Guide salaries BTP - Salariés des petites entreprises

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Guide salaries BTP - Salariés des petites entreprises
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Edito
Connaî tre ses droits
de salarié du BTP
Chaque salarié(e) du BTP doit connaître ses droits. C’est
cette connaissance qui lui permettra d’en réclamer l’application.
La CFDT, aidée de son réseau de militants, a pour objectif
que chaque salarié(e) du BTP puisse bénéficier des droits
qu’elle a négociés pour eux.
Ce guide a donc l’ambition de vous donner les éléments
nécessaires qui vous permettront de faire valoir vos
droits. Il aborde, thème par thème, les droits qui sont
issus soit du Code du travail, soit d’une des 6
Conventions Collectives applicables dans le BTP : celles
des ouvriers du Bâtiment, des ETAM du Bâtiment et des
Cadres du Bâtiment, mais également celles des Ouvriers
des Travaux Publics, des ETAM des Travaux Publics et
des Cadres des Travaux Publics.
« Le guide CFDT des droits des salariés du BTP » vous
apporte des informations sur l’ensemble des textes.
Chaque militant et militante de la CFDT se tient près de
vous pour vous aider à trouver les réponses à vos questions
et vous aider à entreprendre les démarches nécessaires
pour vous permettre d’être respecté. Si vous n’avez pas de
délégué(e)s CFDT dans votre entreprise, vous trouverez
toutes nos coordonnées en fin de guide.
Ce travail de proximité n’est véritablement efficace que
si le réseau est développé. La CFDT, avec ses 863 000
adhérents, a le réseau le plus étendu de France. Mais
afin d’être toujours plus proche de vous, nous avons toujours besoin de renouveler et de renforcer notre réseau.
C’est pourquoi nous vous invitons à venir nous rejoindre
et à adhérer à la CFDT afin que, demain encore, chacun
et chacune d’entre vous puissent trouver la réponse à ses
questions.
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Sommaire
Première partie :
La conclusion du contrat de travail
I
II
III
IV
V
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée déterminée
Le contrat de travail temporaire
Le contrat d’ apprentissage
Le contrat de professionnalisation
Deuxième partie :
La durée et l’ organisation du travail dans le BTP
Les règles générales relatives au temps
de travail dans le BTP
II La mise en place de la réduction du temps
de travail dans le BTP
P7
P8
P9
P 10
P 11
P 13
P 15
I
Troisième partie : La classification
I Les ouvriers
II Les ETAM
III Les cadres
Quatrième partie : La rémunération
I Les ouvriers
II Les ETAM
III Les cadres
Cinquième partie : Les déplacements
I Les déplacements des ouvriers du BTP
II Les déplacements des ETAM du BTP
III Les déplacements des cadres du BTP
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P 16
P 21
P 29
P 30
P 32
P 33
P 37
P 38
P 41
P 42
P 45
P 46
P 49
P 50
Sixième partie : Les absences
I Les congés payés
II Les jours fériés
III Les jours de congés exceptionnels
Septième partie : La maladie et la maternité
I La maladie
II La maternité
Huitième partie : La rupture du contrat de travail
I
P 51
P 52
P 55
P 56
P 57
P 58
P 64
P 67
La démission
P 68
II Le licenciement
P 69
III La rupture conventionnelle
P 74
IV Le départ à la retraite
P 75
V L’ arrivée du terme du contrat à durée déterminée P 76
Neuvième partie : La retraite
I
La retraite de base
P 79
P 80
II La retraite complémentaire
P 82
Dixième partie : Les droits collectifs
P 85
I
Les institutions représentatives du personnel
II Les syndicats
ANNExES
Venez retrouver la CFDT dans nos régions
P 86
P 87
P 93
P 116
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Préambule
Les salariés du BTP bénéficient tous d’ une
convention collective négociée au niveau national :
Pour le bâtiment il existe :
• la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment pour les entreprises
occupant jusqu’à 10 salariés du 8 octobre 1990 ;
• la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment pour les entreprises
occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990 ;
• la convention collective nationale des ETAM (employés, techniciens, agents de
maîtrise) du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
• la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.
Il faut noter que les deux conventions collectives des ouvriers du bâtiment sont
identiques. Il y a toutefois une différence en ce qui concerne les règles relatives à la
réduction du temps de travail, un accord spécifique ayant été conclu pour les entreprises
de moins de 10 salariés (voir page 25).
Pour les travaux publics, les textes applicables au niveau national sont les suivants :
• la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre
1992 ;
• la convention collective nationale des ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise)
des travaux publics du 12 juillet 2006 ;
• la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1er juin 2004.
U
Par ailleurs, certains textes sont conclus en commun, c’est-à-dire qu’ils vont toucher à la
fois les salariés du bâtiment et des travaux publics. C’est par exemple le cas de certains
accords sur le temps de travail, conclus au niveau du BTP dans son ensemble.
Par ailleurs, certains textes sont négociés
au niveau local :
Dans le bâtiment, il s’agit essentiellement:
• de certaines conventions collectives régionales, pour les ouvriers, qui pourront
comporter notamment des dispositions sur des primes d’outillage éventuelles ou
des travaux occasionnels ;
• des accords régionaux de salaires, pour les ouvriers et ETAM ;
• des accords régionaux sur les indemnités de petits déplacements pour les ouvriers
et ETAM.
Dans les travaux publics, on retrouvera notamment :
• des accords salaires pour les ouvriers et ETAM ;
• des accords sur les indemnités de petits déplacements pour les ouvriers et ETAM.
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Ces textes, qu’ils soient de niveau national ou local, sont des accords ou des conventions de branche, c'est-à-dire négociés et conclus au niveau de la branche d’activité.
Ils peuvent être améliorés, adaptés ou complétés par des accords d’entreprise conclus
au niveau de l’entreprise, par le ou les délégués syndicaux et l’employeur. Un accord
d’entreprise peut déroger, dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions
d’une convention de branche sauf dans quelques domaines limitativement énumérés
dans la loi (salaire minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle).
Les règles qui sont décrites dans ce guide sont donc celles issues de la loi et des conventions collectives de branche. Elles ne constituent qu’un « plancher » et peuvent
donc toujours être adaptées au niveau de l’entreprise.
!
LE PoINT Sur...
Qu’ est-ce qu’ une convention collective...
Une convention collective est un ensemble de textes négociés entre les
organisations syndicales d’employeurs et les organisations syndicales
de salariés représentatives au niveau national. La convention collective
permet d’améliorer la loi et d’adapter les dispositions du code du travail à la spécificité des métiers d’une branche d’activité.
Les conventions collectives peuvent être étendues par le ministère :
dans ce cas, elles seront applicables à toutes les entreprises de la
branche. En revanche, les conventions collectives non étendues ne
s’appliquent qu’aux entreprises qui adhèrent à la chambre patronale
signataire de la convention collective.
Dans le BTP, les conventions collectives des ouvriers et des ETAM sont
étendues : elles s’appliquent donc à toutes les entreprises. En
revanche, les conventions collectives des cadres de 2004 ne le sont
pas pour le moment et seules les entreprises qui adhèrent à la chambre patronale sont soumises à ce texte.
Les conventions collectives nationales du bâtiment et des travaux
publics sont toutes consultables et téléchargeables sur le site Internet
de la CFDT Construction et Bois : http://www.cfdt-construction-bois.fr.
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BoN àSAVoIr
Les valeurs de la CFDT
Solidarité
Etre solidaire c’est faire le choix de l’entraide pour défendre
les droits de tous, au-delà des corporatismes. Solidarité au
sein de l’entreprise bien sûr, mais également entre les salariés et les chômeurs, entre les générations, et plus largement entre les peuples, pour lutter contre toutes les formes
d’exclusion, d’inégalités et de discriminations.
Emancipation
Inscrite dans les statuts de la CFDT, l’émancipation, tant
individuelle que collective, est pour nous un droit inaliénable, celui de diriger sa vie. Le respect de la dignité et de la
liberté s’impose dans l’entreprise et au sein de la société
afin que chacun puisse satisfaire ses besoins matériels et
intellectuels, dans sa vie professionnelle et personnelle.
Démocratie
Une valeur qui est l’identité même de la CFDT, puisqu’elle
se trouve au cœur de notre sigle. Nous la concevons
comme un droit fondamental à l’expression et comme une
démarche de participation à la prise de décision. Laïque,
la CFDT rassemble ses adhérents et militants dans une
dynamique de débat permanent au-delà de toutes différences d’origine, de nationalité, de confessions religieuses
et bien sûr d’opinion. De même, au sein de l’entreprise et
de la société, la démocratie doit garantir à tous la possibilité d’être acteur de l’amélioration de ses conditions de
travail et de vie.
Indépendance
La CFDT estime nécessaire de distinguer ses responsabilités de celles de l’Etat, des partis politiques et des
confessions religieuses. Elle effectue un diagnostic critique et autonome de notre société et détermine ellemême son champ d’action pour impulser ou infléchir les
décisions gouvernementales.
Autonomie
L’indépendance de pensée et d’action ne peut se concevoir si la CFDT est tributaire de ressources extérieures.
C’est pourquoi elle s’appuie sur un syndicalisme d’adhérents. Par leurs cotisations, les membres garantissent l’indépendance financière de la CFDT, et par là même, lui
donnent les moyens de son autonomie.
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PARTIE
1
La conclusion
du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail
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I • Le Contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat de travail qui ne comporte pas
de terme. Il est rompu par la démission, le licenciement, le départ à la retraite ou la
rupture conventionnelle (voir huitième partie). Selon l’article L 1221-2 c. trav, le CDI
« est la forme normale et générale de la relation de travail ».
A / L’engagement
S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, la loi française
ne prévoit pas expressément l'obligation d'un écrit : le code du travail dispose en effet
que le contrat peut être établi selon les formes que les parties décident d'adopter
(art. L. 1221-1 c. trav).
Toutefois les conventions collectives (CCN) du BTP exigent qu’un écrit soit formalisé :
• Pour les ouvriers du bâtiment, la CCN (art 2.3) prévoit que dans les 8 jours suivants
l’embauche, l’employeur remet au nouvel embauché un document comportant un
certain nombre de mentions (le montant du salaire, la durée de la période d’essai,
l’horaire de travail, etc.).
• Pour les ouvriers des TP, ce document doit être remis immédiatement lors de
l’embauche et doit comporter un certain nombre de mentions (le montant du
salaire, la durée de la période d’essai, l’horaire de travail, etc.) (art 2.3.1 et 2.3.2
de la CCN ouvriers TP). Dans les deux CCN, ce document doit être accepté et
signé par les deux parties.
• Pour les ETAM, chaque engagement est également confirmé par un contrat de travail
écrit mentionnant qu’il est rédigé conformément aux conditions de la Convention
collective et précisant notamment la ou les fonctions de l’intéressé ainsi que sa
classification, sa rémunération et la durée de travail qui lui est applicable (art 2.1
CCN ETAM Bât et 2.1 CCN ETAM TP).
• Enfin, pour les cadres, les dispositions relatives à l’engagement sont les mêmes que
pour les ETAM (art 2.1 CCN cadres Bât et 2.1 CCN cadres TP).
B / La période d’essai
La période d’essai est une période qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de
travail, et qui permet (C. trav., art. L.1221-20) :
• à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au
regard de son expérience ;
• au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles sont
expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C.trav., art.
L. 1221-23).
Durant cette période, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à
justifier sa décision et sans être tenu par les délais et formalités normalement
applicables en cas de licenciement ou de démission. La Cour de Cassation limite
toutefois ce principe : par exemple, elle considère que la rupture de la période d’essai
fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap,
opinions syndicales…) est nulle.
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La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail est venue cadrer les
durées des périodes d’essai. En effet, il n’y avait auparavant aucun dispositif légal pour
la période d’essai effectuée au début d’un CDI. L’essai n’était, le cas échéant, prévu que
par des conventions et accords collectifs ou par le contrat de travail. Il n’y avait donc
aucune homogénéité d’une branche d’activité à une autre.
Ainsi, la loi prévoit une durée différente selon la catégorie professionnelle du salarié. Ces
durées s’appliquent, sauf si un accord de branche étendu postérieur au 25 juin 2008
prévoit des durées différentes.
Par ailleurs, en cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être
respecté :
• lorsque c’est le salarié qui rompt la période d’essai, ce délai est de (art. L 1221-6
c. trav.) :
- 24 heures si la présence du salarié est inférieure à 8 jours,
- 48 heures dans les autres cas ;
• lorsque c’est l’employeur qui rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de
(C. trav., art. L 1221-25) :
Durée de présence du salarié
dans l'entreprise
Délai de prévenance de
l'employeur (minimum légal)
Jusqu'à 8 jours de présence
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Dans tous les cas, le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de dépasser la durée
maximale de la période d'essai. Pour les durées des périodes d’essai, il faut dissocier le
bâtiment des travaux publics :
Les périodes d’essai dans le bâtiment
Pour l’instant il n’y a pas eu de nouvelle négociation sur les périodes d’essai dans le
bâtiment. On retiendra donc les durées suivantes, fixées par l’article L 1221-19 c. trav :
• ouvriers et employés : 2 mois ;
• agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
• cadres : 4 mois.
Les périodes d’essai dans les travaux publics
La durée des périodes d’essai dans les travaux publics a fait l’objet d’un accord collectif
en date du 5 octobre 2010. Cet accord prévoit les durées suivantes :
• 2 mois pour les ouvriers ;
• 2 mois pour les employés ;
• 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
• 3 mois pour les cadres.
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L’accord prévoit que ces durées sont renouvelables une fois, sauf pour les ouvriers.
II • Le Contrat à durée déterminée (CDD)
Si le CDI apparaît comme la forme normale et générale de la relation de travail, le contrat
de travail peut toutefois être conclu pur une durée déterminée, sous réserve qu’il respecte
les conditions prévues par la loi.
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A / Les cas de recours au CDD
Selon l’art L 1242-1 c. trav., un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. Autrement dit, on ne peut pas être embauché en CDD alors qu’il y a sur le poste
un besoin structurel de main d’œuvre.
Ce principe est rappelé dans les conventions collectives du BTP, qu’il s’agisse de celles des
ouvriers (art 2.6 des CCN ouvriers Bât. et TP), des ETAM (art 2.5 des CCN ETAM Bât. et TP),
et des cadres (art 2.5 des CCN cadres Bât. et TP).
Il existe dans la loi une liste de cas de recours autorisés permettant d’embaucher en CDD (art
L 1242-2 c. trav.). Parmi ces cas de recours, les deux les plus usités dans le BTP sont le
remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, le salarié peut demander
la requalification de son contrat en CDI (C.trav., art. L. 1245-1). La même procédure peut
être appliquée pour tout contrat conclu pour un motif ne figurant pas dans les cas de
recours autorisés.
B / La forme et le contenu du CDD
Le CDD doit en principe comporter un terme précis dès sa conclusion. Toutefois, le
contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un
remplacement. Le terme du contrat est alors le retour de l’absent. Dans cette hypothèse,
le CDD doit comporter une durée minimale. Il doit être transmis au plus tard dans les
deux jours ouvrables qui suivent l’embauche.
Lorsqu’il est conclu, le CDD doit être formalisé par écrit et contenir un certain nombre
de mentions obligatoires figurant à l’art L 1242-12 c. trav. Concernant sa durée, il faut
retenir que le CDD ne peut être renouvelé qu’une fois (art L 1243-13 c. trav.) et qu’il ne
peut dépasser, renouvellement compris, une durée (sauf cas particuliers) de 18 mois (art
L 1242-8 c. trav.).
C / La période d’essai
La durée de la période d’essai applicable aux CDD est fixée par le code du travail en fonction
de la durée du contrat (art L 1242-10 c. trav.).
- Pour les CDD de moins de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée
à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
- Pour les CDD de plus de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à
raison d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois.
- Pour les CDD qui ne comportent pas de terme précis, la durée de la période d’essai est
calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Les usages ou dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moindres.
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D / L’égalité de droits
A l’exception des règles concernant le licenciement, les salariés embauchés sous CDD
bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les
salariés sous CDI.
III • Le Contrat de travail temporaire (CTT)
Le recours au contrat de travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire
d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur
pour l’exécution d’une mission.
Le travail temporaire donne naissance à deux contrats :
• un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client
utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
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• un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son
employeur qui est l’entreprise de travail temporaire.
A / Les cas de recours au CTT
Selon l’art L 1251-5 c. trav., un contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise. Autrement dit, on ne peut pas être embauché en contrat de
mission alors qu’il y a sur le poste un besoin structurel de main d’œuvre.
Cette règle est confirmée par les conventions collectives du BTP (article 2.5 de toutes les
conventions collectives du BTP).
B / La forme et le contenu du Contrat de mission
Le contrat de mission doit en principe comporter un terme précis dès sa conclusion (art
L 1251-11 al 1 c. trav). Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis
lorsqu’il est conclu dans certains cas, notamment celui d’un remplacement. Le terme du
contrat est alors le retour de l’absent. Dans cette hypothèse, le contrat de mission doit
comporter une durée minimale.
Lorsqu’il est conclu, le contrat de mission doit être formalisé par écrit et contenir un certain
nombre de mentions obligatoires figurant aux articles L 1251-16 et L 1251-43 c. trav.
(notamment : rémunération, durée de la période d’essai, qualification…).
Concernant sa durée, il faut retenir que le contrat de mission ne peut être renouvelé
qu’une fois (art L 1251-35 c. trav.) et qu’il ne peut dépasser, renouvellement compris,
une durée (sauf cas particuliers) de 18 mois (art L 1251-12 c. trav.).
C / La période d’essai
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention
ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut excéder :
• deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;
• trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure
ou égale à deux mois ;
• cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.
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D / Les conditions d’exécution du travail
Les salariés intérimaires sont soumis aux dispositions applicables dans les entreprises
utilisatrices pour ce qui est de la durée du travail, du travail de nuit, du repos
hebdomadaire, et des jours fériés, de l’hygiène et de la sécurité, du travail des femmes
et des jeunes travailleurs (C. trav., art L. 1251-21). Ils doivent par ailleurs bénéficier des
équipements sociaux de l’entreprise utilisatrice (transports collectifs, cantine…). Enfin
les équipements de protection individuelle contre les risques sont fournis par l’entreprise
utilisatrice, même si certains peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.
IV • Le contrat d’ apprentisage
A / L’objet du contrat d’apprentissage
Formation en alternance (art L 6211-2 c. trav.), le contrat d’apprentissage permet à celui
ou celle qui le suit d’acquérir un diplôme qui reconnaîtra la qualification professionnelle
acquise (CAP, BEP, Brevet professionnel, Baccalauréat professionnel, Brevet de maîtrise,
BTS ou titres d’ingénieurs).
Il faut noter que la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage a été ouverte pour
les entreprises de travail temporaire (art L 6226-1 c. trav.).
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B / Les conditions d’âge
En principe, le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes de 16 ans au minimum
et de moins de 26 ans au moment de l’embauche. Toutefois, (art L 6222-1 c. trav), les
jeunes âgés d’au moins quinze ans au cours de l’année civile peuvent conclure un contrat
d’apprentissage, s’ils justifient soit avoir effectué la scolarité du premier cycle de
l’enseignement secondaire (c'est-à-dire jusqu’à la troisième), soit avoir suivi, sous statut
scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement
professionnel correspondant à un projet d'entrée en apprentissage.
En outre, il existe un certain nombre d’hypothèses allongeant la limite d’âge supérieure
(art L 6222-2 c. trav.) :
• La limite d’âge est de 30 ans lorsque le contrat proposé succède à un contrat
d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme
supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent. Dans ce cas, le contrat
d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après
l'expiration du précédent contrat ;
• La limite d’âge est également de 30 ans lorsqu'il y a eu rupture du contrat pour
des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (notamment : cessation
d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquement régulier à ses
obligations) ou suite à une incapacité physique temporaire de celui-ci. Dans ce cas,
le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après
l'expiration du précédent contrat ;
• Il n’y a pas de limite d’âge lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une
personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• Il n’y a pas de limite d’âge lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une
personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est
subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.
C / La durée du contrat d’apprentissage (art L 6222-7 et L 6222-8 c. trav.)
Il n’y a pas de durée unique du contrat d’apprentissage. Elle peut varier entre 1 an
minimum et 3 ans maximum en fonction :
• Du diplôme préparé (CAP, BEP, Brevet professionnel, Baccalauréat professionnel,
Brevet de maîtrise, BTS ou titres d’ingénieurs) ;
• Du niveau de connaissances (formation scolaire, formation professionnelle) de
l’apprenti. Outre l’accord de l’apprenti et de son employeur, la réduction ou
l’allongement de la durée du contrat sont soumis à différentes conditions. Pour les
connaître, il faut s’adresser au directeur du CFA.
Par ailleurs, le contrat d’apprentissage peut être écourté ou prolongé :
• En cas de réussite anticipée à l’examen préparé, le contrat d’apprentissage peut
prendre fin avant le terme prévu si l’apprenti le souhaite et après information de
l’employeur (art L 6222-19 c. trav.) ;
• En cas d’échec à l’examen, l’apprenti peut prolonger son contrat d’un an au
maximum avec son employeur ou conclure un nouveau contrat d’un an avec un autre
employeur (art L 6222-11 c. trav.).
D / La période d’essai
La loi ne prévoit pas de période d’essai proprement dite pour le contrat d’apprentissage.
Toutefois, pendant les deux premiers mois du contrat, celui-ci peut être rompu par
l’employeur ou l’apprenti sans motif particulier.
La rupture doit être signifiée par écrit à l’autre partie au contrat et notifiée au directeur
du CFA et à la DDTEFP. Au-delà des deux mois, la rupture est très encadrée (voir p. 68).
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E / La forme du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être rédigé par écrit. Il comporte des
clauses et mentions obligatoires (art L 6222-4 c. trav.).
L’apprenti et l’employeur doivent remplir un formulaire type de contrat
d’apprentissage. C’est à l’employeur de se le procurer auprès de la chambre des
métiers, de la chambre de commerce et d’industrie ou auprès de la DDTEFP.
Le contrat d’apprentissage doit notamment préciser :
• Le nom du maître d’apprentissage, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la
durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la
qualification recherchée (art R 6222-3 c. trav.) ;
• Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années de l'apprentissage (art R
6222-4 c. trav.) ;
• Lorsque des avantages en nature sont accordés, les conditions dans lesquelles ils
sont déduits du salaire (art R 6222-4 c. trav.);
• La date du début de l’apprentissage (art L 6222-12 c. trav.).
Le contrat d’apprentissage doit être signé par l’employeur d’une part, l’apprenti d’autre
part et l’un de ses parents (ou représentant légal) si l’apprenti a moins de 18 ans (art
L 6222-4 c. trav.).
Le contrat d’apprentissage doit ensuite être enregistré à la chambre de commerce et
d'industrie, la chambre des métiers et de l'artisanat ou la chambre d'agriculture, selon
l'organisme auprès duquel est enregistrée l'entreprise (art L 6224-1 c. trav.).
F / La rémunération de l’apprenti
La rémunération dans le cadre du contrat d’apprentissage est détaillée p. 39.
G / Le statut de l’apprenti
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L’apprenti est salarié et bénéficie de l’ensemble de la législation sociale applicable
dans l’entreprise sous réserves de certaines dispositions particulières.
V Le contrat de professionnalisation
A / L’objet (art L 6325-1 c. trav.)
Le contrat de professionnalisation est un contrat destiné aux jeunes de 16 à 25 ans
ou aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Le contrat est également ouvert aux
bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés ou aux
personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
Il permet d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation
initiale en vue de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.
Il s’agit d’un contrat qui associe des enseignements généraux, professionnels et
technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation (ou, le cas
échéant, par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation) et l’acquisition
d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités
professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (art L 6325-3 c. trav.).
L’accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 13 juillet
2004 conclu dans le BTP définit des ordres de priorités pour les contrats de
professionnalisation dans le Bâtiment et les Travaux Publics (art 3.4 et 3.3 de l’accord
du 13 juillet 2004).
13
B / Le déroulement du contrat
Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit établi soit à durée indéterminée,
soit à durée déterminée. Il débute par une action de professionnalisation d’une durée
comprise entre 6 et 12 mois (art L 6325-11 c. trav)
Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour certaines personnes :
• Personnes âgées de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de
l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de
l’enseignement technologique ou professionnel ;
• Bénéficiaires du RSA ou de l’allocation aux adultes handicapés.
La rémunération dans le cadre du contrat du contrat de professionnalisation est
détaillée p. 40.
C / Le statut du bénéficiaire
Ils sont salariés de l’entreprise et bénéficient, à ce titre, de l’ensemble des dispositions
législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux autres salariés dans la
mesure où elles sont compatibles avec les exigences de leur formation.
BoN àSAVoIr
? La carte d’ étudiant des métiers (art L 6222-36-1 c. trav.)
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation1 doivent bénéficier d’une
carte « Etudiant des métiers » qui leur est délivrée par l'organisme qui assure leur formation.
Cette carte permet à leurs titulaires de faire valoir la spécificité de leur statut. Ils pourront
notamment accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l'enseignement supérieur.
1) Il doit s’agir d’un contrat de professionnalisation qui a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans
le répertoire national des certifications professionnelles et qui comporte une action de professionnalisation
d’une durée minimale de 12 mois (art L 6325-6-1 c. trav).
!
LE PoINT Sur...
Les stages en entreprise (art L 612-8 et suivants
du code de l’ éducation et décret n°2006-1093 du 29 août 2006)
Les stages en entreprises intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire font l'objet entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement d'une convention de stage.
Lorsque la durée de stage au sein d'une même entreprise est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou
non, le ou les stages font l'objet d'une gratification. Cette gratification ne peut être inférieure
à 12,5% du plafond horaire de sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures de stage
effectuées. Pour 2013, cela correspond, pour 35h hebdomadaires, à 436,05 euros. La gratification de stage est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage.
Elle est versée mensuellement au stagiaire.
Il faut noter que dans les Travaux Publics, un accord sur les stagiaires a prévu que, pour les
stages d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, la gratification horaire due aux stagiaires
est portée à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale à partir du 4ème mois.
Retenons également que les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l'article L. 2323-83 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés.
14
PARTIE
2
La durée et
l’ organisation du temps
de travail dans le BTP
e
2
La durée et l’ organisation du temps
de travail dans le BTP
U
Plusieurs textes conclus dans le BTP viennent organiser la durée et le temps de travail
dans cette branche. Il s’agit tout d’abord de l’accord du 6 novembre 1998 sur la
réduction du temps de travail. En outre, les conventions collectives prévoient également
des dispositions sur le temps de travail.
I • Les règles générales relatives au temps
de travail dans le BTP
A / La durée du travail
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile
(art L 3121-10 c. trav.). Le travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le
salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations
personnelles (art L 3121-1 c. trav.).
Le fait que la durée du travail soit fixée à 35h ne signifie pas nécessairement qu’en
pratique les salariés travaillent 35 heures. En revanche, ces 35h constitueront le seuil de
référence au delà duquel on va considérer des heures comme supplémentaires.
Sauf accord collectif ou usage, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour
l’appréciation des durées de travail. Sont ainsi exclues en principe du temps de travail
effectif les périodes de :
• Temps de pause ou restauration quand le salarié n’est pas à disposition de
l’employeur ;
• Temps d’astreinte ;
• Temps d’habillage et déshabillage ; mais lorsqu’une tenue de travail est imposée,
et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur
le lieu de travail, ces temps doivent faire l’objet d’une contrepartie financière ou
d’un repos ;
• Temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du
contrat de travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile
et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de
repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou à défaut par
décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CE ou des DP s’ils
existent. Mais le temps de travail entre différents lieux de travail est considéré
comme du temps de travail effectif.
?
BoN àSAVoIr
L’ astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Seule l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La
période d’astreinte sans intervention n’est pas considérée comme du temps de travail
effectif. Elle doit, toutefois, donner lieu à une compensation financière ou à un repos.
16
B / Les durées maximales de travail
Les conventions collectives et accords fixent des durées maximales du travail au niveau
journalier, hebdomadaire, trimestriel, mais également sur une période quelconque de 12
semaines consécutives. Ces durées maximales dépendent de la catégorie professionnelle
du salarié et diffèrent selon qu’il est ou non annualisé1 :
SALARIÉS
NON
ANNUALISÉS
Durée
maximale
journalière
Durée
maximale
hebdomadaire
Ouvrier (art 3.15 CCN
ouvrier Bât. et art 3.7 CCN
ouvriers TP)
10 heures
48 heures
46 heures
44 heures
10 heures
48 heures
45 heures
44 heures
10 heures ; cette durée maxi- 46 heures
male peut être augmentée de
deux heures, en fonction des
nécessités, pour les activités
spécifiques de maintenanceexploitation et de services sans
que ce dépassement puisse
excéder 15 semaines.
45 heures
43 heures
ETAM (art 4.1.6 CCN
ETAM Bât. et art 4.1.6
CCN ETAM TP)
Cadres (art 3.1 CCN
Cadres Bât. et art 3.1 CCN
Cadres TP qui renvoient
tous deux à l’accord du
6 nov. 1998). Il s’agit des
cadres qui ne sont pas au
forfait jours.
SALARIÉS
ANNUALISÉS
Durée
maximale
journalière
Durée
maximale
hebdomadaire
Durée moyenne hebdomadaire
Durée moyenne
de travail calculée sur une
hebdomadaire
période quelconque de 12 de travail, calculée
semaines consécutives
sur le trimestre civil
Durée moyenne hebdomadaire
Durée moyenne
de travail calculée sur une
hebdomadaire
période quelconque de 12 de travail, calculée
semaines consécutives
sur le trimestre civil
Ouvriers, ETAM (art 5 de
l’accord du 6 nov. 1998)
10 heures ; cette durée
maximale peut être
augmentée de deux heures,
en fonction des nécessités,
pour les activités spécifiques
de maintenance-exploitation
et de services sans que
ce dépassement puisse
excéder 15 semaines.
46 heures
45 heures
43 heures
Cadres annualisés mais
qui ne sont pas au forfait
jours (art 3.1 CCN cadres
Bât. et art 3.1 CCN
Cadres TP qui renvoient
tous deux à l’accord
du 6 nov. 1998)
10 heures ; cette durée
maximale peut être
augmentée de deux heures,
en fonction des nécessités,
pour les activités spécifiques
de maintenance-exploitation
et de services sans que ce
dépassement puisse excéder
15 semaines.
46 heures
45 heures
43 heures
Cadres annualisés
au forfait jours
Non soumis à la durée
moyenne maximale
hebdomadaire sur
une période quelconque
de 12 semaines
(art L 3121-48 c. trav.)
Non soumis
à la durée
maximale
hebdomadaire (art L
3121-48 c.
Non soumis à la durée
moyenne maximale
hebdomadaire sur
une période quelconque
de 12 semaines
(art L 3121-48 c. trav.)
Non prévu
pour les salariés
au forfait jour.
1) L’annualisation du temps de travail revient à comptabiliser la durée du travail, non pas au niveau
hebdomadaire, mais au niveau annuel.
17
BoN àSAVoIr
? Les horaires individualisés
Des horaires individualisés peuvent être aménagés d’un commun accord pour répondre
aux demandes des ouvriers et des ETAM, notamment pour le personnel sédentaire, avec
possibilité de reporter des heures considérées comme normales d’une semaine sur une
autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées (art 3.24 CCN Ouvriers Bât.
4.2.4 et art 3.14 CCN Ouvriers TP ; art 4.24 CCN ETAM Bât. et 4.2.4 CCN ETAM TP).
En pratique, des heures supplémentaires sont effectuées une semaine donnée au-delà
de 35 et simplement récupérées lors d’une semaine ultérieure.
C / Le repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotiden
Selon l’art. L. 3131-1 c. trav., tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée
minimale de onze heures consécutives. Il existe dans certains cas des dérogations à ce repos
journalier2. Toutefois, même en cas de dérogation, les salariés doivent toujours bénéficier
d’un minimum de 9h de repos journalier (art D 3131-3 c. trav.).
Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel
doit s'ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret3, de
11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une
durée minimale de 35 heures (art. L. 3132-2 c. trav.). Les CCN des ouvriers du bâtiment
(art. 3.21) et des ouvriers des TP (art. 3.12) sont plus favorables que la loi puisqu’elles
prévoient que ce repos hebdomadaire est en principe de 48 heures. Il en est de même des
ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât. et art 4.2.2 CCN ETAM TP).
D / Les horaires de travail
En principe, les horaires de travail des ouvriers sont collectifs (art 3.11 CCN Ouvriers Bât.
et art 3.3 CCN Ouvriers TP). Il en est de même des ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât. et art
4.2.2 CCN ETAM TP). Ils doivent être affichés en vertu de l’article D 3171-2 c. trav.
E / La répartition de la durée hebdomadaire
Pour les ouvriers
* Pour les ouvriers du bâtiment, la semaine de travail est fixée au maximum à 5 jours
consécutifs. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à
deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité,
ou le lundi (art 3.21 CCN ouvriers Bât.).
Toutefois, pour des raisons impératives telles que par exemple des travaux urgents ou
continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, la convention collective
prévoit la possibilité pour les entreprises de déroger au principe de la semaine de travail sur
5 jours et de faire travailler les ouvriers le samedi (ou le lundi). Dans ce cas, les ouvriers
devront bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale aux heures effectuées en
plus des 5 jours de travail hebdomadaire. La moitié de ces heures prises sera rémunérée.
En pratique, un ouvrier qui travaille le samedi de 9h à 12h bénéficie donc d’un repos
compensateur de 3 heures ; 1 heure 30 de ce repos sera rémunérée.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 5 semaines et si possible
dans le même mois civil (art 3.22 CCN ouvriers Bât.).
* Pour les ouvriers des TP, les règles sont les mêmes, avec en plus la possibilité de
déroger à la semaine de 5 jours en cas d’accord sur l’aménagement de l’horaire collectif
sur 4 ou 6 jours dans la semaine ou de mise en place d’équipes de suppléance de fin de
2) Prévues aux articles R 3131-1 et s. c. trav.
3) Prévues aux articles R 3132-1 et s. c. trav.
18
semaine pour répondre à des situations particulières, exceptionnelles ou impératives (art
3.22 et 3.23 CCN Ouvriers TP). Il faut également préciser que l’accord de 1998 sur la
mise en place de la réduction du temps de travail prévoit que pour les salariés concernés
par la modulation du temps de travail, le nombre de jours de travail par semaine civile
peut être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6.
Pour les ETAM (art 4.2.2 CCN ETAM Bât et art 4.2.2 CCN ETAM TP)
* Pour les ETAM non annualisés, la semaine de travail est fixée au maximum à 5 jours
consécutifs et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures, correspondant
à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité,
ou le lundi, sauf :
• en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, ou de sécurité ;
• en cas d’organisation du travail sur 4 ou 6 jours, après consultation du CE ou des DP,
ou le cas échéant, accord d’entreprise ;
• en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien, ou de dépannage
impliquant une organisation particulière du travail.
* Pour les ETAM en modulation, l’accord de 1998 sur la mise en place de la réduction du
temps de travail prévoit que le nombre de jours de travail par semaine civile peut être
inférieur à 5 et aller jusqu’à 6.
* Pour les ETAM, quelle que soit leur organisation du temps de travail (art 4.2.3 CCN ETAM
TP et 4.2.3 CCN ETAM Bât.), l’entreprise, que l’horaire de travail soit annualisé ou non,
pourra opter pour les organisations particulières de travail suivantes :
• travail en équipes successives postées ou chevauchantes ;
• mise en place d’équipes de suppléance.
!
LE PoINT Sur...
Le chômage intempéries
L’indemnisation des intempéries est un système propre au BTP. Il est prévu par les articles
L 5424-6 et suivants et D 5424-7 et suivants du code du travail.
Sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations rendant l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à
la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (art L
5424-8 c. trav).
La mise aux intempéries doit donc intervenir dès que le travail devient dangereux ou
impossible pour les salariés. C’est le chef d’entreprise ou celui qui le représente sur le
chantier qui décide de la mise aux intempéries après consultation des délégués du personnel s’ils existent.
Tous les salariés des entreprises du BTP peuvent, sans exception, bénéficier des intempéries s’ils ont travaillé 200 heures dans les deux mois qui précèdent l’arrêt du travail
du aux intempéries (art D 5424-11 c.trav).
L'indemnité est versée par l'employeur et remboursée par la Caisse de congés payés4 (art
D 5424-25 c. trav.). Il doit les payer en même temps que le salaire. Les employeurs ne
peuvent donc pas attendre le remboursement de la caisse pour payer le salarié. Les intempéries sont indemnisées sous forme d’indemnités journalières. L’indemnité journalière est
due pour chaque heure perdue à partir de la 2ème au cours d’une même semaine ou au cours
d’une période continue d’arrêt. Il y a par conséquence, au maximum, 1 heure de carence
par semaine qu’il y ait une ou plusieurs journées d’intempéries continues ou discontinues.
Pour chaque heure d’intempérie, le salarié perçoit une indemnité qui est égale à 75% de son
salaire brut (art D 5424-13 c. trav.). Le nombre maximum d’heures de travail pouvant être
indemnisées est fixé à neuf heures par jour dans la limite de 45 heures par semaine (art D
5424-13 c. trav.). Il faut noter que les heures d’intempéries peuvent faire l’objet de récupération (art. L 3122-27 c. trav).
4) Voir encadré page 52.
19
F / Les temps de pause
Le code du travail prévoit, pour une durée quotidienne du travail de 6 heures au moins un
temps de pause obligatoire de 20 minutes. Cette durée est une durée minimale. En
pratique, elle est très souvent augmentée dans les entreprises. Dans la mesure où le temps
de pause n’est pas en principe du temps de travail effectif (art L 3121-2 c. trav.), il n’est
pas rémunéré. Toutefois, un temps de pause peut être considéré comme du temps de travail
effectif si le salarié reste à disposition de l’employeur durant ce laps de temps.
!
LE PoINT Sur...
Les travaux pénibles
Les conventions collectives des ouvriers du Bâtiment et des Travaux Publics prévoient
l’attribution d’une pause payée égale à 10% du temps de travail pénible pour les travaux
suivants :
Ouvriers du Bâtiment (art 3.30 CCN ouvriers Bât.) :
• travaux de montage et démontage occasionnels d’échafaudages volants,
d’échafaudages de pied, de grues, de sapines, à une hauteur supérieure à 10 mètres
au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ou, à défaut, du sol ;
• travaux sur échafaudages volants ;
• travaux à la corde à noeuds ;
• travaux dans plus de 25 centimètres d’eau ;
• travaux avec utilisation manuelle d’un marteau piqueur ou brise-béton ;
• travaux effectués dans des vapeurs d’acide ;
• travaux dans les égouts en service et dans les fosses d’aisances ;
• travaux dans des excavations dont l’ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ;
• travaux dans des locaux où la température à l’intérieur ou bien est supérieure à 45
degrés, ou bien est supérieure à 35 degrés et accuse une différence de 20 degrés par
rapport à la température extérieure ;
• travaux avec le port d’un masque.
Ouvriers des Travaux ublics (art 3.18 CCN ouvriers TP) :
• utilisation manuelle d'outillage vibrant (marteau-piqueur, brise-béton, perforateur,
vibreur à ballast, outillage pneumatique) ;
• travaux dans plus de 25 cm d'eau ;
• travaux dans les égouts en service ;
• travaux sur échafaudages volants ;
• montage et démontage d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de
sapines à une hauteur supérieure à dix mètres au bord du vide, mesurée à partir de la
surface de réception ;
• travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ;
• travaux en souterrain pour percement de tunnels et galeries ;
• travaux dans l'air comprimé : tubistes, scaphandriers et plongeurs ;
• travaux exécutés par les applicateurs d'asphalte, rampistes derrière la répandeuse,
ouvriers à la lance sur point à temps, lanceurs à mastic ;
• travaux exécutés par les piqueurs de grès, paveurs ; pose non mécanisée de bordures
de trottoirs ;
• travaux exécutés sur pylônes métalliques pour l'installation et l'entretien des lignes
aériennes ;
• travaux dans des lieux à l'intérieur desquels la température est supérieure à 45 degrés ;
• travaux exécutés à l'occasion d'opérations de nettoyage dans un site industriel lourd et
exposant à l'inhalation de poussières ou travaux nécessitant le port d'un masque.
20
!
LE PoINT Sur...
Les heures supplémentaires
U
Lorsqu’un salarié dont le temps de travail est décompté à la semaine réalise des heures
au-delà de 35 par semaine, il effectue des heures supplémentaires.
L’employeur peut imposer la réalisation de ces heures supplémentaires dans la
limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, et sous réserve d’avoir
informé le CE ou à défaut les délégués du personnel (art L 3121-11-1 c. trav.). Le
contingent est fixé au niveau de l’entreprise ou à défaut au niveau de la branche.
Dans le BTP, ce contingent est fixé à 180 heures pour les salariés non annualisés
et à 145 pour les salariés annualisés. Au-delà du contingent, l’employeur doit
requérir l’accord du salarié. Par ailleurs, il doit demander l’avis du CE ou à défaut
des DP (art L 3121-11-1 c. trav.).
Selon l’article L 3121-22 c. trav., toutes les heures supplémentaires doivent faire
l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières supplémentaires (soit de la
35ème à la 43ème heure) et de 50 % pour les heures effectuées au-delà. Toutefois, un
accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent
qui ne peut être inférieur à 10 %. Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos (art
L 3121-11 c. trav.).
II • La mise en place de la réduction du
temps de travail dans le BTP
Attention ! Pour les salariés des entreprises de moins de 10 salariés, voir encadré page 25.
Il faut savoir, qu’en matière d’organisation du temps de travail, il est possible de déroger par
accord d’entreprise aux dispositions des accords et conventions de branche. Les accords
d’entreprise doivent seulement respecter les prescriptions minimales légales.
Les descriptions qui suivent ne seront donc applicables qu’à défaut d’accord existant au
niveau de l’entreprise dans le domaine du temps de travail.
A / La modulation du temps de travail
Définition
En principe, la durée légale du travail est de 35h hebdomadaires. Cela signifie donc que
toutes les heures effectuées au-delà de 35 sur une semaine doivent être considérées
comme supplémentaires : ainsi, un salarié qui effectue sur une semaine donnée 39h se
voit normalement comptabiliser 4 heures supplémentaires. Toutefois, il est possible de
faire varier cette durée hebdomadaire tout au long de l’année de manière à adapter la
durée du travail aux variations de la charge de travail et de l’activité.
La modulation du temps de travail consiste donc à effectuer 35h en moyenne sur l’année :
la référence aux 35h n’est plus hebdomadaire, mais annuelle. Les heures effectuées sur
une semaine donnée au-delà de 35 ne sont pas considérées comme des heures
supplémentaires car elles sont compensées par des semaines plus basses. Ainsi, une
semaine de 39h est par exemple compensée par une semaine de 31h. Seules seront
considérées comme supplémentaires :
• les heures effectuées au-delà d’un plafond hebdomadaire (ces dernières étant
rémunérées en fin de mois) fixé par l’accord ;
• à l’exception des heures déjà payées en fin de mois car effectuées au-delà du plafond
hebdomadaire, les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35h sur l’année.
21
Mise en place
L’accord RTT du 6 novembre 1998 indique que la modulation peut être mise en place
dans les entreprises, à condition de ne pas excéder 1645h sur l’année (47 semaines à
35 heures) en négociant un accord avec le ou les délégués syndicaux lorsqu’ils existent.
Lorsque la négociation n’a pas abouti ou lorsqu’il n’y a pas de délégués syndicaux,
l’employeur peut mettre en place la modulation de manière unilatérale, après avis des
Institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent.
Programmation indicative
Les instances représentatives du personnel sont consultées au moins 15 jours avant le
début de la période de modulation sur une programmation indicative. Cette programmation doit également être communiquée aux salariés concernés. La programmation
peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient
prévenus du changement d’horaire au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf
contraintes ou circonstances particulières. Le CE ou les DP doivent être informés de ce(s)
changement(s) d’horaire et des raisons qui l’ont ou les ont justifié.
Limites de la modulation
En cas de modulation, il existe une durée maximale journalière de 10h, qui peut être
augmentée de 2h, en fonction des nécessités, pour les activités de maintenanceexploitation et de services. Il n’existe pas en revanche de durée minimale journalière. En
outre, la durée maximale au cours d’une même semaine ne peut excéder 46h. L’accord
ne fixe pas de durée minimale hebdomadaire. Sur une période quelconque de 12
semaines, la durée moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 45h. Sur un semestre civil,
la durée moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 43h.
Heures supplémentaires
Les heures au-delà de 35 sur une semaine donnée ne sont pas des heures supplémentaires. En revanche, celles effectuées au-delà de 1645 à la fin de la période de
modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, que le salarié
effectue 30h ou 40h par semaine, il sera rémunéré sur une base 35h.
Rémunération mensuelle
Les entreprises garantissent aux salariés en modulation un lissage de leur rémunération
mensuelle sur une base de 35h hebdomadaire sur toute la période de modulation,
indépendamment de l’horaire réellement accompli.
B / La réduction du temps de travail par attribution de jours RTT
La réduction du temps de travail peut également être mise en place par l’attribution de
jours de RTT, c'est-à-dire en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année. Dans
cette hypothèse, le salarié travaillera plus de 35h par semaine (par exemple 37 ou 39),
les heures effectuées au-delà de la 35ème étant compensées par l’attribution de jours de
repos rémunérés. L’accord de 1998 (article 1) indique que les salariés auront le choix
dans la prise de 5 de ces jours.
C / Dispositions spécifiques aux ETAM et cadres du BTP : le forfait jour
Rappel : la convention annuelle de forfait en jour est un dispositif qui permet de rémunérer
un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence horaire.
Ce dispositif ne concerne que les salariés suivants (art L 3121-43 c. trav.) :
• salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du
temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif
applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
22
• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui
disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait jour doit être mis en place par accord collectif et nécessite l’accord du
salarié.
Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et
hebdomadaires de travail, ni aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul
en heures d’une durée de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives
au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. Voici une synthèse des dispositions
prévues par les textes conventionnels du BTP au sujet du forfait annuel en jours :
Dispositions spécifiques aux ETAM du BTP
(art 4.2.9 CCN ETAM Bât et art 4.2.9 CCN ETAM TP)
Un avenant du 11 décembre 2012 a été conclu sur le forfait jours des ETAM du BTP.
Il a été étendu par arrêté du 3 juin 2013 pour les ETAM Bâtiment mais pas encore
étendu pour les ETAM TP (à la date de parution de ce guide).
Attention, l’accord pour les ETAM des TP n’ayant pas été étendu, les anciennes
mesures indiquées dans cet encadré s’appliquent pour les salariés des entreprises
de Travaux Publics non adhérentes à la Fédération Nationale des Travaux Publics.
Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues pour les ETAM de niveau
F et plus, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature
de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie
dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
La conclusion d’une convention de forfait nécessite l’accord du salarié et le refus
de ce dernier ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 215.
La situation de l’ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait jours
doit être examinée lors d’un entretien biennal avec son supérieur hiérarchique, au
cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et
l’amplitude des ses journées d’activité.
A noter également que la situation de l’ETAM ayant conclu une convention
individuelle de forfait-jours est majorée de 15%.
Les salariés concernés :
Les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être
prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le nombre de jours travaillés :
Maximum 218 jours pour une année complète de travail. Toutefois, le nombre de jours
travaillés est fonction de l’ancienneté :
• entre 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans
mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant
d'une caisse de congés payés du BTP : 216 jours maximum ;
• plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence
dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP :
215 jours maximum ;
23
?
BoN àSAVoIr
Le forfait jour
Le forfait jour est une autonomie laissée aux salariés dans la gestion de leur horaire de travail, horaire qu’ils doivent adapter à la
quantité de travail à fournir, qui peut être fluctuante. Ainsi, si les
ETAM ou cadres concernés peuvent être amenés à travailler plus
tard en cas de surcroit de travail, il est à l’inverse tout à fait possible pour ces derniers de terminer plus tôt soit parce que l’activité
de l’entreprise le permet, soit parce que le travail, en raison de contingences externes, ne peut pas être effectué.
L’Accord du salarié :
La conclusion d’une convention de forfait nécessite l’accord du salarié et le refus de
ce dernier ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par l'ETAM devra préciser :
• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'ETAM
pour l'exercice de ses fonctions ;
• le nombre de jours sur la base de laquelle le forfait est défini ;
• la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des
périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de
l'autonomie de l'ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en
journées ou demi-journées.
L’encadrement du forfait jours :
Les ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours bénéficient d'un
temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos
hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées
par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des
limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de
l'ETAM concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle
et vie personnelle et familiale. L'ETAM a droit au respect de son temps de repos,
notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication
technologiques.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel
l'ETAM est informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des
éléments de rémunération pris en compte. Au moment de sa mise en place, le forfait
annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire
brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui
veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées
minimales de repos. Un document individuel de suivi des journées et demi-journées
travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos
: hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par l'employeur ou par le salarié sous la
responsabilité de l'employeur.
24
La situation de l’ETAM est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son
supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail de l'ETAM et
l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la
rémunération du salarié.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'ETAM ayant
conclu une convention individuelle de forfait-jours est majoré de 15 %. La
rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions
est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période
de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure
à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Dispositions spécifiques aux cadres du BTP
Les dispositions sur les ETAM s’appliquent aux cadres à l’exception du salaire
minimum des cadres du batiment : la majoration étant de 10 %.
!
LE PoINT Sur...
La réduction du temps de travail dans l’ artisanat du bâtiment
Le 9 septembre 1998, les partenaires sociaux ont signé un accord sur la réduction
du temps de travail, qui s’applique aux ouvriers et ETAM travaillant dans les
entreprises de bâtiment de moins de 10 salariés. L’accord offre à l’employeur,
après consultation des délégués du personnel s’ils existent, la possibilité de mettre en place la réduction du temps de travail selon quatre modalités :
• l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, sur 4 ou
5 jours. Elle peut également alterner une semaine à 39h, une semaine à 31h ;
• l’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures sur 4 jours, avec 6 jours de
réduction du temps de travail par an ;
• l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours, avec 4 semaines et
4 jours ouvrés de repos rémunéré par an ;
• l’entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures, avec sur une
période maximale de 6 mois consécutifs par an, une modulation pouvant aller
jusqu’à 42 heures. Dans le cadre de cette modulation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 42 sur une semaine donnée (payées
en fin de mois) et celles effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures sur
l’année (à l’exception de celles déjà payées en fin de mois).
25
!
LE PoINT Sur...
Le travail de nuit
Un accord collectif conclu dans la branche BTP le 12 juillet 2006 est venu encadrer
les règles relatives au travail régulier de nuit.
Qui sont les travailleurs de nuit ?
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié accomplissant au moins 2 fois par
semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien
entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d’une période quelconque de
12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et
6 heures5 (art L 3122-29 c trav. et art 2 accord travail de nuit BTP).
Dans quels cas le travail de nuit peut-il être mis en place dans la branche ?
Le travail de nuit peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés (art 3 accord travail de nuit BTP) :
• pour des emplois pour lesquels il est impossible techniquement d’interrompre,
chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
• pour des emplois pour lesquels il est indispensable économiquement
d’allonger le temps d’utilisation des équipements ;
• pour des emplois pour lesquels il est impossible, pour des raisons tenant à la
sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au
cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire
effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel,
ainsi que le CHSCT, sont consultés sur les modalités de mise en place ou
d’extension du travail de nuit dans l’entreprise.
Quelles sont les durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires
applicables aux travailleurs de nuit ?
* Durée maximale journalière : en principe, la durée du travail accomplie par le
travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Il existe toutefois des exceptions :
• prévues par les conventions collectives des ETAM du BTP en cas de mise en
place d’équipes de suppléance ou de travail posté ou pour certains salariés
exerçant des activités énumérées à l’article R 3122-9 c. trav6 ;
• en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du
travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CE
ou des DP (art L 3122-34 c trav) ;
•••
5) Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut une autorisation de l’inspection du travail) peut substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures
et 7 heures et comprenant la période comprise entre 24 heures et 5 heures (art. L. 3122-29 c. trav. et art
2 accord travail de nuit BTP).
6) Il s’agit des activités suivantes :
1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par
l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
26
•••
• en cas de dérogations à la durée quotidienne maximale de 8 heures, le salarié concerné bénéficie, sans réduction de sa rémunération, d’un repos d’une
durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures (art 4 accord travail de nuit BTP).
* Durée maximale hebdomadaire : la durée moyenne hebdomadaire de travail des
salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12
semaines consécutives.
Contreparties liées au travail de nuit (art 5 accord travail de nuit BTP)
Les salariés travaillant la nuit bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur :
• d’une durée de 1 jour pour une période de travail comprise entre 270 heures
et 349 heures de travail sur la plage 21 heures / 6 heures pendant la période
de référence ;
• de 2 jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage 21 heures / 6
heures.
L’attribution de ce repos compensateur ne peut donner lieu à une réduction de la
rémunération.
Par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une compensation financière déterminée au niveau de l’entreprise, après
consultation des représentants du personnel, s’il en existe.
Garanties particulières (art 6 accord travail de nuit BTP)
Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :
• transport, si nécessaire, pour venir travailler et/ou regagner le domicile ;
• indemnité de panier ;
• pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure
à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.
Attention, l’accord du 12 juillet 2006 vise le cas du travail régulier de nuit. En cas
de travail exceptionnel de nuit, les règles suivantes s’appliquent :
MAJORATION EN CAS DE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
Bâtiment
Pas de majoration prévue dans la CCN Nationale.
Voir éventuellement les CCN locales.
TP
L’article 1.2.1 de la CCN ouvriers TP renvoie la négociation
de la majoration pour travail exceptionnel de nuit à des
avenants de spécialité.
Bâtiment
L’article 3.2.3 de la CCN ETAM Bât. prévoit une majoration
de 100% sur la période de 20h à 6h.
TP
L’article 4.2.10 de la CCN ETAM TP prévoit une majoration
de 100% sur la période de 20h à 6h.
Ouvriers
ETAM
Cadres
Bâtiment
Pas de majoration prévue dans la branche.
TP
Pas de majoration prévue dans la branche.
27
28
PARTIE
3
La classification
La classification
e
3
U
Les conventions collectives du BTP contiennent toutes une classification qui permet de
classer les salariés dans les différents emplois existants, en fonction de leur formation,
de leurs compétences, de leur expérience, et de leur savoir-faire.
A chaque niveau de classification correspond un salaire donné, fixé chaque année par
accord collectif. Voici une brève synthèse des classifications en vigueur dans le BTP.
I • Les ouvriers
A / Bâtiment
La classification des ouvriers du bâtiment figure dans le titre XII de la convention
collective. La grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux
d’emploi dont certains sont divisés en positions :
Niveau 1 : ouvriers d’exécution
Niveau 3 : compagnons professionnels
Niveau 2 : ouvriers professionnels
Niveau 4 : maîtres-ouvriers ou chefs d’équipe
Vous trouverez en annexe un tableau résumant les différents niveaux et positions.
Par ailleurs, la classification inclut un tableau de critères classant permettant de faciliter
l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper. Ces
critères sont les suivants :
• Contenu de l’activité
• Technicité
• Autonomie et initiative
• Formation, adaptation et expérience
Vous trouverez en annexe la reproduction du tableau de critères classants qui figure dans la
convention collective.
<
zooM Sur
Les jeunes
La classification des ouvriers du bâtiment définit des niveaux d’entrée pour les titulaires
d’un diplôme professionnel en usage dans le bâtiment :
Classement
Initial
Diplômes de Niveau 5 de l’éducation
nationale (Certificat d’aptitude professionnelle, brevet d’études professionnelles, certificat de formation
professionnelle des adultes
ou
diplôme équivalent).
Niveau 2,
coefficient
185
A l’issue d’une période maximale de 9 mois,
les intéressés seront reconnus dans leur position ou classés à un niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce délai est réduit à 6 mois pour les
ouvriers ayant une expérience antérieure d’entreprise, acquise notamment par l’apprentissage ou par la formation en alternance.
Niveau 3,
position 1,
coefficient
210
A l’issue d’une période maximale de 18 mois,
classement à un niveau ou à une position
supérieure en fonction de leurs aptitudes et
capacités professionnelles. Ce classement
s’applique au titulaire de l’un de ces diplômes
obtenu dans le cadre de la formation initiale.
Dans le cadre de la formation continue, la
période sera réduite de moitié.
yyyyyyyyyy
Diplômes de Niveau 4 de l’éducation
nationale (Brevet professionnel,
brevet de technicien, baccalauréat
professionnel ou technologique ou
diplôme équivalent).
30
Classement
ultérieur
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 4 niveaux (et éventuellement position)
et permettant de déterminer la rémunération applicable sont les suivants (art 12.3 CCN
ouvriers bâtiment) :
1. Niveau I :
2. Niveau II : 185
3. Niveau III :
4. Niveau IV :
Position 1 : 150
Position 1 : 210
Position 1 : 250
Position 2 : 170
Position 2 : 230
Position 2 : 270
BoN àSAVoIr
? La prise en compte de la polyvalence pour certains ouvriers
Bénéficient d’une rémunération au moins égale à 110% du salaire conventionnel
correspondant à leur coefficient les ouvriers de niveaux III et IV qui :
• sont titulaires de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations de
spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l’éducation nationale ou qui ont acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle ;
• mettent en œuvre dans leur emploi de façon habituelle, dans le respect des règles de
l’art, les techniques ainsi acquises.
B / Travaux publics
La grille de classification des ouvriers des travaux publics figure dans le titre XII de la
convention collective. Elle comprend les définitions générales des emplois. Ces emplois
sont répertoriés en 4 niveaux de qualification, à l’intérieur desquels on retrouve une ou
deux positions :
• Niveau 1 : Ouvriers d’exécution
• Niveau 3 : Ouvriers et compagnons du chef d’équipe
• Niveau 2 : Ouvriers professionnels • Niveau 4 : Maîtres ouvriers ou maîtres chefs
d’équipe
Vous trouverez en annexe un tableau résumant les différents niveaux et positions.
Par ailleurs, la classification inclut un tableau de critères classant permettant de faciliter
l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper. Ces
critères sont les suivants :
• responsabilité dans l’organisation du travail ;
• autonomie/initiative ;
• technicité ;
• formation/expérience ;
Vous trouverez en annexe la reproduction du tableau de critères classants qui figure dans
la convention collective.
?
BoN àSAVoIr
La polyvalence
Le coefficient hiérarchique ainsi défini permet de déterminer le salaire applicable
(voir chapitre sur la rémunération). Lorsqu’un salarié classé au niveau 3 ou 4 pratique habituellement plusieurs techniques maîtrisées, il est considéré comme polyvalent. Cette polyvalence donne lieu à l’attribution à l’intéressé de 5 points supplémentaires s’ajoutant à son coefficient hiérarchique au niveau 3 et de 10 points supplémentaires au niveau 4.
31
<
zooM Sur
Les jeunes
La classification des ouvriers des TP définit des niveaux d’entrée pour les titulaires d’un
diplôme professionnel en usage dans les travaux publics :
Classement
ultérieur
Classement
Initial
Diplômes de Niveau 5 de l’éducation Niveau 2,
nationale (CAP, CFA, BEP).
position 1
À l'issue d'une période probatoire maximum de
six mois après leur classement, les titulaires
d'un de ces diplômes seront reconnus dans
leur position ou niveau ou classés dans la
hiérarchie à une position ou niveau supérieur
en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles.
Diplômes de Niveau 4 de l’éducation Niveau 2,
nationale (BP, BT, baccalauréat position 2
technologique).
À l'issue d'une période probatoire maximum de
dix-huit mois après leur classement, les titulaires d'un de ces diplômes seront classés dans
l'entreprise à un niveau supérieur.
Diplômes de Niveau 4 de l’éducation Niveau 2,
nationale (baccalauréat professionnel). position 2
À l'issue d'une période probatoire maximum de
douze mois après leur accueil, les jeunes titulaires de ce diplôme seront classés dans l’entreprise à un niveau supérieur ou, en fonction
de leurs aptitudes, appelés à occuper des
fonctions dans les postes concernés de la classification des ETAM.
A chaque niveau et position de la classification va correspondre un coefficient hiérarchique :
position 1
coefficient 100
Niveau III
position 1
coefficient 150
Niveau I
position 2
coefficient 110
Niveau III
position 2
coefficient 165
Niveau II
position 1
coefficient 125
Niveau IV
Niveau II
position 2
coefficient 140
U
Niveau I
coefficient 180
II • Les ETAM
Les classifications des ETAM des travaux publics et du bâtiment sont identiques. Voici
leurs principales caractéristiques.
Les grilles de classification des ETAM du bâtiment et des travaux publics comprennent
8 niveaux de classement allant de A à H. Les niveaux A à D sont des niveaux d’employés.
Les niveaux de E à H sont des niveaux de techniciens et agents de maîtrise.
Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux
autres et qui sont :
• le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ;
• l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
• la technicité, l’expertise ;
• les compétences acquises par formation ou expérience.
Un tableau permet de définir les emplois pour chaque niveau d’emploi, en fonction des
critères précités. Vous trouverez les tableaux des définitions des emplois – ETAM en annexe.
32
La classification des ETAM prévoit par ailleurs la tenue, tous les deux ans, d’un entretien
professionnel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien a lieu à la demande du salarié
ou sur initiative de l’employeur. Au cours de cet entretien, sont examinées les possibilités
d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des ETAM ou vers la
classification cadres. L’entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles
actions de formation à mettre en œuvre.
<
zooM Sur
Les jeunes
Les salariés débutants, titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l’entreprise dans l’emploi correspondant à la
spécialité qu’ils mettent en œuvre effectivement conformément au tableau suivant :
Niveau de classement
Diplômes de niveau
Période d’accueil et d’intégration
B
CAP-BEP
9 mois maximum
C
Brevet professionnel
Brevet technicien
Baccalauréat professionnel
Baccalauréat STI
18 mois maximum
E
BTS-DUT
18 mois maximum
?
BoN àSAVoIr
U
Dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches
relevant de plusieurs emplois d’un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans
le niveau de classement correspondant dès qu’il exercera ces tâches de façon
habituelle (art 3 de la classification des ETAM TP et de la classification ETAM Bât).
III • Les cadres
A / Bâtiment
La classification des cadres du bâtiment date de 1951 et apparait à l’heure actuelle
largement obsolète. Elle n’en demeure pas moins applicable.
Vous trouverez un tableau de synthèse de cette dernière en annexe.
A chaque position et catégorie correspond un coefficient permettant de déterminer le salaire
minimum applicable :
Position
A
Echelon
Catégorie
1
1
2
1
2
1
2
B
2
C
D
1
2
Coefficient
60, 70 ou 80
90 ou 95
100 ou 103
108
120
130
162
Non défini
33
!
LE PoINT Sur...
La délégation de pouvoir
A partir d’une certaine position les ETAM et cadres du bâtiment et des travaux publics
peuvent recevoir une délégation de pouvoir. La délégation de pouvoir est un mécanisme
permettant de transférer la responsabilité pesant sur le chef d'entreprise à une autre
personne, le délégataire.
Niveau à partir duquel le salarié peut
recevoir une délégation de pouvoir
ETAM
Cadres
Bâtiment
Travaux Publics
Bâtiment
Travaux Publics
F
F
Non précisé
B1
En général, la délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite, elle naît des circonstances de fait. Toutefois, les conventions collectives des ETAM et des cadres
obligent les entreprises à formaliser les délégations de pouvoir par un écrit comportant les mentions suivantes :
*Pour les cadres
• les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
• les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte
de sa délégation ;
• les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour
assurer ses responsabilités ;
• le pouvoir de sanction dont il dispose ;
• la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et
sa durée ;
• le cas échéant, les formations permettant au délégataire d’avoir les compétences
requises.
*Pour les ETAM
Les mentions sont les mêmes avec en plus les fonctions effectivement occupées. Par
ailleurs, les ETAM ne peuvent recevoir de délégation de pouvoir d’un autre ETAM.
B / Travaux publics
Les emplois des cadres des travaux publics sont classés en 4 niveaux regroupant 8
positions. Ces positions sont associées deux par deux pour permettre la reconnaissance de
l’expérience et de la pratique professionnelle par un niveau de confirmation.
Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux autres
et qui sont :
• le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ;
• l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
• la technicité, l’expertise ;
• les compétences acquises par formation ou expérience.
Un tableau permet de définir les emplois pour chaque niveau d’emploi, en fonction des
critères précités.
Vous trouverez le tableau des classifications des cadres des travaux publics en annexe.
34
La classification prévoit par ailleurs la tenue, tous les deux ans, d’un entretien
professionnel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien a lieu à la demande du salarié
ou sur initiative de l’employeur.
Au cours de cet entretien, sont examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à
l’intérieur de la classification des cadres. L’entretien a également pour objet de
déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre.
<
zooM Sur
Les jeunes
Dès lors qu’ils mettent en œuvre effectivement le
diplôme correspondant à leur emploi, les cadres
débutant dans la profession, titulaires d’un
diplôme de l’enseignement général et professionnel visé ci-dessous sont classés au sein du niveau
A1 ou A2 conformément au tableau suivant :
Niveau spécifique d’entrée :
Niveau A
Diplômes
Ingénieurs
Position Cadres A1
Ingénieurs-Maîtres
Maîtrise
Position Cadres A2
Grandes Ecoles
DESS - DEA...
35
36
PARTIE
La rémunération
La rémunération
U
e
4
I • Les ouvriers
A / Bâtiment
La rémunération proprement dite
La rémunération des ouvriers du bâtiment est établie au mois, le salaire mensuel étant
indépendant, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le
mois (art 4.12 de la convention collective). Cela signifie en pratique que le salaire sera
le même, par exemple, pour le mois de mai et pour le mois de septembre.
Un bulletin de paye doit être délivré tous les mois (art 4.4 CCN) par remise en main
propre ou courrier. Le document doit comporter des mentions obligatoires définies dans
la convention collective (par exemple : la catégorie professionnelle du salarié, son
échelon, son coefficient hiérarchique, son taux horaire, son horaire mensuel, le détail des
heures supplémentaires effectuées, etc.).
Le montant de la rémunération applicable est fixé via des barèmes régionaux négociés
entre les organisations syndicales et les employeurs. Le salaire minimum conventionnel
est donc différent selon la région dans laquelle travaille l’ouvrier. Il faut également
préciser que les grilles de salaire fixées au niveau régional ne constituent qu’un minimum
en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré et en aucun cas un maximum.
Les négociations régionales pour les ouvriers du bâtiment déterminent d’une part une
partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau de position et
d’autre part une valeur de point, qui doit être multipliée par le coefficient hiérarchique
du salarié (le coefficient étant fonction de sa position dans la classification, (voir page
29). La somme de ces deux éléments permet ainsi de déterminer le salaire minimum de
chaque position.
Exemple : Accord du 16 janvier 2013 relatif aux salaires minima dans le bâtiment pour
la région Poitou Charentes.
L’accord prévoit :
• une partie fixe (PF) à 125 € ;
• une partie variable (PV) à 7,30 €.
Un ouvrier Niveau III position 1 qui bénéficie de ce fait d’un coefficient 210 devra
percevoir au moins : 125 + (7,30 x 210) = 1658 euros brut.
Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima mensuels applicables pour les
ouvriers du bâtiment selon les régions et l’échelon considéré. Attention, ces barèmes sont
valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans.
La prime de vacances
L’article 5.25 de la convention collective des ouvriers du bâtiment prévoit le versement
d’une prime de vacances, en plus de l'indemnité de congés payés, à l'ouvrier ayant au
moins 1503 heures de travail au cours de l'année de référence, dans une ou plusieurs
entreprises de bâtiment ou de travaux publics. Le taux de cette prime de vacances est de
30% de l'indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines, c’est-à-dire 30% du
salaire que perçoit le salarié pour 4 semaines de travail.
Cette prime est payée par les caisses de congés payés en même temps que l’indemnité
de congés payés (cf page 54) c’est-à-dire au moment où le salarié prend ses congés. En
pratique, la prime de vacances est donc versée au moment du congé principal de
l’intéressé c’est-à-dire les mois d’été.
38
B / Travaux publics
La rémunération proprement dite
Les ouvriers des travaux publics bénéficient quant à eux d’une rémunération fixée
annuellement. Toutefois, l’existence d’une rémunération annuelle ne déroge pas à
l’obligation légale d’assurer un versement mensuel pour chaque salarié. Cette
rémunération mensuelle est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du
nombre de jours travaillés dans le mois.
Un bulletin de paye doit être délivré tous les mois (art. 4.4 de la CCN Ouvriers TP) par
remise en main propre ou courrier. Le document doit comporter des mentions obligatoires
définies dans la convention collective (par exemple : la catégorie professionnelle du
salarié, son échelon, son coefficient hiérarchique, son taux horaire, son horaire mensuel,
le détail des heures supplémentaires effectuées, etc.).
Le montant de la rémunération annuelle applicable est fixé via des barèmes régionaux
négociés entre les organisations syndicales et les employeurs. Le salaire minimum
conventionnel annuel est donc différent selon la région dans laquelle travaille l’ouvrier. Il
faut également préciser que les grilles de salaire fixées au niveau régional ne constituent
qu’un minimum en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré et en aucun cas
un maximum.
Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima annuels applicables pour les ouvriers
des travaux publics selon les régions et l’échelon considéré. Attention, ces barèmes sont
valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en principe tous les ans.
La prime de vacances
L’article 5.8 de la convention collective des ouvriers des travaux publics prévoit le
versement d’une prime de vacances, en plus de l'indemnité de congés payés, à l'ouvrier
ayant au moins 1503 heures de travail au cours de l'année de référence, dans une ou
plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics. Le taux de cette prime de
vacances est de 30% de l'indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines, c’est à
dire 30% du salaire que perçoit le salarié pour 4 semaines de travail.
Cette prime est payée par les caisses de congés payés en même temps que l’indemnité
de congés payés (cf. page 54) c’est-à-dire au moment où le salarié prend ses congés. En
pratique, la prime de vacances est versée au moment du congé principal de l’intéressé
c’est à dire les mois d’été.
Il faut noter que, selon l’article 4.1.2 de la convention collective, la prime de vacances
est incluse dans le salaire annuel mentionné plus haut.
<
zooM Sur
Les jeunes • La rémunération des apprentis
En matière de rémunération, la loi prévoit que le salaire de l’apprenti se constitue
d’un pourcentage du SMIC (ou du minimum conventionnel pour les apprentis âgés
de plus de 21 ans). Ce pourcentage est fixé en fonction de l’âge de l’apprenti et
de sa progression dans le ou les cycles de formation.
Dans le BTP, un accord collectif a été signé le 8 février 2005 notamment par la
CFDT. Cet accord vient largement améliorer le statut de l’apprenti dans la branche.
En particulier, il prévoit une rémunération plus importante que celle prévue par la loi.
Par exemple, un jeune âgé de 16 ans en première année d’apprentissage perçoit, si
on applique la loi, 25% du SMIC. Dans le BTP, l’accord fixe ce pourcentage à 40%.
•••
39
•••
Pourcentage du Smic en fonction de l’âge et de l’année d’apprentissage dans le BTP
Montant du salaire de l’apprenti dans le BTP
Année d’exécution du
contrat d’apprentissage
16 à 17 ans
18 à 20 ans
21 ans et plus
1ère année
40% du smic
50% du smic
55% du smic7
2ème année
50% du smic
60% du smic
65% du smic8
3ème année
60% du smic
70% du smic
80% du smic9
Attention ! En cas de succession de contrats d’apprentissage (chez le même employeur
ou chez un employeur différent), la rémunération de l’apprenti doit au moins être égale
à la rémunération qu’il percevait lors de la dernière année d'exécution de son contrat
précédent. Toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque l'application du barème
indiqué plus haut est plus favorable (art. D 6222-31 et D 6222-32 c. trav.).
7) Ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable
que le SMIC pour le salarié.
8) Idem.
9) Idem.
<
zooM Sur
Les jeunes • Les contrats de professionnalisation
Le montant du salaire est fixé selon un pourcentage du SMIC, qui varie en fonction
de l’âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. La loi prévoit un certain pourcentage. Toutefois, dans le BTP un accord collectif a été signé, notamment par la
CFDT, en juillet 2004 et prévoit une rémunération plus importante que la loi.
Par exemple un jeune de 20 ans en contrat de professionnalisation qui n’a pas de
bac professionnel touche, en application de la loi, 55% du SMIC.
Dans le BTP ce pourcentage est de 65%.
Age
Moins de 21 ans
Entre 21 ans inclus
et 26 ans exclus
< baccalauréat
professionnel
65% dans le BTP
80% dans le BTP
> baccalauréat
professionnel
75% dans le BTP
90% dans le BTP
Niveau de formation
40
Plus de 26 ans
Quel que soit le
niveau de formation,
la rémunération ne
peut être inférieure
au SMIC ou à 85%
de la rémunération
minimale
conventionnelle
U
II • Les ETAM
A / Bâtiment
La rémunération proprement dite
Les ETAM du bâtiment perçoivent une rémunération mensuelle, indépendante du
nombre de jours travaillés dans le mois. Les barèmes de salaires minima sont
déterminés après négociation au moins une fois par an à l’échelon régional sur une
base 35h.
Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima mensuels applicables pour les
Etam travaillant dans le bâtiment selon les régions et l’échelon considéré. Attention,ces
barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais évoluent en
principe tous les ans.
La prime de vacances
Après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de
congés payés du bâtiment ou des travaux publics, une prime de vacances égale à 30%
de l’indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines est versée aux ETAM. Cette
prime est versée en même temps que l’indemnité de congés payés.
B / Travaux publics
La rémunération proprement dite
Les ETAM des travaux publics perçoivent une rémunération fixée annuellement.
Toutefois, l’existence d’une rémunération annuelle ne déroge pas à l’obligation légale
d’assurer un versement mensuel pour chaque salarié, cette rémunération mensuelle étant
indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les barèmes des salaires minima des ETAM sont fixés après négociation une fois par an
à l’échelon régional. Ils correspondent à une durée de travail de 35 heures par semaine
ou de 35h en moyenne sur l’année. Cette rémunération annuelle comprend tous les
éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile y compris les
congés payés, la prime de vacances versée en application de la convention collective et
tous les éléments permanents du salaire.
Vous trouverez en annexe le tableau des salaires minima annuels applicables pour les ETAM
travaillant dans les travaux publics selon les régions et l’échelon considéré.
Attention, ces barèmes sont valables au moment où nous publions ce guide, mais
évoluent en principe tous les ans.
?
BoN àSAVoIr
Les salaires minima sont majorés de 15% pour les
ETAM (bâtiment et travaux publics) bénéficiant
d’une convention individuelle de forfait en jours
(art 4.2.9 CCN ETAM Bât et 4.2.9 CCN ETAM TP).
La prime de vacances
Après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de
congés payés du bâtiment ou des travaux publics, une prime de vacances égale à 30%
de l’indemnité de congés payés calculée sur 4 semaines est versée aux ETAM des travaux
publics. Cette prime est versée en même temps que l’indemnité de congés payés. Elle
est incluse dans le salaire annuel.
41
U
III • Les cadres
A / Bâtiment
La rémunération proprement dite
La classification des cadres du bâtiment définit, pour chaque échelon, un coefficient
correspondant. Tous les ans, les salaires minima des cadres du bâtiment sont négociés
nationalement et permettent de déterminer une valeur en fonction de l’échelon du salarié.
Il s’agit de valeurs mensuelles. Voici les dernières valeurs négociées pour l’année 2013.
Elles s’appliquent à un salaire mensuel de 39h. L’accord fixe une valeur pour le coefficient
100. Les valeurs pour les autres coefficients se calculent proportionnellement.
Grille 39 heures applicable au 01/02/2013
Coefficient
100
103
108
120
130
162
Salaire minimum mensuel
2 941€
3 028€
3 157€
3 488€
3 769€
4 679€
La prime de vacances
Une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 24
jours est versée aux cadres du bâtiment après 6 mois de présence dans une ou plusieurs
entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics.
B / Travaux publics
La rémunération proprement dite
Les barèmes des minima des cadres des TP sont fixés une fois par an à l’échelon national.
Il s’agit d’un barème annuel, valable pour une durée de travail égale à 35h par semaine ou
35h en moyenne sur l’année. La valeur de ces minima annuels est majorée de 15% pour
les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. La rémunération
annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une
année civile, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions
conventionnelles, et tous les éléments permanents du salaire.
Grille applicable au 01/01/2013
42
Echelon
Salaire minimum
annuel
A1
26 709€
A2
28 964€
B1
34 400€
B2
36 264€
B3
37 909€
B4
40 845€
C1
42 636€
C2
49 700€
La prime de vacances
Une prime de vacances égale à 30% de l’indemnité de congés payés calculée sur 24
jours est versée aux cadres des travaux publics après 6 mois de présence dans une ou
plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux
publics. Attention le salaire minimum annuel fixé dans la branche comprend cette prime.
!
LE PoINT Sur...
Les chèques vacances dans le BTP
En mai 2011, un accord collectif a été signé, notamment par la CFDT, relatif à l’organisation des chèques vacances dans les entreprises du bâtiment et des travaux
publics de moins de 50 salariés.
Cet accord donne la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre
en place des chèques vacances. Cette mesure est facultative et réversible.
Pour chaque salarié qui décide d’acquérir des chèques vacances, l’employeur
apporte un abondement en pourcentage du versement effectué par le bénéficiaire.
Selon l’option choisie, l’abondement de l’employeur peut varier de 50 à 100% du
versement du salarié.
Par ailleurs, pour les salariés dont la rémunération horaire de base est inférieure à
110 % du SMIC, le montant de l’abondement de l’employeur est majoré de 20%.
43
44
PARTIE
5
Les déplacements
Les déplacements
U
e
5
I • Les déplacements des ouvriers du BTP
Il existe un régime particulier qui s’applique pour les déplacements des ouvriers du BTP
non sédentaires (titre VIII des deux conventions collectives). Peuvent en bénéficier tous
les ouvriers sans conditions d’âge ou d’ancienneté qui travaillent sur les chantiers. Les
salariés qui travaillent dans les bureaux ou en ateliers ne sont donc pas concernés. Le
texte des conventions collectives vise les petits et les grands déplacements.
Sont considérés comme petits déplacements les déplacements que l’ouvrier, qui peut
rentrer chez lui tous les soirs, effectue tous les jours pour se rendre sur le chantier avant
le début de la journée et pour en revenir à la fin de la journée de travail.
Sont considérés comme grands déplacements les déplacements qu’effectue l’ouvrier pour
se rendre sur un chantier dont l’éloignement ne lui permet pas de rentrer chez lui le soir.
Les règles applicables aux petits et aux grands déplacements sont totalement différentes et
exclusives l’une de l’autre. Il convient donc de se référer à l’un ou l’autre de ces régimes.
A / Les petits déplacements
Les indemnités de petits déplacements ont pour objet d’indemniser les frais qu’occasionne le travail sur un chantier (travail non sédentaire). Les termes « indemnités de
petits déplacements » désignent les trois indemnités suivantes (articles 8.11 de la CCN
ouvriers bât et 8.1 de la CCN ouvriers TP) :
• indemnité de repas ou « panier » ;
• indemnité de trajet ;
• indemnité de frais de transport.
Indemnité de repas ou « panier »
Selon l’art 8.15 de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.5 de la convention
collective des ouvriers des travaux publics, l'indemnité de repas a pour objet d'indemniser
le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence
habituelle de l'ouvrier. L'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
• l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
• un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une
participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
• le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise
égale au montant de l'indemnité de repas.
Indemnité de trajet
L’indemnité de trajet a pour objet « d’indemniser, sous une forme forfaitaire la sujétion
que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier
et d’en revenir » (art 8.17 de la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.7 de
la convention collective des ouvriers des travaux publics). L'indemnité de trajet n'est pas
due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité
immédiate du chantier.
Indemnité de frais de transport
L’indemnité de frais de transport (art 8.16 de la convention collective des ouvriers du
bâtiment et 8.6 de la convention collective des ouvriers des travaux publics) a pour objet
d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier
pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à
46
la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé. Cette indemnité
étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais
de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers
ou rembourse les titres de transport.
Les indemnités de repas, de trajet et de frais de transport sont journalières et forfaitaires :
• journalières parce qu’elles sont versées par journée de déplacement ;
• forfaitaires parce qu’elles ont un montant fixe, déterminé par des accords régionaux.
Les indemnités de frais de transport et de trajet varient en fonction de l’éloignement
du chantier par rapport au domicile du salarié. Pour mesurer l’éloignement du chantier,
il existe un système de zones concentriques. Elles sont au nombre de 5. La limite de
la première zone est éloignée de 10 km à vol d’oiseau par rapport au point de départ
du petit déplacement. Toutes les autres zones sont éloignées de 10 km à vol d’oiseau
de la précédente :
Les conventions collectives donnent la possibilité de prévoir au niveau des conventions
collectives régionales ou départementales une adaptation de ces zones, notamment par
la division en deux de la première zone.
Plus l’ouvrier travaille loin du point de départ, plus les indemnités de frais de transport
et de trajet sont importantes. En revanche, l’indemnité de repas est la même quelle que
soit la zone dans laquelle se situe le chantier où le salarié travaille. Si le chantier couvre
plusieurs zones (exemple : le chantier se situe sur les zones 3 et 4) c’est la zone la plus
éloignée du point de départ (ici, la zone 4) que l’on prend en compte pour savoir à quelles
indemnités l’ouvrier a droit.
Le point de départ des petits déplacements est fixé soit au siège de l’entreprise, soit à
son agence régionale soit à son bureau local si l’agence ou le bureau y est implanté
depuis plus d’un an avant l’ouverture du chantier.
Les montants des indemnités journalières de déplacement sont négociés régionalement,
tant pour le bâtiment que pour les travaux publics. Les grilles sont consultables sur
www.cfdt-construction-bois.fr.
B / Les grands déplacements
Les indemnités de grands déplacements sont prévues par les articles 8.21 et suivants de
la convention collective des ouvriers du bâtiment et 8.10 et suivants de la convention
collective des ouvriers des travaux publics. Ont droit aux indemnités de grands
déplacements tous les ouvriers sans conditions d’âge ni d’ancienneté qui travaillent sur
un chantier dont l’éloignement ne leur permet pas de retourner chaque soir à leur
domicile. Les indemnités de grands déplacements ont pour objet de compenser les frais
qu’engage l’ouvrier en plus de ce qu’il dépenserait habituellement s’il ne travaillait pas
sur un chantier éloigné.
47
Les indemnités de grands déplacements couvrent :
• le coût du second logement que l’ouvrier prend (par exemple, un hôtel près du
chantier) ;
• les dépenses supplémentaires de nourriture qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou
dans tout autre type de logement proposé par l’employeur ;
• toutes les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour l’ouvrier l’éloignement de
son foyer.
Les dépenses occasionnées en plus de ce que l’ouvrier aurait dépensé s’il avait pu regagner
son domicile tous les soirs sont indemnisées par une allocation forfaitaire égale aux coûts
normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte. Il
n’existe donc pas de montant fixe aux indemnités de grands déplacements. Celui-ci dépend
des dépenses effectuées par l’intéressé. Ce montant est négocié dans l’entreprise ou fixé
par un accord individuel entre l’employeur et le salarié.
En plus de l’indemnité de grand déplacement à proprement parler, l’ouvrier perçoit le
remboursement des frais de transport qu’il engage pour se rendre sur le chantier. Il est
remboursé sur la base des tarifs seconde classe SNCF. Par ailleurs, en plus du
remboursement de ses frais de transport, l’ouvrier perçoit une indemnisation pour les heures
qu’il passe dans les transports (art 8.24 CCN ouvriers Bât et 8.13 CCN ouvriers TP). Cette
indemnisation est égale à :
• 100% de son salaire horaire pour chaque heure de trajet comprise dans son horaire de
travail ;
• 50% de son salaire horaire pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire
de travail.
Exemple : un ouvrier dont l’horaire de travail est 8h / 17h voyage le lundi matin pour se
rendre sur le chantier de 6h30 à 9h30. Pour la première heure et demi (6h30 / 8h) de son
voyage il sera indemnisé à hauteur de 50% et pour l’heure et demi suivante à 100%.
?
BoN àSAVoIr
Les voyages périodiques
Les ouvriers du bâtiment et des travaux publics bénéficient, lorsqu’ils sont en grand déplacement, du remboursement des voyages de détente (art 8.25 et 8.26 CCN Ouvriers Bât
et art; 8.15 et 8.16 CCN Ouvriers TP).
Ainsi, les frais de transport en commun engagés périodiquement par le déplacé pour se
rendre au lieu de sa résidence et pour revenir au lieu de son travail sont remboursés sur
justificatifs au prix d'un voyage en train en 2ème classe, dans les conditions prévues ciaprès : suivant l'éloignement de cette localité, et sauf aménagement particulier pour une
meilleure fréquence, convenu entre l'employeur et l'intéressé, il est accordé :
• un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km ;
• un voyage aller et retour toutes les deux semaines de 251 à 500 km ;
• un voyage aller et retour toutes les trois semaines de 501 à 750 km ;
• un voyage aller et retour toutes les quatre semaines au-dessus de 750 km.
En cas de voyage périodique, le temps nécessaire au trajet est indemnisé au taux normal
du salaire dans la mesure où il excède neuf heures, soit à l'aller, soit au retour.
À l'occasion des voyages périodiques prévus à l'article 8.14 , l'ouvrier doit pouvoir passer
quarante-huit heures dans son lieu de résidence.
Si pour passer quarante-huit heures de repos à son lieu de résidence, compte tenu du
temps de transport dûment justifié, le salarié doit, en accord avec l'employeur, quitter le
chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, les heures perdues de ce fait sont indemnisées de
telle sorte qu'elles compensent la perte de salaire en résultant.
48
U
II • Les déplacements des ETAM du BTP
A / Les déplacements des ETAM en France, à l’exclusion des DOM TOM
Les déplacements occasionnels (art 7.1.1 CCN ETAM Bât et 7.1.1 CCN ETAM TP)
En cas de déplacements occasionnels, l’ETAM est remboursé sur justification de ses frais
de voyage, de séjour et de représentation. Selon les CCN, l’importance des frais
dépendant du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés de
manière uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l’ETAM des repas et une
chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans
l’entreprise.
Les déplacements continus (art 7.1.2 CCN ETAM Bât et 7.1.2 CCN ETAM TP)
L’ETAM dont le contrat de travail mentionne qu’il doit travailler tout ou partie de l’année
en déplacement continu, a droit à une indemnité forfaitaire définie préalablement
pendant la durée de ce déplacement.
Les déplacements quotidiens (pour les ETAM non sédentaires)
Les ETAM du BTP non sédentaires bénéficient aux mêmes conditions des indemnités de
transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics.
B / Les déplacements des ETAM dans les DOM TOM et hors de France
Ces dispositions s’appliquent aux ETAM ayant travaillé au moins 3 mois dans un ou
plusieurs établissements métropolitains d’une entreprise de BTP et qui sont déplacés par
leur entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de France métropolitaine
(art 7.2.1 CCN ETAM Bât et 7.2.1 CCN ETAM TP).
Les déplacements inférieurs à 3 mois
(art 7.2.3 CCN ETAM Bât et 7.2.3 CCN ETAM TP)
Une lettre de mission doit être remise à l’ETAM amené à effectuer un déplacement
compris entre 1 et 3 mois. Cette lettre comprend les points suivants :
• le lieu d’exercice de la fonction ;
• la durée du déplacement ;
• les modalités d’indemnisation du déplacement et du séjour ;
• le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ;
• éventuellement l’indemnité d’éloignement suivant les règles en vigueur dans l’entreprise.
?
BoN àSAVoIr
Lors des déplacements supérieurs à une semaine,
l’ETAM éloigné de sa proche famille bénéficie du
remboursement des frais d’un voyage de détente
hebdomadaire vers son lieu de résidence déclaré
(art 7.1.3 CCN ETAM Bât et 7.1.3 CCN ETAM TP).
49
Les déplacements supérieurs à 3 mois
(art 7.2.4 CCN ETAM Bât et 7.2.4 CCN ETAM TP)
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail doit être signé avant le départ
effectif de l’ETAM. Cet avenant régit les conditions dans lesquelles s’effectue le séjour
hors de France et se substitue au contrat de travail initial qui a vocation à s’appliquer de
nouveau au retour du salarié. Préalablement à la signature de l’avenant, l’entreprise met
à la disposition de l’ETAM pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète
que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où
l’ETAM est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui
communique toutes les informations relatives aux conditions générales de travail, de vie,
et d’environnement propres aux lieux de travail.
L’avenant doit comporter les points suivants :
Fonctions : lieux d'exercice de la fonction ; durée prévue du déplacement ; qualification de
l'intéressé ; montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
période d'adaptation ; modalité de résiliation du contrat ; modalités du contrôle médical
à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour.
U
Conditions de vie de l'ETAM et de sa famille : couverture retraite (sécurité sociale ou régime
équivalent et régimes complémentaires) ; couverture prévoyance (invalidité, décès,
accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi) ; conditions de voyage, de
transport et du rapatriement ; frais de voyage, de transport et du rapatriement ; frais de
déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ; congés et jours de repos
(durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs).
III • Les déplacements des cadres du BTP
Les règles concernant les déplacements des cadres du BTP figurent dans le chapitre VI
des conventions collectives des cadres du bâtiment et Travaux Publics. Ce sont les
mêmes règles que pour les ETAM.
BoN àSAVoIr
?
Assurance et garanties collectives (art 7.2.2 CCN ETAM Bât et 7.2.2CCN ETAM TP)
L'entreprise doit assurer à l'ETAM amené à se déplacer hors de France métropolitaine,
et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique. L'entreprise
assure également, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives
(retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie,
accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes métropolitains.
50
PARTIE
6
Les absences
Les absences
U
e
6
I • Les congés payés
Les salariés des entreprises de BTP ont droit à un congé payé dont la durée est de deux
jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables au total sur une année
(art L 3141-3 c. trav.).
La période de référence pour l’acquisition des droits est fixée à la période allant du 1er
avril au 31 mars, tandis que la période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril.
Les dates de fermeture de l’entreprise ou les ordres de départ en congé sont fixés par
l’employeur après avis préalable des représentants du personnel. Ces informations sont
ensuite communiquées au salarié deux mois au moins avant le départ en congés.
L’indemnité de congés payés est versée par la caisse de congés payés (cf encadré). Une
prime de vacances est par ailleurs versée en même temps que cette indemnité (cf p 38).
!
LE PoINT Sur...
Les caisses de congés payés
Pendant ses congés payés, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Le salaire
ainsi maintenu est appelé « indemnité de congés payés ». La particularité pour les
salariés du bâtiment et des travaux publics est que cette indemnité est versée par
les caisses de congés payés et non par l’entreprise (art L 3141-30 c. trav et D
3141-12 c. trav).
Pour le bâtiment, il existe plusieurs caisses qui couvrent chacune une partie du
territoire.
Pour les travaux publics, il n’existe qu’une caisse nationale.
Toutes les entreprises du BTP sont tenues de s’affilier à une caisse de congés
payés et d’y déclarer tous les salariés sauf ceux qui ont un contrat à durée déterminée supérieure à un an. Pour ces salariés, l’entreprise peut ou non les déclarer
à la caisse. Si elle les déclare, c’est la caisse qui payera l’indemnité de congés
payés et la prime de vacances. Si elle ne les déclare pas, c’est l’entreprise qui
versera directement au salarié l’indemnité et la prime (art D 3141-23 et D 314124 c. trav.).
Pour que la caisse verse normalement l’indemnité de congés payés et la prime de
vacances aux salariés, il faut que l’entreprise soit à jour de ses cotisations. Si l’entreprise n’est pas à jour, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou les contrôleurs de la caisse de congés payés. On signalera enfin qu’en cas de litige, il
existe auprès de chaque caisse une commission composée de représentants des
employeurs et des salariés chargée d’examiner les contestations relatives au droit
à congés des salariés déclarés à la caisse. Il est donc recommandé, en cas de difficulté de s’adresser à la CFDT qui connaît le fonctionnement de ces commissions
et qui pourra aider et conseiller le salarié dans ses démarches.
Outre l’indemnité de congés payés et la prime de vacances, la caisse de congés
payés verse également les indemnités intempéries (voir page 19).
52
A / Les dispositions spécifiques aux ouvriers
L’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est égale soit au dixième du salaire horaire de l’intéressé10
par le nombre d’heures accomplies pendant la période de référence soit au dixième de la
rémunération perçue au cours de cette période11.
Par ailleurs, les ouvriers bénéficient d’une majoration pour ancienneté de leur indemnité
de congés payés : pour 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, une
indemnité équivalente à 2 jours de congés supplémentaires ; pour 25 ans, 4 jours ; pour
30 ans, 6 jours (art.5-24 CCN Ouvrier Bâtiment et art. 5-7 CCN Ouvrier TP).
La prise des congés payés
Les 30 jours ouvrables acquis en une année doivent en principe être pris en deux fois : les
quatre premières semaines d’une part (congé principal) et la cinquième d’autre part.
Concernant le congé principal, de 24 jours, il peut être pris en une fois ou faire l’objet
d’un fractionnement, mais à condition que le salarié bénéficie d’au moins 12 jours
continus au minimum (c'est-à-dire deux semaines d’affilée) entre le 1er mai et le 31
octobre de chaque année.
En outre, pour opérer le fractionnement du congé principal il faut l’accord des deux
parties : ainsi, l’employeur ne peut donc exiger d’un salarié qu’il fractionne son congé
principal de quatre semaines si celui-ci ne le souhaite pas12.
De même, le salarié ne peut exiger le fractionnement de son congé principal si
l’employeur n’y est pas favorable. Si le congé principal est fractionné, le salarié peut en
contrepartie bénéficier de jours de fractionnement lorsqu’une partie du congé est situé
en dehors de la période légale de prise de congés, c'est-à-dire entre le 1er novembre et le
30 avril. Le salarié a droit à deux jours si le nombre de jours pris à compter du 1er
novembre est au moins égal à 6 jours. Il a droit à un jour si le nombre de jours pris à
compter du 1er novembre est compris entre 3 et 5 jours.
Ces jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit proposé par l’employeur
ou demandé par le salarié.
Concernant la 5ème semaine de congés payés, celle-ci ne doit pas être accolée aux quatre
semaines du congé principal. Selon les CCN, à défaut d’accord, la cinquième semaine
est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
B / Les dispositions spécifiques aux ETAM et cadres
Les jours de congé d’ancienneté (art 5.1.1 CCN ETAM bât et art 5.1.1 CCN ETAM TP ;
art 4.1.1 CCN Cadres bâtiment et art 4.1.1 CCN Cadres TP)
Les ETAM et cadres présents dans les effectifs de l’entreprise à la date du 31 mars
bénéficient quant à eux de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté aux
conditions suivantes :
• 2 jours ouvrables pour les ETAM et cadres ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté dans
l’entreprise ou ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs
entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP.
• 3 jours ouvrables pour les ETAM et cadres ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans
l’entreprise ou plus de 20 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises
relevant d’une caisse de congés payés du BTP.
Ces jours de congés supplémentaires sauf accord exprès de l’entreprise, seront pris en
dehors du congé principal et selon les nécessités de l’entreprise.
10) Calculé en divisant le montant de la dernière paie normale par le nombre d’heures travaillées
(art 5.24 CCN ouvrier Bât).
11) Période de référence : du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année de cours.
12) Cass soc. 19 avril 2000, n°98-40790.
53
La prise des congés (art 5.1.3 CCN ETAM bât et art 5.1.3 CCN ETAM TP ;
art 4.1.3 CCN Cadres bâtiment et art 4.1.3 CCN Cadres TP)
Les 30 jours ouvrables acquis en une année doivent en principe être pris en deux fois : les
quatre premières semaines d’une part (congé principal) et la cinquième d’autre part.
Le congé principal, de 24 jours, peut être pris en une fois ou faire l’objet d’un fractionnement, mais à condition que le salarié bénéficie d’au moins 12 jours continus au
minimum (c'est-à-dire deux semaines d’affilée) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque
année.
Lorsque les besoins de service l’exigent, le chef d’entreprise pourra demander à l’ETAM ou
au cadre que la partie du congé principal de 24 jours excédant 12 jours ouvrables soit prise
séparément par fraction d’au moins 6 jours ouvrables. Dans ce dernier cas, l’ETAM ou le
cadre bénéficieront de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. De plus, ils
recevront de l’entreprise, en compensation des frais supplémentaires de route, une
indemnité fixée forfaitairement à 8/100ème du salaire mensuel de l’intéressé. Attention, ces
compléments éventuels ne se cumulent pas avec les avantages qui auraient le même objet,
notamment les jours de congés supplémentaires accordés au titre du fractionnement et
prévus par la loi.
Concernant la 5ème semaine de congés payés, celle-ci ne doit pas être accolée aux quatre
semaines du congé principal. Selon les CCN, à défaut d’accord, la cinquième semaine
est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
?
BoN àSAVoIr
La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés
La durée des congés légaux est fixée en jours ouvrables. Il
s’agit de tous les jours de la semaine normalement consacrés
au travail, à l'exception de ceux qui sont consacrés au repos
hebdomadaire légal (généralement le dimanche), et à l'exception des jours reconnus fériés par la loi et habituellement
chômés dans l'entreprise. Les jours ouvrables sont donc ceux
du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés.
Les jours ouvrés correspondent quant à eux au nombre de
jours d'ouverture de l'entreprise (le plus souvent 5 jours par
semaine, du lundi au vendredi).
De nombreuses entreprises transposent le nombre de jours
ouvrables de congés payés en jours ouvrés : Lorsque les jours
d'ouverture de l'entreprise sont répartis sur 5 jours par
semaine, les 30 jours ouvrables de congés payés légaux correspondent à 25 jours ouvrés.
A noter que selon la jurisprudence, aucune disposition n'interdit de calculer les congés en jours ouvrés mais ce mode de
calcul ne doit pas cependant désavantager les salariés13.
13) Cass. Soc. 4 dec. 1990, n° 85-41289
54
?
BoN àSAVoIr
Le salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par
mois s’il a effectivement travaillé pendant cette
période. Toutefois, la loi assimile certaines
périodes à des périodes de travail effectif (art L
3141-5 c. trav.). Nous citerons notamment :
• les périodes de congé payé ;
• les périodes de congé maternité, paternité et
d’adoption ;
• les contreparties obligatoires en repos ;
• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, de suspension du contrat de
travail suite à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle ;
• les périodes pendant lesquelles un salarié se
trouve maintenu ou rappelé au service national.
U
En cas de maladie ou d’accident non professionnel, la loi ne prévoit pas d’assimilation à du temps
de travail effectif. Toutefois, les conventions collectives des ETAM du bâtiment et des travaux
publics (art 5.14) et les conventions collectives
des cadres du bâtiment et des travaux publics (art
4.1.4) prévoient que les jours d’absence pour
maladie ou accident n’entrainent pas une réduction des congés annuels si les ETAM ou les cadres
justifient au cours de la période de référence, d’au
moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou
non, d’exécution effective du contrat ou de
périodes qui y sont assimilées.
II • Les jours fériés
A / Les ouvriers
Selon les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (art
5.111 CCN ouvrier Bât. et 5.1.1 CCN ouvrier TP), les jours fériés désignés par la loi14
(article L 3133-1 c. trav) doivent être obligatoirement chômés et payés. Les conventions
collectives prévoient toutefois les conditions suivantes : le salarié doit avoir accompli
200h au moins dans les 2 mois précédant le jour férié dans une ou plusieurs entreprises
du bâtiment ou de travaux publics et avoir travaillé le dernier jour précédant le jour férié
et le premier qui lui fait suite, sauf absence pour maladie ou absence autorisée (art
5.113 CCN Ouvriers Bât. et 5.1.3 CCN Ouvriers TP).
14) A savoir : le 1er janvier ; le Lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; L'Ascension ; le Lundi de
Pentecôte ; le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; le 11 Novembre ; le jour de Noël.
55
!
LE PoINT Sur...
La journée de solidarité (art L 3133-7 et suivants c. trav.)
Pour rappel, une journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004
relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes
handicapées. Cette mesure prend la forme d’une journée de travail supplémentaire
pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs.
La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant. Dorénavant, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
doivent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par
accord de branche. L’accord peut prévoir soit le travail d’un jour férié précédemment
chômé autre que le 1er mai, soit le travail d’un jour RTT, soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du CE ou à défaut, des DP
s’ils existent. Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à
rémunération pour les salariés mensualisés, dans la limite de 7 heures et pour les
salariés bénéficiant du forfait jour dans la limite de la valeur d’une journée de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur horaire contractuel de travail.
En cas de changement d’employeur pendant l’année en cours, la journée de solidarité n’est due qu’une fois.
B / ETAM et cadres
U
Pour les ETAM et cadres, les conventions collectives indiquent que le chômage des jours
fériés et indemnisés dans les conditions légales ne peut être récupéré (art 5.3 CCN ETAM
TP et CCN ETAM bâtiment et art 4.3 CCN Cadres TP et 4.3 CCN cadres bâtiment).
III • Les jours de congés exceptionnels
Les jours de congés
exceptionnels
Mariage
PACS
Mariage des enfants
Décès du conjoint
Décès d’un enfant
Décès du père
ou de la mère
Décès d’un grandparent, beau-parent,
frères, beau-frère,
sœur, ou belle-sœur,
ou petit-enfant
Naissance ou adoption
d’un enfant
Epreuves de
préselection militaire
56
Article 5.12 CCN ouvriers
du bâtiment et 5.2 CCN
ouvriers des TP
4 jours
- Pas de dispositions
prévues pour le bâtiment
- 3 jours prévus pour
les TP
1 jour
3 jours
3 jours
3 jours
Article 5.2 CCN ETAM
bâtiment et article 5.2
CCN ETAM TP
4 jours
3 jours
Article 4.2 CCN Cadres
bâtiment et article 4.2
CCN Cadres TP
4 jours
3 jours
1
3
3
3
1
3
3
3
1 jour
1 jour
1 jour
3 jours (non cumulables
avec le congé maternité)
3 jours pour le bâtiment
3 jours (non cumulables
avec le congé maternité)
Pas de disposition
prévue
3 jours (non cumulables
avec le congé maternité)
Pas de disposition
prévue
jour
jours
jours
jours
jour
jours
jours
jours
PARTIE
7
La maladie
et la maternité
La maladie et la maternité
U
e
7
I • La maladie
A / Pendant les 90 premiers jours de l’arrêt de travail
Les ouvriers
Les formalités en cas d’absence pour maladie ou accident
En cas d’absence pour maladie ou accident, (sauf cas de force majeure), l’intéressé doit
informer dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant du motif de
l’absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures (art 6.111 CCN
Ouvriers Bât et 6.1.1 CCN Ouvriers TP).
Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail
* Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie.
Selon la convention collective, les absences résultant d’une maladie ou d’un accident de
travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Le contrat est seulement
suspendu et l’emploi doit être retrouvé à la fin de l’absence. La loi interdit également la
possibilité de licencier un salarié en raison de son état de santé (art L 1132-1 c. trav.).
* Les exceptions :
• La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade
Selon la convention collective, et sauf en cas d’accident du travail ou de maladie
professionnelle, le chef d’entreprise peut envisager le licenciement de l’ouvrier qui se trouve
en arrêt de travail lorsqu’il est obligé de procéder à son remplacement avant la date
présumée de son retour (art 6.112 CCN Ouvriers Bât et 6.1.2 CCN Ouvriers TP).
Néanmoins, il ne pourra procéder au licenciement que si l’indisponibilité du salarié est
supérieure à 90 jours au cours de la même année civile. La convention collective garantit
donc l’impossibilité d’être licencié en raison des absences si celles-ci sont inférieures à 90
jours par an. Il s’agit d’une clause de garantie d’emploi.
En outre, la jurisprudence prévoit également des conditions relatives au licenciement d’un
salarié absent pour maladie ou accident, que l’employeur doit également respecter : selon
les juges, il est possible de licencier un salarié malade à condition que ce licenciement ne
soit pas motivé par l’état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise qui se
trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence
prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Ainsi, en cas de licenciement, l’employeur devra également justifier du fait que l’absence
du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise et l’amène à procéder à son
remplacement définitif.
• L’inaptitude médicalement constatée
En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins trente jours, une
visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art. R 4624-22 c.
trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien
emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du
salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une
partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi doit
être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail
et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes
dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au
58
besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de
travail ou aménagement du temps de travail (art L 1226-2 c. trav.).
En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié.
Il devra pour cela suivre la procédure de licenciement exposée page 69.
Priorité de réembauchage
Si l’employeur procède effectivement au licenciement du salarié malade, ce dernier
bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant l’un des délais suivant :
• soit 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ;
• soit jusqu’à la fin du chantier pour lequel le salarié a été embauché, si celle-ci survient
avant l’expiration de ces trois mois (art 6.112 CCN Ouvriers Bât et 6.1.2 CCN Ouvriers
TP).
L’ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d’entreprise
ou son représentant en indiquant l’adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef
d’entreprise doit alors avertir l’ouvrier dès qu’un emploi correspondant à ses aptitudes sera
disponible.
Indemnisation des arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, les ouvriers sont
indemnisés dans les conditions suivantes :
• Bâtiment
* Conditions d’ancienneté (art 6.12 CCN Ouvriers Bât.)15 :
• pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis : un mois
d’ancienneté dans l’entreprise ;
• pour les ouvriers de plus de 25 ans : soit trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, soit
un mois d’ancienneté dans l’entreprise sous réserve d’avoir acquis au moins 750 points
de retraite CNRO, lors des 10 dernières années précédant l’arrêt de travail.
Toutefois, il n’y a pas de condition d’ancienneté lorsque le salarié est victime d’un accident
de travail ou d’une maladie professionnelle impliquant une indisponibilité de plus de 30
jours (art 6.123 CCN Ouvriers Bât )16. Pour le calcul de l’ancienneté, il s’agit du temps
écoulé depuis la date du dernier embauchage, sans que soient exclues les périodes pendant
lesquelles le contrat a été suspendu (art 6.122 CCN ouvriers Bât )17.
* Pourcentage d’indemnisation (art 6.133 CCN ouvriers Bât.)18
Accidents ou maladies non professionnels
Du 1er au 3ème jour d’arrêt de travail
Période non indemnisée
Du 4ème au 48ème jour d’arrêt de travail
100%
Du 49ème au 90ème jour d’arrêt de travail
75%
Accident du travail ou maladies professionnelles
Arrêt inférieur ou égal à 30 jours
Arrêt supérieur à 30 jours
15)
16)
17)
18)
et
et
et
et
art
art
art
art
Du 1er au 15ème jour d’arrêt de travail
90%
Du 16ème au 30ème jour d’arrêt de travail
100%
Du 1er au 90ème jour inclus d’arrêt de travail
100%
6.2.1 CCN ouvriers TP
6.2.3 CCN ouvriers TP
6.2.2 CCN ouvriers TP
6.3 CCN ouvriers TP
59
Accidents de trajet couverts par la législation de sécurité sociale relative
aux accidents du travail et aux maladies professionnelles
Arrêt inférieur ou égal à 30 jours
Arrêt supérieur à 30 jours
Du 1er au 3ème jour
Période non indemnisée
Du 4ème au 30ème jour
100%
Du 1er au 90ème jour
100%
La convention collective des ouvriers du bâtiment précise toutefois qu’en cas de pluralité
d’arrêts de travail lors d’une même année civile, la somme des jours indemnisés au cours
de cette année civile ne pourra dépasser 90 jours.
• Travaux publics
Les conditions et le régime d’indemnisation des ouvriers des travaux publics est le même
que celui des ouvriers du bâtiment à une exception près : pour les salariés ayant un an
d’ancienneté dans l’entreprise, les jours de carence sont supprimés, c'est-à-dire que
l’indemnisation de l’arrêt de travail commence à courir à compter du 1er jour. Au-delà des
90 jours d’indemnisation, c’est le régime de prévoyance souscrit par l’entreprise qui
prend le relais.
Les ETAM
Les formalités en cas d’absence pour maladie ou accident
En cas de maladie ou d’accident, et sauf cas de force majeure, l’intéressé doit informer
dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant du motif de son
absence et lui faire parvenir un certificat médical du médecin dans les 48 heures (art 6.3
CCN ETAM Bât. et art 6.3 CCN ETAM TP).
Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail
* Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie.
Les absences pour maladie ou accident dûment constatées par certificat médical, ne
constituent pas une rupture du contrat de travail (art 6.3 CCN ETAM Bât. et art 6.3 CCN
ETAM TP). Il résulte donc de la convention collective et de la loi (art L 1132-1 c. trav.)
que la maladie du salarié ne peut pas en elle-même être une cause de licenciement. Tout
licenciement justifié pour un tel motif serait discriminatoire et par conséquent nul de
plein droit.
* Les exceptions :
• La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade
Le licenciement d’un salarié malade peut être envisagé pour un motif autre que la
maladie. Ainsi, la jurisprudence ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par
l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans
la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée
ou les absences répétées perturbent son fonctionnement19. Les conventions collectives
des ETAM du bâtiment (art 6.6) et des travaux publics (art 6.6) rappellent cette règle.
Dans cette hypothèse, les conventions collectives prévoient que l’ETAM devra percevoir
une indemnité spécifique de préavis.
• L’inaptitude médicalement constatée
En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins trente jours,
une visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art. R 462422 c. trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre
son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une
réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures.
19) Cass. soc., 13 juil. 2005, n°03-47990, Billard c/ Sté SHEP
60
Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une
partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi doit
être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail
et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes
dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au
besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de
travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 c. trav.).
En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié.
Indemnisation des arrêts de travail (art 6.5 CCN ETAM Bât et 6.5 CCN ETAM TP)
Ces règles sont communes au bâtiment et aux travaux publics.
Condition d’ancienneté
Indemnisation
Accident du travail ou
maladies professionnelles
Pas de condition d’ancienneté.
Maintien des appointements
mensuels pendant les 90 premiers
jours à compter du jour de l’arrêt
de travail. Au-delà, indemnisation
prise en charge par le régime de
base de prévoyance.
Accidents ou maladies
non professionnels
Une année de présence dans
l’entreprise ou 5 ans de service
continu ou non dans une ou
plusieurs entreprises du BTP.
Maintien des appointements
mensuels pendant les 90 premiers
jours à compter du jour de l’arrêt
de travail. Au-delà, indemnisation
prise en charge par le régime de
base de prévoyance.
Attention, pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics, l’indemnisation complémentaire est exclue en cas d’accidents non professionnels occasionnés par la pratique de
sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à un mois (art 6.5 CCN ETAM
Bât et 6.5 CCN ETAM TP).
Les cadres
Les CCN des cadres ne prévoient pas de formalités particulières en cas de maladie.
Il est toutefois recommandé, dans cette situation, d’avertir rapidement l’employeur afin
d’éviter que l’absence ne soit considérée comme injustifiée.
Les incidences de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail :
* Le principe : l’impossibilité de rompre le contrat de travail en raison de la maladie.
Les absences pour maladie ou accident, dûment constatées par certificat médical, ne
constituent pas une cause de rupture du contrat de travail (art 5.3 CCN Cadres Bât. et
art. 5.4 CCN Cadres TP). Il résulte donc de la convention collective et de la loi (art. L
1132-1 c. trav.) que la maladie du salarié ne peut pas en elle-même être une cause de
licenciement. Tout licenciement justifié pour un tel motif serait discriminatoire et par
conséquent nul de plein droit.
* Les exceptions :
• La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade
Le licenciement d’un salarié malade peut être envisagé pour un motif autre que la
maladie. Ainsi, la jurisprudence ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par
l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans
la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée
ou les absences répétées perturbent son fonctionnement20.
20) Cass. soc,13 juil. 2005, n° 03-47990, Billard c/Sté SHEP
61
• L’inaptitude médicalement constatée
En cas de maladie ou d’accident non professionnel d’une durée d’au moins 21 jours, une
visite médicale de reprise devant la médecine du travail est obligatoire (art R 4624-21
c. trav.). Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son
ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une
réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail à exercer la totalité ou une
partie de ses fonctions, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement. L’emploi
doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du
travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches
existantes dans l'entreprise, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations
de poste de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 c. trav.). En cas
d'impossibilité de reclassement, l'employeur peut être amené à licencier le salarié. Il devra
pour cela suivre la procédure de licenciement exposée page 69.
Indemnisation des arrêts de travail (art 5.3 CCN Cadres Bât et 5.4 CCN Cadres TP)
Ces règles sont communes au bâtiment et aux travaux publics
Condition d’ancienneté
Indemnisation
Accident du travail ou
maladies professionnelles
Pas de condition d’ancienneté.
Maintien des appointements
mensuels pendant les 90 premiers
jours à compter du jour de l’arrêt
de travail. Au-delà, indemnisation
prise en charge par le régime de
base de prévoyance.
Accidents ou maladies
non professionnels
Une année de présence dans
l’entreprise ou 5 ans de service
continu ou non dans une ou
plusieurs entreprises du BTP.
Maintien des appointements
mensuels pendant les 90 premiers
jours à compter du jour de l’arrêt
de travail. Au-delà, indemnisation
prise en charge par le régime de
base de prévoyance.
Attention, pour les Cadres du bâtiment et des travaux publics, l’indemnisation complémentaire est exclue en cas d’accident non professionnel occasionné par la pratique de
sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à un mois (art 5.3 CCN Cadres
Bât et 5.4 CCN Cadres TP).
?
BoN àSAVoIr
La subrogation
Les trois conventions collectives des travaux publics (ouvrier, ETAM et cadres) et celle
des ETAM du bâtiment prévoient la possibilité de mettre en place la subrogation.
Pour rappel, lorsque le salarié est malade, il perçoit d’une part des indemnités journalières de la sécurité sociale et d’autre part un complément de l’employeur. La subrogation est le mécanisme par lequel l’employeur verse la totalité de la somme due au salarié
(en l’occurrence, pour le BTP, 100% du salaire) et récupère en contrepartie auprès de
la sécurité sociale les indemnités journalières destinées initialement au salarié.
Ce procédé a le mérite d’éviter qu’il n’y ait des retards de paiement alors que le salarié
est malade. Néanmoins il est toujours possible pour ce dernier de refuser la subrogation.
62
B / Au-delà des 90 premiers jours de l’arrêt de travail
A partir du 91ème jour d’arrêt de travail, un complément de salaire est dû en plus des
indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ce complément de salaire n’est
plus pris en charge par l’employeur mais par l’institution de prévoyance. Voici un extrait
des tableaux figurant sur le site probtp.com et détaillant les montants d’indemnisation
pour chaque salarié.
Les ouvriers
• Montant des prestations : ouvriers du bâtiment et des travaux publics
Ouvriers
Régime de base
Option 2
Option 3
Option 4
Option 5
Maladie
75 % de S(1)
77,5 % de S(2)
80 % de S(3)
82,5 % de S(4)
85 % de S(5)
AT ou MP
89 % de S(6)
Garantie des ressources globales, prestations de la Sécurité sociale comprises, dans la limite du salaire
d’activité (à diviser par 365 pour obtenir le montant des ressources journalières).
(1 )Soit environ 87,5 % de SN
(2) Soit environ 90,3 % de SN
(3) Soit environ 93,2 % de SN
(4) Soit environ 96,1 % de SN
(5) Soit environ 99 % de SN
(6) Garantie de ressources PRO BTP de 9 % de S. Garantie de ressources Sécurité sociale d’environ 80 % de S.
Les ETAM
• Montant des prestations : ETAM du bâtiment et des travaux publics
Etam
Régime de base
Maladie
85% de S
AT ou MP
85% de S
Garantie des ressources globales, prestations de la Sécurité sociale comprises, dans la limite du salaire
d’activité (à diviser par 365 pour obtenir le montant des ressources journalières).
Les cadres
• Montant des prestations : cadres du bâtiment et des travaux publics
Régime
de base
Cadres
Maladie
70% de S
AT ou MP
Option
N2
75% de S 77,5% de S
Option
N3
Option
N4
Option
N5
Option
N6
80% de S
82,5% de S
85% de S
90% de S
85% de S
Majoration par
enfant à charge
LEXIQUE
S:
SN :
TC :
AT ou MP
Option
N1
3,33 % de S
Tranche C
80% de TC
85 % de TC
-iiiiiiiiii
-
salaire brut annuel déclaré de l’exercice précédent.
salaire net calculé à partir de S.
tranche C.
: accident du travail ou maladie professionnelle.
63
U
II • La maternité
La femme enceinte a droit à un congé maternité pendant lequel son contrat est suspendu
(C. trav. art. L. 1225-17).
A / Indemnisation
Condition d’ancienneté
Indemnisation
Ouvriers
• Pour les jeunes ouvrières âgées
(art 6.22 CCN Ouvriers Bât. de moins de 25 ans et pour les
et art 6.7 CCN Ouvriers TP) apprenties : un mois d’ancienneté
dans l’entreprise.
• Pour les ouvrières de plus de 25
ans : soit trois mois d’ancienneté
dans l’entreprise, soit un mois
d’ancienneté dans l’entreprise
sous réserve d’avoir acquis au
moins 750 points de retraite CNRO,
lors des 10 dernières années
précédant l’arrêt de travail.
Les périodes de travail dues à
une maternité (y compris congé
pathologique) sont indemnisées
à 100% des appointements
mensuels des intéressées.
ETAM
(art 6.7 CCN ETAM Bât.
et art 6.7 CCN ETAM TP)
Au moins un an de présence
dans l’entreprise.
Les périodes de travail dues à
une maternité (y compris congé
pathologique) sont indemnisées
à 100% des appointements
mensuels des intéressées.
Cadres
(art 5.5 CCN cadres et
art 5.6 CCN cadres TP)
Au moins un an de présence
dans l’entreprise.
Les périodes de travail dues à
une maternité (y compris congé
pathologique) sont indemnisées
à 100% des appointements
mensuels des intéressées.
B / Aménagement des horaires
Les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et des travaux publics prévoient des
dispositions spécifiques pour les femmes enceintes (art 6.21 CCN ouvrier Bât et art 6.6
CCN ouvrier TP). A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient
d’un temps de pause rémunéré supplémentaire. Ce temps de pause est d’une durée soit
de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou
l’après midi. Par ailleurs, la loi prévoit que les femmes enceintes doivent bénéficier d'une
autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens
prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Ces absences ne doivent entraîner
aucune diminution de la rémunération (art. L. 1225-16 c. trav).
?
BoN àSAVoIr
Le maintien des droits
Le régime de prévoyance du BTP prévoit sous certaines conditions le maintien gratuit des droits
lorsque le salarié est en situation de chômage
indemnisé, en invalidité ou en incapacité totale, en
préretraite ou en formation professionnelle BTP.
Pour plus d’informations, s’adresser à ProBTP.
64
BoN àSAVoIr
?Le forfait naissance
Pro BTP verse un forfait naissance d’un montant de 3,2 % du plafond annuel de sécurité social (soit pour 2013 : 1185,02 euros)
pour les ETAM et cadres du BTP (hommes ou femmes) et pour les
ouvrières du BTP (seulement femmes).
?
BoN àSAVoIr
Le congé d’ adoption
Le salarié (le père adoptif ou la mère adoptive) qui adopte un enfant a le
droit de prendre un congé à partir de la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Il peut demander que ce congé d’adoption commence au maximum 7
jours calendaires avant cette arrivée afin de préparer l’arrivée de l’enfant
(C. trav., art.L. 1225-37). La durée du congé d’adoption est égale à celle
du congé postnatal, soit 10 semaines. Elle est portée à 18 semaines
lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié,
ou le foyer, assume la charge et à 22 semaines en cas d’adoption multiple.
?
BoN àSAVoIr
La prévoyance
Les salariés du BTP bénéficient d’une protection sociale complémentaire de
branche, mise au point par les partenaires sociaux et dont la gestion est confiée à
BTP Prévoyance. Chaque catégorie (ouvriers – ETAM – cadres) dispose d’une couverture spécifique. En plus du maintien de salaire en cas de maladie au-delà de 3
mois d’arrêt de travail, le régime de prévoyance du BTP prévoit :
• une rente d’invalidité ou une rente d’incapacité si celle-ci est reconnue et indemnisée par la Sécurité sociale ;
• une rente au conjoint ou aux éventuels enfants ;
• un capital décès aux ayants droit.
Nous vous invitons à consulter le site Internet www.probtp.com qui vous donnera
des informations plus précises en fonction de votre catégorie.
BoN àSAVoIr
?Le congé paternité
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant,
le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un
pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un
congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou
de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. (C. trav.,
art. L. 1225-35). Ce congé peut être indemnisé par la sécurité sociale.
65
BoN àSAVoIr
?
rupture du contrat suite à accident du travail ou maladie professionnelle
La loi protège les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles
en prévoyant un certain nombre de dispositions :
• Tout d’abord, pendant la période de suspension du contrat de travail en raison d’un
accident de travail (hors accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf s’il justifie soit d’une faute grave
du salarié, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat (art L 1226-9 c. trav.).
• En cas d’arrêt suite à maladie professionnelle ou absence d’au moins trente jours pour
accident du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise devant la médecine du
travail (art R 4624-23 c. trav.). Le médecin du travail déclare alors le salarié apte ou
inapte à son poste. En cas d’inaptitude, l’employeur doit lui proposer un autre emploi
aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise
en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail (art L 1226-10 c. trav.). Ce reclassement doit se faire dans
le délai d’un mois à compter de la date d’examen médical de reprise (art L 1226-11
c. trav.). Au-delà de ce délai d’un mois, l’employeur est tenu de verser son salaire à l’intéressé. Il faut également noter que le délai d’un mois qu’a l’employeur pour reclasser
le salarié peut donner lieu à une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la sécurité sociale. L'indemnité temporaire d'inaptitude est attribuée au salarié déclaré inapte
lorsque cette inaptitude fait suite à un accident ou à une maladie d'origine professionnelle qui a été reconnue et a entraîné un arrêt de travail indemnisé. Cette indemnité
est versée selon les mêmes modalités que les indemnités journalières. Son montant est
égal, pendant toute la période de versement, à celui de l'indemnité journalière versée
par la CPAM lors du dernier arrêt de travail précédant la date de l'avis d'inaptitude.
• Lorsque l’employeur est en mesure de justifier de l’impossibilité de proposer un poste
de reclassement ou lorsque le salarié refuse l’emploi proposé, le contrat de travail peut
être rompu. Dans ce cas en vertu de l’art L 1226-14 c. trav, le licenciement ouvre droit
pour le salarié à une indemnité qui vient compenser le préavis qui ne peut être effectué ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (cf p. 71).
<
zooM Sur
Les jeunes
PRO BTP prévoit un certain nombre d’avantages pour les jeunes :
• un forfait étude BTP accordé aux étudiants en filière BTP, sous conditions de
ressource et si l’un des parents est ouvrier ou ETAM adhérent à PRO BTP. Par
ailleurs, une bourse d’étude est octroyée dans le cadre d’études supérieures (BTP
ou non) lorsque l’un des parents adhère à la caisse des Cadres du BTP et selon les
ressources ;
• une aide pour passer le permis de conduire variant de 400 à 800 euros, octroyée
sous certaines conditions ;
• un prêt 1% pour acheter le premier véhicule ;
• une possibilité d’assurance logement ou véhicule ;
• un prêt pouvant varier de 5000 à 15 000 euros à taux préférentiel pour l’acquisition d’un logement neuf ou ancien, la construction d’une maison ou la mise en
œuvre de travaux de rénovation ou d’agrandissement ;
• des séjours BTP vacances à des tarifs préférentiels.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter le site www.probtp.com.
66
PARTIE
8
La rupture
du contrat de travail
La rupture du contrat de travail
e
8
Lorsque le salarié est en CDI, son contrat de travail peut être rompu de quatre manières :
la démission, le licenciement, la rupture conventionnelle et le départ à la retraite.
Lorsque le salarié est en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire,
c’est l’arrivée du terme qui constitue en principe la date de rupture du contrat.
<
zooM Sur
Les jeunes • La rupture du contrat d’ apprentissage
U
Durant les 2 premiers mois d'apprentissage, la rupture du contrat peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Elle n'est subordonnée à aucun motif particulier.
Elle ne donne alors lieu à aucune indemnité sauf clause contraire du contrat (art
L 6222-18 c. trav.).
Au-delà des deux premiers mois, la procédure pour rompre le contrat d’apprentissage
est beaucoup plus encadrée. Ainsi, le contrat d’apprentissage ne pourra être rompu
que de deux façons :
• soit par un accord écrit des deux parties (art L 6222-18 c. trav.) ;
• soit par une décision du Conseil de prud’hommes (art L 6222-18 c. trav.) : le conseil ne peut prononcer la rupture que pour trois motifs : faute grave, manquements
répétés de l’une des parties à ses obligations, inaptitude de l'apprenti à exercer le
métier auquel il voulait se préparer (hypothèse d’un échec à l’examen, par exemple).
On ajoutera à ces trois cas prévus par la loi deux autres admis par les tribunaux : la
fermeture de l’entreprise, ainsi que des circonstances, telles que la maladie du
maître d'apprentissage, rendant impossible la continuation de l'exécution du contrat.
En aucun cas, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu de manière unilatérale
avant son terme même en cas de manquements graves de l’une ou l’autre des parties. Seul le Conseil de prud’hommes peut, à défaut d’accord entre les parties,
rompre le contrat. Cependant, l’employeur peut, dans l’attente de la décision du
Conseil de prud’hommes, prononcer une mise à pied conservatoire de l’apprenti si
les faits qui lui sont reprochés sont suffisamment graves.
I • La démission
La démission a été définie par la jurisprudence comme la manifestation d'une volonté
claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Cette décision doit
en effet résulter du libre choix du salarié et non de contraintes ou de pressions extérieures.
Pour être valable, la démission n’a besoin ni d’être motivée ni d’être acceptée par
l’employeur. Une démission verbale est recevable mais pour des raisons de preuve, il faut
mieux envoyer un courrier en recommandé.
En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis d’une durée variable selon les
conventions collectives (voir tableau ci-contre). Toutefois, il est toujours possible de
négocier avec l’employeur un préavis réduit voir supprimé.
Attention, lorsque le salarié n’effectue pas tout ou partie de son préavis (et que l’employeur
ne l’y a pas autorisé), il s’expose à devoir à l’employeur une indemnité compensatrice de
préavis, c’est-à-dire une somme équivalent à la rémunération qu’il aurait perçue pendant
son préavis.
68
Voici les durées de préavis de démission en fonction de la catégorie :
Ouvriers BTP
(art 10.11 b CCN ouvriers
Bât. et art 10.1.1 CCN
ouvriers TP )
De la fin de la période d’essai
jusqu’à moins de 3 mois
d’ancienneté dans l’entreprise.
2 jours
A partir de 3 mois d’ancienneté
dans l’entreprise
2 semaines
ETAM BTP
(art 8.1 CCN ETAM Bât.
et art 8.1 CCN ETAM TP)
Moins de deux ans de présence
dans l’entreprise.
1 mois, sauf accord entre les
parties pour une durée
inférieure.
Plus de deux ans de présence
dans l’entreprise.
2 mois, sauf accord entre les
parties pour une durée
inférieure.
Moins de deux ans de présence
dans l’entreprise.
2 mois, sauf accord entre les
parties pour une durée
inférieure.
Plus de deux ans de présence
dans l’entreprise.
2 mois, sauf accord entre les
parties pour une durée
inférieure.
U
Cadres BTP
(art 7.1 CCN cadres Bât.
et art 7.1 CCN cadres TP)
II • Le licenciement
La rupture du contrat de travail peut également émaner de l’employeur. Il s’agit alors d’un
licenciement. Le licenciement doit être justifié. On dit également qu’il doit avoir une
cause réelle et sérieuse. A défaut, l’employeur qui licencie le salarié sans cause réelle et
sérieuse peut être amené à verser des indemnités si le salarié conteste le licenciement.
Les motifs de licenciement peuvent être divers. On distingue souvent les licenciements
pour motif personnel, qui sont liés à la personne du salarié, des licenciements pour
motifs économiques, qui sont liés à un contexte économique particulier et qui n’ont pas
de lien avec la personne du salarié.
En outre, les licenciements pour motif personnel peuvent être de nouveau divisés en trois
catégories : le licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute
grave et le licenciement pour faute lourde. La qualification du licenciement va être déterminante pour connaître les droits du salarié licencié (préavis, indemnité de licenciement,
indemnité de congés payés).
A / La procédure
La convocation à un entretien préalable
L'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute
décision, convoquer l'intéressé pour un entretien, par lettre recommandée ou par lettre
remise en main propre contre décharge (art L 1232-2 c. trav). La lettre doit comporter :
• l’objet de la convocation : un éventuel licenciement ;
• la date et l’heure de l’entretien (pendant le temps de travail) ;
• une mention précisant que le salarié a la possibilité de se faire assister par une
personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou en l’absence d’IRP
par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ou une personne
de son choix appartenant à l’entreprise (art R 1232-1 c. trav). L’adresse des services
dans lesquels cette liste est tenue à disposition des salariés est précisée.
69
L’entretien préalable
L’entretien ne doit pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation
de la lettre recommandée (ou la remise en main propre). Pour calculer les cinq jours
ouvrables on ne prend ni en compte le jour de présentation de la lettre ni le jour de
l’entretien. On ne prend pas non plus en compte les dimanches et les jours fériés.
L’entretien n’est pas une simple formalité : l’employeur doit indiquer au salarié le ou
les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.
La lettre de licenciement
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après
la date de l’entretien préalable. Elle doit être envoyée en lettre recommandée avec
accusé de réception et doit contenir des motifs précis et matériellement vérifiables.
A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les motifs de licenciement
énoncés dans la lettre lient l’employeur : il ne pourra pas devant le juge modifier ou
compléter ces motifs. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur
a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement.
B / Les suites du licenciement
Le préavis (période entre la notification du licenciement et la cessation
du contrat de travail)
Le salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, a droit à un préavis dont la durée varie
en fonction des conventions collectives (art L 1234-1 c. trav.) et de l’ancienneté.
Le préavis de licenciement doit être effectué par le salarié. Toutefois, l’employeur a la
possibilité de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis. Dans ce cas, il devra
lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalant à la rémunération que le
salarié aurait perçu s’il avait effectué son préavis.
Ouvriers BTP
(art 10.11 CCN ouvriers
Bât. et art 10.1.1 CCN
ouvriers TP )
ETAM
(art 8.1 CCN ETAM Bât.
et art 8.1 CCN ETAM TP)
Cadres
(art 7.1 CCN cadres Bât et
art 7.1 CCN cadres TP)
70
De la fin de la période d’essai
jusqu’à 3 mois d’ancienneté.
2 jours
De 3 à 6 mois d’ancienneté
dans l’entreprise.
2 semaines
De 6 mois à 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
1 mois
Plus de 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
2 mois
Moins de 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
2 mois
Plus de 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
2 mois en principe et 3 mois
pour les ETAM licenciés justifiant
de 15 années d’ancienneté dans
l’entreprise et âgés de plus de
55 ans à la date de l’expiration
du préavis, effectué ou non.
Moins de 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
2 mois
Plus de 2 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
3 mois
A l’inverse, si le salarié n’effectue
pas son préavis alors que l’employeur ne l’en a pas dispensé, et
sauf cas de force majeure, il est
Les conventions collectives des cadres (art
redevable envers son employeur
7.2) et des ETAM (art 8.2) du BTP prévoient
d’une indemnité compensatrice de
également la possibilité pour le salarié
préavis21.
licencié qui exécute son préavis de quitter
Le contrat de travail est maintenu
son entreprise dès qu’il a un nouvel emploi.
jusqu’à la date d’expiration du délai
de préavis et le salarié doit bénéficier de tous les avantages auxquels
il aurait eu droit s’il avait travaillé.
Durant le préavis suite à un licenciement, le salarié peut bénéficier d’heures de recherche
d’emploi dont le nombre varie en fonction des conventions collectives :
?
Ouvriers BTP
Délai de préavis
(art 10.21 CCN ouvriers Bât égal à 2 jours
et 10.22 CCN ouvriers TP) Délai de préavis
égal à 2 semaines
BoN àSAVoIr
4 heures
de travail
12 heures
de travail
Les heures sont en principe
prises par demi-journées
ou groupées à la fin du préavis.
Elle sont indemnisées en cas
de licenciement.
Délai de préavis égal
25 heures
ou supérieur à 1 mois de travail
ETAM BTP
(art 8.3 CCN ETAM Bât.
et art 8.3 CCN ETAM TP)
5 journées ou 10 demi-journées
par mois.
Le salarié ne bénéficie de ces
heures qu’en cas de licenciement.
Elles sont rémunérées. Elles sont
prises en une ou plusieurs fois.
Elles sont fixées moitié au gré
de l’ETAM, moitié au gré de
l’entreprise et moyennant
information réciproque.
Cadres
(art 7.3 CCN cadres Bât et
art 7.3 CCN cadres TP)
5 journées ou 10 demi-journées
par mois.
Le salarié ne bénéficie de ces
heures qu’en cas de licenciement.
Elles sont rémunérées. Elles sont
prises en une ou plusieurs fois.
Elles sont fixées moitié au gré
du cadre, moitié au gré de
l’entreprise et moyennant
information réciproque.
L’indemnité de licenciement
Elle est due sauf cas de faute grave ou lourde. La loi fixe le montant de l’indemnité légale
de licenciement de la sorte (art R 1234-2 c. trav.) :
• 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté,
• auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de
10 ans.
Exemple, un salarié ayant 20 ans d’ancienneté percevra :
1/5 x 20 + 2/15 x 10 = 4 + 1,33 = 5,33 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération correspond, selon le montant le plus favorable, au
douzième de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou bien au tiers de la
rémunération perçue au cours des 3 derniers mois22 (art R 1234-4 c. trav.).
21) Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-42161
22) Attention, si des primes annuelles ont été versées au cours de ces 3 derniers mois, elles doivent
être proratisées (art R 1234-4 c. trav.)
71
Par ailleurs, les conventions collectives du BTP prévoient également des indemnités de
licenciement dont le montant varie selon la catégorie professionnelle :
Ouvriers BTP
(art 10.3 CCN ouvriers
Bât et 10.3.1 CCN
ouvriers TP)
A partir de deux ans et
1/10ème de mois de
jusqu’à 5 ans d’ancienneté salaire par année
dans l’entreprise.
d’ancienneté.
Après 5 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
3/20ème de mois de salaire
par année d’ancienneté
depuis la 1ère année dans
l’entreprise.
Au-delà de 15 ans
d’ancienneté
dans l’entreprise.
Les années d’ancienneté
au-delà de 15 ans donnent
droit à une majoration de
1/20ème de mois par année
d’ancienneté.
ETAM BTP
A partir de 2 ans révolus
(art 8.5 CCN ETAM Bât. et jusqu’à 15 ans
et art 8.5 CCN ETAM TP) d’ancienneté.
Années au-delà de
15 ans d’ancienneté.
Cadres BTP
(art 7.5 CCN cadres
Bât. et art 7.5 CCN
cadres TP)
2.5/10ème de mois de salaire L’indemnité ne
par année d’ancienneté.
peut dépasser
la valeur
de 10 mois.
ème
3.5/10 de mois de salaire
par année d’ancienneté
pour les années au-delà
de 15 ans d’ancienneté.
A partir de 2 ans révolus
et jusqu’à 10 ans
d’ancienneté.
3/10ème de mois de salaire
par année d’ancienneté.
Années au-delà de
10 ans d’ancienneté.
6/10ème de mois de salaire
par année d’ancienneté
pour les années au-delà
de 10 ans d’ancienneté.
L’indemnité ne
peut dépasser
la valeur
de 15 mois.
<
zooM Sur
Les salariés âgés : l’ indemnité de licenciement
Les salariés de plus de 55 ans licenciés perçoivent une indemnité de licenciement
majorée de 10% (art 10.3 CCN Ouvriers Bât. et TP ; art 8.5 CCN ETAM Bât. et TP ;
art 7.5 CCN cadres bât. et TP).
Attention : on ne peut cumuler à la fois l’indemnité de licenciement prévue par la loi et
celle prévue par la convention collective23. Il y a lieu de calculer les deux indemnités et
d’appliquer la plus favorable.
Précision : le calcul de l’ancienneté
Pour les ouvriers du bâtiment et des TP, les deux CCN (art 10.4) définissent l’ancienneté de la
manière suivante :
• le temps pendant lequel l’ouvrier a été employé en une ou plusieurs fois, y compris
le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise situé hors
23) Cass. soc. 15 oct 1969
72
métropole, quels qu’aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois en
cas d’engagements successifs de la durée du contrat dont la résiliation lui est
imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation
juridique de l’entreprise. En pratique, cela signifie par exemple qu’un salarié en CDI
qui est licencié va pouvoir comptabiliser dans son ancienneté la durée d’un CDD
qu’il aurait effectué dans l’entreprise, sans qu’une éventuelle interruption entre les
deux contrats n’ait d’incidence ;
• la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que
l’intéressé ait repris son emploi ;
• la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, maladie, accident,
maternité, congés payés.
Pour les ETAM et les cadres, la définition de l’ancienneté est la même que pour les ouvriers (art
8.13 CCN ETAM bât et art 8.13 CCN ETAM TP ; art 7.13 CCN Cadres Bât. et art 7.13 CCN Cadres
TP), avec deux différences toutefois :
• l’ancienneté est calculée au niveau du groupe, notion plus large que l’entreprise ;
• cette définition de l’ancienneté ne vaut pas seulement pour le calcul de l’indemnité de
licenciement, mais s’avère applicable à chaque fois qu’un droit est lié à une notion
d’ancienneté.
Enfin, pour tous les salariés, la loi prévoit que la durée du congé parental d’éducation est
prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son
ancienneté (art. L 1225-54 c. trav).
!
LE PoINT Sur...
Le licenciement pour fin de chantier
Selon l’article L 1236-8 c. trav., les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent
un caractère normal selon les pratiques habituelles et l'exercice régulier de la profession considérée, échappent aux règles définies pour le licenciement économique, sauf
dérogations déterminées par convention ou accord collectif. Ces licenciements relèvent
de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Ainsi, selon la jurisprudence, la fin des travaux d'un chantier constitue une cause réelle
et sérieuse de licenciement lorsque le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier, peu important que la durée estimée du chantier mentionnée dans le contrat de travail ait été dépassée24.
Par ailleurs, dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, il existe des dispositions conventionnelles spécifiques aux licenciements pour fin de chantier. L’accord
national du 29 octobre 1986 prévoit notamment les dispositions suivantes : information du CE, ou, à défaut des DP, en cas de licenciements qui, à la fin d’un chantier,
revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession. L’information doit avoir lieu dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres
de notification du licenciement aux salariés concernés.
Par ailleurs les conventions collectives des ouvriers du bâtiment et celle des ouvriers
des travaux publics prévoient (art 10.7.3) que les salariés licenciés pour fin de chantier peuvent bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à
compter de la date de la rupture de leur contrat, s’ils manifestent le désir d’user de
cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l’entreprise.
24) Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-48672
73
U
III • La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail mis en place par la
loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Ainsi, selon l’article L 1237-11 c. trav, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou
l’autre des parties. » Cela signifie donc que le salarié qui ne souhaite pas que son contrat
de travail soit rompu n’a pas à accepter la rupture conventionnelle. Celle-ci ne s’envisage que
si les deux parties (employeur et salarié) souhaitent rompre le contrat de travail.
Elle ne concerne que les CDI. Cette rupture conventionnelle va se dérouler en 4 étapes :
1ère étape : le ou les entretiens (art L 1237-12 c. trav)
• Dans un premier temps, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture
conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se
faire assister.
• Lors de ce ou ces entretiens le salarié peut se faire assister « 1-Soit par une personne
de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié
titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative
du personnel ou tout autre salarié ; 2-Soit, en l’absence de représentant du personnel
dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité
administrative. »
• Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister. Dans
cette hypothèse, il pourra s’agir d’une personne de son choix appartenant au personnel
de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne
appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur
relevant de la même branche.
Les deux parties doivent informer l’autre partie.
2ème étape : la convention de rupture (art L 1237-13 c. trav.)
Cette convention définit les conditions de la rupture. Que doit contenir la convention ?
La loi n’indique pas une liste exhaustive mais précise un certain nombre d’éléments qui
devront apparaître dans la convention de rupture :
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être
inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus
favorable). Le montant est librement négocié entre le salarié et son employeur sous
réserve du respect de ce minimum ;
• la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l’homologation. Dans les faits, cela signifie que la date de la rupture doit prendre en
compte le délai de rétractation et le délai d’homologation de la convention (voir infra),
soit au moins 1 mois ;
• La circulaire 2008-11 du 22 juillet 2008 indique « qu’il est impératif pour chacune
des parties de dater, signer, et porter la mention « lu et approuvé » de façon
manuscrite. »
3ème étape : le délai de rétractation (art L 1237-13 c. trav.)
A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose de 15 jours
calendaires pour exercer un droit de rétractation. Si l’une ou l’autre des parties se rétractent
dans ce délai, la convention est annulée et le contrat de travail doit continuer de s’exécuter
dans les conditions habituelles. La rétractation n’a pas à être justifiée.
4ème étape : l’homologation (art L 1237-14 c. trav.)
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande
d’homologation à l’autorité administrative DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises,
74
de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Celle-ci dispose alors
d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande pour
homologuer la convention. L’absence de notification dans le délai de 15 jours vaut
homologation. Le directeur départemental doit « s’assurer du respect des conditions
prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties ». Autrement
dit, l’autorité administrative doit vérifier si la procédure de rupture conventionnelle a
correctement été appliquée et s’assurer du consentement des deux parties. La circulaire
précise également que tout refus d’homologation devra être impérativement motivé. Si
l’autorité administrative, dans le délai qui lui est imparti, refuse cette homologation, la
convention sera nulle et de nul effet entre les parties qui restent donc liées par le contrat
de travail en vigueur. En cas de litige relatif à la convention (ex : pas d’indemnité pour
rupture conventionnelle), à l’homologation (ex : une des parties n’est pas consentante),
ou au refus d’homologation, c’est le Conseil de Prud’hommes qui est compétent, à
l’exclusion de tout recours contentieux ou administratif. Cette saisine du Conseil de
Prud’hommes doit être faite dans les 12 mois suivants la date d’homologation de la
convention.
U
Observations complémentaires :
Le salarié, en cas de rupture conventionnelle peut prétendre à une indemnité au moins
égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus
favorable) et peut prétendre aux allocations chômage comme s’il avait fait l’objet d’un
licenciement.
IV • Le départ à la retraite
Le départ volontaire en retraite n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider
sa retraite (c'est-à-dire en droit de bénéficier d'une pension de retraite).
Depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, l'âge de liquidation de la
retraite du régime général de sécurité sociale est fixé à 62 ans.
Lorsque le salarié décide de partir en retraite, il doit percevoir une indemnité de départ en
retraite dont le montant varie en fonction des conventions collectives :
Ouvriers BTP
Indemnité versée par BTP
Prévoyance si le salarié termine
sa carrière :
• soit comme salarié dans une
entreprise adhérente à BTPPRÉVOYANCE ;
• soit, immédiatement après une
période d’emploi dans une
entreprise adhérente à BTPPRÉVOYANCE, dans l’une des
situations suivantes: maladie,
invalidité ou chômage.
Le montant de l'indemnité de
départ en retraite est calculé sur
la base du « Salaire de
Référence » (SR) déterminé par
BTP-PRÉVOYANCE (5,35 euros
au 1er juillet 2013) et en fonction
de la durée d’affiliation à BTP
prévoyance.
Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE
pendant au moins 30 ans, dont
une période d’activité après ses
50 ans.
1400 SR soit 7490 euros
(valeur du SR au 1er juillet
2013).
Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE
durant 25 à 30 ans, dont
une période d’activité après ses
50 ans.
1050 SR soit 5617,50
euros (valeur du SR
au 1er juillet 2013).
Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE
durant 20 à 25 ans, dont
une période d’activité après ses
50 ans.
700 SR soit 3745 euros
(valeur du SR au 1er juillet
2013)
Salarié affilié à BTP-PRÉVOYANCE
pendant au moins 10 années
continues précédant
immédiatement
sa cessation d’activité
300 SR soit 1605 euros
(valeur du SR au 1er juillet
2013)
•••
75
•••
ETAM BTP
(art 8.10 CCN ETAM Bât. et
art 8.10 CCN ETAM TP)
L’indemnité de départ en retraite est calculée selon le barème
suivant : 1/10ème de mois par année d’ancienneté à partir de
2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
1,5/10ème de mois par année d’ancienneté, pour les années
au-delà de 10 ans d’ancienneté.
L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de
5 mois.
Cadres BTP
(art 7.10 CCN cadres Bat. et art
7.10 CCN cadres TP)
L’indemnité de départ en retraite est calculée selon le barème
suivant : 1,5/10ème de mois par année d’ancienneté à partir de
2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
3/10ème de mois par année d’ancienneté, pour les années
au-delà de 10 ans d’ancienneté.
U
L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur
de 8 mois.
V • L’ arrivée du terme du contrat à durée
déterminée ou du contrat de travail temporaire
Cette situation de rupture de contrat est spécifique aux contrats à durée déterminée et aux
contrats de travail temporaire.
A / Le principe : l’arrivée du terme
Les contrats à durée déterminée (art. L. 1243-5 c. trav.) cessent de plein droit lors de
l'échéance de leur terme sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance, sauf
indication contraire prévue au contrat de travail.
Il en est de même des contrats de travail temporaire, mais il faut toutefois préciser que le
terme de la mission initialement prévu au contrat peut être avancé ou reporté dans les
conditions prévues par l’art L 1251-30 c. trav25.
B / Exception : la rupture avant terme
La loi autorise la rupture anticipée d'un CDD avant l'échéance du terme dans les hypothèses
suivantes (art. L. 1243-1 et L. 1243-2 c. trav) :
• s'il y a accord des parties ;
• en cas de faute grave ;
• en cas de force majeure ;
• ou inaptitude constatée par le médecin du Travail ;
• si le salarié justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée.
Concernant le contrat de travail temporaire, la rupture avant le terme prévu peut avoir lieu
en cas de faute grave ou de force majeure (art L 1251-26 c. trav.). En l’absence d’un de
ces deux motifs, l’entreprise de travail temporaire doit proposer à l’intérimaire un nouveau
contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables.
25) Le terme peut être « aménagé », dans les conditions suivantes et ce quel que soit le motif de recours :
24. • avancé d'un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée totale de la mission soit réduite de plus
de 10 jours ;
24. • différé dans les mêmes proportions, sous réserve de respecter éventuellement la durée maximale ;
24. • avancé ou différé de 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours.
76
L’employeur qui rompt le CDD avant terme s’expose à payer au salarié des dommages et
intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au
terme du contrat (C.trav., art. L. 1243-1 à L. 1243-4)
Lorsque le contrat se termine, le salarié a droit à une indemnité de précarité. Cette
indemnité n’est pas due dans certains cas : contrats saisonniers, CDD rompu avant son
terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI, CDD conclu avec un jeune
pendant ses vacances scolaires ou universitaires, CDD qui se poursuit par un CDI.
Lorsqu’elle est due, l’indemnité est de 10% de la rémunération totale brute perçue pendant
la durée du contrat.
!
LE PoINT Sur...
Les documents à fournir pour toute rupture de contrat de travail
• Le certificat de congés payés
En principe, les salariés perçoivent, lors de la rupture de leur contrat de travail, une
indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés non pris.
Toutefois, cette règle ne s’applique pas pour les entreprises du BTP, parce qu’elles doivent s’affilier aux caisses de congés payés. Les droits acquis aux congés payés seront
versés par la caisse au moment où le salarié prendra effectivement ses congés dans
l’entreprise qui l’embauchera par la suite. En revanche, le salarié doit obtenir lors de la
rupture de son contrat un certificat de congés payés en double exemplaire qui permet
à ce dernier de justifier de ses droits à congés envers la caisse d’affiliation du dernier
employeur (art D 3141-34 c. trav.). Ce document permet au salarié à la recherche d’un
nouvel emploi d’établir qu’il est libre vis-à-vis de son dernier employeur.
• Le certificat de travail
Selon l’art L 1234-19 c. trav., l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat de travail.
• Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l'employeur et dont le
salarié lui donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. (art L 1234-20 c. trav.). Le salarié doit donc être vigilant, en vérifiant bien l’exactitude du reçu pour solde de tout compte, et réactif, en dénonçant une éventuelle erreur
suffisamment rapidement (dans les 6 mois). A défaut de dénonciation dans les temps,
toute contestation sur le document serait vouée à l’échec.
Signer un reçu de solde de tout compte n’empêche pas le salarié de contester le bienfondé du licenciement.
• L’attestation Pôle emploi (ex attestation ASSEDIC)
Selon l’article R 1234-9 c. trav., l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations chômage. Il s’agit de l’attestation Pôle
emploi que l’employeur doit également communiquer à Pôle emploi.
77
78
PARTIE
9
La retraite
e
9
La retraite
A l’heure où nous imprimons ce guide, une réforme est en cours. Cette dernière
pourrait modifier certains critères.
En France, il existe un régime de retraite par répartition : il s’agit d’un système de retraite
où les salariés payent des cotisations qui sont réparties entre les retraités.
Cette répartition a pour résultat un transfert du pouvoir d'achat entre générations.
Le système de retraite comporte trois étages dont les deux premiers sont obligatoires :
• les régimes de base obligatoires ;
• les régimes de retraite complémentaire obligatoires ;
• l'épargne retraite collective et individuelle, facultative.
Pour le régime de retraite de base et le régime de retraite complémentaire obligatoire, les
organismes compétents dépendent de la catégorie du salarié26 :
Activité(s) professionnelle(s)
Régime(s) de retraite / Base
Complémentaire
Ouvriers, ETAM de
l'industrie, du commerce
et des services
Les salariés non cadres relèvent
du régime général de la Sécurité
sociale (CNAV) pour leur retraite
de base.
Les salariés non cadres relèvent
du régime ARRCO pour leur
retraite complémentaire.
Cadres de l'industrie, du
commerce et des services
Les salariés cadres relèvent du
régime général de la Sécurité
sociale (CNAV) pour leur retraite
de base.
Les salariés cadres relèvent des
régimes ARRCO et AGIRC pour
leur retraite complémentaire.
Pour le BTP, « BTP retraite » est la caisse BTP de retraite relevant de l’Arrco (ouvriers,
Etam, cadres). La CNR BTPIG relève de l’Agirc (cadres et assimilés uniquement).
U
Ces institutions gèrent les cotisations versées par les actifs et les entreprises, ainsi que
les allocations versées aux retraités et à leurs ayants droit.
I • La retraite de base
La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a porté l’âge légal de départ
en retraite à 62 ans, au lieu de 60 ans auparavant. La CFDT a vivement critiqué cette
réforme, la considérant comme injuste et au demeurant inefficace.
Dorénavant, c’est donc à partir de 62 ans que chaque assuré né à partir du 1er janvier
1956 pourra demander la liquidation de sa pension de vieillesse (art L 351-1 c.ss et
art L 161-17-2 c. ss.). Il existe toutefois des exceptions permettant aux salariés ayant
eu des carrières longues de partir à la retraite avant 62 ans (voir encadré ci-contre).
26) On parle ici du « régime général », c'est-à-dire du régime applicable aux salariés du BTP.
80
Pour les assurés nés avant le 1er janvier 1956, l’âge légal de départ à la retraite est le
suivant :
60
60
60
61
61
61
62
ans
ans
ans
ans
ans
ans
ans
et 4 mois
et 8 mois
et 4 mois
et 8 mois
pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951
pour les assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus
pour les assurés nés en 1952
pour les assurés nés en 1953
pour les assurés nés en 1954
pour les assurés nés en 1955
pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1956
Outre cette condition d’âge, les assurés devront remplir, s’ils souhaitent obtenir le taux
plein27, une condition liée à la durée d’assurance :
Année de naissance
Durée d'assurance requise
pour un taux plein
1943
1944
1945
1946
1947
1948
1949
160
160
160
160
160
160
161
Année de naissance
Durée d'assurance requise
pour un taux plein
1950
1951
1952
1953
1954
A partir de 1955
162
163
164
165
165
166
Même s’ils ne réunissent pas la durée d’assurance exigée, certaines personnes vont
néanmoins pouvoir bénéficier du taux plein (art L 351-8 c. ss et art. 20 de la loi portant
réforme des retraites) :
* Il s’agit tout d’abord des personnes qui atteignent un certain âge. Cet âge dépend de la
date de naissance des assurés :
pour
pour
pour
pour
pour
pour
pour
les
les
les
les
les
les
les
assurés
assurés
assurés
assurés
assurés
assurés
assurés
nés
nés
nés
nés
nés
nés
nés
avant le 1er juillet 1951
entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus
en 1952
en 1953
en 1954
en 1955
à compter du 1er janvier 1956
65 ans
65 ans et 4 mois
65 ans et 8 mois
66 ans
66 ans et 4 mois
66 ans et 8 mois
67 ans
* Bénéficient également du « taux plein » sans condition de durée d’assurance certaines
catégories de personnes qui demandent la liquidation de leur retraite à partir de leur 65ème
anniversaire :
• les assurés handicapés ;
• les assurés ayant interrompu leur activité professionnelle en raison de leur qualité
d’aidant familial ;
• les assurés qui bénéficient d’un nombre de trimestres fixé par décret au titre de la
majoration de la durée d’assurance pour enfant handicapé ;
• les assurés qui, pendant une durée et dans des conditions fixées par décret, ont
apporté une aide effective à leur enfant bénéficiaire de l’élément de la prestation de
compensation du handicap.
27) Le taux plein permet au salarié du bénéficier du taux maximum de 50% pour le calcul de sa retraite
de base.
81
* Enfin, vont pouvoir se prévaloir du taux plein en ayant seulement à respecter la condition
liée à l’âge légal de départ à la retraite les assurés suivants :
• les assurés reconnus inaptes au travail ;
• les anciens déportés ou internés (de la résistance ou politique) ;
• les travailleurs handicapés admis à la retraite anticipée ;
• les anciens prisonniers de guerre ;
• les mères de famille qui ont élevé au moins trois enfants dans les conditions prévues
par le code de la sécurité sociale.
<
zooM Sur
Les seniors
Le départ en retraite avant 62 ans pour carrière longue
L’assuré ayant commencé son activité avant un certain âge, dans des conditions
déterminées par décret, et qui a accompli la durée d’assurance requise, peut bénéficier du droit à la retraite avant 62 ans.
Né à compter du 01/07/1951
à partir de 60 ans
Assuré ayant commencé
son activité avant 17 ans
Né à compter du 01/07/1951
Né en 1952
Né en 1953
à partir de 59 ans
à partir de 59 ans et 4 mois
à partir de 59 ans et 8 mois
Assuré ayant commencé
son activité avant 16 ans
Né
Né
Né
Né
Né
en
en
en
en
en
1952
1953
1954
1955
1956
à
à
à
à
à
Né
Né
Né
Né
en
en
en
en
1957
1958
1959
1960
U
Assuré ayant commencé
son activité avant 18 ans
partir de 58
partir de 57
partir de 56
partir de 56
partir de 56
et 4 mois
à partir de 57
à partir de 57
à partir de 57
à partir de 58
ans
ans
ans
ans
ans
ou 58 ans et 4 mois
ou 58 ans et 8 mois
et 4 mois ou 59 ans
et 8 mois ou 59 ans
ans ou 59 et 8 mois
ans et 4 mois
ans et 8 mois
ans
II • La retraite complémentaire
Tout au long de leur carrière, les salariés cotisent à un régime de retraite complémentaire
obligatoire. Les non cadres cotisent à l’ARCCO et les cadres à l’ARCCO et à l’AGIRC.
Lors de leurs périodes d’activité professionnelle, les salariés acquièrent des points de
retraite. La retraite complémentaire est alors déterminée sur la base du nombre de points
acquis par le salarié au cours de sa carrière professionnelle.
Une valeur est fixée chaque année au point de retraite complémentaire par les conseils
d’administration des régimes Arrco et Agirc. Cette valeur du point suit l’évolution du coût
de la vie (indice des prix à la consommation hors tabac). La valeur du point de retraite
au 1er avril 2013 est de : 1,2513 € pour le régime Arrco, 0,4352 € pour le régime Agirc.
Le montant de la retraite complémentaire est alors le produit du nombre de points acquis
par l’intéressé par la valeur du point.
82
!
LE PoINT Sur...
Le cumul emploi retraite
Le Principe
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 a permis dans certaines
conditions, le cumul total de la retraite du régime général avec un revenu d'activité professionnelle (nouvel article L 161-22 c.ss).
Le cumul emploi retraite est possible, sans limite de salaire, dans les conditions
suivantes :
• avoir liquidé ses pensions de vieillesse auprès des régimes légaux ou rendus
légalement obligatoires, de base et complémentaires.
• avoir atteint l’âge qui permet de prétendre au taux plein ou justifier de la durée
d’assurance nécessaire pour prétendre au taux plein.
!
LE PoINT Sur...
la retraite anticipée mise en place par la loi du 9 novembre 2010
L’article 79 de la loi portant réforme des retraites a ouvert un droit à retraite anticipée
pour les personnes souffrant d’une incapacité permanente au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Cette nouvelle législation est applicable aux
pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.
Ainsi, les assurés pouvant se prévaloir d’une incapacité permanente d’au moins 20 %
lorsque cette incapacité est reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou au titre
d’un accident du travail ayant entrainé des lésions identiques à celles indemnisées au
titre d’une maladie professionnelle pourront bénéficier d’une pension de retraite à taux
plein à partir de l’âge de 60 ans.
Ceux ayant une incapacité comprise entre 10% et 20% reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou au titre d’un accident du travail ayant entrainé des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle pourront être éligibles au dispositif sous réserve :
• d’avoir été exposé pendant 17 années à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ;
• d’établir que leur incapacité permanente est directement liée à l’exposition à des facteurs de risques professionnels.
Une commission pluri disciplinaire sera chargée de valider les modes de preuve apportés par l’assuré et d’apprécier l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux risques professionnels.
Tout rejet d’une demande pourra faire l’objet d’un recours devant la commission de
recours amiable, avant saisine éventuelle du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale28.
28) Circulaire du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité
Pour plus d’informations sur vos droits à la retraite, vous pouvez contacter votre syndicat
construction bois ou votre CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail).
83
84
PARTIE
10
Les droits collectifs
Les droits collectifs
e
10
U
Dans une relation de travail, il y a bien évidemment un rapport individuel entre le salarié et
l’employeur, rapport matérialisé par le contrat de travail. Mais les salariés dans leur globalité
forment également un collectif, qui peut et doit s’organiser, afin, notamment, d’améliorer
les conditions de travail. Voici un bref panorama des outils que le droit du travail met à
disposition des salariés pour atteindre cet objectif.
I • Les institutions représentatives du personnel
Tableau des principales institutions représentatives du personnel :
Dénomination
Seuil d’effectif
de l’entreprise ou
de l’établissement
Missions
Mise
en place
Fréquence
des réunion
Délégués du
personnel
(DP)
11 salariés
et plus
• présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives aux salaires, à
l'application du code du travail et des autres
dispositions légales concernant la protection sociale,
la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et
accords applicables dans l'entreprise ;
• saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes
et observations relatives à l'application des
dispositions légales dont elle est chargée d'assurer
le contrôle ;
• attribution supplémentaire en cas d’absence de
CE ou de CHSCT.
En principe
tous les
4 ans, sauf
accord
prévoyant
2 ou 3 ans.
Avec l’employeur :
au moins une fois
par mois et en
cas d’urgence.
Comité
d’entreprise
(CE)
50 salariés
et plus
• attributions économiques : le CE assure une
expression collective des salariés permettant la
prise en compte permanente de leurs intérêts dans
les décisions relatives à la gestion et à l’évolution
économique et financière de l’entreprise, à
l’organisation du travail, à la formation
professionnelle et aux techniques de production ;
• attributions en matière d’activités sociales et
culturelles : le CE assure, contrôle ou participe à la
gestion de toutes les activités sociales et culturelles
établies dans l’entreprise.
En principe
tous les
4 ans, sauf
accord
prévoyant
2 ou 3 ans.
• Dans les
entreprises d’au
moins 150
salariés : le CE se
réunit au moins
une fois par
mois ;
• Dans les
entreprises de
moins de 150 :
il se réunit au
moins une fois
tous les deux
mois.
Comité
d’hygiène,
de sécurités,
et des
conditions
de travail
(CHSCT)
50 salariés
et plus
• contribuer à la protection de la santé physique et
mentale et de la sécurité des travailleurs de
l’établissement et de ceux mis à disposition d’une
entreprise extérieure ;
• contribuer à l’amélioration des conditions de
travail, notamment en vue de faciliter l’accès des
femmes à tous les emplois et de répondre aux
problèmes liés à la maternité ;
• veiller à l’observation des prescriptions légales
prises en ces matières (art L 4612-1 c. trav.).
Tous les
2 ans.
• Au moins une
fois par trimestre
à l’initiative de
l’employeur ou
plus fréquemment
si besoin ;
• Après un
accident ;
• A la demande
motivée de
deux membres
au moins du
CHSCT.
86
Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont élus par les
salariés. L’employeur est donc tenu d’organiser des élections professionnelles, sitôt que
l’effectif de l’entreprise l’y oblige. Le CHSCT est quant à lui composé d’une délégation
du personnel désignée par les membres du CE et les DP.
Les élections du CE et des DP ont lieu en deux tours, le premier tour étant réservé aux
candidatures syndicales. Il y a une liste de titulaires et une liste de suppléants. Selon
l’effectif de l’entreprise il peut y avoir plusieurs collèges, ce qui revient à regrouper les
salariés en fonction de leur catégorie (ouvrier, employé, technicien-agent de maîtrise
ou cadre).
Un second tour de scrutin doit avoir lieu si le nombre de votants est inférieur à la moitié
des électeurs inscrits ou en cas d’absence de liberté syndicale. Au second tour, les élections
sont libres.
Enfin, il faut préciser que dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur
peut mettre en place une délégation unique du personnel (DUP). Dans cette hypothèse,
les mêmes personnes vont remplir les fonctions des délégués du personnel et celles des
membres élus du comité. Néanmoins, les institutions conservent l'ensemble de leurs
attributions respectives.
?
BoN àSAVoIr
U
- Pour assurer aux DP ou membres élus au CE ou représentant syndical au CE ou
représentants des salariés au CHSCT une sécurité et une indépendance, ces derniers
sont « protégés ». En effet, tout projet de licenciement doit être soumis à une autorisation préalable de l’inspection du travail.
- Le crédit d’heures (ou heures de délégation) est un temps que le chef d’entreprise est
légalement tenu d’accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de revenu. Le nombre d’heures est fixé par le code du travail et est fonction généralement de l’effectif.
Exemple : crédit d’heures pour un DP : 10 heures dans entreprise entre 11 et 50
salariés et 15 heures au-delà.
II • Les syndicats
Les syndicats sont des groupements de personnes exerçant la même profession. Ils ont pour
objet l'étude et la défense des droits collectifs et individuels des personnes visées par leurs
statuts. En pratique, l’implantation d’un syndicat dans une entreprise va pouvoir se faire par
le biais des élections des institutions représentatives du personnel (IRP). Si le syndicat
obtient aux élections du comité d’entreprise29 (liste des titulaires) plus de 10% des suffrages
tous collèges confondus, il est considéré comme représentatif. Cette représentativité va
conférer à l’organisation syndicale le droit de désigner un délégué syndical et de négocier
des accords collectifs.
29) Ou, à défaut de CE, aux élections de la DUP, ou, à défaut de DUP, aux élections DP.
87
A / La section syndicale
Une section syndicale est un regroupement de plusieurs salariés d’une entreprise
adhérents à un même syndicat. Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents (au moins deux)
dans l’entreprise ou l’établissement :
- chaque syndicat qui y est représentatif,
- chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national
et interprofessionnel;
- ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs
républicaines et d’indépendance, qui est légalement constituée depuis au moins deux
ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée,
peut constituer, au sein de l’entreprise ou de l’établissement, une section syndicale qui
assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. La possibilité
de constituer une section syndicale n’est donc pas réservée aux syndicats représentatifs
comme avant la loi du 20 août 2008.
C'est la section syndicale qui est « titulaire » des moyens d'action permettant au syndicat
de communiquer dans l'entreprise : tracts, local, affichage, réunions. Par ailleurs, les
adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans
l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par
accord avec l'employeur. Cette réunion doit avoir lieu en dehors du temps de travail des
participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur
temps de délégation (art. L. 2142-10 c. trav).
Le représentant de la section syndicale (RSS) : chaque syndicat qui constitue une section
syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il
n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de
la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner de RSS ; ils
disposent de la faculté de désigner un délégué syndical, aux prérogatives plus étendues
(voir critères ci-dessous).
La fonction du RSS est d’animer la section syndicale en utilisant les moyens mis à la
disposition de celle-ci par la loi, afin de faire connaître son syndicat et que ce dernier
obtienne, aux élections professionnelles suivantes, les résultats lui permettant d’être
reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical.
Le RSS dispose d’un crédit d’heures de 4 heures par mois minimum. A la différence du
DS, et sauf exceptions, il ne peut pas négocier d’accords collectifs.
B / Le délégué syndical
Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés (ou dans une entreprise de
moins de 50 salariés avec accord collectif plus favorable, C. trav. art L. 2143-6), le délégué
syndical peut être désigné par un syndicat représentatif, à condition qu’il se soit présenté
aux élections dans l’entreprise (CE, DUP, ou DP) et qu’il ait obtenu à titre individuel 10%
des suffrages exprimés (dans son collège). Le délégué syndical est désigné par son syndicat
« pour le représenter auprès de l'employeur » (art L 2143-3 c. trav.).
Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire
que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou
propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter le syndicat ou de
traiter avec lui, il s'adressera normalement au délégué. Le délégué pourra négocier et
éventuellement signer des accords collectifs (voir partie C ci-dessous). Il bénéficie d’un
crédit d’heure qui lui permet de mener à bien ses missions sans perte de salaire. Le
délégué syndical a également une protection contre le licenciement.
88
C / La négociation collective
L’existence d’un syndicat représentatif dans l’entreprise et la désignation d’un délégué
syndical est une source d’avancées sociales, puisqu’elle va permettre la négociation
d’accords collectifs au niveau de l’entreprise, accords venant améliorer ou adapter les
accords de branche déjà existants.
Ainsi, sitôt que l’entreprise comporte au moins 50 salariés et qu’une ou plusieurs sections
syndicales d’organisations syndicales représentatives ont été constituées, une négociation
annuelle obligatoire doit être mise en place (art L 2242-1 c. trav.). Elle porte notamment
sur les salaires, la durée du travail ou la formation (art L 2242-8 c. trav.).
!
LE PoINT Sur...
Contact avec la CFDT
Si la CFDT n’est pas implantée dans votre entreprise et que
vous souhaitez vous engager dans ce processus, vous pouvez
contacter le syndicat CFDT construction bois de votre département qui vous accueillera et guidera dans votre projet (voir
contacts page 116).
89
PUBLICOMMUNIQUE
PUBLICOMMUNIQUE
92
ANNEXES
ANNExES
e
Annexe 1 : Classification des ouvriers du bâtiment
Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment
Niveau
Niveau 1 :
Ouvriers d’exécution
Position
Descriptif
Position 1
Les ouvriers de niveau I/1 effectuent des travaux de
simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances
particulières, selon des consignes précises et faisant
l’objet d’un contrôle constant.
Les emplois de ce niveau demandent une simple
adaptation aux conditions générales de travail sur chantier
ou en atelier.
Cette position est une position d’accueil pour les ouvriers
n’ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.
Position 2
Les ouvriers de niveau I/2 effectuent des travaux
simples, sans difficultés particulières, sous contrôle
fréquent. Dans cette limite, ils sont responsables de la
bonne exécution de leur travail et peuvent être amenés
à prendre certaines initiatives élémentaires.
Ils ont une première spécialisation dans leur emploi et
peuvent avoir bénéficié d’une initiation professionnelle.
Niveau 2 :
Ouvriers professionnels
Niveau 3 :
Compagnons Professionnels
94
Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants
de leur spécialité, à partir de directives générales et sous
contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le
choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux.
Ils possèdent les connaissances techniques de base de
leur métier et une qualification qui leur permettent de
respecter les règles professionnelles. Ils mettent en
œuvre des connaissances acquises par formation
professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience
équivalente.
Position 1
Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur
métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne
fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces
travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la
tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent.
Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent :
• être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ;
• être amenés ponctuellement, sur instructions de l’encadrement, à assumer des fonctions de représentation
simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à
des apprentis ou à des nouveaux embauchés.
Ils possèdent et mettent en œuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation
professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience
équivalente.
Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment (suite)
Position
Descriptif
Niveau 3 :
Compagnons Professionnels
(suite)
Niveau
Position 2
Les ouvriers de niveau III/2 exécutent les travaux délicats
de leur métier, à partir d’instructions générales et sous
contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent
d’une certaine autonomie et sont à même de prendre
des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux
qui leur sont confiés.
Ils possèdent et mettent en œuvre de très bonnes
connaissances professionnelles acquises par formation
professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience
équivalente.
Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience
et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et
des nouveaux embauchés, au besoin à l’aide d’une
formation pédagogique.
Niveau 4 :
Maîtres ouvriers
ou chefs d’équipe
Position 1
Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives
d’organisation générale :
• soit accomplissent les travaux complexes de leur
métier, nécessitant une technicité affirmée ;
• soit organisent le travail des ouvriers constituant
l’équipe appelée à les assister et en assurent la
conduite.
Sous l’autorité de leur hiérarchie, ils disposent
d’autonomie dans leur métier, peuvent prendre des
initiatives relatives à la réalisation technique des tâches
à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des
missions de représentation correspondantes.
Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise
par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou
une solide expérience.
Ils s’adaptent aux techniques et équipements nouveaux,
et sont capables de diversifier leurs connaissances
professionnelles, y compris dans des techniques
connexes, notamment par recours à une formation
continue appropriée.
Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à
mettre en valeur leurs capacités d’animation et à assurer
le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés au
besoin à l’aide d’une formation pédagogique.
.
95
Définition générale des emplois des ouvriers du bâtiment (suite)
Niveau
Niveau 4 :
Maîtres ouvriers
ou chefs d’équipe
(suite)
96
Position
Descriptif
Position 2
Les ouvriers de niveau IV/2 :
• soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux
les plus délicats de leur métier ;
• soit assurent de manière permanente la conduite et
l’animation d’une équipe.
Dans la limite des attributions définies par le chef
d’entreprise, sous l’autorité de leur hiérarchie et dans
le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent
assumer des responsabilités dans la réalisation des
travaux et assurer de ce fait des missions de
représentation auprès des tiers.
Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier,
acquise par formation professionnelle, initiale ou
continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la
connaissance de techniques connexes leur permettant
d’assurer des travaux relevant de celles-ci.
Ils s’adaptent de manière constante aux techniques et
équipements nouveaux, notamment par recours à une
formation continue appropriée. Ils peuvent être
appelés à transmettre leur expérience, à mettre en
valeur leurs capacités d’animation, au besoin à l’aide
d’une formation pédagogique, et à assurer le tutorat
des apprentis et des nouveaux embauchés.
Tableau des critères classants des ouvriers du bâtiment
Contenu
de l’activité
Autonomie
et initiative
Technicité
et initiative
Formation
adaptation
et expérience
Niveau
Position
Niveau I
1
Travaux de simple Contrôle constant. Sans mise en
exécution selon des
œuvre de
consignes précises.
connaissances
particulières.
Simple
adaptation aux
conditions
générales de
travail.
2
Travaux simples,
sans difficultés
particulières.
Contrôle fréquent.
Initiatives
élémentaires.
Responsable de
leur bonne
exécution.
Première
spécialisation
dans
l’emploi.
Initiation
professionnelle.
Travaux courants
de sa spécialité
réalisés à partir
de directives
générales.
Contrôle ponctuel.
Initiative dans
le choix
des moyens.
Connaissances
techniques de
base de son
métier.
Respect des
règles
professionnelles.
Formation
professionnelle
reconnue
(diplôme
bâtiment de
niveau V de
l’éducation
nationale) ou
expérience
équivalente.
1
Travaux de son
métier réalisés à
partir de directives,
pouvant impliquer
la lecture de plans
et la tenue de
documents
d’exécution s’y
rapportant. Peut
être assisté d’autres
ouvriers en principe
de qualifications
moindre.
Responsable de
Bonnes
leur bonne
connaissances
réalisation, sous professionnelles.
contrôle de bonne
fin.
Sur instructions
de l’encadrement,
fonctions
ponctuelles de
représentation
simple ayant trait
à l’exécution du
travail quotidien.
Formation
professionnelle
reconnue
(diplôme
bâtiment de
niveau IV de
l’éducation
nationale) ou
expérience
équivalente.
Peut
transmettre
ponctuellement
son expérience.
2
Travaux délicats
de son métier
réalisés à partir
d’instructions
générales.
Dispose d’une
Très bonnes
certaine autonomie, connaissances
sous contrôle de professionnelles.
bonne fin.
Est à même de
prendre des
initiatives se
rapportant à la
réalisation des
travaux qui lui
sont confiés.
Formation
professionnelle
reconnue
(diplôme
bâtiment de
niveau IV de
l’éducation
nationale) et/ou
expérience
équivalente.
Tutorat éventuel
des apprentis et
des nouveaux
embauchés.
Niveau II
Niveau III
97
Tableau des critères classants des ouvriers du bâtiment (suite)
Niveau
Position
Contenu de
Autonomie
Niveau IV
1
À partir de directives
d’organisation
générale : travaux
complexes de son
métier, ou organise
le travail des ouvriers
constituant l’équipe
appelée à l’assister
et en assure la
conduite.
Autonomie dans
son métier exercée
sous l’autorité de
sa hiérarchie.
Initiatives relatives
à la réalisation
technique des
tâches à effectuer.
Missions de
représentation
correspondantes.
Parfaite maîtrise
de son métier
et technicité
affirmée. Capable
de diversifier ses
connaissances
professionnelles,
y compris dans
techniques
connexes.
Formation
professionnelle
reconnue
(diplôme
bâtiment de
niveau IV de
l’éducation
nationale) et/ou
solide
expérience.
S’adapte aux
techniques et
équipements
nouveaux,
notamment par
une formation
continue
appropriée.
Tutorat éventuel
des apprentis
et des nouveaux
embauchés.
2
Travaux les plus
délicats de son
métier, ou assure
de manière
permanente la
conduite et
l’animation d’une
équipe composée
d’ouvriers de tous
niveaux.
Large autonomie
dans son métier.
Dans la limite des
attributions
définies par le
chef d’entreprise,
sous l’autorité de
sa hiérarchie et
dans le cadre de
ses fonctions,
responsabilités
dans la réalisation
des travaux et
missions de
représentation
auprès des tiers.
Parfaite maîtrise
de son métier et
connaissance de
techniques
connexes, lui
permettant
d’assurer les
travaux relevant
de celles-ci.
Formation
professionnelle
reconnue
(diplôme
bâtiment de
niveau IV de
l’éducation
nationale) et/ou
très solide
expérience.
S’adapte de
manière
constante aux
techniques et
équipements
nouveaux,
notamment par
une formation
continue
appropriée.
Tutorat éventuel
des apprentis et
des nouveaux
embauchés.
98
Technicité
Formation
e
Annexe 2 : Classification des ouvriers des travaux publics
Définition générale des emplois des ouvriers des Travaux Publics
Niveau
Niveau 1 :
Ouvriers d’exécution
Niveau 2 :
Ouvriers professionnels
Niveau 3 :
Ouvriers et compagnons
du chef d’équipe
Position
Descriptif
Position 1
Le titulaire exécute sous contrôle régulier des travaux
élémentaires, à partir de directives précises.
Les emplois de cette position comportent des travaux
simples ne nécessitant pas de connaissances particulières
mais une simple adaptation aux conditions de travail de
l'environnement.
Position 2
Le titulaire exécute, sous contrôle fréquent, des travaux
sans difficulté particulière, à partir de directives simples. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené, dans le cadre des tâches qui lui
sont confiées, à prendre certaines initiatives élémentaires. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ; ils peuvent requérir un niveau de formation professionnelle ou une pratique professionnelle
acquise en position 1.
Position 1
Le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir
de directives générales, les travaux courants de sa spécialité. Les emplois de cette position comportent l'exécution
de travaux impliquant de bonnes connaissances techniques et le respect des contraintes de l'environnement.
Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation
ou une technicité acquise par expérience au niveau I.
Position 2
Le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir
de directives, les travaux de sa spécialité ; il est responsable de leur bonne réalisation. Il peut être amené à
accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides. Les
emplois de cette position comportent la réalisation de
travaux impliquant le respect des règles de l'art, la prise
en compte des contraintes liées aux environnements et,
si nécessaire, la lecture et la tenue de documents courants. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente.
Position 1
Le titulaire réalise, à partir de directives générales,
l'ensemble des travaux, notamment délicats, de sa
spécialité. Dans ce cadre, il dispose d'une certaine
autonomie et prend des initiatives se rapportant à la
réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour faire
face à des situations imprévues. Il peut être amené à
accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides dont
il guide le travail et contrôle les résultats. Il est capable de
lire des plans d'exécution et de tenir des documents
courants. Les emplois de cette position comportent la
réalisation de travaux délicats impliquant le respect des
règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux
environnements. Ils nécessitent un diplôme professionnel
et/ou une formation spécifique et/ou impliquent une
bonne connaissance professionnelle obtenue par
l'expérience acquise à la position précédente.
99
Définition générale des emplois des ouvriers des Travaux Publics (suite)
Niveau
Niveau 3 :
Ouvriers et compagnons
du chef d’équipe
(suite)
Position
Descriptif
Position 2
Le titulaire réalise, à partir de directives d'organisation
générale, les travaux de sa spécialité ; il possède la maîtrise de son métier. Il est capable :
• de lire et d'interpréter des plans d'exécution ou des
instructions écrites;
• d'évaluer ses besoins prévisionnels en outillages,
petits matériels et matériaux ;
et/ou pour les chefs d'équipe :
• d'organiser le travail du personnel constituant l'équipe
appelée à l'assister.
Les emplois de cette position comportent la réalisation
de travaux complexes ou diversifiés qui impliquent une
connaissance professionnelle confirmée dans une
technique et une certaine connaissance professionnelle
dans d'autres techniques acquise par expérience et/ou
formation complémentaire. Ils nécessitent un diplôme
profes-sionnel, une formation spécifique ou une
expérience acquise à la position précédente.
Niveau 4 :
Maîtres ouvrier
ou maîtres chefs d’équipes
100
Le titulaire possède une parfaite maîtrise du métier
permettant soit :
• de réaliser avec autonomie les travaux les plus délicats
nécessitant une haute technicité dans une technique,
et, de plus, des connaissances des techniques
connexes permettant d'assurer des travaux relevant de
celles-ci ;
• de conduire et d'animer régulièrement, suivant les
directives données par les agents de maîtrise, une
équipe dans une spécialité et de rendre compte de
l'activité de cette dernière.
Il doit être capable de transmettre son expérience. Il
peut être apte à assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes.
Il peut être amené à assurer des rapports avec des tiers
dans le cadre d'instructions précises et ponctuelles et
dans un domaine d'activité bien délimité. Les emplois
du niveau IV impliquent les connaissances définies au
niveau III, position 2 acquises par formation et/ou
expérience professionnelle.
Tableau des critères classants des ouvriers du travaux publics
Responsabilité
dans l’organisation
du travail
Autonomie
et initiative
Position
Niveau I
1
Exécution de
Réduite.
Sans mise en
travaux élémentaires Contrôle régulier. œuvre de
à partir de directives
connaissances
précises.
particulières.
Simple
adaptation aux
conditions de
travail de son
environnement.
2
Exécution
de travaux
sans difficulté
particulière à partir
de directives
simples.
Autonomie limitée Acquise par
aux travaux
pratique ou
simples
apprentissage.
de sa spécialité.
Contrôle fréquent.
Niveau de
formation
professionnelle
ou expérience
acquise à la
position 1.
1
Organise les travaux
courants de sa
spécialité, à partir
de directives
générales.
Autonomie sur les
travaux courants
de sa spécialité.
Contrôle ponctuel.
Bonne maîtrise
de sa technique
Connaissance et
respect des
contraintes liées
à l'environnement.
Diplôme
professionnel
reconnu ou
technicité
acquise par
expérience au
niveau I ou par
formation
spécifique.
2
Organise les travaux
de sa spécialité à
partir de directives.
Possibilités d'aides.
Autonomie dans
la réalisation de
son travail Est
responsable de sa
bonne exécution.
Contrôle de bonne
fin.
Respect des
règles de l'art.
Analyse et prise
en compte
des contraintes
liées aux
environnements.
Diplôme
professionnel
reconnu ou
formation
spécifique ou
expérience
acquise à la
position
précédente.
Niveau III
Organise les travaux
de sa spécialité et
ceux des aides
appelés
éventuellement
à l'assister.
Autonomie dans
sa spécialité.
Rend compte
à sa hiérarchie.
Réalise les
travaux complexes
de sa spécialité
et a une certaine
connaissance des
techniques
connexes.
Diplôme
professionnel
reconnu ou
formation
spécifique ou
expérience
acquise au
niveau II.
Niveau IV
Responsable du bon
déroulement du
mode opératoire des
travaux qu'il réalise
ou Conduite et
animation d'une
équipe permanente.
Autonomie et
Réalise
initiative très larges. les travaux les
Rend compte
plus délicats.
à la maîtrise.
Haute technicité.
Connaissance de
techniques
connexes.
Transmission de
son expérience
– Tutorat.
Niveau II
Technicité
Formation
et expérience
Niveau
Diplôme
professionnel
reconnu ou
formation
spécifique et/ou
expérience
acquise au
niveau III.
101
e
Annexe 3 : Classification des ETAM du BTP
Tableaux des définitions des ETAM du BTP
Employés
Niveaux
Critères
A
B
Contenu de l'activité.
Responsabilité
dans l'organisation
du travail.
Effectue des
travaux simples
et répétitifs
nécessitant un
apprentissage
de courte durée
Ou
Travaux d'aide
Est responsable
de la qualité du
travail fourni,
sous l'autorité de
sa hiérarchie.
Effectue des
travaux d'exécution
sans difficulté
particulière
Ou
Travaux
d'assistance à un
ETAM d'une
position supérieure.
Est responsable de
la qualité du
travail fourni et
des échéances qui
lui sont indiquées,
sous l'autorité de
sa hiérarchie.
Autonomie.
Initiative.
Adaptation.
Capacité à recevoir
délégation.
Reçoit des
consignes
précises.
Peut prendre
des initiatives
élémentaires.
Respecte les
règles de sécurité
relatives à son
emploi et à
l'environnement
dans lequel il se
trouve.
Reçoit des
instructions
précises.
Peut être amené à
prendre une part
d'initiatives dans
le choix des
modes
d'exécution.
Peut être appelé à
effectuer des
démarches
courantes.
Respecte les
règles de sécurité.
Reçoit des
instructions
définies.
Peut être amené à
prendre une part
d'initiatives et des
responsabilités
relatives à la
réalisation des
travaux qui lui
sont confiés.
Peut être appelé à
effectuer des
démarches
courantes.
Met en œuvre la
démarche
prévention.
Reçoit des
instructions
constantes.
Peut être amené à
prendre une part
d'initiatives et de
responsabilités
relatives à la
réalisation des
travaux qui lui
sont confiés.
Peut être appelé à
effectuer des
démarches
courantes.
Met en œuvre la
démarche
prévention.
Technicité.
Expertise.
Pas de
connaissances
spécifiques
requises.
Première
qualification.
Technicité
courante.
Technicité
courante
affirmée.
Compétences
acquises par
expérience
ou formation.
Initiation
professionnelle
Ou
Adaptation
préalable.
Expérience
acquise
en niveau A
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle
Ou
Diplôme de
l'enseignement
technologique ou
professionnel de
niveau CAP, BEP.
Expérience acquise en niveau B
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle
Ou
Diplôme de
l'enseignement
général,
technologique ou
professionnel de
niveau BP, BT,
Bac professionnel,
Bac STI.
Expérience
acquise
en niveau C
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle.
102
C
Effectue des
travaux courants,
variés et
diversifiés.
Résout des
problèmes
simples.
Est responsable
de la qualité du
travail fourni et
du respect des
échéances, en
intégrant la notion
d'objectifs à
atteindre, sous
l'autorité de sa
hiérarchie.
D
Effectue des
travaux courants,
variés et
diversifiés.
Maîtrise la
résolution de
problèmes
courants.
Est responsable
de ses résultats
sous l'autorité de
sa hiérarchie.
Tableaux des définitions des ETAM du BTP
Techniciens et agents de maîtrise
Niveaux
Critères
E
F
Contenu de l'activité.
Responsabilité
dans l'organisation
du travail.
Réalise des
travaux
d'exécution, de
contrôle,
d'organisation,
d'études…
Ou
Exerce un
commandement
sur les salariés
placés sous son
autorité.
Résout des
problèmes à partir
de méthodes et
techniques
préétablies.
Peut transmettre
ses connaissances.
Réalise des travaux
d'exécution,
de contrôle,
d'organisation,
d'études, de
gestion, d'action
commerciale…
portant sur des
projets plus
techniques
Ou
Exerce un
commandement
sur un ensemble
de salariés affectés
à un projet. Résout
des problèmes
avec choix
de la solution
la plus adaptée
par référence
à des méthodes,
procédés
ou moyens
habituellement mis
en œuvre dans
l'entreprise.
Transmet ses
connaissances.
Autonomie.
Initiative.
Adaptation.
Capacité à recevoir
délégation.
Agit dans le cadre
d'instructions
permanentes
et/ou de
délégations dans
un domaine
d'activités
strictement défini.
Est amené à
prendre une part
d'initiatives, de
responsabilités et
d'animation.
Échange des
informations avec
des Interlocuteurs
externes
occasionnels.
Effectue des
démarches
courantes.
Veille à faire
respecter
l'application des
règles de sécurité.
Agit dans le cadre
d'instructions
permanentes et/ou
de délégations.
Est amené à prendre des initiatives,
des responsabilités.
A un rôle
d'animation.
Sait faire passer
l'information et
conduit des
relations ponctuelles avec des
Interlocuteurs
externes. Peut
représenter
l'entreprise dans le
cadre de ces
instructions et
délégations.
Veille à faire
respecter
l'application des
règles de sécurité
et participe à leur
adaptation.
G
Réalise des travaux
d'exécution, de
contrôle, d'organisation, d'études,
de gestion, d'action
commerciale…
portant sur un
projet important ou
complexe ou sur
plusieurs projets
Ou
Exerce un
commandement sur
plusieurs équipes
de salariés affectés
à un projet important ou complexe
ou à plusieurs
projets. Résout des
problèmes variés
avec choix de la
solution la plus
adaptée tenant
compte des données
et contraintes
d'ordre
économique,
technique,
administratif et
commercial. Sait
et doit transmettre
ses connaissances.
Agit par délégation
dans le cadre
d'instructions. A un
rôle d'animation
Sait faire passer
l'information et
conduit des
relations régulières
avec des Interlocuteurs externes.
Représente l'entreprise dans le cadre
de ces instructions
et délégations.
Veille à faire
respecter
l'application des
règles de sécurité.
Participe à leur
adaptation et à
leur amélioration.
H
Exerce les
fonctions de
niveaux G avec
une expérience
confirmée qui lui
en donne la
complète
maîtrise.
Agit par délégation
dans le cadre de
directives précises.
A un rôle
d'animation.
Communique et
assure le relais
entre le personnel
placé sous son
autorité et la
hiérarchie ;
conduit des
relations fréquentes avec des
Interlocuteurs
externes.
Représente
l'entreprise dans
le cadre de ces
directives et
délégations.
Veille à faire
respecter
l'application des
règles de sécurité
Participe à leur
amélioration et à
leur adaptation.
103
Techniciens et agents de maîtrise (suite)
Niveaux
Critères
G
H
Technicité.
Expertise.
Connaissances
des principaux
aspects
techniques
et savoir-faire
de sa spécialité
professionnelle.
Bonne technicité
dans sa
spécialité.
Se tient à jour
dans sa
spécialité*.
Connaissances
structurées des
diverses
techniques et
savoir-faire de sa
spécialité
professionnelle et
de leurs
applications.
Haute technicité
dans sa
spécialité.
Se tient à jour
dans sa
spécialité*.
Connaissances
approfondies des
techniques et
savoir-faire de sa
spécialité et des
connaissances de
base de
techniques
connexes.
Haute technicité
dans sa spécialité
et technicité de
base de domaines
connexes.
Tient à jour
ses connaissances
de sa spécialité et
ses connaissances
de base des
techniques
connexes*.
Connaissances
parfaitement
maîtrisées des
techniques et
savoir-faire de sa
spécialité et des
connaissances
courantes de
techniques
connexes.
Très haute
technicité
dans sa spécialité
et technicité
courante de
domaines
connexes.
Tient à jour
l'ensemble
des ses
connaissances.
Compétences
acquises par
expérience
ou formation
Expérience
acquise en niveau
D ou en niveau IV
de la
classification
Ouvriers Bâtiment
et niveaux III et
IV de la
classification
Ouvriers TP.
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle.
Ou
Diplôme de
l'enseignement
général,
technologique ou
professionnel de
niveau BTS, DUT,
DEUG.
Expérience
acquise en niveau
E
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle.
Expérience
acquise en niveau
F
Ou
Formation
générale,
technologique ou
professionnelle.
Expérience
acquise
en niveau G.
E
F
* notamment, par le recours à la formation professionnelle continue.
104
e
Annexe 4 : Classification des cadres du Bâtiment
Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment
Niveau
Dénomination
Position A
Ingénieur ou
assimilé
débutant
Position B
Ingénieur ou
assimilé
1er échelon
Catégorie
(le cas
échéant)
salariés concernés
Exemple
Salarié titulaire d’un diplôme d’ingénieur :
a) de moins de 24 ans ;
b) de 24 à 26 ans, ou s’il est âgé de plus
de 26 ans, pendant les deux premières
années d’exercice de la profession
comme Ingénieur ou Assimilé ;
c) de 26 à 28 ans, ou s’il a plus de 28 ans,
pendant les troisième et quatrième
années d’exercice de la profession
comme Ingénieur ou Assimilé.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux
promotions individuelles. À l’expiration de
la période de deux ans prévue à l’alinéa c)
ci-dessus, les Ingénieurs et Assimilés
bénéficient dans l’Entreprise où cette
période a été achevée de la qualification
d’Ingénieur ou Assimilé (Position B).
Catégorie 1
Fonction exercée par l’Ingénieur ou
Assimilé ayant au moins quatre ans de
pratique de la profession, possédant une
formation technique appuyée sur des
connaissances générales ainsi que des
qualités intellectuelles et humaines, qui
lui permettent de se mettre rapidement au
courant de la conduite des travaux, des
questions de production, de fabrication,
d’études, d’essais, d’achats ou de ventes,
etc. La fonction exige la mise en œuvre de
ces connaissances et qualités. Mais
l’Initiative de l’intéressé est limitée et la
responsabilité finale des décisions revient
en fait à son chef. L’intéressé coordonne
éventuellement les travaux des techniciens,
agents de maîtrise, dessinateurs ou
employés travaillant aux mêmes tâches
que lui. La place hiérarchique de cette
catégorie se situe au-dessus des
classifications d’agents de maîtrise.
Ingénieur
d’études
Ingénieur
adjoint
d’exécution
Catégorie 2
L’intéressé remplit toutes les conditions
ci-dessus et, en outre, partant d’instructions
précises données par son supérieur, doit
avoir à prendre les initiatives et assumer
les responsabilités que nécessite
la réalisation de ces instructions.
Cette fonction trouve plus généralement
sa place dans les entreprises à structure
simple.
Ingénieur
d’études
et d’exécution
Ingénieur
d’exécution
105
Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment (suite)
Niveau
Position B
(suite)
Position C
106
Dénomination
Ingénieur ou
assimilé
2ème échelon
Cadres
1er échelon
Catégorie
(le cas
échéant)
Salariés concernés
Exemple
Catégorie 1
L’intéressé doit avoir au moins six ans de
pratique de la profession en qualité
d’Ingénieur ou Assimilé et être en pleine
possession de son métier. Partant des
directives données par son supérieur, il doit
avoir couramment à prendre des initiatives
et à assumer des responsabilités :
• pour diriger les travaux de techniciens,
• agents de maîtrise, dessinateurs, employés
• ou ingénieurs travaillant aux mêmes
• tâches que lui ;
• pour représenter avec compétence
l’Entreprise auprès de toute personne ou
service extérieur où son activité habituelle
peut l’appeler.
Ingénieur
projecteur ;
Conducteur
de travaux,
2ème échelon ;
Commis
principal ;
Chef métreur ;
Chef
comptable.
Catégorie 2
L’intéressé doit répondre à toutes les
Ingénieur
conditions exigées de l’Ingénieur ou
projecteur
ème
principal.
Assimilé 2 échelon, Catégorie 1, et, en
outre :
• soit connaître à fond et se tenir au
courant des derniers progrès des
techniques nouvelles de sa profession
pour les appliquer correctement à tous
les travaux de sa spécialité ;
• soit avoir fréquemment à prendre des
initiatives avec la collaboration d’autres
Ingénieurs et Assimilés, travaillant sur les
tâches dont il est chargé.
Cadres techniques, administratifs ou
Ingénieur Chef
commerciaux placés généralement sous
de Bureau
les ordres d’un Cadre supérieur ou, dans
d’Études ;
les entreprises à structure simple,
Premier
de l’Employeur et :
Commis ;
• qui ont à diriger ou à coordonner les
Chef de
travaux des ouvriers, employés, techniciens, bureau
agents de maîtrise, Ingénieurs ou Assimilés de métré ;
des positions précédentes placés sous Chef du
leur autorité ;
Service de la
• ou qui ont des responsabilités équivalentes. comptabilité.
Ils doivent assumer la pleine responsabilité
de la conception, de l’organisation et du
commandement du travail effectué par leur
Service. Dans les Entreprises à structure
simple, ils doivent avoir reçu du Chef
d’entreprise une délégation permanente
pour un ou plusieurs objets spéciaux limités
leur permettant d’agir en lieu et place dans
la gestion courante de l’Entreprise.
Définition générale des emplois des cadres du Bâtiment (suite)
Niveau
Position C
(suite)
Position D
Dénomination
Cadres
2ème échelon
Catégorie
(le cas
échéant)
Salariés concernés
Exemple
Cadres techniques ou administratifs :
• dont les fonctions impliquent un
commandement sur un nombre important
de collaborateurs, Ingénieurs ou Assimilés
et Cadres de toute nature définis
ci-dessus ;
• ou qui ont une compétence et des
responsabilités équivalentes.
Cette position comporte des responsabilités
excédant notablement celles qui se
présentent généralement dans les Entreprises
à structure simple.
Positions supérieures : les positions
supérieures à celles énumérées ci-dessus
ne sont pas définies dans la présente
Convention.
107
108
Contenu
de l'activité.
Responsabilité
dans
l'organisation.
Critère
Résout des
problèmes
simples.
Résout des
problèmes
courants.
Assure la
transmission
de ses
connaissances.
Prend en
charge des
problèmes
variés et
apporte des
solutions dans
ses fonctions
courantes.
Assume la
direction et
la coordination
(management)
d'un groupe
de salariés
affecté au
même projet
que lui.
ou
Exerce une
fonction
technique,
administrative,
commerciale
ou d'études
Répond aux
mêmes conditions qu'en
position
cadres A1 et
en plus :
Exerce une
fonction technique, administrative ou
commerciale.
S'approprie
les méthodes
et pratiques
d'organisation
du travail.
Cadres B 1
Cadres A 2
Cadres A 1
Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics
Exerce une
fonction
technique,
administrative,
commerciale
ou d'études.
Dans le cadre
de fonctions
de direction
de travaux,
de direction
d'études,
d'organisation
Assume
et de vente
la direction et exerce une
la coordination ou plusieurs
(management) missions
d'un groupe
d'expertise
de salariés
ou de manaaffecté au
gement des
même projet
salariés placés
que lui.
sous son
autorité.
Prend en
Prend en
charge dans
un cadre glo- charge un ou
plusieurs probal des problèmes com- jets en tenant
compte des
plexes en
tenant compte paramètres
techniques,
des paramèéconomiques,
tres techniques, écono- administratifs,
miques, admi- juridiques,
nistratifs, juri- commerciaux
diques, com- et d'organisation du travail.
merciaux et
d'organisation
du travail.
Cadres B 3
Niveaux et positions
Cadres B 2*
Exerce une
mission de
haute expertise
Exerce une
large mission
d'expertise
et/ou une
mission de
direction ou
de conception
ou de coordination des
travaux des
salariés placés
sous son
autorité.
Dirige une
structure complexe.
et/ou
Cadres C 2
Cadres C 1*
Collabore
régulièrement
à l'élaboration
Veille à l'évo- et/ou à la réalution de ses lisation des
collaborateurs. choix stratégiques de l'entreprise.
Peut être
amené à
Etablit des
participer à
solutions origil'élaboration
nales et novaDirige et prend et/ou à la
trices.
en charge
réalisation
dans un cadre des choix
stratégiques
global des
projets pluri- de l'entreprise.
disciplinaires.
Peut créer
des méthodes
nouvelles.
Avec une
dimension
supérieure
dans le cadre
de fonctions
de direction
de travaux,
de direction
d'études,
d'organisation
et de vente,
exerce une
ou plusieurs
missions
d'expertise
et/ou de
management
des salariés
placés sous
son autorité.
Cadres B 4
Position
supérieure
non définie
Cadres D
e
Annexe 5 : Classification des cadres des Travaux Publics
109
Autonomie.
Initiative.
Adaptation.
Capacité à
recevoir
délégation.
Contenu
de l'activité.
Responsabilité dans
l'organisation
(suite)
Reçoit des
instructions
précises.
S'adapte à
l'entreprise et
à son environnement.
S'approprie
rapidement
tous les
aspects de
sa fonction.
Agit dans
le cadre de
directives
générales.
Gère l'organisation de son
travail mais
la prise de
décisions
importantes
revient à
S’intègre dans sa hiérarchie.
l’organisation
du service ou
du chantier.
S'adapte à
l'entreprise
et à son
environnement
et/ou
S'intègre dans confirme son
l'organisation adaptation.
du service ou
du chantier.
A des relations
de travail avec
des interlocuteurs internes
et externes.
Reçoit des
instructions
précises.
Gère l'organisation de son
travail
Prend les
mesures
nécessaires à
la réalisation
des objectifs
et indications
reçus et les
décisions
adaptées
en découlant.
Agit dans
le cadre
d'objectifs et
d'indications
générales.
Transmet ses
connaissances
et veille à la
formation de
ses collaborateurs
Apporte des
solutions nouvelles relatives
à plusieurs
domaines.
Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite)
Assure directement ou veille
à la formation
de ses collaborateurs.
Peut définir
dans ce cadre
des solutions
innovantes.
Reçoit des
Reçoit des
orientations et orientations et
des objectifs. participe à la
définition de
Prend les
ses objectifs.
décisions
découlant de Prend les
ses missions. décisions
importantes
Gère l'organi- découlant de
sation de son ses missions
et assume la
travail.
réalisation des
Entretien des objectifs pour
relations régu- les projets
lières avec des dont il a la
interlocuteurs charge.
variés,
Gère l'organiinternes ou
sation de son
externes
travail.
Peut assurer
directement
ou veille à la
formation de
ses collaborateurs.
Peut définir
des solutions
globales.
A une très
large délégation permettant la mise
Selon l'organi- en œuvre des
sation de
politiques de
l'entreprise,
l'entreprise.
possède une
délégation permanente sur
un ou
plusieurs
spécialisée
dont il a la
charge.
Contribue à la Propose des
définition de objectifs.
ses objectifs. A la totale
responsabilité
A la responsabilité totale des résultats
des résultats de l'entité et
de l'entité ou de la mission
de la fonction qu'il assume.
Position
supérieure
non
définie
(Suite)
110
Autonomie.
Initiative.
Adaptation.
Capacité à
recevoir
délégation.
(suite)
Critère
Cadres A 1
Cadres A 2
A un rôle
d'animation
vis-à-vis
d'interlocuteurs variés,
internes ou
externes.
Peut convaincre et faire
adhérer à un
projet ses
interlocuteurs.
Cadres B 3
Niveaux et positions
Cadres B 2*
Cadres B 4
Développe et
assure des
relations fréquentes et
suivies avec
tous types
d'interlocuteurs.
Engage l'entreprise par
une large
délégation
dans son
domaine
d'activités.
Engage
l'entreprise
Engage
Engage l'enpar une délél'entreprise
treprise par
gation propre Sait convainpar délégation une délégation à son domaine cre et faire
adhérer à un
dans le cadre propre à son
d'activité.
projet un
des directives domaine
ensemble
reçues.
d'activité.
d'interlocuteurs.
Assure des
relations
suivies avec
des interlocuteurs variés,
internes ou
externes.
Cadres B 1
Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite)
Cadres C 1*
objets de la
gestion
courante.
Cadres C 2
Cadres D
Position
supérieure
non
définie
(Suite)
111
Débutants
titulaires d'un
diplôme
d'ingénieurs,
ingénieursmaîtres,
maîtrise.
Met en
application les
connaissances
acquises.
S'initie au
cours de cette
période
d'accueil aux
techniques de
l'entreprise.
Débutants
diplômés des
grandes écoles
ou titulaires
d'un diplôme
de niveau
DESS, DEA...
confirme sa
parfaite
connaissance
des techniques de
l'entreprise.
et/ou
Met en application les
connaissances
acquises
S'initie au
cours de cette
période
d'accueil aux
techniques de
l'entreprise.
Expérience
acquise en
niveaux G,
ETAM ou H,
Etam ou
cadres A et
formation
générale,
technologique
ou professionnelle.
Possède les
compétences
professionnelles requises
pour l'exercice
de sa fonction.
Expérience
acquise en
cadres B 1 et
formation
générale,
technologique
ou professionnelle.
Actualise
ses propres
connaissances**
Répond aux
conditions
du niveau
B 1 et en
plus :
* Se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.
** Notamment, par le recours à la formation professionnelle continue.
Compétences
acquises par
expérience
ou formation
Technicité.
Expertise.
Définition des emplois des Cadres des Travaux Publics (suite)
Expérience
ayant permis
l'acquisition
des
compétences
requises.
Actualise et
développe
ses connaissances**
Possède un
niveau de
technicité ou
d'expertise lui
permettant
d'exercer
pleinement
ses missions.
Expérience
confirmée
ayant permis
l'acquisition
des
compétences
requises.
Actualise les
connaissances
de ses collaborateurs**
Intègre toutes
les évolutions
de sa spécialité.
Répond aux
conditions du
niveau cadres
B 3 et en
plus :
Enrichit sa
fonction par
de nouveaux
champs d’invervention.**
Répond aux
mêmes
conditions
qu’en position
C 1 et
en plus :
Grande
Large
expérience
expérience
profesionnelle professionnelle
Enrichit sa
fonction par
de nouveaux
savoir-faire**
Compétence
et expertise
reconnues
acquises dans
son parcours
professionnel.
Position
supérieure
non
définie
(Suite)
112
1/01/2013
1/11/2013
1/07/2013
Bretagne
Centre (entr de plus de 10 salariés)
Centre (entr de moins de 10 salariés)
1/04/2012
1/01/2013
1/06/2012
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
Picardie
Poitou-Charentes
Provence-Alpes-Côte d’Azur
Ile de France (hors Seine et Marne)
Rhône-Alpes (plus de 10)
Seine-et-Marne
1/01/2013
1/04/2012
1/10/2013
Basse Normandie
Pays de Loire
1/01/2013
Nord Pas de Calais
Haute Normandie
1/01/2013
1/09/2013
Midi-Pyrénées
Limousin
Lorraine
1/05/2012
1/01/2013
Languedoc-Rousillon
1/02/2013
1/03/2013
Bourgogne
1/07/2013
1/07/2012
Auvergne
Franche-Comté
1/01/2013
Aquitaine
Champagne-Ardennes
1/03/2012
Alsace
Applicable au
1 440,00 €
1 446,00 €
1 440,00 €
1 424,73 €
1 430,25 €
1 402,95 €
1 412,05 €
1 428,00 €
1 454,21 €
1 461,45 €
1 446,63 €
1 435,08 €
1 445,42 €
1 400,47 €
1 482,75 €
1 438,00 €
1 430,25 €
1 430,56 €
1 440,00 €
1 428,73 €
1 404,60 €
1 440,37 €
1412,45 €
150
1 451,00 €
1 472,60 €
1 450,00 €
1 479,57 €
1 453,00 €
1 434,80 €
1 460,58 €
1 440,00 €
1 473,63 €
1 498,58 €
1 480,38 €
1 462,13 €
1 496,98 €
1 426,50 €
1 506,84 €
1 455,00 €
1 462,09 €
1 450,86 €
1 460,00 €
1 454,52 €
1 429,20 €
1 463,30 €
1 490,00 €
1 589,30 €
1 550,00 €
1 590,72 €
1 475,75 €
1 478,78 €
1 528,83 €
1 534,00 €
1 528,08 €
1 579,33 €
1 568,90 €
1 494,38 €
1 586,47 €
1 531,50 €
1 577,30 €
1 474,55 €
1 504,56 €
1 521,21 €
1 512,70 €
1 530,35 €
1 520,40 €
1 580,93 €
1 495,53 €
185
1 625,00 €
1 783,80 €
1 710,00 €
1 775,97 €
1 657,75 €
1 548,55 €
1 713,87 €
1 654,00 €
1 684,90 €
1 743,33 €
1 716,42 €
1 668,64 €
1 709,32 €
1 706,50 €
1 724,75 €
1 645,30 €
1 612,25 €
1 638,81 €
1 679,90 €
1 665,34 €
1 672,40 €
1 732,25 €
1 655,16 €
210
230
1 765,00 €
1 939,40 €
1 825,00 €
1 924,17 €
1 803,36 €
1 662,30 €
1 860,99 €
1 765,00 €
1 810,33 €
1 898,89 €
1 834,45 €
1 796,78 €
1 815,49 €
1 846,50 €
1 842,71 €
1 781,90 €
1 700,22 €
1 733,31 €
1 813,70 €
1 766,96 €
1 794,00 €
1 860,69 €
1782,87 €
SALAIRES OUVRIERS BÂTIMENT 2013
1 429,31 €
170
250
1 916,00 €
2 095,00 €
1 940,00 €
2 072,37 €
1 950,48 €
1 776,06 €
2 009,63 €
1 926,00 €
1 952,75 €
2 052,55 €
1 952,48 €
1 930,08 €
1 942,89 €
1 986,50 €
1 960,67 €
1 918,50 €
1 794,25 €
1 829,73 €
1 947,50 €
1 868,57 €
1 915,60 €
2 011,72 €
1910,58 €
270
2 060,00 €
2 250,60 €
2 110,00 €
2 220,57 €
2 096,08 €
1 895,88 €
2 156,75 €
2 053,00 €
2 079,40 €
2 207,95 €
2 070,50 €
2 080,46 €
2 052,10 €
2 126,50 €
2 078,63 €
2 055,10 €
1 885,25 €
1 922,51 €
2 081,30 €
1 970,19 €
2 037,20 €
2 135,07 €
2038,28 €
e
Annexe 6 : Grilles des salaires du BTP
113
1/01/2013
1/05/2013
1/01/2013
1/01/2013
Bretagne
Centre
Champagne-Ardennes
Franche-Comté
1/01/2013
1/09/2013
1/01/2013
1/10/2013
1/01/2013
1/04/2012
7/07/2012
1/01/2013
1/06/2012
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
Lorraine
Midi-Pyrénées
Nord Pas de Calais
Basse Normandie
Haute Normandie
Pays de Loire
Picardie
Poitou-Charentes
Provence-AlpesCôte d’Azur
Ile de France (sauf 77)
Rhône-Alpes
Seine-et-Marne
1/05/2012
1/03/2013
Bourgogne
1/01/2013
1/02/2013
Auvergne
Limousin
1/01/2013
Aquitaine
Languedoc-Rousillon
1/03/2013
Alsace
Applicable au
1 455,00 €
1 466,00 €
1 450,00 €
1 452,55 €
1 453,39 €
1 449,00 €
1 444,51 €
1 455,00 €
1 491,75 €
1 511,00 €
1 504,68 €
1 491,45 €
1 467,67 €
1 420,00 €
1 444,08 €
1 455,00 €
1 460,00 €
1 467,00 €
1 476,00 €
1 438,83 €
1 476,93 €
1 443,88 €
A
1 525,00 €
1 551,00 €
1 535,00 €
1 562,78 €
1 541,43 €
1 544,00 €
1 575,83 €
1 528,00 €
1 581,25 €
1 607,00 €
1 585,50 €
1 566,55 €
1 558,58 €
1 496,00 €
1 541,87 €
1 535,00 €
1 542,00 €
1 552,00 €
1 566,00 €
1 527,89 €
1 531,64 €
1 550,83 €
B
1 630,00 €
1 666,00 €
1 635,00 €
1 658,58 €
1 662,52 €
1 642,00 €
1 701,81 €
1 663,00 €
1 715,50 €
1 729,00 €
1 696,75 €
1 668,48 €
1 623,52 €
1 645,00 €
1 617,82 €
1 630,00 €
1 657,00 €
1 671,00 €
1 660,00 €
1 637,65 €
1 617,89 €
1 657,80 €
C
1 855,00 €
1 784,00 €
1 830,00 €
1 849,17 €
1 761,63 €
1 784,00 €
1 849,16 €
1 831,00 €
1 893,44 €
1 877,00 €
1 862,75 €
1 797,22 €
1 760,88 €
1 774,00 €
1 776,30 €
1 755,00 €
1 765,00 €
1 789,00 €
1 814,00 €
1 786,24 €
1 752,77 €
1 764,75 €
D
2 050,00 €
1 994,00 €
1 950,00 €
1 959,39 €
1 981,84 €
1 958,00 €
1 992,22 €
2 004,00 €
2 038,35 €
2 023,00 €
2 025,60 €
2 001,06 €
1 917,05 €
1 977,00 €
2 001,85 €
1 930,00 €
1 956,00 €
1 938,00 €
1 955,00 €
1 969,85 €
1 971,86 €
1 895,00 €
E
SALAIRES ETAM BÂTIMENT 2013
F
2 380,00 €
2 286,00 €
2 350,00 €
2 284,93 €
2 202,04 €
2 238,00 €
2 210,02 €
2 243,00 €
2 269,25 €
2 318,00 €
2 409,85 €
2 226,36 €
2 196,72 €
2 206,00 €
2 194,27 €
2 200,00 €
2 244,00 €
2 222,00 €
2 261,00 €
2 186,37 €
2 262,56 €
2 224,03 €
G
2 610,00 €
2 516,00 €
2 610,00 €
2 503,33 €
2 510,28 €
2 489,00 €
2 461,97 €
2 525,00 €
2 517,96 €
2 608,00 €
2 630,19 €
2 516,03 €
2 500,24 €
2 479,00 €
2 488,99 €
2 490,00 €
2 460,00 €
2 485,00 €
2 549,00 €
2 441,09 €
2 534,12 €
2 459,95 €
H
€
2 850,00 €
2 812,00 €
2 850,00 €
2 760,87
2 697,50 €
2 617,00 €
2 790,80 €
2 690,00 €
2 785,30 €
2 771,00 €
2 901,96 €
2 709,14 €
2 857,40 €
2 682,00 €
2 650,41 €
2 695,00 €
2 674,00 €
2 779,00 €
2 703,00 €
2 759,49 €
2 765,56 €
2 620,38 €
114
1/01/2012
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
Bretagne
Centre
Champagne-Ardennes
Franche-Comté
Languedoc-Rousillon
Limousin
Lorraine
Midi-Pyrénées
Nord Pas de Calais
Normandie
Pays de Loire
1/01/2013
1/01/2013
1/01/2013
Provence-Alpes-Côte d’Azur
Ile de France
Rhône-Alpes (plus de 10)
1/01/2013
1/01/2013
Bourgogne
1/01/2013
1/01/2013
Auvergne
Poitou-Charentes
1/01/2012
Aquitaine
Picardie
1/01/2012
Alsace
Applicable au
18 439 €
18 900 €
18 384 €
18 300 €
18 445 €
18 283 €
18 026 €
18 384 €
18 310 €
18 499 €
18 242 €
18 320 €
18 370 €
18 328 €
18 374 €
17 900 €
18 301 €
18 212 €
17 906 €
17 930 €
100
19 106 €
19 120 €
18 670 €
19 005 €
18 888 €
18 519 €
18 427 €
18 670 €
18 605 €
18 813 €
18 709 €
18 895 €
18 880 €
18 484 €
18 848 €
18 265 €
18 385 €
18 436 €
18 078 €
18 105 €
110
20 229 €
19 970 €
19 258 €
19 363 €
19 465 €
19 312 €
19 465 €
19 258 €
19 150 €
19 325 €
19 100 €
19 515 €
19 700 €
19 117 €
19 537 €
18 795 €
19 116 €
19 103 €
18 756 €
18 800 €
125
22 162 €
22 190 €
21 427 €
21 584 €
21 799 €
21 530 €
21 444 €
21 427 €
21 365 €
21 414 €
21 329 €
21 650 €
21 850 €
21 302 €
21 879 €
21 050 €
21 318 €
21 249 €
20 911 €
20 840 €
140
23 830 €
23 515 €
23 034 €
23 124 €
23 360 €
23 126 €
22 976 €
23 034 €
22 845 €
22 583 €
22 851 €
23 105 €
23 400 €
22 532 €
23 442 €
22 560 €
22 612 €
22 700 €
22 405 €
22 210 €
150
SALAIRES OUVRIERS TRAVAUX PUBLICS 2013 (salaire annuel)
165
25 872 €
25 875 €
25 155 €
24 751 €
25 528 €
25 052 €
25 028 €
25 155 €
24 810 €
24 370 €
24 976 €
25 420 €
25 300 €
24 898 €
24 560 €
24 705 €
24 894 €
24 664 €
24 618 €
24 275 €
180
28 076 €
28 180 €
27 301 €
26 998 €
27 846 €
27 322 €
27 303 €
27 301 €
27 070 €
26 447 €
27 247 €
27 550 €
27 350 €
26 974 €
26 793 €
26 950 €
27 010 €
29 906 €
26 858 €
26 570 €
115
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
Auvergne
Bourgogne
Bretagne
Centre
Champagne-Ardennes
Franche-Comté
Languedoc-Rousillon
Limousin
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
Normandie
Pays de Loire
Picardie
Poitou-Charentes
Rhône-Alpes
Ile de France
Côte d’Azur
1/01/13
1/01/13
1/01/13
1/01/13
Nord Pas de Calais
Provence-Alpes-
1/01/13
Midi-Pyrénées
1/01/13
1/01/13
Aquitaine
Lorraine
1/01/13
Alsace
Applicable au
18 531€
18 900€
18 627€
18 271€
18 445€
18 253€
18 029€
18 469€
18 310€
18 426€
18 188€
18 320€
18 370€
18 412€
18 039€
18 169€
18 301€
18 092€
18 110€
18 145€
A
20 046€
20 475€
19 655€
18 860€
19 571€
19 040€
18 857€
19 392€
19 140€
19 009€
19 100€
19 370€
19 000€
19 045€
19 474€
19 437€
19 062€
19 215€
19 140€
21 758€
21 980€
20 759€
20 645€
21 146€
20 627€
20 209€
20 914€
20 725€
20 886€
21 227€
21 305€
21 000€
20 861€
21 086€
20 808€
21 086€
20 728€
20 593€
20 194€
C
23 770€
24 150€
23 298€
22 293€
23 343€
22 848€
23 026€
22 907€
22 715€
23 164€
22 658€
22 870€
23 300€
22 988€
22 824€
23 020€
22 500€
22 959€
22 565€
22 547€
D
26 887€
26 930€
25 666€
24 398€
25 839€
25 032€
24 865€
24 968€
25 045€
25 464€
24 774€
25 825€
25 350€
24 846€
25 675€
25 228€
24 700€
25 452€
24 044€
24 126€
E
F
29 642€
30 100€
28 285€
27 259€
29 022€
27 817€
27 506€
27 947€
28 655€
28 274€
27 415€
28 435€
28 100€
27 965€
28 531€
28 004€
27 707€
28 528€
28 707€
26 772€
SALAIRES ETAM TRAVAUX PUBLICS 2013 (salaire annuel)
18 732€
B
G
32 312€
32 130€
31 896€
30 161€
31 707€
31 110€
30 352€
31 277€
31 455€
32 639€
30 812€
31 450€
31 200€
31 136€
31 259€
31 516€
30 428€
31 255€
31 129€
30 613€
H
33 393€€
32 940€
33 936€
31 595€
33 183€
33 473€
32 174€
32 655€
32 620€
32 835€
31 941€
32 120€
31 500€
33 398€
32 499€
33 155€
31 469€
33 883€
32 402€
31 817€
U
e
Venez retrouver la CFDT dans vos régions
Adresses des syndicats construction bois CFDT
ALSACE
AUVERGNE
SCB BAS RHIN
305 avenue de Colmar
BP 70955
67029 Strasbourg Cedex 1
Tél. : 03 88 79 87 72
[email protected]
SCB AUVERGNE
Maison du Peuple
Place de la Liberté
63000 Clermont-Ferrand
Tél. : 04 73 31 90 86
[email protected]
SCB HAUT RHIN
1 rue de Provence
68100 Mulhouse Cedex
Tél. : 03 89 31 86 72
[email protected]
BASSE NORMANDIE
AQUITAINE
SCB AQUITAINE NORD
8 rue Théodore Gardère
33080 BORDEAUX Cedex
Tél. : 05 57 81 11 19
[email protected]
SCB LANDES
UD CFDT – Les Halles
Place Roger Ducos
40100 Dax
Tél. : 05 58 74 08 06
[email protected]
SCB BEARN
Complexe de la République
Rue Carnot
64000 Pau
Tél. : 05 59 27 90 69
[email protected]
SCB PAYS BASQUE
Bourse du Travail, 1 place Ste Ursule
64100 Bayonne
Tél. : 05 59 55 05 31
[email protected]
116
SCB CALVADOS ORNE
29 avenue Charlotte Corday
14000 Caen
Tél. : 02 31 35 32 32
[email protected]
SCB MANCHE
54/56 rue de la Bucaille
50100 Cherbourg
Tél. : 02 33 52 13 78
[email protected]
BOURGOGNE
SCB COTE-D’OR YONNE
7 rue du Docteur Chaussier
21000 Dijon
Tél. : 03 80 30 46 70
[email protected]
SCB BOURGOGNE SUD
6 rue Philibert Léon Couturier
BP 299
71107 Chalon-sur-Saône Cedex
Tél. : 03 85 94 12 80
[email protected]
BRETAGNE
SCB COTES D’ARMOR
93 boulevard Edouard Pringent,
BP 05
22099 Saint-Brieuc Cedex 9
Tél. : 02 96 78 83 50
[email protected]
SCB FINISTERE
9 rue de l’Observatoire
CS 21825
29218 Brest Cedex 1
Tél. : 02 98 33 29 29
[email protected]
SCB ILLE-ET-VILAINE
10 Bld du Portugal
CS 10811
35208 Rennes Cedex 2
Tél. : 02 99 86 34 78
[email protected]cfdt.fr
SCB MORBIHAN
40 rue Olivier de Clisson
56000 Vannes
Tél. : 02 97 54 09 15
[email protected]
CENTRE
SCB MARNE-ARDENNES
13/15 boulevard de la Paix, BP 1368
51063 Reims Cedex
Tél. : 03 26 77 69 92
[email protected]
SCB AUBE
52 rue Jaillant Deschainets
10000 Troyes
Tél. : 03 25 73 18 20
[email protected]
FRANCHE COMTÉ
SCB SECTEUR DE BESANÇON
4bis rue Léonard de Vinci
25000 Besançon
Tél. : 03 81 25 30 00
[email protected]
SCB BERRY SOLOGNE
5 boulevard Georges Clemenceau
18000 Bourges
Tél. : 02 48 27 51 51
[email protected]
SCB NORD FRANCHE-COMTE
47 rue des Mines, BP 7
25400 Exincourt
Tél. : 03 81 94 49 50
[email protected]
SCB LOIRET ET EURE-ET-LOIR
10 rue Théophile Naudy
CS 21634
45006 Orléans Cedex 1
Tél. : 02 38 22 38 40
[email protected]
SCB JURA
76 rue Saint Désire, BP 30026
39001 Lons-le-Saunier Cedex
Tél. : 03 84 24 10 50
[email protected]
SCB INDRE-ET-LOIRE
18 rue de l'Oiselet
37550 Saint-Avertin
Tél. : 02 47 36 58 64
[email protected]
HAUTE NORMANDIE
CHAMPAGNE ARDENNES
SCB LE HAVRE ET SA REGION
1 rue Fontenoy
76600 Le Havre
Tél. : 02 35 25 30 63
[email protected]
SCB HAUTE-MARNE
29 rue Edme Bouchardon, BP 49
52002 Chaumont Cedex
Tél. : 03 25 03 82 94
[email protected]
SCB ROUEN DIEPPE
25 Place Gilles Martinet
76300 Sotteville-lès-Rouen
Tél. : 02 32 08 35 50
[email protected]
117
SCB EURE
6 ter rue de Pannette, BP 525
27005 Evreux Cedex
Tél. : 02 32 33 14 97
[email protected]
ILE-DE-FRANCE
SCB INTERDEPARTEMENTAL IDF
(77, 78, 91)
Bourse du Travail - Bureau 310
3 rue du Château d'Eau
75010 Paris
Tél. : 01 44 84 50 55
[email protected]
SCB METROPOLE PARISIENNE
(75, 92, 93, 94)
Bourse du Travail - Bureau 307
3 rue du Château d'Eau
75010 Paris
Tél. : 01 44 84 50 50
[email protected]
LANGUEDOC ROUSSILLON
SCB GARD
2 bis rue de l’Ecluse
30000 Nîmes
Tél. : 04 66 67 58 23
[email protected]
SCB HERAULT
Maison des syndicats
474 Allée Henri de Montmorency
34000 Montpellier
Tél. : 04 67 64 78 23
[email protected]
SCB AUDE PYRENEES-ORIENTALES
UD CFDT
8 rue de la Garrigole
66001 Perpignan
Tél. : 04 68 50 77 50
[email protected]
SCB LOZERE
3 rue des Ecoles - 48000 Mende
Tél. : 04 66 65 09 16
[email protected]
118
LIMOUSIN
SCB LIMOUSIN
32 rue Adolphe Mandonnaud
BP 63823
87038 Limoges Cedex 01
Tél. : 05 55 33 44 40
[email protected]
LORRAINE
SCB MEUSE
19 rue Foch
BP 20128
55203 Commercy Cedex
Tél. : 03 29 91 42 74
[email protected]
SCB METZ
2 place Clemenceau
57220 Boulay
Tél. : 03 87 74 58 11
[email protected]
SCB MEURTHE ET MOSELLE
15 bld Charles V, BP 32240
54022 Nancy Cedex
Tél. : 03 83 39 45 12
[email protected]
SCB MOSELLE NORD EST
14 rue du Vieux Collège
57100 Thionville
Tél. : 03 82 53 89 80
[email protected]
SCB VOSGES
4 rue Aristide Briand, BP 334
88000 Epinal Cedex
Tél. : 03 29 82 04 32
[email protected]
MIDI-PYRENEES
SCB AVEYRON
23 avenue de la Gineste
12000 Rodez
Tél. : 05 65 78 59 98
[email protected]
SCB TARN
Maison des syndicats,
Place du 1er mai
81100 Castres
Tél. : 05 63 62 01 70
[email protected]
SCB COTE D’OPALE AUDOMAROIS
6 rue d'Artois
62200 Boulogne-sur-mer
Tél. : 03 21 31 54 02
[email protected]
SCB BASSIN DE LA GARONNE
Bat C - 3ème étage
3 Chemin du Pigeonnier de la Cépière
31100 Toulouse
Tél. : 05 61 44 09 19
[email protected]
PAYS DE LA LOIRE
NORD PAS-DE-CALAIS
SCB REGION DUNKERQUOISE
38 rue des Fusiliers Marins
59140 Dunkerque
Tél. : 03 28 59 35 69
[email protected]
SCB FLANDRE ET LYS
Maison des associations
21 rue Donckele
59190 Hazebrouck
Tél. : 03 28 41 92 30
[email protected]
SCB METROPOLE LILLOISE
Bourse du Travail
254 boulevard de l’Usine
59800 Lille
Tél. : 03 20 88 73 00
[email protected]
SCB ESCAUT SAMBRE AVESNOIS
Rue Jeanne d’Arc
59600 Maubeuge
Tél. : 03 27 64 68 52
[email protected]
SCB ARTOIS DOUAISIS
Forum Bollaert
13b route de Bethume, BP 311
62 307 Lens Cedex
Tél. : 03 21 14 26 65
[email protected]
SCB MAINE
Maison des syndicats
4 rue d'Arcole
72100 Le Mans
Tél. : 02 43 39 32 20
[email protected]
SCB LOIRE ATLANTIQUE
9 Place de la Gare de l'Etat
Case Postale 9
44276 Nantes Cedex 2
Tél. : 02 51 83 29 36
[email protected]
SCB MAINE-ET-LOIRE
Bourse du Travail
14 Place Louis Imbach
49100 Angers
Tél. : 02 41 24 40 00
[email protected]
SCB VENDEE
16 Boulevard Louis Blanc
BP 129
85004 La Roche-sur-Yon
Tél. : 02 51 05 03 89
[email protected]
PICARDIE
SCB PICARDIE
Maison des syndicats
28 rue Jean-Baptiste Baillière
60000 Beauvais
Tél. : 03 44 45 81 66
[email protected]
119
POITOU CHARENTES
RHONE-ALPES
SCB POITOU
23 rue Arsène Orillard
86035 Poitiers Cedex
Tél. : 05 49 65 33 21
[email protected]
SCB AIN
Maison des syndicats
3 Impasse A. Chanut
01000 Bourg-en-Bresse
Tél. : 04 74 22 31 85
[email protected]
SCB CHARENTES
6 rue Albert 1er
17000 La Rochelle Cedex 1
Tél. : 05 46 41 35 57
[email protected]
PACA
SCB INTERDEPARTEMENTAL
ALPES 04 et 05
Bourse du Travail
2 Place Marcel Pagnol
04100 Manosque
Tél. : 04 92 72 25 96
[email protected]
SCB ALPES MARITIMES
12 Boulevard Delfino
06300 Nice
Tél. : 04 93 89 39 99
[email protected]
SCB VAUCLUSE
47 rue Carreterie
84000 Avignon
Tél. : 04 90 85 50 63
[email protected]
SCB VAR
Bourse du Travail
13 avenue Amiral Collet
83000 Toulon
Tél. : 04 94 62 60 07
[email protected]
SCB BOUCHES DU RHONE
18 rue Sainte
13001 Marseille
Tél. : 04 91 54 08 93
[email protected]
120
SCB LOIRE ET MONTS DU LYONNAIS
Bourse du travail
4 Cours Victor Hugo
42000 Saint-Etienne Cedex 1
Tél. : 04 77 41 13 64
[email protected]
SCB RHONE
Bourse du Travail
Salle n°7
Place Guichard
69422 Lyon Cedex 03
Tél. : 04 78 60 45 80
[email protected]
SCB DES DEUX SAVOIES
UL Faverges
Route d'Albertville
BP 31
74210 Faverges
Tél. : 04 50 44 42 57
[email protected]
SCB ISERE
Bourse du Travail
32 avenue de l'Europe
38032 Grenoble Cedex 02
Tél. : 04 76 23 57 45
[email protected]
SCB DROME ARDECHE
Maison des syndicats
17 rue Georges Bizet
26000 Valence
Tél. : 04 75 78 50 65
[email protected]
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INDEx
Accident du travail, p.58
Attestation Pôle emploi, p.77
Caisse de congés payés, p.52
CDD :
-Conclusion, p.9
-Rupture, p.76
Certificat de travail, p.77
CFDT :
-Valeurs, p.6
-Contacts, p.116
Chèques vacances, p.43
Classification :
-Ouvriers, p.30
-ETAM, p.32
-Cadres, p.33
Congés payés, p.52 et suivantes
Contrat d’apprentissage :
-Etude générale, p.11
-Rémunération, p.39
-Rupture, p.68
Contrat de professionnalisation :
-Etude générale, p.13
-Rémunération, p.40
Contrat de travail temporaire
- Conclusion, p.10
- Rupture, p.76
Convention collective :
-Liste, p.4
-Définition, p.5
Délégation de pouvoir, p.34
Démission, p.68
Départ à la retraite, p.75
Déplacements :
-Ouvriers, p.46
-ETAM, p.49
-Cadres, p.50
Durée du travail :
-Annualisation, p.17
-Repos, p.18
-Durées maximales, p.17
-Pause, p.20
-Heures supplémentaires, p.22
-Forfait jour, p.22
• Institutions représentatives
du personnel, p.86
• Intempéries, p.19
• Journée de solidarité, p.56
• Jours de congé exceptionnels, p.56
• Jours fériés, p.55
• Licenciement :
-Procédure, p.69
-Préavis, p.70
-Indemnité, p.71
-Pour fin de chantier, p.73
• Maladie (90 premiers jours d’absence) :
-Ouvriers, p. 58
-ETAM, p.60
-Cadres, p.61
• Maladie (au-delà des 90 premiers jours
d’absence) :
-Ouvriers, p.63
-ETAM, p.63
-Cadres, p.63
• Maternité, p.64
• Mise à la retraite, p.75
• Période d’essai :
-Contrat à durée indéterminée, p.8
-Contrat à durée déterminée, p.10
-Contrat de travail temporaire, p.11
-Contrat d’apprentissage, p.12
• Rémunération :
-Ouvriers, p.38
-ETAM, p.41
-Cadres, p.42
• Retraite :
-De base, p.80
-Complémentaire, p.82
-Carrières longues, p.83
-Cumul emploi-retraite, p.83
• Rupture conventionnelle, p.74
• Stages en entreprise, p.14
• Subrogation, p.62
• Syndicats, p.87
• Travail de nuit, p.26
• Travaux pénibles, p.20
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