CORRIGÉ DU DEVOIR D0022

DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0022
CORRIGÉ DU DEVOIR D0022
1.
Indiquer à M. Dupont si son emploi va, ou non, être maintenu revient à
répondre à la question suivante, formulée en termes juridiques : va-t-il avoir
droit, au vu des informations connues, au maintien de son contrat de travail ?
Les règles à rappeler ici rapidement (car la question ne pose pas réellement de problème)
sont les conditions d’application de la règle du transfert des contrats de travail prévue par
l’article L. 1224-1 :
La 1re condition est relative à l’objet du transfert : l’entité transférée doit être une « entité
économique autonome », celle-ci étant définie comme un ensemble organisé de personnes
et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui
poursuit un objectif propre.
En l’espèce, l’entreprise S. dispose de personnel (dont des attachés technico-commerciaux
et du personnel de production, puisque c’est une entreprise qui fabrique et commercialise) et
son objectif économique est clair : production et vente de cordes de montagne.
La 2e condition, relative à l’acte de transfert – il s’agit ici d’une cession d’entreprise, l’une des
hypothèses légales de transfert prévue par l’article L. 1224-1 – lequel implique la poursuite
de l’activité puisqu’on nous indique que l’entreprise E. fabrique et vend différents types de
cordes.
Ces conditions remplies, l’article L. 1224-1 s’applique, ce qui signifie que M. Dupont a droit
au maintien de son contrat de travail.
2.
Pour savoir si M. Dupont a droit à la « prime d’été », il est nécessaire de
préciser les éléments du contrat de travail qui ont été transférés.
La règle, en la matière, est que le contrat de travail est transféré dans les conditions mêmes
où il était exécuté avant le transfert. À ce titre, les accessoires de la rémunération de base
tels qu’une prime d’ancienneté ou, ici, le droit au paiement d’une prime semestrielle, sont
transférés. On peut préciser que si cette prime ne figure pas au contrat de travail, les
éléments de l’énoncé laissent penser qu’il s’agit d’un usage (les critères de constance, fixité
et généralité sont ici remplis). Dans cette hypothèse, l’usage antérieurement appliqué
demeure un droit, du moins tant qu’il n’a pas été dénoncé, procédure qui implique un délai
de 3 mois de préavis, auquel s’ajoute une durée de survie de 12 mois.
EFC C0022
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3.
La situation de M. Perrier invite à s’interroger sur la possibilité de licencier un
salarié avant le transfert de l’entité à laquelle ledit salarié est rattaché.
Le licenciement pour motif personnel n’est pas inconcevable, mais la coïncidence entre cette
mesure et la cession de l’entreprise imposera un motif défini avec une particulière rigueur,
pour que le salarié ne puisse pas faire valablement état d’une collusion frauduleuse entre
l’ancien et le nouvel employeur.
Il est de jurisprudence constante que le licenciement pour motif économique, par l’entreprise
cédante avant le transfert d’un salarié, est sans effet.
La jurisprudence a évolué en la matière et elle est désormais précisément fixée. Depuis
l’arrêt Guermonprey (Soc. 20 janvier 1998), le salarié peut s’adresser à son ancien
employeur pour lui demander le paiement d’indemnités de rupture tandis qu’il pouvait, aux
termes de cet arrêt, s’adresser au repreneur alors tenu de le reprendre.
L’arrêt Maldonado (Soc. 20 mars 2002) a décidé que tout salarié licencié par le cédant et
non repris par le nouvel employeur, en méconnaissance de l’article L. 1224-1, dispose d’une
option : soit il peut réclamer la poursuite du contrat (ce qu’avait déjà prévu l’arrêt
Guermonprey), soit il peut demander à l’auteur du licenciement illégal (le cédant), la
réparation du préjudice en résultant.
L’arrêt Voisin (Soc. 11 mars 2003) a précisé que le salarié perd la faculté de choix lorsque le
futur repreneur informe le salarié en cours de préavis qu’il entend poursuivre le contrat de
travail.
Il est hautement probable que le licenciement a été en réalité justifié par le transfert
envisagé et que M. Perrier pourra, en conséquence, faire valoir ses droits à indemnisation
dans les conditions prévues par la jurisprudence citée ci-dessus.
4.
Cette question se rapporte aux effets de l’application de l’article L. 1224-1, non
plus entre le salarié et le cédant ou entre le salarié et le cessionnaire, mais
entre le cédant et le cessionnaire.
On a déjà indiqué qu’en vertu du principe du transfert automatique du contrat de travail, les
accessoires de celui-ci, y compris les congés payés dus au titre d’une activité antérieure au
transfert, mais ayant ouvert des droits qui seront acquis alors que le transfert aura déjà eu
lieu sont dus par le cessionnaire.
Il faut préciser ici que l’article L. 1224-2 règle la question des dettes entre les employeurs
successifs. Il prévoit notamment que le premier employeur est tenu de rembourser les
sommes acquittées à sa place par le nouvel employeur, à moins qu’il n’en ait été convenu
différemment lors de la convention de cession.
EFC C0022
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5.
La question est ici de savoir si l’entreprise E. peut se prévaloir de la clause de
non-concurrence qui liait M. Durand à l’entreprise S.
On a ici un autre exemple de l’application de l’effet automatique du transfert du contrat de
travail. Les éléments contractuels en vigueur au moment du transfert ont en effet été
transférés et la clause de non-concurrence est l’un d’eux.
Dans ces conditions, et même si cela peut paraître un peu étrange, l’entreprise E., alors
même que M. Durand n’a jamais été son salarié, peut donc se prévaloir de cette clause et
engager, si elle le juge opportun, une action en justice, sur le fondement de la violation de la
clause de non-concurrence.
EFC C0022
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