Information sur l`anti-racisme

Information sur l’anti-racisme
1. Introduction
Ce document décrit le processus d‘EIRENE Service chrétien international pour la paix pour devenir une
organisation à vocation antiraciste. Quels étaient les éléments déclencheurs de ce processus? Quelles en
sont les étapes? Quels en sont les objectifs? Quelle compréhension du racisme le sous-tend-il? Comment
peux-tu/pouvez-vous y participer?
Toutes ces questions et d‘autres seront clarifiées dans les pages suivantes apportent une réponse à ces
questions, parmi d‘autres, afin de permettre à toutes les personnes au sein d‘EIRENE et au-delà à participer, contribuer, comprendre, de faire des suggestions et critiquer.
L‘ensemble de l‘équipe du groupe de pilotage „Anti-racisme“ vous souhaite une bonne et enrichissante
lecture!
2. Qu‘est- ce que le racisme?
Courte formule définissant le racisme:
racisme = construction d‘entités ethniques + dévalorisation + pouvoir d‘imposer
L‘idéologie raciste divise les humains en groupes appelés « races », bien que l‘existence de « races » humaines ait été réfutée scientifiquement. Les caractéristiques attribuées à chaque groupe sont considérées
comme immuables. A partir de cela, le comportement des individus est expliqué par appartenance à une
« race », une « ethnie », une « culture », une religion ou une origine. Les différences individuelles sont
ignorées, de même que les points communs existant au-delà des clivages de groupe.
Le racisme privilégie les uns, au détriment des autres. Il légitime ainsi un régime discriminatoire et provoque l‘exclusion durable des ressources matérielles et immatérielles. Le racisme crée et intériorise chez
les individus un sentiment de supériorité et d‘infériorité. Le racisme est violent. Il blesse, détruit les fondements et perspectives de l‘existence et il tue.
Le racisme fonctionne par confrontations, telles que développé et sous-développé, actif et passif, sujet
et objet. Il fonctionne également par la hiérarchisation des cultures et la culturalisation (« ils sont comme cela »). Les concepts tels que race, modernité et développement sont interdépendants et efficaces
lorsqu‘ils sont utilisés ensemble.
Le racisme ne peut être exercé que par des individus disposant d‘un pouvoir de définition sociale et pouvant imposer des inégalités de traitement. Il est irréversible.
D‘un point de vue historique, le racisme s‘est développé en Europe. On retrouve ainsi ses fondements dans
l‘époque moderne européenne. Sur le plan de la politique mondiale, ses fondements se trouvent dans la
conquête de l‘Amérique et le génocide des nations américaines, dans la colonisation de l‘Afrique et la réduction à l‘esclavage de millions d‘africains et d‘africaines. L‘explication européenne n‘a pas apporté aux
gens „d‘autres races“ ni liberté, ni égalité et ni fraternité. Même l‘holocauste et les deux guerres mondiales
avaient clairement une motivation raciste.
3. Retour sur le processus
La non-violence et le combat contre le racisme
Une organisation comme EIRENE, qui travaille avec une équipe internationale pour la justice et la paix,
sera confrontée au racisme dans ce contexte et l’encouragera peut-être elle-même. Reconnaître et combattre le racisme fait partie intégrante de la coopération au développement et services de volontariat pour la
paix. Le combat contre le racisme ne peut aboutir que s‘il est non-violent. Cela a été pratiqué par Mahatma
Gandhi, Martin Luther King et Rigoberta Menchù au siècle dernier. L‘engagement non-violent pour la justice et la paix est au cœur des objectifs d‘EIRENE. Cependant nous n‘avons pas, jusqu‘à présent, analysé
comment nous pouvions, par notre action, mettre fin aux discriminations racistes ou bien si nos actions et
comportements n‘y contribuaient pas au contraire.
Elément déclencheur et début du processus
Au printemps 2013, suite à un article paru dans son bulletin d‘information, EIRENE avait reçu un courrier d‘un de ses membres bénévoles expliquant comment tous les clichés racistes étaient reproduits.
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L‘auteur de ce courrier incitait EIRENE à se pencher sur son propre racisme, tant au niveau individuel, culturel,
qu‘institutionnel. Le Conseil d‘Administration (CA) a saisi cette requête. Ainsi en octobre 2014 eut lieu un séminaire de quatre jours portant sur la question «Le racisme - Qu‘est-ce que cela a à voir avec nous ? », auquel
plus de trente personnes ont participé notamment les membres tout comme les employé(e)s et bénévoles.
Les participant(e)s ont notamment réclamé l‘instauration d‘un mainstreaming anti-raciste. Le conseil
d‘administration a donc décidé de créer un groupe de pilotage ayant pour mission de diriger un tel processus.
Ils sont assistés dans cette tâche pour les consultants externes Nadina Golly du KARFI et Timo Kiesel de
glokal.
Mainstreaming
Ce terme anglais désigne l‘intégration transversale, améliorée et diversifiée d‘un ensemble de faits dans un
système. La langue allemande a adopté ce terme et nous l‘utilisons ainsi pour différents processus. Souvent il
se rapporte à un processus de développement organisationnel. Mais il peut également s‘appliquer à tous les
domaines de la vie sociale et politique.
Le projet de mainstreaming actuel d‘EIRENE vise à analyser tous les domaines de travail d‘EIRENE du point
de vue anti-raciste dans le but de déconstruire les comportements et inégalités de pouvoir à caractère raciste.
Les domaines d‘investigation sont les suivants : programme de coopération au développement, programme
de volontariat, programme national avec les relations publiques, les ressources humaines, la levée de fonds et
les finances. Il reste à clarifier si les structures associatives et les programmes doivent être entièrement remis
en question.
4. La définition du racisme selon EIRENE
Après de nombreuses discussions, le groupe de pilotage dans le cadre du mainstreaming anti-raciste d‘EIRENE
a adopté une définition du racisme dans le contexte d‘EIRENE afin d‘amorcer un processus de travail constructif. Nous sommes parfaitement conscients que notre réception du racisme est sélective et sujette à controverse. Notre processus d‘apprentissage sur le plan collectif comme individuel n‘est pas encore achevé.
•
Nous appelons « blanches » les personnes qui occupent un poste de pouvoir leurs permettant
d‘agir de manière raciste ou d‘utiliser des constructions de groupes dévalorisantes et racialisés.
Nous appelons « gens de couleur » les personnes faisant l‘objet de discriminations racistes.
Lorsque nous parlons de « blanc » et « de couleur », nous nous rapportons à des catégories
politiques et sociales qui ne décrivent pas une couleur de peau. Nous décrivons plutôt des positionnements au sein d‘un système raciste. Le terme « gens de couleur » est une auto-désignation
résistive. Nous préférons donc ce terme choisi puisque le fait d‘imposer de l‘extérieur un terme
pour désigner des personnes fait partie du problème.
•
Les blancs peuvent être discriminés ou exclus par les gens de couleur mais ne peuvent faire
l‘objet de racisme.
•
Nous avons constaté au cours du processus que le racisme joue un rôle dans tous les domaines
et toutes les rencontres au sein d‘EIRENE. Il privilégie les personnes blanches au sein même
d‘EIRENE. Cela se remarque particulièrement aux inégalités entre les coopérant(e) internationaux/internationales et le personnel local ou aux expériences racistes vécues par les personnes
à EIRENE.
•
Le racisme est à la fois un système institutionnalisé et une structure sociale. Dans ces structures,
tout comportement raciste n‘est pas nécessairement intentionnel. Il existe aussi un racisme sans
racistes. Le racisme structurel est lui aussi violent.
•
Toute tentative de légitimer des discriminations racistes est elle-même considérée comme du
racisme.
•
En tant que Service Chrétien pour la paix nous sommes conscients que les Eglises proches de
l‘Etat sont à l‘origine du racisme et contribuent à sa diffusion et à son augmentation. C‘est cette
relation enchevêtrée que nous devons critiquer. Il est également important de se pencher sur
l‘histoire et le présent des Eglises historiques de paix qui ont fondé EIRENE. Le Service Chrétien
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International pour la paix n‘était pas, en 1957, orienté vers le paradigme de développement. Le
volontariat du premier volontaire au Maroc, un Français, dans un camp de réfugiés à la frontière algérienne, était un service pour la paix prenant le contre-pied de l‘intervention militaire
menée par la puissance coloniale française de l‘autre côté de la frontière.
•
Toute forme d‘idéologie de l‘extrême-droite populiste, antisémite et antimusulman est raciste.
C‘est en opposition à ces idéologies que nous voulons clairement nous positionner.
•
La responsabilisation est nécessaire afin de conserver notre marge de manœuvre, de dépasser les mécanismes racistes et de pouvoir offrir à tous nos employé(e)s et collaborateurs/
collaboratrices dans le monde un cadre de travail non raciste et respectueux. Cela passe à la
fois par la création d‘espaces protégés pour les acteurs de couleur au sein d‘EIRENE ainsi que
par une meilleure connaissance de la situation de la part des employé(e)s. Il faut partager le
pouvoir là où nous le déléguons, où nous partageons des privilèges et utiliser les marges de
manœuvres en termes de processus.
5. Etat des lieux
Une des premières étapes du processus de mainstreaming devait être l‘analyse de la situation présente.
Dans ce cas, état des lieux signifie faire le diagnostic de la structure organisationnelle. Pour ce faire, nos
deux conseillers/conseillères ont mené dix-sept entretiens avec les différents services du siège, les coordinateurs/coordinatrices, les employés locaux au sein des coordinations, les organisations partenaires, le
conseil d‘administration et le conseil des bénévoles. 36 personnes ont ainsi été interviewées. On leur a entre autres posé les questions suivantes : où les dynamiques racistes ont-elles eu lieu au sein d’EIRENE ?
Qui ressent quelles discriminations ? Où les possibilités sont-elles utilisées de manière différente ? Les
résultats de cette étude ont été présentés en février 2016. Les membres du groupe de pilotage n‘ont eu
aucun mal à les comprendre. A partir des résultats de cet état des lieux, trois voies (à lire au point 7) ont été
formulées pour la poursuite du processus de changement.
6. Motivations
On observe essentiellement trois facteurs clés de ce processus, qui sont différemment forts ressentis par
les acteurs d‘EIRENE :
Manque d‘authenticité dans l‘action d‘EIRENE
EIRENE veut d’une part s‘engager contre le racisme, mais d’autre part elle évolue à travers ses domaines
de travail (coopération au développement et volontariat de développement) dans des structures précoloniales dans lesquelles le racisme est reproduit. Certains acteurs/actrices d‘EIRENE souffrent du fait qu‘ils/
elles travaillent en partie pour des structures racistes et discriminatoires. Ils souffrent d‘être entourés de
tels comportements et de les reproduire eux-mêmes. Ils veulent dépasser cette contradiction dans leur
travail, pouvoir mieux reconnaître et combattre les rapports de force inégaux et racistes et travailler pour
une organisation antiraciste.
La critique venant des organisations partenaires et d‘instances externes
Les organisations partenaires ont par le passé exprimé à diverses reprises une certaine critique envers les
actions d‘EIRENE. Ils ont renvoyé cette image d‘un rapport de force inégal aux volontaires, aux coopérant(e)
s et au siège. Certains acteurs d‘EIRENE veulent que ces voix soient mieux entendues et répondues sur
le principe d’égalité.
La non-violence et l‘antiracisme sont indissociables
Les acteurs d‘EIRENE sont confrontés dans leur travail, en Allemagne et dans le monde entier, à une violence aux motifs racistes. Ils veulent dépasser cette violence par des moyens non-violents et recherchent
des partenaires. Jusqu‘à présent, la non-violence et l‘antiracisme étaient considérés jusqu’à présent comme deux points de référence séparés et doivent être fortement considérées comme un ensemble.
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7. Les trois voies à suivre et les interlocuteurs pour une éventuelle
participation
Avant de décider si nous voulons entamer un processus de mutation structurelle de grande ampleur, concernant éventuellement des changements dans la structure de l‘association et de nouveaux programmes,
il nous faut mieux comprendre et sonder la nature de ces changements. D‘ici au mois de novembre 2016,
nous voulons suivre trois voies différentes devant conduire à une meilleure compréhension et à l‘ouverture
de nouvelles perspectives :
Première voie : formation et sensibilisation
Malgré toutes les expériences internationales et interculturelles, le changement de perspective des blancs
parmi nous reste difficile. Les quelques personnes de couleur parmi nous doivent s‘engager doublement
pour que nous reconnaissions les formes d‘expression du racisme individuel, culturel et institutionnel. Voilà
ce que nous avons reconnu. Mais celui ou celle qui ne reconnaît pas cela, qui ne veut pas l‘admettre,
celui-ci/celle-ci ne découvrira pas non plus de moyens d‘action. Les prochains événements déjà prévus
au sein d‘EIRENE sont concernés par cette première voie d‘action (réunions du conseil d‘administration,
rencontre de Pentecôte, séminaires de préparation au départ, rencontre des coordinateurs). Nous incitons
chacun à utiliser ce cadre pour des formations sur l‘antiracisme. Les interlocuteurs sont ici Natascha Rüb
et Alexander Blessing.
Deuxième voie : des mesures pour l‘antiracisme
L‘état des lieux a montré que nous utilisons nos possibilités de manière en partie discriminatoire. On peut
citer deux exemples : tous les employés, volontaires, et coopérant(e)s ont leur photo sur notre site internet,
mais pas les employé(e)s locaux/locales dans les bureaux des coordinations régionales, bien que ceux-ci
travaillent parfois pour EIRENE depuis plus de vingt ans. Pour notre rencontre de Pentecôte, nous avons
choisi un lieu d‘hébergement dans la région souhaitée par de nombreux bénévoles blancs sans réfléchir
aux conséquences de ce choix pour les participants de couleur. Nous n‘avons pas pensé à nous renseigner
pour savoir si les invités de couleur seraient les bienvenus dans cette région, et comment ils pourraient être
protégés contre des actes racistes. Nous avons appris de nos erreurs et appliquons des idées pour une
conception non-discriminante de cette rencontre et comme toutes rencontres de Pentecôte futures. Dans
cette deuxième voie, nous voulons travailler par des mesures concrètes contre les discriminations. Cela
a lieu au sein des différents services du siège. L‘état des lieux offre pour cela un point de départ concret.
L‘interlocuteur est Thomas Schmidt.
Troisième voie : préparation de la décision pour le processus d‘anticipation
Comment les autres organisations de taille ou d‘orientation comparable traitent-elles le racisme ? Comment les autres ont organisé le processus de mainstreaming antiraciste ? Comment sont-elles parvenues
à une égalité structurelle entre les acteurs blancs et de couleur dans les processus de décision de leur
propre organisation ? Quel est leur rapport avec leurs partenaires ? Est-il possible qu‘ils soient membres ?
Comment doivent être organisés les services internationaux pour la paix afin d‘atteindre les objectifs de
justice et de paix ?
Quelles sont les motivations qui nous poussent vers cette vision ? Quelles contradictions supportons-nous
encore entre les objectifs et les moyens d‘EIRENE et comment pouvons-nous les dépasser ? Si nous
voulons être prêts en novembre 2016 à nous décider pour ou contre un processus visionnaire remettant
en cause nos programmes et notre structure associative, alors nous devons avoir une vision claire de la
destination, du chemin à prendre pour y parvenir et des forces nécessaires pour ce changement. Les interlocutrices sont Josephine Brämer, Anthea Bethge et Charlotte Eisenberg.
8. Le groupe de pilotage et le feedback
Un groupe de pilotage a été formé dans le but d‘accompagner le processus. Cette instance fait le lien
entre les organes impliqués d‘EIRENE et l‘équipe de conseil. Le groupe de pilotage est composé de représentants des bénévoles de l‘équipe pédagogique (Nata­scha Rüb et Josephine Brämer), du conseil
d‘administration (Charlotte Eisenberg), de l‘équipe de direction (Anthea Bethge), des services (pour la coopération au développement : Alexander Blessing et Daniel Djedouboum, pour le Volontariat et le National :
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Thomas, les ressources humaines : Sabine Maier, les finances : Julia Dietz, les relations publiques : Thorsten Klein), de la volontaire internationale Anthea Ankunda et de l‘équipe de conseil (Nadine Golly et Timo
Kiesel). Les employé(e)s des organisations partenaires ne sont pour l‘instant pas représenté(e)s au sein
du groupe de pilotage. Nous sommes conscients qu‘il s‘agit là d‘un manque et nous souhaitons y pallier.
Le rôle et la mission du groupe de pilotage sont les suivants :
•
intégrer toutes les personnes et informer de la poursuite du processus, par exemple comme
cela est le cas avec ce document
•
préparer les étapes suivantes et dynamiser le processus •
jouer un rôle de médiateur entre les personnes concernées et coordonner les différents processus
recevoir le feedback et être l’interlocuteur de l’équipe de conseil
•
Depuis sa création, ce groupe a évolué et il est ouvert à de nouvelles participations. Nous souhaitons particulièrement pouvoir accueillir deux autres acteurs du programme de bénévolat, ayant déjà une expérience
du racisme, afin d‘intégrer de nouvelles perspectives d‘acteurs de couleur d‘EIRENE dans le travail du
groupe de pilotage. Les discussions et résultats des réunions sont transparents et peuvent être fournis sur
requête à tout moment.
Le groupe de pilotage ne peut remplir ses tâches de façon efficace que si les personnes concernées se
considèrent aussi comme impliquées. Nous voulons le moins de hiérarchie possible. Il est donc d‘autant
plus important de communiquer vos remarques, questions, commentaires, incompréhensions au groupe
de pilotage. Vous pouvez vous adresser pour cela aux personnes désignées comme interlocutrices au
sein des différentes structures d‘EIRENE. Au-delà de cela, vous pouvez aussi vous adresser à chacun(e)
d‘entre nous.
Si toutefois vous aviez l‘impression que le groupe de pilotage mène son existence propre sans que cela
soit justifiable, il en va alors de la responsabilité de chaque personne concernée de le signaler rapidement.
Outre le feedback au groupe de pilotage lui-même, celui-ci prévoit d‘informer et d‘impliquer chacun de sorte
que les personnes impliquées puissent être informées aussi directement que possible du déroulement du
processus.
9. Les perspectives
Nous travaillons sur les trois voies précédemment décrites d‘ici à novembre 2016. La possibilité doit être
donnée au plus d‘organisateurs possible au sein de l‘association de participer à un atelier de sensibilisation. La rencontre de Pentecôte offrira une plate-forme ouverte à tous ceux qui voudraient se familiariser
avec cette thématique et apporter ses propres idées à EIRENE.
La deuxième voie vise à remédier aux anomalies mises en avant par l‘état des lieux, par le biais de mesures concrètes et de façon sensibilisée et informée. Nous voulons construire une sorte de lieu d‘accueil pour
les expériences de racisme au sein d‘EIRENE afin de transformer la consternation, l‘oppression, la peur et
la colère en un engagement pour l‘autonomisation et la lutte contre le racisme.
Enfin, la troisième voie développera les contours d‘une vision pour un possible changement, dont la nécessité a été mise à jour par la critique antiraciste. Malheureusement nous connaissons peu d‘organisations
en Europe qui ont fait l‘objet d‘un processus d‘évolution antiraciste. Outre la recherche des expériences des
autres, nous nous penchons sur les fondements et les objectifs essentiels d‘EIRENE qui pourraient nous
guider dans la formation d‘un projet d‘avenir.
L‘important pour nous est de connaître les discours antiracistes dans les régions où est représentée
EIRENE ainsi que les positionnements de nos organisations partenaires.
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