Rapport - Ministère de l`Emploi et des Affaires Sociales

Transcription

ÉTUDE DE DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION DE
L’EMPLOI AU MAROC
PRÉALABLE À LA FORMULATION DE LA STRATÉGIE
NATIONALE DE L’EMPLOI
Rapport global
2014
PREFACE
La situation de l’emploi constitue l’une des préoccupations majeures des pouvoirs publics
marocains. Sous l’effet conjugué de facteurs exogènes et du contexte macroéconomique interne,
et en dépit des progrès sensibles réalisés en matière de réduction du chômage, la croissance
enregistrée au cours de la dernière décennie n’a pas suffi à créer suffisamment d’emplois pour
résorber l’effectif sans cesse grandissant des chercheurs de travail et notamment des jeunes.
C’est précisément pour faire face à ce défi que la promotion de l’emploi productif et décent
constitue l’une des principales priorités du programme gouvernemental.
Dans ce contexte, le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales (MEAS) a entrepris d’élaborer
une Stratégie Nationale de l’Emploi (SNE) afin de mieux répondre aux défis de l’emploi, à
travers une stratégie explicite et volontariste qui ambitionne de promouvoir un environnement
institutionnel, juridique et économique favorable à la création d’emplois productifs et décents
tout en mobilisant l’ensemble des leviers susceptibles de créer des emplois en quantité et qualité
suffisantes et en impliquant l’ensemble des acteurs concernés par la question de l’emploi.
Ce faisant, la Stratégie Nationale de l’Emploi traduit l’engagement du gouvernement marocain
à aider les jeunes, en particulier ceux qui font face à des obstacles à l’emploi, à obtenir
l’information et à acquérir les compétences, l’expérience de travail et les aptitudes nécessaires
pour faire une transition réussie vers le marché du travail.
Le travail de diagnostic engagé en 2013, objet du présent rapport, est la première étape du
processus d’élaboration de la SNE. L’objectif principal de cette étude approfondie est de disposer
d’une analyse complète et actualisée de la situation de l’emploi en particulier des jeunes au
Maroc, afin de mieux cerner la nature et les causes des déséquilibres observés sur le marché
du travail. Les résultats de cet exercice sont d’une importance majeure car ils ont servi de base
à l’élaboration des orientations et des choix stratégiques que le Maroc doit s’atteler à réaliser
dans le cadre d’un plan opérationnel de mise en œuvre.
Le diagnostic a été mené par une équipe d’experts marocains sur la base d’entretiens et de
consultations avec l’ensemble des acteurs concernés par l’emploi au niveau national et sous
la coordination étroite du MEAS. Il a bénéficié de la supervision d’un comité de suivi (composé
de représentants du MEAS, du BIT et de l’AECID) et a été discuté et enrichi par les commentaires
d’un Comité Consultatif National (CCN), organe tripartite et interministériel.
Cette première phase a non seulement permis de formuler un état des lieux de la situation de
l’emploi à travers une lecture des défis auxquels le Maroc fera face au cours des prochaines
2
années en termes d’un meilleur calibrage des politiques macroéconomiques et sectorielles, la
nécessaire valorisation du capital humain, d’un meilleur ciblage et suivi des politiques actives de
l’emploi et de territorialisation de la politique publique de l’emploi, mais a également constitué
une opportunité privilégiée pour impliquer l’ensemble des acteurs concernés par l’emploi.
Les résultats du diagnostic, que nous mettons à la disposition de toutes les parties prenantes du
processus, mettent en évidence les atouts du Maroc en termes de création d’emploi mais aussi
les déficits et les écarts quantitatifs et qualitatifs à combler qui sont autant de défis à relever
pour construire le Maroc de demain, un Maroc fondé sur les valeurs de modernité, de liberté, de
solidarité et de respect des droits fondamentaux au travail.
Un des enseignements saillants de ce diagnostic est que la Stratégie de l’Emploi au Maroc
ne devrait pas se focaliser uniquement sur la lutte contre le chômage, mais devra traiter un
ensemble de défis liés au développement économique, social et culturel plus vastes et plus
complexes.
C’est à cette tâche que s’est attelé le MEAS dans le cadre de le seconde phase de formulation
proprement dite de la stratégie en organisant de larges discussions et concertations incluant
les acteurs locaux et nationaux, gouvernementaux et professionnels dans le cadre d’un
dialogue social tripartite et une approche ouverte sur toutes les parties prenantes y compris
les organisations de la société civile et les partenaires du développement du Maroc. Les débats,
caractérisés par un échange franc et fructueux ont porté sur les options disponibles et les
opportunités nouvelles de développement pour agir ensemble et préparer un avenir meilleur
pour toutes la Marocaines et tous les Marocains.
Afin d’assurer une participation élargie de l’ensemble des acteurs concernés, le MEAS a
mobilisé une équipe d’experts nationaux travaillant en symbiose avec des comités tripartites et
interministériels et appuyés par les experts du BIT.
En attendant la finalisation du document de la SNE, tout en vous souhaitant bonne lecture,
j’espère que ce document intéressera le plus grand nombre et suscitera beaucoup de débats et
de contributions.
A cette occasion, je tiens à rendre un hommage appuyé aux experts, à tous les partenaires
nationaux et aux organismes de développement international engagés avec nous, chacun
selon sa propre perspective, mais sur lesquels nous avons eu le privilège de compter tout au
long de cet exercice fastidieux mais combien fécond.
Abdeslam SEDDIKI
Ministre de l’Emploi et des Affaires Sociales
3
SOMMAIRE
RESUME EXECUTIF ___________________________________________________________________________________
9
INTRODUCTION ______________________________________________________________________________________ 15
1 - MARCHÉ DU TRAVAIL AU MAROC _________________________________________________________________ 17
1-1 Population active __________________________________________________________________________________ 17
1-2 Emploi au Maroc : aspects quantitatifs _________________________________________________________________ 19
1-3 Emploi au Maroc : aspects qualitatifs __________________________________________________________________ 21
1-4 Chômage _________________________________________________________________________________________ 23
1-5 Mobilité et stabilité sur le marché du travail _____________________________________________________________ 26
1-6 Éléments de conclusion _____________________________________________________________________________ 28
2 - CADRAGE MACROÉCONOMIQUE ET SECTORIEL DE L’EMPLOI _____________________________________ 31
2-1 Reprise de la croissance économique __________________________________________________________________ 31
2-2 Liens entre la croissance économique, la productivité et l’emploi ____________________________________________ 31
2-2-1 Au niveau national ____________________________________________________________________________ 31
2-2-2 Tendances régionales __________________________________________________________________________ 34
2-3 Liens entre la croissance économique, la productivité et le chômage _________________________________________ 35
2-4 Dimension emploi des plans sectoriels
_______________________________________________________________ 37
2-5 Éléments de conclusion ______________________________________________________________________________ 41
3 - PROGRAMMES DE PROMOTION DE L’EMPLOI _____________________________________________________ 43
3-1 Tour d’horizon des programmes de promotion de l’emploi _________________________________________________ 43
3-2 Auto-emploi ______________________________________________________________________________________ 46
3-3 Bilan de mise en œuvre et évaluation des programmes de promotion de l’emploi ______________________________ 46
3-3-1 Évaluation des programmes de promotion de l’emploi _______________________________________________ 47
3-3-2 Indicateurs de réalisation des programmes d’aides à l’insertion des diplômés _____________________________ 49
3-3-3 Pistes pour l’évaluation d’impact des programmes de promotion de l’emploi _____________________________ 52
4 - GOUVERNANCE DU MARCHÉ DU TRAVAIL ________________________________________________________ 59
4-1 Régulation du marché du travail ______________________________________________________________________ 59
4-1-1 Réglementation du marché du travail (code du travail) _______________________________________________ 59
4-1-2 Organes institutionnels de régulation ____________________________________________________________ 60
4-1-3 Instances institutionnelles de concertation ________________________________________________________ 62
4-1-4 Instances constitutionnelles de concertation et de consultation _______________________________________ 64
4-1-5 Dialogue social _______________________________________________________________________________ 64
4-2 Intermédiation sur le marché du travail _________________________________________________________________ 67
4-2-1 Opérateur public (ANAPEC) _____________________________________________________________________ 68
4-2-2 Agences de recrutement privées (ARP) ____________________________________________________________ 69
4-2-3 Partenariat public / privé _______________________________________________________________________ 70
Préalable à la formulation de la stratégie nationale de l’emploi
5
4-3 Outils de gouvernance ______________________________________________________________________________ 71
4-3-1 Système d’information sur le marché du travail SIMT _________________________________________________ 71
4-3-2 Renforcement de la qualité des ressources humaines ________________________________________________ 74
4-4 Financement des programmes publics de l’emploi ________________________________________________________ 74
4-4-1 Financement interne __________________________________________________________________________ 74
4-4-2 Indicateurs d’efficience ________________________________________________________________________ 76
4-4-3 Financement externe __________________________________________________________________________ 76
4-5 Territorialisation de la politique de l’emploi ______________________________________________________________ 77
5 - CONCLUSIONS ___________________________________________________________________________________ 79
ANNEXES ____________________________________________________________________________________________ 81
Note d’orientation synthétique sur la formulation de la stratégie nationale de l’emploi _____________________________ 82
Bibliographie et documentation ________________________________________________________________________
91
Auditions menées ____________________________________________________________________________________ 103
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 P
art de l’emploi rémunéré et non rémunéré dans l’emploi total, par milieu de résidence, par sexe,
et pour les jeunes, 2012 _______________________________________________________________________ 22
Tableau 2 Contenu en emplois de la croissance et création moyenne d’emploi par période et par secteur ___________
32
Tableau 3 Confrontation des données sur les emplois projetés et créés ________________________________________
39
Tableau 4 Caractéristiques des programmes de promotion de l’emploi en vigueur (2005-2013) _____________________
43
Tableau 5 Évolution du nombre de créations nettes d’emplois rémunérés (diplômés) et des emplois générés par les PAE _ 49
Tableau 6 Forces, faiblesses, opportunités et contraintes du programme Moukawalati ____________________________
55
Tableau 7 Liste des institutions impliquées dans le dialogue social _____________________________________________ 65
Tableau 8 Liste des accords et principales réalisations ________________________________________________________ 66
LISTE DES FIGURES
Figure 1 Taux d’activité national selon les tranches d’âge, 2000-2013 ___________________________________________ 17
Figure 2 Taux de chômage parmi les 15-24 ans, par niveau d’étude, 2013 (pourcentages) ___________________________ 24
Figure 3 D
istribution des chômeurs selon le niveau d’étude, pour les chômeurs de 15 à 24 ans et pour l’ensemble
des chômeurs. 2012 ___________________________________________________________________________
25
Figure 4 C
ontenu en emplois et créations nettes moyennes d’emploi pour une augmentation de 1% des valeurs ajoutées
sectorielles durant les deux périodes 2000-2007 et 2007-2012. _________________________________________ 33
Figure 5 Contenu en emplois de la croissance et gains de la productivité du travail entre 2000 et 2010 selon les régions __ 34
Figure 6 Évolution du taux de croissance économique et du taux de chômage ____________________________________ 35
Figure 7 Évolution du nombre d’insertions (Idmaj) __________________________________________________________ 50
Figure 8 Évolution du nombre de bénéficiaires (Taehil) ______________________________________________________ 50
Figure 9 Évolution du nombre d’entreprises créées dans le cadre du programme Moukawalati ______________________ 51
Figure 10 Diagramme descriptif du cadre financier actuel des programmes de l’emploi ____________________________ 75
6
Etude de diagnostic sur la situation de l’emploi au Maroc
SIGLES ET ABREVIATIONS
ADS
: Agence de Développement Social
AECID
: Agence Espagnole de Coopératio Internationale pour le Développement
AFD
: Agence Française de Développement
AGR
: Activités Génératrices de Revenu
ANAPEC : Agence Nationale de la Promotion de l’Emploi et des Compétences
ARP
: Agence de Recrutement Privée
BIT
: Bureau International du Travail
CESE
: Conseil Economique et Social et Environnemental
CIOPE
: Centre d’Information et d’Orientation pour l’Emploi
CIP : Contrat d’Intégration Professionnelle
CNSS
: Caisse Nationale de Sécurité Sociale
DFP
: Département de la Formation Professionnelle
GIZ
: Agence Allemande pour la Coopération Internationale
HCP
: Haut Commissariat au Plan
INDH
: Initiative Nationale du Développement Humain
MAGG
: Ministère des Affaires Générales et de la Gouvernance
MEAS
: Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales
OFPPT
: Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail
OIT
: Organisation Internationale du Travail
ONDH
: Observatoire National du Développement Humain
PAE
: Programmes Actifs de l’Emploi
7
RESUME EXECUTIF
Les enjeux de la Stratégie Nationale de l’Emploi au Maroc
La croissance relativement soutenue au cours des dernières années n’a pas suffi à créer des emplois durables
et productifs. Un constat s’impose pour le Gouvernement Marocain : la création d’emplois ne peut plus
être considérée comme un simple effet résiduel de la croissance et des investissements dans les secteurs
sociaux (santé, éducation, …). Une stratégie volontariste explicite en matière d’emploi et la mobilisation
et l’engagement de tous les acteurs au-delà du seul Ministère en charge de l’emploi, est nécessaire pour
atteindre les objectifs d’emplois désirés.
La Stratégie de l’emploi au Maroc doit tenir compte d’un certain nombre d’atouts et de défis. Au registre
des atouts, on peut notamment citer un contexte de stabilité politique et de crédibilité internationale.
Il existe également un fort volontarisme politique pour faire aboutir et consolider le train des réformes
structurelles, initiées depuis la fin des années 1980, et qui touchent les dimensions économique, sociale
et politique. Finalement, les plans sectoriels et les grands chantiers d’infrastructure sont des atouts pour
relever les défis de l’emploi.
Parmi les principaux défis, on peut relever :
nd
es déficits d’emploi importants en quantité (chômage élevé des jeunes urbains, travailleurs
découragés, faible taux d’activité) et en qualité (emploi vulnérable, revenu faible et emploi informel
en particulier pour les travailleurs non-qualifiés ; disparités de toutes sortes…), combinés à une forte
pression de l’offre de travail (arrivée massive des jeunes sur le marché du travail, nouvelle politique
de migration) ;
nu
n système d’éducation et de formation insuffisamment adapté (par rapport aux besoins du marché
du travail) et dual (public/privé), face à des besoins en compétences croissants de la part du système
productif, lequel fait face à de nouvelles normes de compétitivité, avec l’ouverture économique et
l’évolution des modes de consommation et des processus techniques de production en évolution
continue ;
nu
ne forte segmentation du marché du travail avec de fortes disparités territoriales (urbain /rural
et régionales) et sociales (genre, niveau d’éducation, âge) ;
nu
ne relative faiblesse de la gouvernance du marché du travail et de l’emploi, alors que les réformes
politiques en cours visant à consolider l’Etat de droit et le processus de décentralisation nécessitent
un renforcement de la gouvernance du marché du travail ;
nu
ne relative faiblesse du dialogue social.
Le marché du travail au Maroc2
L’offre de travail : des progrès, mais des faiblesses qui persistent
Au Maroc, la population active occupée âgée de 15 ans et plus a augmenté (+ 1,4% par an entre 2000 et
2012) avec un taux de féminisation de l’emploi autour de 26%. La part des jeunes (15 à 24 ans) dans l’emploi
a diminué de 25,2% à 16,4% (2000- 2012). Cette diminution est due à la prolongation de la scolarité et aux
difficultés d’insertion des jeunes entrants sur le marché du travail.
Le taux d’activité est l’un des plus bas au monde, surtout en raison de la faible participation des jeunes
et des femmes au marché du travail. Le taux d’activité des femmes est l’un des plus faibles dans la région
MENA, soit 25% (18% dans les villes et 36% dans les campagnes). Seul un tiers des jeunes (15 à 24 ans)
participe au marché du travail (44% en milieu rural et 24% en milieu urbain).
2
Source : Enquête nationale sur l’emploi, HCP. L’Enquête nationale sur l’emploi est réalisée par le Haut Commissariat au Plan. Elle constitue
la source de base pour évaluer les indicateurs trimestriels et annuels sur la situation et les caractéristiques de l’activité, de l’emploi et du
chômage aux niveaux national et régional
9
Le niveau général de qualification de la population active s’améliore, mais reste encore faible : 13% des
actifs ont un diplôme de niveau supérieur, 27% ont un diplôme de niveau moyen et 60% n’ont aucun
diplôme en 2012. Le niveau de qualification est faible parmi les actifs ruraux : seuls 19,6% d’entre eux sont
diplômés (contre 58% parmi les actifs urbains). Le niveau de qualification est également faible parmi les
femmes actives, dont seul un tiers est diplômé, contre 42% des hommes actifs.
L’insertion sur le marché du travail est très inégale selon l’âge, le genre, le milieu de résidence,
les régions et le niveau de qualification
Le chômage s’est stabilisé à 9%, d’une part parce que de plus en plus de jeunes sont inscrits dans des cursus
d’éducation ou de formation, ou parce qu’ils bénéficient des politiques actives du marché du travail, et
d’autre part parce que beaucoup de jeunes et de femmes découragés, ont renoncé à chercher un emploi,
vu le manque d’opportunités.
Le chômage concerne surtout les jeunes et les femmes, en milieu urbain. Le taux de chômage urbain des
jeunes de 15 à 24 ans s’élève à 33%. Les chômeurs sont surtout des primo-demandeurs, faiblement éduqués
et de longue durée : plus de la moitié des chômeurs (52,1%) sont des primo-demandeurs d’emploi et les
deux-tiers sont des chômeurs de longue durée (81% chez les chômeurs diplômés du supérieur). Parmi
les chômeurs, 80% ont un niveau scolaire inférieur ou égal au secondaire et 18,5% ont un niveau scolaire
d’enseignement supérieur.
Le chômage est clivé entre les zones rurales et urbaines (respectivement 4% et 13%) et varie selon les
régions. Cependant, le faible taux de chômage dans les campagnes masque une forte incidence du sousemploi, vu les spécificités et la nature des activités rurales.
La qualité des emplois : un défi majeur
La qualité des emplois demeure un défi majeur au Maroc, notamment pour les jeunes, les femmes, les
travailleurs ruraux et les non diplômés. La proportion des salariés dans l’emploi a augmenté, mais représente
moins de la moitié des emplois et reste surtout un phénomène urbain. Le taux de sous-emploi et l’emploi
informel augmente, la précarité et la vulnérabilité dans l’emploi restent élevées tandis que la couverture
sociale est très limitée.
Le bénéfice d’une couverture médicale ne concerne que 18,1% de la population active occupée au niveau
national. Le taux d’affiliation à un régime d’assurance maladie varie entre 44,4% chez les femmes actives
en milieu urbain et seulement 1,1% chez les femmes actives en milieu rural. Les hommes en milieu rural ne
sont guère mieux lotis puisque le taux d’affiliation dépasse à peine 5%. Le taux d’affiliation ne dépasse pas
7% chez les actifs non diplômés contre un peu plus de 25% chez les actifs occupés titulaires d’un diplôme
supérieur. Notons que le taux de couverture contre les risques liés au travail est encore plus faible si l’on
intègre les autres risques tels l’accident de travail ou la vieillesse.
Malgré une légère baisse, l’emploi non rémunéré demeure très répandu, surtout pour les jeunes et pour
les femmes en milieu rural (76% des femmes actives et 70% des jeunes actifs). Le travail indépendant
représente un quart des emplois urbains et un tiers des emplois ruraux.
Malgré son dynamisme, le Maroc peine à satisfaire la demande en emplois décents
La contribution du secteur privé dans l’emploi est prédominante (87% en 1994, 91% en 2011) et celle
du secteur public diminue (9% depuis 2009), mais les capacités d’absorption du secteur privé restent
insuffisantes.
La répartition sectorielle de l’emploi change, mais l’agriculture demeure le premier employeur du pays :
la contribution des activités primaires est en baisse (39,8%), celle du secteur tertiaire augmente (38,3%) et
celle du secteur secondaire reste stable (21,9%)3. La création d’emploi est différenciée selon les secteurs
d’activité. En terme de création d’emplois, le BTP et les services sont les plus dynamiques (93% des emplois
créés sur la période 2000-2012). L’agriculture a contribué à 4% des emplois créés et l’industrie et l’artisanat
à 3% des postes créés sur la même période.
10
3
Données enquête emploi, 2011
L’analyse des relations entre croissance économique, chômage et productivité au Maroc montre que la
croissance économique est le levier essentiel de la création d’emplois, mais pas nécessairement de la
réduction du taux de chômage. Une hausse du PIB d’un point de pourcentage entraine la création d’environ
30.000 postes, avec une contribution plus forte des activités secondaires et tertiaires.
Des efforts dans la prise en compte de l’emploi dans les politiques sectorielles,
mais des progrès sont encore nécessaires
Les plans sectoriels visent la modernisation des secteurs traditionnels et le développement des secteurs
innovants. Un effort réel a été entrepris pour intégrer la dimension emploi dans les politiques sectorielles,
mais celui-ci reste encore insuffisant : des objectifs en termes de création d’emplois sont définis au niveau des
politiques sectorielles, mais les sources de données et les supports méthodologiques pour mieux estimer
la création d’emplois et suivre les emplois réellement créés sont très limités (par niveau de qualification et
des métiers, pour l’ensemble des plans sectoriels et pour l’identification des besoins réels en formations
initiale et continue). Par ailleurs, les plans ne mentionnent pas de façon précise la façon dont les objectifs
«emploi» vont être atteints.
Les principaux défis du dispositif de gouvernance du marché du travail et de l’emploi
Une portée limitée de la réglementation et de l’inspection du travail
Le diagnostic de l’emploi met en évidence, un certain nombre de défis du point de vue de la gouvernance
du marché du travail. Il s’agit notamment d’une faible couverture de la réglementation du travail, qui
bien qu’en conformité avec presque la totalité des conventions internationales du travail, ne couvre
qu’un tiers des travailleurs, à savoir les salariés ayant un contrat formel avec leur employeur. Le système
de protection légale n’est pas adapté aux autres formes de travail et n’est pas assez inclusif. De même, le
champ d’intervention de l’inspection de travail est limité aux entreprises du secteur formel.
Des instances de dialogue social en place, mais peu dynamiques
Malgré des progrès significatifs (accords de dialogue social signés, tels que la Déclaration commune du 1er
Août 1996, l’Accord du 20 avril 2000, l’Accord du 30 avril 2003 et l’Accord du 26 avril 2011), les structures
de dialogue social tripartites restent peu dynamiques, alors que la mise en place d’un cadre institutionnel
promouvant des relations de travail saines et un cadre législatif solide régissant les relations professionnelles
sont nécessaires.
Une faible couverture et coordination des programmes d’emploi
Une multitude d’acteurs intervient dans la promotion de l’emploi, mais sans réelle coordination des
différentes mesures et programmes (politiques actives, programmes à haute intensité de main-d’œuvre,
activités génératrices de revenus). Par ailleurs, les départements sectoriels interviennent dans la création
de l’emploi à travers les plans sectoriels, mais de façon implicite et sans cohérence, ni réelle coordination
avec le Ministère de l’Emploi.
Les politiques actives du marché du travail, les programmes publics à forte intensité de main d’œuvre et les
activités génératrices de revenu présentent certaines limites :
(i) un ciblage limité des bénéficiaires : les jeunes chômeurs diplômés en zones urbaines sont la cible
principale, alors que plus des deux-tiers des chômeurs sont sans diplôme ou avec un niveau primaire.
D’autres catégories ne sont pas ciblées comme les travailleurs licenciés, les indépendants, les
travailleurs ruraux et non rémunérés. Les mesures ciblant les travailleurs sans formation, les illettrés
et les inactifs ont une portée limitée ;
(ii) un ciblage limité aux grandes entreprises, alors que les PME constituent l’essentiel du tissu
économique ;
(iii) des mesures standardisées de prise en charge du chômage des jeunes ;
(iv) une faible coordination entre les différents intervenants publics (actions formation-emploi dispersées
entre les divers ministères et départements, études de suivi-évaluation limitées).
11
Une couverture du système d’intermédiation publique à généraliser
L’ANAPEC joue un rôle positif sur le marché du travail (fonction d’intermédiation, circulation de l’information
sur le marché du travail, conseillers en emploi…etc.), mais son impact reste limité (objectifs trop axés sur
la quantité au détriment de la qualité, ciblage limité…). Malgré un effort réel de dissémination, le réseau
d’agences de l’ANAPEC n’assure pas une couverture exhaustive et proportionnée du territoire (localités
excentrées et rurales, mais aussi dans les grandes villes).
Un système d’intermédiation privée à dynamiser
Il existe plusieurs intermédiaires du marché du travail mais leurs actions ne sont pas articulées. Le nombre
d’agences privées de l’emploi (ARP) autorisées est relativement faible (45 agences agréées en 2013), en
raison notamment d’obstacles réglementaires (comme le paiement d’une caution équivalente à 50 fois
le salaire minimum annuel). Le manque de cohérence en ce qui concerne l’intérim et l’intermédiation pose
également des difficultés d’application.
Les instances de concertation sur l’emploi restent peu opérationnelles et faiblement coordonnées
Le Conseil Supérieur de la Promotion de l’Emploi CSPE (institution consultative chargée d’assurer la
coordination de la politique du gouvernement en matière d’emploi et de donner son avis sur toutes les
questions concernant l’emploi au niveau national) a une action limitée aux programmes actifs de l’emploi.
Sa composition actuelle n’intègre pas des départements ministériels concernés également par les questions
de l’emploi.
Les Conseils régionaux et provinciaux de promotion de l’emploi (chargés d’activer le dialogue, la
concertation, le partenariat entre les différents intervenants et d’assurer la coordination avec toutes les
parties concernées à l’échelon local pour la promotion de l’emploi et pour l’élaboration des programmes
communs dans ce domaine) n’ont pas été activés à ce jour. De même, les autres conseils prévus par le Code
du travail sont insuffisamment opérationnels (fréquence des réunions, implication des acteurs, …).
Des instances constitutionnelles de concertation (CESE, CNDH, CSE…) complètent les instances
institutionnelles de concertation, mais la collaboration entre ces instances est faible, notamment avec le
Conseil Economique, Social et Environnemental, qui est un important organe de prospective et de vision
globale.
Le système d’information du marché du travail et de suivi-évaluation reste partiel
Le système d’information reste partiel, statique et peu coordonné, tandis que l’accès à l’information est
très restreint ; il ne répond pas aux besoins des acteurs locaux. De même, le système d’information sur le
marché du travail ne permet pas de suivre l’impact des politiques sectorielles sur la création d’emploi.
Par ailleurs, il n’existe pas de cadre formalisé pour le suivi et l’évaluation des programmes de l’emploi
(seules des actions ponctuelles ont été menées pour évaluer les programmes «Idmaj» et «Moukawalati»).
L’Observatoire de l’Emploi en tant qu’outil de suivi-évaluation n’est pas encore opérationnel et c’est la
Direction de l’Emploi qui a porté la mission de l’Observation du marché de l’emploi depuis 2007. Toutefois,
le nouvel organigramme du MEAS (2014) prévoit explicitement la mise en place de l’Observatoire.
La gouvernance du marché du travail est limitée en l’absence de certains outils de pilotage, par exemple
le cadre national de qualification ou le répertoire des métiers et des emplois, diplômes et activités
économiques.
Le financement de la politique de l’emploi reste encore limité
Les ressources budgétaires mobilisées par le Ministère de l’Economie et des Finances sont allouées au
Fonds de Promotion de l’Emploi des Jeunes (FPEJ) et au titre des budgets de fonctionnement de l’ANAPEC.
Dans le cadre de la Stratégie Nationale de l’Emploi, ces ressources doivent être accrues et gérées dans le
cadre de la GAR (Gestion Axée sur les Résultats).
Les ressources budgétaires allouées aux départements sectoriels ne sont pas déterminées par l’impact
des plans sectoriels sur l’emploi, alors qu’elles pourraient faire l’objet d’un examen approfondi afin de
maximiser l’impact des plans sectoriels sur la création d’emplois décents.
12
Vers la Stratégie Nationale de l’Emploi (SNE)
A la lumière des éclairages apportés sur les nombreux défis et enjeux de la gouvernance du marché du
travail et de l’emploi, il est fondamental que les pouvoirs publics adoptent un ensemble de réformes
combinant à la fois :
nl
’amélioration du cadre macroéconomique et l’environnement de l’investissement pour accroître la
quantité et la qualité d’emplois disponibles ;
nu
ne meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques sectorielles ;
nl
’amélioration de la gouvernance du marché du travail en renforçant les institutions chargées des
politiques d’emploi, en créant des mécanismes opérationnels de coordination aux niveaux national,
régional et local, en mettant en place les outils appropriés de bonne gouvernance et en mobilisant
les ressources humaines et les moyens financiers à la hauteur de la complexité de la mission.
Dans cette perspective, le traitement des questions d’emploi au Maroc passe par un renouvellement du
paradigme de l’action publique en faveur de l’emploi. La SNE devra être élaborée en tenant compte du
postulat suivant : la question de l’emploi est transversale et complexe. Le défi de l’emploi ne pourra pas
être relevé à travers l’action d’un seul Ministère, mais plutôt dans le cadre d’une approche partenariale
qui rompt avec l’approche sectorielle qui a prévalu jusqu’à présent. Ainsi, l’action de chaque acteur est
nécessaire pour la dynamique de l’emploi mais elle reste, à elle seule, insuffisante pour faire aboutir cette
dynamique.
La future Stratégie Nationale de l’Emploi (SNE) sera ainsi une stratégie globale et multidimensionnelle
visant à intervenir sur les différents leviers de l’emploi (l’offre, la demande et le fonctionnement du marché
du travail). Elle a pour ambition d’aller au-delà des traditionnelles politiques actives du marché du travail et
de la question de la primo-insertion des diplômés pour cibler l’ensemble des actifs et tous les secteurs de
l’économie. La suite du processus d’élaboration de la SNE fournira l’opportunité de traduire cette vision en
objectifs stratégiques et en un plan d’action détaillé, planifié dans le temps et budgétisé.
13
INTRODUCTION
A l’instar des autres pays de la région MENA, l’emploi constitue le défi des années à venir au Maroc qui doit
faire face à une pression accrue sur le marché du travail, en particulier avec l’entrée massive de jeunes actifs
plus exigeants en termes de qualité d’emploi. En effet, si la population en âge de travailler constitue une
force de travail et un moteur de changements économique et social nécessaires pour le développement
de la société au Maroc, elle exerce également une pression démographique non négligeable sur le marché
du travail, susceptible d’accroître de plus en plus les effectifs des demandeurs d’emplois, en particulier
les jeunes et les femmes de plus en plus diplômés. Une telle évolution, par son ampleur, sa persistance et
surtout ses projections dans le court et moyen termes, place la question de la création d’emplois au cœur
de toute politique de développement.
De nombreuses analyses insistent sur les éléments à développer pour promouvoir une économie
dynamique et compétitive en cohérence avec la question de l’emploi : le cadre institutionnel qui exige une
meilleure organisation en vue d’une plus forte synergie entre les structures opérationnelles et une plus
grande efficacité ; le développement des qualifications des jeunes qui doit s’opérer en fonction des besoins
actuels et futurs des entreprises ; la capacité à entreprendre des jeunes, qui demeure faible et tributaire de
déterminants socioculturels souvent défavorables, et qui doit être renforcée davantage en facilitant l’accès
des jeunes aux moyens de production et aux crédits ; le système d’information qui doit absolument être
structuré pour améliorer la connaissance du marché du travail, etc.
Ces réalités de l’économie et du marché du travail marocain, mais également les enseignements tirés des
expériences internationales en matière de prise en charge de l’emploi, soulignent la nécessité et l’urgence
de se doter d’un nouveau cadre de référence de la politique et de l’action gouvernementales pour traiter
les problèmes de l’emploi et du chômage, notamment des jeunes. Face à ces impératifs, les pouvoirs
publics sont appelés à élaborer une véritable stratégie nationale de l’emploi, coordonnée et concertée avec
l’ensemble des acteurs du marché du travail pour garantir une large appropriation nationale.
La stratégie nationale de l’emploi doit répondre, dans une perspective de court, moyen et long termes,
au projet social qui est celui d’offrir des emplois en nombre suffisant et de qualité satisfaisante. Ces
emplois devraient garantir le respect des principes et droits fondamentaux du travail, les conditions du
dialogue social, le bénéfice de services planchers de sécurité sociale et un niveau de revenu minimum jugé
socialement admissible. Cet objectif se traduira concrètement par la réduction du chômage et du sousemploi, l’encouragement à la diffusion de gains de productivité dans l’ensemble du tissu économique et
la garantie d’une juste rémunération du travail, en fonction de l’effort fourni en matière d’acquisition de
compétences et dans les processus productifs de biens et de services.
La stratégie nationale de l’emploi doit compléter les politiques publiques visant la croissance économique,
notamment celles de la monnaie et du crédit, des finances publiques, du commerce extérieur, de la santé,
de la solidarité sociale et de la famille, de l’éducation et de la formation professionnelle, de l’environnement
économique et du commerce, du développement durable, du transport, du logement, des secteurs
productifs et des services d’infrastructures. Elle propose, à cette fin, un cadre normatif et opérationnel
favorable à l’établissement de relations de travail optimisant la mobilisation et la protection des ressources
en travail et en capital mobilisées par les citoyens, assurant la modernisation de l’économie et l’amélioration
de l’offre de produits et services, en qualité et en volume.
Plus particulièrement, la stratégie nationale de l’emploi doit contribuer à la réussite des stratégies de
développement des secteurs productifs et de promotion d’un environnement durable. Elle les aide à réaliser
leurs objectifs de productivité, de compétitivité et de croissance, en veillant à créer les conditions idoines
de mobilisation des ressources humaines. Elle est un outil de mobilisation des acteurs aux niveaux national,
régional et local pour participer à l’intégration des jeunes dans le marché du travail, à l’identification des
gains de productivité potentiels et à leur mise en œuvre. Elle dispose des moyens législatifs, institutionnels
et opérationnels qui lui permettent de favoriser le développement de l’investissement privé et l’offre de
biens et services publics, aux niveaux national, régional et local.
15
Manifestement, la stratégie nationale de l’emploi est un processus de longue haleine, composé d’une
succession de phases allant de la formulation jusqu’au suivi et évaluation. La phase de formulation de
la stratégie nationale de l’emploi commence par une analyse diagnostique du marché du travail pour
relever les opportunités et les contraintes du marché du travail. Sur cette base, il s’agira ensuite d’arrêter
les questions à traiter et de fixer l’ordre des priorités en termes d’obstacles à surmonter et les objectifs à
réaliser en matière d’emploi. La phase de mise en œuvre de la stratégie nationale de l’emploi définit le
plan d’action pour atteindre ces objectifs et arrête ensuite les modalités de financement et de suivi et de
son évaluation. La réussite de la mise en œuvre de la stratégie nationale de l’emploi requiert l’implication
et l’engagement des partenaires sociaux et de tous les Ministères concernés dans toutes les phases du
processus d’élaboration.
Le présent rapport présente une synthèse des principaux défis de l’emploi et fournit des éléments de
réponse aux principales questions soulevées par l’étude de diagnostic du marché du travail préalable à la
formulation de la stratégie nationale de l’emploi.
La première section décrit les tendances du marché du travail en dégageant les traits saillants de l’offre et
de la demande de travail.
La seconde section met l’accent sur les potentiels d’emploi de la croissance économique aux niveaux
macroéconomiques et sectoriels avec une attention particulière sur les stratégies sectorielles.
La troisième section présente l’évaluation de la politique active de promotion de l’emploi en termes de
ciblage et d’efficacité.
La quatrième section se consacre à l’appréciation des mécanismes de gouvernance du marché du travail. Il
convient de rappeler que chacune de ces thématiques a fait l’objet d’un rapport détaillé.
Enfin, une note d’orientation synthétique (en Annexe) formule une série de recommandations et de points
d’action pour réduire les déséquilibres persistants sur le marché du travail dans le cadre d’une vision
intégrée et cohérente.
16
1 - MARCHE DU TRAVAIL AU MAROC
Le marché du travail a connu des évolutions contrastées au Maroc depuis la fin des années 1990. Alors
que le chômage a suivi une tendance à la baisse pour se stabiliser autour de 9% à partir de 2008, d’autres
déficits du marché du travail se sont développés, notamment la précarité, le sous-emploi, l’emploi informel
et la faible création d’emplois de qualité.
1-1 Population active
Un taux d’activité national en retrait
Selon les résultats de l’enquête nationale sur l’emploi4 2013, la population active âgée de 15 ans et plus a
atteint 11.706.000 de personnes en 2013, contre 10.213.000 en 2000, soit un accroissement annuel moyen
d’environ 115.000 (78.000 en milieu urbain et 37.000 en milieu rural). En revanche, le taux d’activité est
descendu sous la barre de 50%, pour se situer à hauteur de 48,3% au niveau national (42,4% dans les villes
et 57,4% en milieu rural).
Ces tendances opposées s’expliquent par le fait que la population active a cru à un rythme moins rapide
que la population en âge de travailler, résultant des efforts déployés en matière de scolarisation des jeunes,
et de la faible activité économique des femmes, en particulier dans les villes. Cette baisse du taux d’activité
concerne aussi bien les zones rurales que les zones urbaines. Le graphe ci-dessous reprend les grandes
tendances des taux d’activité au cours des 13 dernières années.
Figure 1 : Taux d’activité national selon les tranches d’âge, 2000-2013
Source : Enquête nationale sur l’emploi, Haut Commissariat au Plan (Direction de la Statistique)
4
Enquête réalisée par le Haut Commissariat au Plan, elle constitue la source de base pour évaluer les indicateurs trimestriels et annuels
sur la situation et les caractéristiques de l’activité, de l’emploi et du chômage aux niveaux national et régional.
17
Encadré : définitions utiles
Population active
La population active se définit comme l’ensemble des personnes en âge de travailler qui sont disponibles sur le marché
du travail, qu’elles aient un emploi (population active occupée) ou qu’elles soient au chômage (population active
inoccupée) à l’exclusion de celles ne cherchant pas d’emploi
Actifs occupés
Les actifs occupés sont les personnes, âgées de 7 ans et plus, participant à la production de biens et services pendant
une brève période de référence spécifiée et toutes les personnes pourvues normalement d’un emploi, mais absentes
de leur travail pour un empêchement temporaire. Il s’agit d’un concept large qui englobe tous les types d’emplois,
y compris le travail occasionnel, le travail à temps partiel et toutes les formes d’emplois irréguliers (Définition du HCP,
Maroc).
Sous-emploi
Le sous-emploi des actifs occupés représente la situation suivante : (i) des actifs occupés âgés de 15 ans et plus disposés
à faire des heures complémentaires, disponibles pour le faire et ayant travaillé au cours de la semaine de référence
moins de 48 heures; et (ii) des actifs occupés âgés de 15 ans et plus, ayant travaillé plus que le seuil fixé ci-dessus et
qui sont à la recherche d’un autre emploi ou disposés à changer d’emploi pour inadéquation de leur emploi avec leur
formation ou leur qualification ou insuffisance du revenu procuré par leur travail. Le taux de sous-emploi exprime la
part des actifs en situation de sous-emploi dans la population active occupée (Définition du HCP, Maroc).
Chômeur
Le chômeur est toute personne âgée de 15 ans et plus, qui n’a pas d’activité professionnelle et qui est à la recherche
d’un emploi (Définition du HCP, Maroc).
Taux d’activité
Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il est calculé en rapportant l’effectif
des actifs à celui de la population totale. (Définition du HCP, Maroc)
Taux d’emploi
Le taux d’emploi exprime la part de la population active occupée dans la population totale (Définition du HCP, Maroc).
Chercheur d’emploi
Concept utilisé par l’ANAPEC pour décrire «toute personne ayant un baccalauréat, diplôme ou certificat de la formation
professionnelle ou de l’enseignement supérieur (éventuellement sans diplôme), qui vient s’inscrire à l’ANAPEC».
Taux de dépendance économique
Le taux de dépendance économique représente la part des inactifs et des chômeurs dans la population active occupée
(Définition du HCP, Maroc).
Une très faible participation des femmes dans la vie économique
En 2013, le taux d’activité des femmes a atteint 25,1% au niveau national (17,5% dans les villes et 36,8%
dans les zones rurales), l’un des taux les plus faibles de la région MENA. En conséquence, la part des femmes
18
dans la population active reste limitée à 26,8%, un taux qui stagne depuis les dix dernières années. Leur
très faible participation sur le marché du travail a plusieurs origines, à savoir la répartition traditionnelle
des rôles, la scolarisation croissante et l’allongement de leur scolarité (en milieu urbain surtout),
mais aussi les pratiques discriminatoires sur le marché du travail. La situation matrimoniale est un autre
facteur déterminant. Les femmes mariées participent moins que les femmes célibataires ou divorcées,
notamment en ville. Chez les femmes mariées rurales, le taux d’activité est quatre fois plus élevé que chez
les femmes mariées urbaines.
Des jeunes de moins en moins actifs
Les jeunes âgés de 15 à 24 ans participent de moins en moins à la vie active. En 2013, un jeune sur trois
(32,3%) est actif au niveau national, contre 45,8% en 2000. Certains prolongent leur durée de scolarité,
ce qui est positif car cela renforce à terme leur position sur le marché du travail. D’autres, en revanche,
découragés par les difficultés croissantes d’insertion, se retirent du marché du travail en n’étant pas à la
recherche active d’un emploi, ce qui a pour conséquence d’accroître le taux de dépendance. Par milieu
de résidence, les jeunes citadins sont moins actifs que les jeunes ruraux (respectivement 23,1% et 43,0%).
Une main d’œuvre encore peu qualifiée
Malgré des progrès notables au cours de la dernière décennie, la main d’œuvre reste peu qualifiée au
Maroc : seuls 12,6% des actifs ont un diplôme de niveau supérieur en 2012 contre 9,9% en 2000, 27,4% des
actifs ont un diplôme de niveau moyen contre 21,5% en 2000, et 60% des actifs n’ont aucun diplôme en
2012 contre 68,6 % en 2000. Le niveau de qualification est particulièrement faible parmi les ruraux et les
femmes : 18% des actifs ruraux sont diplômés contre 57 % des citadins, et 32% des femmes actives sont
diplômées contre 40,8% parmi les hommes actifs.
1-2 Emploi au Maroc : aspects quantitatifs
Le volume de l’emploi (population active occupée âgée de 15 ans et plus) s’est établi à 10.625.000 personnes
en 2013, progressant à un rythme modéré depuis 2000 (1,4% en moyenne par an). Globalement, cette
évolution de l’emploi est caractérisée par une quasi-stagnation ces dernières années de la part de l’emploi
féminin à 26%. En revanche, des mutations sectorielles importantes ont marqué la structure de l’emploi au
fil des années.
Une forte baisse des jeunes dans l’emploi total…
La proportion des jeunes de moins de 25 ans dans la population active occupée a fortement régressé
entre 2000 et 2012, passant de 29,1% à 17,1%. Cette baisse est due principalement à la prolongation de
la scolarité qui entraîne un recul de l’âge d’entrée dans l’activité et aux difficultés persistantes d’insertion
professionnelle que connaissent les jeunes, notamment les jeunes diplômés.
…compensée par une augmentation de l’emploi des adultes
Le recul de la part des jeunes dans l’emploi total a été compensé par la hausse de la proportion des actifs
occupés âgés de 25 à 59 ans qui a gagné 12 points de pourcentage entre 2000 et 2012, passant de 64,2%
à 76,1%. En revanche, la part des seniors (actifs de plus de 60 ans) dans l’emploi total est restée quasiment
stable (autour de 7%).
Une relative amélioration du niveau d’instruction des actifs occupés
Une nette amélioration du niveau d’instruction des actifs occupés est relevée notamment dans les villes
où plus de 20,6% des actifs occupés avaient un diplôme de niveau supérieur en 2012. Au niveau global,
la part des actifs occupés non diplômés est passée de 73,7% en 2000 à 63,2% en 2012. La situation est
cependant très tranchée entre les zones rurales et urbaines. Dans les villes, 45,2% des actifs occupés n’ont
pas de diplôme. En revanche, dans les zones rurales, plus de 80% des actifs occupés n’ont aucun diplôme.
Par rapport aux hommes, les femmes sont plus concernées par le bas niveau d’instruction. Plus de la moitié
des non-diplômés exercent dans le secteur de l’agriculture, forêt et pêche. En revanche, 80% des actifs
occupés diplômés de niveau supérieur travaillent dans le secteur des services.
19
Une contribution prédominante du secteur privé à l’emploi
Des réformes entamées dans l’administration publique au début des années 2000 ont conduit à des départs
massifs en retraite5. Cela a contribué à diminuer la part de l’emploi public dans l’emploi total de 13% en
1994 à 9% en 2009, un taux stable ces dernières années. Dans les villes, cette diminution de l’emploi dans
le secteur public a été compensée par une augmentation significative de la part de l’emploi dans le secteur
privé durant la même période (en moyenne 2,5% par an), mais qui n’a pas été suffisante pour absorber l’afflux
de diplômés du système éducatif et de formation, et plus particulièrement ceux de l’enseignement supérieur.
L’emploi salarié est en hausse, surtout chez les femmes
La hausse de l’emploi salarié est une caractéristique importante de l’évolution de l’emploi durant les
dernières années. Globalement, le taux de salariat6 a progressé de près de 6 points de 2000 à 2012, passant
respectivement de 37,7% à 43,7%. Autre fait marquant, ce rythme d’évolution de l’emploi salarié a été
deux fois plus élevé chez les femmes (+7 points) que chez les hommes (+3,5 points) durant cette période,
mais ces derniers sont tout de même plus nombreux à être salariés. En 2012, l’emploi salarié reste plus
concentré dans les villes (63,7%) que dans les campagnes (23,1%). Dans les zones urbaines, le salariat est
prépondérant avec 63,7%, suivi du travail indépendant (25%) et enfin la situation d’aide familiale (3,3%).
En revanche, en milieu rural, cet ordre s’inverse. Plus de 40% des actifs occupés sont en situation d’aide
familiale. Les indépendants représentent 33,4% et les salariés ne représentent que 23,1%.
Le secteur de l’agriculture reste le premier employeur, talonné par le secteur des services
Sur le long terme, la croissance économique s’accompagne d’une modification de la structure de l’emploi
et de la production, induite par les changements qui affectent la demande, l’évolution technologique et la
spécialisation internationale. L’agriculture reste cependant le premier pourvoyeur d’emploi, avec une part
de 39,8% en 2011, alors que ce secteur représentait 43,4% de l’emploi en 2006. Mais c’est en grande partie
un emploi peu qualifié, peu productif et peu protégé. Les emplois y sont souvent précaires, peu ou pas
rémunérés, gérés dans un cadre familial et informel.
Le secteur des services (qui inclut le commerce, les transports, la communication et l’administration
générale et autres services) s’est hissé en deuxième place, presque à égalité avec le secteur primaire, avec
38,3% des emplois en 2011, contre 36,2% en 2006.
Enfin, le secteur de l’industrie (y compris le BTP) arrive en troisième position, avec 21,9% de l’emploi total
(15 ans et plus) en 2011, soit une légère hausse par rapport à 2006 (20,3%).
Un taux de création d’emploi en décroissance depuis les années 2000
Sur la période 2002-2013, la création nette d’emploi moyenne par an s’est élevée à 139.000 postes en
moyenne, avec quelques exceptions notables, comme par exemple en 2006 (300.000 postes créés) ou en
2012 (1.000 postes créés). L’année 2012 semble avoir été une année charnière. D’un côté, 127.000 emplois
rémunérés ont été créés, mais parallèlement 126.000 emplois non rémunérés ont été détruits (pour la
plupart en zones rurales).
Ces chiffres globaux cachent une dynamique d’emploi différenciée selon les secteurs d’activité. Certains
secteurs enregistrent des créations nettes d’emplois importantes. C’est le cas du secteur du BTP et
des services qui sont plus dynamiques en termes de création d’emplois (contribution à plus de 93%
de l’ensemble des postes d’emploi créés entre 2000 et 2012). D’autres secteurs se caractérisent par de
très faibles créations d’emploi voire des pertes nettes d’emploi, c’est notamment le cas des secteurs de
l’Agriculture, forêt et pêche (4% des emplois créés) et de l’Industrie y compris l’artisanat (3% des postes
créés). Les autres secteurs, comme par exemple le cas du secteur des transports et communications et
Administration générale, se caractérisent par une forte irrégularité dans la création d’emplois.
5
20
6
Administration publique et collectivités locales.
Taux de salariat de la population active âgée de 15 ans et plus
La situation semble s’être améliorée en 2013. Les derniers chiffres du HCP indiquent une création nette
d’emplois de 114.000 emplois au cours de l’année (dont 88.000 en milieu rural et 26.000 en zones urbaines),
ce qui demeure supérieur à la moyenne (75.000 emplois par an) au cours des dernières années (2009-2012).
Par rapport aux années précédentes, suite à la forte destruction d’emplois non rémunérés en 2012, la part
des emplois non rémunérés a donc régressé dans l’emploi total, passant de 23,3% en 2011% à 22,1% en
2013.
Par niveau de diplôme, les créations d’emploi depuis 2002 ont profité davantage aux diplômés de niveaux
moyen et supérieur, qui ont bénéficié de plus de 90% des emplois créés entre 2002 et 2013 (soit 126.000
postes par an en moyenne durant cette période). Les actifs sans diplôme n’ont bénéficié que de 9,3% de
l’ensemble des postes d’emploi créés (soit 13.000 emplois par an en moyenne).
Un rythme différencié de création d’emploi selon les secteurs d’activité
Ces chiffres globaux cachent une dynamique de création d’emploi différenciée selon les secteurs d’activité.
Certains secteurs enregistrent des créations nettes d’emplois importantes. C’est le cas des secteurs du BTP
et des services, qui contribuent pour plus de 93% de l’ensemble des postes d’emploi créés entre 2000
et 2012. D’autres secteurs se caractérisent par de très faibles créations d’emploi voire des pertes nettes
d’emploi, c’est notamment le cas des secteurs de l’agriculture, forêt et pêche (12.000 emplois perdus par
an en moyenne entre 2009 et 2012) et industrie y compris l’artisanat (25.000 emplois perdus par an en
moyenne entre 2009 et 2012).
1-3 Emploi au Maroc : aspects qualitatifs
Une forte incidence de l’emploi vulnérable
Une forte proportion de l’emploi au Maroc peut être qualifiée de vulnérable. En premier lieu, l’emploi non
rémunéré est très présent au Maroc, même s’il affiche une baisse au cours des dernières années. En 2011,
la part de l’emploi non rémunéré était de 23,3% et a baissé à 22,1% en 2012.
Le tableau 1 montre le détail des catégories de la population active les plus touchées par ce phénomène
pour l’année 2012. Les données montrent qu’il s’agit essentiellement d’un phénomène rural, sauf pour les
jeunes dont 18,5% occupent une activité non rémunérée en zone urbaine (et 67,7% en zones rurales). En
zones rurales, 73,7% des femmes en emploi ne sont pas rémunérées. Ces travailleurs non rémunérés sont
essentiellement des aides familiales.
La problématique posée par le secteur informel est complexe à résoudre
Le secteur informel, de par sa capacité d’adaptation aux changements et crises économiques, joue un rôle
majeur pour absorber les nouveaux entrants sur le marché du travail. Il est intéressant de remarquer que
la baisse du taux de chômage observée depuis une dizaine d’années, va de pair avec l’augmentation de
l’emploi informel, mais c’est alors la qualité et la productivité de l’emploi qui en pâtissent.
En effet, entre 1999 et 2007, des enquêtes menées par le HCP montrent que le nombre d’unités de
production informelles est passé de 1,23 millions d’unités à 1,55 millions, dont près de 70%, en zones
urbaines. Pourtant, la contribution du secteur informel au PIB a baissé, passant de 16,3% en 1999 à 14,3%
en 2007. En parallèle, le volume de l’emploi a augmenté, passant de 1,9 millions de travailleurs informels
en 1999 à 2,22 millions en 2007.
Le secteur informel au Maroc recouvre des réalités aussi diversifiées que l’artisanat traditionnel, le petit
commerce, l’emploi non déclaré, la micro entreprise, le travail à domicile, les prestations de services (services
personnels, d’entretien, de réparation...), les activités de transport, la contrebande ou le narcotrafic. Il couvre,
également, des pratiques illégales comme la sous facturation ou la fraude fiscale. D’où la complexité dans la
conception et la mise en œuvre d’interventions adaptées aux besoins spécifiques des travailleurs informels.
Le secteur informel pose une problématique complexe à résoudre. Certes, il offre des possibilités d’emploi
et d’activités économiques même en temps de crise, mais il développe en parallèle de nouvelles formes
d’exclusion et de pauvreté liées à la dégradation de l’emploi.
21
Tableau 1 : Part de l’emploi rémunéré et non rémunéré dans l’emploi total, par milieu de résidence, par
sexe, et pour les jeunes, 2012
Catégories
Urbain
Rural
Total
Hommes
Emploi
rémunéré
Emploi non
rémunéré
Total
96,1
3,9
100
Femmes
95,3
4,7
100
Total
96,0
4,0
100
Jeunes de moins de 25 ans
81,5
18,5
100
Hommes
75,4
24,6
100
Femmes
26,3
73,7
100
Total
59,3
40,7
100
32,3
67,7
100
Hommes
86,8
13,2
100
Femmes
52,4
47,6
100
Total
77,9
22,1
100
48,2
51,8
100
Source : Enquête nationale sur l’emploi, Haut Commissariat au Plan (Direction de la Statistique), 2012
En plus des travailleurs non rémunérés, les données 2012 de l’enquête nationale sur l’emploi indiquent
que 25% des actifs occupés sont des indépendants. Une forte prévalence de travailleurs non rémunérés ou
indépendants pose problème car ces travailleurs sont moins susceptibles d’être dans des emplois formels,
et n’ont généralement pas accès aux avantages sociaux ou aux programmes de protection sociale que les
autres.
La couverture médicale concerne une partie de la population active occupée,
en particulier en zone rurale
L’accès à la couverture médicale ne concerne que 18,1% de la population active occupée au niveau national
en 2011. Le taux d’affiliation à un régime d’assurance maladie varie entre 44,4% chez les femmes actives
en milieu urbain et seulement 1,1% chez les femmes actives en milieu rural. Les hommes en milieu rural ne
sont guère mieux lotis puisque le taux d’affiliation dépasse à peine 5%. Le taux d’affiliation ne dépasse pas
7% chez les actifs non diplômés contre un peu plus de 74% chez les actifs occupés titulaires d’un diplôme
supérieur. Notons que le taux de couverture contre les risques liés au travail est encore plus faible si l’on
intègre d’autres risques tels que les accidents du travail ou la vieillesse.
Faible contractualisation des relations de travail, surtout pour les travailleurs non-diplômés
Au niveau national, plus de 6 actifs occupés sur 10 exercent en dehors d’un cadre contractuel : seuls 32,7%
des emplois sont contractualisés. Les jeunes et les non-diplômés restent les plus touchés par la précarité de
l’emploi : parmi ceux ayant un emploi, seuls 12% des jeunes de moins de 25 ans et 16,2% des non-diplômés
ont un contrat de travail. Avec un taux de contractualisation de 14%, les contrats de travail sont surtout
rares en milieu rural, contre 45% en milieu urbain. A l’opposé, plus de 80% des diplômés de l’enseignement
supérieur bénéficient d’un contrat de travail.
22
Une hausse d’emplois non satisfaisants
Les situations d’emplois non satisfaisants peuvent être évaluées avec les taux de sous-emploi, l’incidence
du travail occasionnel ou saisonnier, l’exercice d’une activité secondaire ou par le désir de changer d’emploi.
Le sous-emploi7 est passé, entre le premier trimestre de l’année 2013 et la même période de 2014, de 8,6%
à 9,5% de la population active occupée, avec une forte concentration chez les hommes.
Le travail occasionnel ou saisonnier concerne 6,6% de la population active occupée au niveau national en
2011. Les hommes en zones rurales sont plus exposés à la précarité liée à l’irrégularité de l’activité exercée.
Dans ce milieu, 1 homme sur 10 exerce une activité occasionnelle ou saisonnière. En revanche, en zones
rurales l’activité des femmes se caractérise par une forte incidence du travail à temps partiel (46%) est loin
devant celle en zones urbaines (6,6%).
L’exercice d’une seconde activité peut être interprété comme un indicateur d’insatisfaction par rapport à
l’activité principale. Selon l’enquête emploi (2011), 2,5% de la population active occupée a déclaré exercer
une activité secondaire (soit 262.000 personnes). Ce sont principalement les non-diplômés et les adultes
âgés entre 35 et 59 ans qui sont les plus concernés par cette situation.
De la même manière que pour l’exercice d’une seconde activité, le désir de changer d’emploi peut exprimer
une situation d’insatisfaction par rapport à l’emploi exercé. Au niveau national, ce souhait est exprimé par
16,6% des actifs occupés. Cette proportion est deux fois plus importante chez les jeunes de 25 à 34 ans.
Pour les non-diplômés, le désir de changer l’emploi concerne plus de 6 personnes sur 10.
1-4 Chômage
Les tendances du chômage au Maroc, telles que mesurées par l’enquête nationale sur l’emploi sont
résumées comme suit :
Le chômage s’est stabilisé, depuis 2009, à 9% de la population active
Après la tendance à la baisse enregistrée depuis 2000, le taux de chômage s’est stabilisé autour de 9%
durant les trois dernières années. Cette tendance positive doit cependant être contextualisée par rapport
à la régression du taux d’activité de la population et à la hausse du taux de sous-emploi, ce qui requiert
une analyse plus poussée de la baisse du chômage. En effet, si le chômage baisse parce que le nombre de
chômeurs a diminué (grâce à la création d’emploi ou à des contrats aidés), ou parce qu’il y a plus de jeunes
inscrits dans des cursus d’éducation ou de formation, alors cette tendance est positive. Si en revanche,
le chômage baisse parce qu’un certain nombre de chômeurs se découragent de chercher du travail et
quittent le marché du travail, comme c’est le cas des jeunes et des femmes au Maroc, alors la situation est
plus préoccupante. Au Maroc, ces trois phénomènes sont présents.
Le chômage est surtout un phénomène urbain, les femmes et les jeunes étant les plus touchés
De fortes disparités existent entre les villes et les campagnes en termes de taux de chômage
(respectivement13,4% et 4% en 2012). Le chômage observé en zones urbaines s’explique notamment
par l’afflux des actifs ruraux à la recherche d’opportunités d’emploi dans les villes d’une part, et par une
participation accrue de la femme citadine dans l’activité d’autre part. En revanche, le chômage en zones
rurales est particulièrement masqué par le sous-emploi vu les spécificités et la nature des activités rurales.
Les disparités, par milieu de résidence, du taux de chômage se superposent à des disparités territoriales
appréhendées au niveau régional.
7
Selon la définition retenue par le HCP, la population active occupée sous-employée est constituée : (i) des actifs occupés âgés de 15 ans et
plus disposés à faire des heures complémentaires, disponibles pour le faire et ayant travaillé au cours de la semaine de référence moins
de 48 heures ; et (ii)des actifs occupés âgés de 15 ans et plus, ayant travaillé plus que le seuil fixé ci-dessus et qui sont à la recherche d’un
autre emploi ou disposés à changer d’emploi pour inadéquation de leur emploi avec leur formation ou leur qualification ou insuffisance
du revenu procuré par leur travail. Le taux de sous-emploi exprime la part des actifs en situation de sous-emploi dans la population
active occupée.
23
Selon le sexe, les disparités du taux de chômage sont plus accentuées en zones urbaines et sont en défaveur
des femmes (20,6% pour les femmes et 11,5% pour les hommes). Dans les zones rurales en revanche,
la différence entre les taux est moindre et en défaveur des hommes (respectivement 1,9% et 4,9%). Ce
contraste entre chômage des femmes et des hommes selon le milieu de résidence s’explique notamment
par le fait que les femmes citadines sont les premières à subir les ajustements des effectifs en cas de crise
économique. Les faibles taux de chômage en milieu rural s’expliquent surtout par la prédominance d’emplois
précaires (sous-emploi et emploi non rémunéré) qui sont principalement occupés par les femmes.
En dépit de l’atout démographique que représentent les jeunes au Maroc, leur potentiel productif n’est pas
mis à contribution de manière satisfaisante. En effet, le taux de chômage des jeunes montre que ceux-ci
sont plus exposés que les adultes au chômage (18,6 % pour les 15-24 ans et 13,2% pour les 25-34 ans). Les
jeunes citadins sont particulièrement touchés par le chômage (33,5% en 2012).
Le décalage qui se creuse entre le taux de chômage des jeunes et celui des adultes indique une aggravation
de la situation des jeunes relativement à celle des adultes, et montre que les déséquilibres sur le marché du
travail et les ajustements qui les accompagnent sont supportés en premier lieu par les jeunes. Par ailleurs,
les écarts entre jeunes et adultes sont plus accentués chez les hommes que chez les femmes en zones
urbaines ou rurales. Ce phénomène ne signifie pas que les jeunes femmes sont plus favorisées que les
jeunes hommes, mais plutôt que les taux de chômage des femmes jeunes et adultes se situent chacun à
des niveaux élevés et forment en conséquence un ratio moins élevé.
Des diplômés fortement touchés par le chômage…
Les données de l’enquête nationale sur l’emploi (2013) montrent que les actifs diplômés sont très touchés
par le chômage. Les figures 2 et 3 indiquent les taux de chômage pour les jeunes 15 à 24 ans : parmi
les détenteurs du baccalauréat ou plus (niveau supérieur), le taux de chômage atteint 60,5%. Pour les
détenteurs d’un diplôme technique ou du niveau primaire (niveau moyen), le taux de chômage atteint les
24,6%. Pour les jeunes sans diplôme, seul 9,2% sont au chômage.
Ces taux de chômage, en particulier ceux des chômeurs diplômés, sont symptomatiques de l’inadéquation
entre les compétences acquises par les jeunes marocains sortants des structures d’éducation et de
formation, et les besoins en compétences des entreprises et de l’économie. Le taux élevé du chômage des
diplômés s’explique aussi par la baisse (drastique) des créations d’emploi dans le secteur public, principal
débouché des lauréats des facultés.
Figure 2 : Taux de chômage parmi les 15-24 ans, par niveau d’étude, 2013 (pourcentages)
Source : Enquête nationale sur l’emploi, Haut Commissariat au Plan (Direction de la Statistique), 2013
Note : N
iveau moyen : Certificats de l’enseignement fondamental, diplômes de qualification ou de spécialisation
professionnelle
Niveau supérieur : B
accalauréat, diplômes de techniciens et de cadres moyens et diplômes de l’enseignement
supérieur (facultés, grandes écoles et instituts).
24
…mais la majorité des jeunes chômeurs ont un faible niveau d’étude, voire pas de diplôme
du tout
Les chiffres du taux de chômage des jeunes diplômés sont inquiétants, mais ils ne doivent pas cacher
le fait que la majorité des chômeurs, jeunes et adultes, n’ont qu’un faible niveau d’éducation. Le graphe
ci-dessous indique la distribution des chômeurs par niveau d’étude.
Figure 3 : Distribution des chômeurs selon le niveau d’étude, pour les chômeurs de 15 à 24 ans et pour
l’ensemble des chômeurs, 2012 (pourcentages).
Source : Enquête nationale sur l’emploi, Haut Commissariat au Plan (Direction de la Statistique)
Note : Niveau moyen : C
ertificats de l’enseignement fondamental, diplômes de qualification ou de spécialisation
professionnelle
Niveau supérieur : Baccalauréat, diplômes de techniciens et de cadres moyens et diplômes de l’enseignement
supérieur (facultés, grandes écoles et instituts).
Les données de l’enquête sur l’emploi (2012) montrent qu’il est important que les interventions en matière
de promotion de l’emploi ciblent également les chômeurs avec un faible niveau d’éducation. Ces chômeurs
représentent une catégorie d’actifs vulnérables, dont l’accès limité aux ressources en capital humain ou
financiers ne leur permet pas de se mettre en valeur sur le marché du travail.
Une croissance du chômage de longue durée et de primo-insertion qui souligne l’inadéquation
emploi-formation
L’insertion sur le marché du travail est un réel obstacle pour les jeunes, en particulier pour les jeunes diplômés
du supérieur, dont 75% sont des primo-demandeurs. Ce taux dénote une fois de plus l’inadéquation
préoccupante entre le système d’éducation et les besoins du marché du travail. Cette situation souligne
aussi que le manque d’expérience professionnelle entrave l’insertion professionnelle des jeunes.
De plus, le type de chômage qui s’est développé depuis la moitié des années quatre-vingt est le chômage de
longue durée (pour 65% des chômeurs, et pour plus de 80% pour les chômeurs diplômés de niveau supérieur
en 2012). La part des chômeurs de longue durée n’a cessé d’augmenter pour devenir prédominante.
La conjonction du chômage de longue durée et de primo-insertion, en particulier chez les jeunes diplômés,
dénote d’une crise du marché du travail induite d’une part par une crise de la croissance qui entraine une
faible création d’emplois, et d’autre part par la faiblesse des mécanismes et des institutions d’intermédiation,
telles que l’ANAPEC et les institutions d’éducation ou de formation. Cette crise structurelle du chômage
aggrave la vulnérabilité des demandeurs d’emploi, notamment des jeunes et des femmes, et les expose au
risque réel de l’exclusion effective du marché du travail.
25
Une diversité des profils des demandeurs d’emplois
Les demandeurs d’emplois (selon la définition utilisée par l’ANAPEC) représentent l’effectif des diplômés
inscrits auprès des services de l’ANAPEC. Selon cette définition, il y a eu en moyenne plus de 120.000
demandeurs d’emploi par an durant les cinq dernières années. Un fait intéressant à souligner est que les
jeunes filles représentent en moyenne près de la moitié de l’ensemble des inscrits, soulignant ainsi une
tendance à la hausse de l’éducation des jeunes femmes, alors que le taux d’éducation de l’ensemble des
femmes actives est faible. Cela souligne également la discrimination à l’embauche dont souffre les jeunes
femmes au regard de leur faible taux de participation à la vie active.
La répartition des inscrits selon le diplôme montre une variation importante selon les catégories de
diplômes8. Les lauréats des centres de formation professionnelle représentent en moyenne plus de 44% de
l’ensemble des inscrits, suivis de loin par les diplômés du premier et deuxième cycle universitaire (24%) et
les bacheliers (17%). À l’autre extrême se trouvent les ingénieurs et les doctorants qui représentent 2% des
inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de l’enseignement supérieur (1%)9.
L’analyse des inscrits par spécialités de diplômes montre une prépondérance des spécialités dans les
domaines de l’industrie, électricité, électronique et mécanique (17%), le commerce, gestion ou finance
(14,6%), les sciences humaines(11,3%), l’informatique (11,2%), les sciences exactes (6,7%) et le tourisme,
hôtellerie ou restauration (6%).
Les données relatives à l’insertion des inscrits à l’ANAPEC font ressortir une relation significative entre
l’insertion et le type de diplôme. En effet, les titulaires de diplôme de technicien ou technicien supérieur
de la formation professionnelle ainsi que les bacheliers, en étant les plus nombreux à s’inscrire à l’ANAPEC,
sont relativement les plus nombreux à s’insérer. En revanche, les diplômés de l’enseignement supérieur,
en particulier ceux qui détiennent un diplôme de premier cycle universitaire ainsi que ceux titulaires
de certificat de spécialisation professionnelle sont relativement moins nombreux à s’insérer alors qu’ils
représentent une part non négligeable parmi les inscrits.
1-5 Mobilité et stabilité sur le marché du travail
La mobilité sur le marché du travail constitue un enjeu important pour les politiques sociales et les politiques
de l’emploi. Outre l’objectif d’améliorer l’insertion des chômeurs dans l’emploi, il s’agit également d’élargir
la base de la population active, c’est à dire de chercher à ramener en situation d’activité toute personne en
âge de travailler, mais n’étant pas à la recherche d’un emploi.
Les femmes souffrent de transitions moins favorables que les hommes
Les résultats de l’étude «Chocs économiques et mobilité du travail au Maroc», réalisée conjointement par
la Direction de la Statistique (Haut Commissariat au Plan) et la Banque Mondiale en 2012, font ressortir
une mobilité du travail très élevée dans toutes les catégories de la population active. Environ un quart de
la population a connu une certaine forme de mobilité sur le marché du travail au cours de chacune des
années considérées. Tous ces mouvements n’ont pas la même signification. Les femmes actives rurales,
par exemple, représentent la catégorie la plus désavantagée sur le marché du travail. La plupart de leurs
transitions s’effectue de l’inactivité vers l’informel ou vers l’emploi non rémunéré, avec des flux limités vers
de meilleurs statuts d’emploi. Pour les hommes, les transitions se font entre tous les statuts même si l’on
peut observer que les transitions des mauvais aux meilleurs statuts sur le marché du travail prévalent.
8
26
DFP1 : Certificat de spécialisation (niveau élémentaire des formations professionnelles; DFP2 : Diplômes de qualification
professionnelle ; DFP3 : Techniciens, techniciens supérieurs, BTS, adjoints techniques… ; BAC : Baccalauréats ; DEU1 : Diplômes de
premier cycle universitaire, diplômes Bac + 2 ou Bac + 3 ; DEU2 : Diplômes de 2ème cycle universitaire, licence, maitrise, autres
diplômes Bac + 4 ou Bac + 5 ; DUS1 : Diplôme de 3ème cycle universitaire, DEA, DESA, DESS, DES… ; DUS2 : Doctorants et Ingénieurs ;
CEF : Certificats de l’enseignement fondamental.
9
Il s’agit de chiffres relatifs aux années 2009 et 2010. Il est vraisemblable que les tendances n’aient pas évolué de manière significative
depuis.
Les transitions sont plus fréquentes entre activité et inactivité qu’entre secteurs économiques
La mobilité entre les secteurs économiques n’est pas aussi élevée que la mobilité entre l’activité et
l’inactivité. Les flux à destination du secteur industriel en particulier sont très faibles. Les flux féminins sont
équivalents en quantité à ceux des hommes, mais pour la plupart des femmes, les transferts se font entre
l’activité et l’inactivité. De manière générale, les transitions masculines sont plus diversifiées, mais à l’instar
des femmes, la majorité des transitions se produit entre les secteurs d’activité et d’inactivité ou le chômage
plutôt qu’entre les secteurs d’activité eux-mêmes.
Le secteur privé concentre les transitions, comparé à un secteur public particulièrement
stable
Par rapport au secteur de l’emploi privé, le secteur de l’emploi public joue un rôle négligeable dans les
flux de transitions, en particulier pour les femmes. Pour les hommes, près de la moitié des transitions se
produisent à partir des chômeurs et des inactifs vers le secteur d’emploi privé contre seulement 1,5% des
transitions qui se produisent entre les chômeurs et inactifs et le secteur public. Pour les femmes, environ
80% des transitions se produisent entre l’inactivité et le secteur d’emploi privé tandis que les transitions
vers et depuis le secteur d’emploi public sont très faibles. Ce résultat trouve son explication dans le fait que
le secteur public emploie des jeunes ayant achevé leur éducation et les garde tout au long de leur carrière
professionnelle avec peu ou pas de recrutement de travailleurs d’âge moyen.
La majeure partie des flux se fait à l’intérieur du secteur informel
Le secteur informel joue un rôle beaucoup plus important dans la mobilité que le secteur formel. Pour les
hommes et les femmes, le secteur formel compte pour moins de 10% du total des transitions. Les transitions
entre emplois formels et informels sont plus faibles pour les femmes que pour les hommes. Par rapport au
statut de l’emploi, force est de constater une légère tendance à la transition vers de meilleurs statuts pour
les hommes, essentiellement entre le salariat et le travail pour son propre compte. En revanche, pour les
femmes, la tendance semble négative avec plus de la moitié de leur mobilité se produisant entre l’inactivité
et le travail non rémunéré. Cependant, si l’on considère le travail autonome comme une situation moins
stable que le salariat, les hommes et les femmes semblent alors s’être déplacés vers des situations instables
en matière de rémunération.
Au sein du secteur formel, l’emploi salarié est en progression
Une deuxième étude a été réalisée par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales sur la mobilité
sectorielle au sein du secteur privé formel (2013). Les tendances principales qui se dégagent de cette
étude sont : l’augmentation de l’emploi salarié de manière globale et celle de l’emploi salarié stabilisé
en particulier, ainsi qu’une réduction des disparités de salaires parmi les salariés stabilisés dans l’emploi
formel, allant dans le sens d’une nette amélioration des salaires. Plus en détail, l’étude indique également
une plus grande stabilisation chez les femmes et une moindre stabilisation chez les jeunes, une transition
prononcée vers des emplois permanents depuis 2000 et une plus grande stabilisation dans les grands
établissements. Les flux de mobilité entre les régions sont plutôt restreints, vraisemblablement en raison
de la concentration de la majorité des établissements économiques formels sur l’axe Casablanca–Kénitra.
Le BTP perd en attractivité, tandis que les transitions des salariés vers le commerce
et les industries agroalimentaires s’intensifient
En termes de transitions des travailleurs entre secteurs d’activité, l’étude a fait ressortir que depuis les années
2000, les transitions des salariés vers le commerce et les industries agroalimentaires se sont intensifiées
alors que les transitions vers le transport et communication et services ont régressé. L’analyse révèle en
particulier une faiblesse du secteur du BTP que les salariés quittent pour se diriger essentiellement vers les
activités de services (non financiers) et de commerce. Ces deux secteurs ont attiré près des deux tiers des
salariés mobiles du BTP, qui a été fortement impacté par le ralentissement des investissements publics au
cours de la décennie 1990.
27
Les catégories les plus vulnérables sont celles qui sont les moins mobiles
Le principal déterminant de la mobilité sectorielle mis en évidence par les travaux économétriques de
cette étude est le niveau des salaires. Plus les salaires sont élevés, plus la probabilité de mobilité sectorielle
augmente. En revanche, pour les bas salaires, de multiples facteurs sont susceptibles de freiner la
prédisposition à la mobilité (vulnérabilité générale, aversion au risque, manque de qualifications ou risque
de quitter le secteur formel). Deux autres variables sont également importantes pour expliquer la mobilité
sectorielle, à savoir l’aspect genre et le temps de travail. Ainsi, les hommes sont, toutes choses égales par
ailleurs, visiblement plus à même de changer d’emploi entre différents secteurs que les femmes. Quant au
temps de travail, il apparaît que les travailleurs à temps partiel ont une plus grande prédisposition à quitter
leurs secteurs d’activité.
Globalement, les deux études susmentionnées montrent que les catégories vulnérables sur le marché du
travail (les femmes et les actifs dépourvus de qualifications formelles) ont peu d’opportunités de mobilité
à cause de la faiblesse de leur qualification et/ou de leur localisation dans les zones enclavées. Les rares
opportunités de mobilité ne débouchent pas sur des mobilités vertueuses. De par leurs caractéristiques
sociodémographiques, ces actifs occupés sont condamnés à rester dans le secteur informel et plus souvent
dans le secteur de l’emploi non rémunéré où la précarité domine.
Les politiques du marché du travail doivent être capables de cibler les populations les plus
vulnérables
A la lumière de ces conclusions, il s’avère pertinent de centrer les politiques du marché du travail sur les
déséquilibres structurels entre l’offre et la demande de travail, mais également de les inscrire dans une
perspective plus large prenant en compte les besoins spécifiques des différentes catégories d’actifs, en
particulier les femmes et les jeunes non qualifiés et les groupes sociaux défavorisés en termes de mobilité
sur le marché du travail.
1-6 Éléments de conclusion
Quelques idées fortes ressortent de cette analyse descriptive du marché du travail marocain qui devraient
être prises en considération dans l’élaboration de la stratégie nationale de l’emploi.
En premier lieu, certains indicateurs font état d’une amélioration de la situation de l’emploi. Par exemple,
le taux de chômage a baissé au cours de la décade passée pour se stabiliser autour de 9%, même si les
chiffres préliminaires du HCP pointent une légère reprise pour 2014. Par ailleurs, la destruction d’un nombre
important d’emplois non rémunérés a permis l’amélioration du taux d’emploi salarié, ce qui semble profiter
aux femmes. Ces chiffres ne doivent toutefois pas cacher l’ampleur des défis d’ordre qualitatif au niveau de
l’emploi. Le taux de salariat augmente, mais en même temps que ceux du sous-emploi, du travail temporaire
ou partiel. Par ailleurs, l’emploi indépendant et l’emploi non rémunéré restent à des niveaux trop élevés. Ces
indicateurs sont caractéristiques d’une forte incidence d’emplois vulnérables, en particulier dans les zones
rurales. La dimension qualitative de l’emploi (promotion d’emplois décents et amélioration des conditions
de travail) devra être un point important de la stratégie nationale de l’emploi.
La situation des jeunes face à l’emploi est également préoccupante, mais pas uniquement pour les jeunes
diplômés. Il est vrai que le chômage des jeunes diplômés atteint des proportions spectaculaires et les
difficultés qu’ils rencontrent au moment de leur insertion dans le monde du travail sont réelles. Il n’en
demeure pas moins que, pris dans la masse des jeunes chômeurs, les jeunes diplômés ne constituent
qu’une part limitée des jeunes chômeurs. Pourtant les institutions marocaines semblent mal équipées
pour rendre compte des problèmes de tous les jeunes actifs. L’inscription à l’ANAPEC, principal organisme
d’intermédiation publique sur le marché du travail, concerne principalement les diplômés. Il est donc
important que les politiques nationales de l’emploi se donnent les moyens de prendre en charge les
demandes des populations les plus vulnérables, dont les jeunes non diplômés. Par ailleurs, il est nécessaire
qu’une réflexion ait lieu en ce qui concerne l’adéquation des formations et le cursus d’éducation avec les
besoins du marché du travail.
28
Enfin, l’accès des femmes à l’emploi doit faire l’objet d’une attention particulière. Les femmes ont un niveau
d’éducation au moins égal aux hommes, la moitié des inscrits à l’ANAPEC sont des femmes, mais leur taux
d’activité stagne autour des 25%. Leur accès à l’emploi reste difficile, même si les raisons n’en sont pas
nécessairement claires. Il serait utile de mieux comprendre si les freins à la participation économique des
femmes se situent au niveau des entreprises par une discrimination à l’embauche, ou au contraire si les
femmes subissent une pression sociale et culturelle défavorable à leur activité économique, ou si elles
sont découragées par le manque d’opportunités d’emplois décents qui répondent à leurs profils et leurs
qualifications. Il est probable que tous ces éléments, et d’autres encore, sont à prendre en compte afin de
promouvoir un accès à l’emploi en adéquation avec les attentes et capacités des femmes marocaines.
29
2 - CADRAGE MACROECONOMIQUE ET SECTORIEL DE L’EMPLOI
2-1 Reprise de la croissance économique
En dépit d’un niveau de croissance économique relativement faible en 2012 (2,7%), en raison de la
conjoncture internationale difficile, notamment dans la zone euro, et des conditions climatiques
défavorables, la performance économique du Maroc s’est améliorée de manière significative à partir
du début de la décennie 2000 comme l’indique la croissance élevée et soutenue de la production,
l’augmentation des flux d’investissement et la faible inflation. La croissance économique a été de 5% en
2011 contre 1,6% en 2000 et 0,5% en 1999. Sur la période 1999-2011, le rythme de croissance économique
s’est situé à près de 4,5% par an en moyenne, soit près de deux fois la moyenne de la décennie précédente.
Pour l’année 2013, le taux de croissance du PIB est estimé à 4,7% en liaison avec les prémices d’une année
agricole favorable et d’une stabilité du rythme d’évolution des autres secteurs d’activité économique.
Par grand secteur d’activité, la valeur ajoutée du secteur primaire a accusé une baisse très importante
durant les années ayant connu des conditions climatiques défavorables. Le secteur secondaire a vu sa valeur
ajoutée croître malgré une baisse de la production minière et du ralentissement des activités industrielles
et de celles du BTP. Quant au secteur tertiaire, qui inclut les services marchands fournis par l’administration
publique, sa valeur ajoutée a progressé de manière régulière au rythme de 5,2% en moyenne annuelle
entre 2000 et 2012.
Les tendances d’évolution des différentes composantes de la production nationale durant cette période
font ressortir un léger changement en termes de structure de la production nationale. Le poids du secteur
des services s’est renforcé aussi bien dans la valeur ajoutée que dans l’emploi, sous l’effet principalement du
dynamisme des postes et télécommunications. Le commerce, principale activité pourvoyeuse d’emplois
dans le secteur, a vu sa part augmenter dans l’emploi mais diminuer dans la valeur ajoutée, dénotant ainsi
d’une baisse de la productivité du travail dans cette branche. Le secteur secondaire a connu des évolutions
différenciées par composante. L’industrie a accusé un recul de sa contribution aussi bien à l’emploi qu’à la
valeur ajoutée, alors que le BTP a vu son poids se renforcer mais beaucoup plus dans l’emploi que dans la
valeur ajoutée. Pour le secteur agricole, sa part dans la valeur ajoutée reste fluctuante au gré des conditions
climatiques mais son poids en termes d’emplois s’inscrit dans une tendance baissière.
La croissance économique est tirée davantage par la demande intérieure, elle-même boostée par la
consommation des ménages et par l’investissement ces dernières années. S’agissant de l’investissement, la
Formation Brute du Capital Fixe représente désormais plus de 35% du PIB contre 26% au début des années
2000. Cet effort d’investissement a été conforté par la mise en place d’un environnement attractif des
investissements directs étrangers (IDE) et surtout au lancement des grands chantiers par le Souverain ainsi
qu’aux plans déployés dans les différents secteurs. Relativement aux décennies antérieures, la croissance
économique est aujourd’hui moins tirée par le secteur agricole que par le secteur tertiaire, qui s’est renforcé
aussi bien dans la valeur ajoutée que dans l’emploi.
2-2 Liens entre la croissance économique, la productivité et l’emploi
2-2-1 Au niveau national
L’analyse10 de l’élasticité de l’emploi, c’est à dire du contenu en emploi de la croissance économique au
Maroc (CEC), révèle qu’une augmentation du PIB global d’un point de pourcentage a entrainé la création
de 29.400 postes par an en moyenne entre 2000 et 2012. Par secteur d’activité, une augmentation d’un
point de pourcentage du PIB hors primaire a permis la création de 27.500 emplois par an, alors qu’une
même augmentation du secteur primaire a créé seulement 1.900 emplois par an durant la même période.
Le tableau ci-après fournit des informations sur le contenu en emplois de la croissance économique par
période et par secteur.
10
Une analyse macro économétrique plus approfondie est en cours de réalisation dans le cadre de l’étude sur la croissance et l’emploi au
Maroc, pilotée par la Direction des Études et des Prévisions Financières (DEPF) du Ministère de l’Économie et des Finances
31
Tableau 2 : Contenu en emplois de la croissance et création moyenne d’emploi par période et par secteur
Périodes
Indicateurs
2000-2004
2005-2010
2000-2010
2000-2012
Primaire
Hors
primaire
Ensemble
CEC
0,16
0,48
0,37
CME pour 1 point de croissance (en milliers)
6,7
22,8
32,8
Gains de la productivité du travail
9,7
2,1
3,4
CEC
-0,11
0,75
0,32
-4,6
39,5
30,8
8,1
0,4
3,3
CEC
0,05
0,57
0,33
1,9
27,5
29,4
6,7
1,6
3,2
CEC
0,02
0,53
0,31
0,9
25,3
27,1
5,5
2,3
3,2
Source : Calculs effectués sur la base des données du HCP relatives aux PIB en volume (prix chaînés, base 1998) et l’emploi au cours de la
période 2000-2012.
CEC : Contenu en Emplois de la Croissance
CME : Création Moyenne d’Emploi
Une faible création d’emplois dans le secteur primaire, mais une productivité accrue
Malgré la forte part de l’emploi agricole dans l’emploi total (près de 40%), les emplois générés par ce secteur
n’ont pas dépassé 5.000 emplois par an en moyenne entre 2000 et 2012, soit près de 4% de l’ensemble des
emplois créés durant cette période. La forte augmentation de la productivité du travail (6,7%) durant la
dernière décennie a vraisemblablement atténué l’effet de la croissance sur l’emploi (d’où une élasticité de
l’emploi limitée à 0,05).
La croissance de la productivité du travail dans le secteur de l’agriculture, forêt et pêche est associée
directement à la mise en œuvre du plan vert (2007-2012) favorisant des investissements à forte intensité de
capital en vue d’augmenter le rendement du secteur. Le plan vert a permis au secteur agricole d’enregistrer
un gain de productivité du travail de plus de quatre points de pourcentage entre les périodes 2000-2007
et 2007-2012, passant respectivement de 3,7% à 8%. Cependant, ces gains de productivité cumulés aux
mauvaises campagnes agricoles des années 2007/2008 et 2011/2012 ont contribué à la destruction de
23.000 postes d’emploi par an à partir de 2007, alors que ce secteur créait en moyenne 26.000 emplois par
an entre 2000 et 2007.
Jusqu’en 2012, les services et BTP étaient les plus gros pourvoyeurs d’emplois…
Les secteurs qui ont contribué le plus à la création d’emplois sont les services et le BTP. Ils ont contribué pour
près de deux tiers à la variation de la valeur ajoutée totale et sont à l’origine de plus de 93% des emplois
créés au Maroc entre 2000 et 2012. En termes d’évolution, les deux secteurs ont enregistré une hausse
de leurs contributions à l’emploi global, accompagnée par une décélération des gains de productivité du
travail. Cette évolution en sens opposé des deux indicateurs s’explique essentiellement par le faible niveau
de qualification de la majorité de l’emploi créé dans ces deux secteurs, ce qui diminue logiquement la
productivité du travail.
32
Ainsi qu’indiqué précédemment, le secteur du BTP est entré en récession depuis 2012, perdant 25.000
emplois en 2012 et 50.000 emplois en 2013. Il est difficile de dire si cette récession durera, toutefois les
pouvoirs publics doivent intégrer le fait que même les secteurs traditionnellement solides peuvent faire
défaut et compromettre les objectifs des plans sectoriels.
…malgré un recul de l’élasticité de l’emploi dans ces secteurs
L’élasticité de l’emploi des secteurs secondaire et tertiaire s’est améliorée durant la période 2000–
2010, passant de 0,48 entre 2000 et 2004 (avec 22.800 emplois crées par an en moyenne pour 1 point
de croissance du PIB) à 0,75 entre 2005 et 2010 (avec 39.500 emplois créés pour 1 point de croissance
du PIB). Cette amélioration est à mettre au profit de la politique des grands chantiers et des différents plans
sectoriels qui ont favorisé la création d’emplois dans ces secteurs.
La période suivante, 2010-2012, s’est caractérisée par une hausse de la productivité du travail dans ces
secteurs (2,3% contre 1,6% entre 2000 et 2010), et, ainsi qu’indiquée dans le paragraphe précédent, une
baisse du contenu de la croissance en emplois. Cette situation est liée aux effets de la crise financière et
économique internationale sur l’économie nationale. De ce fait, le nombre moyen d’emplois générés par
ces secteurs a baissé, passant de 148.000 emplois par an entre 2000 et 2009 à 91.000 emplois entre 2009
et 2010.
Des élasticités d’emploi contrastées entre les secteurs
Ainsi que le montre la figure 4, la période 2000-2007 a été fortement génératrice d’emplois pour les secteurs
des services et le BTP, une hausse de 1% de la valeur ajoutée du secteur des services générant près de
15.900 emplois en moyenne par an durant cette période ; de même une hausse de 1% de la valeur ajoutée
du secteur du BTP a généré 4.700 emplois en moyenne annuelle. Cette tendance s’est renforcée durant la
période 2007-2012 avec respectivement 18.600 et 8.600 emplois. En revanche, la croissance des valeurs
ajoutées des secteurs agriculture et industrie a été moins riche en emplois entre 2000 et 2007, une hausse
de 1% de leur valeur ajoutée respective a généré seulement 5.800 et 4.100 emplois en moyenne par an.
Cette situation s’est aggravée durant la période 2007-2012 qui a enregistré une perte de 3.100 emplois en
moyenne annuelle dans l’agriculture et de 6.000 emplois dans l’industrie.
La contribution des activités industrielles à la variation de la valeur ajoutée totale a baissé de manière
significative à partir de 2007, et le gain de productivité s’est élevé à 3,6% contre 2,5% auparavant, ce qui
justifie un faible niveau du contenu en emplois de la croissance dans ce secteur. Cette situation s’est traduite
par une baisse remarquable de la contribution des activités industrielles à la création d’emploi et par un
recul de son poids relatif en termes d’emploi (11,5% en 2012 contre 13,2% en 2000).
Figure 4 : Contenu en emplois et créations nettes moyennes d’emploi pour une augmentation de 1%
des valeurs ajoutées sectorielles durant les deux périodes 2000-2007 et 2007 et 2012.
Source : Calculs effectués par l’auteur sur la base des données du HCP
33
2-2-2 Tendances régionales
Au niveau régional, les résultats11 du calcul d’élasticités font ressortir que les régions qui ont enregistré
les plus forts taux de création d’emplois sont celles qui ont connu des faibles taux d’accroissement de la
productivité du travail. Inversement, ce sont les régions avec les taux d’accroissement de la productivité
du travail les plus dynamiques qui ont enregistré des hausses de création d’emplois les plus faibles. Ces
résultats sont illustrés dans la figure 5.
Figure 5 : Contenu en emplois de la croissance et gains de la productivité du travailentre 2000 et 2010
selon les régions
Source : Calculs établis par l’auteur sur la base des données publiées sur l’emploi et la croissance HCP
Une croissance tirée par la productivité dans les secteurs primaire et secondaire au dépend
de la création d’emplois
Les tendances observées dans les régions quant aux relations entre la croissance du PIB, les gains de
productivité et la création d’emploi dans le secteur primaire confirment que la croissance du PIB du secteur
primaire est vraisemblablement tirée par la productivité et s’accompagne d’une faible création d’emplois.
Les tendances observées dans le secteur secondaire aboutissent aux mêmes conclusions, à savoir que la
première source de croissance du PIB est l’amélioration de la productivité du travail, au dépend, à court
terme au moins, de la création d’emplois.
Dans le tertiaire, la demande est suffisante pour soutenir à la fois la croissance du tertiaire, la hausse
de la productivité et garantir un certain volume de création d’emplois
En ce qui concerne le secteur tertiaire, la croissance du PIB du secteur tertiaire a été plutôt favorable à
la création d’emplois et la productivité apparente du travail s’est améliorée dans la majorité des régions
durant la période 2004-2007. Cependant, si le rythme d’évolution de l’emploi a été maintenu au niveau de
toutes les régions, la croissance du PIB et la productivité se sont fortement détériorées durant la période
2007-2010. Globalement le constat qui peut être retenu est l’existence d’une relation positive entre le taux
de croissance du PIB et les gains en productivité et l’inexistence de lien entre la productivité et la création
d’emploi dans le secteur tertiaire au niveau des régions.
11
34
Ces résultats sont à interpréter avec précaution, car ils sont construits à partir d’hypothèses contestables. Les PIB régionaux en volume
sont estimés à partir des PIB régionaux aux prix courants déflatés par le déflateur du PIB national. En l’absence d’indices de prix régional,
les prix sont supposés évoluer de manière identique sur tout le territoire
En résumé, les pouvoirs publics ont consenti un effort soutenu et continu pour créer les conditions d’une
croissance élevée et riche en emplois. Cependant, l’impact de cet effort en termes d’emplois décents et
productifs reste limité. Plusieurs sources d’inertie peuvent être mentionnées :
n L
’absence d’une analyse systémique des dispositifs gouvernementaux compromet leur mise en
œuvre ou les résultats attendus. Par exemple : L’État met en place une politique sociale de proximité
(INDH …) sans avoir prévu la formation des travailleurs sociaux.
n L
es secteurs innovants avec un fort potentiel d’emplois, telle l’économie sociale, ne sont pas valorisés,
alors que celle-ci répond à des besoins économiques et sociaux réels, ce qui permet d’engager la
société dans une perspective de développement humain durable.
n L
’absence de convergence et de synergie dans l’action publique est un facteur d’inertie évoqué par
l’ensemble des acteurs auditionnés. Cette absence de convergence et de synergie est pointée du
doigt tant au niveau central qu’au niveau territorial et se reflète, entre autres, (i) dans le manque
de fluidité dans la production et l’échange de l’information et (ii) par le déphasage des cycles de
planification.
2-3 Liens entre la croissance économique, la productivité et le chômage
Une analyse économétrique mettant à contribution les données sur le taux de croissance du produit
intérieur brut (national et régionalisé), le taux de chômage et le gain de productivité aux niveaux national
et régional a permis de tirer un certain nombre d’enseignements12.
Le taux de chômage au Maroc a connu une baisse remarquable, passant de 13,4% en 2000 à 9,1% en
2012, soit un repli de plus de 4 points. Durant cette même période, le taux de croissance a évolué en dents
de scie, atteignant un pic en 2006 (7,8%) contre 1,6% au début de période et 2,7% en fin de période. La
comparaison de l’évolution de ces deux indicateurs années par année fait ressortir des tendances liées, à
savoir qu’en situation de croissance positive, le taux de chômage baisse, et réciproquement.
Figure 6 : Évolution du taux de croissance économique et du taux de chômage
Source : Calculs effectués sur la base des données HCP et DEPF
12
Des investigations plus approfondies sur l’identification de la nature et del’intensité des liens entre ces agrégats seront fournies après
l’achèvement de l’étude sur la croissance et l’emploi (en cours de réalisation) pilotée par le Ministère de l’Économie et des Finances.
35
Théoriquement, lorsque la croissance du PIB augmente, le taux de chômage diminue. Inversement,
une baisse de la croissance du PIB entraine une aggravation du chômage. Il existe cependant un seuil
de croissance minimum à partir duquel le chômage va effectivement baisser. Ce seuil, peut être calculé
spécifiquement pour le cas du Maroc grâce à la loi d’Okun13 et dépend d’un coefficient unique pour chaque
situation ou chaque pays14.
Les données historiques relatives au taux de croissance du PIB et au taux de chômage couvrant la période
2000-2012 ont été utilisées pour calculer le coefficient du Maroc. Le coefficient pour le Maroc est de
0,15 point, ce qui signifie que pour que le taux de chômage diminue de 0,15 point, il faut que le taux
de croissance réelle dépasse les 2%. En d’autres termes, pour atteindre l’objectif de diminuer le taux de
chômage au Maroc d’un point de pourcentage à l’horizon 2016 (pour se stabiliser à 8%), il est nécessaire
que la croissance économique soit au moins égale à 3,6% pour chaque année durant la période 2012-2016.
L’atteinte de cet objectif au niveau régional est possible, bien que les estimations obtenues ne soient pas
de qualité optimale, notamment parce que la corrélation entre croissance économique et évolution du
chômage n’est pas parfaite. Les résultats obtenus indiquent cependant que dans la majorité des régions,
le taux de croissance économique à partir duquel le chômage baisse est relativement élevé. De plus, pour
un même taux de croissance économique, les taux de création d’emplois varient d’une région à l’autre et
d’une période à l’autre.
Afin de mieux comprendre ces différences de comportement selon les régions, et quelles sont les régions
et secteurs d’activité dans lesquelles les gains de productivité ont des effets directs négatifs sur l’emploi, il
serait nécessaire de se livrer à des analyses empiriques plus approfondies sur la base des variations des taux
de chômage, de gains de productivité et de croissance économique. Ces analyses devraient être déclinées
selon les branches d’activité, le statut de l’emploi, le niveau de qualification de l’emploi, etc.
En résumé, les différentes tendances qui se dégagent de l’analyse empirique des relations entre les
évolutions nationales, régionales et sectorielles de la croissance des PIB sectoriels, de la création d’emploi
et des gains de productivité, observées durant les périodes retenues, et analysées selon des approches
différentes, confirment les constats suivants :
n L
a croissance économique est vraisemblablement tirée par la productivité dans tous les secteurs de
l’économie, en particulier à partir de la deuxième moitié de la décennie 2000 ;
n L
es gains de productivité enregistrés dans les secteurs primaire et secondaire ont été associés à une
faible création d’emplois voire même des pertes d’emploi ;
n L
es potentiels d’emploi des secteurs primaire et secondaire ont été impactés simultanément par le
ralentissement de la croissance économique et par les gains en productivité réalisés ;
n L
e potentiel d’emploi du secteur tertiaire ne semble vraisemblablement pas être affecté de manière
significative par le rythme de croissance économique et l’amélioration de la productivité du facteur
travail ;
n L
es potentiels d’emploi et de croissance du PIB des secteurs d’activité se caractérisent par de fortes
disparités régionales ;
n L
es potentiels d’emplois dans certaines régions, en particulier dans le sud, sont marqués par les efforts
importants d’investissement publics consentis pour stimuler la croissance économique.
13
36
∆u=-α (∆y/y – β), avec Y : le PIB, u : le taux de chômage, α : un coefficient (souvent réduit au taux d’utilisation des capacités de
production), et β : le seuil en question ou le coefficient d’Okun, appelé aussi croissance potentielle. Cette équation signifie que lorsque
la croissance réelle est supérieure à la croissance potentielle, le taux de chômage diminue.
14
Des analyses supplémentaires devraient être menées pour examiner le lien entre PIB et chômage. En effet, des analyses montrent que
les institutions du marché du travail jouent un rôle important sur la variation du taux de chômage en fonction du taux de croissance,
voir notamment Diverging trends in unemployment in the United States and Europe : evidence from Okun’s law and the global
financialcrisis, S. Cazes and S. Verick, ILO, 2011. Les résultats de cette étude montrent notamment que les taux de chômage pendant la
crise de 2008 était plus bas dans les pays où les travailleurs bénéficiaient d’une plus forte protection.
Sur les liens entre croissance économique, chômage et productivité, les différentes analyses effectuées
dans ce travail permettent de tirer deux enseignements importants qui doivent être également nuancés
en attendant les résultats de travaux plus approfondis sur l’analyse de la relation entre croissance, emploi
et productivité : i) la croissance économique est le levier essentiel de la création d’emplois, mais pas de la
réduction du taux de chômage ; et ii) la création de l’emploi dépend de la croissance économique et des
gains de productivité : plus les gains de productivité sont faibles plus la croissance est riche en emploi et
inversement.
2-4 Dimension emploi des plans sectoriels
La croissance économique du Maroc s’est établie à 2,7% en 2012 et devrait atteindre 4,7% en 201315.
Les perspectives de croissance à moyen terme sont donc relativement bonnes, et sont le résultat de la
volonté des pouvoirs publics de consolider la résilience de l’économie nationale face aux défis du contexte
économique mondial et régional, à travers la poursuite des réformes engagées et la mise en œuvre de
plans sectoriels et de soutien de la demande intérieure.
Des plans sectoriels visant à moderniser les secteurs traditionnels et développer les secteurs
innovants
En vue de donner la visibilité nécessaire aux investisseurs et d’assurer une croissance économique forte,
durable et créatrice de richesses, le Gouvernement a mis en place, à travers un partenariat public-privé, une
série de plans sectoriels selon une double logique :
nL
a modernisation des secteurs traditionnels à l’instar du Plan Maroc Vert pour la relance de l’Agriculture,
de la stratégie Halieutis pour la promotion du secteur de la pêche, y compris l’aquaculture et la
valorisation des produits de la pêche, de la vision 2015 pour la dynamisation du secteur de l’artisanat…
nL
e développement de secteurs innovants tels que les énergies renouvelables (Plan énergétique), la
logistique (Stratégie nationale pour le développement de la compétitivité de la logistique), l’industrie
automobile et l’aéronautique (Pacte national pour l’émergence industrielle), et les services à forte
valeur ajoutée, où le Maroc offre de véritables avantages compétitifs (Stratégie de développement du
Tourisme, Plan RAWAJ pour le développement du commerce, Stratégie Maroc Export Plus, Stratégie
Maroc Numérique, Stratégie «Maroc innovation»…).
Pour les années futures, le Gouvernement marocain entend poursuivre les réformes entamées en vue de
consolider la croissance économique et de réaliser les ambitieux programmes d’investissement public
qu’il a formulés. Il s’attelle également à poursuivre la mise en œuvre des plans sectoriels en soutien à la
diversification économique et au renforcement du potentiel de croissance.
Néanmoins, aujourd’hui, une des questions centrales qui mérite d’être posée relève de l’évaluation des
performances de ces plans sectoriels, en particulier en ce qui concerne la cohérence et l’articulation de
leurs effets sur le marché de l’emploi.
Quels critères de performance retenir pour évaluer les plans sectoriels ?
Les critères de performance des plans sectoriels sont multiples et diffèrent selon les acteurs économiques.
Pour les pouvoirs publics, les critères de performance sont en général définis en référence aux grands
objectifs de la politique économique, à savoir la capacité du secteur à créer des emplois, sa contribution
à l’équilibre de la balance commerciale et à l’objectif de stabilité des prix, ses effets d’entraînement sur
l’ensemble du système productif et, plus généralement, le bilan de ses effets externes positifs (diffusion
des innovations, contribution à la formation du capital humain…) et négatifs (saturation d’équipements
collectifs, pollution…).
15
Prévisions du HCP
37
L’évaluation des plans sectoriels se situe également au niveau de leur conception, de leur mise en œuvre
ainsi que de leur impact à l’échelle nationale, sectorielle et territoriale. Il s’agit à ce niveau d’évaluer leur
capacité à s’attaquer aux causes initiales des problèmes globaux au lieu de privilégier des solutions
ponctuelles à des problèmes isolés, de juger la pertinence de leurs sources de financement, d’apprécier si
l’investissement se fait dans des secteurs à avantages comparatifs et d’évaluer la qualité de la gouvernance,
la qualité de l’enseignement/éducation, le maintien des dépenses publiques d’investissement et l’effet
d’entraînement des plans sectoriels sur tous les secteurs d’activité.
Au Maroc, l’analyse de la cohérence des plans sectoriels et l’évaluation de leur impact, en particulier sur
l’emploi, posent de véritables défis méthodologiques. De plus, l’indisponibilité des données globales
et/ou individuelles16 rend l’exercice plus difficile. Cependant, l’analyse des appréciations des différents
acteurs économiques et des données des bilans d’étape recueillies permet de porter un éclairage sur
le niveau d’intégration et l’importance de la dimension emploi dans la conception et la réalisation des
plans sectoriels (objectifs chiffrés en termes d’emploi et de gains de productivité, dysfonctionnements et
difficultés de cohérence, etc.).
Des plans sectoriels insuffisamment axés sur l’emploi
Le constat partagé globalement par l’ensemble des acteurs du marché du travail est que la conception des
plans sectoriels n’intègre pas suffisamment la dimension emploi. En dehors de l’identification d’objectifs
direct et indirect en termes de postes d’emploi à pourvoir pour chaque plan sectoriel, les informations sur
les approches méthodologiques relatives à la dimension emploi ne sont pas disponibles. Pour la plupart
des plans sectoriels, les sources de données ainsi que les supports méthodologiques pour l’estimation des
besoins en emplois sont très limitées, ce qui rend difficile l’exercice du cadrage des emplois projetés, par
niveau de qualification et par métiers, l’agrégation des emplois au niveau de l’ensemble des plans sectoriels
et l’identification des besoins réels en formations initiale et continue. Par ailleurs, les plans sectoriels ne
mentionnent pas quelles stratégies et interventions mettre en œuvre pour atteindre les cibles emploi et
pour en assurer le suivi.
Des informations rares ou approximatives pour permettre l’évaluation quantitative
et qualitative des plans sectoriels
Les bilans d’étape dressés à l’occasion de la tenue17 des assises ou de réunions des instances de pilotage ou
de gouvernance prévus pour certains plans sectoriels constituent potentiellement une opportunité pour
l’évaluation qualitative et/ou quantitative de la dimension emploi. Toutefois, les rares données présentées
à ces occasions ne permettent pas de quantifier l’impact aux niveaux macro et micro de ces plans en termes
de création d’emploi et d’amélioration de la qualité des emplois.
Sur le plan quantitatif, la contribution en emplois de chaque secteur est généralement appréhendée par
la variation entre l’effectif employé par le secteur au moment du lancement du plan sectoriel et l’effectif
employé au moment de son achèvement. Cet indice peut être d’autant plus imparfait que les processus de
production du secteur sont intensifs en capital et que les gains de productivité ont été importants au cours
de la période étudiée.
En l’absence d’un système coordonné d’informations sur le marché du travail, la collaboration
de toutes les parties prenantes, en particulier des ministères de tutelle des plans sectoriels,
du Ministère de l’Emploi et du HCP, est indispensable pour obtenir des informations sur
l’emploi
Concrètement, la contribution des différents plans sectoriels à l’emploi peut être appréhendée à travers
les indicateurs de réalisation (ex post) fournis par les départements ministériels de tutelle à l’occasion
des bilans réalisés. À ce titre, et en l’absence de données exhaustives et actualisées sur les réalisations en
termes d’emploi, les données statistiques relatives aux six métiers mondiaux du Maroc définis par le Pacte
National pour l’Émergence Industrielle (Automobile, Aéronautique, Offshoring, Électronique, Textile et Cuir
et Agroalimentaire), sur la période 2009-2012, font ressortir une création de près de 111.000 postes sur un
total de 220.000 prévus à l’horizon 2015.
16
38
17
Données socioéconomiques et professionnelles relatives aux entreprises par secteur d’activité
Régulière pour certains plans et irrégulière pour d’autres.
Cette évolution reflète toutefois des performances différenciées par branches. En effet, les industries
de l’automobile et de l’aéronautique ont été les plus dynamiques avec 31.205 et 3.731 emplois créés
respectivement sur la période. Le secteur de l’offshoring a généré près de 30.000 postes fin 2012, soit 43%
de l’objectif visé sur la période 2009-2012. Dans le secteur de l’électronique, près de 2.400 postes ont été
créés. En outre, les branches de l’agroalimentaire et du textile et du cuir ont créé 23.000 et 21.000 postes.
Une seconde approche consiste à comparer le nombre d’emplois additionnels projetés pour chaque plan
sectoriel (source : Ministère de tutelle) avec le nombre de créations d’emplois enregistrés (source : enquête
nationale sur l’emploi, HCP). Cette approche permet d’identifier dans une certaine mesure18 les secteurs
qui créent les conditions d’une forte croissance d’emplois. Le tableau 3 ci-après reporte pour chaque plan
sectoriel, l’estimation du nombre d’emplois additionnels projetés en moyenne annuelle pour la période
considérée et l’estimation du nombre d’emplois créés réellement19 dans le secteur en moyenne annuelle
avant et depuis le lancement du plan jusqu’à l’année 2012.
Tableau 3 : Confrontation des données sur les emplois projetés et créés
Plans
sectoriels
Maroc Vert
Emplois additionnels
projetés
Date du
lancement
Horizon
2008
2020
Total
Moyenne
par an
1.500.000
125.000
Créations
annuelles
moyennes du
secteur avant
le lancement
du plan (HCP)
Emplois créés dans
le secteur depuis le
lancement du plan
jusqu’à l’année
2012 (HCP)
+26.000 (1)
- 12.000 (1)
(2000-2007)
Pacte
National pour
l’Émergence
Industrielle
2009
2015
220.000 36.700
+18.000 (2)
(2000-2008
-20.000 (2)
Vision tourisme
2010
2020
470.000 47.000
+25.000 (3)
(2000-2009)
+48.000(*)
Plan Rawaj
2008
2020
450.000 37.500
+22.000 (4)
(2000-2007)
+28.000 (4)
Stratégie
logistique
2008
2015
61.600 8.800
+16.000 (5)
(2000-2007)
+5.000 (5)
Halieutis
2009
2020
115.000 10.400
-
-
Plan Artisanat
2007
2020
117.500 14.700
-
-
Maroc Numéric
2009
2013
26.000 6.500
-
-
Maroc Export
2009
2018
300.000 33.300
-
-
(1) : Secteur : Agriculture
(2) : Secteur : Industrie (y compris l’artisanat)
(3) : Secteurs : «Restauration et hôtellerie» et «transports, entrepôts et communications»
(4) : Secteur : Commerce
(5) : Secteur : Transports, entrepôts et communications
(*) : Il s’agit des emplois créés entre 2010 et 2011 dans les secteurs «Restauration et hôtellerie» et «transports, entrepôts
et communications».
Pour certains plans sectoriels, les conclusions sont difficiles à tirer car les activités concernées par le plan sectoriel et les activités
économiques définies dans la nomenclature adoptée par l’enquête nationale sur l’emploi ne correspondent pas nécessairement.
19
Calculs effectués sur la base des données sur la population active occupée, de l’enquête nationale sur l’emploi, HCP
18
39
Les données du tableau ci-dessus montrent que le total des emplois additionnels projetés pour l’ensemble
des plans sectoriels s’élève à 3.260.000 aux horizons définis, ce qui correspond à une création moyenne
de plus de 320.000 emplois par an. Ce rythme de création d’emplois, qui est tout à fait réalisable dans
les conditions d’une croissance économique soutenue, devrait être suffisant pour résorber la demande
additionnelle d’emploi estimée par le HCP à près de 250.000 personnes par an d’ici 2030. Par ailleurs, force
est de constater que les plans sectoriels à fort contenu en emplois concernent les secteurs à forte intensité
en main d’œuvre et qui drainent le plus d’investissements, en l’occurrence l’agriculture pour le plan vert
(125.000 emplois par an), l’industrie pour le pacte national pour l’émergence industrielle (36.700 emplois
par an), le commerce pour le plan Rawaj (37.500 emplois par an) et le tourisme pour le plan Vision tourisme
(47.000 emplois par an).
Certains plans sectoriels, notamment le plan Vert et le Pacte Émergence ont eu des résultats
mitigés malgré les investissements consentis
Toutefois, en se référant aux données enregistrées par l’enquête nationale sur l’emploi jusqu’en 2012, il
apparait clairement que les projections en termes d’emplois additionnels, en particulier pour le plan vert et
le Pacte Emergence, sont vraisemblablement très incertaines20. Entre 2008 et 2012, ces deux secteurs ont
perdu respectivement 12.000 et 20.000 postes. Ce constat de faible dynamisme doit être relativisé pour au
moins deux raisons : le ralentissement de la croissance économique suite aux effets de la crise économique
mondiale, et la forte dépendance des performances du secteur agricole des conditions favorables pour
une bonne production. Une autre raison a trait à des difficultés méthodologiques liées à l’assimilation des
secteurs d’activité au sens enquête nationale sur l’emploi (classification des activités économiques) aux
périmètres des plans sectoriels malgré les interdépendances qui existent entre eux.
Les secteurs du tourisme et commerce ont en revanche bien surmonté les crises économiques
nationales et internationales
En revanche, il est remarquable de constater que malgré le fait qu’ils n’aient pas échappé aux effets de la crise
économique, les secteurs du tourisme21 (Vision tourisme) et du commerce (Plan Rawaj) ont globalement
atteint leurs objectifs en termes de créations d’emploi. Les deux secteurs ont enregistré des créations
d’emploi très proches des résultats projetés, respectivement 48.000 et 28.000 postes par an en moyenne
jusqu’en 2012. A cet égard, il convient de souligner les efforts consentis (mise en place d’un Comité de
Veille Stratégique de l’Emploi en 2009) pour atténuer l’impact de la crise économique et financière sur le
marché du travail. Par ailleurs, des pronostics favorables en termes de création d’emplois sont également
prononcés pour certains plans sectoriels de grande envergure et pour lesquels le Maroc dispose d’appuis
techniques et financiers de la part des bailleurs de fonds. C’est le cas du secteur de l’énergie électrique (Plan
solaire et Plan Éolien) et de la stratégie nationale de la logistique.
Des plans sectoriels qui favorisent la création de nouveaux métiers, mais qu’il faut
accompagner de plans de formation adaptés
Ces stratégies sectorielles sont censées avoir un impact potentiel significatif sur l’emploi. Pour cela, elles
requièrent d’être accompagnées par des programmes de formation appropriés pour préparer les nouveaux
profils professionnels requis. En dehors des métiers déjà existants au Maroc, les investissements qui seront
réalisés dans le secteur de l’énergie électrique (Plan solaire et Plan Éolien) et de la stratégie nationale de la
logistique vont multiplier les besoins en nouveaux métiers, notamment en emplois qualifiés d’ingénieurs
ou de managers. Pour le cas de la stratégie nationale pour le développement de la compétitivité logistique,
les besoins en ressources humaines sont estimés à 61.600 postes en 2015 et 173.300 en 2030.
De nombreux points d’étranglement brident le potentiel de création d’emplois de qualité
des plans sectoriels
Sur le plan qualitatif, un certain nombre d’appréciations apportent un éclairage sur la dimension emploi de
la progression et de la cohérence des plans sectoriels et de manière concrète sur les dysfonctionnements
ou les difficultés liées à leur conception et leur mise en œuvre, et qui peuvent être résumées dans les points
ci-après :
20
40
L es projections sont établies sur la base d’une série d’hypothèses spécifiques qui concernent tant la conjoncture économique nationale
et internationale que les conditions climatiques favorables à la bonne production agricole..
21
Les créations d’emplois dans le secteur du tourisme sont assimilées par celles enregistrées dans les deux secteurs «restauration et
hôtellerie» et «transports, entrepôts et communications» dans l’enquête emploi du HCP.
La dimension emploi des plans sectoriels n’est pas suffisamment développée. Il s’ensuit que le
potentiel de création d’emploi de ces plans n’est pas maximisé, ni au niveau quantitatif, ni au niveau
qualitatif ;
n L
a non-anticipation des effets de substitution en raison des avantages accordés à certains secteurs au
détriment d’autres (attrait des cadres pour l’offshoring, fuite des cerveaux, déclassement des profils
disponibles au niveau national, etc.) ;
n L
es difficultés techniques considérables pour capter les effets directs et indirects de chaque plan
sectoriel, en raison de l’imbrication d’objectifs qui se traduisent en impacts multiples et difficiles à
observer et à analyser en détail ;
n L
e ralentissement de la mise en œuvre des plans sectoriels depuis 2010, en raison notamment de la
baisse des dépenses d’investissement (lois de Finances 2011 – 2012 – 2013) et du ralentissement de
la croissance économique engendrée par la crise économique mondiale ;
n L
a faible réactivité du système d’éducation et de formation pour le développement des ressources
humaines afin d’accompagner les plans sectoriels et répondre à leurs besoins en compétences ;
n U
n système d’informations déficient sur le marché du travail, ce qui se traduit par un manque d’outils
d’anticipation des besoins d’ajustement de l’offre de formation aux emplois projetés ;
n L
a faible déclinaison territoriale des plans sectoriels ne permet pas d’une part de mettre à profit les
spécificités de chaque région en termes de potentialités économiques et de ressources humaines et
d’autre part d’assurer à terme une réduction du déséquilibre entre le développement économique
des régions et leurs marchés de l’emploi respectifs ;
n L
e manque de visibilité au niveau de la gestion et du financement au moment de la formulation et
la conduite des plans sectoriels.
n 2-5 Éléments de conclusion
Globalement, trois constats se dégagent des analyses empiriques et économétriques des relations entre les
évolutions nationales, régionales et sectorielles de la croissance des PIB sectoriels, de la création d’emploi
et des gains de productivité : i) la croissance économique est vraisemblablement tirée par la productivité
dans tous les secteurs de l’économie, en particulier à partir de la deuxième moitié de la décennie 2000, étant
donné son faible contenu en emploi ; ii) les potentiels d’emplois des secteurs primaire et secondaire ont
été impactés par le ralentissement de la croissance économique et par les gains en productivité réalisés ; et
iii) les potentiels d’emplois et de croissance des secteurs d’activité se caractérisent par de fortes disparités
régionales.
Au niveau sectoriel, en l’absence de données désagrégées et actualisées sur les emplois et métiers créés, il
demeure difficile de quantifier de manière précise l’impact aux niveaux macro et micro, direct et indirect,
en matière de quantité et de qualité des emplois créés par les plans sectoriels. À ce stade d’exécution
des plans sectoriels, il s’avère nécessaire et urgent d’engager une évaluation rigoureuse pour apporter
des éléments de réponse aux questions relatives à la qualité et à la quantité d’emplois et les implications
en matière d’éducation et de formation. Ces évaluations permettront d’établir les meilleures stratégies
à mettre en œuvre pour favoriser la création d’emplois et la réduction du taux de chômage durant les
prochaines années, et les moyens et les types d’investissements à promouvoir dans les secteur privé et
public comme facteur clé de croissance économique inclusive et durable.
41
3 - PROGRAMMES DE PROMOTION DE L’EMPLOI
3-1 Tour d’horizon des programmes de promotion de l’emploi
L’apparition et la persistance du chômage des diplômés, conséquence de la rupture du lien organique qui
liait le système éducatif et l’emploi dans le secteur public, ont poussé les pouvoirs publics à se lancer, dès
la fin des années 1980, dans une politique volontariste pour gérer la phase de transition de l’école vers
l’emploi dans le secteur privé. Cette politique s’articule autour de deux axes : l’organisation de la fonction
d’intermédiation autour d’un service public assuré par un opérateur de référence et la mise en place de
mesures de politique active du marché du travail pour faciliter l’accès à l’emploi dans le secteur privé.
La politique active de l’emploi a été conçue, depuis sa première génération, autour de deux objectifs
principaux : (i) faciliter l’accès à l’emploi salarié dans le secteur privé et (ii) encourager l’auto-emploi. Pour ce
faire, elle s’appuie sur trois programmes : le programme d’insertion «Idmaj», le programme de qualification
«Taehil» et le programme de promotion de l’entreprenariat «Moukawalati». Les deux premiers sont associés
au premier objectif à savoir favoriser l’accès à l’emploi salarié dans le secteur privé, alors que le programme
«Moukawalati» est associé à l’objectif d’encouragement de l’auto-emploi. Le tableau 4 présente une lecture
d’ensemble des caractéristiques de ces trois programmes.
Tableau 4 : Caractéristiques des programmes de promotion de l’emploi en vigueur (2005-2013)
Mesures
Objectifs
Populations cibles
Avantages accordés
Cadre réglementaire
Promotion de l’emploi salarié
Programme
d’insertion
IDMAJ
(2006)
Prise en
charge par
l’État de la
couverture
sociale
(PCS), 2011
Pour les jeunes
diplômés :
- Acquérir
une première
expérience en
entreprise :
Pour les
entreprises :
- Insérer des
jeunes diplômés
sans avoir
à supporter des
charges salariales
trop lourdes.
- Les chercheurs
d’emploi titulaires
d’un diplôme
d’enseignement
supérieur, du
baccalauréat ou d’un
diplôme équivalent
ou d’un diplôme
de la formation
professionnelle
- Exonération des entreprises
des cotisations patronales et
salariales dues à la CNSS et de
la TFP au titre de l’indemnité
de stage comprise entre 1.600
et 6.000 DH ; (durée exonération : 24
Cette mesure
a pour objectif
de promouvoir
l’emploi décent
via la prise en
charge par
l’Etat, pour une
année, de la part
patronale au titre
de la couverture
sociale au profit
des bénéficiaires
des contrats
de formation
insertion, suite à
un recrutement
dans le cadre d’un
contrat à durée
indéterminée.
- Les bacheliers
et les lauréats
de l’enseignement
supérieur ou
de la formation
professionnelle,
inscrits à l’ANAPEC ;
- Les entreprises
individuelles et les
personnes morales
de droit privé
exerçant une activité
à caractère artisanal,
agricole, commercial,
industriel, de services
ou de promotion
immobilière ainsi
que les associations,
affiliées à la CNSS.
- Exonération des cotisations
CNSS/TFP +IR pendant la durée
de stage ;
- Exonération de l’IR et TFP et
prise en charge par l’État de
12 mois de couverture sociale
(part patronale CNSS) en cas
de signature d’un CDI.
mois renouvelable pendant 12 mois en
cas de recrutement définitif
du stagiaire)
- Exonération de l’IR au titre de
l’indemnité de stage, à hauteur
de 6.000,00 DH, versée aux
stagiaires ;
- Maintien de l’exonération
précitée pour une année
supplémentaire en cas de
recrutement définitif du
stagiaire.
- Manuel des procédures
«Initiatives Emploi» ;
- Loi n° 1-93-16 (23 mars
1993) fixant les mesures
d’encouragement aux
entreprises organisant
des stages de formation
insertion professionnelle,
telle qu’elle a été
modifiée et complétée
par la loi 13/98 et par la
loi 39/06 ;
- Loi de finances 2006
(Article 59, alinéa 16).
-Le manuel des
procédures « PCS », 2011 ;
- Le dispositif des contrats
d’insertion ;
- Le dahir portant
loi n° 1-93-16
fixant les mesures
d’encouragement aux
entreprises organisant
des stages de formation–
insertion, tel qu’il a été
modifié et complété par
la loi n° loi 13/98 et la loi
n°39/06 ;
- La loi des finances n°
35.05 pour l’année
2006, telle qu’elle a été
modifiée et complétée.
43
Mesures
Contrat
d’Intégration
Professionnelle
(CIP), 2011
Objectifs
Populations cibles
- Permettre aux
diplômés ayant de
grandes difficultés
d’insertion
d’accéder à un
premier emploi ;
- Permettre aux
entreprises de
satisfaire leurs
besoins en
compétences, via
une formation
adaptation aux
postes à pourvoir,
des profils des
diplômés
accueillis ;
- Promouvoir
l’emploi décent.
- Les chercheurs d’emploi
depuis plus d’une
année et titulaires de
diplômes universitaires
de formation générale
(licence et plus), quelle
que soit la filière de
formation ;
- Les titulaires d’un
diplôme rencontrant
des difficultés
particulières d’insertion,
dont la liste des
spécialités sera arrêtée
par la commission
interministérielle
instituée par la loi
16-93 telle qu’elle a été
modifiée et complétée.
- Les entreprises de
droit privé ayant des
besoins en recrutement
identifiés.
Avantages
accordés
- Indemnité
d’intégration
de 25.000 DH
versée par l’État à
l’entreprise en cas
de signature d’un
CDI à l’issue de la
période de stage.
Cadre
réglementaire
- Le manuel des
procédures
« Contrat
d’Intégration
Professionnelle »,
2011
- Les lois sur le
dispositif des
contrats d’insertion ;
- Le dahir portant
loi n° 1-93-16
fixant les mesures
d’encouragement
aux entreprises
organisant
des stages de
formation–insertion,
tel qu’il a été
modifié et complété
par la loi n° loi 13/98
et la loi n°39/06 ;
- La loi de finances
n
° 35.05 pour
l’année 2006,
telle qu’elle a
été modifiée et
complétée.
Amélioration de l’employabilité
Programme
de Formation
Contractualisée
pour l’Emploi
(Programme
TAEHIL), 2006
44
- Pour le chercheur
d’emploi ; acquérir
les compétences
nécessaires
permettant
d’occuper un poste
d’emploi identifié
et par conséquent
développer son
employabilité ;
- Pour l’employeur :
réaliser des
recrutements pour
lesquels il a des
difficultés à trouver
les candidats ayant
les compétences
requises.
- Chercheurs d’emploi
inscrits à l’ANAPEC ayant
au moins un niveau
d’études secondaires,
lauréats de la formation
professionnelle ou
de l’enseignement
supérieur, sélectionnés
par un employeur dans
le cadre d’une action de
recrutement.
- Toute entreprise,
association
professionnelle locale,
régionale ou sectorielle
de droit privé.
Contribution de
l’État au financement
de la formation à
hauteur de 12.000
dhs en moyenne par
participant.
- Manuel des
procédures
«Initiatives Emploi» ;
- La Loi 51/99 ayant
institué la création
de l’ANAPEC et
- Le contrat progrès
ANAPEC/État pour la
période 2006-2008.
Mesures
Objectifs
Populations cibles
Avantages
accordés
Cadre réglementaire
Programme
de Formation
Qualifiante
ou de
Reconversion
(Programme
TAEHIL), 2006
Il s’adresse aux
jeunes diplômés en
difficulté d’insertion
et vise à adapter leur
profil aux besoins
du marché de
l’emploi et faciliter
par conséquent leur
insertion dans la vie
active.
Chercheurs d’emploi
inscrits à l’ANAPEC,
titulaires d’un baccalauréat
au moins ou lauréats de la
formation professionnelle
et ayant besoin d’une
réorientation vers des
formations permettant
de développer des
compétences demandées
par les secteurs porteurs de
la région.
Contribution de l’État
au financement de la
formation à hauteur
de 10.000 DH par
participant.
- Manuel des
procédures «Initiatives
Emploi» ;
- La loi 51/99 ayant
institué la création de
l’ANAPEC ;
- Le contrat progrès
ANAPEC/ État pour la
période 2006-2008
- La circulaire conjointe
du Ministre de l’Emploi
et de la Formation
Professionnelle et du
Ministre de l’Intérieur
pour la mise en place
des comités régionaux
d’amélioration de
l’employabilité
Dispositif d’aide
à la formation
aux secteurs
émergents,
2008
Pour le chercheur
d’emploi :
- Acquérir des
compétences
permettant
d’occuper un emploi
identifié.
Pour l’employeur :
- Réussir le
recrutement
de ressources
humaines par le
développement de
leurs compétences
pendant les trois
premières années
d’exercice de leur
fonction.
- Chercheurs d’emploi
diplômés de nationalité
marocaine nouvellement
recrutés par une
entreprise exerçant
dans l’un des secteurs
émergents.
- Toute entreprise installée
dans une zone dédiée
à l’un des secteurs
émergents ou en
dehors moyennant une
attestation d’éligibilité
délivrée par un comité
technique.
Contribution de l’État
au financement de la
formation par profil
à hauteur de 15.000
DH par personne en
moyenne.
Manuels des procédures
pour l’octroi de la
contribution de l’État
à la formation dans les
secteurs émergents ;
- Accompagnement
pré et post création,
des jeunes porteurs
de projets ;
- Prise en charge
par l’État des frais
d’accompagnement
à hauteur de 10.000
DH par projet ;
- Garantie à hauteur
de 85% du crédit
bancaire ;
- Avance sans intérêts
représentant 10%
de l’investissement
et dans la limite
de 15.000 DH
remboursable sur six
(6) ans dont trois (3)
de grâce.
- Manuel des
procédures «Initiatives
Emploi» ;
- L’accompagnement
prévu dans le cadre
du programme
MOUKAWALATI
s’appuie sur la loi
51/99 instituant
la création de
l’ANAPEC et le
contrat Progrès État/
ANAPEC qui prévoit
la prise en charge par
l’ANAPEC des frais
d’accompagnement à
hauteur de 10.000 DH
par projet.
Appui à l’auto-emploi
Programme de
promotion de
l’entreprenariat
«MOUKAWALATI»,
2006
Il vise d’une part
l’appui des porteurs
de projet de création
d’entreprises, et
d’autre part à
assurer la pérennité
progressive du
tissu économique
régional, à travers
un dispositif de
suivi des entreprises
créées au cours de la
période critique de
démarrage.
- Les porteurs de projet,
diplômés ou justifiant
de l’une des conditions
suivantes ;
- Un certificat de scolarité
de l’enseignement
fondamental au moins ;
- Formation qualifiante
dispensée par l’un
des établissements de
formation spécialisés dont
la liste est fixée par voie
réglementaire.
45
3-2 Auto-emploi
Vu à travers la variable “situation dans la profession”, l’auto-emploi recouvre quatre situations d’exercice
professionnel : “travailleur indépendant”, “employeur” ou “membre d’une coopérative” et “travailleur à
domicile”. Selon les résultats de l’enquête de 2011, un travailleur sur trois est en situation d’auto-emploi.
Plus de 8 emplois sur 10 de ce type renvoient à la situation de travailleurs indépendants.
Dans le contexte du marché du travail marocain, l’auto-emploi peut être un levier déterminant pour créer
des opportunités d’emploi et promouvoir une dynamique de développement économique et social. L’autoemploi est appuyé par la stratégie nationale de l’économie sociale adoptée en 2010, puis plus récemment
par la stratégie nationale en faveur de la très petite entreprise (TPE).
L’auto-emploi ne semble cependant pas réaliser son potentiel, notamment car :
nL
a politique de promotion de l’auto-emploi est menée dans un contexte peu favorable où les conditions
nécessaires sont loin d’être réunies. Par exemple, (i) l’esprit de l’entreprenariat est peu développé chez
les populations cibles ; (ii) la continuité et la qualité des services d’accompagnement ne sont pas
toujours assurés comme en témoigne le faible développement de l’accompagnement post création et
l’incertitude sur la compétence de certains guichets d’appui ; et (iii) l’action publique dans ce domaine
manque de convergence et de cohérence ;
nL
’effort consenti par les pouvoirs publics en termes de moyens financiers et ressources humaines
mobilisés est louable. Cependant, l’action publique ne prend pas acte du contexte défavorable détaillé
ci-dessus. Les attentes politiques sont donc démesurées par rapport aux possibilités réelles d’action,
ce qui explique le sentiment de déception et d’échec qui ressort des évaluations quantitatives de
cette action.
L’idée ici n’est pas de remettre en cause les actions de promotion de l’auto-emploi mais seulement d’ajuster
les objectifs en mettant moins l’accent sur les objectifs quantitatifs et en prenant des mesures visant à
améliorer les conditions de création de petites et micro entreprises.
3-3 Bilan de mise en œuvre et évaluation des programmes de promotion de l’emploi
D’une manière générale, l’action publique dans le domaine de la promotion de l’emploi se trouve confrontée
à quelques obstacles indiqués comme suit :
Les dispositions générales des mesures de l’emploi ne permettent pas de minimiser les risques
de distorsion
La conception et la mise en œuvre des mesures de l’emploi ne prennent pas suffisamment en compte la
diversité des postures que les acteurs peuvent adopter. L’hypothèse de travail implicitement admise est
que les dispositions générales des mesures de l’emploi sont comprises et correctement mises en œuvre
par tous les acteurs concernés. Cette hypothèse est très peu réaliste dans la mesure où les acteurs peuvent
volontairement ou involontairement adopter des comportements qui induisent des distorsions (effets
d’aubaine, effet de substitution…) par rapport aux objectifs initiaux escomptés. Plus important encore,
ces risques de distorsion peuvent être liés à la capacité qu’ont certains acteurs à développer, de manière
individuelle ou en réseau, des stratégies opportunistes de captage de la subvention de manière indue.
De plus, en se concentrant sur la population des diplômés, les dispositifs de l’emploi au Maroc ne prennent
pas suffisamment en compte des spécificités du marché de l’emploi local, comme par exemple la pratique
de la pluriactivité22 ou la grande proportion de travailleurs pauvres23.
22
46
C
ette pratique est répondue au sein de toutes les catégories de travailleurs. Un cas typique de la pluriactivité concerne les travailleurs
qui, en plus de leur emploi dans le secteur public, exercent de façon informelle dans le secteur privé. Dans ce cas, l’emploi dans le
secteur public est perçu comme une rente.
23
Cette catégorie est présente même dans le secteur public.
Une focalisation quasi-exclusive sur le chômage des diplômés
La politique active de l’emploi au Maroc se caractérise aussi par le fait qu’elle se focalise essentiellement
sur la catégorie des jeunes diplômés. Certes, cette catégorie pose de sérieux défis à relever pour toute
stratégie de développement économique et sociale, étant donné le rôle potentiel qu’elle peut jouer dans
la mise à niveau du système productif et dans la construction de l’économie et de la société du savoir.
Néanmoins, les problèmes du marché du travail ne peuvent être réduits à cette seule composante et à
cette seule catégorie. Les problèmes du travail précaire, de l’emploi informel, des disparités constatées sur
divers plans (genre, territoire, secteurs d’activités…) méritent autant d’intérêt, d’autant plus qu’ils peuvent
conditionner la solution du problème du chômage des diplômés lui-même.
Un dispositif statistique mal coordonné qui ne produit pas d’informations régulières, fiables et
pertinentes sur le marché du travail
Des statistiques régulières, fiables et pertinentes sont indispensables pour le diagnostic du marché du
travail, ainsi que pour la conception, le suivi et l’évaluation des politiques publiques de l’emploi. Or, le
système d’information actuel n’est pas organisé de manière à fournir des statistiques de qualité.
- Tout d’abord, il n’existe pas de véritable système qui permette de lier les données sur l’emploi, le chômage,
l’employabilité, les compétences et autres indicateurs pertinents portant sur la demande et l’offre d’emploi
telles que les sorties du système de formation, la relation formation-emploi, le rendement interne et
externe de l’éducation, les modalités d’insertion des jeunes, les flux d’entrées et de sorties du marché du
travail, les bénéficiaires des mesures de l’emploi, les rémunérations et la durée de travail, les relations du
travail, les données sectorielles fines, la dimension territoriale et les données internationales, etc.
Ensuite, le système d’information actuel souffre d’une part d’un manque de définitions, nomenclatures
et répertoires harmonisés, aussi bien entre les différents producteurs d’information qu’entre les versions
successives d’une même enquête. D’autre part, il y a un manque de données chronologiques permettant
le calcul de données longitudinales.
- Enfin, il y a un manque de données locales permettant d’outiller correctement les politiques d’emploi
(et autres) territoriales ou décentralisées. Certains domaines sont extrêmement mal couverts par les
statistiques, comme par exemple le secteur informel ou les revenus du travail.
- Du fait de ces faiblesses, un cercle vicieux se forme, selon lequel peu de données sont mises à disposition,
ce qui crée une défiance vis-à-vis des données existantes, ce qui n’incite pas les parties prenantes à les
exploiter ou à engager un dialogue avec les institutions productrices d’information pour obtenir soit
l’amélioration des données existantes, soit des données customisées, voire des supports alternatifs, etc.
3-3-1 Évaluation des programmes de promotion de l’emploi
L’évaluation des politiques actives de l’emploi mises en œuvre au Maroc demeure insuffisante et n’exerce
qu’une influence réduite sur la prise de décision publique. Cette insuffisance s’explique par un faible
développement de la culture d’évaluation préalable à l’élaboration de nouvelles politiques et un manque
de moyens et de compétences, mais tient essentiellement à l’absence d’un cadre réglementaire et
institutionnel pour l’organisation de l’évaluation des politiques publiques, en particulier les politiques de
l’emploi.
Jusqu’à la fin des années 2000, les programmes de promotion de l’emploi menés durant la première étape
de la politique active de l’emploi n’ont pas fait l’objet d’évaluations rigoureuses, même si des évaluations
qualitatives et participatives ont bien été menées lors des phases de préparation des assises de l’emploi
en 1998 et en 2005. Une évaluation globale des réalisations d’un certain nombre de programmes a ainsi
permis de porter un éclairage sur leur impact. Pour le programme Action-Emploi (PAE) par exemple,
l’augmentation significative du nombre de conventions de stages signées au regard des objectifs annoncés
officiellement a laissé présager un impact positif de ce programme.
Un pas important a été franchi depuis 2010 par les départements en charge de la formulation et de la
mise en œuvre des dispositifs de promotion de l’emploi (Ministère de l’Emploi et Agence Nationale de
Promotion de l’Emploi et des Compétences) pour mener une série de travaux d’évaluation quantitative
ex post des programmes de promotion de l’emploi en vigueur (Idmaj, Taehil et Moukawalati). Ces travaux
47
s’appuient essentiellement sur des indicateurs de réalisations et des indicateurs d’impact sur la qualité et
la durée d’insertion des bénéficiaires de ces programmes. En revanche, un grand déficit reste à combler au
niveau de l’évaluation procédurale et de l’évaluation en termes d’indicateurs de performance et de coûtsavantages ainsi que l’évaluation des mécanismes de financement qui n’ont jamais été effectuées ni par
le Ministère de l’emploi ni même par le Ministère des finances à l’occasion de la préparation des lois de
finances.
L’ANAPEC s’est établie comme une institution incontournable pour les jeunes diplômés : 60% des
jeunes diplômés ont recours à ses services
Ayant pour mission l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi, d’une part, de mise en
relation des offres et demandes d’emploi, d’autre part, et, enfin, la mise en œuvre des programmes actifs de
l’emploi, l’ANAPEC joue un rôle positif sur le marché du travail.
Depuis la moitié de la décennie 2000, les flux annuels des lauréats des centres de la formation professionnelle
et des établissements de l’enseignement supérieur sont estimés en moyenne à 200.000 personnes
(ce sont les primo-demandeurs d’emploi). Durant cette même période, le nombre de demandeurs d’emploi
diplômés inscrits à l’ANAPEC s’établi à près de 120.000 personnes par an en moyenne. Le ratio du nombre
d’inscrits à l’ANAPEC rapporté au flux annuel des sorties des systèmes de la formation et de l’enseignement
montre qu’environ 60% des jeunes diplômés ont recours aux prestations fournies par l’ANAPEC.
De manière générale, les programmes de promotion de l’emploi ont un impact croissant sur
la création d’emploi et l’insertion professionnelle
Comme le montre le tableau ci-dessous, en moyenne 150.000 postes emplois rémunérés ont été créés
chaque année au profit des actifs diplômés (niveaux moyen et supérieur) entre 2006 et 2012. Durant
cette même période, le nombre d’insertions par l’intermédiaire des programmes d’emplois (non compris
le placement à l’international) s’établit annuellement à près de 45.000 chercheurs d’emploi diplômés en
moyenne, ce qui représente moins de 30% de l’ensemble des emplois créés. Cette situation implique
que la grande majorité des chercheurs d’emploi reste dépendante des emplois que seule l’économie est
en mesure de créer. Il est donc important pour les autorités de promouvoir une croissance économique
soutenue, régulière et à fort contenu en emplois24, sachant que près du tiers des emplois créés sont
faiblement qualifiés et bénéficient en premier lieu aux travailleurs sans diplôme particulièrement dans les
secteurs l’agriculture et le bâtiment.
24
48
Entre 2006 et 2012, l’économie nationale a enregistré un taux de croissance annuel moyen de 4,1%.Chaque point de croissance s’est
traduit en moyenne par une création de près de 24.000 postes d’emplois. (Rapport Bank Al Maghrib 2012)
Tableau 5 : Évolution du nombre de créations nettes d’emplois rémunérés (diplômés) et des emplois
générés par les Programmes Actifs d’Emploi (PAE)
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012*
Moyenne
20062012
Créations nettes
d’emplois
rémunérés
en faveur des
diplômés (HCP)
au niveau
national (1)
306.274
79.398
108.733
189.732
122.159
107.896
141.000
150.742
Nombre
d’insertions
PAE (Idmaj hors
placement à
l’international
et Moukawalati)
(**) (2)
30.581
36.149
37.647
45.032
52.225
53.515
54.503
44.236
Part des emplois
générés par les
PAE = (2)/(1)
10,0
45,5
34,6
23,7
42,8
49,6
38,7
29,3
Source : HCP + ANAPEC
(*) Les données relatives à l’emploi rémunéré par diplôme en 2012 ont été calculées sur la base de la structure publiée dans les premiers
résultats de l’enquête emploi du HCP.
(**) Le nombre d’insertions PAE correspond au cumul des insertions IDMAJ hors placement à l’international et les emplois générés par
le programme MOUKAWALATI.
L’impact des programmes actifs du marché du travail (PAMT) nécessite cependant de prendre en compte
d’autres paramètres, qui sont repris dans la partie suivante.
3-3-2 Indicateurs de réalisation des programmes d’aides à l’insertion des diplômés
Les programmes actuels de promotion de l’emploi apportent des progrès comparés à leurs prédécesseurs
en termes de couverture, de méthodes et de liens avec les secteurs économiques. En termes de réalisations,
le nombre total de bénéficiaires au cours du plan de développement 2006-2008 est environ deux fois plus
important que pour les mesures prises lors des 16 années précédentes. Le cumul des prévisions des deux
plans de développement (2006-08 et 2009-2012) a été largement atteint pour les réalisations des deux
programmes Idmaj et Taehil, en revanche le programme Moukawalati très ambitieux au démarrage en
termes du nombre d’entreprises et du nombre d’emplois créés n’a atteint que partiellement les objectifs
prévisionnels.
Le programme d’aide à l’insertion professionnelle IDMAJ a profité aussi bien aux jeunes diplômés
féminins que masculins
Depuis sa mise en place, le programme Idmaj qui englobe le contrat de droit commun à durée déterminée
ou indéterminée et le placement sur le contrat d’insertion proprement-dit (contrat exonéré), a permis
d’insérer 342.353 chercheurs d’emploi à fin 2012.
49
Figure 7 : Évolution du nombre d’insertions (IDMAJ)
Source : Rapport d’activité 2012, ANAPEC
Ces réalisations en termes d’insertions ne font ressortir aucun écart significatif entre les hommes et les
femmes. En revanche, selon le diplôme, en moyenne près de la moitié des personnes insérées sont lauréats
de la formation professionnelle. Suivent les diplômés de l’enseignement supérieur (22%) et des bacheliers
(18%). Le secteur des services se positionne au premier rang en termes de recours à ce programme (43%),
suivi de l’industrie (33%), l’éducation (10%), l’hôtellerie (6%), le secteur agriculture et pêche maritime (6%)
et le secteur du bâtiment et travaux publics (2%). Au niveau territorial, plus de la moitié (51%) des insertions
sont réalisées sur trois principales régions : le Grand Casablanca (23%), la région de Rabat Salé Zemmour
Zaer (16%) et la région du Nord Tanger Tétouan (13%).
Le bilan des réalisations de deux nouvelles mesures (Prise en charge par l’Etat de la couverture sociale/
part patronale des bénéficiaires du contrat d’insertion PCS et le «Contrat d’Intégration Professionnelle
CIP») depuis leur entrée en vigueur en octobre 2011 jusqu’à fin décembre 2012, reste cependant loin des
objectifs prévisionnels. En effet, selon les données de l’ANAPEC, 292 protocoles PCS ont été signés, et le
nombre de bénéficiaires du programme CIP a atteint 147 dont plus de la moitié sont des femmes.
Une montée en croissance continue depuis 2007 pour le programme d’amélioration de l’employabilité
Taehil
Pour le programme Taehil, les actions de formation ont bénéficié à fin 2012 à près de 89.000 chercheurs
d’emploi pour les trois types de formation : 37% pour les formations dans les secteurs émergents, 33% pour
les formations qualifiantes et 30% pour les formations à la carte.
Figure 8 : Évolution du nombre de bénéficiaires (Taehil)
Source : ANAPEC, Rapport d’activité 2012.
50
Le programme Taehil présente des caractéristiques spécifiques pour chaque type de formation.
Globalement, la Formation Contractualisée pour l’Emploi (FCE) bénéficie davantage aux femmes (68%)
et aux diplômés de l’enseignement supérieur (48%) et concentre la majorité de ses actions de formation
(75%) dans les secteurs de l’enseignement privé (Akadimyate Attadriss 42%) et des centres d’appel (Call
Académie 33%).
Selon la région, à l’instar des autres programmes, les trois régions de Casablanca, Marrakech et Rabat
sont les premières bénéficiaires des actions de formation contractualisée pour l’emploi. Pour la Formation
Qualifiante ou de Reconversion (FQR), les bénéficiaires sont identifiés en majorité dans le cadre d’appel à
projets (54%) ou de programmes de partenariat avec l’INDH (40%).
Malgré des résultats inférieurs aux objectifs, le programme d’aide à la création d’entreprises
Moukawalati peut revendiquer une performance globalement positive, avec toutefois une baisse de
régime depuis 2010.
Le programme Moukawalati a permis à fin 2012 la création de 4.697 entreprises ayant généré plus de
13.500 emplois directs, soit en moyenne de trois emplois générés par projet, ce qui n’est pas négligeable.
Figure 9 : Évolution du nombre d’entreprises créés dans le cadre du programme Moukawalati
Source : ANAPEC
Les effectifs des hommes porteurs de projets sont en moyenne trois fois supérieurs à ceux des femmes. La
capacité entrepreneuriale ne concerne donc qu’une infime minorité de femmes majoritairement urbaines.
Il serait important d’identifier plus clairement quels sont les freins à la création d’entreprises pour les
femmes.
Les techniciens (33%) et les diplômés universitaires (32%), âgés en majorité de 20 à 40 ans, sont les premiers
bénéficiaires du programme Moukawalati, suivis des bacheliers (13%). Le faible recours des diplômés du
troisième cycle de l’enseignement supérieur ou des écoles d’ingénieurs (4%) au programme Moukawalati
dénote d’une préférence pour cette catégorie de diplômés pour l’emploi salarié en particulier dans le
secteur public. Plus de 70% des entreprises créées exercent dans trois grands secteurs en l’occurrence
l’agriculture (30%), l’industrie (20%) et les services (19%).
51
Les dispositifs pour l’emploi en vigueur ont un bilan globalement positif même si certains aspects
suscitent quelques critiques
Globalement, l’examen des indicateurs de réalisation des programmes actifs de l’emploi conduit à un
bilan positif. Ce bilan prend en compte non seulement les résultats directs (impact positif sur le processus
d’insertion des bénéficiaires) mais également les résultats indirects en termes de renforcement des
capacités des acteurs qu’ils soient bénéficiaires (jeunes ou entreprises) ou intervenants dans la chaine de
gestion du programme (personnel de l’ANAPEC, l’expertise externe, les services déconcentrés, etc.).
La pertinence de ces programmes d’insertion et de requalification sociale des travailleurs et des territoires
fait l’objet d’un consensus parmi les parties prenantes. Cependant, diverses critiques sont avancées,
qui portent sur la couverture, le ciblage, l’accès, la qualité et la pérennité de ces programmes. Certains
mettent en avant l’insuffisance des réalisations par rapport aux résultats/attentes annoncés par rapport
au volume et au taux de croissance de la demande. D’autres mettent en doute la qualité des services
d’accompagnement tout au long de la phase d’insertion professionnelle, ainsi que les compétences des
différents acteurs (institutionnels ou société civile).
3-3-3 Pistes pour l’évaluation d’impact des programmes de promotion de l’emploi
Conscient des limites de l’évaluation par le simple critère d’indicateurs de réalisation, le département en
charge de l’emploi et l’ANAPEC (organisme responsable de la mise en œuvre des mesures pour l’emploi) ont
initié des actions de suivi des bénéficiaires des programmes Taehil et Idmaj par le biais de trois instruments :
n L
e recoupement entre fichiers des bénéficiaires (ANAPEC) et fichiers de déclarations de salaires (Caisse
Nationale de Sécurité Sociale, CNSS) ;
n L
a réalisation d’enquêtes légères de suivi d’insertion des bénéficiaires des programmes Idmaj et Taehil ;
n L
a réalisation d’une enquête sur les parcours d’insertion des bénéficiaires du programme Idmaj .
Le programme Moukawalati a fait l’objet de plusieurs études qualitatives essentiellement autour de
la satisfaction des porteurs de projets. Une étude d’évaluation rigoureuse du dispositif a été également
réalisée.
a) Le recoupement de fichiers de l’ANAPEC et de la CNSS
Le recoupement se fait entre les fichiers des bénéficiaires des programmes de l’ANAPEC et le fichier de
déclarations de salaires à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Cette opération a pour objet de
repérer les bénéficiaires insérés dans les entreprises du secteur privé affiliées au régime de la sécurité
sociale. Elle s’effectue sur la base des numéros de la carte d’identité nationale qui sont communs pour
chacun des fichiers. Elle est actualisée régulièrement par les services de la direction générale de l’ANAPEC.
L’analyse des données rassemblées fait ressortir les conclusions suivantes :
Principaux résultats du suivi de l’insertion des bénéficiaires par le croisement de fichiers
Deux tiers des personnes ayant bénéficié d’un contrat d’insertion sont déclarés comme salariés à la CNSS ;
Les meilleurs taux d’insertion durable sont enregistrés pour les diplômés de l’enseignement supérieur et ceux de la
formation professionnelle (respectivement 65% et 64%). Pour ce qui est des bacheliers, le taux est de 59% ;
n L
es titulaires d’une licence ou d’une maîtrise représentent une part importante des diplômés de l’enseignement
supérieur déclarés à la CNSS (67%) ;
n L
e taux d’insertion durable des bénéficiaires femmes est de 61% contre 65% pour les bénéficiaires hommes.
n
n Toutefois, il est important de signaler que le positionnement des populations cibles des services de
l’ANAPEC par rapport à la population des chômeurs est un exercice difficile en l’absence de clés communes
pour comparer les fichiers des inscrits à l’ANAPEC et les fichiers de l’enquête nationale sur l’emploi. À cet
égard, il est fortement recommandé d’insérer des questions sur l’accès aux prestations de l’ANAPEC au
questionnaire de l’enquête nationale sur l’emploi.
52
Principaux résultats du suivi de l’insertion des bénéficiaires du programme IDMAJ
lus des deux tiers des bénéficiaires d’un contrat d’insertion ont achevé leur stage au sein de l’entreprise d’accueil
P
(64%) ;
n Les candidats ayant mené à terme leur stage sont titularisés par l’entreprise d’accueil à hauteur de 83% ;
n G
lobalement, 80% des chercheurs d’emploi ayant signé un contrat d’insertion ont réussi à être insérés sur le marché
du travail, soit dans l’entreprise d’accueil ou dans une autre entreprise ; 66% ont déclaré avoir signé un CDI et 25%
un CDD ;
n L
e taux d’insertion chez la catégorie des Bac + 4 s’élève à 82%.
n
b) Enquête légère de suivi d’insertion des bénéficiaires des programmes de promotion de l’emploi
salarié
Cette enquête, réalisée par l’ANAPEC en 2009, a concerné les deux programmes de promotion de l’emploi
salarié, à savoir le contrat d’insertion Idmaj et Taehil. La collecte de données s’est basée sur des entretiens
téléphoniques.
Principaux résultats du suivi de l’insertion des bénéficiaires du programme Idmaj
0% des bénéficiaires du programme Taehil exercent une activité rémunérée trois mois après la fin de leur formation,
6
ce taux variant de 35% au niveau de la FQR (Formation Qualifiante ou de Reconversion) à 70% pour la FCE (Formation
Contractualisés pour l’Emploi) ;
n La
FCE permet plus de possibilités d’insertion grâce à l’identification préalable de l’entreprise et son implication dans
le processus de recrutement/formation ;
n 8
7% des bénéficiaires de FCE ont été recrutés dans les trois mois suivant la formation, et 65% l’ont été en moins d’un
mois après la formation ;
n 56% des bénéficiaires de FQR ont intégré l’entreprise trois mois après la formation et 32% l’ont intégrée dans le mois
suivant la formation ;
n 8
3% des personnes sondées se déclarent globalement satisfaites de la FCE contre 68% de la FQR.
n
c) Enquête sur les parcours d’insertion des bénéficiaires du programme Idmaj
En vue de mobiliser davantage d’éléments d’information sur l’efficacité du programme Contrat d’insertion
Idmaj, le Département de l’Emploi a impulsé une enquête auprès des bénéficiaires du programme. Cette
enquête se caractérise par son approche méthodologique qui repose sur la collecte d’informations auprès
de trois échantillons représentatifs, à savoir (i) la population des chômeurs bénéficiaires (échantillon
de référence) ; (ii) la population des chômeurs éligibles non bénéficiaires (échantillon témoin) ; et (iii) la
population des entreprises utilisatrices du programme.
Principaux résultats du suivi de l’insertion des bénéficiaires du programme Idmaj
40%
des bénéficiaires trouvent un emploi à l’issue du CI, 13% ne sont pas embauchés, et plus de 40% voient le CI
résilié avant terme ;
n 75%
des bénéficiaires ont eu des trajectoires «ascendantes» (c’est à dire stabilisation dans l’emploi ou transition vers
une meilleure situation professionnelle). A l’inverse, 25% des bénéficiaires ont eu des trajectoires «descendantes» ;
n Les bénéficiaires du programme sont plus nombreux à accéder à l’emploi (75%) que les membres du groupe témoin
(65%) ;
n L
e taux d’insertion dans les services est très élevé (63%), dont 90% sont toujours en emploi après 1 an ;
n E
n revanche, les données montrent que certaines entreprises utilisent ce dispositif afin de réduire leurs couts salariaux
ou pour assurer la flexibilité de leur main d’œuvre.
n
53
Par rapport à l’impact de l’environnement socio-familial des jeunes bénéficiaires sur leurs parcours d’insertion
professionnelle, cette étude montre que les parcours d’insertion des bénéficiaires diffèrent selon la situation
professionnelle des parents et l’environnement familial. Les parcours semblent ainsi plus favorables lorsque
la taille des ménages d’attache est relativement faible. Les taux d’insertion sont également légèrement plus
élevés lorsqu’au moins un des deux parents détient un diplôme de l’enseignement supérieur. Par rapport à
la profession du père, les taux d’insertion des bénéficiaires sont relativement élevés lorsque le père exerce
une profession de cadre moyen ou supérieur ou encore d’intermédiaire commercial ou financier. Les taux
d’insertion sont en revanche plus faibles lorsque le père exerce une profession non qualifiée (manœuvre,
artisan, etc.).
Les données de l’enquête permettent de mettre en exergue les secteurs d’activité avec les meilleures
possibilités d’insertion sur le marché de travail. Il s’agit du secteur des services notamment le secteur des
activités financières où les indicateurs sur l’insertion sont toujours satisfaisants25 : le taux d’insertion à l’issue
de la période de stage a été relativement élevé (61%) et atteint les 90% une année après l’achèvement du
stage en moyenne.
Autres points de satisfaction, le taux d’achèvement du contrat d’insertion IDMAJ sans insertion est très
faible (4%), et le délai d’insertion dans un emploi durable ne dépasse pas 2,1 mois en moyenne alors qu’il
dépasse les 3,7 mois pour l’ensemble des activités économiques.
d) Évaluation du dispositif Moukawalati
Le Programme Moukawalati a fait l’objet de plusieurs appréciations essentiellement qualitatives. Une étude
réalisée par la Banque Mondiale26 en 2011 a mis en évidence un certain nombre d’avantages du programme
comme sa capacité à unir toutes les organisations impliquées dans les interventions pour l’entreprenariat
(par exemple des organismes de formation, la Chambre de Commerce, d’Industrie et de Services, les
fondations de microcrédit, les universités, l’OFPPT, les banques, le Groupement Professionnel des Banques
du Maroc (GPBM), l’ANAPEC et les Centres Régionaux d’Investissement (CRI). Il fournit également un réseau
de guichets disséminés, en tant que service faisant partie du programme.
En revanche, certains problèmes limitent les résultats attendus du programme, il s’agit essentiellement
de blocages résultant du manque d’expérience de nombreux chargés de mentorat pour la préparation
des dossiers de crédit et de financement bancaire alors que cette étape du programme est essentielle
pour son succès. Les autres problèmes identifiés sont le manque de coordination et de coopération entre
les différents partenaires du programme, et l’expertise et les ressources des différents partenaires (par
exemple les universités qui sont peu préparées à assurer l’intermédiation et le mentorat financiers). D’autre
part, les CCIS ne sont pas équipées pour recevoir et assurer le suivi des dossiers de demande de crédits. En
outre, les banques commerciales ne font pas confiance au programme et aux projets qui en découlent (ce
qui a contribué à l’échec relatif du programme «crédits pour les jeunes entrepreneurs»).
Enfin, un certain nombre d’obstacles supplémentaires expliquent les faibles résultats au début de ce
programme : (i) une très longue période de latence entre le lancement du programme et sa mise en œuvre
à cause du manque de coordination entre les banques et la CCG ; (ii) le peu de culture entrepreneuriale des
candidats, qui sont les produits d’un système d’études secondaires largement coupé du monde des affaires
et de ses pré requis ; et (iii) les difficultés des candidats à trouver des locaux et des cautions pour des fonds
commerciaux, notamment pour des biens en location.
Par ailleurs, des études de satisfaction réalisées sur le dispositif Moukawalati ont permis de mettre en
évidence les attentes des porteurs de projets en termes d’amélioration de la qualité de l’accompagnement
des guichets d’appui, de la qualité des prestations des comités de sélection régionaux, et de la qualité des
prestations des banques. En effet, la majorité des enquêtés préconisent un meilleur accompagnement, un
assouplissement du processus bancaire, une mise en place effective de l’avance prévue par l’État et un suivi
post démarrage. Les résultats de ces études de satisfaction révèlent qu’en dépit des améliorations réalisées
dans le dispositif Moukawalati, des difficultés et des insuffisances persistent à différents égards :
25
54
Le recours massif des grandes entreprises au contrat d’insertion Idmaj a fait l’objet de plusieurs polémiques sur les effets de substitution
et les effets d’aubaine. En l’absence d’une évaluation de la conception du programme, notamment au niveau de la fixation des critères
de ciblage des bénéficiaires (jeunes et entreprises), peu d’éléments d’information sont disponibles pour apporter des éclairages sur
cette question.
26
Étude «Promouvoir les Opportunités et la Participation des Jeunes», Banque Mondiale, Moyen-Orient Afrique du Nord, Secteur du
Développement Durable, 2011.
Sur le plan stratégique, le déficit de la culture d’entreprendre chez les jeunes semble constituer la
contrainte la plus forte. Le foncier constitue également un autre facteur de blocage dans la mesure où
beaucoup de porteurs de projets rencontrent des difficultés pour accéder aux locaux professionnels ;
n S
ur le plan technique, trois difficultés semblent être les plus contraignantes pour les porteurs de
projets :
-D
éficit en termes d’adéquation profil/projet : il est nécessaire de renforcer les capacités des porteurs
de projets en termes de gestion, et celles des accompagnateurs et banquiers pour valider les
compétences des porteurs de projets.
- Déficit en termes de financement bancaire : il est nécessaire de diversifier les sources et les
mécanismes de financement des porteurs de projets.
-D
éficit en termes de suivi post création : les différents guichets d’accompagnement mis en place ne
disposent pas des moyens logistiques, humains et d’ingénierie pour assurer le suivi post démarrage
requis pour permettre aux jeunes entrepreneurs de faire face aux difficultés liées à l’exercice de
leurs activités.
En complément aux études qualitatives et de satisfaction des porteurs de projets, une étude récente de
large envergure a été menée dans le cadre de l’étude de diagnostic préalable à la mise en place de la
stratégie nationale de promotion de la très petite entreprise TPE. La synthèse des résultats de cette étude
est reprise dans le tableau ci-après :
n Tableau 6 : Forces, faiblesses, opportunités et contraintes du programme MOUKAWALATI
Phases du
processus
Accompagnement
Forces
Réseau de guichets
Faiblesses
Identification et choix
Opportunités
Mise en place de la
Contraintes
La culture
n
n
n
n
d’accompagnement
opérationnels
n Cumul d’expérience et
savoir-faire Concept
de coordination à tous
les niveaux
n Satisfaction des
porteurs de projets
dans la phase pré
création autour de 75
et 80%
n Système d’évaluation
et contrôle qualité des
guichets
de la cible/Profil du
porteur de projet
n Standardisation
du parcours
d’accompagnement
n Parcours
d’accompagnement
jugé long
n Système de sélection
générant des
frustrations ou des
incohérences car il
ne garantit pas le
financement
n Suivi post création
inexistant
n Déficit de l’expertise
d’accompagnement
dans certaines zones
n Coût et modalités
de paiements non
attractifs.
Stratégie nationale de
la Très petite entreprise
n L’initiative
Nationale pour le
Développement
Humain – INDH
n Mise en place
d’Initiatives et
des plates-formes
régionales (ex
Moubadara)
n Dynamisme du tissu
associatif (CJD, AFEM,
Maghreb INJAZ, FJE….)
n Intérêt croissant
des bailleurs
defondsinternationaux
pour l’Auto Emploi
n Existence de niches de
création d’entreprises
dans les Stratégies
sectorielles
d’entreprendre peu
développé dans le
système d’éduction
n Difficultés d’accès au
foncier
n Financement peu
adapté et non
diversifié pour la TPE
n Lenteur dans la mise
en œuvre d’une
fiscalité appropriée
pour la TPE
n Absence dela
couverture sociale
pour l’entrepreneur
n Non implication des
acteurs locaux pour
l’Auto Emploi
n Absence de données
régionales sur les
opportunités de
création de TPE
Source : Synthèse reprise du rapport d’activité 2012 de l’ANAPEC
55
Phases du
processus
Gouvernance
Financement
Forces
Concept de
coordination à tous
les niveaux
n Amorçage de
mécanismes de
coordination
notamment les
commissions
régionales de
sélection et le comité
technique national
n Système
d’information
permettant de
produire un
reporting
n Homogénéité et
complémentarité
entre les organes
de gouvernance du
dispositif
n
Garantie de l’État de
85% et déléguée aux
banques
n Élaboration d’un
Guide pratique
n Avance de l’État
opérationnel
(Bénéfice de 90% des
déblocages)
n Délai de grâce de 2
ans pour le principal
du crédit
n les garanties sont
liées uniquement au
projet
n
Faiblesses
Dilution des
responsabilités
n Comités régionaux
non fonctionnels
n Manque de
coordination
entre les acteurs
institutionnels
impliqués
n Absence de pilotage
par objectifs
déclinés en chiffres
sur lesquels
s’engagent tous les
acteurs
n Niveau d’implication
des acteurs variant
selon la conjoncture
n
Recul des
financements
bancaires
n Risque élevé pour le
segment de la TPE
n Taux de sinistralité
avoisinant les 24%
n Mise en jeu de la
Garantie complexe
n Absence de taux
d’intérêt préférentiel
n
Opportunités
Mise en place de la
Contraintes
La culture
n
n
Stratégie nationale de
la Très petite entreprise
n L’initiative
Nationale pour le
Développement
Humain – INDH
n Mise en place
d’Initiatives et
des plates-formes
régionales (ex
Moubadara)
n Dynamisme du tissu
associatif (CJD, AFEM,
Maghreb INJAZ, FJE….)
n Intérêt croissant
des bailleurs
defondsinternationaux
pour l’Auto Emploi
n Existence de niches de
création d’entreprises
dans les Stratégies
sectorielles
d’entreprendre peu
développé dans le
système d’éduction
n Difficultés d’accès au
foncier
n Financement peu
adapté et non
diversifié pour la TPE
n Lenteur dans la mise
en œuvre d’une
fiscalité appropriée
pour la TPE
n Absence dela
couverture sociale
pour l’entrepreneur
n Non implication des
acteurs locaux pour
l’Auto Emploi
n Absence de données
régionales sur les
opportunités de
création de TPE
Afin de donner un nouveau souffle au programme Moukawalati, il conviendrait de mobiliser les différents
intervenants, notamment par la relance d’une campagne de communication ciblée, en faisant appel
au témoignage de porteurs de projets ayant réussi le démarrage de leur entreprise. Au niveau de la
présélection, il conviendrait d’assurer un meilleur accueil par les guichets, de sensibiliser davantage des
accompagnateurs, tout en renforçant leurs compétences en matière d’étude de marché. Au niveau de la
phase de dépôt et de traitement des dossiers auprès des banques, il est également nécessaire d’assurer
une meilleure visibilité et une plus grande facilité d’accès aux guichets Moukawalati et une sensibilisation
accrue des «crédits men» dans le but de les impliquer. Du reste, et parallèlement à l’élargissement du réseau
et au renforcement de l’encadrement des guichets, les intervenants dans le dispositif de Moukawalati
devraient contribuer au développement de modules de sensibilisation à l’entreprenariat.
En ce qui concerne l’élaboration des programmes actifs pour l’emploi (PAE), l’expérience
marocaine met en évidence certains aspects qui devront être réajustés par la future SNE afin
de garantir une meilleure efficacité et équité :
n Le ciblage des bénéficiaires est trop souvent limité aux jeunes chômeurs urbains et diplômés
Les programmes d’emploi ciblent essentiellement les jeunes chômeurs diplômés en zones urbaines,
56
notamment ceux de niveau supérieur, alors que plus des deux-tiers des chômeurs sont sans diplôme
ou ont une éducation primaire ; D’autres catégories ne sont pas ciblées comme les travailleurs licenciés,
les indépendants, les travailleurs non rémunérés (apprentis et les aides familiaux en zones rurales) qui
regroupent une majorité de femmes et de jeunes, etc.
Les dispositifs emplois sont définis pour des groupes de bénéficiaires homogènes
L’analyse poussée des données disponibles sur les chômeurs et les demandeurs d’emploi révèle des
disparités importantes au sein de la population, et donc des besoins de prise en charge ou d’assistance
différents alors que la prise en charge du chômage des jeunes est standardisée. Il est donc nécessaire soit
de paramétrer les programmes soit de les compléter par des programmes spécifiques ciblant les catégories
peu touchées par la version standardisée ; Cela pose la question du ciblage des catégories à risque qui
tendent à passer à travers les mailles du système statistique, ce qui renvoie à l’importance de disposer d’un
système d’informations sur le marché du travail permettant de bien cerner toutes les catégories des acteurs
économiques.
n
Un ciblage limité aux grandes entreprises
Les programmes actifs de l’emploi bénéficient aux entreprises formelles notamment les grandes entreprises,
alors que les PME, qui constituent l’essentiel du tissu économique, n’en sont pas bénéficiaires notamment
celles du secteur informel.
n
Les différents intervenants publics coordonnent insuffisamment entre eux.
Un certain nombre d’actions, axées sur la relation formation-emploi, se trouvent éparpillées entre divers
ministères et départements. Une cohérence et un leadership clairs sont pourtant essentiels, par exemple
pour la mise en œuvre de programmes pour l’emploi des jeunes, qui font appel à un nombre important de
partenaires : santé, emploi, éducation, formation, etc.
n
Les programmes de travaux d’utilité publique et de lutte contre la pauvreté doivent être renforcés
Ces programmes, telle l’Initiative Nationale pour le Développement Humain (INDH), doivent être renforcés,
car ils visent la création d’emplois en milieu rural en réduisant le sous-emploi rural, et en faveur des
travailleurs non qualifiés urbains.
n
En ce qui concerne l’évaluation des programmes actifs pour l’emploi, les points suivants
méritent une attention particulière
L ’évaluation d’impact doit être intégrée dès la conception du programme et doit être respectée
tout au long de sa mise en œuvre.
Ceci est extrêmement important pour la mise en œuvre du processus d’évaluation. En effet, l’intégration de
la dimension de l’évaluation dès la phase de la conception permet de gérer plus facilement la mise à jour de
la base de sondage et permet également d’informer et de sensibiliser en amont les chômeurs sur l’intérêt
des études d’impact et la possibilité pour eux qu’ils y soient associés. Plus généralement, l’intégration
de la dimension de l’évaluation de l’impact dans la conception du programme permet de concevoir et de
mettre en œuvre un système de collecte de données utiles au calcul des indicateurs pertinents.
n
La complexification croissante des processus d’insertion se traduit par des changements
récurrents de situation vis-à-vis de l’activité.
L’appréhension des trajectoires qui en résultent nécessite de faire évoluer les dispositifs d’évaluation. Ces
derniers devraient évoluer d’une logique statique à une logique dynamique permettant de suivre les
trajectoires individuelles. Ceci passe par la mise en place des données de panel qui permettent de suivre
le même individu dans le temps. Les échantillons, de référence et témoin, utilisés peuvent servir de base
pour de telles initiatives.
n Préalable à la formulation de la stratégie nationale de l’emploi
57
4 - GOUVERNANCE DU MARCHE DU TRAVAIL
La gouvernance du marché du travail est traitée en référence à quatre dimensions importantes : la première
porte sur le cadre réglementaire et institutionnel relatif à la régulation et à l’intermédiation du marché du
travail ; la deuxième dimension porte sur les outils de gouvernance notamment le système d’information,
de suivi et d’évaluation, les ressources humaines et les outils de pilotage ; la troisième dimension est liée
au financement de la politique de l’emploi ; et la quatrième se consacre à la territorialisation de la politique
de l’emploi.
4-1 Régulation du marché du travail
La régulation du marché du travail repose sur des mécanismes qui interagissent pour réduire les distorsions
du marché du travail. Il s’agit notamment de la réglementation du marché du travail (code du travail),
les instances institutionnelles (promotion de l’emploi, inspection du travail, concertation…), les instances
constitutionnelles (commissions parlementaires, Conseil économique, social et environnemental…) et le
dialogue social.
4-1-1 Réglementation du marché du travail (code du travail)
La relation du travail au Maroc est régie par la loi n° 65-99 qui a institué le Code du travail en 2003. Ce
code trace le cadre législatif et institutionnel du dialogue social, le cadre institutionnel du règlement des
conflits du travail et une diversité des modes de représentation professionnelle. Les articles 92 à 103 du
code du travail régissent le droit de la négociation collective, les articles 104 et 134 établissent un cadre de
la convention collective qui englobe les objectifs de la négociation, les parties, les niveaux, la périodicité, la
procédure et les deux institutions de la négociation à savoir le Conseil de la négociation et la commission
mixte.
Le code du travail consacre le livre VI au règlement des conflits collectifs du travail. Il met en place deux
modes de règlement des conflits collectifs : la conciliation et l’arbitrage volontaire. La conciliation se fait
à plusieurs niveaux : au niveau de l’inspecteur du travail, du délégué de l’emploi, du gouverneur en tant
que président de la Commission Provinciale d’Enquête et de Conciliation et du Ministre chargé du travail
en tant que président de la Commission Nationale d’Enquête et de Conciliation (CNEC). L’arbitrage se fait
par le biais d’arbitres avec des recours contre les sentences arbitrales. Outre ces modes légaux, les parties
peuvent créer des modes conventionnels de règlement des conflits.
Le code du travail établit la représentation professionnelle par le biais de l’élection des délégués du
personnel dans les établissements occupant au moins dix salariés, et par la représentation syndicale à
travers la constitution des bureaux syndicaux comme reflet de la liberté syndicale, et institutionnalise la
présence syndicale au sein des entreprises employant au moins cent salariés. Outre ces modes, le code du
travail crée également le comité d’entreprise et les comités d’hygiène et de sécurité. Le code du travail confie
le monopole en matière de négociation collective aux organisations syndicales les plus représentatives.
La réglementation du travail au Maroc prévoit des dispositions différentes dans certains secteurs d’activité,
contribuant ainsi à la segmentation du marché du travail. Dans le secteur privé formel27, des exceptions
existent notamment pour le secteur de l’exploitation minière, la pêche et les travaux publics. L’emploi dans
le secteur public est quant à lui soumis au décret de 1958 portant statut général de la fonction publique ;
Dans les collectivités locales, l’emploi est régi par le décret de 1977. Le secteur informel échappe entièrement
aux dispositions du code du travail
Après dix ans de la mise en œuvre du code du travail, le MEAS est actuellement en cours d’évaluer l’application
de ses dispositions. Cette évaluation pourrait donner d’importantes informations pour apprécier le niveau
de son appropriation par les acteurs économiques et les partenaires socioprofessionnels, pour vérifier s’il est
en phase avec les profondes mutations que connait le marché du travail, pour vérifier s’il est correctement
appliqué, pour identifier les profils des entreprises qui s’y conforment et combien celles-ci représentent par
rapport à l’ensemble des unités de production, etc. En effet, de nombreux indices montrent un non-respect
des dispositions du code de travail de la part des entreprises, en particulier celles du secteur informel qui
27
Entreprises affiliées au régime de la sécurité sociale.
59
emploient plus de 37% des travailleurs dans les secteurs non agricoles28. En 2011, par rapport à l’ensemble
de la population active, 63% des salariés travaillent sans contrat, 3,7% ont un contrat verbal, 5,6% un contrat
à durée déterminée et 27,1% un contrat à durée indéterminée. Cette dernière proportion varie de 9,2% en
milieu rural à 33,3% en milieu urbain et selon le sexe, elle passe de 25,2% parmi les hommes à 34,5% pour
les femmes.
Globalement, les appréciations des différents acteurs du marché du travail tendent à appuyer l’idée que le
code de travail n’a pas été conçu dans une logique évolutive, et demeure en déphasage par rapport aux
profondes mutations économiques et sociales. Selon certains, il ne permet pas de relever les nouveaux
défis du marché du travail, à savoir la réduction des écarts entre les modes de gouvernance des différents
segments du marché du travail ou l’adaptation aux mutations qui surviennent sur les plans démographique
et politique, socioculturel et économique du pays.
Les employeurs estiment que les exigences du code du travail sont difficiles à appliquer en raison du
manque de clarté et de précision des règles, et que certaines dispositions contraignent la compétitivité des
entreprises. Ils suggèrent d’élaborer un cadre général plus flexible pour les contrats de travail en élargissant
les possibilités de recours à des contrats à durée déterminée. À cet égard, ils soulignent la nécessité
d’ouvrir un débat national autour du code du travail, pour négocier avec toutes les parties concernées la
façon de le rendre cohérent et plus adapté aux mutations profondes que connait l’économie nationale.
A l’instar d’autres pays, les employeurs préconisent que le code du travail constitue le cadre minimum de
réglementation du travail et que les conventions collectives occupent un vaste champ de réglementation
spécifique.
En revanche, les syndicats considèrent que le problème du code du travail ne réside pas dans sa formulation
ou dans une incompatibilité supposée avec les besoins des entreprises, mais plutôt dans l’incapacité à
le faire respecter. Ils soutiennent qu’il n’y a aucune raison de faire valoir droits et libertés si des mesures
ne sont pas prises pour en assurer le respect. Ils estiment que le code du travail dans sa version actuelle
contient l’esprit de flexibilité et qu’il subsiste trop de pratiques abusives telles que le recours intensif
au travail temporaire, l’absence de protection des travailleurs agricoles ou encore l’absence de libertés
syndicales, etc.
De son côté, le gouvernement est conscient de la nécessité de renforcer ses moyens d’action, notamment
juridiques et financiers, pour renforcer le rôle des inspecteurs du travail. L’évaluation de la mise en œuvre
du Code du Travail au cours des dix dernières années pourrait donner des réponses quant à la façon dont il
peut répondre au mieux aux objectifs nationaux de croissance, d’accroissement de la productivité et de la
compétitivité du secteur privé, de la promotion du travail décent et de la bonne gouvernance du marché
du travail29.
4-1-2 Organes institutionnels de régulation
Dans la majorité des pays, la régulation du marché du travail relève principalement du domaine
d’intervention des administrations de l’emploi et du travail. Au Maroc, il s’agit du Ministère de l’Emploi
et des Affaires Sociales dont les domaines d’intervention sont la protection sociale des travailleurs, la
législation du travail et la promotion de l’emploi.
28
29
60
Étude sur le secteur informel, Haut Commissariat au Plan, 2007.
Certains avancent que la réglementation du travail au Maroc est trop rigide et contraignante en se fondant sur l’indice de ‘rigidité de
l’emploi’, qui mesure les conditions d’embauche et de licenciement. Toutefois, il convient de souligner que les indicateurs d’embauche
et des licenciements des travailleurs ne sont plus inclus dans le classement global sur la facilité de faire des affaires (‘Doing Business’)
de la Banque Mondiale, ni dans le calcul de données sur la solidité des institutions juridiques inclus.D’autres arguent, au contraire,
que la réglementation du marché de travail ne doit pas être associée à un coût et à un frein au développement des entreprises et
partant à la création d’emploi et rappellent que les questions d’embauche et de licenciement, ne sont que certains aspects parmi
d’autres de la législation du travail. Si l’indice d’embauche et de licenciement consiste à réduire les coûts et les «tracas» liés à l’emploi
pour l’entreprise, il néglige la finalité même du droit du travail qui consiste à protéger les travailleurs et à rééquilibrer les pouvoirs de
négociations des travailleurs vis-à-vis des employeurs. Ce faisant, les externalités positives possibles de la réglementation du travail se
trouvent occultées. Les avantages, tant économiques que sociaux, issus de la réglementation du travail, notamment le rôle qu’elle joue
dans la réduction des inégalités, de l’insécurité juridique entre les parties au contrat de travail et des conflits sociaux, mais aussi dans
l’encouragement des entreprises à déployer des stratégies de management performantes, ne sont pas pris en compte, alors même que
des études ont montré l’impact positif de la réglementation du travail sur la protection des travailleurs, l’amélioration de la productivité,
la réduction de l’absentéisme et du turnover, l’amélioration de la polyvalence des travailleurs, etc. Finalement, le fonctionnement du
marché du travail transite par plusieurs canaux : la réglementation du travail, l’intermédiation entre l’offre et la demande d’emploi, le
système d’information du marché du travail, la négociation tripartite et la négociation collective. Des réformes visant exclusivement la
législation du travail ne peuvent aboutir à elles seules à un meilleur fonctionnement du marché du travail. Il est important d’envisager
la gouvernance du marché du travail dans son ensemble et de prendre en considération les interactions de la légalisation du travail
avec les autres variables (Voir S, Caze et J. Berg The Doing Business Indicators : Measurement issues and political implications ; BIT, 2007)
Les attributions du Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales
Les attributions du Ministère dans le domaine de l’emploi relèvent exclusivement de la Direction de l’Emploi
qui est chargée outre la conception, le suivi et l’évaluation des mesures actives de l’emploi, de réaliser des
études sur l’emploi et le chômage, et d’effectuer des projections globales et sectorielles de l’offre et de la
demande d’emploi. Elle anime également les travaux du Conseil Supérieur de la Promotion de l’Emploi.
Dans le domaine de l’intermédiation en matière de recrutement et d’embauchage, son action est régie
par les dispositions du code du travail (livre IV ; articles 475 à 525). Pour la mise en œuvre des mesures
actives de l’emploi, elle s’appuie sur les services de l’ANAPEC. Elle est également chargée, en liaison avec
les ministères concernés, de gérer les flux migratoires pour des fins de travail et de suivre les questions
relatives à la prospection de l’emploi à l’étranger et l’application des conventions de main d’œuvre.
De multiples institutions interviennent sur le marché du travail et de l’emploi, sans coordination
Il existe d’autres institutions autre que le Ministère en charge de l’emploi qui interviennent dans les
activités de promotion de l’emploi. Il s’agit notamment des organismes chargés de l’action sociale sous la
responsabilité du Ministère du Développement Social, de la famille et de la Solidarité, telles que l’Entraide
Nationale et l’Agence de Développement Social ainsi que la Promotion Nationale sous la responsabilité du
Ministère de l’Intérieur (direction générale). Leurs interventions se manifestent par la promotion d’activités
visant à réduire la pauvreté, à travers des actions de promotion de l’emploi. L’Entraide Nationale intervient
par le biais de l’encadrement et le renforcement des capacités. L’Agence de Développement Social apporte
son appui, dans une approche territoriale, pour le développement des activités génératrices de revenu et
d’emploi et le renforcement de capacités. La Promotion Nationale participe à la création d’emplois directs
essentiellement au profit de la main d’œuvre non qualifiée.
D’autres départements ministériels jouent un rôle essentiel pour l’emploi à travers la mise en œuvre de leurs
plans sectoriels30. Les Ministères transversaux (notamment le Ministère de l’Economie et des Finances et le
Haut Commissariat au Plan) et les Ministères productifs sont des acteurs clés pour l’emploi, car les politiques
qu’ils mettent en œuvre ont un impact direct sur la création d’emplois. Il s’agit notamment du Ministère
du Commerce et de l’Industrie, le Ministère de l’Agriculture et des Pêches, le Ministère de l’Equipement, du
Transport et de la Logistique, le Ministère de l’Habitat, le Ministère de l’Énergie et le Ministère du Tourisme
(Vision 2020).
Ces différents Ministères ainsi que les partenaires sociaux et les représentants du secteur privé et de la
société civile sont des acteurs clés pour l’emploi, mais ils interviennent le plus souvent sans une réelle
coordination avec le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales. Il n’existe pas à ce jour d’instance de
gouvernance tripartite et interministérielle permettant de formaliser la coordination entre tous ces acteurs,
de fournir les grandes orientations en matière de politique de l’emploi et permettant à l’ensemble des
intervenants de travailler ensemble de manière coordonnée, cohérente et efficace en faveur de l’emploi.
Le rôle et les prérogatives du Ministère de l’emploi et des Affaires Sociales doivent être renforcés
A l’instar des pays qui ont mis en place une politique intégrée de l’emploi et conformément aux conventions
du BIT dans ce domaine31, une politique de l’emploi ne peut être efficace qu’en présence d’une véritable
coordination entre le Ministère de l’Emploi et les autres départements ministériels et organismes. Cela
requiert un engagement politique au plus haut niveau pour rassembler l’ensemble de ces acteurs et
implique de renforcer la capacité institutionnelle du Ministère de l’Emploi pour lui permettre de jouer
un rôle de coordination, d’animation et de plaidoyer en faveur de la centralité de l’emploi. La vocation du
Ministère de l’Emploi doit être double : renforcer la cohérence, la synergie, la coordination de l’ensemble
des acteurs en faveur de l’emploi et de veiller au bon fonctionnement et au suivi du marché du travail.
30
31
La partie sur les plans sectoriels a été largement développée dans le rapport thématique n° 1.
La Convention (n° 122) sur la politique de l’emploi a instauré l’obligation fondamentale pour tous les États ayant ratifié la convention
de faire une déclaration politique de l’emploi officielle et explicite. La Convention requiert l’intégration de cette politique de l’emploi
comme un objectif majeur de l’agenda de développement national et elle implique de placer un accent particulier sur l’élaboration et
à la mise en œuvre de cette politique. La recommandation (n° 122) sur la politique de l’emploi, 1964, et la recommandation (n° 169)
concernant la politique de l’emploi (dispositions complémentaires), 1984, décrivent de manière détaillée les moyens visant à soutenir
les efforts des États Membres aux fins de la conception et de la mise en application des politiques en matière d’emploi.
61
L’inspection du travail est bien structurée, mais elle n’est ni organisée ni dimensionnée pour couvrir le
vaste secteur informel
L’inspection du travail a connu un certain nombre de réformes pour tenir compte de l’évolution économique
et sociale qu’a connu le Maroc au cours des dernières années.
Le champ d’intervention de l’inspection du travail s’est élargi progressivement. Deux nouvelles inspections
du travail spécialisées ont été créées vers la fin des années 50. La première est l’inspection médicale du
travail32 pour «assister les services de l’inspection du travail dans la surveillance de l’application de la
législation relative à l’hygiène et à la sécurité du travail et à la protection de la santé des travailleurs» d’une
part, et «appuyer l’action continue du médecin du travail en vue de la protection des travailleurs au lieu
de leur travail», d’autre part. La deuxième est l’inspection des lois sociales dans l’agriculture33 qui a pour
mission de veiller au contrôle de l’application de la législation agricole reformée en 197334 et à travers le
code du travail en 2004.
Le statut de l’inspection du travail a connu une certaine amélioration, notamment à travers l’harmonisation
entre le droit national régissant le système de l’inspection du travail et le cadre normatif tracé par les
normes internationales du travail pertinentes. Il s’est construit progressivement et comprend une pluralité
des services chargés du contrôle. Certains relèvent du ministère chargé du travail, d’autres dépendent des
Départements ministériels de l’énergie et les mines, la marine marchande et l’équipement.
Malgré tous les efforts consentis, le champ d’intervention de l’inspection de travail demeure limité aux
entreprises du secteur formel. L’élargissement de sa couverture à l’ensemble des unités économiques
implique la mise à disposition des moyens logistiques suffisants, un arsenal juridique approprié pour
protéger les inspecteurs contre les abus, des ressources humaines suffisantes et diversifiées (effectifs,
profils, outils et moyens). Pour rappel, le Maroc enregistre le ratio d’inspecteur par nombre de salariés les
plus faibles de la région.
4-1-3 Instances institutionnelles de concertation
Les institutions consultatives tripartites du travail et du marché du travail sont diverses au Maroc : en
plus des conseils nationaux, régionaux et locaux mobilisant les partenaires socioprofessionnels et des
commissions prévus par le code du travail, des comités spécifiques sont mis en place au niveau national,
régional et local. Ils réunissent les acteurs clés qui interviennent dans la mise en œuvre des programmes
actifs de l’emploi.
Le Conseil supérieur de la promotion de l’emploi est chargé d’assurer la coordination de la politique
de l’emploi, mais son rôle est appelé à être redynamisé et sa composition revue
Le Conseil supérieur de la promotion de l’emploi est une institution consultative, chargée d’assurer la
coordination de la politique du gouvernement dans le domaine de l’emploi et d’émettre un avis sur toutes
les questions concernant l’emploi au niveau national, concernant notamment i) les orientations générales
de la politique du gouvernement dans le domaine de l’emploi et ii) les mesures visant la promotion de
l’emploi, notamment dans les domaines d’insertion des jeunes et la gestion du marché du travail. Le code
du travail (article 522) instituant cet organe lui confère des compétences assez larges puisqu’il est chargé
de :
n P
articiper au développement du dialogue et de la concertation entre partenaires sociaux ;
n S
uivre et évaluer les mesures de promotion de l’emploi et la gestion du marché du travail, notamment
celles ayant bénéficié d’un soutien de la part de l’État ;
n É
tudier la situation et les possibilités d’emploi dans les secteurs public, semi-public et privé, sur la base
des informations qui lui sont communiquées par les administrations et les organismes concernés ;
n D
resser un rapport annuel sur la situation et les perspectives de l’emploi, qu’il transmet au
gouvernement, assorti de ses appréciations et ses propositions ;
32
62
Décret du 8 février 1958 portant application du dahir du 8 juillet 1957 organisant les services médicaux du travail. (BO n° 2368
du 14 mars 1958, p. 463)
33
Dahir portant loi du 24 avril 1973 n°1-72-219 déterminant les conditions d’emploi et de rémunération des salariés agricoles
(BO n° du 25 avril 1973,p. 669)
34
Dahir n° 1-57-182 du 19 ramadan 1377 (9 avril 1958) déterminant les conditions d’emploi et de rémunération des salariés agricoles
(BO n° 2377 du 16/5/1958).
Coordonner et coopérer avec toutes les commissions et organismes spécialisés, nationaux et
locaux, concernés par les questions relatives à l’accroissement démographique, à l’adéquation de la
formation et l’emploi ainsi que les questions de développement en général ;
n É
laborer et proposer des plans régionaux se basant sur le partenariat et la contribution active des
différents acteurs locaux dans la promotion de l’emploi.
Concrètement, le Conseil Supérieur de la Promotion de l’Emploi est appelé à être redynamisé pour jouer
pleinement son rôle. La portée de ses consultations ne doit pas se limiter aux politiques de l’emploi au
sens étroit c’est à dire les programmes actifs de promotion de l’emploi, mais doit s’étendre également
aux politiques macroéconomiques et stratégies sectorielles qui ont un effet sur l’emploi, à l’emploi dans
les différents segments du marché du travail, notamment l’emploi dans le secteur public, l’emploi dans le
secteur informel, l’emploi dans l’économie sociale, etc. Ces consultations n’impliquent pas que les politiques
macroéconomiques ou sectorielles soient nécessairement négociées, ou que les pouvoirs publics soient
tenus d’aboutir à un accord dans la mesure où les décisions dans ces domaines sont en dernier ressort de
leur responsabilité.
Le Conseil Supérieur de Promotion de l’Emploi a tenu sa première session le 24 décembre 2007. Plusieurs
sessions ont été tenues depuis par le Conseil, sans toutefois respecter la fréquence et la régularité spécifiées
par la réglementation à savoir deux sessions par année. Mais, au-delà de la fréquence des réunions ou du
rôle que le Conseil est appelé à jouer, il y a nécessité à réviser sa composition dans le sens d’impliquer
davantage les départements concernés par les questions de l’emploi tels que les ministères en charges de
l’éducation, de la formation, …
Les Conseils régionaux et provinciaux pour la promotion de l’emploi ont pour mission d’activer le dialogue,
la concertation et le partenariat au niveau local pour la promotion du marché de l’emploi. Ils tardent
toujours à voir le jour, en raison d’un déficit de coordination entre le Ministère de l’Emploi et le Ministère
de l’Intérieur.
n Il existe également des conseils tripartites et thématiques, notamment pour l’hygiène et la sécurité
au travail
Les autres Conseils prévus par le code du travail sont le Conseil de la Négociation Collective à composition
tripartite. Il a pour principale mission de prendre toute mesure nécessaire pour promouvoir la négociation
collective. Le Conseil de médecine du travail et de prévention des dangers professionnels a pour mission de
présenter des propositions pour promouvoir l’inspection de la médecine du travail, et tout ce qui concerne
l’hygiène et la sécurité professionnelles.
Le code du travail (article 496) prévoit également une commission spécialisée tripartite en vue d’assurer
le suivi de la bonne application des dispositions relatives aux entreprises d’emploi temporaire (articles
495 à 506 du code du travail). Ladite commission a tenu, jusqu’à présent, trois réunions dont les travaux
ont été couronnés par un certain nombre de propositions et de recommandations ayant pour objectif la
promotion de l’emploi temporaire au Maroc.
Par ailleurs, pour assurer la mise en œuvre au niveau infra-national des programmes actifs de promotion
de l’emploi, des comités spécifiques sont mis en place aux niveaux national et régional, comme le comité
national et les comités régionaux Moukawalati, les Comités régionaux d’amélioration de l’employabilité,
etc.
D’autres comités régionaux, provinciaux et locaux du développement humain ont été mis en place, dans
le cadre de l’INDH, pour identifier et mettre en œuvre des projets de lutte contre la pauvreté, selon une
démarche participative. Ces comités adoptent le principe d’élaboration d’un diagnostic territorial pour
définir les critères de sélection des projets à financer.
Des comités ad hoc sont mis en place pour se pencher sur des problématiques conjoncturelles qui touchent
le marché du travail et prendre des mesures d’urgence, à caractère provisoire. Citons à titre d’exemple, le
comité de veille stratégique, mis en place en 2009, sous la présidence du Ministre de l’économie et des
finances, pour mettre en place des mesures en vue d’atténuer l’effet de la baisse de la demande mondiale
et de l’aiguisement de la concurrence sur l’emploi dans certains secteurs exportateurs.
63
L’analyse des instances de concertation montre que la politique de l’emploi au Maroc est appuyée sur
un cadre de concertation complexe, faisant appel à des instances tripartites, des Conseils et des comités
spécifiques au niveau national, régional et local. La multiplicité d’instances prévues par le code du travail
se traduit par un foisonnement de comités et de commissions au plan régional ou local, sans réelle
opérationnalisation, ni mécanismes d’évaluation. Ce déficit est conjugué à un manque de visibilité sur les
attributions relatives à chaque organe et à une faible capacité à appréhender les tendances futures du
marché du travail.
4-1-4 Instances constitutionnelles de concertation et de consultation
Les instances constitutionnelles sont en premier lieu les commissions35 du Parlement qui discutent et
votent les textes de lois et le budget de l’État, notamment ceux relatifs au marché du travail. Le Conseil
Économique et Social et Environnemental, mis en place par Sa Majesté le Roi le 21 février 2011, est une
institution constitutionnelle indépendante. Il assure des missions consultatives auprès du Gouvernement
et des deux Chambres du Parlement. Il donne son avis sur les orientations générales de l’économie
nationale et de la formation. Il analyse la conjoncture et assure le suivi des politiques économiques et
sociales nationales, régionales et internationales, ainsi que leurs répercussions. Il formule des propositions
dans les divers domaines économiques, sociaux, culturels et environnementaux. Il favorise et consolide la
consultation et la coopération entre les partenaires économiques et sociaux et contribue à l’élaboration
d’une charte sociale et réalise des études et recherches dans les domaines relevant de l’exercice de ses
attributions.
La pertinence de ses avis, études et propositions est liée à l’expertise mobilisée, à la capacité d’écoute et de
mise en convergence de différentes composantes de la société et des forces vives du pays. La constitution36
de cette instance obéit à une logique tripartite, avec la présence des représentants de l’administration, des
employeurs et des travailleurs. Il comprend également une composante d’experts et de membres proposés
par des organisations de la société civile.
Cependant, force est de constater qu’il manque un cadre pour favoriser le dialogue et la coordination entre
les instances de concertation et les instances constitutionnelles en particulier le Conseil Économique, Social
et Environnemental qui est un important organe de prospective et de vision globale orienté vers l’avenir et
motivé par la nécessité de consolider les bases du développement socioéconomique.
4-1-5 Dialogue social
La définition du dialogue social proposée par le BIT inclut toutes formes de négociation, de consultation
ou simplement d’échange d’informations entre représentants des gouvernements, des employeurs et des
travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale.
Il peut se présenter sous la forme soit d’un processus tripartite, soit de relation bipartite. La concertation
peut être informelle ou institutionnalisée. Elle peut avoir lieu au plan national ou régional ou au niveau de
l’entreprise. Enfin, elle peut être interprofessionnelle, sectorielle, ou une combinaison des deux.
Concernant les institutions, certaines ont une vocation nationale d’autre une dimension professionnelle,
sectorielle et locale. Le tableau ci-après fournit une lecture d’ensemble des institutions existantes.
35
64
Les commissions sont passées de trois avant 1997, à six aujourd’hui. D’après le règlement intérieur, les membres des commissions sont
élus à la représentation proportionnelle des groupes ; technique électorale permettant dans chaque chambre la représentativité des
élus de l’opposition. Les ministres ont accès aux commissions et peuvent se faire assister de commissaires désignés pareux.
36
Loi organique N° 60-09 fixant les attributions, la composition, l’organisation et les modalités de fonctionnement du Conseil économique
et social.
Tableau 7 : Liste des institutions impliquées dans le dialogue social
Niveau
National
Principales institutions
Conseil Supérieur de Promotion de l’Emploi
C
onseil de la négociation collective
n Conseil de médecine du travail et de promotion de l’emploi
n Commission nationale tripartite chargée du suivi de la bonne application du droit
du travail temporaire
n
n
Sectoriel
Professionnel
et Local
Conseil d’administration de la CNSS : Institué par le dahir du 27/07/1972, il est tripartite,
assure la gestion de la CNSS et détermine ces orientations générales ;
n Secteur de la fonction publique : Il s’agit du Conseil Supérieur de la Fonction Publique
crée par l’article 10 du dahir 24/02/1958, des commissions administratives créé par
l’article 14 du Dahir 24/02/1958.
n
Commissions locales de la main d’œuvre : instituées par le Décret Royal du 14/08/1967 : Dans
chaque préfecture ou province pour donner un avis sur le fonctionnement des bureaux
publics de placement et des centres d’instructions professionnelles ;
n Délégué du personnel dans les entreprises privées, la représentation élue est instituée
par le dahir du 29 Octobre 1962 au sein des entreprises et établissements industriels,
commerciaux et des professions libérales ;
n Commission du statut et du personnel et les délégués à la sécurité, instituée par le Dahir
du 24/12/1960 dans le secteur minier ;
n Commission chargée de statuer sur les demandes de fermetures des entreprises et
de compression du personnel. Le Décret Royal de la 14/08/1967 portante loi relative
au maintien en activité des établissements industriels et commerciaux, a institué
une procédure en subordonnant toute demande de fermeture et de compression du
personnel.
n
L’objectif du dialogue social est de favoriser le consensus et la participation démocratique des principales
parties prenantes impliquées dans le monde du travail. En vue de s’aligner à ces objectifs, le Maroc s’est
engagé depuis l’indépendance sur l’adoption de textes législatifs pour créer des institutions et des
mécanismes de consultation, de négociation et de dialogue, ainsi que la création des conseils et des
commissions pour promouvoir le dialogue entre les parties productives. Deux Dahirs distinguent l’arsenal
juridique : le premier relatif aux syndicats professionnels (dahir du 16/07/1957) et le second relatif à la
convention collective du travail (Dahir du 17/04/1957).
Sur le registre du règlement des différends du travail, le Dahir du 19 Janvier 1946, a institué deux modalités
de règlement des conflits collectifs du travail : la conciliation et l’arbitrage. Ce texte est tombé en désuétude
en raison de la position des syndicats vis-à-vis de l’article premier dudit dahir qui exige la poursuite de la
procédure de la conciliation avant toute grève ou lock-out.
Parallèlement au règlement quasi-judiciaire du règlement des conflits collectifs du travail, il existe des
mécanismes conventionnels qui peuvent être établis volontairement par les syndicats et les employeurs
ou leurs syndicats.
Quatre accords ont été signés depuis 1996 au Maroc : la Déclaration commune du 1er Août 1996, l’Accord
du 20 avril 2000, l’Accord du 30 avril 2003 et l’Accord du 26 avril 2011. Les principales réalisations sont
présentées dans le tableau ci-après :
65
Tableau 8 : Liste des accords et principales réalisations
Accord
Déclaration
commune du 1er
Août 1996
Accord du 19
Moharrem 1421
(20 Avril 2000)
Accord social
du 30 avril 2003
Accord du 26
avril 2011
66
Principales réalisations
Réunion mixte chaque 6 mois pour garantir la poursuite du dialogue, la concertation
et négociation
n Poursuite du dialogue social sectoriel au niveau des secteurs, administration, préfecture
et province
n Constitution d’une commission tripartite au niveau national chargée de suivre l’exécution
des décisions, en concertation avec le Conseil consultatif du suivi du dialogue social
n
Création des commissions locales pour assurer l’étude et le règlement des conflits
collectifs.
n
Activation et mise à niveau des différends mécanismes de dialogue et des négociations
collectives pour régler les conflits du travail :
- Un comité d’arbitrage spécial pour résoudre les conflits présidé par le 1er Ministre,
commission nationale d’enquête et de conciliation présidée par le Ministre de l’emploi
- Les commissions provinciales d’enquête et de conciliation présidées par les Walis et les
gouverneurs.
n Création d’un nouveau mécanisme d’identification du suivi et de la prévention des
conflits du travail
n Établissement d’un programme en vue d’activer le dialogue social sectoriel et la mise en
application des programmes de formation préparés par les centrales syndicales les plus
représentatives
n Création et renforcement des structures régionales pour la promotion de l’emploi et la
lutte contre le chômage
n
Mesures pour l’encouragement de l’investissement dans les secteurs générateurs
d’emplois
n R
enforcement des programmes de Formation Insertion
n
E ngagement des parties à régler les conflits par le dialogue
E ngagement à promouvoir les conventions collectives du travail
n A
ctivation des mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail
n I nstitutionnalisation du dialogue social
n A
doption d’un nouveau code du travail
n
n
A
mélioration du revenu : augmentation nette de 600 DH des salaires de l’ensemble
des fonctionnaires de l’État, des collectivités locales et des établissements publics à
caractère administratif à compter du 1er mai 2011 ; relèvement de la pension minimale
de retraite à 1000 DH aussi bien dans le public que le privé ; hausse de 15% du seuil du
SMIG en deux tranches sur deux ans (10% au 1er juillet 2011, puis 5%, un an après).
n R
égime de promotion dans le public : relèvement du quota de la promotion interne
dans la fonction publique à 33% en deux étapes (de 28% à 30% à compter du 1er janvier
2011 et de 30 à 33% compter du 1er janvier 2012) ; fixation à 4 ans du délai maximal de
l’attente de la promotion interne (à compter du 1er janvier 2012) ; révision des statuts
particuliers qui ne permettent pas à certaines catégories d’avancer dans leur grade plus
qu’une ou deux fois, et ceci par la création d’un nouveau grade.
n A
ffaires sociales : préparation d’une loi relative à l’organisation des œuvres sociales ;
renforcement de la protection sociale à travers la révision du dispositif juridique relatif
aux accidents du travail et aux maladies professionnelles et la pension d’invalidité ;
étude du dossier de l’hygiène et de la sécurité au travail, la médecine du travail et la
prévention des risques professionnels.
n
En dépit de l’institution du dialogue social en tant qu’outil essentiel pour promouvoir le travail décent et les
relations professionnelles, sa contribution à la bonne gouvernance du marché du travail demeure faible.
Les mesures susceptibles de renforcer le rôle du dialogue social en tant que pivot de la gouvernance du
marché du travail sont notamment : la dotation en ressources pour le bon fonctionnement des institutions
de dialogue social tripartite ; la mise en place d’un cadre institutionnel promouvant de saines relations
du travail ; l’adoption d’une posture amplifiant la confiance et la logique coopérative entre les différents
acteurs au dépend de la logique conflictuelle ainsi qu’un cadre législatif solide régissant les relations
professionnelles.
4-2 Intermédiation sur le marché du travail
Des bureaux d’emploi et CIOPE à l’ANAPEC
Le rôle de l’État dans l’organisation et la coordination du marché du travail est prépondérant. Depuis
l’Indépendance, les bureaux d’emploi, placés sous le contrôle de l’Inspection du Travail, avaient
juridiquement le monopole de placement et jouaient un rôle important d’intermédiation. Leur rôle a
commencé à s’affaiblir dès le début des années 70 avec les mutations profondes du marché du travail. La
recherche d’emploi et les offres d’emploi se faisaient toujours plus par des canaux différents, délaissant le
service offert gratuitement par les bureaux d’emploi. Toutefois, ces derniers ont gardé un rôle important
dans l’organisation des opérations de recrutement de travailleurs marocains candidats à des emplois à
l’étranger. En 1994, le ministère de l’emploi disposait de 44 bureaux d’emploi (bureaux de placement) à
travers le pays, localisés essentiellement en milieu urbain37.
La période 1995 – 2001 a été marquée par la création CIOPE en tant que nouvelle expérience pour le
renouvellement du dispositif d’intermédiation du marché du travail. Ces centres étaient dédiés à la
prospection des besoins des entreprises, à l’accueil des chercheurs d’emploi diplômés et au rapprochement
des chercheurs et offreurs d’emploi. Les CIOPE ont également expérimenté plusieurs formules de formations
courtes d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ils ont mis au point l’approche d’élaboration des
profils de compétences et proposé également les mécanismes qui sous-tendent le fonctionnement des
services publics de l’emploi.
L’évaluation d’impact des CIOPE a révélé que ceux-ci avaient une faible capacité de mise en œuvre des
mesures d’emploi et de gestion de la demande d’emploi. Aussi, il a été reconnu nécessaire de restructurer
ces CIOPE en un réseau opérationnel d’agences pour l’emploi sur les sites à forte activité économique,
en développant des prestations de qualité répondant aux attentes des demandeurs d’emploi et des
employeurs. Le réseau des CIOPE était composé de 22 unités couvrant quatorze régions économiques.
Les CIOPE ont été remplacés en 2001 par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences
(ANAPEC), qui est devenue la nouvelle structure publique d’intermédiation entre les employeurs et les
chercheurs d’emploi.
Avec la suppression du monopole des services pour l’emploi en 2004, le code du travail consacre le principe
de l’intermédiation du marché du travail38 comme «rapprochement de l’offre et de la demande en matière
d’emploi ainsi que tout service offert aux demandeurs d’emploi et aux employeurs pour la promotion de
l’emploi et de l’insertion professionnelle39». Le code du travail autorise et réglemente, au côté de l’organe
public d’intermédiation de l’emploi (ANAPEC), les agences de recrutement privées (ARP) chargées de
l’intermédiation du travail et les agences d’emploi temporaire40.
37
Les bureaux d’emplois ont été supprimés en 2000 suite à la promulgation du texte créant l’ANAPEC
Livre IV du code du travail mis en œuvre en 2004.
39
Code du travail, article 475 :
40
Idem, art. 477 à 506 et art. 495 à 506.
38
67
4-2-1 Opérateur public (ANAPEC)
La mission de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC consiste en
l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi. Elle est chargée également de prospecter
et de collecter des offres d’emploi et de mettre en relation les offres et demandes d’emploi. Elle assiste les
employeurs dans la définition des besoins en compétences et, d’une manière générale, assure la mise en
œuvre des programmes actifs de l’emploi, à savoir le programme Idmaj (contrat d’insertion Idmaj, contrat
d’insertion professionnelle CIP et prise en charge de la couverture sociale PCS), le programme Taehil
(formations qualifiantes de reconversion FQR, formations contractualisées pour l’emploi FCE et formations
secteurs émergents FSE) et le programme Moukawalati.
Le réseau ANAPEC comprend 78 agences locales et plus de 300 guichets proposant des services, en
particulier pour l’accompagnement des porteurs de projets d’auto-emploi, disséminés dans les régions du
pays. En dépit de cet effort de dissémination, le réseau d’agences de l’ANAPEC n’assure pas une couverture
exhaustive et proportionnée du territoire. Un effort doit être fourni en continu pour renforcer le réseau
de l’ANAPEC et assurer la proximité de ses services. Les bornes d’information doivent être multipliées, en
particulier dans les services administratifs au niveau des localités excentrées et rurales41, et de nouvelles
agences doivent être implantées à l’intérieur des grandes villes qui regroupent de grands bassins d’emplois.
En effet, les employeurs et les chercheurs d’emploi, en particulier dans les zones rurales et les zones reculées
et peu développées, ont de réelles difficultés à prendre en charge leurs propres frais de déplacement.
L’absence d’une prime de mobilité limite la capacité de l’ANAPEC à mettre en liaison les localités économiques
peu développées et celles connaissant des projets économiques d’envergure, notamment dans le cadre
des stratégies sectorielles. L’octroi de la prime de mobilité favoriserait de manière substantielle les mises en
relation entre les offres et les demandes d’emploi, mais également l’accès aux prestations pour un nombre
plus élevé de jeunes et d’entreprises.
En matière de ressources humaines, le réseau d’agences de l’ANAPEC dispose d’un effectif de 600 cadres
en 2012, dont 420 conseillers en contact direct avec les chercheurs d’emploi et les entreprises bénéficiaires
de ses services. Les ratios correspondants au nombre d’actifs ou de chômeurs par conseiller sont endessous des niveaux relevés dans les pays similaires42. En se limitant aux effectifs des chercheurs d’emploi
diplômés inscrits auprès des services de l’ANAPEC, qui s’élèvent en moyenne à plus de 140.000 par an, le
ratio «nombre d’inscrits par conseiller» est de près de 340. De même, en se basant sur les 55.000 insertions
réalisées en 2012, le ratio «nombre moyen d’insertions par conseiller» a atteint 130.
Le personnel de l’ANAPEC est encadré par des directions régionales qui assurent un management de
proximité ainsi que les tâches de gestion. La direction générale assure, outre les fonctions de pilotage,
de gestion et de coordination, la production d’informations sur le marché du travail et l’harmonisation
des nomenclatures (notamment des emplois et métiers et des diplômes). La direction générale assure
également la gestion des plans de formation de base, de développement et de spécialisation du personnel
de l’ANAPEC. Néanmoins, les capacités des conseillers en emploi gagneraient à être davantage renforcées
en termes de professionnalisation pour relever le défi de la qualité des prestations et services à délivrer aux
chercheurs d’emploi et aux employeurs.
La mobilisation d’un personnel suffisant de l’ANAPEC et le renforcement de ses capacités sont d’autant
plus nécessaires si l’on tient compte de la perspective d’extension aux actifs non diplômés des services
d’intermédiation et des programmes actifs de l’emploi. D’autres contraintes limitent la portée de l’opérateur
public d’intermédiation, notamment la lourdeur administrative de la gestion des programmes actifs de
l’emploi, qui absorbe une grande capacité de l’ANAPEC au dépend de la mission d’intermédiation, avec des
conséquences sur la visibilité.
41
42
68
Toutes les bornes doivent être reliées au système d’information de l’ANAPEC.
Le nombre de conseillers en emploi en Tunisie (Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant ANETI) et en Algérie (Agence
Nationale de l’Emploi ANEM) dépasse de loin celui de l’ANAPEC.
Sur le plan institutionnel, il est fondamental de souligner que le conseil d’administration de l’ANAPEC
(principal organe de gouvernance) n’est pas à composition tripartite puisque les syndicats n’y sont pas
représentés. En dépit de la composition tripartite du comité d’études, chargé du suivi des activités et des
travaux préparatoires du Conseil d’administration, les professionnels estiment que celui-ci ne peut pas
jouer un rôle efficace en l’absence du pouvoir délibératif de ses représentants. A cet égard, il y’a lieu de
revoir la composition du Conseil d’administration en y incluant, sur une base tripartite et équilibrée, les
représentants des organisations patronales et syndicales.
Également, il y a lieu de relever l’absence d’un cadre formalisé et institutionnalisé donnant à l’ANAPEC
plus de prérogatives en matière de coordination et de partenariats avec les autres intervenants sur le
marché de l’emploi au niveau national et infranational, notamment en ce qui concerne les activités liées
aux programmes intensifs en emplois gérés dans le cadre du dispositif des travaux d’utilité publique
(Promotion Nationale) et de l’INDH.
4-2-2 Agences de recrutement privées (ARP)
Le code du travail (Chapitre IV de la loi n° 65-99) a réglementé le domaine de l’intermédiation en matière de
recrutement notamment l’intervention des agences de recrutement privées de l’emploi43. « …On entend
par agence de recrutement privée toute personne morale dont l’activité consiste à accomplir une ou
plusieurs des activités suivantes :
nR
approcher les demandes et les offres d’emploi sans que l’intermédiaire soit partie dans le rapport
de travail qui peut en découler ;
nO
ffrir tout autre service concernant la recherche d’un emploi ou visant à favoriser l’insertion
professionnelle des demandeurs d’emploi ;
nE
mbaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne
appelée «l’utilisateur» qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution … » (extraits de l’art. 475).
L’existence d’agences privées pour l’emploi est une singularité qui mérite d’être signalée puisque le Maroc
est pour l’instant encore le seul des pays du Maghreb à avoir ratifié la convention (no 181) de l’OIT44.
Toutefois, celles-ci ne contribuent pas de manière intensive à la mission de rapprochement entre l’offre et la
demande d’emploi et à l’embauche. Elles se positionnent sur des niches de profils (employables) demandés
par les entreprises.
Le nombre d’agences de recrutement privées autorisées est relativement faible (45 agences agréées
en 2013) si l’on tient compte du nombre d’agences «informelles» exerçant réellement dans le secteur.
L’information générale sur ce secteur d’activité reste faible, et en l’absence d’un chiffre officiel sur le nombre
d’agences qui exercent sans autorisation, il est difficile d’en établir des estimations. Un des principaux
facteurs de dissuasion des agences privées à se régulariser semble être la condition de paiement d’une
caution équivalent à 50 fois la valeur annuelle globale du salaire minimum interprofessionnel garanti SMIG
(article 482 du code du travail).
Il reste à souligner, en outre, le manque de cohérence rédactionnelle en ce qui concerne les articles du code
du travail relatifs à l’intérim, au travail temporaire et à l’intermédiation. Les professionnels estiment que
cette incohérence constitue une lacune qu’il faudra réparer pour améliorer la régulation de l’intermédiation
privée du marché du travail. A titre d’illustration, les agences de recrutement qui, contrairement aux
agences d’intérim, mettent seulement en relation les demandeurs et les offreurs d’emplois, ne voient pas
l’intérêt qu’il y aurait à exiger d’elles une caution financière puisqu’elles ne conservent aucun lien avec les
chercheurs d’emploi qu’elles ont placés.
43
Plus d’une quarantaine d’agences privées de recrutement (44) sont autorisées par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales, dont
30 sont basées dans la métropole de Casablanca.
44
L’intermédiation sur le marché du travail dans les pays du Maghreb, Étude comparative entre l’Algérie, le Maroc et la Tunisie. Jean-Paul
Barbier, BIT, 2006.
69
4-2-3 Partenariat public / privé
Il y a beaucoup à gagner dans la promotion de partenariats public/privé au niveau des services pour
l’emploi. Ces partenariats peuvent prendre la forme de participation à la mise en œuvre des programmes
des services publics d’emploi. Leur finalité est de renforcer l’impact des politiques de l’emploi en faisant
collaborer les services publics et privés. De ce point de vue on peut distinguer :
nL
es partenariats de proximité et de démultiplication de services visant à densifier les points d’accès
du public aux services publics d’emploi, ou à augmenter de manière significative les bénéficiaires
des prestations. Les acteurs les plus concernés par ce type d’intervention sont les associations et les
collectivités locales.
nL
es partenariats portant sur la gestion prévisionnelle du marché du travail qui peuvent prendre la
forme d’actions de formation ciblées vers des publics particuliers avec la participation des branches
professionnelles.
nL
es partenariats de complémentarité associant des partenaires ayant des savoir-faire dont ne disposent
pas les SPE, par exemple des organismes de formation, d’évaluation des compétences…
Le recours à des opérateurs privés de l’intermédiation permet aux gouvernements d’introduire plus de
souplesse dans leurs dispositifs, d’intervenir sur des secteurs précis du marché du travail et de personnaliser
davantage les services. La concurrence public/privé permet en général de réaliser des économies sur les
fonds publics et d’obtenir une meilleure efficacité dans la fourniture de services pour l’emploi en général
ainsi qu’une plus grande visibilité sur les mécanismes du marché de l’emploi.
Le Maroc est cependant confronté à quelques difficultés qui sapent les possibilités de mise en place de
partenariats fructueux. Les trois difficultés principales sont reprises ci-dessous :
Un manque de coordination entre les différents acteurs du marché du travail concernés
En dépit de la coexistence de plusieurs intermédiaires du marché du travail publics et privés, il existe un
déficit en termes d’articulation de l’action de ces différents acteurs du marché du travail. Le besoin d’une
meilleure gouvernance de l’intermédiation sur le marché du travail est donc très fort. Cette perspective
implique un rôle crucial du ministère de l’emploi. En tant qu’institution centrale chargée notamment de
l’animation de la politique de l’emploi, le ministère de l’emploi est tenu de veiller à la cohérence et l’efficacité
de l’intermédiation du marché du travail dans ses différents segments, notamment celui des programmes
d’utilité publique.
L’absence d’un cadre opérationnel pour l’établissement de conventions de partenariat public/
privé
On l’a vu, au regard des contraintes financières des services publics, de l’augmentation du nombre
et de la complexité des dossiers à traiter, la nécessité de mettre en place des synergies est croissante.
Cependant, le développement de partenariats entre les intermédiaires privés et les organismes publics
d’intermédiation requiert la formalisation d’un véritable cadre opérationnel qui devra poser les bases
d’actions complémentaires pour offrir des services d’accompagnement, de formation, de reconversion et
de placement.
Le cadre de partenariat permettra également d’intervenir plus efficacement et de manière plus contrôlée
sur le créneau de la prospection des offres d’emploi à l’étranger.
Des outils d’intermédiation (statistiques, référentiels d’emploi, etc.) insuffisamment harmonisés
L’établissement de partenariats public/privé en matière d’intermédiation sur le marché du travail requiert en
amont le renforcement des capacités techniques des intermédiaires publics et privés du marché du travail.
Cela passe notamment par une meilleure compréhension des concepts et notions relatifs au processus
d’intermédiation ; une harmonisation des outils de collecte, suivi et analyse d’informations sur les offres
et les demandes d’emploi ; la construction d’un cadre organisationnel adéquat autour d’un référentiel
actualisé sur les métiers et les emplois ; une appropriation des méthodologies et outils d’anticipation des
besoins en compétences ; l’établissement de protocoles techniques d’échange et d’accès aux données
individuelles, etc.
70
4-3 Outils de gouvernance
4-3-1 Système d’information sur le marché du travail SIMT
Le SIMT au Maroc est miné par de nombreuses difficultés, tant au niveau de la collecte, que de
l’analyse et de la diffusion des données
Comme pour l’ensemble de l’action publique, la politique publique de l’emploi souffre des faiblesses
du système d’information sur le marché du travail (SIMT), malgré les avancées certaines au niveau de la
production des données. Ceci constitue un frein au développement d’une bonne gouvernance de l’emploi.
Le système d’information fournit une image partielle, statique et peu coordonnée de la réalité du marché
du travail. Ces difficultés sont amplifiées par un accès difficile ou parcellaire aux informations existantes.
Le déficit de données pertinentes pour l’action sur le terrain est surtout frappant au niveau infranational.
Le système statistique est construit autour des opérations de collecte de données et de production
d’indicateurs agrégées qui permettent d’avoir des repères au niveau national mais ne répondent pas aux
besoins en informations des acteurs locaux.
Globalement, le diagnostic du dispositif d’information sur le marché du travail a mis en exergue l’existence
d’un certain nombre de difficultés et de carences en données et analyses approfondies sur le marché du
travail, qui peuvent être résumées comme suit :
nA
bsence d’organisation systémique, et notamment absence de mécanismes de coordination et
de collaboration entre les différents acteurs du dispositif d’information sur le marché du travail. Il
existe une diversité de producteurs (et de productions), intervenant chacun selon des objectifs, des
méthodologies et des logiques spécifiques ;
nU
ne vue instantanée d’un système dynamique du marché de l’emploi en constante évolution
(approche d’analyse classique fondée sur la variation de stocks) ;
nD
éficit en données quantitatives et qualitatives permettant de saisir les relations très complexes
emploi – formation ;
nU
ne faible entreprise sur la dynamique des déséquilibres du marché du travail (flux de main d’œuvre,
parcours des lauréats de l’enseignement supérieur, …) ;
nI
nsuffisance de la valorisation, diffusion, utilisation, et collaboration entre les producteurs et utilisateurs
de l’information sur le marché du travail ;
nI
nsuffisance d’enquêtes de panel (pour suivre le comportement et le vécu des individus ou des
ménages sur une période plus ou moins longue) ;
nF
aible capacité d’accès aux enquêtes et fichiers administratifs ;
nA
bsence de dispositif statistique sur les besoins en compétences dans les différents secteurs d’activité,
les coûts du travail auprès des entreprises, etc. ;
nD
es outils d’analyse non harmonisés (concepts, définitions, nomenclatures, répertoires des métiers,
etc.) ;
nC
onnaissance limitée des marchés du travail locaux, et faible appréhension des diverses dimensions
du marché du travail : secteur informel, revenus, mobilités inter et intra sectorielles, etc.
Le SIMT marocain a donc besoin d’être réorganisé et modernisé pour combler ses déficits et pour relever
les défis de l’analyse pertinente du marché du travail, de la politique d’emploi et du bon fonctionnement
du marché du travail. Sur le plan institutionnel, un besoin est ressenti pour clarifier les rôles des différents
acteurs dans la production et la gestion de l’information sur le marché du travail (la production de données
et d’informations, l’analyse des données, la diffusion de l’information, la coordination). En outre, l’utilisation
d’un certain nombre d’outils communs : concepts, définitions, nomenclatures, répertoires est nécessaire
pour améliorer la coordination et renforcer les synergies entre les producteurs de données sur le marché
du travail.
71
La mise en place d’un observatoire de l’emploi est envisagée de longue date, mais doit d’abord
surmonter des difficultés institutionnelles et organisationnelles
Dès 1998, les Assises nationales sur l’emploi ont recommandé la mise en place d’un observatoire de
l’emploi ayant pour mandat d’observer l’évolution, dans le temps et dans l’espace, d’indicateurs de l’emploi,
et de rassembler les données de base permettant la formulation, l’exécution et l’évaluation des politiques
de l’emploi. A défaut de création de l’observatoire, c’est la Direction de l’Emploi du Ministère de l’Emploi
et des Affaires Sociales qui a rempli cette mission depuis déjà plus de six ans (2007). En exploitant les
données produites essentiellement par le HCP et les sources administratives, la Direction de l’Emploi suit
régulièrement les indicateurs sur l’évolution du marché du travail, produit des notes de synthèse et des
analyses thématiques sur l’emploi, le chômage et les salaires. Des études plus élaborées ont également
été produites sur l’impact du SMIG sur l’emploi, les gains et les pertes d’emploi dans l’industrie, la boucle
Prix-Salaires, les entrées et sorties de l’emploi, la mobilité sectorielle, l’évaluation du programme IDMAJ, etc.
Le retour d’expérience du portage de la mission de l’observatoire par la Direction de l’Emploi a toutefois
montré les limites de cette expérience et les nombreuses difficultés éprouvées sur les plans technique,
institutionnel et organisationnel.
L’idée n’est cependant pas abandonnée. Le Gouvernement a réitéré la nécessité de créer un observatoire
de l’emploi dans sa déclaration gouvernementale de 201245. L’Observatoire sera vraisemblablement basé
sur une collaboration ouverte aux organismes partenaires. Le décret portant organisation du MEAS vient
d’être adopté par le Gouvernement et publié au Bulletin Officiel en juillet 2014. La nouvelle organisation
du Ministère inclut une nouvelle direction centrale dédiée à l’observatoire national du marché du travail.
Il est préconisé que cette direction soit appuyée par deux instances d’impulsion et de pilotage : un comité
d’orientation stratégique, impliquant les ministères et les partenaires socioprofessionnels, pour définir les
grandes orientations et un comité de pilotage pour arrêter les travaux d’études à réaliser et valider les
produits de l’observatoire.
La définition des missions de l’observatoire s’est basée sur les attentes et les besoins, en termes
d’informations et d’analyses du marché de l’emploi, identifiées par les principaux acteurs du marché de
l’emploi. Considérant la pluralité et la diversité des besoins identifiés, le dimensionnement et l’extension
des missions de l’observatoire requièrent une démarche progressive en fonction de l’urgence des besoins
définis. Cependant, en dépit de la complexité de la mission qui lui est dévolue, l’Observatoire devra réaliser
dans des délais raisonnables trois missions principales :
nC
ollecter, traiter et diffuser des informations qui caractérisent le fonctionnement du marché
de l’emploi sur les plans national, régional et sectoriel ;
nP
ourvoir des études d’évaluation du processus et d’impact des politiques actifs de promotion
de l’emploi ;
nP
ourvoir des études prospectives et des analyses thématiques selon une approche macroéconomique
et plurisectorielle du marché de l’emploi.
A moyen et long termes, l’Observatoire aura pour mission également d’accompagner et de piloter la mise
en place d’observatoires (à caractère indépendant) ayant une portée régionale ou de branche d’activité.
A cet égard, l’Observatoire accompagnera la CGEM et les Fédérations pour la mise en place d’observatoires
de branche d’activité (métiers et qualifications). De la même manière, l’observatoire accompagnera les
acteurs locaux pour implémenter des observatoires régionaux à caractère indépendant (conseil de la
région, acteurs locaux, universités, etc…).
Il est nécessaire de promouvoir une culture de l’évaluation par l’établissement d’un cadre
institutionnel et juridique approprié
Beaucoup de pays ont mis en place un système de suivi et évaluation afin de mieux rendre compte des
réalisations des programmes de promotion de l’emploi, de mesurer leur impact sur les bénéficiaires et de
s’assurer qu’ils contribuent à l’atteinte des résultats prévus. Le retour d’expériences dans la plupart de ces
pays a mis en évidence le rôle important de la mission du suivi et évaluation dans le pilotage, l’orientation
et le développement des politiques d’emploi.
45
72
Le Gouvernement est appuyé dans cette initiative par le programme «Réussir le statut avancé» financé par l’Union Européenne et par
les réformes de politique de développement engagées avec la Banque Mondiale
Au Maroc, de multiples déficits sont relevés en matière d’outils de pilotage des programmes publics de
l’emploi, reflétant ainsi le peu d’importance accordée à la fonction de suivi et d’évaluation. En l’absence
d’un cadre formalisé pour la coordination, le suivi et l’évaluation rigoureuse des programmes de l’emploi,
des actions fragmentaires et ponctuelles ont été impulsées par plusieurs institutions pour évaluer
les programmes actifs de promotion de l’emploi en vigueur, en particulier les programmes Idmaj et
Moukawalati. En revanche, le programme Taehil n’a toujours pas fait l’objet d’une évaluation d’impact.
Dans la perspective de renforcement de la mission du suivi et évaluation des programmes actifs de l’emploi,
le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales a élaboré, avec l’assistance technique de la Banque Mondiale,
un manuel de suivi et d’évaluation ayant pour objectif de standardiser l’approche méthodologique de suivi
et d’évaluation des programmes de promotion de l’emploi au Maroc. Cet outil s’adressera aux différents
acteurs du marché de l’emploi, à savoir les décideurs publiques, les prestataires de services, les populations
cibles des programmes et enfin les partenaires économiques et sociaux.
Néanmoins, l’opérationnalisation de l’activité de suivi-évaluation passe par l’établissement d’un cadre
institutionnel et juridique approprié. Une des solutions qui peut être envisagée dans l’immédiat est
l’institution au niveau national d’une commission de suivi-évaluation, dont la fonction principale serait
d’assurer le feed-back conséquent entre la prise de décision et le niveau d’exécution. Cette commission
devrait analyser et préconiser des orientations quant à la pertinence et aux impacts des programmes de
l’emploi en vigueur et les nouveaux programmes à mettre en œuvre, et assurer les liens nécessaires entre
le suivi-évaluation et la programmation budgétaire. Les membres de la commission nationale devraient
être désignés au sein du Conseil supérieur de promotion de l’emploi. Le secrétariat de la commission
nationale de suivi-évaluation devrait être assuré par l’Observatoire de l’emploi qui se charge des travaux
préparatoires et du pilotage technique des activités de suivi-évaluation. La régionalisation du dispositif
de suivi-évaluation pourra être construite selon la même logique : des commissions désignées au sein des
conseils régionaux de promotion de l’emploi et leurs secrétariats assurés par les observatoires de l’emploi
dans les régions.
Il est nécessaire d’harmoniser les concepts, outils et nomenclatures pour un pilotage plus
efficace du marché du travail
La gouvernance du marché du travail souffre également de l’absence de certains outils rapprochés
de pilotage ou de gestion au niveau opérationnel, notamment l’homogénéisation des concepts,
l’harmonisation des référentiels et répertoires en particulier le répertoire des métiers et des emplois,
diplômes, activités économiques, etc.
En effet, hormis les opérations statistiques réalisées par le Haut Commissariat au Plan, conformes aux normes
internationales du travail en matière de concepts et nomenclatures, la plupart des données disponibles
issues des autres sources d’informations sont produites selon des approches spécifiques qui adoptent
souvent des de concepts et nomenclatures propres aux besoins de chaque producteur d’informations, ce
qui rend difficile l’appariement des fichiers de données de différentes sources d’information sur le marché
du travail.
Le répertoire des métiers constitue manifestement l’outil le plus efficace en matière d’intermédiation et de
rapprochement des offres et des demandes d’emploi. Au Maroc, en l’absence d’un répertoire unique des
métiers, plusieurs tentatives de classification des métiers par secteur ont été menées ou en sont cours de
réalisation par plusieurs organismes et départements ministériels, dont le HCP, l’ANAPEC, le département
de la Formation Professionnelle, le Ministère de l’Enseignement Supérieur, le Ministère du Commerce et de
l’Industrie. Les approches utilisées diffèrent d’un organisme à un autre, selon les objectifs poursuivis et les
secteurs d’activité concernés.
Pour une bonne gouvernance du marché du travail, il est indispensable entre autres de construire un cadre
organisationnel adéquat autour d’outils de référence actualisés et rapprochés, en particulier le référentiel
des métiers et emplois, le référentiel des diplômes, etc. Ces outils vont permettre de faciliter l’identification
des besoins des entreprises et des capacités des chercheurs pour les entreprises, les opérateurs de formation
et les opérateurs d’intermédiation sur le marché du travail. La réalisation de cet objectif permettra en effet
de :
73
Rendre plus lisibles les emplois et les besoins en compétences et qualifications qui leur sont associés ;
nC
ontribuer à identifier et exprimer les besoins des entreprises en compétences : face aux mutations
économiques, technologiques et sociales, il est essentiel de gérer et anticiper, à moyen et long terme,
les besoins en compétences pour soutenir la performance des entreprises ;
nI
dentifier les besoins en formation (par métier ou transversaux à plusieurs métiers) et par conséquent
établir des politiques de formation ;
nD
isposer d’outils de rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi et orienter les demandeurs
de formation et d’emploi ;
nT
enir compte des mutations que connaît le marché du travail (émergence des nouveaux métiers, de
nouvelles compétences et de nouvelles fonctions) ;
nF
avoriser une gestion dynamique des ressources humaines.
n
4-3-2 Renforcement de la qualité des ressources humaines
Le Ministère en charge de l’emploi, responsable de la politique publique de l’emploi, fait face aux mêmes
défis que le reste des départements ministériels. Trois principaux défis sont à noter :
nL
’insuffisance quantitative des ressources humaines dans la perspective de la généralisation des
services à l’ensemble de la population en âge d’activité ;
nL
e déficit enregistré au niveau de certains profils pointus (management, accompagnement des
populations en grande difficulté d’insertion ; accompagnement post création des nouveaux microentrepreneurs ; médecins du travail ; ingénieurs en sécurité…) ;
nL
e déséquilibre de répartition des ressources humaines entre le niveau central et les niveaux
infranationaux, au détriment de ces derniers et la faible valorisation de certaines fonctions
stratégiques comme l’inspection du travail.
Au niveau opérationnel, le manque de ressources humaines de l’opérateur public d’intermédiation
(ANAPEC) traduit le manque de visibilité et limite l’approche partenariale qui reste embryonnaire, avec
notamment un manque de prospection auprès des entreprises et des prestations limitées (en quantité et
en qualité), fournies aux entreprises.
4-4 Financement des programmes publics de l’emploi
Formuler une bonne politique de l’emploi et accompagner celle-ci de bons dispositifs de pilotage adéquat
n’est pas suffisant pour garantir son efficacité. In fine ce sont les ressources allouées et la façon dont elles
sont gérées qui conditionnent en grande partie la mise en œuvre effective et l’atteinte des résultats en
matière d’emploi. Le budget de l’Etat est l’instrument central de mise en œuvre des politiques publiques et
de réalisation des objectifs fixés à ces dernières. Il est donc essentiel d’analyser cet aspect.
4-4-1 Financement interne
Le Ministère de l’économie et des finances intervient à travers des comptes spéciaux du Trésor sur lesquels,
pour chaque programme, des lignes sont ouvertes et gérées par les départements publics concernés,
agissant en qualité d’ordonnateurs de dépenses publiques. Il s’agit du fonds pour la promotion de l’emploi
des jeunes, du fonds pour le financement des dépenses d’équipement et de lutte contre le chômage et du
compte spécial du Trésor consacré au financement de l’INDH. Des ressources budgétaires sont mobilisées
pour servir l’objectif de l’emploi directement à travers les subventions budgétaires allouées au titre des
budgets des organismes: l’ANAPEC, Entraide Nationale et ADS.
Le Fonds pour la promotion de l’emploi des jeunes46 participe à la promotion de l’emploi des jeunes à
travers les actions suivantes (article 29 bis de la loi de finances 2003) :
nL
es dépenses relatives aux actions et subventions prévues à l’article 47 de la loi N° 53/00 formant
charte de la petite et moyenne entreprise ;
nL
’achat, la location et l’équipement des terrains susceptibles d’accueillir des locaux à usage professionnel,
destinés à la vente ou à la location à des prix préférentiels, y compris les travaux de construction et
les études y afférentes ;
46
74
Le Fonds pour la promotion de l’emploi des jeunes est un compte d’affectation spéciale créé (article 43 de la loi de finances pour l’année
1994 n° 32-93 promulguée par le dahir n° 1-94-123 du 14 ramadan 1414 (25 février 1994) tel que modifié et complété par l’article 51
de la loi de finances transitoire pour la période du 1er janvier au 30 juin 1996 : L’article 55 de la loi de finances n° 12-98 pour l’année
budgétaire 1998-1999 : L’article 35 de la loi de finances n° 25-00 pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2000 : L’article 29 bis
de la loi de finance de l’année 2003 : L’article 51 de la loi de finances de l’année 2005 : L’article 25 de la loi de finances de l’année 2006.
L’achat, la location et l’équipement des locaux et ouvrages nécessaires à la promotion des activités
professionnelles, y compris les travaux de construction et les études y afférentes ;
nL
es dépenses relatives à la formation-insertion professionnelle prévue par le dahir portant loi
n° 1-93-16 du 29 ramadan 1413(23 mars 1993) fixant les mesures d’encouragement aux entreprises
organisant des stages de formation–insertion professionnelle, tel qu’il a été modifié et complété ;
nL
es dépenses relatives à la réalisation des programmes de promotion de l’emploi ;
nL
es dépenses relatives à la réalisation des programmes de formation par apprentissage prévue par la
loi n° 12-00 portant institution et organisation de l’apprentissage promulguée par le dahir
N° 1-00-2006 du 15 safar 1421 (19 mai 2002) ;
nL
es fonds versés au profit des fonds de garantie visé aux articles 43, 44 et 45 de la loi n° 53-00 précité ;
nL
es versements au profit du Fonds de Garantie destiné à couvrir la part financée par les établissements de
crédit dans les prêts conjoints accordées à certains jeunes promoteurs et promoteurs en application
des dispositions de l’article 49 de la loi n° 53-00 précitée ;
nL
es versements au profit du Fonds d’appui à l’auto-emploi géré par la Caisse centrale de garantie
au titre des avances non productives d’intérêt destinées au financement total ou partiel de l’apport
personnel des jeunes diplômés ou justifiant de l’une des conditions suivantes :
- Un certificat de scolarité de l’enseignement fondamental au moins ;
- Une formation qualifiante dispensée par l’un des établissements de formation spécialisés dont la
liste est fixée par voie réglementaire.
Le compte d’affectation spéciale intitulé «Financement des dépenses d’équipement et de la lutte
contre le chômage»47 a pour objet la comptabilisation des opérations afférentes aux programmes de la
Promotion Nationale (PN) qui visent la mobilisation de la force de travail sous-employée ou au chômage
dans la réalisation de projets d’utilité publique et ce, en faisant appel aux moyens techniques disponibles
localement et susceptibles d’être utilisés par une main d’œuvre sous-qualifiée.
n
Figure 10 : Diagramme descriptif du cadre financier actuel des programmes de l’emploi
PAE : Programmes actifs de l’emploi, PIE : Programmes intensifs en emploi, CST : Compte Spéciale de Trésor, CH.PROF / OF : Chambres
professionnelles, Organismes de formation, PN : Promotion Nationale, AGR : Activités Génératrices de Revenu, INDH : Initiative Nationale
de Développement Humain. 47
Rapport sur l’emploi des jeunes, Sâad Belghazi, 2009
75
4-4-2 Indicateurs d’efficience
Le financement de la politique de l’emploi couvre les dépenses consacrées aux programmes publics de
l’emploi gérés par différentes institutions. Ces dépenses sont réparties entre les programmes actifs de
l’emploi gérés par le Ministère de l’Emploi (Idmaj, Taehil, Moukawalati), les programmes de formation
par apprentissage gérés par l’OFPPT, les activités d’appui aux pépinières d’entreprises gérées par le
Département du Commerce, les programmes intensifs en emploi au titre des travaux d’utilité publique
(Promotion Nationale) et les activités génératrices de revenus (INDH).
Les indicateurs sur le financement et les dépenses déclinées par type de programmes et de populations
cibles permettent d’évaluer la performance des dépenses relatives aux différents programmes. Les données
requises pour ce type d’indicateurs ne sont malheureusement pas facilement accessibles. Aussi, il est
fortement recommandé de solliciter les services compétents du Ministère des Finances et de l’Économie
pour renseigner les données nécessaires à l’établissement des indicateurs ci-après :
Montant des crédits alloués aux différents
fonds :
n F
onds de promotion de l’emploi des jeunes
n F
onds pour le financement des dépenses
d’équipement et de lutte contre le chômage
n C
ompte spécial du Trésor consacré au
financement de l’INDH
Répartition des dépenses réalisées selon les
fonds (en %)
n F
n F
n C
Taux d’utilisation des fonds (en %)
n F
n F
n C
Autres indicateurs
n D
épenses en % PIB
n D
épenses en % dépenses publiques
n N
ombre de bénéficiaires en % de la population
active
n D
épenses par programme en % du total
La mise en œuvre de la politique de l’emploi nécessite une mobilisation conséquente de ressources
financières, mais aussi une utilisation optimale de ces ressources. In fine ce sont les ressources allouées et
la façon dont elles sont gérées qui conditionnent en grande partie la mise en œuvre effective et l’atteinte
des résultats en matière d’emploi. Ainsi, il serait utile dans l’avenir, de procéder à une revue des dépenses
publiques sur l’emploi au Maroc, afin d’analyser avec plus de précisions si l’utilisation des ressources
financières est orientée vers l’atteinte des objectifs fixés.
Dans la perspective de la Stratégie Nationale de l’Emploi en cours de formulation, les objectifs fixés ne
seront atteints que si les processus et outils de programmation, d’exécution et de suivi du budget de l’Etat
intègrent à différents niveaux et mettent en évidence la dimension emploi. En effet, la future Stratégie de
l’emploi visant à être transversale, elle concernera plusieurs administrations publiques. Il ne s’agira pas
uniquement de considérer les crédits alloués au ministère en charge de l’emploi, mais de voir de quelle
façon les dépenses de l’ensemble des Ministères clés peuvent avoir davantage d’impact sur la création
d’emploi.
4-4-3 Financement externe
Dans le contexte politique et économique des pays de la région MENA, le Maroc bénéficie d’une position
avantagée pour drainer des financements externes. Cette opportunité n’est pas suffisamment saisie pour
profiter des apports budgétaires et techniques dans le cadre de la coopération bilatérale et multilatérale
(bailleurs de fond internationaux).
76
4-5 Territorialisation de la politique de l’emploi
La pertinence de la politique de l’emploi repose sur sa capacité à intégrer la dimension territoriale, étant
entendu que l’emploi est une variable transversale à l’action publique et que cette dernière touche
inégalement le territoire. Le défi de la politique publique de l’emploi est ainsi non seulement d’améliorer
les indicateurs nationaux de fonctionnement du marché du travail, mais également et surtout d’apporter
des réponses pour atténuer la forte disparité territoriale.
Les inégalités en matière d’emploi selon les régions (chômage, création de l’emploi, sous-emploi…)
traduisent les disparités territoriales de l’ensemble de l’action publique. A titre d’exemple, la réduction des
disparités territoriales du chômage nécessite en effet une action publique volontariste intégrée en faveur
des territoires défavorisés. Cette action volontariste vise à requalifier les territoires pour être en mesure
de faire face au défi de l’emploi, par une action coordonnée sur les trois leviers du marché du travail :
demande, offre et gouvernance.
Au niveau de la demande, le défi est d’augmenter l’attractivité des investissements dans les régions,
condition sine qua none pour assurer les dynamiques locales de création de l’emploi. Au niveau de l’offre,
le défi est de mettre en place une offre de formation initiale et continue suffisamment décentralisée pour
pouvoir répondre de manière différenciée aux besoins en compétence des différentes régions. Au niveau
de la gouvernance, l’enjeu de la territorialisation est de responsabiliser les acteurs locaux, de coordonner
leurs actions et de les mettre en position de prendre en main la problématique de l’emploi dans leurs
territoires respectifs.
La situation actuelle présente de grandes disparités territoriales qui mettent au premier plan la nécessité
pour la Stratégie Nationale de l’Emploi SNE d’intégrer la dimension de territorialisation de l’action publique
en faveur de l’emploi. En plus des fortes disparités territoriales qui marquent l’offre et de la demande de
travail mises en évidence par l’enquête nationale sur l’emploi, les estimations des besoins en recrutements
par région telles qu’elles ressortent des études prospectives de l’ANAPEC montrent que 60% des besoins en
recrutements sont localisées dans l’axe Casablanca – Tanger qui regroupe trois régions (Grand Casablanca,
Tanger-Tétouan et Rabat Salé Zemmour Zaer).
La territorialisation de la politique publique de l’emploi ne peut être dissociée de la question générale de la
territorialisation de l’action publique. Cette dernière passe par une action volontariste sur trois politiques
sectorielles structurantes : (i) la politique de l’aménagement du territoire : (ii) la politique éducative
et (iii) la politique de l’information. Pour assurer la cohérence tant au niveau national qu’au niveau
infranational de l’action publique, les pouvoirs publics devraient être en mesure de se doter de stratégies
nationales dans les trois domaines stratégiques cités plus haut (Aménagement du territoire / Éducation
et formation / Information). Ces trois stratégies vont définir le cadre dans lequel vont s’insérer les autres
politiques sectorielles.
A la lumière des éclairages apportés sur les nombreux défis et enjeux de la gouvernance du marché du
travail, il est fondamental que les pouvoirs publics adoptent un ensemble de réformes combinant à la
fois l’amélioration du cadre macroéconomique et l’environnement de l’investissement pour accroître
la quantité et la qualité d’emplois disponibles. Ceci doit être accompagné par des interventions visant
l’amélioration de la gouvernance du marché du travail en renforçant les institutions chargées des politiques
d’emploi, en créant des mécanismes opérationnels de coordination aux niveaux national, régional et local,
en mettant en place les outils appropriés de bonne gouvernance et en mobilisant les ressources humaines
et les moyens financiers à la hauteur de la complexité de la mission.
L’agencement de l’ensemble des réformes devrait se fonder dans le cadre d’une stratégie nationale
intégrée et cohérente, qui tienne compte des besoins des différentes parties prenantes et des disparités
structurantes à l’échelle nationale, sectorielle et territoriale.
77
5 - CONCLUSIONS
Le diagnostic de l’emploi a mis en évidence les atouts dont bénéficie la dynamique de l’emploi au Maroc :
nl
a stabilité politique et les avancées en matière de démocratie ;
nl
’adoption d’un projet sociétal avec un portage politique au plus haut niveau de l’État ;
nl
e volontarisme politique pour faire aboutir et consolider le train de réformes structurelles, initiées
depuis la fin des années 1980 et qui touchent les domaines économique, social et politique ;
nl
’élaboration et la mise en œuvre des stratégies sectorielles appuyées par un effort substantiel
d’investissement pour la mise à niveau des infrastructures de base ;
nl
es externalités positives potentielles de la coopération internationale ;
nl
es externalités positives potentielles de la phase de transition démographique avancée.
En même temps, plusieurs contraintes, sources d’inertie, freinent cette dynamique :
nl
e décalage entre le projet sociétal et le système d’éducation et de formation qui semble fonctionner
de plus en plus à contre-courant des objectifs nationaux ;
nl
a faiblesse de la dynamique de création de l’emploi eu égard à l’évolution de la demande sociale
pour l’emploi décent ;
nl
e caractère segmenté du système d’emploi affectant le développement de l’emploi productif et décent ;
nl
es limites de la gouvernance de l’action publique et plus particulièrement de la gouvernance du
marché du travail et de l’emploi ;
nl
e dialogue social dans sa forme actuelle par rapport aux enjeux stratégiques de la gouvernance de
l’action publique en général et de la gouvernance du marché du travail en particulier.
Les implications de ces défis de l’action publique sont très profondes et structurantes. Le fonctionnement
actuel du marché du travail se traduit par une dynamique d’auto-renforcement de ces nœuds. Le risque
est réel que le scénario tendanciel, basé sur la prédominance de l’emploi précaire, conduise à terme à
une situation où l’action publique sera dépassée par la complexité des nœuds et/ou le coût exorbitant de
l’action curative. Il y a donc urgence pour initier un scénario volontariste alternatif basé sur la norme de
l’emploi productif et décent.
Ce scénario volontariste nécessite de renouveler le paradigme de l’action publique en général et celui de
la politique publique de l’emploi en particulier. Cette dernière devrait être élaborée en tenant compte des
cinq principes directeurs suivants :
(i) L’emploi est l’affaire de tous. L’action publique devrait rompre avec l’approche sectorielle pour
privilégier l’approche partenariale où chacun à un rôle à jouer en faveur de l’emploi ;
(ii) L’action publique en matière d’emploi est transversale et complexe. L’action en amont sur les
deux déterminants de la dynamique de l’emploi (création de l’emploi et qualification des ressources
humaines) est au moins aussi importante que l’action pour l’amélioration du fonctionnement du
marché du travail (intermédiation et politiques actives du marché du travail). La cohérence entre ces
volets de l’action publique est primordiale ;
(iii) La question de l’emploi doit être traitée en dynamique et non pas en statique. L’enjeu de la gestion de la
transition de l’école au premier emploi qui guide la politique actuelle devrait laisser la place à l’enjeu plus global
de gestion des mobilités sur le marché du travail pour des trajectoires professionnelles composites et sécurisées ;
(iv) La politique publique d’emploi soulève de manière intrinsèque la question de l’équité. L’action
publique en matière d’appui à l’accès à (et/ou maintien dans) l’emploi devrait être inclusive pour
bénéficier à toutes les catégories vulnérables sur le marché du travail ;
(v) La question de l’emploi renvoie à des niveaux d’analyse différents tant au niveau de l’espace qu’au
niveau de l’horizon temporel. Le défi de l’emploi ne peut être relevé que si l’action publique est
territorialisée. Ce défi exige également une action publique assurant la cohérence entre les actions à
court, moyen et long termes.
Le passage d’une approche sectorielle à une approche transversale sera tributaire de la volonté politique
de chacun des acteurs clés et de la capacité de chacun d’eux à questionner et redéfinir leurs missions pour
agir ensemble et de façon coordonnée en faveur de l’emploi.
79
ANNEXES
81
Note d’orientation synthétique sur l’elaboration
de la stratégie nationale de l’emploi
1 - Pourquoi le Maroc a-t-il besoin d’une Stratégie Nationale de l’Emploi ?
…Le Maroc connait une phase de mutations multiples qui se caractérise par :
n U
ne forte demande pour l’emploi décent induite par le contexte démographique (transition
démographique) et par des mutations sociétales structurelles (urbanisation, accès aux services
sociaux de base, acquis démocratiques).
n U
ne adhésion à la nouvelle division internationale du travail induite par la double logique de la
mondialisation et de la territorialisation basée sur de nouvelles normes de compétitivité (économie
du Savoir, compétitivité des territoires…).
Encadré 1 : Indicateurs de vulnérabilité et de précarité sur le marché du travail
(Données HCP, 2000, 2011, 2012)
n
n
n
n
82
Le taux de participation au marché du travail est faible parmi les femmes et les jeunes. La part de ces
derniers dans la population active a régressé :
- Taux de participation au marché du travail en 2013 : Population 15 ans et plus : 48,3% (national) ; Femmes :
25,1% ; Jeunes : 32,2% ;
- Population active occupée (employée) : 16,4% (15-24 ans), 76,8% (25-59 ans) et 6,8% (60 ans et +) ; la part
des jeunes a baissé de 25,2% à 16,4% sur 2000-2012.
L e taux de chômage (9,2% en 2013) a baissé ces dernières années, mais il reste relativement élevé parmi
les jeunes et les femmes avec une forte prévalence du chômage de primo-insertion et de chômage de
longue durée :
- Le taux de chômage des jeunes : 19,3% (15-24 ans) et 13,2% (25-34 ans) ; taux chômage urbain des jeunes :
36% (15-24 ans) ;
- Le taux de chômage urbain des femmes : 20,4%, contre 12,3% parmi les hommes ; le taux chômage rural
des Femmes : 1,6% contre 4,9% parmi les hommes ;
- 50,4% des chômeurs sont des primo-demandeurs d’emploi ;
- 64% des chômeurs vivent le chômage de longue durée et 26% des chômeurs sont des diplômés
du supérieur ;
Parmi les actifs diplômés du supérieur 18,8% sont en chômage en 2013, contre un taux de chômage
de 4,5% chez les non diplômés.
L e niveau de qualification de l’offre de travail reste faible et différencié par milieu de résidence et selon
le genre (2012) :
- 19,6% des actifs ruraux sont diplômés contre 57,9% des urbains ;
- 32% femmes actives sont diplômées contre 42,5% des hommes actifs.
L’emploi est de faible qualité :
- Seulement près d’un tiers (32%) des emplois sont offerts avec des contrats de travail écrit en 2012 ;
- Part des travailleurs avec des contrats écrits en 2012 : 39,6% en milieu urbain et 10,9% en milieu rural ; 8,9%
chez les jeunes 15-24 ans ; 12,1% chez les non diplômés ; 77% chez les diplômés du supérieur ;
- Part de l’emploi non rémunéré : 22,1% (national), avec 40,4% en milieu rural en 2013 ;
- En milieu rural : 73,6% des femmes actives occupées et 67,7% des jeunes actifs occupés (15-24 ans)
exercent un emploi non rémunéré en 2012.
…Le Marché du travail national connait une mutation structurelle qui se caractérise par :
n Un
grand écart entre la demande et l’offre d’emplois décents et productifs du fait que le rythme de
croissance de la demande pour l’emploi (offre additionnelle de travail) dépasse fortement le rythme
de création de l’emploi.
n La
nécessité de mettre à niveau le système productif national pour être en phase avec les nouvelles
normes de compétitivité induite par la nouvelle division internationale du travail en prenant en
considération les effets de cette mise à niveau sur la demande du travail.
…Le scénario tendanciel actuel est basé sur la prédominance de l’emploi précaire et peu productif
n U
ne forte prévalence de la précarité dans l’emploi notamment dans le secteur informel ;
n U
ne prévalence du chômage notamment de primo-insertion et de longue durée chez les diplômés ;
n U
ne configuration segmentée de l’emploi en trois secteurs (emploi public, emploi privé formel et
emploi privé informel) avec une forte prévalence de l’emploi non rémunéré notamment en milieu
rural.
…Ce scénario tendanciel est incompatible avec les objectifs de développement du pays et fait peser un
risque réel sur la cohésion sociale
n Le déficit en compétences, particulièrement en compétences transversales (Soft skills), constitue un
handicap à la compétitivité des entreprises privées et à la performance de l’administration publique ;
n La vulnérabilité sur le marché du travail touche une grande partie de la population active : les jeunes,
les femmes, les travailleurs en reconversion, les personnes à besoins spécifiques et les actifs résidents
dans les zones enclavées ;
n La défaillance structurelle du système éducatif et de formation conjuguée aux externalités négatives
de la segmentation du système d’emploi (Encadré 2) dans un contexte de forte pression de l’offre
de travail (aubaine démographique) alimentent une dynamique interne d’auto-renforcement des
dysfonctionnements du marché du travail.
…L’action publique menée s’est avérée incapable d’inverser le scénario tendanciel
nU
ne action centrée sur la problématique de la gestion de la phase de primo-insertion pour les
diplômés alors que l’enjeu est de gérer l’ensemble des mobilités sur le marché du travail (écoleemploi ; emploi-emploi ; emploi-chômage ; activité-inactivité…) ;
nU
ne action publique peu intégrée notamment en termes de faiblesse de cohérence et de convergence
entre les différents leviers de l’action publique (formation, création de l’emploi, législation…) et entre
les différents niveaux de décision (central, régional, provincial et communal) ;
n Une
action qui s’appuie sur un système de gouvernance qui a du mal à appréhender la réalité du
marché du travail dans sa complexité et sa pluralité.
2- Quels sont les objectifs de la Stratégie Nationale de l’Emploi (SNE )
Objectif global de développement
L’enjeu de la SNE est de rompre le scénario tendanciel actuel et d’initier un scénario volontariste basé sur
l’emploi productif et décent. Cela passe par la mise en place d’une nouvelle vision de l’action publique qui
cible, sur le long terme, d’atteindre le plein emploi productif et librement choisi pour tous les hommes et
toutes les femmes. La perspective offerte par la SNE doit inclure/englober et dépasser les contingences de
l’action à court terme.
Objectifs stratégiques
Quatre principaux objectifs stratégiques sont identifiés pour favoriser la dynamique de création d’emplois
productifs et décents dans une vision intégrée, cohérente et inclusive, et dans laquelle la participation,
l’insertion et la mobilité de toutes les catégories de travailleurs sont combinées avec la sécurité et la stabilité
de l’emploi.
83
Objectif stratégique 1 : Dynamiser la création de l’emploi productif et décent
Cet objectif couvre toute l’action publique ayant un impact sur la création des nouvelles opportunités
d’emplois et/ou sur la requalification des emplois existants en référence à la norme de l’emploi productif et
décent. La déclinaison de cet objectif stratégique dans la SNE devrait se faire en tenant compte de la place
actuelle de l’emploi dans l’action publique.
Objectif stratégique 2 : Améliorer la valorisation du potentiel humain
La valorisation du potentiel humain mobilisable par le système productif renvoie à l’action publique en
matière d’éducation et de formation et en matière de protection sociale.
Sur le volet d’éducation et de formation, l’action publique est interpellée sur trois points complémentaires
à savoir (i) la capacité à généraliser un enseignement de base de qualité ; (ii) la capacité à garantir un
niveau minimal de qualité au niveau de la formation initiale ouvrant sur le marché du travail (formation
professionnelle et enseignement supérieur) (ii) la capacité à offrir des opportunités de formation en cours
d’activité pour améliorer l’employabilité et/ou faciliter la mobilité sur le marché du travail.
Sur le volet de protection sociale, l’action publique est interpellée à deux niveaux complémentaires à
savoir (i) l’élargissement de l’accès notamment aux catégories en situation d’indépendant, d’aide familiale
ou de chômage ; (ii) la capacité de l’offre des services de protection sociale à répondre de manière
qualitative à l’extension quantitative de la demande et à sa diversification qualitative (soins médicaux ;
allocation familiale, médecine de travail, allocation de chômage…).
Objectif stratégique 3 : Améliorer l’accompagnement des mobilités sur le marché du travail en
renforçant la prévalence de l’emploi productif et décent.
Cet objectif stratégique renvoie à tous les dispositifs de l’action publique visant à faciliter l’accès et le
maintien en emploi productif et décent. Par rapport au contexte actuel, cet objectif stratégique se décline
à deux niveaux à savoir l’intermédiation et les mesures actives du marché travail.
- Sur le plan de l’intermédiation, le défi consiste à généraliser la couverture des services d’intermédiation
tant au niveau territorial qu’au niveau des catégories de travailleurs ciblées. La régulation de
l’intermédiation constitue également une question d’actualité.
- Sur le plan des mesures actives du marché du travail, le défi est de taille. Il s’agit tout simplement de
changer de paradigme et de passer d’une perspective restreinte de gestion de la phase de primoinsertion à une perspective plus large de gestion des mobilités individuelles pour l’ensemble des actifs
en mettant en place des dispositifs de sécurisation des parcours professionnels.
Objectif stratégique 4 : Améliorer la gouvernance du marché du travail
Cet objectif stratégique concerne l’ensemble du marché du travail et non seulement l’emploi dans le
secteur privé. Elle renvoie à trois dimensions : (i) les institutions et le dispositif législatif et réglementaire ;
(ii) les ressources humaines et (iii) les outils de pilotage. Chacune de ces trois dimensions est à appréhender
aussi bien au niveau national qu’aux différents niveaux de gouvernance infra nationale (région, province
et commune).
Par rapport à cet objectif stratégique, l’apport de la SNE consiste à faire des propositions pour optimiser
le dispositif institutionnel en veillant à (i) minimiser les chevauchements des attributions ; (ii) assurer la
continuité du dispositif institutionnel et (iii) maximiser la synergie entre les niveaux de gouvernance.
L’apport de la SNE réside également dans l’élaboration d’une vision holistique et intégrée du système
d’information et du dialogue social qui constituent les pierres angulaires d’une bonne gouvernance.
3- Diagnostic de la situation de l’emploi : Atouts et contraintes de la dynamique
de l’emploi/Pistes prioritaires pour l’action publique
…La dynamique de l’emploi bénéficie d’importants atouts :
n L
a stabilité politique et les avancées irréversibles en matière de démocratie ;
n L
’adoption d’un projet sociétal avec un portage politique au plus haut niveau de l’Etat ;
n L
e volontarisme politique pour faire aboutir et consolider le train de réformes structurelles, initiées
depuis la fin des années 1980 et qui touchent les dimensions économique, sociale et politique ;
84
L’élaboration et la mise en œuvre des stratégies sectorielles appuyées par un effort substantiel
d’investissement pour la mise à niveau des infrastructures de base ;
n L
es externalités positives potentielles de la phase de transition démographique avancée ;
n L
es externalités positives potentielles de la coopération internationale.
n …En même temps, plusieurs contraintes, sources d’inertie, freinent cette dynamique
n L
e décalage entre le projet sociétal et le système d’éducation et de formation (SEF). Ce dernier semble
fonctionner de plus en plus à contre-courant des objectifs du projet sociétal ambitionné ;
n L
a faiblesse de la dynamique de création de l’emploi eu regard à l’évolution de la demande sociale
pour l’emploi productif et décent ;
n L
e caractère segmenté du système d’emploi et les externalités négatives affectant le développement
de l’emploi productif et décent induites par le fonctionnement du secteur de l’emploi public et celui
de l’emploi privé informel (Voir encadré 2) ;
n L
es failles/faiblesses de la gouvernance de l’action publique et plus particulièrement de la gouvernance
du marché du travail ;
n L
a faiblesse du dialogue social dans sa forme actuelle par rapport aux enjeux stratégiques de la
gouvernance de l’action publique en général et de la gouvernance du marché du travail en particulier ;
n L
es externalités négatives potentielles associées à la phase de transition démographique avancée.
Encadré 2 : Segmentation du marché du travail et externalités négatives pour
la dynamique de l’emploi productif et décent
n
n
P
our le segment de l’emploi formel, l’externalité négative couvre deux réalités différentes : (i) la sécurité
d’emploi à vie et le mode de gestion de la carrière (sur la base de l’ancienneté et du niveau du diplôme)
associés à l’arrangement contractuel dans le secteur public exercent un attrait sur l’offre de travail des
diplômés. Ces derniers expriment une préférence marquée pour l’emploi dans le secteur public alors que
l’Etat met beaucoup de moyens, par le biais des mesures actives de l’emploi, pour les orienter vers le secteur
privé formel ; (ii) La gestion des ressources humaines dans le secteur public continue à obéir au schéma
classique bureaucratique. Ce schéma n’offre pas assez d’incitation pour attirer les compétences pointues
et/ou n’offre pas assez de flexibilité pour adopter des modes organisationnels adaptés aux nouvelles
missions d’animation, de coordination et d’évaluation que l’Etat doit assumer.
P
our le segment de l’emploi informel, l’externalité négative réside dans le fait que le seuil de participation
des travailleurs non qualifiés est très bas. Ces derniers sont obligés par nécessité d’occuper des emplois
indécents. Dans ces conditions, certaines entreprises qui basent leur compétitivité sur la rente salariale
ne sont pas incitées à embaucher les travailleurs qualifiés dont le seuil de participation est plus élevé. De
même, les travailleurs qualifiés ne sont pas incités à porter leur offre sur le segment de l’emploi informel
à cause de la concurrence des non qualifiés et de la répulsion des entreprises qui emploient ces derniers.
… En lien avec les objectifs de la SNE, les pistes prioritaires pour l’action publique se structurent autour
de trois missions : Pilotage de la SNE, Gouvernance du marché du travail et Appui pour la gestion des
mobilités sur le marché du travail.
n L
a première mission, nouvelle par rapport au champ d’action conventionnel du Département de
tutelle, consiste à créer un environnement favorable pour le succès de la SNE dans ces trois phases
(formulation, mise en œuvre et suivi-évaluation). L’objectif de créer un tel environnement favorable
nécessite de la part du Département une action simultanée sur lui-même et à l’adresse des autres
acteurs. Cette action simultanée devrait être initiée dès la phase de formulation de la SNE et inscrite
dans la durée.
85
Encadré 3 : La mission de pilotage de la SNE
Par rapport à cette première mission, l’action du Département de tutelle vise à :
Renforcer l’image de marque du département de tutelle sur le plan politique et institutionnel ;
Renforcer la capacité du Département de tutelle pour être en capacité de s’acquitter de sa triple mission ;
n Mener un plaidoyer proactif en faveur de la SNE ;
n Contribuer au renforcement des capacités des autres acteurs pour pouvoir adhérer à la SNE dans ces trois
phases ;
n Elaborer et mettre en place le dispositif de suivi de la mise en œuvre de la SNE. Cet objectif spécifique
est stratégique en ce sens qu’il aborde la question centrale du lien entre la phase de la formulation et la
phase de mise en œuvre. Ce lien constitue un des points de faiblesse qui caractérise l’action publique
dans notre pays48.
n
n
La deuxième mission relative à l’amélioration de la gouvernance du marché du travail nécessite
une redéfinition/recadrage de l’action publique en matière de gouvernance du marché du travail
en intégrant deux paramètres. Il s’agit, d’une part, de l’exigence de la territorialisation de l’action
publique (cohérence entre le niveau national et le niveau infra national) et, d’autre part, de la nécessité
d’assurer la continuité dans la chaîne de valeur de l’action publique.
n Encadré 4 : La mission de gouvernance du marché du travail
Par rapport à cette deuxième mission, l’action du Département de tutelle vise à :
Développer, dans une approche partenariale, les outils nécessaires pour une bonne gouvernance. L’accent
ici est à mettre sur la réflexion autour du schéma directeur de l’information sur le marché du travail dans
lequel les observatoires de l’emploi territoriaux et sectoriels constituent la pierre angulaire ;
n Renforcer en matière des ressources humaines les capacités des institutions en charge de la politique
de l’emploi pour qu’elles soient en mesure de s’acquitter de leurs missions respectives de manière
professionnelle. Cette capacitation doit prendre en compte les besoins présents et anticiper sur les
besoins futurs ;
n Mettre à niveau le paysage institutionnel, législatif et réglementaire notamment en dotant chaque niveau
de gouvernance (national, régional, provincial et local) d’une institution consultative crédible ayant un
portage politique/institutionnel qui la soustrait des contingences du jeu politique de court terme. Ces
institutions formeront des espaces de réflexion participative, de manière prospective, autour des grandes
orientations de l’action publique et évaluer leur mise en œuvre ;
n Participer activement aux (et/ou initier des) débats nationaux et régionaux sur les questions à caractère
transversal qui ne relèvent pas des attributions du Département de tutelle mais impactent fortement la
dynamique de l’emploi telles l’auto-emploi, l’éducation et la formation, la territorialisation et le système
d’information
n
48
86
A
u Maroc, la mise en œuvre des stratégies constitue l’un des goulots d’étranglement dans le processus de l’action publique. La difficulté
n’est pas tant dans l’élaboration de ces stratégies mais elle réside dans leur mise en œuvre. Le décalage entre les objectifs des stratégies
et les résultats obtenus est un fait stylisé de l’action publique dans le contexte marocain.
La troisième mission est en lien avec le rôle du département en tant qu’opérateur d’appui pour
l’accès et le maintien en emploi productif et décent. Comme pour la deuxième mission, il s’agit ici de
redéfinir/recadrer des actions existantes. L’enjeu de ce recadrage est double. Il s’agit, en premier lieu,
de changer de paradigme à la base de cette action pour qu’elle soit plus inclusive et plus holistique par
rapport aux enjeux du marché du travail. En d’autres termes, il s’agit de passer d’une logique restrictive
de gestion de la phase de primo-insertion pour les diplômés à une logique plus systématique de
gestion des mobilités de tous les travailleurs tout en sécurisant les parcours professionnels de ces
derniers. En deuxième lieu, le cadrage porte sur la nécessité de ciblage des catégories discriminées
sur le marché du travail et plus particulièrement les jeunes et les femmes. Cette mission nécessite une
action intégrée et coordonnée sur 5 leviers que sont : (i) l’intermédiation, (ii) le cadre législatif, (iii) la
formation continue, (iv) la protection sociale et (v) les politiques actives du marché du travail.
n Encadré 5 : La mission d’appui à la gestion des mobilités sur le marché du travail
Par rapport à cette troisième mission, l’action du Département de tutelle vise à :
Améliorer l’intermédiation sur le marché du travail en élargissant la couverture géographique et en
généralisant les services à toutes les catégories de la population active. Cette amélioration passe également
par l’optimisation du partenariat public-privé ;
n
Mettre à niveau le cadre législatif dans le sens de l’uniformisation et l’homogénéisation des cadres
contractuels qui régissent la mobilisation du travail de telle sorte à renforcer la norme de l’emploi productif
et décent ;
n Doter le marché du travail d’un dispositif opérationnel dédié à la formation en cours d’activité pour combler
le vide créé par l’orientation stratégique faite par l’OFPPT en faveur de la formation professionnelle initiale ;
n Améliorer la protection sociale aussi bien en termes d’extension progressive de la couverture à l’ensemble
des risques du marché du travail (accident de travail, chômage…) qu’en termes de généralisation
progressive de ces services à l’ensemble de la population active ;
n Améliorer la portée et l’impact des politiques actives du marché du travail. Cet objectif passe en premier
lieu par l’extension progressive des services à l’ensemble des actifs en situation de mobilité. Il passe
également par un effort de ciblage et d’adaptation des mesures pour toucher, au sein de chaque catégorie
d’actifs en situation de mobilité, les différents profils d’employabilité. Pour des raisons évidentes d’équité
et de performance économique, l’accent devrait être mis sur l’élaboration et la mise en œuvre des
mesures ciblant les catégories les plus vulnérables sur le marché du travail telles les femmes, les jeunes, les
travailleurs en reconversion, les personnes à besoins spécifiques et plus généralement les actifs résidants
dans les zones enclavées.
n
…Le dialogue social, clé de voûte pour la réussite de la SNE
n P
artant du postulat que la dynamique de l’emploi ne se décrète pas mais se construit, la formulation
de la stratégie, sa déclinaison en plans d’action à court, moyen et long termes et surtout la mise en
œuvre de ces derniers restent tributaires de la capacité des acteurs à inscrire leur action dans une
logique partenariale. Ceci renvoie directement à la question centrale du dialogue social. Ce dernier
constitue la clé de voûte de la réussite de la SNE. L’enjeu est d’établir un climat de confiance entre
les partenaires sociaux en partant du postulat que l’emploi est l’affaire de tous et que le défi de
l’emploi productif et décent ne peut être relevé que par l’implication positive et coordonnée de tous
les acteurs.
L’institutionnalisation d’un dialogue social qui soit permanent, multi-niveaux et détaché, dans certains de
ses aspects, des contingences du jeu politique de court terme, constitue en soi un préalable incontournable
pour réussir les trois missions de l’action publique telles qu’elles ressortent de l’étude de diagnostic. Pour
cette institutionnalisation préalable du dialogue social, l’étude de diagnostic confirme que la dynamique
du dialogue social peut capitaliser sur l’expérience accumulée depuis la fin des années 1990 et mettre à
profit la bonne disposition exprimée par tous les partenaires sociaux.
87
En même temps, cette dynamique, du moins dans sa forme tripartite, risque de pâtir de la situation de
blocage en lien avec les contingences sociales et politiques actuelles. Il revient donc aux pouvoirs publics
de prendre les initiatives nécessaires pour sortir de cette situation de blocage en distinguant le dialogue
social autour des questions transversales et stratégiques, qui doit être détaché des contingences
sociales et politiques de court terme, et le dialogue social autour des revendications que les partenaires
sociaux peuvent porter en lien avec la situation actuelle du marché du travail.
Encadré 6 : A propos du processus de formulation de la SNE
Le processus d’élaboration de la Stratégie Nationale de l’Emploi constitue une opportunité pour engager un
débat public visant à mettre l’emploi au centre de la politique publique et pour assurer une meilleure cohérence
et convergence des politiques économiques et sociales.
n Une large participation et un dialogue social soutenu sont les principes directeurs du processus de formulation
de la SNE ; car c’est à travers un processus inclusif que pourront se créer les conditions de mobilisation des
acteurs qui seront plus tard responsables de la mise en œuvre.
n
88
4 - Principales étapes de l’élaboration de la SNE
Phase de diagnostic (mai 2013 - mars 2014).
Le diagnostic de l’emploi a permis de constituer une base de connaissances globale et
solide sur l’emploi qui permet d’identifier les questions à traiter, les objectifs concrets
à définir et les interventions politiques de la future SNE. Cette première phase a non
seulement permis de faire un état des lieux partagé de la situation de l’emploi, mais
a également constitué une opportunité privilégiée pour impliquer l’ensemble des
acteurs concernés par l’emploi.
Mai
2014
Ä
Séminaire tripartite pour la restitution des résultats du diagnostic aux différents
acteurs concernés et leur mobilisation pour les phases suivantes.
Phase d’élaboration de la stratégie (mai – novembre 2014).
Mobilisation de l’expertise technique
(Avril/Mai 2014) pour les phases
suivantes sur la base de termes de
référence détaillés. Cette expertise sera
formée d’une équipe multidisciplinaire
conduite par un chef de file.
Mise sur pied d’un comité technique en
charge de suivre la réalisation des travaux
de formulation de la SNE (Mai 2014).
Le comité technique s’assurera que les
activités sont accomplies selon l’approche
retenue et dans les délais impartis.
Organisation de réunions de discussion de la SNE (Juin - septembre 2014). Ces réunions
auront pour objectif de partager, sensibiliser et diffuser les différents projets de la SNE
tout au long du processus de formulation afin de recueillir les avis et commentaires de
l’ensemble des parties prenantes. Ces réunions auront lieu au terme des (ou durant)
étapes clés du processus de formulation pour commenter et enrichir le projet de SNE.
Des séminaires thématiques seront organisés.
Novembre
2014
Ä
Document de stratégie élaboré
Phase de planification opérationnelle (plan d’action)
Elaboration d’un plan d’action à court, moyen et long terme avec budgétisation des
actions à court terme et l’explicitation du dispositif de suivi et d’évaluation. Ce plan sera
soumis pour validation.
Décembre
2014
Ä
Séminaire national de présentation et de validation
de la SNE et du plan d’action
89
Bibliographie et documentation
Organisme
Titre
Auteur
Année
Fondation européenne
pour la formation
Étude sur l’Emploi
et l’employabilité au Marco
Fondation européenne pour
la formation
2012
ANAPEC, dans le cadre
du projet ELOISE,
financé par l’UE.
Rapport sur le système
d’information sur le marché
du travail au Maroc
Projet «ELOISE : Enhance Labour
Opportunities to Improve
Social Environment»
(Renforcer les Opportunités
de Travail pour Améliorer
l’Environnement Social)
2009
Haut commissariat
au plan
Activité, emploi et chômage.
Année 2013 :
premiers résultats
Direction de la statistique, division
des enquêtes sur l’emploi
2013
Haut commissariat
au plan
Activité, emploi et chômage.
2012 : résultats détaillés
Direction de la statistique
2012
CEPS/INSTEAD
Centre d’Etudes
de Populations,
de Pauvreté
et de Politiques
Socio-Economiques
L’intégration sur le marché
du travail : analyse des trois
ans suivant le début du
premier emploi
Anne Reinstadler - CEPS/INSTEAD
Pierre Hausman - CEPS/INSTEAD
Jean-Claude RAY - Université Nancy 2
Juin 2007
Commission
européenne, DG
Emploi, Affaires
sociales et Insertion
Analyse comparative des
coûts et bénéfices des
mesures actives et des
mesures passives
Martin van der Ende Ecorys Marjolein
Peters Ecorys, Annemieke Biesma
Ecorys, Dafina Dimitrova
Ecorys, Hilmar Schneider ISA
29 mars 2012
BIT, Genève
Politiques et institutions
du marché du travail Avec
focus sur l’inclusion, l’égalité
des chances et l’économie
informelle
BIT, Genève
Février 2010
،‫الجمهورية التونسية‬
‫وزارة التكوين املهني والتشغيل‬
‫اإلسرتاتيجية الوطنية للتشغيل‬
2017 - 2013
،‫الجمهورية التونسية‬
‫وزارة التكوين املهني والتشغيل‬
Janvier 2013
Minister of
Employment and
Social Security
Strategy for
entrepreneurship and youth
employment 2013/2016
Minister of Employment and Social
Security
2013
Bureau International
du Travail
Tendances mondiales de
l’emploi 2012 Prévenir
une aggravation
de la crise de l’emploi
Bureau international du Travail
2012
91
92
Organisme
Titre
Auteur
Année
du Travail
Global employment trends
for youth 2012
Bureau International du Travail
Mai 2012
Conseil Economique
et Social & Conseil
Superieur de
l’Enseignement
Instance Nationale
d’Evaluation
Employabilite des jeunes :
Les voies et les moyens Agir sur
le chômage et s’engager pour
l’emploi qualifié
Noureddine El Aoufi
et Said Hanchane
Novembre 2011
Conseil Économique
et Social
Projet de Rapport sur
«L’emploi des jeunes».
Conseil Économique et Social
Décembre 2011
Carnegie Endowment
for International Peace
Substituer des emplois précaires à
un chômage élevé, Les défis
de l’emploi au Maghreb.
Lahcen Achy
Novembre 2010
Ministere de l’emploi
Evaluation des gains et des pertes
d’emploi dans l’industrie.
Direction de l’emploi
2001
Etude sur la mobilité sectorielle de
la main-d’œuvre dans le secteur
privé organise
Août 2012
Etude sur le secteur informel
localise, en milieu urbain
Banque mondiale
Région Moyen-Orient
et Afrique du Nord
Genre et emploi au Maroc,
parvenir a une plus grande
egalite entre les genres a travers
le marche du travail. volume 2 :
annexes
Groupe développement
économique et Social
Juin 2008
Banque mondiale
Genre et Emploi au Maroc,
parvenir a une plus grande
le marche du travail.volume 1 :
rapport principal
Juin 2008
Moyen-Orient Afrique
du Nord Secteur
du développement
durable
Promouvoir les opportunités
et la participation
des Jeunes.
Novembre 2011
Banque mondiale
Climat de l’Investissement au
Maroc, Créer les conditions du
changement structurel.
Mai 2008
ANAPEC
Rapport sur le contexte
socioéconomique et la situation
du marché du travail au Maroc.
Janvier 2011
ANAPEC
Système d’information sur
le marché du travail au Maroc.
Janvier 2011
Organisme
Titre
Auteur
Année
Etude sur l’estimation de la boucle
prix salaires.
Juillet 2001
Projet du bilan social des grandes
entreprises.
Août 2001
Banque mondiale
Developpement des competences
et protection sociale dans le cadre
d’une strategie integree pour
la creation d’emplois.
Groupe secteurs sociaux
(MNSHD)
Mars 2008
Ministère de l’emploi
et de la formation
professionnelle.
Conseil superieur de promotion de
l’emploi : Travaux préparatoires de
la session de l’année 2010
Conseil superieur de promotion
de l’emploi
Janvier 2010
Banque mondiale
Rapport sur
le développement
dans le monde 2013
et de la formation
professionnelle.
Etude sur le salaire minimum
au Maroc, Rapport de la phase
2 Analyses comparative et
institutionnelle des salaires
minima catégoriels.
Octobre 2012
Le salaire minimum
au Maroc
Juillet 2001
AFD
Formation et emploi au Maroc.
État des lieux
et recommandations
Jean-Christophe Maurin
et Thomas Melonio
juin 2011
Classement des provinces et
des communes selon certains
indicateurs socio-economiques
de base.
MARS 2001
Banque mondiale
Stratégie 2012-2022 de la banque
mondiale en matière de protection
sociale
et de la formation
professionnelle.
Enquete aupres
des beneficiaires
du programme Idmaj
Octobre 2011
FEMISE
Article 1 : Evaluation du système
d’information sur le marché du
travail des diplômés au Maroc
Ibourk Aomar, Bensaïd
Mohammed
2009
FEMISE
Article 2 : Déterminants du
chômage d’exclusion des
diplômés au Maroc : une analyse
microéconométrique
Mohammed
2009
2013
2012
93
94
Organisme
Titre
Auteur
Année
FEMISE
Article 3 : Evaluation qualitative de
la politique publique de l’emploi
en faveur des diplômés au Maroc
Mohammed
2009
FEMISE
Article 4 : Vers une évaluation
quantitative de la politique
publique de l’emploi en faveur
des diplômés au Maroc.
Ibourk Aomar, Université cadi
ayyad, Marrakech, Bensaïd
Mohammed, Université
Mohamed V-Agdal-Rabat,
Bougroum Mohammed,
Université cadi Ayyad,
Marrakech
2009
Universite Paris i
Pantheon-Sorbonne
Les politiques de l’emploi
en Europe : recherches
institutionnelles et comparatives
Christine Erhel
Septembre 2004
Conseil Économique et
Social
Emploi des jeunes, rapport
du conseil économique
et social
La Commission permanente
chargée des affaires de
la fomation, de l’Emploi
et des politiques sectorielles
Février 2012
Haut-commissariat
au plan
Rapports enquêtes secteur
informel 1999-2007
1999 - 2007
Haut-commissariat
au plan
Résultats des projections de
la population du Maroc par milieu
de résidence 2004-2030.
Centre d’etudes
et de recherches
demographiques
Haut-commissariat
au plan
Rapports enquête emploi et notes
de conjoncture
1999 - 2012
Etude de cas des services public
de l’emploi au Maroc.
Saâd Belghazi
mars 2011
et de la formation
professionnelle.
Etude sur le salaire minimum au
Maroc, Rapport «Évaluation des
effets du salaire minimum».
Mai 2012
‫التشغيل باألوراش الكربى والقطاع العمومي‬
Conseil supérieur de promotion
de l’emploi
Mai 2011
Rapport sur le bilan des mesures
de promotion de l’emploi
de l’emploi
décembre 2007
،‫إجراءات انعاش التشغيل‬
2008 ‫ – فرباير‬2007 ‫دجنرب‬
de l’emploi
2007 –2008
Travaux préparatoires de la
première session de l’année 2010.
de l’emploi
Janvier 2010
2010 ‫األشغال التمهيدية لدورة‬
de l’emploi
Janvier 2010
Organisme
Titre
Auteur
Année
CNSS
Rapport demographique 2010
Conseil d’administration CNSS
2 FEVRIER 2011
Banque mondiale
Genre et emploi au Maroc/
parvenir a une plus grande egalite
entre les genres a travers
le marche du travail
économique et social
Juin 2007
Banque mondiale
Genre et emploi au Maroc : Parvenir
a une plus grande egalite entre
les genres a travers le marche du
travail, volume 1 : rapport
Juin 2007
Banque mondiale
Genre et emploi au Maroc :
Parvenir a une plus grande
le marche du travail, volume 2 :
annexes.
Groupe Développement
Économique et Social
Juin 2007
Ministère de l’industrie,
du commerce
et des nouvelles
technologies.
: ‫امليثاق الوطني لإلقالع الصناعي‬
‫حصيلةوتحديدآليات االلتقائية مع االسرتاتيجيات‬
‫والربامج القطاعيةالألخرى‬
Ministère de
l’enseignement
supérieur, de la
recherche scientifique
et de la formation des
cadres
Premières assises nationales de
la gouvernance : Gouvernance
de l’université Marocaine : Acquis,
contraintes et perspectives
de développement
Abdelhafid Debbarh Secrétaire
Général du MESRSFC
février 2013
du commerce
et des nouvelles
technologies.
‫املناظرةالوطنيةاألوىل للحكامة حول موضوع‬
‫التقائية االسرتاتيجيات والربامج القطاعية‬
‫اإلسرتاتيجية الوطنية لتكنولوجيا املعلومات‬
‫واالقتصاد الرقمي‬
février 2013
du commerce
et des nouvelles
technologies.
: ‫امليثاق الوطني لإلقالع الصناعي‬
‫حصيلة وتحديد آليات االلتقائية مع‬
‫االسرتاتيجيات والربامج القطاعية الألخرى‬
février 2013
Ministère de
l’agriculture et de
la pèche maritime
،‫التقائية السياسات العامة‬
‫ومخطط املغرب األخرض‬
février 2013
Convergence des plans sectoriels
et déficit commercial ?
Ministère
de l’équipement
et du transport
Nouzha lhrichi
‫اإلسرتاتيجيةالوطنية لتنمية‬
‫التنافسية اللوجستيكية‬
95
96
Organisme
Titre
du commerce
et des nouvelles
technologies.
‫املناظرة الوطنية األوىل للحكامة‬،
‫إسرتاتيجية برنامج واجل التجارة والتوزيع‬
Février 2013
et de la formation
professionnelle.
Satisfaction des besoins en
compétences : Une vision
stratégique de la formation
professionnelle .
février 2013
Ministère du tourisme
Stratégie du Ministère du tourisme
vision 2020 :
Présentation et axes
de convergence.
Direction des études
et des prévisions
financières
Tableau de bord des indicateurs
macro-économiques.
Avril 2013
et des prévisions
financières
Tableau de bord des principaux
indicateurs économiques,
financiers et sociaux.
Avril 2013
5ème séminaire
international de
RAMAA
Exposé introductif de la première
session : État d’avancement
du projet
Mohammed Bougroum,
Université Cadi Ayyad
Avril 2013
5ème séminaire
international
de RAMAA
Exposé introductif
à la 5ème session :
Plan d’actions
Mohammed Bougroum,
Université Cadi Ayyad
Avril 2013
Haut commissariat
au plan
Nomenclature nationale
des diplomes
Septembre 2004
et de la formation
professionnelle.
Etude sur le travail des enfants
dans les activités à caractère
purement traditionnel
BIT, Unicef
2010
Ministère de l’intérieur,
Direction générale des
collectivités locales.
La situation des enfants
et des femmes dans la région
de l’oriental : Analyse selon
l’approche basée sur les droits
humains.
Sophie Boukhari, Mohamed
El ouad et Malika Bounagui
2011
BIT
Elimination des formes
dangereuses de travail des enfants
étape par étape
BIT
1999
BIT, Programme
international pour
l’abolition du travail
des enfants.
Une agriculture sans travail
des enfants, Etude sur
les travaux dangereux
dans le secteur
de l’agriculture au Maroc.
‫مكتب العمل الدويل‬
: ‫محاربة عمل األطفال‬
‫كتيب ملفتيش العمل‬
Auteur
Mme Nada Roudies Secrétaire
général ministère du tourisme
Année
Février 2013
Avril 2008
IPEC, Safe work, IALI
Organisme
Titre
Auteur
Année
et de la formation
professionnelle.
Initiatives emploi journées
d’actions pour la création d’emploi
Ministère de l’emploi et de
la formation professionnelle.
et de la formation
professionnelle
Septembre 2005
et de la formation
professionnelle.
Enquête sur le secteur informel
localisé en milieu urbain
Février 1999
et de la formation
professionnelle.
Évaluation des gains
et des pertes d’emploi
dans l’industrie
2004
et de la formation
professionnelle.
Enquête auprès des bénéficiaires
du programme IDMAJ, rapport
d’analyse.
2011
et de la formation
professionnelle.
‫التشغيل باألوراش الكربى‬
‫والقطاع العمومي‬
‫املجلس األعىل إلنعاش التشغيل‬
Mai 2011
et de la formation
professionnelle.
Estimation de la boucle
prix-salaires
2004
et de la formation
professionnelle.
de promotion de l’emploi.
conseil supérieur de promotion
de l’emploi
2008
et de la formation
professionnelle.
Analyse de l’évolution
de l’emploi
Département de l’emploi
2006
et de la formation
professionnelle.
de promotion de l’emploi.
Département de l’emploi
2009
et de la formation
professionnelle.
Le salaire minimum au Maroc
2004
et de la formation
professionnelle.
Classement des provinces et
des communes selon certains
indicateurs socio-économique
de base
1999
ANAPEC
Etude d’évaluation du programme
IDMAJ - 2010
ANAPEC
ANAPEC
Etude d’évaluation
du programme
TAEHIL - 2010 - Powerpoint
ANAPEC
ANAPEC
Fiche technique du programme
MOUKAWALATI
ANAPEC
97
Organisme
Titre
Auteur
ANAPEC
TDR de l’étude d’évaluation
du dispositif de création
de la très petite entreprise
ANAPEC
ANAPEC
État d’avancement du programme
Moukawakati (décembre 2012)
ANAPEC
Haut commissariat au
plan
Enquêtes nationales sur l’emploi
1998 à 2011 – Premiers résultats
et résultats détaillés
et de la formation
professionnelle.
Royaume du Maroc, Initiatives
emploi – Journée d’actions
pour la création d’emploi,
22 et 23 septembre 2005,
actes des travaux.
Ministère
de l’agriculture
et de la pèchemaritime
Plan Maroc Vert : une stratégie
ambitieuse de relance de
l’agriculture Marocaine
Année
Plan énergétique
(Horizon 2020)
98
et de l’artisanat
Stratégie de développement
du Tourisme (Vision 2020)
et de l’artisanat
Ministères de
l’industrie, du
commerce et des
nouvelles technologies
Plan RAWAJ 2020
Département du commerce
et de l’industrie
et de l’artisanat
Vision 2015 pour l’artisanat
et de l’artisanat
Ministère de
l’agriculture et de
la pèche maritime
Plan Halieutis
Département
de la pèche maritime
Stratégie nationale pour le
développement de
la compétitivité de la logistique
horizon 2015
Département
de la pèche maritime
du commerce et des
nouvelles technologies
Stratégie Maroc numérique
(Horizon 2013)
World bank
Kingdom of Morocco promoting
youth opportunities and
participation
Juin 2012
Organisme
Titre
Auteur
Année
Département du
développement
durable, banque
mondiale
Promouvoir les opportunités
et la participation des jeunes
La revue Marocaine
d’administration locale
et de développement
La politique publique de l’emploi
au Maroc (Analyse et Évaluation)
Direction du travail
2001
La revue marocaine
d’administration locale
et de développement
Le droit de l’emploi au Maroc
Direction du travail
2008
‫املجلس اإلستشاري ملتابعة‬
‫الحوار اإلجتامعي‬
: ‫ الحوار اإلجتامعي‬: ‫مناظرة‬
‫التنمية والدميوقراطية‬
‫املجلس اإلستشاري ملتابعة الحوار اإلجتامعي‬
Avril 1996
et de la formation
professionnelle.
Bilan social 2012
Ministère de l’emploi et de
la formation professionnelle
et de la formation
professionnelle
2012
‫ املركز االقليمي‬- ‫برنامج االمم املتحدة االمنايئ‬
‫يف الدول العربية‬
2011
Mai 2012
Statistiques de l’agriculture
au cours des années (2000-2012)
‫ املكتب‬- ‫منظمة العمل الدولية‬
‫االقليمي للدول العربية‬
: ‫نظرة جديدة إىل النمو اإلقتصادي‬
‫نحو مجتمعات عربية منتجة وشاملة‬
Observatoire national
du développement
humain
2éme Rapport annuel de l’ONDH :
Évaluation des progrès en matière
d’inclusion
Mai 2011
et de la formation
professionnelle.
et de formation
professionnelle
‫املؤمتر اإلقليمي العريب حول الحوار االجتامعي‬
‫املبادرات العربية ملأسسة الحوار االجتامعي‬
‫ الحصيلة واآلفاق‬،‫ املأسسة‬: ‫التجربة املغربية‬
Décembre 2010
‫إشكالية تنظيم وتقنني مامرسة حق اإلرضاب‬
‫بني القانون الدويل والترشيعات الوطنية‬
‫أحمد بوهرو‬
2012
Saâd Belghazi
Octobre 2010
ILO-Sweden project on the
promotion of freedom of
association and collective
bargaining in the rural and export
processing sectors
Etude des lacunes en droit et en
pratique des droits a la liberte
syndicale et a la negociation
collective dans le secteur rural au
Maroc
99
100
Organisme
Titre
Auteur
Année
Université
Mohamed V, Rabat
Labour markets performance
and migration flows in Morocco
Larabi Jaidi
Novembre 2009
Centre d’analyse
stratégique
Le travail et l’emploi
dans vingt ans
et de la formation
professionnelle.
Politique de l’emploi au Maroc
Ambassade de France
au Maroc Le conseiller
pour les Affaires
Sociales
L’emploi :
une priorité nationale pour
le Maroc 2/ Les réflexions
en cours
décembre 2011
Conseil économique
et social
Prévention et résolution amiable
des conflits collectifs du travail
2012
Conseil économique
et social
Respect des droits
et inclusion des personnes
en situation de handicap
2012
Conseil économique
et social
Économie verte Opportunités de
création de richesses et d’emplois
2012
CGEM
La Charte de responsabilité sociale
de la CGEM & la norme ISO 26000
analyse comparée
Octobre 2012
CGEM
LIVRE BLANC Pour renforcer
et consolider le dynamisme
de l’économie marocaine
2007
Ministère de
l’économie des
finances et de la
privatisation et du
tourisme
Les politiques sociales au Maroc
État des lieux
Cour des comptes
Rapport annuel de
la cour des comptes
Ministère de
l’économie des
finances et de la
privatisation
et du tourisme
Rapport d’activité 2011
ILO
Towards the ILO
centenary : Realities, renewal and
tripartite commitment
2013
ILO
: ‫نحو مئوية منظمة العمل الدولية‬
‫الحقائق والتجدد وااللتزام الثاليث‬
2013
Juillet 2011
Département de l’économie,
des finances et de
la privatisation
2011
et des prévisions financières
Organisme
Titre
United Nations
A new global partnership :
eradicate poverty and transform
economies through sustainable
development
May/13
Matra south
training programme
Supporting democratic
transition in the Arab
region
Social affairs and employment
Jul/05
ILO
Perspectives on Labour economics
for development
Jul/05
Le programme du gouvernement
2012
janvier 2012
RAPPORT ANNUEL :
Exercice 2010 - 2013
2011
Les principaux indicateurs dans
les domaines de l’emploi,
du travail, de la protection
Février 2011
Bank al maghrib
et de la formation
professionnelle.
Dispositif d’observation
et d’analyse du marche
de l’emploi
Haut commissariat
au plan
Croissance économique
et développement humain
Éléments pour une planification
stratégique 2007-2015
Auteur
Année
mars 2012
Juin 2007
101
Auditions réalisées par l’équipe d’experts mandatée
ACTEURS CONCERNÉS
NOMBRE
MINISTERE DE L’EMPLOI ET DES AFFAIRES SOCIALES
16
Ministre
1
Secrétaire Général
1
Directrice de l’Emploi + chefs de division
(études & enquêtes emploi – intermédiation – promotion de l’emploi)
5
Directrice de la Protection Sociale des Travailleurs
1
Directeur du Travail
2
Directrice des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales
1
Chef de division de la coopération
1
ANAPEC (Directeur + Directeur adjoint + Chefs de divisions)
2
CNSS (Directeur général + Directeur des études)
2
AUTRES ACTEURS INSTITUTIONNELS
9
Présidence du Gouvernement
1
OFPPT
1
Ministère de l’Economie et des Finances
(Direction du Budget + Direction des entreprises publiques)
2
ANPME
1
Ministère des Affaires Générales et de la Gouvernance
1
Ministère de l’Intérieur (Direction des affaires économiques et INDH)
2
Ministère du Développement Social (Directeur de l’insertion)
1
PARTENAIRES SOCIAUX AU NIVEAU NATIONAL
8
CGEM (Commission formation professionnelle + commission emploi)
3
UMT
1
UGMT
1
CDT
1
FDT
1
UNTM
1
PARTENAIRES TECHNIQUES & FINANCIERS
1
Une séance de travail avec les représentants des principales agences de développement
qui opèrent dans le domaine de l’emploi. Cette séance de travail a été organisée par la
coopération espagnole à la demande l’équipe en charge de l’étude de diagnostic
1
ACTEURS LOCAUX
5
CRI
2
Délégué régional du Ministère de l’emploi (Marrakech)
1
Directeur régional de l’ANAPEC (Marrakech)
1
Artisanat, Direction régionale (Marrakech)
1
TOTAL DES AUDITIONS RÉALISÉES
40
103
du Travail
Projet : «Promotion de l’emploi productif et du travail décent des jeunes au Maroc»

Rapport - Ministère de l`Emploi et des Affaires Sociales

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