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Synthèse 7 : La rémunération
1. Quels sont les différents éléments de la rémunération du salarié ?
1. le salaire de base
Le salaire brut constitue la base de la rémunération. C'est à partir de ce montant que sera retiré l'ensemble
des retenues, à commencer par les cotisations sociale, et que l'on obtiendra le salaire net.
Votre rémunération dépend bien évidemment de votre qualification (cadre de la métallurgie, employé de
banque...). Pour calculer cette rémunération brute, il faut tenir compte du nombre d'heures travaillées
pendant la période concernée, généralement le mois.
2. Les compléments variables
Il existe des compléments de salaire soumis à cotisations et d'autres qui ne sont pas soumis à cotisations
soumis à cotisations sociales et imposables (heures supplémentaires, prime d’ancienneté, prime
d’assiduité, avantages en nature, etc.),
non soumis à cotisations sociales et non imposables (indemnité de salissure, remboursement de frais de
déplacement, etc.).
Diverses retenues sont effectuées sur le salaire pour financer la Sécurité sociale, les retraites complémentaires, l’assurance-chômage, etc.
3. Les avantages en nature
Ils doivent s'ajouter au salaire de base pour le calcul des cotisations Ce sont des salaires versés en nature
au salarié (nourriture, logement, mise à disposition gratuite d'une voiture ..)..
Ces mêmes avantages en nature doivent bien évidemment ensuite être soustraits du salaire net.
4. Les cotisations salariales
Elles sont soustraites du salaire brut. L'employeur les reverse à : l'URSSAF (sécurité sociale), ASSEDIC
(chômage) et caisses de retraite. Chaque cotisation est représentée par un pourcentage que l'on applique
sur le salaire brut soit en totalité, soit en partie.
Salaire net = au salaire brut - les cotisations salariales – les avantages en nature
+ les indemnités
2. Quels sont les objectifs de la politique de rémunération de l'entreprise ?
La rémunération est la contrepartie du travail que le salarié fournit à l'entreprise, la politique de
rémunération est donc un outil de gestion et de motivation du personnel.
La politique de rémunération de l'entreprise doit répondre à une combinaison de contraintes et maintenir un
bon climat social :
- Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux
- Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance
- Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale qui constitue une part
importante des coûts de revient de l'entreprise.
La politique de rémunération de l'entreprise doit permettre de concilier plusieurs objectifs :
La part variable du salaire constitue un élément de motivation individuelle pour le salarié.
Les primes collectives permettent de favoriser la cohésion des équipes
L'intéressement et la participation favorisent la fidélisation des salariés
3. Quelles sont les principales règles juridiques encadrant la rémunération ?
A. La fixation du salaire
En principe, le montant du salaire est librement discuté entre les parties dans le cadre du contrat individuel
de travail. Mais la loi et les conventions collectives apportent des restrictions à cette règle. La loi impose, en
particulier, à l’employeur le respect du principe « à travail égal, salaire égal ». La loi fixe également des
salaires minimaux à respecter par l’employeur.
1. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)
Le SMIC est le salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.
L’augmentation du SMIC est fonction du coût de la vie (inflation) et de la croissance économique.
Réalisé par Mouton Patrice
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2. Le rôle des conventions collectives dans la fixation des salaires
Un des principaux rôles des conventions collectives est de fixer des salaires minimums conventionnels en
faisant correspondre à chaque niveau de qualification, un indice. La valeur du point d'indice est négociée
chaque année au niveau de l'entreprise et de la branche.
3. Le paiement du salaire
Il doit s'effectuer une fois par mois à date fixe. Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie
doit être remis à chaque salarié afin qu'il puisse vérifier l'exactitude des sommes versées.
Lorsque le salaire est payé par chèque ou qu'il peut être payé en espèces, le paiement s'effectue sur le lieu
de travail.
Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant
excède 1 500 € net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut
demander à être payé en espèces. Le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs
particuliers : chèque emploi-service universel ou chèque emploi-associatif.
4. Les mentions obligatoires du bulletin de salaire
- Les informations sur l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ;
- Les informations sur le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convent°
collective)
- L'URSSAF où les cotisations sont versées
- La convention collective qui s'applique
B. La protection du salaire
- La protection du salarié contre les créanciers de l’employeur
Pour protéger les salariés en cas de difficultés financières graves de leur employeur (règlement judiciaire,
liquidation de biens), la loi a prévu que les salariés seraient payés, en raison du caractère alimentaire du
salaire, avant les autres créanciers de l’entreprise.
Mais ce privilège se révèle bien souvent insuffisant et la loi a dû mettre en place l’assurance de garantie des
salaires (AGS), chargée de régler les salaires et autres sommes dues aux salariés dans ce cas.
- La protection du salaire contre les créanciers du salarié
Le créancier d’un salarié peut engager devant le tribunal d’instance une procédure de saisie des
rémunérations de son débiteur. Si le juge accepte, l’employeur devra prélever chaque mois une fraction du
salaire de son salarié et la verser au greffe du tribunal jusqu’au complet remboursement du débiteur.
C. La protection contre les discriminations
1. Le respect du principe de non discrimination
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit
être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées
sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
2. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée
sur le sexe.
3. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs
principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du
harcèlement sexuel dans l’entreprise.
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Réalisé par Mouton Patrice
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