Lire ici

L’APPRENTISSAGE
Nouvelle étude : Ménager une place à la diversité et créer des
possibilités de carrière dans les métiers spécialisés
Points saillants de la recherche
Huit organisations qui jettent des ponts entre des
personnes appartenant à des minorités visibles
ou racisées1 et des employeurs de gens de métiers
spécialisés ont fait l’objet d’un examen. L’objectif
consistait à déterminer les pratiques efficaces. En faisant fond sur ces études de cas, on a déterminé que
les pratiques prometteuses consistaient entre autres
en ce qui suit : nouer des partenariats, donner des
occasions d’acquérir une expérience de travail, adopter une vision globale des besoins d’une personne,
s’attaquer aux problèmes personnels ainsi qu’aux
lacunes de compétences et enfin, proposer des services et des mesures incitatives pour encourager les
employeurs à participer.
Le défi :
Malgré les avantages que comporte l’apprentissage,
de nombreuses personnes appartenant à des minorités visibles ou racisées sont sous-représentées dans
cette forme d’enseignement postsecondaire.
1 Afin de rendre compte de la terminologie existant dans les
textes de loi, tout en respectant la terminologie plus nouvelle
que les intervenants en matière de droits de la personne
jugent être davantage appropriée, nous avons utilisé le terme
minorité visible/ racisé tout au long du rapport.
citations des employeurs
« La spécialiste de la main-d’œuvre était
étonnante! Si j’avais des problèmes ou des
questions, il me suffisait de l’appeler. Si une des
personnes placées chez moi se présentait en
retard, je lui en parlais, et elle s’en occupait, et
le travailleur commençait à arriver à temps. La
spécialiste de la main-d’œuvre était un élément
clé – je retournerai à JVS à cause d’elle. »
— Employeur JVS
Les minorités visibles2 fournissent de 5 % à 7 % des
apprentis, comparativement aux 16 % qui proviennent de la population canadienne3.
Lors de l’Enquête nationale auprès des apprentis de
2007, les répondants des minorités visibles qui ont
déclaré qu’ils avaient eu du mal à trouver des employeurs parrains étaient plus susceptibles que ceux
n’appartenant pas aux minorités visibles de désigner
« le manque d’expérience de travail/l’employeur
souhaitait embaucher un apprenti ou un compagnon
détenant un certificat ou qualifié et/ou ne souhaitait
pas offrir la formation ou rémunérer un apprenti »
comme raison de la difficulté. Lorsqu’ils essayaient de
trouver un employeur parrain, la « discrimination »
était un problème plus important pour les répondants des minorités visibles que pour ceux du groupe
de référence.
2 Statistique Canada utilise le terme minorités visibles.
Lorsque nous renvoyons aux statistiques de cet organisme,
nous n’utilisons que le terme officiel. Selon la définition de
Statistique Canada, le terme minorité visible s’applique aux
personnes qui, selon la définition donnée dans la Loi sur
l’équité en matière d’emploi, ne sont pas de race blanche ou
n’ont pas la peau blanche. En vertu de la Loi, les Autochtones
ne sont pas considérés comme membres des minorités visibles.
Les groupes inclus dans cette définition figurent ci‑après :
• Chinois
• Sud-Asiatique (p. ex., Indien, Pakistanais, Punjabi, Sri
Lankais)
• Noir (p. ex., Africain, Haïtien, Jamaïcain, Somalien)
• Arabe (Asiatique occidental) (p. ex., Arménien, Égyptien,
Iranien, Libanais, Marocain)
• Philippin
• Asiatique du Sud-Est (p. ex., Cambodgien, Indonésien,
Laotien, Vietnamien)
• Latino-américain
• Japonais
• Coréen
• Autre
3 Il est entendu que les travailleurs appartenant à des
minorités visibles/racisés sont un groupe très hétérogène qui
peut comprendre des immigrants récents, des immigrants
permanents et des personnes de familles d’immigrants de
deuxième ou de troisième génération. Tous ces groupes ont
des besoins très différents, selon le temps depuis lequel ils
sont au Canada et selon leur niveau d’instruction et leur
expérience de travail.
w w w . c a F - F CA . O R G
ÇA MARCHE!
Financé par l’entremise du
Programme des Conseils
sectoriels du gouvernement
du Canada
L’APPRENTISSAGE
Ménager une place à la diversité et créer des possibilités de
carrière dans les métiers spécialisés
L’occasion :
Les employeurs sont confrontés à des pénuries de
compétences et ont besoin de travailleurs spécialisés,
mais ils ne savent pas nécessairement quelle est la
meilleure façon d’entrer en contact avec des candidats appartenant à des minorités visibles ou racisés.
avec des employeurs de gens de métier spécialisés.
Huit organisations ont accepté d’être présentées
comme études de cas :
Momentum Trades Training Program
COSTI-Job Connect Internationally Trained Individuals (Connexion emploi pour des personnes
formées à l’étranger)
Quelle est la situation actuelle?
Women Unlimited
Au moyen de recherches effectuées sur l’Internet et
de contacts dans les réseaux4, nous avons déterminé
seize programmes5 qui mettent les personnes appartenant à des minorités visibles ou racisées en contact
Working Women Community Centre Pre-Apprenticeship Training Programs for Bakers and Carpenters (Programmes de formation préalable à
l’apprentissage pour les boulangères et
charpentières)
4 Nous avons examiné les sources suivantes pour trouver des
organisations éventuelles :
• La liste Internet de plus de 500 agences d’aide aux
immigrants clés de tout le Canada.
• Nous avons également présenté des demandes
d’information par le biais des réseaux du FCA-CAF et de la
base de données du FCA-CAF à plus de 6 000 personnesressources des intervenants.
JVS Pre-Apprenticeship Horticultural Training
Program (Programme de formation préalable à
l’apprentissage horticulture)
5 En plus des huit programmes examinés dans le rapport, les
programmes pertinents suivants ont été contactés afin qu’ils
puissent être inclus comme étude de cas. Ces organisations
n’avaient pas le temps de participer :
• Multicultural Helping House Society, Bamboo Network Skills
Connect Program for Construction, Vancouver (ColombieBritannique)
• ISTEP (Colombie-Britannique)
• MTI Community College, Immigrants in Trades Program,
Vancouver (Colombie-Britannique)
• CAIPS aide des professionnels formés à l’étranger et des
gens de métier spécialisés à trouver de l’emploi dans la
région du Niagara de l’Ontario
• Council of Agencies Serving South Asians, Toronto (Ontario)
• PTP - Adult Learning and Employment Programs, Toronto
(Ontario)
• Camara Skills Training Network, Toronto (Ontario).
Section 353 de la FIOE, Foreign Worker Training
Centre (Centre de formation de travailleurs
étrangers)
Nous avons contacté des organisations au Québec, mais elles
ont refusé de participer parce qu’elles étaient d’avis qu’elles
ne répondaient pas aux critères. Elles se concentraient
davantage à trouver des emplois à leurs clients dans les
professions.
Il est possible que d’autres programmes existent également et
qu’ils n’ont pas été dépistés lors des recherches effectuées sur
l’Internet ou au moyen de contacts du réseau.
CHOICE
Hammer Heads
citations des employeurs
« Nous utilisons toujours le COSTI. La semaine
dernière, nous avons enregistré un apprenti
comme mécanicien. Le COSTI nous a beaucoup
aidé, nous recevons des personnes et, si elles font
leurs preuves, nous les embauchons – environ
90 % sont embauchées. »
— Employeur, COSTI
« Lorsque l’employeur est satisfait de nos
services, il revient, et il le dit également à
d’autres employeurs… le COSTI met tout par écrit
et nous nous y conformons à 100 %.... »
— Représentant du COSTI
w w w . c a F - F CA . O R G
ÇA MARCHE!
Financé par l’entremise du
Programme des Conseils
sectoriels du gouvernement
du Canada
L’APPRENTISSAGE
Ménager une place à la diversité et créer des possibilités de
carrière dans les métiers spécialisés
Caractéristiques communes des
programmes :
Tous les programmes avaient en commun l’objectif de fournir à des personnes confrontées à de
multiples obstacles sociaux et économiques la possibilité d’acquérir une expérience de travail dans
des métiers spécialisés et de réduire les obstacles
à l’accès.
Des évaluations des aptitudes afin d’établir si les
participants sont de solides candidats pour travailler dans les métiers.
En général, le personnel de programme a signalé
que les participants avaient une compréhension
limitée de l’apprentissage. Il a également relevé
qu’ils avaient du mal à se tenir au courant de
l’information sur l’apprentissage la plus à jour et
exacte.
La plupart des programmes sont relativement
nouveaux, ayant démarré en 2005 au plus tôt.
Plusieurs programmes comportaient des dates
d’achèvement précises parce qu’il s’agissait de
projets pilotes ou de projets individuels.
L’accès à des programmes de mise à niveau pour
les langues, les mathématiques spécialisées,
la formation informatique et les compétences
fondamentales était un élément commun des
programmes.
On a proposé du soutien personnalisé au moyen
d’orientation en dynamique de la vie, de gestion
citations des employeurs
« Lorsque nous embauchons, nous recherchons
une attitude positive, une solide éthique
professionnelle et un travailleur qui a l’esprit
d’équipe – or, les travailleurs de Momentum
présentent ces qualités. » — Employeur,
Momentum
de l’argent, de compétences particulières pour le
placement, de gestion des conflits et d’aide portant sur les obstacles au mode de vie, notamment
les garderies pour enfants, etc.
On a jugé que le suivi ou le soutien par des personnes-ressources pour suivre et encourager les
participants lorsqu’ils entrent sur le marché du
travail était important.
Pratiques prometteuses :
Partenariats efficaces avec les employeurs et
l’industrie : Dans chaque cas, un important réseau
de partenariats était nécessaire pour soutenir les
programmes et en assurer le succès.
Permettre aux personnes d’acquérir une expérience de travail : Le placement était souvent
mentionné comme la caractéristique la plus importante des programmes.
S’attaquer aux obstacles personnels : En épaulant
les personnes ayant des problèmes de famille,
de logement, de formation linguistique et d’établissement, on a aidé les personnes à éliminer
les obstacles personnels et on leur a permis de se
concentrer sur la mise à niveau de leurs compétences et leur perfectionnement professionnel.
Offre d’aide individualisée : L’aide particulière à
la situation d’une personne et l’accès à un agent
d’orientation étaient des services utiles.
Offre de services ou de mesures incitatives aux
employeurs :
–– Les employeurs ont relevé que l’accès à des
candidats préparés était un important avantage
lors du recrutement et leur permettait d’intégrer et de retenir avec succès de nouveaux
travailleurs. Les employeurs appréciaient de recevoir, grâce à ces programmes, des personnes
qui avaient déjà été exposées à la planification
professionnelle, à la mise à niveau des compé-
w w w . c a F - F CA . O R G
ÇA MARCHE!
Financé par l’entremise du
Programme des Conseils
sectoriels du gouvernement
du Canada
L’APPRENTISSAGE
Ménager une place à la diversité et créer des possibilités de
carrière dans les métiers spécialisés
tences et à la gestion de la dynamique de la
vie. Les personnes avaient en règle générale
une idée réaliste de ce que représenterait le
travail dans le métier.
–– Les employés appréciaient de disposer d’une
personne de l’organisation avec laquelle ils
pouvaient communiquer s’ils se heurtaient à
des difficultés ou avaient besoin d’information.
–– La fourniture de subventions salariales ou la
promotion de crédits d’impôt existants a encouragé davantage les employeurs à participer.
–– La promotion et la communication étaient
également importantes. Les membres du
personnel de Hammer Heads ont fait la promotion des avantages du programme auprès des
employeurs.
Expériences des employeurs : Les employeurs
ont en règle générale parlé favorablement des
programmes.
–– Un employeur interviewé, qui avait trois apprentis en plomberie de Momentum, a relevé
que Momentum était aussi bon que son service
des RH pour trouver des travailleurs qualifiés.
Ce même employeur a mentionné que le taux
de maintien à l’effectif de participants de Momentum était plus élevé que celui d’autres travailleurs dans son entreprise de 250 employés.
Tous les services de Momentum étaient utiles,
mais on a relevé comme étant particulièrement
importants les ateliers consacrés aux méthodes
pour composer avec les conflits au travail à
l’intention des participants.
–– Un employeur d’une concession d’automobiles comptant environ 55 employés a accepté
cinq apprentis, tous de COSTI. Cet employeur a
relevé que COSTI a aidé les clients à obtenir un
emploi en leur faisant pratiquer des entrevues,
en leur fournissant le transport, les uniformes
et en proposant la subvention.
–– Les participants de Hammer Heads ont reçu des
évaluations dithyrambiques des employeurs. La
soif d’apprendre des participants figurait parmi
leurs meilleures qualités, selon les employeurs.
Un employeur comptant plus de 175 employés
et qui travaille à présent avec deux apprentis
de Hammer Heads (un en plomberie et l’autre
en réfrigération) a relevé que leur ensemble
de compétences était supérieur à celui d’un apprenti de première année. Un autre employeur
a relevé que ces apprentis de Hammer Head
possèdent des ensembles de compétences et un
engagement à l’égard du travail.
citations des employeurs
« Hammer Heads était attrayant parce que
certaines des personnes de la grande ville, qui
ne s’intéressaient peut-être pas aux métiers
simplement parce qu’elles n’y étaient pas
suffisamment exposées, ont pu profiter d’une
occasion… en tant qu’employeur, vous essayez
toujours de faire en sorte que les gens se lancent
dans les métiers, parce que nous avons besoin de
gens …. » — Employeur de Hammer Heads
« Lorsqu’ils arrivent chez nous, nous savons
qu’ils ont la motivation… cela rend plus probable
que ces personnes réussiront dans notre
environnement. » — Employeur Hammer Heads
w w w . c a F - F CA . O R G
ÇA MARCHE!
Financé par l’entremise du
Programme des Conseils
sectoriels du gouvernement
du Canada