Urteile über Mittag! Arbeitsrecht

Commentaires

Transcription

Urteile über Mittag! Arbeitsrecht
257
I. VERHÄLTNISMÄSSIGKEITSPRINZIP
PRINCIPE DE LA PROPORTIONNALITÉ
PRINCIPIO DELLA PROPORZIONALITÀ
Siehe S. 257 -- Voir p. 257 -- Vedi pag. 257
II. SCHUTZ VOR WILLKÜR
PROTECTION CONTRE L'ARBITRAIRE
PROTEZIONE DALL'ARBITRIO
Siehe S. 285 -- Voir p. 285 -- Vedi pag. 285
III. KOALITIONSFREIHEIT
LIBERTÉ SYNDICALE
LIBERTÀ SINDACALE
21. Extrait de l'arrêt de la IIe Cour de droit public dans la cause Union
du personnel du domaine des EPF contre Conseil des Ecoles polytechniques fédérales (recours en matière de droit public)
2C_701/2013 du 26 juillet 2014
Art. 28 al. 1 Cst.; liberté syndicale dans la fonction publique; critères de
reconnaissance d'un syndicat comme partenaire social du domaine des
EPF.
Un syndicat peut invoquer la liberté syndicale pour revendiquer un droit de
participer à des négociations collectives ou de conclure une convention
18
AS 140 I - 2014
258
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
collective avec un employeur public (consid. 5.1.1) pour autant qu'il puisse
être reconnu comme partenaire social, ce qui suppose en particulier qu'il
soit suffisamment représentatif et qu'il fasse preuve d'un comportement
loyal (consid. 5.2.1 et 5.2.2).
Critères à prendre en considération pour déterminer si un syndicat est représentatif (consid. 6.1). Examen de la condition de loyauté, dont la réalisation doit être présumée (consid. 6.2).
En l'espèce, abus du pouvoir d'appréciation et violation du principe de proportionnalité en relation avec les critères de représentativité (consid. 6.3.26.3.5).
Art. 28 Abs. 1 BV; Koalitionsfreiheit im öffentlichen Dienst; Kriterien zur
Anerkennung einer Gewerkschaft als Sozialpartner im Bereich der ETH.
Eine Gewerkschaft kann die Koalitionsfreiheit anrufen, um Ansprüche auf
Teilnahme an Tarifverhandlungen oder auf den Abschluss eines Tarifvertrags mit einem öffentlichen Arbeitgeber geltend zu machen (E. 5.1.1), soweit sie als Sozialpartner anerkannt werden kann. Dies setzt voraus, dass
sie hinreichend repräsentativ ist und sich loyal verhält (E. 5.2.1 und 5.2.2).
Kriterien für die Beurteilung, ob eine Gewerkschaft als repräsentativ einzustufen ist (E. 6.1). Prüfung des Kriteriums der Loyalität, deren Vorhandensein vermutet werden muss (E. 6.2).
Im vorliegenden Fall Ermessensmissbrauch und Verletzung der Verhältnismässigkeit mit Bezug auf die Kriterien der Repräsentativität (E. 6.3.26.3.5).
Art. 28 cpv. 1 Cost.; libertà sindacale nella funzione pubblica; condizioni
per riconoscere un sindacato come partner sociale dell'ambito delle SPF.
Un sindacato può invocare la libertà sindacale per rivendicare un diritto a
partecipare a negoziazioni collettive o a concludere una convenzione collettiva con un datore di lavoro pubblico (consid. 5.1.1), nella misura in
cui possa essere riconosciuto come partner sociale. Ciò presuppone in particolare che esso sia sufficientemente rappresentativo e che faccia prova
di un comportamento leale (consid. 5.2.1 e 5.2.2).
Criteri da prendere in considerazione per determinare se un sindacato è rappresentativo (consid. 6.1). Esame della condizione della lealtà, il cui rispetto dev'essere presunto (consid. 6.2).
Nella fattispecie, abuso del potere d'apprezzamento e violazione del principio di proporzionalità in relazione con i criteri di rappresentatività (consid. 6.3.2-6.3.5).
A. L'Union du personnel du domaine des écoles polytechniques fédérales (ci-après: UP EPF) est une association qui a pour but de regrouper les salariés du domaine des écoles polytechniques fédérales
(ci-après: le domaine des EPF), actifs ou retraités. Le domaine des
EPF comprend l'Ecole polytechnique fédérale de Zurich (EPFZ),
l'Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), ainsi que quatre
établissements de recherche. L'UP EPF est le résultat de la scission,
entamée en avril 2010, de l'Association du personnel de la Confé-
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
259
dération – Section EPFL (ci-après: APC EPFL) d'avec l'Association
du personnel de la Confédération (ci-après: APC), organisation faîtière.
Le 14 juin 2011, l'UP EPF a demandé au Président du Conseil des
écoles polytechniques fédérales (ci-après: le Conseil des EPF) d'être
associée à tout projet ou toute mesure touchant le domaine des EPF
en tant que partenaire social du domaine des EPF. Par décision incidente des 7 et 8 mars 2012, le Conseil des EPF a indiqué qu'il reportait sa décision jusqu'à ce que l'UP EPF lui fournisse des données
étayées sur le nombre de ses membres, précisant que pour être reconnue comme partenaire social, elle devrait bénéficier d'une représentativité suffisante au sein du domaine des EPF, ce qui impliquait
soit d'être déjà reconnue comme partenaire social de la Confédération, soit de compter 200 membres au moins dans l'une des institutions du domaine des EPF, ainsi que 20 membres au moins dans
chacune de deux autres. Le 3 avril 2012, l'UP EPF a recouru devant
le Tribunal administratif fédéral pour refus de statuer du Conseil des
EPF et contre sa décision incidente des 7 et 8 mars 2012, concluant à
ce que le Tribunal administratif fédéral ordonne au Conseil des EPF
de la reconnaître comme partenaire social.
B. Le 6 décembre 2012, le Conseil des EPF a rejeté la requête de
l'UP EPF d'être reconnue comme partenaire social du domaine des
EPF au motif qu'elle n'était pas suffisamment représentative, faute de
compter au moins 20 membres dans chacune de deux autres institutions du domaine des EPF que l'EPFL. Il a également mis en doute
la loyauté de l'association vu le manque de transparence avec lequel
celle-ci lui avait communiqué le nombre de ses membres.
Par arrêt du 17 juillet 2013, le Tribunal administratif fédéral a rejeté
le recours de l'UP EPF.
C. Agissant par la voie du recours en matière de droit public devant
le Tribunal fédéral, l'UP EPF conclut à titre principal, avec suite de
frais et dépens, à ce qu'elle soit reconnue comme partenaire social
du domaine des EPF.
Le recours a été admis.
(résumé)
Extrait des considérants:
4. Le litige porte sur la question de savoir si la recourante doit être
reconnue comme partenaire social du domaine des EPF.
260
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Selon le Tribunal administratif fédéral, le droit d'un syndicat d'être
reconnu, de participer à des consultations ou des négociations collectives et de conclure des conventions collectives, tel qu'il existe en
droit privé, serait méconnu en droit de la fonction publique. La recourante ne pourrait donc pas tirer directement un tel droit de la liberté syndicale (art. 28 Cst.), de sorte que le fait de soumettre sa
reconnaissance à des conditions tenant à sa représentativité et à sa
loyauté ne constituerait pas une atteinte à cette liberté. Le Tribunal
administratif fédéral retient ensuite que les critères de représentativité établis par l'autorité inférieure procèdent d'un correct exercice
de son pouvoir d'appréciation en la matière. En particulier, l'exigence
de compter au moins 240 membres en tout serait raisonnable et celle
relative à la présence de membres dans trois institutions du domaine
des EPF selon la règle "200 + 20 + 20" légitime et non excessive,
s'agissant d'une association revendiquant une reconnaissance au niveau du domaine des EPF. Serait également raisonnable l'exigence
de compter au moins 20 membres dans deux autres institutions que
l'EPFL, cette condition prenant à la fois en compte la nécessité d'être
actif au sein du domaine des EPF et la difficulté qu'une association
du personnel peut rencontrer à bénéficier d'une assise dans plusieurs
de ses institutions. Le Tribunal administratif fédéral en conclut que
la recourante, dont les membres sont tous employés, à une exception, de l'EPFL, ne remplit pas le critère de représentativité, faute
de compter au moins 20 membres dans deux autres institutions que
l'EPFL, de sorte qu'elle ne peut pas être reconnue comme partenaire
social du domaine des EPF. Les conditions de représentativité étant
cumulatives, le Tribunal administratif fédéral a renoncé à examiner
si la recourante remplissait au surplus la condition de loyauté.
5. La recourante s'en prend en premier lieu à l'arrêt attaqué en tant
qu'il violerait la liberté syndicale (art. 28 Cst.). Elle reproche au Tribunal administratif fédéral d'avoir nié sa capacité à invoquer directement la liberté syndicale collective du fait qu'elle est un syndicat
de la fonction publique. Une telle conception reviendrait à limiter la
titularité de la liberté syndicale collective aux seuls syndicats d'employés soumis au droit privé, ce qui ne serait pas compatible avec
l'essence même des droits fondamentaux. La recourante soutient par
ailleurs que la condition de représentativité numérique au sein de
trois institutions du domaine des EPF selon la règle "200 + 20 + 20"
constituerait une restriction importante à la liberté syndicale qui,
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
261
pour être valable, aurait dû respecter les exigences des atteintes aux
libertés prévues à l'art. 36 Cst.
5.1 La liberté syndicale consacrée à l'art. 28 al. 1 Cst. prévoit que les
travailleurs, les employeurs et leurs organisations ont le droit de se
syndiquer pour la défense de leurs intérêts, de créer des associations
et d'y adhérer ou non. Jurisprudence et doctrine distinguent la liberté
syndicale individuelle de la liberté syndicale collective. La liberté
syndicale individuelle donne au particulier le droit de contribuer à
la création d'un syndicat, d'adhérer à un syndicat existant ou de
participer à son activité (liberté syndicale positive), ainsi que celui
de ne pas y adhérer ou d'en sortir (liberté syndicale négative), sans se
heurter à des entraves étatiques. Quant à la liberté syndicale collective, elle garantit au syndicat la possibilité d'exister et d'agir en tant
que tel, c'est-à-dire de défendre les intérêts de ses membres. Elle implique notamment le droit de participer à des négociations collectives et de conclure des conventions collectives (ATF 129 I 113 consid. 1.3 p. 117; MÜLLER/SCHEFER, Grundrechte in der Schweiz, 4e éd.
2008, p. 1089 s.; VALLENDER/HETTICH, in Die schweizerische Bundesverfassung, Kommentar, 2e éd. 2008, nos 17-19 ad art. 28 Cst.;
PASCAL MAHON, in Petit commentaire de la Constitution fédérale
de la Confédération suisse du 18 avril 1999, 2003, nos 5-8 ad art. 28
Cst.; PIERRE GARRONE, La liberté syndicale, in Droit constitutionnel suisse, 2001, p. 798).
5.1.1 Un syndicat de la fonction publique peut également se prévaloir de la liberté syndicale collective. Cette position est clairement
admise en doctrine (cf. notamment JÜRG BRÜHWILER, Gesamtarbeitsvertrag im öffentlichen Dienst, DTA 2001 p. 172; PETER HELBLING,
Gesamtarbeitsverträge [GAV] für den Staatsdienst, PJA 1998 p. 903;
MARKUS METZ, Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zum kollektiven Arbeitsrecht, DTA 2006 p. 163). Le Tribunal fédéral limite
toutefois la portée de cette liberté au droit d'être entendu sous une
forme appropriée lorsqu'il s'agit de la question de l'implication du
syndicat de la fonction publique dans la préparation d'une loi ou d'un
règlement, sous peine de porter atteinte au monopole de l'Etat en la
matière (ATF 134 I 269 consid. 3.3.1 p. 274; 129 I 113 consid. 1.4 et
3.4 p. 124; arrêt 2P.42/2006 du 3 juillet 2006 consid. 2.1).
La limitation de la portée de la liberté syndicale au droit d'être entendu pour un syndicat de la fonction publique n'a pas de raison
d'être si la question consiste à déterminer si et dans quelle mesure
262
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
un syndicat peut revendiquer un droit de participer à des négociations collectives ou de conclure des conventions collectives avec
l'employeur public, puisque cette liberté ne se heurte alors pas contrairement à la participation du syndicat au processus législatif
- à la souveraineté de l'Etat, ce dernier ayant alors précisément renoncé à une parcelle de sa souveraineté pour privilégier des solutions négociées (BRÜHWILER, op. cit., p. 172; HELBLING, op. cit., p.
903). Un syndicat de la fonction publique n'est donc pas par nature
exclu de la titularité de l'art. 28 Cst. pour revendiquer le droit de
participer à des négociations collectives, conclure une convention
collective ou y adhérer, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal
administratif fédéral.
5.1.2 Cette position est conforme à celle de la Cour européenne des
droits de l'homme rendue en application de l'art. 11 par. 1 CEDH,
selon laquelle les membres d'un syndicat de la fonction publique ont
le droit à ce que leur syndicat soit entendu en vue de la défense de
leurs intérêts, laissant toutefois à chaque Etat le choix des moyens à
employer à cette fin (arrêts Syndicat national de la police belge contre
Belgique du 27 octobre 1975, § 39; Syndicat suédois des conducteurs de locomotives contre Suède du 6 février 1976, § 40; Schmidt
et Dahlström contre Suède du 6 février 1976, § 36). Elle va également dans le même sens de l'arrêt Demir et Baykara contre Turquie du 12 novembre 2008 où la Cour, revoyant sa jurisprudence sur
ce point, a retenu que le droit de mener des négociations collectives avec l'employeur était l'un des éléments essentiels du "droit de
fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier à des syndicats pour
la défense de ses intérêts" énoncé à l'art. 11 par. 1 CEDH, les Etats
demeurant libres d'organiser leur système de manière à reconnaître,
le cas échéant, un statut spécial aux syndicats représentatifs, et que
les fonctionnaires devaient également en bénéficier en principe, sans
préjudice des effets des restrictions légitimes pouvant être imposées aux membres de l'administration de l'Etat au sens de l'art. 11
par. 2 CEDH.
5.2 Le droit d'exercer la liberté syndicale collective sous la forme
d'une participation à des négociations collectives, de la conclusion
de conventions collectives ou de l'adhésion à de telles conventions
ne peut toutefois être d'emblée ouvert à tout syndicat sans restrictions. Une telle situation pourrait aboutir à une trop grande multiplication des acteurs sociaux, ce qui serait de nature à nuire à la qualité et à l'efficacité du dialogue social, ainsi qu'à la conclusion de
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
263
conventions collectives, alors que cet instrument est considéré, avec
l'autonomie des partenaires sociaux, comme un élément central du
droit collectif du travail en Suisse (MÜLLER/SCHEFER, op. cit., p. 1090;
VALLENDER/HETTICH, op. cit., n° 19 ad art. 28 Cst.; ARTHUR ANDERMATT,
Liberté syndicale et droit de grève, in Droit collectif du travail,
2010, p. 13; GABRIEL AUBERT, Le droit de négocier ou d'adhérer à une
convention collective de travail, in Mélanges Robert Patry, 1988,
p. 29). C'est pour cette raison que seul un syndicat reconnu comme
partenaire social peut se prévaloir d'un droit à entrer dans le dialogue social en invoquant l'art. 28 Cst.
5.2.1 Les conditions de reconnaissance d'un syndicat ont été développées par la jurisprudence rendue en droit privé, selon laquelle un
syndicat doit être reconnu comme partenaire social afin de participer à des négociations collectives, de conclure une convention collective ou d'y adhérer, même sans l'accord de l'employeur ou des
autres partenaires sociaux, s'il est suffisamment représentatif et qu'il
se comporte loyalement, sous peine de violer ses droits de la personnalité. En particulier, un syndicat minoritaire ne peut être écarté s'il
est suffisamment représentatif (ATF 125 III 82 consid. 2 p. 84 s. et la
référence citée; 118 II 431 consid. 4a p. 433; 113 II 37 consid. 4c
p. 45 s. et consid. 5 p. 47; AUBERT, op. cit., p. 28), à moins que l'auteur du refus ne fasse valoir un intérêt digne de protection, un tel intérêt n'existant pas lorsque le syndicat ne peut se voir reprocher une
attitude déloyale ou qu'il se déclare prêt à respecter toutes les obligations découlant de la convention collective de travail (ATF 118 II
431 consid. 4a p. 433; 113 II 37 consid. 5 p. 48).
La doctrine a systématisé cette jurisprudence en énonçant quatre
conditions qu'un syndicat doit cumulativement remplir pour être reconnu comme partenaire social, à savoir: 1) avoir la compétence de
conclure des conventions collectives ("Tariffähigkeit"),
2) avoir la
compétence à raison du lieu et de la matière, 3) être suffisamment
représentatif (condition de la représentativité) et 4) faire preuve d'un
comportement loyal (condition de la loyauté) (BRÜHWILER, op.
cit., p. 175 ss).
5.2.2 Sous l'angle de la liberté syndicale, la jurisprudence du Tribunal
fédéral envisage également la représentativité et la loyauté comme
des conditions qu'un syndicat doit remplir pour être reconnu comme
partenaire social. Dans l'arrêt ATF 129 I 113, qui concernait un syndicat de la fonction publique vaudoise qui se plaignait d'une viola-
264
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
tion de la liberté syndicale en relation avec le refus, par l'autorité
cantonale, de l'associer à l'élaboration d'une nouvelle loi cantonale
sur le personnel, le Tribunal fédéral a ainsi relevé que "(…) sous
certaines conditions, tenant en particulier à la représentativité des
syndicats et à leur obligation de loyauté, ceux-ci sont en droit de
représenter leurs membres employés de la fonction publique; de ce
point de vue, ils apparaissent ainsi comme des interlocuteurs valables et 'obligatoires' des pouvoirs publics" (consid. 3.4 p. 123 s.).
Contrairement à ce que soutient la recourante, le fait de limiter la
qualité de partenaire social aux syndicats qui remplissent des conditions de représentativité et de loyauté ne constitue pas une atteinte
à la liberté syndicale qui emporterait l'obligation de respecter les exigences de l'art. 36 Cst. Les conditions de représentativité et de loyauté doivent au contraire être comprises comme des conditions inhérentes à la notion de partenaire social, qu'un syndicat doit remplir
pour pouvoir revendiquer cette qualité.
Le même mécanisme de "condition inhérente" à l'exercice d'un droit
constitutionnel se retrouve d'ailleurs à l'art. 28 al. 3 Cst. En effet,
les conditions de licéité d'une grève contenues dans cette disposition
constitutionnelle ne sont pas envisagées comme des atteintes au droit
de grève, mais comme des conditions qui doivent être remplies pour
que les personnes qui recourent à la grève puissent se prévaloir valablement de l'art. 28 al. 3 Cst. (VALLENDER/HETTICH, op. cit., n° 29
ad art. 28 Cst.; RÉMY WYLER, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 655;
AUER/MALINVERNI/HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, vol. II, 3e
éd. 2013, p. 723).
6. Les conditions de représentativité et de loyauté sont des notions
juridiquement indéterminées, qui doivent être concrétisées dans chaque cas particulier par usage du pouvoir d'appréciation (AUBERT, op.
cit., p. 28).
6.1 En ce qui concerne d'abord la condition de représentativité, le
pouvoir d'appréciation est correctement mis en oeuvre si des critères
adéquats et raisonnables sont utilisés. Ces critères doivent être suffisamment larges pour admettre dans le dialogue social des syndicats
minoritaires, de manière à favoriser un certain pluralisme dans l'expression des voix syndicales, sans pour autant conduire à admettre
tout syndicat minoritaire comme partenaire social, sous peine de nuire
à l'efficacité du dialogue social (cf. ci-dessus consid. 5.2). Il est ainsi
nécessaire que le syndicat soit le porte-parole d'une minorité et non
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
265
pas constitué de membres isolés (ATF 113 II 37 consid. 4c p. 46;
AUBERT, op. cit., p. 28; BRÜHWILER, op. cit., p. 173). A cet égard, le Tribunal fédéral n'a pas fixé de seuil quantitatif minimal applicable de
manière générale pour déterminer si un syndicat minoritaire est représentatif. Il a en revanche retenu, dans un cas d'espèce, qu'un syndicat comprenant 7 % des travailleurs de l'entreprise était suffisamment représentatif et que si l'on voulait le nier, ce syndicat devrait
tout de même être reconnu de par son importance évidente au plan
national (ATF 113 II 37 consid. 5 p. 47 s.). Il ressort de cette jurisprudence que, d'une part, un syndicat n'a pas besoin de représenter
une forte minorité pour être représentatif et que, d'autre part, un syndicat non représentatif dans l'entreprise concernée, mais qui jouit
d'une représentativité suffisante au niveau cantonal ou fédéral doit
également être reconnu comme partenaire social (cf. BRÜHWILER, op.
cit., p. 177; AUBERT, op. cit., p. 28). La représentativité d'un syndicat
doit également être examinée compte tenu de la structure particulière
de l'entreprise ou de l'institution publique par laquelle il demande à
être reconnu comme partenaire social.
Les critères de représentativité peuvent être codifiés par l'employeur
dans un document de portée générale; si l'employeur est une collectivité publique ou un établissement de droit public, ils peuvent,
même si cela n'est pas indispensable, être prévus dans une base légale, formelle ou matérielle. Tel n'est toutefois pas le cas en l'espèce.
L'art. 33 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers; RS 172.220.1), qui règle la question de la participation du personnel de la Confédération au partenariat social, envisage
les "associations" qui "représentent le personnel" sans les définir plus
précisément ni exiger d'elles qu'elles remplissent certains critères pour
être reconnues. Quant à l'ordonnance du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des EPF (OPers-EPF; RS 172.220.113), elle évoque
les "partenaires sociaux" dans plusieurs de ses dispositions (cf. art. 13,
21, 28 al. 1 et art. 52 al. 2 let. n) sans définir non plus cette notion
ni prévoir de critères de reconnaissance. Finalement, l'art. 107 al. 4
de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers; RS 172.220.111.3), qui n'est toutefois pas applicable au
personnel du domaine des EPF en vertu de son art. 1 al. 2 let. c, se
limite à prévoir que le Département fédéral des finances est le partenaire social des "associations de personnel reconnues" sans préciser quelles conditions de telles associations doivent remplir pour être
reconnues.
266
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
6.2 Concernant ensuite la condition de loyauté, elle implique que le
syndicat concerné se déclare prêt à respecter toutes les obligations
découlant de la convention collective de travail et, de manière générale, qu'il soit un partenaire social digne de confiance (cf. ci-dessus
consid. 5.2.1; AUBERT, op. cit., p. 28; BRÜHWILER, op. cit., p. 177).
Le syndicat doit ainsi se montrer comme un interlocuteur fiable et de
bonne foi. Tel n'est en particulier pas le cas s'il entrave les négociations collectives de manière abusive ou s'il porte des accusations abusives à l'encontre des autres partenaires sociaux (cf. BRÜHWILER,
op. cit., p. 174).
La condition de loyauté a trait au comportement du syndicat avec les
autres partenaires sociaux; en particulier, un syndicat ne peut être
qualifié de déloyal au seul motif qu'il est en litige avec certains de
ses membres ou de ses anciens membres, de tels litiges n'ayant pas
de lien avec le comportement du syndicat en tant que partenaire social.
Dans la règle, la condition de loyauté, qui est une des modalités de
la bonne foi, doit être considérée comme présumée (cf. BRÜHWILER,
op. cit., p. 177). En conséquence, si un syndicat demandant à être
reconnu comme partenaire social se déclare prêt à respecter les obligations découlant de la convention collective de travail ou, plus largement, l'obligation de se comporter comme un partenaire social digne de confiance et qu'il remplit par ailleurs les autres conditions de
reconnaissance, l'employeur ne peut alors en principe pas refuser de
le reconnaître, sauf s'il apporte la preuve que la condition de loyauté
n'est pas réalisée en raison de comportements passés de nature à
faire sérieusement craindre qu'il n'agirait pas de manière loyale dans
le dialogue social.
6.3 En l'espèce, la recourante soutient que le Tribunal administratif
fédéral a abusé de son pouvoir d'appréciation, violé le principe de
proportionnalité et est tombé dans l'arbitraire en retenant qu'elle ne
pouvait pas être considérée comme suffisamment représentative du
domaine des EPF parce qu'elle ne remplissait pas l'exigence de compter au moins 20 membres dans chacune de deux autres institutions
du domaine des EPFL, ses membres étant tous, à une exception, employés de l'EPFL.
A l'appui de ces griefs, la recourante avance d'abord qu'elle est, dans
les faits, l'ancien APC EPFL et qu'elle a simplement été rebaptisée
"UP EPF" en avril 2011 à l'occasion de modifications statutaires des-
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
267
tinées notamment à mettre un terme aux liens organiques l'unissant
avec l'APC Suisse. Dès lors que l'APC EPFL était reconnue comme
partenaire social tant par l'EPFL que par le Conseil des EPF, la reconnaissance de la recourante aurait dû n'être qu'une simple formalité, en application du principe de la proportionnalité et d'un correct
exercice du pouvoir d'appréciation. Elle soutient ensuite, en relation
avec les griefs d'arbitraire et d'abus du pouvoir d'appréciation, que
la condition numérique de répartition selon la règle "20 + 20" est
impossible à réaliser, les employés des autres institutions que l'EPFL
n'ayant aucun intérêt à rejoindre les rangs d'une organisation syndicale qui n'est ni en mesure de les représenter ni de les défendre sur
leur lieu de travail. La recourante relève encore que l'arrêt attaqué
aboutirait au résultat insoutenable et, partant, arbitraire, qu'elle ne
serait pas reconnue dès lors qu'elle comptait près de 850 membres
sur 4'400 employés de l'EPFL au moment de sa demande de reconnaissance, alors que d'autres syndicats peu ou pas présents à l'EPFL
seraient reconnus comme partenaires de négociation du domaine des
EPF du simple fait qu'ils constituent des entités importantes au sein
de l'administration fédérale.
Dans la mesure où la recourante fonde partiellement son raisonnement sur des faits non constatés par l'arrêt attaqué, le Tribunal fédéral ne peut en tenir compte (cf. consid. 3.2 non publié).
6.3.1 Lorsque l'autorité inférieure dispose, comme en l'espèce, d'un
pouvoir d'appréciation, le Tribunal fédéral se limite à vérifier qu'elle
a exercé ce pouvoir de manière conforme au droit ou si elle a au
contraire commis un excès ou un abus du pouvoir d'appréciation (ATF
137 V 71 consid. 5.1 p. 72 s.; 132 V 393 consid. 3.3 p. 399). Il y a en
particulier abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité se fonde
sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères
au but visé par les dispositions légales applicables, ou lorsqu'elle viole
des principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire,
l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de
la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 p. 73; 123 V 150 consid. 2 p. 152 et les références citées; arrêt 5D_28/2014 du 26 mai 2014
consid. 2.1).
Le principe de proportionnalité, dont la violation peut être invoquée
de manière indépendante dans un recours en matière de droit public
(cf. art. 95 al. let. a LTF; ATF 134 I 153 consid. 4.1 p. 156 s. et les
références citées), commande que la mesure étatique soit nécessaire
268
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
et apte à atteindre le but prévu et qu'elle soit raisonnable pour la personne concernée (ATF 140 II 194 consid. 5.8.2 p. 199; 139 I 218
consid. 4.3 p. 224). Le Tribunal fédéral procède librement à l'examen du respect de ce principe dans la mesure où, comme en l'espèce,
il s'agit de vérifier l'application du droit administratif fédéral (ATF
140 II 194 consid. 5.8.2 p. 199 s.; 134 I 153 consid. 4.2 p. 157).
6.3.2 En l'espèce, la recourante remplit l'exigence numérique totale
posée par le Conseil intimé lui-même, consistant à compter en tout
au moins 240 membres, ainsi que l'exigence de compter au moins
200 membres à l'EPFL. En revanche, ses membres étant tous employés de l'EPFL à une exception près, elle ne remplit pas l'exigence
de compter au moins 20 membres dans deux autres institutions du
domaine des EPF. Il convient d'examiner la validité de cette exigence de répartition dans trois institutions au regard de la structure
particulière du domaine des EPF.
6.3.3 Le domaine des EPF regroupe six institutions différentes:
l'EPFZ, l'EPFL, ainsi que quatre établissements de recherche: l'Institut Paul Scherrer (qui s'occupe principalement de certains domaines de physique, des sciences de la vie, d'énergie nucléaire et des
sciences de l'environnement liées à l'énergie), l'Institut fédéral de
recherches sur la forêt, la neige et le paysage, le Laboratoire fédéral
d'essai des matériaux et de recherche et l'Institut fédéral pour l'aménagement, l'épuration et la protection des eaux (art. 1 al. 1 de la loi
du 4 octobre 1991 sur les EPF [RS 414.110]; art. 1 de l'ordonnance
du 13 novembre 2003 sur les établissements de recherche du domaine des EPF [RS 414. 161]). Tant les EPF que les établissements
de recherche sont des établissements autonomes de droit public de
la Confédération, qui jouissent de la personnalité juridique (cf. art. 5
al. 1 et 21 al. 1 de la loi sur les EPF).
Alors que les EPF sont localisés à Zurich et Lausanne, les établissements de recherche sont situés à des endroits divers du pays.
L'Institut Paul Scherrer est installé à Villigen (canton d'Argovie; cf.
www.psi.ch); l'Institut fédéral de recherches sur la forêt, la neige et
le paysage a son siège à Birmensdorf (canton de Zurich), mais
comporte également des sites à Lausanne, Davos et Sion (cf. www.
wsl.ch/standorte/index_FR); le Laboratoire fédéral d'essai des matérieux et de recherche est implanté sur trois sites, à Dübendorf
(canton de Zurich), Saint-Gall et Thoune (cf. www. empa.ch/plugin/
template/empa/338/*/---/l=3), alors que l'Institut fédéral pour l'amé-
Koalitionsfreiheit – 140 I 257
269
nagement, l'épuration et la protection des eaux est localisé à Dübendorf (cf. www.eawag.ch).
Les EPF et les établissements de recherche du domaine des EPF sont
ainsi autonomes, actifs dans des domaines différents, disposent tous
de la personnalité juridique et sont disséminés dans plusieurs communes de différents cantons. Par ailleurs et surtout, c'est au niveau
global du domaine des EPF et non pas au sein de chacune de ses
diverses institutions que les négociations importantes relatives à la
politique du personnel et aux rapports de travail interviennent en
priorité (cf. en particulier l'art. 13 al. 2 et 3 OPers-EPF).
Dans ces circonstances, demander d'un nouveau syndicat qu'il soit
d'emblée présent dans trois institutions du domaine des EPF est une
condition sinon impossible, comme le soutient la recourante, du moins
objectivement très difficile à remplir, les employés des autres établissements du domaine des EPF n'ayant a priori aucun intérêt à s'affilier à un syndicat qui n'est implanté qu'à l'EPFL et qui n'est pas
reconnu par le Conseil des EPF. A cela s'ajoute que les établissements de recherche sont également susceptibles d'avoir leur propre
association du personnel (cf. art. 15 al. 3 de l'ordonnance sur les établissements de recherche), ce qui est également de nature à rendre
difficile la représentation d'un syndicat émanant de l'EPFL dans un
établissement de recherche qui en comprendrait déjà un. En conséquence, c'est également à tort que le Tribunal administratif fédéral
retient que l'exigence de répartition géographique serait raisonnable en ce qu'il suffit que 20 membres seulement soient employés de
deux autres institutions. L'exigence de compter au moins 20 membres dans deux autres institutions que l'EPFL pourrait en outre avoir
pour conséquence de refuser de reconnaître un syndicat qui compterait par hypothèse plusieurs milliers de membres, tous employés de
l'EPFL ou de l'EPFZ, au motif qu'il ne serait pas présent dans trois
institutions dudit domaine, ce qui ne serait pas acceptable.
6.3.4 Il découle de ce qui précède que la subordination de la reconnaissance de la recourante comme partenaire social du domaine
des EPF à l'exigence d'être représentée dans trois de ses institutions
selon la règle "200 + 20 + 20" pour une association qui dépasse le
nombre de 240 membres sur un seul site procède d'un abus du pouvoir d'appréciation et d'une violation du principe de proportionnalité. Les griefs de la recourante à cet égard étant admis, il n'est dès lors
pas nécessaire de déterminer si l'arrêt attaqué est au surplus constitutif d'arbitraire sur ce point.
270
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
6.3.5 Dès lors que la recourante remplit largement l'exigence numérique de compter au moins 240 membres en tout, ce qui n'était pas
litigieux et qu'il n'y a dès lors pas lieu de discuter, celle-ci doit être
considérée comme représentative du domaine des EPF.
6.4 La reconnaissance d'un syndicat comme partenaire social du domaine des EPF suppose encore que ce syndicat remplisse la condition de la loyauté (cf. ci-dessus consid. 5.2.1). Celle-ci n'a pas été
examinée dans l'arrêt attaqué. La Cour de céans étant en mesure de
trancher ce point, il n'est pas nécessaire de renvoyer la cause au Tribunal administratif fédéral.
Aucun élément figurant dans l'arrêt attaqué ne permet de conclure
que la recourante ne serait pas un partenaire social loyal, étant rappelé qu'un comportement loyal et conforme à la bonne foi est présumé. D'une part, les litiges dans lesquels elle a été impliquée relèvent de ses rapports avec des anciens membres et non pas avec le
Conseil des EPF ou d'autres partenaires sociaux. Ces litiges ne permettent donc pas de tirer de conclusion négative quant à la loyauté
de la recourante. En outre, l'absence de transparence que lui reprochait l'autorité inférieure dans la communication de la liste de ses
membres n'est, d'une part, pas démontrée et, d'autre part, ne serait de
toute manière pas suffisante pour en déduire que la recourante ne serait pas un partenaire social digne de confiance. Dans ces circonstances, la Cour de céans retient, faute d'éléments probants de nature
à démontrer l'inverse (cf. ci-dessus consid. 6.2), que la condition de
loyauté est remplie.
IV. ALLGEMEINE VERFAHRENSGARANTIEN
GARANTIES GÉNÉRALES DE PROCÉDURE
GARANZIE PROCEDURALI GENERALI
Siehe S. 285 -- Voir p. 285 -- Vedi pag. 285
305
I. RECHTSGLEICHHEIT
ÉGALITÉ
UGUAGLIANZA GIURIDICA
25. Auszug aus dem Urteil der II. sozialrechtlichen Abteilung i.S.
A. gegen Ausgleichskasse des Kantons Bern (Beschwerde
in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten)
9C_810/2013 vom 15. September 2014
Art. 16b EOG; Art. 8 BV; Art. 8 und 14 EMRK; Vaterschaftsentschädigung.
Nach dem klaren Wortlaut und dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers
kann aus Art. 16b EOG kein Anspruch von Vätern auf eine Erwerbsersatzentschädigung abgeleitet werden (E. 6 und 7).
Art. 16b EOG beinhaltet keinen Elternurlaub, wie er in anderen (europäischen) Ländern besteht, sondern regelt ausschliesslich den Entschädi gungsanspruch der Mutter nach der Geburt. Eine unzulässige Diskriminierung besteht – auch im Lichte der Rechtsprechung des EGMR – nicht
(E. 10.2).
Eine Aufteilung des Anspruchs auf beide Elternteile bedürfte einer gesetzlichen Grundlage und fällt im Rahmen der bestehenden Regelung (Anspruch
während 14 Wochen) bereits deshalb ausser Betracht, weil ein solches
Splitting unvereinbar wäre mit Art. 4 des zur Ratifikation vorgesehenen
Übereinkommens Nr. 183 der IAO über den Mutterschutz, welcher den
Frauen einen Mindestanspruch von 14 Wochen Mutterschaftsurlaub garantiert, der nicht unterschritten werden kann (E. 10.2).
Art. 16b LAPG; art. 8 Cst.; art. 8 et 14 CEDH; indemnité en cas de paternité.
Selon le texte légal clair et la volonté explicite du législateur, les pères ne
peuvent déduire de l'art. 16b LAPG le droit à une indemnité pour perte
de gain (consid. 6 et 7).
21
AS 140 I - 2014
306
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
L'art. 16b LAPG ne comprend pas la notion de congé parental, telle qu'elle
existe dans d'autres pays (européens), mais règle exclusivement le droit des
mères à une indemnité après la naissance. Aucune discrimination contraire à
la loi – aussi à la lumière de la jurisprudence de la CourEDH – n'existe
(consid. 10.2).
Une répartition du droit sur les deux parents exigerait une base légale et
fait donc déjà défaut dans le cadre de la réglementation existante (droit
pendant 14 semaines), parce qu'une telle répartition serait incompatible
avec l'art. 4 de la Convention n° 183 de l'OIT sur la protection de la maternité, prévue pour ratification, lequel garantit aux femmes le droit à un
congé maternité minimal incompressible de 14 semaines (consid. 10.2).
Art. 16b LIPG; art. 8 Cost.; art. 8 e 14 CEDU; indennità in caso di paternità.
Secondo il chiaro testo di legge e l'univoca volontà del legislatore non possono essere dedotti dall'art. 16b LIPG per i padri diritti a un'indennità
per perdita di guadagno (consid. 6 e 7).
L'art. 16b LIPG non ingloba un congedo di genitore, come esiste in altri
paesi (europei), bensì regola esclusivamente il diritto all'indennità della
madre dopo la nascita del figlio. Anche sotto il profilo della giurisprudenza della CorteEDU non c'è alcuna discriminazione contraria alla legge
(consid. 10.2).
Una ripartizione del diritto tra i due genitori necessiterebbe di una base legale e nel quadro della normativa attuale (diritto durante 14 settimane)
non può entrare in considerazione, già perché una tale ripartizione sarebbe incompatibile con l'art. 4 della Convenzione n. 183 dell'OIL sulla
protezione della maternità destinata alla ratifica, il quale garantisce alle
donne un diritto minimo non ulteriormente riducibile di 14 settimane a un
congedo maternità (consid. 10.2).
A. Der verheiratete A. wurde 2012 zum zweiten Mal Vater und bezog in der Folge drei Wochen Urlaub, wovon ihm drei Tage gemäss
den internen Richtlinien seiner Arbeitgeberfirma für die Vaterschaft
zugesprochen worden waren. Den Rest bezog A. zu Lasten seines
Ferien- und Überzeitkontos und vereinbarte mit der Arbeitgeberin,
zu einem späteren Zeitpunkt (im Frühjahr 2013) weitere vier Wochen Urlaub zu beziehen, um die Eingewöhnung seines Sohnes in
der Kinderkrippe sicherstellen zu können. Am 3. September 2012
stellte er bei der AHV-Zweigstelle der Stadt Bern ein Gesuch um
"Elternschaftsentschädigung gemäss EOG" für einen "Elternurlaub"
von sechs Wochen. Die Arbeitgeberfirma des A. unterstützte dieses
Gesuch mit einem gleichentags verfassten Schreiben und beantragte
die Deckung des "Erwerbsausfall[s] von A. zu dem Prozentsatz,
welcher den weiblichen Angestellten gewährt wird". Mit Verfügung
vom 25. September 2012 verneinte die Ausgleichskasse des Kantons Bern (nachfolgend: Ausgleichskasse) einen Anspruch auf Er-
Rechtsgleichheit – 140 I 305
307
werbsersatzentschädigung. Daran hielt sie mit Einspracheentscheid
vom 28. Januar 2013 fest.
B. Die hiegegen erhobene Beschwerde des A. wies das Verwaltungsgericht des Kantons Bern, Sozialversicherungsrechtliche Abteilung, mit einzelrichterlichem Urteil vom 17. Oktober 2013 ab.
C. A. führt Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
und beantragt im Wesentlichen die Aufhebung des angefochtenen
Entscheides, die Zusprechung einer Erwerbsersatzentschädigung für
sechs Wochen Vaterschaftsurlaub und die Rückweisung der Sache
an das kantonale Gericht bzw. an die Ausgleichskasse zur Festsetzung der konkreten Entschädigung.
Die Ausgleichskasse und das Bundesamt für Sozialversicherungen
schliessen auf Abweisung der Beschwerde, Erstere unter Bezugnahme auf eine Stellungnahme der AHV-Zweigstelle der Stadt Bern.
Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab.
Aus den Erwägungen:
2. Per 1. Juli 2005 wurden das OR um einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub für Arbeitnehmerinnen von mindestens 14 Wochen
(Art. 329f OR) und das Bundesgesetz vom 25. September 1952 über
den Erwerbsersatz für Dienstleistende (Erwerbsersatzgesetz, EOG;
SR 834.1) um eine Mutterschaftsentschädigung ergänzt. Gemäss
Art. 16b Abs. 1 EOG ist anspruchsberechtigt eine Frau, die
a. während der neun Monate unmittelbar vor der Niederkunft im Sinne
des AHVG obligatorisch versichert war;
b. in dieser Zeit mindestens fünf Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt hat; und
c. im Zeitpunkt der Niederkunft:
1. Arbeitnehmerin im Sinne von Artikel 10 ATSG ist,
2. Selbständigerwerbende im Sinne von Artikel 12 ATSG ist, oder
3. im Betrieb des Ehemannes mitarbeitet und einen Barlohn bezieht.
Der Entschädigungsanspruch entsteht am Tag der Niederkunft
(Art. 16c Abs. 1 EOG) und endet am 98. Tag nach seinem Beginn
(Art. 16d EOG).
3. Streitig ist, ob das kantonale Gericht einen Anspruch des Beschwerdeführers auf eine Erwerbsersatzentschädigung zu Recht verneint hat. Es handelt sich dabei um eine frei überprüfbare Rechtsfrage.
308
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
3.1 Das kantonale Gericht erwog, der Wortlaut von Art. 16b EOG
sei klar und unmissverständlich. Er nenne ausschliesslich die Frau
als Anspruchsberechtigte, weshalb für eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung mit Rücksicht auf das Rechtsgleichheitsgebot kein Raum bleibe. Der Wortlaut gebe den wahren Sinn der
Bestimmung wieder. Gemäss den Materialien habe der Gesetzgeber
die Ausweitung des EOG bewusst auf erwerbstätige Mütter beschränkt und damit den seit Jahrzehnten bestehenden Verfassungsauftrag von Art. 34quinquies aBV bzw. Art. 116 Abs. 3 Satz 1 BV zur
Einrichtung einer Mutterschaftsversicherung umgesetzt. Die Mutterschaftsentschädigung beruhe nicht nur auf gesellschaftlichen Vorstellungen und Wertungen des Gesetzgebers, sondern mit Blick auf
die aussergewöhnliche körperliche und psychische Belastung der
Mutter durch die Geburt auch auf biologischen bzw. funktionalen
Gründen, weshalb das Rechtsgleichheitsgebot (Art. 8 Abs. 3 BV)
nicht verletzt werde. Diese Gründe entfielen acht Wochen nach der
Geburt nicht, was sich insbesondere daraus ergebe, dass Wöchnerinnen gemäss Art. 35a Abs. 3 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964
über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (ArG; SR 822.11)
ab der neunten bis zur 16. Woche nach der Geburt nur mit ihrem
Einverständnis beschäftigt werden dürften. Schliesslich enthalte die
EMRK weder ein generelles Verbot der unterschiedlichen Behandlung von Frauen und Männern noch könne aus ihr ein genereller
Anspruch auf Elternurlaub abgeleitet werden. Insbesondere habe
der EGMR in dem beschwerdeweise angeführten Entscheid Markin
gegen Russland vom 22. März 2012 (Nr. 30078/06, Grosse Kammer, Recueil CourEDH 2012-III S. 77) einzig festgehalten, ein Elternurlaub müsse, falls gesetzlich vorgesehen, geschlechtsneutral
ausgestaltet sein. Die Schweiz kenne aber im Gegensatz zu Russland
keinen Elternurlaub ("parental leave"), sondern eher einen vom
EGMR nur am Rand erwähnten "maternity leave", der vom Gerichtshof nicht beanstandet worden sei.
3.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Gewährung eines bezahlten Mutterschaftsurlaubes beruhe sowohl auf biologischen wie
auf sozialen Überlegungen. Trotz des biologischen Vorgangs der Geburt handle es sich nur zum Teil um "zwingende biologische Gründe", welche eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen vermöchten.
Mit zunehmendem Zeitablauf würden die biologischen Gründe von
sozialen Bedürfnissen überlagert und schliesslich verdrängt. Angelehnt an das gesundheitspolizeiliche Arbeitsverbot während der ers-
Rechtsgleichheit – 140 I 305
309
ten acht Wochen nach der Geburt (Art. 35a Abs. 3 ArG) und die
Bestimmungen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) werde
die Mutterschaftsentschädigung von der neunten bis zur 14. Woche
ohne zwingende, in der biologischen Natur liegende Gründe ausbezahlt. Die sozialen Gründe, aus welchen eine Mutterschaftsentschädigung auch nach der achten Woche ausgerichtet werde, gälten gleichermassen für den Vater. Soweit Art. 16b EOG den Anspruch nur
der Frau zugestehe, beruhe er auf überkommenen gesellschaftlichen
Vorstellungen, knüpfe an das Geschlecht an und verstosse gegen
Art. 8 Abs. 3, Art. 13 Abs. 1 und Art. 14 BV, Art. 8 in Verbindung mit
Art. 14 EMRK und das bei der Gesetzesinterpretation zu berücksichtigende UNO-Übereinkommen vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW [Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against
Women]; SR 0.108) sowie das Übereinkommen vom 20. November
1989 über die Rechte des Kindes (KRK; SR 0.107), welche eine
Gleichberechtigung von Frau und Mann im Hinblick auf die Elternbeziehung verlangten. Der Gesetzgeber habe bei der Konkretisierung des seit 1945 bestehenden Verfassungsauftrags zur Errichtung
einer Mutterschaftsversicherung eine Vaterschaftsentschädigung
nicht ausschliessen wollen. Die Bevorzugung des weiblichen Geschlechts bei der Gewährung einer Mutterschaftsentschädigung sei
somit EMRK- und verfassungswidrig.
Soweit eine verfassungs- und völkerrechtskonforme Gesetzesauslegung ausser Betracht falle, sei Völkerrecht, namentlich die EMRK,
für die Gerichte verbindlich. Die Verfassung habe sich bei einer
Kollision beider Rechtsgrundlagen nicht für den Vorrang der Bundesgesetze, sondern für einen Vorrang des Völkerrechts ausgesprochen. Gegebenenfalls seien Bundesgesetze zu korrigieren, damit sie
den Anforderungen der – direkt anwendbaren – EMRK unter Einbezug der Rechtsprechung des EGMR genügten. Richtungsweisend sei
für den vorliegenden Fall der Entscheid des EGMR Markin gegen
Russland vom 22. März 2012 (vgl. E. 3.1 hievor), der die russische
Regelung, ausschliesslich den weiblichen Soldatinnen einen dreijährigen Elternurlaub zu gewähren, als diskriminierend und das Recht
auf Achtung des Familienlebens verletzend erachte.
4. In Art. 8 Abs. 3 BV (bis 31. Dezember 1999: Art. 4 Abs. 2 aBV)
hat der Verfassungsgeber autoritativ festgestellt, die Zugehörigkeit
zum einen oder andern Geschlecht stelle grundsätzlich keinen rechts-
310
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
erheblichen Aspekt dar. Mann und Frau haben somit für die ganze
Rechtsordnung im Wesentlichen als gleich zu gelten. Das Bundesgericht hat wiederholt erklärt, dass es seit dem Inkrafttreten von
Art. 4 Abs. 2 aBV dem kantonalen wie auch dem eidgenössischen
Gesetzgeber grundsätzlich verwehrt ist, Normen zu erlassen, welche
Mann und Frau ungleich behandeln; die erwähnte Verfassungsbestimmung schliesst die Geschlechtszugehörigkeit als taugliches Kriterium für rechtliche Differenzierungen aus (z.B. BGE 134 V 131
E. 7.1 S. 136 mit Hinweisen). Eine unterschiedliche Behandlung von
Mann und Frau ist nur noch zulässig, wenn auf dem Geschlecht
beruhende biologische oder funktionale Unterschiede eine Gleichbehandlung absolut ausschliessen (BGE 108 Ia 22 E. 5a S. 29 und
seitherige Rechtsprechung). Der Vorbehalt funktionaler Unterschiede in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung bedeutet insbesondere
nicht, dass überkommenen Rollenverständnissen, so sie denn heute
noch der Realität entsprechen, ohne Weiteres auch in Zukunft rechtliche Relevanz verliehen werden darf (BGE 138 I 265 E. 6.1 S. 272).
5. Nach Art. 190 BV sind Bundesgesetze und Völkerrecht für das
Bundesgericht und die anderen rechtsanwendenden Behörden massgebend. Damit kann Bundesgesetzen weder im Rahmen der abstrakten noch der konkreten Normenkontrolle die Anwendung versagt
werden. Zwar handelt es sich dabei um ein Anwendungsgebot und
kein Prüfungsverbot, und es kann sich rechtfertigen, vorfrageweise
die Verfassungswidrigkeit eines Bundesgesetzes zu prüfen. Wird eine solche festgestellt, muss das Gesetz dennoch angewendet werden,
und das Bundesgericht kann lediglich den Gesetzgeber einladen, die
fragliche Bestimmung zu ändern (BGE 139 I 180 E. 2.2 S. 185).
6.
6.1 Das Gesetz muss in erster Linie aus sich selbst heraus, das heisst
nach dem Wortlaut, Sinn und Zweck und den ihm zugrunde liegenden Wertungen auf der Basis einer teleologischen Verständnismethode ausgelegt werden. Die Gesetzesauslegung hat sich vom Gedanken
leiten zu lassen, dass nicht schon der Wortlaut die Norm darstellt,
sondern erst das an Sachverhalten verstandene und konkretisierte
Gesetz. Gefordert ist die sachlich richtige Entscheidung im normativen Gefüge, ausgerichtet auf ein befriedigendes Ergebnis der ratio
legis. Dabei befolgt das Bundesgericht einen pragmatischen Methodenpluralismus und lehnt es namentlich ab, die einzelnen Auslegungselemente einer hierarchischen Ordnung zu unterstellen. Insbe-
Rechtsgleichheit – 140 I 305
311
sondere bei jüngeren Gesetzen sind auch die Gesetzesmaterialien zu
beachten, wenn sie auf die streitige Frage eine klare Antwort geben
und dem Gericht damit weiterhelfen (BGE 140 V 8 E. 2.2.1 S. 11 mit
Hinweisen).
6.2 Die Ermittlung der ratio legis darf nicht nach den eigenen,
subjektiven Wertvorstellungen des Gerichts, sondern hat nach den
Vorgaben des Gesetzgebers zu erfolgen. Der Balancegedanke des
Prinzips der Gewaltenteilung bestimmt nicht allein die Gesetzesauslegung im herkömmlichen Sinn, sondern er führt darüber hinaus
zur Massgeblichkeit der bei der Auslegung gebräuchlichen Methoden für den Bereich richterlicher Rechtsschöpfung, indem ein vordergründig klarer Wortlaut einer Norm entweder auf dem Analogieweg auf einen davon nicht erfassten Sachverhalt ausgedehnt oder
umgekehrt auf einen solchen Sachverhalt durch teleologische Reduktion nicht angewandt wird. Die Auslegung des Gesetzes ist zwar
nicht entscheidend historisch zu orientieren, im Grundsatz aber dennoch auf die Regelungsabsicht des Gesetzgebers und die damit erkennbar getroffenen Wertentscheidungen auszurichten, da sich die
Zweckbezogenheit des rechtsstaatlichen Normverständnisses nicht
aus sich selbst begründen lässt, sondern aus den Absichten des
Gesetzgebers abzuleiten ist, die es mit Hilfe der herkömmlichen
Auslegungselemente zu ermitteln gilt. Das Gesetzesbindungspostulat schliesst für sich allein richterliche Entscheidungsspielräume
nicht grundsätzlich aus. Es begrenzt indes die Zulässigkeit der Rechtsfindung contra verba aber secundum rationem (BGE 128 I 34 E. 3b
S. 41 f.). Sind mehrere Auslegungen möglich, ist jene zu wählen,
die den verfassungsrechtlichen Vorgaben am besten entspricht. Die
verfassungskonforme Auslegung hat insbesondere dort ihre Grenze,
wo entgegen dem klaren gesetzgeberischen Willen (BGE 138 II 217
E. 4.1 S. 224 mit Hinweisen) ein (neuer) sozialversicherungsrechtlicher Anspruch geschaffen würde (vgl. BGE 116 V 198 E. 3b S. 216;
118 V 293 E. 2e S. 298; 126 V 93 E. 4b S. 97; Urteil des Eidg. Versicherungsgerichts U 30/01 vom 24. Januar 2002 E. 3c).
7.
7.1 Der Wortlaut des Art. 16b EOG ist klar und unmissverständlich,
wie auch das kantonale Gericht zutreffend erwog. Anspruch auf eine
Mutterschaftsentschädigung hat die Frau. Zu prüfen ist, ob triftige
Gründe dafür vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn
der Bestimmung wiedergibt. Solche können sich – wie dargelegt
312
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
(E. 6 hievor) – aus der Entstehungsgeschichte der Bestimmung, aus
ihrem Grund und Zweck oder aus dem Zusammenhang mit andern
Vorschriften ergeben (BGE 128 V 20 E. 3a S. 24 mit Hinweisen).
7.2 Der per 1. Januar 2005 ins Erwerbsersatzgesetz eingefügten Mutterschaftsentschädigung gingen vielfältige gesetzgeberische Versuche zur Schaffung einer eidgenössischen Mutterschaftsversicherung
voraus. Bereits seit 1945 hatte mit Art. 34 quinquies aBV ein entsprechender verfassungsmässiger Auftrag bestanden. Sowohl dieser wie
auch der seit 1. Januar 2000 gültige Art. 116 BV sind relativ offen
formuliert (LUZIUS MADER, Die schweizerische Bundesverfassung,
2. Aufl. 2008, N. 12 zu Art. 116 BV; PASCAL MAHON, Kommentar zur
Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, Bd. II,
Stand Oktober 1992, N. 71 zu Art. 34quinquies Abs. 4 BV). Ob damit
eine ausreichende Verfassungsgrundlage für die gesetzliche Einführung eines Elternurlaubs gegeben wäre, kann offenbleiben. Es ist
jedenfalls nicht ausschliesslich in einer überkommenen gesellschaftlichen Realität der 1950er Jahre zu suchen, dass der Gesetzgeber
bloss eine Mutterschafts- und nicht auch eine Elternschaftsversicherung eingeführt hat, wie dies der Beschwerdeführer geltend macht.
Wohl war bei Annahme des Art. 34 quinquies aBV in der Volksabstimmung vom 25. November 1945 das gesellschaftliche Bewusstsein
für die rechtliche Gleichstellung von Frau und Mann weit geringer
als heute, und es dürften in erster Linie Leistungen an die Frau als
Wöchnerin im Fokus gestanden haben, während der Gedanke eines
Elternurlaubs auch für Väter gesellschaftlich nicht nahelag (vgl.
Bericht des Bundesrates an die Bundesversammlung vom 10. Oktober 1944 über das Volksbegehren "Für die Familie", BBl 1944 I
865, 1022 f. Ziff. III/2). Unbestritten hat seither das Gleichberechtigungsgebot stark an Bedeutung gewonnen. Indes ist nicht ersichtlich, dass der Verfassungsgeber bei der Neuformulierung des
am 1. Januar 2000 in Kraft getretenen Art. 116 Abs. 3 BV den Gesetzgebungsauftrag materiell hätte erweitern wollen (vgl. MADER,
a.a.O., N. 1 und 12 zu Art. 116 BV). Nicht zuletzt blieben auf Gesetzgebungsebene verschiedene parlamentarische Vorstösse chancenlos.
So wurde etwa eine Volksinitiative, welche – neben eigentlichen
Mutterschaftsleistungen wie Kündigungsschutz und Mutterschaftsentschädigung – einen teilweise bezahlten Elternurlaub von neun
Monaten vorgesehen hatte, deutlich verworfen (Volksabstimmung
vom 2. Dezember 1984, BBl 1980 I 821; 1985 I 273). Ebenso wenig
Erfolg hatte ein Gesetzesvorschlag, der auch für nichterwerbstätige
Rechtsgleichheit – 140 I 305
313
Mütter eine Entschädigung vorsah (Volksabstimmung vom 13. Juni
1999, BBl 1998 5695; 1999 7293).
7.3
7.3.1 Die parlamentarische Debatte zur Einführung der Mutterschaftsentschädigung zeigt ebenfalls klar, dass der Gesetzgeber von
weitergehenden Ansprüchen in zeitlicher und vor allem auch in personeller Hinsicht letztlich aus pragmatischen, politischen Gründen
mehrheitlich Abstand nehmen wollte. Die der Diskussion zu Grunde liegende parlamentarische Initiative 01.426 "Revision Erwerbsersatzgesetz. Ausweitung der Erwerbsersatzansprüche auf erwerbstätige Mütter" von Nationalrat Triponez vom 20. Juni 2001 mit über
100 parlamentarischen Unterzeichnenden zielte auf eine politisch
mehrheitsfähige, realistische Lösung ab, die – nach mehrfach gescheiterten weitergehenden Vorstössen (vgl. E. 7.2 hievor) – ausschliesslich den erwerbstätigen Müttern zugutekommen sollte, zumal
ein minimaler Mutterschaftsschutz für die erwerbstätigen Mütter aus
sozialpolitischen Gründen nunmehr von einer breiten parlamentarischen Gruppe als dringlich erachtet wurde (AB 2001 N 1615 [Votum Triponez]).
7.3.2 Nach der Einführung der Mutterschaftsentschädigung lehnte
das Parlament zahlreiche Vorstösse zur Einführung eines Vaterschafts- bzw. Elternurlaubs ab (vgl. die tabellarische Übersicht in:
Vaterschaftsurlaub und Elternurlaub, Auslegeordnung und Präsentation unterschiedlicher Modelle, Bericht des Bundesrats vom 30. Oktober 2013 in Erfüllung des Postulats Fetz [nachfolgend: Bericht des
Bundesrates], Anhang 2; abrufbar unter www.bsv.admin.ch). Das
Parlament folgte jeweils dem Bundesrat, der regelmässig dieselben
grundsätzlichen Argumente anführte: Zum einen befinde sich die
Zuständigkeit für die Einführung und Ausgestaltung eines Vaterschafts- oder Elternurlaubs bei den Sozialpartnern und solle auch
dort bleiben. Zum andern sei die Einführung eines solchen Urlaubs
als neu einzuführende Sozialleistung weder finanzierbar noch habe
sie sozialpolitisch Priorität (Bericht des Bundesrates, S. 7). Ausnahme bildete einzig das Postulat 11.3492 "Freiwillige Elternzeit
und Familienvorsorge" von Ständerätin Fetz vom 6. Juni 2011, welches das Parlament annahm und den Bundesrat mit der Ausarbeitung des erwähnten Berichts beauftragte. Darin wurde nicht dem
Vaterschafts- respektive Elternurlaub prioritäre Bedeutung zuerkannt, sondern dem bedarfsgerechten Ausbau familien- und schul-
314
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
ergänzender Kinderbetreuungsangebote (Bericht des Bundesrates,
S. 66).
7.4 Es steht somit fest, dass nicht nur der Gesetzeswortlaut den Entschädigungsanspruch auf die Mütter beschränkt, sondern ebenso der
Gesetzeszweck eindeutig auf eine Entschädigung ausschliesslich
für Mütter abzielt. Art. 16b EOG kann nicht in dem Sinne ausgelegt werden, dass gestützt auf diese Bestimmung auch den Vätern
ein bundesrechtlicher Urlaubs- und Entschädigungsanspruch zusteht.
Daran ändert die Berufung des Beschwerdeführers auf die bei der
Auslegung zu berücksichtigenden UNO-Übereinkommen (CEDAW;
KRK; E. 3.2 hievor) nichts. Eine Auslegung gegen den klaren Wortlaut oder gegen den eindeutigen gesetzgeberischen Willen würde
den Rahmen einer verfassungs- und völkerrechtskonformen Auslegung sprengen und ist abzulehnen (vorangehende E. 6.2).
Väter sind somit in der Tat schlechtergestellt als Mütter. Zu prüfen
bleibt, ob darin eine verpönte Diskriminierung liegt.
8.
8.1 Art. 16b EOG knüpft an Schwangerschaft und Niederkunft und
damit an eine geschlechtsspezifische biologische Ursache an. Eine
Differenzierung nach dem Geschlecht ist insoweit zulässig (vgl. E. 4
hievor), was auch der Beschwerdeführer nicht in Abrede stellt. Er
macht jedoch geltend, eine unterschiedliche Regelung für Väter und
Mütter sei nur gerechtfertigt, solange gesundheitliche Gründe bestünden, was lediglich während einer achtwöchigen Erholungszeit
der Mutter nach der Geburt der Fall sei (vorangehende E. 3.2).
8.2 Der Beschwerdeführer hatte unmittelbar im Anschluss an die
Geburt seines Kindes eine Vaterschaftsentschädigung beantragt. Soweit er beschwerdeweise einen Anspruch auf Leistungen während
der ersten acht Wochen nach der Entbindung geltend macht, ist seine
Beschwerde von vornherein unbegründet. Wie dargelegt (E. 8.1)
besteht für diese Zeit ein auch vom Beschwerdeführer ausdrücklich
anerkannter biologisch bedingter Unterschied zwischen Frau und
Mann, der hinsichtlich des Urlaubs- und Entschädigungsanspruchs
eine unterschiedliche Behandlung gestattet (vgl. auch Urteil 2P.296/
1992 vom 11. Februar 1994 E. 3b, in: ZBl 95/1994 S. 377 f.). Fragen
kann sich somit nur, ob der darüber hinausgehende Entschädigungsanspruch für die neunte bis zur 14. Woche nach der Geburt auf Mütter ausgedehnt werden durfte, ohne den Vätern einen entsprechenden Vorteil einzuräumen.
Rechtsgleichheit – 140 I 305
315
9.
9.1 Im bereits zitierten Urteil 2P.296/1992 vom 11. Februar 1994 (vorangehende E. 8.2) hatte das Bundesgericht zu entscheiden, ob einem im bernischen Staatsdienst angestellten Mann im Anschluss an
dessen Vaterschaft ein bezahlter Urlaub von 14 Wochen zustehe, wie
dies die einschlägige Beamtenverordnung "dem weiblichen Personal" gewährte. Das Bundesgericht verneinte einen entsprechenden
Anspruch im Wesentlichen mit der Begründung, der strittige Mutterschaftsurlaub sei unmittelbar mit einem relevanten geschlechtsspezifischen Tatbestandselement, nämlich mit der Niederkunft und
dem Wochenbett verknüpft. Wie lange ein Mutterschaftsurlaub maximal dauern dürfe, um noch als geschlechtsbedingt anerkannt zu
werden, hatte das Bundesgericht in jenem Entscheid offengelassen.
Es erwog, der (kantonale) Gesetzgeber sei jedenfalls nicht verpflichtet, bloss einen minimalen Niederkunftsurlaub zu gewähren, sondern es stehe ihm ein gewisser Gestaltungsspielraum zu, ohne dass
er sich deswegen dem Vorwurf der Diskriminierung aussetze. Ein
Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen bewege sich jedenfalls auch
rechtsvergleichend im üblichen Rahmen (2P.296/1992 E. 3c und
3d). Soweit der Beschwerdeführer die Einführung eines eigentlichen
Elternurlaubes beantrage, wäre ein solcher wohl geeignet, die Gleichstellung von Mann und Frau in Familie und Arbeit zu fördern.
Wenn auch der Mann die Möglichkeit erhielte, sich bei Vaterschaft
einige Zeit vorrangig dem Kind zu widmen, würde dies zweifellos
einen Beitrag zur Überwindung des traditionellen Rollenverständnisses leisten. Es sei aber Sache des Gesetzgebers, tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter in der sozialen Wirklichkeit zu schaffen
und darüber zu befinden, welche Regelung er in diesem Bereich treffen und wie er diese ausgestalten wolle (2P.296/1992 E. 4b).
9.2 Was die vom Beschwerdeführer gerügte Verletzung der EMRK
betrifft, ist zunächst festzuhalten, dass die Konventionsgarantien bereits aus entstehungsgeschichtlichen Gründen (Konzeption der EMRK
als Katalog von Abwehrrechten unter ausdrücklicher Negation des
Schutzes sozialer Rechte) tendenziell enger auszulegen sind, wenn
ein Anspruch auf staatliche Leistungen der sozialen Sicherheit im
Raum steht (BGE 140 I 77 E. 8 S. 87 f.). Darüber hinaus gesteht der
Gerichtshof den Mitgliedstaaten im Bereich der Ausgestaltung von
Systemen der sozialen Sicherheit einen weiten Beurteilungsspielraum zu. Grundsätzlich wenig geklärt ist bislang, ob und allenfalls
inwieweit überhaupt positive Leistungspflichten der Staaten aus der
316
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Pflicht zur Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK)
abgeleitet werden können (BGE 140 I 77 E. 8 S. 87 f.). Ausdrücklich verneint hat der EGMR aber eine Pflicht der Mitgliedstaaten
aus Art. 8 EMRK zur Einführung eines Vaterschafts- oder Elternurlaubs (hiezu sogleich E. 9.2.1).
9.2.1 Dem sowohl von der Vorinstanz als auch vom Beschwerdeführer zitierten EGMR-Entscheid vom März 2012 (E. 3.1 hievor)
lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der russische Armeeangehörige
Konstantin Markin wurde im Jahr 2005 zum dritten Mal Vater.
Gleichzeitig beantragte seine Ehefrau die Scheidung. Konstantin
Markin ersuchte um einen dreijährigen Elternurlaub, welcher nach
russischem Recht weiblichen Armeeangehörigen vorbehalten war.
Nachdem die innerstaatlichen Gerichte sein Begehren mit der Begründung abgewiesen hatten, er habe den Nachweis nicht erbringen können, alleiniger Inhaber der elterlichen Sorge zu sein, zudem
stehe der dreijährige Elternurlaub nur weiblichen Armeeangehörigen offen, wandte er sich an den EGMR. Der Gerichtshof hielt mit
Bezug auf den Mutterschaftsurlaub ("maternity leave", im russischen Recht [übersetzt]: "pregnancy and delivery leave") fest, im
Unterschied zum (an den Mutterschaftsurlaub anschliessenden) Elternurlaub ("parental leave", im russischen Recht [übersetzt]: "childcare leave"), welcher nicht mehr mit der Biologie der Mutter verknüpft sei, diene der Mutterschaftsurlaub der Erholung der Mutter
von der Geburt (§ 132). Soweit das nationale Gericht aber den
Anspruch eines männlichen Berufssoldaten auf Elternurlaub ("parental leave") verneint habe, verletze dies Art. 14 i.V.m. Art. 8
EMRK. Die Förderung der Geschlechtergleichheit sei heute ein
wichtiges Ziel ("major goal") der Mitgliedstaaten (§ 127). Der Ausschluss von Vätern vom Elternurlaub könne jedenfalls nicht einzig
mit der Geschlechterstereotypie – Frauen als traditionell primäre
Kindererzieherinnen – begründet werden. Während zum Zeitpunkt
des Entscheids Petrovic gegen Österreich vom 27. März 1998
(Nr. 20458/92, Grosse Kammer, Recueil CourEDH 1998-II S. 579)
in den Mitgliedstaaten noch kein Konsens geherrscht habe, wonach
ein Elternurlaub auch Vätern zu gewähren sei, bestehe nunmehr ein
grösseres Bewusstsein für eine ausgeglichenere Aufteilung der Kindererziehungsaufgaben zwischen Frau und Mann (§ 99). Gleichwohl
beinhalte Art. 8 EMRK keine positive Verpflichtung eines Staates,
einen Elternurlaub zu gewähren. Bestehe ein solcher, müsse er in
Rechtsgleichheit – 140 I 305
317
Übereinstimmung mit Art. 8 EMRK diskriminierungsfrei ausgestaltet werden (§ 130).
9.2.2 Im Entscheid Hulea gegen Rumänien vom 2. Oktober 2012
(Nr. 33411/05, III. Kammer), befand der Gerichtshof über die Beschwerde eines in der rumänischen Armee angestellt gewesenen
Elektrikers. Dessen Ehefrau hatte im Anschluss an die Geburt eines
zweiten Sohnes im Dezember 2001 in den ersten zehn Monaten Elternurlaub in Anspruch genommen und war nach dieser Zeit wieder
an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt, um die Vorzüge ihrer festen
Lehrerstelle nicht zu verlieren. Den Antrag des Beschwerdeführers
auf Gewährung des restlichen Elternurlaubes (insgesamt zwei Jahre) wies die erste innerstaatliche Gerichtsinstanz mit der Begründung
ab, ein Elternurlaub stehe nur Militärangehörigen weiblichen Geschlechts zu. Das rumänische Verfassungsgericht befand, es liege eine
unzulässige Diskriminierung vor und wies die Sache an die Vorinstanz zurück. Diese verneinte einen Anspruch erneut mit der Begründung, der Beschwerdeführer habe keine Prämien für die (Eltern-)Urlaubsversicherung bezahlt. Mit Beschwerde vor dem EGMR
machte der Beschwerdeführer geltend, die Weigerung, ihm Elternurlaub zu gewähren, sei eine geschlechtsbezogene Diskriminierung.
Der EGMR stellte unter Berufung auf den Entscheid Markin (vorangehende E. 9.2.1) eine Verletzung von Art. 8 und 14 EMRK fest.
Die Begründung des rumänischen Verfassungsgerichts sei "zu formalistisch" (u.a. weil dem Beschwerdeführer keine Möglichkeit eingeräumt worden war, Prämien nachzuzahlen).
10.
10.1 Der in Art. 16b EOG geregelte Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen entspricht nicht nur nach Meinung des schweizerischen Gesetzgebers eindeutig keinem Elternurlaub ("parental leave"), sondern
einem Mutterschutz ("maternity leave"), was nur schon die zahlreichen parlamentarischen Vorstösse zur Einführung eines Vaterschaftsoder Elternurlaubes zeigen (unlängst: Motion 14.3068 "Elternurlaub
statt Mutterschaftsentschädigung" der Grünliberalen Fraktion vom
12. März 2014; Motion 14.3109 "Elternurlaub. Mehr Wahlfreiheit bei
gleichen Kosten" von Nationalrat Caroni vom 18. März 2014; beide
vom Bundesrat zur Ablehnung empfohlen). Auch die Lehre geht klar
davon aus, das geltende Recht betreffe ausschliesslich den Mutterschutz (z.B. SABINE STEIGER-SACKMANN, Recht der Sozialen Sicherheit, Handbücher für die Anwaltspraxis, Bd. XI, 2014, S. 1155
318
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Rz. 32.8; SCARTAZZINI/HÜRZELER, Bundessozialversicherungsrecht, 2012,
S. 574 Rz. 15). Mit einer Erwerbsausfallentschädigung von 14 Wochen entspricht die schweizerische Regelung nicht zuletzt der minimalen Dauer des Mutterschaftsurlaubes in der EU, welche derzeit ebenfalls – noch – bei 14 Wochen liegt (wobei Bestrebungen
im Gange sind, diesen auf 18 bis 20 Wochen zu erhöhen; vgl. Pressemitteilung des Europäischen Parlaments vom 18. Juli 2014; www.
europarl.europa.eu). Die einzelnen europäischen Staaten gewähren
einen Mutterschaftsurlaub zwischen 14 Wochen (Deutschland) und
5-6 Monaten (Italien, Portugal), bei unterschiedlicher Ausgestaltung
der Entschädigung, der Dauer im Einzelfall (welche teilweise abhängt von der Anzahl Geburten oder davon, ob eine Mehrlingsoder Frühgeburt vorliegt etc.) und der Möglichkeit einer teilweisen
Übertragbarkeit auf den Vater (vgl. die Übersicht im Bericht der
Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrates vom 10. November 2011 betreffend die Parlamentarische Initiative [Nr. 07.455] zur Ratifikation des IAO-Übereinkommens Nr. 183
über den Mutterschutz, BBl 2012 1797, 1810 Ziff. 4.2). Die Elternurlaubsregeln in den europäischen Ländern, welche nicht mehr dem
Mutterschutz an sich dienen, sondern der – aus familien-, arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischer Perspektive fraglos wünschbaren – Gleichstellung von Vater und Mutter hinsichtlich der Kinderbetreuung, bewegen sich demgegenüber mehrheitlich in einem
deutlich über die Mutterschaftsentschädigung hinausgehenden zeitlichen Rahmen (so beträgt der Elternurlaub in Deutschland beispielsweise 36 Monate pro Elternteil, in Österreich 24 Monate insgesamt,
in Frankreich zwölf Monate pro Elternteil sowie in Finnland, Italien,
Luxemburg und in den Niederlanden sechs Monate; Bericht des Bundesrates, a.a.O. [E. 7.3.2 hievor], S. 104 ff.).
10.2 Weil nach dem Gesagten Art. 16b EOG weder einen Vaterschafts- noch einen Elternurlaub beinhaltet, sondern ausschliesslich
den Entschädigungsanspruch der Mutter nach der Geburt regelt, fällt
– auch unter EMRK-Gesichtspunkten – eine unzulässige Diskriminierung ausser Betracht. Eine vom Beschwerdeführer postulierte
Aufteilung des Urlaubes bzw. des Entschädigungsanspruchs bedürfte in jedem Fall einer gesetzlichen Grundlage, welche – wie in den
europäischen Ländern, mit Vaterschafts- oder Elternschaftsansprüchen – die Modalitäten regelt und insbesondere allfälligen gesundheitlichen Risiken von Mutter und Kind Rechnung trägt (wie sie
etwa bei Früh- oder Mehrlingsgeburten oder bei Behinderungen des
Rechtsgleichheit – 140 I 305
319
Kindes auftreten), die eine das übliche Beschäftigungsverbot übersteigende Schonfrist erfordern. Vor allem aber fällt eine Aufteilung
des nach schweizerischem Recht bestehenden Entschädigungsanspruchs von 14 Wochen auf Mutter und Vater bereits deshalb ausser Betracht, weil ein solches Splitting unvereinbar wäre mit Art. 4
des zur Ratifikation vorgesehenen IAO-Übereinkommens Nr. 183
über den Mutterschutz, welcher den Frauen einen Mindestanspruch
von 14 Wochen Mutterschaftsurlaub garantiert, der nicht unterschritten werden kann.
11. Schliesslich beruft sich der Beschwerdeführer auf BGE 139 I 16
E. 5.1 S. 28 f. Das Bundesgericht erwog in einem obiter dictum, bei
einem echten Normkonflikt zwischen Bundes- und Völkerrecht gehe
grundsätzlich die völkerrechtliche Verpflichtung der Schweiz vor.
Dies gelte auch bei späteren, d.h. nach der völkerrechtlichen Norm
in Kraft getretenen Bundesgesetzen, die regelmässig unanwendbar
blieben, soweit sie dem Völkerrecht entgegenstünden. Ein Normenkonflikt zwischen Bundesgesetz und Völkerrecht liegt hier indes wie
dargelegt nicht vor. Die EMRK lässt den Vertragsstaaten im Bereich
der Sozialleistungen generell einen weiten Ermessensspielraum und
beinhaltet insbesondere keinen Anspruch auf Vaterschaftsleistungen
(E. 9.2 hievor). Eine Mutterschaftsentschädigung, wie sie Art. 16b
EOG vorsieht, ist auch nach der Rechtsprechung des EGMR nicht
diskriminierend. Eine Diskriminierung stünde nur dann im Raum,
wenn das schweizerische Recht einen Elternurlaub vorsähe, der nicht
diskriminierungsfrei ausgestaltet wäre. Dies trifft nach dem Gesagten nicht zu.
320
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
II. SCHUTZ VOR WILLKÜR
PROTECTION CONTRE L'ARBITRAIRE
PROTEZIONE DALL'ARBITRIO
26. Auszug aus dem Urteil der I. sozialrechtlichen Abteilung
i.S. A. gegen Schulzentrum X. (Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten)
8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014
Art. 9 BV; Art. 34 des Bildungsgesetzes des Kantons Obwalden vom 16. März
2006; Art. 2 der Verordnung des Kantons Obwalden vom 25. April 2008
über das Anstellungsverhältnis der Lehrpersonen (Lehrpersonenverordnung) in Verbindung mit Art. 42 der Personalverordnung des Kantons Obwalden vom 29. Januar 1998.
Verweist eine kantonale Norm des öffentlichen Personalrechts auf eine Bestimmung des OR, so gilt Letztere als kantonale Norm (Bestätigung der
Rechtsprechung; E. 3.3). Ein kantonaler öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber handelt nicht willkürlich, wenn er im Rahmen einer fristlosen Kündigung eine Sozialfrist gewährt (E. 7 und 8).
Art. 9 Cst.; art. 34 de la loi sur la formation du canton d'Obwald du 16 mars
2006; art. 2 de l'ordonnance du canton d'Obwald du 25 avril 2008 concernant l'engagement du personnel enseignant (ordonnance sur le personnel
enseignant) en liaison avec l'art. 42 de l'ordonnance sur le personnel du
canton d'Obwald du 29 janvier 1998.
Lorsqu'une disposition cantonale sur le droit de la fonction publique renvoie à une disposition du CO, celle-ci relève du droit cantonal (confirmation de la jurisprudence; consid. 3.3). Un employeur public cantonal n'agit
pas de manière arbitraire s'il accorde un délai social dans le cadre d'une
résiliation avec effet immédiat (consid. 7 et 8).
Art. 9 Cost.; art. 34 della legge sulla formazione del Canton Obvaldo del
16 marzo 2006; art. 2 dell'ordinanza del Canton Obvaldo del 25 aprile
2008 concernente il rapporto d'impiego dei docenti (ordinanza sui docenti) in relazione all'art. 42 dell'ordinanza sui dipendenti del Canton
Obvaldo del 29 gennaio 1998.
Se una norma cantonale riferita al diritto della funzione pubblica dei dipendenti rinvia a una disposizione del CO, quest'ultima vale quale diritto cantonale (conferma della giurisprudenza; consid. 3.3). Un datore di
lavoro di diritto pubblico cantonale non agisce in modo arbitrario se,
nell'ambito di una disdetta con effetto immediato, concede una dilazione del termine per ragioni sociali (consid. 7 e 8).
Schutz vor Willkür – 140 I 320
321
A. A. war am Schulzentrum X. als Sportlehrer angestellt. Er wurde
im Juni 2011 mit Vorwürfen (...) einer weiblichen Schülerin konfrontiert. Am 21. Juni 2011 unterzeichnete er eine Vereinbarung mit
der Schulleitung, welche insbesondere sein Verhalten gegenüber
weiblichen Lernenden im Sportunterricht zum Gegenstand hatte.
Am 23. September 2011 erteilte A. eine selbstbestimmte Sportlektion (...). Am 30. September 2011 beanstandete die Schulklasse sein
Verhalten (...). Nach den Herbstferien führte der Rektor am 20. Oktober 2011 eine Anhörung der betroffenen Lernenden durch und gab
A. am 31. Oktober 2011 Gelegenheit, sich zu den Vorwürfen zu äussern. Nachdem dieser die Vorwürfe bestritten hatte, schlug ihm die
Schulleitung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis spätestens
Ende Januar 2012 vor und gab ihm eine Bedenkzeit bis zum 4. November 2011. A. lehnte am 4. November 2011 eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab, worauf dieses gleichentags schriftlich fristlos gekündigt wurde.
B. Eine gegen die fristlose Kündigung eingereichte Beschwerde lehnten das Bildungs- und Kulturdepartement Obwalden am 1. März 2012
und der Regierungsrat des Kantons Obwalden am 23. Oktober 2012
ab. Die dagegen erhobene Beschwerde wies das Verwaltungsgericht
des Kantons Obwalden mit Entscheid vom 12. März 2014 ebenfalls
ab.
C. A. lässt Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
führen mit dem Antrag, es sei der kantonale Entscheid aufzuheben
und die Sache an die Vorinstanz zur Neubeurteilung zurückzuweisen. (...)
Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab.
(Auszug)
Aus den Erwägungen:
3.
3.1 Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann
wegen Rechtsverletzung gemäss Art. 95 f. BGG, insbesondere wegen Verletzung von Bundesrecht (Art. 95 lit. a BGG), erhoben werden. Die Verletzung kantonaler Bestimmungen bildet – abgesehen
von den hier nicht gegebenen Fällen gemäss Art. 95 lit. c-e BGG –
nur dann einen zulässigen Beschwerdegrund, wenn eine derartige
Rechtsverletzung einen Verstoss gegen Bundesrecht im Sinne von
Art. 95 lit. a BGG oder gegen Völkerrecht im Sinne von Art. 95 lit. b
BGG zur Folge hat (BGE 133 II 249 E. 1.2.1 S. 251; vgl. auch BGE
136 I 241 E. 2.4 S. 249).
22
AS 140 I - 2014
322
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Schutz vor Willkür – 140 I 320
3.2 Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art.
106 Abs. 1 BGG). Es prüft die Verletzung von Grundrechten und
von kantonalem und interkantonalem Recht nur insofern, als eine
solche Rüge in der Beschwerde vorgebracht und begründet worden
ist (Art. 106 Abs. 2 BGG). Das Bundesgericht legt seinem Urteil den
Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105
Abs. 1 BGG). Sachverhaltsfeststellungen können nur berichtigt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig sind oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruhen (Art. 105 Abs. 2 BGG).
gebers noch habe fortgesetzt werden können, belege dies, dass die
Weiterbeschäftigung für beide Seiten zumutbar und daher nur eine
ordentliche Kündigung zulässig gewesen wäre.
3.3 Gelten durch Verweis im kantonalen öffentlichen Recht ergänzend die Bestimmungen des Obligationenrechts, wird durch die im
öffentlichen Recht vorgenommene Verweisung auf das Privatrecht
dieses zum öffentlichen Recht des betreffenden Gemeinwesens. Es
ist nach dessen Regeln anzuwenden und auszulegen. Die übernommenen Normen des Obligationenrechts gelten nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres Recht des Kantons. Entsprechend
ist die Bundesrechtsrüge gemäss Art. 95 lit. a BGG auf die Verletzung verfassungsmässiger Rechte beschränkt. Die Rüge der Verletzung des Obligationenrechts – angewandt als kantonales öffentliches
Recht – kann nicht vorgebracht werden (BGE 138 I 232 E. 2.4 S. 236;
vgl. auch Urteil 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011 E. 3.4, nicht
publ. in: BGE 138 I 113, sowie Urteil 8C_451/2013 vom 20. November
2013 E. 2.2).
4. Streitig und zu prüfen ist die Bundesrechtskonformität der fristlosen Kündigung vom 4. November 2011. Der Beschwerdeführer
rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, negiert das Vorliegen
eines wichtigen Grundes und macht schliesslich geltend, die Gewährung einer Sozialfrist schliesse die fristlose Kündigung aus.
(...)
7.
7.1 Die Schulleitung hat dem Beschwerdeführer nach Gewährung
des rechtlichen Gehörs am 31. Oktober 2011 mitgeteilt, das Arbeitsverhältnis könne nicht fortgesetzt werden. Im Sinne eines Entge genkommens könne es aber noch längstens bis Ende Januar 2012
erstreckt werden. Dem Beschwerdeführer wurde demnach eine sogenannte Sozialfrist eingeräumt.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Einräumung dieser Frist
beweise, dass kein wichtiger Grund für die sofortige Kündigung vorgelegen habe. Indem das Dienstverhältnis auch aus Sicht des Arbeit-
323
7.2 Das Bundesgericht hatte sich bis anhin – soweit ersichtlich –
noch nie zur Zulässigkeit einer Sozialfrist im öffentlichen Personalrecht zu äussern. Im Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 hat
es einen kantonalen Entscheid, der die ordentliche Kündigung ohne
Einhaltung der entsprechenden Voraussetzungen mit der Begründung schützte, es wäre auch eine fristlose Entlassung zulässig gewesen, als willkürlich qualifiziert, da das kantonale Recht keine solche Möglichkeit vorsah. Zur Frage der Zulässigkeit einer Sozialfrist
hatte das Bundesgericht aber nicht Stellung zu beziehen.
Für das Zivilrecht hat das Bundesgericht die Gewährung einer Sozialfrist jedenfalls dann als zulässig erachtet, wenn die Frist nicht
gleich lang wie die der ordentlichen Kündigung dauert und in erster
Linie im Interesse des Arbeitnehmenden und nicht in demjenigen
des Arbeitgebers liegt (Urteil 4C.174/2003 vom 27. Oktober 2003
E. 3.2.1).
7.3 Die Lehre äussert sich zur Zulässigkeit bzw. den Voraussetzungen für die Gewährung einer Sozialfrist im Kontext mit der fristlosen Entlassung im Arbeitsvertragsrecht (Art. 337 OR). MANFRED REHBINDER (Berner Kommentar, 1992, N. 19 zu Art. 337 OR) hält die
Gewährung der Sozialfrist für zulässig, verlangt aber, dass der Kündigende erkennbar erklärt, dass er ausserordentlich kündigen will;
die Sozialfrist dürfe nicht die Frist für eine ordentliche Kündigung
erreichen. SUBILIA/DUC (Droit du travail, 2. Aufl. 2010, N. 36 zu
Art. 337 OR) schliessen sich der Ansicht von REHBINDER an. VISCHER/
MÜLLER (Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl. 2014, S. 349 § 24 Rz. 168) halten eine Schonfrist für beachtlich, sofern in der Gewährung dieser
Frist nicht zum Ausdruck komme, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar sei. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH (Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 14 zu Art. 337 OR) erachten die Gewährung der Frist hingegen für unzulässig, da damit zum Ausdruck
gebracht werde, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei zumutbar und es sei demnach gar kein Grund für eine fristlose Kündigung
gegeben. Dem hält WOLFGANG PORTMANN (in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 5. Aufl. 2011, N. 7 zu Art. 337 OR) entgegen,
die Einräumung einer Sozialfrist erfolge ausschliesslich im Interesse
des Gekündeten und entspreche dem Grundsatz "in maiore minus":
324
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Schutz vor Willkür – 140 I 320
Wenn eine fristlose Entlassung möglich sei, müsse dies auch für eine
mildere Massnahme gelten. Auch ADRIAN STAEHELIN (in: Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, N. 40 zu Art. 337 OR) hält die Gewährung
einer Sozialfrist im Interesse des Gekündigten für zulässig. FRANK
EMMEL (in: Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 2. Aufl.
2012, N. 1 zu Art. 337 OR) geht von der Zulässigkeit der Gewährung einer Sozialfrist aus, sofern darin ein Entgegenkommen für die
gekündigte Partei liegt.
sem Interesse darf die Gewährung einer Sozialfrist nicht widersprechen. Dies träfe etwa dann zu, wenn sie einzig dazu diente, die zur
fristlosen Kündigung führenden Gründe, die allenfalls auch den Arbeitgeber in einem ungünstigen Licht erscheinen lassen könnten,
durch Stillschweigen der öffentlichen Meinungsbildung bzw. Kritik
zu entziehen. Ebenso dürfte sich die Gewährung einer Sozialfrist
verbieten, wenn von einer Weiterbeschäftigung eine erhebliche Gefährdung Dritter oder des Gemeinwohles ausginge oder ein rechtskonformes Verwaltungshandeln bzw. eine Dienstleistung nicht sichergestellt werden könnte.
7.5.3 Vielmehr muss die Sozialfrist im primären Interesse des Mitarbeiters, der Anlass zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses geboten hat, stehen. Sie wird aus sozialen Gründen etwa dann
gewährt werden können, wenn die persönliche Situation für eine
betroffene Person besonders schwierig ist und angenommen werden darf, sie finde dank der eingeräumten Frist eher wieder eine Anstellung.
7.4 Insgesamt sprechen keine Gründe gegen die grundsätzliche Zulässigkeit einer Sozialfrist. Sind die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung gegeben und wäre eine sofortige Auflösung des
Arbeitsverhältnisses rechtmässig, ist nicht einzusehen, weshalb ein
Entgegenkommen unstatthaft sein soll. Praktisch gesehen entspricht
es den Interessen des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber für ein
solches Entgegenkommen nicht abgestraft wird. Sozial sein sollte
nicht schaden (vgl. MERKER/DOLD, Kurze Reaktionszeit für fristlose
Kündigung, Zeitschrift des Zentralverbandes Öffentliches Personal
Schweiz [ZVinfo] September 2007 S. 12).
7.5 Mit der Gewährung einer solchen Frist wird die fristlose Entlassung abgefedert. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass die Unterscheidung zwischen ordentlicher und ausserordentlicher Kündigung
relativiert oder gar unklar wird. Es sind daher die Voraussetzungen
zu prüfen, unter welchen eine solche Frist rechtmässig erscheint.
7.5.1 Die Überlegung, dass die Sozialfrist die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist nicht erreichen darf, erweist sich selbstredend
auch im öffentlichen Personalrecht als zutreffend: Es wäre widersprüchlich anzunehmen, die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, indessen dürfe dem Arbeitnehmer eine
gleich lange Zeitdauer bis zum Weggang aus sozialen Gründen zugebilligt werden. Dadurch würde der wichtige Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer Weise relativiert, welche
der ratio legis einer fristlosen Entlassung widerspricht.
7.5.2 Ähnliches gilt für die Erwägung, die Gewährung einer Sozialfrist sei dann unzulässig, wenn sie einzig oder vorwiegend dem
Interesse des Arbeitgebers diene. Allerdings kann im öffentlichen
Personalrecht nicht vom (privaten) Interesse des Arbeitgebers gesprochen werden. An dessen Stelle tritt das öffentliche Interesse,
dem grundsätzlich jedes staatliche Handeln unterworfen ist. Die-
325
7.6 Zusammenfassend erweist sich demnach die Gewährung einer
Sozialfrist auch im öffentlichen Recht dann als zulässig, wenn Gründe für eine fristlose Entlassung ausgewiesen sind, die Frist für die
ordentliche Kündigung klar unterschritten wird und keine Verletzung öffentlicher Interessen gegeben ist, vielmehr die Gewährung
der Sozialfrist in erster Linie im Interesse des Dienstnehmers liegt.
Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist im Einzelfall anhand der
konkreten Umstände zu prüfen.
8. In casu liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vor
(nicht publ. E. 6), weshalb die Grundvoraussetzung für die Gewährung einer Sozialfrist erfüllt ist. Die Vorinstanz hat die weiteren Voraussetzungen für den vorliegenden Fall geprüft und bejaht. Der Beschwerdeführer stellt diese Ausführungen nicht in Frage, weshalb es
dabei sein Bewenden hat (vgl. E. 3.2). Die Beschwerde ist abzuweisen.
46
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
VII. ARBEIT
TRAVAIL
LAVORO
6. Extrait de l'arrêt de la IIe Cour de droit public dans la cause Société
Coopérative Migros Neuchâtel-Fribourg contre Service public de
l'emploi et Direction de l'économie et de l'emploi du canton
de Fribourg (recours en matière de droit public)
2C_10/2013 du 10 janvier 2014
Art. 18 al. 1, art. 20a al. 1, art. 27 al. 1 et al. 2 let. c et art. 71 let. c LTr,
art. 5 al. 2 de la loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement, art. 41 al. 2 aOLT 2, art. 25 OLT 2; interdiction de travailler le
dimanche et les jours fériés; dérogation en faveur des entreprises situées
en région touristique et qui répondent aux besoins du tourisme.
Réglementation fédérale: principe de l'interdiction de travailler le dimanche
et les jours fériés et dérogation en faveur des entreprises situées en région
touristique (consid. 2.1). Réserve des prescriptions de police cantonales et
communales concernant le repos dominical et les heures d'ouverture des
entreprises de vente au détail (consid. 2.5). Notion d'entreprise située en
région touristique et répondant aux besoins des touristes (consid. 2.2, 2.3
et 5.1). S'agissant en particulier de la notion de région touristique (où l'entreprise doit être située): rôle des données statistiques concernant l'impact
économique du tourisme (consid. 3 et 4) et portée de la qualification de
région touristique au sens de la loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement (consid. 5.1). Cas de la succursale de Morat de la
société coopérative Migros (consid. 5.2).
Art. 18 Abs. 1, Art. 20a Abs. 1, Art. 27 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c sowie Art. 71
lit. c ArG, Art. 5 Abs. 2 Bundesgesetz über die Förderung der Beherbergungswirtschaft, Art. 41 Abs. 2 aArGV 2, Art. 25 ArGV 2; Arbeitsverbot an
Sonn- und Feiertagen; Ausnahmen zu Gunsten von Betrieben in Fremdenverkehrsgebieten, die der Befriedigung spezifischer Bedürfnisse der
Touristen dienen.
Bundesrechtliche Regelung: Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit; Aus nahmen zu Gunsten der Betriebe in Fremdenverkehrsgebieten (E. 2.1).
Vorbehalt der kantonalen und kommunalen Polizeivorschriften über die
Sonntagsruhe und über die Öffnungszeiten von Betrieben, die dem Detailverkauf dienen (E. 2.5). Begriff des Betriebs im Fremdenverkehrsgebiet, der der Befriedigung spezifischer Bedürfnisse der Touristen dient
Arbeit – 140 II 46
47
(E. 2.2, 2.3 und 5.1). Insbesondere zum Begriff Fremdenverkehrsgebiet
(wo der Betrieb gelegen sein muss): Relevanz der statistischen Daten
über die wirtschaftliche Bedeutung des Tourismus (E. 3 und 4) und Tragweite der Qualifikation als Fremdenverkehrsgebiet im Sinne des Bundesgesetzes über die Förderung der Beherbergungswirtschaft (E. 5.1). Fall
der Zweigniederlassung Murten der Migros Genossenschaft (E. 5.2).
Art. 18 cpv. 1, art. 20a cpv. 1, art. 27 cpv. 1 e cpv. 2 lett. c nonché art. 71
lett. c LL, art. 5 cpv. 2 della legge federale sulla promozione del settore
alberghiero, art. 41 cpv. 2 vOLL 2, art. 25 OLL 2; divieto del lavoro domenicale e nei giorni festivi; deroga in favore delle aziende delle regioni turistiche, rispondenti ai bisogni specifici dei turisti.
Regolamentazione federale: principio del divieto del lavoro domenicale e
nei giorni festivi e deroga in favore delle aziende delle regioni turistiche
(consid. 2.1). Riserva delle prescrizioni di polizia cantonali e comunali
concernenti il riposo domenicale e l'orario d'apertura delle aziende di vendita al minuto (consid. 2.5). Nozione di azienda di una regione turistica,
rispondente ai bisogni specifici dei turisti (consid. 2.2, 2.3 e 5.1). Trattandosi in particolare della nozione di regione turistica (ove dev'essere situata l'azienda): ruolo dei dati statistici concernenti l'impatto economico
del turismo (consid. 3 e 4) e portata della qualifica quale regione turistica ai sensi della legge federale sulla promozione del settore alberghiero
(consid. 5.1). Caso della succursale della società cooperativa Migros a
Morat (consid. 5.2).
A. Le 24 mars 2011, la société coopérative Migros Neuchâtel-Fribourg (ci-après: Migros) a informé la Direction de l'économie et de
l'emploi du canton de Fribourg de son intention d'ouvrir sa succursale de Morat (ci-après: la succursale) le lundi de Pâques 25 avril
2011, sans qu'il ait été nécessaire, à son avis, d'obtenir une autorisation pour ce faire.
Le 11 avril 2011, l'Inspection du travail du canton de Fribourg a rendu une décision par laquelle elle a interdit à Migros d'occuper des
travailleurs sans autorisation officielle à la date annoncée.
A l'encontre de cette décision, Migros a formé une réclamation, assortie d'une requête de restitution de l'effet suspensif, auprès du Service public de l'emploi (ci-après: le SPE) du canton de Fribourg.
Par décision du 15 avril 2011, le SPE a admis la requête de restitution de l'effet suspensif.
A la suite de ce prononcé, la succursale a ouvert ses portes le lundi
de Pâques 25 avril 2011.
Par décision du 27 mai 2011, le SPE a rejeté la réclamation. Il s'est
fondé en particulier sur des données statistiques concernant les emplois par branches d'activités dans la commune de Morat pour l'an-
48
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
née 2008, provenant de l'Office fédéral de la statistique (ci-après:
l'OFS). Selon ces données, les emplois potentiellement liés au tourisme représentaient respectivement 34,2 % de ceux du secteur tertiaire et 19,3 % du total (tous secteurs confondus). Et encore s'agissait-il d'un maximum, car ce pourcentage incluait certaines branches
où seule "une infime partie" des emplois pouvait être rattachée au
tourisme. Si l'on prenait en considération uniquement la catégorie
"hébergement et restauration", qui seule concernait en très grande
partie le tourisme, la proportion n'était plus que de 7,5 % de l'ensemble des emplois. Ainsi, les activités touristiques étaient loin de représenter la moitié des activités économiques de la commune, de sorte
que le tourisme n'y jouait manifestement pas un rôle prépondérant et
que la ville de Morat n'était pas située en région touristique.
L'autorité précédente, le SPE et le Département fédéral de l'économie, de la formation et de la recherche concluent au rejet du recours.
La Direction de l'économie et de l'emploi du canton de Fribourg renonce à se déterminer.
B. Contre ce prononcé, Migros a recouru au Tribunal cantonal du
canton de Fribourg. Elle a conclu principalement à ce que cette juridiction annule la décision attaquée et dise qu'elle peut ouvrir sa
succursale de Morat et occuper des travailleurs, sans autorisation officielle, les jours fériés et les dimanches, entre le 1er avril et le 31 octobre de chaque année.
Par arrêt du 13 novembre 2012, les juges cantonaux ont rejeté le recours. Ils ont considéré que les atouts de la ville de Morat (situation au bord du lac, centre historique préservé, activités culturelles
et sportives spécialement durant l'été, grande piscine, rives du lac accessibles aux promeneurs et amateurs de sports nautiques, tours en
bateaux, nombreux restaurants, dont beaucoup avec des terrasses)
– qu'un "bon nombre d'autres lieux pittoresques en Suisse" possédaient aussi – ne contribuaient pas seulement à attirer les touristes,
mais aussi à améliorer la qualité de vie de la population locale. Le
point déterminant était de savoir si le tourisme jouait un rôle prépondérant au plan économique. Or, à cet égard, les données statistiques
prises en compte par le SPE montraient qu'au maximum un tiers des
emplois, voire moins de 20 % si l'on retenait une interprétation stricte
des activités touristiques, était lié au tourisme. La ville de Morat ne
constituait ainsi pas une région touristique au sens de la législation
fédérale sur le travail, de sorte que Migros ne pouvait bénéficier d'une
dispense d'autorisation pour occuper des travailleurs le dimanche et
les jours fériés.
A l'encontre de cet arrêt, Migros interjette un recours en matière de
droit public au Tribunal fédéral.
49
Le Tribunal fédéral a admis le recours et renvoyé la cause à l'autorité précédente pour qu'elle statue à nouveau.
(résumé)
Extrait des considérants:
2.
2.1 L'art. 18 al. 1 de la loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans
l'industrie, l'artisanat et le commerce (loi sur le travail, LTr; RS
822.11) interdit d'occuper des travailleurs du samedi à 23 heures au
dimanche à 23 heures, sous réserve de l'art. 19. Cette dernière disposition prévoit des dérogations à l'interdiction de travailler le dimanche, lesquelles sont soumises à autorisation (al. 1). Aux termes de
l'art. 20a al. 1 LTr, le jour de la fête nationale est assimilé au dimanche; les cantons peuvent assimiler au dimanche huit autres jours
fériés par an au plus et les fixer différemment selon les régions.
Selon l'art. 27 al. 1 LTr, le Conseil fédéral peut édicter par voie d'ordonnance des dispositions spéciales remplaçant notamment les art. 18
à 20 LTr, lorsque la situation particulière de certaines catégories d'entreprises le rend nécessaire. L'art. 27 al. 2 LTr donne une liste non
exhaustive de ces entreprises, parmi lesquelles figurent celles "qui satisfont aux besoins du tourisme [...]" (let. c).
Le Conseil fédéral a fait usage de sa compétence en édictant l'ordonnance II du 14 janvier 1966 concernant l'exécution de la loi fédérale
sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (RO 1966 119;
en vigueur jusqu'au 31 juillet 2000; ci-après: aOLT 2), qui a été abrogée par l'ordonnance 2 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail
(dispositions spéciales pour certaines catégories d'entreprises ou de
travailleurs, OLT 2; RS 822.112). Celle-ci précise les possibilités de
dérogations aux prescriptions légales en matière de durée du travail
et du repos en cas de situation particulière selon l'art. 27 al. 1 de la
loi et désigne les catégories d'entreprises ou groupes de travailleurs
auxquels s'appliquent ces dérogations; elle définit l'étendue des dérogations pour chaque catégorie d'entreprises ou groupe de travailleurs (art. 1 OLT 2).
Aux termes de l'art. 4 al. 2 OLT 2, l'employeur peut, sans autorisation officielle, occuper des travailleurs pendant la totalité ou une par4
AS 140 II - 2014
50
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
tie du dimanche. Selon l'art. 25 OLT 2, intitulé "Entreprises situées
en région touristique", cette disposition s'applique, pour tout le dimanche, pendant la saison touristique, aux entreprises situées en région touristique et répondant aux besoins spécifiques des touristes,
ainsi qu'aux travailleurs qu'elles affectent au service à la clientèle
(al. 1).
L'art. 25 en relation avec l'art. 4 al. 2 OLT 2 prévoit ainsi une dispense d'autorisation pour occuper des travailleurs le dimanche, laquelle vaut:
d'un point de vue personnel: pour les travailleurs affectés au service de la clientèle, engagés par des entreprises situées en région
touristique et répondant aux besoins spécifiques des touristes;
d'un point de vue temporel: seulement pendant la saison touristique.
"localité isolée ou un ensemble de bâtiments construits hors de toute
localité pour accueillir des touristes en particulier en montagne". Il a
considéré plutôt que, au vu en particulier des textes allemand ("Orte") et italien ("località") de l'art. 25 al. 2 OLT 2, cette notion a un
sens large et se caractérise avant tout par les infrastructures (établissements de cure et de repos, installations sportives, possibilités d'excursions) qui sont mises à la disposition des touristes (consid. 4b; cf.
aussi arrêt 2A.704/2005 du 4 avril 2006 consid. 3.3.1, selon lequel
un des trois éléments de la définition énoncée à l'art. 25 al. 2 OLT 2
est l'existence d'une offre variée d'installations et d'activités réservées aux touristes). Il a jugé que le quartier d'Ouchy à Lausanne
constituait une station ainsi définie.
Selon le texte de l'art. 25 al. 1 OLT 2, pour pouvoir bénéficier de la
dispense, les entreprises doivent être situées en région touristique
(ci-après consid. 2.2) et répondre aux besoins spécifiques des touristes (consid. 2.3).
2.2
2.2.1 L'art. 25 al. 2 OLT 2 définit les entreprises des régions touristiques comme celles "situées dans des stations proposant cures, sports,
excursions ou séjours de repos, pour lesquelles le tourisme joue un
rôle prépondérant tout en étant sujet à de fortes variations saisonnières". Une entreprise située en région touristique est ainsi définie par
sa situation dans une "station", notion qui présente trois caractéristiques:
il s'agit d'un lieu où il existe une offre de cures, d'activités sportives, d'excursions ou de séjours de repos;
le tourisme y joue un "rôle prépondérant" ("der Fremdenverkehr
[ist] von wesentlicher Bedeutung", "il turismo è particolarmente
importante");
le tourisme y est sujet à de fortes variations saisonnières.
Alors que le texte français donne à penser que les activités touristiques doivent l'emporter sur les autres ("rôle prépondérant"), les
textes allemand et italien exigent seulement qu'elles représentent une
part essentielle ("wesentliche Bedeutung") ou particulièrement importante ("particolarmente importante") de l'ensemble.
Dans l'arrêt 2A.578/2000 du 24 août 2001, le Tribunal fédéral a refusé de définir le terme "station" de manière restrictive, comme une
51
2.2.2 Le commentaire de la loi sur le travail et des ordonnances 1 et
2 édité par le Secrétariat d'Etat à l'économie SECO (disponible sur
le site Internet du SECO, à l'adresse <http://www.seco.admin.ch>;
ci-après: le commentaire du SECO), ad art. 25 OLT 2, définit la notion de région touristique comme englobant toute localité ou région
largement tributaire du tourisme et répondant aux critères suivants:
fréquentation des lieux par des touristes;
importance du tourisme dans l'économie locale ou régionale, autrement dit attribution d'une large part du revenu brut de la localité ou de la région toute entière à la branche du tourisme; selon
une décision de l'ancienne Commission de recours du Département fédéral de l'économie (voir ci-après), les activités touristiques doivent représenter plus de la moitié des activités économiques d'une localité ou de toute une région;
saisonnalité marquée de l'afflux des touristes;
spécificité de la motivation des touristes: repos, détente, divertissement, activités sportives, inspiration culturelle ou artistique.
Dans sa décision MB/2002-1 du 14 mars 2003 – qui a fait l'objet de
l'arrêt du Tribunal fédéral 2A.166/2003 du 7 août 2003 –, l'ancienne
Commission de recours du Département fédéral de l'économie avait
considéré que la notion de "rôle prépondérant" de l'art. 25 al. 2
OLT 2 devait être interprétée de manière restrictive, car, selon la
jurisprudence, des dérogations à l'interdiction du travail dominical ne
pouvaient être admises que limitativement. Elle avait donc déduit du
terme en question que l'activité touristique devait représenter "plus
de la moitié de l'activité économique globale de la localité concernée". En l'occurrence, elle s'était basée sur des données statistiques
52
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
– concernant la ville de la Chaux-de-Fonds – relatives à la capacité
d'accueil (nombre d'hôtels) et aux nuitées. Au vu du taux d'occupation des lits d'hôtel, du nombre de nuitées et de la durée moyenne de
séjour, elle avait conclu – d'ailleurs sans effectuer aucune comparaison avec les valeurs d'autres localités ou des moyennes – que le tourisme ne jouait pas un rôle prépondérant dans cette ville. Le Tribunal de céans a pour sa part jugé qu'il était "constant que le tourisme
ne [jouait] pas un rôle prépondérant pour la Ville de la Chaux-deFonds et sa région" (arrêt 2A.166/2003 précité, consid. 2.2) et n'a
donc pas revu la question.
elle mentionne 16 communes, dont celle de Morat, ainsi que, de façon générale, les communes riveraines des lacs de la Gruyère, de
Morat et de Neuchâtel.
2.2.3 L'aOLT 2 prévoyait également un régime dérogatoire pour les
entreprises des régions touristiques (art. 41), conformément à l'art. 27
al. 2 let. c LTr. Elle définissait les régions touristiques en renvoyant
à la législation fédérale sur l'encouragement du crédit à l'hôtellerie
et aux stations de villégiature (art. 41 al. 2 aOLT 2). Aux termes de
l'art. 5 de l'ancienne loi fédérale du 1 er juillet 1966 sur l'encouragement du crédit à l'hôtellerie et aux stations de villégiature (RO 1966
1715 et les modifications ultérieures; en vigueur jusqu'au 14 décembre 2003), disposition intitulée "Régions touristiques", le cautionnement ou l'octroi de prêts était limité aux régions et localités dans lesquelles le tourisme revêtait une importance considérable et subissait
de profondes fluctuations saisonnières; il appartenait au Conseil fédéral de désigner ces régions et localités, après avoir pris l'avis des
cantons (al. 1). La liste de celles-ci figurait, par canton, à l'art. 4 du
règlement d'exécution de ladite loi, du 23 décembre 1966 (RO 1966
1723 et les modifications ultérieures; en vigueur jusqu'au 14 décembre 2003). S'agissant du canton de Fribourg, le règlement dans sa
teneur originelle mentionnait, outre deux communes (Charmey et
Gruyères), plusieurs localités, dont celle de Morat.
D'après la loi fédérale du 20 juin 2003 sur l'encouragement du secteur de l'hébergement (RS 935.12), qui a abrogé celle du 1er juillet
1966, les prêts sont destinés notamment aux régions touristiques, définies comme les régions et localités où le tourisme est un domaine
d'activité essentiel et subit de profondes fluctuations saisonnières;
il appartient au Conseil fédéral de désigner ces régions et localités,
après avoir entendu les cantons (art. 5 al. 1 let. a et al. 2). La liste
des régions bénéficiaires est annexée à l'ordonnance du 26 novembre 2003 relative à la loi fédérale précitée (RS 935.121), qui a abrogé le règlement du 23 décembre 1966. Pour le canton de Fribourg,
53
2.3 S'agissant de la condition que l'entreprise réponde aux besoins
des touristes, le Tribunal fédéral a admis, en relation avec l'art. 41
al. 1 aOLT 2, que ces besoins pouvaient être aussi bien ceux qui sont
propres aux touristes que ceux qui sont inhérents à la nature humaine et que les touristes doivent satisfaire où qu'ils se trouvent, tels
que les besoins de nourriture et de boisson. Le tourisme étant défini
comme le fait de voyager, de parcourir pour son plaisir un lieu autre que celui où l'on vit habituellement, les besoins propres aux touristes étaient ceux liés à cette activité, comme par exemple de disposer d'un guide de voyage ou d'acheter des souvenirs (ATF 126 II 106
consid. 4 p. 109). Une entreprise répondant aux besoins inhérents à
la nature humaine – à l'exclusion des besoins spécifiques des touristes – en offrant essentiellement des biens de première nécessité
(produits alimentaires ou hygiéniques) pouvait ainsi bénéficier d'une
dispense d'autorisation pour occuper des travailleurs le dimanche. Il
s'agissait en l'occurrence d'un centre commercial Coop à Saignelégier. Le Tribunal fédéral a relevé à cet égard les particularités du
tourisme dans la région, les touristes n'étant pas logés à l'hôtel, mais
dans des campings ou des appartements. Ils pouvaient arriver le samedi après la fermeture des magasins à 16h. Comme il n'était pas
établi qu'ils aient pu se fournir ailleurs, il existait un besoin que le
centre en question fût ouvert le dimanche (arrêt 2A.612/1999 du
30 juin 2000 consid. 5).
Dans l'arrêt précité 2A.578/2000, qui concernait le quartier d'Ouchy,
le Tribunal fédéral a considéré que la jurisprudence relative à la notion d'"entreprises qui satisfont aux besoins du tourisme" de l'art. 41
al. 1 aOLT 2 restait valable en relation avec l'art. 25 al. 1 OLT, qui
mentionnait les entreprises "répondant aux besoins spécifiques des
touristes". Il a relevé en particulier que la base légale, à savoir l'art. 27
al. 2 let. c LTr, qui envisage "les entreprises qui satisfont aux besoins
du tourisme", n'avait pas changé (consid. 5). La notion de "besoins
spécifiques des touristes" de l'art. 25 al. 1 OLT 2 continuait ainsi
d'englober aussi bien les besoins propres aux touristes que ceux inhérents à la nature humaine. Dans le cas particulier, il a jugé que le
magasin Migros à Lausanne/Ouchy servait bien à répondre à ces besoins ainsi définis (consid. 6).
54
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
2.4 Selon la jurisprudence, les exceptions à l'interdiction du travail dominical doivent être admises de façon restrictive, quand bien même
les habitudes des consommateurs subissent une certaine évolution
(ATF 139 II 49 consid. 6.1 p. 58; 134 II 265 consid. 5.5 p. 271; 126
II 106 consid. 5a p. 109 s.; arrêts 2C_892/2011 du 17 mars 2012 consid. 3.3, in SJ 2012 I p. 489; 2A.704/2005 précité, consid. 3.1).
celles qui satisfont aux besoins du tourisme (cf., dans ce sens, commentaire du SECO, op. cit., ad art. 25 OLT 2, p. 2).
2.5
2.5.1 L'art. 71 let. c LTr réserve, entre autres prescriptions de police
fédérales, cantonales et communales, celles qui concernent le repos
dominical et les heures d'ouverture des entreprises de vente au détail.
S'agissant des prescriptions cantonales et communales, celles-ci ne
sont compatibles avec la LTr et conformes au principe de la force
dérogatoire du droit fédéral (art. 49 Cst.) que si elles n'empiètent pas
sur les compétences fédérales en matière de protection des travailleurs. Tel est le cas, d'une part, si elles poursuivent un autre but que
celui recherché par le droit fédéral, qui est la protection des travailleurs. Les cantons peuvent ainsi réglementer l'ouverture des magasins afin de protéger des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la LTr, comme les exploitants eux-mêmes et leur famille.
Ils peuvent de même prescrire la fermeture des magasins le soir et le
dimanche, en poursuivant un autre but que la protection des travailleurs, tel que le respect du repos dominical et du repos nocturne et,
en d'autres termes, de la tranquillité publique (cf. ATF 130 I 279
consid. 2.3.1 p. 284 et la jurisprudence citée; MAHON/BENOÎT, in Loi
sur le travail, 2005, nos 21 s. ad art. 71 LTr). D'autre part, le principe
de la force dérogatoire n'est pas violé dans la mesure où une norme
cantonale vient renforcer l'efficacité de la réglementation fédérale.
Ce n'est que lorsque la législation fédérale exclut toute réglementation dans un domaine particulier que le canton perd la compétence
d'adopter des dispositions complémentaires, quand bien même cellesci ne contrediraient pas le droit fédéral ou seraient même en accord
avec lui (ATF 139 I 242 consid. 3.2 p. 248; 137 I 167 consid. 3.4
p. 174 s.; 133 I 110 consid. 4.1 p. 116; arrêt 2C_728/2011 du 23 décembre 2011 consid. 7.2).
Lorsque les cantons ou les communes (s'agissant de ces dernières,
cf. p. ex. ATF 101 Ia 484 consid. 7a p. 486; 102 Ia 452 consid. 6
p. 455 s.) restreignent l'ouverture des magasins pour l'un des motifs
indiqués ci-dessus, il n'est plus possible de faire usage des dérogations que la LTr prévoit pour certaines catégories d'entreprises, dont
55
2.5.2 Le canton de Fribourg a réglementé les heures d'ouverture des
commerces dans sa loi du 25 septembre 1997 sur l'exercice du commerce (LCom; RSF 940.1), laquelle a pour but de garantir, par des
mesures de police, notamment la tranquillité publique (art. 2 al. 1
LCom). Les dispositions sur les heures d'ouverture s'appliquent aux
entreprises de commerce de détail, que l'art. 6 al. 1 LCom définit
comme celles dont les locaux ou les installations sont accessibles au
public et qui ont pour activité, de manière permanente ou occasionnelle, la vente, la location et la prise de commande de marchandises
de toute nature ou la fourniture de services. L'art. 9 al. 1 LCom pose
le principe selon lequel ces entreprises sont fermées le dimanche et
les jours fériés, tout en réservant les exceptions prévues aux art. 10
et 11. Intitulée "Exceptions pour les sites touristiques", cette dernière
disposition prévoit que, dans les sites touristiques, les communes
peuvent autoriser, durant la saison, l'ouverture des commerces le
dimanche et les jours fériés de 6 à 20 heures.
Les sites touristiques sont énumérés dans le règlement du 14 septembre 1998 sur l'exercice du commerce (RCom; RSF 940.11), lequel distingue entre ceux qui le sont à l'année (art. 3) et les sites réputés touristiques seulement durant la saison estivale, soit d'avril à
octobre (art. 4). Au nombre de ces derniers figure Morat.
Par ailleurs, en se fondant sur l'art. 20a al. 1 LTr, le canton de Fribourg a établi une liste de (huit) jours fériés assimilés au dimanche,
laquelle figure à l'art. 49 de la loi cantonale du 6 octobre 2010 sur
l'emploi et le marché du travail (LEMT; RSF 866.1.1).
Ainsi, le droit cantonal fribourgeois restreint l'ouverture des magasins le dimanche et les jours fériés, mais prévoit une exception pour
les sites touristiques, qui sont énumérés dans le RCom. Les entreprises implantées sur ces sites peuvent dès lors bénéficier d'une dérogation selon le droit cantonal. Afin de pouvoir ouvrir leurs portes,
durant la saison touristique, les dimanches et les jours fériés, elles
doivent toutefois encore satisfaire aux conditions permettant de bénéficier du régime dérogatoire prévu par le droit fédéral pour les entreprises qui satisfont aux besoins du tourisme, au sens des art. 27
al. 2 let. c LTr et 25 OLT 2.
3. La recourante reproche à l'autorité précédente d'avoir nié que le
tourisme joue un rôle prépondérant à Morat en tombant dans l'arbi-
56
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
traire, en abusant de son pouvoir d'appréciation, en appréciant les
preuves arbitrairement et en violant les art. 27 al. 2 let. c LTr et 25
al. 2 OLT 2. Ainsi, c'est de son point de vue de manière insoute nable qu'elle se serait fondée pour ce faire sur des données statistiques annualisées, lesquelles n'indiqueraient pas les emplois liés au
tourisme qui ne sont occupés que pendant la saison touristique. En
outre, le SPE et, à sa suite, l'autorité précédente auraient arbitrairement limité les emplois liés au tourisme à ceux du secteur tertiaire,
alors que le tourisme jouerait également un rôle essentiel pour les
agriculteurs, maraîchers, pêcheurs, commerces de détail et de gros,
l'industrie alimentaire, etc. De manière plus générale, les données
statistiques relatives à l'emploi ne seraient pas pertinentes pour juger du caractère touristique d'une localité: l'implantation d'une seule
grande entreprise sans lien direct avec le tourisme conduirait à nier
ce caractère, en dépit d'une offre très vaste d'activités touristiques, ce
qui serait choquant. Il serait du reste pratiquement impossible d'évaluer statistiquement la part du revenu brut pouvant être attribuée au
tourisme. Dans sa jurisprudence, le Tribunal de céans ne se serait pas
basé sur ce critère, mais sur la situation de la localité, ses installations et les activités touristiques proposées. C'est ainsi qu'il aurait
admis le caractère touristique du quartier d'Ouchy (arrêt 2A.578/
2000 précité). Or, la situation de Morat serait en tous points comparable à celle d'Ouchy. La recourante se prévaut au demeurant du fait
que la commune de Morat figure sur la liste des localités touristiques bénéficiant des prêts institués par la loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement. L'autorité précédente aurait
arbitrairement refusé d'en tenir compte.
4.1 Aux fins de déterminer l'impact économique du tourisme en
Suisse, l'OFS établit le compte satellite du tourisme (CST). Celui-ci
consiste en différents tableaux (voir la publication de l'OFS et du
SECO intitulée "Compte satellite du tourisme de la Suisse, 2001 et
2005 – Principes, méthode et résultats", 2008 [disponible sur le site
Internet de l'OFS, à l'adresse <http://www.bfs.admin.ch>], p. 14, 16,
18 ss et le glossaire p. 38) présentant les produits touristiques, lesquels comprennent les catégories et sous-catégories suivantes:
4. La décision attaquée est fondée essentiellement sur la part des emplois liés au tourisme dans la commune de Morat, proportion qui
constitue l'un des principaux critères de la notion de région touristique selon le commentaire du SECO. La recourante critique non
seulement la façon dont cette proportion a été déterminée en l'espèce, mais encore, plus fondamentalement, le recours à ce critère, en
soutenant qu'il est pratiquement impossible d'évaluer statistiquement
l'importance des activités économiques liées au tourisme. Pourtant,
des données statistiques existent quant à l'importance économique du
tourisme en Suisse. Celles-ci ressortent notamment du compte satellite national du tourisme, établi par l'OFS (ci-après: consid. 4.1). Les
travaux préparatoires de la législation fédérale dans le domaine du
tourisme (consid. 4.2) livrent également des indications, de même
que des études effectuées par des entreprises privées (consid. 4.3).
57
les produits spécifiques du tourisme (soit A.1 produits caractéristiques: services d'hébergement/services de restauration/services
de transports de voyageurs/services d'agences, de voyagistes et
de guides/services culturels/services de loisirs et de divertissements/services touristiques divers; A.2 produits connexes: commerce de détail/stations-services/santé/télécommunications/autres
services touristiques), et
les produits non spécifiques, soit ceux qui sont issus du commerce de gros.
Le tableau 6 indique, pour chacun de ces produits, l'emploi touristique et la part de celui-ci par rapport à l'emploi total, dite quote-part
touristique de l'emploi. Tous produits confondus, celle-ci se montait
en 2008 à 4,2 % pour l'ensemble du pays (cf. Encyclopédie statistique de la Suisse [disponible sur le site Internet de l'OFS], thème 10
Tourisme/sous-thème 10.2.1 Compte satellite du tourisme). L'OFS
se base notamment sur l'analyse spatiale de la production touristique,
rendue possible par la concentration spatiale du tourisme en Suisse:
à côté des grandes villes, une part importante de l'utilisation touristique correspond à un petit nombre de lieux touristiques réputés.
L'OFS évalue ainsi l'impact économique du tourisme en procédant à
une comparaison entre ces communes et des communes non touristiques comparables du point de vue du nombre d'habitants. Pour ce
faire, les communes sont réparties en trois catégories (à savoir communes rurales de moins de 10'000 habitants, petites villes de 10'000
à 30'000 habitants et villes de plus de 30'000 habitants). L'OFS dispose d'une liste d'environ 200 communes touristiques, qui appartiennent toutes, à l'exception d'Einsiedeln et de Davos, à la catégorie
des communes rurales, leur nombre d'habitants étant en moyenne de
1'350 (cf. Compte satellite du tourisme de la Suisse, op. cit., p. 17
et encadré p. 18). Toutes les données relatives à l'emploi sont exprimées en équivalents plein temps, notion qui résulte de la conversion
du volume de travail (mesuré en termes d'emplois ou d'heures de
58
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
travail) en emplois à plein temps. Le nombre d'emplois équivalents
plein temps se définit comme le nombre total d'heures travaillées divisé par la moyenne annuelle des heures travaillées dans les emplois à plein temps (cf. Définitions [document disponible sur le site
Internet de l'OFS], sous "Emplois équivalents plein temps").
nes. Cette part atteint même entre 33 et 47 % dans les communes de
Loèche-les-Bains, Weggis et Champéry et elle représente plus de la
moitié des emplois (51 %) à Zermatt (p. 7). L'importance du tourisme
varie en fonction du type de commune. L'étude distingue ainsi entre
les centres, les communes périurbaines, les communes touristiques,
celles hors des agglomérations avec un nombre important d'emplois
ou de pendulaires et les communes à orientation agricole; la part des
emplois touristiques y est respectivement de 4,4 %, 6,6 %, 34,3 %,
9,9 % et 17,2 % (p. 8).
4.2 Le Message du 20 septembre 2002 relatif à l'amélioration de la
structure et de la qualité de l'offre dans le domaine du tourisme
suisse (FF 2002 6655 ss) renseigne également sur l'importance économique du tourisme. Selon ce texte, le tourisme a un impact direct
en générant des emplois (entre 175'000 et 190'000 équivalents plein
temps au total) dans les branches traditionnelles que sont l'hôtellerie
et la restauration, les remontées mécaniques, les voyagistes ou compagnies aériennes, ainsi que dans d'autres branches comme le commerce de détail, la santé, l'éducation, les banques et les télécommunications. Il a en outre des effets indirects (80'000 à 90'000 emplois
supplémentaires) du fait des prestations préalables des branches qui
profitent directement du tourisme, des investissements requis par
celles-ci, ainsi que des revenus salariaux générés dans le secteur touristique (FF 2002 6661 s. ch. 1.2.1 et 6664 ch. 1.2.3). Le Message indique en particulier la part du tourisme dans le produit intérieur brut
d'une sélection de régions et de villes suisses pour 2002. Celle-ci
s'élevait à 5,4 % pour la ville de Berne, 8,7 % pour celle de Lucerne,
25,4 % pour le canton du Valais dans son ensemble, 35,4 % pour le
Haut-Valais et 71 % pour la région "Mittelbünden", comprenant notamment les stations touristiques de Lenzerheide et de Savognin (FF
2002 6678 tableau 10). Dans certains centres touristiques – qui ne
sont pas cités nommément –, le pourcentage pouvait même avoisiner
les 100 % (FF 2002 6679 ch. 1.4.3).
4.3 En décembre 2011, le service "Economic Research" de la banque
Crédit Suisse a publié une étude intitulée "Swiss Issues Branches –
Le tourisme en Suisse – Stations de ski en concurrence", basée notamment sur les données de l'OFS. Cette publication contient des
données chiffrées sur l'importance du tourisme, ici limité aux branches de l'hôtellerie et de la restauration (cf. note de bas de page 1),
pour l'économie régionale. Elle présente en particulier une carte de
la Suisse indiquant la part des personnes travaillant dans le tourisme
par rapport à l'ensemble des emplois d'une commune, pour l'année
2008 (figure 3, p. 7). Il ressort de cette étude que le tourisme revêt
une très grande importance en particulier dans l'arc alpin. La branche
touristique occupe plus de 25 % des personnes dans 335 commu-
59
5.
5.1 Alors que l'aOLT 2 définissait les régions touristiques en renvoyant à la législation sur l'encouragement du crédit à l'hôtellerie
et aux stations de villégiature (cf. consid. 2.2.3 ci-dessus), l'OLT 2
contient à l'art. 25 al. 2 sa propre définition des entreprises situées
en région touristique. Celle-ci est articulée autour du concept de station, dans laquelle l'entreprise doit être située. Il doit s'agir d'une station touristique, en ce sens que le tourisme y joue un rôle prépondérant et y est sujet à de fortes variations saisonnières.
La loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement définit pour sa part les régions touristiques comme les régions et localités où le tourisme est un domaine d'activité essentiel et subit de
profondes fluctuations saisonnières ("in denen der Fremdenverkehr
von wesentlicher Bedeutung ist und erheblichen saisonalen Schwankungen unterliegt", art. 5 al. 2).
Si l'on se fonde sur le texte allemand de l'art. 25 al. 2 OLT 2 ("in denen der Fremdenverkehr von wesentlicher Bedeutung ist und erheblichen saisonmässigen Schwankungen unterliegt"), le caractère touristique d'une station est défini de la même manière (sous réserve
du terme "saisonmässig", qui est remplacé par le synonyme "saisonal") que celui d'une région à l'art. 5 al. 2 de la loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement. La législation sur l'encouragement du secteur de l'hébergement définit d'ailleurs les régions
touristiques de manière très large, puisque la liste de celles-ci comprend plusieurs cantons entiers (Uri, Obwald, Nidwald, Appenzell
Rhodes-Extérieures et Intérieures, Grisons, Tessin et Valais). Cette
définition très large – et notablement plus étendue que dans l'ancienne réglementation sur l'encouragement du crédit à l'hôtellerie et
aux stations de villégiature – a pu faire craindre qu'en se basant sur
cette législation pour déterminer les entreprises qui satisfont aux be-
60
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Arbeit – 140 II 46
soins du tourisme, au sens de l'art. 27 al. 2 LTr, l'on vide de sa substance l'interdiction du travail dominical.
pour autant que celles-ci – établies généralement par commune –
correspondent à la station telle qu'elle a été préalablement définie.
Ces données peuvent concerner notamment la capacité d'accueil touristique (offre hôtelière et de parahôtellerie) et les nuitées (cf. décision de l'ancienne Commission de recours du Département fédéral
de l'économie du 14 mars 2003, précitée), ainsi que la part des emplois liés au tourisme. Pour ce qui est de ces derniers, il est possible
de s'inspirer de la méthode utilisée par l'OFS pour calculer la quotepart touristique de l'emploi, laquelle prend en compte l'impact économique à la fois direct et indirect du tourisme (cf. consid. 4 ci-dessus).
Comme l'a relevé l'autorité précédente, la LTr et la loi fédérale sur
l'encouragement du secteur de l'hébergement poursuivent des buts
très différents. La première tend à la protection des travailleurs, de
sorte que les normes dérogatoires, comme celles qui fondent des exceptions à l'interdiction du travail dominical, doivent être interprétées de manière restrictive (cf. consid. 2.4 ci-dessus). Dans le cadre
de la législation fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement, en revanche, rien ne s'oppose à ce que les régions touristiques soient définies largement. En outre, les données statistiques exposées plus haut (consid. 4) ont montré l'importance de distinguer
entre les différents niveaux d'étude (localités/communes selon leur
taille/région/pays) pour évaluer l'impact économique du tourisme.
Or, comme on l'a vu, la législation fédérale sur l'encouragement du
secteur de l'hébergement se place sur le plan de la région, alors que
l'OLT 2 se focalise sur le niveau essentiellement local de la station.
Par conséquent, bien que le caractère touristique soit défini en des
termes quasiment identiques, notamment dans les versions allemandes des deux textes, il ne doit pas nécessairement être apprécié de la
même façon, en particulier pour ce qui est des critères quantitatifs. Il
s'ensuit que le fait que la commune de Morat figure dans la liste des
régions (touristiques) bénéficiaires selon l'annexe de l'ordonnance
relative à la loi fédérale sur l'encouragement du secteur de l'hébergement a certes la valeur d'un indice, mais ne suffit pas à la qualifier
de région touristique au sens de l'art. 25 OLT 2.
Sous l'angle de cette dernière disposition, il faut examiner d'abord si
l'entreprise est située dans une station. Compte tenu du fait que les
exceptions à l'interdiction du travail dominical doivent être interprétées de manière restrictive (cf. consid. 2.4 ci-dessus), l'existence d'une
station ne saurait être admise trop facilement. L'offre d'hébergement
(hôtellerie et parahôtellerie), la présence d'infrastructures sportives et
récréatives, ainsi que d'autres critères objectifs jouent à cet égard un
rôle déterminant. La station, dont l'étendue est délimitée par la localisation et la concentration de cette offre, peut correspondre à un
quartier d'une localité importante, à la localité tout entière – laquelle
peut, à son tour, constituer tout ou partie d'une commune –, voire,
en théorie du moins, à une agglomération. S'agissant ensuite de déterminer si le tourisme y joue un rôle essentiel, il est possible, quoi
qu'en dise la recourante, de se fonder sur des données statistiques,
61
Au regard des textes allemand et italien de l'art. 25 al. 2 OLT 2, il est
du reste très douteux que l'interprétation particulièrement restrictive
du commentaire du SECO, selon laquelle les activités touristiques
doivent représenter plus de la moitié des activités économiques d'une
localité ou de toute une région, soit justifiée. Même dans la décision
de l'ancienne Commission de recours du Département fédéral de
l'économie du 14 mars 2003, à laquelle le commentaire se réfère, ce
critère quantitatif n'a pas été appliqué tel quel. En tous les cas, il ne
saurait valoir de manière absolue pour toute localité ou région dont
le caractère touristique est en cause (sans compter qu'il s'agit, encore
une fois, de déterminer si la station dans laquelle est située l'entreprise se caractérise ainsi). Les données statistiques exposées plus haut
montrent en effet qu'en termes quantitatifs, le tourisme a un impact
économique très différent selon que l'on se place au niveau d'une localité, d'une région ou d'un pays. Il convient ainsi de privilégier les
textes allemand et italien de l'art. 25 al. 2 OLT 2, aux termes desquels le tourisme doit jouer un rôle essentiel ou particulièrement important, sans fixer de critères quantitatifs valant de manière absolue.
Ceux-ci seront différents selon que la station équivaut à une com mune, à une localité ou à un quartier.
5.2 Dans le cas particulier, l'autorité précédente s'est fondée sur les
données statistiques du SPE, d'où il ressortait qu'au maximum un
tiers des emplois de la commune de Morat, voire moins de 20 % si
l'on définissait de manière stricte les activités touristiques, étaient
liés au tourisme. Ce taux étant loin des 50 % exigés par le commentaire du SECO, elle a nié que le tourisme joue un rôle prépondérant
dans cette commune et, partant, que la recourante soit une entreprise
située en région touristique, au sens de l'art. 25 OLT 2. Or, comme
indiqué ci-dessus, la limite de 50 % ne vaut pas de manière absolue
et il est très douteux qu'elle s'applique à une commune de la taille de
62
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Morat (plus de 6'000 habitants). Il convient de plus, dans un premier
temps, de déterminer si tout ou partie de cette localité présente les
caractéristiques d'une station, ce que l'autorité précédente a omis .
Dans le cas où seule une partie (en l'occurrence essentiellement le
bord du lac et la vieille ville) doit être considérée comme telle, il faut
examiner si l'entreprise en cause se trouve dans ce quartier ou à
proximité immédiate de celui-ci, puisque l'art. 25 al. 2 OLT 2 exige
qu'elle soit située dans la station même (cf. aussi arrêt 2A.578/2000
précité, consid. 4a, où le magasin en cause se trouvait dans le quartier d'Ouchy). S'agissant de la condition que l'entreprise réponde aux
besoins des touristes, il importe également de déterminer dans quelle
mesure il est nécessaire que celle-ci puisse ouvrir ses portes le dimanche et les jours fériés, question qui dépend notamment de l'assortiment de marchandises et du point de savoir si les touristes peuvent
s'approvisionner ailleurs (cf. arrêt 2A.612/1999 précité, consid. 5).
Comme tous ces aspects relèvent des circonstances locales, à l'égard
desquelles le Tribunal fédéral fait preuve de retenue (cf. arrêt 2A.578/
2000 précité, consid. 2), il convient d'annuler le jugement attaqué et
de renvoyer le dossier à l'autorité précédente, afin qu'elle rende une
nouvelle décision.
La situation aurait pu être différente si l'autorité précédente avait fondé sa décision sur le droit cantonal réservé par l'art. 71 let. c LTr (cf.
consid. 2.5.1 ci-dessus). Or, tel n'est pas le cas, puisque le canton de
Fribourg a certes restreint l'ouverture des commerces de détail le dimanche et les jours fériés, mais a prévu une exception pour les sites
touristiques, dont Morat fait partie. Ce régime particulier permet aux
communes d'autoriser, durant la saison touristique, soit d'avril à octobre, l'ouverture des commerces le dimanche et les jours fériés (cf.
consid. 2.5.2).
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 59
59
60
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
rere delle due associazioni e nel merito ha proposto di respingere i ricorsi. Le parti hanno pure proceduto a un secondo scambio di scritti.
III. GESAMT- UND NORMALARBEITSVERTRAG
CONVENTION COLLECTIVE ET CONTRAT-TYPE
DE TRAVAIL
CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO
NORMALE DI LAVORO
11. Estratto della sentenza della I Corte di diritto civile nella causa
A. SA e consorti contro Consiglio di Stato del Cantone
Ticino (ricorso in materia di diritto pubblico)
4C_3/2013 / 4C_4/2013 del 20 novembre 2013
Art. 360a CO; contratto normale di lavoro con salario minimo; dumping salariale.
Determinazione dell'esistenza di una ripetuta e abusiva offerta di salari inferiori a quelli usuali per il luogo, la professione o il ramo (consid. 10).
Art. 360a OR; Normalarbeitsvertrag mit Mindestlohn; Lohndumping.
Ermittlung einer wiederholten missbräuchlichen Unterbietung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne (E. 10).
Art. 360a CO; contrat-type de travail avec salaires minimaux; sous-enchère salariale.
Mise en évidence d'une sous-enchère abusive et répétée par rapport aux salaires usuels dans la localité, la profession ou la branche (consid. 10).
A. Il 16 gennaio 2013 il Consiglio di Stato del Cantone Ticino – richiamando segnatamente gli art. 360a segg. CO – ha fissato al 1° aprile 2013 l'entrata in vigore dei contratti normali di lavoro con salario
minimo vincolante, circoscritti agli operai (impiegati con qualifiche
basse) del settore della fabbricazione di apparecchiature elettriche
e del settore della fabbricazione di computer e prodotti di elettronica
e ottica. I decreti, con il testo normativo, sono stati pubblicati sul
Bollettino ufficiale delle leggi e degli atti esecutivi del Cantone Ticino del 18 gennaio 2013.
B. Le società anonime A. SA, B. SA, C. SA, D. SA, E. SA, F. SA,
l'Associazione Industrie Ticinesi (AITI) e l'associazione Swissmem
sono insorte davanti al Tribunale federale, con ricorsi in materia di
diritto pubblico, chiedendo l'annullamento dei predetti decreti. Nella
risposta il Consiglio di Stato ha contestato la legittimazione a ricor-
Il Tribunale federale ha respinto i ricorsi nella misura in cui erano
ammissibili.
(riassunto)
Dai considerandi:
10. Le ricorrenti lamentano poi una violazione del diritto federale e
della sua forza derogatoria, perché il Consiglio di Stato avrebbe imposto dei salari minimi, senza che siano dati i presupposti previsti
dagli art. 359 segg. CO. Esse sostengono pure che il dumping salariale posto a giustificazione delle contestate misure si fonda su accertamenti errati, che non considerano tutte le controprestazioni percepite dai lavoratori. Asseriscono inoltre che la Commissione tripartita
avrebbe semplicemente fissato in modo astratto un salario di sussistenza minimo di fr. 3'000.- mensili e che il modello ticinese non
tiene conto della situazione congiunturale.
10.1 L'art. 360a CO elenca le condizioni che permettono all'autorità
competente di stabilire in un contratto normale di lavoro di durata
limitata salari minimi differenziati secondo le regioni, e all'occor renza il luogo, allo scopo di combattere o impedire abusi. L'emanazione di un tale contratto normale di lavoro è sussidiaria rispetto a
disposizioni sui salari minimi di un eventuale contratto collettivo
di lavoro, a cui può essere conferita obbligatorietà generale. La promulgazione di un contratto normale di lavoro è quindi esclusa, se
sussistono dei salari minimi confacenti in un contratto collettivo di
lavoro. Dal profilo materiale un contratto normale di lavoro nel senso della norma in discussione presuppone che nell'ambito di un ramo
o di una professione vengano ripetutamente e abusivamente offerti
salari inferiori a quelli usuali per il luogo, la professione o il ramo
(dumping salariale). L'esistenza di questa condizione dev'essere constatata dalla Commissione tripartita, che i Cantoni devono istituire
per il loro territorio giusta l'art. 360b cpv. 1 CO. Formalmente l'emanazione di un contratto normale di lavoro con salari minimi esige
una richiesta della Commissione tripartita.
10.2 In base alle concordanti allegazioni delle parti i settori, che vengono sottoposti su incarico della Commissione tripartita a un controllo da parte dell'Ufficio dell'ispettorato del lavoro (UIL), sono
selezionati in ragione dei seguenti quattro criteri: segnalazioni (1),
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 59
61
rami definiti dal SECO a rischio o sotto stretta osservazione (2), presenza di un contratto con salario minimo di riferimento che è stato
introdotto/rafforzato a seguito di un intervento della Commissione
tripartita (3) e indicatori economici quali la dimensione del ramo
economico in termini di addetti e la quota di lavoratori frontalieri
nel ramo economico, eventualmente il tasso di disoccupazione del
ramo (4). Una volta determinato il settore in cui intervenire, il campione di valutazione delle imprese da controllare viene stabilito, facendo capo al censimento federale aziendale, mediante sorteggio.
Per verificare se sussiste un dumping salariale vengono dapprima definiti i salari di riferimento sulla base del calcolatore salariale dell'Istituto di ricerche economiche (IRE) che contiene più di 40'000
buste-paga. Tale metodo, approvato dalla Commissione tripartita,
riflette il funzionamento dei calcolatori salariali esistenti a livello
nazionale, poggia su una banca dati raccolta mediante la Rilevazione svizzera della struttura dei salari effettuata ogni due anni dalla
Confederazione e si fonda sul salario determinante per l'AVS. I salari di riferimento sono poi confrontati con quelli corrisposti dalle
imprese sorteggiate. Se il salario mensile percepito dal lavoratore è
inferiore a fr. 3'000.-, è considerato un caso di abuso grave ogni
salario inferiore al salario di riferimento. Se invece lo stipendio mensile ammonta ad almeno fr. 3'000.- viene applicato un margine di
tolleranza del 10 % e solo le retribuzioni che sono più del 10 % inferiori al salario di riferimento costituiscono un caso di abuso grave. Nei settori privi di contratto di riferimento i casi di abuso sono
considerati ripetuti, se eccedono la quota del 10 % determinata dalla Commissione tripartita. Il Consiglio di Stato indica che tale quota
è stata superata nei settori oggetto dei contestati contratti normali
di lavoro, poiché la frequenza di casi di abuso gravi riscontrata nel
settore delle apparecchiature elettriche è del 47,3 %, mentre in quello della fabbricazione di computer e prodotti di elettronica e ottica
è del 10,3 %.
10.3 Le ricorrenti sostengono che le autorità ticinesi, invece di effettuare il controllo concreto dei salari usuali nel settore, imposto dalla
legge, avrebbero stabilito "un salario di sussistenza" di fr. 3'000.-;
in pratica una soglia legale astratta, al disotto della quale tutti i salari sarebbero automaticamente presunti essere abusivi nonostante
che siano usuali per il luogo e la professione considerati. Il salario
minimo fissato in questo modo sarebbe lesivo, oltre che dell'art. 360a
CO, del principio della forza derogatoria del diritto federale sancito
dall'art. 49 Cost.
62
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Con questa censura, diretta contro il metodo adottato per la deter minazione del dumping salariale, le ricorrenti fraintendono la funzione del limite salariale di fr. 3'000.-. Per stabilire se vi è abuso
grave i salari effettivamente percepiti sono stati raffrontati con quelli
che dovrebbero essere erogati secondo il calcolatore dell'IRE. Quest'ultimo termine di raffronto non è un dato astratto. Il calcolatore
dell'IRE, che analizza 40'000 buste-paga, stabilisce il salario di riferimento per ogni singolo lavoratore tenendo conto delle caratteristiche individuali, dell'azienda e del posto di lavoro; indica, per riprendere la spiegazione del Consiglio di Stato, "quello che è considerato
il salario usuale per un determinato lavoratore, con una determinata
esperienza di lavoro, con una determinata formazione professionale
in un determinato settore ed in una determinata ditta". Se il salario
mensile effettivamente percepito è inferiore a fr. 3'000.- non vi è
tolleranza: ogni scarto rispetto al salario di riferimento dell'IRE è
considerato abuso grave. Per i salari di fr. 3'000.- e più vi è invece
un margine di tolleranza del 10 %: sono da considerare gravemente
abusive soltanto le retribuzioni che sono più del 10 % inferiori al
salario di riferimento. Pertanto, contrariamente a quanto sostengono
le ricorrenti, il metodo applicato non equivale alla fissazione di un
salario minimo legale: salari inferiori a fr. 3'000.- al mese non sono
considerati abusivi a condizione che siano almeno uguali al salario
di riferimento del calcolatore dell'IRE.
Nella replica le ricorrenti sembrano riconoscere che la soglia di fr.
3'000.- è di rilievo soltanto per la definizione del margine di tolleranza, ma affermano che la differenziazione creerebbe una disparità di trattamento. A torto. L'azzeramento del margine di tolleranza
per i salari al limite dell'esistenza non viola l'art. 360a CO né la parità di trattamento, ma costituisce un'opportuna distinzione, ritenuto che la medesima differenza percentuale di salario ha una mag giore incidenza sui redditi bassi.
10.4 Le ricorrenti lamentano, specialmente nella replica, una campionatura mirata, nella quale sono state scelte imprese di cui era noto
che corrispondessero salari bassi, effettuata "in modo da ottenere il
risultato ricercato". Esse esprimono però più che altro dubbi, ma non
forniscono elementi per le loro ipotesi e non rendono verosimile che
la selezione delle imprese non sia stata effettuata tramite sorteggio,
che essa non sia statisticamente rilevante o che il rilevamento dei salari effettivamente pagati non sia rappresentativo. Le censure sono
infondate, al limite dell'ammissibilità.
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 59
63
10.5 Le ricorrenti affermano che per il calcolo dei salari effettivamente percepiti, il modello ticinese non tiene conto delle prestazioni
superiori ai minimi legali elargite dai datori di lavoro per vacanze,
congedi, contributi alla previdenza professionale e orario di lavoro
settimanale. Lo Stato risponde che nelle inchieste sono utilizzati i
dati del salario determinante per l'AVS.
Giova innanzi tutto rilevare che l'intero reddito proveniente da qualsiasi attività lucrativa soggiace all'AVS e che giusta l'art. 5 LAVS il
salario determinante comprende qualsiasi retribuzione del lavoro a
dipendenza d'altri per un tempo determinato od indeterminato. Esso
comprende inoltre le indennità di rincaro e altre indennità aggiunte
al salario, le provvigioni, le gratificazioni, le prestazioni in natura,
le indennità per vacanze o per giorni festivi ed altre prestazioni analoghe, nonché le mance, se queste costituiscono un elemento importante della retribuzione del lavoro. Non è pertanto ravvisabile quali
componenti del salario sarebbero escluse dal salario determinante
per l'AVS, ricordato in particolare che anche le prestazioni del datore di lavoro risultanti dall'assunzione del pagamento di contributi
dovuti dal salariato sono sottoposte all'AVS (DTF 139 V 50 consid. 2 e 4).
Lo Stato spiega inoltre che il calcolatore salariale dell'IRE, come
tutti quelli usati in Svizzera, non considera i "benefit aziendali"; se
lo facessero, aggiunge, i dati non sarebbero utilizzabili. In effetti,
affinché il raffronto sia possibile, occorre che il salario effettivo di
un lavoratore sia definito con i medesimi parametri dei dati statistici utilizzati per stabilire i salari usuali, con i quali è confrontato (cfr.
KARIN KAUFMANN, Missbräuchliche Lohnunterbietung im Rahmen der
flankierenden Massnahmen, 2010, pag. 98). La Commissione tripartita, che è l'organo meglio in grado di osservare il mercato del
lavoro, è di principio libera di scegliere il metodo per calcolare i
salari usuali nel senso dell'art. 360a CO (PORTMANN/VON KAENEL/HALBEISEN, Ausgewählte Fragen zum Erlass eines Normalarbeitsvertrages
im Sinne von Art. 360a OR, AJP 2013 pag. 1474; KAUFMANN, op. cit.,
pag. 97; WOLFGANG PORTMANN, in Basler Kommentar, Obligationenrecht, vol. I, 5a ed. 2011, n. 2 ad art. 360a CO; GABRIEL AUBERT, in
Commentaire romand, Code des obligations, vol. I, 2a ed. 2012, n. 5
ad art. 359 CO). Posto che, come spiega il Consiglio di Stato, il metodo adottato in Ticino per determinare i salari usuali non tiene conto
dei vantaggi supplementari menzionati dalle ricorrenti – fatta eccezione della durata della settimana lavorativa, alla quale è sempre
64
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
rapportato il salario – se nel calcolo dei salari effettivi tali vantaggi
fossero considerati ne risulterebbe un raffronto inattendibile.
10.6 Quando le ricorrenti lamentano che nel confronto dei salari non
viene tenuto conto della crisi congiunturale, esse dimenticano che i
dati salariali vengono rilevati e quindi aggiornati periodicamente,
con frequenza biennale. In tal modo vengono registrati anche i movimenti congiunturali. È del resto evidente che il raffronto dei salari
effettivamente corrisposti dalle imprese controllate in un determinato periodo va fatto con il salario rilevante per tale intervallo. Nemmeno le ricorrenti pretendono che ciò non avvenga.
10.7 Le ricorrenti censurano anche che i contratti normali di lavoro
sono stati adottati senza che fosse stato dimostrato "il rischio di reazione a catena" degli abusi. Tuttavia, contrariamente a quanto esse
sostengono, tale rischio non è una condizione a sé posta dal diritto
federale, ma è da mettere in relazione con il requisito della frequenza
degli abusi, che l'art. 360a cpv. 1 CO esprime con l'avverbio "ripetutamente" (wiederholt; répétée) (KARIN KAUFMANN, Erste Praxis zur
wiederholten missbräuchlichen Lohnunterbietung, ArbR, Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht 2009 pag. 50; PORTMANN, in Basler Kommentar, op. cit., n. 10 ad art. 360a CO). Sotto
questo profilo la censura è infondata.
Il Consiglio di Stato, dopo avere ricordato che la Commissione tripartita ticinese ha fissato nel 10 % la soglia di frequenza che delimita il caso singolo dal dumping salariale settoriale, spiega che le percentuali degli abusi gravi costatati sono il 47,3 % nel settore delle
apparecchiature elettriche e il 10,3 % in quello della fabbricazione
di computer e prodotti di elettronica e ottica. Le ricorrenti riprendono questi dati (riducendo al 31,7 % la percentuale degli abusi nel
settore delle apparecchiature elettriche) senza tuttavia contestare né
la pertinenza della soglia del 10 %, né il suo superamento nei due
settori considerati. Non occorre perciò approfondire questi aspetti.
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
391
II. OBLIGATIONENRECHT
DROIT DES OBLIGATIONS
DIRITTO DELLE OBBLIGAZIONI
Siehe S. 404 -- Voir p. 404 -- Vedi pag. 404
III. HANDELSRECHT
DROIT COMMERCIAL
DIRITTO COMMERCIALE
Siehe S. 409 -- Voir p. 409 -- Vedi pag. 409
IV. GESAMT- UND NORMALARBEITSVERTRAG
CONVENTION COLLECTIVE ET CONTRAT-TYPE
DE TRAVAIL
CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO
NORMALE DI LAVORO
59. Auszug aus dem Urteil der I. zivilrechtlichen Abteilung i.S.
Zentrale Paritätische Berufskommission Plattenleger
gegen A. AG (Beschwerde in Zivilsachen)
4A_233/2013 vom 24. Juni 2014
Art. 74 Abs. 2 lit. a BGG; Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung; Effektivklausel in GAV.
Begriffe der begrenzten Effektivklausel und der Effektivgarantieklausel. Frage
der Zulässigkeit von Effektivklauseln in GAV als Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung (E. 1.3).
392
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Art. 357b Abs. 1 OR; Aktivlegitimation einer paritätischen Berufskommission.
Ein GAV kann die Gründung von Vereinen vorsehen, denen die gemeinsame Durchführung nach Art. 357b OR übertragen wird (E. 2).
Art. 356 Abs. 1 OR; begrenzte Effektivklausel; Effektivgarantieklausel; Abgrenzung und Zulässigkeit.
Abgrenzung einer begrenzten Effektivklausel von einer Effektivgarantieklausel (E. 3). Zulässigkeit einer begrenzten Effektivklausel bejaht (E. 4).
Art. 74 al. 2 let. a LTF; question juridique de principe; clause d'effectivité
dans une CCT.
Notions de clause d'effectivité limitée et de clause de garantie d'effectivité.
Admissibilité de clauses d'effectivité dans une CCT en tant que question
juridique de principe (consid. 1.3).
Art. 357b al. 1 CO; légitimation active d'une commission professionnelle paritaire.
Une CCT peut prévoir la création d'associations auxquelles sera transférée
l'exécution commune au sens de l'art. 357b CO (consid. 2).
Art. 356 al. 1 CO; clause d'effectivité limitée; clause de garantie d'effectivité;
délimitation et admissibilité.
Différence entre une clause d'effectivité limitée et une clause de garantie
d'effectivité (consid. 3). Une clause d'effectivité limitée est admissible
(consid. 4).
Art. 74 cpv. 2 lett. a LTF; questione di diritto di importanza fondamentale;
clausola di effettività in un CCL.
Nozioni di clausola di effettività limitata e clausola di garanzia di effettività.
Quesito dell'ammissibilità di clausole di effettività in un CCL quale questione di diritto di importanza fondamentale (consid. 1.3).
Art. 357b cpv. 1 CO; legittimazione attiva di una commissione professionale paritetica.
Un CCL può prevedere la creazione di associazioni a cui viene demandata
l'esecuzione in comune nel senso dell'art. 357b CO (consid. 2).
Art. 356 cpv. 1 CO; clausola di effettività limitata; clausola di garanzia di
effettività; delimitazione e ammissibilità.
Differenza fra una clausola di effettività limitata e una clausola di garanzia
di effettività (consid. 3). Una clausola di effettività limitata è ammissibile
(consid. 4).
A. Mit Entscheid vom 6. Oktober 2008 stellte die Regionale Paritätische Berufskommission Plattenleger, Sektion Zentralschweiz, fest,
die A. AG (Beschwerdegegnerin) habe gegen die Bestimmungen des
Gesamtarbeitsvertrages für das Plattenlegergewerbe der Gebiete Bern,
Zentralschweiz, Zürich und Bezirk Baden des Kantons Aargau (nachfolgend: GAV; teilweise allgemein verbindlich erklärt mit Bundesratsbeschluss vom 28. September 2005 [BBl 2005 5999] per 1. November 2005) verstossen. Zu den verletzten Bestimmungen gehöre
namentlich der per 1. Oktober 2006 allgemeinverbindlich erklärte
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
393
Anhang Nr. 1 des GAV, wonach die effektiven Löhne aller der Allgemeinverbindlicherklärung unterstellten Arbeitnehmer bestimmter
Kategorien um Fr. 100.- erhöht würden (Bundesratsbeschluss vom
7. September 2006 [BBl 2006 7745]). Der A. AG wurde u.a. eine
Konventionalstrafe von Fr. 2'500.- auferlegt, welche die Zentrale Paritätische Berufskommission Plattenleger (Beschwerdeführerin) auf Rekurs der A. AG hin auf Fr. 2'000.- reduzierte.
B. Am 22. September 2011 klagte die Zentrale Paritätische Berufskommission Plattenleger beim Kantonsgericht Zug gegen die A. AG
auf Zahlung einer Konventionalstrafe von Fr. 2'000.- und von Verfahrenskosten.
Mit Entscheid vom 30. April 2012 hiess die Einzelrichterin am Kantonsgericht die Klage teilweise gut. Sie reduzierte die Konventionalstrafe jedoch um Fr. 400.-, da die A. AG nur in vier statt in fünf
Punkten den GAV verletzt habe. Sie habe zwar den Lohn zweier
Angestellter nicht erhöht, obwohl im Anhang Nr. 1 des GAV per
1. Oktober 2006 eine Erhöhung nicht lediglich der bisherigen Mindestlöhne, sondern der bisherigen effektiv bezahlten Löhne vorgesehen gewesen sei. Diese Klausel stelle jedoch eine unzulässige Effektivgarantieklausel dar. Da die Löhne der zwei Angestellten nach
wie vor über den im GAV vorgesehenen (neuen) Mindestlöhnen lägen, sei der GAV in diesem Punkt nicht verletzt worden.
Diesen Entscheid bestätigte das Obergericht des Kantons Zug mit Urteil vom 21. März 2013. Es ging ebenfalls von einer unzulässigen
Effektivgarantieklausel aus.
C. Mit Beschwerde in Zivilsachen und subsidiärer Verfassungsbeschwerde beantragt die Zentrale Paritätische Berufskommission Plattenleger dem Bundesgericht die Aufhebung des vorinstanzlichen
Urteils und die Verurteilung der A. AG zur Zahlung einer Konventionalstrafe von Fr. 2'000.- und von Verfahrenskosten. Eventualiter sei die Sache zu neuer Beurteilung an das Obergericht zurückzuweisen.
Am 24. Juni 2014 führte das Bundesgericht eine öffentliche Urteilsberatung durch. Es tritt auf die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
nicht ein, heisst die Beschwerde in Zivilsachen teilweise gut und
hebt das Urteil des Obergerichts des Kantons Zug vom 21. März
2013 auf. Die Sache wird zur Ergänzung des Sachverhalts und zu
neuer Entscheidung an die Vorinstanz zurückgewiesen.
(Zusammenfassung)
394
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
Aus den Erwägungen:
1. (...)
1.3 Bei der zu beurteilenden Streitsache handelt es sich um eine vermögensrechtliche Angelegenheit. Da nicht eine arbeitsrechtliche Streitigkeit i.S. von Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG vorliegt (vgl. Urteil 4A_535/
2009 vom 25. März 2010 E. 1.2.1), ist die Beschwerde in Zivilsachen
zulässig, sofern der Streitwert mindestens Fr. 30'000.- beträgt (Art. 74
Abs. 1 lit. b BGG). Der Streitwert bestimmt sich nach den Begehren,
die vor der Vorinstanz strittig geblieben sind (Art. 51 Abs. 1 lit. a
BGG; BGE 137 III 47 E. 1). Vorliegend wird der von Art. 74 Abs. 1
lit. b BGG geforderte Mindestbetrag offensichtlich nicht erreicht.
Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nicht, ist die Beschwerde in Zivilsachen u.a. dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 74 Abs. 2 lit. a BGG).
Dies ist der Fall, wenn ein allgemeines und dringendes Interesse besteht, dass eine umstrittene Frage höchstrichterlich geklärt wird, um
eine einheitliche Anwendung und Auslegung des Bundesrechts herbeizuführen und damit eine erhebliche Rechtsunsicherheit auszuräumen (BGE 138 I 232 E. 2.3; 135 III 1 E. 1.3 S. 4, 397 E. 1.2; 133
III 645 E. 2.4 S. 648 f.).
1.3.1 Nach Ansicht der Beschwerdeführerin hat die Vorinstanz die
in zahlreichen Gesamtarbeitsverträgen gleich formulierte Klausel,
wonach Lohnerhöhungen auf den effektiven Löhnen zu gewähren seien, zu Unrecht als Effektivgarantieklausel qualifiziert. Es liege vielmehr eine zulässige begrenzte Effektivklausel vor. Die Vorinstanz
habe selbst ausgeführt, dass die bundesgerichtliche Rechtsprechung
zu den Effektivklauseln unklar sei. Da potentiell eine grosse Anzahl
von Arbeitsverhältnissen betroffen seien, liege eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung vor, die durch das Bundesgericht zu klären sei.
1.3.2 Eine begrenzte Effektivklausel sieht vor, dass eine im GAV vorgesehene Lohnerhöhung auf den bisher effektiv bezahlten Löhnen
zu gewähren ist. Im Umfang der Anhebung der Mindestlöhne soll
der effektive Lohn angehoben werden (vgl. nur STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 7 zu Art. 357 OR). Die
Vertragsparteien können den Arbeitsvertrag indessen wieder ändern
und den Lohn bis auf den neuen Mindestlohn senken (PORTMANN/
STÖCKLI, Schweizerisches Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, N. 1128; GEISER/
MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2. Aufl. 2012, N. 811; VISCHER/
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
395
ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 38 zu Art. 357 OR).
Im Gegensatz dazu will die Effektivgarantieklausel die Erhöhung
der effektiven Löhne für die gesamte Dauer des GAV sichern, so dass
die neu berechneten Löhne nicht mehr auf den neuen Mindestlohn gesenkt werden dürfen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu
Art. 357 OR; VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 40 zu Art. 357 OR; FRANK
VISCHER, Der Arbeitsvertrag, SPR Bd. VII/4, 3. Aufl. 2005, S. 349).
1.3.3 Effektivgarantieklauseln sind nach der ganz herrschenden Lehre
unzulässig (so PORTMANN/STÖCKLI, a.a.O., N. 1126; STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR; GABRIEL AUBERT, in: Commentaire romand, Code des obligations, Bd. I, 2. Aufl. 2012, N. 6 zu
Art. 357 OR; GEISER/MÜLLER, a.a.O., N. 811; VISCHER/ALBRECHT, a.a.O.,
N. 41 zu Art. 357 OR; MANFRED REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl. 2002, N. 543; VISCHER, a.a.O., S. 349; MATTHÄUS JAN
DEN OTTER, Das kollektive Arbeitsrecht im schweizerischen Bankwesen, 1986, S. 115; ROLF BÄNZIGER, Die Effektivklausel im Gesamtarbeitsvertrag, 1981, S. 36 ff., 124; OTTO ARREGGER, Die normativen
Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages und ihr Verhältnis
zum Einzelarbeitsvertrag, 1974, S. 70 ff.; differenzierend JEAN-FRITZ
STÖCKLI, Berner Kommentar, 1999, N. 50 zu Art. 357 OR).
Auch die begrenzten Effektivklauseln sind umstritten (für Zulässigkeit PORTMANN/STÖCKLI, a.a.O., N. 1127 f.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR; AUBERT, a.a.O., N. 6 zu Art. 357
OR; GEISER/MÜLLER, a.a.O., N. 811; VISCHER, a.a.O., S. 348; DEN OTTER, a.a.O., S. 115 ff.; für Ungültigkeit REHBINDER, a.a.O., N. 543;
BÄNZIGER, a.a.O., S. 124 ff.; ARREGGER, a.a.O., S. 77 ff.; anders als
in der Vorauflage auch VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 38 zu Art. 357
OR; für dispositive Wirkung STÖCKLI, a.a.O., N. 49 zu Art. 357 OR).
Unklar ist gemäss der Lehre die Haltung des Bundesgerichts (vgl.
VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 38 und 41 zu Art. 357 OR; vgl. auch
STÖCKLI, a.a.O., N. 49 f. zu Art. 357 OR).
1.3.4 Tatsächlich hat sich das Bundesgericht bis anhin nicht ausdrücklich zur Zulässigkeit der Effektivklauseln geäussert. In BGE 96
I 433 E. 5a S. 436, der in der Lehre hauptsächlich zitiert wird, hat das
Bundesgericht einer Bestimmung eines GAV, wonach bei der Berechnung der Gehaltserhöhungen vom effektiven Lohn auszugehen sei,
normative Wirkung zugestanden. Mit der Zulässigkeit einer solchen
Klausel setzte es sich indessen nicht auseinander. In BGE 101 Ia 463
E. 2 S. 466, der in der Lehre ebenfalls zitiert wird, führte das Bundes-
396
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
gericht aus, dass das Vorgehen des Arbeitgebers praktisch auf eine
Gesetzesumgehung hinausliefe, wenn er den Grundlohn kürzen dürfte,
bevor er die im GAV vorgesehene Lohnerhöhung gewähre. Aus diesem obiter dictum (so auch BGE 104 II 204 E. 3b S. 207) lässt sich
hinsichtlich der Zulässigkeit von Effektivklauseln nichts ableiten.
Auch im Urteil P.655/1977 vom 11. Juli 1977 i.S. Haefeli wird in
E. 2 lediglich beschreibend festgehalten, Vereinbarungen über die
Erhöhung von effektiv ausbezahlten Löhnen wirkten normativ. Im
jüngsten BGE 104 II 204 wird ausdrücklich offengelassen, ob Effektivklauseln zulässig sind, dies unter Verweis auf eine Lehrmeinung,
die sich sowohl gegen die Zulässigkeit der Effektivgarantieklausel
als auch gegen die Zulässigkeit der begrenzten Effektivklausel ausgesprochen hat (E. 3c S. 207 mit Verweis auf ARREGGER, a.a.O., insb.
S. 67 ff.).
1.3.5 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass beide in Frage stehenden
Effektivklauseln in der Lehre umstritten sind und die Rechtsprechung
sich bis anhin nicht ausführlich mit deren Zulässigkeit befasst hat. Vor
diesem Hintergrund ist ein Klärungsbedürfnis und damit das Vorliegen einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu bejahen. Die
Beschwerde in Zivilsachen erweist sich damit gestützt auf Art. 74
Abs. 2 lit. a BGG als zulässig. Auf die subsidiäre Verfassungsbeschwerde ist demnach nicht einzutreten (Art. 113 BGG).
2. Die Beschwerdegegnerin bestreitet die Aktivlegitimation der Beschwerdeführerin.
2.1 Nach Art. 357b Abs. 1 OR können die Vertragsparteien eines
GAV vereinbaren, dass ihnen gemeinsam ein Anspruch auf Einhaltung des Vertrages gegenüber den beteiligten Arbeitgebern und Arbeitnehmern zusteht. Eine solche Vereinbarung ist möglich, soweit
es sich um folgende Gegenstände handelt: Abschluss, Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei der Anspruch nur auf Feststellung geht (lit. a), Beiträge an Ausgleichskassen und andere das
Arbeitsverhältnis betreffende Einrichtungen, Vertretung der Arbeitnehmer in den Betrieben und Wahrung des Arbeitsfriedens (lit. b) sowie Kontrolle, Kautionen und Konventionalstrafen in Bezug auf Bestimmungen gemäss lit. a und b (lit. c).
Ein GAV kann die Gründung von Vereinen vorsehen, denen die gemeinsame Durchführung nach Art. 357b OR übertragen wird (BGE
134 III 541 E. 4 S. 544 ff.). Das Bundesgericht hat der Ansicht, diesfalls seien trotzdem die Vertragsparteien und nicht die als Verein or-
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
397
398
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
ganisierte paritätische Berufskommission aktivlegitimiert, bereits eine Absage erteilt (BGE 134 III 541 E. 4 S. 544 ff.). Der Umfang der
Aktivlegitimation richtet sich nach den der Beschwerdeführerin im
GAV zugewiesenen Kompetenzen (BGE 137 III 556 E. 4.5 S. 560).
Es können somit in einem GAV die Grundlagen dafür geschaffen werden, dass eine paritätische Berufskommission in eigenem Namen den
Anspruch auf eine Konventionalstrafe (auch) vor Gericht einfordern
kann (soweit aus BGE 137 III 556 E. 4.5 Satz 2 gefolgert werden
wollte, diese Frage sei noch offen, trifft dies nicht zu; in diesem Sinn
auch THOMAS KOLLER, Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung des Bundesgerichts im Jahr 2011, ZBJV 149/2013 S. 726).
III 318 E. 2a S. 322). Entscheidend ist demnach in erster Linie der
übereinstimmende wirkliche Wille der Vertragsparteien und in zweiter Linie, falls ein solcher nicht festgestellt werden kann, die Auslegung der Erklärungen der Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips
(BGE 138 III 659 E. 4.2.1 S. 666 mit Hinweisen). Dabei ist vom
Wortlaut der Erklärungen auszugehen, welche jedoch nicht isoliert,
sondern aus ihrem konkreten Sinngefüge heraus zu beurteilen sind
(BGE 138 III 659 E. 4.2.1 S. 666; 123 III 165 E. 3a S. 168). Demnach
ist der vom Erklärenden verfolgte Regelungszweck, wie ihn der Erklärungsempfänger in guten Treuen verstehen durfte und musste,
massgebend (BGE 138 III 659 E. 4.2.1 S. 666; 132 III 24 E. 4 S. 28).
2.2 Der Beschwerdeführerin wurde in Art. 2.3 GAV die gemeinsame
Durchführung nach Art. 357b OR übertragen. Nach Art. 3.1.4 GAV
können die Regionale Paritätische Berufskommission und die Beschwerdeführerin Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen, mit einer Konventionalstrafe
belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Entscheides zu
überweisen ist. Ebenfalls auferlegt werden können ihnen nach Art.
3.1.5 GAV und Art. 3.1.6 GAV Kontroll- und Verfahrenskosten. Zu
den Kompetenzen der Beschwerdeführerin gehören nach Art. 3.1.3
Ziff. 3 GAV die Fällung und der Einzug von Konventionalstrafen
sowie die Überwälzung angefallener Kontroll- und Verfahrenskosten.
Alle diese Bestimmungen wurden allgemeinverbindlich erklärt und
sind auch sowohl in der ab 1. Januar 2010 gültigen Version des GAV
(vgl. Bundesratsbeschluss vom 20. November 2009 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsvertrages für das Plattenlegergewerbe der Gebiete Bern, Zentralschweiz, Zürich und Bezirk
Baden des Kantons Aargau [BBl 2009 8473]) als auch in der ab
1. Oktober 2013 gültigen Version des GAV enthalten (vgl. Bundesratsbeschluss vom 22. August 2013 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsvertrages für das Plattenlegergewerbe in
den Kantonen Aargau, Bern, Glarus, Luzern, Nidwalden, Obwalden,
Schwyz, Solothurn, Uri, Zug und Zürich [BBl 2013 7157]). Es stellt
sich die Frage, ob der Einzug von Konventionalstrafen und die Überwälzung von Verfahrenskosten nach Art. 3.1.3 Ziff. 3 GAV auch gerichtliche Schritte umfasst.
Die Vorinstanz hat keine Feststellungen zum tatsächlichen Willen der
Vertragsparteien des GAV, die nicht Parteien des vorliegenden Verfahrens sind, getroffen. Da somit der tatsächliche übereinstimmende Wille der Vertragsparteien nicht festgestellt wurde, sind die Bestimmungen des GAV nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Die
Beschwerdeführerin wurde sowohl mit der Fällung als auch mit dem
Einzug von Konventionalstrafen betraut. Ein "Einzug" umfasst, sofern
die Schuldnerin nicht bezahlt, auch die gerichtliche Geltendmachung
der Konventionalstrafe. Auch eine "Überwälzung" von Verfahrenskosten darf in guten Treuen so verstanden werden, dass zu diesem
Zweck gerichtliche Schritte möglich sind. Nach dem Wortlaut wurde
die Beschwerdeführerin somit im GAV damit betraut, Gerichtsverfahren wie das vorliegende zu führen. Dieses Auslegungsergebnis
wird bestätigt durch den Regelungszweck, wie er in guten Treuen
verstanden werden muss. Die Parteien des GAV haben die Kompetenzen zum Einzug von Konventionalstrafen und zur Überwälzung
der Verfahrenskosten der Beschwerdeführerin übertragen. Es kann
nicht davon ausgegangen werden, dass sie damit verbundene Gerichtsverfahren selbst führen wollten. Daraus ergibt sich insgesamt,
dass die Aktivlegitimation der Beschwerdeführerin zu bejahen ist.
2.3 Schuldrechtliche Bestimmungen, welche wie hier die Rechte und
Pflichten der Tarifpartner unter sich regeln, sind gemäss den Grundsätzen über die Auslegung von Verträgen zu interpretieren (BGE 127
2.4 Dem gerichtlichen Vorgehen der Beschwerdeführerin stehen im
Übrigen auch deren Vereinsstatuten nicht entgegen. Soweit gerichtliche Schritte nicht ohnehin vom Vereinszweck (vgl. nicht publ. E. 1.2)
gedeckt sind, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts, dass
die Aufgaben einer paritätischen Berufskommission auch die Erhebung gerichtlicher Klagen beinhalten und dass diese Kompetenz nicht
ausdrücklich in den Statuten eingeräumt werden muss (BGE 134 III
541 E. 5 S. 547).
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
399
3. Die Beschwerdeführerin rügt, die Vorinstanz habe die im GAV
enthaltene Klausel zu Unrecht als (unzulässige) Effektivgarantieklausel qualifiziert. Es liege vielmehr eine begrenzte Effektivklausel vor. Die Beschwerdegegnerin teilt diese Auffassung.
3.1 Der per 1. Oktober 2006 allgemeinverbindlich erklärte Anhang
Nr. 1 des GAV sieht vor, die effektiven Löhne aller der Allgemeinverbindlicherklärung unterstellten Arbeitnehmer in den vorliegend massgebenden Kategorien würden generell um Fr. 100.- erhöht. Der
Bundesratsbeschluss über die Allgemeinverbindlicherklärung dieser geänderten Bestimmung enthält eine Übergangsbestimmung, wonach Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern seit dem 1. April 2006
eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt hätten, diese an die Lohnerhöhung anrechnen können. Die Vorinstanz hat aus dieser Übergangsbestimmung auf das Vorliegen einer Effektivgarantieklausel geschlossen.
3.2 Für die Qualifikation der Klausel zentral ist die Unterscheidung
zwischen Mindestlohn und übertariflichem Lohn. Als übertariflicher
Lohn wird die Differenz zwischen dem effektiven Lohn und dem
Mindestlohn bezeichnet. Gemeinsamer Zweck beider Effektivklauseln
ist es, den Mindestlohn aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmer
zu erhöhen, ohne dabei den übertariflichen Lohn zu verändern. Wer
bisher einzig Anspruch auf den Mindestlohn hatte, soll nach der
Lohnerhöhung den neuen höheren Mindestlohn ausbezahlt erhalten.
Wer hingegen einen übertariflichen Lohn mit seinem Arbeitgeber vereinbart hatte, soll den bisherigen Anteil des übertariflichen Lohns
weiterhin zusätzlich zum neuen höheren Mindestlohn ausbezahlt erhalten.
Dieses Resultat können die Parteien des Einzelarbeitsvertrags bei
Vorliegen einer begrenzten Effektivklausel jederzeit einvernehmlich korrigieren. Soll der Lohn insgesamt unverändert bleiben, so
können sie somit im Umfang der Erhöhung des Mindestlohns den
übertariflichen Lohn herabsetzen. Möglich ist auch eine entsprechende einseitige Abänderung durch den Arbeitgeber mittels einer
Änderungskündigung. Demgegenüber verbietet die Effektivgarantieklausel den Parteien, den übertariflichen Lohn zu senken. Dieses Verbot erfasst nicht nur die Senkung im Umfang der Lohnerhöhung bei
deren Inkrafttreten, sondern jegliche Senkung des (im Zeitpunkt des
Inkrafttretens bestehenden) übertariflichen Lohns während der gesamten Dauer des GAV.
400
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
3.3 Die Lohnautonomie im übertariflichen Bereich stellt eine grundlegende Basis des Arbeitsrechts dar (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR). Während ein Mindestlohn durch den
GAV festgelegt werden kann, bleibt die allfällige Vereinbarung eines
übertariflichen Lohns grundsätzlich den Parteien des Einzelarbeitsvertrags vorbehalten. Es ist daher vom Grundsatz auszugehen, dass
diese einen vereinbarten übertariflichen Lohn auch jederzeit abändern
können. Sollten die Tarifpartner ausnahmsweise von diesem Grundsatz abweichen wollen, so müsste dies im GAV vorgesehen werden.
Für die Qualifikation von Effektivklauseln bedeutet dies Folgendes:
Sowohl die begrenzte Effektivklausel als auch die Effektivgarantieklausel sehen eine Erhöhung der effektiven Löhne vor. Soll zusätzlich die Autonomie der Parteien des Einzelarbeitsvertrags durch ein
Verbot eingeschränkt werden, den bestehenden übertariflichen Lohn
während der Dauer des GAV zu senken, so muss dies aus der GAVKlausel hervorgehen. Denn im Zweifel ist von der Geltung des Grundsatzes (Privatautonomie im übertariflichen Bereich) auszugehen und
nicht von einer Ausnahme (Eingriff in diese Privatautonomie). Wird
im GAV ein Verbot der Senkung des übertariflichen Lohns vorgesehen, liegt eine Effektivgarantieklausel vor. Lässt sich der GAV-Klausel kein solches Verbot entnehmen, gilt der Grundsatz der Privatautonomie, womit eine begrenzte Effektivklausel vorliegt.
3.4 Der geänderten Bestimmung des Anhangs Nr. 1 des GAV lässt
sich nichts entnehmen, was auf eine Sicherung der Erhöhung der effektiven Löhne für die gesamte Dauer des GAV schliessen liesse. Es
wird einzig festgehalten, dass die generelle Erhöhung um Fr. 100.pro Monat auf den effektiven Löhnen zu leisten sei, mithin auch auf
Löhnen, die aufgrund einer übertariflichen Lohnkomponente insgesamt bereits höher sind als der neue Mindestlohn. Auf diesen Löhnen wäre ohne eine solche Klausel eine Lohnerhöhung gar nicht erst
geschuldet. Die Klausel bewirkt somit, dass die Parteien des Einzelarbeitsvertrags tätig werden müssen, wenn der bisherige Lohn beibehalten werden soll. Ein solches Tätigwerden in Form einer Senkung des übertariflichen Lohns anlässlich der Lohnerhöhung oder
auch zu einem späteren Zeitpunkt schliesst die Bestimmung nicht aus.
Auch die vom Bundesrat vorgesehene Übergangsregelung macht die
Klausel nicht zu einer Effektivgarantieklausel. Eine Herabsetzung
übertariflicher Löhne, die vor dem 1. April 2006 vereinbart worden
sind, wird dadurch in keiner Weise ausgeschlossen. Zudem ist diese Regelung nicht Teil der geänderten GAV-Bestimmungen im An-
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
401
hang Nr. 1 und daher für die Frage der Qualifikation der GAV-Klausel ohnehin nicht relevant.
3.5 Bei der GAV-Klausel, wonach die effektiven Löhne generell um
Fr. 100.- erhöht werden sollen, handelt es sich nach dem Gesagten
nicht um eine Effektivgarantieklausel, sondern um eine begrenzte
Effektivklausel.
4. Nachdem die im geänderten Anhang Nr. 1 des GAV enthaltene
Klausel als begrenzte Effektivklausel qualifiziert wurde, ist zu prüfen, ob eine solche zulässig ist.
4.1 Voraussetzung für die Zulässigkeit einer GAV-Klausel ist, dass
die Tarifpartner die Grenzen ihrer Regelungsbefugnis einhalten. Nicht
zulässig sind demnach Bestimmungen in Bereichen, die der Privatautonomie der Parteien des Einzelarbeitsvertrags vorbehalten sind.
4.1.1 In der Lehre wird geltend gemacht, die begrenzte Effektivklausel greife unzulässig in die Privatautonomie ein (VISCHER/ALBRECHT,
a.a.O., N. 38 i.V.m. N. 37 zu Art. 357 OR; REHBINDER, a.a.O., N. 543;
ARREGGER, a.a.O., S. 77 f.; BÄNZIGER, a.a.O., S. 134). Mit der begrenzten Effektivklausel werde ein Anspruch auf Erhöhung des Effektivlohns eingeräumt, obwohl individualrechtlich kein solcher bestehe
(BÄNZIGER, a.a.O., S. 128). Die Tarifpartner könnten aber nicht die Bezahlung über- oder aussertariflicher Löhne anordnen, ohne sie zum
Tariflohn zu machen (BÄNZIGER, a.a.O., S. 126).
4.1.2 Durch den Gesamtarbeitsvertrag stellen Arbeitgeber oder deren
Verbände und Arbeitnehmerverbände gemeinsam Bestimmungen
über Abschluss, Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse der beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf (Art. 356
Abs. 1 OR). Zum Inhalt, der durch die Tarifpartner geregelt werden
darf, gehören auch bestimmte Lohnvorschriften. So ist unbestritten,
dass in einem GAV Mindestlöhne oder 13. Monatslöhne vorgeschrieben werden können (vgl. nur STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N. 8 zu Art. 356 OR; REHBINDER, a.a.O., N. 531). Auch diese Bestimmungen stellen einen Eingriff in die Privatautonomie dar. Solche Eingriffe sind jedoch nicht per se unzulässig. Die Regelungsbefugnis der Tarifpartner endet (erst) dort, wo übermässig in die Freiheit
der Einzelvereinbarung im übertariflichen Bereich eingegriffen würde
(PORTMANN/STÖCKLI, a.a.O., N. 1124; GEISER/MÜLLEr, a.a.O., N. 811).
4.1.3 Die begrenzte Effektivklausel führt theoretisch nur zu einer
Erhöhung des Mindestlohns und greift gerade nicht in den überta26
AS 140 III - 2014
402
BGE – Schweizerisches Bundesgericht
riflichen Lohn ein, da dieser unverändert bestehen bleibt. Es trifft
aber zu, dass sich dadurch die Lohnsumme insgesamt erhöht und
dass der Arbeitgeber möglicherweise nicht bereit gewesen wäre, diesen insgesamt höheren Lohn bzw. zum neuen höheren Mindestlohn
zusätzlich übertariflichen Lohn in derselben Höhe auszuzahlen. Es ist
daher von einem Eingriff in die Privatautonomie auszugehen. Die Regelungsbefugnis der Tarifpartner ist indessen nur zu verneinen, wenn
dieser Eingriff als übermässig zu qualifizieren ist.
Vorab ist zu berücksichtigen, dass es den Parteien des Einzelarbeitsvertrags unbenommen bleibt, im Einvernehmen den übertariflichen
Lohn jederzeit zu senken oder ganz zu streichen (so auch DEN OTTER,
a.a.O., S. 115). Damit können sie die durch die begrenzte Effektivklausel angeordnete allgemeine Lohnerhöhung kompensieren. Stimmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darin überein, dass weiterhin der
bisherige Lohn gelten soll, so beschränkt sich der Eingriff in die Privatautonomie somit darauf, dass die Parteien eine Vereinbarung über
die Herabsetzung des übertariflichen Lohns treffen müssen. Weitergehende Auswirkungen hat die begrenzte Effektivklausel dann, wenn
der Arbeitnehmer mit einer Herabsetzung des übertariflichen Lohns
nicht einverstanden ist. Diesfalls ist der Arbeitgeber auf den Weg
über die Änderungskündigung verwiesen.
Zu berücksichtigen ist weiter, dass die begrenzte Effektivklausel einen Eingriff von ähnlicher Intensität darstellt wie etwa die unbestrittenermassen zulässigen GAV-Bestimmungen, die Arbeitnehmer
hätten Anspruch auf einen 13. Monatslohn oder auf bezahlte Ferientage. Die Anordnung der Zahlung eines 13. Monatslohns oder weiterer
bezahlter Ferientage geht sogar noch weiter. Während die begrenzte Effektivklausel unabhängig vom effektiven Lohn allen Arbeitnehmern eine Lohnerhöhung um einen bestimmten Betrag gewährt, ordnen die Tarifpartner mit der Einräumung eines Anspruchs auf einen
13. Monatslohn nicht nur eine 13. Zahlung des betragsmässig bestimmten Mindestlohns an, sondern sogar auch eine 13. Zahlung des
übertariflichen Lohns, den die Tarifpartner nicht kennen. Dasselbe
gilt für Ferientage, die nicht nur mit dem Mindestlohn, sondern auch
mit dem vereinbarten Anteil des übertariflichen Lohns abgegolten
werden müssen. Nach dem Vergleich mit diesen (zulässigen) Regelungen erscheint auch die Anordnung einer allgemeinen Lohnerhöhung
nicht als unzulässiger Eingriff in die Privatautonomie (so auch GEISER/
MÜLLER, a.a.O., N. 811; implizit auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
Gesamt- und Normalarbeitsvertrag – 140 III 391
403
a.a.O., N. 7 zu Art. 357 OR). Die Tarifpartner sind somit grundsätzlich befugt, im GAV anzuordnen, die vereinbarte Lohnerhöhung
sei auf den effektiven Löhnen zu leisten.
4.2 Kritisiert wird weiter, die begrenzte Effektivklausel verletze das
Gleichbehandlungsgebot, weil individuelle Lohnunterschiede perpetuiert würden (VISCHER/ALBRECHT, a.a.O., N. 38 i.V.m. N. 37 zu
Art. 357 OR; REHBINDER, a.a.O., N. 543; ARREGGER, a.a.O., S. 77;
BÄNZIGER, a.a.O., S. 135). Eine Gleichbehandlung setzt indessen gleiche Umstände voraus (vgl. Urteil 4A_356/2011 vom 9. November
2011 E. 9.7). Solche gleichen Umstände liegen bei Arbeitnehmern,
die einen einzelarbeitsvertraglichen Anspruch auf übertariflichen
Lohn haben, und Arbeitnehmern, die keinen solchen Anspruch haben und einzig den Mindestlohn bezahlt erhalten, gerade nicht vor.
Die begrenzte Effektivklausel führt nur dazu, dass Arbeitnehmer mit
einem einzelvertraglichen Anspruch auf übertariflichen Lohn, die
bereits vor der Änderung des GAV mehr verdienten als die anderen Arbeitnehmer, auch weiterhin Anspruch auf mehr Lohn haben
als diese. Der Zweck der begrenzten Effektivklausel besteht somit
darin, dass sämtliche Arbeitnehmer unabhängig von ihrem bisherigen Lohn in den Genuss der zwischen den Tarifpartnern ausgehandelten Lohnerhöhung kommen (vgl. E. 3.3). Dies verletzt das Gleichbehandlungsgebot nicht.
4.3 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass keine Gründe dafür bestehen,
eine von den Tarifpartnern vereinbarte begrenzte Effektivklausel für
unzulässig zu erklären.
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_149/2014
Urteil vom 18. August 2014
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Verfahrensbeteiligte
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichterinnen Hohl, Niquille,
Gerichtsschreiberin Reitze.
A.________,
vertreten durch Rechtsanwältin Nirmala M. Dias,
Beschwerdeführer,
gegen
B.________ AG,
vertreten durch Rechtsanwälte
Marc Ph. Prinz und Dr. Michael Lazopoulos,
Beschwerdegegnerin.
Gegenstand
Arbeitsvertrag, Bonus, Auslegung nach dem
Vertrauensprinzip,
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des
Kantons Zürich, I. Zivilkammer, vom 31. Januar 2014.
Sachverhalt:
A.
A.a Am 1. Februar 1986 trat A.________ (Arbeitnehmer, Kläger, Beschwerdeführer) in den Dienst der Bank von C.________ AG ein. Am
1. Oktober 2004 übernahm die B.________ AG (Arbeitgeberin,
Beklagte, Beschwerdegegnerin) das Arbeitsverhältnis mit dem
Arbeitnehmer infolge Fusion. Die Parteien schlossen am 10.
September 2004 einen Arbeitsvertrag, welcher anstelle des bisherigen
mit Wirkung per 1. Januar 2005 in Kraft trat und diesen
"vollumfänglich" ersetzte.
Unter der Marginale "Bonus" wurde im Arbeitsvertrag vom 10. September 2004 Folgendes vereinbart:
"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus Scheme'
teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses Vertrages die Bonus berechnung resp. eine Zusammenfassung der Gesamtvergütung. Stehen Sie
zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bonus in einem gekündigten Arbeits verhältnis, besteht keinerlei Anspruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement erhalten Sie in der Beilage."
Auf Seite 4, der letzten Seite des Vertrages, wurde folgendes "Beispiel
einer Berechnung der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes
Arbeitsjahr gearbeitet und die Zielsetzungen voll erreicht wurden" aufgeführt:
"Name: A.________
Annual total compensation
Base salary:
Representation allowance:
Total fixed salary:
100 % target bonus:
Total target compensation:
Job family:
Level:
Business Support
3
80 %
20 %
100 %
133'404.00
7'800.00
141'204.00
35'310.00
176'514.00 "
A.b Der Arbeitnehmer erhielt den Bonus jeweils mit dem Märzlohn
des Folgejahres ausbezahlt. Im Frühjahr 2009 teilte die Bank
D.________, die britische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin, dem
Arbeitnehmer mit, dass sie angesichts der weltweiten Finanzkrise und
der damit verbundenen erheblichen Änderungen bei den Vergütungsrichtlinien sowie angesichts des erlittenen beispiellosen Verlus tes der B.________ Group im Jahre 2008 eine grundlegende
Veränderung bei der Leistungsvergütung einführe. Für das Jahr 2008
sollte kein freiwilliger Bonus in bar bezahlt werden, sondern die
Arbeitnehmer sollten einen "Deferred Award" gemäss dem "Deferral
Plan" erhalten.
Seite 2
A.c Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin endete per 31. Mai 2012 zufolge Pensionierung des Arbeit nehmers.
B.
B.a Mit Klage vom 30. Mai 2012 beantragte der Arbeitnehmer dem Arbeitsgericht Zürich, die Arbeitgeberin sei zu verpflichten, ihm die Diffe renz zum variablen Lohnanteil für das Jahr 2008 in der Höhe von
Fr. 22'002.-- (brutto), die Zinsdifferenz auf den bezahlten variablen
Lohnanteil für das Jahr 2008 in der Höhe von Fr. 624.20 (brutto), den
Kursverlust der ersten Aktientranche des variablen Lohnanteils für das
Jahr 2009 im Umfang von Fr. 983.-- (brutto) und Fr. 4'833.60 (brutto)
für die zweite Aktientranche sowie Fr. 458.60 für die Korrektur der
Lohnabrechnung vom Juli 2011 zu bezahlen.
Mit Urteil vom 4. September 2013 wies das Arbeitsgericht Zürich die
Klage ab. Es kam im Wesentlichen zum Schluss, es würden keine
ernsthaften Zweifel bestehen, dass dem Kläger der "Management
Staff Bonus Plan" zusammen mit der Vertragsofferte übergeben worden sei und mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Klä ger Vertragsbestandteil geworden sei. Nach dem "Management Staff
Bonus Plan" sei die Ausrichtung des Bonus unter Freiwilligkeits vorbehalt gestanden, womit die Beklagte berechtigt gewesen sei, Boni einseitig abzuändern und vom bisherigen Zahlungsmodus mittels "Deferral Plan" abzuweichen.
B.b Dagegen erhob der Kläger Berufung an das Obergericht des Kantons Zürich, welches die Klage mit Urteil vom 31. Januar 2014 abwies.
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Kläger dem Bundesgericht, das Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich vom 31. Januar
2014 aufzuheben und seine Klage gutzuheissen.
Die Beklagte beantragt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf
einzutreten sei. Die Vorinstanz hat auf eine Vernehmlassung ver zichtet.
Der Beschwerdeführer hat unaufgefordert eine Replik, die Beschwer degegnerin eine Duplik eingereicht.
Seite 3
Erwägungen:
1.
Das angefochtene Urteil des Obergerichts ist ein verfahrensab schliessender Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen
Instanz (Art. 75 Abs. 1 BGG) über eine Forderung aus Arbeitsvertrag.
Der Streitwert beträgt Fr. 28'901.40, womit der für die Beschwerde in
arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erforderliche Streitwert erreicht ist
(Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Da auch die übrigen Sachurteilsvoraus setzungen erfüllt sind, ist grundsätzlich auf die Beschwerde einzutreten.
Vorbehalten bleibt eine rechtsgenügliche Begründung (Art. 42 Abs. 2
und Art. 106 Abs. 2 BGG).
2.
Die Vorinstanz hielt zunächst fest, der im Arbeitsvertrag vereinbarte
"Bonus" stelle eine Gratifikation (und kein variabler Lohnbestandteil)
dar, da der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des
Bonus ein gewisser Ermessenspielraum zukomme. Entsprechend
prüfte die Vorinstanz, ob die Ausrichtung der Gratifikation durch die
Arbeitgeberin eine vollständig freiwillige Leistung dargestellt oder ob
auf deren Ausrichtung ein Anspruch bestanden habe. Dabei kam die
Vorinstanz nach Auslegung des Arbeitsvertrages nach dem Vertrauensprinzip zum Schluss, dass dem Arbeitsvertrag keine vorbehaltlose
Zusicherung eines Bonus entnommen werden könne. Bei diesem Ergebnis könne offen gelassen werden, ob der Beschwerdeführer den
"Management Staff Bonus Plan" überhaupt erhalten habe, welcher ihm
gemäss Arbeitsvertrag als Beilage hätte mitgesandt werden müssen.
Denn der Beschwerdeführer mache selber geltend, das Bonusreglement verweise bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wie derum auf den individuellen Arbeitsvertrag, welcher keine vorbehalt lose Zusicherung enthalte.
In einer selbstständigen Eventualbegründung führte die Vorinstanz sodann aus, dass das Bonusreglement ohnehin Vertragsbestandteil geworden sei. Der Arbeitsvertrag verweise bezüglich den Details zum allfälligen Bonusprogramm auf das Bonusreglement in der Beilage. Dabei handle es sich um einen rechtsgenügenden Verweis, auch wenn
das Reglement im Arbeitsvertrag unter der Marginale "weitere Be stimmungen" nicht explizit als integrierender Bestandteil aufgeführt werde.
Dem Beschwerdeführer sei es möglich gewesen, in zumutbarer Weise
Kenntnis vom Inhalt des Reglements zu nehmen. Das Reglement sehe
vor, dass es sich bei der Ausbezahlung der Boni um eine frei willige
Leistung und nicht um ein vertragliches Recht handle, soweit ein Bo-
Seite 4
nus in einem individuellen Arbeitsvertrag nicht explizit zugesichert werde.
Entsprechend kam die Vorinstanz zum Schluss, dass die Beschwerde gegnerin gestützt auf den Arbeitsvertrag und den "Management Staff
Bonus Plan" berechtigt gewesen sei, die Boni einseitig abzuändern
und damit auch den "Deferral Plan" einzuführen.
3.
Der Beschwerdeführer macht geltend, das vorinstanzliche Urteil beruhe auf einer unzulässigen Vertragsauslegung.
Nicht bestritten wird vom Beschwerdeführer, dass ein Anspruch auf
Bezahlung des geltend gemachten Bonus nur besteht, wenn dieser
ohne Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde bzw. wenn auf dessen
Ausrichtung ein (vertraglicher) Anspruch besteht.
3.1 Die Auslegung eines Vertrages nach dem Vertrauensprinzip ist
eine Rechtsfrage, welche vom Bundesgericht frei überprüft werden
kann. Grundsätzlich gebunden ist das Bundesgericht hingegen an die
Feststellungen der Vorinstanz über die äusseren Umstände sowie das
Wissen und Wollen der Beteiligten (Art. 105 Abs. 1 BGG; BGE 133
III 61 E. 2.2.1 S. 67 mit Hinweisen). Für die Auslegung nach dem Ver trauensprinzip ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses massgeblich.
3.2 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, der Arbeitsvertrag alleine lese sich so, dass der Bonus bei Zielerreichung
vorbehaltslos geschuldet sei. Der Bonus werde ausschliesslich auf
Seite 4, welche ebenfalls als Beilage ausgestaltet wurde, genauer be schrieben. Entsprechend habe er nicht damit rechnen müssen, dass
sich in der Beilage noch ein Reglement mit wesentlichem Inhalt hätte
befinden sollen. So habe er denn im kantonalen Verfahren auch stets
vorgebracht, dass er davon ausgegangen sei, mit den "Details zum
Bonusreglement" sei die Berechnungsweise gemäss Seite 4 des Arbeitsvertrages gemeint gewesen, da er einerseits kein (anderes) Bonusreglement erhalten habe und andererseits am Ende des Vertrages
bei den "Beilagen" auch kein Bonusreglement aufgeführt worden sei.
Damit könne der Vorinstanz auch nicht zugestimmt werden, dass der
Arbeitsvertrag einen klaren Verweis auf ein Bonusreglement mit wesentlichem Vertragsinhalt enthalten habe. Entsprechend habe das Bonusreglement auch nicht Vertragsbestandteil werden können.
Seite 5
3.3 Das Auslegungsergebnis der Vorinstanz, wonach sich aus dem
Wortlaut der Vertragsklausel sowie der Systematik des Vertrages
keine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonus in der Höhe von 25 %
der Gesamtbezüge bei einer 100 % Zielerreichung und damit eine vereinbarte Gratifikation in dieser Höhe entnommen werden könne, ist
bundesrechtlich nicht zu beanstanden:
3.3.1 Gemäss der Klausel im Arbeitsvertrag unter der Marginale
"Bonus" ist der Beschwerdeführer zur Teilnahme an einem allfälligen
Bonusprogramm für Führungskräfte ("Management Staff Bonus
Scheme") berechtigt. Daraus ergibt sich, dass dem Beschwerdeführer
das Recht auf Teilnahme an einem Bonusplan nur eingeräumt wird,
wenn ein Bonusprogramm überhaupt zustande kommt. Ob ein solches
zustande gekommen ist, geht aus dem Vertrag nicht hervor. Vielmehr
enthält die Klausel den Hinweis, dass der Beschwerdeführer "die
Details zum entsprechenden Bonusreglement" in der Beilage erhält;
m.a.W. werden die Details bzw. die Einzelheiten des Bonus (und damit
auch dessen Ausrichtung) in der Beilage geregelt. Schliesslich ver weist die Klausel bezüglich der Bonusberechnung bzw. der Zusammenfassung der Gesamtvergütung auf die letzte Seite des Vertrages,
welche sich auf Seite 4 befindet und auf welcher ein "Beispiel einer
Berechnung der Gesamtbezüge" bei 100%-iger Zielerreichung aufgeführt wird.
Aus der Klausel im Arbeitsvertrag ergibt sich demnach, dass zwischen
dem Berechnungsbeispiel auf Seite 4 bzw. der letzten Seite des Ver trages und dem Bonusreglement, welches der Beschwerdeführer in
der Beilage hätte erhalten sollen, unterschieden wird. Die Unter scheidung geht bereits aus dem Wortlaut der Klausel klar hervor, womit es
– wie die Vorinstanz festgestellt hat – unerheblich ist, ob das Bonus reglement im Vertrag im Anschluss an die Unterschriften der Parteien
nochmals explizit aufgeführt worden ist, oder ob nur pauschal "Beilagen" erwähnt wurde. Entsprechend kann die Auffassung des Be schwerdeführers nicht geschützt werden, er habe davon ausgehen
dürfen, mangels expliziter Erwähnung des Bonusreglements als Beilage am Ende des Vertrages sei mit den Details zum Bonusreglement
die Berechnungsweise gemäss Seite 4 gemeint gewesen. Hinzu
kommt, dass es sich bei der auf Seite 4 aufgeführten Berechnung des
Bonus nur um ein "Beispiel" handelt, sollte die Teilnahme an einem
allfälligen Bonusprogramm zustande kommen. Inwiefern daraus eine
"vorbehaltlose Berechnung" abgeleitet werden sollte, wie dies vom
Beschwerdeführer vorgebracht wird, ist nicht nachvollziehbar.
Seite 6
3.3.2 Aus dem Wortlaut und der Systematik des Arbeitsvertrages kann
demnach nach Treu und Glauben keine vorbehaltlose Zusicherung der
Ausrichtung eines Bonus bzw. kein vertraglicher Anspruch auf eine
Gratifikation hergeleitet werden. Der Arbeitsvertrag enthält – wie die
Vorinstanz festgestellt hat – nur die Grundzüge der Bonusregelung,
nämlich das Teilnahmerecht an einem allfälligen Bonusprogramm und
verweist bezüglich den Einzelheiten bzw. Details auf das Bonusreglement. Entsprechend durfte die Vorinstanz auch davon ausgehen,
dass die Frage, ob der Kläger den "Management Staff Bonus Plan"
erhalten habe, offen bleiben könne. Denn der Beschwerdeführer hat
bereits im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht, so wie er dies im
bundesgerichtlichen Verfahren wiederholt, dass der "Management
Staff Bonus Plan" bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes
wiederum auf den individuellen Arbeitsvertrag verweise. Nachdem das
Auslegungsergebnis der Vorinstanz nicht zu beanstanden ist, wonach
die Klausel im Arbeitsvertrag nicht dahin gehend ausgelegt werden
kann, dass dem Kläger ein Bonus von 25 % bei einer 100%-igen Zielerreichung zugesichert worden ist, findet die Ausnahmeregelung gemäss Bonusreglement auf den vorliegend zu beurteilenden Arbeitsvertrag keine Anwendung. Hinzu kommt, dass nach den Feststellungen
des Arbeitsgerichts auf welche die Vorinstanz verweist, im "Management Staff Bonus Plan" die vertragliche Regelung vorbehalten wurde,
den anhand der Zielerreichung ermittelten Bonus nach Ermessen zu
kürzen oder zu streichen. Ein vorbehaltloser Anspruch würde sich so mit auch aus dem Bonusreglement nicht ergeben.
3.3.3 Es ist im Übrigen nur schwer nachvollziehbar, wieso der Beschwerdeführer das im Zusammenhang mit dem Bonus erwähnte Reglement nicht nachgefordert hat, sollt er es – wie er geltend macht –
tatsächlich mit Arbeitsvertrag nicht erhalten haben, wenn die Höhe des
Bonus und dessen vorbehaltlose Zusicherung für ihn einen so entscheidenden Vertragsbestandteil gebildet haben. Wie die Vorinstanz
festgestellt hat, hat der Beschwerdeführer ab dem Jahre 1986 unun terbrochen für eine Bank gearbeitete. Seither hat er gemäss eigenen
Angaben jährlich einen Bonus unter ausdrücklichem Freiwilligkeitsvorbehalt erhalten. Das Thema Bonus und die damit verbundenen Gepflogenheiten bei der Regelungsmodalitäten sowie die hierzu verwendeten sprachlichen Wendungen waren somit für den Beschwerdeführer
kein Neuland mehr. Entsprechend kann ihm nicht gefolgt werden, weshalb er von einem zugesicherten Bonus hätte ausgehen dürfen, wie er
dies in seiner Beschwerdeschrift vorbringt. Wie die Vorinstanz fest gehalten hat, stellte der neue Arbeitsvertrag mit Wirkung per 1. Januar
2005 keine Verschlechterung zum alten Arbeitsvertrag vom 1. Februar
Seite 7
1986 bzw. gegenüber der Stellung des Beschwerdeführers bei der
Bank von C.________ AG dar. Es bestand folglich auch keine Ver pflichtung der Beschwerdegegnerin, auf eine angebliche Verschlechterung mit Bezug auf die Bonuszahlung hinzuweisen.
Unbehelflich ist schliesslich auch die Berufung des Beschwerdeführers
auf die sogenannte Unklarheitsregel, da diese nur greift, wenn die üb rigen Auslegungsmittel versagen, und im Bereich der vorformulierten
Verträge ihr eigentliches Anwendungsgebiet findet (BGE 123 III 35
E. 2c/bb S. 44; 122 III 118 E. 2d S. 124; 99 II 290 E. 5 S. 292). Führt
das Vertrauensprinzip wie im vorliegenden Fall zu einem klaren
Ergebnis, liegt keine Unklarheit vor (BGE 133 III 61 E. 2.2.2.3 S. 69).
3.4 Gestützt auf das Vertrauensprinzip kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass dem Beschwerdeführer im Arbeitsvertrag vorbe haltlos eine Gratifikation zugesichert worden ist. Damit hält die Haupt begründung der Vorinstanz vor Bundesrecht stand. Die Beschwerde
erweist sich in diesem Punkt als unbegründet, womit es sich er übrigt,
auf die Vorbringen des Beschwerdeführers bezüglich der Eventualbegründung der Vorinstanz – wonach das Bonusreglement ohnehin Vertragsbestandteil geworden ist und es dem Beschwerdeführer
zumutbar gewesen wäre, Kenntnis von dessen Inhalt zu nehmen –
einzugehen. Die entsprechenden Vorbringen erschöpfen sich im übrigen ohnehin weitgehend in unzulässiger appellatorischer Kritik am angefochtenen Entscheid.
4.
Mit der Vorinstanz ist demnach davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin gestützt auf den Arbeitsvertrag berechtigt war, die
Boni einseitig abzuändern und damit auch den "Deferral Plan" einzu führen.
Gestützt auf den "Deferral Plan", sprach die Beschwerdegegnerin dem
Beschwerdeführer für das Jahr 2009 einen Award im Gegenwert von
damals rund Fr. 40'000.-- zu, wobei Fr. 20'000.-- im Juni 2010 in bar
ausbezahlt und die restlichen Fr. 20'000.-- in zwei Tranchen à 16'292
respektive 16'291 B.________ Aktien zugesprochen wurden. Die
vesting dates für die zweite und dritte Rate wurden auf den 18. Juni
2011 und den 18. Juni 2012 terminiert.
Der Beschwerdeführer macht im bundesgerichtlichen Verfahren erneut
geltend, er habe nie Mitarbeiteraktien gewollt und es sei nicht in seiner
Macht gestanden, diese eigenständig zu verkaufen und somit einen
Seite 8
Kursverlust zu vermeiden. Entsprechend könnten ihm die von der
Beschwerdegegnerin erzielten Kursverluste nicht aufgebürdet werden,
weshalb diese für die Kursverluste aufzukommen habe. Dabei setzt
sich der Beschwerdeführer jedoch keineswegs mit den Ausführungen
der Vorinstanz auseinander, wonach es im Ermessen der Beschwer degegnerin bestanden habe, dem Kläger einen Bonus in Form von
aufgeschobenen Aktien zuzusprechen und dass damit keine zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts unterlaufen wurden. Er begnügt
sich vielmehr damit, im bundesgerichtlichen Verfahren noch einmal
das Gleiche vorzubringen, wie er bereits im vorinstanzlichen Verfahren
geltend gemacht hat. In dem der Beschwerdeführer nicht auf die Be gründung des angefochtenen Entscheids eingeht und nicht im Ein zelnen aufzeigt, worin eine Verletzung von Bundesrecht liegen soll,
kommt er den Anforderungen an eine rechtsgenügliche Begründung
nicht nach (vgl. BGE 134 II 244 E. 2.1 S. 245 f.).
5.
Nach dem Gesagten erweist sich die Beschwerde als unbegründet.
Sie ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Nicht mehr bestritten
wird vom Beschwerdeführer den im vorinstanzlichen Verfahren noch
strittigen Punkt bezüglich der Lohndifferenz, weshalb das vorinstanz liche Urteil vollumfänglich bestätigt werden kann. Bei diesem Verfahrensausgang wird der Beschwerdeführer kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 sowie Art. 68 Abs. 2 BGG). Mit Blick auf den
Streitwert und die Natur der Streitigkeit kommen reduzierte Kosten in
Ansatz (Art. 65 Abs. 4 lit. c BGG). Dagegen ist die volle Parteientschädigung geschuldet.
Seite 9
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 800.-- werden dem Beschwerdeführer
auferlegt.
3.
Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2'500.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons
Zürich, I. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 18. August 2014
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin:
Klett
Reitze
Seite 10
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_477/2013
Arrêt du 28 janvier 2014
Ire Cour de droit civil
Composition
Participants à la procédure
Mmes et M. la Juge fédérale Klett, Présidente, Niquille et
Ch. Geiser, Juge suppléant.
Greffier: M. Piaget.
X.________ SA, représentée par Me Skander Agrebi,
recourante,
contre
Z.________, représentée par
Me Brigitte Lembwadio Kanyama,
intimée.
Objet
contrat de travail, salaire,
recours contre l'arrêt de la Cour civile du Tribunal
cantonal du canton de Neuchâtel du 22 août 2013.
Faits:
A.
Par contrat de travail conclu le 13 décembre 2006, Z.________ a été
engagée, en qualité de veilleuse dès le 20 novembre 2006 (pour six
veilles par mois), par X.________ SA.
Son salaire horaire de base a été fixé à 17 fr.72, avec en sus 4.78%
pour les jours fériés, 8.33% pour les vacances, ainsi que 8.33% pour
le 13e salaire. Une indemnité de 10 fr. pour chaque veille avait en
outre été prévue.
Le contrat de travail de l'employée est complété par les " Conditions
générales de travail pour le personnel et Directives d'application (ciaprès: les conditions générales). L'art. 5.1.2 des conditions générales
prévoit que " le salaire de base minimum est fixé par la Convention
d'Etat (CCT21) " (applicable dès le 1er janvier 2007).
Selon la CCT21, le salaire de base minimum pour la classe 2 échelon
1 (correspondant à la fonction de l'employée) était de 20 fr.70 de
l'heure pour 2007, 20 fr.80 pour 2008, 21 fr.40 pour 2009 et 21 fr.25
pour 2010.
L'employée a donné son congé pour le 31 août 2010.
B.
Après l'échec de la conciliation, l'employée a saisi le Tribunal civil du
Littoral et du Val-de-Travers, le 14 juin 2012, d'une demande dirigée
contre son ex-employeuse concluant au paiement de 20'668 fr.50
(pour la période du 1er janvier 2007 au 31 août 2010), prétention
réduite à 19'598 fr.70 lors de l'audience du 13 décembre 2012.
Elle a soutenu que la défenderesse lui doit 12'156 fr.65 de différence
sur le salaire de base (l'employeuse n'ayant pas adapté son salaire, le
1er janvier 2007, aux conditions fixées par la CCT21), 1'823 fr.80 pour
les indemnités de nuit, 1'969 fr.20 correspondant au temps de repos
selon l'art. 17b al. 2 LTr, 813 fr.54 pour les indemnités pour jours
fériés, 1'417 fr.73 pour les indemnités vacances et 1'417 fr.73 pour le
13e salaire.
Page 2
La défenderesse a conclu à l'incompétence du tribunal saisi et, subsi diairement, au rejet de la demande.
Après avoir admis sa compétence, par décision incidente du
28 septembre 2012, le Tribunal civil, par jugement du 5 février 2013, a
donné raison à l'employée, condamnant la défenderesse à payer à
celle-ci la somme de 19'231 fr.69, avec intérêts à 5% l'an dès le
30 septembre 2010.
La Cour d'appel civile du Tribunal cantonal neuchâtelois, par arrêt du
22 août 2013, a admis très partiellement l'appel de la défenderesse et,
statuant à nouveau, condamné celle-ci à verser à la demanderesse la
somme de 18'900 fr.90 brut.
L'autorité cantonale n'est pas parvenue à établir la volonté réelle et
commune des parties s'agissant du salaire minimal depuis janvier
2007. Procédant à l'interprétation selon le principe de la confiance,
elle a retenu que les parties entendaient, par le renvoi contenu à l'art.
5.1.2 des conditions générales, appliquer la CCT21 prévoyant une
rémunération minimale supérieure depuis 2007. Elle a également jugé
que l'employée avait droit à un supplément salarial pour le temps de
repos compensatoire qui aurait dû lui être accordé en vertu de l'art.
17b al. 2 LTr.
C.
L'employeuse exerce un recours en matière civile au Tribunal fédéral
contre l'arrêt cantonal neuchâtelois. Elle conclut, avec suite de frais et
dépens, à l'annulation des décisions cantonales et à ce que la
demande de l'employée soit déclarée mal fondée, subsidiairement à
ce que la cause soit renvoyée au premier juge pour nouvelle décision.
La recourante invoque une violation du droit fédéral (art. 6, 18 CO et
art. 17b al. 2 LTr), ainsi qu'un établissement inexact des faits (art. 97
al. 1 LTF).
L'intimée conclut au rejet du recours, avec suite de frais et dépens.
L'effet suspensif sollicité par la recourante a été octroyé par
ordonnance présidentielle du 24 octobre 2013.
Page 3
Considérant en droit:
1.
1.1 Interjeté par la partie qui a succombé dans ses conclusions
libératoires (art. 76 al. 1 LTF) et dirigé contre un arrêt final (art. 90
LTF) rendu en matière civile (art. 72 al. 1 LTF) par un tribunal supé rieur statuant sur recours en dernière instance cantonale (art. 75 LTF)
dans une affaire pécuniaire en matière de droit du travail dont la
valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le
recours est en principe recevable puisqu'il a été déposé dans le délai
(art. 48 al. 1 et 100 LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus par la loi.
1.2 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du
droit, tel qu'il est délimité par les art. 95 et 96 LTF. Il peut donc
également être formé pour violation d'un droit constitutionnel (ATF 136
I 241 consid. 2.1 p. 247; 136 II 304 consid. 2.4 p. 313).
1.3 Par exception à la règle selon laquelle il applique le droit d'office,
le Tribunal fédéral ne peut entrer en matière sur la violation d'un droit
constitutionnel ou sur une question relevant du droit cantonal ou
intercantonal que si le grief a été invoqué et motivé de manière
précise par la partie recourante (art. 106 al. 2 LTF).
1.4 Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la base
des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut
s'en écarter que si les faits ont été établis de façon manifestement
inexacte – ce qui correspond à la notion d'arbitraire (ATF 136 II 304
consid. 2.4 p. 314; 135 III 127 consid. 1.5 p. 130) – ou en violation du
droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF).
Il incombe à la partie recourante, qui entend s'écarter des consta tations de l'autorité précédente, d'expliquer de manière circonstanciée
en quoi les conditions d'une exception prévue par l'art. 105 al. 2 LTF
seraient réalisées, faute de quoi il n'est pas possible de tenir compte
d'un état de fait qui diverge de celui contenu dans la décision attaquée
(ATF 133 IV 286 consid. 1.4 p. 287 s. et consid. 6.2 p. 288). Une
rectification de l'état de fait ne peut être demandée que si elle est de
nature à influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
Page 4
2.
2.1 La recourante invoque une constatation inexacte des faits, soit un
établissement arbitraire (art. 9 Cst.).
Dans ses diverses observations, la recourante ne conteste pas le point
de fait pertinent en l'espèce, soit la constatation selon laquelle l'art.
5.1.2 des conditions générales dispose expressément que " le salaire
de base minimum est fixé par la Convention d'Etat (CCT21) ". Les
arguments qu'elle présente, dans une autre perspective, en lien avec
l'arrêt 2C_728/2011 et le point 2.1 des conditions générales ne sont
pas propres à influer sur le sort de la cause (cf. supra consid. 1.4).
La seule critique soulevée, sous le couvert de l'établissement arbi traire des faits, en rapport avec l'art. 5.1.2 des conditions générales
vise en réalité l'interprétation qu'en a effectuée la cour cantonale
(cf. infra consid. 2.3).
Enfin, affirmer qu'une constatation cantonale ne " se fonde sur aucun
élément au dossier " ou qu'une cause parallèle (mentionnée par la
cour précédente) " n'est pas identique à celle qui occupe la présente
procédure " n'équivaut pas à une démonstration respectant les
exigences tirées des art. 105 al. 2 et 106 al. 2 LTF.
2.2 Revenant sur l'interprétation du contrat, la recourante laisse
entendre que c'est en violant le droit fédéral que la cour cantonale est
arrivée à la conclusion que la volonté réelle des parties ne pouvait pas
être établie.
Déterminer la commune et réelle intention des parties (interprétation
subjective) est une question de fait (ATF 135 III 410 consid. 3.2
p. 412 s.). La recourante ne prétend toutefois pas que c'est en écartant certains faits de manière arbitraire (art. 9 Cst.) que l'autorité
précédente n'a pas pu établir la volonté réelle des parties. La critique
soulevée dans ce contexte est donc irrecevable (cf. supra consid. 1.4).
2.3 Revenant à la charge sous l'angle de l'application du principe de
la confiance (interprétation objective), la recourante reproche à la cour
cantonale d'avoir ignoré le comportement de l'intimée depuis le
moment de la conclusion du contrat jusqu'à celui de la résiliation des
rapports de travail.
Page 5
S'il est possible de prendre en compte les circonstances postérieures
à la conclusion du contrat d'assurance pour établir la volonté subjec tive des parties (ATF 118 II 365 consid. 1 p. 366 et les références), les
circonstances déterminantes, sur la base desquelles le juge doit
rechercher la volonté objective des parties, sont celles qui ont précédé
ou accompagné la manifestation de volonté (ATF 131 III 377 consid.
4.2. p. 382 et l'arrêt cité), à l'exclusion des événements postérieurs
(arrêt 4C.321/2005 du 27 février 2006 consid. 3.1). La critique pré sentée par la recourante est dès lors sans consistance.
S'agissant de l'argument fondé sur une acceptation tacite de l'em ployée (cf. art. 6 CO), il est dénué de toute pertinence. L'acceptation à
laquelle il est fait référence dans cette disposition présuppose l'exis tence d'une offre reconnaissable émanant de l'autre partie, soit en
l'espèce de l'employeuse (arrêt 4A_443/2010 du 26 novembre 2010
consid. 10.1.4 et les références). Tel n'est pas le cas en l'espèce.
Dans le contrat daté de décembre 2006, les parties sont convenues de
se référer, dès le 1er janvier 2007, aux grilles salariales de la CCT21.
L'employeuse s'est écartée du salaire minimal prévu par la convention
et a continué à appliquer le tarif initial (versé en 2006) sans donner la
moindre information à l'employée.
Le simple fait que l'employée ait reçu pendant presque quatre ans un
salaire inférieur à celui convenu entre les parties n'implique en soi,
contrairement à ce que pense la recourante, aucune acceptation tacite
du tarif réduit. En effet, il n'est pas rare qu'un employé, durant le
rapport de travail, répugne à faire valoir l'intégralité de ses prétentions
par crainte de perdre son poste. Il a été jugé que le simple écoulement
du temps pendant le délai de prescription ne peut être interprété ni
comme une renonciation à la prétention, ni comme son exercice abusif
(ATF 110 II 273 consid. 2 p. 274 s.). Qu'un travailleur ne fasse pas va loir sa prétention durant le rapport de travail ne permet pas de dé duire, pour les mêmes raisons, que cette prétention n'existe pas (arrêt
4A_452/2012 du 3 décembre 2012 consid. 2.3).
Quant à la critique émise par la recourante en rapport avec l'art. 5.1.2
des conditions générales qui, selon elle, ne concerne que le personnel
soignant rémunéré mensuellement (l'employée n'étant donc pas concernée par cette disposition), elle ne convainc pas. Comme l'a démon tré la cour cantonale (cf. arrêt entrepris consid. 6 p. 8 s.), il résulte de
la construction de l'art. 5.1 des conditions générales que l'art. 5.1.2
vise " tout employé de la société quelle que soit sa fonction dans
l'entreprise ", le personnel rémunéré mensuellement n'étant visé spé -
Page 6
cialement qu'à partir de l'art. 5.1.4. Pour défendre sa thèse, la
recourante fournit une interprétation qui ne trouve appui qu'en partie
sur les constatations cantonales relatives à la formulation et au conte nu de l'art. 5.1.2, ce qui n'est pas admissible (cf. ATF 135 III 410
consid. 3.2 p. 413).
Cela étant, l'interprétation du contrat entreprise par la cour cantonale
ne prête pas le flanc à la critique. Il n'importe ici de connaître la
volonté intime de l'employeuse, le principe de la confiance permettant
précisément d'imputer à celle-ci le sens objectif de sa déclaration
(cf. ATF 135 III 410 consid. 3.2 p. 413). Il est en l'espèce établi que les
conditions générales contiennent un renvoi à la CCT21 et que
l'employeuse n'a pas apporté de modification à ses conditions
générales au 1er janvier 2007. Même à admettre qu'un doute subsisterait quant au résultat de l'interprétation objective du contrat, la
conclusion ne serait pas différente, l'interprétation des conditions
générales devant alors se faire en défaveur de leur rédactrice
(ATF 124 III 155 consid. 1b p. 158).
Le moyen tiré de la transgression des art. 6 et 18 CO est infondé.
2.4 La recourante estime que c'est en violant le droit fédéral que la
cour cantonale a considéré qu'il convenait d'ajouter au salaire convenu entre les parties un supplément destiné à compenser les désavantages entraînés par le travail de nuit (cf. art. 17b al. 2 Ltr).
Dans son raisonnement juridique, la recourante se fonde sur divers
points de fait qu'elle ajoute à l'état de fait dressé par la cour cantonale.
Elle n'indique toutefois pas en quoi celui-ci serait arbitraire et il n'y a
pas lieu de s'écarter des constatations contenues dans l'arrêt entrepris
(cf. supra consid. 1.4).
Selon les constatations cantonales, le salaire minimum fixé par la
CCT21 ne tient pas compte des désavantages liés à une activité
régulière de nuit. En effet, le salaire minimum prévu par la grille
salariale de cette convention s'applique au travail " habituel ", c'est-àdire à l'activité de jour (arrêt entrepris consid. 4 p. 7 s.).
Cela étant, on ne saurait considérer que le salaire convenu entre les
parties, dès le 1er janvier 2007, est présumé déjà tenir compte des
désavantages entraînés par le travail de nuit (cf. a contrario arrêt
4A_268/2012 du 11 septembre 2012 consid. 8.1 publié in JdT 2013 II
2000).
Page 7
C'est donc à bon droit que la cour cantonale, partant du tarif fixé dans
la CCT21, a accordé à l'intimée, de janvier 2007 à août 2010, une
somme supplémentaire pour le travail de nuit. L'autorité précédente a
déduit de ce montant, pour la même période, l'indemnité de 10 fr.
initialement prévue par les parties (cf. let. A), de sorte que son
raisonnement est exempt de toute contradiction.
Le grief doit être déclaré mal fondé.
2.5 S'agissant enfin du calcul du montant revenant à l'employée, la
recourante reproche à l'autorité cantonale d'avoir établi les faits de
façon inexacte.
Elle présente ses propres calculs en laissant entendre que les magis trats précédents ont commis de nombreuses erreurs. Elle ne fournit
toutefois aucune motivation circonstanciée permettant de comprendre
en quoi l'autorité cantonale aurait sombré dans l'arbitraire (sur l'exi gence cf. supra consid. 1.3 et 1.4). Il n'y a donc pas lieu d'entrer en
matière sur cette critique.
3.
Il résulte des considérants qui précèdent que le recours doit être rejeté
dans la mesure où il est recevable.
Les frais judiciaires et les dépens sont mis à la charge de la recou rante, qui succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 LTF).
Page 8
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:
1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.
2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 600 fr., sont mis à la charge de la
recourante.
3.
La recourante versera à l'intimée une indemnité de 2'500 fr. à titre de
dépens.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Cour civile du
Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel.
Lausanne, le 28 janvier 2014
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente:
Le Greffier:
Klett
Piaget
Page 9
Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung I
A-1607/2014
Urteil vom 29. September 2014
Besetzung
Richter Markus Metz (Vorsitz),
Richter Jürg Steiger, Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiber Andreas Meier.
Parteien
A._______,
Beschwerdeführer,
gegen
Bundesamt für Migration (BFM),
Quellenweg 6, 3003 Bern,
Vorinstanz.
Gegenstand
Arbeitszeiterfassung von Feiertagen bei Teilzeitmitarbeitenden.
A-1607/2014
Sachverhalt:
A.
A._______ ist seit (…) beim Bundesamt für Migration (BFM) als (…) tätig.
Sein Beschäftigungsgrad beträgt 60%. Als Anwesenheitstage wurden
Montag, Mittwoch und Donnerstag festgelegt.
Die Arbeitszeiterfassung erfolgte im BFM bis Ende 2013 mit dem System
"Presento". Seit Anfang 2014 kommt das System SAP/PersonalTime zur
Anwendung. Leistet ein Arbeitnehmer Teilzeitarbeit, so werden die vereinbarten Anwesenheitstage in beiden Systemen nicht hinterlegt. Vielmehr wird die tägliche Sollarbeitszeit entsprechend dem Beschäftigungsgrad reduziert. Geht man von 8.3 Sollstunden pro Tag bei einem Vollpensum aus (Normalarbeitszeit 2014), ergeben sich bei einem Beschäftigungsgrad von 60% beispielsweise noch 4.98 Sollstunden pro Tag. Entsprechend wird dem Arbeitnehmer an Feiertagen stets diese reduzierte
Sollarbeitszeit gutgeschrieben. Ob der Feiertag auf einen der vereinbarten Anwesenheitstage fällt oder nicht, ist unerheblich.
B.
Ende 2013 gelangte A._______ an den Personaldienst des BFM und beanstandete die hinsichtlich der Arbeitszeitanrechnung an Feiertagen verfolgte Praxis. Er machte geltend, die Methode, Absenzen auf eine Fünftagewoche umzurechnen, funktioniere nur dann, wenn der Arbeitnehmer
sein Teilzeitpensum verteilt auf fünf Tage pro Woche absolviere. Genauso
wie krankheitsbedingte Abwesenheiten müssten auch Feiertage, die auf
einen der vereinbarten Anwesenheitstage fielen, zur Anrechnung der vollen 8.3 Stunden führen. Falle der Feiertag hingegen auf einen Wochentag, an dem der Arbeitnehmer üblicherweise frei habe, tangiere dies das
Arbeitsverhältnis nicht, weshalb der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch
keine Arbeitszeit gutschreiben müsse. Für den Fall, dass am bestehenden System festgehalten werde, ersuchte A._______ um den Erlass einer
beschwerdefähigen Verfügung.
C.
Das BFM unterbreitete A._______ am 10. Februar 2014 zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs einen Verfügungsentwurf. Dieser nahm am
19. Februar 2014 dazu Stellung.
D.
Mit Verfügung vom 27. Februar 2014 wies das BFM das Gesuch von
A._______ um Änderung der Arbeitszeitanrechnung an Feiertagen ab.
Seite 2
A-1607/2014
Das BFM führte aus, die geltende Regelung garantiere, dass sämtliche
Teilzeitmitarbeiter mit gleichem Beschäftigungsgrad unabhängig von den
vereinbarten Anwesenheitstagen und der Verteilung der Feiertage auf die
Werktage im jeweiligen Jahr die gleiche Sollarbeitszeit erfüllen müssten.
Die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, an welchen
Wochentagen die Arbeit geleistet werde, habe auf die Sollarbeitszeit keine Auswirkungen.
E.
Am 26. März 2014 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer)
beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung vom
27. Februar 2014. Er beantragt sinngemäss, die Verfügung sei aufzuheben und sein Gesuch um Änderung der Arbeitszeitanrechnung an Feiertagen sei gutzuheissen.
F.
Das BFM (nachfolgend: Vorinstanz) beantragt in seiner Vernehmlassung
vom 29. April 2014 die Abweisung der Beschwerde.
G.
Der Beschwerdeführer reicht am 23. Mai 2014 seine Schlussbemerkungen ein.
H.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit relevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
Verfügungen des Arbeitgebers können nach Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der Vorinstanz handelt es
sich um einen Arbeitgeber im Sinn des BPG (vgl. Art. 3 Abs. 2 BPG, Art. 2
Abs. 4 und 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3]).
Der angefochtene Entscheid, der in Anwendung von Art. 34 Abs. 1 BPG
ergangen ist, stellt eine Verfügung dar (vgl. Art. 5 Abs. 1 Bst. c des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]). Demnach ist das
Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde
Seite 3
A-1607/2014
zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (vgl.
Art. 37 VGG).
1.1 Gemäss Art. 48 Abs. 1 VwVG ist zur Beschwerde berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur
Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen
Verfügung, mit der sein Gesuch um Änderung der Arbeitszeitanrechnung
an Feiertagen abgewiesen worden ist, ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.2 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
3.
Der Beschwerdeführer macht geltend, ihm würden beispielsweise am Ostermontag statt 8.3 lediglich 4.98 Stunden gutgeschrieben. Er müsse daher in der Woche nach Ostern in den verbleibenden zwei Anwesenheitstagen eine Sollzeit von 19.92 Stunden erfüllen, was nicht immer möglich
sei. Als Teilzeitmitarbeiter, der im Monatslohn angestellt sei, habe er Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag falle, der
zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehöre. Da er Montags stets arbeite, habe er somit Anspruch darauf, dass ihm am Ostermontag und am
Pfingstmontag genau die Stunden bezahlt und gutgeschrieben würden,
die er normalerweise gearbeitet hätte. So halte das Staatssekretariat für
Wirtschaft (SECO) auf seiner Website denn auch Folgendes fest: "An den
gesetzlich anerkannten Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet
werden. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgeholt werden. Umgekehrt gibt es auch kein Recht auf Nachbezug von Feiertagen, die auf
einen arbeitsfreien Tag fallen." Die Vereinbarung, in der die Anwesenheitstage festgelegt worden seien, sei verbindlich. Der gemeinsam festgelegte Arbeitsrhythmus müsse korrekterweise auch als Vorgabe für die
Seite 4
A-1607/2014
Zeiterfassung betrachtet werden. Weiter sei nicht ersichtlich, weshalb Arbeitnehmer trotz Erfüllung des täglichen bzw. wöchentlichen Stundensolls
nach einem Feiertag ohne ihr Zutun einen Minussaldo zu gewärtigen haben müssten. Häufig sei es auch nicht möglich, die durch Feiertage entstehenden Minusstunden nachzuarbeiten, da anderweitige Verpflichtungen, wie z.B. die Kinderbetreuung, dies unmöglich machten. In diesem
Fall bleibe dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als die eigentlich zur
Erholung dienenden Ferien zur Kompensation der Minusstunden aufzuwenden, was dem Zweck der Ferien diametral widerspreche. Störend am
bestehenden System sei auch, dass verschiedene Berechnungsweisen
nebeneinander existierten. Im Zeiterfassungssystem sei entgegen den
vereinbarten Anwesenheiten ein tägliches Soll von 4.98 Stunden hinterlegt, im Krankheitsfall werde aber gleichwohl auf die vereinbarten Anwesenheitstage abgestellt.
3.1 Gestützt auf Art. 17a Abs. 1 BPG werden die Arbeitszeit, die Ferien
und der Urlaub in der BPV geregelt. Gemäss dieser Verordnung beträgt
die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 41.5 Stunden; für teilzeitbeschäftigte Angestellte reduziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad
(Art. 64 Abs. 1 BPV). An Feiertagen, die auf einen Arbeitstag fallen, wird
bezahlter Urlaub gewährt (Art. 66 Abs. 1 BPV). Als ganze Feiertage gelten Neujahr, der Berchtoldstag, der Karfreitag, der Ostermontag, Auffahrt,
der Pfingstmontag, der Bundesfeiertag, Weihnachten und der Stephanstag; als halbe Feiertage gelten der 24. und der 31. Dezember (Art. 66
Abs. 2 BPV).
Die Angestellten leisten ihre Arbeitszeit, wo keine Vertrauensarbeitszeit
besteht, mit den Arbeitszeitmodellen der Jahresarbeitszeit oder der gleitenden Arbeitszeit (vgl. Art. 64 Abs. 4bis BPV). Bei der Jahresarbeitszeit
wird der Zeitsaldo am Ende des Kalenderjahres auf eine Bandbreite von
+50 Stunden bis -25 Stunden begrenzt (vgl. Art. 30 Abs. 1 der Verordnung
des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung [VBPV,
SR 172.220.111.31]). Bei der gleitenden Arbeitszeit wird der Zeitsaldo am
Monatsende auf eine Bandbreite von +50 Stunden bis -25 Stunden begrenzt (vgl. Art. 31 Abs. 1 VBPV).
3.2 Die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach er verpflichtet sei,
die ihm an Feiertagen nicht angerechneten Stunden kurzfristig zu kompensieren, treffen somit nicht zu. Denn wie sich aus den zitierten Bestimmungen ergibt, muss der Zeitsaldo nicht stets ausgeglichen gehalten
werden. Er ist lediglich auf eine gewisse Bandbreite beschränkt. Dies
Seite 5
A-1607/2014
führt dazu, dass das Kompensieren von fehlenden Stunden über einen
längeren Zeitraum geschehen kann. Zwar reduziert sich der Zeitsaldo
nach einem Feiertag, der auf einen Anwesenheitstag fällt, doch erhöht er
sich an anderen Feiertagen, die auf einen Wochentag ohne Anwesenheit
fallen, auch wieder. Wären sämtliche in Art. 66 Abs. 2 BPV erwähnten
Feiertage zufällig über die Woche verteilt, wäre diese Kompensation langfristig gesehen sogar eine Vollständige. Indes fallen Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt und Pfingstmontag jedes Jahr auf die selben Tage der Woche. Da der Beschwerdeführer an 60% der Wochentage arbeitet, auf die
jedoch 75% der erwähnten "fixen" Feiertage fallen (drei von vier), werden
pro Jahr durchschnittlich 4.98 Stunden nicht automatisch ausgeglichen
(Minussaldo: 3 x [8.3h-4.98h] = 9.96h; Plussaldo: 1 x 4.98h = 4.98h;
Manko: 4.98h). Doch kann nach dem Gesagten keine Rede davon sein,
der Beschwerdeführer habe die Arbeitszeit, die ihm an Feiertagen gegenüber der Sollarbeitszeit nicht angerechnet wird, unmittelbar nachzuholen.
3.3 Die vom Beschwerdeführer beanstandete Praxis entspricht demnach
den anwendbaren Bestimmungen: Gemäss Art. 66 Abs. 1 BPV wird "an
Feiertagen, die auf einen Arbeitstag fallen, (…) bezahlter Urlaub gewährt". Dies bedeutet, dass Arbeitnehmern mit einem Beschäftigungsgrad
von 100% an jedem Feiertag, der nicht auf ein Wochenende fällt, ein volles Tagespensum von (in der Regel) 8.3 Stunden anzurechnen ist. Der
Beschwerdeführer macht nun sinngemäss geltend, im Fall von Teilzeitarbeit sei der in Art. 66 Abs. 1 BPV verwendete Begriff "Arbeitstag" mit
"Anwesenheitstag" gleichzusetzen. Entsprechend wäre an Feiertagen,
die auf einen solchen Tag fallen, ein volles Tagespensum anzurechnen,
während an allen anderen Feiertagen keine Arbeitszeitanrechnung zu erfolgen hätte. Ein solches Vorgehen wäre gestützt auf eine summarische
Beurteilung zwar zulässig. Doch führt, wie aufgezeigt, auch die bestehende Praxis nicht zu einem direkten Nachholen von Arbeitszeit. Sie ist
daher ebenfalls mit Art. 66 Abs. 1 BPV vereinbar. Insbesondere kann der
Beschwerdeführer daraus, dass bei krankheitsbedingten Abwesenheiten
anders verfahren wird, nichts zu seinen Gunsten ableiten. Denn würde
die Arbeitszeitanrechnung auch bei Krankheit unabhängig von den vereinbarten Anwesenheitstagen erfolgen, so hätte der Arbeitnehmer an Wochentagen ohne Anwesenheit gegebenenfalls eine "hypothetische Arbeitsunfähigkeit" geltend zu machen. Dies gilt es aus praktischen Gründen möglichst zu vermeiden. Bei Feiertagen besteht eine solche Problematik hingegen nicht. Der Beschwerdeführer lässt zudem die Parallele
zur Anrechnung von Ferien unerwähnt. Teilzeitmitarbeiter können gemäss
geltender Praxis gleich viele Ferientage einziehen wie Arbeitnehmer mit
Seite 6
A-1607/2014
einem Vollpensum; pro Ferientag wird aber ebenfalls nur die entsprechend dem Beschäftigungsgrad reduzierte tägliche Sollarbeitszeit angerechnet. Wird hinsichtlich des an Feiertagen vorgesehenen "bezahlten Urlaubs" gleich verfahren, erscheint dies nur konsequent.
3.4 Die vom Beschwerdeführer zitierten Ausführungen des SECO, wonach die an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit nicht nachgeholt werden
muss und umgekehrt auch kein Anspruch auf den Nachbezug von Feiertagen besteht, beziehen sich demgegenüber auf Arbeitsverhältnisse des
Privatrechts (vgl. <www.seco.admin.ch> > Themen > Arbeit > Arbeitsrecht
> FAQ zum privaten Arbeitsrecht > Freizeit und Feiertage, besucht am
15. September 2014). Diesbezüglich ist Folgendes festzuhalten: Die Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 (ArG, SR 822.11)
vorausgesetzt, ist privaten Arbeitgebern am Bundesfeiertag sowie an den
kantonalen Feiertagen, die Sonntagen gleichgestellt sind, die Beschäftigung von Arbeitnehmern untersagt (vgl. Art. 20a Abs. 1 i.V.m. Art. 18
Abs. 1 ArG). Gemäss der Lehre ist es indes möglich, in einem Einzeloder Gesamtarbeitsvertrag einen Ausgleich der Arbeitszeit vorzusehen,
die an den erwähnten Feiertagen ausfällt. Dies unter der Bedingung, dass
durch das Vor- oder Nachholen die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht
überschritten wird (vgl. WOLFGANG PORTMANN / CHRISTINE PETROVIC, in:
Stämpflis Handkommentar, Arbeitsgesetz, 2005, Art. 20a Rz. 13 und 20,
sowie ROLAND A. MÜLLER, ArG, Kommentar, 2009, Ausf. zu Art. 20a
Abs. 1 ArG, Ziff. 2). Umso mehr ist es möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf die vorliegend zur Diskussion stehende Lösung einigen, die nota bene gar nicht zu einem direkten Nachholen von Arbeitszeit
führt. Es kann somit nicht gesagt werden, der Bund verfolge im Bereich
des Bundespersonalrechts eine Praxis, die er Privaten verwehre.
3.5 Der Beschwerdeführer scheint schliesslich davon auszugehen, er
werde, was die Arbeitszeitanrechnung an Feiertagen betrifft, gegenüber
Arbeitnehmern mit Vollzeitpensen benachteiligt. Es bleibt daher zu beurteilen, ob die beanstandete Praxis den Anspruch des Beschwerdeführers
auf Gleichbehandlung verletzt.
3.5.1 Nach dem in Art. 8 Abs. 1 BV statuierten allgemeinen Rechtsgleichheitsgebot ist Gleiches nach Massgabe seiner Gleichheit gleich und Ungleiches nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich zu behandeln. Der
Anspruch auf Gleichbehandlung wird insbesondere verletzt, wenn hinsichtlich einer entscheidwesentlichen Tatsache rechtliche Unterscheidungen getroffen werden, für die ein vernünftiger Grund in den zu regelnden
Seite 7
A-1607/2014
Verhältnissen nicht ersichtlich ist, oder wenn Unterscheidungen unterlassen werden, die aufgrund der Verhältnisse hätten getroffen werden müssen (vgl. BGE 136 V 231 E. 6.1 und BGE 134 I 23 E. 9.1 je mit Hinweisen). Der Anspruch auf Gleichbehandlung ist sowohl bei der Rechtsetzung als auch bei der Rechtsanwendung zu beachten (vgl. dazu ULRICH
HÄFELIN / GEORG MÜLLER / FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage 2010, Rz. 507, mit Hinweisen).
3.5.2 Der Beschwerdeführer stellt sich sinngemäss auf den Standpunkt,
da Arbeitnehmern mit einem Beschäftigungsgrad von 100% z.B. am Ostermontag genau die Stunden gutgeschrieben würden, die sie normalerweise gearbeitet hätten, sei auch in seinem Fall so zu verfahren. Jedoch
muss der Beschwerdeführer die Arbeitszeit, die ihm an Feiertagen gegenüber der Sollarbeitszeit nicht angerechnet wird, nicht unmittelbar
nachholen. Wie aufgezeigt (E. 3.2), werden im Fall des Beschwerdeführers durchschnittlich 4.98 Stunden pro Jahr nicht automatisch ausgeglichen. Damit hält sich die Mehrarbeit, die der Beschwerdeführer an den
ihm verbleibenden Anwesenheitstagen zu leisten hat, in zumutbaren
Grenzen. Sodann lassen sich ohne Weiteres vernünftige Gründe für die
beanstandete Praxis anführen: Diese führt dazu, dass sich die tatsächlich
zu leistende jährliche Sollarbeitszeit stets entsprechend dem Beschäftigungsgrad reduziert. Im Fall des Beschwerdeführers belaufen sich die zu
leistenden Sollstunden also in jedem Kalenderjahr exakt auf 60% der
Sollstunden, die bei einem Beschäftigungsgrad von 100% zu leisten wären. Gleichzeitig wird dadurch sichergestellt, dass Teilzeitmitarbeitende
mit gleichem Beschäftigungsgrad unabhängig von den vereinbarten Anwesenheitstagen gleich viele Sollstunden zu leisten haben. Demgegenüber würde die vom Beschwerdeführer vorgeschlagene Vorgehensweise
dazu führen, dass dieser pro Jahr durchschnittlich 16.6 Sollstunden weniger zu leisten hätte als ein Arbeitnehmer, der nicht Montags, Mittwochs
und Donnerstags, sondern Dienstags, Mittwochs und Donnerstags am
Arbeitsplatz anwesend ist. Dies, weil im zweiten Fall mit Ostermontag und
Pfingstmontag zwei "fixe" Feiertage entfallen würden.
3.5.3 Die vom Beschwerdeführer beanstandete Praxis verletzt den Anspruch des Beschwerdeführers auf Gleichbehandlung somit nicht.
3.6 Die Beschwerde erweist sich demnach als unbegründet, weshalb sie
abzuweisen ist.
Seite 8
A-1607/2014
4.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (vgl.
Art 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts seines
Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario).
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
–
–
–
den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
die Vorinstanz (Einschreiben)
das Generalsekretariat EJPD (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter:
Der Gerichtsschreiber:
Markus Metz
Andreas Meier
Seite 9
A-1607/2014
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit
geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei
der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl.
Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die
Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und
100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat
die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die
Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand:
Seite 10
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_406/2014; 4A_408/2014
Arrêt du 12 janvier 2015
Ire Cour de droit civil
Composition
Participants à la procédure
Mmes et M. les Juges fédéraux Kiss, Présidente, Klett,
Kolly, Hohl et Niquille.
Greffier : M. Piaget.
A.________ SA,
représentée par
Me Shelby du Pasquier et Me Daniel Tunik,
Lenz & Staehelin,
recourante,
contre
4A_406/2014
B.________, représentée par Me Douglas Hornung,
intimée,
4A_408/2014
C.________, représenté par Me Douglas Hornung,
intimé;
Objet
protection des données,
recours contre les arrêts de la Cour de justice du canton
de Genève, Chambre civile, du 23 mai 2014.
Faits :
A.
A.a A.________ SA (ci-après: A.________ ou la banque),
établissement bancaire sis à Genève, a employé C.________ (ciaprès: l'employé) en qualité de responsable du service " Asset
Management Private Banking " de 1996 jusqu'à son licenciement en
octobre 2008 (pour le 30 avril 2009). L'employé occupait également le
poste de directeur de l'unité de gestion basée à New York et s'était
rendu aux Etats-Unis dans ce cadre.
B.________ (ci-après: l'employée) a également travaillé pour la
banque, du 1 er mars 2006 au 30 juin 2007. Elle a notamment été
chargée de développer la clientèle américaine.
A.b En 2008, les autorités américaines ont ouvert une enquête contre
D.________ SA, suspectée d'avoir aidé des clients américains à
éluder l'impôt américain, et elles ont requis à ce sujet l'entraide
administrative auprès des autorités suisses.
A la fin de l'année 2008, insatisfaite de la procédure d'entraide, les
autorités américaines ont exigé la transmission immédiate de données
relatives aux clients américains.
Un accord a été conclu, le 18 février 2009, entre les autorités améri caines et D.________ SA et, le même jour, sur ordre de l'Autorité
fédérale de surveillance des marchés financiers (FINMA), la banque a
transmis, par l'intermédiaire de cette autorité, les dossiers de 255
clients aux autorités américaines. La décision de la FINMA a été
confirmée par le Tribunal fédéral (ATF 137 II 431).
En 2010, les autorités américaines ont ouvert des enquêtes contre
onze autres banques suisses, dont A.________, qu'elles
soupçonnaient d'avoir aidé des clients américains à se soustraire à
leurs obligations fiscales ainsi que d'avoir contrevenu à la
réglementation applicable lors des contacts intervenus avec ces
clients. Elles ont requis l'entraide administrative de la Suisse en vue
d'obtenir des renseignements sur les activités des banques visées aux
Etats-Unis.
A.________ et les autres banques ont transmis les documents requis
aux autorités américaines après avoir, sur requête de la FINMA,
Page 2
caviardé les informations permettant l'identification des clients et
remplacé les données de ses employés, de ses ex-employés et de
tiers par des codes.
Le 9 décembre 2011, les autorités américaines ont demandé aux
banques visées de leur transmettre un certain nombre de documents
complémentaires (en particulier sur les employés s'étant rendus aux
Etats-Unis pour communiquer avec des clients américains) si elles
voulaient éviter une inculpation.
Le 18 janvier 2012, le Conseil fédéral a décidé que, provisoirement,
seules devaient être transmises, dans le cadre de l'entraide, des
données codées concernant les employés.
Au début du mois de février 2012, les autorités américaines ont
procédé à l'inculpation de la banque E.________ SA.
Mi-mars 2012, plusieurs banques ont demandé au Conseil fédéral
d'autoriser la communication des informations exigées, comprenant le
nom des employés (non codé) et des tiers.
Le 4 avril 2012, le Conseil fédéral a autorisé les banques concernées
à transmettre directement aux autorités américaines des données non
anonymisées, à l'exception de celles concernant les clients. Cette
décision valait autorisation, au sens de l'art. 271 CP, à procéder sur le
territoire suisse pour le compte d'un Etat étranger à des actes relevant
des pouvoirs publics. L'appréciation de la responsabilité civile des
banques demeurait cependant du ressort de ces dernières.
Le 11 avril 2012, la FINMA a recommandé aux banques concernées
de coopérer avec les autorités américaines dans le cadre prévu par le
Conseil fédéral, en précisant que la procédure d'entraide administra tive était, de ce fait, suspendue.
Parallèlement à quatre autres banques, A.________, sans avertir les
employés concernés, a transmis aux autorités américaines, au mois
d'avril 2012, des documents comportant notamment les noms, pré noms, adresses mails et numéros de téléphone d'employés et d'exemployés, seules les données permettant d'identifier les clients étant
restées anonymisées.
Page 3
A.c C.________ a appris ce qui précède par la presse; il a contacté le
service des ressources humaines de A.________, lequel l'a informé
que son identité avait effectivement été communiquée aux autorités
américaines.
Le 14 juin 2012, l'employé a consulté dans les locaux de A.________
les documents litigieux le concernant.
Le 29 juin 2012, il a expliqué vouloir partir durant l'été aux Etats-Unis
avec ses enfants et notamment demandé à la banque une copie des
documents transmis pour se défendre s'il était interrogé ou arrêté.
Le 3 juillet 2012, A.________ a autorisé l'employé à consulter une
seconde fois les documents, ce qu'il a fait le 10 juillet 2012. Il n'a
toutefois pas pu en faire des copies.
La banque a refusé d'accéder à la nouvelle requête, présentée par
l'employé le 11 juillet 2012, tendant à la remise de copies.
A.d Le 11 juillet 2012, B.________, ayant eu connaissance de ce qui
précède par la presse, a demandé à A.________ si elle était
également concernée; la banque lui a confirmé que tel était le cas.
Le 24 juillet 2012, l'employée s'est rendue dans les locaux de la ban que pour prendre connaissance des documents litigieux la concernant.
Le 20 août 2012, elle s'est plainte auprès de la banque de la trans mission des données et elle a requis diverses informations.
Le 6 septembre 2012, B.________ a requis de A.________ une copie,
sous forme informatique, des documents litigieux, ainsi que de la lettre
d'accompagnement remise aux autorités américaines et de divers
autres éléments.
Le 13 septembre 2012, A.________ s'y est opposée et, le 19
septembre 2012, l'employée a persisté à requérir une copie des
documents transmis.
A.e Le 17 août 2012, le Préposé fédéral à la protection des données
et à la transparence (PFPDT) a ouvert une procédure d'éclaircissement au sens de l'art. 29 de la loi sur la protection des données (LPD),
afin de vérifier si les principes de la loi avaient été respectés lors de la
transmission des données par les banques suisses aux autorités américaines.
Page 4
Le 6 septembre 2012, le PFPDT a adressé des recommandations à
plusieurs banques, parmi lesquelles A.________, selon lesquelles la
banque devait accorder aux personnes concernées (collaborateurs
actuels et anciens, ainsi que tiers externes) le droit d'accès aux
données selon l'art. 8 LPD. Le PFPDT a adhéré à l'argumentation de
la banque qui faisait valoir que des copies de documents ne pouvaient
pas être remises au vu de leur sensibilité liée au secret bancaire et à
celui de la clientèle, ainsi que de ses propres règles de sécurité.
La banque ne s'est pas opposée aux recommandations du PFPDT, qui
ont été publiées le 13 novembre 2012.
Le 3 juillet 2013, le Conseil fédéral a fixé les principes de coopération
des banques suisses avec les autorités américaines en vue de régler
leur différend fiscal, et il a donné la possibilité aux banques de
demander une autorisation individuelle au sens de l'art. 271 CP. Il a
notamment précisé qu'une telle autorisation excluait uniquement une
punissabilité en vertu de cette disposition, mais qu'elle ne dispensait
pas du respect des autres règles du droit suisse, notamment de la
prise en compte du secret d'affaires et du secret bancaire existants,
des dispositions sur la protection des données et des obligations de
l'employeur.
B.
B.a Par acte du 14 décembre 2012, agissant au bénéfice d'une
autorisation de procéder du 15 novembre 2012, C.________ a saisi le
Tribunal de première instance de Genève d'une requête contre
A.________.
Par acte du 14 décembre 2012, agissant au bénéfice d'une autorisa tion de procéder du 5 décembre 2012, B.________ a saisi ce même
Tribunal d'une requête contre A.________.
Dans leurs conclusions (réduites lors des plaidoiries du 10 juillet
2013), les employés requièrent la production d'une copie des docu ments transmis aux autorités américaines, sous forme informatique et
caviardée s'agissant des noms des clients ou des tiers, ainsi que la
communication de la date de la transmission et de la manière dont les
données avaient été communiquées, avec suite de frais.
Page 5
B.b Par deux jugements séparés du 24 octobre 2013, le Tribunal de
première instance de Genève a ordonné à A.________ de remettre
aux demandeurs, sur un support papier ou sur un support
électronique, une copie des documents qui avaient été transmis aux
autorités américaines et qui contenaient des données les concernant,
soit des informations qui les identifiaient ou qui permettaient de les
identifier (nom, prénom, adresse e-mail, numéro de téléphone,
fonction, description de l'activité, etc.) (ch. 1 du dispositif). Le Tribunal
a en outre dit que les données des clients, des autres employés et exemployés de A.________ ainsi que des tiers figurant dans ces
documents pourraient être caviardées (ch. 2). Il a en sus ordonné à
A.________ d'indiquer aux demandeurs à quelles dates et à quelles
autorités américaines les documents avaient été transmis (ch. 3). Il a
mis les frais à la charge de la défenderesse et condamné celle-ci à
verser aux demandeurs des dépens (ch. 4 à 9). Enfin, il a débouté les
parties de toutes autres conclusions (ch. 10).
Le 27 novembre 2013, la défenderesse a interjeté un appel devant la
Chambre civile de la Cour de justice du canton de Genève.
Par deux arrêts séparés datés du 23 mai 2014, la Cour de justice a
confirmé les jugements entrepris et débouté les parties de toutes
autres conclusions.
C.
Contre ces deux arrêts cantonaux, la banque (ci-après: la recourante
ou la banque) exerce deux recours en matière civile séparés mais
comportant les mêmes critiques et conclusions (sauf en ce qui
concerne l'objet de la requête d'accès aux données et la décision
entreprise). Sous suite de frais et dépens, elle conclut à l'annulation
des arrêts visés et à ce que les employés soient déboutés de toutes
autres conclusions, subsidiairement, à l'annulation des arrêts entrepris
et au renvoi de la cause à l'autorité cantonale.
Les employés (ci-après: les intimés ou les employés) concluent, sous
suite de frais et dépens, à ce que la banque soit déboutée de toutes
ses conclusions.
La requête d'effet suspensif sollicitée dans chaque cause par la
recourante a été admise, faute d'opposition, par ordonnances
présidentielles du 1 er septembre 2014.
Page 6
Considérant en droit :
1.
Vu la connexité évidente des deux recours, il se justifie de joindre les
procédures, étant précisé que les deux intimés sont par ailleurs représentés par le même mandataire.
2.
Le Tribunal fédéral examine d'office et librement sa compétence,
respectivement la recevabilité des recours qui lui sont soumis
(ATF 134 III 115 consid. 1, 235 consid. 1, 379 consid. 1).
2.1 Les litiges concernent principalement l'application de la loi
fédérale sur la protection des données (LPD; RS 235.1). Il s'agit en
l'occurrence d'une action civile menée, sur la base des art. 8 et 9 LPD,
par deux ex-employés contre une banque; les causes divisent deux
personnes privées et il s'agit donc, dans chaque cas, d'une contestation civile (art. 72 LTF; arrêt 4A_184/2014 du 5 août 2014 consid. 1).
Elle porte sur un droit de nature non pécuniaire (arrêt 4A_688/2011 du
17 avril 2012 consid. 1 non publié in ATF 138 III 425) et le recours en
matière civile est donc ouvert sans restriction quant à la valeur litigieuse (cf. art. 74 al. 1 LTF a contrario).
Pour le reste, les recours visent des arrêts qui mettent fin à la
procédure et doivent être qualifiés de décisions finales (art. 90 LTF).
Ils sont interjetés par la partie qui a succombé dans ses conclusions
prises devant l'autorité précédente et qui a donc qualité pour recourir
(art. 76 al. 1 LTF), et ils sont dirigés contre des décisions rendues par
un tribunal supérieur statuant sur recours (art. 75 al. 1 et 2 LTF), si
bien que les recours en matière civile sont en principe recevables
puisqu'ils ont été déposés dans le délai (art. 45 al. 1, 48 al. 1 et
100 LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus par la loi.
2.2 Le recours en matière civile peut être interjeté pour violation du
droit, tel qu'il est délimité par les art. 95 et 96 LTF. Il peut donc égale ment être formé pour violation d'un droit constitutionnel (ATF 136 I 241
consid. 2.1 p. 247; 136 II 304 consid. 2.4 p. 313).
Page 7
2.3 Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la base
des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut
s'en écarter que si les faits ont été établis de façon manifestement
inexacte – ce qui correspond à la notion d'arbitraire (ATF 136 II 304
consid. 2.4 p. 314; 135 III 127 consid. 1.5 p. 130) – ou en violation du
droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF). Une rectification de
l'état de fait ne peut être demandée que si elle est de nature à influer
sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
3.
3.1 Le Tribunal de première instance, dans ses jugements du
24 octobre 2013, a considéré que les documents dont une copie était
sollicitée par les employés contenaient des données personnelles les
concernant et que, dans la mesure où ils avaient fait l'objet d'une
communication aux autorités américaines et où la requête des
employés n'était pas abusive, un droit d'accès devait leur être assuré.
Il a retenu que les motifs de refus ou de restriction d'un tel droit
invoqués par la banque étaient infondés et jugé qu'aucune circonstance particulière ne justifiait une dérogation à la remise, sous la forme d'une copie, des documents en cause.
Il a ordonné à la banque de remettre aux employés une copie des
documents transmis aux autorités américaines comportant des infor mations les identifiant, en autorisant (ce qui n'était pas litigieux) le
caviardage des noms des clients, des (ex-)collaborateurs et des tiers y
figurant.
3.2 Dans ses arrêts du 23 mai 2014, la Cour de justice examine si la
banque peut s'opposer au droit d'accès dont se prévalent les
employés en faisant valoir des intérêts prépondérants.
Elle observe que la banque ne fait plus valoir, devant elle, l'intérêt de
ses clients ou celui de ses collaborateurs ou d'autres tiers pour fonder
son opposition à la remise d'une copie des documents (art. 9 al. 1
let. b LPD); dans une argumentation subsidiaire, elle précise que le
moyen serait quoi qu'il en soit d'emblée infondé dès lors que les
documents litigieux ne comportent pas d'informations rendant possible
Page 8
l'identification des clients, et que la banque a été autorisée par le
premier juge à anonymiser les éléments permettant de reconnaître ses
(ex-)collaborateurs et les tiers. Selon la cour cantonale, la banque ne
peut pas non plus tirer parti d'une quelconque base légale formelle au
sens de l'art. 9 al. 1 let. a LPD.
La cour précédente considère que la banque ne peut pas se prévaloir
de son propre intérêt prépondérant au sens de l'art. 9 al. 4 LPD dans
la mesure où elle a antérieurement volontairement remis les documents litigieux à un tiers (autorités américaines), alors qu'elle n'y était
pas contrainte par une obligation légale, résultant du droit suisse ou
américain. Subsidiairement, les magistrats cantonaux relèvent que,
même à suivre la thèse de la banque selon laquelle celle-ci aurait
communiqué les données litigieuses sur une base obligatoire, elle ne
pourrait plus, vu l'interprétation restrictive qu'il convient de faire de
l'art. 9 al. 4 (in fine) LPD, se prévaloir d'un intérêt prépondérant.
La cour précédente juge " en tout état de cause " que, même à
admettre la prise en considération des intérêts propres de la banque,
le moyen invoqué par celle-ci devrait être rejeté au motif que de tels
intérêts ne l'emportent pas sur ceux des employés. En effet, l'autorité
cantonale relève que la requête des employés n'a pas une vocation
chicanière, mais que ceux-ci désirent pouvoir, d'une part, estimer les
risques d'être inquiétés par les autorités américaines et, d'autre part,
évaluer l'opportunité d'assigner la banque en responsabilité dans le
cadre civil. Les employés ont d'ailleurs déjà pris connaissance du
contenu des documents, aussi bien au cours de leur ancienne activité
professionnelle que par le biais de leur consultation respective sur
place et les éventuelles informations confidentielles leur sont déjà
connues. D'un autre côté, le risque potentiel (pour la banque) que les
employés divulguent les documents en dehors d'une procédure judi ciaire est relativisé par leurs obligations vis-à-vis de leur ancien
employeur, en particulier celui relatif au secret bancaire, lesquelles les
exposeraient, le cas échéant, à des poursuites pénales.
La cour cantonale estime enfin que la banque ne saurait s'opposer à
la remise d'une copie écrite des documents, sous réserve des
exceptions admises par le Conseil fédéral (art. 8 al. 5 LPD), lesquelles
supposent l'absence de consentement des employés (cf. art. 1 al. 3 de
l'ordonnance relative à la loi fédérale sur la protection des données
[OLPD; RS 235.11]). Elle ajoute que les circonstances d'espèce ne
sont pas si particulières qu'elles nécessiteraient d'envisager une
exception non prévue par le Conseil fédéral dans son ordonnance.
Page 9
Enfin, elle souligne que ni les intérêts de la banque, ni les intérêts de
tiers ne justifient de refuser aux employés la remise d'une copie écrite,
étant précisé que les documents remis aux autorités américaines ont
déjà été réunis, triés et même caviardés (en ce qui concerne les
clients), et que la banque a été autorisée, par le premier juge, à
anonymiser tous les noms et autres données permettant d'identifier
des tiers. Quant aux recommandations du PFPDT, elles ne lient pas
les juridictions civiles.
4.
Sur le principe, la recourante reconnaît que les employés peuvent
prendre connaissance du contenu des documents litigieux. Elle refuse
toutefois de leur remettre ceux-ci sous forme écrite (copie des
données).
La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir violé l'art. 8 al. 5
LPD. Les circonstances d'espèce seraient telles qu'elles justifieraient
une (nouvelle) exception au principe de la communication écrite. Elle
invoque également une transgression de l'art. 9 al. 1 let. a et b LPD,
ainsi que de l'art. 9 al. 4 LPD, son refus de fournir des copies écrites,
dicté par la prise en compte d'intérêts de tiers et des siens propres,
étant légitime.
Il convient, dans un premier temps, de définir si c'est de manière
légitime que la banque a opposé son refus aux employés, soit de
déterminer si elle pouvait se fonder sur une loi au sens formel pour
restreindre l'accès aux données litigieuses (cf. art. 9 al. 1 let. a LPD),
et d'établir si, comme le prétend la banque (maître du fichier), ses
propres intérêts – ou ceux de tiers – (cf. art. 9 al. 1 let. b et al. 4 LPD)
l'emportent sur ceux des employés (cf. infra consid. 5, 6 et 7).
Dans un deuxième temps, il conviendra d'examiner si la banque peut
justifier son refus sur la base des circonstances exceptionnelles dont
elle tente de démontrer l'existence par le biais de divers arguments
soulevés sous l'angle de l'art. 8 al. 5 LPD (cf. infra consid. 8).
5.
La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir violé l'art. 9 al. 1
let. a LPD. Selon elle, une base légale au sens formel interdisant à la
banque de communiquer les renseignements demandés (subsidiairement prévoyant une restriction à cette communication) est contenue à
l'art. 47 de la loi sur les banques (LB; RS 952), ainsi qu'à l'art. 162 CP.
Page 10
5.1 L'art. 47 LB ne règle pas le secret bancaire en tant que tel, mais il
prévoit la sanction (pénale) en cas de violation de ce secret (sur
l'ensemble de la question: ATF 137 II 431 consid. 2.1.1 p. 437).
La doctrine majoritaire est d'avis que l'art. 47 LB fait en principe partie
des bases légales formelles au sens de l'art. 9 al. 1 let. a LPD (DAVID
ROSENTHAL, in Handkommentar DSG, 2008, n o 7 ad art. 9 LPD; PHILIPPE
MEIER, Protection des données, 2011, n. 1139 p. 405 et les auteurs
cités).
5.2 La communication aux ex-employés des informations sur les
clients de la banque équivaut aujourd'hui à une remise à des tiers (et
ce, même si, après la fin des relations contractuelles, ils sont encore
soumis au secret bancaire), ce qui constitue en soi, dans la
perspective de la banque, un comportement punissable au sens de
l'art. 47 LB (ce qui est d'ailleurs également le cas pour la simple
consultation, sur place, des données).
Il faut toutefois d'emblée relever dans ce contexte que le Conseil
fédéral, dans sa décision du 4 avril 2012, a expressément interdit aux
banques de livrer à l'étranger des informations sur les clients (" Kundendaten "). A cet égard, la cour cantonale constate que, lors de leur
transmission aux autorités américaines, les documents ne contenaient
pas d'informations permettant d'identifier les clients (arrêt entrepris
consid. 4.3.2 p. 14). La banque a elle-même expressément admis
avoir caviardé toutes les données permettant d'identifier ses clients
dans les documents transmis aux autorités américaines afin de respecter la décision du Conseil fédéral. Dès lors, si les documents livrés
par les banques à un Etat étranger ne contiennent pas de telles
informations, on ne voit pas en quoi ces mêmes documents, commu niqués aux employés, mettraient le secret bancaire en danger
(cf. GABRIEL AUBERT, La communication aux autorités américaines, par
des banques, de données personnelles sur leurs employés: aspects
de droit du travail, RSDA 2013, p. 42).
5.3 La recourante considère que l'infraction (art. 47 LB) pourrait
quand même être réalisée de par le fait que les employés ont pu
prendre connaissance des documents intégraux et qu'ils seraient donc
en mesure, en cas de remise écrite des données, d'identifier (en
reconstituant de mémoire les éléments caviardés) les clients en
cause.
Page 11
Le raisonnement ne convainc pas. En réalité, ce n'est pas la remise
écrite aux employés des documents litigieux qui leur permettrait
d'identifier les clients en cause, puisqu'ils les connaissent déjà.
Dès lors, la banque ne saurait violer l'art. 47 LB pour la seule raison
qu'elle serait amenée à remettre par écrit, dans le contexte ainsi
décrit, des données caviardées.
En l'espèce, la recourante ne peut se prévaloir de l'art. 47 LB (en lien
avec l'art. 9 al. 1 let. a LPD) pour refuser de remettre aux employés
une copie des documents litigieux.
5.4 La recourante soutient que " l'argumentation valable pour
l'art. 47 LB est transposable à l'art. 162 CP ". Selon elle, si les
employés sont en possession de copies, ils pourraient alors identifier
les noms des clients et d'autres informations couvertes par le secret
commercial, au vu de leur activité passée au sein de l'établissement
bancaire.
L'argument est sans consistance. L'infraction (art. 162 CP) peut
uniquement être réalisée par la personne tenue au secret, soit celle
qui a un devoir (légal ou contractuel) de garder le secret (cf. BERNARD
CORBOZ, Les infractions en droit suisse, Vol. I, 3 e éd. 2010, nos 3 et 9 s.
ad art. 162 CP; STRATENWERTH/JENNY, Schweizerisches Strafrecht,
Besonderer Teil I, 6 e éd. 2003, no 6 ad § 22). Le maître du secret n'est
pas visé par l'infraction et, partant, la banque ne saurait en l'espèce
s'en prévaloir à titre de base formelle au sens de l'art. 9 al. 1 let. a
LPD.
6.
La recourante invoque une transgression de l'art. 9 al. 1 let. b LPD.
6.1 Il résulte des constatations cantonales que la banque n'a pas fait
valoir, devant l'autorité précédente, l'intérêt des tiers, pour fonder son
opposition à la remise d'une copie des documents litigieux.
La cour cantonale présente toutefois une argumentation subsidiaire
dans laquelle elle affirme qu'un tel moyen aurait dû être d'emblée
rejeté.
Page 12
6.2 En vertu de l'art. 9 al. 1 let. b LPD, le maître du fichier peut refuser
ou restreindre la communication des renseignements demandés, voire
en différer l'octroi, dans la mesure où les intérêts prépondérants d'un
tiers l'exigent.
Ce motif peut (et doit) être invoqué par le maître du fichier lorsque les
données sur lesquelles porte l'accès sont intimement liées aux
données personnelles de tiers (MEIER, op. cit., n. 1144 s. p. 406 s.;
BRACHER/TAVOR, Das Auskunftsrecht nach DSG, RSJ 3/2013, p. 49).
En principe, si l'anonymisation des documents concernés suffit à
protéger les tiers, le droit d'accès du titulaire des données (requérant
sous l'angle de l'art. 8 LPD) ne devrait pas, sous peine d'une violation
du principe de la proportionnalité (cf. art. 4 al. 2 LPD), faire l'objet
d'une plus grande restriction (BELSER/EPINEY/WALDMANN, Datenschutzrecht, 2011, n o 53 ad § 11; FRIEDRICH/KAISER, Datenschutzrechtliches
Auskunftsrecht und Arbeitspapiere einer Revisionstelle, L'expertcomptable suisse 8/13, p. 527 et les auteurs cités).
6.3 Selon les constatations cantonales, lors de leur transmission aux
autorités américaines, les documents ne contenaient pas d'infor mations permettant d'identifier les clients. Il en ressort également que
la banque a été autorisée par le premier juge à anonymiser les élé ments permettant d'identifier ses (ex-)collaborateurs et les tiers. Il ne
résulte pas des constatations cantonales que le caviardage ne permettrait pas de protéger suffisamment les tiers.
Ainsi, même à considérer l'argumentation subsidiaire de l'autorité
précédente, on ne saurait reprocher à celle-ci d'avoir nié un intérêt
prépondérant de tiers.
7.
La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir appliqué de
manière incorrecte l'art. 9 al. 4 LPD.
7.1 Elle commence par soutenir qu'on peut renoncer à procéder à une
pesée d'intérêts sous cet angle en insistant sur le fait que les
employés, à qui elle reconnaît le droit de consulter les informations les
concernant sur place (données à l'écran), ne disposent en réalité
d'aucun intérêt à obtenir une communication écrite.
Page 13
7.1.1 Il faut rappeler ici qu'en soi le droit d'accès selon l'art. 8 LPD –
donc la remise écrite d'information (cf. infra consid. 8.1) – peut être
exercé sans la preuve d'un intérêt. Ce n'est que si le maître du fichier
veut refuser ou restreindre l'accès qu'une pesée des intérêts aura lieu
(à ce sujet cf. infra consid. 7.2). La prise en compte de l'intérêt du
titulaire du droit d'accès joue également un rôle lorsqu'un abus de
droit entre en considération (ATF 138 III 425 consid. 5.4 p. 4.3.2; 123
II 543 consid. 2e p. 538; cf. ARTER/DAHORTSANG, Bundesgericht, I.
Zivilabteilung, Urteil vom 17. April 2012, PJA 2012, p. 1161).
L'existence d'un abus de droit (cf. art. 2 al. 2 CC) doit être reconnue
lorsque l'exercice du droit par le titulaire ne répond à aucun intérêt
digne de protection, qu'il est purement chicanier ou, lorsque, dans les
circonstances dans lesquelles il est exercé, le droit est mis au service
d'intérêts qui ne correspondent pas à ceux que la règle est destinée à
protéger (cf. PAUL-HENRI STEINAUER, Le Titre préliminaire du Code civil, in
TDPS, 2009, n. 570 p. 213 et n. 573 s. p. 214 s.; HAUSHEER/JAUN, Die
Einleitungsartikel des ZGB, 2003, n os 125 s. ad art. 2 CC).
Cela est ainsi le cas, dans la perspective de l'art. 8 LPD, lorsque le
droit d’accès est exercé dans un but étranger à la protection des
données, par exemple lorsque le droit d’accès n’est utilisé que pour
nuire au débiteur de ce droit (cf. arrêt 4A_36/2010 du 20 avril 2010
consid. 3.1). Il faudrait probablement aussi considérer comme
contraire à son but et donc abusive l’utilisation du droit d’accès dans le
but exclusif d’espionner une (future) partie adverse et de se procurer
des preuves normalement inaccessibles (ATF 138 III 425 consid. 5.5
p. 432; KLEINER/SCHWOB/WINZELER, Kommentar zum Bundesgesetz über
die Banken und Sparkassen, 22 e éd. 2014, n o 406 ad art. 47 LB et les
auteurs cités). Ce serait ainsi le cas d'une requête qui ne constitue
qu'un prétexte à une recherche indéterminée de moyens de preuve
(fishing expedition) (en lien avec l'art. 8 LPD: NICOLAS PASSADELIS,
Datenschutzrechtliches Auskunftsrecht erlaubt keine Beweisausforschung, in Push-service Entscheide, publié le 4 mars 2013 n. 12;
FRIEDRICH/KAISER, op. cit., p. 527).
La requête de l'employé visant à obtenir les données le concernant en
vue d'une éventuelle action en dommages-intérêts contre le maître du
fichier n'est par contre, en soi, pas abusive (ATF 138 III 425
consid. 5.6 p. 432; BRACHER/TAVOR, op. cit., p. 50 note de pied 60).
Page 14
7.1.2 En l'espèce, les employés expliquent qu'ils tiennent à obtenir
une copie de leurs données pour deux raisons: premièrement, afin de
pouvoir juger d'une possible illicéité de traitement effectué par la
recourante et formuler d'éventuelles futures prétentions civiles contre
la banque. Deuxièmement, afin d'être en mesure d'anticiper de proba bles ennuis qui leur seront causés par le Department of Justice (DoJ)
et de préparer leur défense sur la base des informations et données
transmises et d'ores et déjà en mains de l'autorité pénale étrangère.
Il n'a par contre pas été constaté que les intimés souhaiteraient
prospecter des preuves de manière répréhensible ou qu'ils exigeraient
la remise de documents auxquels ils ne pourraient pas prétendre dans
la procédure civile.
7.1.3 A la lumière des principes évoqués ci-dessus (cf. consid. 6.1.1),
on ne saurait ainsi dire que la requête des employés, qui n'est pas
chicanière, ni contraire au but qu'elle est censée poursuivre, est
abusive. On peut au demeurant observer qu'il serait en l'espèce
paradoxal de considérer leur requête comme un prétexte à une
recherche indéterminée de moyens de preuve (fishing expedition), les
employés ayant en effet déjà pris connaissance du contenu des
documents visés, aussi bien à travers leur ancienne activité que par le
biais des consultations entreprises – les 14 juin et 10 juillet 2012 pour
l'employé et le 24 juillet 2012 pour l'employée – dans les locaux de la
banque.
7.1.4 Quant à la forme de l'accès aux données, les employés ont un
intérêt évident à obtenir une copie des informations en cause.
Premièrement, l'obtention d'une copie leur permettra de consulter
leurs données où ils veulent et quand ils veulent, et d'avoir, en tout
temps, la possibilité de comparer les documents litigieux avec d'autres
informations éventuellement en leur possession (cf. ALEXANDER DUBACH,
Das Recht auf Akteneinsicht, 1990, p. 351). Force est également de
constater, deuxièmement, qu'à défaut de pouvoir présenter une copie
des informations en cause dans l'hypothèse d'une procédure contre la
banque, les employés se heurteraient rapidement à la difficulté de
fournir la preuve de leurs allégués (sur le constat: AUBERT, op. cit.,
p. 42; CEREGATO/MÜLLER, Das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht:
(k)ein Mittel zur Beweisausforschung, in Jusletter 20 août 2012 ch. IV;
cf. GILLES MONNIER, Le droit d'accès aux données personnelles traitées
par un média, 1999, p. 188). Troisièmement, les employés ont un
intérêt à bénéficier de tous les instruments leur permettant d'évaluer
les risques d'être inquiétés par les autorités américaines, le cas
Page 15
échéant de se défendre; les copies des informations étant en posses sion de l'autorité pénale étrangère, l'intérêt des employés à disposer
également d'une copie des mêmes documents (même s'ils en ont déjà
connaissance) est indéniable.
La requête visant la remise écrite des documents litigieux permet de
procurer aux employés l'avantage qu'ils en attendent et, partant, elle
ne peut être qualifiée d'abusive.
7.2 Quant à la pesée d'intérêts évoquée par la recourante dans le
même contexte, elle doit maintenant être examinée sous l'angle de
l'art. 9 al. 4 LPD.
En vertu de cette disposition légale, un maître de fichier privé peut
refuser ou restreindre la communication des renseignements demandés ou en différer l'octroi, dans la mesure où ses intérêts prépon dérants l'exigent et à condition qu'il ne communique pas les données
personnelles à un tiers.
Il faut donc procéder à une pesée des intérêts, le débiteur du droit
d'accès devant invoquer les siens en premier. Il faut ensuite examiner
leur bien-fondé et les opposer aux intérêts du demandeur d'accès.
L'accès ne peut être refusé, restreint ou différé que lorsque les
premiers l'emportent sur les deuxièmes (ATF 138 III 425 consid. 6.1
p. 433; BRACHER/TAVOR, op. cit., p. 49).
La preuve de l'existence d'un intérêt prépondérant à restreindre le
droit d'accès incombe au maître du fichier (GRAMIGNA/MAURER-LAMBROU,
in Basler Kommentar, 3 e éd. 2014, n o 8 ad art. 9 LPD; ROSENTHAL,
op. cit., no 4 ad art. 9 LPD; CEREGATO/MÜLLER, op. cit., ch. II/2.2.1).
7.3 La recourante invoque son intérêt fondé, d'une part, sur la nature
sensible des documents et, d'autre part, sur les règles de sécurité
auxquelles elle soumet son personnel. Elle insiste sur le fait que la
remise de documents écrits entraînerait la perte de maîtrise par la
banque et la mise en circulation potentielle – notamment par le biais
de fax, photocopies et scans – de centaines de documents d'impor tance stratégique pour elle. Dans ce contexte, la recourante rappelle
également sa réglementation interne qui interdit aux employés d'em porter chez eux des documents confidentiels.
Page 16
7.4
7.4.1 S'agissant de l'intérêt sur la base duquel la banque tente de
restreindre le droit d'accès dont les employés sont titulaires, il a été
rappelé ci-dessus que les documents ne contenaient pas d'informations permettant d'identifier les clients (cf. supra consid. 5.2), de sorte
qu'on ne voit pas en quoi la banque pourrait avoir un intérêt à
restreindre le droit d'accès aux documents litigieux pour un motif lié au
secret bancaire.
Certes, on ne peut écarter le risque qu'un employé communique les
copies à un tiers intéressé en révélant de mémoire le nom d'un client
pourtant caviardé sur les documents litigieux. A cet égard, la banque
n'allègue toutefois ni ne donne le moindre indice qui permettrait de
comprendre que les deux employés (intimés) auraient l'intention de
divulguer ces documents en dehors d'une procédure judiciaire. Quant
à l'existence d'un risque potentiel, celui-ci est relativisé par l'engagement contractuel des (ex-)employés; il n'est en effet pas contesté que
ceux-ci sont, de par leur contrat de travail, encore assujettis au secret
bancaire et aux peines sanctionnant sa violation (art. 47 al. 4 LB).
7.4.2 Au sujet des documents d'importance stratégique évoqués par
la banque, on peut là aussi souligner que les employés en ont déjà
pris connaissance, aussi bien au cours de leur ancienne activité
professionnelle que par le biais de leur consultation sur place, et que
les éventuelles informations confidentielles de la banque qui y sont
contenues leur sont déjà connues. Ainsi, le risque potentiel d'une
divulgation (évoqué par la banque) n'est, en soi, pas lié à la remise
d'une copie des documents litigieux. Ce risque découle déjà d'une
prise de connaissance préalable du contenu des documents litigieux
par les employés.
Certes, on peut admettre que le risque s'accroît dans une certaine
mesure si les employés disposent de documents qui permettent de
prouver les informations déjà en leur possession. A cet égard, la
banque se limite toutefois à évoquer la nature sensible des documents
" sur le plan organisationnel, commercial ou opérationnel ", sans
fournir un seul élément concret (exemples de documents effectivement transmis aux autorités américaines) permettant de comprendre
en quoi ces documents sont d'une importance stratégique pour elle et
de démontrer son intérêt à restreindre en l'espèce le droit d'accès des
employés (sur le lien avec le cas concret, cf. encore infra consid. 8.2).
Page 17
Au demeurant, le risque potentiel évoqué par la banque est, ici aussi,
en grande partie relativisé par l'engagement contractuel des
(ex-)employés; ceux-ci sont, de par leur contrat de travail, soumis aux
secrets de fabrication et d'affaires (art. 321a al. 4 CO) et ils restent
soumis à ces secrets même après la fin des rapports de travail, à tout
le moins " tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de
l'employeur " (art. 321a al. 4 in fine CO).
7.5 Quant à l'intérêt des employés à avoir en leur possession une
copie des documents transmis aux autorités américaines, il a déjà été
reconnu plus haut (cf. supra consid. 7.1.4). Il en résulte qu'à défaut
d'obtenir une copie, les employés risquent de se heurter à des
difficultés importantes (et concrètes) sous plusieurs aspects (cf. supra
consid. 7.1.4).
Cela étant, l'existence d'un " simple " risque potentiel (par ailleurs
limité), tel qu'évoqué par la banque, ne saurait en l'occurrence
démontrer que son intérêt à restreindre le droit d'accès des employés
l'emporte sur l'intérêt de ceux-ci à obtenir une remise écrite des
données litigieuses.
7.6 C'est en vain que la banque insiste sur le contenu de sa régle mentation interne pour infléchir la pesée d'intérêts dans un sens qui lui
est favorable.
7.6.1 On peut comprendre, sur la base de cette réglementation
interne, l'importance (générale) pour la banque de garantir la confidentialité des documents sensibles. A nouveau, celle-ci ne désigne
toutefois aucun élément concret qui permettrait de saisir quels types
de documents entrant dans cette définition ont été livrés aux autorités
américaines, afin de déterminer leur impact sur la pesée des intérêts
entreprise plus haut.
7.6.2 L'argumentation de la banque relative à la réglementation inter ne semble également suggérer que les employés auraient renoncé
contractuellement à faire valoir leur droit d'accès (art. 8 LPD), à tout le
moins à la possibilité de recevoir une copie des documents litigieux.
Une renonciation par avance au droit d'accès est explicitement
contraire à l'art. 8 al. 6 LPD et elle doit être considérée comme nulle
(cf. art. 20 al. 1 CO; GRAMIGNA/MAURER-LAMBROU, op. cit., n o 60 ad art. 8
LPD; MEIER, op. cit., n. 973 p. 364; BELSER/EPINEY/WALDMANN, op. cit.,
no 42 ad § 11). La même conclusion s'impose lorsque la clause
Page 18
contractuelle liant les parties ne vise pas la renonciation (pure et
simple), mais une restriction du droit d'accès (GRAMIGNA/MAURERLAMBROU, op. cit., n o 60 ad art. 8 LPD; cf. ROSENTHAL, op. cit., n o 27 ad
art. 8 LPD).
Une renonciation (non anticipée) ne peut être envisagée que si la
personne concernée connaît déjà l'essentiel de l'information à laquelle
elle pourrait avoir accès (pour les détails: GRAMIGNA/MAURER-LAMBROU,
op. cit., no 61 ad art. 8 LPD; MEIER, op. cit., n. 974 p. 364).
7.6.3 A la lumière des considérations qui précèdent, on ne peut
admettre qu'en concluant le contrat de travail, les employés ont par
avance consenti à ne pas faire valoir, vis-à-vis de leur employeur, leur
droit d'accès au sens de l'art. 8 LPD. Pour la même raison, les
employés ne sauraient avoir acquiescé à une restriction de leur droit
d'accès, soit avoir accepté qu'aucun document écrit contenant leurs
données personnelles ne leur soit remis (dans ce sens: AUBERT,
op. cit., p. 43).
Il a en outre été établi que, lorsque les employés ont accepté (par la
conclusion du contrat de travail) de se soumettre à la réglementation
interne, ils ignoraient que la banque communiquerait aux autorités
américaines leurs données personnelles en lien avec les activités
transfrontalières qu'ils ont exercées pour le compte de celle-ci. La
banque ne les a jamais informés de cette communication. Ils ne
connaissaient donc pas l'essentiel de l'information objet de leur droit
d'accès, de sorte qu'on ne saurait reconnaître que, depuis la conclu sion du contrat de travail, ils auraient pu renoncer à se prévaloir de
leur droit à une communication écrite.
7.7 Enfin, c'est en vain que la recourante tente de se prévaloir de la
décision du 25 avril 2013 de la Cour des plaintes du Tribunal pénal
fédéral (BB.2112.133 consid. 2.2.1) qui mentionne, selon ses propres
explications, qu'aucun élément probant ne permet de prouver que l'exemployé (alors objet de la procédure fédérale) serait contraint de
rester en Suisse de peur de se faire interroger, arrêter et/ou extrader
aux Etats-Unis et que rien au dossier n'amène à conclure que les
employés de A.________ font l'objet d'une poursuite aux Etats-Unis.
En l'espèce, l'intérêt des employés à obtenir une copie des données
litigieuses ne se limite pas à pouvoir évaluer la situation sur le seul
territoire des Etats-Unis, le cas échéant, à se défendre dans ce
contexte (cf. supra consid. 7.1.4).
Page 19
Quoi qu'il en soit, les constatations – faites sous l'angle bien précis
des éventuelles conséquences d'une violation de l'art. 271 CP – du
Tribunal pénal fédéral, qui n'est pas l'" autorité précédente " dans la
présente procédure (cf. art. 105 al. 1 LTF), ne lient pas le Tribunal
fédéral. En l'espèce, il résulte des constatations de la Cour de justice
que la procédure américaine ouverte contre la banque n'est pas
terminée et que l'issue est encore incertaine pour les deux employés.
Il n'importe à cet égard qu'il n'existe encore aucune procédure à leur
encontre. Le droit d'accès aux données personnelles a précisément
pour but de leur permettre d'évaluer eux-mêmes une telle éventualité
et, si nécessaire, de se défendre. A cet égard, la remise d'une copie
des données litigieuses est nécessaire, ne serait-ce que pour per mettre aux employés de prendre connaissance en tout temps du
contenu des documents qui sont déjà en possession des autorités
américaines (cf. supra consid. 7.1.4).
7.8 Puisque la condition d'un intérêt prépondérant de la banque n'a
pas été démontrée par celle-ci, il importe peu de savoir si la deuxième
condition posée par l'art. 9 al. 4 LPD, à savoir que le maître du fichier
ne communique pas les données personnelles à un tiers, est également remplie (cf. ATF 138 III 425 consid. 6.6 p. 436).
Il n'est donc pas nécessaire d'entrer en matière sur le grief, soulevé
par la recourante dans ce contexte, d'un établissement manifestement
inexact, par l'autorité précédente, des faits qui, selon la banque,
révèlent l'obligation qui était la sienne de communiquer ses données
aux autorités américaines.
8.
La recourante reproche également à la cour cantonale d'avoir violé
l'art. 8 al. 5 LPD. Elle estime qu'en l'espèce les circonstances sont
telles qu'elles justifient une exception au principe de la communication
écrite (en dehors de l'exception prévue par le Conseil fédéral). Elle
fournit divers arguments visant à convaincre de l'existence de telles
circonstances (cf. infra consid. 8.2 à 8.6).
8.1 En vertu de l'art. 8 al. 5 LPD, " les renseignements sont, en règle
générale, fournis gratuitement et par écrit, sous forme d'imprimé ou de
photocopie. Le Conseil fédéral règle les exceptions ".
Page 20
Se fondant sur cette délégation législative (reprise à l'art. 36 al. 1
LPD), le Conseil fédéral a prévu, à l'art. 1 al. 3 OLPD, que, " d'entente
avec le maître du fichier ou sur proposition de celui-ci, la personne
concernée peut également consulter ses données sur place. Si elle y a
consenti et qu'elle a été identifiée, les renseignements peuvent également lui être fournis oralement ".
Il ressort clairement des dispositions précitées que, pour le législateur,
la communication écrite des données constitue la règle (sur le constat
cf. aussi: URS BELSER, Das Recht auf Auskunft, die Transparenz der
Datenbearbeitung und das Auskunftsverfahren, in Das Neue Daten schutzgesetz des Bundes, 1993, p. 60). La seule exception explicite
figure à l'art. 1 al. 3 de l'ordonnance; selon cette disposition une
consultation sur place – voire une communication orale – des pièces
du dossier ne peut remplacer une communication écrite que dans le
cas où la personne intéressée est d'accord avec ce mode de faire
(ATF 125 II 321 consid. 3b p. 323; 123 II 534 consid. 3c p. 540 s.;
MEIER, op. cit., n. 1076 s. p. 391 et les références; ROSENTHAL, op. cit.,
no 23 ad art. 8 LPD).
Dans ce contexte, le Tribunal fédéral a déjà eu l'occasion d'expliquer
que l'inconvénient résultant de la communication systématique des
dossiers aux personnes qui le demandent (soit en particulier le surcroît de travail) est propre à tous les détenteurs de fichiers. Il a
d'ailleurs été pris en compte par le législateur, qui n'a pas voulu en
faire une cause de refus de la communication écrite, mais qui a
préféré prévoir des exceptions à la gratuité de celle-ci (art. 8 al. 5
LPD, art. 2 OLPD; cf. ATF 125 II 321 consid. 3b p. 324).
La jurisprudence a jusqu'ici laissé indécise la question de savoir si, en
plus du cas de figure envisagé par le Conseil fédéral (cf. art. 1 al. 3
OLPD), d'autres exceptions au principe de la communication écrite
peuvent être envisagées, en dehors des cas prévus par l'ordonnance
(cf. ATF 125 II 321 consid. 3b p. 323 s.; cf. BELSER/EPINEY/WALDMANN,
op. cit., no 35 ad § 11). Cette question peut également rester ouverte
en l'espèce, la recourante ne faisant valoir aucune circonstance
concrète s'opposant à l'envoi d'une copie du dossier (cf. infra
consid. 8.2 à 8.6).
Page 21
8.2 L'argumentation générale fournie, dans un premier temps, par la
recourante tombe à faux. En effet, il ne s'agit pas d'étendre la
réflexion, de manière globale, à l'ensemble des employés de tous les
établissements bancaires qui, potentiellement, pourraient exiger de
leur employeur respectif la remise écrite d'informations les concernant;
il s'agit ici de déterminer si, dans le cas concret, un refus par la
banque d'une remise écrite des documents aux deux employés se
justifie ou non.
D'autre part, l'argument tiré des inconvénients qui résulteraient du
caviardage de l'ensemble des informations visées ne peut être suivi
puisque l'arrêt cantonal constate que les données, qui sont actuellement contenues sur un support électronique, ont déjà été réunies,
triées et même caviardées (données visant les clients de la banque)
avant leur transmission aux autorités américaines; on voit donc mal
comment ces informations pourraient mettre le secret bancaire en
danger et leur remise écrite aux employés représenter une difficulté
disproportionnée d'ordre pratique.
La difficulté qui peut être générée par le surcroît de travail n'est, à la
lumière des principes rappelés ci-dessus, quoi qu'il en soit pas déter minante.
8.3 La recourante insiste ensuite sur le fait qu'il convient d'accorder
une crédibilité accrue aux recommandations du PFPDT, lesquelles ont
cautionné, en ce qui concerne l'accès aux données déjà transmises
aux autorités américaines, la forme de la consultation des documents
sur place, ceci compte tenu de leur sensibilité, des règles de sécurité
de la banque, ainsi que du secret bancaire et des règles internes
interdisant aux employés d'emporter des documents chez eux.
Or, le PFPDT, qui s'adresse au maître du fichier (cf. art. 3 let. i LPD),
agit dans un cadre qui excède celui d'une pure contestation entre deux
parties (ATF138 II 346 consid. 10.1 p. 363; 136 II 508 consid. 6.3.2
p. 523). Les recommandations qu'il émet, qui n'ont pas été déclarées
contraignantes par le Tribunal administratif fédéral, n'ont pas force de
chose jugée (MEIER, op. cit., n. 1925 p. 618 s.). Elles sont toutefois pri ses en compte dans le cadre de la pesée des intérêts (sous l'angle de
l'art. 13 LPD: cf. ATF 138 II 346 consid. 10.1 p. 363).
Page 22
La Cour de céans a tenu compte des intérêts de la banque (maître du
fichier) mis en évidence par le PFPDT (notamment la sensibilité des
documents bancaires, les règles de sécurité de la banque), mais elle a
considéré, dans la pesée globale des intérêts entreprise sous l'angle
de l'art. 9 LPD, que la banque n'a en l'espèce pas apporté la preuve
d'un intérêt prépondérant à restreindre le droit d'accès dont les
employés sont titulaires (cf. supra consid. 7).
8.4 A l'appui de sa thèse, la recourante tente également de tirer
argument d'une application par analogie du droit allemand. Elle relève
que le paragraphe 34 al. 6 BDSG prévoit explicitement de déroger à la
forme écrite lorsque les circonstances du cas d'espèce font qu'une
autre forme apparaît comme plus appropriée.
Cet argument ne lui est toutefois d'aucune aide. Au contraire, les
commentateurs allemands expliquent qu'il s'agit de prendre en compte
les circonstances du cas d'espèce dans la seule perspective de la
personne concernée par les données. S'il apparaît que celle-ci (et non
le maître du ficher) aura un accès plus rapide aux données sous une
autre forme, elle peut renoncer, si elle l'estime opportun, à la remise
de l'information sous forme écrite (ALEXANDER DIX, in Bundesdatenschutzgesetz, Simitis (éd.), 7 e éd. 2011, nos 52 s. ad § 34 BDSG;
SCHOMERUS/GOLA/KLUG/KÖRFFER, Bundesdatenschutzgesetz Kommentar,
11e éd. 2012, n os 13 s. ad § 34 BDSG).
8.5 S'agissant de la clause générale de police évoquée par la
recourante, elle consiste en un droit qui appartient à l'Etat (ATF 137 II
431 consid. 3.3 p. 444 s.; 103 Ia 310 consid. 3a p. 311 s.). La banque,
en tant que personne morale de droit privé, ne saurait donc en tirer un
quelconque argument pour défendre sa thèse.
Il est par ailleurs établi que l'autorisation du Conseil fédéral du 4 avril
2012, tout comme celle octroyée à d'autres banques à partir du
3 juillet 2013, n'a pas exempté les établissements concernés d'une
éventuelle responsabilité civile ni, de manière plus générale, de leurs
obligations à l'égard de leurs (ex-)employés. Cette autorisation visait
uniquement à exempter les banques de tout reproche sous l'angle de
l'art. 271 CP (actes exécutés sans droit pour un Etat étranger) et elle
était donc moins étendue que celle accordée dans l'affaire
D.________ (cf. ATF 137 II 431 consid. 4 p. 445 ss).
Page 23
8.6 La recourante estime enfin qu'une remise écrite des données se
heurte au contenu de l'art. 339a al. 1 CO qui prévoit qu'au moment où
le contrat prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se sont
remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles
pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre. Selon elle, cette
disposition de droit impératif serait vidée de sa substance s'il suffisait
à un ancien employé d'entreprendre une action sur la base de la LPD
pour récupérer toutes les données le concernant en possession de
son employeur, ce d'autant plus sous l'angle de la réglementation
idoine faisant partie intégrante des contrats de travail liant la banque à
ses employés.
L'argument est sans consistance.
L'art. 339a al. 1 CO vise certes également les copies de documents en
possession de l'employé (cf. arrêt 4A_611/2011 du 3 janvier 2012
consid. 4.3 publié in JdT 2012 II 208), mais il poursuit un objectif
totalement différent et distinct de celui auquel tend l'art. 8 LPD. Il vise
une prétention de l'employeur à l'issue des relations contractuelles
(ayant notamment pour objet la restitution des documents en mains de
l'employé), alors que l'art. 8 LPD accorde à la personne concernée (en
l'occurrence deux ex-employés) un droit d'accès aux données person nelles, institution centrale du droit de la protection des données (sur la
fonction particulière du droit d'accès: OLIVER SCHNYDER, Das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht, 2002, p. 89 s.).
Le moyen tiré de la violation de l'art. 8 al. 5 LPD est infondé.
9.
Il résulte des considérations qui précèdent que les recours en matière
civile doivent être rejetés.
Les frais judiciaires et les dépens sont mis à la charge de la
recourante, qui succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 et 2 LTF).
Page 24
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Les recours 4A_406/2014 et 4A_408/2014 sont joints.
2.
Les deux recours sont rejetés.
3.
Les frais judiciaires, arrêtés à 14'000 fr. au total, sont mis à la charge
de la recourante.
4.
La recourante versera à chacun des intimés une indemnité de 8'000 fr.
à titre de dépens.
5.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Cour de justice du
canton de Genève, Chambre civile.
Lausanne, le 12 janvier 2015
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente :
Le Greffier :
Kiss
Piaget
Page 25
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
8C_804/2013 {T 0/2}
Urteil vom 19. September 2014
I. sozialrechtliche Abteilung
Besetzung
Verfahrensbeteiligte
Bundesrichterin Leuzinger, Präsidentin,
Bundesrichter Ursprung, Bundesrichter Frésard, Maillard,
Bundesrichterin Heine,
Gerichtsschreiberin Kopp Käch.
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Hugo Feuz,
Beschwerdeführerin,
gegen
Eidgenössisches Departement für Verteidigung,
Bevölkerungsschutz und Sport VBS,
Generalsekretariat VBS, Maulbeerstrasse 9, 3003 Bern,
Beschwerdegegner,
Arbeitslosenkasse Ob- und Nidwalden,
Bahnhofstrasse 2, 6052 Hergiswil NW.
Gegenstand
Öffentliches Personalrecht,
Beschwerde gegen den Entscheid des
Bundesverwaltungsgerichts vom 7. Oktober 2013.
Sachverhalt:
A.
A.a Die 1955 geborene A.________ war seit 1. September 2007 im
Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz
und Sport (VBS), Führungsstab der Armee FST A, Kompetenzzentrum
SWISSINT, in B.________ (nachfolgend Arbeitgeber) angestellt. Nach
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeiten ab 13. Oktober 2011 und
nach mehreren erfolglosen Bemühungen um eine andere Beschäftigung seitens des Arbeitgebers zeigte dieser A.________ via
ihren Rechtsvertreter mit Schreiben vom 9. November 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. März 2013 an und gewährte
ihr das rechtliche Gehör. In der Stellungnahme vom 26. November
2012 wies der Rechtsvertreter von A.________ u.a. darauf hin, dass
seine Kanzlei nicht Adressatin oder Zustellungsadresse für eine all fällige Verfügung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei.
A.b Mit Verfügung vom 27. November 2012 löste der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. März 2013 auf.
A.c A.________ liess hiegegen am 21. Januar 2013 beim VBS Beschwerde erheben und die Aufhebung der Kündigungsverfügung
sowie die Wiederherstellung der entzogenen aufschiebenden Wirkung
der Beschwerde beantragen. Das VBS trat auf die Beschwerde mit
Entscheid vom 15. Mai 2013 wegen Fristversäumnisses nicht ein.
B.
Die hiegegen erhobene Beschwerde wies das Bundesverwaltungs gericht mit Entscheid vom 7. Oktober 2013 ab.
C.
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lässt
A.________
beantragen,
der
Entscheid
des
Bundesverwaltungsgerichts vom 7. Oktober 2013 sei aufzuheben und
die Sache sei zur materiellen Bearbeitung der Beschwerde an das
Generalsekretariat VBS zurückzuweisen, eventuell sei die Sache zur
Neubeurteilung an das Bundesverwaltungsgericht zurückzuweisen.
Das VBS schliesst auf Abweisung der Beschwerde.
Seite 2
Erwägungen:
1.
Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten (Art. 82 ff.
BGG) kann wegen Rechtsverletzung gemäss Art. 95 f. BGG erhoben
werden. Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG), und
kann deren Sachverhaltsfeststellung von Amtes wegen nur berichtigen
oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer
Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2
BGG; vgl. auch Art. 97 Abs. 1 BGG).
Mit Blick auf diese Kognitionsregelung ist aufgrund der Vorbringen in
der Beschwerde ans Bundesgericht zu prüfen, ob der angefochtene
Gerichtsentscheid in der Anwendung der massgeblichen materiell- und
beweisrechtlichen Grundlagen (u.a.) Bundesrecht, Völkerrecht oder
kantonale verfassungsmässige Rechte verletzt (Art. 95 lit. a-c BGG),
einschliesslich einer allfälligen rechtsfehlerhaften Tatsachenfeststellung (Art. 97 Abs. 1 und Art. 105 Abs. 2 BGG).
2.
2.1 Das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin untersteht dem
Bundespersonalgesetz (BPG) vom 24. März 2000 und der Bundespersonalverordnung (BPV) vom 3. Juli 2001. Das Verfahren vor der
internen Beschwerdeinstanz, welche den Nichteintretensentscheid
vom 15. Mai 2013 gefällt hat, richtet sich somit gemäss Art. 112 Abs. 1
BPV nach dem Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren vom
20. Dezember 1968 (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG).
2.2 Gemäss Art. 50 Abs. 1 VwVG ist die Beschwerde innerhalb von 30
Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen. Diese gesetzliche
Frist kann nicht erstreckt werden (Art. 22 Abs. 1 VwVG). Sie ist gewahrt, wenn die schriftliche Eingabe spätestens am letzten Tag der
Frist der Behörde eingereicht oder zu deren Handen u.a. der
schweizerischen Post übergeben worden ist (Art. 21 Abs. 1 VwVG).
Läuft die Frist unbenützt ab, so erwächst die Verfügung in formelle
Rechtskraft mit der Wirkung, dass die Beschwerdeinstanz auf die verspätet eingereichte Beschwerde nicht eintreten kann.
2.3 Die Eröffnung einer Verfügung ist – wie die Vorinstanz dargelegt
hat – eine empfangsbedürftige, nicht aber eine annahmebedürftige
einseitige Rechtshandlung; sie entfaltet daher ihre Rechtswirkungen
Seite 3
vom Zeitpunkt der ordnungsgemässen Zustellung an; ob die betroffene Person vom Verfügungsinhalt Kenntnis nimmt oder nicht, hat
keinen Einfluss. Massgebend ist, wann die Verfügung in den Macht bereich der betreffenden Person gelangt, so dass sie diese zur
Kenntnis nehmen kann. Nicht erforderlich ist die tatsächliche
Empfangs- oder Kenntnisnahme (BGE 122 III 316 E. 4b S. 320, BGE
119 V 89 E. 4c S. 95 mit Hinweisen; MAITRE/THALMANN, in:
Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], VwVG, Praxiskommentar, 2009,
N. 17 zu Art. 20 VwVG; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, Verwaltungsverfahren
und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl., Rz. 577; URS PETER
CAVELTI, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], VwVG, Kommentar zum
Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, 2008, N. 9 zu Art. 20
VwVG; vgl. auch AMSTUTZ/ARNOLD, in: Basler Kommentar, BGG, 2. Aufl.
2011, N. 10 zu Art. 44 BGG).
2.4 Gemäss Art. 34 Abs. 1 VwVG eröffnet die Behörde Verfügungen
den Parteien schriftlich. Das VwVG stellt keine Vorschriften bezüglich
der Beförderung und Zustellung von Verfügungen auf. Es stehen
daher grundsätzlich mehrere Möglichkeiten dafür offen. In der Regel
werden Verfügungen durch postalische Zustellung eröffnet, wobei eine
einfache, nicht eingeschriebene Sendung dann als zugestellt gilt,
wenn sie im Briefkasten oder Postfach des Adressaten eingelegt wird
und damit in dessen Verfügungsbereich gelangt ist (BGE 122 I 139
E. 1 S. 143; Urteil 2C_430/2009 vom 14. Januar 2010 E. 2.4). Die Zustellung kann aber auch auf elektronischem Weg oder auf andere
Weise wie z.B. persönlich, durch einen Boten, Gehilfen oder durch die
Polizei erfolgen (UHLMANN/SCHWANK, in: Waldmann/Weissenberger,
a.a.O., N. 10 und 13 zu Art. 34 VwVG; AMSTUTZ/ARNOLD, a.a.O., N. 13 zu
Art. 44 BGG).
2.5 Art. 2 Abs. 2 ZGB gewährt offenbarem Rechtsmissbrauch keinen
Rechtsschutz. Das Rechtsmissbrauchsverbot gilt als allgemeiner
Rechtsgrundsatz auch im öffentlichen Recht. Es steht der Inan spruchnahme eines Rechtsinstituts zu Zwecken entgegen, welche
dieses nicht schützen will (BGE 134 I 65 E. 5.1 S. 72 f.; 131 I 166
E. 6.1 S. 177 mit Hinweisen), und lässt scheinbares Recht weichen,
wo offenbares Unrecht geschaffen würde (BGE 125 III 257 E. 3
S. 261). Nur stossendes, zweckwidriges Verhalten erscheint aber
rechtsmissbräuchlich und soll über das Rechtsmissbrauchsverbot
sanktioniert werden (vgl. SVR 2014 UV Nr. 9 S. 29, 8C_607/2013,
E. 6.1 mit Hinweisen).
Seite 4
3.
Der Arbeitgeber löste das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 27. November 2012 auf. Aktenmässig erstellt sind folgende Zustellungen bzw. Zustellungsversuche: Am Tag
des Erlasses der Verfügung wurde diese dem Rechtsvertreter der
Beschwerdeführerin per E-Mail und Fax zugestellt. Je ein Exemplar
der Verfügung wurde an die Beschwerdeführerin und an den Rechts vertreter per Post als Einschreiben mit Rückschein zugestellt. Der Avis
der Post wurde am 28. November 2012 dem Rechtsvertreter ins Post fach gelegt und der Beschwerdeführerin gemeldet. Der Rechtsvertreter holte die Sendung am 3. Dezember 2012 ab, die Beschwerde führerin am 4. Dezember 2012. Am 28. November 2012 brachten zwei
Mitarbeitende des Rechtsdienstes der Gruppe Verteidigung sowie eine
Mitarbeiterin des Personalrechtsdienstes des Führungsstabs der
Armee die Verfügung dem Rechtsvertreter persönlich vorbei, wobei
dieser die Annahme verweigerte mit dem Hinweis, er sei nicht Zu stellungsadressat, die Verfügung sei direkt seiner Mandantin zuzustellen. Am 29. November 2012 begaben sich ein Mitarbeiter des
Rechtsdienstes und zwei Militärpolizisten zur Wohnadresse der Beschwerdeführerin, um ihr die Verfügung und eine Begleitnotiz zu
überreichen. Da auf mehrmaliges Klingeln an der Haustür keine Reaktion erfolgte, zeigte der Mitarbeiter des Rechtsdienstes den beiden
Militärpolizisten den Umschlag mit der Kündigungsverfügung sowie
das Begleitschreiben und warf diese in den mit dem Namen der Beschwerdeführerin bezeichneten Briefkasten ein. Die beiden Militärpolizisten verfolgten den Vorgang und bestätigten dies unterschriftlich.
4.
Unbestritten ist, dass die Verfügung vom 27. November 2012 der Be schwerdeführerin rechtsgültig zugestellt worden ist. Streitig und zu
prüfen ist, ob der angefochtene Gerichtsentscheid auf einer Rechtsverletzung beruht, indem er den zufolge Fristversäumnis ergangenen
Nichteintretensentscheid des VBS vom 15. Mai 2013 bestätigt hat,
was wiederum davon abhängt, wann die 30-tägige Beschwerdefrist zu
laufen begann.
4.1 Das Bundesverwaltungsgericht sah es als erstellt an, dass die
Verfügung vom 27. November 2012 am 29. November 2012 in den
Briefkasten der Beschwerdeführerin eingeworfen wurde und damit als
ordnungsgemäss zugestellt sowie fristauslösend zu betrachten galt.
Die Beschwerdefrist sei daher unter Berücksichtigung der Gerichtsferien – so die Vorinstanz – am 14. Januar 2013 abgelaufen, womit die
Seite 5
Eingabe vom 21. Januar 2013 zu spät erfolgt und der Nichteintretensentscheid vom 15. Mai 2013 zu Recht ergangen sei.
4.2 Die Beschwerdeführerin macht geltend, der Führungsstab der
Armee habe die Kündigungsverfügung am 27. November 2012 eingeschrieben und mit Rückschein sowohl an ihren Rechtsvertreter wie
an sie selber verschickt. Sie habe die Abholungseinladung der Post
am 28. November 2012 in Empfang genommen und die avisierte
Sendung am 4. Dezember 2012 abgeholt. Ob der Arbeitgeber ihr die
Verfügung auch auf andere Weise zugestellt habe, könne offen
bleiben, da sie vom Umschlag in ihrem Briefkasten frühestens nach
ihrer Rückkehr und gleichzeitig mit der Abholung der avisierten
Sendung Kenntnis erhalten habe. Gemäss Vertrauensschutz habe
sich die Beschwerdeführerin darauf verlassen dürfen, dass die Ab holung der postalischen Sendung die Frist auslöse. Sie habe nicht
damit rechnen müssen, dass das Vertrauen mit einer Ablage derselben Verfügung in den Briefkasten getäuscht werde. Eine einmal
ausgelöste Zustellung könne nicht gleichzeitig durch andere Er öffnungswege konkurriert werden.
5.
5.1 Wie das Bundesverwaltungsgericht verbindlich festgestellt hat und
was unbestritten ist, wurde die Kündigungsverfügung vom 27. November 2012 am 28. November 2012 dem Rechtsvertreter der Be schwerdeführerin persönlich vorbeigebracht, wobei die Entgegennahme seitens des Rechtsvertreters verweigert wurde. Daraufhin
wurde die Verfügung am 29. November 2012 durch einen Mitarbeiter
des Beschwerdegegners in Begleitung von zwei Zeugen, welche
diesen Vorgang unterschriftlich bestätigten, in den Briefkasten der
Beschwerdeführerin geworfen. Ob das Einwerfen in den Briefkasten
der Beschwerdeführerin als rechtsgültige und fristauslösende Zu stellung zu betrachten ist, wie dies die Vorinstanz festgestellt hat,
kann offen bleiben, da bereits der am 28. November 2012 an den
Rechtsvertreter erfolgte Zustellungsversuch als rechtsgültig und fristauslösend zu gelten hat.
5.2 Nach Bemühen um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. März 2013 zeigte der Arbeitgeber die Verfügung
betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin
via ihren Rechtsvertreter mit Schreiben vom 9. November 2012 an.
Sowohl die Beschwerdeführerin wie auch ihr Rechtsvertreter mussten
spätestens ab diesem Zeitpunkt mit der Zustellung der Kündigungs -
Seite 6
verfügung rechnen. Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin nahm
am 26. November 2012 zum Schreiben vom 9. November 2012
Stellung, wies darauf hin, dass seine Kanzlei nicht Adressatin oder
Zustellungsadresse für eine allfällige Verfügung betreffend Auflösung
des Arbeitsverhältnisses sei und stellte seiner Klientin eine Kopie
dieses Schreibens zu. Am 28. November 2012 verweigerte er unter
Berufung auf dieses Schreiben die Entgegennahme der Kündigungsverfügung vom 27. November 2012, welche ihm tags zuvor bereits per
E-Mail und Fax zugestellt worden war.
5.3 Die Zustellung einer Verfügung hat, sobald ein Vertretungsver hältnis gegeben ist, grundsätzlich an den Rechtsvertreter zu erfolgen.
Wohl kann eine Vertretungsvollmacht – wie das Bundesverwaltungsgericht zu Recht festhält – beschränkt werden, doch konnte eine all fällige Beschränkung der Vollmacht vorliegend unter Berücksichtigung
sämtlicher Umstände einzig die Vereitelung der Zustellung der
Kündigungsverfügung zum Zweck haben. Solches Verhalten ist
offensichtlich rechtsmissbräuchlich und verdient keinen Rechtsschutz.
Die Verweigerung der Entgegennahme hat daher gestützt auf den
Grundsatz von Treu und Glauben als erfolgte Zustellung zu gelten
(vgl. BGE 90 III 8 E. S. 10; Urteil 2A.724/2005 vom 27. Januar 2006
E. 2.2). Ob eine allfällige Beschränkung der Vollmacht durch die Beschwerdeführerin erfolgt ist oder nicht, ist dabei unerheblich, hat sich
doch die Beschwerdeführerin Fehler ihres Rechtsvertreters wie eigene
anrechnen zu lassen (statt vieler: Urteile 2C_336/2009 vom 23. Februar 2010 E. 3.4 und 8C_345/2009 vom 2. Juni 2009 E. 1.2, mit
Hinweisen).
5.4 Wurde somit die 30-tägige Beschwerdefrist bereits durch den am
28. November 2012 erfolgten Zustellungsversuch an den Rechtsver treter der Beschwerdeführerin ausgelöst, ist die am 21. Januar 2013
erhobene Beschwerde im Ergebnis zu Recht als verspätet qualifiziert
worden. Beim angefochtenen Entscheid hat es somit sein Bewenden.
6.
Bei diesem Verfahrensausgang wird die Beschwerdeführerin als
unterliegende Partei kostenpflichtig (Art. 66 Abs. 1 BGG).
Seite 7
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 1'000.- werden der Beschwerdeführerin
auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird den Parteien, der Arbeitslosenkasse Ob- und
Nidwalden und dem Bundesverwaltungsgericht schriftlich mitgeteilt.
Luzern, 19. September 2014
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin:
Leuzinger
Kopp Käch
Seite 8
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_320/2014
Arrêt du 8 septembre 2014
Ire Cour de droit civil
Composition
Participants à la procédure
Mmes et M. les Juges fédéraux Klett, Présidente, Hohl et
Berti, juge suppléant.
Greffier : M. Piaget.
A.________, représenté par Me Maurice Utz,
recourant,
contre
B.________ SA, représentée par Me Philippe Carruzzo,
intimée.
Objet
contrat de travail, opposition au congé
(art. 336b al. 1 CO);
recours contre l'arrêt de la Cour de justice du canton de
Genève, Chambre des prud'hommes, du 16 avril 2014.
Faits :
A.
A.a A.________ a été engagé en qualité d’ouvrier sur machine par la
société B.________ SA, société active en particulier dans l'exploitation
d'alliage métallique, par contrat du 9 septembre 1998, à compter du 5
octobre 1998.
Le travailleur a été président de la commission du personnel entre
2001 et 2002 et, à nouveau, à tout le moins du 2e semestre 2010
jusqu'en 2011.
A.b En janvier 2011, dans le but de réduire l'exposition au plomb de
ses collaborateurs, la société a entrepris de contrôler l'ensemble du
personnel et a tenu une première séance d'information le 31 janvier
2011. Plusieurs séances d'information données par le médecin de
l'entreprise ont été prévues, la première le 9 février 2011.
Le 10 février 2011, A.________ a été convoqué à un entretien, au
cours duquel un courrier daté du même jour l'informait de l'intention de
la direction de le licencier en raison d'une réorganisation du service
" usinage ". Il a été informé de la possibilité de solliciter un entretien
avec la direction et la commission du personnel à ce sujet. Comme
A.________ a quitté son poste de travail, sans en informer son
supérieur, à l’issue de cet entretien, l’employeur lui a adressé le même
jour un courrier lui demandant de reprendre le travail. Le 11 février
2011, A.________ a fait parvenir à son employeur un certificat
médical.
Le 21 février 2011, l'employeur lui a envoyé un projet de convention
mettant fin aux rapports de travail au 30 juin 2011.
B.
Le 15 août 2011, l’employeur a adressé au travailleur une lettre de
licenciement avec effet au 30 novembre 2011.
Par courrier recommandé du 29 septembre 2011, A.________ a
rappelé à son employeur qu'il avait contesté le motif du licenciement
qui lui avait été annoncé en février 2011, estimant qu'il s’agissait d'un
congé de représailles. Il précisait être en arrêt maladie depuis le
10 février 2011 et terminait sa lettre par les termes suivants: " afin que
Page 2
nos rapports se terminent dans le respect, j'attire votre attention sur
l'art. 18.5 al. 2 de la CCT pour le paiement des indemnités journalières
au-delà du 30 novembre 2011 comme mentionner (sic) dans cet
article ". La portée de cette lettre est litigieuse entre les parties.
C.
Par requête de citation en conciliation du 29 mai 2012, puis, celle-ci
ayant échoué, par demande du 17 décembre 2011 adressée au
Tribunal des prud'hommes, A.________ a ouvert action contre son
employeur, concluant à ce que celui-ci soit condamné à lui payer la
somme de 55'200 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er décembre
2011, soit 40'200 fr. brut à titre d'indemnité pour licenciement abusif et
15'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral. Il a également demandé
la délivrance d'un certificat de travail. Il a invoqué avoir été licencié de
manière abusive en raison de sa fonction de président de la commis sion du personnel, ce que la défenderesse a contesté.
Le Tribunal des prud’hommes de Genève a débouté le demandeur de
toutes ses conclusions, par jugement du 28 novembre 2013. Sur la
question des dommages-intérêts pour licenciement abusif, le tribunal a
considéré que le travailleur ne s'est pas opposé valablement à son
licenciement de sorte qu'il est déchu du droit de réclamer une indem nité, le caractère éventuellement abusif du licenciement n’ayant pas à
être examiné.
Statuant le 16 avril 2014, la Chambre des prud'hommes de la Cour de
justice du canton de Genève a rejeté l'appel du demandeur et confir mé le jugement attaqué.
D.
Contre cet arrêt, le demandeur a interjeté un recours en matière civile
au Tribunal fédéral le 27 mai 2014. Il conclut principalement à la
constatation qu'il a valablement fait opposition à son licenciement et
au renvoi de la cause à la Chambre cantonale et, subsidiairement, à la
même constatation et à la réforme de l'arrêt attaqué en ce sens que la
défenderesse soit condamnée à lui payer une indemnité pour
licenciement abusif de 40'200 fr. (implicitement brut) avec intérêts à
5% l'an dès le 1er décembre 2011. Il invoque la violation de l'art. 336b
al. 1 CO.
Page 3
L'intimée conclut au rejet du recours, dans la mesure où il est rece vable.
Considérant en droit :
1.
L'arrêt attaqué ayant été notifié au demandeur pendant les féries de
Pâques (art. 46 al. 1 let. a LTF), la notification est intervenue le jour où
elle a eu lieu (17 avril 2014), et le 1er jour du délai de recours est le
8e jour après Pâques, soit le 28 avril 2014, de sorte que le délai de 30
jours (art. 100 al. 1 LTF) est venu à échéance le 27 mai 2014
(ATF 132 II 153 consid. 4.2; arrêt 4A_372/2007 du 11 octobre 2007).
Déposé ce même jour par le demandeur qui a succombé dans ses
conclusions (art. 76 al. 1 LTF) et dirigé contre une décision finale
(art. 90 LTF) prise sur recours par le tribunal supérieur du canton
(art. 75 LTF) dans une contestation en matière de droit du travail dont
la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 fr. (art. 72 al. 1 et 74 al. 1
let. a LTF), le recours en matière civile est recevable au regard de ces
dispositions.
2.
Le recours en matière civile au Tribunal fédéral peut être exercé pour
violation du droit suisse tel qu'il est délimité à l'art. 95 LTF, en
particulier du droit fédéral, y compris le droit constitutionnel (let. a). Le
Tribunal fédéral conduit son raisonnement sur la base des faits établis
par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il peut rectifier ou
compléter d'office les constatations de fait aux conditions de l’art. 105
al. 2 LTF.
3.
3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander
une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire
opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard
jusqu’à la fin du délai de congé.
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées
à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y
manifeste à l'égard de l’employeur qu'il n'est pas d’accord avec le
congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2 p. 97; 123 III 246
consid. 4c p. 253; arrêts 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 4.1.2;
Page 4
4C.233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3; 4C.39/2004 du 8 avril
2004 consid. 2.1). L'opposition a pour but de permettre à l’employeur
de prendre conscience que son employé conteste le licenciement et le
considère comme abusif; elle tend à encourager les parties à engager
des pourparlers et à examiner si les rapports de travail peuvent être
maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt 4A_571/2009 déjà cité consid.
4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3 e éd. 2014, p. 667). Dans cette
perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par
l’employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5 p. 70;
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 667).
Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la
motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans
la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que
telle (arrêts 4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; 4C.39/2004 déjà cité
consid. 2.4; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 664 s.).
Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire
d'interprétation de la volonté du travailleur selon le principe de la
confiance, lorsque la volonté réelle du travailleur n'a pas été comprise
par le destinataire (4C.39/2004 déjà cité consid. 2.1). L'interprétation
selon le principe de la confiance consiste à établir le sens que, d'après
les règles de la bonne foi, une partie pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (ATF 135 III 410
consid. 3.2 p. 413; 132 III 268 consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1). Cette
interprétation objective doit partir du texte du contrat et examiner
ensuite celui-ci dans son contexte, en tenant compte de toutes les
circonstances qui ont précédé ou accompagné sa conclusion
(ATF 131 III 377 consid. 4.2 p. 382; 119 II 449 consid. 3a p. 451), à
l'exclusion des événements postérieurs (arrêt 4A_219/2012 du
30 juillet 2012 consid. 2.5 publié in RSDIE 2013 p. 447). Le principe
de la confiance permet d'imputer à une partie le sens objectif de sa
déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond
pas à sa volonté intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2 et les arrêts
cités). Le Tribunal fédéral contrôle librement l'interprétation objective
des manifestations de volonté (ATF 132 III 268 consid. 2.3.2).
3.2 La cour cantonale a retenu que, dans sa lettre du 29 septembre
2011, le travailleur a certes rappelé avoir contesté – en février 2011 –
le motif du licenciement, la vraie raison n'en étant pas, selon lui, une
réorganisation de l'entreprise. Mais à aucun moment dans ce courrier,
il ne s'oppose à son licenciement. Il termine même son courrier par les
Page 5
termes suivants: " afin que nos rapports se terminent dans le respect,
j'attire votre attention sur l'art. 18.5 al. 2 de la CCT pour le paiement
des indemnités journalières au-delà du 30 novembre 2011 comme
mentionné dans cet article ". La cour cantonale en a conclu que le
travailleur a accepté que les rapports de travail se terminent, que
seuls lui importait les montants qui devaient lui revenir jusqu'à
l'échéance du délai de congé et que, nulle part, il n'a soulevé la
question d'une indemnité pour licenciement abusif. La cour cantonale
a encore ajouté qu'à aucun autre moment le travailleur ne s'est
valablement opposé au congé donné.
3.3 Dès lors qu'il s'agit d'interpréter le courrier du travailleur du
29 septembre 2011, le Tribunal fédéral tiendra compte de celui-ci dans
son entier, comme le demande le recourant (art. 105 al. 2 LTF).
Sous couvert de la violation de l’art. 336b al. 1 CO, le recourant s'en
prend en réalité à l’interprétation de sa manifestation de volonté,
laquelle relève des art. 18 CO et 2 al. 1 CC. Lorsqu'il soutient qu'en
utilisant l'expression de " congé de représailles " et en écrivant " j'ai
contesté la raison de vouloir me licencier ", il a voulu manifester son
désaccord avec le congé et qu'il est donc arbitraire (sic) de retenir qu'il
n'aurait contesté que le motif du licenciement, le recourant tire
quelques éléments de sa lettre et en fait une interprétation hors
contexte. S'il a certes écrit "j'ai contesté la raison de vouloir me licencier et je vous ai informer (sic) que la vraie raison du licenciement
n'était que représailles (sic)", il l'a fait sous le titre de " Courrier daté
du 10 février 2011 ", en en rappelant les termes et ainsi sa prise de
position à l'époque. Sous " Projet Convention mettant fin aux rapports
de travail daté du 21 février 2011 ", il mentionne une lacune, en
relation avec les vacances. Il précise ensuite qu'il est en arrêt maladie
depuis le 10 février 2011, rappelle qu'il a payé toutes ses cotisations,
en particulier celle de l'APG, et que la convention collective doit être
respectée, terminant sa lettre dans les termes rappelés ci-dessus et
retenus comme décisifs par la cour cantonale. Dès lors qu'il ne
mentionne nulle part s'opposer à la fin des rapports de travail, préci sant au contraire " Afin que nos rapports se terminent dans le
respect ", qu'il réclame le paiement des indemnités journalières, mais
n'évoque pas une indemnité pour licenciement abusif, le destinataire
ne pouvait ni ne devait comprendre ce courrier comme une opposition
au congé au sens de l’art. 336b al. 1 CO.
Page 6
Lorsqu'il soutient que le travailleur n'a pas la possibilité de saisir un
tribunal pour obtenir l'annulation du congé et sa réintégration, et que,
partant, l'on ne saurait déduire des termes "Afin que nos rapports se
terminent dans le respect " qu'il ne se serait pas formellement opposé
au congé, le recourant ignore que le but de l'opposition écrite prévue
par l’art. 336b al. 1 CO est d’encourager les parties à entamer des
pourparlers en vue d'examiner à l'amiable si les rapports de travail
peuvent être maintenus. L’employeur doit avoir la possibilité de retirer
la résiliation.
Contrairement à ce que croit le recourant, l'art. 336b al. 1 CO ne
signifie pas seulement " faire opposition au motif du congé, ou aux
circonstances ayant mené au congé ", mais il lui impose de manifester
clairement sa volonté de vouloir poursuivre les rapports de travail.
Comme la jurisprudence l'a précisé (cf. consid. 3.1), il n'y a pas
d'opposition si le travailleur ne conteste que les motifs du congé.
Il s'ensuit que la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en inter prétant comme elle l'a fait le courrier du 29 septembre 2011.
Faute d'opposition, il n'y a pas lieu d'examiner les griefs du recourant
relatifs au caractère abusif du licenciement.
4.
Il résulte des considérations qui précèdent que le recours doit être
rejeté.
Les frais judiciaires et les dépens doivent être mis à la charge du
recourant qui succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 et 2 LTF).
Page 7
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 2'000 fr., sont mis à la charge du
recourant.
3.
Le recourant versera à l’intimée une indemnité de dépens de 3'000 fr.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Cour de justice du
canton de Genève, Chambre des prud'hommes.
Lausanne, le 8 septembre 2014
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente :
Le Greffier :
Klett
Piaget
Page 8
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_384/2014
Urteil vom 12. November 2014
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Verfahrensbeteiligte
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichterinnen Hohl, Kiss,
Gerichtsschreiberin Fleischanderl.
A.________ AG,
vertreten durch Rechtsanwalt Remo Baumann,
Beschwerdeführerin,
gegen
B.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Matthias Kessler,
Beschwerdegegner.
Gegenstand
Arbeitsvertrag,
Beschwerde gegen den Entscheid des Obergerichts des
Kantons Uri, Zivilrechtliche Abteilung, vom 2. April 2014.
Sachverhalt:
A.
B.________, geboren 1951, war seit 1. Januar 1999 bei der in
U.________ domizilierten Firma A.________ AG als Key-AccountManager angestellt. Am 11. Februar 2010 eröffnete die Arbeitgeberin
ihm, sie beabsichtige eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit
Kündigung vom 16. Februar 2010 wurde dieses unter Einhaltung einer
sechsmonatigen Kündigungsfrist per Ende August 2010 aufgelöst und
eine sofortige Freistellung angeordnet. Am 31. August 2010 opponierte B.________ mittels "Einsprache". Ab 9. März 2010 vollumfänglich
krankgeschrieben, erhielt er zunächst während dreier Monate den vollen Lohn und im Anschluss bis zur maximalen 720-tägigen Ausschöpfung Krankentaggeldleistungen auf der Basis von 80 % des vormaligen Verdienstes.
B.
B.a Am 16. Mai 2011 erhob B.________ beim Landgericht Uri Klage
gegen die A.________ AG mit dem Rechtsbegehren, es sei ihm auf
Grund missbräuchlicher Kündigung eine Pönalentschädigung in der
Höhe von vier Monatsgehältern (einschliesslich Nebenpositionen) im
Betrag von insgesamt Fr. 48'420.62 zu bezahlen. Ferner habe ihn
seine ehemalige Arbeitgeberin mit ihrer Vorgehensweise um eine
Übergangsrente gebracht, sodass ihm als Schadensposten weitere
Fr. 84'734.15 zustünden. Schliesslich sei ihm eine Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall von 100 % – und nicht bloss 80 % – des vorherigen Verdienstes zu erbringen, woraus zusätzlich ein geschuldeter Betrag von
Fr. 80'445.30 resultiere.
Das angerufene Gericht hiess die Klage mit Entscheid vom 30. August
2012 teilweise gut und verpflichtete die A.________ AG, B.________
eine Pönalentschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der
Höhe von zwei Monatslöhnen im Betrag von gesamthaft Fr. 24'210.30
zuzüglich Zins zu 5 % ab dem 1. März 2011 auszurichten. Zudem
seien dem Kläger aus Lohnfortzahlung während krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit Fr. 24'185.70 zuzüglich Zins zu 5 % ab dem 7. März
2012 zu bezahlen. Im Übrigen wies es die Klage ab. Die Gerichtskosten und Parteientschädigungen wurden im Verhältnis drei Viertel zu einem Viertel dem Kläger und der Beklagten auferlegt bzw. festgesetzt.
B.b Die dagegen sowohl von B.________ wie auch von der
A.________ AG eingereichten Berufungen wies das Obergericht des
Kantons Uri in Bestätigung des angefochtenen Entscheids ab. Die Ge-
Seite 2
richtskosten wurden dem Ausgang des Verfahrens entsprechend je
hälftig den Parteien auferlegt; die Parteikosten wurden wettgeschlagen
(Entscheid vom 2. April 2014).
C.
Die A.________ AG (Beschwerdeführerin) führt Beschwerde in Zivilsachen und beantragt, in Aufhebung des obergerichtlichen Entscheids seien die Anträge gemäss Berufung vom 30. November 2012
gutzuheissen. Eventuell sei die Sache zu neuer Beurteilung im Sinne
der Erwägungen an die Vorinstanz zurückzuweisen.
B.________ (Beschwerdegegner) liess mit Vernehmlassung vom
15. September 2014 auf Abweisung der Beschwerde schliessen, soweit darauf eingetreten werden könne. Die Vorinstanz verzichtete auf
eine Stellungnahme zur Beschwerde.
Erwägungen:
1.
Der angefochtene Entscheid des Obergerichts des Kantons Uri ist ein
verfahrensabschliessender Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten
kantonalen Instanz (Art. 75 Abs. 1 BGG) über eine Forderung aus Ar beitsvertrag. Der Streitwert beträgt Fr. 213'600.10 (vgl. Art. 51 Abs. 1
lit. a BGG), womit der für die Beschwerde in arbeitsrechtlichen Strei tigkeiten erforderliche Streitwert von Fr. 15'000.-- erreicht ist (Art. 74
Abs. 1 lit. a BGG). Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen
erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1 Mit Beschwerde in Zivilsachen können Rechtsverletzungen gemäss Art. 95 f. BGG gerügt werden. Dabei soll auf die Be gründung
des angefochtenen Entscheids eingegangen und im Einzelnen aufgezeigt werden, worin eine Verletzung von Bundesrecht liegt. Die beschwerdeführende Partei soll in der Beschwerdeschrift nicht bloss die
Rechtsstandpunkte, die sie im kantonalen Verfahren eingenommen
hat, erneut bekräftigen, sondern mit ihrer Kritik an den als rechtsfehlerhaft erachteten Erwägungen der Vorinstanz ansetzen (vgl. BGE 134
II 244 E. 2.1 S. 245 f.). Hinsichtlich der Verletzung von Grund rechten
besteht eine qualifizierte Rügepflicht (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 136
I 49 E. 1.4.1 S. 53 mit Hinweisen).
2.2 Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde,
Seite 3
den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Es kann deren Sachverhaltsfeststellung nur berichtigen oder ergänzen, wenn sie
offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne
von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG). "Offensichtlich un richtig" bedeutet dabei "willkürlich" (BGE 135 III 397 E. 1.5 S. 401).
Überdies muss die Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein (Art. 97 Abs. 1 BGG).
Die Partei, welche die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz anfechten will, muss klar und substanziiert aufzeigen, inwiefern die ge rügten Feststellungen bzw. die Unterlassung von Feststellungen offen sichtlich unrichtig sind oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von
Art. 95 BGG beruhen (vgl. BGE 136 II 508 E. 1.2 S. 511 f.; 133 II 249
E. 1.4.3 S. 254 f.; 133 III 350 E. 1.3 S. 351, 393 E. 7.1 S. 398, 462
E. 2.4 S. 466). Auf eine Kritik an den tatsächlichen Feststellungen der
Vorinstanz, die diesen Anforderungen nicht genügt, namentlich auf
rein appellatorische Kritik an der Beweiswürdigung, ist nicht einzutreten (BGE 133 II 249 E. 1.4.3 S. 254 f.).
3.
Die Beschwerdeführerin rügt zum einen die vorinstanzlich als miss bräuchlich qualifizierte Kündigung.
3.1 Das Obergericht des Kantons Uri hat die Missbräuchlichkeit der
am 11. bzw. 16. Februar 2010 auf Ende August 2010 ausgesprochenen Kündigung mit der Begründung bejaht, die Beschwerdeführerin
hätte vorher mit dem Beschwerdegegner das Gespräch suchen und
ihm eine letzte Chance bieten müssen, sein Verhalten zu ändern. Dies
stelle Ausfluss ihrer arbeitgeberischen Fürsorgepflicht gegenüber einem Mitarbeiter dar, der während 35 Jahren grundsätzlich gut und loyal für sie tätig gewesen sei. Dem Beschwerdegegner scheine es nicht
bewusst gewesen zu sein, für wie gravierend die Beschwerdeführerin
die ihm vorgehaltenen Verfehlungen eingestuft habe. Vielmehr habe er
angenommen, es handle sich dabei um Nebensächlichkeiten, wohingegen seine Stärken, der Verkauf, höher gewichtet würden und seine
Schwächen auszugleichen vermöchten. Diese Einstellung könne ihm
nach den gesamten Umständen nicht vorgeworfen werden, zumal zwischen den Parteien nie ein klärendes Gespräch stattgefunden habe,
anlässlich dem die Beschwerdeführerin ihrem Angestellten die Schwere seiner Pflichtverletzungen vor Augen geführt und ihm eine Frist zur
Verbesserung angesetzt hätte. Dazu wäre sie wegen des Alters des
Beschwerdegegners und seiner langen Anstellungszeit jedoch gehalten gewesen. Indem sie entsprechende Schritte unterlassen habe, sei
Seite 4
die Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR verletzt worden. Die Kündigung sei mithin missbräuchlich erfolgt. Die vom Landgericht Uri auf
zwei Monatslöhne festgesetzte Pönalentschädigung trage diesen Umständen angemessen Rechnung und sei zu bestätigen.
3.2 Die Beschwerdeführerin bringt dagegen im Wesentlichen vor,
dass sie unbestrittenermassen sämtliche Konfliktbehebungsmassnahmen beherzigt habe. So seien insbesondere Gespräche mit dem Beschwerdegegner geführt und Teamveranstaltungen abgehalten worden. Ferner sei ein "act of commitment" vereinbart und ein Home-Office eingerichtet worden. Schliesslich habe der Betrieb dem Beschwerdegegner einen Mitarbeiter zur Seite gestellt und ihn bei gleichbleibendem Lohn von Führungsverantwortung entlastet. Eine von ihr begangene Persönlichkeitsverletzung auf Grund nicht ausgeräumter Konflikte sei in Anbetracht dieser dokumentierten Bemühungen, den Verbleib
des Beschwerdegegners im Unternehmen zu sichern, nicht erkennbar.
Es sei sodann in Anbetracht der Situation nicht ersichtlich, dass eine
Abmahnung mit anschliessender Weiterbeschäftigung "auf Bewährung", wie vorinstanzlich gefordert, eine merkliche Veränderung im
Verhalten des Beschwerdegegners bewirkt hätte. Vielmehr habe sich
dieser während rund eineinhalb Jahren den verschiedensten Lösungsversuchen standhaft widersetzt, Weisungen nicht befolgt und seine
Leistung nicht bzw. nur ungenügend erbracht. Das Alter des Be schwerdegegners bzw. dessen Betriebstreue stelle ebenfalls kein Argument dar, welches die Auflösung des Anstellungsverhältnisses als
rechtsmissbräuchlich erscheinen lasse, habe der Beschwerdegegner
zwischenzeitlich doch eine neue Arbeitsstelle angetreten und sei er
daneben stets auch seiner Nebentätigkeit in Form des Verkaufs von
Versicherungen nachgegangen. Zusammenfassend habe die Beschwerdeführerin alle erdenklichen Bemühungen unternommen, den
Beschwerdegegner im Betrieb bestmöglich einzugliedern. Über unzählige Monate seien ohne nennenswerten Erfolg diverse Massnahmen
umgesetzt worden. Eines vorgängigen klärenden Gesprächs habe es
entgegen der Auffassung der Vorinstanz nicht bedurft, bestehe im Privatrecht doch keine Pflicht, eine ins Auge gefasste Kündigung zunächst einer Verhältnismässigkeitsprüfung in dem Sinne zu unterziehen, dass stets vorab mildere Vorkehren (Verwarnung, Versetzung
etc.) zu prüfen und gegebenenfalls zu ergreifen wären. Eine Verletzung der ihr obliegenden arbeitgeberischen Fürsorgepflicht sei deshalb klar zu verneinen und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses rechtens.
4.
Seite 5
4.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei
unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist
aufgelöst werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe,
um kündigen zu können. Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Gren zen am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur,
wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen
Gründen ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; 132 III 115 E. 2.1 S. 116; Urteil 4A_415/2011 vom 19. März 2012 E. 3, nicht publ. in: BGE 138
III 359). Es sind deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten –
weitere Tatbestände denkbar und vom Bundesgericht auch schon
mehrfach anerkannt worden (BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; 132
III 115 E. 2.1 S. 116 f.; Urteil 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008
E. 4.3). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus,
dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit
jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten vergleichbar ist
(BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 117; 131 III 535 E. 4.2 S. 538; Urteil
4C.73/2006 vom 22. Dezember 2006 E. 1.1).
4.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv
der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der
Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt
(Urteil 4A_613/2010 vom 25. Januar 2011 E. 2 mit Hinweis). Auch
wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere
kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glau ben
krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b
S. 73; 118 II 157 E. 4b/cc S. 166 f.). Ein krass vertrags widriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld
einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen
(BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117).
4.2.1 Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328
OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht
gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und
diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten
zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; BGE 132 III 115 E. 2.2
S. 117, 257 E. 5.1 S. 259). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet,
dass eine Kündigung rechtmässig ist, wenn wegen des schwierigen
Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am
Seite 6
Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich
der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts
bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist
(BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117; 125 III 70 E. 2c S. 74; Urteil
4A_430/2010 vom 15. November 2010 E. 2.1.2; so auch DENIS G. HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers, in: AJP 2011 S. 1471 ff., insb. S. 1480 ff.).
4.2.2 Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die
Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen
zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert (Urteil 1C_245/2008
vom 2. März 2009 E. 4.3). Ebenso sind Befragungen, Aussprachen,
Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (ROGER RUDOLPH, Konflikte am Arbeitsplatz und Kündigung, in: ARV 2011 S. 77 ff., insb.
S. 82; HUMBERT, a.a.O., S. 1482 f. Als ungenügend hat das Bundesgericht demgegenüber die Vorgehensweise in einem Fall beurteilt, in
dem der Arbeitgeber bloss eine einzige, im Hinblick auf die Entspannung der Betriebsatmosphäre überdies viel zu spät angesetzte Aussprache durchgeführt und keine weiteren Massnahmen zur Beilegung
des Konflikts mehr ergriffen hat (Urteil 1C_354/2008 vom 4. Mai 2009
E. 2.5). Der Umfang und die Intensität der erfolgten Massnahmen ist
stets einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (BGE 132 III 115 E. 2.5 S. 118 mit Hinweisen; HUMBERT, a.a.O., S. 1483). Dabei spielt das fortgeschrittene Alter
eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle.
Für diese Arbeitnehmerkategorie gilt eine erhöhte arbeitgeberische
Fürsorgepflicht (HUMBERT, a.a.O., S. 1477; FRANK VISCHER, Die Betriebstreue des Arbeitnehmers als Schranke der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers, in: recht 3/2006 S. 112 ff., insb. S. 113). Daraus ist zu
schliessen, dass bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der
Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist. Er hat namentlich
Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet,
nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeits-
Seite 7
verhältnisses ermöglichen. Ein absoluter Kündigungsschutz für diese
Kategorie von Arbeitnehmenden besteht indes dennoch nicht, würde
ein solcher doch das Prinzip der Kündigungsfreiheit grundsätzlich in
Frage stellen. Höchstrichterlich war denn auch schon eingeräumt worden, dass sich eine Kündigung unter Umständen, selbst kurz vor der
Pensionierung, als unumgänglich erweisen könnte. Diesfalls wird aber
ein in erhöhtem Masse schonendes Vorgehen verlangt (BGE 132
III 115 E. 5.4 S. 121 f.; VISCHER, a.a.O., S. 116).
5.
5.1 Unstreitig hat die Beschwerdeführerin nach dem ersten Burn-out
des Beschwerdegegners im Jahre 2007 verschiedene Anstrengungen
unternommen, ihn wieder vollwertig im Unternehmen zu integrie ren.
So konnte er gewisse Führungsaufgaben ohne Lohnkürzungen abgeben und es wurde ihm, als sich im Januar 2010 ein erneuter Erschöpfungszustand abzeichnete, entgegen den betrieblichen Gepflogenheiten und unter Inkaufnahme einer erschwerten Kommunikation ein Home-Office eingerichtet. Ferner wurden Gespräche geführt und anschliessend ein "act of commitment" vereinbart sowie Teamveranstaltungen durchgeführt, um das Arbeitsklima zu verbessern. Des Weitern
stellte die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner einen Mitarbeiter zur Seite, der ihm bei EDV-Problemen behilflich sein sollte.
5.2 Es kann der Beschwerdeführerin vor diesem Hintergrund nicht
vorgeworfen werden, untätig geblieben zu sein. Namentlich hat sie
auch auf die gesundheitlichen Befindlichkeiten des Beschwerdegegners Rücksicht genommen und ihm mit der Arbeitsform des Home-Office die Möglichkeit geboten, das mit einem Grossraumbüro verbundene Stresspotenzial zu verringern. Angesichts des Alters des Beschwerdegegners, dessen, wenn auch mit Unterbruch, langjährigen
Betriebstreue und den ihr zumindest ansatzweise bekannten Frühpensionierungsabsichten galt für die Beschwerdeführerin jedoch eine er höhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht, welche sich rechtsprechungsgemäss insbesondere anhand der Kündigungsmodalitäten zu manifestieren hatte. Die Beschwerdeführerin war gehalten, diesbezüglich ein
möglichst schonendes, den sich gegenüberstehenden Interessen
Rechnung tragendes Verhalten an den Tag zu legen. Erwiesenermassen waren beim Beschwerdegegner bereits seit geraumer Zeit Defizite
in der Arbeitsweise geortet worden. Zentrale Punkte wurden im Verlaufe der Jahre 2008 und 2009 denn auch vermehrt kritisiert und es
wurde versucht, mittels geeigneter Massnahmen Abhilfe zu schaffen.
Wie sich aus den vorinstanzlichen – für das Bundesgericht verbindlichen (vgl. E. 2.2 hievor) – Feststellungen ergibt, hatte die Beschwer-
Seite 8
deführerin dem Beschwerdegegner vor dem 11. Februar 2010 jedoch
nie klar signalisiert, dass die gerügten Mängel für sie einen Schweregrad aufwiesen, der bei Nichtbehebung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich zöge. Vorgängig der Kündigung vom 16. Februar
2010 mit sofortiger Freistellung wäre es deshalb an der Beschwerdeführerin gewesen, ein entsprechendes Gespräch zu führen, den Beschwerdegegner nachdrücklich auf die Folgen seiner Unterlassungen
hinzuweisen und ihm mit Fristansetzung und Zielvereinbarung eine
letzte Chance zu geben, seinen Aufgaben in genügendem Masse
nachzukommen. Entgegen den Ausführungen in der Beschwerde handelt es sich dabei nicht um eine generelle Verpflichtung von Arbeitgebenden, in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen vor einer Kündigung
stets eine Verwarnung aussprechen bzw. mildere Massnahmen prüfen
zu müssen. Vielmehr ist die aufgezeigte Vorgehensweise Ausfluss der
im vorliegenden Fall erweiterten Fürsorgepflicht und des sich daraus
mit Blick auf die schärfstmögliche arbeitsrechtliche Sanktion, die Auflösung des Anstellungsverhältnisses, ergebenden Anspruchs des betroffenen Arbeitnehmers auf pfleglichen, die gegensätzlichen Interessenlagen sorgsam abwägenden Umgang. Indem auf diesen Schritt verzichtet wurde, hat die Beschwerdeführerin die ihr obliegende Fürsorgepflicht verletzt, wenn auch auf Grund der Umstände lediglich in einem geringen Mass.
Die Schlussfolgerung der Vorinstanzen, die Kündigung erweise sich
als rechtsmissbräuchlich, stellt nach dem Gesagten keine Bundesrechtsverletzung dar. Ebenso wenig ist in Anbetracht der gemäss
Art. 336a Abs. 1 und 2 Satz 1 OR auf bis zu sechs Monatslöhnen festsetzbaren Entschädigung die im Betrag von zwei Monatslöhnen zugesprochene Pönalentschädigung als unangemessen hoch bzw. bundesrechtswidrig zu qualifizieren.
6.
6.1 Im angefochtenen Entscheid wurde im Weiteren erkannt, dass hin sichtlich der Lohnfortzahlungspflicht der Beschwerdeführerin bei
Krankheit/Unfall infolge des Günstigkeitsprinzips auf den zwischen
den Parteien abgeschlossenen Einzelarbeitsvertrag (nachfolgend:
EAV) und nicht auf den Gesamtarbeitsvertrag in der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (nachfolgend: GAV) bzw. auf das mit der Arbeitnehmervertretung erarbeitete Firmenreglement abzustellen sei.
Das dem Beschwerdegegner auszurichtende Krankentaggeld basiere
folglich gemäss Art. 6 Abs. 1 und 2 EAV auf dem vollen Gehalt im Sinne des Fixlohnes.
Seite 9
Dem wird in der Beschwerde entgegengehalten, das am 1. August
2008 in Kraft gesetzte Firmenreglement sehe vor, dass während den
ersten neunzig Tagen krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit das volle Salär und anschliessend bis zum Erreichen von maximal
720 Tagen ein solches von 80 % auszurichten sei. Da der am 10. Sep tember 1998 unterzeichnete EAV festhalte, dass sämtliche nachgehenden Reglemente der Arbeitgeberin direkt für den Arbeitnehmer Anwendung fänden, sei die Regelung gemäss Firmenreglement für den
Beschwerdegegner massgebend.
6.2 Gemäss Art. 357 Abs. 2 OR kann von den Bestimmungen eines
Gesamtarbeitsvertrages nur abgewichen werden, wenn die entsprechenden Abreden sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Das
in Art. 357 Abs. 1 OR festgehaltene Prinzip der Unabdingbarkeit von
gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen wird durch das Günstigkeitsprinzip eingeschränkt. Das Günstigkeitsprinzip lässt für den Arbeitnehmer günstigere Abreden zu und will somit die individuelle Vertragsfreiheit im Rahmen der kollektiven Arbeitsbedingungen sichern
(BGE 116 II 153 E. 2a/aa S. 155 mit Hinweisen).
6.2.1 Art. 18.1 GAV sieht vor, dass für Angestellte abgestuft nach der
jeweiligen Dienstdauer während einer gewissen Zeitspanne eine Lohnfortzahlungspflicht von 100 % des Lohnes besteht. Ab dem 20. Dienst jahr beträgt diese sechs Monate. Anstelle dieser Lohnfortzahlungs pflicht kann die Arbeitgeberin gemäss Art. 18.5 GAV ei ne Krankentaggeldversicherung abschliessen. Die einzelnen Mitarbeiter müssen dabei während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen für ein Krankentaggeld von 80 % des Lohnes versichert sein
(Art. 18.5 Abs. 2 GAV). Für die in Art. 18.1 GAV vor gesehene Dauer
muss die Arbeitgeberin die Versicherungsleistungen so ergänzen,
dass die betroffenen Mitarbeiter während dieser Dauer 100 % des
Lohnes erhalten (Art. 18.5 Abs. 3 Satz 2 GAV). Die Prä mien sind im
Umfang von 2 % des durchschnittlichen Lohnes von der Arbeitgeberin
zu bezahlen (Art. 18.5 Abs. 3 Satz 1 GAV). Das Firmenreglement beinhaltet eine ähnliche Regelung, wobei sich die Lohnfortzahlungspflicht von 100 % gemäss Ziff. 5.1 für sämtliche Mitarbeitende unabhängig ihrer geleisteten Dienstzeit auf drei Monate bzw. neunzig Tage
beläuft. Die Mitarbeitenden geniessen insgesamt einen Schutz vor Salärausfall von 100 %/80 % für 720 Tage. Mit Art. 6 des EAV vereinbarten die Parteien demgegenüber eine weitergehende Lösung: Ab
dem 6. Dienstjahr soll während sechs Monaten das volle Gehalt ausgerichtet werden. Zudem wurde eine aufgeschobene Krankentaggeldversicherung vorgesehen, welche das volle Gehalt für die verbleiben-
Seite 10
de Zeit, höchstens aber während 720 innert 900 aufeinander folgenden Tagen, abdeckt. Die Prämien für diese Versicherung sind von den
Mitarbeitenden zu bezahlen.
6.2.2 Gemäss Art. 57 Abs. 1 GAV können in Betriebsordnungen Abweichungen vom GAV vereinbart werden. Diese Delegationsnorm
lässt aber, wie vorinstanzlich zutreffend erkannt wurde, nur Abweichungen von Regelungen des GAV – nicht aber eines bestehenden
EAV – zu. Enthält ein Einzelarbeitsvertrag eine im Vergleich zu den
Bestimmungen des GAV vorteilhaftere Regelung, geht diese als Ausfluss des erwähnten Günstigkeitsprinzips auch einer in einem späteren
Zeitpunkt erlassenen Betriebsordnung vor. Sowohl das Firmenreglement (vgl. Ziff. 9.1) wie auch der EAV (vgl. Art. 10 Abs. 1) halten im
Übrigen ausdrücklich fest, dass abweichende einzelarbeitsvertragliche
Abmachungen zulässig sind.
Es bleibt daher bei der – unter keinem Titel Bundesrecht verletzenden – obergerichtlichen Erkenntnis, wonach sich die Lohnfortzahlungs pflicht der Beschwerdeführerin im vorliegenden Fall nach Massgabe
von Art. 6 Abs. 1 und 2 des EAV richtet.
7.
In der Beschwerde wird schliesslich die im angefochtenen Entscheid
vorgenommene Kostenregelung gerügt. Da beide Parteien mit ihren
Berufungsanträgen zweitinstanzlich unterlegen seien, sei der erstinstanzliche Entscheid vollumfänglich bestätigt worden. Das Obergericht
hätte die Kosten und Parteientschädigungen daher ebenfalls im Verhältnis von einem Viertel zu drei Vierteln und nicht je hälftig verlegen
müssen.
7.1 Grundsätzlich werden die Prozesskosten der unterliegenden Partei auferlegt (Art. 106 Abs. 1 ZPO) bzw. nach dem Ausgang des Ver fahrens verteilt, wenn keine Partei vollständig obsiegt (Art. 106 Abs. 2
ZPO). Nach Art. 107 Abs. 1 ZPO kann das Gericht von den Verteilungsgrundsätzen gemäss Art. 106 ZPO abweichen und die Prozesskosten nach Ermessen verteilen, um besonderen Umständen Rechnung zu tragen, beispielsweise wenn die Klage zwar grundsätz lich,
aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wurde und diese
Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig oder die Bezifferung des
Anspruchs schwierig war (Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO). Das Gesetz
räumt dem Gericht damit den Spielraum ein, auf Billig keitserwägungen
zurückzugreifen, wenn im Einzelfall die Belastung der unterlegenen
Seite 11
Partei mit Prozesskosten als ungerecht erscheint (BGE 139 III 33
E. 4.2 S. 35 mit Hinweis).
7.2 Das Obergericht hat die Kosten und Parteientschädigungen gestützt auf Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO und damit nach dem Unterliegerprinzip verlegt. Die Anwendung dieses Verteilungsgrundsatzes wird
von der Beschwerdeführerin nicht beanstandet. Ihrer Auffassung nach
hätte die Vorinstanz bei ihrem Kostenentscheid jedoch dem Ergebnis
des von ihr in allen Teilen bestätigten landgerichtlichen Entscheids
Rechnung tragen müssen. Dem ist entgegenzuhalten, dass der Berufungsinstanz, sofern sie den erstinstanzlichen Entscheid einschliesslich des Kostenentscheids vollumfänglich im Sinne von Art. 318 Abs. 1
lit. a ZPO bestätigt, nurmehr der Entscheid über die Kosten des Berufungsprozesses nach Massgabe der Rechtsmittelanträge verbleibt
(demgegenüber: Art. 318 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 3 ZPO).
Diese fallen einzig dem Berufungskläger zur Last. Haben beide Parteien selbstständig Berufung erhoben, so haben beide die Kosten des
Berufungsverfahrens gemeinsam zu tragen (vgl. in diesem Sinne
auch: BENEDIKT SEILER, Die Berufung nach ZPO, 2013, S. 678 Rz. 1563).
Die hälftige Verteilung der Kosten des Berufungsverfahrens und die
Wettschlagung der Parteikosten erweist sich demnach als bundesrechtskonform.
Die Beschwerdeführerin unterliegt somit auch in diesem Punkt.
8.
Die Beschwerde erweist sich als unbegründet. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird die Beschwerdeführerin kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 Satz 1 und Art. 68 Abs. 2 BGG).
Die Parteientschädigung wird indessen nicht nach der vom Rechtsver treter des Beschwerdegegners eingereichten Kostennote, sondern
nach der Praxis des Bundesgerichts auf Fr. 3'000.-- festgelegt.
Seite 12
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 2'500.-- werden der Beschwerdeführerin
auferlegt.
3.
Die Beschwerdeführerin hat den Beschwerdegegner für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 3'000.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Uri,
Zivilrechtliche Abteilung, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 12. November 2014
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin:
Klett
Fleischanderl
Seite 13
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
8C_340/2014
Urteil vom 15. Oktober 2014
I. sozialrechtliche Abteilung
Besetzung
Verfahrensbeteiligte
Bundesrichterin Leuzinger, Präsidentin,
Bundesrichter Ursprung, Frésard, Maillard,
Bundesrichterin Heine,
Gerichtsschreiberin Riedi Hunold.
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Ralph Sigg,
Beschwerdeführer,
gegen
Schulzentrum X.________,
Beschwerdegegner.
Gegenstand
Öffentliches Personalrecht,
Beschwerde gegen den Entscheid
des Verwaltungsgerichts des Kantons Obwalden
vom 12. März 2014.
Sachverhalt:
A.
A.________ war am Schulzentrum X.________ als Sportlehrer angestellt. Er wurde im Juni 2011 mit Vorwürfen (anzügliche und sarkastische Bemerkungen, Kommentare und Sprüche; ungefragtes Filmen
im Sportunterricht) einer weiblichen Schülerin konfrontiert. Am 21. Juni
2011 unterzeichnete er eine Vereinbarung mit der Schulleitung,
welche insbesondere sein Verhalten gegenüber weiblichen Lernenden
im Sportunterricht zum Gegenstand hatte.
Am 23. September 2011 erteilte A.________ eine selbstbestimmte
Sportlektion, welche er mit seinem privaten Handy filmte. Am 30. September 2011 beanstandete die Schulklasse sein Verhalten (Filmen
ohne Einverständnis, Anstarren des Busens, Sprüche). Nach den
Herbstferien führte der Rektor am 20. Oktober 2011 eine Anhörung
der betroffenen Lernenden durch und gab A.________ am 31. Oktober
2011 Gelegenheit, sich zu den Vorwürfen zu äussern. Nachdem dieser
die Vorwürfe bestritten hatte, schlug ihm die Schulleitung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis spätestens Ende Januar 2012 vor
und gab ihm eine Bedenkzeit bis zum 4. November 2011. A.________
lehnte am 4. November 2011 eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab, worauf dieses gleichentags schriftlich fristlos gekün digt wurde.
B.
Eine gegen die fristlose Kündigung eingereichte Beschwerde lehnten
das Bildungs- und Kulturdepartement Obwalden am 1. März 2012 und
der Regierungsrat des Kantons Obwalden am 23. Oktober 2012 ab.
Die dagegen erhobene Beschwerde wies das Verwaltungsgericht des
Kantons Obwalden mit Entscheid vom 12. März 2014 ebenfalls ab.
C.
A.________ lässt Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten führen mit dem Antrag, es sei der kantonale Entscheid aufzuheben und die Sache an die Vorinstanz zur Neubeurteilung zurückzuweisen. Eventualiter sei die fristlos ausgesprochene Kündigung als
unzulässig zu bezeichnen und das Schulzentrum X.________ zu
verpflichten, ihm Lohnersatz in der Höhe von Fr. 103'155.- sowie eine
Strafzahlung in der Höhe von Fr. 68'770.-, beides zuzüglich Zins von
5 % seit 8. November 2011, zu bezahlen; zudem sei das Schulzentrum
X.________ zu verpflichten, auf diesen Zahlungen die Sozialversiche rungsbeiträge zu entrichten.
Seite 2
Die Vorinstanz schliesst auf Abweisung der Beschwerde. Das Schulzentrum X.________ enthält sich in seiner Stellungnahme eines
Antrags.
D.
Mit Eingabe vom 4. Juli 2014 lässt A.________ an seiner Beschwerde
festhalten.
Erwägungen:
1.
Das Bundesgericht prüft seine Zuständigkeit und die (weiteren) Ein tretensvoraussetzungen von Amtes wegen und mit freier Kognition
(Art. 29 Abs. 1 BGG; BGE 139 V 42 E. 1 S. 44 mit Hinweisen).
2.
Die Beschwerde richtet sich gegen einen Endentscheid im Sinne von
Art. 90 BGG. Der Entscheid wurde von einer letzten kantonalen Instanz erlassen und ist nicht beim Bundesverwaltungsgericht anfechtbar (Art. 86 Abs. 1 lit. d BGG). Ihm liegt eine Angelegenheit des
öffentlichen Rechts zugrunde (Art. 82 lit. a BGG). Ein Ausschlussgrund (Art. 83 BGG) liegt nicht vor. Insbesondere ist der auf dem
Gebiet öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse zu beachtende Aus nahmetatbestand des Art. 83 lit. g BGG nicht gegeben. Die nach
Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG zu
beachtende Streitwertgrenze von Fr. 15'000.- wird mit den durch die
Kündigung entgangenen Lohn erreicht. Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde in öffent lich-rechtlichen Angelegenheiten (Art. 82 ff. BGG) einzutreten.
3.
3.1 Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann
wegen Rechtsverletzung gemäss Art. 95 f. BGG, insbesondere wegen
Verletzung von Bundesrecht (Art. 95 lit. a BGG), erhoben werden. Die
Verletzung kantonaler Bestimmungen bildet – abgesehen von den hier
nicht gegebenen Fällen gemäss Art. 95 lit. c-e BGG – nur dann einen
zulässigen Beschwerdegrund, wenn eine derartige Rechtsverletzung
einen Verstoss gegen Bundesrecht im Sinne von Art. 95 lit. a BGG
oder gegen Völkerrecht im Sinne von Art. 95 lit. b BGG zur Folge hat
(BGE 133 II 249 E. 1.2.1 S. 251; vgl. auch BGE 136 I 241 E. 2.4
S. 249).
Seite 3
3.2 Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an
(Art. 106 Abs. 1 BGG). Es prüft die Verletzung von Grundrechten und
von kantonalem und interkantonalem Recht nur insofern, als eine
solche Rüge in der Beschwerde vorgebracht und begründet worden ist
(Art. 106 Abs. 2 BGG). Das Bundesgericht legt seinem Urteil den
Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105
Abs. 1 BGG). Sachverhaltsfeststellungen können nur berichtigt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig sind oder auf einer Rechtsver letzung im Sinne von Art. 95 BGG beruhen (Art. 105 Abs. 2 BGG).
3.3 Gelten durch Verweis im kantonalen öffentlichen Recht ergänzend
die Bestimmungen des Obligationenrechts, wird durch die im öffent lichen Recht vorgenommene Verweisung auf das Privatrecht dieses
zum öffentlichen Recht des betreffenden Gemeinwesens. Es ist nach
dessen Regeln anzuwenden und auszulegen. Die übernommenen
Normen des Obligationenrechts gelten nicht als Bundesprivatrecht,
sondern als subsidiäres Recht des Kantons. Entsprechend ist die Bun desrechtsrüge gemäss Art. 95 lit. a BGG auf die Verletzung verfassungsmässiger Rechte beschränkt. Die Rüge der Verletzung des Obligationenrechts – angewandt als kantonales öffentliches Recht – kann
nicht vorgebracht werden (BGE 138 I 232 E. 2.4 S. 236; vgl. auch in
BGE 138 I 113 nicht publizierte E. 3.4 des Urteils 8C_294/2011 sowie
Urteil 8C_451/2013 vom 20. November 2013 E. 2.2).
4.
Streitig und zu prüfen ist die Bundesrechtskonformität der fristlosen
Kündigung vom 4. November 2011. Der Beschwerdeführer rügt eine
Verletzung des rechtlichen Gehörs, negiert das Vorliegen eines wich tigen Grundes und macht schliesslich geltend, die Gewährung einer
Sozialfrist schliesse die fristlose Kündigung aus.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung seines verfassungsmässigen Anspruches auf rechtliches Gehör. Zwar habe ihm die
Schulleitung Gelegenheit gegeben, sich zu den Umständen seiner
Entlassung zu äussern. Der Entscheid, ihn fristlos zu entlassen, habe
aber faktisch bereits vor der Anhörung vom 31. Oktober 2011 festgestanden. Seine Einwendungen seien gar nicht berücksichtigt worden.
5.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Per sonalrecht uneingeschränkt. Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme
Seite 4
der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach
Anhörung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen.
Der Anspruch ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der
Anhörung faktisch feststeht (in BGE 136 I 39 nicht publizierte E. 6.5
des Urteils 8C_158/2009; RUDOLF URSPRUNG/DOROTHEA RIEDI HUNOLD,
Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum
öffentlichen Personalrecht, ZBl 114/2013 S. 306).
5.3 Nach Klärung des Sachverhaltes, namentlich nach der Befragung
der betroffenen Schulklasse hat der Rektor den Beschwerdeführer im
Beisein von zwei weiteren Personen mit den Vorwürfen konfrontiert
und ihm insbesondere die Möglichkeit geboten, sich dazu zu äussern.
Der Beschwerdeführer hat die gegen ihn erhobenen Vorwürfe bestrit ten. Hierauf wurde ihm dargelegt, dass – auch in Anbetracht der
früheren Vorwürfe (vgl. E. 6 nachstehend) – für die Schulleitung nur
eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Frage komme. Denkbar sei
die Gewährung einer Sozialfrist bis längstens Ende Januar 2012. Die
Schulleitung gewährte dem Beschwerdeführer eine Bedenkfrist von
vier Tagen, sich dazu zu äussern. Erst nach Ablauf dieser Frist wurde
das Anstellungsverhältnis fristlos aufgelöst.
5.4 Unter diesen Umständen kann nicht angenommen werden, der
Entscheid über die fristlose Entlassung sei bereits vor der Anhörung
festgestanden. Vielmehr haben die zuständigen Mitglieder der Schulleitung den Betroffenen mit den Vorwürfen im einzelnen konfrontiert.
Sie nahmen auch ausdrücklich zur Kenntnis, dass diese bestritten
wurden und der Beschwerdeführer keine befriedigenden Erklärungen
für sein Verhalten vorbringen konnte. Nachdem die Darstellung des
Sachverhaltes durch die Schulklasse die Schulleitung mehr überzeugte als die Bestreitungen durch den Beschwerdeführer, gelangten sie
nach seiner Anhörung zum Schluss, dass die Verfehlungen eine
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht zuliessen und haben dies
dem Beschwerdeführer auch mitgeteilt. Sie gewährten ihm zusätzlich
eine Bedenkfrist von vier Tagen und verfügten die fristlose Entlassung
erst nach deren Ablauf.
5.5 Mit diesem Vorgehen wurden weder der Anspruch auf rechtliches
Gehör noch das Gebot der Fairness verletzt. Der Beschwerdeführer
war aufgrund der Vorgeschichte, insbesondere aufgrund der Vereinbarung vom Juni 2011, darüber informiert, dass sein Anstellungsver hältnis zur Diskussion stand. Er musste bei erneutem Fehlverhalten
mit einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Dass
es ihm nicht gelang, die Vorwürfe zu entkräften und die Schulleitung
Seite 5
unmittelbar nach der Anhörung sich dahin gehend äusserte, für sie
käme eine Fortführung der Anstellung nicht in Frage, ändert daran
nichts. Denn es gibt keine Hinweise darauf, dass die Schulleitung zur
fristlosen Entlassung schon vor der Anhörung und unabhängig von der
Stellungnahme des Beschwerdeführers entschlossen war. Dies ist
schon deshalb nicht anzunehmen, weil sich alle drei anwesenden Ver treter der Schule nach der Befragung je einzeln äusserten. Dass sie
ihm in der Folge eine Sozialfrist angeboten haben, führt ebenso wenig
zur Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, sondern war viel
eher ein Entgegenkommen und damit gerade nicht Ausdruck eines
unfairen Verfahrens (vgl. E. 7 nachstehend).
6.
6.1 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, es habe an einem
wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR für eine fristlose Entlassung gefehlt.
6.2 Die Vorinstanz hat die Voraussetzungen für eine fristlose Ent lassung im öffentlichen Personalrecht und nach der kantonalen
Gesetzgebung zutreffend ausgeführt. Darauf wird verwiesen.
Eine fristlose Entlassung ist insbesondere gerechtfertigt, wenn der
Angestellte sein Verhalten trotz ausdrücklicher Verwarnung nicht
ändert und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nach Treu und Glauben nicht länger zugemutet werden kann (vgl.
auch URSPRUNG/RIEDI HUNOLD, a.a.O. S. 301). Wo das kantonale Recht
auf das OR als subsidiäres Recht verweist, geht es nicht um die
Anwendung von Bundes-, sondern von kantonalem Recht (E. 3.3).
6.3 Nach den Feststellungen der Vorinstanz hat die Schulleitung mit
dem Beschwerdeführer am 21. Juni 2011 eine Vereinbarung abgeschlossen, die sich auf ein ungebührliches Verhalten einer anderen
Klasse gegenüber bezog. Es ging dabei schon damals um den adäquaten Umgangston mit jungen Frauen. In dieser Vereinbarung wird
festgehalten, der Beschwerdeführer habe sich künftig an die gesetz lichen Grundlagen und an die Schulrichtlinien zu halten, andernfalls
das Anstellungsverhältnis aufzulösen sei. Dieser Vereinbarung kommt
zweifelsohne der Charakter einer schriftlichen Verwarnung im Rechts sinne zu, werden doch darin das verpönte Verhalten und die möglichen Folgen einer weiteren Verfehlung klar aufgezeigt (Urteil
8C_358/2009 vom 8. März 2010 E. 4.3).
Seite 6
6.4 Die von der Vorinstanz im Zusammenhang mit der eigentlichen
fristlosen Entlassung festgestellten Verfehlungen des Beschwerde führers bezogen sich wiederum auf das Verhalten gegenüber Schülerinnen. Sie betrafen den Umgangston, das Filmen des Sportunterrichts
entgegen dem ausdrücklichen Willen der Schülerinnen und ohne
Nachweis einer pädagogischen Notwendigkeit sowie das Starren auf
den Busen der Betroffenen. Wie die Vorinstanz zu Recht ausführt,
legte der Beschwerdeführer dadurch ein unprofessionelles GenderVerhalten an den Tag. Nachdem er wegen ähnlichen Vorwürfen
wenige Monate zuvor hatte verwarnt werden müssen, war dem Schulzentrum X.________ eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigung am Ende des Schuljahres, also noch während
fast eines Jahres, nicht zuzumuten. Der Beschwerdeführer verstiess
nach den Feststellungen der Vorinstanz gegen fachliche Weisungen.
In der Tat ist sein Vorgehen pädagogisch nicht nachvollziehbar, vor
allem aber menschlich nicht vertretbar. Es musste nicht weiter toleriert
werden, nachdem eine Verwarnung zum gleichen Themenkreis keinen
Erfolg gezeitigt hatte. Die Vorinstanz hat demnach das Vorliegen eines
wichtigen Grundes zu Recht bejaht und es kann keine Rede davon
sein, die fristlose Entlassung sei willkürlich erfolgt.
6.5 Schliesslich kann auch nicht gesagt werden, die Schulleitung habe
mit der fristlosen Entlassung zu lange zugewartet. Mit Blick auf die
Besonderheiten der Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses, den im konkreten Fall notwendigen Zeitbedarf für die
erforderlichen Abklärungen, den Lauf der Schulferien und die Gewäh rung des rechtlichen Gehörs, kann diese nicht als verwirkt gelten (vgl.
zum ganzen BGE 138 I 113 E. 6 S. 115).
7.
7.1 Die Schulleitung hat dem Beschwerdeführer nach Gewährung des
rechtlichen Gehörs am 31. Oktober 2011 mitgeteilt, das Arbeitsverhältnis könne nicht fortgesetzt werden. Im Sinne eines Entgegenkommens
könne es aber noch längstens bis Ende Januar 2012 erstreckt werden.
Dem Beschwerdeführer wurde demnach eine sogenannte Sozialfrist
eingeräumt.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Einräumung dieser Frist
beweise, dass kein wichtiger Grund für die sofortige Kündigung vorgelegen habe. Indem das Dienstverhältnis auch aus Sicht des Arbeit gebers noch habe fortgesetzt werden können, belege dies, dass die
Seite 7
Weiterbeschäftigung für beide Seiten zumutbar und daher nur eine
ordentliche Kündigung zulässig gewesen wäre.
7.2 Das Bundesgericht hatte sich bis anhin – soweit ersichtlich – noch
nie zur Zulässigkeit einer Sozialfrist im öffentlichen Personalrecht zu
äussern. Im Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 hat es einen
kantonalen Entscheid, der die ordentliche Kündigung ohne Einhaltung
der entsprechenden Voraussetzungen mit der Begründung schützte,
es wäre auch eine fristlose Entlassung zulässig gewesen, als will kürlich qualifiziert, da das kantonale Recht keine solche Möglichkeit
vorsah. Zur Frage der Zulässigkeit einer Sozialfrist hatte das Bundes gericht aber nicht Stellung zu beziehen.
Für das Zivilrecht hat das Bundesgericht die Gewährung einer Sozial frist jedenfalls dann als zulässig erachtet, wenn die Frist nicht gleich
lang wie die der ordentlichen Kündigung dauert und in erster Linie im
Interesse des Arbeitnehmenden und nicht in demjenigen des Arbeitgebers liegt (Urteil 4C.174/2003 vom 27. Oktober 2003 E. 3.2.1).
7.3 Die Lehre äussert sich zur Zulässigkeit bzw. den Voraussetzungen
für die Gewährung einer Sozialfrist im Kontext mit der fristlosen
Entlassung im Arbeitsvertragsrecht (Art. 337 OR). MANFRED REHBINDER
(Berner Kommentar, 1992, N. 19 zu Art. 337 OR) hält die Gewährung
der Sozialfrist für zulässig, verlangt aber, dass der Kündigende erkennbar erklärt, dass er ausserordentlich kündigen will; die Sozialfrist
dürfe nicht die Frist für eine ordentliche Kündigung erreichen. OLIVIER
SUBILIA/JEAN-LOUIS DUC (Droit du travail, 2. Aufl. 2010, N. 36 zu Art. 337
OR) schliessen sich der Ansicht von REHBINDER an. FRANK VISCHER/
ROLAND M. MÜLLER (Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl. 2014, S. 349 § 24
Rz. 168) halten eine Schonfrist für beachtlich, sofern in der Gewährung dieser Frist nicht zum Ausdruck komme, dass die Fort setzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar sei. STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH (Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 14 zu Art. 337 OR)
erachten die Gewährung der Frist hingegen für unzulässig, da damit
zum Ausdruck gebracht werde, die Fortsetzung des Arbeitsverhält nisses sei zumutbar und es sei demnach gar kein Grund für eine fristlose Kündigung gegeben. Dem hält WOLFGANG PORTMANN (in: Basler
Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 5. Aufl. 2011, N. 7 zu Art. 337
OR) entgegen, die Einräumung einer Sozialfrist erfolge ausschliesslich
im Interesse des Gekündeten und entspreche dem Grundsatz "in
maiore minus": Wenn eine fristlose Entlassung möglich sei, müsse
dies auch für eine mildere Massnahme gelten. Auch ADRIAN STAEHELIN
(Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, N. 40 zu Art. 337 OR) hält die
Seite 8
Gewährung einer Sozialfrist im Interesse des Gekündigten für
zulässig. FRANK EMMEL (Handkommentar zum Schweizer Privatrecht,
2. Aufl. 2012, N. 1 zu Art. 337 OR) geht von der Zulässigkeit der
Gewährung einer Sozialfrist aus, sofern darin ein Entgegenkommen
für die gekündigte Partei liegt.
7.4 Insgesamt sprechen keine Gründe gegen die grundsätzliche Zulässigkeit einer Sozialfrist. Sind die Voraussetzungen für eine fristlose
Entlassung gegeben und wäre eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtmässig, ist nicht einzusehen, weshalb ein Entgegenkommen unstatthaft sein soll. Praktisch gesehen entspricht es
den Interessen des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber für ein
solches Entgegenkommen nicht abgestraft wird. Sozial sein sollte
nicht schaden (vgl. MERKER/DOLD, Kurze Reaktionszeit für fristlose
Kündigung, Zeitschrift des Zentralverbandes Öffentliches Personal
Schweiz [ZVinfo] September 2007 S. 12).
7.5 Mit der Gewährung einer solchen Frist wird die fristlose Entlassung abgefedert. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass die Unterscheidung zwischen ordentlicher und ausserordentlicher Kündigung
relativiert oder gar unklar wird. Es sind daher die Voraussetzungen zu
prüfen, unter welchen eine solche Frist rechtmässig erscheint.
7.5.1 Die Überlegung, dass die Sozialfrist die Länge der ordentlichen
Kündigungsfrist nicht erreichen darf, erweist sich selbstredend auch im
öffentlichen Personalrecht als zutreffend: Es wäre widersprüchlich an zunehmen, die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, indessen dürfe dem Arbeitnehmer eine gleich lange Zeitdauer
bis zum Weggang aus sozialen Gründen zugebilligt werden. Dadurch
würde der wichtige Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
in einer Weise relativiert, welche der ratio legis einer fristlosen Ent lassung widerspricht.
7.5.2 Ähnliches gilt für die Erwägung, die Gewährung einer Sozialfrist
sei dann unzulässig, wenn sie einzig oder vorwiegend dem Interesse
des Arbeitgebers diene. Allerdings kann im öffentlichen Personalrecht
nicht vom (privaten) Interesse des Arbeitgebers gesprochen werden.
An dessen Stelle tritt das öffentliche Interesse, dem grundsätzlich
jedes staatliche Handeln unterworfen ist. Diesem Interesse darf die
Gewährung einer Sozialfrist nicht widersprechen. Dies träfe etwa dann
zu, wenn sie einzig dazu diente, die zur fristlosen Kündigung führen den Gründe, die allenfalls auch den Arbeitgeber in einem ungünstigen
Seite 9
Licht erscheinen lassen könnten, durch Stillschweigen der öffentlichen
Meinungsbildung bzw. Kritik zu entziehen. Ebenso dürfte sich die
Gewährung einer Sozialfrist verbieten, wenn von einer Weiterbeschäftigung eine erhebliche Gefährdung Dritter oder des Gemeinwohles ausginge oder ein rechtskonformes Verwaltungshandeln bzw.
eine Dienstleistung nicht sichergestellt werden könnte.
7.5.3 Vielmehr muss die Sozialfrist im primären Interesse des Mitarbeiters, der Anlass zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
geboten hat, stehen. Sie wird aus sozialen Gründen etwa dann gewährt werden können, wenn die persönliche Situation für eine betroffene Person besonders schwierig ist und angenommen werden darf, sie
finde dank der eingeräumten Frist eher wieder eine Anstellung.
7.6 Zusammenfassend erweist sich demnach die Gewährung einer
Sozialfrist auch im öffentlichen Recht dann als zulässig, wenn Gründe
für eine fristlose Entlassung ausgewiesen sind, die Frist für die ordent liche Kündigung klar unterschritten wird und keine Verletzung öffentlicher Interessen gegeben ist, vielmehr die Gewährung der Sozial frist
in erster Linie im Interesse des Dienstnehmers liegt. Ob diese
Voraussetzungen erfüllt sind, ist im Einzelfall anhand der konkreten
Umstände zu prüfen.
8.
In casu liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vor
(E. 6), weshalb die Grundvoraussetzung für die Gewährung einer
Sozialfrist erfüllt ist. Die Vorinstanz hat die weiteren Voraussetzungen
für den vorliegenden Fall geprüft und bejaht. Der Beschwerdeführer
stellt diese Ausführungen nicht in Frage, weshalb es dabei sein
Bewenden hat (vgl. E. 3.2). Die Beschwerde ist abzuweisen.
9.
Das Verfahren ist kostenpflichtig. Der unterliegende Beschwerdeführer
hat die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG).
Seite 10
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 3'000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Verwaltungsgericht des
Kantons Obwalden schriftlich mitgeteilt.
Luzern, 15. Oktober 2014
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin:
Leuzinger
Riedi Hunold
Seite 11
Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_22/2014
Urteil vom 23. April 2014
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Verfahrensbeteiligte
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichterinnen Kiss, Niquille,
Gerichtsschreiberin Reitze.
A.________ AG,
vertreten durch Rechtsanwalt Michael Bütikofer,
Beschwerdeführerin,
gegen
B.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Sven Rüetschi,
Beschwerdegegner.
Gegenstand
Arbeitsvertrag, vorsorgliche Massnahmen,
Beschwerde gegen den Entscheid des Obergerichts
des Kantons Bern, Zivilabteilung, 2. Zivilkammer,
vom 9. Dezember 2013.
Sachverhalt:
A.
A.a Die A.________ AG (Gesuchstellerin, Beschwerdeführerin)
bezweckt die Erbringung von Dienstleistungen in der Personalberatung und Vermittlung von Dauer- und Temporärstellen, insbesondere
im Bereich Technik, Industrie und Gewerbe und ist in der ganzen
Schweiz tätig. B.________ (Gesuchsgegner, Beschwerdegegner) ist
gelernter CNC-Mechaniker. Am 2. August 2006 schlossen die Parteien
einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab, mit dem B.________ als Per sonalberater in der Filiale Bern angestellt wurde. Gemäss Ziffer 13
und 14 des Vertrages wurde Folgendes vereinbart:
"13. Konkurrenzverbot
Herr B.________ verpflichtet sich, während der Dauer seiner Anstellung
und während zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit
der A.________ AG im Gebiet der ganzen Schweiz die A.________ AG, in
keiner Art und Weise zu konkurrenzieren. Insbesondere verpflichtet er
sich, weder auf eigene noch auf fremde Rechnung ein Geschäft zu
betreiben, in einem solchen tätig zu sein oder sich an einem solchen zu
beteiligen, welches mit der A.________ AG im Wettbewerb steht. (...)
14. Konventionalstrafe
Sollte Herr B.________ die Bestimmungen des Konkurrenzverbotes verletzen, so verpflichtet er sich zur Bezahlung einer Konventionalstrafe von Fr.
25'000.00.
Die Zahlung der Konventionalstrafe hat keine befreiende Wirkung von der
Einhaltung der Bestimmungen und bleibt im Weiteren für jeden der
A.________ AG zugefügten Schaden vollumfänglich ersatzpflichtig. Die
A.________ AG ist berechtigt, neben der Leistung der Konventionalstrafe
und dem Ersatz des weiteren Schadens, die unmittelbare Beseitigung des
vertragswidrigen Zustandes zu verlangen."
Zu Beginn des Jahres 2009 wurde B.________ zum Leiter des Geschäftsbereichs Technik/Industrie/Gewerbe befördert.
A.b Mit Schreiben vom 2. Oktober 2012 kündigte B.________ seine
Anstellung per 31. März 2014. Mit Schreiben vom 30. Oktober 2012
kündigte die A.________ AG ihrerseits das Vertragsverhältnis mit der
vertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten per 31. Dezember
2012 und stellte B.________ per sofort frei.
A.c Am 25. Februar 2013 wurde die C.________ AG mit Sitz in
U.________ im Handelsregister eingetragen. Die Gesellschaft
bezweckt die Suche, Selektion, Beratung und Schulung von Personal,
Zurverfügungstellung von Personal für Fest-, Temporär- und
Teilzeitstellen, Übernahme und Management des Personals auf
Antrag, Lohnverwaltung sowie alle Arbeiten, die mit Outsourcing-
Seite 2
Verträgen in Verbindung stehen. Als einziges Verwaltungsratsmitglied
wurde D.________ aufgeführt. B.________ wurde im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses für die C.________ AG tätig.
Mit undatiertem Schreiben an B.________ erklärte die C.________
AG, handelnd durch D.________, dass sie ihm am 8. April 2013 per
15. April 2013 kündige und dass sie sich freuen würde, ihn nach dem
juristischen Verfahren mit der A.________ AG wieder bei der
C.________
AG
anstellen
zu
können.
Aus
der
Arbeitgeberbescheinigung vom 3. Mai 2013 ist weiter ersichtlich, dass
B.________ vom 2. April 2013 bis zum 15. April 2013 als
Geschäftsführer der C.________ AG tätig war und dabei ein
Monatsverdienst von Fr. 5'000.-- erzielte. Seit dem 29. April 2013
wurde er durch Vermittlung der E.________ AG als Hilfs monteur bei
der F.________ eingesetzt.
B.
B.a Mit Eingabe vom 5. April 2013 beim Regionalgericht Bern-Mittelland beantragte die Gesuchstellerin:
"1. Dem Gesuchsgegner sei mit sofortiger Wirkung zu verbieten, die Gesuchstellerin direkt oder indirekt als Personalvermittler bzw. -berater in
den Bereichen Elektro, Metallbau, Gebäudetechnik, Industrie, Bauhaupt- sowie Baunebengewerbe zu konkurrenzieren, insbesondere indem er für die C.________ AG mit Sitz in U.________ tätig ist.
2. Es sei dem Gesuchsgegner mit sofortiger Wirkung und für die Dauer
von zwei Jahren zu verbieten in der ganzen Schweiz Personal in den
Bereichen Elektro, Metallbau, Gebäudetechnik, Industrie, Bauhauptund Baunebengewerbe zu vermitteln, insbesondere indem er für die
C.________ AG mit Sitz in U.________ tätig ist.
3. Die Rechtsbegehren gemäss Ziffer(n) 1 und 2 seien superprovisorisch
und unter Strafandrohung gemäss Art. 292 StGB zu erlassen."
Mit Verfügung vom 8. April 2013 wies die Gerichtspräsidentin des Re gionalgerichts Bern-Mittelland das Gesuch um Erlass super provisorischer Massnahmen und mit Entscheid vom 17. Juli 2013 auch das
Massnahmegesuch selber ab. Die Gerichtskosten von Fr. 4'400.-- auf erlegte sie der Gesuchstellerin und verpflichtete diese, dem Gesuchsgegner eine Parteientschädigung von Fr. 16'647.70 auszurichten.
B.b Die Gesuchstellerin erhob gegen den Entscheid vom 17. Juli 2013
Berufung beim Obergericht des Kantons Bern, wobei sie an ihren erst instanzlichen Begehren festhielt. Mit Entscheid vom 9. Dezember 2013
wies das Obergericht die Berufung ab und bestätigte den erstinstanzlichen Entscheid, unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten
der Gesuchstellerin.
Seite 3
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt die Beschwerdeführerin dem
Bundesgericht, es seien die bereits erst- und vorinstanzlich be antragten Verbote auszusprechen und die "Verbote gemäss Ziff. 2 und 3"
(richtig: gemäss Ziff. 1 und 2) seien mit der Androhung der Straf folgen
nach Art. 292 StGB im Widerhandlungsfall zu verbinden; unter Kostenund Entschädigungsfolge für beide kantonalen Instanzen und das
Bundesgericht zu Lasten des Beschwerdegegners.
Der Beschwerdegegner beantragt die Abweisung der Beschwerde, so weit darauf einzutreten sei. In Bestätigung des Entscheids des Ober gerichts des Kantons Bern vom 9. Dezember 2013 sei das Gesuch ab zuweisen. Eventualiter sei das Beschwerdeverfahren als gegenstands los abzuschreiben; unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Die Vorinstanz hat auf eine Vernehmlassung verzichtet.
Erwägungen:
1.
Entscheide über vorsorgliche Massnahmen gelten nur dann als Endentscheide im Sinne von Art. 90 BGG, wenn sie in einem eigenständigen Verfahren ergehen. Selbstständig eröffnete Massnahmeentscheide, die vor oder während eines Hauptverfahrens erlassen werden und
nur für die Dauer des Hauptverfahrens Bestand haben bzw. unter der
Bedingung, dass ein Hauptverfahren eingeleitet wird, stellen Zwischenentscheide im Sinne von Art. 93 BGG dar (BGE 138 III 76 E. 1.2
S. 79 mit Hinweis).
Der angefochtene Entscheid betrifft vorsorgliche Massnahmen, die in
einem von der Einleitung eines ordentlichen Hauptverfahrens unabhängigen Verfahren beurteilt wurden. Mit dem angefochtenen Entscheid wurde das Gesuch abgewiesen und damit das Gesuchsver fahren zum Abschluss gebracht. Es handelt sich folglich um einen End entscheid i.S. von Art. 90 BGG (vgl. auch BGE 138 III 76 E. 1.2 S. 79
mit Hinweis).
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keiner Bemerkung
Anlass, sodass – unter Vorbehalt einer genügenden Begründung
(Art. 42 Abs. 2 und Art. 106 Abs. 2 BGG) – auf die Beschwerde einzutreten ist.
Seite 4
2.
2.1 Bei einem Entscheid, der eine vorsorgliche Massnahme zum Gegenstand hat, kann vor Bundesgericht nur die Verletzung verfassungs mässiger Rechte geltend gemacht werden (Art. 98 BGG). Die Verletzung dieser Rechte kann das Bundesgericht nur insofern prüfen, als
eine solche Rüge in der Beschwerde präzise vorgebracht und be gründet worden ist (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 136 I 65 E. 1.3.1 S. 68; 134
I 83 E. 3.2 S. 88; 133 III 439 E. 3.2 S. 444 f.; je mit Hinweisen). Die
Beschwerdeführerin muss klar und detailliert anhand der Erwägungen
des angefochtenen Entscheids darlegen, inwiefern verfassungsmässige Rechte verletzt worden sein sollen (BGE 135 III 232 E. 1.2 S. 234;
133 III 589 E. 2 S. 591 f.). Macht die Beschwerdeführerin eine Verletzung von Art. 9 BV geltend, genügt es nicht, wenn sie einfach behauptet, der angefochtene Entscheid sei willkürlich; sie hat vielmehr
im Einzelnen zu zeigen, inwiefern der angefochtene Entscheid offensichtlich unhaltbar ist (BGE 134 II 349 E. 3 S. 352; 133 I 1 E. 5.5 S. 5;
133 III 439 E. 3.2 S. 444).
2.2 Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde,
den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dazu gehören auch Feststellungen über den Ablauf des vor- und erstinstanz lichen Verfahrens, also die Feststellung über den Prozesssachverhalt
(BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 17 f. mit Hinweisen). Da gegen den an gefochtenen Entscheid nur die Verletzung verfassungsmässiger Rechte
geltend gemacht werden kann (Art. 98 BGG), kommt eine Berichtigung
oder Ergänzung der Sachverhaltsfeststellungen (vgl. Art. 97 Abs. 1
und Art. 105 Abs. 2 BGG) nur dann in Frage, wenn die Vorinstanz verfassungsmässige Rechte verletzt hat. Wird Letzteres geltend gemacht,
ist neben der Erheblichkeit der gerügten Tatsachenfeststellung für den
Ausgang des Verfahrens klar und detailliert darzutun, inwiefern diese
verfassungswidrig, insbesondere willkürlich sein soll (BGE 133 III 393
E. 7.1 S. 398, 585 E. 4.1 S. 588 f.; je mit Hinweisen). Ausserdem hat
die Beschwerdeführerin mit Aktenhinweisen darzulegen, dass sie entsprechende rechtsrelevante Tatsachen und taugliche Beweismittel bereits bei den Vorinstanzen genannt hat (Urteile 4A_10/2013 vom
28. Mai 2013 E. 1.4; 4A_341/2011 vom 21. März 2012 E. 1.5.1;
4A_214/2008 vom 9. Juli 2008 E. 1.2, nicht publ. in: BGE 134 III 570).
Auf eine Kritik an den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, die
diesen Anforderungen nicht genügt, ist nicht einzutreten (vgl. BGE 133
III 350 E. 1.3 S. 351 f., 393 E. 7.1 S. 398, 462 E. 2.4 S. 466 f.).
2.3 Diesen Anforderungen an die Begründung genügt die Beschwerde
teilweise nicht. Insbesondere präsentiert die Beschwerdeführerin auf
Seite 5
den Seiten 5-8 ihrer Beschwerde sowie bei ihren Ausführungen zu den
Voraussetzungen der Realexekution gemäss Art. 340b Abs. 3 OR und
zu ihrem Verhalten gegenüber dem Beschwerdegegner ihre eigene
Darstellung des Sachverhalts, wobei sie über weite Strecken von den
tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz abweicht, ohne rechtsgenüglich begründete Sachverhaltsrügen zu erheben. So beruft sie sich
auch wiederholt auf die Feststellungen im Entscheid des Regionalgerichts Bern-Mittelland. Diese sind jedoch nur insofern massgeblich,
als das Obergericht in seinem Entscheid darauf verweist und sie so zu
seinen eigenen machte. Auf die entsprechenden Vorbringen ist nicht
einzutreten.
3.
Nicht mehr bestritten wird im bundesgerichtlichen Verfahren, dass das
Konkurrenzverbot in Ziffer 13 und die Konventionalstrafe in Ziffer 14
des Arbeitsvertrages vom 2. August 2006 gültig (Art. 340 Abs. 1 OR)
und verbindlich (Art. 340 Abs. 2 OR) vereinbart wurden.
Die Vorinstanz hielt dabei im Wesentlichen fest, der Beschwerde gegner habe sich mit der Unterzeichnung der schriftlichen Konkurrenzver botsabrede verpflichtet, für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses einer konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten.
Während seiner mehrjährigen Tätigkeit für die Beschwerdeführerin habe er Einblick in deren Kundenstamm gehabt und habe dadurch ohne
Weiteres die Eigenschaften und Bedürfnisse von deren Kunden gekannt und zu diesen regelmässigen Kontakt gepflegt. Damit habe die
Möglichkeit einer erheblichen Schädigung bestanden, indem der Beschwerdegegner das bei der Beschwerdeführerin gewonnene Wissen
für die C.________ AG hätte weiter verwenden können: Der Beschwerdegegner habe bei der Beschwerdeführerin im Jahre 2012 einen Umsatz von insgesamt Fr. 5 Mio. generiert. Alleine mit der
G.________ AG, welche der Beschwerdegegner nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin kontaktiert habe, habe er im Jahre 2012 einen Umsatz von einer halben Million
Schweizerfranken generiert, was 10 % seines Gesamtumsatzes für
das Jahre 2012 ausgemacht habe. Durch den drohenden Verlust
dieser einen, jedoch bedeutenden Kundin, sei das erforderliche
Schädigungspotential erreicht.
4.
Umstritten ist jedoch nach wie vor, ob das Konkurrenzverbot allenfalls
dahin gefallen ist.
Seite 6
4.1 Nach Art. 340c Abs. 2 OR fällt ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt,
ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben
hat, oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu
verantwortenden Anlass auflöst.
4.2 Die Vorinstanz nahm an, die Beschwerdeführerin habe das Ar beitsverhältnis gekündigt, ohne dass ihr der Beschwerdegegner dazu
begründeten Anlass gegeben hätte. Damit falle das gültig vereinbarte
Konkurrenzverbot dahin, ohne dass die weiteren Rügen noch zu prü fen seien. Das Gesuch um vorsorgliche Massnahmen sei daher von
der Erstinstanz im Ergebnis zu Recht abgewiesen worden.
Die Beschwerdeführerin habe mit separatem Schreiben vom 30. Okto ber 2012 eine Begründung der Kündigung und der Freistellung nach gereicht. Darin habe sie auf die wiederholte Verletzung von Arbeitspflichten trotz erfolgter Weisungen sowie die Absicht des Beschwerdegegners, in naher Zukunft ein konkurrierendes Unternehmen in der
Personalvermittlungsbranche zu gründen, verwiesen. Der Beschwerdegegner habe eingeräumt, dass er in der Zeit zwischen 2008 bis
2011 und damit noch vor der Kündigung und Freistellung grundsätzlich
ein konkurrierendes Verhalten an den Tag gelegt habe. Die Beschwer deführerin sei aber über diverse Schritte (Firmenname, Logo, Domainname, Mitarbeiter) informiert gewesen. Erst Ende Januar 2013 und damit nach der Kündigung und Freistellung habe der Beschwerdegegner
begonnen, sich effektiv mit der Gründung der C.________ AG zu beschäftigen. Plane ein Arbeitnehmer, sich selbstständig zu machen oder zusammen mit anderen eine Konkurrenzfirma zu gründen, sei es
nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung (BGE 138 III 67
E. 2.3.5) aber an sich legitim, bereits vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses Vorkehrungen zu treffen; die Treuepflicht verbiete
einzig, noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Konkurrenzierung des Arbeitgebers zu beginnen oder ihm Angestellte bzw.
Kunden abzuwerben. Die Beschwerdeführerin habe nicht glaubhaft gemacht, dass sie aufgrund der konkurrenzierenden Tätigkeit des Beschwerdegegners während seiner Beschäftigung bei ihr begründeten
Anlass zur Kündigung gehabt habe. Die in der Begründung zur Kündigung ebenfalls angeführten angeblich unterlassenen Eintragungen
würden angesichts der sonstigen Arbeit des Beschwerdegegners nicht
derart ins Gewicht fallen, dass sie einen " begründeten Anlass " zur Kündigung seitens der Beschwerdeführerin darstellen könnten.
Seite 7
4.3 Die Beschwerdeführerin rügt eine willkürliche Auslegung und Anwendung von Art. 340c Abs. 2 OR.
4.3.1 Sie macht zu Recht geltend, dass die Vorinstanz – anders als
die Erstinstanz – fälschlicherweise von der Rechtsprechung gemäss
BGE 138 III 67 statt von jener gemäss BGE 130 III 353 ausgegangen
sei. In BGE 138 III 67 war ein von den Parteien vereinbartes Konkurrenzverbot als ungültig qualifiziert worden. In der Folge prüfte das
Bundesgericht, ob dem Arbeitnehmer eine Verletzung der gesetzlichen Treuepflicht vorgeworfen werden könne, nach welcher ihm verboten ist, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses den Arbeit geber zu konkurrenzieren (Art. 321a Abs. 3 OR). Dabei erwog das Bundesgericht, dass ein Arbeitnehmer, der die Gründung eines Kon kurrenzunternehmens ins Auge fasst und hiezu noch vor Ablauf des Arbeitsvertrages Vorbereitungshandlungen vornimmt, seine Treuepflicht
nicht verletzt, solange er seinen Arbeitgeber nicht zu konkurrenzieren
bzw. dessen Arbeitnehmer oder Kundschaft abzuwerben beginnt. Die
von der Vorinstanz zitierte und ihrer Beurteilung zugrunde gelegte
Passage, wonach es " an sich legitim " sei, dass der Arbeitnehmer " vor
Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorbereitung (zur späteren konkurrenzierenden Tätigkeit) treffen kann ", bezieht sich daher einzig auf diese
Treuepflicht. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers erlischt aber mangels
anderslautender gesetzlicher Vorschrift mit Ablauf des Arbeitsvertrages und schliesst eine nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgenommene konkurrenzierende Tätigkeit nicht aus.
Diese Rechtsprechung zu Art. 321a Abs. 3 OR betrifft daher offen sichtlich nicht die vorliegende Situation, in welcher zwischen den Par teien ein gültiges und verbindliches Konkurrenzverbot vereinbart wur de (vgl. E. 3 hiervor) und als entscheidende Frage zu prüfen ist, ob der
Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin " begründeten Anlass " zur
Kündigung gemäss Art. 340c Abs. 2 OR gegeben hat. Als begründeter
Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen
erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht not wendig,
dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (BGE 130
III 353 E. 2.2.1 S. 359 mit Hinweisen; Urteile 4A_8/2013 vom 2. Mai
2013 E. 6.1; 4A_33/2011 vom 21. März 2011 E. 4.2). Namentlich hat
das Bundesgericht die Vorbereitung einer späteren Tätigkeit in einem
Konkurrenzunternehmen als begründeten Anlass qualifiziert. Stelle die
Arbeitgeberin fest, dass ein Arbeitnehmer trotz vertraglichen Konkurrenzverbotes den Übertritt in ein Konkurrenzunternehmen vorbereite,
Seite 8
brauche sie nicht zuzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Stelle kündige
(BGE 130 III 353 E. 2.2.3 S. 361; Urteil 4A_33/2011 vom 21. März
2011 E. 4.2). Indem die Vorinstanz auf die Voraussetzungen einer
Treuepflichtverletzung (Art. 321a Abs. 3 OR) abstellte und nicht die
Kriterien gemäss Art. 340c Abs. 2 OR anwendete, steht ihre Begründung im klaren Widerspruch zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung.
Die Begründung erweist sich als offensichtlich unhaltbar und damit
willkürlich (vgl. auch Urteil 5D_130/2011 vom 22. September 2011
E. 2.2).
4.3.2 Von einer willkürlichen Anwendung von Art. 340c Abs. 2 OR
kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn es aufgrund des von der
Vorinstanz festgestellten Sachverhalts auch im Ergebnis willkürlich ist,
der Beschwerdeführerin einen begründeten Anlass für ihre Kündigung
abzusprechen.
Die Vorinstanz stellte fest, der Beschwerdegegner habe eingeräumt, in
der Zeit von 2008 bis 2011 und damit noch vor der Kündigung und
seiner Freistellung grundsätzlich ein konkurrierendes Verhalten an den
Tag gelegt zu haben; er erkläre aber, die Beschwerdeführerin habe
dies zugelassen. Aus dem E-Mailverkehr zwischen den Parteien gehe
ohne Weiteres hervor, dass der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin tatsächlich über diverse Schritte informiert habe. Zusammen fassend hielt sie fest, dass der Beschwerdegegner vor seiner Frei stellung – nach Orientierung der Beschwerdeführerin – Vorbereitungs handlungen für eine spätere konkurrenzierende Tätigkeit unternommen, indessen keine effektive Konkurrenztätigkeit ausgeübt habe.
Der Beschwerdegegner bestreitet solche Vorbereitungshandlungen
nicht, wendet aber ein, bei den erwähnten Handlungen (Erstellen
eines Facebook-Profils, Registrieren einer Webseitenadresse, Erstellen von Logos und Ähnlichem) handle es sich um derart marginale
"Vorbereitungshandlungen ", dass diese nicht als problematisch im Sinne
der gesetzlichen Regelung eingestuft werden könnten. Das trifft nach
dem oben Dargelegten nicht zu. Massgeblich ist, ob die Arbeitgeberin
feststellen muss, dass ein Arbeitnehmer trotz vertraglichen Konkur renzverbotes den Übertritt in ein Konkurrenzunternehmen vorbereitet,
womit sie nicht zuzuwarten braucht, bis der Arbeitnehmer die Stelle
kündigt (oben E. 4.3.1 a.E.). Es kommt demnach auch nicht darauf an,
ob die Vorbereitungshandlungen bereits im Jahre 2011 oder noch früher erfolgten und nicht unmittelbar vor der Kündigung und Freistellung,
wie der Beschwerdegegner einwendet. Wie die Erstinstanz richtig festhielt und worauf die Vorinstanz verweist, ist massgeblich, dass es sich
Seite 9
bei der Kündigung der Beschwerdeführerin vom 30. Oktober 2012 um
eine " überholende" Gegenkündigung zur eigenen Kündigung des Beschwerdegegners vom 2. Oktober 2012 handelte, mit der im Ergebnis
einzig die vom Beschwerdegegner gesetzte überlange Kündigungsfrist
bis 31. März 2014 auf die vertraglichen zwei Monate verkürzt wurde.
Ihr dies verbieten zu wollen und ihr zuzumuten, den Beschwerde gegner – nachdem sie grundsätzlich um die Vorbereitung einer Konkurrenztätigkeit wusste – noch weitere eineinhalb Jahre mit dem von der
Vorinstanz selber bejahten Schädigungspotential (vgl. E. 3) beschäf tigen oder sonst mit Entlohnung freistellen zu müssen, ist unhaltbar.
Die Vorinstanz wies schliesslich darauf hin, dass die Beschwerde führerin über die Vorbereitungshandlungen informiert gewesen sei.
Eine ausdrückliche oder stillschweigende einvernehmliche Weg bedingung des Konkurrenzverbots hat sie aber nicht festgestellt. Sie verweist in diesem Zusammenhang einzig auf zwei E-Mails des Be schwerdegegners vom Oktober 2008, aus denen sich aber die Haltung
der Beschwerdeführerin nicht ergibt.
Der Schluss der Vorinstanz, das Konkurrenzverbot sei dahin gefallen,
ist somit auch im Ergebnis willkürlich.
5.
Ist es besonders schriftlich verabredet, kann der Arbeitgeber neben
der Konventionalstrafe und dem Ersatz des weiteren Schadens auch
die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen, wenn
seine verletzten oder bedrohten Interessen und das Verhalten des Ar beitnehmers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR). Die Beschwerdeführerin verlangt mit ihrem Rechtsbegehren die Beseitigung eines
vertragswidrigen Zustands in diesem Sinn. Die Erstinstanz nahm an,
da die Beschwerdeführerin keine Angaben zum drohenden Schaden
gemacht habe und daher namentlich nicht bekannt sei, ob dieser die
vereinbarte Konventionalstrafe von Fr. 25'000.00 übersteige, habe sie
keine überwiegenden Interessen glaubhaft gemacht. So fehle es auch
an der kumulativen Voraussetzung der besonderen Treuwidrigkeit. Die
Vorinstanz hat die Voraussetzungen von Art. 340b Abs. 3 OR jedoch
nicht geprüft, da sie vom Dahinfallen des Konkurrenzverbots ausging.
Nachdem die Vorinstanz diesen Punkt nicht beurteilt hat, fehlen dem
Bundesgericht die tatsächlichen Grundlagen, um die Frage zu ent scheiden. Die Sache ist daher an die Vorinstanz zu neuer Beurteilung
zurückzuweisen (Art. 107 Abs. 2 BGG).
Seite 10
6.
Die Beschwerde erweist sich demnach als begründet. Dem Ausgang
des Verfahrens entsprechend ist die Gerichtsgebühr dem Beschwerdegegner aufzuerlegen und hat er die Beschwerdeführerin für das
bundesgerichtliche Verfahren zu entschädigen (Art. 66 Abs. 1 und
Art. 68 Abs. 2 BGG).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen, soweit darauf einzutreten ist. Das
Urteil des Obergerichts des Kantons Bern, Zivilabteilung, 2. Zivilkammer, vom 9. Dezember 2013 wird aufgehoben und die Sache zu neuer
Beurteilung an die Vorinstanz zurückgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 5'000.-- werden dem Beschwerdegegner
auferlegt.
3.
Der Beschwerdegegner hat die Beschwerdeführerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 6'000.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons
Bern, Zivilabteilung, 2. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 23. April 2014
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin:
Klett
Reitze
Seite 11

Documents pareils