de la lutte contre les discriminations au management des diversités

Business Intelligence I Performance Management
DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU
MANAGEMENT DES DIVERSITÉS
LE RÔLE DETERMINANT DES OUTILS DE REPORTING ET DE PILOTAGE
AVIS D’EXPERT
Par Soumia Belaidi Malinbaum I Directrice du développement de Keyrus et Présidente d’honneur de l’AFMD
Bien manager la diversité est créateur de valeur pour l'entreprise. Pour ce faire, les
directions générales et directions RH doivent disposer d’outils de reporting et de pilotage
qui leur donnent de la visibilité sur les résultats de leur politique Diversités dans toutes les
entités et à tous les niveaux de l’entreprise.
A partir de 2004, la lutte contre les discriminations a connu
une accélération en France avec la Charte de la diversité.
Avec aujourd’hui plus de 3 400 entreprises signataires1,
cette charte a fortement contribué à diffuser l’idée que
favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers
des recrutements et de la gestion des carrières est un
facteur de progrès social pour l'entreprise. Cette vision,
également portée par de nombreuses associations, a
permis aux entreprises de passer de la lutte contre les
discriminations, imposée par la loi et vécue comme
une contrainte, à la promotion positive de la diversité
du capital humain. Nombre d’entreprises et de grands
groupes ont intégré cette dimension dans leur politique
RSE.
Une nouvelle étape a été
Au-delà de l’obligation
franchie en avril 2012 avec
légale de rendre compte, le décret d’application
de l’article 225 de la loi
les entreprises qui
Grenelle 2 qui étend aux
veulent réellement
entreprises de plus de 500
faire de la diversité un
salariés2 l’obligation de
facteur et un levier de
publier des informations
performance doivent se
fiables et vérifiables sur
donner les moyens de
leur performance sociale,
mesurer et piloter leurs environnementale et sociétale.
actions dans ce domaine. Si les entreprises restent
libres de choisir les champs
RSE sur lesquelles elles veulent agir, celles qui ont pris
des engagements dans le domaine de la diversité vont
devoir expliquer et démontrer ce qu’elles font dans les
domaines du handicap, de l’égalité hommes-femmes,
de l’emploi des jeunes et des seniors, de la diversité des
origines, etc. Au-delà de l’obligation légale de rendre
compte, les entreprises qui veulent réellement faire de la
diversité en facteur et un levier de performance doivent
se donner les moyens de mesurer et piloter leurs actions
dans ce domaine. Pour cela, il faut d’abord tordre le cou
à l’idée qu’il serait impossible de mesurer la diversité du
capital humain et l’égalité de traitement des salariés au
sein de l’entreprise.
Mesurer la diversité, c’est tout à fait
possible en France
En 2011, l’Association Française des Managers de la
Diversité (AFMD) a travaillé avec une dizaine d’entreprises
sur la mesure des diversités. Ces travaux ont montré qu’il
était possible de définir des indicateurs pertinents et ne
contrevenant pas aux textes sur les discriminations pour
répondre à des questions concrètes : les femmes sont
elles aussi bien formées que les hommes ? Quel est
l’impact d’un congé de maternité sur leur rémunération
et l’évolution de leur carrière ? Y a-t-il un plafond de verre
pour les personnes en situation de handicap ou d’origine
étrangère ? Le management et l’encadrement incarnentils la diversité ?
1 : 3 416 signataires au 17 octobre 2012.
2 : A compter de l’exercice 2013. Auparavant, dans le cadre de la loi NRE de 2001, seules les entreprises cotées étaient soumise à cette obligation de reporting extra-financier.
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DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU MANAGEMENT DES DIVERSITÉS : LE RÔLE
DETERMINANT DES OUTILS DE REPORTING ET DE PILOTAGE
Toutes les directions RH possèdent des informations
sur les types de contrats, la formation, la rémunération.
En croisant ces informations avec des critères autorisés
d’âge, de sexe, de handicap, on arrive déjà à cartographier
la réalité des diversités dans une entreprise. Reste la
question épineuse des origines ethniques. Epineuse
parce que l’on sait que ce sont des critères majeurs de
discrimination consciente ou inconsciente et que la loi
française interdit d’établir des statistiques de ce domaine.
On peut cependant approcher cette dimension en
recueillant dans des enquêtes anonymes la nationalité
d’origine d’un des parents des salariés. La CNIL et le
Défenseur des droits3 ont confirmé la validité des critères
et indicateurs proposés par l’AFMD. Il n’y a donc pas de
réel obstacle à la mise en place d’un système objectif
de mesure des diversités : les données indispensables
existent dans la plupart des Systèmes d’Information RH
(SIRH) et rien n’empêche de construire des indicateurs qui
ont du sens.
Groupe en regard de ses engagements en matière de lutte
contre toutes les formes de discrimination et, d’autre part,
permettre à chaque pays d’affiner ses plans d’actions en
fonction des priorités et des spécificités réglementaires
locales. Cette initiative se traduit par un tableau de bord
comportant une trentaine d’indicateurs partagés couvrant
la parité et l’égalité des rémunérations hommes-femmes,
le handicap, l’accès à la formation, la diversification du
recrutement, l’intégration des nouveaux arrivants et les
évolutions de carrière.
Avec cette solution, Keyrus et l’Oréal ont démontré qu’il
est possible, en utilisant les technologies de Business
Intelligence souvent déjà en place dans l’entreprise,
d’automatiser la production d’indicateurs. Cette solution
– totalement reproductible et donc à la portée de toutes
les entreprises – simplifie le reporting réglementaire mais
surtout permet à l’entreprise de se "benchmarker" et de
diffuser l’information en interne pour renforcer l’implication
de tous dans la lutte concrète et quotidienne contre les
discriminations.
Mesurer est indispensable pour progresser
Les nouvelles obligations de reporting social sont vécues
comme une contrainte supplémentaire par nombre
d’entreprises. D’autres au contraire y voient l’occasion de
mettre en place un système qui les aidera à progresser,
à inscrire leurs actions en faveur des diversités dans la
durée et à en faire une composante à part entière de leur
performance. Pour cela, il faut d’abord savoir d’où l’on
part, a minima sur les critères sur lesquels le régulateur
et les observateurs du marché demandent des comptes.
Une fois le point zéro établi, on peut mesurer les avancées,
comparer les performances, rééquilibrer les efforts en
fonction des priorités que l’entreprise se fixe.
Tant qu’on ne demandait pas aux entreprises de démontrer
la qualité et la fiabilité de leurs données, une certaine
approximation restait possible. C’est d’ailleurs ce que
l’on a beaucoup reproché aux rapports Développement
Durable et RSE des grandes entreprises. Ce n’était pas
délibéré. Simplement, le plus souvent, les entreprises –
même les plus engagées sur ces questions – collectaient
les données au coup par coup au moment d’élaborer le
rapport – une dépense de temps et d’énergie d’autant plus
considérable qu’elle se renouvelait chaque année.
Automatiser pour mieux se consacrer à
l’action
Faisant ce constat, Keyrus a proposé à L’Oréal de
travailler sur la mise en place d’un système, pour d’une
part, mesurer, piloter et rendre compte des avancées du
Une autre vision de la performance
Mesurer, rendre compte, se comparer, ajuster et
recommencer. C’est le seul moyen de progresser et
de passer de la contrainte réglementaire à une réelle
promotion des diversités dans l’entreprise. Ce n’est plus
un simple enjeu d’image à faire valoir en quadrichromie
dans des brochures sur papier glacé. C’est bien sûr un
enjeu de cohésion sociale en interne. Et c’est désormais
un enjeu de performance
globale de l’entreprise. A ceux
La diversité des
qui en douteraient, je ne peux
ressources humaines,
que conseiller de lire l’étude
dès lors qu’elle est bien
Diversité du capital humain
managée, crée de la
et performance économique
valeur et de la richesse
de Goodwill Management
pour l’entreprise. Selon
et IMS-Entreprendre pour la
les types d’activité, elle
Cité. Une de ses principales
augmente la rentabilité
conclusions est que la diversité
de 5 à 15%.
des ressources humaines, dès
lors qu’elle est bien managée,
crée de la valeur et de la richesse pour l’entreprise. Selon
les types d’activité, elle augmente la rentabilité de 5 à
15%4.
Il est évident que les entreprises pourront de moins en
moins dissocier performance économique et performance
sociale. C’est ce qu’ont compris les employeurs qui, en
démontrant leur engagement, ont obtenu le label Diversité
de l’Afnor. Ils sont aujourd’hui près de 400. Pour conserver
ce label différenciateur, valable 4 ans et réexaminé tous
3 : Le Défenseur des droits assure depuis 2011 les missions jusque-là assurées par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) dans les
domaines de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services.
4 : Étude publiée en novembre 2010. Une présentation de l’étude et une synthèse des résultats sont disponibles ici.
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DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU MANAGEMENT DES DIVERSITÉS : LE RÔLE
DETERMINANT DES OUTILS DE REPORTING ET DE PILOTAGE
les deux ans, les organisations doivent produire des
données indiscutables. La mise en place d’une solution
dédiée est – pour ces organisations publiques et privées
comme pour toutes les entreprises concernées par les
nouvelles obligations de reporting RSE – une étape clé
vers un management vraiment intégré de la performance
économique ET sociale.
S.BM
Soumia Belaidi Malinbaum porte aujourd’hui la compétence RSE et Diversité pour le Groupe Keyrus. Elle accompagne
les projets RSE pour des grands comptes avec la mise en place d’indicateurs de pilotage et d’outils de reporting intégré.
Juriste de formation, elle a accompli l’essentiel de sa carrière dans le conseil et les technologies en tant que créatrice
et dirigeante de PME. Elle a rejoint le groupe Keyrus en 2006 et en est actuellement la directrice du développement.
Elle s’est engagée, dès son entrée dans la vie professionnelle dans la promotion et le management de toutes les
diversités dans l’entreprise en cofondant et présidant l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité)
pendant 4 ans. Elle en est aujourd’hui Présidente d’honneur.
A propos du Groupe Keyrus
Acteur majeur du conseil et de l’intégration de solutions de Business Intelligence et d’e-Business pour les grands comptes et de
solutions ERP/CRM pour le Mid Market, le Groupe Keyrus emploie à ce jour près de 1700 collaborateurs sur quatre continents
et accompagne ses clients dans l’optimisation de leur performance et de la maîtrise de leurs données en leur offrant une gamme
complète de prestations capitalisant sur les compétences mises en place dans les domaines suivants :
• Conseil en Management
• Business Intelligence – Performance Management
• Communication Digitale – e-Business – Performance Web
• Solutions de Gestion pour l’Entreprise (ERP/CRM)
Le Groupe Keyrus est coté à l’Eurolist d’Euronext Paris (Compartiment C/Small caps - Code ISIN : FR0004029411 Reuters : KEYR.
LN – Bloomberg : KEYP FP)
Plus d’informations sur : www.keyrus.fr
Département Marketing Communication
155 rue Anatole France, 92593 Levallois-Perret Cedex – Tél. : +33 (0)1 41 34 10 00 - [email protected]
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