TRUCS DU FORMATEUR

TRUCS DU FORMATEUR
Assurer le transfert des apprentissages
Volume 1, numéro 4
Par Nicole Vachon, associée
AVANT LA FORMATION
Ma plus grande satisfaction comme formatrice
est d’entendre les participants me dire qu’ils
ont mis en application ce qu’ils ont appris en
formation.
Diverses études arrivent à cette triste
conclusion : environ seulement 10% des
dépenses en formation donnent des résultats
au niveau du transfert.
Plusieurs questions me hantent! Que puis-je
faire pour augmenter ce pourcentage et
assurer un meilleur transfert des
apprentissages? Est-ce que je peux avoir un
impact réel? Et comment?
Le transfert, ça se prépare (avant la formation),
ça se stimule (durant la formation) et ça se suit
(après la formation). C’est aussi l’affaire de
plusieurs acteurs : l’apprenant, le supérieur
immédiat, le concepteur, le formateur et
l’équipe de travail.
Le sujet est vaste et complexe pour ces deux
petites pages! Je vous partage quelques idées
à donner à tous ceux qui pourraient en
bénéficier.
Nous pouvons toujours lancer la balle au
supérieur immédiat, à l’équipe de travail et aux
apprenants eux-mêmes pour les
responsabiliser, mais nous avons aussi un rôle
important à jouer.
Voici comment nous pouvons, en tant que
concepteur et formateur, grandement
contribuer au transfert des apprentissages.
S’assurer que le besoin est réel et que c’est
bien la formation qui est la solution
Prévoir le bon timing (délai rapproché entre la
formation et la mise en application, période où
il est réaliste de consacrer du temps à
pratiquer)
Familiariser les supérieurs et les intervenants
concernés face aux objectifs et à la stratégie
de la formation
Proposer des moyens concrets au supérieur
pour qu’il s’implique avant, pendant et après la
formation (consulter notre dernier Trucs du
formateur « Susciter l’implication des
gestionnaires »)
Responsabiliser le plus tôt possible les
apprenants face à leurs apprentissages (ex :
ils doivent se préparer en complétant et
retournant au formateur une fiche signalétique,
en clarifiant les attentes de leur supérieur)
S’assurer que l’environnement de travail
permettra l’utilisation des acquis (ex :
l’équipement sera installé et en état de
fonctionner)
S’assurer que les conditions organisationnelles
favorables au transfert seront présentes (ex :
entente sur les rôles et responsabilités)
Prévoir les moyens de support au transfert
(ex : réunions de bilan, suivi téléphonique par
une personne ressource, un réseau d’entraide
entre apprenants)
Définir des objectifs directement reliés au
transfert (ex : être en mesure d’utiliser les
outils de référence, définir un plan de transfert
de ses apprentissages)
Créer des activités d’apprentissage où les
apprenants travaillent à partir de leurs cas
réels (ex : on apporte son rapport à rédiger, on
prépare sa prochaine réunion)
Prévoir des activités de transfert tout au cours
et en fin de formation (ex : faire identifier les
difficultés anticipées et des moyens de les
surmonter, faire un bilan des acquis et un plan
de mise en application)
Pour formateur
Tél. : 514 849-1210, poste 33
[email protected]
www.icformation.com
TRUCS DU FORMATEUR
Assurer le transfert des apprentissages
Volume 1, numéro 4
Développer du matériel de formation qui vise
l’autonomie de l’apprenant (ex : jobs aids,
aide-mémoire, liste de vérification)
Bâtir des outils qui seront utilisés en 3 temps :
lors de la préparation, de la formation et du
transfert (ex : auto-évaluation, grille
d’observation)
APRÈS LA FORMATION
Réaliser ce qui a été prévu à l’étape « avant la
formation »
Assurer le suivi des besoins de support
exprimés en fin de formation
un contrat de suivi, noter dans son agenda un
suivi à une date déterminée)
Oser demander : « Est-ce réaliste ce que je
vous enseigne? »
Inviter le supérieur à présenter la façon dont il
voit le transfert des apprentissages et le
support qu’il est prêt à donner
Utiliser et faire utiliser les outils qui serviront
sur le terrain (ex : faire trouver les réponses à
l’aide des outils plutôt que de les donner)
Investir au moins 20% de la formation à
stimuler le transfert
Donner et demander des exemples variés
d’applications de ce qu’on apprend
Planifier dans votre agenda un suivi
personnalisé auprès des apprenants et des
supérieurs
Simplifier la matière et créer des images ou
des souvenirs qui resteront dans la mémoire
des apprenants
Proposer et organiser une rencontre ou
session de suivi
Alimenter les apprenants de nouvelles idées,
de mises à jour, de conseils pratique, de
trucs…
PENDANT LA FORMATION
Utiliser des médias qui favorisent la rétention
des messages
Faire pratiquer assez pour développer la
confiance nécessaire pour passer à l’action et
changer de vieilles habitudes
Inviter le supérieur à lancer la formation auprès
du groupe
Faire réfléchir à : « Qu’attendez-vous de vos
collègues de travail à votre retour et comment
allez-vous leur demander ? »
Faire faire souvent des liens entre ce que les
apprenants apprennent et leur réalité de travail
Faire définir leurs besoins de support lors de
retour en milieu de travail
Faire noter régulièrement ce qu’ils retiennent
et ce qu’ils veulent mettre en application à leur
retour au travail (ex : à l’aide d’un journal de
bord)
Pour conclure, je vous suggère de réévaluer le
temps investi en formation. Pour une formation
de 14h :
Amener les apprenants à prendre des
engagements face au transfert (ex : partager
avec les autres ce qu’ils comptent faire, établir
1,5 heures pour être prêt et motivé
9 heures de formation en salle pour apprendre,
essayer et gagner la confiance
3,5 heures de mise en application dans la
réalité du travail avec un support individualisé
La formation c’est un processus en 3 étapes :
avant, pendant et après.
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