2013_09_Lettre_Egapro_N6 - FO Des Services Partagés

LA LETTRE EGAPRO
N° 6
Septembre 2013
Actualité de l’Égalité Professionnelle dans les Industries Électriques et Gazières
L’égalité professionnelle ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Sommaire
1. interview de Rachel Silvera : « Un salaire égal pour un travail égal, c’est bien plus
qu’« à travail égal, salaire égal »De l’utilité du Rapport de situation comparée (RSC)
2. Coopération entre les entreprises
3. Le Rapport de situation comparée (RSC), un document primordial
4. Egalité salariale : premières sanctions contre les entreprises
5. Liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
6. Suède : des conducteurs de trains travaillent en jupe
7. Les publicités sexistes s’affichent dans les milieux sportifs
8. Étude sur le temps consacré aux activités parentales
Éditorial
par Laurine EUGENIE - Secrétaire Fédérale en charge de l’Égalité Professionnelle
Email : [email protected] - Tel : 01 44 16 86 58
Militante de l’égalité professionnelle, FO Énergie et Mines en est un artisan tout au long des négociations puis des réunions de suivi des accords,
des comités d’entreprises et surtout dans le cadre de la défense des salarié(e)s. C’est pourquoi tout au long de ces Lettres Egapro, nous vous
rappelons les règles en vigueur (textes législatifs et conventionnels), afin que chacun dispose d’outils adéquats.
Cette parution trimestrielle est également l’occasion de faire le point sur le niveau national. L’un des objectifs affichés ces derniers mois est la réduction
effective des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Même s’il s’agit davantage d’accompagner les entreprises pour les aider, des sanctions restent
parfois nécessaires…
Ces quelques lignes sont aussi l’opportunité de vous tenir au courant d’études parues sur le sujet, de nouvelles de l’étranger, de réactions citoyennes…
La Lettre Égalité Professionnelle
Actualité de l’Égalité Professionnelle dans les Industries Électriques et Gazières
Rachel Silvera :
« Un salaire égal pour un travail égal, c’est bien
plus qu’« à travail égal, salaire égal ».
Intervenante lors de la journée confédérale Force Ouvrière dédiée à la journée
internationale des femmes, Rachel Silvera, économiste et maîtresse de conférences
à l’université Paris X, nous a livré une analyse sur la valeur des emplois.
Pour une réelle égalité salariale, il vaut mieux prendre en compte la valeur des
emplois, notamment à prédominance féminine, souvent sous-valorisés. Car on
considère que ces derniers « font appel à des qualités naturelles de la femme.
Mais cela nécessite de vraies compétences et du temps pour les acquérir ».
Ainsi, « pourquoi dans une même entreprise, une assistante de direction trilingue
gagnerait-elle moins qu’un technicien si tous les deux ont un BTS ? », demande
Rachel Silvera, pour qui les métiers à prédominance féminine doivent être revalorisés.
Pour ce faire, Rachel Silvera a corédigé le Guide pour une évaluation non
discriminante des emplois à prédominance féminine, avec Séverine Lemière,
docteur en sciences économiques, et Marie Becker, juriste au Défenseur des
Droits (DDD), institution chargée de veiller à la protection des droits et des
libertés, ainsi que de promouvoir l’égalité.
Ce guide est destiné à tous ceux qui sont amenés à examiner les classifications et
les salaires, c’est-à-dire à tous les acteurs et actrices de la négociation collective
de branche et bien sûr et entre autres, à tous les salarié(e)s qui estiment être
discriminé(e)s professionnellement et qui souhaitent voir reconnaître la valeur
réelle de leur emploi. Et de rappeler l’article L3221-2 du Code du travail, qui
enjoint que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de
valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le travail de valeur égale est défini par l’article L3221-4 comme celui qui exige des
salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées
par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de
l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Pour Rachel Silvera, « le rôle sexué des métiers » entrant en jeu dès l’orientation,
les stéréotypes de genre perdurant et se construisant tout au long de la vie – « de
la cour de récréation à l’entreprise en passant par la famille ou les médias ». Il
faut « agir sur la représentation que l’on se fait des métiers ». Et, si nécessaire,
remettre cent fois les métiers sur le métier.
Sources : FO Hebdo
Pour FO Énergie et Mines, l’éducation à l’égalité est nécessaire à l’évolution
des mentalités. Les différences d’orientation entre filles et garçons ont
des conséquences sur leur insertion dans l’emploi. Or, filles et garçons
continuent à se conformer à ce qui est reconnu comme leur domaine
respectif de compétence dans les schémas socioprofessionnels. La
persistance des choix sexués est autant le fait des garçons que des filles :
ils anticipent des rôles adultes en fonction de représentations stéréotypées.
Et ces schémas sont transposés dans le monde du travail.
Coopération entre les entreprises
Une convention a été signée en avril dans laquelle les dirigeants de 16 grandes
entreprises (Accor, Areva, BNP Paribas, Carrefour, Coca-Cola…) s’engagent à
diffuser leurs bonnes pratiques en terme d’égalité auprès des TPE et PME avec
lesquelles elles sont en relation.
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Actualité de l’Égalité Professionnelle dans les Industries Électriques et Gazières
Le Rapport de situation comparée (RSC), un document primordial
Égalité salariale : premières sanctions contre les entreprises
Le RSC est un outil majeur de la négociation sur l’égalité professionnelle dans les
entreprises de 300 salariés. Il doit répondre à trois objectifs, qui sont :
La modification du décret d’application sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes en décembre dernier a renforcé les
dispositifs législatifs sur les sanctions. Désormais,
en passant d’un contrôle aléatoire et sur place à
un contrôle systématique et sur pièces, l’égalité
professionnelle devient pour les entreprises de
plus 50 salariés une véritable obligation.
•
mesurer en identifiant les écarts par une lecture croisée d’indicateurs
obligatoires (article D.2323-12 du Code du travail) ;
•
comprendre : en analysant les causes directes et indirectes des
écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de
carrière et comparer les conditions générales de l’emploi ;
•
agir : recenser les actions menées au cours de l’année écoulée pour
assurer l’égalité professionnelle, ainsi que les objectifs et actions
prévus pour l’année à venir.
Le Rapport annuel unique remplace le RSC dans les entreprises de moins de
300 salariés. Il doit être remis au comité d’entreprise
au moins une fois par an.
On doit y trouver une comparaison de la situation
des femmes et des hommes pour déterminer et
résorber les écarts éventuels de rémunération et
d’évolution de carrière, ainsi que des informations
relatives aux conditions générales d’emploi des
femmes et des hommes pour améliorer la situation
des femmes au regard de l’objectif d’égalité
professionnelle.
Au cours des 3 premiers mois de l’année, près de 1500 nouveaux plans ont été
déposés par les entreprises. Et, dans certains territoires, plus de la moitié des
entreprises se sont déjà conformées à leurs obligations durant cette même période.
135 mises en demeure sur la métropole ont ainsi été prononcées, au cours de ces
3 mois, à l’encontre des entreprises ne respectant pas la loi et leurs obligations.
Après cette mise en demeure, les entreprises ont six mois pour se mettre en
conformité avec la loi. Au terme de ce délai, si aucun progrès n’a été accompli,
le montant de la sanction est fixé. À ce jour, 2 entreprises se sont vues infliger
des sanctions. La première est une entreprise en Ile-De-France de 150 salariés,
et qui affiche 500 € d’écart de salaire moyen entre hommes et femmes. Elle a
présenté un plan qui n’affiche aucun moyen pour remédier à cet écart. Dès lors,
la pénalité est fixée à 1 % de sa masse salariale, soit une sanction financière
qui sera de 5000 € par mois jusqu’à ce que l’entreprise se mette en conformité
avec la loi. L’autre entreprise sanctionnée se situe en Aquitaine, elle compte
180 salariés et n’a jamais remis de document, malgré les avertissements.
FO Énergie et Mines se félicite de cette première condamnation, car
malheureusement, sans sanction, il y a peu de chances d’arriver à l’égalité salariale
dans certaines entreprises. Ce qui fait bouger les entreprises, c’est la peur des
condamnations, mais aussi, pour les grands groupes, la question de leur image.
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Actualité de l’Égalité Professionnelle dans les Industries Électriques et Gazières
Liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Un arrêté du 3 mai 2013 énumère les pièces justificatives que l’assuré doit adresser
à l’organisme de sécurité sociale dont il relève pour bénéficier de l’indemnisation
de son congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. Le type de pièces à fournir
dépend du « statut » de l’assuré : père de l’enfant ou conjoint, partenaire pacsé
ou mari de la mère.
dans le sport féminin ». Par exemple, Carrefour offre des kits de beauté aux
footballeuses ainsi qu’un chèque cadeau de cinq euros (sic) valable sur le
rayon « petit électroménager, le Stade rennais célèbre la journée internationale
des femmes par un canard vibrant. « Les sportives sont représentées par des
images glamour, talons aiguilles, shorts ultra-courts ou décolletés, affichés sur
les publicités des compétitions sportives féminines. C’est leur corps comme
objet qui est mis en avant et non leurs qualités de championnes ! Trop découvrir
le corps des femmes pour des raisons commerciales, c’est mépriser la sportive
et ne voir que son genre !», indiquent ces associations.
Suède : des conducteurs de train travaillent en jupe
Étude sur le temps consacré aux activités parentales
Des machinistes de trains de la banlieue de Stockholm
ont troqué leurs pantalons contre des jupes pour
protester contre l’interdiction de porter des shorts par
les fortes chaleurs récentes. La direction avait en effet
précisé que « vous devez porter des pantalons lorsque
vous êtes un homme, et une jupe lorsque vous êtes une
femme, mais en aucun cas des shorts ». Pour protester
contre cette règle, les machinistes de trains ont décidé
de travailler en jupe, puisque la tenue est réglementaire !
Les employés espèrent que le short sera bientôt autorisé
parce que la jupe aère, mais elle n’est pas toujours facile à porter pour un
homme, « notamment quand il faut monter dans le train » a confié le chauffeur
de train. La direction de l’entreprise a accepté de revoir à l’automne prochain sa
réglementation sur la tenue de ses employés…
Les publicités sexistes s’affichent dans les milieux sportifs
À l’occasion des premiers États généraux du sport féminin en équipe en avril
dernier, plusieurs associations (dont Femmes solidaires, la Ligue du droit
international, la Ligue du droit international des femmes et le syndicat national
de l’éducation physique) ont adressé une lettre ouverte à la ministre des Sports
et à la ministre des Droits des femmes pour « lutter contre les publicités sexistes
La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques
(DREES) du ministère chargé de la santé et des affaires sociales a sorti une étude
au temps consacré aux activités parentales.
L’étude souligne qu’« en France métropolitaine, le temps consacré aux enfants
reste très inégalement réparti entre hommes et femmes. Avec une heure et
demie quotidienne, les mères consacrent en moyenne deux fois plus de temps
aux activités que les pères. Les activités pratiquées ne sont pas les mêmes et
sont réparties différemment au cours de la semaine.
Les comportements des parents varient beaucoup selon le nombre et l’âge des
enfants. À partir de trois enfants, le temps parental s’accroît fortement pour les
mères, augmentant encore l’écart avec leur conjoint. De même, la présence
d’au moins un enfant de moins de 3 ans fait plus que doubler le temps consacré
aux enfants et va de pair avec une répartition un peu plus inégalitaire des tâches
parentales entre hommes et femmes. »
Sources : DRESS numéro 841 de mai 2013 d’Études et Résultats
Pour FO Énergie et Mines, cette étude confirme le déséquilibre dans le
partage des activités parentales ; déséquilibre qui a des conséquences
dans la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
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