Conf 28 - LES LOIS AUROUX, 30 ANS APRES

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Conf 28 - LES LOIS AUROUX, 30 ANS APRES
UNIVERSITE POPULAIRE PAYS D’AIX
Aix – 3 décembre 2012
LES LOIS AUROUX,
30 ANS APRES
Réalisation : Luc JUSTET - Formateur en droit du travail et relations sociales,
Chargé de cours à l’Université, Inspecteur du travail en disponibilité
INTRODUCTION
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Les Lois Auroux - Luc Justet
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TRIPLE OBJECTIF
•
Rééquilibrer le capital et le travail en
donnant au salarié une dimension plus
grande et plus responsable (“citoyenneté
dans l’entreprise“)
•
Donner sa place et reconnaître ses
missions à chaque acteur de la vie sociale
(employeurs, travailleurs, organisations
syndicales, institutions représentatives du
personnel)
•
•
Confier à la négociation et au contrat
l’organisation des relations du travail
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L’OBJECTIF CITOYENNETE
•
•
•
•
Jacques Le Goff (2008) : « Alpha et oméga des quatre
lois de 1982, la thématique de citoyenneté en constituait
le credo »
Jean Auroux (1981) : « Citoyens dans la cité, les
travailleurs doivent aussi l’être dans leur entreprise »
Pierre Mauroy (1981) : « Citoyens dans leurs communes,
les Français doivent l’être aussi sur leur lieu de travail.
Les employeurs ne doivent ni redouter ni contrecarrer
cette évolution souhaitable et nécessaire (…). Il faut bâtir
une nouvelle citoyenneté
Claude Evin (1982) : « Il faut faire des travailleurs des
citoyens dans l’entreprise, par la restauration et
l’élargissement des droits et la reconstruction de la
communauté de travail »
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AUX SOURCES DES
LOIS AUROUX
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SOURCES SYNDICALES :
LA CFDT
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3 BLOCS DE REVENDICATIONS
• Renforcement droits syndicaux et IRP : créer des DP
communs aux TPE, autoriser le cumul des mandats DP/DS,
améliorer la protection des délégués contre la répression
patronale, droit pour le CHS d’exiger et d’obtenir du
responsable de l’atelier l’arrêt des machines dangereuses
• Développement négociation d’entreprise : création d’une
obligation de négocier sur les salaires, l’organisation du
temps de travail, le droit d’expression et la formation
professionnelle
• Droit d’expression directe des salariés sur leurs
conditions de travail et sur leur temps de travail :
favoriser l’émergence d’une parole des salariés. Culture
autogestionnaire de la CFDT & mise en cause du
taylorisme : « on ne peut changer le travail sans les
travailleurs, c'est-à-dire sans leurs idées »
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SOURCES SYNDICALES :
LA CGT
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3 BLOCS DE REVENDICATIONS
• Droits des travailleurs et libertés publiques dans l’entreprise : établir
une « limitation justifiée au caractère absolu du pouvoir patronal dans
l’entreprise ». Droit d’expression des salariés proposé, à la condition que
les expériences se réalisent en liaison avec les OS et les élus de
l’entreprise
• Liberté syndicale. Renforcer les moyens des syndicats et IRP : plus
d’heures de délégation ; libre circulation des militants syndicaux dans et
hors de l’entreprise ; accord préalable du CE sur les projets
d’investissement et de restructuration de l’entreprise allant dans le sens
du contrôle ouvrier ; instauration d’un recours suspensif en matière de
licenciement ou d’introduction de nouveautés ayant un impact sur les
conditions de travail ; droit pour le CHS de faire interrompre le travail
dans tous les cas où celui-ci présentera un caractère dangereux
(équivalent à la proposition CFDT)
• Négociation collective. Revendication d’un droit à la négociation, à
quelque niveau que ce soit, tout refus patronal devant être assimilé à une
entrave au libre exercice du droit syndical ; instauration de l’accord
majoritaire à 50%.
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SOURCES SYNDICALES :
FO & LA CGC
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FORCE OUVRIERE
• Congrès de Toulouse de FO, juin 1974 : la
résolution confédérale « condamne tout système
moderne d’encadrement et de conditionnement qui,
sous prétexte de démocratisation de l’économie,
d’autogestion dans l’entreprise, conduirait à un
corporatisme dangereux et critiqué »
• André Bergeron, mai 1977 : « Nous nous en
sommes tenus à la valorisation des CE (…). Sur
l’autogestion, nous n’avons pas changé d’avis :
c’est un système qui nous paraît difficilement
applicable »
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CGC
« Les cadres ne veulent pas le pouvoir
(ni autogestion, ni cogestion, ni lutte des
classes) mais un droit de contrôle »
Partisans des commissions de
concertation
Réclament le droit de demander la
démission du chef d’entreprise en cas
d’incapacité notoire
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SOURCES PATRONALES :
LE CNPF
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CNPF
• Le maître-mot est l’autonomie : autonomie des
groupes et autonomie des employeurs dans
l’expérimentation (réunions d’échanges, ateliers
autonomes, groupes de progrès, équipes de
recherche pour l’amélioration des conditions de
travail…)
• Fin des années 70, campagne auprès des
entreprises pour développer le « dialogue
permanent avec le personnel » ne pouvant donner
lieu ni à texte de loi, ni à négociation avec les
syndicats. »
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SOURCES POLITIQUES :
LE RAPPORT
SUDREAU (1975)
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CARACTERISTIQUES
•
Novateur et progressiste
• Peu de suites concrètes aux
propositions touchant au dialogue
social
• Insiste sur la légitimité de la
fonction syndicale
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RENFORCEMENT CE
• Bilan social annuel
• Bilan annuel des conditions de travail et
programme annuel d’action sociale
• Programme d’action en matière de formation
• Délégation économique du CE
• Création de procédures d’alerte dans les
entreprises en difficulté, au bénéfice de tous ceux
qui y ont un intérêt, dont le CE
• Engagement de négociations sur les modalités de
financement des CE
• Création de Comités de Groupes
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« LA FACULTE D’EXPRESSION »
Pas de proposition précise puisqu’il
appartiendra, selon la proposition, aux
partenaires de chaque entreprise de
« décider du moment et du processus
d’exercice du droit de chacun à la
parole », le législateur ne devant
« intervenir qu’après quelques années
d’expérience »
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LES RISQUES DE
L’EXPRESSION »
Sudreau les rejette par avance mais,
paradoxalement, explique en partie
l’échec du droit d’expression issu des
Lois Auroux 10 ans plus tard :
• concurrence avec les syndicats
• tensions entre base et hiérarchie
• illusions suscitées
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LES MESURES DE
LA GAUCHE EN
1982, AVANT LES
LOIS AUROUX
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ORDONNANCE DU 16 JANVIER 1982
• RTT à 39h/semaine
• Durée maximale hebdomadaire
ramenée de 50 à 48h par semaine
• Limitation des heures supplémentaires
à 130h/an
• Instauration d’un repos compensateur
• 5ème semaine de congés payés
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ORDONNANCE DU 5 FEVRIER 1982
« Moralisation » du travail
temporaire et des CDD :
limitation des cas de recours
(le contrat de droit commun
est le CDI) et amélioration
de la protection des salariés
en situation précaire
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ORDONNANCE DU 26 MARS 1982
•Définition du temps
partiel qui ne peut être
que volontaire, doit
faire l’objet d’un écrit
•Retraite à 60 ans
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LES QUATRE
LOIS AUROUX
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LOI DU 4 AOUT 1982
Les libertés du
travailleur dans
l’entreprise
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LOI DU 4 AOÛT 1982
• Contenu des règlements intérieurs limité à 3
domaines : mesures d’hygiène et de sécurité, règles
générales de discipline, nature et échelle des sanctions
Exclusion de toute mesure contraire aux libertés
individuelles
• Encadrement du droit disciplinaire : définition de la
sanction (toute mesure autre que les observations
verbales) ; convocation à entretien préalable et droit
d’assistance du salarié pour toute sanction hors
avertissement ou blâme
• Création du droit d‘expression des salariés dans toutes
les entreprises, sur le contenu et l’organisation de leur
travail et sur la mise en ouvre d’actions destinées à
améliorer les conditions de travail
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LOI DU 28 OCTOBRE 1982
Le développement des
institutions représentatives du personnel dans
l’entreprise
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LA SECTION SYNDICALE
D’ENTREPRISE
• Suppression du seuil de création de 50 salariés
• Prise en compte dans les effectifs permettant de calculer
le nombre de DS des travailleurs à domicile, à temps
partiel, en CDD, mis à disposi-tion (idem pour DP et CE)
• Création du local syndical, aménagé et doté de moyens,
à partir de 200 salariés
• Possibilité de collecte des cotisations au poste de
travail
• Possibilité d’inviter des personnalités syndicales
extérieures dans le local ; accord de l’employeur pour les
personnalités non syndicales et pour les réunions hors du
local syndical
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LE DELEGUE SYNDICAL
• Relèvement du nombre d’heures de délégation (de 10
à 20 heures/mois selon effectif)
• Création du délégué syndical central (au moins 2000
salariés et deux établissements de plus de 50 salariés)
• Le DS est de droit représentant syndical au CE dans
les entreprises de moins de 300 salariés
• Liberté de circulation du DS dans l’entreprise, pendant
ses heures de délégation ou hors ses heures de travail ;
liberté de circulation hors de l’entreprise pendant ses
heures de délégation
• Renforcement de la protection des DS contre le
licenciement : autorisation préalable de l’inspecteur du
travail obligatoire
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LES DELEGUES DU PERSONNEL
• Généralisation de l’élection à toutes les
entreprises du secteur privé
• La condition « parlant couramment français »,
pour être élu, est supprimée
• 15 heures de délégation par mois
• Attributions économiques du CE pour les DP
des entreprises de moins de 50 et attribution d’un
crédit supplémentaire de 20h/mois
• Institution des Délégués de site (exemple des
grands magasins où nombre de travailleurs sont
salariés de leur marque), à l’initiative de
l’inspecteur du travail ou sur proposition des
organisations syndicales
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LE COMITE D’ENTREPRISE (1)
• Rapport de l’employeur préalable à l’introduction
de nouvelles technologies
• Rapport annuel sur la situation des emplois ;
• Consultation préalable sur les modifications
affectant les conditions de travail et la durée
du travail
• Création de la commission économique dans
les plus de 1000 salariés
• Institution d’une formation économique et
financière à destination des élus, financée par le
CE (sauf salaires) de 5 jours maxi
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LE COMITE D’ENTREPRISE (2)
• Possibilité de recours à un expert-comptable
pour examiner les comptes, rémunéré par
l’employeur
• Possibilité de recours à d’autres experts
extérieurs financés par l’employeur dans les
entreprises de 300 salariés et plus (nouvelles
technologies)
• Création de la subvention de fonctionnement
versée annuellement par l’employeur et égale à
0,2 % de la masse salariale brute
• La dénomination “œuvres sociales“ est
remplacée par celle d’“activités sociales et
culturelles“
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LE COMITE DE GROUPE
• Grande nouveauté de la loi
• Recevoir les informations sur les
stratégies du groupe et de ses
filiales
•
• Modes de désignation des
représentants, nombre de sièges
et rôle des syndicats
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LOI DU 13 NOVEMBRE
1982
La négociation collective
et le règlement des
conflits collectifs
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LOI DU 13 NOVEMBRE 1982
• Création d’une obligation de négocier : dans la branche
(les salaires 1 fois par an, les classifications tous les 5
ans) et dans l’entreprise (les salaires, le temps et
l’aménagement du temps de travail tous les ans dès lors
qu’existe une SSE)
• Création d’un droit de veto des syndicats ayant obtenu
plus de 50 % des voix des inscrits aux élections du CE,
en cas de clause non conforme à un texte supérieur
• Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent mettre
en place des commissions paritaires professionnelles
ou interprofessionnelles locales pour élaborer des
accords collectifs et recevoir les revendications des
salariés
• Obligation pour l’employeur de remettre un exemplaire
de la CCN et de ses avenants ultérieurs au CE,DS et DP
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LOI DU 23 DECEMBRE
1982
Les Comités d’hygiène,
de sécurité et des
conditions de travail
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LOI DU 23 DECEMBRE 1982
• CHSCT = cadre d’intervention permettant aux
salariés de participer à la prévention des
risques et à l’amélioration des conditions de
travail
• Institution représentative du personnel (IRP)
désormais à part entière
• Création de la procédure d’intervention en cas
de danger immédiat, à l’initiative de l’employeur
qui conduit l’enquête avec des membres du
CHSCT et doit prendre les mesures nécessaires
• Création en parallèle du droit et de la procédure
de retrait de son poste de travail de tout salarié
estimant se trouver dans une situation de danger
grave et imminent pour sa vie ou sa santé
•
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LES LOIS
AUROUX, 30 ANS
APRES
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TOUT Y EST
Ce qui n’est pas appliqué est tombé en
désuétude
• Les délégués de site : la pratique a montré que
l’inspecteur du travail ne peut les imposer que s’il
y a volonté des syndicats et des employeurs. Les
rendre obligatoires ?
• Le droit d’expression directe et collective des
salariés : au-delà des réticences patronales, la
pratique a montré que l’opposition, à l’époque, de
certaines organisations syndicales, a contribué à
la chute dans l’oubli de ce droit. Il conviendrait de
vérifier si tel est toujours le cas et s’il n’y aurait
matière à en relancer l’idée, quitte à en modifier
certains aspects tels les sujets traités, les
modalités de mise en place et de tenue, le suivi...
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EN GUISE DE CONCLUSION
• Le fait que les dispositions des Lois Auroux ne soient pas
ou mal appliquées est un autre problème qui relève,
certes des résistances et entraves patronales mais aussi
de la faiblesse de la représentation syndicale ou
représentative dans l’entreprise et de l’affaiblissement de
la légitimité et des pouvoirs de l’inspection du travail
chargée de veiller à l’application du droit
•
• Important d’être conscient de cela afin de pouvoir
s’attaquer aux racines des difficultés qui sont
l’affaiblissement du droit en général (voir les remises en
cause de l’ordre public social depuis 2004), des syndicats
(voir les réformes de la négociation collective en 2004 et
2008) et de l’inspection du travail (voir la faiblesse des
sanctions pénales et l’affaiblissement général de l’Etat)
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