la mobilite volontaire securisee

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la mobilite volontaire securisee
LAVEILLE Catherine
LE PECHOUX Isabelle
MILLE Virginie
RGRH 41
__________________________________________________
Mai 2013
LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE
__________________________________________________
Enseignant : LOUFRANI Yvan
SOMMAIRE
PREAMBULE ................................................................................................................. 3
I-
L’EXISTANT EN MATIERE DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE………………….………4
I - 1. Le congé de mobilité ........................................................................................... 4
I - 2. Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif ........................................................... 5
I - 3. Le congé sabbatique ........................................................................................... 7
I - 4. Le congé pour création d’entreprise ..................................................................... 8
I - 5. Analyse comparative des différents types de mobilité géographique ..................... 9
II - UN NOUVEAU DROIT POUR SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
DES SALARIES : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE ……………..…………9
II - 1. Les objectifs poursuivis par le législateur .......................................................... 10
II - 2. La mobilité volontaire sécurisée ........................................................................ 10
a – Modalités de mise en oeuvre ...................................................................... 10
b – Cessation de la période de mobilité............................................................. 11
III - LES LIMITES DE CE NOUVEAU DISPOSITIF………………..………………….………12
III - 1. Quid de la liberté de choix du salarié ? ............................................................. 12
III - 2. Quid de la logique du dispositif mis en place en terme de mobilité ?.................. 13
III - 3. Quid des règles d’accès au chômage durant la période de mobilité ? ................ 15
III - 4. Quid des risques de dérives quant à l’utilisation de ce nouvel outil ? ................. 16
IV - GUIDE OPERATIONNEL A DESTINATION DE LA DRH……………………………….17
IV - 1. Contexte et enjeux .......................................................................................... 17
IV - 2. Les bonnes pratiques à la mise en oeuvre de ce nouveau dispositif .................. 17
Sources utilisées ……………………………………………………………………………….20
La Mobilité Volontaire Sécurisée
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PREAMBULE
Si aujourd’hui, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi pour évoluer
professionnellement, la plupart d’entre eux tendent à y renoncer, faute de sécurisation adaptée…
En l’occurrence, dans le contexte actuel de crise économique et d’instabilité de l’emploi, donner la possibilité aux salariés de s’inscrire dans des trajectoires de carrière continues, sans
craindre les ruptures inhérentes aux changements d’entreprises, ne serait-ce pas une solution
pour répondre à leurs attentes en matière de sécurisation des parcours professionnels ?
Auquel cas, le nouveau droit à une période de mobilité volontaire sécurisée, tel qu’il est inscrit
dans le cadre du Projet de loi relatif à la Sécurisation de l’Emploi [1], ne pourrait-il pas lever ce
frein majeur ?
En permettant notamment aux salariés de développer leurs compétences au sein d’une autre
entreprise, tout en ayant la garantie de pouvoir retrouver au sein de leur entreprise d’origine,
leur ancien emploi ou un emploi similaire en termes de qualification et de rémunération.
Mais qu’en est-il aujourd’hui de l’existant en matière de mobilité géographique ?
Dans quelle mesure ce nouveau droit à la Mobilité Volontaire Sécurisée va-t-il faire évoluer les
pratiques au sein de l’entreprise ?
Quelles sont les interrogations soulevées par ce nouveau dispositif de mobilité volontaire
sécurisée ...
Quelles en sont les limites ?...
Autant de questions auxquelles nous allons tenter de répondre….
La Mobilité Volontaire Sécurisée
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I – L’EXISTANT EN MATIERE DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Il n’existe pas de normes internationales et communautaires se rattachant au sujet traité. De
même, ce dernier n’en étant encore qu’au stade du projet de loi, il n’y a évidemment pas de
jurisprudence y afférant.
Les accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois prévoient dans certains cas des dispositifs
de mobilité qui se font à l’extérieur de l’entreprise, tel le congé de mobilité.
I – 1 : Le congé de mobilité
Le congé de mobilité permet de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser
les transitions professionnelles, en offrant aux salariés la possibilité de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible.
Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a
proposé le congé de mobilité.
Qui peut en bénéficier ?
Depuis 2006, les entreprises d’au moins 1000 salariés ayant un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois peuvent mettre en place un congé de mobilité.
C’est en effet à l’accord collectif de définir les salariés potentiellement bénéficiaires du congé
mobilité. L’accord peut ainsi prévoir que tous les salariés de l’entreprise ou du groupe pourront
bénéficier d’un tel congé, ou bien, limiter son champ à certains emplois, certaines catégories
professionnelles ou certaines entreprises du groupe.
L’accord collectif doit au minimum :






Déterminer les conditions (ex : ancienneté, emploi, catégorie professionnelle..) que doit
remplir le salarié pour bénéficier de ce congé,
Fixer les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur et les engagements des parties,
Organiser les périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et
les modalités d’accompagnement des actions de formation,
Déterminer la rémunération qui sera versée pendant la période du congé qui excède le
préavis,
Déterminer les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement pour motif économique,
Prévoir les conditions d’information des institutions représentatives du personnel.
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L’adhésion au congé de mobilité est libre : aucun salarié ne peut être contraint d’adhérer
à un tel congé. [2]
Quelle en est sa durée ?
La durée minimale ou maximale du congé mobilité doit être précisée dans l’accord.
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis que le salarié est dispensé
d’exécuter. Lorsque la durée de ce congé excède la durée du préavis, le terme de celui-ci est
reporté jusqu’à la fin du congé de mobilité.
Le congé de mobilité ne peut faire l’objet d’un renouvellement.
Quelle est la rémunération du salarié pendant son congé de mobilité ?
Le montant de la rémunération perçue par le bénéficiaire pendant les périodes de travail doit
correspondre au travail qu’il effectue. L’accord peut prévoir un complément de rémunération à
la charge de l’employeur d’origine si la rémunération perçue pendant les périodes de travail
est inférieure.
Quelle est l’incidence sur le contrat de travail ?
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat
de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé ; cette rupture doit faire l’objet
d’une formalisation écrite.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut
être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement
économique.
I – 2 : Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Ce dispositif vise à pallier des difficultés de recrutement dans certains secteurs en tension, ou
au contraire à éviter le chômage partiel en cas de baisse d'activité. L’entreprise peut avoir
alors recours au prêt de main-d'œuvre, ce qui consiste à mettre des salariés, dont elle reste
l'employeur, à la disposition d'une autre entreprise.
Ici, le prêt de main-d'œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l'entreprise qui
prête la main-d'œuvre : elle va facturer, pendant la mise à disposition, uniquement les salaires
versés aux salariés, ainsi que les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels
remboursés au salarié.
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Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont
consultés préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main d’œuvre et informés des différentes conventions signées.
Les prêts de main d’œuvre bouleversent l’organisation traditionnelle des relations de travail.
En effet, ces opérations constituent des relations juridiques triangulaires ou tripartites de travail puisqu’il existe 3 acteurs : une entreprise prêteuse, une entreprise utilisatrice et un salarié
« prêté ».
Jusqu’à l’intervention de la loi de juillet 2011, les opérations de mise à disposition faisaient
généralement l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise utilisatrice et le salarié mis à disposition.
Un seul document fixait les conditions de mise à disposition entre les 3 parties.
Désormais, Prenant modèle sur les dispositions relatives à une opération de mise à disposition particulière qu’est le recours à l’intérim et reprenant l’ANI du 8 juillet 2009, la loi prévoit
l’obligation de conclure :


D’une part, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et
l’entreprise utilisatrice et,
D’autre part, un avenant au contrat de travail entre le salarié mis à disposition et
l’entreprise prêteuse.
L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main d’œuvre est soumis à
une période probatoire au cours de laquelle il peut être mis fin à la demande de l’une des
parties. Cette période probatoire est obligatoire dès lors qu’il y a modification d’un élément
essentiel du contrat de travail.
En revanche, rien n’est prévu s’agissant de la durée et du terme de la mise à disposition.
Le prêt de main d’œuvre présuppose un accord explicite du salarié, qui, s'il le refuse, ne
peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
Quelle est l’incidence sur le contrat de travail ?
Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni
rompu, ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse
et bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il exécutait sont travail dans son
entreprise d’origine.
À l'issue de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine ou un poste
équivalent dans l’entreprise prêteuse, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée. [3]
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I – 3 : Le congé sabbatique
Qui peut en bénéficier ?
Tout salarié du secteur privé peut bénéficier d’un congé pour convenance personnelle, sous
réserve qu’il remplisse les conditions suivantes :
 une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise (consécutifs ou non),
 six ans d'expérience professionnelle,
 ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé
individuel de formation (CIF) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création
d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?
La demande doit être formalisée, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès
de l’employeur au moins 3 mois avant le départ en congé. Elle précise la date de départ choisie et la durée du congé.
Quelle en est sa durée ?
Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 mois minimum et 11 mois
maximum.
Quelle peut-être la position de l’employeur ?
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son
accord, soit du report de congé, soit de son refus, qui doit être motivé. Une absence de réponse de sa part dans un délai de 30 jours vaut acceptation.
L’employeur peut différer le départ en congé :


sans justification, dans la limite de 6 mois à partir de la date de présentation de la lettre
du salarié (peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés),
dans la limite d’un quota maximal d’absence qui varie selon l’effectif de l’entreprise.
Quelle est l’incidence sur le contrat de travail ?
Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail ainsi que la rémunération sont
suspendus. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence.
Le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il
doit respecter envers son employeur les obligations de loyauté et de non-concurrence.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
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Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. [4]
I – 4 : Le congé pour création d’entreprise
Il a été créé en même temps que le congé sabbatique.
Qui peut en bénéficier ?
Il est ouvert à tout salarié des entreprises publiques ou privées qui désire créer ou reprendre
une entreprise, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
 une ancienneté de 24 mois dans l'entreprise (consécutifs ou non)
 qu’il n’ait pas déjà bénéficié d'un congé ou d’un temps partiel pour création ou reprise
d'entreprise (il ne peut bénéficier d'un nouveau congé ou temps partiel qu'au terme d'un
délai d'au moins 3 ans)
Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?
La demande doit être formalisée, par lettre recommandée avec avis de réception, auprès de
l’employeur au moins 2 mois avant le départ en congé. Elle doit préciser la date du début du
congé ou du temps partiel, la durée envisagée et l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer.
Quelle en est sa durée ?
Sa durée est d’un an, prolongeable une fois.
Quelle peut-être la position de l’employeur ?
L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de
réception dans les trente jours suivant la réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est
réputé acquis.
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour
création d’entreprise. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés,
selon que l’entreprise compte au moins 200 salariés ou moins de 200 salariés. Le report est
également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de
la demande.
Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’employeur estime
(après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) que
l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors
motiver sa décision.
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Quelle est l’incidence sur le contrat de travail ?
Si le congé demandé est à temps plein, il donne lieu à une suspension du contrat et de la
rémunération. En revanche, s’il est à temps partiel, il donne lieu à un avenant au contrat
initial.
Le salarié peut démissionner pendant ou à l’issue du congé. Dans ce cas, il sera dispensé du
préavis et ce, s’il prévient l’employeur au moins trois mois avant son terme.
A l’issue du congé pour création d’entreprise, le salarié peut demander sa réintégration sur
son emploi précédent ou un emploi similaire ou s’il était à temps partiel, son rétablissement
à temps plein. Il bénéficie d’une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait
au moment du départ en congé. [5]
I – 5 : Analyse comparative des différents types de mobilité géographique
Tableau comparatif des différents types de mobilité géographique
A
l'initiative de
l'employeur
Congé de mobilité
x
Prêt de main d'œuvre
à but non lucratif
x
A
l'initiative du
salarié
Retrouve son
Suspension du
Rupture du
poste de travail
Avenant au
contrat de travail
Suspension de la
contrat de travail
ou un poste
contrat de travail
pendant la
rémunération
à la fin du congé
similaire à l'issu
durée du congé
du congé
Indemnités de
licenciement
x
x
x
x
Congé sabbatique
x
x
Congé pour création
d'entreprise
x
x
X
x
x
x
x
II – UN NOUVEAU DROIT POUR SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE
Ce nouveau droit visant à créer une période de mobilité externe sécurisée dans les entreprises de plus de 300 salariés s’inscrit dans le cadre du Projet de loi relatif à la Sécurisation de
l’Emploi. Il décline de l’article 7 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier
2013. [6]
Ce projet de loi (n° 774) [1] a été initialement déposé le 06 mars 2013 à l’Assemblée Nationale et renvoyé à la Commission des Affaires Sociales. Le même jour, le Gouvernement a
engagé une procédure accélérée sur ce projet de loi.
L’article 3 sur la Mobilité volontaire sécurisée lui, a été adopté le 5 avril 2013 à l’Assemblée
Nationale par 38 voix contre 8.
Puis, le Sénat l’a examiné à son tour en séance publique à partir du 17 avril 2013.
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II – 1 : Les objectifs poursuivis par le législateur
L’idée d’une sécurisation des trajectoires individuelles des salariés s’est progressivement
imposée, nous dit le législateur, au regard de l’instabilité actuelle du marché de l’emploi, de
ses caractéristiques, et de ses mutations économiques. [7]
Pour répondre à ce manque de sécurisation inhérent aux dispositifs de mobilité géographique
existants, les pouvoirs publics ont donc souhaité créer ce nouveau dispositif dit de mobilité
volontaire sécurisée, devant fournir un cadre sécurisé, aussi bien pour l’entreprise que pour le
salarié. [7]
Ce dispositif pourrait apporter en outre une réponse à la demande des entreprises qui souhaiteraient sécuriser des dispositifs déjà existants, comme certains accords de mobilité conclus
dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Mutations Technologiques.
Comme nous l’avons déjà souligné, afin de développer leurs compétences, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi, mais peuvent y renoncer faute de la sécurisation adaptée.
L’obtention de cette dernière leur permettrait donc, au-delà de leur formation initiale et de la
formation professionnelle continue, de développer leurs compétences par une expérience en
situation de travail effectif dans une autre entreprise.
A noter que cette « montée en compétences » se ferait tant au bénéfice de l’entreprise
d’accueil que de l’entreprise d’origine, en permettant à toutes deux de bénéficier de personnels plus compétents, et par conséquent plus adaptés à leurs besoins.
En dernier ressort, nous pourrions dire que, si ce dispositif vise à favoriser la mobilité des
salariés, il vise aussi à renforcer leur employabilité et leur maintien dans l’emploi.
II – 2 : La Mobilité Volontaire Sécurisée
Au chapitre II du titre deuxième du livre deuxième de la première partie du Code du Travail, il
est créé une section IV intitulée « Mobilité volontaire sécurisée ».
a - Modalités de mise en œuvre

Cette nouvelle disposition s’applique de plein droit aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans (consécutive ou non) dans une entreprise de 300 salariés [8], c’est-à-dire au sein d’une entreprise dominante dont le siège social et ses
établissements sont situés sur le territoire national. [9]
Par conséquent, probablement plus à même du fait de sa taille d’accepter la clause de
retour.

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par un accord entre
l’employeur et le salarié.
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Cet accord se concrétise par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de
suspendre le contrat de travail durant la période en cause. Cet avenant prévoit
l’objet, la durée, la date de prise d’effet de cette période de mobilité et le délai de prévenance dans le cas où le salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine.
[10]

Si la demande de mobilité du salarié a fait l’objet de deux refus successifs de
l’employeur, le salarié bénéficie d’un accès de plein droit au Congé Individuel de
Formation (CIF). En effet, la mesure ne peut être différée, et ce même si le seuil des
2% de salariés simultanément absents au titre du Congé Individuel de Formation de
l’effectif total de l’établissement est atteint. [11]
Il n’est toutefois pas précisé sur quelle période sont décomptés ces refus.

Enfin, l’employeur doit effectuer un suivi des demandes en communiquant notamment tous les 6 mois au Comité d’Entreprise la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été réservée » [12]
b – Cessation de la période de mobilité
 Cessation avant le terme de la période de mobilité
Cette nouvelle disposition prévoit également le cas d’un retour anticipé du salarié,
qui intervient dans un délai qualifié de « raisonnable » par le législateur et qui reste
dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. [13]
A noter que, si par principe le retour anticipé du salarié ne peut intervenir que d’un
commun accord entre le salarié et son employeur d’origine, ce commun accord devra
avoir été établi au préalable dans l’avenant au contrat de travail.
De même, on peut se poser la question de savoir ce qu’entend le législateur lorsqu’il
qualifie le délai de « raisonnable ». Il s’agit d’une notion somme toute assez subjective.
 Cessation au terme de la période de mobilité
Deux cas de figures peuvent se poser : au terme de la période de mobilité, soit le salarié choisit de revenir au sein de son entreprise d’origine, soit il choisit de la quitter.
-
Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine, il retrouve, de plein droit,
son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une
rémunération qui ne peuvent être inférieures à celles de son emploi antérieur, ainsi
que du maintien à titre personnel de sa classification. [14]
-
Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, le contrat
de travail est rompu au terme de la période de mobilité.
Cette rupture n’a pas le caractère d’un licenciement mais celui d’une démission.
Elle ne sera soumise à aucun préavis, ni à aucune des obligations attachées à un
licenciement pour motif économique. [15]
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Si ce dispositif vise, nous dit le législateur « à favoriser la mobilité professionnelle des
salariés » ; c’est à la condition cependant, que chacune des parties, et c’est là tout
l’intérêt de l’entreprise comme du salarié, précise très clairement les modalités de sa
mise en œuvre… car des zones d’ombre tendent à subsister autour de la mise application de ce nouveau droit individuel à la sécurisation des parcours…
Quelles sont ces zones d’ombres ? Quelles sont les interrogations soulevées par ce
nouveau dispositif de mobilité ... Quelles sont ses limites ?
En dernier ressort, certaines de ses modalités de mise en œuvre ne pourraient-elles
pas aller à l’encontre de « l’esprit de la loi » sur lequel s’est construit ce nouveau droit
pour les salariés ?...
Autant de questions essentielles auxquelles nous allons tenter de répondre afin
d’approfondir notre étude….
III – LES LIMITES DE CE NOUVEAU DISPOSITIF …
Certains débats à l’Assemblée Nationale lors de l’examen du texte se sont d’ailleurs fait
l’écho de ces interrogations… comme nous avons pu le vérifier en allant consulter les amendements déposés par les Députés (www.nosdéputés.fr).
Ainsi, la député UMP Isabelle Le Callennec a critiqué un dispositif qu'elle ne jugeait pas "vraiment sécurisée".
De son côté, Jacqueline Fraysse (apparentée PCF) a mis en avant "le risque" que cette mobilité soit utilisée par l'employeur pour externaliser vers d'autres entreprises.
Les députés communistes ont expliqué que "le volontariat" n'existe pas en droit du travail et
"dans la vraie vie", et ont cité l'exemple de France Télécom.
Essayons d’y voir plus clair en nous livrant à une analyse critique de ce texte, notamment en
essayant d’identifier très précisément quelles peuvent être ses limites.
Plusieurs questions tendent dès lors à se poser…
III – 1 : Quid de la liberté de choix du salarié ?
Ce nouveau dispositif de mobilité volontaire sécurisée vise, nous dit le législateur, à favoriser les évolutions professionnelles des salariés par la possibilité qu’il leur offre de
développer leurs compétences au sein d’une autre entreprise de manière sécurisée…
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Ceci étant, il convient de souligner que la mise en œuvre de cette période de mobilité
volontaire sécurisée nécessite l’accord de l’employeur :
« Art. L. 1222-9. - Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1
de trois cents salariés et plus, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. »
N’est-il pas à craindre par conséquent qu’un salarié considéré par son employeur
comme étant « un bon élément » et que l’on souhaite « conserver aux effectifs »
se voit refuser sa mobilité ? N’oublions pas en effet que l’employeur peut opposer
deux refus successifs à la demande de mobilité volontaire sécurisée du salarié.
« Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité …mentionnée à
l’article L.6322-4. »
Ainsi, l’employeur peut opposer un premier refus à la demande du salarié en invoquant
par exemple la désorganisation ou le problème que son absence pourrait constituer. Le
salarié peut alors formuler une deuxième demande et essuyer un deuxième refus pour
des motifs identiques. Rappelons en outre qu’il n’est pas précisé sur quelle période
sont décomptés ces refus. On peut légitimement penser que les demandes seront séparées de plusieurs mois au regard des motifs de refus. Auquel cas, dans les faits, le
salarié peut être certes volontaire à la mobilité sécurisée mais se retrouver brimé dans
sa volonté de la mettre en œuvre.
N’y a-t-il pas là précisément de quoi décourager les meilleures volontés ?
Comme nous venons de le voir, la liberté de choix du salarié reste somme toute
assez relative : en effet, si à l’origine, la mise en œuvre du droit à la mobilité volontaire sécurisée est du fait du salarié, sa mobilité effective reste, elle, subordonnée à l’autorisation de l’employeur...
III – 2 : Quid de la logique du dispositif mis en place en terme de mobilité ?
Ce nouveau dispositif vise à permettre à un salarié justifiant d’une ancienneté minimale
de 24 mois d’effectuer une mobilité externe en allant exercer une activité au sein d’une
autre entreprise ; ceci afin de renforcer son employabilité et ainsi faciliter son évolution
de carrière …
Ceci étant, on peut noter qu’après deux refus successifs de la part de l’employeur,
le salarié n’a plus accès à une mobilité externe, alors qu’il s’agissait là de sa demande initiale, mais à un Congé Individuel de Formation…
« Art. L. 1222-9. – …. Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité
l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié »
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On peut donc raisonnablement s’interroger sur la logique de la réponse apportée par le
dispositif à la demande initiale du salarié : quel rapport existe-t-il en effet entre la demande de mobilité externe, qui permet à un salarié d’aller travailler dans une autre entreprise et le Congé Individuel de Formation, qui lui, relève de la formation professionnelle ?
En d’autres termes, comment dans ce cas précis, le Congé Individuel de Formation qui
ne serait en quelque sorte qu’une « compensation » offerte au salarié ayant exprimé la
volonté non de se former, mais de quitter son entreprise pour en rejoindre une autre,
pourrait-il répondre de manière adaptée à son projet personnel & professionnel ?
En proposant au salarié une formation et non une mobilité, on ne répond pas à sa demande initiale, ni par conséquent à son projet personnel & professionnel. Par conséquent, il est à craindre que le salarié qui veuille diversifier son expérience professionnelle en ayant recours à une période de mobilité professionnelle ne ressente pas nécessairement le besoin ou l’envie de se former ! Sinon, il se serait probablement inscrit
dans une dynamique de formation et non de mobilité.
Dans ce cas précis, il est possible qu’il ne s’engage pas dans la voie de la formation,
en se contentant de « rester sur son poste ».
Si toutefois, le salarié acceptait de se former, au travers d'un Congé Individuel de Formation, se poseraient alors d'autres interrogations.

1ère interrogation, celle liée au financement du CIF....
En effet, quand bien même le CIF serait obtenu de droit par le salarié, qu'il ne
serait pas forcement pris en charge par les organismes financeurs. La loi ne
prévoit pas en écho, au droit pour le salarié de bénéficier d'un Congé Individuel
de Formation, l'obligation pour les organismes collecteur des fonds de form ation, de le prendre en charge.
Aujourd'hui, on constate déjà que toutes les demandes de CIF, faites par les
salariés ne peuvent-être prises en charge, du fait d'un manque de financement.
On aboutirait ainsi à une situation, ou le CIF serait accepté de fait, mais pas financé et qu'il appartiendrait donc au salarié de financer sa formation, sans pour
autant être rémunéré......

2ème interrogation, celle qui concerne la rémunération du salarié…
Si le financement du CIF est accepté, alors que sa rémunération n'est pas prise
intégralement en charge par l'organisme financeur, cela contraindrait le salarié
à voir ses revenus diminués durant sa formation. Ce qui n'aurait pas été le cas,
s'il était parti en Mobilité Volontaire sécurisée.
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Comme nous venons de le démontrer, la logique du dispositif mis en place en matière
de mobilité a ses limites dans la mesure où, après deux refus successifs de la part de
l’employeur, le salarié n’a plus le droit à une mobilité externe, (alors qu’il s’agissait là
de sa demande initiale), mais a accès à un Congé Individuel de Formation, pour l equel d’ailleurs, sa motivation pourrait ne pas être pleine et entière…
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le salarié accepterait le Congé Individuel de Formation, il pourrait se voir confronter à un refus de financement ou bien à une prise en
charge partielle de sa rémunération.
III – 3 : Quid des règles d’accès au chômage durant la période de mobilité ?
Le dispositif tel qu’il est défini aujourd’hui, prévoit dans l’avenant au contrat de travail la possibilité mais non l’obligation d’un retour anticipé du salarié dans son
entreprise d’origine. Et dans tous les cas, si ce retour reste possible à tout moment, c’est avec l’accord de l’employeur.
« Art. L. 1222-10. – La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant
au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la
période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit
l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui reste
dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. »
Nous remarquons donc que ce dispositif tel qu’il est actuellement conçu ne prévoit
pas l’hypothèse où le salarié perdrait son emploi au sein de l’entreprise
d’accueil avant la fin de sa période de mobilité volontaire sécurisée.
Dans ce cas précis, même si le contrat est suspendu, le salarié risquerait de se
trouver sans aucun revenu entre la rupture de son contrat chez le nouvel employeur et sa reprise à l’issue de la période de mobilité.
N’est-il pas à craindre par conséquent que ce « vide juridique » laissé aujourd’hui
par le législateur tende à freiner les demandes de mobilité volontaire des salariés.
Comme nous venons de le souligner, le dispositif de mobilité volontaire sécurisée ne prévoit pas à l’heure actuelle l’hypothèse où le salarié perdrait son
emploi au cours de sa période de mobilité ; Par conséquent, faute de modification des règles d’accès au chômage durant la période de mobilité, le recours à ce nouveau dispositif pourrait être limité au regard du risque encouru
par le salarié…
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III – 4 : Quid des risques de dérives quant à l’utilisation de ce nouvel outil ?
Se pose ici une question essentielle mais il faut bien le dire, assez paradoxale, au
regard de l’objectif de sécurisation de l’emploi visé par le législateur : Comment
éviter en effet que ce nouveau droit pour le salarié à la mobilité volontaire sécurisée puisse dans les faits devenir un nouvel outil, mis à disposition de l’employeur
dans le cadre d’une politique d’ajustement des effectifs ?
En d’autres termes, comment ce dispositif tel qu’il est aujourd’hui conçu, pourrait
servir à « pousser des salariés dehors », en contournant les obligations légales en
matière de licenciement ?
Qu’en est-il en effet des départs volontaires relevant des emplois menacés qui bénéficiaient jusqu’à présent, comme nous l’avons vu dans la première partie de
notre travail, du congé de mobilité ?
Nous ne pouvons ignorer qu’avec l’introduction de ce nouveau dispositif de mobilité volontaire sécurisée, il subsiste un risque de différence en matière de traitement concernant le départ de salariés étant sur des emplois menacés.
Il existe en effet un risque notable de dérives concernant ce nouveau droit : en
« suggérant » une mobilité volontaire sécurisée à un ou plusieurs salariés dont il
envisage de supprimer le poste, l’employeur pourrait chercher à échapper à
son obligation légale en matière de licenciement économique, (comme beaucoup le font actuellement avec la rupture conventionnelle), voire échapper à
l’obligation de mettre en place un PSE.
Ce risque a fait l’objet de débats animés à l’Assemblée Nationale ainsi qu’au Sénat où deux visions se sont affrontées sur le sujet…
La première est de savoir si l'employeur, peut prévoir, dans le cadre d'un Plan de
Sauvegarde de l'Emploi, par un avenant au contrat de travail, l'organisation d’une
période de mobilité volontaire sécurisée ? Certains pensent que non, par crainte
que l'employeur, soit tenté d'inciter ses salariés à conclure un tel avenant à leur
contrat de travail, s'il se trouve en difficulté financière, se dispensant ainsi des
obligations liées à un plan de sauvegarde de l'emploi.
La deuxième conception est liée à la définition même, du Plan de Sauvegarde de
l'Emploi. En effet, qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Le premier objectif d'un tel plan avant la mise en place de mesures de reclassement, est de limiter le nombre de licenciements. Par conséquent, il y a une contradiction à vouloir interdire l'usage de la mobilité sécurisée en cas de mise en œuvre
d'un PSE. Pourquoi priver un employeur qui doit élaborer un PSE de la possibilité
de mettre en place cette mobilité ou, du moins, d'en négocier les termes, une fois
que ce projet de loi aura été voté ?
Mais dans un tel cas, il faudrait faire en sorte qu'un salarié qui reviendrait dans
l'entreprise à la fin de sa Mobilité Volontaire sécurisée bénéficie des mêmes mesures de reclassement ainsi que des mêmes droits prévus dans le cadre du PSE,
que les autres salariés de l'entreprise.
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La Cour de Cassation a déjà été contrainte de rappeler à l’ordre des entreprises
qui utilisaient la méthode du Plan de Départ Volontaire pour tenter d’échapper à
leur obligation de mettre en place un plan de reclassement alors que des suppressions de poste étaient prévues. [16]
Comme nous venons de le préciser, le dispositif de mobilité volontaire sécurisée pourrait dans certains cas desservir les salariés, en permettant aux employeurs, d’échapper à leurs obligations légales de licenciement.
Si un employeur, dans le cas d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi était amener à proposer une Mobilité Volontaire Sécurisée à un salarié, il faudrait que
ce dernier puisse bénéficier de tous les droits et mesures de reclassement
prévus dans le cadre du PSE, s'il était amené à réintégrer son entreprise
d'origine.
IV – GUIDE OPERATIONNEL A DESTINATION DE LA DRH
IV – 1 : Contexte et enjeux
Responsable des Ressources Humaines d’une entreprise de 650 salariés
Nous souhaitons utiliser le tout nouveau dispositif de « Mobilité volontaire Sécurisée
que vient de mettre à notre disposition le législateur dans l’optique d’une mobilité
justifiée par des mesures économiques.
Dès lors, se posent à nous plusieurs questions essentielles auxquelles nous allons
devoir répondre afin de respecter l’esprit de la loi, mettre en place des actions licites
et ainsi éviter tout risque juridique…
IV – 2 : Les bonnes pratiques pour la mise en œuvre de ce nouveau dispositif
de Mobilité Volontaire Sécurisée
 Comment proposer ce nouveau dispositif au sein de l’entreprise ?
Nous sommes dans une entreprise de 650 salariés, nous sommes donc dans l’obligation,
en amont, de toute communication à destination des salariés, d’informer et de consulter
le CE. Ceci est d’autant plus essentiel à la licité de la mise en place du dispositif, que le
CE, de par la loi doit être impliqué dans son suivi.
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1. Présentation du dispositif aux Instances Représentatives du Personnel :
-
Qui doit informer le CE ? La DRH
-
Quel contenu donner à cette communication ?
Tout d’abord, un rappel des conditions de mise en œuvre prévues par la loi :
-
-
Salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans (consécutive ou
non)
-
Nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié
-
Signature d’un avenant au contrat de travail : objet, durée, date de prise
d’effet de cette période de mobilité, délai de prévenance dans le cas où le
salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine.
-
Réponse de l’employeur : après deux refus successifs le salarié bénéficie
d’un accès de plein droit au Congé Individuel de Formation (CIF)
-
Un suivi des demandes de mobilité volontaire sécurisée sera communiqué
tous les 6 mois au Comité d’Entreprise avec l’indication de la suite qui leur
a été réservée.
Les points de vigilance :
-
L’adhésion à la mobilité volontaire sécurisée est libre : en aucun cas,
le salarié ne peut être contraint d’y adhérer.
-
En effet, l’objet n’est pas de proposer une mobilité volontaire sécurisée,
dans l’hypothèse d’une éventuelle suppression de poste. Il ne s’agit pas
de contourner le dispositif proposé par le législateur.
Après avoir obtenu le procès-verbal d’avis du CE, nous pouvons alors procéder à
l’information du personnel.
2. Présentation du dispositif aux salariés :
-
Mettre à disposition sur le site intranet de l’entreprise une information sur ce nouveau dispositif et ses modalités de mise en œuvre
-
Inclure dans la grille de l’entretien individuel d’appréciation remplie par le salarié
une ligne sur l’ouverture à ce nouveau droit
-
Sensibiliser les managers, via des sessions d’information organisées par le service Ressources Humaines, au contenu de ce dispositif. De manière à ce que ces
derniers soient en mesure de répondre aux éventuelles questions des salariés.
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3. Mise en place et suivi du dispositif
-
Confier au chargé de mission RH, la mise en œuvre et le suivi du dispositif.
-
Création et mise à disposition d’un formulaire de demande de Mobilité Volontaire
sécurisée sur le site intranet.
 Comment susciter le volontariat chez les salariés ?
Il s’agit avant tout de rassurer le salarié sur la sécurisation de cette démarche. Dans
ce cadre, plusieurs actions sont à considérer :
-
Garantir la confidentialité aux salariés qui souhaitent faire la démarche.
-
Formaliser dans l’avenant au contrat de travail les conditions de retour dans
l’entreprise, y compris dans le cas d’un retour anticipé.
-
Déterminer en accord avec le salarié, la durée du délai raisonnable, tel que défini
dans le cadre de l’article L1222-10
-
Assurer au salarié qu’il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un
emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peuvent
être inférieures à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
-
A contrario, lui assurer que s’il souhaite demeurer dans l’entreprise d’accueil, le
contrat de travail sera rompu au terme de la période de mobilité pour lui permettre d’y rester.
 Comment éviter les risques juridiques afférant à la mise en place de ce dispositif
de Mobilité Volontaire Sécurisée ?
-
Il s’agit d’un outil mis à la disposition des salariés dans le cadre d’une évolution
professionnelle sécurisée. Et non pas d’un outil mis à la disposition de l’entreprise
dans le cadre d’une politique d’ajustement des effectifs.
-
Il faut veiller à ce que les managers ne poussent pas les salariés dont ils souhaitent se séparer, à une mobilité forcée.
-
Ne pas avoir la tentation d’éviter la mise en place d’un PSE et ainsi d’échapper
aux obligations légales en matière de licenciement économique, en proposant à
des salariés dont nous envisageons de supprimer le poste, une Mobilité Volontaire Sécurisée.
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Sources utilisées
[1] Projet de loi N° 774 relatif à la Sécurisation de l’Emploi déposé le 06 mars 2013 à l’Assemblée
Nationale
[2] Articles L1233-77, L1233-78, L1233-79, L1233-80, L1233-81, L1233-82, L1233-83 du Code du
Travail
[3] Article L8241-2 du Code du Travail modifié par LOI n°212-387 du 22 mars 2012 – art. 56
[4] Article L3142-81 du Code du Travail transféré par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art.3
[5] Article L3142-68 du Code du Travail modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 – art.3
[6] Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et
social au service de la compétitivité des entreprises, de la sécurisation de l’emploi et des pa rcours professionnels des salariés
[7] Projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi – Etude d’impact – 05 mars 2013
[8] Article. L. 1222-9 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[9] Article L. 2331-1 du Code du Travail
[10] Article. L.1222-10 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[11] Articles L6322-4 et L.6322-7 du Code du Travail
[12] Article L. 1222-16 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[13] Article L.1222-10 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[14] Article L.1222-11 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[15] Article L.1222-12 du Code du Travail dans le cadre du Projet de Loi n° 774
[16] Cass. Soc. 25 janvier 2012 n°10-23.516 (n)) 306 FS-PBRI, Dupuy c/Sté Completel Grenoble
Webographie
www.tripalium.com
www.travail-solidarite.gouv.fr
www.travail-solidarite.gouv.fr–senat.fr
www.nosdéputés.fr
www.legifrance.gouv.fr
www.service-public.fr
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