PRO A 2017 - Groupe Caisse des Dépôts

EXAMEN PROFESSIONNEL
POUR L’ACCES AU CORPS INTERMINISTERIEL
DES ATTACHES D’ADMINISTRATION DE L’ETAT
SESSION 2017
Mardi 6 septembre 2016
L’épreuve écrite d’admissibilité notée de 0 à 20 : L’épreuve écrite d’admissibilité consiste, à
partir d’un dossier documentaire de vingt-cinq pages maximum, en la rédaction d’une note ou
en la résolution d’un cas pratique. Cette épreuve, qui met le candidat en situation
professionnelle, est destinée à apprécier sa capacité de compréhension d’un problème, ses
qualités d’analyse, de rédaction et son aptitude à proposer des solutions démontrant son
savoir-faire professionnel (durée : 4 heures, coefficient 2)
Important :
Vous devez écrire uniquement sur la copie d’examen qui vous a été remise et sur les
intercalaires qui vous seront distribués si besoin.
Si vous utilisez des feuilles intercalaires vous devez inscrire la pagination en haut à droite de
chaque feuille et reporter votre numéro de « code à barres ».
Sous peine de nullité, votre copie et vos intercalaires, ne doivent en aucun cas être
signés ou comporter un signe distinctif permettant l’identification du candidat
(signature, nom, paraphe, initiales, symbole, …).
Vous devez écrire à l’encre bleue ou noire – pas de violet ni de turquoise – sous peine de
nullité car cela peut s’apparenter à un signe distinctif.
Il vous est demandé d’apporter un soin particulier à la présentation de votre copie.
Le document contient 25 pages
SUJET :
Vous êtes chargé (e) de mission auprès du Directeur régional des entreprises, de la
concurrence, de la consommation et de l’emploi (DIRECCTE) d’Amiens chef-lieu de la région
Picardie avant la réforme territoriale du 1/01/2016 qui crée la région Nord - Pas de CalaisPicardie.
Le pôle C (concurrence, consommation, répression des fraudes, métrologie légale) de la
DIRECCTE est directement impacté par la réforme. En effet, la fusion des services régionaux
impliquent un recentrage de l’activité au sein du nouveau chef-lieu de la Région Nord - Pas de
Calais-Picardie situé à Lille.
Cette réorganisation n’est pas sans impact sur les collaborateurs du pôle C, c’est la raison
pour laquelle le directeur en sa qualité de manager souhaite recevoir individuellement chacun
d’entre eux pour les accompagner dans ce changement.
Vous êtes chargé de constituer un dossier permettant de préparer ces entretiens. Celui-ci
comportera notamment une synthèse expliquant l’objectif de la fusion des DIRECCTE Nord
Pas de Calais et Picardie, ainsi que les impacts sur les services et les collaborateurs.
Enfin, vous formulerez des propositions concernant la manière d’organiser et d’aborder les
situations individuelles des agents qui seront reçus, à savoir :
• 3 agents sont contractuels intégrés à la Brigade d’enquête du pôle C.
• Le responsable du Pôle concurrence, consommation, répression des fraudes et
métrologie légale qui verra son poste supprimé.
• 3 collaborateurs des services de pilotages délocalisés à Lille (un fera une mobilité
géographique ; les deux autres resteront sur site).
• Les responsables des 5 services composant le pôle concurrence, consommation,
répression des fraudes et métrologie légale qui verront dans certains cas, leurs postes
transférés à Lille.
• Des collaborateurs du service Brigade régionale d’enquêtes Concurrence dont le
responsable sera à Lille.
DOCUMENTS
DOCUMENT 1 - Accompagnement de la réforme territoriale - Étude d’impacts Ressources
Humaines - DIRECCTE Nord - Pas-de-Calais Picardie – octobre 2015
(6 pages)
DOCUMENT 2 : Le conseil en mobilité carrière et l’accompagnement personnalisé des agents dans les
services de l’Etat. DGAFP – Edition 2016 –
(3 pages)
DOCUMENT 3 : Réforme des services régionaux de l’Etat - Questions-réponses sur la situation des
agents publics – DGAFP 2016 –
(2 pages)
DOCUMENT 4 : Feuille de route d’accompagnement RH de la réforme des services régionaux de
l’Etat – 9/09/2015 Ministère de la décentralisation et de la fonction publique.
(7 pages)
DOCUMENT 5 : Plan ministériel d’accompagnement RH de la réforme de l’Etat – février 2016 –
Ministère des finances.
(5 pages)
DOCUMENT 6 : Macro organigramme DIRECCTE PICARDIE – mars 2014
(1 page)
DOCUMENT 7 : organigramme de la DIRECCTE 17 mars 2016
(1 page)
Glossaire :
BIEP
CCRF
CHSCT
CODIR
CSFPE
DATE
DDI
DDPP
DIRECCTE
FAIRE
MEDDE
METLR
MICORE
RéATE
PFRH
RIME
RIR
RPS
SGAR
UR/UT
Bourse Interministérielle de l’Emploi Public
(DG CCRF) Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la
Répression des Fraudes
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
Comité de Direction
Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l’Etat
Direction de l’Administration Territoriale de l’Etat
Direction Départementale Interministérielle
Direction Départementale pour la Protection des Populations
Directions Régionales des Entreprises, de la concurrence, de la Consommation, du
Travail et de l’Emploi
Fonds d’Accompagnement Interministériel de la Réforme
Ministère de l’Ecologie, du Développement Durable et de l’Energie
Ministère du Logement, de l’Egalité des Territoires et de la Ruralité
Mission de Coordination Nationale pour la Réforme de l’Etat
Réforme de l’Administration Territoriale de l’Etat
Plate-Forme Ressources Humaines
Répertoire Interministériel des Métiers de l’Etat
Registre Internet Régional
Risques Psycho Sociaux
Secrétariat Général pour les Affaires Régionales
Unité régionale/Unité territoriale
DOCUMENT 1
Accompagnement de la réforme territoriale
Étude d’impacts Ressources Humaines - DIRECCTE Nord - Pas-de-Calais Picardie
UN CONTEXTE REGIONAL SPECIFIQUE
En vertu du décret de novembre 2009 relatif à l’organisation des DIRECCTE, celles-ci sont composées
d’un secrétariat général et de 3 pôles : le Pôle 3E (entreprises, emploi et économie), le Pôle T
(politique du travail) et le Pôle C (concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie
légale).
Elles s’appuient sur des unités territoriales (Lille, Valenciennes et Arras pour le Nord - Pas-de-Calais,
Somme, Aisne et Oise pour la Picardie) pour mener des actions de proximité ciblées au plus près des
acteurs concernés : entreprises, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, branches et
filières professionnelles.
En Picardie, l’unité régionale et l’unité territoriale de la Somme sont réunies sur le même site à Amiens.
Deux unités territoriales, l’Aisne et l’Oise exercent leur activité sur trois sites distincts :
pour l’unité territoriale de l’Aisne les sites de Laon, St Quentin et de Soissons ;
pour l’unité territoriale de l’Oise, les sites de Beauvais, de Compiègne et de Creil.
S’agissant du Nord - Pas-de-Calais :
l’unité régionale est implantée sur trois sites de la commune de Lille (Saint-Sauveur, Liberté,
Espace International)
l’unité territoriale Nord Lille dispose d’un site principal à Lille (Gambetta) et de 4 sites détachés :
Douai, Dunkerque, Tourcoing (Villeneuve d’Ascq provisoirement), Roubaix ;
l’unité territoriale Nord Valenciennes dispose d’un site principal à Valenciennes et de 2 sites
détachés : Maubeuge et Cambrai ;
l’unité territoriale du Pas-de-Calais dispose d’un site principal à Arras et de 4 sites détachés :
Boulogne-sur-Mer, Calais, Lens, Béthune.
En Nord - Pas-de-Calais comme en Picardie, le nombre et la répartition géographique des sites
existants sont liés à la densité de la population et à l’activité économique régionale. Ils assurent un
service de proximité au plus près des besoins, pour les agents dans le champ du travail (inspection et
renseignement) et de champ de l’emploi.
Les missions portées par les agents des DIRECCTE sont au cœur des attentes des citoyens, au sein
de régions profondément marquées par les multiples crises économiques qui les ont traversées depuis
la fin de la Seconde Guerre Mondiale, crises qui laissent des traces souvent indélébiles sur le territoire
et les hommes.
Les décisions d’organisation comme les processus de convergence des modalités de mise en œuvre
des politiques publiques portées par les services devront aussi tenir compte des caractéristiques
propres à chaque ancienne région. En Nord - Pas-de-Calais, l’armature territoriale de base est plus
fine qu’en Picardie en raison de la densité de population.
LES PRINCIPES STRUCTURANTS DE L’ORGANIGRAMME CIBLE
Les macro et micro organigrammes, dont découle l’étude d’impacts, répondent aux principes définis
dans le cadre de la MICORE ainsi qu’à la traduction de ces principes par le DIRECCTE préfigurateur
pour les adapter à la situation locale :
A - Un état-major situé auprès du préfet de région, à Lille ;
B - Une répartition du pilotage Lille-Amiens tenant compte de la répartition des agents sur les deux
sites;
1
C - Des fonctions opérationnelles de compétence régionale nécessitant de la proximité conservées sur
les deux sites ;
D - . Des missions dont l’exercice n’impose pas une proximité spécialisées sur un seul site ;
E - Une clarté de la ligne managériale et l’absence d’échelon supplémentaire lié à la fusion ;
DESCRIPTION DU POLE C
Le pôle est chargé de contrôler directement le respect des règles de concurrence et de métrologie
légale. Il accompagne également les DDPP dans la territorialisation du programme d'enquêtes CCRF
relatif à la protection et à la sécurité des consommateurs (analyse des risques conduite à la faveur de
la mise en place des contrôles, formation, synthèse des restitutions..).
Avec des missions de contrôle, d’enquêtes sur le terrain sur la base de compétences spécialisées, la
nature des activités du pôle C nécessite une organisation des services répartie sur les deux sites
En revanche, toutes les missions dont l’exercice ne nécessite pas de la proximité sont
spécialisées.
Une hypothèse privilégiée :
•
•
4 grands services d’enquêtes dont les effectifs sont positionnés sur les deux sites, avec des
responsables positionnés sur Lille ou Amiens
1 service de pilotage fonctionnel des DDPP positionné à Lille, une équipe « expertise mutualisée »
pour les DDI est identifiée
Micro organigramme Pôle C
Direccte Nord-Pas-de-Calais-Picardie-Vision 2018
Iso compétences 2015 – Iso effectifs 2015
Pôle Concurrence, Consommation, répression des Fraudes et Métrologie légale
1 chef de pôle
Brigade Régionale
d'Enquête
Concurrence
Pilotage, animation
et appui technique
Contrôle des
pratiques
restrictives de
concurrence
Pilotage des
DDPP
Pratiques
anticoncurrenteilles
Métrologie légale
Lille et Amiens
Transfrontalier
Lille
Affaires
juridiques
Services
Appui spécialisé
réseaux
LES RISQUES LIES AU CHANGEMENT DE POSTE ET/OU DE POSITION DES AGENTS DANS L’ORGANISATION
1 - L’organisation proposée conduit à mettre en place une spécialisation des sites et une plus
forte spécialisation des tâches pour certains agents
Ce choix qui résulte de la décision de ne pas avoir d’organisation miroir et de ne pas avoir de doublons
condit à modifier le contenu de certains postes.
2
Cette modification peut se traduire par une diminution du champ d’intervention et une réduction de la
polyvalence qui peut être perçue comme un appauvrissement du poste et une dévalorisation de la
fonction.
Certains agents vont voir leur poste changer, celui qu’ils occupaient précédemment étant transféré sur
un autre site et leur titulaire actuel ne faisant pas de mobilité géographique.
Selon la nature des changements et leur importance, des formations seront mises en place pour
permettre aux agents d’en maîtriser le contenu.
Un travail sera conduit pour recenser ces besoins au fur et mesure des affectations dans la nouvelle
organisation et mobiliser l’offre nationale de formation qui est en cours de construction dans le cadre
du plan d’accompagnement RH national.
A côté de l'offre nationale, l’offre régionale devra être élaborée pour répondre au besoin non couvert au
plan national.
Outre les formations métier, il doit pouvoir être mis en place des modalités de prise de nouvelles
fonctions sur la base du tutorat, d'échanges de pratiques professionnelles, de stages homologues.
L'accent sera également mis sur les formations au management pour l'encadrement intermédiaire,
notamment sur le management à distance.
2. L’organisation peut se traduire par un repositionnement des encadrants dans la structure
hiérarchique
C’est le cas par exemple de certains chefs de pôle qui vont perdre un rang dans le nouvel
organigramme de la nouvelle structure ainsi que certains adjoints ou chefs de service .
Cette situation peut générer un sentiment de régression qui peut entraîner une souffrance
psychologique qu’il faudra identifier et accompagner.
C'est toute la chaîne d'organisation du travail qui peut être impactée par ce sentiment de mal-être au
travail et de risque de démotivation.
L’organisation et le management devront pouvoir apporter des réponses à ces inquiétudes au travers
d'un appui au repositionnement, d'une offre d'accompagnement individuelle et collective, d'une
politique RH valorisant et reconnaissant l’expertise et non plus seulement le niveau d’encadrement.
Par ailleurs, la prise en compte des situations et des souhaits de mobilité ou d’évolution sur d’autres
postes seront accompagnées d’un processus et un plan de formation adaptés qui constituent une
priorité stratégique.
LES RISQUES LIES AUX NOUVELLES METHODES DE TRAVAIL
1. Déplacements et allongement des journées de travail
La nouvelle organisation de la DIRECCTE en multi-sites fonctionnels (un siège régional et des sites de
proximité (22 au total)), répartis sur un territoire de 31 800 km², va générer un nombre de
déplacements accrus générateurs de risques routiers, de fatigue liée au temps de déplacement et à
l’allongement des journées de travail.
- L’état des moyens de transports ferroviaires est satisfaisant en Nord Pas de Calais pour se rendre sur
les sites principaux (Lille -Arras : 1h10 AR ou Lille Valenciennes 1h40 AR) ;
- les moyens de transports ferroviaires en Picardie sont moins facilitants à l’exception du site d’Amiens
situé à côté de la gare et à 2h40 AR de Lille. Pour les autres sites principaux (Laon et Beauvais), le
temps de transports en train est très supérieur à celui de la voiture. Dans ces conditions l’usage de la
voiture sera privilégié mais augmentera le risque d’accidents à proportion de l’augmentation des
déplacements, particulièrement en hiver. Il suppose de même de prévoir la formation des utilisateurs
de véhicules à la conduite en milieu difficile (sols glissants, etc.) ;
- Les temps moyens pour se rendre en voiture sur les sites principaux de la région Picardie sont les
suivants :
Lille Amiens via A1 : 143kms aller soit 1h30
Lille Laon via A26 : 158 kms aller soit 1h41
Lille Beauvais via A1 : 143 kms aller soit 1h57
Lille Compiègne via A1 : 149 kms aller soit 1h34
Lille Saint Quentin via A1 et A26 : 109 kms aller soit 1h13
3
Pour le Nord Pas de Calais les sites les plus éloignés sont :
•
Lille Boulogne s/Mer via A25 et A16 : 141 kms aller soit 1h31
•
Lille Calais via A25 et A16 : 111kms aller soit 1h11
•
Lille Dunkerque via A25 : 79 kms aller soit 52 minutes
Il faut prendre en considération les créneaux horaires lorsque les déplacements s’effectueront sur Lille
(entrée ou sortie). Le temps de transport peut être multiplié par deux aux heures de pointe (autoroutes
saturées).
De même la fréquence ferroviaire entre les deux sites régionaux est bonne sauf en milieu de journée.
Compte tenu de l’augmentation du nombre de déplacements que va générer cette nouvelle
organisation, il faudra travailler sur le développement d’une offre de déplacements plus collectifs par la
mise en place d’autocars avec des départs et retours journaliers et mutualisés pour l’ensemble des
directions ou par la mise en place de covoiturage.
Il faudra également envisager une augmentation des demandes d’hébergement pour des agents qui
auront à se déplacer sur la région avec parfois des temps de transports importants qui généreront peut
être des déplacements sur deux jours. Des offres d’hébergement devront être proposées.
Le temps de travail des agents, notamment ceux qui auront à se déplacer va être fortement impacté,
avec des amplitudes de travail qui vont générer des récupérations. Le futur RIR de la nouvelle
DIRECCTE devra prendre en compte ce paramètre tout en prenant en compte le cadre national sur ce
sujet.
Il faudra également être attentif à des situations particulières, notamment celles des agents qui du fait
de pathologie particulière ne seront pas mobile (Personne handicapée).
Cette nouvelle organisation nécessite également de prévoir la mise à disposition de bureaux sur les
différents sites pour accueillir les agents qui auront à se déplacer. Cette nécessité doit être prise en
compte dans le schéma régional de l’immobilier.
Le recours aux techniques de travail à distance est une piste pour limiter les déplacements, même s’il
ne peut totalement remplacer les réunions en présentiel. Son usage nécessite :
- des équipements en nombre suffisant et en réseaux permettant de pouvoir réunir le cas échéant les
différents sites de la région ;
- des postes de travail équipés d’une possibilité de visualiser son interlocuteur tout en travaillant sur un
même document ;
- la maîtrise de ces outils nécessitera des formations adaptées et l’appréciation des conditions de leur
utilisation optimale (dans quel cas travailler en visioconférence, comment préparer et animer une telle
réunion) ;
- la mise à disposition d’outils facilitant le travail nomade et la formation à leur usage ainsi que de
bureaux d’accueil pour les agents amenés à se déplacer.
2. L’éloignement des agents de leur chef de service et le management à distance
a) Du point de vue de l’encadrement
Cette situation est en grande partie une nouveauté pour la majeure partie de l’encadrement. Elle
nécessitera la compréhension des règles et enjeux, ainsi que des bonnes pratiques susceptibles de
conforter une organisation efficiente (priorisation, définition des responsabilités, harmonisation des
méthodes de travail, maîtrise des outils de communication, identification des fragilités, relation de
confiance et maintien de la proximité relationnelle, maintien d’une dynamique d'appartenance et de
coopération, redéfinition des modalités de reporting). Il conviendra également de prévoir des modalités
spécifiques permettant d’apprécier le travail des agents éloignés du manager.
Il s'agira de même de trouver le moyen d’installer pour le collectif réparti sur différents sites un
sentiment d'appartenance à une même équipe. La possibilité de construire des projets de service et
d'être accompagné collectivement dans ce processus de changement apparaîtra probablement au fil
du temps et une réponse favorable devra y être apportée en prévoyant des temps de regroupement et
de convivialité.
4
b) Du point de vue des agents
Les agents dont le responsable se trouvera à distance vont être confrontés à la difficulté de ne pas
pouvoir recourir à son appui de proximité et seront amenés à solliciter d’autres encadrants. Cette
situation peut entraîner une confusion et une insécurité dans le partage des responsabilités et être
éventuellement source de tension entre les encadrants. Cette question constituera l'une des priorités
des points de vigilance du CODIR pendant la première année de mise en œuvre de la nouvelle
DIRECCTE. Les chefs de service auront pour mission de prévoir une journée de présence sur l’autre
site pour contribuer à maintenir une forme de continuité managériale présentielle.
Les réformes successives depuis plusieurs années, ont entrainé une certaine démotivation des agents
qui ont le sentiment d’une forte dégradation de la qualité du service rendu à l’usager et de perdre le
sens dans leurs missions. Le management à distance risque d’accentuer cette tendance.
3. Le recours aux nouveaux outils de travail à distance
Si elles représentent un moyen de limiter les déplacements, ces nouvelles modalités de travail, de
management et de relation pourront susciter des craintes face à des outils non ou imparfaitement
maîtrisés ou, a contrario, avoir tendance à se substituer à des relations plus « humanisées ».
L’attention devra donc être portée sur deux points :
a. L’apprentissage de leur usage
Il conviendra de prévoir un dispositif de formation adapté pour que chacun puisse en maîtriser le
fonctionnement et repérer tout leur potentiel en vue d’un usage optimum.
b. Leur impact sur le collectif de travail et le sentiment d’isolement
Dans le cas où le télétravail serait amené à se développer, il faudra concevoir et organiser des lieux de
co-working qui permettront aux agents hors de leur communauté de continuer à avoir une vie sociale.
Enfin, il conviendra de mettre en place et utiliser les outils permettant, même à distance, une relation
stable, fiable et individualisée (ex : visio poste à poste).
L’IMPACT DE LA TAILLE DE LA NOUVELLE REGION SUR LES METHODES DE TRAVAIL
Les changements résultant de la taille de la région et du nombre de personnes acteurs, partenaires ou
agents concernés peuvent conduire à faire évoluer les méthodes de travail : ces évolutions ne pourront
être conçues que par les agents ayant connaissance du contenu et des contraintes du poste.
L’organisation du travail devra permettre de prendre en compte ces temps de travail consacrés à
l’élaboration des solutions adaptées du point de vue des agents (démarche participative, groupe de
travail, échanges entre pairs, projets de services, prise en compte par l’encadrement des propositions,
formation, etc.)
1. La gouvernance et la circulation de l'information
Compte tenu de la taille de la nouvelle direction et de la présence de chefs de service sur différents
sites, la question de la composition des instances de gouvernance se pose. Leur composition peut être
amenée à évoluer, générant la crainte pour l'encadrement intermédiaire de ne plus faire partie
d'instance de consultation et/ou de décision.
Une réflexion a déjà été engagée sur ce point pour conduire à l'élaboration de nouvelles modalités de
pilotage.
Les choix seront expliqués à l'encadrement et les modalités de pilotage retenues devront permettre
une bonne circulation de l'information vers l'encadrement intermédiaire pour le mettre lui-même en
position de faire part des décisions et les expliquer à ses collaborateurs, dont certains seront sur
différents sites. La question de la circulation de l'information sera un enjeu majeur pour la nouvelle
structure, dont dépendra en partie la capacité à créer un véritable collectif de travail.
La réforme territoriale aura également un impact sur les UT. Les relations UR/UT seront à retravailler.
Un travail sur l’harmonisation des procédures sera engagé et il faudra leur expliquer la nouvelle
organisation et désigner de nouveaux référents régionaux qui les appuieront dans les politiques
publiques à mettre en œuvre.
5
2. Les risques Psycho sociaux et la qualité de vie au travail
Les situations qui viennent d’être recensées ont mis en évidence des points d’alerte en ce qui
concerne la qualité de vie au travail, point qui, s’ils ne sont pas pris en compte, pourraient générer des
RPS.
Il s’agit de la charge de travail pour l’encadrement fortement mobilisé pour la construction de la
nouvelle structure, l’inquiétude des agents quant à leur devenir tant que la période de repositionnement
ne sera pas terminée, le sentiment d’une remise en cause de leurs compétences pour les agents quel
que soit leur position hiérarchique, dont le contenu du poste ou leur position dans l’organisation sont
modifiés.
Le travail en sites distants représente une nouveauté pour nos services, il faudra en construire les
modalités opérationnelles et vérifier dans le temps que celles-ci ne sont pas source de tension, ou de
difficultés et adopter les mesures correctrices adaptées quand leur impact réel aura été mesuré.
Le télétravail qui introduit également une nouvelle méthode de travail devra faire l’objet d’une
évaluation particulière si on ne veut pas voir apparaitre de la souffrance du fait d’un isolement social ou
d’une mise à l’écart d’un agent. Le chef de service devra également être formé à la gestion de ce
nouveau profil de poste.
Outre la mise en place d’une cellule d’écoute évoquée plus loin, et l’accompagnement personnalisé qui
sera proposé aux agents qui en expriment le besoin, il conviendra de mettre en place en lien avec le
CHSCT une cellule de suivi de la mise en œuvre de la fusion chargée de repérer les difficultés qui
mériteraient de faire l’objet de mesures correctrices et ou d’adaptation. Il n’est pas à exclure le recours
à un ergonome.
6
DOCUMENT 2
L’organisation générale du dispositif de conseil et d’accompagnement
personnalisé
I - Contexte-enjeux-finalités
La nécessité de maîtriser la dépense publique, le développement des nouvelles technologies, une
demande sociale plus exigeante, conduisent à l’évolution des missions des administrations, à la
réorganisation de leurs services et à une allocation plus serrée de leurs moyens.
Cette situation amène à repenser l’approche de la gestion des ressources humaines et d’en réviser les
modes de gestion. Désormais les décisions RH, collectives et individuelles, répondent à un processus
élaboré qui doit assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins des services pour
réaliser leurs objectifs et le potentiel des personnels en fonction.
Ce défi d’une gestion des ressources humaines plus économe et résolument tournée vers les besoins
des services s’est accompagné de plusieurs évolutions du statut général portant droits et obligations
des fonctionnaires de nature à faciliter la mobilité des agents. L’opérationnalité de ces nouvelles
dispositions est fortement conditionnée par la mise en place :
• d’une gestion personnalisée et professionnalisée de la mobilité et des parcours inscrite dans la
démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines et des compétences (Cf. « La
GPRH dans la fonction publique de l’État- Guides pratiques » - DGAFP 2015),
• d’une approche interministérielle volontariste de la GRH au niveau local,
• d’outils de gestion RH structurés : cartographie des processus RH, référentiels, fiches de poste,
bourses d’emplois…
Ainsi, pour répondre à ces problématiques, la plupart des administrations se sont dotées de nouvelles
équipes en charge de la gestion personnalisée des agents.
II - Les principes de base du dispositif de CMC
Typologie de la mobilité
Mobilité
Mobilité
contrainte :
réorganisation,
choisie :
restructuration,
évolution des
missions, du poste
voeux de l'agent
Mobilité
géographique :
Mobilité
inter-fonction
publique
changement de
résidence
administrative
secteur privé
Mobilité
statutaire
Mobilité
structurelle
au sein de la
fonction publique
de l'Etat
Mobiité
fonctionnelle
En période de réorganisation
Lors des réorganisations, des référents RH, identifiés dans les services concernés, peuvent être
chargés, sur site, d’informer les agents sur l’organisation à venir et sur les conséquences à court
terme sur leur propre situation et de les rassurer sur les perspectives qui s’offrent à eux.
Ce référent RH bénéficie d’une formation adaptée.
7
Le référent constitue « le 1er niveau » d’accueil et d’information, parfois suffisant, et sert
également de « filtre » pour orienter vers le CMC les seules personnes dont la situation demande
un traitement plus approfondi.
L’organisation de ce dispositif local, dimensionné pour répondre à des besoins d’information
immédiats et personnalisés, s’inscrit dans l’évolution des métiers RH. En effet, l’activité de tout
service RH ne se limite pas à la gestion des situations administratives des personnels. Son cœur
de métier est aussi l’accueil, l’information et le conseil aux personnes qu’il gère.
L’agent et les parties prenantes au processus
La mobilité, la réorientation, la valorisation d’une carrière font intervenir tous les acteurs de la
GRH, du responsable hiérarchique direct aux professionnels des RH.
Le processus-type du conseil en mobilité-carrière, présenté ci-dessous, illustre le principe de «
l’agent placé au cœur du dispositif » et s’applique à tous types d’entretiens, qu’ils aient lieu dans le
cadre d’une réforme des missions et de l’organigramme du service ou à des moments clés de la
carrière de l’agent, que ce soit à la demande de la personne ou du service.
Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement personnalisé
Processus du conseil personnalisé
1
L’AGENT
Fiche de poste
CV
CR Entretiens annuels
Ses attentes
2
3
CMC local ministériel
Conseiller GPMC de la plateforme RH
Supérieur hiérarchique direct
Responsable RH de proximité /
référent RH
- analyser le parcours professionnel
- Informer (le cas échéant sur la nouvelle
organisation), écouter, identifier la
situation et les attentes de l’agent
(entretiens, management au quotidien,
information collective)
- identifier les compétences et le profil
professionnel
- définir le projet professionnel,
conseils
- répondre, proposer des pistes
(formation, proposition de mobilité, appui
à candidature…)
- appuyer la recherche de postes
(conseil CV, conseil entretien de
recrutement, prospection sur les
bourses d’emploi…)
- orienter vers le CMC local/ministériel
ou interministériel (PFRH) pour la
construction d’un projet professionnel
- orienter vers le responsable de
formation
4
Administration Centrale
- Arbitrage
- Intervention ponctuelle
Service social
Service médical
8
III - Les niveaux d’organisation du dispositif : lignes directrices
La généralisation de la fonction conseil en mobilité-carrière allie deux principes :
•
proximité : une organisation déconcentrée, au plus près des besoins des services et des
ressources RH du terrain, en cohérence avec les principes de la charte de déconcentration (décret
n° 2015-510 du 7 mai 2015 portant charte de la déco ncentration).
• équité : en corollaire, un pilotage global de l’ensemble du réseau CMC pour garantir à chacun une
offre et un niveau de service semblables.
Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement personnalisé
Le pilotage central s’exerce à deux niveaux, ministériel et interministériel
•
Le pilotage ministériel : rôle de la DRH ministérielle
Il est de la responsabilité de la DRH centrale, notamment :
de concevoir et d’organiser l’ensemble du dispositif au sein de son ministère; le processus
d’accompagnement et de conseil est pris en charge par un bureau identifié en tant que tel
dans l’organigramme ;
d’animer et de coordonner les activités des acteurs du réseau ;
de produire les outils RH utiles (SIRH, référentiels d’emplois et de compétences, référentiels
de formation, bourses d’emplois, ...) ;
de contrôler, d’évaluer et de faire évoluer le dispositif.
•
L’animation interministérielle
La DGAFP est chargée d’assurer la cohérence de la politique de gestion des ressources humaines
des services de l’État ; à ce titre, elle a un rôle de pilotage et d’animation des réseaux–métiers
(arrêté du 4 mai 2015 modifiant l’arrêté du 10 avril 2012 relatif à l’organisation de la direction
générale de l’administration et de la fonction publique).
Ainsi elle promeut la fonction de conseil et d’accompagnement personnalisé des agents, anime la
communauté des CMC, assure la production d’outils (BIEP, RIME, Centre de ressources
documentaires sur le portail FP…) et impulse la professionnalisation des conseillers (cf. circulaire
annuelle relative aux priorités interministérielles fixées à la formation professionnelle tout au long de
la vie des agents de l’État).
L’opérationnalité s’exerce à deux niveaux, central et local
L’objectif est que chaque agent, en situation de mobilité « choisie » ou «contrainte», puisse accéder à
un agent chargé de l’informer, de l’écouter, de le conseiller directement ou de l’orienter vers un CMC
professionnalisé, quels que soient ses fonctions et le lieu où il les exerce.
Par ailleurs, les cadres responsables d’un service doivent pouvoir bénéficier, à leur demande, d’un
appui méthodologique interne pour toutes questions RH et managériales.
Le niveau ministériel local : pour les agents affectés en services déconcentrés, l’administration
centrale de leur ministère de rattachement organise un dispositif de CMC territorialisé ou facilite (par
la voie de partenariats) l’accès de leurs agents à une prestation de conseil mobilité-carrière de
proximité (par exemple : les centres régionaux de valorisation des RH du ministère chargé de
l’écologie, le réseau d’appui aux personnes et aux structures du ministère chargé de l’agriculture,
les missions de reclassement et de reconversion de la police nationale, mission du management, du
changement et des compétences).
Le niveau interministériel local : il relève des activités des plates formes régionales d’appui
interministériel à la gestion des RH (PFRH) placées sous l’autorité du préfet de région ou de toute
autre initiative du préfet de région ou de département.
Le conseil en mobilité-carrière et l’accompagnement pers
9
DOCUMENT 3
Réforme des services régionaux de l’Etat
Questions-réponses sur la situation des agents publics
DGAFP, le 9 octobre 2015
1. Je suis agent dans une direction régionale d’un ministère : suis-je concerné par la fusion des
régions ?
OUI, si vous êtes affecté dans l’un des services ou établissements publics suivants d’une région
fusionnée :
les préfectures de région (SGAR) ;
les préfectures de département (missions régionales) ;
les directions régionales de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt (DRAAF) ;
les directions régionales de l'environnement, de l'aménagement et du logement (DREAL) ;
les directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRJSCS) ;
les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
l'emploi (DIRECCTE) ;
les directions régionales des affaires culturelles (DRAC) ;
les directions régionales des finances publiques (DRFIP), sur les missions régionales ;
les agences régionales de santé (ARS) ;
les directions régionales de l’INSEE ;
2. Vais-je perdre mon emploi ?
NON. Vous conserverez votre emploi sur un poste correspondant à votre grade et votre statut dans le
service qui sera créé à l’échelle de la nouvelle région.
3. Vais-je devoir déménager ?
Dans la majorité des cas, vous continuerez à exercer vos fonctions sur le même lieu de travail.
Si vous deviez effectuer une mobilité géographique en raison du transfert ou de la suppression ou du
transfert de votre poste, un accompagnement spécifique, notamment financier, vous sera accordé en
fonction de la distance entre votre résidence administrative actuelle et votre nouvelle résidence
administrative.
4. Vais-je changer de métier ?
Certains agents verront leurs missions évoluer en fonction des nouveaux besoins identifiés. Pour ces
agents, les dispositifs de formation professionnelle seront renforcés, le réseau des conseillers mobilité
carrière (CMC) sera renforcé et professionnalisé et chaque agent bénéficiera de l’accompagnement
d’un référent local ministériel ou interministériel. Un accompagnement financier est également prévu
pour ceux qui seraient candidats à une reconversion professionnelle à la suite du transfert ou de la
suppression de leur poste dans le cadre de la réorganisation du service dans lequel ils exercent leurs
fonctions. DGAFP, le 9 octobre 2015.
5. Ma rémunération va-t-elle diminuer ?
NON. Dès le 1er janvier 2016, chaque agent concerné par la réforme de la carte des administrations
régionales de l’État verra sa rémunération maintenue y compris les agents occupant des emplois
fonctionnels. Un dispositif particulier est également prévu pour sécuriser la situation des agents
bénéficiant d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI).
10
6. Auprès de qui puis-je évoquer ma situation personnelle ?
Un référent local ministériel ou interministériel est chargé de suivre votre situation personnelle. Au sein
de chaque administration concernée par la réforme, un dispositif d’accueil et d’information de premier
niveau est mis en place, afin d’accueillir les agents qui le souhaitent dans un délai raisonnable.
Par ailleurs, le réseau des conseillers mobilité carrière est à votre disposition afin d’aborder vos projets
professionnels au regard de vos compétences et opportunités.
7. J’occupe une fonction d’encadrement dans mon service actuel vais-je bénéficier d’un
accompagnement particulier ?
OUI. Chaque agent bénéficiera d’un accompagnement défini en fonction de sa situation personnelle.
Des dispositifs particuliers sont également prévus pour sécuriser la situation indiciaire et indemnitaire
des agents qui ne seront pas affectés sur les mêmes niveaux de postes d’encadrement.
8. Je suis agent contractuel : vais-je perdre mon contrat de travail ?
NON. Au même titre que les autres agents, vous bénéficierez des mesures d’accompagnement
organisées pour les fonctionnaires. Dans l’hypothèse d’une évolution de l’emploi que vous occupez,
des propositions de poste vous seront faites, qui vous permettront de conserver votre contrat de travail.
Le simple fait de voir l’emploi que vous occupez relever d’une administration dans une région résultant
d’une fusion de régions, sans que cela vous conduise à changer de fonctions, ne conduira pas à
modifier vos droits ni le terme éventuel de votre contrat.
9. Je pouvais prétendre à un CDI ou à une titularisation comme fonctionnaire en application de
la loi du 12 mars 2012, vais-je perdre mes droits ?
NON. Les droits que vous avez acquis sont conservés. Toutes les durées de service passées dans
votre service d’origine sont intégralement reprises dans votre nouveau service.
10. Si je dois changer de fonctions ou de résidence administrative quand ce changement auraitil lieu ?
Les nouvelles administrations de l’Etat sont créées au 1er janvier 2016. À partir de cette date, la mise
en place effective de la nouvelle organisation régionale de l’Etat s’engagera pour s’achever au plus
tard le 31 décembre 2018. Un calendrier plus précis de la mise en œuvre d’une nouvelle organisation
de ses services sera communiqué à chaque agent à l’automne.
11
DOCUMENT 4
Feuille de route accompagnement RH de la réforme des services régionaux de l'Etat
Axe n°1·Un dialogue approfondi tout au long de la r éforme
Engagement n°1 : renforcer le dialogue social
Engagement n°2 : associer /es agents à la réforme
Axe n°2 : Un accompagnement individualisé et collec tif des agents des services régionaux de
l'Etat
Engagement n°3 : mettre en place un suivi particuli er pour les agents susceptibles d'effectuer une
mobilité fonctionnelle ou géographique
Engagement n°4 : renforcer le dispositif de formati on professionnelle
Engagement n°5 : créer une priorité de mutation ou de détachement au profit des agents dont le poste
est supprimé
Engagement n°6 : mobiliser les bourses de l'emploi public
Engagement n°7 : créer une autorisation spéciale d'absence pour reconnaissance de la nouvelle
affectation
Engagement n°8 : offrir à tout agent qui le souhaite le bénéfice d'une période d'adaptation en cas de
changement d'affectation
Engagement n°9 : appliquer aux agents contractuels les mesures d'accompagnement prévues pour les
agents titulaires
Axe n°3 : Un traitement identique des agents, quell e que soit leur appartenance ministérielle
Engagement n°10 : garantir un traitement identique des agents
Engagement n°11 : améliorer l'accompagnement financ ier des mobilités
Engagement n°12 : assurer un suivi particulier de s cadres dont l'emploi fonctionnel est appelé à
disparaitre
Axe n°4 : accompagnement particulier des cadres da ns la conduite du changement
Engagement n°13 : offrir à tout agent chargé d'enca drement un accompagnement à la conduite du
changement
Axe n°1 : un dialogue approfondi mis en place tout au long de la réforme
Engagement n°1 : renforcer le dialogue social
« Le dialogue social sera renforcé avec les représentants des personnels au travers d'une
concertation approfondie de nature interministérielle et ministérielle, conduite tant au niveau national
qu'au niveau local. »
Le dialogue social interministériel informel :
Un groupe de suivi RH de la réforme territoriale est mis en place au niveau national. Présidé par la
DGAFP, en lien avec le coordonnateur national de la réforme, ce groupe est composé des
représentants des organisations syndicales siégeant au CSFPE. Il se réunit de manière régulière
pour échanger sur les modalités d'accompagnement RH de la réforme et s'assurer du suivi de leur
bonne mise en œuvre.
Au niveau local, conformément à la circulaire du 28 avril 2015, une instance interministérielle de
dialogue informel est mise en place auprès de chaque préfet préfigurateur.
12
Composée des organisations syndicales représentatives de la fonction publique de l'Etat disposant
d'au moins un siège au sein des comités techniques existants au niveau territorial considéré, cette
instance est réunie à chaque étape de la réforme.
Le dialogue social ministériel formel :
Les instances de dialogue social sont réunies, dans les conditions de droit commun et en tant que
de besoin, pour examiner les différentes questions soulevées par la réforme.
Afin de donner un avis éclairé sur les projets de textes d'organisation, et leurs conséquences sur
les agents, les instances de concertation sont également saisies, au niveau pertinent, d'une étude
d'impact RH de la réforme ; au niveau ministériel, elles se prononcent sur un plan
d'accompagnement RH de la réforme. Une instruction de la ministre en charge de la fonction
publique précise le contenu type de ces documents, leur articulation et les modalités de
concertation.
Au niveau local, le dialogue social s'inscrit dans le nouveau format des régions fusionnées. A cet
effet :
L'article 39 du décret n°2011-184 du 15 février r elatif aux comités techniques dans les
administrations et les établissements publics de l'Etat est complété afin de permettre la réunion
conjoint de CT de proximité de niveau régional relevant du même département ministériel1.
L'article 65 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 re latif à l'hygiène et à la sécurité du travail
ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique est complété afin de permettre la
réunion conjointe de CHSCT de proximité de niveau régional relevant du même département
ministériel2.
Les ministères veillent à ce que les représentants des personnels disposent, à tous les niveaux
pertinents, des moyens et du temps nécessaires à l'exercice de leurs missions dans le cadre de ce
dialogue social renforcé.
Engagement n°2 : associer les agents à la réforme e n tant que force de proposition
Les agents sont associés à la réforme en tant que force de proposition sur les évolutions des
organisations de travail et des missions, notamment dans le cadre de la réalisation des études
d'impact et de la constitution des micro-organigrammes et sont informés régulièrement des
décisions prises. Les modalités d'information et d'association des agents sont précisées lors de
l'élaboration des plans ministériels d'accompagnement RH de la réforme.
Les conditions de travail, la qualité de l'environnement professionnel, ainsi que le
développement des compétences, sont placés au cœur de la réflexion sur les nouvelles
organisations.
1 Axe n•2 : Un accompagnement individualisé et collectif des agents des services régionaux de
l'Etat
Engagement n°3 : mettre en place un suivi particuli er pour les agents susceptibles d'effectuer
une mobilité fonctionnelle ou géographique
« La nouvelle organisation territoriale de l'Etat pourra se traduira par une nouvelle implantation des
services régionaux. Un suivi particulier sera mis en place pour les agents susceptibles de devoir
effectuer une mobilité fonctionnelle ou géographique. Chaque agent bénéficiera de l'accompagnement
d'un référent local ministériel ou interministériel chargé de suivre sa situation personnelle. »
Un dispositif d'accueil et d'information de premier niveau est mis en place immédiatement, au sein
de chaque administration concernée par la réforme afin d'accueillir les agents qui le souhaitent
dans un délai maximum d'une semaine. Ce dispositif, placé en dehors de la chaîne hiérarchique,
1 ; 2 - Décret n• 2015-932 du 29 juillet 2015 relatif au mandat des membres des commissions administratives paritaires et à des règles
relatives aux réunions conjointes de certaines instances consultatives de la fonction publique de l'Etat
13
doit permettre de répondre aux questions des agents et d'identifier les situations individuelles
difficiles.
Le réseau des conseillers mobilité carrière (CMC) est densifié et professionnalisé, au niveau de
chacun des ministères, pour favoriser l'accompagnement des personnels candidats à un
changement de poste ou de service.
Les plateformes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH)
sont chargées d'animer le réseau des CMC au niveau régional et de recevoir, en tant que de
besoin, des personnels candidats à une mobilité.
Cette organisation doit également permettre d'identifier la situation de conjoints, fonctionnaires ou
agents contractuels, concernés par une mobilité géographique dans le cadre la réforme
territoriale et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser leur rapprochement.
Engagement n°4 : renforcer le dispositif de formati on professionnelle
« Des plans de formation seront mis en œuvre en appui des agents dont les missions seraient
appelées à évoluer.»
Un guide pratique relatif à l'organisation, aux acteurs et aux outils de la formation professionnelle
dans la fonction publique de l'État sera prochainement mis en ligne et diffusé à l'ensemble des
administrations de l'Etat.
Le plan d'accompagnement RH arrêté par chaque ministère précisera les modalités de formation
envisagées pour les agents dont les missions seraient amenées à évoluer. Ce même document
proposera des modalités de formation pour les personnels participant à la conduite du changement
(personnels d'encadrement, mais aussi personnels RH, etc.). Il importe que ces formations soient
organisées au plus près des agents afin de ne pas pénaliser ceux d'entre eux qui rencontrent des
difficultés particulières pour assister à ces formations.
Un parcours de formation est proposé à tout agent concerné par une mobilité fonctionnelle, en
fonction des compétences métiers dont il dispose et de celles requises par le poste d'accueil.
Engagement n° 5 : créer une nouvelle priorité d'aff ectation ou de détachement
« Il sera créé, par voie législative, un droit à mutation prioritaire pour les agents dont le poste sera
supprimé. Ils pourront bénéficier d'une priorité d'affectation ou de détachement sur tout emploi vacant
correspondant à leur grade dans les administrations de l'Etat situées dans la même zone
géographique.»
Le projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, qui va être
débattu au Parlement à partir de l'automne 2015, prévoit d'instaurer une priorité d'affectation, ou de
détachement, sur tout emploi vacant correspondant au grade de l'agent concerné et situé dans la
même zone géographique, après avis de la commission administrative paritaire compétente.
Un décret en Conseil d'Etat sera publié dans les trois mois suivant la promulgation de la loi pour
préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de cette nouvelle priorité d'affectation ou de
détachement, la commission administrative compétente, ainsi que son articulation avec les autres
priorités actuellement définies dans le statut général. Il sera soumis à une concertation approfondie
avec les organisations syndicales dans le cadre du groupe de travail issu du CSFPE chargé du
suivi de la réforme territoriale.
Engagement n°6 : mobiliser les bourses de l'emploi public
« Les bourses locales de l'emploi de chacune des trois fonctions publiques seront mobilisées et
mises à disposition des agents. »
14
Une nouvelle bourse interministérielle de l'emploi public sera mise en place d'ici le 31 décembre
2015. Un marché public a été publié le 29 mai 2015 afin de permettre la création de cette nouvelle
bourse, dont les fonctionnalités permettront de mieux répondre aux besoins des agents. Il sera
notifié avant fin septembre.
Un travail est engagé avec les employeurs publics pour aboutir à un portail unique de l'emploi
public, des trois versants de la fonction publique.
Les ministères s'engagent à publier leurs emplois vacants sur cette bourse interministérielle afin de
créer les conditions d'un véritable « marché » de l'emploi public local.
Engagement n°7 : créer une autorisation spéciale d' absence de deux jours maximum pour la
reconnaissance de l'environnement de la nouvelle affectation
Cette autorisation spéciale d'absence vise notamment à permettre aux agents concernés par une
mobilité géographique ou fonctionnelle de prendre connaissance de leur nouveau lieu ou service
d'affectation et, en cas de changement de domicile, de réaliser certaines
démarches
administratives (par exemple, inscription des enfants à l'école).
Une circulaire interministérielle précisera les modalités d'application de cette nouvelle autorisation
d'absence.
Engagement n°8 : offrir à tout agent qui le souhait e le bénéfice d'une période d'adaptation en
cas de changement d'affectation
Une circulaire interministérielle prévoira ce dispositif à destination des agents concernés par une
mobilité géographique ou fonctionnelle.
D'une durée minimale d'un mois, la période d'adaptation permettra à l'agent de «s'immerger» dans
son nouveau service ou poste de travail et de mieux appréhender les possibles impacts de ce
changement d'affectation.
Au terme du délai précédemment convenu entre les parties, un entretien de bilan est conduit, à la
demande de l'agent, pour examiner les solutions à apporter à d'éventuelles difficultés (par exemple:
besoin de formations particulières).
L'agent peut, sous réserve des nécessités de service, bénéficier d'un « droit au retour » sur le
poste précédemment occupé ou un poste équivalent.
Engagement n°9 : appliquer aux agents contractuels les mesures d'accompagnement prévues
pour les agents titulaires
Au même titre que les fonctionnaires, les agents contractuels bénéficieront, pour ceux d'entre eux
dont la situation pourrait évoluer, des dispositifs d'accompagnement collectifs et individuels
suivants : suivi et accompagnement par un référent local, formation, recours aux bourses d'emplois
publics, autorisation spéciale d'absence de deux jours pour la reconnaissance de l'environnement
de la nouvelle affectation, «période d'adaptation ».
Il convient de rappeler également que les agents contractuels bénéficieront, dans les conditions
prévues par les textes, des garanties offertes par les dispositifs indemnitaires liés à la mobilité.
Axe n•3 : un traitement Identique des agents, quelle que soit leur appartenance ministérielle
Engagement n°10: garantir un traitement Identique d es agents
«Tous les agents, titulaires et contractuels, bénéficieront d'un traitement égal, indépendamment de
leur ministère d'appartenance. Tous les agents de l'Etat seront ainsi accompagnés dans les mêmes
conditions par des dispositifs interministériels, appliqués de manière identique dans tous /es
services.»
A cette fin, une enveloppe budgétaire spécifique sera dédiée au portage des mesures. Un fonds
d'accompagnement interministériel de la réforme (FAIRE) sera constitué de manière
interministérielle, puis réparti sur chacun des programmes budgétaires ministériels sur lesquels les
crédits destinés au portage des mesures d'accompagnement seront dépensés, afin de faciliter leur
exécution et leur suivi. Ces crédits seront réservés au seul portage de ces mesures.
15
Leur répartition sera faite sur présentation par les ministères de leur plan d'accompagnement RH.
Ce fonds sera doté de crédits spécifiques, afin de permettre un traitement égal des agents, quelle
que soit leur appartenance ministérielle.
Les ministères s'accorderont sur des modalités d'affectation des agents dans les futurs services,
garantissant l'égalité de traitement Ils veilleront à ce que les agents soient informés le plus en
amont possible du transfert, de la modification ou de la suppression de leur poste dans le cadre de
la réforme.
Engagement n°11 : améliorer l'accompagnement finan cier des mobilités3
« Dès le 1er janvier 2016, chaque agent concerné par la réforme de la carte des administrations
régionales de l'Etat verra sa rémunération garantie - indépendamment de son évolution de carrière -,
et bénéficiera en outre d'une aide financière à la mobilité sous la forme d'indemnités. Une attention
toute particulière sera notamment portée à la situation des agents au regard de leurs charges de
famille. »
Une prime spécifique aux réorganisations régionales (PARRE4) est créée au bénéfice des agents
affectés depuis plus d'un an, mutés ou déplacés à la suite de la suppression ou du transfert de leur
poste dans le cadre de la réforme, quel que soit le poste d'arrivée, sur la base d'un barème
interministériel unique revalorisé et progressif en fonction des distances géographiques, avec une
prise en compte, en cas de changement de résidence familiale, de la composition de la cellule
familiale et du célibat géographique. Cette prime est complétée par une indemnisation des
mobilités fonctionnelles dans le cas de mutations à l'initiative de l'administration sous réserve d'une
formation professionnelle de 5 jours minimum pour la prise de poste.
Le dispositif de l'indemnité de départ volontaire est adapté pour les agents dont le poste est
supprimé ou fait l'objet d'une restructuration dans le cadre de la réforme territoriale, et qui
démissionnent de la fonction publique. Le dispositif est basé sur un barème interministériel
directement fonction de l'ancienneté de l'agent (un mois de rémunération par année d'ancienneté,
rémunération indiciaire et primes fonctionnelles et statutaires, sur la base de la rémunération de
l'année civile précédente) et ouvert jusqu'à 2 ans avant l'âge d'ouverture des droits à pension.
Une dérogation aux règles de prise en charge des frais de déménagement (extension de la
majoration de 20%, actuellement réservée aux seules mutations d'office} est prévue à destination
de l'ensemble des mobilités occasionnées par la réorganisation régionale.
Engagement n°12 : assurer un suivi particulier des cadres dont l'emploi fonctionnel est appelé
à disparaitre
« Un suivi particulier sera mis en place pour les cadres dont l'emploi fonctionnel serait appelé à
disparaitre dans le cadre des réorganisations. Ils bénéficieront, dès le 1er janvier 2016, de garanties
statutaires et du maintien de leur rémunération. »
Un décret5 dit de « sécurisation de la situation des agents sur emplois de direction de l'administration
territoriale de l'Etat» prévoit la possibilité d'une prorogation des détachements sur les emplois de
DATE concernés au-delà des durées maximales prévues par le décret du 31 mars 2009, en
cohérence avec le calendrier de la réorganisation des services de l'Etat en région, ainsi que le
maintien à titre provisoire, pendant cinq ans, de la situation administrative des personnels dont
l'emploi de DATE est supprimé ou classé dans un groupe d'emplois inférieur (après 3 ans, le régime
indemnitaire correspondant est réduit de moitié) et la possibilité offerte aux personnels nommés
3 Cf. décret n• 2015·1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à
la nouvelle organisation territoriale de l'Etat et Arrêté du 4 septembre 2015 pris pour l'application des dispositions du décret n• 2015-1120 du
4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des réorganisations de service liées à la nouvelle organisation
territoriale de l'Etat
4 Prime d'accompagnement de la réorganisation territoriale de l'Etat.
5 Décret n• 2015-984 du 31 juillet 2015 portant diverses mesures relatives à certains emplois de l'encadrement supérieur de l'Etat et à
l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois supérieurs concernés par la nouvelle organisation des services déconcentrés
régionaux
16
préfigurateurs dans un emploi de DATE, au sein des nouvelles DR ou au sein des nouveaux SGAR,
d'être nommés sur un emploi de DATE au sein des structures qu'ils auront préfigurées, même s'ils ne
remplissent pas les conditions statutaires requises pour être nommés sur ces emplois.
Un décret6 dit de « sécurisation de la situation des agents sur les autres emplois fonctionnels de
catégorie A(« A-type») et des agents bénéficiant de NBI » prévoit notamment, pour les agents dont
l'emploi fonctionnel a été supprimé du fait de la nouvelle organisation des services déconcentrés de
l'Etat en région, dans les régions faisant l'objet d'un regroupement, une prolongation des durées
maximales de nomination dans les emplois de chargé de mission auprès des secrétaires généraux
pour les affaires régionales et de délégué régional aux droits des femmes et à l'égalité jusqu'à la
suppression de la direction régionale ou du secrétariat général pour les affaires régionales dans
lesquels les agents exercent leurs fonctions. Il prévoit également le maintien de la NBI pour les
agents de toutes catégories, qui ont « perdu » leur emploi, du fait de la nouvelle organisation des
services déconcentrés de l'Etat en région, dans les régions faisant l'objet d'un regroupement. Cette
disposition concerna les agents qui ont été affecté sur un emploi n'ouvrant pas droit à NBI ou ouvrant
droit à une NBI d'un montant inférieur (pendant 3 ans maintien du total des points de NBI, la 4ème
année perception de deux tiers de la NBI et la 5ème année perception du tiers de la NBI).
Axe n°4 : Un accompagnement particulier des cadres dans la conduite du changement
Engagement n°13 : offrir à tout agent chargé d'enca drement un dispositif d'accompagnement à
la conduite du changement
Les agents chargés d'encadrement seront l'élément moteur de la réforme à conduire. Ils devront être
en mesure de mettre en place les nouvelles organisations et bénéficieront à ce titre d'un
accompagnement professionnel.
De nouvelles formations leur seront par conséquent proposées en matière de pratiques managériales
et de conduite d'équipes en situation de changement ou encore de développement de l'expression
directe des agents.
Les plans de formation ministériels seront renforcés en matière d'accompagnement des cadres à la
conduite du changement.
Les prochaines rencontres professionnelles de l'Ecole du management et des ressources humaines
(EMRH) se dérouleront en novembre, à Paris et en région, avec l'appui des IRA, sur la thématique
de l'accompagnement des cadres dans la conduite du changement.
En complément, un dispositif particulier d'échanges entre pairs est mis en place en interministériel à
destination des personnels d'encadrement avec l'appui du MEDDE/METLR. Ces ateliers dits de « codéveloppement » offrent l'occasion aux participants d'échanger sur une ou plusieurs situations
concrètes en vue de dégager des solutions et d'approfondir collectivement leur appréhension des
méthodes managériales.
Le dispositif est expérimenté dans 3 à 4 régions d'ici la fin 2015 en vue, le cas échéant, de sa
généralisation en 2016 à l'ensemble des régions.
Les PFRH sont chargées d'organiser ces ateliers localement, notamment de constituer les groupes
de pairs.
6 Décret n" 2015-1043 du 20 août 2015 portant mesures d'accompagnement des fonctionnaires occupant certains emplois au sein des
services de l'Etat en région, des secrétariats généraux pour les affaires régionales et des agences régionales de santé, concernés par la
nouvelle organisation des services déconcentrés régionaux.
17
Annexe - Mesures déjà existantes
Outils statutaires
Affectation en« position normale d'activité» (décret n° 2008-370 du 18 avril2008)
Mise à disposition, détachement et intégration directe (décret n° 85-986 du 16 septembre 1985)
Accompagnement financier des mobilités
Complément indemnitaire d'accompagnement (décret no 2014-507 du 19 mai 2014)
Prime de restructuration de service et allocation d'aide à la mobilité du conjoint (décret n° 2008-366 du
17 avril 2008)
Indemnité de départ volontaire (décret no 2008-368 du 17 avril 2008)
Indemnité temporaire de mobilité (décret no 2008-369 du 17 avril 2008)
Indemnité d'accompagnement à la mobilité (décret no 2011-513 du 10 mai 2011)
Indemnisation du différentiel de taux de cotisation retraite employeur pour les fonctionnaires de la FPE
détachés dans la FPT/FPH dans le cadre d'une opération de restructuration (circulaire DGAFP-DB du
15 janvier 2015)
Formation et accompagnement à la mobilité professionnelle
Plan de formation
Congé de formation professionnelle
Période de professionnalisation
Bilan de compétences
Droit individuel à la formation
(décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à l a formation professionnelle tout au long de la vie des
fonctionnaires de l'Etat)
Répertoire interministériel des métiers de l'Etat (RIME), dictionnaire interministériel des compétences,
etc.
Prestations d'action sociale
Réservation de logements sociaux, octroi de chèques-nuitées et réservation de logements à titre
temporaire
Réservation de berceaux
Actions mises en œuvre à l'initiative des sections régionales interministérielles d'action sociale
(SRIAS) : information sur l'offre de logements relais, aide à la recherche de logements, aide à la
garantie locative en matière de logement, etc.
18
DOCUMENT 5
Plan ministériel d’accompagnement RH de la réforme de l’Etat
Structures concernées par la fusion des régions
(Extraits GT Réforme territoriale du 5 février 2016 – PROJET)
Les DIRECCTE sont des services régionaux communs au ministère de l’économie, de l’industrie et du
numérique et au ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Elles sont organisées en trois pôles :
- Le pôle 3E (Entreprises, Emploi, Economie) : Il est en charge des actions de développement des
entreprises et de l'emploi, notamment dans les domaines de l'innovation et de la compétitivité des
entreprises, en France et à l'étranger, du marché du travail, de la formation professionnelle continue,
de l'industrie, du commerce, de l'artisanat, des professions libérales, des services et du tourisme. Il est
également en charge des actions définies par le ministre chargé de l'économie, dans les domaines de
l'intelligence économique et de la sécurité économique. Ce pôle comprend des effectifs mixtes issus
des deux ministères de tutelle.
- Le pôle C (Consommation) : Il pilote les actions de contrôle du bon fonctionnement des marchés et
des relations commerciales entre entreprises, de protection économique des consommateurs et de
sécurité des consommateurs ainsi que de contrôle dans le domaine de la métrologie. De par leurs
métiers, les agents de ce pôle sont d’origine MEF (ministères économiques et financiers).
- Le pôle T (Travail) : il anime la politique du travail et les actions d'inspection de la législation du
travail. S’agissant de missions liées à la réglementation du travail ce pôle est composé uniquement
d’agents du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Aussi, le plan ministériel d’accompagnement RH des MEF ne comprendra de mesures relatives à ce
pôle.
A ces trois pôles s’ajoutent des fonctions transverses : un secrétariat général en charge des services
support (RH, SI budget, logistique, communication, …), des services études, veille et statistiques
(SESE).
Des lignes directrices ont été données aux directeurs préfigurateurs en vue de de l’élaboration des
nouvelles organisations de leurs régions :
- positionnement des fonctions de pilotage au siège de la DIRECCTE, pour maintenir la transversalité
entre les pôles ;
- spécialisation des sites sans duplication des pôles entre anciennes et nouvelles capitales régionales ;
- maintien de l’unité des pôles 3E en évitant de les répartir sur plusieurs sites ;
- rattachement des commissaires au redressement productif aux DIRECCTE.
Pour ce qui concerne les DIRECCTE, les mesures prévues au présent plan ministériel concernent les
agents titulaires ou contractuels des ministères économiques et financiers (MEF), qui bénéficieront
également du dispositif commun mis en place avec les ministères sociaux.
Impacts de la réforme sur les agents
Dans ce contexte, certains postes sont amenés à évoluer de manière substantielle, à être déplacés ou
supprimés. En fonction des possibilités locales en matière d’organisation, les agents qui occupent
actuellement ces postes pourront être amenés à effectuer une mobilité géographique ou fonctionnelle,
d’ici à 2018.
De manière générale, il n’y aura pas nécessairement autant de mobilités géographiques que de postes
déplacés ou supprimés dès lors que les agents dont le poste est déplacé ou supprimé peuvent se voir
proposer des nouveaux postes dans leur actuelle résidence administrative.
Au plan qualitatif, la réforme pourra avoir les conséquences suivantes pour certains agents :
- mobilité géographique dans un nombre de cas aussi limités que possible ;
- reconversion professionnelle pour changer tout ou partie de métier ;
19
- modification du champ d’intervention géographique ou fonctionnel ;
- développement de nouvelles organisations du travail (équipes distantes…) ;
- augmentation, dans certains cas, des déplacements...
DIRECCTE
Sur la base de la consolidation des études d’impact conduites en région, les postes concernés sont
décrits ci-dessous. L’impact effectif sur les agents ne sera connu qu’à l’issue du processus de « prépositionnement ».
Agents des Pôles 3E
En raison de leur grande variété de missions, les DIRECCTE ont prévu de réorganiser les pôles 3E de
manière différenciée : les services sont spécialisés par implantations géographiques ou concentrés au
siège selon le cas. Les fonctions de pilotage sont regroupées au siège.
Le nombre de postes modifiés serait d’environ 30 % des agents MEF en pôle 3E, soit à peu près 98
postes. Hors Nord-Pas-de-Calais-Picardie, 75 % de ces postes modifiés sont pourvus par des agents
de catégorie A (les postes restants étant occupés aux 2/3 par des catégories B).
Agents des Pôles C
La majorité des agents exerce des missions de terrain (concurrence, métrologie) où la proximité est
importante.
Le nombre de postes modifiés serait de l’ordre d’environ 13 % des postes des pôles C, soit 56 postes.
Hors Nord-Pas de Calais-Picardie, 83 % de ces postes modifiés sont pourvus par des agents de
catégorie A.
Agents dans les secrétariats généraux
Les secrétariats généraux des DIRECCTE sont regroupés au nouveau siège. Environ 13 postes
d’agents MEF seront modifiés.
Il convient de préciser que ces chiffres sont des estimations qui restent à confirmer à l’issue des
opérations de pré-positionnement qui sont en cours.
Encadrement des DIRECCTE
En ce qui concerne l’encadrement des DIRECCTE, les DR, chefs de pôle et secrétaires généraux des
régions fusionnées sont impactés par la réforme.
Les modalités d’accompagnement
Association des agents à la réforme
Les agents sont régulièrement informés de l’avancée des travaux et des décisions prises.
S’ils n’ont pas déjà été reçus individuellement avant la fin de l’année 2015, ils le seront en tout état de
cause avant les campagnes de mobilité afin de leur permettre d’exprimer leurs souhaits et aspirations,
d’identifier leurs possibilités de reconversion sur place et/ou leurs souhaits de mobilité géographique.
Accompagnement collectif des agents des services régionaux de l’Etat
Un dispositif prenant en compte les conséquences RH identifiées à l’issue des études d’impact sera
mis en place, notamment en termes de mobilité (géographique et/ou fonctionnelle), de conditions de
vie et de santé au travail. Dans ce cadre, les acteurs de prévention et les outils existants au niveau de
chaque structure seront mobilisés (CHSCT, équipe pluridisciplinaire, DUERP) ainsi que leurs équipes
locales.
20
Accompagnement individualisé des agents
Les agents disposent d’un premier niveau d’information auprès de leurs services RH, eux-mêmes
pilotés par les services d’administration centrale au sein des directions.
En cas de besoin spécifique, les intéressés pourront saisir les plateformes régionales d’appui à la
gestion des ressources humaines (PFRH) pour bénéficier de leur expertise, notamment en termes de
mobilité et formation, tout particulièrement pour les agents candidats à une reconversion au niveau
local en interministériel.
Développement de nouvelles organisations du travail
L’accès au télétravail (domicile ou site extérieur à l’employeur) sera possible dans le cadre des
dispositions de droit commun en cours d’élaboration au niveau interministériel. L’organisation du «
travail en site distant » (TSD) est expérimentée en région Bourgogne Franche Comté, sur le périmètre
réATE ainsi qu’à l’INSEE, selon un cadrage défini précisément au niveau interministériel. Cette
expérimentation doit durer 3 ans.
D’autres régions et réseaux s’organiseront en services « multifonctions », ou au contraire, en pôles
spécialisés.
Pour accompagner les managers dans l’appréhension de ces nouvelles organisations de travail, le
stage « manager à distance » mis en place par l’IGPDE (action n°7763) pourra être mobilisé, il a pour
objectif de permettre aux cadres de :
- repérer ses pratiques actuelles et les leviers d'actions pour manager une équipe à distance ;
- mettre en place les règles de fonctionnement et les outils spécifiques pour mieux manager à distance;
- s'entraîner à mieux communiquer à distance.
Les directions ont identifié les questions de l’augmentation du nombre de déplacements et de
l’allongement des temps de trajet au sein des nouvelles grandes régions. Elles envisagent de
développer les réunions en visio-conférence et les outils nomades.
D’autres pistes sont évoquées telles que les bureaux de passage au siège de la DR, des salles de
réunions et bureaux de passage sur d’autres sites ou encore des dispositifs de covoiturage
(inter)ministériels.
Enfin, un état des lieux des moyens de visio-conférence est en cours au niveau de la DSI, en lien avec
les directions concernées.
Formation professionnelle
Tous les agents, impactés directement ou indirectement par la réforme territoriale, bénéficieront d’un
parcours de formation adapté, en fonction de leur situation personnelle et de l’évolution de leurs
missions. Dans un premier temps, les agents concernés pourront bénéficier d’un bilan professionnel,
réalisé par les services RH ou, le cas échéant, les conseillers mobilité carrière de leur structure
d’affectation. Le bilan professionnel sera complété par un plan de formation personnalisé, réalisé par
les services RH, en liaison avec les services de la formation professionnelle, ou, le cas échéant, les
conseillers mobilité carrière de la direction au sein de laquelle les agents sont affectés, après
évaluation de leurs besoins.
Ainsi, les agents pourront se voir offrir des formations sur l’environnement du nouveau service, ou des
formations en cas de changement métiers et/ou de champ d’intervention, selon la situation qui devrait
être la leur à l’issue de la réforme.
Les agents se verront également proposer des formations d’adaptation à l’emploi et/ou à l’évolution de
leurs qualifications, par leur direction d’origine, en liaison avec son service d’accueil, à chaque fois que
ce sera nécessaire.
Le plan de formation sera établi au plus près du terrain, soit au niveau de la direction régionale. Un
dispositif adapté sera mis en place si un besoin massif lié à l’évolution des missions est identifié.
21
Le cas échéant, en cas de reconversion professionnelle, conformément aux dispositions prévues par le
décret du 15 octobre 2007, le dispositif dit des « périodes de professionnalisation » pourra être utilisé
par la mise en place d’une convention entre l’agent4 et les administrations concernées.
Un guide pratique relatif à l’organisation, aux acteurs et aux outils de la formation professionnelle dans
la fonction publique de l’État sera prochainement mis en ligne et diffusé à l’ensemble des
administrations de l’Etat.
L’organisation des mobilités
Au 1er janvier 2016 les agents affectés au sein d’une région fusionnée ont été automatiquement
affectés au sein de la nouvelle région, sans qu’aucune démarche de leur part ne soit nécessaire. Le
projet de décret portant diverses mesures d’organisation de l’administration territoriale de l’Etat dans
les régions, présenté pour avis lors du CTM du 26 novembre 2015 prévoit en effet des dispositions en
ce sens.
Le dispositif de pré-positionnement concerne les agents affectés dans la nouvelle direction au 1er
janvier 2016, qui connaîtraient une modification substantielle de leur poste et une mobilité
géographique ou fonctionnelle.
Ensuite, les mobilités effectuées au sein d’une même structure sans mobilité géographique relèvent de
l’autorité du chef de service, et ne feront pas l’objet d’un examen en CAP, sinon, le cas échéant, pour
information.
Les autres mobilités s’effectueront dans le cadre des mouvements de mutations classiques, dans le
cadre des règles de gestion propres à chaque direction, qui s’inscrivent naturellement dans le cadre
réglementaire général.
Un droit à mutation prioritaire pour les agents dont le poste sera supprimé devrait être créé, par voie
législative, dans le cadre du projet de loi « déontologie, droits et obligations des fonctionnaires ». Les
modalités de mise en œuvre sont renvoyées à un décret en conseil d’Etat, qui ne sera pas pris pour les
premières phases de la réforme.
Pour les agents des ministères économiques et financiers, le dispositif ministériel d’accompagnement
des réorganisations du 25 février 2014 permet d’ores et déjà d’élargir les possibilités d’affectation à
l’interdirectionnel. Il sera applicable dans le cadre de la réforme territoriale. Les ministères
économiques et financiers publieront sur la bourse interministérielle de l’emploi public les emplois
restés vacants à l’issue des mouvements de mutation.
La prise de connaissance du nouveau poste
Une nouvelle autorisation d’absence de 2 jours maximum est créée pour la reconnaissance de la
nouvelle affectation. Elle s’appliquera aux agents concernés des MEF. Une circulaire interministérielle
du 4 janvier 2016 en précise les modalités d’application.
Tout agent qui le souhaite bénéficiera d’une période d’adaptation en cas de changement d’affectation.
Une circulaire ministérielle datée du même jour en précise les modalités de mise en œuvre. De plus, le
dispositif ministériel d’accompagnement des réorganisations prévoit déjà les modalités d’un retour
éventuel dans l’affectation initiale (poste précédemment occupé ou poste équivalent).
Accompagnement de l’encadrement
L’encadrement intermédiaire fait l’objet d’un suivi spécifique dans chaque région. Pour les titulaires
d’emploi DATE, la nouvelle répartition des emplois est précisée dans l’arrêté interministériel du 19
janvier 2016 (publié au JO du 21 janvier 2016). Le volume des emplois cible pour les DIRECCTE est
de 58 au lieu de 71 actuellement, ce qui reflète la diminution du nombre de régions. Ce nouveau cadre
permet d’harmoniser la dotation des régions en emplois DATE, puisque toutes les régions
métropolitaines hors Corse seront dotées de 4 emplois DATE (DR, et 3 chefs de pôle), les plus
grandes régions étant en outre dotées d’un emploi DATE de secrétaire général. Le nombre et la
cotation des emplois DATE en Corse et dans les DOM restent inchangés.
22
La situation individuelle des agents qui perdront leur emploi DATE est sécurisée par les dispositions du
décret 2015-984 du 31 juillet 2015 portant diverses mesures relatives à certains emplois de
l'encadrement supérieur de l'Etat et à l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois
supérieurs concernés par la nouvelle organisation des services déconcentrés régionaux, notamment
par son article 30. Ce texte fixe les conditions du maintien pendant cinq ans de la situation
administrative des personnels dont l’emploi de DATE est supprimé ou classé dans un groupe d’emplois
inférieur. Après 3 ans, le régime indemnitaire correspondant est réduit de moitié.
Les ministères mettront en place un dispositif particulier d’accompagnement au changement. A titre
d’exemple, l’IGPDE offre une action de formation spécifique d’une durée de trois jours (action n°5485) .
Les objectifs de cette formation sont les suivants :
- comprendre les comportements humains face aux changements et disposer des clés pour aider
les personnes à mieux l'accepter ;
- préparer le plan d'accompagnement du changement.
En tant que de besoin, des sessions supplémentaires pourront être organisées, et l’offre de formation
ministérielle pourra également être renforcée.
Accompagnement indemnitaire
La prime d’accompagnement de la réorganisation régionale de l’Etat (PARRE), créée spécifiquement
(décret n°2015-1120 du 4 septembre 2015) pour accom pagner la réforme des services régionaux de
leur poste dans le cadre de la réorganisation du service dans lequel ils exercent leurs fonctions, du fait
de la réforme territoriale.
Cette prime est composée de deux parts, qui peuvent être cumulées.
L’une indemnise les sujétions résultant du changement de résidence administrative (avec un barème
interministériel fixé par arrêté du 4 septembre 2015). Le montant de la prime varie selon la distance
géographique entre la résidence administrative actuelle et future de l’agent, et selon les sujétions
personnelles induites par ce changement de résidence administrative : déménagement, prise à bail
d’un logement distinct de la résidence administrative, agent avec ou sans enfants à charge….
L’autre part de cette prime indemnise la reconversion professionnelle de chaque agent. Concrètement,
un agent muté ou déplacé à la suite de la suppression ou du transfert de son poste, et affecté à
l’initiative de l’administration sur un poste nécessitant une reconversion professionnelle, peut percevoir
une prime de 500 euros si le poste sur lequel il est affecté nécessite une période de formation
professionnelle d’au moins cinq journées. Cette prime peut être perçue par des agents qui
n’effectueraient pas de mobilité géographique.
Pour être éligible à cette prime, l’agent, fonctionnaire ou contractuel sur CDI, doit être muté ou déplacé
à la suite de la suppression ou du transfert de son poste dans le cadre de la réorganisation du service
dans lequel il exerce ses fonctions (cf. arrêtés d’organisation de service qui sont présentés dans les CT
pour avis d’ici la fin de l’année), mais il doit également être concerné par une opération de
réorganisation de service ouvrant droit à la prime d’accompagnement de la réorganisation régionale
fixée par arrêté interministériel. Cet arrêté a été présenté pour avis au CTM du 26 novembre. L’arrêté
correspondant, daté du 23 décembre 2015, est paru au JO du 26 décembre 2015.
Lorsque le conjoint d’un agent concerné par la réforme territoriale est contraint de cesser son activité
professionnelle en raison de la mutation ou du déplacement de ce dernier, il peut se voir attribuer un
complément à la mobilité dès lors que la cessation intervient au plus tôt trois mois avant et au plus tard
un an après cette mutation ou ce déplacement.
23
Document 6
Macro organigramme de la DIRECCTE
de Picardie
_________________________________________
DIRECCTE
Secrétariat de direction
Communication
Etudes statistiques
et evaluation
Conseiller prévention
Pole C
Secrétariat
Pôle 3E
Pôle T
Service compétitivité
Service politique
Suivi qualité et
et compétences des entreprises
Ressources
du travail
procédures
humaines
UT - 02 - 60 - 80 **
Cellule intervention
Développement international
Service développement
Général
UT 02-60-80
Moyens
généraux
de l'emploi et de la
mobilité professsionnelle
Conduite opérationnelle
des compétences
Service des politiques
Financier
exclusives
européennes
Animation, coordination
Service régional
de contrôle
Service
pilotage, des activités
Informatique
supra départementales
UT - 02 - UT 60 *
développement
local
UT - 02 - 60 - 80 *
* lien hiérarchique en ce qui concerne les agents
affectés à l’un des pôles ou SG
(Division du développement industriel et Affaires
générales
** lien fonctionnel pour l’inspection du travail
24
Document 7
25