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Bienvenue aux
Rencontres des Décideurs
Les Rencontres des Décideurs
du 26 juin 2015
Martine COUDERC ROUTCHENKO
Avocat à la Cour
Spécialisations en droit social et commercial
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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3
Isabelle ALGARRON
Avocat à la Cour
Spécialisation en droit social
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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4
Le Cabinet d’Avocats Hémisphère Droit Social,
structure à taille humaine,
propose une assistance juridique et judiciaire particulièrement adaptée
aux besoins des TPE et PME en mettant à leur disposition
l’expérience et la compétence
d’avocats spécialisés et généralistes
pouvant les conseiller et les aider à résoudre les problèmes juridiques
auxquels elles sont confrontées, dans les domaines
de droit social et commercial
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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5
Philippe CAQUET
Diplômé d’études supérieures en Ressources Humaines,
Ancien Directeur des Ressources Humaines,
de grandes et petites entreprises innovantes et internationales
(Perstorp, Matra Lagardère, Sanofi Beauté, Yves Saint Laurent Parfums, Gucci Group)
Fondateur associé de Boost’rh,
Expert en relations humaines et sociales,
il a accompagné le changement dans de nombreuses sociétés,
Président d’audience aux prud’hommes entre 1992 et 2008,
Ancien auditeur de l’Institut National du Travail (Ministère du travail)
Membre du Cercle des paradoxes (réflexion sur le développement des RH)
Membre de l’Association Nationale des DRH
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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Boost’rh a été créée pour répondre aux problématiques de gestion des Ressources Humaines des
TPE- PME/PMI.
C’est une société d’externalisation de la fonction ressources humaines qui délègue une équipe de
professionnels constituée :
de DRH à temps partagé, généralistes et expérimentés,
- qui répondent à vos obligations légales,
- qui optimisent votre capital humain en développant les compétences de vos salariés et leur
motivation au profit de l’entreprise,
- qui participent à la stratégie de développement de l’entreprise sur le volet RH,
d’Experts techniques, qui interviennent sur des sujets spécifiques en RH (recrutement, formation
management et RH, bilan de compétences, élections, harcèlement …)
Cette équipe apporte des conseils, et assume également leurs mises en œuvre.
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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L’actualité sociale du moment
DROIT DISCIPLINAIRE
Cour de Cassation - 19 Mai 2015
Une demande d’explications écrites, consignée dans le dossier individuel du salarié, et faisant suite à des actes jugés
fautifs par l’employeur peut-elle être considérée comme une sanction disciplinaire au sens du Code du Travail ?
En l’espèce, la réglementation interne de l’entreprise prévoyait que le salarié devait, par écrit, répondre seul et
immédiatement aux questions posées par l’employeur, et que tout refus de s’exécuter, intervenant après une mise
en demeure constituait un grief et pouvait à lui seul justifier une sanction.
Un salarié s’était vu appliquer cette procédure : le dossier individuel du salarié contenait un procès-verbal
consignant les demandes de l’employeur et les réponses du salarié.
Finalement, licencié pour faute grave, le salarié estimait avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits,
considérant que la demande d’explications écrites n’était pas une simple mesure d’instruction préalable, mais bien
une sanction à part entière.
Il a obtenu gain de cause auprès de la Cour de Cassation, qui affirme qu’en vertu de la règle non bis in idem, un
salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits, et que constitue une sanction toute mesure autre
que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré comme
fautif, et ce que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise.
Le 6 février 2015
Gestion des Temps partiels.
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INDEMNITE DE NON CONCURRENCE
Cour de Cassation - 9 Avril 2015
En l’espèce soumise à la Cour Suprême, le salarié avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur.
Son contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence dont le montant variait en fonction de la nature de
la rupture.
L’indemnité était plus importante qu’en cas de licenciement et beaucoup moins importante en cas de démission et
ne prévoyait rien en cas de rupture conventionnelle.
Quel montant fallait-il appliquer en cas de rupture conventionnelle, la clause étant muette sur ce point.
Selon les juges du fond, il fallait appliquer le montant minoré prévu en cas de démission, car le salarié qui
démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent, l’un et l’autre, une même intention de
quitter l’entreprise.
La Cour de Cassation censure cette décision au motif que l’indemnité compensatrice de non concurrence ne peut
être affectée par les circonstances de la rupture du contrat de travail.
Le clause qui minore le montant de la contrepartie financière en fonction d’un mode déterminé de rupture du
contrat est réputée non écrite.
En revanche, l’employeur aurait pu être dispensé, purement et simplement du versement de l’indemnité de non
concurrence, en cas de démission ou de rupture conventionnelle, si la clause du contrat, elle-même, avait prévu
l’exclusion de l’indemnité de non concurrence en cas de démission et/ou rupture conventionnelles.
Le 6 février 2015
Gestion des Temps partiels.
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10
MODE DE PREUVE ADMISSIBLE POUR LE SALARIE
Cour de Cassation- 31 Mars 2015
Quitter l’entreprise en emportant des documents n’est pas toujours une faute.
Néanmoins, la Cour de Cassation rappelle que le salarié ne peut produire en justice dans ce cas que les documents
nécessaires à l’exercice des droits de sa défense.
C’est le salarié qui doit apporter la preuve de l’utilité des documents qu’il produit pour lui permettre de se
défendre.
SANCTION DES OBSTACLES MIS PAR L’EMPLOYEUR
A LA MISSION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
Cour de Cassation - 14 Avril 2015
Malgré plusieurs rappels à l’ordre de l’Inspecteur du Travail, un chef d’entreprise employant un seul salarié avait
négligé d’enregistrer et d’afficher les horaires de travail. L’Inspecteur avait rédigé un procès-verbal pour obstacle au
contrôle.
La Cour de Cassation a estimé qu’en persistant à ne pas enregistrer, ni afficher les horaires de travail, l’employeur
l’avait empêché de contrôler l’application des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de
travail.
La Cour de Cassation a considéré que l’infraction d’ obstacle au contrôle était constituée .
Le 6 février 2015
Gestion des Temps partiels.
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L’inspection du travail :
Son fonctionnement, ses prérogatives,
et la gestion de ce partenaire.
SES ORIGINES
L’inspection du travail exerce depuis plus de 120 ans une mission essentielle de régulation sociale dans notre
pays.
elle veille à l’application des lois du travail sans lesquelles aucun progrès social n’est possible,
elle promeut le dialogue social dans le monde du travail sans lequel le changement ne peut solidement
être mené.
D’abord créée pour défendre la sécurité et l’hygiène des enfants et des femmes au travail, son action s’est
élargie au fil du temps à l’ensemble des salariés du secteur privé et à toutes les parties du code du travail.
Chaque jour, les 3000 agents de l’inspection répondent ainsi aux demandes des salariés et des entreprises :
des salaires ou des heures non payés, un risque d’accident grave signalé, une information sur la convention
collective applicable, une liberté publique bafouée, des entraves aux délégués, etc.
Chaque jour, inspecteurs et contrôleurs vont dans les entreprises pour faire appliquer ces règles : plus de
260 000 interventions sont effectuées par des inspecteurs et contrôleurs du travail en une année.
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
L'inspection du travail est chargée :
d'assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des
travailleurs dans l'exercice de leur profession, telles que les dispositions sur la durée du travail, les salaires, la
sécurité, l'hygiène et le bien-être, l'emploi des enfants et des adolescents et à d'autres matières connexes,
dans la mesure on les inspecteurs du travail sont chargés d'assurer l'application de ces dispositions ;
de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les
plus efficaces d'observer les dispositions légales ;
de porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquem.ent
couverts par les dispositions légales existantes.
Si d'autres fonctions sont confiées aux inspecteurs du travail, celles-ci ne devront pas faire obstacle à
l'exercice de leurs fonctions principales ni porter préjudice d'une manière quelconque à l'autorité ou à
l'impartialité nécessaires aux inspecteurs dans leurs relations avec les employeurs et les travailleurs. Le Code
du travail va au-delà des exigences de l'OIT.
Le 26 juin 2015
L'Inspection du travail.
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MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
Les inspecteurs du travail :
ont une mission de contrôle. Ils sont chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail et
des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'à celles des conventions et accords
collectifs de travail. Ils sont également chargés, de constater les infractions à ces dispositions (C. trav., art. L.
8112-1) ;
ont un pouvoir de décision dans un certains nombre de domaines. Ils peuvent être sollicités sur des
questions dont la réponse nécessite une connaissance de l'entreprise concernée ;
assurent un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits (C. trav.,
art. R. 8112-2).
L’inspecteur du travail n'est pas habilité à régler les litiges relatifs au contrat de travail, seul le conseil de
prud'hommes est compétent. Cependant, l'administration du travail intervient dans l'homologation des
ruptures conventionnelles des contrats de travail.
Le 26 juin 2015
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ORGANISATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
La Section d’Inspection du travail est rattachée à une unité territoriale appartenant à la DIRECCTE depuis la
fusion des services des Ministères de l’Economie, des Finances et de l’Industrie et du ministère du travail, de
l’emploi et de la Santé.
La Section d'inspection
La section d'inspection du travail est l'échelon territorial d'intervention dans l'entreprise (C. trav., art. R.
8122-3). Elle est placée sous la responsabilité de l'inspecteur du travail, assisté de contrôleurs du travail.
Leurs statuts sont régis par :
le décret n° 2003-770 du 20 août 2003 modifié par les décrets n° 2009-1382 du 9 novembre 2009 et n°
2011-1.81 du 15 février 2011 ;
le décret n° 97-364 du 18 avril 1997, modifié par les décrets n° 2007-657 du 30 avril 2007 et n° 2011-69
du 19 janvier 2011.
Le 26 juin 2015
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COMPÉTENCES
Etablissements concernés
L’énumération des établissements soumis au contrôle de l'inspection du travail est donnée par l'article L.
4111-1 du Code du travail, lequel définit le champ d'application des dispositions relatives à la santé et à la
sécurité au travail.
Sont visés :
les employeurs de droit privé et les salariés ;
les établissements publics à caractère industriel et commercial ;
les établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit
privé ;
les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9
janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
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COMPÉTENCES
Compétence territoriale
La compétence des inspecteurs du travail est limitée aux entreprises ou établissements situés dans le ressort
de leur section d'inspection (C. trav., art. R. 8122-3 ; C. trav., art. R. 8122-4).
L’inspecteur du travail peut contrôler tout établissement situé dans son ressort, quelles que soient
l'autonomie de celui-ci et sa dépendance vis-à-vis d'un autre établissement situé en dehors de son ressort
(Cass. crim., 17 janv. 1995, if 94-80.081P).
Il peut dresser procès-verbal dans le département où il est nommé (Cass. crim., 16 sept. 200.3, n° 0286.661P).
Un inspecteur du-travail peut dresser procès-verbal en examinant les documents détenus au siège d'une
entreprise dans son ressort même s'ils concernent un établissement situé dans un autre département (Cass.
crim., 7 oct. 1987, n° 86-95.847P).
REMARQUE
L employeur doit afficher les nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur chargé de la surveillance
de l'entreprise sur le tableau d’affichage de l’entreprise(C. trav, art. D. 4711-1).
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STATUT DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Indépendance
Le statut des inspecteurs du travail leur confère une indépendance tant vis-à-vis de l'autorité publique que
des partenaires sociaux (Conv. OIT n° 81, 11 juin. 1947, art. 6).
L’indépendance de l'inspection du travail doit être rangée au nombre des principes fondamentaux du droit du
travail au sens de l'article 34 de la Constitution (C. constit., décision n° 2007-561, 17 janv. 2008).
liberté de décision
Il est laissé à la libre décision des inspecteurs du travail de donner des avertissements ou des conseils au lieu
d'intenter ou de recommander des poursuites (Conv. OIT n° 81, 11 juill. 1947, art. 17).
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STATUT DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Protection dans l'exercice des missions
L’ inspecteur du travail bénéficie d'une double protection, contre les obstacles mis à l'accomplissement de sa
mission et les outrages et violences dont il pourrait être victime.
Faire obstacle à la mission d'un inspecteur du travail est puni d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une
amende de 3 750 euros (C. trav., art. L. 8114-1).
Le délit est caractérisé :
si les réponses mensongères faites à l'inspecteur du travail ont eu pour objet de le tromper et d'éluder sa
surveillance (Cass. crim., 26 fév 1991, n° 90-83.517) ;
si l'employeur refuse de laisser l'inspecteur du travail pénétrer dans l'entreprise ou s'il refuse de lui
communiquer les documents qu'il est en droit de consulter (Cass. crim., 8 nov. 2005, n° 05-81.269P).
De manière générale, toute obstruction apportée aux demandes d'un inspecteur du travail, en vue de
l'empêcher d'exercer sa mission, caractérise le délit d'obstacle à l'accomplissement de sa mission (Cass. crim.,
14 oct. 2008, n° 07-84.365P).
Par ailleurs, les actes de résistance, les outrages et les violences contre les inspecteurs et les contrôleurs du
travail sont punis des mêmes peines que ceux commis contre les officiers de police judiciaire (C. trav., art. L.
8114-2 ; C. pén., art. 433-3 ; C. pén., art. 433-5 ; C. pén., art. 433-6).
L’outrage peut être fait par paroles, gestes, menaces, écrits, etc. (C. pén., art. 433-5). Il peut même résulter
d'expressions en apparence inoffensives ou même polies dans la mesure où ces expressions, quelle qu'en soit
la forme extérieure, comportent, à raison des circonstances, un sens injurieux ou diffamatoire.
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OBLIGATIONS
Confidentialité
L’inspecteur du travail doit traiter comme absolument confidentielle la source de toute plainte lui signalant
un défaut dans l'installation ou une infraction aux dispositions légales, et s'abstenir de révéler à l'employeur
que sa visite fait suite à une plainte.
Si l'obligation de confidentialité s'impose à l'agent de contrôle chaque fois qu'un salarié lui a demandé une
intervention, tel n'est plus le cas lorsque que l'inspecteur agit à son initiative et qu'il sollicite lui-même le
témoignage des personnes qu'il veut interroger.
Ce recueil de déclarations ne doit toutefois pas avoir pour effet d'entraîner des difficultés pour les déclarants.
Ainsi, l'agent de contrôle doit informer clairement le salarié de l'utilisation qui pourra être faite
ultérieurement de son témoignage, de manière à ce que celui-ci accepte de témoigner en connaissance de
cause.
Il est préconisé de porter mention de cet avertissement dans le procès-verbal (Instr. technique
DAGEMO/MICAPCOR n° 2002-03, 28 mars 2002).
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OBLIGATIONS
Discrétion
Comme tout fonctionnaire, l'inspecteur du travail doit faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les
faits, informations ou documents dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses
fonctions.
En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de liberté
d'accès aux documents administratifs, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de cette obligation que par
décision expresse de l'autorité dont ils dépendent (L. n° 83-634, 13 juill. 1983, art. 26, JO 14 juill.).
L'obligation de discrétion joue tant à l'égard de l'employeur que des salariés. Elle doit notamment être
respectée dans les trois cas suivants :
relations avec les syndicats ou les représentants du personnel,
consultations prévues par la loi,
interventions à la demande du salarié (Circ. 15 févr. 1989).
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OBLIGATIONS
Secret professionnel
L’inspecteur du travail est tenu au secret professionnel dans le cadre des règles instituées par le Code pénal
(L. n° 83-634, 13 juill. 1983, art. 26 ; C. pén., art. 226-13 ; C. pén., art. 226-14).
Il prête serment de ne pas révéler les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation dont il pourrait
prendre connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Toute violation de ce serment est punie conformément
à l'article 226-13 du Code pénal (C. trav., art. L. 8113-10 ; C. trav., art. D. 8113-9 ; Conv. OIT n° 81, 11 juill.
1947, art. 1.5).
Toutefois, les agents de contrôle habilités à rechercher et à constater les infractions de travail dissimulé
peuvent s’échanger ou se faire communiquer par d'autres services de contrôle tous renseignements et tous
documents utiles à l'accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal (C. trav., art. L. 8271-2 ;
C. trav., art. L. 8271-4 ; C. trav., art. L. 8271-5 ; C. trav., art. L. 8271-6).
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OBLIGATIONS
Impartialité et conseil
L’inspecteur du travail doit, en toutes circonstances, avoir une attitude excluant toute manifestation de
préjugés à l'encontre de l'employeur et/ou des salariés. Il doit ainsi exercer ses fonctions, à l'égard de
chacun, dans les mêmes conditions et s'abstenir en toutes circonstances de manifestation de sa propre
opinion.
Il est chargé de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les
moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales (Conv. OIT n° 81, /1 juill. 1947, art. 3).
Consulté par un employeur ou un salarié, il doit être à même d'expliciter la signification de dispositions
légales. Cette information doit revêtir une forme neutre et pouvoir être donnée dans les mêmes termes à
tout intervenant.
Si l'inspecteur est saisi non plus par une demande d'interprétation mais par une situation particulière, il doit
répondre dans des termes qui peuvent être portés intégralement à la connaissance de l'une et l'autre des
parties sans que celles-ci puissent mettre en cause l'indépendance de son jugement et sa discrétion
professionnelle (Circ. 15 févr. 1989).
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OBLIGATIONS
Devoir de réserve
Comme tout fonctionnaire, l'inspecteur du travail doit s'abstenir de tout comportement (en dehors de
l'exercice de ses fonctions et pendant ces dernières) susceptible de porter atteinte à la dignité de ses
fonctions ou à sa capacité de les exercer. Par son comportement, il doit refléter tous les principes attachés
au service public qu'il représente. Il doit donc s'abstenir de tout scandale, propos déplacés et doit, de
manière générale, se comporter de manière digne et avec civilité. Il doit traiter chacun avec compréhension,
délicatesse. Il doit enfin s'abstenir de toute discrimination, de toute nature.
Devoir de moralité, intégrité, probité
Hors ou pendant l'exercice de ses fonctions, l'inspecteur du travail doit faire preuve d'une bonne moralité.
Il ne doit pas utiliser les moyens du service à des fins personnelles et s'abstenir de tous conflits d'intérêts
potentiels, c'est-à-dire avoir un intérêts avec les entreprises qu'il contrôle.
Informer des suites des plaintes et observations
L’inspecteur du travail doit donner suite aux demandes des représentants du personnel et informer ceux qui
l’ont sollicité (Circ. 15 fév: 1989).
Lorsque l'action qui a amené l'agent de contrôle à dresser un procès-verbal a été générée par la plainte d'un
salarié, d'un représentant du personnel ou d'une organisation syndicale, l'auteur de la plainte doit être
informé de la suite réservée à sa démarche, de manière à pouvoir exercer l'action civile. Seule la transmission
du procès-verbal au parquet, avec son numéro d'enregistrement et la référence des infractions constatées,
peut toutefois être portée à sa connaissance .
Le 26 juin 2015
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OBLIGATIONS
Rendre compte de son action à l'autorité centrale
Les inspecteurs du travail sont tenus de transmettre à l'autorité centrale d'inspection, des rapports
périodiques d'un caractère général sur les résultats de leurs activités. Ces rapports sont établis selon la
manière prescrite par l'autorité centrale et traitent des sujets indiqués par celle-ci. Ils sont remis aussi
souvent que l'autorité centrale le prescrit et, dans tous les cas, au moins une fois par an.
Ces dispositions sont reprises par le Code du travail, lequel prévoit l'obligation pour l'inspecteur du travail :
de contribuer à l'élaboration des statistiques relatives aux conditions du travail dans le secteur qu'il est
chargé de surveiller (C. trav., art. R. 8112-3) ;
de fournir des rapports circonstanciés sur l'application, dans toute l'étendue de sa circonscription, des
dispositions dont il est chargé d'assurer le contrôle de l'exécution. Ces rapports mentionnent les accidents
dont les salariés ont été victimes et leurs causes. Ils contiennent des propositions relatives aux prescriptions
nouvelles qui seraient de nature à mieux assurer la santé et la sécurité au travail (C. trav., art. R. 81 12-4).
Un rapport de synthèse des communications des inspecteurs du travail est publié tous les ans par le ministre
chargé du travail (C. trav., art. R. 8112-5).
L’inspecteur du travail est en toutes circonstances contraint à un devoir d'obéissance des instructions de son
supérieur hiérarchique. Cependant, lorsque l'ordre de sa hiérarchie est manifestement illégal ou contraire à
l'intérêt public, l'inspecteur du travail est obligé de refuser d'obéir.
Il doit par ailleurs se consacrer pleinement à sa fonction. A ce titre, il ne peut donc, en principe, cumuler sa
fonction d'inspecteur du travail avec une autre fonction (publique ou privée). Quelques exceptions existent
cependant, notamment quand les inspecteurs du travail souhaitent exercer une activité d'enseignement.
Le 26 juin 2015
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OBLIGATIONS
Motiver ses décisions
Les décisions administratives individuelles défavorables doivent être motivées. Il en est de même des
décisions administratives individuelles qui dérogent aux règles générales fixées par la loi ou le règlement .
Ainsi, doit être motivée l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires hors contingent (en revanche,
le refus d'autorisation n'a pas à l'être).
La motivation doit :
être écrite ;
comporter l'énoncé, d'une manière claire et précise, des considérations de fait et de droit qui constituent le
fondement de la décision de l'inspecteur ;
être suffisante (L. n° 79-587, 11 juill. 1979, art. 3).
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OBLIGATIONS
Contrôle
Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail et des autres
dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs de travail
(C. trav., art. L. 8112-1).
Le contrôle des relations de travail par l'inspecteur du travail porte notamment sur :
l'emploi (déclaration mensuelle des mouvements du personnel dans les entreprises de 50 salariés et plus, etc.)
la non-discrimination ;
la durée du travail (affichage de l'horaire, horaire individualisé, horaire à temps partiel, repos hebdomadaire,
congés annuels, etc.) ;
les conditions de travail ;
la santé, la sécurité et la médecine du travail ;
la formation professionnelle continue ;
le fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
l'application des conventions collectives ;
le contrat de travail (respect des dispositions relatives au Smic, de l'égalité professionnelle entre hommes et
femmes, de la rémunération des heures supplémentaires, de l'interdiction des amendes, de l'obligation annuelle
de négocier dans l'entreprise, etc.).
L’inspecteur du travail est notamment habilité à constater les infractions relatives aux conditions d'entrée et au
séjour irrégulier des étrangers en France, en matière de discrimination, aux mesures de prévention, à
l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, etc. (C. trav., art. L. 8112-2).
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DECISION
Organisation de la représentation du personnel
Pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise, l'inspecteur du travail peut autoriser des
dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible (C. trav., art. L. 2314-20 ; C. trav., art. L.
2324-18).
S'il existe un comité interentreprises, il peut influer sur le nombre de représentants de chaque comité
d'entreprise (C. trav., art. R. 2323-29).
L’inspecteur du travail peut également être amené à prendre des décisions dans les domaines suivants :
création d'un CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés, à l'exception du secteur du bâtiment et
des travaux publics (C. trav., art. L. 4611-4 ) ;
création de CHSCT distincts, en cas de désaccord entre l'employeur et le comité d'entreprise dans les
établissements de 500 salariés et plus (C. trav., art. L. 4613-4) ;
dérogation aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise
ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel pour la désignation des membres des CHSCT (C. trav.,
art. R. 4613-2).
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DECISION
Licenciement des salariés protégés
Le licenciement des salariés protégés (délégué syndical ou salarié mandaté, délégué du personnel, membre du
comité d'entreprise, représentant au CHSCT, conseiller du salarié, conseiller prud'homme, etc.) ne peut
intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Il en est de même en cas de rupture d'un contrat à durée déterminée, d'interruption ou de non-renouvellement
d'une mission de travail temporaire ou de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement (C. trav., art. L. 2411-3
et s. ; C. trav., art. L. 2412-1 et s. ; C. trav., art. L. 2413-1 ; C. trav., art. L. 2414-1).
Règlement intérieur
Le règlement intérieur, établi par l'employeur, est soumis au contrôle de l'inspecteur du travail (C. trav., art. L.
1321-4).
Celui-ci peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois, règlements et
accords collectifs de travail ou qui ne relèvent pas du domaine du règlement intérieur tel qu'il est prévu par la loi
(C. trav., art. L. 1322-1).
L’inspecteur du travail compétent pour vérifier tant la procédure d'élaboration du règlement intérieur que son
contenu est celui dans lequel l'entreprise ou l'établissement a son siège.
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DECISION
Aménagement et durée du travail
L’inspecteur du travail exerce un contrôle décisionnaire sur la possibilité de déroger à la réglementation sur la
durée du travail en matière de dépassement de :
la durée quotidienne maximale du travail (C. trav., art. D. 3121-16) ;
la durée hebdomadaire maximale moyenne, si l'entreprise relève d'un secteur bénéficiant d'une autorisation
accordée par le ministre chargé du travail (C. trav., art. R. 3121-27) ;
la durée maximale quotidienne du travail de nuit (C. trav., art. R. 3122- 10 et s.) ;
la durée maximale quotidienne de travail en cas de recours à des équipes de suppléance (C.trav., art.R.313212).
L’inspecteur du travail est également amené à prendre des décisions sur :
la période de travail de nuit, en l'absence de dérogation conventionnelle (C. trav., art. L. 3122-29) ;
l'affectation de travailleurs à des postes de nuit, à défaut d'accord collectif de travail et à condition que
l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord
(C. trav., art. R. 3122-16) ;
la mise en place du travail en continu, en l'absence d'accord collectif (C. trav, art. R. 3132-9) ;
la mise en place d'équipes de suppléance, en l'absence d'accord collectif (C. trav., art. R. 3132-10) ;
la mise en place d'horaires individualisés, en l'absence de représentants du personnel (C. trav., art. L. 3122-24)
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DECISION
Inaptitude au travail du salarié
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste,
justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé
physique et mentale des travailleurs.
L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les
motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par
l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-1).
Le salarié, comme l'employeur, peut user de ce recours s'il conteste l'appréciation portée sur son aptitude à
occuper le poste de travail qui lui a été attribué. Le salarié peut saisir l'inspecteur du travail même après que son
licenciement ait pris effet .
L’inspecteur du travail est incompétent si la contestation porte sur la prise en compte par l'employeur des
mesures de reclassement proposées par le médecin du travail. Dans ce cas, l'employeur doit de nouveau
solliciter l'avis du médecin du travail (Cass. soc., 6fevc 2008, n° 06-44.413P).
L’employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un poste de reclassement conforme aux suggestions du
médecin du travail n'est pas tenu de saisir l'inspecteur du travail en application de l'article L. 4624-1
L’inspecteur du travail n'a pas à apprécier la validité de la rupture, l'article L. 4624-1 du Code du travail ne
subordonnant pas le licenciement du salarié à son autorisation (Cass. soc., 19 févr. 1992, n° 88-40.670P).
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DECISION
Conditions d'emploi des jeunes
L’inspecteur du travail peut prendre des décisions permettant de déroger :
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail des jeunes (C. trav., art. L. 3162-1) et des
apprentis de moins de 18 ans (C. trav., art. L. 6222-25) ;
à l'obligation d'accorder deux jours consécutifs de repos par semaine (C. trav., art. L. 3164-2) ;
à l'interdiction du travail de nuit (C. trav., art. R. 3163-5 ; C. trav., art. R. 6222-24) ;
pour les élèves et apprentis, à l'interdiction d'utiliser des machines dangereuses et des produits dangereux (C.
trav., art. D. 4153-41 et s.).
L’inspecteur du travail peut autoriser l'emploi d'un mineur âgé de plus de 14 ans pendant ses vacances
scolaires (C. trav., art. L. 4153-3 ; C. trav., art. D. 4153-5 et s.).
Arbitrage en matière de formation
Le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime,
après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait
avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et être pris pour arbitre.
L’inspecteur du travail peut également être saisi et pris pour arbitre en cas de différend entre l'employeur et le
salarié à l'occasion de l'absence du salarié pour participer à un jury d'examen ou de VAE (C. trav, art. L. 3142-4).
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DECISION
Conciliation et conseil
L’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des
conflits (C. trav., art. R. 8112-2).
Rien n'interdit à l'inspecteur du travail de répondre à l'employeur ou au salarié qui lui demande un avis au sujet
d'un différend né à l'occasion d'un contrat de travail.
Cet avis, toujours émis sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, ne peut pas porter atteinte à
l'indépendance de la juridiction éventuellement saisie qui n'est nullement tenue de le prendre en considération.
L’inspecteur du travail ne peut pas, à cette occasion, transgresser ses obligations en matière de secret et de
discrétion professionnels .
Le conseil et l'information accompagnent le contrôle, et s'exercent donc naturellement à l'occasion des visites
d'entreprise.
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MISSIONS
Les Inspecteurs du Travail sont chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du Travail, des Lois, des
Règlements non codifiés, et des Conventions et Accords Collectifs du Travail (Article L 8112.1 du Code du
Travail).
Pour mener à bien cette mission, les Inspecteurs du Travail disposent d’un certain nombre de pouvoirs :
Droit d’entrée et de visite dans les établissements
Le principe de la liberté d’accès à tout établissement soumis au contrôle de l’Inspecteur du Travail a été posé par
la Convention n° 81 de l’O.I.T.
Les Inspecteurs du Travail sont autorisés à pénétrer librement sans avertissement préalable, à toute heure du
jour ou de la nuit, dans tout établissement assujetti à leur contrôle.
Ils sont autorisés à pénétrer de jour dans tous les locaux qui peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être
assujettis à leur contrôle.
La seule limite à cette liberté est le respect du domicile privé des citoyens.
Si le travail est effectué dans un lieu qui est à la fois un domicile privé, ils peuvent accéder aux locaux, même la
nuit, lorsqu’ils disposent d’indices précis leur permettant de croire qu’un travail est effectué la nuit.
Ce droit de visite porte sur l’ensemble des locaux dans lesquels les salariés sont appelés à travailler, à circuler ou
à séjourner.
A l’occasion d’une visite d’inspection, l’Agent de l’Inspection du Travail doit informer de sa présence l’employeur
ou son représentant, sauf s’il estime qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité de son contrôle. Il doit,
en outre, être muni de pièces justificatives.
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Informé de cette présence, l’employeur n’a pas d’obligation de l’accompagner durant sa visite : l’absence de
l’employeur ne peut pas justifier un refus d’entrée.
Les Médecins Inspecteurs du Travail et les Ingénieurs de Prévention des D.I.R.E.C.C.T.E. bénéficient également du
droit d’entrée et de visite dans les établissements.
Droit d’enquête
Les Inspecteurs et Contrôleurs du Travail sont autorisés à interroger soit seuls, soit en présence de témoins,
l’employeur ou le personnel de l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application des dispositions
légales.
Dans le domaine du contrôle de l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les
femmes, et l’instruction des demandes d’autorisation de licenciement des salariés protégés, les agents de
l’Inspection du Travail ont la possibilité de procéder à une enquête contradictoire.
Les auditions peuvent faire l’objet d’un procès-verbal signé des Agents et des personnes entendues.
Les Agents de contrôle sont en outre habilités à demander aux employeurs, aux travailleurs indépendants, aux
personnes employées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, ainsi qu’à toutes personnes dont ils sont amenés
à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse.
L’Inspecteur ou le Contrôleur du Travail doit se faire accompagner dans ses visites par le Délégué du Personnel
compétent, si ce dernier le désire.
Lors des visites effectuées par l’Inspecteur ou le Contrôleur du Travail, les Représentants du Personnel au
C.H.S.C.T. doivent être informés de sa présence par le chef d’établissement, et doivent pouvoir présenter leurs
observations.
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Droit de recourir à un interprète
L’interprète doit être inscrit sur l’une des listes prévues à l’article 157 du Code de Procédure Pénale, pour le
contrôle de la main-d’œuvre étrangère et le détachement transnational des travailleurs
Droit de communication des documents
Les Inspecteurs du Travail ont un droit de communication de tous les livres, registres et documents dont la tenue
est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d’en vérifier la conformité avec les
dispositions légales, de les copier, d’en établir des extraits.
Les documents devant être tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail sont les suivants :
Les documents permettant de comptabiliser les horaires de travail accomplis par chaque salarié, les nombres
d’astreintes et la compensation des astreintes. Et ce pendant un an.
Les livres permettant la comptabilisation des jours de travail accomplis par les salariés intéressés par les
conventions de forfait doivent être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Et ce, pendant trois ans.
Les documents concernant les observations et mises en demeure de l’Inspection du Travail, les vérifications et
contrôles au titre de la Santé et de la Sécurité au travail. Et ce, pendant cinq ans.
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Droit de communication renforcée dans certains domaines
a/Tous documents utiles dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
b/Tous documents utiles au contrôle de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes
c/Tous documents utiles à la lutte contre le travail illégal : en cette matière, l’Inspecteur du Travail a accès aux :
documents commerciaux et comptables : devis, bons de commande, factures….
justificatifs de l’immatriculation, déclarations et formalités obligatoires….
autorisation d’exercer la profession…
d/Tous documents utiles dans la lutte contre le cumul irrégulier d’emplois.
Lorsqu’un certain nombre de documents est tenu sur des supports informatiques :
l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de la CNIL,
le récépissé de la déclaration doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail,
l’employeur doit mettre en place un moyen permettant aux Agents de Contrôle d’accéder directement
aux informations stockées ou d’extraire, à la demande des Agents, immédiatement, et au plus dans un
délai de 4 jours, tout renseignement permettant de répondre à des besoins plus affinés (salaires
individuels, récapitulatifs de certains éléments…).
Les documents devant obligatoirement être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, doivent pouvoir être
consultés ou remis à l’Inspection du Travail, même en l’absence de l’employeur ou de son délégataire.
L’employeur doit prendre ses dispositions pour que, même en son absence, le droit de communication de
l’Inspection du Travail puisse être exercé.
La non communication des documents est passible d’une amende contraventionnelle.
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Droit de prélèvement
L’Inspection du Travail a le droit de procéder à des prélèvements, portant sur les matières mises en œuvre et les
produits distribués ou utilisés ; ces prélèvements doivent être effectuées en application de l’article 11.215 du
Code de la Consommation.
L’Inspecteur ou le Contrôleur du Travail peut demander à l’employeur de faire procéder à des contrôle
techniques pour faire vérifier l’état de conformité de ses installations et équipements avec les dispositions
applicables, afin de connaître le degré d’exposition des travailleurs à des nuisances physiques, à des agents
physiques, chimiques ou biologiques, donnant lieu à des limites d’exposition, à l’analyse de substances et
préparations dangereuses.
Ces vérifications et mesures sont à la charge financière de l’employeur qui doit les faire réaliser, soit par des
organismes agréés sur la liste arrêtée conjointement par les Ministres chargés du Travail et de l’Agriculture, soit
par un organisme accrédité par le Comité Français d’accréditation.
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Sanctions à l’obstacle des pouvoirs de l’Agent de l’Inspection du Travail
Le fait de porter obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un Inspecteur ou d’un Contrôleur du Travail est
passible d’un an d’emprisonnement ou d’une amende de 3.750 €.
Le délit est constitué dans les circonstances suivantes :
obstruction au droit d’entrée de l’Inspection du Travail,
le fait d’exiger une carte professionnelle de l’Agent de Contrôle en préalable à l’accès aux locaux, alors que
l’employeur n’avait aucun doute, ni sur son identité, ni sur sa qualité,
le fait de s’être opposé à l’audition, à l’intérieur de l’établissement, de témoins par l’Inspection du Travail, dans
le cadre d’une enquête,
le fait de refuser la communication du document dont la tenue à disposition est obligatoire,
le fait de présenter des documents informatiques insuffisants,
le fait de fournir des renseignements volontairement inexacts,
le fait de lui fournir de faux renseignements pour obtenir qu’il quitte les locaux de manière rapide,
le fait de fournir un faux procès-verbal du Comité d’Entreprise à l’occasion d’une demande d’autorisation de
licenciement.
Ces peines sont applicables, même si l’Agent de Contrôle a pu finalement remplir sa mission, malgré l’obstacle
qui lui a été opposé.
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LES MOYENS D’ACTION
Rappel « formel » des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ces observations sont soit verbales, soit écrites. L’observation ne constitue pas une décision administrative
susceptible de recours pour excès de pouvoir.
Les mises en demeure
En principe, la compétence pour émettre des mises en demeure est celle de l’Inspecteur du Travail et des
Contrôleurs du Travail.
Ces mises en demeure concernent le respect de la réglementation :
En matière d’apprentissage, la mise en demeure a pour objet d’obtenir que l’employeur respecte ses
obligations légales et prenne les mesures de nature à permettre une formation satisfaisante des apprentis.
Si la mise en demeure n’est pas suivie d’effet, le Préfet peut prendre une décision d’opposition à l’engagement
d’apprentis par l’entreprise et ce, dans un délai de trois mois à compter de l’expiration du délai fixé par la mise en
demeure.
L’Inspection du Travail peut initier une procédure d’urgence en cas de risques sérieux, d’atteinte à la santé ou à
l’intégrité physique ou morale de l’apprenti (risques de violences physiques ou morales présentant un caractère
de gravité ou une mise en danger de la santé du salarié).
Après avoir procédé, si les circonstances le permettent, à une enquête contradictoire, l’Inspection du Travail
propose la suspension du contrat d’apprentissage à la DIRECCTE qui doit statuer sans délai.
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En cas de suspension, la même autorité administrative doit prendre, dans un délai de 15 jours à compter du
constat des faits, une décision autorisant ou non la repris de l’exécution du contrat.
Si l’autorité administrative refuse la reprise du contrat, la rupture du contrat de travail intervient à la date de
notification de la décision de refus et les sommes dues jusqu’au terme du contrat d’apprentissage doivent être
versées à l’apprenti.
Cette décision de refus peut s’accompagner d’une interdiction, pour une durée limitée, de recruter de nouveaux
apprentis : le Centre de Formation des Apprentis doit prendre alors des dispositions nécessaires pour permettre
à l’apprenti d’achever sa mission.
En matière d’hygiène et de sécurité et ce, dans trois hypothèses :
soit en préalable à l’établissement d’un procès-verbal,
soit en préalable à une décision ordonnant l’arrêt temporaire d’activité, s’il y a dépassement persistant de
limites de concentration de substances chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques,
soit pour imposer une réduction d’intervalle entre les vérifications périodiques (équipements de travail
obligatoires pour la protection des salariés).
Il est dérogé au principe de la mise en demeure préalable, en cas de danger grave ou imminent pour l’intégrité
physique des travailleurs : le P.V. de l’Inspection du Travail doit explicitement préciser les circonstances de fait et
la législation ou les règlements applicables à l’espèce.
La mise en demeure préalable est nécessaire à la décision d’arrêt temporaire d’activité, en raison d’un
dépassement persistant de valeur limite de substances dangereuses, sauf sur les chantiers du bâtiment et des
travaux publics (il peut y avoir un P.V. direct sans mise en demeure).
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La mise en demeure peut être notifiée à l’employeur par remise en main propre contre décharge à l’issue du
contrôle, ou notifiée ultérieurement par lettre recommandée avec avis de réception.
La mise en demeure est datée et signée, elle indique les infractions constatées et fixe un délai à l’issue duquel les
infractions doivent avoir disparu.
Ce délai ne peut être inférieur à 4 jours, mais le délai est fixé en tenant compte des circonstances.
Comme toute décision administrative, la mise en demeure ou la demande de vérification de l’Inspecteur du
Travail doit mentionner l’existence et les conditions d’exercice des voies de recours.
La DIRECCTE peut établir des mises en demeure dans deux hypothèses :
Le non respect des principes généraux de prévention : ces principes sont répertoriés à l’article L 421-1 à L
421-5 et L 445-22-1 du Code du Travail,
Dans le domaine des règles d’hygiène et de sécurité des établissements et locaux professionnels :
tenus dans un état constant de propreté et présenter des conditions d’hygiène et de salubrité
nécessaires à la santé du personnel,
aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs.
A l’expiration de la mise en demeure effectuée par la DIRECCTE, si l’infraction subsiste, c’est l’Inspecteur du
Travail qui a seul le pouvoir de dresser un procès-verbal.
En matière d’hygiène et de sécurité, les infractions sont passibles de peines correctionnelles.
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RECOURS CONTRE LES MISES EN DEMEURE
a/Recours devant la DIRECCTE
C’est un préalable obligatoire à la saisine du Juge Administratif. Le délai de recours est, soit le délai fixé par la
mise en demeure, ou au plus tard dans les 15 jours qui suivent la notification de la mise en demeure par lettre
recommandée avec accusé de réception.
La DIRECCTE statue dans un délai de 21 jours qui peut être prolongé d’une nouvelle période de 21 jours.
Si la décision de la DIRECCTE n’est pas communiquée au chef d’établissement dans ce délai, la réclamation est
considérée comme acceptée et la mise en demeure est alors annulée.
La non acceptation de la réclamation doit faire l’objet d’une décision motivée.
La réclamation présentée devant la DIRECCTE est suspensive.
b/Recours hiérarchique de droit commun
Ce recours doit être formé devant le Ministère du Travail dans le délai de deux mois suivant la notification de la
mise en demeure.
Ces deux recours (DIRECCTE et Hiérarchique) peuvent être exercés en même temps, mais le recours hiérarchique
n’a pas de caractère suspensif.
NB : la contestation par l’employeur d’une mise en demeure préalable à l’arrêt temporaire d’activité se fait
devant le Président du Tribunal de Grande Instance statuant en référé.
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Les procès-verbaux
Les Inspecteurs du Travail et les Contrôleurs du Travail peuvent établir des procès-verbaux lorsqu’ils constatent
des infractions.
Il ne peut être dressé procès-verbal que lorsqu’un texte a expressément prévu une sanction pénale.
C’est le Procureur de la République qui aura l’opportunité de donner une suite ou non à ce procès-verbal, en
vertu du principe de l’opportunité des poursuites, mais il peut aussi classer le procès-verbal, faire procéder à des
enquêtes, auditions ou transmettre directement devant le Tribunal compétent (Police ou Correctionnel).
En outre, l’Inspecteur du Travail peut transmettre des signalements au Parquet, sur des infractions dont il a eu
connaissance dans l’exercice de ses fonctions, mais qui ne relèvent pas de sa compétence naturelle, et ce
uniquement dans le domaine des crimes et des délits.
Pour être valable, un procès-verbal doit répondre à des règles de formes et des règles de fond.
Règles de forme : contenu du P.V.
- l’identification de l’auteur de l’infraction,
- la localisation de l’infraction,
- le descriptif des faits constatés,
- les prescriptions légales auxquelles il a été contrevenu,
- les nom, prénom, qualité et signature du rédacteur,
- la date du procès-verbal.
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Règles de fond :
Les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire.
Cette force probante ne s’attache qu’aux faits matériellement constatés par l’Inspection du Travail et non aux
circonstances que ce fonctionnaire a pu déduire des déclarations des témoins qu’il a recueillis, ni aux déductions
qu’il a pu effectuer.
Les procès-verbaux sont dressés en double exemplaire : l’un pour le Préfet du Département, l’autre au Parquet.
Avant de transmettre au Procureur de la République, l’Inspection du Travail informe la personne visée au P.V. des
faits susceptibles de constituer une infraction pénale.
Les procès-verbaux des Inspecteurs du Travail étant considérés comme des actes d’instruction, ne peuvent être
communiqués aux parties.
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La procédure de Référé
L’Inspecteur du Travail peut, dans certaines matières, saisir en référé le Président du Tribunal de Grande Instance
pour voir ordonner toute mesure propre à faire cesser les troubles manifestement illicites qu’il a constatés.
En matière de repos dominical :
L’Inspection du Travail peut demander au Président du Tribunal de Grande Instance d’ordonner la fermeture le
dimanche des établissements concernés, sous astreinte, cette astreinte sera liquidée au profit du Trésor.
Comme éléments probants, il peut présenter la constatation d’un Contrôleur du Travail.
Il n’est pas nécessaire qu’un P.V. ait été dressé préalablement à la saisine en référé.
En matière d’hygiène et de sécurité :
L’Inspecteur du Travail saisit le Juge des Référés lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité
physique d’un travailleur, résultant d’une inobservation d’une règle en matière d’hygiène et de sécurité et il
demande, dans ce cas-là, au Juge d’ordonner toutes mesures propres à faire cesser ce risque : mise hors service,
immobilisation, saisie des matériels, machines, dispositifs, produits dangereux.
En matière d’inobservation des dispositions relatives à la maîtrise d’ouvrage dans le secteur du bâtiment ou du
génie civil, par exemple, lorsque l’Inspection du Travail constate que l’employeur n’a pas réalisé le plan de
sécurité ou lorsque les mesures prescrites dans le plan ne sont pas respectées.
L’Inspection du Travail va demander, à ce moment-là, la fermeture totale ou partielle de l’établissement pendant
le temps nécessaire pour la mise en œuvre des mesures de sécurité.
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L’Inspection du Travail peut être également saisie dans cette matière par le CHSCT.
Le Représentant du Personnel au CHSCT qui a constaté un danger grave et imminent, notamment par
l’intermédiaire d’un salarié qui s’est retiré de sa situation de travail, en avise immédiatement l’employeur ou son
représentant, qui est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui a signalé le
danger, pour prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence dans un
délai qui n’excède pas 24 H, et l’employeur est tenu alors d’informer immédiatement l’Inspection du Travail et
l’Agent du Service de la Prévention de la CARSAT qui peuvent assister à la réunion du CHSCT.
Et à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions
d’exécution, l’inspecteur du Travail est saisi immédiatement par l’employeur ou son représentant, qui met, le cas
échéant, en œuvre une procédure de mise en demeure, ou bien alors la procédure de référé, si la situation
d’urgence l’exige.
Dans le même temps, l’Inspection du Travail peut dresser un P.V. en vue de saisir la Juridiction pénale.
Le P.V., d’ailleurs, peut être dressé sans mise en demeure préalable en cas de situation de danger grave et
imminent.
La procédure de référé n’est de la compétence que de l’Inspecteur du Travail et non pas des Contrôleurs du
Travail.
Le référé peut être un référé d’heure à heure si la situation d’urgence l’exige et le Ministère Public, c’est-à-dire le
Procureur, peut toujours décider d’intervenir à l’audience.
En réalité, le recours à la procédure de référé est vraiment peu fréquent.
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Travail temporaire :
Lorsqu’un entrepreneur exerce son activité sans avoir fait les déclarations prévues par le Code du Travail, et qu’il
en reste un risque sérieux de préjudice pour le salarié temporaire, l’Inspection du Travail peut saisir le Tribunal
de Grande Instance en référé après avoir adressé une mise en demeure à l’entrepreneur de travail temporaire,
restée infructueuse, pour demander la fermeture de l’entreprise de travail temporaire, fermeture qui ne saurait
excéder un délai de 2 mois.
Arrêt temporaire de travaux ou d’activité
L’arrêt temporaire des travaux sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics :
L’Inspection du Travail peut prescrire l’arrêt temporaire des travaux dans les circonstances suivantes :
- absence de protection contre les chutes de hauteur,
- absence de dispositif de nature à éviter les risques d’ensevelissement,
- absence de dispositif de protection de nature à éviter les risques liés aux opérations de confinement et de
retrait de l’amiante.
Dans sa décision, l’Inspecteur doit relever les éléments caractérisant la situation de danger grave et imminent et
préciser les mesures qu’il prend pour y remédier.
Cette décision doit être motivée et comporter le constat de la situation de danger grave et imminent et l’identité
des salariés exposés à ce danger.
La décision de l’inspection du Travail doit être communiquée à l’employeur et indiquer qu’elle est d’application
immédiate.
Elle doit être communiquée à l’employeur par tout moyen approprié et confirmée dans le délai d’un jour franc
par lettre recommandée avec accusé de réception.
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L’employeur doit informer, par écrit, l’Inspection du Travail des mesures qu’il a prises pour faire cesser cette
situation.
La lettre est remise directement contre récépissé à l’Inspecteur du Travail et confirmée par lettre recommandée
avec avis de réception.
L’Inspection du Travail doit vérifier, dans un délai de deux jours, le caractère approprié des mesures prises par
l’employeur et s’il les juge appropriées, l’Inspection rend une décision d’autorisation de reprise des travaux, et
s’il les juges inappropriées, une décision de refus de reprise des travaux.
Si l’employeur conteste la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, il peut saisir le Président du Tribunal de
Grande Instance qui statue en référé ; ce recours a un caractère non suspensif puisque la décision de l’Inspecteur
est d’application immédiate.
En outre, l’employeur est passible d’une sanction, d’une amende de 3.750 € et d’un emprisonnement d’un an, s’il
ne s’est pas conformé aux mesures prises par l’Inspecteur du Travail pour remédier à la situation d’urgence et de
danger.
Le non respect des règles de sécurité étant imputable à l’employeur, la rémunération des salariés doit être
maintenue pendant l’arrêt des travaux.
L’arrêt temporaire d’activité lié à l’exposition à certaines substances chimiques dangereuses :
Les circonstances concernées sont les substances chimiques cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la
reproduction.
Dès qu’à l’issue d’un contrôle réalisé par un organisme habilité, il apparaît que la valeur limite de concentration
de ces substances est dépassée, l’Inspection du Travail doit mettre en demeure l’employeur de remédier à la
situation et si à l’issue du délai fixé par la mise en demeure, ce dernier n’y a pas remédié, l’Inspecteur du Travail
peut ordonner l’arrêt temporaire de l’activité concernée.
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Dans la mise en demeure, l’Inspection du Travail doit donner un délai de quinze jours à l’employeur pour lui
communiquer son plan d’action concernant les mesures correctives appropriées, qui comportent le calendrier
prévisionnel de la réalisation de ce calendrier.
L’employeur doit communiquer également les mesures provisoires afin de protéger la santé et la sécurité des
travailleurs.
Dans le délai de 15 jours qui suit la communication de ce plan et des mesures accessoires, l’Inspection du Travail
doit mettre en demeure l’employeur de réaliser les mesures correctives et ce dans les 15 jours qui suivent.
Il fixe le délai d’exécution et communique, le cas échéant, ses observations.
L’employeur doit informer, sans délai, les Agents des Services de Préventions, des Organismes de Sécurité
Sociale, le Médecin du Travail, le CHSCT, les Délégués du Personnel, les travailleurs intéressés de ce constat de
situation dangereuse.
Le plan d’action doit être établi par l’employeur après avis du Médecin du Travail du CHSCT, ou à défaut, des
Délégués du Personnel.
Il peut être passé outre si ces personnes régulièrement informées n’ont pas répondu.
A défaut de réception du plan d’action et à l’issue du délai d’exécution, l’employeur doit prescrire la vérification
de la valeur limite d’exposition professionnelle, et s’il constate que la situation dangereuse persiste, il peut
ordonner l’arrêt temporaire de l’activité. Cet arrêt temporaire d’activité se déroule dans les mêmes conditions
que celles vues au paragraphe précédent.
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LA REFORME DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
Ces dernières années, le monde du travail a profondément évolué : croissance du nombre des très petites
entreprises (moins de 10 salariés), développement des activités de service et de la sous-traitance, des
entreprises en réseau où il est parfois difficile d’identifier les responsables, essor de la précarité et notamment
du travail illégal via le détachement international illicite de salariés…
En même temps, le droit du travail s’est complexifié en accordant un rôle de plus en plus important à la
négociation collective et de nouveaux risques professionnels ont pris de l’ampleur tels que les risques psychosociaux ou ceux liés à l’exposition à des substances cancérigènes à effets différés…
Face à toutes ces mutations, l’inspection du travail doit moderniser son action afin d’être mieux à même de les
appréhender et d’y apporter des réponses.
En se dotant d’ une organisation plus collective, elle veut renforcer son efficacité : elle pourra agir sur l’ensemble
d’un territoire ou d’un secteur professionnel quand cela sera nécessaire.
Toutefois, l’inspection du travail reste un service de proximité : un agent de contrôle continuera à être
l’interlocuteur permanent d’une entreprise et un service de renseignements accueillera toujours le public de
chaque département.
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« L’inspection du travail du 21ème siècle doit concentrer une partie de son action sur les sujets les plus
essentiels et ceci au profit des salariés les plus fragiles » affirmait en septembre dernier Yves Struillou, le
nouveau directeur général du travail lors d’un séminaire consacré à l’encadrement.
Conscient de cet impératif, le Ministère du travail a ainsi tiré un trait sur ses 18 priorités nationales de 2013,
facteur de dispersion, pour n’en retenir en 2014 que trois principales : la protection de la santé des travailleurs
(notamment la prévention des risques liés à l’exposition à l’amiante et aux chutes de hauteur dans le BTP, mais
aussi les risques chimiques et cancérogènes), la lutte contre le travail illégal pour préserver le tissu économique
et les droits des salariés, et l’appui au dialogue social sur lequel repose notre modèle social en veillant au
respect des négociations obligatoires en matière de pénibilité et d’égalité femme/homme.
Enfin et surtout, la nouvelle organisation des services va permettre aux agents d’une unité de contrôle (UC) de
définir collectivement les actions les plus pertinentes à mener en fonction des caractéristiques socioéconomiques de leur territoire.
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S’agissant des TPE et petites PME, les agents sont aussi en train de redéfinir leur mode d’intervention.
Celui-ci devra davantage associer à l’avenir les représentants des professions et des salariés du secteur concerné
afin de pouvoir déployer des opérations d’information/ sensibilisation préalablement aux contrôles.
Une UC qui compte visiter prochainement des TPE du bâtiment dont les salariés sont susceptibles d’être exposés,
de par leur activité spécifique (les couvreurs par exemple), aux fibres d’amiante, a ainsi prévu d’envoyer
auparavant un courrier d’information, avec l’appui de la branche professionnelle, à tous les employeurs
concernés.
La réforme n’aura pas pour effet de diminuer les effectifs affectés au système d’inspection du travail et chacun
aura sa place dans la nouvelle organisation.
Elle se traduira par un important mouvement de promotion et de qualification puisque, dans une dizaine
d’années, les agents de contrôle ne seront plus que des inspecteurs du travail, avec la mise en extinction du
corps des contrôleurs.
Sur les trois ans qui viennent, 540 postes de contrôleurs en section seront transformés en postes d’inspecteurs.
Avant la fin de cette année, 130 contrôleurs entreront en formation de six mois pour devenir inspecteurs après
avoir passé un examen professionnel. Ce mouvement se poursuivra au delà des trois ans.
Les inspecteurs exerceront bien entendu les pouvoirs qui leur sont dévolus par le code du travail.
Ils conserveront, comme les contrôleurs, une liberté d’organiser leur travail.
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Bénéfices du projet
1) Pour les salariés
Les salariés vont bénéficier d’une meilleure application du droit du travail dans les entreprises grâce :
à une plus grande concentration de l’action sur certains risques graves et en direction des secteurs et des
entreprises où le droit est le moins bien respecté,
à une action rénovée vis à vis des très petites entreprises visant à démultiplier les interventions dans leur
direction en prenant en compte leurs particularités ; cela permettra d’intervenir en faveur des salariés les plus
fragiles qui n’ont pas pour habitude de signaler leurs difficultés à l’inspection du travail,
à des moyens du système d’inspection renforcés, tant pour faire cesser rapidement des situations graves que
pour sanctionner plus lourdement les infractions.
Les salariés vont également bénéficier d’un service de proximité conforté tant en ce qui concerne l’accès au
service de renseignement qu’à celui des agents de contrôle.
2) Pour les entreprises
Les entreprises y gagneront de plusieurs manières :
une meilleure distinction entre les besoins d’information ou d’accompagnement et la nécessité de sanctionner
plus lourdement les infractions graves (notamment celles qui mettent en cause les principes fondamentaux du
droit, durée du travail, rémunération…) et les employeurs de mauvaise foi,
le déploiement d’actions adaptées aux petites entreprises qui articulent l’information, la sensibilisation, le
partenariat, le contrôle et la sanction,
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Bénéfices du projet
une action renforcée contre la fraude complexe, notamment en matière de travail illégal, qui déstructure les
marchés et pénalise les règles de concurrence,
une action plus homogène sur le territoire, garante d’une concurrence loyale et d’une égalité de traitement
des entreprises mais aussi des salariés.
3) Pour les agents
Les agents du système d’inspection du travail vont bénéficier :
d’un cadre plus collectif qui va les sécuriser dans les choix à opérer, permettre des échanges de pratiques
professionnelles, leur apporter un appui et un soutien de proximité avec un encadrement plus disponible,
de pouvoirs renforcés pour agir efficacement et rapidement sur les situations les plus graves et pour renforcer
le caractère dissuasif des sanctions,
d’une clarification entre les actions qui relèvent de priorités identifiées et celles qui sont décidées par l’agent
en fonction de l’analyse qu’il mène sur son territoire,
d’un appui renforcé sur les situations les plus complexes de travail illégal ou qui dépasse le cadre de son
secteur d’intervention, ainsi que sur des risques professionnels difficiles à appréhender individuellement.
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Chiffres clés de l’Inspection du travail
Nombre d’inspecteurs du travail : 743
Nombre de contrôleurs du travail : 1 493
Nombre total d’agents de contrôle : 2 236
Nombre de sections d’inspection du travail : 790
Nombre d’assistants (es) au contrôle : 796
Nombre d’agents des services de renseignement au public : 535
Nombre d’établissements soumis au contrôle de l’IT : 1,8 millions
Nombre de salariés : 18,3 millions
Nombre de renseignement et de conseil délivrés aux usagers : 8 millions
Nombre d’interventions en direction des entreprises : 265 300 dont 160 000 contrôles
Nombre de décisions relatives à la vie au travail : 41 000 dont 60% sont relatives à la protection des
représentants du personnel (25 000)
Nombre d’arrêts de travaux en cas de situation dangereuse pour les salariés : 6 223
Nombre de médiation dans des conflits collectifs : 880 soit 2 par jour
Nombre d’infractions constatées : 1 200 000 soit 8 par contrôle dont 72% en matière de santé et sécurité des
travailleurs
Nombre de procès verbaux : 7 217
Nombre de demande de mise en conformité (lettres d’observations) : 163 000
Sources : rapport annuel d’activité 2012
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Merci pour votre attention…
…et maintenant..
…place aux questions !!!
01 42 70 97 20
[email protected]
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