lettre externe n¡42
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lettre externe n¡42
acti ns personnel NO 4 2 O C TO B R E 2 O O 2 Actualités statutaires : • Agents techniques et agents techniques qualifiés • Loi d’amnistie • Secrétaires de mairie Pratique : • La promotion interne Echos personnel : • Une charte ATSEM toute neuve pour la rentrée • Le cercle des tuteurs s’élargit En direct des services : • CDG-ARIC, Prévention, Assurance Groupe, Organisation, Concours Reportage : • René Lair, 40 années au service des collectivités territoriales LA LETTRE DE LA MAISON DES COMMUNES page 2 page 6 page 7 page 7 page 8 DOSSIER Les priorités du CDG 35 pages 4 et 5 acti ns personnel Act Le CDG a besoin de votre concours ! Régulièrement, les maires et présidents d’établissements intercommunaux sont en situation de recrutement, acte essentiel pour l’employeur. Le CDG 35, en organisant de multiples concours, contribue à fournir aux collectivités des candidats pour les postes à pourvoir. Depuis 1995, une coopération régionale s’est instaurée pour donner une réponse, la mieux ajustée possible, aux besoins exprimés par les communes et autres organismes territoriaux. C’est l’objet du recensement des besoins, en cours actuellement. Les réponses au questionnaire permettront d’élaborer un programme 2003-2004, adapté aux demandes. Les quatre CDG bretons se répartiront ensuite l’organisation des épreuves. Le CDG 35, pour sa part, s’implique fortement dans cette coopération régionale. Après les concours d’agent technique et d’agent de police du début d’année et les épreuves écrites d’adjoint administratif, nos services préparent un concours de rédacteur dont les écrits sont prévus le 12 mars 2003. Ils travaillent également sur les “concours réservés” dans le cadre de la résorption de la précarité. L’avenir des collectivités territoriales dépend fortement de la qualité des personnels qui sont associés à leur fonctionnement. La “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences” est essentielle dans cette perspective. Merci à tous d’y attacher l’importance qu’elle mérite et de permettre au CDG d’assurer sa mission dans l’intérêt de tous, maires-employeurs et agents. édito Albert HAY Vice-Président et Maire-Adjoint de La Bouëxière Brèves pers nnel Agents techniques territoriaux Les différents domaines dans lesquels les agents techniques territoriaux peuvent intervenir sont énoncés dans la nouvelle définition d’emplois de leur statut particulier (Cf. décret n° 2002-1048 du 2 août 2002). Les conditions d’accès aux concours ainsi que les épreuves sont modifiées. Enfin, l’accès par promotion interne au grade d’agent d’entretien qualifié se fera par le biais d’un examen professionnel remanié (épreuve pratique et entretien). Tous ces textes sont consultables au J.O. du 7 août 2002. Pour en savoir plus, lire ci-contre le “Zoom sur”. Loi d’amnistie Promulguée le 6 août 2002, la loi d’amnistie peut amener les fonctionnaires à demander l’effacement de la sanction disciplinaire dont ils ont pu faire l’objet suite à une faute commise avant le 17 mai 2002. Sont exclus du bénéfice de cette amnistie, les faits ayant constitué des manquements à l’honneur, à la probité ou aux bonnes mœurs. La loi est parue au J.O. du 9 août 2002 et sa circulaire d’application au J.O. du 10 août 2002. État civil La réglementation concernant les renseignements devant figurer dans les livrets de famille est revue dans l’arrêté du 26 juillet 2002 (J.O. du 6 août 2002). Action sociale Les taux des prestations sociales accordées aux agents de l’État sont revus pour l’année 2002. Ces prestations sont transposables dans la fonction publique territoriale. SMIC 6,83 €, c’est le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2002. Accueil des enfants Applicable à compter du 1er mai 2003, le décret du 3 mai 2002 réglemente les conditions d’accueil et d’encadrement des enfants dans les centres de vacances (avec ou sans hébergement) et centres de loisirs. Il prévoit également l’accueil en garderie et fixe l’effectif minimum de personnes y exerçant les fonctions d’animation (J.O. du 5 mai 2002). Concours d’attaché du CNFPT C’est le moment de retirer le dossier d’inscription au concours d’attaché territorial (jusqu’au 25 octobre 2002). Pour plus d’information : www.cnfpt.fr Secrétaire de mairie BULLETIN DU CENTRE DE GESTION D'ILLE ET VILAINE Octobre 2002 Directeur de la publication : Robert BARRÉ • Création : Ponctuation • Photos : CDG 35 Photo de couverture : le projet de service du CDG35 en œuvre sur le terrain : l’unité de Remplacement à l’écoute des besoins de la mairie de MONTGERMONT. De gauche à droite : Jean-François Rouault (unité de remplacement), Nathalie Gouez (remplaçante administrative), Daniel Belloir (directeur général), Alain Poulard (maire), Benoît Giraud (remplaçant technique) et Laurent Collette (responsable du service Remplacement-Contrat groupe au CDG) Ont participé à la rédaction de ce numéro : Laurent COLLETTE, Florence GROSSET, Michèle HARDOIN, Valérie HERRAES, Isabelle LANDRE-MERCIER, Pascale LARVOL, Sylvie SOYER, Laurent ZAM ISSN : 1247-7540 MAISON DES COMMUNES Espace Performance 3 - 35769 St-Grégoire cedex - Tél. 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00 E-mail : [email protected] - Site internet : www.cdg35.fr 2 Les examens professionnels pour l’intégration des secrétaires de mairie dans le cadre d’emplois des attachés territoriaux, organisés par le CNFPT, sont ouverts par arrêté du 19 juillet 2002. Les dossiers d’inscription sont à retirer auprès des délégations régionales ou au siège du CNFPT entre le 30 septembre et le 25 octobre 2002 (Cf. J.O. du 20 août 2002). Sapeurs pompiers volontaires Une circulaire du Ministère de l’Intérieur, datée du 3 mai 2002, indique les modalités d’indemnisation des missions de surveillance des baignades et activités nautiques exercées par les sapeurs pompiers volontaires. Ces dispositions tiennent compte de l’arrêt du Conseil d’État rendu le 15 mai 1999. ualités statutaires OM SUR ... Les nouvelles modalités d’accès aux emplois d’agents techniques et agents techniques qualifiés Plusieurs textes publiés au Journal Officiel du 7 août 2002 modifient en profondeur les conditions d’accès et les épreuves des concours d’agents techniques (A.T.) et d’agents techniques qualifiés (A.T.Q.). Les différentes spécialités et options dans lesquelles ces concours peuvent être ouverts sont dorénavant précisées dans leur statut particulier. Les spécialités Les agents techniques et agents techniques qualifiés exercent leurs fonctions dans les domaines du bâtiment, des travaux publics et de la voirie et réseaux divers, des espaces naturels et des espaces verts, de la mécanique et de l’électromécanique, de la restauration, de l’environnement et de l’hygiène, de la logistique et de la sécurité, de la communication et du spectacle, de l’artisanat d’art. Toutes ces spécialités pourront être ouvertes aux concours internes et externes en fonction du besoin des collectivités. Ces spécialités sont elles-mêmes sous-divisées en nombreuses options (ex. : cuisinier ; pâtissier ; boucher-charcutier ; opérateur transformateur de viandes ; restauration collective ; service en liaison froide pour la spécialité restauration). La principale modification des conditions d’accès aux concours réside dans le fait que les candidats doivent posséder un diplôme homologué au niveau IV dans la spécialité dans laquelle le candidat concourt pour les A.T., et deux diplômes homologués au niveau V dans la spécialité choisie pour les A.T.Q. Les épreuves Bien que déjà modifiés en 1999, avec la mise en place d’épreuves écrites, notamment de QCM, les concours techniques externes connaissent une nouvelle modification de leurs épreuves. Mais le changement le plus important concerne les concours internes pour lesquels les notions d’admissibilité et d’admission sont introduites et qui voient leurs épreuves radicalement modifiées. Tous ces concours comportent désormais des épreuves d’admissibilité (1) et d’admission (2) : A.T. A.T.Q. externe (1) série de questions à réponses courtes ou tableaux ou graphiques. (2) entretien dans l’option choisie. (1) interne questions à réponses courtes ou tableaux ou graphiques. (2) épreuve pratique dans l’option choisie et entretien. (1) (1) résolution d’un cas pratique. (2) entretien dans l’option choisie et interrogation orale. résolution d’un cas pratique. (2) épreuve pratique dans l’option choisie et entretien. Finies les traditionnelles épreuves écrites de dictée et de mathématiques aux concours internes. Suivez l’actualité statutaire chaque semaine sur www.cdg35.fr L’examen professionnel Outre les concours, l’examen professionnel d’accès au grade d’A.T.Q. a également été modifié : cet examen s’adresse aux agents d’entretien qualifiés souhaitant accéder, par voie de promotion interne, au grade d’A.T.Q. Il comportera dorénavant une ou plusieurs des spécialités prévues pour les concours techniques. Les épreuves ont été également modifiées. Désormais, il s’agira d’une épreuve pratique dans la spécialité choisie par le candidat, suivie d’un entretien. Rappelons qu’auparavant, l’examen consistait en la résolution de problèmes mathématiques et en un métré sommaire. Ces épreuves donnaient lieu à des résultats assez faibles. Toutes ces modifications traduisent la mise en œuvre du rapport Schwartz qui souhaitait une meilleure adéquation entre les besoins des collectivités et les spécificités des concours. C’est ainsi que les ingénieurs, les adjoints administratifs et les rédacteurs entre autres, ont déjà connu de tels remaniements. Pour en savoir plus, consultez les fiches concours sur www.cdg35.fr, rubrique Documentation pratique / Fiches pratiques / Accès aux grades. JURISPRUDENCE Égalité hommes - femmes pour le calcul des retraites Dans son arrêt Griesmar (nom d'un magistrat français retraité) du 29 juillet 2002, le Conseil d'État reconnaît le principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes pour le calcul des retraites : la bonification accordée aux femmes ayant assuré l'éducation de leurs enfants devra donc être étendue aux pères fonctionnaires. Le C.E. suit en cela l'arrêt rendu le 29 novembre 2001 par la Cour de Justice des Communautés Européennes. Élections au Comité Technique Paritaire Les agents non titulaires de droit public n’occupant pas un emploi permanent ainsi que les agents de droit privé (CEC, CES, apprentis, emplois-jeunes) se voient reconnaître la qualité d’électeurs aux élections des représentants du personnel au Comité Technique Paritaire. (Arrêt du Conseil d’État, 10 juillet 2002, Fédération CFDT Interco). Le décret du 30 mai 1985 devra être modifié pour appliquer cette jurisprudence. Contrat et discipline Lorsqu’un contrat n’est pas renouvelé pour un motif disciplinaire, l’agent doit au préalable être informé des motifs de cette décision et être en mesure de consulter son dossier individuel. C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Nantes (2/11/2001) opposant Monsieur L. au SICOM du SudEst du Finistère. En effet, engagé par contrats successifs d’un an, ce directeur s’est trouvé informé du non renouvellement du 5e contrat pour insuffisances professionnelles graves. En l’absence de la mise en œuvre des droits de la défense, la décision du Président du SICOM est annulée. 3 D ssier Les priorités du CDG 35 Démocratie locale, marges de manœuvre financières, compétences de chaque niveau d’administration, intercommunalité, sécurité de l’action publique… Le monde des collectivités locales est en pleine mutation. Malgré sa vocation spécia- Deux axes clairs pour des objectifs partagés Les orientations adoptées par le Conseil d’Administration du CDG 35 le 10 juillet 2002, fondées sur l’écoute des collectivités et l’analyse du contexte peuvent se résumer par deux rôles essentiels. lisée en gestion de personnel, le CDG 35 n’échappe pas à ces questionnements. La place des ressources humaines, le rôle des élus et des cadres dans le management, les emplois et les compétences nécessaires aux collectivités d’Ille et Vilaine sont autant d’enjeux à appréhender. Pour y voir clair, l’institution se dote donc d’un “plan de vol” jusqu’en 2007 garantissant la cohérence de l’action avec les attentes et les besoins locaux. Juin 2002. Une des 7 réunions de pays animée par (de gauche à droite) : l’ARIC représentée par J. AULNETTE, et le CDG 35 représenté par J.C. HAIGRON, vice-président, M. MORIN, directeur R. BARRÉ, président P. LARVOL, responsable du service documentation. Les élus aux commandes Autour de Robert BARR, Prsident du CDG, les membres du Bureau initient et suivent les projets. Les quatre viceprsidents dsigns ont chacun des attributions et sont ainsi les rfrents des services du CDG. • 1 er Vice-Président en charge des activités Concours, Mobilité et Emploi : Albert HAY, adjoint au maire de La Bouëxière AU SERVICE DES ÉLUS EMPLOYEURS Le premier axe décline le rôle de prestataire de service de l’établissement. Les collectivités dans leur ensemble connaissent assez bien les formalités de gestion de personnel et les différentes aides que le Centre de Gestion peut apporter. Pourtant bien souvent, des conseils sont sollicités trop tardivement. Les autorités locales, situant parfois mal leur rôle en gestion du personnel, peuvent laisser des situations se dégrader. La résolution des problèmes devient alors très délicate. Aussi, il apparaît que la priorité en matière de gestion de personnel est d'y impliquer les responsables des collectivités. Les actions concrètes menées précédemment par le CDG 35 (suivi du stagiaire, correspondant sécurité, plan de classement…) ont besoin d’être relayées pour mieux porter leurs fruits. Pour Robert BARRÉ, le Président, “les maires doivent considérer le personnel comme un • 2e Vice-Président en charge des activités gestion des Carrières, CAP, Informatique, Paie et Remplacement : Jean-Claude HAIGRON, maire de Vern sur Seiche • 3 e Vice-Président en charge des activités du MédicoSocial, Prévention, Sécurité et CTP : Loïc BLIN, maire de Chavagne • 4e Vice-Président en charge des activités de l’Assurance Contrat Groupe et Président du COS : Pierre DUAULT, conseiller municipal de Boisgervilly • Membres du Bureau : Louis LE COZ, adjoint au maire de Redon Francis GOGER, maire de Saint-Jouan-des-Guérets Louis LENOUVEL, adjoint au Maire de Cancale Michel GAUTIER, maire de Betton 4 Accompagner la nécessaire évolution des modes de management, garantir un suivi pertinent des situations individuelles et faciliter la gestion globale du personnel sont des objectifs de “l’Axe Employeur”. des éléments capitaux pour la conduite de leur projet municipal”. Sensibiliser et former les élus pour un bon positionnement constitue le premier pas en ce sens. Il est engagé depuis avril 2002 par un partenariat avec l’ARIC en relation avec l’AMF qui débouche sur des stages dès cet automne. Cela doit contribuer à prévenir les difficultés. Des démarches de plus long terme passeront aussi par conseiller l’encadrement et encourager l’autonomie des chargés de personnel. En effet, l’assistance du CDG 35 aura une meilleure efficacité si l’on veille à un suivi cohérent des agents : “cohérences entre recrutement et profil de poste, entre évaluation et carrière, entre risques du métier et protections individuelles… sont quelques recommandations pratiques énoncées par les agents du Centre de Gestion” rappelle son directeur Michel MORIN. L’aide du CDG 35 aux gestionnaires de per- Mthodes & Moyens Le dossier prsent sur cette double page prsente les grandes lignes du "projet de service 2001-2007" du CDG 35. Il sÕagit dÕun engagement rciproque des lus et des services de lÕtablissement garantissant la lisibilit de lÕaction et la mobilisation de tous sur les changements assurer. Pour le deuxime mandat conscutif, la dmarche a commenc par le positionnement du Prsident et le recueil de lÕavis des collectivits au travers notamment des Portes Ouvertes dÕavril 2001 et des "tournes de pays" de lÕautomne et du printemps dernier. Les orientations sont approfondies par les services avec leurs lus rfrents puis valids par le Conseil dÕAdministration. De nombreuses actions engages en 2001 et 2002 ont Orienter vers les collectivités les candidatures dont elles auront besoin, les intégrer par des missions de remplacement et des concours sont quelques pistes relevant de “l’Axe Emploi”. amorc la nouvelle dynamique de lÕtablissement : site internet, convention avec le Conseil Rgional pour la formation des remplaants, partenariat avec lÕARIC, mission dÕinspection de la scurit au travailÉ sonnel s’exercera en combinant le suivi individuel (carrière, paie, santé) et les approches collectives (dialogue social, management, prévention). Une attention particulière sera portée sur la protection statutaire et la prévoyance, thèmes encore méconnus. AU SERVICE DE L’EMPLOI TERRITORIAL Les composantes du deuxième axe ne sont pas nouvelles (concours, remplacement, promotion des débouchés dans la FPT) mais leur mise en perspective doit permettre de rapprocher les offres et les demandes d’emploi. L’amélioration des dispositifs de recrutement vise ainsi à proposer aux collectivités des moyens humains adaptés à leurs besoins permanents ou temporaires. Lorsque dans un domaine, un manque de lauréats apparaîtra, le CDG s’efforcera de proposer une solution d’attente en mettant à disposition des renforts. Face aux défis du renouvellement des effectifs et des nouveaux métiers, des partenariats seront recherchés avec les établissements de formation. Des études prospectives seront conduites en lien avec différents réseaux de professionnels. Le renforcement des dispositifs de concours et la diversification du remplacement s’ajusteront selon une gestion prévisionnelle des ressources humaines adaptée à chaque niveau de collectivité. Tous les ans, une valuation dtaille implique les agents du centre dans le projet et la dfinition du plan dÕactions de lÕanne venir. Ce projet accentue lÕapproche transversale et inter-service du prcdent. LÕorganisation DES RÉSULTATS CONCRETS ATTENDUS gnrale de lÕtablissement nÕest pas modifie mais une On mesure bien que l’adéquation des services des collectivités aux besoins des habitants est une ambition largement partagée. Elle demande même une mobilisation de tous les acteurs car la dimension humaine doit être privilégiée. Avec ce projet, le CDG 35 pour sa part s’engage à apporter des réponses précises et adaptées aux collectivités. Un suivi rigoureux des dossiers et une nécessaire anticipation des difficultés sont plus que jamais de mise. des ajustements concernant les contours de chaque clarification du rle de chaque niveau dÕencadrement et service viennent approfondir les volutions contenues dans lÕaccord ARTT de juin 2001. Concernant les moyens, les lus se sont engags sur la stabilit de la cotisation. Cette recette doit financer les missions obligatoires, les services gratuits du centre et la mise niveau des quipements ncessaires. Les tarifs des prestations facultatives sÕefforceront dÕquilibrer leur cot de revient. Retrouvez l’intégralité du projet de service sur www.cdg35.fr dans la branche “Découvrir le CDG35/ Pourquoi ?/Le projet de service 2001-2007” ainsi que l’organigramme dans : “Découvrir le CDG35/Qui sommes-nous ?/ L’équipe du personnel” 5 Pratique La promotion interne Pas facile, dans la seconde moitié de carrière, de repasser des concours internes. Alors, pour vos collaborateurs motivés par une évolution de carrière, pensez, avec eux, à la promotion interne. Des conditions d’obtention Des critères de sélection La note d’information “Promotion interne 2003” détaille pour chaque cadre d’emplois accessible par promotion interne, les conditions individuelles souvent liées à l’âge et à l’ancienneté. Parfois, un examen professionnel est exigé. En vous reportant à ces informations, repérez les agents qui peuvent, dans vos effectifs, bénéficier d'une promotion interne et ceux qui doivent passer les examens professionnels requis. Les dossiers présentés seront étudiés par la Commission Administrative Paritaire compétente dans sa séance de janvier. Après une présélection des dossiers ayant un rang de classement élevé sans avoir jamais obtenu de promotion interne, la Commission Administrative Paritaire va travailler sous deux angles : - l’angle du mérite, en prenant en compte les diplômes, les concours obtenus ou tentés, les efforts de formation, les fonctions, les responsabilités, … - l’angle de l’ancienneté, en prenant en compte l’âge du fonctionnaire et le nombre de propositions dont il a fait l’objet. Les agents retenus seront ensuite inscrits sur une liste d’aptitude. Un nombre de postes N’oublions pas que, dans la fonction publique, le mode normal de recrutement est, sauf exception, le concours auquel viennent s’ajouter la mutation et le détachement. La promotion interne est un mode dérogatoire de recrutement dont l’existence dépend de la vitalité des voies normales de recrutement. Généralement, le nombre de postes ouverts au titre de la promotion interne est calculé à partir des “recrutements normaux” effectués dans le cadre d’emplois. Globalement, le système marche bien en Ille et Vilaine et nos voisins envient nos chiffres. Mais, bien que l’offre soit réelle et régulière, le nombre de postes n’est pas illimité ce qui nous conduit à une gestion serrée. Chaque année en septembre, l’unité Gestion des carrières Une procédure à suivre donne une information sur les conditions d’obtention Parce que le nombre de postes est compté (environ 10 postes de rédacteur par an) ; parce que les postulants sont nombreux (environ 10 dossiers pour un poste pour le grade de rédacteur), respectez bien la procédure prescrite et notamment les dates et délais impartis. Dépôt des dossiers au Centre de Gestion le 4 novembre 2002 jusqu’à 17 h ou par voie postale au plus tard le 4 novembre 2002 cachet de la poste faisant foi. Pour établir le dossier, l’autorité territoriale doit “se positionner” sur la force qu’elle entend donner à sa proposition : un dossier présenté avec un avis réservé de l’autorité territoriale n’a, vu la compétition, que peu de chances d’aboutir. de la promotion interne, le nombre de postes ouverts, la procédure à suivre, les critères de sélection et les modalités de nomination. vu... Repéré pour vous Articles de presse “Les droits des élus intercommunaux” La nomination ultérieure La promotion interne étant une denrée rare, le Centre de Gestion et les C.A.P. veillent à ce que les agents retenus fassent l’objet d’une nomination. C’est là que l’on pourra apprécier s’il y avait cohérence dans la proposition de l’employeur et dans le projet de l’agent. Côté employeur, si la proposition a été faite au vu des acquis et des potentialités du fonctionnaire, la nomination coulera de source. Côté employé, si la volonté de l’agent d’obtenir cette promotion, d’assumer de nouvelles fonctions et d’engager la formation qu’il doit parfois suivre est forte, cette étape sera abordée sous de bons auspices. Contact : unité Gestion des carrières Sylvie Lissillour - Tél. 02 99 23 31 00 Dans son numéro de juin 2002, le Journal des Maires développe les différents droits reconnus aux élus intercommunaux : indemnités de fonctions, remboursements de frais, protection sociale, temps d’absence, allocation de fin de mandat. Certains de ces droits sont issus de la loi du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité. Journal des Maires (juin 2002) Livre “Le guide de la paie” Annie KERIBIN, directrice adjointe au CDG 29 - La lettre du cadre territorial. “Le guide de la paie” vient de paraître dans la collection “Les dossiers d’expert” de “La lettre du cadre territorial”. Il constitue un véritable outil de travail, reprenant l’ensemble des composantes (obligatoires ou accessoires) de la rémunération, agrémenté de plusieurs exemples, de références juridiques. Indispensable pour les gestionnaires de la paie ! Vous pouvez vous le procurer au prix de 60 € auprès : La Lettre du Cadre Territorial BP 215 - 38506 VOIRON CEDEX 6 Sur le WEB • Le nouveau site Internet de l’Association des Maires de France regorge d’informations précieuses. On y trouve notamment des circulaires non publiées au J.O., des études, la mise à jour du guide “Le statut de l’élu” (mai 2002) ainsi que la possibilité de recevoir des informations quotidiennes dans votre messagerie : www.amf.asso.fr • Un site assez récent de la Documentation Française donne accès à une bibliothèque des rapports publics et à une collection de dossiers documentaires sur les politiques publiques ainsi qu’une collection des discours publics : www.vie-publique.fr M É T I E R S E c h personnel s Une charte ATSEM toute neuve pour la rentrée L’agent des écoles maternelles accompagne les enfants dans certaines activités éducatives Une charte type de l’agent des écoles maternelles vient d’être présentée au Comité Technique Paritaire départemental le 16 septembre dernier par un groupe de travail. Ce document pourra être proposé à l’ensemble des collectivités. Définir les conditions d’exercice des fonctions d’ATSEM afin d’éviter des problèmes de compétences ou d’organisation du travail : tel est l’objectif qui a guidé la rédaction de cette charte. En effet, les ATSEM étant confrontés au quotidien à la dualité fonction publique territoriale et éducation nationale, il devenait important de définir dans un seul et même document : • les missions de l’ATSEM : accueil et animation, assistance éducative au personnel enseignant, mise en état de propreté des matériels et des locaux, • les droits et obligations de l’ATSEM, • des dispositions diverses : conditions de travail, interdictions, règles de conduite… Décidé lors du CTP du 14 janvier 2002, le groupe de travail chargé de mener la réflexion a été constitué par : • 4 représentants des collectivités : M. Blin, Chavagne ; M. Goger, St-Jouan-des-Guérets ; M. Méhaignerie, Balazé et M. Lorant, Parthenay-de-Bretagne. • 4 représentants du personnel : Mme Yris, CGT ; M. Lelièvre, CFDT ; M. Brégaint, FO ; Mme Brosse, CFTC. Il s’est réunit à trois reprises entre mars et juin 2002 pour étudier les documents existants déjà et rédiger un document final validé par le CTP. Ce mini-guide sera envoyé à toutes les collectivités du département fin octobre 2002. R E S E A U X Les apprentis territoriaux de la 12 e formation qui s’est déroulée au printemps 2002 Le cercle des tuteurs s’élargit La 13e formation aux métiers de l’administration territoriale démarre le 21 octobre 2002. Cette formation pour les “apprentis territoriaux” qui durera de 2 à 4 mois suivant les dispositifs, permettra à 30 jeunes demandeurs d’emploi intéressés par la FPT de trouver leur voie au service des collectivités locales. Depuis 1995, plus de 200 stagiaires ont bénéficié de cette formule. Après avoir intégré l’unité de Remplacement, la plupart occupent aujourd’hui des postes permanents dans les collectivités d’Ille et Vilaine. Alors que les démarches avec les partenaires de l’emploi ont cette année été difficiles, l’engagement et la mobilisation des 300 tuteurs, qu’ils soient nouveaux ou fidèles, ont prouvé qu’il est important de continuer à travailler pour l’avenir du service public local : former des remplaçants compétents et de futurs collègues motivés contribue au dynamisme de nos collectivités. Les secrétaires de mairie ou directeurs généraux qui jouent ce rôle reconnaissent qu’il faut accepter de consacrer beaucoup de temps à “son” stagiaire pour expliquer le travail. Mais tous évoquent également le plaisir qu’il y a à transmettre son savoir, l’amour de son métier. Et, si la réussite de cette formation par alternance ne s’est jamais démentie, c’est parce que le tuteur n’est pas le seul à donner : le stagiaire partage volontiers sa formation théorique et son dynamisme. A terme, des liens se tissent, un réseau se crée. Cette promotion nécessite l’implication d’une quarantaine de collectivités. Déjà une dizaine de nouveaux tuteurs sont volontaires. Si cela vous intéresse aussi, contactez l’unité de remplacement au 02 99 23 31 00. en direct des services CDG 35 - ARIC : formation des lus Des cycles pour former les élus à la gestion du personnel ont été proposés lors des dernières réunions de pays. Quatre groupes d’une douzaine de participants sont en préparation sur des bases géographiques. Celui du secteur Ouest démarrerait dès le 10 octobre, suivi de l’Est et du Sud du département. Rappelons qu’il s’agit d’une initiation à la gestion de personnel sur la base de 4 soirées (18h00-21h00). Des places restent disponibles dans certains groupes et cette action se poursuivra en 2003. N’hésitez pas à vous inscrire en contactant l’ARIC au 02 99 41 50 07. PRVENTION : runions animateurs scurit Les maires, présidents d’établissements et leurs animateurs sécurité sont invités à l’une des sept réunions de secteur proposées entre le 17 septembre et le 10 octobre. Ces rencontres annuelles vont permettre notamment d’expliquer les nouveaux textes dont la nouvelle réglementation sur l’auto-évaluation en proposant des outils pour faciliter son application ainsi que la mission d’inspection et la planification départementale de la prévention. ASSURANCE GROUPE : dialogues tous horizons Pas de relâche au sein de l’équipe qui poursuit son information et sa sensibilisation auprès des adhérents pour analyser l’absentéisme de leur collectivité. L’accent est également mis sur les non adhérents au contrat. Une plaquette leur a été adressée courant septembre pour expliquer les risques encourus à être peu ou mal assuré. L’objectif est que chaque collectivité, avec le partenaire de son choix, dispose d’un contrat adapté à toutes les particularités du statut. ORGANISATION : dmarrage dÕun atelier Classement Suite aux conférences sur le classement des secrétariats de mairie d’avril et mai dernier au CDG 35, des participants avaient souhaité approfondir la méthode présentée. Aussi, un premier “atelier classement” a démarré le 12 septembre. Il se déroule dans le pays de Saint-Malo sous la forme d’un cycle de 5 demi-journées espacées d’un mois. En effet, sept communes de ce secteur sont très motivées pour questionner leurs pratiques de classement afin de gagner du temps et de favoriser une meilleure qualité du traitement des dossiers. CONCOURS : adjoint administratif 3314 candidats sont inscrits aux épreuves écrites du 25 septembre. Rappelons que 190 postes ont été déclarés pour les Côtes d’Armor et l’Ille et Vilaine. Les résultats d’admissibilité seront publiés le 14 novembre 2002. 7 acti ns personnel René Lair, 40 années au service des collectivités territoriales René Lair, responsable de l’antenne départementale d’Ille et Vilaine du CNFPT, quitte ses fonctions à la fin du mois de septembre pour vivre une retraite active. Sa carrière professionnelle riche de quarante années de travail avec des élus, des fonctionnaires, des populations lui fait dire volontiers qu’il a épousé les collectivités territoriales pour toujours. ACTIONS PERSONNEL : Votre histoire avec le monde territorial a commencé il y a plus de 40 ans, n’est-ce-pas ? René LAIR : Effectivement, j’ai démarré ma vie professionnelle en 1961 à la Mairie de Coudekerque Branche dans le Nord d’où je suis originaire. D’abord auxiliaire de bureau, j’ai ensuite passé les concours de commis et de rédacteur. En 1970, je suis parti en Seine Maritime exercer les fonctions de secrétaire général, puis dans le Finistère en 1973 et à Plérin (Côtes d’Armor) en 1975. En 1983, je suis devenu directeur de l’antenne CNFPT d’Ille et Vilaine. A l’époque, il s’appelait le Centre de Formation des Personnels Communaux. A.P. : Que représentait la formation des agents territoriaux il y a 20 ans ? R. LAIR : Elle n’était pas aussi développée qu’aujourd’hui. Quand j’ai pris mes fonctions au CNFPT, 42 stages avaient été proposés dans l’année à la très grande satisfaction de tous. L’habitude et l’intérêt à la formation n’étaient pas encore chose courante. En arrivant, j’ai donc décidé d’engager une démarche très pragmatique et je suis allé à la rencontre des élus d’Ille et Vilaine en organisant des réunions de canton. Mon objectif était de présenter les missions du CNFPT et de leur démontrer l’intérêt à développer la formation de leurs agents. A.P. : Du côté des agents, l’adhésion à ces formations s’est-elle produite rapidement ? R. LAIR : Au départ, du fait d’une méconnaissance du système de la formation continue, ils montraient un peu de méfiance. Mais celle-ci a rapidement laissé la place à une grande satisfaction. Il faut dire qu’on avait bien réfléchi au public visé et aux thèmes des stages proposés. Il y avait beaucoup de stages techniques : espaces verts, plomberie, ATSEM, bureautique… Les agents appréciaient également de rencontrer des collègues d’autres collectivités et d’échanger tant sur leurs conditions de travail que sur leurs pratiques. A.P. : Avez-vous noté une évolution dans l’offre ou dans la demande de formations ? R. LAIR : Il y a 20 ans, l’offre de formations partait un peu tous azimuts puisqu’il y avait peu de demande formulée. Le CNFPT a donc commencé par proposer des stages puis a fait évoluer son catalogue en tenant compte des souhaits exprimés par les agents eux-mêmes. Par exemple, de stages d’apprentissage du clavier de machines à écrire, nous sommes passés à des initiations au langage informatique, à la bureautique et maintenant à internet. J’ai également noté une forte évolution chez les agents qui travaillent avec des personnes âgées et des personnes handicapées. Après les cycles de formation en psychologie des 8 personnes âgées puis en manutention, nous avons ouvert vers d’autres sujets plus globaux comme les projets de vie ou liés à l’actualité comme l’hygiène et la sécurité dans les établissements. Les collectivités, quant à elles, ont exprimé une demande d’élaboration de plans de formation communaux, intercommunaux et de stages internes. En fait, les demandes tant de la part des collectivités que des fonctionnaires sont davantage ciblées, ils sont plus exigeants sur la qualité. A.P. : Quelle est l’action à laquelle vous êtes le plus fier d’avoir participé ? R. LAIR : Il y en a deux. Je citerai en premier le dossier OSCAR mené avec le CDG qui a conduit entre autre déclinaison à la formation “secrétaire de mairie”. L’autre dossier qui me tient particulièrement à cœur est la coopération avec la Pologne où je participe à la création d’une instance équivalente au CNFPT ainsi qu’au développement de la formation des élus. En effet, l’autonomie des communes et leur fonction publique territoriale est récente et s’est beaucoup inspirée des modèles français et allemands. Je me suis également beaucoup investi dans le projet d’intégration de la Pologne dans l’Union Européenne qui devrait intervenir en 2004. A.P. : Vous qui êtes très attaché à l’échelon local, quel message auriez-vous envie de transmettre aux jeunes pour les attirer vers la territoriale ? R. LAIR : Travailler dans une collectivité territoriale c’est être proche des gens, c’est travailler pour eux dans toutes les étapes de leur vie. Je trouve passionnant de pouvoir vivre un projet : de l’idée d’une action à sa concrétisation finale, à son fonctionnement. C’est un travail vivant ! D’autre part, contrairement à certaines idées reçues, la FPT est celle qui a le plus évolué en 20 ans et je pense qu’elle a encore de beaux jours devant elle à condition de communiquer sur ce qui est réellement fait par les élus et les fonctionnaires. A.P. : Avant de conclure, permettez-nous de vous souhaiter une bonne retraite… active certainement ! R. LAIR : Oui, j’ai de nombreux projets qui me passionnent. Je vais poursuivre ma participation à la coopération avec la Pologne. Je préside un club de judo, l’association des gens du Nord en Bretagne, je suis membre d’un club de philatélie et j’espère avoir encore du temps pour perfectionner mon anglais et voyager…