sur les NAO ? Représentants du personnel, quels sont vos leviers d

Octobre 2014 n°50
ÉDITORIAL
Avec une inflation de 0,4% à fin août 2014, les NAO
promettent d’être tendues.
La baisse de l’inflation ne doit pas faire perdre de vue
deux réalités. D’abord, il s’agit d’une mauvaise nouvelle
sur le plan macro-économique. Croire que la compétitivité
des entreprises passe par le seul ajustement des salaires
est tout simplement faux. Il entretient un climat récessif
alors que les entreprises ont plus que jamais besoin
pour leur carnet d’une relance de l’activité, donc de
la demande des ménages.
Au-delà de ce débat entre politique de l’offre et politique
de la demande, les marges de manœuvre dans les
entreprises existent. Souvenons-nous que la productivité
horaire française reste l’une des meilleures au monde.
Au demeurant, les situations des entreprises sont
encore plus contrastées depuis la crise. À côté de sociétés
en réelle difficulté, d’autres ont reconstitué leurs marges
et distribué des dividendes record à leurs actionnaires.
Pour être efficace, la NAO doit s’appuyer sur une analyse
fine de la politique salariale (moyenne et dispersion),
de la position concurrentielle de l’entreprise et de sa
situation financière.
Éclairage
Représentants du personnel,
quels sont vos leviers d’action
sur les NAO ?
Le début de l’année civile est consacré, traditionnellement, aux
négociations obligatoires annuelles (NAO), mais c’est dès maintenant
qu’il faut s’y préparer. Cet exercice est plus complexe qu’il n’y paraît
en raison, notamment, des incertitudes économiques mais aussi, de
ce que l’on entend par NAO. Car ce sigle, contrairement à ce que
certains pensent, recouvre un ensemble d’éléments structurants
d’une entreprise et non pas seulement les augmentations salariales,
qu’elles soient générales ou individuelles. Les NAO concernent les
rémunérations, directes et indirectes, mais également leurs contours
sociaux. C’est donc un ensemble bien plus large que la seule question
salariale, tels les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les
femmes, la protection sociale ou encore la durée effective du temps
de travail. C’est finalement tout ce qui contribue à fidéliser les salariés
et à améliorer leurs conditions de travail, même si les rémunérations
restent le chapeau principal et l’objectif premier recherché.
Enfin, il ne faut pas résumer la NAO à la seule question
des salaires. Les avantages en nature ou l’égalité
professionnelle doivent être intégrés aux négociations.
Comme l’indique notre éclairage, c’est en élargissant
le champ de la négociation qu’on peut sortir de situations
de blocage et trouver des compromis acceptables.
Illustration © jorgen mcleman
Bonne négociation et bonne lecture !
DANS CE NUMÉRO
P. 1/2 Eclairage
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P. 4
L’actu juridique
avec AuServiceduCE
Vu pour vous
Or, aujourd’hui plus qu’hier, les directions considèrent qu’elles n’ont
plus les moyens d’offrir des augmentations de salaire significatives.
Les études se succèdent les incitant à une pause. Quels sont, dès lors,
les leviers d’action pour les instances représentatives du personnel ?
« Compte tenu du climat actuel, précise Yves Lambling, directeur
associé chez Secafi, les marges de manœuvre se sont réduites.
LIRE SUITE PAGE 2…
1
Les élus, plus acculés que les années précédentes dans un tel contexte, auront
l’obligation de bien préparer en amont les
négociations, en ayant notamment bien
recensé tous les éléments entrant dans
le bloc « Rémunérations », des rémunérations de base aux heures de travail, des
tickets restaurant aux autres avantages acquis, en trouvant, le cas échéant, des indices d’inflation plus près de la réalité que
l’indice INSEE et en ayant bien intégré tous
les éléments financiers de leur entreprise
sur lesquels étayer leurs arguments ».
Ainsi, s’ils sont accompagnés par un expert,
ce dernier sera particulièrement vigilant au
respect de plusieurs éléments : comment
évoluent les résultats réels de l’entreprise,
sa trésorerie, sa dette, etc. ? Quels sont
les dividendes versés aux actionnaires ?
Quelles sont les rémunérations et
augmentations versées aux 5 (ou 10)
collaborateurs les mieux rémunérés ?
Selon la logique suivante : ne pas perdre
de vue les intérêts des salariés. Pour cela, il
est essentiel de négocier, de diagnostiquer,
via des benchmarks notamment, de
dédramatiser également pour amener au
dialogue. « Il serait efficace qu’en amont,
une position commune des différentes
organisations syndicales soit déterminée,
pour décider quel est le tronc commun
face à la direction, commente Yves
Lambling, afin d’éviter de se présenter lors
de la négociation avec des demandes trop
catégorielles. Une démarche commune
aura plus de chances d’aboutir ». Cette
concertation en amont sur les objectifs
poursuivis doit définir des points plus
spécifiques, tels que ceux concernant les
augmentations : augmentations générales,
augmentations individuelles, augmentations
des plus bas salaires, fixation d’un « talon »
pour les plus bas salaires ? Il pourra
également être pertinent d’anticiper un
résultat insatisfaisant et de réfléchir, avant
même la négociation, à une proposition
d’augmentation complémentaire, qui
serait néanmoins rétroactive au 1er janvier,
conditionnée à l’atteinte d’un objectif
au 30 juin à convenir (palier à prévoir si
possible). « Cette solution peut permettre,
selon Yves Lambling, de trouver une sortie
par le haut à des situations de blocage ».
Taux de négociation
Ensemble
Établissements couverts
Salariés couverts .. . . . . . . . .
Présence
de délégués syndicaux
Oui .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Non .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Présence d'élus
Oui .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Non .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Taille de l'entreprise
Moins de 50 salariés. . . . . .
De 50 à 499 salariés.. . . . .
500 salariés ou +.. . . . . . . . .
argument pour améliorer les salaires ? Il
est également possible de négocier qu’une
partie du CICE, qui a augmenté de 50 %
en 2014, revienne aux salariés les plus mal
rémunérés. Il est aussi très souhaitable
que les élus se forment aux techniques
de négociations. Cela peut leur être très
utile pour apprendre à sortir des situations
de blocage. « Dans ces temps difficiles, Il
faut innover, complète Yves Lambling, il
faut être capable d’élargir les discussions
et de faire des propositions alternatives, le
cas échéant sur des champs connexes, tels
que les subventions CE, l’intéressement, la
prime de transport ou d’autres, qui, bien
que, pour certains, ils ne supportent pas
les cotisations sociales, contribuent au
pouvoir d’achat ».
Au vu des mesures adoptées en 2014, avec
des marges de manœuvre étroites, les élus
doivent faire valoir les éléments qui ont
pénalisé les salariés : fiscalisation de la part
de la cotisation mutuelle prise en charge
par l’employeur, dématérialisation des
tickets restaurants, fiscalisation des heures
supplémentaires, par exemple. D’autres
leviers existent. Ainsi, il pourra être utile
de vérifier que le passage de 1,6 % à 1 %
des dépenses obligatoires de formation
ne conduit pas
à une baisse de
ces dépenses. Raisons d'absence de négociation salariale*
Si c’est le cas, selon la présence ou non de délégués syndicaux(DS) (en %)
cette diminution
ÉtablisseÉtablissements
peut-elle
être
ments de 11
de 20 salariés ou +
utilisée comme
salariés ou +
Taux de négociation salariale en 2004 et 2010 selon
la taille de l'entreprise et la présence de délégués
syndicaux ou d'élus (en %)
Établissements
de 20 salariés ou +
Illustration © jorgen mcleman
SUITE DE LA PAGE 2…
Établissements de 11
salariés ou +
2004
2010
2010
51
68
52
70
44
66
67
32
73
33
69
30
59
26
60
27
57
24
38
59
62
34
61
71
30
60
70
2004
2010
2010
Ensemble
Application d'un accord
de branche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Décision de direction. . . . . . . . . . . .
Absence de demande des salariés
Autre raison.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
34
35
29
18
38
32
33
17
31
33
38
17
En présence de DS
Application d'un accord
de branche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Décision de direction. . . . . . . . . . . .
Absence de demande des salariés
Autre raison.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
46
35
17
14
54
31
16
9
49
32
20
9
En absence de DS
Application d'un accord
de branche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Décision de direction. . . . . . . . . . . .
Absence de demande des salariés
Autre raison.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27
35
35
20
33
32
39
20
27
34
42
19
* Plusieurs raisons peuvent être avancées par le représenant de la direction.
Lecture : en 2010, 69 % des établissements de 11 salariés ou
plus, comptant au moins un délégué syndical, sont concernés
par une négociation salariale.
Lecture : en présence de DS, 49 % des représentants de la direction
des établissements de 11 salariés ou plus, non concernés par des
négociations salariales, citent notamment l'application d'un accord de
branche comme raison de non négociation salariale en 2010.
Champ : secteur marchand non agricole.
Champ : secteur marchand non agricole.
Source : Dares Analyses – Septembre 2014 n° 067 – La négociation salariale d’entreprise de 2004 à 2010
N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / O C TO B R E 2 0 1 4 / N ° 5 0
2
L’actu juridique avec AuServiceduCE
Le dépôt simultané de listes
de candidats par un syndicat
et sa fédération
La Cour de cassation pose une exception
au principe jurisprudentiel selon lequel
l’employeur n’est pas juge de la validité
d’une candidature. (Cass. soc., 10 décembre
1986, n° 86-60297).
En effet, selon les juges, si la direction est informée par la fédération de sa volonté de
déposer une liste de candidats aux lieu et
place des organisations syndicales qui lui sont
affiliées, elle peut, sans saisir au préalable le
tribunal d’instance, écarter les candidatures
déposées par le syndicat affilié pour ne retenir que celles émanant de la fédération.
niveau de la rémunération entre salariés
relevant de la même catégorie professionnelle. La Cour ajoute que pour qualifier l’identité de situation, il convient aussi
de se référer aux fonctions exercées, qui
doivent être identiques ou de valeur égale.
irrégulière et que l’accord des membres
du CE peut être implicite. En effet, aucune
contestation de la part du CE n’avait été
relevée et « il n’était pas établi que cette
personne s’était substituée à l’employeur
dans la conduite des débats ».
Cass. Soc. 4 juin 2014, n° 12-23.759
Cass. Soc, 8 juillet 2014, n°13-15470 ;
Cass.Soc, 8 juillet 2014, n°13-18217
Non-respect de l’accord
de modulation : rappel d’heures
supplémentaires
Un accord de modulation prévoyait
chaque année la communication aux
salariés d’un programme indicatif de la
répartition du travail. L’employeur ne
s’étant pas conformé à cette obligation,
la Cour de cassation a considéré l’accord
comme privé d’effet. Par conséquent, les
salariés peuvent prétendre au paiement
des heures supplémentaires décomptées
sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Cass. soc., 4 juin 2014, n° 13-60238
La seule appartenance à une
même catégorie professionnelle
n’est pas suffisante pour qualifier
une situation identique
Quand un salarié se prévaut d’une inégalité
de traitement, il doit tout d’abord apporter au juge des éléments permettant de
prouver qu’il se trouve dans une situation
identique aux salariés avec lesquels il se
compare. La Cour de cassation a récemment estimé que la seule appartenance à
une même catégorie professionnelle n’est
pas suffisante pour justifier que ces salariés
se trouvent dans une situation identique.
Dans les faits, il s’agissait d’une inégalité au
Cass. Soc, 2 juillet 2014, n°13-14216
Présence de personnes
étrangères à l’entreprise dans
une réunion consultative du CE
Dans 2 arrêts rendus le même jour, la
Cour de cassation considère que la présence d’une personne extérieure à l’entreprise (en l’occurrence, un avocat et un
consultant) lors d’une réunion d’information-consultation sur un projet de licenciement collectif n’est pas une procédure
Le refus d’un salarié de retirer
son voile peut justifier un
licenciement pour faute
La Cour de cassation a jugé que le licenciement pour faute d’une salariée qui refuse
de ne plus travailler non-voilée est fondé.
En effet, les juges confirment que les clauses
du règlement intérieur visant à restreindre
la liberté religieuse au sein de l’entreprise
sont valides, à condition toutefois que ces
limites soient justifiées par la nature de la
tâche à accomplir, et proportionnées au
but recherché. En l’espèce, les juges ont
considéré que le travail au sein d’une crèche
remplissait ces conditions.
Le non-respect de cette interdiction par
le salarié est donc susceptible de justifier
son licenciement disciplinaire
Cass. ass. Plénière, 25 juin 2014, n° 13-28369
Tél. 01 55 56 62 14
[email protected]
BON À SAVOIR
Annonces cumulées de créations
d’emplois en Septembre 2014
Annonces cumulées de suppressions
d’emplois en Septembre 2014
(Source : Veille Emploi Secafi)
Nord-Pas-de-Calais
Nord-Pas-de-Calais
Nord-Pas-de-Calais
Nord-Pas-de-Calais
-551
-551
213
22 213
BasseBasseNormandie
Normandie
Bretagne
Bretagne
225
11 225
416
416
Pays de la Loire
Pays de la Loire
330
330
Picardie
Picardie
HauteHauteNormandie
Normandie
82
82
125
125
Île-de-France
Île-de-France
ChampagneChampagneArdenne
Ardenne
651
11 651
Centre
Centre
238
238
BasseBasseNormandie
Normandie
Lorraine
Lorraine
538
538
39
39
Bourgogne
Bourgogne
325
325
Alsace
Alsace
117
117
Aquitaine
Aquitaine
217
217
Bretagne
Bretagne
-548
-548
-364
-364
Pays de la Loire
Pays de la Loire
-602
-602
FrancheFrancheComté
Comté
22
22
PoitouPoitouCharentes
Charentes
PoitouPoitouCharentes
Charentes
95
95
Limousin
Limousin
15
15
Midi-Pyrénees
Midi-Pyrénees
510
510
Chiffre clé
du mois
(Source : Veille Emploi Secafi)
Auvergne
Auvergne
159
159
-673
-673
Rhône-Alpes
Rhône-Alpes
834
834
LanguedocLanguedocRoussillon
Roussillon
134
134
Picardie
Picardie
HauteHauteNormandie
Normandie
-104
-104
-69
-69
Île-de-France
Île-de-France
-1 761
761
-1
Centre
Centre
-69
-69
-500
-500
Bourgogne
Bourgogne
-120
-120
Limousin
Limousin
ChampagneChampagneArdenne
Ardenne
-85
-85
Auvergne
Auvergne
-7
-7
-359
-359
219
219
Corse
Corse
16
16
Midi-Pyrénees
Midi-Pyrénees
-59
-59
-239
-239
Alsace
Alsace
-796
-796
FrancheFrancheComté
Comté
LanguedocLanguedocRoussillon
Roussillon
-74
-74
9/10
En 2013, en France
métropolitaine, près de
9 actifs occupés sur 10
sont des salariés, 86,5 %
étant en CDI
-345
-345
Rhône-Alpes
Rhône-Alpes
-274
-274
Aquitaine
Aquitaine
Provence-AlpesProvence-AlpesCôte d'Azur
Côte d'Azur
Lorraine
Lorraine
Provence-AlpesProvence-AlpesCôte d'Azur
Côte d'Azur
(Source : INSEE)
-42
-42
Corse
Corse
00
N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / O C TO B R E 2 0 1 4 / N ° 5 0
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Vu pour vous…
BIEN SE LOGER POUR BIEN TRAVAILLER
SECAFI, en partenariat avec la CGT, lance
une grande enquête nationale afin d’évaluer
le lien entre logement et travail.
Selon le CREDOC
(2011), en cinq ans,
500 000 personnes
sont passées à côté d’un contrat de travail
faute d’avoir trouvé un logement et 40 %
des entreprises se disent affectées par les
difficultés de logement de leurs salariés.
La question du lien entre emploi et logement est à double sens : avoir un emploi
doit permettre d’avoir un logement. Mais
lorsque le logement est inadapté, c’est
l’accès à l’emploi mais aussi la santé, les
conditions de travail au jour le jour, et
l’équilibre avec la vie de famille qui s’en
trouvent dégradés.
SECAFI s’est associé à la CGT pour élaborer le programme « Bien se Loger pour
Bien Travailler ».
Pierre angulaire de ce programme, une
grande enquête nationale en ligne propose, au travers de 48 questions ciblées,
d’explorer, dans un premier temps, le
lien entre logement, conditions de santé
et inclusion sociale, puis, dans un second
temps, le lien entre logement, travail et
revenus.
Cette enquête anonyme est ouverte à
tous, en suivant le lien :
www.bien-se-loger.fr.
Elle sera en ligne jusqu’à la fin du mois de
décembre 2014, après 4 mois de recueil de
données. Les résultats de l’enquête feront
l’objet d’une publication début 2015.
Pour en savoir +
Écrivez-nous à [email protected]
LES RENCONTRES SECAFI
Information-consultation du CE
sur la stratégie et Base de données
économiques et sociales
Jeudi 16 octobre, à Clermont-Ferrand,
de 9h00 à 13h00
Mardi 18 novembre, à Lyon,
de 9h00 à 13h00
Pour plus de précisions, contactez
Ghislaine Stéphano au 04 78 63 78 68
Loi du 5 mars 2014 : les nouvelles
obligations comptables du CE applicables
au 1er janvier 2015
SEMAPHORES, en partenariat avec SECAFI
et AuServiceduCE, vous invite à ses journées
d'information et de rencontres. Tous les comités
d'entreprise sont concernés par la nouvelle loi.
Des RDV dans votre région :
 Le 16 octobre, à Nancy et Limoges
 Le 21 octobre, à Bordeaux
et au Mont-St-Aignan
 Le 28 octobre, à Roissy
 Le 4 novembre, à Clermont-Ferrand, Rezé,
Perpignan, Paris et Toulouse
 Le 6 novembre, à Besançon
 Le 13 novembre, à Reims, Toulon, Angers,
Hérouville-St-Clair, Dunkerque et Bordeaux
Pour vous inscrire, contactez
Nathalie Vieuble au 02 31 53 04 10
10 ans d'intervention sur les RPS.
Où en sommes-nous de
la prévention ?
Mardi 4 novembre, à Orléans,
de 9h30 à 12h30
Les expertises et les missions de
diagnostic relatives aux rps ont beaucoup
évolué depuis ces dernières années.
Conjointement à l’évolution des
connaissances sur le sujet, les
positionnements des acteurs de la santé
et de la sécurité dans les entreprises se
sont transformés. Sommes-nous passés
d’une logique de sanction à une logique
de prévention des RPS ?
Agir contre les troubles
musculo-squelettiques
Mercredi 12 novembre, à Paris,
de 9h00 à 12h30
Vincent Jacquemond, consultant-expert
CHSCT, animateur métier santé &
sécurité
chez SECAFI et auteur du guide
« Agir contre les troubles musculosquelettiques » répondra à vos questions
pour mieux faire face à ce phénomène.
Pour plus de précisions
sur ces 2 événements, contactez
Jean-Matthieu Sassier au 01 53 62 71 13
L.S.E. Un an après ?
Mardi 18 novembre, à Lille,
de 8h45 à 12h15
Pour plus de précisions, contactez
Blandine Gosselin au 03 20 14 64 44
Vous êtes invité(e) à ces débats.
Accueil café à 8h30.
Attention, nombre de places limité.
Pour vous inscrire, merci de bien vouloir remplir
le formulaire sur le site http://www.secafi.com,
rubrique « Agenda ».
La e-letter de Secafi
Octobre 2014 - N°50
Directeur de la publication : Mustapha Omari,
Directeur général délégué, Secafi
Rédactrice en chef : Pascale Pujol
E-mail : [email protected]
Secafi, une société du Groupe ALPHA
Pour vous abonner à la e-letter d’information
de SECAFI, merci de vous inscrire sur le site
secafi.com : http://www.secafi.com
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