Compétences en gestion de carrière

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POUR ALIMENTER LA
RÉFLEXION
Document no. 8
Compétences en gestion
de carrière
Les clés d’une carrière et d’une vie
passionnantes
Phillip S. Jarvis
Centre national en vie-carrière
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Produit par
Fondation canadienne pour l’avancement de la carrière
119, avenue Ross, Suite 202
Ottawa (Ontario) K1Y 0N6
Pour
Établir le contact
Le symposium pan-canadien sur le développement de carrière,
la formation continue et le développement de la main-d’œuvre
17 et 18 novembre 2003
Disponible sur le site:
www.crccanada.org/symposium
le 7 novembre 2003
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Compétences en gestion de carrière
Les clés d’une carrière et d’une vie passionnantes
Phillip S. Jarvis
Centre national en vie-carrière
(Extrait tiré d’un document disponible sur le site Internet www.lifework.ca/accueil.htm dans la section Projets)
Carrières non désirées
En juillet 2002, une équipe de l’OCDE chargée d’étudier le domaine de l’orientation
professionnelle a fait ressortir que l’une des forces du Canada résidait dans « l’étendue et la
qualité de ses informations concernant le marché du travail »1 . Conséquemment, on
pourrait vraisemblablement s’attendre à ce que les jeunes canadiens profitent pleinement
de cet avantage pour planifier leur carrière de manière éclairée et confiante.
Cependant, il appert que la plupart des diplômés d’études secondaires canadiens n’ont
aucun objectif de carrière articulé au moment de leur diplômation même si les jeunes de 17
à 24 ans , tant les filles que les garçons, poursuivent des études postsecondaires dans une
proportion de 67 % et de 57 %, respectivement.2 La plupart d’entre eux accèdent à
l’université ou au collège sans s’être vraiment fixés des objectifs de carrière précis. Ils sont
encore trop peu nombreux à opter pour un apprentissage ou une formation professionnelle
qui répondrait à la demande du marché du travail, actuelle ou projetée. Près de la moitié
des jeunes change de programme ou décroche vers la fin de la première année de leurs
études supérieures. Enfin, deux ans après la fin de leurs études, la moitié des diplômés
n’aura pas obtenu d’emploi directement relié au domaine étudié.3
De nombreux adultes passent toute leur vie active sans jamais vraiment faire de choix
professionnels pleinement désirés et éclairés. Un trop grand nombre d’entre eux a d’abord
accédé à un poste, davantage par hasard que suite à une décision éclairée et occupe
ensuite leur vie dans des milieux de travail qu’ils n’aiment pas particulièrement. Un récent
sondage Gallup mené à l’échelle nationale aux États-Unis révèle que sept adultes sur dix
(69 %) avouent que, s’ils devaient recommencer leur carrière, ils essaieraient d’aller
chercher davantage d’informations sur les possibilités d’emploi et de carrière qu’ils ne l’ont
fait au début de leur vie professionnelle.4 Selon le même sondage, cinq personnes sur dix
avouent avoir compté davantage sur le hasard pour entrer sur le marché du travail, sans
vraiment avoir discuté de choix possibles avec un professionnel en développement de
carrière. Même si certaines d’entre elles finissent malgré tout par jouer un rôle professionnel
satisfaisant et gratifiant, un trop grand nombre n’y parviennent jamais, se sentant
constamment coincées dans un rôle professionnel inapproprié et générant une faible
productivité par rapport à celle de leurs collègues.
La perte de productivité et le gaspillage de capital humain sont palpables, qu’ils soient
mesurés en termes de coûts de formation ou de potentiel humain inexploité.
1
http://www.oecd.org/els/education/careerguidance
Statistique Canada, Accès, persévérance et financement : premiers résultats de l’Enquête sur la participation aux études
postsecondaires (EPEP), septembre 2003
3
Statistique et Développement des ressources humaines Canada, Enquête auprès des sortants, 1997.
4
National Survey of Working America, National Career Development Association et The Gallup Organization, 1999.
2
1-9
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Conséquences économiques
Pour garantir une meilleure qualité de vie à un nombre plus élevé de citoyens, le Canada
investit des sommes considérables pour soutenir les personnes, les groupes et les régions
défavorisés en percevant pour ce faire des impôts plus élevés que plusieurs autres pays.
Toute perte, si minime soit-elle, touchant ces énormes investissements peut être très
onéreuse pour les gouvernements, les sociétés et les collectivités, surtout lorsque l’équilibre
budgétaire représente un véritable défi. Les écarts entre les compétences des individus et
les besoins en main-d’œuvre entraînent des répercussions comme, par exemple, une
diminution du rendement souhaité à juste titre en raison des sommes investies en
éducation, en soins de santé et en services sociaux, en plus de provoquer des pertes de
revenus pour les gouvernements et des baisses de productivité et de compétitivité pour les
entreprises.
Productivité « Nous pourrions obtenir une augmentation significative de productivité, si
nous pouvions seulement retirer les employés inaptes de la situation inconfortable où ils se
trouvent ». 5 Une hausse de 1 p. 100 de la productivité au Canada aurait pour effet
d’augmenter de 10 milliards de dollars la valeur annuelle des produits et services. De
meilleurs mécanismes d’aide aux individus pour trouver un emploi qu’ils aimeraient et où ils
excelleraient auraient des conséquences importantes sur les entreprises de tout le pays et
contribueraient à hausser le niveau de vie d’un océan à l’autre.
Éducation Selon une enquête menée par l’OCDE en 2003, les élèves canadiens se classent
au deuxième rang sur 32 pays de l’OCDE au chapitre de la compétence en lecture, 5e en
mathématiques et 5e en sciences. Notre investissement annuel de plus de 60 milliards de
dollars 6 en éducation porte donc des fruits. Néanmoins, encore trop d’élèves ne savent
vraiment pas pourquoi ils étudient les matières qu’on leur enseigne à l’école. Ils sont trop
nombreux à changer de programme d’études, à obtenir des résultats décevants ou à
décrocher de l’école Certains jeunes prolongent leurs études parce qu’ils hésitent à entrer
sur le marché du travail. Peu d’élèves connaissent bien la diversité des rôles professionnels
correspondant à leurs aptitudes scolaires et à leurs compétences techniques. Beaucoup de
diplômés doivent éventuellement rembourser des prêts d’études élevés tout en n’ayant
aucune perspective de carrière précise. Trop peu d’entre eux maîtrisent les compétences en
gestion de carrière qui leur seront plus tard nécessaires pour acquérir de façon autonome
les compétences scolaires et techniques requises pour prendre charge de leur vie. Une
hausse de 1 p. 100 obtenue en aidant davantage d’élèves à participer pleinement à des
programmes leur permettant de trouver un emploi correspondant à leurs intérêts générerait
des recettes annuelles supplémentaires de 600 millions de dollars, somme avec laquelle on
pourrait aider encore plus d’élèves ou améliorer l’infrastructure.
Santé Les chômeurs ou ceux qui occupent un poste qu’ils n’aiment pas sont davantage
susceptibles de souffrir de stress et de mener une vie existence néfaste pour leur santé et
sont davantage portés à la toxicomanie et à la violence physique. Les « bons » emplois
favorisent la santé mentale alors que les « mauvais » sont porteurs de détresse (Loscocco
et Roschelle, 1991)7. Selon un sondage Ipsos-Reid mené en septembre 2002 pour le Globe
and Mail et CTV8, un adulte sur six (17 %) disait avoir parfois subi un stress tel qu’il a songé
au suicide. Les principales causes de stress mentionnées étaient le travail (43 %) et l’argent
(39 %). On estime que les travailleurs dépressifs coûtent aux employeurs américains
5
Po Bronson, « What Should I do With My Life? The True Story of People Who Answered the Ultimate Question ». Random
House, janvier 2003.
6
Savickas, M., 14 Facts Career Specialists Could Assert in Debates about Public Policy Regarding Workforce Development and
Career Guidance, For International Career Development Policy/Practice Symposium participants, Vancouver, mai 2002.
7
Canadians and Stress: A Special Report, Ipsos-Reid, septembre 2002
8
Stewart, W., Ricci, J., Chee, E., Hahn, S. et Morganstein, D. (2003). Cost of Lost Productive Time Among US Workers with
Depression. Journal of American Medical Association, 289 (23), 3135- 3143
2-9
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environ 44 milliards de dollars par année en perte de productivité.9 Les divers niveaux de
gouvernement investissent environ 80 milliards de dollars 1 0 par année dans le seul secteur
des soins de santé. En supposant que 1% des dépenses en santé sont attribuables à un
stress de nature professionnelle, l’économie réalisée en aidant davantage de gens à trouver
un emploi satisfaisant pourrait s’établir à près de 800 millions de dollars par année
Services sociaux Chaque année, les canadiens investissent plus de 100 milliards de
dollars 11 en services sociaux, incluant l’aide sociale. Il y aurait moins de personnes ayant
besoin d’aide si celles-ci étaient plus nombreuses à posséder les compétences nécessaires
pour trouver et conserver un emploi qu’elles aiment. Une modeste augmentation de 1 p.
100 à ce chapitre permettrait d’économiser plus de 1 milliard de dollars par année.
Protection, prisons et services correctionnels Plus de 15 milliards de dollars 1 2 sont investis
chaque année pour « la protection des personnes et des biens », y compris le maintien de
l’ordre, les prisons et les services correctionnels. Si l’on permettait à 1 p. 100 de plus de
détenus d’acquérir des compétences en planification et en gestion de carrière et de devenir
raisonnablement optimistes face à leur avenir et plus autonomes quand ils devront trouver
et conserver un emploi qu’ils aiment, on pourrait économiser 150 millions de dollars par
année.
Assurance-emploi Développement des ressources humaines Canada verse environ 10
milliards de dollars 1 3 par année à plus d’un demi-million de prestataires de l’assuranceemploi, lesquels obtiennent en moyenne environ 18 semaines de prestations. Ce soutien au
revenu est inestimable pour les travailleurs saisonniers ou pour ceux qui subissent des
contraintes économiques indépendantes de leur volonté. Cependant, certains bénéficiaires
ne peuvent tout simplement pas conserver un emploi qu’ils aiment. Si ces individus étaient
plus nombreux à posséder les compétences nécessaires pour gérer avec succès les
possibilités d’emploi et d’apprentissage qui s’offrent à eux, les prestations d’assuranceemploi diminueraient. Une amélioration de 1 p. 100 à cet égard produirait des économies
d’environ 100 millions de dollars par année.
Recettes de l’État Plus de 400 milliards de dollars 14 sont perçus chaque année par les
divers niveaux de gouvernement sous forme d’impôts sur le revenu ( particuliers et
sociétés), de taxes foncières, de taxes à la consommation, de primes d’assurance-maladie
et de cotisations d’assurance sociale. Si davantage de canadiens pouvaient trouver un
emploi qu’ils aiment, les recettes augmenteraient pour tous les niveaux de gouvernement.
Une augmentation de 1 p. 100 à cet égard générerait plus de 4 milliards de dollars de
recettes par année alors qu’une augmentation de 5 p. 100 entraînerait chaque année des
recettes exceptionnelles de 20 milliards de dollars.
9
Statistique Canada, CANSIM II, Bilan consolidé des recettes et dépenses des administrations publiques fédérale, provinciale,
territoriale et locale, août 2002
10
Statistique Canada, CANSIM II, Bilan consolidé des recettes et dépenses des administrations publiques fédérale, provinciale,
territoriale et locale, août 2002
11
Statistique Canada, CANSIM II, Bilan consolidé des recettes et dépenses des administrations publiques fédérale, provinciale,
territoriale et locale, août 2002
12
Développement des ressources humaines Canada, Rapport sur le rendement, page 28, 31 mars 2001
13
Statistique Canada, CANSIM II, Bilan consolidé des recettes et dépenses des administrations publiques fédérale, provinciale,
territoriale et locale, août 2002
14
McMahon, M., Patton, W. et Tatham, P. Managing Life, Learning and Work in the 21st Century. Document de fond expliquant
pourquoi le nouveau plan directeur australien pour le développement de carrière est inspiré du Plan directeur pour le design en
développement vie-carrière. 2003. Perth : Miles Morgan Australia Pty Ltd.
3-9
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Conséquences sur le plan humain
Lorsqu’un trop grand nombre de citoyens occupent un emploi qui ne leur convient pas ou se
retrouvent au chômage, les conséquences économiques peuvent devenir énormes. On
constate que trop de canadiens ne mènent pas une existence heureuse et satisfaisante. En
conséquence, certains mourront même avant que leur heure : ils deviennent tellement
frustrés vis-à-vis la tournure de leur vie personnelle et professionnelle qu’ils y mettront fin
ou qu’ils négligeront leur santé, abusant peut-être d’une substance quelconque pour
échapper à leur réalité. Il n’est pas exagéré de dire que le manque de compétences en
gestion de carrière peut constituer un danger pour la vie, d’autant plus que ce problème ne
touche pas seulement l’individu concerné : les familles, les collectivités et la société
canadienne sont toutes perdantes lorsque des personnes sont incapables de gérer leur vie
et leur carrière de manière efficace et confiante.
Le moment de changer de paradigme est venu
Le paradigme traditionnel de l’orientation professionnelle ne fonctionne plus pour de
nombreux canadiens. Selon ce modèle, les jeunes devaient, avec l’aide d’un conseiller,
pouvoir faire un choix de carrière éclairé et à long terme et ce, avant la fin de leurs études
secondaires. Cependant, lorsqu’on demande à des groupes d’adultes s’ils exercent
aujourd’hui le métier prévu à la fin de leurs études, peu d’entre eux lèvent la main! Les
résultats démontrent que seule une faible minorité de gens trouve leur « voie » dès le
secondaire, et ce malgré les pressions familiales et sociales exercées en ce sens.
Le modèle traditionnel d’orientation professionnelle de l’ère industrielle consistait à aider les
gens à faire un choix de carrière informé en utilisant le modèle suivant :
1. analyse de leurs intérêts, leurs aptitudes et leurs valeurs, entre autres (à l’aide de
tests et d’assistance professionnelle);
2. exploration du monde du travail (professions);
3. détermination de la profession qui leur convient le mieux, en jumelant leurs traits de
personnalité à des facteurs professionnels;
4. planification en vue d’acquérir la formation requise;
5. obtention d’un diplôme, entrée dans un emploi assuré pour la vie et ascension des
échelons professionnels;
6. départ à a retraite dès que possible, avec le bénéfice d’une rente de retraite comme
récompense de dizaines d’année de travail.
Les étapes 1 à 4 s’appliquent toujours dans les milieux de travail contemporains, mais on
devrait maintenant remplacer le terme profession par rôle professionnel, groupe ou secteur
industriel. Toutefois, une société basée sur le savoir rend désormais ces étapes récurrentes,
augmentant sensiblement les besoins en services d’information et de soutien à tous les
âges. L’étape 5 n’est plus garantie. Même l’emploi des cadres supérieurs et des PDG n’est
plus assuré. L’étape 6 n’aura lieu que pour ceux qui acquièrent des compétences en
planification financière personnelle et les appliquent à leur vie. De plus en plus, les gens ne
peuvent ou ne souhaitent plus quitter le marché du travail à une date fixe.
Le nouveau paradigme de la gestion de carrière ne concerne plus le bon choix de carrière,
mais bien le fait de doter les gens des compétences (aptitudes, connaissances et attitudes)
nécessaires pour les divers choix auxquels les adultes sont aujourd’hui sans cesse
confrontés, dans tous les aspects de leur vie et tout au long de celle-ci. « Alors que des
compétences techniques et spécifiques à un emploi suffisaient dans le passé, on considère
de plus en plus que désormais le travailleur de l’avenir aura besoin d’un ensemble plus
complet de méta-compétences qui ne sont plus spécifiques à une seule profession et qui
4-9
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sont transférables d’un volet à l’autre de la vie personnelle ou professionnelle. La valeur
économique, pour la personne et pour toute la nation, d’une main-d’œuvre dotée de ces
méta-compétences ne peut être sous-estimée et le développement de celles-ci ne peut être
laissé au hasard ». 1 5 La clé, en milieu de travail et dans la vie personnelle, n’est pas de
trouver l’emploi, l’ami ou le partenaire idéal : c’est de devenir le meilleur travailleur, ami ou
partenaire de vie possible.
Dans le paradigme de la gestion de carrière, la question « Que voulez-vous faire quand …
? » est désormais remplacée par des questions comme :
« Qui êtes-vous maintenant et qu’aimez- vous accomplir? »
« Quels talents et aptitudes particuliers possédez-vous? »
« Quels genres de situations, de milieux et de rôles professionnels vous attirent le
plus? »
« Quels types d’organismes requièrent ce que vous avez à offrir? »
« Quelles conditions de travail novatrices vous conviendront de même qu’à vos
employeurs potentiels ? »
« À la fin de vos études, que voulez-vous d’abord faire afin de vous diriger vers
l’avenir désiré? »
L’objectif ultime consiste à trouver un emploi que l’on aime, tout en se construisant
graduellement une carrière et une vie passionnantes. L’hypothèse généralement répandue
selon laquelle l’argent représente le plus court chemin vers la liberté et le bonheur
comporte, comme l’ont découvert tant d’adultes stressés, de très nombreuses failles. En
fait, « le plus court chemin vers la belle vie se trouve dans le fait de se convaincre que l’on
peut vivre heureux selon ses moyens tout en occupant un emploi que l’on aime
vraiment ». 1 6
« Les gens n’atteignent pas nécessairement le succès en migrant vers une industrie
« vedette ». Ils réussissent plutôt en se concentrant sur ce qu’ils sont vraiment et en
trouvant ou en créant un emploi qu’ils aiment réellement (libérant ainsi une force
productrice et créatrice qu’ils n’auraient jamais pu imaginer). Les entreprises sont
gagnantes quand elles mettent à contribution le cœur et l’esprit de personnes qui
s’appliquent à répondre à leurs questions sur l’existence ». 1 7 Les gens qui aiment ce qu’ils
font sont plus productifs. Comme le signale le chef du Service des Solutions de Yahoo, Tim
Sanders, « j’ai toujours constaté que les gens d’affaires les plus occupés, les plus heureux
et les plus prospères sont ceux qui partagent le plus leurs connaissances et leur expertise
avec les autres. Les gens qui aiment ce qu’ils font, qui aiment apprendre de nouvelles
choses, rencontrer de nouvelles personnes, transmettre leurs connaissances et partager leur
réseau sont ceux qui finissent par créer le plus de valeur économique et faire évoluer ainsi
leur entreprise ». 1 8
Les tests et les systèmes informatiques répondent rarement aux questions existentielles des
individus et les professionnels en développement de carrière ne sont pas les seuls qualifiés à
poser ce type de questions. Le paradigme de la gestion de carrière consiste à confier le
contrôle et la responsabilité à la personne concernée et non aux tests, aux systèmes
informatiques ou aux spécialistes. Pour contrôler pleinement leur propre vie, les gens
doivent acquérir des compétences en gestion de carrière, au même titre qu’ils étudient les
15
Po Bronson, « What Should I do With My Life? The True Story of People Who Answered the Ultimate Question ». Random
House, janvier 2003
16
Ibid.
17
Ibid.
18
Tim Sanders, « Love Is the Killer App: How to Win Business and Influence Friends ». Crown Business/Random House, février
2003
5-9
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mathématiques, les sciences et les langues ou qu’ils acquièrent des compétences
techniques. Le développement de carrière doit devenir un processus d’apprentissage continu
pour tous plutôt qu’un processus occasionnel de counseling pour les quelques personnes
« qui ont besoin d’aide ». Les professionnels en développement de carrière et les
spécialistes en ressources humaines qui comprennent le nouveau paradigme deviennent des
acteurs essentiels du changement de paradigme au sein de leur organisme. Ils jouent des
rôles cruciaux sur les plans de l’encadrement, du mentorat et de la coordination. Ceux qui
ne sont pas en harmonie avec le nouveau paradigme seront relégués à la périphérie et de
plus en plus isolés.
Pour aider un plus grand nombre de citoyens à maîtriser des compétences en gestion de
carrière, les professionnels en développement de carrière, les conseillers, les éducateurs et
les spécialistes en perfectionnement de la main-d’œuvre et en ressources humaines ont
besoin de recourir à des programmes et à des ressources basés sur des résultats spécifiques
d’apprentissage et de rendement au niveau de la gestion de carrière. Ils ont besoin de
moyens pour établir avec précision les connaissances acquises par les élèves ou les clients
(ERA) et pour choisir des programmes, des ressources et des services basés sur les besoins
réels de leurs clients en vue de combler leurs lacunes. Les organismes oeuvrant dans le
domaine de la carrière doivent élaborer des cadres de travail et d’imputabilité pour la
prestation de services complets de gestion de carrière. Une langue et une planification
communes touchant les compétences en gestion de carrière et les indicateurs de rendement
s’imposent désormais dans le contexte du nouveau paradigme.
Plan directeur pour le design en développement vie-travail : un cadre de
compétences en gestion de carrière :
C’est en 1988 que des travaux d’avant-garde ont été amorcés aux États-Unis en vue de
développer un cadre de compétences en gestion de carrière. Ces travaux ont produit les
National Career Development Guidelines, lesquels ont depuis été adoptés par la plupart des
États américains. Au Canada , l’adaptation des lignes directrices américaines a commencé
en 1998 et a produit le Plan directeur pour le design en développement vie-travail
(www.blueprint4life.ca.)
Le Plan directeur définit les principales compétences en gestion de carrière de même que les
indicateurs de rendement connexes selon quatre niveaux de développement couvrant toute
l’existence. Les compétences principales représentent la base sur laquelle les programmes
de gestion de carrière peuvent être conçus. Les indicateurs de rendement, organisés en
étapes d’apprentissage, servent à mesurer les gains au niveau de l’apprentissage et à
démontrer l’efficacité des programmes. Les compétences sont divisées en trois domaines :
A. Gestion personnelle
1. Bâtir et maintenir une image positive de soi.
2. Interagir avec autrui de façon efficace et positive.
3. Évoluer et croître tout au long de sa vie.
B. Exploration des contextes d’apprentissage et de travail
4. Participer à un apprentissage continu qui soutient ses objectifs vie-travail.
5. Trouver de l’information vie-travail et l’utiliser de façon efficace.
6. Comprendre le lien qui existe entre le travail, la société et l’économie.
C.
7.
8.
9.
Développement vie-travail
Trouver ou créer du travail et le conserver.
Prendre des décisions qui respectent ou améliorent ses scénarios vie-travail
Maintenir un équilibre entre les divers rôles vie-travail
6-9
n n n
10. Comprendre la nature changeante des divers rôles vie-travail
11. Comprendre et gérer son processus de développement vie-travail
Le Plan directeur expose les compétences améliorant l’employabilité, les compétences
essentielles et les compétences émotionnelles qui sont inexistantes, selon de nombreux
groupes d’employeurs, chez trop d’employés éventuels, les jeunes en particulier,. En fait,
les habitudes et les attitudes professionnelles influencent fortement les premiers gains
touchés à l’âge adulte. C’est pourquoi les programmes de formation doivent être axés tant
sur les comportements professionnels que sur les compétences professionnelles.1 9
L’autonomie découle de l’acquisition de ces mêmes compétences.
Dans le Plan directeur, on reconnaît que les gens apprennent différemment selon leur âge et
selon l’étape la vie où ils sont parvenus et que même des jeunes enfants peuvent acquérir
et comprendre les diverses compétences. En fait, puisque les attitudes manifestées à l’égard
du travail se forment tôt dans la vie, les politiques relatives à la main-d’œuvre et à la
gestion de carrière doivent dès lors être adoptées selon un point de vue développemental.
Des psychologues en orientation professionnelle comme Super, Crites, Gribbons et Lohnes
ont conclu, suite à des études longitudinales, que les plans de compétences mis en place au
début de l’adolescence touchent davantage des choix de formation et de carrière réalistes,
la réussite professionnelle et le cheminement de carrière.2 0 C’est pourquoi les compétences
principales sont définies à quatre niveaux de développement :
Niveau 1 : École primaire ou élémentaire
Niveau 2 : École secondaire de premier cycle ou intermédiaire
Niveau 3 : École secondaire
Niveau 4 : Établissements d’enseignement pour adultes, incluant l’enseignement
postsecondaire
Voici un exemple d’indicateurs de rendement pour la compétence 5 – niveau 3 (école
secondaire) – Trouver, interpréter, évaluer et utiliser de l’information vie-travail
Étape d’apprentissage a : Acquisition
5.3 a1
Explorer les exigences relatives à l’éducation et à la formation de divers
rôles professionnels.
5.3 a2
Découvrir comment le personnel clé dans certains milieux professionnels
peut s’avérer une véritable source d’information ou devenir un rôle modèle.
5.3 a3
Explorer comment les nouvelles tendances et les possibilités de travail
constatées dans divers secteurs de l’économie et du travail influencent les
scénarios à envisager touchant l’éducation et la formation.
5.3 a4
Explorer la question de savoir comment les tendances constatées dans
l’emploi et le milieu de travail influencent les scénarios à envisager touchant
l’éducation et la formation.
5.3 a5
Comprendre comment une variété de facteurs (l’offre et la demande de
travailleurs, les changements démographiques, les conditions
environnementales, le lieu géographique...) influence les possibilités de
travail.
5.3 a6
Comprendre comment l’information sur le marché du travail (profils,
statistiques...) devrait être utilisée au moment de la prise de décisions vietravail.
19
Savickas, M., 14 Facts Career Specialists Could Assert in Debates about Public Policy Regarding Workforce Development and
Career Guidance, For International Career Development Policy/Practice Symposium participants, Vancouver, mai 2002
20
Ibid.
7-9
n n n
5.3 a7
Explorer une variété de solutions de rechange au travail traditionnel (emploi
à temps plein, emplois multiples, travail contractuel, consultation,
entrepreneurship...).
Étape d’apprentissage b : Application
5.3 b1 Utiliser les ressources en information professionnelle telles que les
monographies professionnelles, les systèmes de classification des métiers et
des professions, l’information sur le marché du travail, les médias ainsi que
les systèmes informatisés d’informations et diffusés sur l’Internet afin de se
renseigner sur les réalités et les exigences que comportent divers rôles
professionnels.
5.3 b2 Consulter du personnel clé de certains milieux professionnels comme source
d’information ou rôle modèle.
Étape d’apprentissage c : Personnalisation
5.3 c1
Déterminer, selon ses préférences principales, les avantages et les
désavantages que présentent diverses solutions de rechange au travail
traditionnel (emploi à temps plein, emplois multiples, travail contractuel,
consultation, entrepreneurship...).
5.3 c2
Réexaminer l’information vie-travail que l’on consulte et évaluer son
influence sur ses décisions vie-travail.
Étape d’apprentissage d : Actualisation
5.3 d1 Améliorer ses propres stratégies pour trouver, interpréter, évaluer et utiliser
de l’information vie-travail.
Pour connaître le cadre complet des 44 compétences et d’environ 500 indicateurs de
rendement répartis selon les niveaux de développement et étapes d’apprentissage, visitez le
site http://blueprint4life.ca/competencies.cfm/lang/2
Ce cadre peut être utilisé par les départements d’éducation et de perfectionnement de la
main-d’œuvre, les services communautaires et les services des ressources humaines, aussi
bien que dans les programmes de gestion de carrière mis en œuvre dans l’industrie. De
nouveaux programmes, ressources et services sont présentement en voie d’élaboration afin
d’aider plus de gens à maîtriser les compétences essentielles en gestion de carrière.
Imputabilité
« Quelle méthode utilisons-nous pour vérifier les résultats des services d’orientation? Nous
devrons impérativement mettre au point une méthode de contrôle spécifique pour
l’expérimentation et la vérification des résultats obtenus. Si nous omettons d’accomplir cette
démarche, un autre groupe le fera et nous courrons le risque de faire face à des
conséquences désastreuses pour notre travail ». Payne, 192321
De récents travaux de recherche ont permis de prouver que les écoles qui offrent des
programmes complets de gestion de carrière obtiennent des résultats avantageux pour leurs
élèves. Ainsi, dans le cadre d’une évaluation effectuée récemment sur une grande échelle
dans toutes les écoles publiques de l’Utah2 2 , les élèves fréquentant une école offrant des
programmes d’orientation professionnelle complets et sérieusement appliqués ont:
21
22
Payne, ……………………., 1923
Département de l’éducation de l’Utah …..
8-9
n n n
§
§
§
§
§
§
estimé que, dans l’ensemble, leur préparation scolaire aux études supérieures était
meilleure,
évalué leur préparation à l’emploi comme étant excellente,
davantage suivi des cours enrichis en mathématiques et en sciences,
entrepris plus de cours professionnels et techniques,
obtenu de meilleures notes à l’ACT dans chaque domaine,
accordé une cote supérieure à leur service d’orientation et de planification de
carrière.
Au cours d’une récente évaluation effectuée au Missouri2 3 , 45 565 élèves provenant de 420
écoles intermédiaires et secondaires qui offrent des programmes complets d’orientation et
fortement centrés sur le développement de carrière ont affirmé :
§
§
§
§
§
avoir obtenu de meilleurs résultats scolaires,
que leurs études les ont mieux préparés pour l’avenir,
que leur école a mis à leur disposition plus d’informations sur les carrières,
que leur école offrait un climat plus positif,
que cette école était celle qui leur convenait le mieux.
Ces résultats sont à la fois encourageants et rassurants pour les professionnels en
développement de carrière. Cependant, la plupart des services offerts dans les écoles,
même celles qui mettent en œuvre des programmes complets de développement de
carrière, demeurent encore largement destinés à aider les élèves à choisir des objectifs de
carrière plutôt qu’à les doter de véritables compétences en gestion de carrière. Un
programme complet de gestion de carrière devrait comprendre tout ce qui est compris dans
les programmes complets de développement de carrière, mais également l’acquisition
systématique et expérientielle de compétences en gestion de carrière. Il devrait en être de
même pour le plus grand nombre possible de clients et d’employés des milieux
professionnels et communautaires. S’inspirant du vieil adage, on peut dire que le but ultime
est ici de « permettre aux gens d’apprendre à pêcher, et non pas de choisir le poisson à leur
place » .
Compétences en gestion de carrière : voilà les clés d’une carrière et d’une vie
passionnantes! À mesure que les jeunes et les adultes feront l’acquisition de compétences
en gestion de carrière et qu’ils les raffineront sans cesse, ils deviendront en mesure de
trouver d’abord un emploi qu’ils aimeront et de se construire ensuite une carrière et une vie
passionnantes. Un plus grand nombre d’individus, de familles et de collectivités seront donc
plus heureux et plus prospères et, par conséquent, les avantages de cette situation se
feront sentir pour tout le pays.
23
Université du Missouri ….
9-9
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