Com du Dir CPAM 50 au personnel 14102015

-------- Message original -------Sujet:Communication du Directeur au personnel
Date :Wed, 14 Oct 2015 14:09:24 +0200
De :DECAEN Philippe <[email protected]>
Organisation :cpam-st-lo
Pour :ld-ensemble-CPAM501 <[email protected]>
Bonjour,
Dans la suite du mouvement de grève national de jeudi dernier, nous observons un
mouvement de grève dans les deux PFS de la Manche, à Coutances et à Cherbourg, (29
grévistes jeudi, 22 vendredi, 18 le 13 octobre et 17 aujourd'hui) avec des revendications
salariales portant essentiellement sur l’obtention du niveau 4 et de 15 points de compétence.
Face à ces revendications, il me semble utile de vous communiquer un certain nombre
d’informations :
La CPAM, comme tous les organismes, est soumise à un certain nombre de règles et de
contraintes, notamment budgétaires.
En 2015, la masse salariale de la CPAM de la Manche est d’environ 19 millions d’euros ;
l’enveloppe allouée à la progression salariale est limitée par les pouvoirs publics à 1.70% de
la masse salariale, soit un montant de 323 000€.
Elle est constituée, pour l’essentiel : de l’ancienneté (les points d’expérience), des parcours
professionnels (les promotions), et des points de compétence. La part de chaque peut varier,
mais toute décision (par exemple, en faveur d’une catégorie de personnel), impacte
nécessairement les autres composantes de l’enveloppe, obligeant à faire des choix.
Par ailleurs, il ne faut pas oublier que nous avons pour cadre collectif, la Convention
Collective Nationale et la classification des emplois.
Cette dernière a pour effet que les niveaux 1 et 2 ne sont pas ou très peu utilisés, ce qui
constitue une contrainte, en termes de perspectives pour les agents.
Surtout, nous avons coutume de raisonner en Niveau de qualification, au détriment d’une
approche en montant de salaire, qui constitue pourtant un élément essentiel d’appréciation et
de reconnaissance du travail effectué et des compétences mises en œuvre.
La direction a depuis plusieurs mois engagé des réflexions sur ces problématiques, en
excluant la logique de mesures catégorielles, par souci d’équité et pour préserver la cohésion
de notre organisme.
Ces réflexions portent en particulier – et cela rejoint pour partie les revendications portées –
sur la situation des agents de niveau 3 qui mérite une attention particulière.
En effet, 170 agents exercent des métiers de niveau 3 à la CPAM de la Manche, représentant
48 % de l’effectif, et dont la situation salariale est très diverse.
Les plus anciens ont connu des périodes où l’avancement annuel était plus important. Ils
s’approchent, pour la plupart du développement maximal du métier, qui correspond à un
salaire mensuel net moyen (incluant les 14 mois), de 2200 € environ.
Les plus jeunes ont un salaire net de base (incluant les 14 mois) de 1447 €. A titre de
comparaison, la différence avec le SMIC est de près de 312 € par mois, dans le secteur privé.
On peut observer que nos niveaux de salaire soutiennent tout à fait la comparaison avec ceux
pratiqués dans d’autres secteurs. De surcroît, nous avons des opportunités de carrière et des
avantages non négligeables tels que les horaires variables, les chèques déjeuner, les primes de
crèche, la prime d'intéressement,...
A ce niveau d’analyse, la Direction a retenu les éléments de réflexion suivants :
-
La plage de développement importante du niveau 3 rend possible d’apporter des
réponses au besoin de reconnaissance salariale des agents niveau 3, sans qu’il soit
nécessaire d’envisager des parcours. Il faut en effet noter que le coefficient de carrière
(maximum) du niveau 3 est supérieur au coefficient de base (minimum) du niveau 6.
-
Les agents niveau 3 qui entrent à la CPAM font un effort particulier pour atteindre un
niveau de compétence leur permettant d’exercer leur métier de façon tout à fait
satisfaisante. Il semble légitime de reconnaître cet effort selon des modalités à étudier,
-
Les agents niveau 3 qui se situent au plafond du déroulement de carrière, même si
leur niveau de salaire est tout à fait respectable, se voient dépourvus de toutes
possibilités d’évolution, sans changement de fonction. Cette situation pose question,
-
Enfin, concernant plus particulièrement les téléconseillers, il importe de veiller à leurs
possibilités de parcours professionnel vers d’autres métiers de l’organisme, lorsqu'ils
le souhaitent
A ce niveau de réflexion la direction estime qu’il serait nécessaire de partager cette réflexion
avec nos partenaires sociaux, c’est ce qui leur a été proposé lors des dernières séances de
négociation.
Jusqu’à présent, nos réunions mensuelles avec les Organisations Syndicales n’ont jamais
permis de le faire, ni même d’avoir de réels échanges sur les très nombreux sujets de
discussion proposés par la direction (tels que le télétravail, par exemple).
Aujourd’hui, je constate que les revendications évoluent vers une logique moins catégorielle,
qui rejoint celle de la direction. Quoi qu’il en soit, nous continuerons de travailler sur les
problématiques salariales avec ou sans accord de tous les partenaires sociaux.
La mise en œuvre du Projet d’Entreprise, engagé avec l’ensemble du personnel, vous
permettra de participer à cette réflexion. En effet, parmi les 4 axes qui ont émergé des
consultations du personnel et qui ont été retenus, l’axe « Qualité de Vie au Travail » est
particulièrement essentiel. Il contient notamment les problématiques de « la reconnaissance »
et de « la cohésion sociale » en lien direct avec le projet de réflexion décrit ci-dessus.
Très prochainement vous serez sollicités pour participer aux groupes qui travailleront sur ces
thèmes. Une information spécifique « Projet d’Entreprise » vous en communiquera les
modalités.
Le Directeur
Philippe Decaen
--Philippe DECAEN
Directeur
CPAM de la Manche
02 33 06 58 01
[email protected]
Eco-responsable quotidiennement, n’imprimez que si nécessaire