Étude d`information sur le marché du travail
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Étude d`information sur le marché du travail
Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 UN AUTRE PAS VERS L’AVENIR : TRANSFORMATION DE L’INDUSTRIE DU VÊTEMENT AU CANADA ÉTUDE D’INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL 2011 VISITEZ LE SITE WEB DU CRHIV, AU : PREPARÉ PAR: M WWW.CONNEXIONVETEMENT.CA Milstein & Cie Conseil Inc. LE 31 MARS, 2011 CE PROJET EST FINANCÉ PAR LE PROGRAMME DES CONSEILS SECTORIELS DU GOUVERNEMENT DU CANADA. Milstein & Cie Conseil Inc. 1 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Copyright © 2011 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement (CRHIV). Tous droits réservés. L’utilisation, totale ou partielle, de ce document, sa reproduction, son stockage dans un système d’extraction, ou sa transmission de quelque façon que ce soit (incluant : électronique, mécanique, photographique, par photocopie ou par enregistrement) sans le consentement préalable du CRHIV et constitue une infraction à la loi sur le droit d’auteur. Pour des renseignements supplémentaires, veuillez vous adresser au : Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 460 Place Jacques-Cartier, suite 200 Montréal, QC H2Y 3B3 Téléphone: 514.388.7779 Fax: 514.388.6926 Ou visitez le site du CRHIV, au: www.connexionvetement.ca Publication: 31 mars 2011 Préparé pour CRHIV par : Milstein & Cie Conseil Inc. (www.milsteinandco.com) Les opinions et les interprétations figurant dans le présent document sont celles de l’auteur et ne représentent pas nécessairement celles du gouvernement of Canada. Aussi disponible en anglais. Milstein & Cie Conseil Inc. 2 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 TABLE DES MATIERES PAGE i. Prologue : Un mot des co-présidents de c.a. du Conseil .................................................................. 6 ii. Remerciements................................................................................................................................... 9 iii. Résumé ............................................................................................................................................ 13 iv. Introduction ...................................................................................................................................... 19 Partie 1 : Une industrie en transformation........................................................................................... 20 1 Un nouveau point de départ................................................................................................... 21 1.1 Contexte 21 1.2 Exemples de nouvelles définitions provenant d’autres pays où les coûts de main-d’œuvre sont élevés 22 1.3 Exemples de redéfinitions plus près de chez nous 24 1.4 Établissement d’une nouvelle définition pour orienter le Conseil 27 2 Restrictions importantes de la portée des données statistiques analysées ........................ 29 3 Principaux paramètres de l’industrie canadienne du vêtement redéfinie ............................ 32 3.1 Emploi 32 3.2 Traitements et salaires 33 3.3 Revenus 34 3.4 Nombre d’établissements dans l’industrie canadienne du vêtement 35 4 Fabrication, commerce de gros et commerce de détail de vêtements ................................ 36 4.1 Profil du segment de la fabrication de vêtements 36 4.2 Tendances dans la fabrication de vêtements 40 4.3 Profil du segment du commerce de gros de vêtements 46 4.4 Tendances du commerce de gros de vêtements 47 4.5 Fabrication de vêtements et commerce de gros de vêtements : perspectives combinées 49 4.6 Profil du commerce de détail vertical de vêtements 51 4.7 Tendances du commerce de détail de vêtements 52 5 Autres segments..................................................................................................................... 54 5.1 Fabrication de chaussures 54 5.2 Commerce de gros de chaussures 55 5.3 Usines de produits textiles 56 Milstein & Cie Conseil Inc. 3 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 6 Forces de changement........................................................................................................... 57 6.1 Politiques, réglementation et conformité 57 6.2 Conjoncture économique, tendances de consommation et caractéristiques démographiques 60 6.3 Transformation du paysage de l’approvisionnement de vêtements 65 6.4 Transformation du paysage du commerce de détail 71 6.5 Impact d’Internet 72 6.6 Innovation 78 7 Conclusions liées au milieu et impact possible sur la main-d’oeuvre .................................. 80 Partie 2 : Une main-d’œuvre en transformation.................................................................................. 87 8 Évolution de la main-d’œuvre canadienne et son impact sur l’industrie.............................. 88 8.1 Profil de la main-d’œuvre de l’industrie canadienne du vêtement 88 8.2 Profil de la population active canadienne 93 8.3 Impact de l’évolution de la population active sur l’industrie du vêtement 98 9 Consultation des employeurs sur l’avenir de la main-d’œuvre du secteur du vêtement du Canada ...................................................................................................................... 99 9.1 Méthodologie de consultation 99 9.2 Trois segments : une main-d’œuvre intégrée 100 9.3 Transformation du profil de la main-d’œuvre : de la production aux services 102 9.4 Définition de la demande de main-d’œuvre 103 9.5 Estimation de la taille de la main-d’œuvre 105 9.6 Impact du vieillissement de la main-d’œuvre et des départs à la retraite 110 9.7 Estimations de la demande de main-d’œuvre 114 9.8 Offre de main-d’œuvre : Postes les plus difficiles à pourvoir 116 9.9 Détermination des priorités par la comparaison de la demande et de l’offre de main-d’œuvre 117 9.10 Recrutement : Défis de l’offre de main-d’œuvre de production 118 9.11 Recrutement : Défis de l’offre de main-d’œuvre de services 120 9.12 Formation : Direction – enjeux particuliers 122 9.13 Formation : enjeux propres au personnel débutant 123 9.14 Formation : Questions générales liées de main-d’œuvre 126 9.15 Maintien des effectifs 128 9.16 État de de l’implantation de pratiques de ressources humaines 128 9.17 Évaluation du rendement du CRHIV 129 10 Résumé des principaux résultats et conclusions ................................................................133 11 Recommandations................................................................................................................136 11.1 Cadre de formation de la main-d’œuvre de production et de services 136 11.2 Cadre de formation en entrepreneuriat 138 11.3 Cadre d’amélioration du Conseil 140 Milstein & Cie Conseil Inc. 4 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les annexes .......................................................................................................................................143 Annexe A : Établissement d’une nouvelle définition pour orienter le conseil..................................144 Annexe B : Emploi par profession et par catégorie de l’industrie, 2006..........................................153 Annexe C : Profil des répondants du sondage .................................................................................156 Annexe D : Méthodologie relative à la demande de main-d’œuvre.................................................157 Annexe E : Profil estimatif de la main-d’œuvre par profession........................................................158 Annexe F : Sondages relatives à l’offre future de main-d’œuvre au sein de l’industrie du vêtement .........................................................................................................................159 Milstein & Cie Conseil Inc. 5 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 i. PROLOGUE : UN MOT DES CO-PRESIDENTS DE C.A. DU CONSEIL Cette Étude est le résultat du plus large processus de consultation entrepris par le Conseil afin d’identifier de quoi cette industrie est composée, quelles directions elle entend prendre et à quels défis sera-t-elle confrontée au cours des 18, 24 prochains mois. Elle a été menée sous la supervision d’un comité directeur formé de 8 membres venant de tous les segments du secteur et toutes les régions du pays ou l’on retrouve de larges pans de l’industrie. À titre de Co-présidents du conseil d’administration du CRHIV, nous voudrions remercier les membres de ce comité pour le temps consacré à ce projet, environ 4 jours au cours de la dernière année, afin d’aider le Conseil à compléter l’Étude. Leurs contributions, le temps consenti et leur volonté commune d’obtenir de l’information et des opinions venant de toute l’industrie sur ses défis RH et sur les menaces réelles et perçues qui peuvent l’affecter ont été impressionnants. Les membres du c.a. et du comité n’ont rien ménagé dans leur quête d’informations fiables et solides provenant et destinés à l’industrie. Un nombre record d’employeurs du secteur, de partout au Canada, ont participé à un sondage scientifique, le plus important de la dernière décennie, mené dans le cadre de cette Étude. La valeur des informations recueillies est à ce point riche et important qu’elles seront utiles au Conseil pour l’avenir prévisible, afin de l’aider à établir sa stratégie et ses plans d’action. Déjà, les membres du comité directeur et ceux de conseil d’administration du Conseil, travaillant de concert pour établir les priorités émanant des conclusions et recommandations de ce Rapport, ont fixé les objectifs du Conseil pour les 24 prochains mois. Nous voudrions également souligner l’excellente compréhension, la conviction profonde et l’appréciation réaliste qu’ont eues et font les membres du comité et du c.a. du Conseil à l’égard des problèmes soulevés autant pour l’industrie que pour le CRHIV. Ils ont œuvré à redéfinir l’industrie, à joindre leurs réseaux pour valider la définition préliminaire du secteur, proposée dans l’Étude et à l’élaboration du questionnaire du Sondage National des Employeurs de l’industrie afin de le rendre concis tout en s’assurant qu’il couvre le plus de sujets possibles. Nous ne pourrons jamais les remercier assez pour exprimer toute la gratitude du Conseil, de même que notre reconnaissance pour un travail bien fait. Des sondages effectués par le Conseil en 2003/04 et en 2007/08 annonçaient des mises à pied massives d’employés de production ainsi que la transformation de l’industrie qui passerait du secteur manufacturier à celui des services, avec à son emploi une majorité de cols blancs. Les prévisions relatives aux pertes d’emplois se sont réalisées. Durant cette période éprouvante, la seconde moitié des années 2000, tout ce que nous pouvions entendre, voir et lire dans les médias au sujet l’industrie traitait de fermetures d’usines et de mises à pied importantes. Pour les gouvernements qui supportaient financièrement le secteur toute cette publicité négative et même, dans certains cas, la conviction que l’industrie était crépusculaire, justifiaient amplement la remise en question des investissements effectués et encore à faire dans le secteur. Milstein & Cie Conseil Inc. 6 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Au Conseil et dans l’industrie, nous étions convaincus que le secteur n’était pas en phase terminale ou si diminuée pour n’être plus considérée que de l’artisanat et qu’elle deviendrait, avec le temps, une simple note de bas de page sur l’histoire industrielle canadienne. Nous étions également conscients que quelque chose n’était pas fait ou manquait pour refléter l’ampleur des changements survenant quotidiennement dans l’industrie. Témoins privilégiés, nous constations que le secteur était tout à se transformer, luttant d’abord pour sa survie et puis réinventant sa manière de faire des affaires. Nous avons donc regardé ailleurs, pour comprendre comment y était définie l’industrie du vêtement. Nous avons également étudié ce qui se faisait au pays et sommes arrivés à la conclusion que la manière dont les statistiques étaient recueillies, pour définir, délimiter le périmètre du secteur au Canada, était trop limitée pour offrir un vrai et réel portrait de l’industrie et de l’importance des changements qui s’étaient opérés. Dit plus simplement, l’industrie canadienne du vêtement était en quelque sorte victime de l’ampleur et de la vitesse de sa restructuration/réinvention afin de survivre à la mondialisation des marchés. Les statistiques montraient, avec raison, une diminution constante et marquée des emplois de production chez les employeurs fabriquant encore des vêtements au pays. (Plus de 85 % de la main-d’œuvre à l’époque) Ces entreprises constituaient alors, jusqu’au milieu des années 2000, plus des ¾ de l’industrie. Pourquoi donc? Parce que, à des fins statistiques, pour être considéré, manufacturier de vêtements au Canada, il faut fabriquer, ici, des vêtements générant 51 % et plus des ventes. Or la plupart des manufacturiers, déterminés à continuer et à croître dans le contexte de la mondialisation des marchés, délocalisaient alors une partie de leurs opérations de production, cette définition minimisait considérablement l’importance de la contribution de l’industrie canadienne du vêtement à l’économie du pays. En modifiant ainsi leurs modèles d’affaires et le type d’employés recrutés, les manufacturiers passaient de la classification statistique de fabricants domestiques de vêtements à un mélange de catégories, allant notamment de celle de fabricants délocalisés à celle de simples importateurs. Ce faisant, ils transformaient cette industrie manufacturière traditionnelle en un secteur de services. Plusieurs travailleurs de l’industrie, et elle en emploie des milliers, n’étaient donc plus comptabilisés dans les statistiques de l’industrie du vêtement, et ce même s’ils continuaient de fabriquer des vêtements, de développer des produits, de les commercialiser et d’effectuer de la logistique, des tâches habituelles ou récentes de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 7 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’industrie canadienne du vêtement est forte aujourd’hui de ses 75,000 employés. Cette Étude nous montre à quel point elle a changée et qu’elle est en pleine croissance, créant ainsi de nouveaux emplois et offrant de belles perspectives de carrières aux milliers de jeunes canadiens, inscrits aux cours et programmes, spécifiques à l’industrie, offerts par les collèges/CÉGEPs et universités du pays. L’industrie est moderne, non plus définie par la localisation géographique de ses usines, mais bien plutôt par sa contribution dans tous les maillons de chaîne de valeur. ADRIAN BUSSOLI Co-président CRHIV Milstein & Cie Conseil Inc. JUDY LACKNER Co-président CRHIV 8 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ii. REMERCIEMENTS Nous remercions sincèrement tous les groupes intervenants de leur appui et de leur participation et nous tenons particulièrement à remercier les organisations et les personnes suivantes de leur contribution au projet : Comité directeur du projet Président Adrian Bussoli, AGM Wear Membres Barry Bly, Zenobia Collections Cheryl Sproul, Danier Leather Craig Foster and Peter Van Der Linde, Canadian Tire / Mark's Work Wearhouse Gaston Lafleur, Conseil québecois du commerce de detail Lisa Palleson, Lotus Yogawear Patrick Thomas, Vêtement Québec Sandra Parker, Collège Lasalle Représentants du Programme des conseils sectoriels Trevor Anderson, Ressources humaines et Développement des compétences Canada Milena Gibson, Ressources humaines et Développement des compétences Canada Ex Officio Sylvie Verdon, Industrie Canada Personnel du projet du CRHIV Jean Rivard, Directeur général et Gestionnaire du projet Roy Nicholls, Coordonnateur des relations avec l’industrie Membres du conseil du CRHIV Coprésidents Adrian Bussoli, AGM Wear Membres Andréanne Dandenau, MJAnne Couture Barry Bly, Zenobia Collections Elliot Lifson, Vêtements Peerless Giuseppe Camarda, Workers United Conseil du Québec Jim Deane, Workers United Ontario Council Joe Camillo, Niko Apparel Systems Karen Pottle, Rigor Canada Inc. Judy Lackner, Workers United Ontario Council Mary Boni, Kwantlen Polytechnic University Michel St-Amand, Confection 4é Dimension Patrick Thomas, Vêtement Québec Stephane Cliche, Confection Cliche Vas Gunarata, Workers United BC Council Vicki Charge, Lethbridge College Représentants du Programme des conseils sectoriels Trevor Anderson, Ressources humaines et Développement des compétences Canada Milena Gibson, Ressources humaines et Développement des compétences Canada Ex Officio Bob Kirke, Fédération canadienne du vêtement Sylvie Verdon, Industrie Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 9 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Personnel du CRHIV Jean Rivard, Directeur general Roy Nicholls, Gestionnaire de projets Marie-Eve Dubuc, Gestionnaire de projets Manon Lussier, Administratrice Soutien d’associations / organisations Art of Fashion Association of Community Colleges Conseil canadien de la fourrure Conseil québecois du commerce de détail Fashion Design Council Fashion Group International (Toronto) Fédération canadienne du vêtement La table de concertation sur la mode et le vêtement Laboratoire créatif Mode Montréal Montréal Couture Retail Council of Canada Threads Gazette Vêtement Québec Ville de Montréal Ville de Toronto Commanditaire de la tournée de présentations Gerber Technology Soutien lié à l’enquête relative aux étudiants de niveau postsecondaire et aux communications du Conseil Communication Fadi Brahimcha Inc. Groupe Affinité Vêtement et d’autres établissements postsecondaires Alberta College of Art & Design Granton Institute of Technology Algonquin College Helen Lefeaux School of Fashion Design Art Institute of Vancouver Humber College Blanche Macdonald Centre for Applied Design Kwantlen Polytechnic University Campus Notre-Dame-de-Foy Lambton College of Applied Arts and Technology Capilano University Lethbridge College Cégep de Saint-Hyacinthe Marvel College Cégep Marie-Victorin Mohawk College of Applied Arts and Technology Centre des textiles contemporains de Montréal Murdoch MacKay Collegiate CFP Compétences-Outaouais New Brunswick College of Craft and Design CFP de Neufchâtel Northern Alberta Institute of Technology CFP des Patriotes Nova Scotia College of Art and Design CFP Gabriel-Rousseau Okanagan Fashion Institute Inc. Collège Laflèche Olds College Collège LaSalle Ryerson University College of the North Atlantic Séminaire de Sherbrooke Dalhousie University Seneca College of Applied Arts and Technology École des Hautes Études Commerciales Université du Québec à Montréal École des métiers des Faubourgs-de-Montréal University of Alberta Fanshawe College of Applied Arts and Technology University of Waterloo Fleming College Vancouver Community College George Brown College Milstein & Cie Conseil Inc. 10 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Entreprises participantes 100% coquette AbbyShot Clothiers Limited Accufit Patterns Ada Designs Adidas Canada Ltd. AGM Wear Andy The Anh Canada Annie 50 Inc. Aquarian Leather Products Arabesque Design Ltd. Attraction Ballin Belo Sol Swimwear Benatex Lingerie Betina Lou Boardroom Eco Apparel Boutique Jacob Buffalo International Inc. C.Side Catfish Calhoun Inc. Caulfield Apparel Charlotte Design Inc. CJ Grenier Collection Conrad C Collection Mariouche / Harricana College Creations ColourSync Inc. Common Thread Confection 4é Dimension Confection Cliche Confection Katvin Coppley Corp CSE Design Group Ltd. Danier Leather Inc./Cuir Danier Do-Gree Fashions Echo Verde Clothing Ltd. Effigi Eleventh Floor Apparel Ltd. Farley Chatto Designs Flaming Angels Costume & Clothing Designs Ltd. Fresh Baked Furi Design Gateway International Global Collective Designs Green Bean Baby Group APP (Canada) Groupe Dynamite Hanesbrands / Canadelle Harley-Davidson Milstein & Cie Conseil Inc. Étude d’information sur le marché du travail 2011 Lana Lee Fashions Laura Jayne Bridal Design Le Château Lemur Group Lija / Hyp Golf Lisette L Pant-alon Lotus Yogawear Love, Me Boutique Lululemon Athletica Maldo Collection Mariclaro Canada Mark's Work Wearhouse Matt & Nat Melow par melissa bolduc Mimi & coco Inc. Mother-ease Inc. Niko Apparel Systems Nonia Northern Garments Inc. Oom Ethikwear Outfit Apparel Parasuco Jeans Inc. Parkhurst Peerless Clothing Phillippe Dubuc Pur inc. Pure Blankz Organic Fashion Inc. Renegade Gypsy Richlu Manufacturing Rigor Canada Inc. Samuel Dong Samuelsohn Ltd. Sedated Clothing Sixo Activewear Sombrio Spike Camp Wilderness Safety Supply Stages and Stores Inc. Stivell Diffusion Sugaristik Tabi Teenflo Telio Texport Trading Canada The House2 The Incredible Clothing Company Tilley Endurables Twisted Metal Creations TXT Carbon Inc. Unknown Funk Hero 11 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Entreprises participantes (suite) House of Couture Index Company Inland Knitwear Integral Tactical Jerry's Skating World JJM Manufacturing Kent Bitz Agencies La Chemise Perfection La Table Ronde Lac-Mac Limited Étude d’information sur le marché du travail 2011 V I P Garments of Canada Ltd. Valerie Dumaine Inc. Vayola Garments Vetements Made to Fit Inc. Vixxon Racing Voila par/by Andreanne Warrior Sports Manufacturing Canada Wertex Group WS & Company Zenobia Collections Nous tenons également à remercier les autres entreprises participantes qui ont choisi de demeurer anonymes, de même que celles qui ont participé à la tournée de présentations à Montréal, à Toronto, à Edmonton et à Vancouver dans le cadre de l’initiative. Milstein & Cie Conseil Inc. 12 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 iii. RÉSUMÉ Context : Un nouveau point de départ L’étude précédente du Conseil sur le marché du travail dans l’industrie remonte à 2004. À l’époque, l’étude mettait l’accent sur le choc imminent dans le secteur qu’entraîneraient la suppression des contingents d’importation et la mondialisation. Elle prévoyait que le segment de la fabrication de vêtements perdrait 39 % de sa maind’oeuvre en quelques années seulement. En outre, l’étude avait conclu que les entreprises s’adapteraient au changement en mettant en œuvre divers modèles opérationnels, notamment en délocalisant la production à l’étranger et les activités de commerce de détail. Depuis 2004, la situation a effectivement évolué selon les prévisions de l’étude précédente. Les industries canadiennes et mondiales du vêtement se sont considérablement transformées. La présente étude propose donc une nouvelle définition de l’industrie, axée sur le développement de produits nationaux plutôt qu’une que sur la production domestique. Selon cette nouvelle définition plus appropriée, les principaux segments engloberaient les fabricants, les grossistes, les producteurs à l’étranger et les détaillants intégrés verticalement. (Dans le cadre de la présente étude, toutes les professions liées à la fabrication et au commerce de gros de vêtements ont été prises en compte; cependant, seuls les métiers du segment du commerce de détail liés au développement et à la production de produits vestimentaires ont été retenus.) L’analyse des réalités de l’industrie entraîne donc une nouvelle définition des codes de classification statistique de cette dernière. La définition modifiée fournit une image, un portrait, plus exact de l’industrie. Les principaux résultats – notamment le fait que les revenus combinés des fabricants et des grossistes de vêtements sont demeurés pratiquement inchangés de 2004, année qui a précédé l’ouverture des marchés, à 2008 – montrent une industrie qui ne s’est pas évaporée, mais qui a simplement modifié ses modèles opérationnels pour s’adapter aux nouvelles réalités. De nouveaux défis majeurs à l’horizon L’Étude définit un ensemble de facteurs qui amèneront des changements dans l’industrie, notamment, la réglementation, les gouvernements et la conformité sociale, la hausse des coûts de production, la mondialisation du commerce de détail et l’impact d’Internet. L’Étude cerne également une série de défis relevant exclusivement de l’industrie et qui suscite des préoccupations particulières : le vieillissement de la main-d’œuvre (hauts dirigeants et personnel de production) et ses impacts possibles sur l’ensemble de la population active du secteur. Milstein & Cie Conseil Inc. 13 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Une consultation nationale auprès des employeurs fait ressortir les possibilités et les défis Une importante enquête menée auprès des employeurs de tout le pays a confirmé que la composition de la main-d’œuvre de l’industrie a complètement changé en moins de 5 ans. Elle comptait essentiellement des cols bleus jusqu’en 2005. Aujourd’hui, elle est composée d’une majorité de professionnels et de techniciens cols blancs oeuvrant dans les services. Nous prévoyons que la tendance se poursuivra, avec une augmentation continue du nombre des emplois liés aux services. Contrairement aux « sombres perspectives » de 2004, les employeurs sont aujourd’hui généralement optimistes quant à l’avenir, prévoyant une croissance appréciable des effectifs dans les secteurs des services et de la production au cours des deux prochaines années. Cependant, le sondage soulève également plusieurs préoccupations importantes qui devraient atténuer cet optimisme, notamment : Soixante-et-onze pour cent (71 %) des entreprises sondées continuent de mener leurs activités sans disposer d'un plan stratégique. Cela soulève la question de savoir si les attentes concernant la croissance des entreprises sont raisonnables et réalisables. Surtout que le taux de croissance prévu par les participants au sondage dépasse nettement le taux de croissance économique général; Un autre défi, tout aussi important, est lié au fait que 35 % des entreprises font face à un problème de continuité de leurs opérations (ce sont celles prévoyant mettre en œuvre un plan de relève, de vendre l’entreprise ou de cesser son exploitation au cours des deux prochaines années — d’ici la fin de 2012). Autre sujet de préoccupation, tout aussi urgent, tient au fait que 30 % des répondants sont confrontés à un problème de relève des hauts dirigeants. Enfin, et plus préoccupant encore : 82 % de ces entreprises, qui représentent 18 % des emplois du secteur, ne disposent d’aucun plan pour s’attaquer au problème. Compte tenu de l’optimisme relatif au taux de croissance de l’industrie, pondéré par la menace de fermetures d’entreprises attribuable aux problèmes de relève qui s’annoncent, l’Étude conclut que l’industrie redéfinie pourrait employer de 60 000 à 86 000 personnes d’ici deux ans selon divers scénarios de croissance retenus. Selon l’un des ces scénarios, dit réaliste, – alliant croissance modérée et faillites d’entreprises modérées résultant du manque de planification de la relève tant chez les gestionnaires que chez les employés de production – l’effectif de l’industrie pourrait atteindre environ 73 000 personnes d’ici la fin de 2012. Bien que ce scénario maintienne la main-d’œuvre totale de l’industrie à son niveau actuel jusqu’à la fin de 2012, des modifications importantes à la composition de la main d’œuvre surviendront quand même, à cause de la croissance continue du nombre des emplois de cols blancs et par l’absolue nécessité, pour l’industrie, de remplacer des milliers d’employés partant à la retraite. Milstein & Cie Conseil Inc. 14 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Au-delà du vieillissement des cadres supérieurs, l’Étude révèle également que l’industrie s’apprête à faire face à un autre défi d’envergure : le vieillissement de ses travailleurs de production. L’Étude conclut que près de 7 000 travailleurs de production approchent de l’âge de la retraite. Cependant, à cause des réductions massives d’emplois de production au cours de la dernière décennie, l’Étude démontre qu’il n’existe pratiquement plus de relève pour les emplois de production. L’Étude fait aussi le constat qu’en général, les petits et moyens employeurs, la majorité de l’industrie, ne possèdent pas de programmes adéquats de formation internes. Ces facteurs annoncent une pénurie importante et imminente de personnel de production qualifié, ce qui non seulement compromet la croissance éventuelle que les entreprises prévoient, mais qui peut également menacer les niveaux de production domestiques actuels. Outre ces défis, l’Étude identifie d’autres enjeux importants qui doivent être abordés, notamment la nécessité d’améliorer la transition des diplômés de niveau postsecondaire vers les emplois de l’industrie, la nécessité d’une formation fonctionnelle et continue destinée aux employés de production et aux gestionnaires et l’obligation du Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement (« CRHIV » ou le « Conseil ») d’améliorer sa représentativité et sa notoriété, la distribution de ses nombreux produits et services et son taux de pénétration auprès des divers segments de l’industrie. Mais surtout, l’étude souligne que contrairement à la situation résultant de l’élimination des contingents en 2005, réalité à l’égard de laquelle le Conseil ne pouvait n’être que réactif, les défis qu’identifie aujourd’hui la nouvelle Étude tous de la sphère d’influence et d’expertise du Conseil. Milstein & Cie Conseil Inc. 15 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Un autre pas vers l’avenir Le rapport conclut que le Conseil devrait adopter une approche triple à l’égard des défis et mettre l’accent sur les solutions suivantes : 1) Cadre de formation de la main-d’œuvre de production et de service Aider les employeurs à recruter des travailleurs de production mis en disponibilité, afin de veiller à ce que ces personnes compétentes demeurent employées dans l’industrie : Rejoindre les compagnies qui ferment pour pouvoir recycler les compétences de leurs employés; Tenir une base de données de ces personnes et de leurs compétences-habiletés sur le portail du Conseil; Promouvoir la disponibilité de ces travailleurs auprès des employeurs; Promouvoir et faciliter le recours aux dispositions programmes de partage de temps de travail entre les travailleurs, lorsque seuls des emplois à temps partiel sont disponibles. Promouvoir la formation en milieu de travail pour les emplois de production : Élaborer un outil pour aider l’industrie à implanter des programmes de formation en milieu de travail pour les emplois de production. Deux méthodes sont proposées : une solution relevant de l’industrie et une autre du milieu de l’éducation; Fournir aux employeurs diverses formes d’aide financière et technique en matière de formation fonctionnelle. Améliorer la capacité de l’industrie à rejoindre les communautés immigrantes afin de trouver de nouvelles sources d’employés : Rejoindre les leaders et groupes communautaires voués au développement de l’emploi et de l’employabilité des membres de ces communautés à l’échelle régionale; Fournir des outils afin de faciliter l’intégration de ces travailleurs au sein de l’industrie. Promouvoir la création de programmes nationaux d’apprentissage coopératif et de stages continus d’étudiants qui répondent aux besoins de l’industrie, en collaboration avec les membres Groupe Affinité Vêtement du CRHIV. Milstein & Cie Conseil Inc. 16 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 2) Cadre de formation en entrepreneuriat Élaborer et rendre disponible une formation et un soutien adaptés pour la planification de la relève, notamment : Fournir des outils supplémentaires et du soutien additionnel via le programme de mentorat du Conseil; Établir des liens avec d’autres organisations qui possèdent une expérience de la planification de la relève et adapter les solutions à l’industrie; Collaborer avec divers ministères fédéraux et provinciaux afin d’élaborer des programmes d’aide directe aux employeurs. Renforcer davantage la formation et le soutien en matière d’entrepreneuriat : Relancer les phases 1 et 2 du programme de mentorat du Conseil : Formateur d’Affaire et Accélérateur d’Affaire qui visent à offrir du support stratégique aux nouveaux entrepreneurs et aux entrepreneurs chevronnés du secteur du vêtement qui restructurent une entreprise; Collaborer avec les ministres fédéraux et provinciaux, surtout ceux de l’industrie, de l’éducation et de l’emploi pour élaborer des programmes d’aide directe destinés aux employeurs. Élaborer des outils de formation fonctionnelle plus pointus : Développer du matériel didactique pour ajouter à la boîte à outils du Conseil et traitant, notamment, des questions suivantes : intégration à de nouveaux mécanismes de distribution et à de nouveaux marchés d'exportation, optimisation de l'utilisation des agents de ventes, utilisation d'Internet à des fins de vente et de marketing, facilitation du financement et recrutement; Concevoir de nouveaux outils connexes en ligne; Élaborer des ateliers, des colloques et des webinaires afin de faciliter l’exécution des programmes. 3) Cadre d’amélioration du Conseil Accroître la notoriété du Conseil et de ses programmes; Améliorer l’efficacité des programmes « sous-performants » du Conseil; Améliorer la représentativité du Conseil et de ses comités afin de mieux « connecter » le Conseil avec les nouveaux segments de l’industrie; Exploiter la notoriété croissante et l’accès direct du Conseil à l’industrie pour réaliser des revenus de commandite et publicitaires afin de poursuivre le développement de Milstein & Cie Conseil Inc. 17 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 programmes et de contenu Web qui ne peuvent être appuyés financièrement par les trésors publics. L’Étude conclue enfin que les défis auxquels est confronté l’industrie sont de taille, ont continueront pour l’avenir immédiat d’avoir d’énormes impacts. Elle propose donc que le Conseil élabore des solutions globales faisant appel au plus large éventail possible de partenaires, notamment les ministères fédéraux et provinciaux de l’Emploi, de l’Éducation et de l’Industrie, de même que des organisations et des associations pertinentes de partout au pays qui pouvant contribuer à l’élaboration, à la livraison et à l’implantation de solutions adaptées et appropriées. Remerciements Nous remercions le CRHIV de nous avoir confié cet important mandat. Nous remercions également les membres du conseil d’administration du Conseil et du comité de supervision du projet pour leurs contributions et pour les orientations claires qu’ils nous ont fournies. Nous tenons particulièrement à remercier les nombreux employeurs et tous les autres intervenants qui ont participé au processus de réalisation de cette Étude. Nous croyons que cette Étude, ses conclusions et recommandations constitueront l’élément essentiel pour permettre au Conseil de proposer des solutions concrètes et réalistes pour que l’industrie puisse résoudre et relever les défis RH de l’industrie du vêtement. Nous croyons également que le Conseil joue déjà un rôle important, mais qu’il devra, pour assurer la croissance et la pérennité du secteur, accroître le niveau de ses interventions et celui de sa notoriété pour avoir un impact encore plus déterminant sur avenir de l’industrie et celui de ses employés. Milstein & Cie Conseil Inc. 18 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 iv. INTRODUCTION Le Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement (« CRHIV » ou le « Conseil ») a embauché Milstein & Cie Conseil Inc. pour mener une étude sur le marché du travail pour le compte de l’industrie canadienne du vêtement. L’étude visait les objectifs suivants : Redéfinir le secteur en fonction de l’évolution de l’industrie du vêtement canadienne et mondiale depuis la mondialisation des marchés en 2005; Élaborer le profil de l’industrie redéfinie, y compris les principaux segments, à l’aide de données statistiques disponibles; Examiner les forces qui stimulent le changement au sein de l’industrie afin de définir les enjeux pour les entreprises et le milieu de même que l’incidence possible sur la main d’œuvre; Déterminer le profil de la main-d’œuvre actuelle à l’aide des données statistiques disponibles afin de définir les autres défis de ressources humaines de l’industrie; Sonder et interroger un échantillon représentatif d’employeurs de l'ensemble du pays afin d’élaborer un portrait assez précis du secteur, notamment : ses principaux défis, la composition actuelle de sa main-d’œuvre, la composition prévue de sa maind’œuvre d’ici deux ans, les questions touchant la demande et l’offre de main-d’œuvre et les enjeux liés au recrutement, à la formation et au maintien des effectifs; Selon les résultats de l’enquête, élaborer un profil détaillé de la main-d’œuvre, y compris les enjeux liés à l’offre et à la demande et les principaux défis RH de l’industrie; Établir des conclusions et formuler des recommandations fondées sur les résultats de la recherche afin de fournir des pistes d’orientation stratégique au Conseil et sur la nature de l’aide qu’il devra fournir à l’industrie à court et moyen termes. Nous remercions le CRHIV de nous avoir confié cet important mandat. Nous remercions également les membres du conseil d’administration du Conseil et du comité de supervision du projet pour leurs contributions et pour les orientations claires qu’ils ont fournies. Nous tenons particulièrement à remercier les nombreux employeurs et tous les autres intervenants qui ont participé au processus de réalisation de cette Étude. Nous croyons que cette Étude, ses conclusions et recommandations constitueront l’élément essentiel pour permettre au Conseil de proposer des solutions concrètes et réalistes pour que l’industrie puisse résoudre et relever les défis RH de l’industrie du vêtement. Nous croyons également que le Conseil joue déjà un rôle important, mais qu’il devra, pour assurer la croissance et la pérennité du secteur, accroître le niveau de ses interventions et celui de sa notoriété pour avoir un impact encore plus déterminant sur avenir de l’industrie et celui de ses employés. Milstein & Cie Conseil Inc. 19 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 PARTIE 1 : UNE INDUSTRIE EN TRANSFORMATION Milstein & Cie Conseil Inc. 20 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 1 UN NOUVEAU POINT DE DÉPART 1.1 Contexte Étude d’information sur le marché du travail 2011 La précédente étude sur le marché du travail de l’industrie (« IMT CRHIV 2004 »), réalisée pour le Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement (« CRHIV », ou « le Conseil »), a été publiée en 2004. L’étude soulignait les principales difficultés auxquelles l’industrie faisait face à l’époque : De grandes perturbations étaient imminentes dans le secteur en raison de l’impact majeur de l’élimination des contingents d’importation et d’autres politiques de libéralisation du commerce lesquelles, devaient entrer en vigueur en 2005. La Chine se démarquait déjà comme la plus grande menace pour les fabricants de vêtements canadiens sur le marché intérieur et sur le principal marché d’exportation de l’industrie, les États-Unis; Les détaillants et les consommateurs imposaient de façon continue des exigences croissantes aux fournisseurs du secteur du vêtement, notamment des chaînes d’approvisionnement plus rapides, des réductions de prix et des programmes de marques maison à marges réduites; Les détaillants devenaient de plus en plus des concurrents plutôt que des partenaires de la chaîne d’approvisionnement, choisissant souvent de développer eux-mêmes leurs propres produits; La hausse du dollar canadien réduisait la compétitivité. L’étude mettait l’accent sur le choc imminent dans le secteur et sur ses répercussions sur les fabricants canadiens de vêtements. Elle prévoyait la perte de 41 000 emplois (39 % de la main-d’œuvre) dans le secteur de la fabrication, et ce, dans un délai de quelques années seulement. Un sondage mené auprès de cadres supérieurs de l’industrie a confirmé que les entreprises étaient sensibilisées à la crise, mais que néanmoins, la plupart n’avaient pas mis en place un plan stratégique pour faire face aux problèmes. De plus, l’étude définissait « les perspectives d’avenir », c.-à-d. ce à quoi ressembleraient les entreprises du secteur du vêtement après l’élimination des contingents. On y présentait des modèles opérationnels qui pourraient être efficaces dans le nouvel environnement. L’étude identifiait de nouvelles professions qui devaient susciter une demande. On y recommandait des initiatives transitoires visant à aider les entreprises à se transformer pour passer du statut de fabricants à rendement moyen à celui de joueurs importants dans des créneaux concurrentiels et reconnus à l’échelle internationale offrant des produits à valeur ajoutée ayant également la réputation de spécialistes de l’ensemble de la chaîne de valeur mondiale. Entre 2004 et 2009, la situation a évolué conformément aux prévisions de l’étude de 2004. Ainsi, pendant cette période, le Conseil a mis en œuvre une série d’initiatives pour appuyer la transformation de l’industrie : un programme de mise à niveau des Milstein & Cie Conseil Inc. 21 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 compétences en gestion visant à améliorer la planification stratégique au sein de l’industrie; un programme de mentorat qui appuie le transfert des connaissances entre et dans les entreprises; des ressources qui aident les entreprises à cibler le marché américain et une trousse d’outils qui appuie le développement, l’adaptation et l’amélioration des entreprises dans des secteurs clés, notamment les opérations, le marketing, les finances, la formation en matière de production et les ressources humaines. Un nouveau portail Web a également été mis en place afin de regrouper l’industrie et tous ses segments. Les établissements d’enseignement postsecondaire ont remanié leurs programmes pour suivre l’évolution des besoins des entreprises. De nouvelles initiatives de soutien ont été mises en œuvre par le gouvernement du Canada et par certains gouvernements provinciaux. La Fédération canadienne du vêtement a lancé de nombreux programmes, notamment des missions commerciales, afin d’aider les entreprises à pénétrer de nouveaux marchés d’exportation. Durant cette période, de nombreux emplois de fabrication ont été perdus, et les entreprises se sont réinventées, en adoptant de nouveaux modèles de gestion et en s’intégrant à de nouveaux segments de la chaîne de valeur. Certains sous-traitants (entrepreneurs en couture) sont devenus des fabricants offrant un service complet, certains fabricants sont devenus des détaillants et de nombreux fabricants ont presque entièrement ou complètement délocalisé leurs activités de production. Évidemment, quelques-uns n’ont rien fait du tout, et ont soit fermé ou risqué l’extinction. Ainsi, l’industrie s’est transformée à un point tel que l’ancienne définition, c.-à-d. des entreprises qui générant principalement des revenus à titre de fabricants nationaux, n’est plus pertinente. La présente Étude doit donc tout d’abord redéfinir l’industrie. 1.2 Exemples de nouvelles définitions provenant d’autres pays où les coûts de main-d’œuvre sont élevés Ce besoin de redéfinir l’industrie n’est pas unique au Canada. En fait, il se manifeste dans tous les pays où les coûts de main-d’œuvre sont élevés. Bon nombre d’entreprises de ces pays se sont réorientées vers la chaîne de valeur globale, et pratiquement tous se concentrent sur des activités à valeur ajoutée, contrairement à l’ancien modèle d’affaires fondé sur une production domestique dominante. Ces définitions illustrent mieux la contribution réelle du secteur à l’économie. Voici quelques exemples : Union européenne Eurofound est un organisme tripartite de l’Union européenne qui fournit une expertise en matière de conditions de vie et de travail, de relations industrielles et de gestion du changement en Europe. Son site Web présente un rapport de 2008 de l’European Monitoring Centre on Change, intitulé Trends and Drivers of Change in the European Textiles and Clothing Sector: Mapping Report. On y affirme ce qui suit : « Afin de demeurer compétitive, l’industrie a dû se restructurer et se moderniser et déplacer sa production vers des pays où les salaires sont moins élevés dans l’Union européenne et à l’extérieur de celle-ci. Aujourd’hui, l’avantage concurrentiel du secteur européen du textile et des vêtements est lié à son Milstein & Cie Conseil Inc. 22 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 orientation axée sur la qualité et la création, l’innovation et la technologie et les produits à forte valeur ajoutée… » « Une simple orientation sur les activités manufacturières entraînerait une distorsion sur le plan des renseignements statistiques relatifs au secteur, notamment une sous-estimation de l’importance socioéconomique de l’industrie du textile et des vêtements. Cette sous-estimation est principalement imputable au fait que les activités comme la recherche et le développement, la création, le commerce de gros et le commerce de détail relatifs aux textiles et aux vêtements, bien qu’elles soient sans doute importantes, ne sont pas incluses dans le mappage statistique du secteur, puisqu’elles sont classées sous d’autres codes NACE. » Australie Selon le site Web de la Nouvelle-Galles-du-Sud, en Australie : « L’industrie manufacturière TCFL [textiles, vêtements, chaussures et cuir] de l’Australie englobe un large éventail d’activités relatives à des produits à base de fibres, y compris : Premiers stades de transformation de fibres naturelles, notamment la laine et le cuir; Production de textiles; Transformation de cuir, de fils et de textiles en vêtements, en chaussures, en tapis et d’autres articles en tissus pour le domicile et le bureau; Textiles techniques, notamment des toiles à ombrer, des articles médicaux, des produits sanitaires, des produits de filtration et des matériaux isolants. … Au cours des dernières années, la production TCFL australienne a mis l’accent sur des produits-créneaux à valeur élevée et exigeants en investissements, plutôt que sur des produits normalisés à forte main-d’œuvre. Cette orientation a entraîné une augmentation de l’emploi non lié à la fabrication dans l’ensemble de l’industrie, particulièrement dans les secteurs de la création, du marketing, du commerce de gros et de la logistique. » Milstein & Cie Conseil Inc. 23 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Royaume-Uni Selon le site Web Skillfast-UK (Sector Skills Council for Fashion and Textiles) : « La portée de Skillfast-UK englobe la chaîne d’approvisionnement du secteur de la mode et des textiles, qui est très complexe, de l’approvisionnement de matières premières aux produits finis, en passant par toutes les étapes de la transformation, de même que les fonctions connexes comme la création, le commerce, le commerce de gros, la conversion et les services de soutien. Elle n’englobe pas le commerce de détail… « Skillfast-UK touche également les secteurs connexes suivants : Fabrication de teintures et de pigments; Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques; Commerce de détail de textiles; Commerce de détail de vêtements; Commerce de détail de chaussures et de produits de cuir; Essais et analyses techniques. » 1.3 Exemples de redéfinitions plus près de chez nous La nécessité d’une nouvelle définition de l’industrie est également reconnue plus près de chez nous, par exemple : Gouvernement du Québec Selon le site Web du gouvernement du Québec : « L'industrie de l'habillement occupe une place importante au Québec. Cette industrie est aujourd'hui frappée de plein fouet par la mondialisation des marchés. On assiste à une augmentation constante des importations des pays à bas coûts de revient vers les pays industrialisés. Compte tenu des nombreux emplois en jeu, la plupart des pays industrialisés tentent de mettre en place des stratégies pour appuyer le maintien de leur industrie. Le Québec n'échappe pas à ce phénomène mondial. Il devra donc développer de nouveaux modèles d'entreprises capables de demeurer concurrentielles. Pour assurer cette restructuration, le Québec doit se mobiliser et amener les différents intervenants à poursuivre un objectif commun de développement de l'industrie de l'habillement. » Milstein & Cie Conseil Inc. 24 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Il importe également de souligner qu’au cours des dernières années, le gouvernement du Québec a lancé un programme de 82 millions de dollars, appelé Pro Mode, afin d’aider l’industrie. Certains de ses éléments consistent à verser des subventions aux entreprises qui cherchent à mettre en œuvre de nouveaux modèles opérationnels. L’admissibilité au programme présente un intérêt particulier. Selon le site Web du gouvernement du Québec : « [L’entreprise] doit participer à la préproduction ou à la postproduction (ventes et distribution) de vêtements, d’accessoires vestimentaires, de chaussures et de textiles. » Industrie Canada À l’interne, Industrie Canada a également reconnu que l’industrie s’est transformée. Avant la libéralisation du commerce, le secteur du vêtement était regroupé au sein de la Direction générale des industries de la fabrication d’Industrie Canada. Au cours des dernières années, l’industrie a été regroupée sous les « produits de consommation ». Ce remaniement interne démontre encore davantage que le gouvernement reconnaît que l’industrie se transforme et n’est plus principalement fondée sur la fabrication domestique. Exportation et développement Canada (EDC) EDC reconnaît les effets de la mondialisation et a réévalué les conditions d’admissibilité à ses programmes pour tenir compte des entreprises autres que les fabricants nationaux. Un document de janvier 2007 de M. Steven Poloz, premier vice-président, Affaires générales, et économiste en chef d’EDC, intitulé L’intermédiation financière dans le contexte du nouveau paradigme commercial : EDC et le commerce d’intégration, offre un aperçu intéressant. Poloz y fait valoir que la mondialisation a entraîné un accroissement de la spécialisation. Voici ce qu’il écrit : « Il en résulte essentiellement une désintégration verticale des entreprises. L’entreprise intégrée verticalement était naguère une organisation d’avant-garde contenant une pléthore de synergies et réalisant de nombreuses économies d’échelle et de gamme. Aujourd’hui, l’entreprise peut rester virtuellement intégrée verticalement, mais ses emplacements physiques sont dispersés dans le monde. La chaîne de montage d’Henry Ford se mondialise. » Poloz offre ensuite un exemple de ce qui se produit lorsqu’une entreprise déplace ses activités de production à l’étranger. Il affirme ce qui suit : « Il y a une tendance naturelle à se concentrer sur la perte d’emplois peu qualifiés attribuable à la mondialisation de l’entreprise. Mais cette attitude ne tient pas compte de deux dimensions importantes. Premièrement, si la restructuration rend l’entreprise plus compétitive, ses ventes augmenteront. Il faudra donc importer encore plus de composantes du fournisseur étranger, mais il faudra également employer plus de travailleurs qualifiés et de chevaliers jedi (emplois bien rémunérés). Idéalement, les travailleurs peu qualifiés auront la Milstein & Cie Conseil Inc. 25 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 possibilité de recevoir la formation requise pour les nouveaux emplois créés dans la chaîne de valeur. Quoi qu’il en soit, les revenus élevés de l’entreprise sont dépensés et créent de nouveaux emplois dans l’économie. » Poloz décrit ensuite la manière dont le nouveau paradigme économique impose un changement au sein d’EDC. Voici ce qu’il affirme : « Certains organismes de crédit à l’exportation ont commencé à modifier l’exigence selon laquelle un bien doit être "fabriqué à..." en demandant qu’il soit "fabriqué par…" pour effectuer un changement progressif. À EDC, nous avons établi un système d’évaluation plus complet pour déterminer les retombées des transactions pour le Canada en tenant compte de la complexité croissante du monde. Ce système reconnaît que le contenu canadien est toujours important, mais que d’autres caractéristiques d’une transaction peuvent également profiter au Canada. On peut donc se poser des questions telles que les suivantes en évaluant une transaction : l’entreprise consacrera-t-elle de l’argent à la R-D au Canada? La transaction se déroulera-t-elle dans un marché où le risque est plus élevé? Si l’entreprise est petite, est-elle moins en mesure d’obtenir de l’aide des grandes institutions? La transaction aura-t-elle d’excellentes retombées dans le domaine de l’emploi?... » Fédération canadienne du vêtement (FCV) La Fédération canadienne du vêtement s’est également transformée, passant de la représentation de fabricants nationaux à une définition beaucoup plus large. À cet égard, voici des remarques tirées du site Web de la FCV : « L’industrie canadienne du vêtement produit un large éventail de vêtements destinés aux marchés nationaux et étrangers. Notre vision concernant la réussite de l’industrie peut se résumer comme suit : innover pour atteindre des produits à plus forte valeur ajoutée et des processus de fabrication plus efficaces, plus souples et économiques, c’est-à-dire, en ce qui concerne l’industrie du vêtement : Adopter une démarche dynamique pour renforcer les capacités des entreprises canadiennes dans certains secteurs, notamment le développement de produits, l’approvisionnement, le marketing et la chaîne d’approvisionnement; Définir des créneaux propices à la production et au marketing à l’intention de nos entreprises; Définir et pénétrer de nouveaux marchés d’exportation, reprendre nos exportations et les développer sur des marchés actuels importants, notamment ceux des États-Unis, de l’Europe et du Japon. » Association de l’industrie du vêtement du Québec L’association de l’industrie du vêtement du Québec s’est également redéfinie. En 2006, l’association était connue sous le nom d’Institut des manufacturiers du vêtement Québec. Milstein & Cie Conseil Inc. 26 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 En 2007, l’organisation est devenue Vêtement Québec afin de mieux représenter ses membres et son orientation stratégique future. États-Unis Bien qu’aucune définition claire de l’industrie américaine n’ait été avancée jusqu’à présent, prenons par exemple la principale association de l’industrie, à savoir l’American Apparel & Footwear Association. Selon le site Web de l’association : « L’American Apparel & Footwear Association (AAFA) est l’association commerciale nationale qui représente les entreprises des secteurs du vêtement, des chaussures et d’autres produits, ainsi que leurs fournisseurs, qui sont concurrentiels sur le marché international. » 1.4 Établissement d’une nouvelle définition pour orienter le Conseil Le Conseil doit donc, de toute évidence, redéfinir l’industrie pour que sa nouvelle définition aille au-delà de la fabrication traditionnelle. Les membres du comité de supervision de L’Étude de besoins ont passé en revue tous les ajouts possibles et pertinents de segments à l’industrie traditionnelle. Ils ont procédé par regroupement des codes SCIAN, incluant tous les maillons de la chaîne d’approvisionnement : celui de la fabrication de textile, celui de la fabrication du vêtement et de la chaussure et enfin celui de détaillant de vêtements. Au total, dix codes SCIAN ont fait l’objet d’un examen approfondi comme le montre l’annexe A. Après avoir déterminé les segments possibles à des fins d’examen, le Conseil a décidé de prendre en compte les facteurs suivants pour définir le nouveau périmètre du secteur : Un segment doit employer des personnes dotées de compétences semblables à celles des principaux fabricants de vêtements afin de ne pas s’éloigner de la composition traditionnelle de l’industrie; L’historique en termes de liens, de coopération et d’intégration manifeste avec le segment traditionnel de la fabrication de vêtements; Éviter les dédoublements d’efforts dans les segments déjà bien desservis par d’autres conseils sectoriels, ainsi que l’inclusion possible de segments qui ne sont pas actuellement visés par le programme de conseils sectoriels; Taille relative du segment; La capacité d’obtenir les données statistiques pertinentes. Consultez l’annexe A pour obtenir plus de détails sur l’analyse menée sur ces questions. Selon les critères, le comité a demandé que la méthode de calcul soit revue pour permettre d’englober tous les emplois de développement de produits, de production ou de distribution de vêtements. Le comité a également décidé de considérer d’autres segments dans la mesure où les produits et services du Conseil pouvent être utiles. Milstein & Cie Conseil Inc. 27 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Cette définition permet d’inclure toutes entreprises ou professions ou s’effectuent et qui réalisent en tout ou en partie du développement, de la production ou de la distribution de vêtements. Les membres du comité ont ensuite analysé en détail chacun des codes SCIAN en tenant compte des définitions données et des critères de chacun des segments. Consultez l’annexe A pour obtenir plus de détails sur l’analyse menée pour préciser la composition du secteur. À la fin de cet exercice d’analyse, les membres du comité ont décidé que le nouveau périmètre de l’industrie canadienne du vêtement devait inclure les codes statistiques suivants : Fabrication de vêtements et d’accessoires (SCIAN 315); Commerce de gros de vêtements et d’accessoires (SCIAN 41411); Fabrication de chaussures (SCIAN 3162); Commerce de gros de chaussures (SCIAN 41412); Usines de produits textiles (SCIAN 314), c.-à-d. : tapis, moquettes, rideaux, linge de maison, textiles de maison, sacs, articles en toile, bâches et tentes, dans la mesure où les produits et services du CRHIV peuvent être utiles à des employés de ces usines; Magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et grands magasins (SCIAN 4521) qui développent au moins quelques-uns de leurs produits (emplois liés au développement et à la fabrication de produits seulement). Cette définition et sa portée permettent au Conseil de collaborer avec le Conseil des ressources humaines de l’industrie du textile (« CRHIT ») en mettant à la disposition des employeurs partenaire de ce Conseil des outils formation en confection de produits destinés aux entreprises du secteur du vêtement. En fait, le CRHIV souhaiterait reproduire avec le CRHIT, la relation qu’il entretient avec le Comité sectoriel de la maind'œuvre de l’industrie Textile du Québec (Ce Comité québécois de l’industrie du textile distribue les outils du CRHIV à ses membres et de plus, le Conseil rencontre, aux trois mois, les dirigeants du Comité afin de les informer des nouveaux produits et services du Conseil pouvant être utiles aux membres du Comité sectoriel.). Elle permet également au Conseil de collaborer plus étroitement avec le Conseil canadien du commerce de détail et avec le Conseil québécois du commerce au détail en développant et en fournissant des outils expressément destinés aux détaillants de vêtements intégrés verticalement. Milstein & Cie Conseil Inc. 28 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 2 Étude d’information sur le marché du travail 2011 RESTRICTIONS IMPORTANTES DE LA PORTÉE DES DONNÉES STATISTIQUES ANALYSÉES La nouvelle définition de l’industrie retenue par le CRHIV, de même que celles adoptées par les provinces canadiennes et pays industrialisés sert à redessiner le périmètre de l’industrie, non plus en considérant uniquement les endroits ou se trouvent les usines, mais également en analysant la nature des opérations ou activités à valeur ajoutée effectuées au Canada. Il en ressort une définition tenant compte qu’une compagnie puisse être un fabricant domestique ou délocalisé ou un peu des deux. Cette entreprise peut également développer des produits au Canada (fabriqués au pays ou à l’étranger) et en vendre la majorité dans ses propres magasins de détail. Bien que cette définition fournisse une image plus réaliste de l’industrie réinventée, elle pose un défi particulier au chapitre de la statistique. Les données officielles actuelles sont recueillies pour déterminer si une entreprise est un manufacturier domestique, un grossiste (incluant les manufacturiers délocalisés et les importateurs de vêtements) et un détaillant (incluant les détaillants de vêtements intégrés verticalement). Avant d’aller plus loin, il est donc important pour le lecteur de comprendre les limites inhérentes de la méthode de classification statistique actuelle. Ainsi : Une entreprise sera considérée comme un manufacturier de vêtements (Code SCIAN 315) par Statistique-Canada, à la condition qu’elle tire plus de 50 % de ses revenus de produits fabriqués au Canada, ce qui a pour conséquence : D’ignorer presque toutes données relatives à la production délocalisée d’une entreprise; Toutes les entreprises fabriquant à l’extérieur du pays, plus de 50 % de leurs vêtements, sont donc considérées comme des grossistes (Code SCIAN 41411). Cette classification statistique ne fait pas de distinction entre les manufacturiers délocalisés (ceux qui développent leurs produits au pays, mais qui les fabriquent en majorité à l’extérieur du Canada) et les importateurs (ceux qui ne développent et ne fabriquent aucun produit au pays). Donc : La fabrication domestique d’une entreprise peut par exemple amener 49 % des revenus de cette entreprise, mais ils sont quand même comptabilisés dans les revenus du commerce de gros; Les employés canadiens de production de vêtements, de même que ceux contribuant à la chaîne de valeur dans l’industrie (ex. : désigner, patroniste, etc., etc.), sont inclus dans les statistiques du segment des grossistes; Les entreprises retirant la majorité de leurs revenus de ventes au détail sont classées dans la catégorie des détaillants (Code SCIAN 448). Ce qui veut dire que : Les activités de développement de produits et de fabrication des détaillants de vêtements intégrés verticalement ne sont pas incluses dans plusieurs statistiques; Milstein & Cie Conseil Inc. 29 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les données sur le personnel affecté au développement de produits et à la production domestique sont fondues avec celles des employés de commerce au détail. Considérons maintenant certains des impacts de la méthode de classification : La contribution économique d’un manufacturier domestique de vêtement qui dépasse la barre de 50 % de production délocalisée dans le cours d’une année donnée, passe ainsi de manufacturier à grossiste, et est considérée de la façon suivante dans les statistiques : La disparition complète de toutes les données sur l’emploi, les expéditions et les revenus, des statistiques du segment des manufacturiers et ce, même si cette entreprise continue de fabriquer au Canada 49 % de sa production totale; L’ajout dans les statistiques du segment des grossistes, de tous les revenus et des emplois de cette entreprise; Les données sur les expéditions manufacturières excluent généralement les activités de fabrication des entreprises qui ne sont pas définies comme des entreprises manufacturières domestiques ayant surtout des activités manufacturières; Il n’est pas possible d’analyser la composition des importations. Par exemple, est-ce que l’augmentation subite des importations de vêtements est causée par l’exclusion d’entreprises canadiennes de la chaîne de valeur de l’industrie ou, est-elle tout simplement le résultat de la délocalisation de productions par des entreprises canadiennes qui développement de produits. Les lecteurs doivent donc éviter de conclure qu’une hausse des importations équivaut à un déclin simultané de l’industrie; Plusieurs produits sont développés au Canada, fabriqués à l’extérieur du pays et expédiés dans d’autres marchés. Souvent, ces produits sont expédiés directement des usines étrangères vers ces pays sans même transiter par le Canada. Selon des discussions informelles avec plusieurs dirigeants de l’industrie, des courtiers en douanes et des transitaires internationaux, cette tendance a beaucoup progressé, au cours des dernières années, parce que les entreprises préfèrent ne pas dédouaner leurs marchandises au Canada, pour ensuite les réexpédier dans d’autres pays. Ces dirigeants et des logisticiens expliquent cette tendance accrue, par la volonté des entreprises d’éviter des complications aux frontières tant pour les livraisons et les retours de produits, de gérer les coûts et l’efficacité de l’import-export et par l’efficience de cette pratique, si on la compare à celle d’importer des vêtements au pays pour réexpédier ensuite ces mêmes produits; il faut aussi considérer que : Les données sur ces expéditions directes ne sont pas d’habitude recueillies par Statistique Canada. Donc, la valeur ajoutée canadienne n’est mesurée/incluse dans aucune statistique; Milstein & Cie Conseil Inc. 30 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’impact de cette pratique, de plus en plus répandue, sur les statistiques peut donner l’impression que les exportations diminuent ce qui n’est pas nécessairement le cas. Ainsi donc, considérant tous les changements aux modèles d’affaire de l’industrie, résultat de la libéralisation des échanges commerciaux, l’utilisation de certaines données statistiques peut compliquer l’évaluation que l’on fait de la valeur économique ajoutée des activités domestiques de l’industrie, de même que la contribution et les performances réelles de ses segments. Il est donc conseillé au lecteur, lorsque vient le temps de tirer des conclusions, de prendre en considération l’importance combinée des segments, identifiés à la Partie 1 de la présente Étude, de même que les conclusions tirées du sondage national des employeurs et présentées dans la Partie 2 de l’Étude. Milstein & Cie Conseil Inc. 31 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 3 PRINCIPAUX PARAMÈTRES DE L’INDUSTRIE CANADIENNE DU VÊTEMENT REDÉFINIE 3.1 Emploi Selon la nouvelle définition, en 2009, l’industrie du vêtement comptait environ 73 000 employés, répartis entre les segments suivants : EMPLOI PAR SEGMENT, 2009 (Pourcentage de l’emploi total) Segments de commerce de détail3 Segments de commerce de gros2 10 % 37 % 53 % Segments de fabrication1 Source : Statistique Canada, SEPH TABLE 281-0024 Les segments de fabrication englobent la fabrication de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 315), la fabrication de chaussures (SCIAN 3162) et les usines de produits textiles (SCIAN 314). 1 Les segments de commerce de gros englobent le commerce de gros et les distributeurs de textiles, de vêtements et de chaussures (SCIAN 4141). Pour de plus amples précisions, consultez le profil des grossistes de vêtements. 2 Les segments de commerce de détail englobent uniquement les emplois de détail des magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et des magasins à rayons (SCIAN 4521) jugés pertinents dans le cadre de la présente étude (c.-à-d. les professions liées au développement et à la fabrication de produits), limités aux catégories d’emplois F et J, qui représentent environ 2 % de l’emploi total pour ces codes. 3 Milstein & Cie Conseil Inc. 32 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 3.2 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Traitements et salaires Les traitements et les salaires, au sein de l’industrie, s’élèvent à environ 3,4 G$, répartis de la façon suivante : TRAITEMENTS ET SALAIRES PAR SEGMENT, 2008 (Total = 3,4 milliards de dollars) Segments de commerce de gros2 Segments de commerce de détail3 8% 44 % 48 % Segments de fabrication1 Source : Statistique Canada, sous réserve de la note complémentaire 3. Les segments de fabrication englobent la fabrication de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 315), la fabrication de chaussures (SCIAN 3162) et les usines de produits textiles (SCIAN 314). 1 Les segments de commerce de gros englobent le commerce de gros et les distributeurs de textiles, de vêtements et de chaussures (SCIAN 4141). Pour de plus amples précisions, consultez le profil des grossistes de vêtements. 2 Les segments de commerce de détail englobent uniquement les emplois de commerce de détail dans les magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et dans les grands magasins (SCIAN 4521) jugés pertinents à la présente étude (c.-à-d. les professions liées au développement de produits et à la fabrication). Les salaires et les traitements sont estimés par Milstein & Cie. Pour de plus amples précisions, consultez le profil des détaillants de vêtements intégrés verticalement. 3 Milstein & Cie Conseil Inc. 33 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 3.3 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Revenus Les ventes au détail canadiennes de vêtements ont dépassé 34 milliards de dollars en 2008. Durant la même période, les fabricants et les grossistes de l’industrie ont affiché des revenus combinés d’environ 17 milliards de dollars, répartis de la façon suivante : REVENUS PAR SEGMENT, 2008 (Total = 17,0 milliards de dollars) Segments de fabrication1 Segments de commerce de gros2 42 % 58 % Source : Statistique Canada Les segments de fabrication englobent la fabrication de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 315), la fabrication de chaussures (SCIAN 3162) et les usines de produits textiles (SCIAN 314). 1 Les segments de commerce de gros englobent le commerce de gros et les distributeurs de vêtements et d’accessoires de vêtements (SCIAN 41411) et le commerce de gros et les distributeurs de chaussures (SCIAN 41412). 2 Milstein & Cie Conseil Inc. 34 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 3.4 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Nombre d’établissements dans l’industrie canadienne du vêtement On compte près de 6 000 établissements dotés d’employés, répartis de la façon suivante : ÉTABLISSEMENTS PAR SEGMENT, 2008 (Total = 5 884) Segments de commerce de détail3 Segments de commerce de gros2 33 % 2% 65 % Segments de fabrication1 Source : Statistique Canada, sous réserve de la note complémentaire 3. Les segments de fabrication englobent la fabrication de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 315), la fabrication de chaussures (SCIAN 3162) et les usines de produits textiles (SCIAN 314). 1 Les segments de commerce de gros englobent le commerce de gros et les distributeurs de textiles, de vêtements et de chaussures (SCIAN 4141). Pour de plus amples précisions, consultez le profil des grossistes de vêtements. 2 Les segments de commerce de détail englobent uniquement les emplois de commerce de détail dans les magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et dans les grands magasins (SCIAN 4521) jugés pertinents à la présente étude (c.-à-d. les professions liées au développement de produits et à la fabrication). Le nombre d’établissements est estimé par Milstein & Cie. Pour de plus amples précisions, consultez le profil des détaillants de vêtements intégrés verticalement. 3 Milstein & Cie Conseil Inc. 35 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 4 FABRICATION, COMMERCE DE GROS ET COMMERCE DE DÉTAIL DE VÊTEMENTS 4.1 Profil du segment de la fabrication de vêtements Les fabricants de vêtements et d’accessoires vestimentaires tirent principalement leurs revenus de la fabrication de vêtements. Ils peuvent également tirer des revenus d’activités de fabrication à l’étranger ou de l’importation de produits finis. Par définition, ces statistiques excluent expressément les activités de fabrication domestique effectuées par les entreprises qui tirent moins de 51 % de leurs revenus de la fabrication domestique. Comme nous l’avons mentionné plus haut, ces entreprises seraient généralement classées parmi les grossistes ou les détaillants de vêtement intégrés verticalement. Nous aborderons le sujet dans des chapitres subséquents de la présente Étude. Selon Statistique Canada, le segment de la fabrication de vêtements (SCIAN 315) a enregistré les statistiques clés suivantes en 2008 : Mesure Fabrication de vêtements Emploi 32 825 Total des traitements et salaires 1,0 G$ Nombre d’établissements 2 260 Produit intérieur brut (PIB) 1,6 G$ Revenus totaux 4,8 G$ On trouve des établissements dans chaque province et chaque territoire; cependant, la plupart sont situés au Québec, en Ontario et en Colombie-Britannique : ÉTABLISSEMENTS PAR RÉGION, ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2008 (Nombre d’établissements) Ontario 28 % 51 % Québec Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. Colombie-Britannique Alberta 12 % 4% Autres 3% Manitoba 2% 36 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’emploi est réparti entre de nombreuses catégories de produits : EMPLOIS PAR CATÉGORIE DE PRODUITS, ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2008 (Nombre d’employés) Tous les autres1 17 % Vêtements pour hommes et garçons 34 % 20 % Fabrication à forfait de vêtements coupéscousus 10 % 19 % Vêtements en maille Source : Statistique Canada Vêtements pour femmes et fillettes 1 Incluent les vêtements pour enfants, la fourrure, les vêtement en cuir, les accessoires et tous les autres vêtements et accessoires vestimentaires, n.c.a. Les revenus sont également partagés entre les diverses catégories : REVENUS TOTAUX PAR CATÉGORIE DE PRODUITS, ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2008 (Dollars canadiens) Tous les autres Vêtements pour hommes et garçons 17 % Fabrication à forfait de vêtements coupéscousus 31 % 12 % 11 % 29 % Vêtements en maille Vêtements pour femmes et fillettes Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 37 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La plupart des entreprises comptent moins de 100 employés : POURCENTAGE D’ÉTABLISSEMENTS SELON LA TAILLE DE L’EFFECTIF ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2008 (Nombre d’employés) 5 - 99 58 % 38 % 0% 4% 1-4 500 + 100 - 499 Source : Statistique Canada Il existe deux grands marchés pour les vêtements confectionnés au Canada, à savoir le Canada et les États-Unis : DESTINATION DES VÊTEMENTS FABRIQUÉS AU CANADA PAR DES FABRICANTS CANADIENS, 2008 (Millions de dollars canadiens) Produits exportés vers les États-Unis 24 % Produits vendus sur le marché national 71 % 5% Produits exportés ailleurs Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT LA PRODUCTION À L’ÉTRANGER ET LES EXPÉDITIONS DIRECTES. Milstein & Cie Conseil Inc. 38 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 En 2008, les vêtements confectionnés au Canada par des fabricants canadiens occupaient 21 % du marché intérieur : PART DU MARCHÉ DU VÊTEMENT CANADIEN, 2008 (Millions de dollars canadiens) Produits fabriqués au pays par des fabricants canadiens Produits importés 21 % 79 % Source : Statistique Canada Les exportations de vêtements fabriqués au pays se répartissent comme suit : DESTINATION DES EXPORTATIONS CANADIENNES DE VÊTEMENTS, 2008 (Millions de dollars canadiens) Japon 1% Royaume-Uni 2% Australie 1% Tous le autres 9% Allemagne 3% 84 % États-Unis Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT LES LIVRAISONS DIRECTES. Milstein & Cie Conseil Inc. 39 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Le Canada détient une part négligeable de ces marchés d’exportation. Même aux États-Unis, qui représentent 84 % des exportations canadiennes totales, le Canada ne détient que 1 % de ce marché : PART DU MARCHÉ DU VÊTEMENT AMÉRICAIN, 2008 (Valeur) 10 % 89 % Produits fabriqués aux États-Unis 1% Produits importés du Canada Produits importés d’ailleurs (Remarque : les données comprennent les livraisons directes de produits d’entreprises canadiennes fabriqués à l’étranger) Source : Département du Commerce des États-Unis, Census Bureau des États-Unis 4.2 Tendances dans la fabrication de vêtements Le marché intérieur apparent des vêtements est stable : MARCHÉ NATIONAL APPARENT DES VÊTEMENTS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) 12 000 TCAC : 0,1 % 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 40 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Cependant, tandis que le marché est stable, comme dans d’autres pays où les salaires sont élevés, le produit intérieur brut pour les fabricants de vêtements nationaux est en baisse… PRODUIT INTÉRIEUR BRUT, FABRICANTS DE VÊTEMENTS, 2004 – 2008 (Millions de dollars canadiens) 3 500 3 000 2 500 2 000 TCAC : -12,8 % 1 500 1 000 500 0 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada …ainsi que l’atteste la diminution des livraisons de produits fabriqués au pays… LIVRAISONS MANUFACTURIÈRES DE VÊTEMENTS, 2004 – 2008 (Millions de dollars canadiens) 7 000 6 000 5 000 4 000 CAGR: -14,8 % 3 000 2 000 1 000 0 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT LES AUTRES REVENUS (NOTAMMENT LES REVENUS DÉCOULANT DE LA PRODUCTION DÉLOCALISÉE), DE MÊME QUE LES LIVRAISONS DE PRODUITS DE GROSSISTES FABRIQUÉS AU PAYS. Milstein & Cie Conseil Inc. 41 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 … et la hausse des importations : IMPORTATIONS CANADIENNES DE VÊTEMENTS, 2004 – 2008 (Millions de dollars canadiens) 9 000 8 000 7 000 6,000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 - TCAC : 6,8 % 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES INCLUENT LA PRODUCTION DÉLOCALISÉE DES FABRICANTS DE VÊTEMENTS CANADIENS. La croissance de la production à l’étranger a entraîné une baisse de la part de marché pour les vêtements produits au pays : PART DU MARCHÉ INTÉRIEUR POUR LES VÊTEMENTS CONFECTIONNÉS AU CANADA, 2004 - 2008 (Pourcentage de la valeur monétaire des ventes en gros) 50 % 40 % 30 % TCAC: -12,8 % 20 % 10 % 0% 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT LA PRODUCTION DÉLOCALISÉE DES FABRICANTS CANADIENS, DE MÊME QUE LA PRODUCTION DOMESTIQUE ET LA PRODUCTION DÉLOCALISÉE DES GROSSISTES CANADIENS. Milstein & Cie Conseil Inc. 42 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les exportations de produits domestiques diminuent également… EXPORTATIONS CANADIENNES DE VÊTEMENTS FABRIQUÉS AU PAYS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) 2 500 2 000 1 500 TCAC : -19,6 % 1 000 500 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT LES EXPORTATIONS DE PRODUITS FABRIQUÉS AU PAYS DES GROSSISTES, DE MÊME QUE LA PRODUCTION DÉLOCALISÉE DES FABRICANTS ET DES GROSSISTES. On obtient ainsi une balance commerciale négative croissante : BALANCE COMMERCIALE LIÉE AUX VÊTEMENTS, 2004 – 2008 (Millions de dollars canadiens) 9 000 8 000 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 Volume d’importations total -4 585 -5 485 -6 162 -7 206 -7 049 Exportations de produits nationaux 1 000 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES IMPORTATIONS COMPRENNENT LES PRODUITS FABRIQUÉS À L’ÉTRANGER PAR DES FABRICANTS ET DES GROSSISTES ET IMPORTÉS AU CANADA. LES EXPORTATIONS DE PRODUITS DOMESTIQUES EXCLUENT LA PRODUCTION DOMESTIQUE DES GROSSISTES. Milstein & Cie Conseil Inc. 43 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La baisse des exportations de produits fabriqués au pays découle surtout de la réduction des exportations vers les États-Unis, qui constituent une majorité des exportations. Cependant, bien que les exportations vers le reste du monde soient modestes comparativement à celles destinées aux États-Unis, elles sont relativement stables : EXPORTATIONS DE VÊTEMENTS CANADIENS FABRIQUÉS AU PAYS, PAR DESTINATION, 2004 — 2008 (Millions de dollars canadiens) 2 500 250 2 000 200 1 500 150 1 000 100 TCAC : -3,0 % -21,6 % 500 50 0 0 2004 2005 2006 É.-U. 2007 2008 Reste du monde Source : Statistique Canada MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES EXPORTATIONS EXCLUENT LES PRODUITS FABRIQUÉS À L’ÉTRANGER PAR LES FABRICANTS ET LES GROSSISTES ET LA PRODUCTION DOMESTIQUE DES GROSSISTES. Parallèlement à la baisse, certains gains de productivité de la main-d’œuvre ont été enregistrés : PRODUCTIVITÉ DU TRAVAIL, ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) 40 TCAC : 0,8 % 35 30 25 20 15 10 5 0 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada On obtient la productivité du travail en divisant le PIB par le niveau d’emploi. Milstein & Cie Conseil Inc. 44 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Le ratio d’intensité de la fabrication au sein de l’industrie a également augmenté, ce qui donne à entendre que les fabricants mettent de plus en plus l’accent sur des produits à valeur ajoutée plus élevée. RATIO D’INTENSITÉ DE LA FABRICATION, ENTREPRISES DE CONFECTION DE VÊTEMENTS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) TCAC : 1,5 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada On obtient le ratio d’intensité de la fabrication en divisant le PIB par les expéditions. Compte tenu des tendances mentionnées ci-dessus, l’emploi au niveau des fabricants canadiens a considérablement diminué en 5 ans passant à près de 33 000 employés en 2008 : EMPLOI, ENTREPRISES DE FABRICATION DE VÊTEMENTS, 2004 - 2008 (Nombre d’employés) 70 000 60 000 50 000 40 000 TCAC : -14,9 % 30 000 20 000 10 000 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada, SEPH Table 281-0024 MISE EN GARDE AU LECTEUR : LES DONNÉES EXCLUENT L’EMPLOI LIÉ AUX ENTREPRISES POUR LESQUELLES LA FABRICATION NE CONSTITUE PAS LA PRINCIPALE SOURCE DE REVENUS (C.-À-D. LES GROSSISTES ET LES DÉTAILLANTS VERTICAUX), Y COMPRIS LES EMPLOIS LIÉS À LA FABRICATION AU SEIN DE CES ENTREPRISES. Milstein & Cie Conseil Inc. 45 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 4.3 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Profil du segment du commerce de gros de vêtements Les grossistes-distributeurs de vêtements et d’accessoires vestimentaires sont définis comme étant les entreprises dont l’activité principale est liée au commerce de gros de vêtements et d’accessoires vestimentaires destinés aux adultes et aux enfants. Ils peuvent également tirer des revenus de la fabrication. Selon Statistique Canada, le segment du commerce de gros de vêtements (SCIAN 41411) a enregistré les statistiques clés suivantes en 2008 : Mesure Commerce de gros de vêtements Emploi* 25 730 Total des traitements et salaires* 1,5 G$ Nombre d’établissements 1 714 Revenus totaux** 8,3 G$ * Les données comprennent les grossistes de vêtements, les grossistes de chaussures et les grossistes de tissus à la pièce et d’autres tissus et articles de mercerie, car Statistique Canada ne fournit pas de données plus précises. On trouve des établissements dans la plupart des provinces; cependant, la majorité est située en Ontario et au Québec… ÉTABLISSEMENTS PAR RÉGION, GROSSISTES DE VÊTEMENTS, 2008 (Nombre d’établissements) Colombie-Britannique Ontario 37 % Alberta 4% 15 % 41 % 1% Autres Manitoba 2% Québec Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 46 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 … et la plupart compte moins de 50 employés : POURCENTAGE D’ÉTABLISSEMENTS SELON L’EFFECTIF, GROSSISTES DE VÊTEMENTS, 2008 (Nombre d’employés) 5 - 49 45 % 49 % 0% 1-4 6% 500 + 50 - 499 Source : Statistique Canada 4.4 Tendances du commerce de gros de vêtements Contrairement aux revenus des fabricants de vêtements, les revenus des grossistes de vêtements ont connu une croissance rapide au cours des 5 dernières années, atteignant près de 8,3 milliards de dollars en 2008 : REVENUS TOTAUX DES GROSSISTES DE VÊTEMENTS CANADIENS, 2004 — 2008 (Millions de dollars canadiens) TCAC : 9,7 % 9 000 8 000 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada Compte tenu de la hausse importante des revenus, l’emploi parmi les grossistes est susceptible d’augmenter. Cependant, Statistique Canada n’établit pas de distinction entre les grossistes de textiles, de vêtements et de chaussures sur le plan de l’emploi, de sorte qu’il est impossible d’isoler des statistiques relatives à l’emploi lié au commerce de gros de vêtements. Milstein & Cie Conseil Inc. 47 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Cela dit, le taux de croissance annuel composé de l’emploi pour les trois segments est en hausse : POPULATION ACTIVE CANADIENNE LIÉE AU COMMERCE DE GROS DE TEXTILES, DE VÊTEMENTS ET DE CHAUSSURES, 2004 - 2008 (Milliers d’employés) 30 000 TCAC : 3,8 % 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada Ce taux de croissance sous-estime probablement l’augmentation de l’emploi lié au commerce de gros de vêtements et de chaussures. À cet égard, il faut noter que tandis que les ventes de vêtements et de chaussures ont augmenté, les ventes de gros de textiles ont diminué, car le segment du commerce de gros de textiles a, selon toutes probabilités, subi les répercussions de la baisse de la confection de vêtements au pays : REVENUS CANADIENS LIÉS AUX TEXTILES, AUX VÊTEMENTS ET AUX CHAUSSURES, 2004 — 2008 (Millions de dollars canadiens) TCAC : 9 000 9,7 % 8 000 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1,9 % 1 000 -5,4 % 2004 2005 2006 2007 2008 Grossistes de vêtements Grossistes de chaussures Grossistes de textiles Source : Statistique Canada Il est donc plausible que la croissance de l’emploi lié au commerce de gros de vêtements dépasse largement le TCAC de 3,8 % chez les grossistes de textiles, de vêtements et de chaussures. Milstein & Cie Conseil Inc. 48 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 4.5 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Fabrication de vêtements et commerce de gros de vêtements : perspectives combinées Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, compte tenu de la mise en place de nouveaux modèles d’affaires, il est difficile de suivre isolément le rendement des fabricants ou des grossistes, et il importe plutôt d’examiner la contribution économique combinée des deux segments. Cependant, compte tenu des limites des données fournies par Statistique Canada, seul le suivi des données relatives aux revenus et aux emplois totaux des deux segments permet d’effectuer cet exercice. De plus, la tendance à la baisse probable de l’emploi lié au commerce de gros de textiles, décrite plus haut, masque en partie la croissance dans le segment du commerce de gros de vêtements. Ceci étant dit, avant d’examiner l’impact des changements aux types de professions et métiers offerts par le segment du commerce au détail, nous constatons que le nombre d’emplois, dans le segment traditionnel de la fabrication de vêtement (SCIAN 315) et dans celui du commerce de gros (SCIAN 4141), a décliné, passant de 85,000 en 2004, à près de 59,000 en 2008 : TOTAL D’EMPLOIS DE FABRICANTS ET DE GROSSISTES CANADIENS DE VÊTEMENTS, 2004 — 2008 (Nombre d’employés) 90 000 75 000 TCAC : -8,8 % 60 000 3,3 % 45 000 30 000 -14,9 % 15 000 2004 2005 2006 2007 2008 Confection de vêtements Commerce de gros de vêtements Source : Statistique Canada Comme nous l’avons démontré plus tôt, l’essentiel des pertes d’emplois a été enregistré dans le segment de la fabrication. Le segment du commerce de gros s’est quant à lui, développé, mais puisqu’il requiert moins de main-d’œuvre, le résultat net est une baisse du nombre d’emplois totaux dans l’industrie. Puisque les pertes d’emplois se sont concentrées dans le segment de la fabrication, il y a fort à parier que la hausse du nombre d’emplois a surtout été enregistrée dans les postes de services de l’industrie comme ceux du marketing, du design-création et de la logistique. Milstein & Cie Conseil Inc. 49 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Malgré le recul de l’emploi, l’industrie est stable. En effet, malgré des pertes de revenus à la suite de l’élimination des contingents en 2005, l’industrie s’est redressée et s’est stabilisée, enregistrant un chiffre d’affaires d’environ 12,4 G$ : REVENU TOTAL DES FABRICANTS ET DES GROSSISTES DE VÊTEMENTS CANADIENS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) -1,2 G$ 14 000 + 0,7 G$ 12 000 TCAC : 9,7 % 10 000 8 000 6 000 4 000 -12,5 % 2 000 2004 2005 2006 Fabrication de vêtements 2007 2008 Commerce de gros de vêtements Source : Statistique Canada La baisse des revenus enregistrée entre 2004 et 2006 peut être imputable à la perte de chiffre d’affaires dû au fait que les détaillants sont de plus en plus intégrés verticalement, ce qui a éliminé les fabricants ou grossistes de vêtements dans les années qui ont suivi le retrait des contingents, en 2005. Cependant, la tendance à la baisse des revenus s’est stabilisée et s’est partiellement inversée en 2007, puisque les grossistes et les fabricants ont sans doute harmonisé leurs modèles opérationnels pour être concurrentiels. Par conséquent, tandis que la fabrication a diminué, le commerce de gros a augmenté, démontrant la résilience de l’industrie. L’industrie s’est ainsi stabilisée. Milstein & Cie Conseil Inc. 50 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 4.6 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Profil du commerce de détail vertical de vêtements On recense plus de 19 000 établissements employeurs de commerce de détail de vêtements au Canada (sauf les grands magasins et les magasins d’articles de sports). Ces établissements représentent 14,4 % des points de vente au détail, et constituent ainsi le deuxième plus important segment d’activité avant la prise en considération des grands magasins et des magasins d’articles de sports : POINTS DE VENTE AU DÉTAIL CANADIENS (AVEC EMPLOI) PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ, 2008 (Pourcentage du total de points de vente au détail) Concessionnaires d’autos et pièces 10 % Magasins de meubles et access. maison 5% Magasins électroniques et électroménagers 6% Magasins de matériaux de construction spécialisés et de jardinage 6% Aliments et boissons 18 % Vêtements et accessoires 14 % Santé et soins personnels 10 % Détaillants hors magasin 2% Magasins de détail divers 10 % Stations-service 8% Articles d’usage courant et grands magasins 5% Magasins de sport, passetemps, librairies et musique 6% Source : Statistique Canada De plus, les grands magasins et les magasins de sport sont également des détaillants importants de vêtements; ainsi, le nombre d’établissements de détail qui vendent des vêtements au Canada dépasse sans doute largement 20 000. Selon Statistique Canada, voici les statistiques clés de 2008 pour les magasins de vêtements (SCIAN 448) et les grands magasins (SCIAN 4521) : Mesure Magasins de vêtements Grands magasins Emplois 210 438 140 942 Total des traitements et salaires 4,4 G$ s/o Nombre d’établissements 19 096 798 Revenus totaux 24,9 G$ s/o Milstein & Cie Conseil Inc. 51 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Tandis que le segment du commerce de détail est très vaste, la présente étude cible uniquement les détaillants de vêtements intégrés verticalement, qui développement au moins une partie de leurs produits. Ce type de modèles opérationnels est souvent mis en place dans les grandes chaînes de magasins de vêtements, dans les grands magasins et dans les boutiques de designers. Il est difficile de comptabiliser l’emploi chez les détaillants de vêtements intégrés verticalement pour ce qui est des professions clés définies dans la présente étude, puisque Statistique Canada ne recueille pas ces données particulières. Cependant, en utilisant les codes professionnels qui englobent les emplois liés à la création et à la fabrication au niveau des détaillants de vêtements, nous estimons que le segment du commerce de détail compte environ 7 000 employés exerçant des tâches similaires à celle que l’on effectue dans l’industrie du vêtement, ce qui représente environ 2 % des emplois liés au commerce de détail de vêtements. Veuillez consultez la partie 2 du présent rapport pour obtenir une analyse approfondie des emplois pertinents liés au commerce de détail par catégorie de classification nationale des professions, de même que les réponses à l’enquête menée auprès des employeurs du segment du commerce de détail. 4.7 Tendances du commerce de détail de vêtements Les ventes canadiennes de vêtements, de chaussures et d’accessoires augmentent de façon constante, et ont atteint plus de 34 milliards de dollars en 2008 : VENTES AU DÉTAIL CANADIENNES DE VÊTEMENTS, CHAUSSURES ET ACCESSOIRES VESTIMENTAIRES, TOUS LES DÉTAILLANTS 2004-2008 (Millions de dollars canadiens) TCAC : 4,1 % 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada Les ventes des magasins de vêtements spécialisés (vêtements et accessoires) augmentent légèrement plus rapidement que celles des autres magasins (grands magasins, magasins Milstein & Cie Conseil Inc. 52 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 de marchandises diverses et magasins d’articles de sport), et comptaient pour 67 % des ventes totales de vêtements en 2008 : VENTES AU DÉTAIL CANADIENNES DE VÊTEMENTS, DE CHAUSSURES ET D’ACCESSOIRES, MAGASINS DE VÊTEMENTS SPÉCIALISÉS PAR RAPPORT AUX AUTRES DÉTAILLANTS, 2004 - 2008 (Millions de dollars canadiens) 35 000 30 000 25 000 34 % 34 % 34 % 33 % TCAC : 3,6 % 67 % 67 % 4,3 % 2007 2008 33 % 20 000 15 000 10 000 66 % 5 000 66 % 66 % 2005 2006 2004 Magasins de vêtements et d’accessoires Tous les autres Source : Statistique Canada Tandis que les niveaux d’emploi des grands magasins demeurent relativement stables, l’emploi augmente de façon constante dans les magasins de vêtements et d’accessoires : EMPLOI DANS LES MAGASINS DE VÊTEMENTS ET LES GRANDS MAGASINS CANADIENS, 2004 - 2008 (Nombre d’employés) 250 000 TCAC : 4,6 % 200 000 150 000 -0,4 % 100 000 50 000 2004 2005 2006 2007 Magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires 2008 Grands magasins Source : Statistique Canada Pour un examen approfondi des tendances dans le segment du commerce de détail de vêtements, voir la section 6, « Forces de changement ». Milstein & Cie Conseil Inc. 53 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 5 AUTRES SEGMENTS 5.1 Fabrication de chaussures Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les fabricants de chaussures tirent l’essentiel de leurs revenus de la fabrication de chaussures. Ils peuvent également tirer des revenus d’activités de fabrication à l’étranger ou de l’importation de produits finis. Selon Statistique Canada, voici les statistiques clés de 2008 pour le segment de la fabrication de chaussures (SCIAN 3162) : Mesure Fabrication des chaussures Emploi 2 270 Total des traitements et salaires 73 M$ Nombre d’établissements 150 Produit intérieur brut (PIB) 119 M$ Revenus totaux 288 M$ Voici d’autres données factuelles clés selon Statistique Canada : On trouve des établissements dans la plupart des provinces; toutefois, la majorité est située en Ontario (47 %) et au Québec (35 %); La plupart des établissements sont petits : 45 % comptent quatre employés ou moins, 47 % en comptent entre cinq et 99 et 8 % seulement ont plus de 100 employés; Il existe deux marchés principaux pour les chaussures fabriquées au Canada. Soixante-six pour cent (66 %) des produits sont vendus sur le marché national; 27 % sont exportés vers les États-Unis et 7 % seulement sont exportés ailleurs; Entre 2004 et 2008, les revenus des fabricants de chaussures canadiens ont diminué selon un taux de croissance annuel composé (TCAC) de 6,9 %, passant de 384 M$ en 2004 à 288 M$ en 2008; Tandis que les livraisons manufacturières ont chuté, les importations ont augmenté selon un TCAC de 4,9 %, passant de 1,5 G$ en 2004 à 1,8 G$ en 2008; Les exportations de chaussures fabriquées au Canada ont diminué selon un TCAC de 2,1 %, passant de 99 M$ en 2004 à 91 M$ en 2008; Compte tenu de la hausse des importations et de la baisse des livraisons manufacturières, l’emploi a diminué selon un TCAC de 11,8 %, passant de près de 4 000 employés en 2004 à environ 2 300 employés en 2008. Milstein & Cie Conseil Inc. 54 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 5.2 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Commerce de gros de chaussures Les grossistes-distributeurs de chaussures sont définis comme étant les entreprises dont l’activité principale est liée au commerce de gros de chaussures. Ils peuvent également tirer des revenus de la fabrication. Selon Statistique Canada, le segment du commerce de gros de chaussures (SCIAN 41412) a enregistré les statistiques clés suivantes en 2008 : Mesure Commerce de gros de chaussures Emploi s/o* Total des traitements et salaires s/o Nombre d’établissements 212 Total des revenues 1,6 G$ * Statistique Canada ne fournit pas de données sur l’emploi pour les codes à cinq chiffres du SCIAN. L’emploi est plutôt regroupé avec celui des grossistes de vêtements. Pour de plus amples précisions, voir la section 4.3. Voici d’autres données factuelles clés selon Statistique Canada : On trouve des établissements dans la plupart des provinces; cependant, la majorité est située en Ontario (52 %), au Québec (31 %) et en Colombie-Britannique (13 %); La plupart des établissements sont petits : 53 % comptent quatre employés ou moins, 39 % en comptent entre cinq et 99 et 8 % seulement ont plus de 50 employés; Entre 2004 et 2008, les revenus des grossistes de chaussures canadiens ont légèrement augmenté, passant de 1,5 G$ en 2004 à 1,6 G$ en 2008. Milstein & Cie Conseil Inc. 55 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 5.3 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Usines de produits textiles Les usines de produits textiles (SCIAN 314) fabriquent des articles autres que des vêtements à partir de produits textiles, par exemple des tapis, des moquettes, des rideaux, du linge de maison, des sacs et des produits confectionnés en toile. Bien que ce segment ne soit pas visé principalement par la présente étude, puisqu’il s’aligne sur l’industrie textile, il est pertinent. Les entreprises de ce segment comptent une main-d’œuvre semblable qui exerce des professions semblables et qui profite des produits et des services du Conseil. Selon Statistique Canada, voici les statistiques clés de 2008 pour les usines de produits textiles : Mesure Usines de produits textiles Emploi 12 818 Total des traitements et salaires 0,4 G$ Nombre d’établissements 1 448 Produit intérieur brut (PIB) 0,9 G$ Total des revenues 2,0 G$ Voici d’autres données factuelles importantes selon Statistique Canada : On trouve des établissements dans la plupart des provinces; cependant, ils sont situés pour la plupart en Ontario (37 %), au Québec (27 %) et en Colombie-Britannique (15 %); La plupart des établissements sont petits : 42 % comptent quatre employés ou moins, 55 % comptent entre cinq et 99 employés et 3 % seulement ont plus de 100 employés; Soixante-treize pour cent des produits sont vendus sur le marché national, 21 % sont exportés vers les États-Unis et 6 % seulement sont exportés ailleurs; Entre 2004 et 2008, les revenus des usines canadiennes de produits textiles ont diminué selon un taux de croissance annuel composé (TCAC) de 7,9 %, passant de 2,6 G$ en 2004 à 1,8 G$ en 2008; Alors que les livraisons manufacturières ont diminué, les importations ont augmenté selon un TCAC de 3,2 %, passant de 2,3 G$ en 2004 à 2,7 G$ en 2008; Les exportations canadiennes de produits textiles ont diminué selon un TCAC de 8,3 %, passant de 763 M$ en 2004 à 539 M$ en 2008; L’emploi a diminué selon un TCAC de 8,2 %, passant de plus de 18 000 employés en 2004 à près de 13 000 en 2008. Milstein & Cie Conseil Inc. 56 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 6 Étude d’information sur le marché du travail 2011 FORCES DE CHANGEMENT Comme nous l’avons observé dans les chapitres précédents du présent rapport, l’industrie canadienne du vêtement a subi des transformations importantes. Nous examinons ci-dessous les forces ou les facteurs qui ont entraîné ces changements, et ceux qui auront un impact sur l’industrie. 6.1 Politiques, réglementation et conformité Comme l’indiquent les statistiques, la libéralisation du commerce a eu des répercussions importantes sur l’accélération de la production à l’étranger, au détriment de la production domestique. En fait, les accords et les règlements commerciaux internationaux ont eu, et continueront d’avoir un impact majeur sur l’approvisionnement de la production, et donc sur l’emploi dans le segment. La plupart de ces accords sont en vigueur depuis 2005 et, à ce jour, il n’y a guère eu de signes de protectionnisme susceptibles de compenser l’impact négatif de ces politiques. Voici des exemples d’accords importants et de nouveaux règlements : Accord sur les textiles et les vêtements (ATV) de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) Dans le cadre de l’ATV de l’OMC, les pays membres ont convenu d’éliminer les contingents d’importation (limitation de la quantité de produits qui peut être importée) au cours d’une période donnée, tous les contingents devant être éliminés avant la fin de 2004. Après la mise en application de cet accord, les importations, notamment celles en provenance de la Chine, ont augmenté brusquement au détriment de la fabrication de nombreuses catégories de produits. Concessions aux pays les moins avancés (PMA) En janvier 2003, les contingents et les tarifs douaniers relatifs aux importations ont été éliminés pour toutes les marchandises provenant des 48 PMA (y compris le Bangladesh, le Cambodge, le Laos et Haïti) importées au Canada. Compte tenu de la nature des règles d’origine, les textiles provenant de pays comme la Chine peuvent généralement être expédiés vers les PMA (souvent en franchise de droits), utilisés dans la confection de vêtements finis et importés au Canada en franchise de droits et hors contingents. En revanche, un fabricant doit payer des droits pour importer le même tissu en vue de confectionner les mêmes vêtements au Canada. Accord de libre-échange nord-américain (ALENA) et niveau de préférence tarifaire (NPT) En janvier 1994, le Canada, les États-Unis et le Mexique ont lancé l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). L’Accord prévoit l’élimination des contingents et des tarifs douaniers pour les produits fabriqués en Amérique du Nord qui respectent les règles d’origine de l’ALENA (c.-à-d. qu’ils sont produits à l’aide de fils fabriqués dans un pays membre de l’ALENA). Milstein & Cie Conseil Inc. 57 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Néanmoins, l’ALENA reconnaît que les fabricants doivent souvent utiliser des fils qui proviennent de partout dans le monde. À ce titre, il prévoit des contingents préférentiels, appelés « niveaux de préférence tarifaire » (NPT), de sorte que les vêtements qui ne respectent pas les règles d’origine de l’ALENA peuvent tout de même être exportés vers les États-Unis ou le Mexique en franchise de droits. Les vêtements exportés vers les États-Unis sans NPT sont assujettis au taux tarifaire de la nation la plus favorisée (NPF). Autres accords de libre-échange du Canada Le Canada a conclu des accords de libre-échange avec le Chili, Israël, le Costa Rica, la Colombie, le Pérou, le Panama, la Jordanie et l’Association européenne de libre-échange (Islande, Liechtenstein, Norvège et Suisse). Autres accords de libre-échange des États-Unis Les États-Unis ont reconnu que dans bien des cas, leurs fabricants ne peuvent se mesurer à la concurrence des pays à bas salaires. Afin d’appuyer les entreprises du segment du vêtement et des textiles, le gouvernement américain a conclu plusieurs accords commerciaux, notamment le DR_CAFTA (Accord de libre-échange de l’Amérique centrale, qui remplace le partenariat commercial avec le Bassin des Caraïbes (Caribbean Trade Partnership Act), l’Afrikans Growth Opportunities Act (AGOA) et l’Andean Trade Preference Act (ATPA). D’une manière générale, ces accords permettent que des tissus ou des fils fabriqués aux États-Unis soient expédiés vers des pays particuliers des Caraïbes, de l’Amérique du Sud et de l’Afrique, utilisés dans la fabrication de vêtements et réimportés aux États-Unis en franchise de droits et hors contingents. Ainsi, non seulement les fabricants canadiens convoitent-ils une part du marché américain sous l’égide de l’OMC, mais ils font également concurrence aux entreprises américaines qui peuvent fabriquer des vêtements en franchise de droits, hors contingents et en fonction de bas salaires. Outre les accords multilatéraux ci-dessus, les États-Unis ont conclu des accords de libre-échange avec l’Australie, le Bahreïn, le Chili, la Colombie (en attendant), Israël, la Jordanie, la Corée (en attendant), le Maroc, l’Oman, le Panama (en attendant), le Pérou et Singapour. Ces accords, notamment, éliminent ou réduisent les taux tarifaires, améliorent la réglementation touchant la propriété intellectuelle, offrent des débouchés dans la catégorie des marchés publics et assouplissent les règles d’investissement. Traitement à l’extérieur Le Programme du Décret de remise concernant le traitement à l’extérieur (textiles et vêtements) permet aux entreprises de fabriquer des vêtements à l’étranger à l’aide de tissus et de fils canadiens et d’importer les produits finis en franchise de droits, sous réserve de certaines restrictions. En outre, des dispositions limitées s’appliquent à l’utilisation de tissus finis canadiens fabriqués à partir de coton écru importé. Milstein & Cie Conseil Inc. 58 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Allégement tarifaire Le gouvernement du Canada a récemment mis en œuvre un nouveau processus visant à éliminer les tarifs sur les matières premières importées. Toute forme d’allégement tarifaire pourrait améliorer la viabilité financière de la production domestique. Accroissement de la réglementation De plus, les entreprises canadiennes du segment du vêtement doivent faire face à des complexités réglementaires croissantes. Au Canada et aux États-Unis, des organismes comme Santé Canada et l’U.S. Consumer Product Safety Commission, de même que le Bureau de la concurrence Canada et l’U.S. Federal Trade Commission ont accru leurs démarches visant à protéger le public. Voici quelques segments visés par une réglementation récente, sans en exclure d’autres : Politiques concernant le plomb et certains produits chimiques utilisés dans les produits pour enfants; Étiquettes de suivi des vêtements pour enfants vendus aux États-Unis; Application stricte des exigences en matière d’étiquetage des vêtements faits en bambou. Dans le contexte actuel, on prévoit un accroissement de la réglementation dans les domaines de la protection des consommateurs, de l’étiquetage, de la protection de l’environnement et de l’utilisation de produits chimiques. Les nouveaux règlements continueront d’accroître la complexité pour les entreprises du segment du vêtement. Préoccupations liées à la conformité sociale, à l’environnement et à la sécurité des produits Depuis quelques années, les consommateurs des pays développés se préoccupent de plus en plus des questions liées à la conformité sociale, à la sécurité des produits et à l’environnement. Les usines situées à l’étranger font donc l’objet d’une surveillance accrue. Bien que la sécurité des produits puisse être abordée, en grande partie, au moyen de lois, comme nous l’avons mentionné ci-dessus, la question de la conformité sociale relève actuellement des dirigeants de l’industrie. En outre, dans bien des cas, les détaillants exigent davantage que leurs fournisseurs veillent à ce que leurs installations et les usines qu’ils utilisent, le cas échéant, respectent certaines normes. En ce qui concerne les nouvelles initiatives mondiales à cet égard, mentionnons Fair Factories Clearinghouse (FFC), la Business Social Compliance Initiative (BSCI) et le Pacte mondial des Nations Unies. Ces initiatives prévoient des principes universellement reconnus dans les domaines des droits de la personne, du travail, de l’environnement et de la lutte anticorruption. En outre, elles servent souvent de plateformes relativement à l’échange de renseignements au sujet de la conformité des usines. À l’avenir, on prévoit que les fournisseurs du segment du vêtement seront davantage tenus de veiller à ce que leur chaîne d’approvisionnement respecte les normes acceptables Milstein & Cie Conseil Inc. 59 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 à l’échelle mondiale. Les entreprises du segment du vêtement doivent être sensibilisées aux exigences croissantes et prêtes à s’y conformer. 6.2 Conjoncture économique, tendances de consommation et caractéristiques démographiques Comme nous l’avons souligné plus tôt, l’industrie canadienne du vêtement dessert principalement le marché nord-américain. À ce titre, elle est influencée par l’économie et par l’évolution démographique de ce marché. Économie nord-américaine Au moment de la rédaction du présent document, l’économie nord-américaine semble s’être stabilisée après une période de recul marqué. Le PIB s’est également stabilisé et l’inflation est faible. Les taux de chômage demeurent élevés, mais stables. Les dépenses de consommation montrent certains signes de reprise. Toutefois, la viabilité de la reprise suscite certaines préoccupations. Évidemment, toute fluctuation positive ou négative de l’économie globale aura sans doute des répercussions importantes sur l’industrie. Évolution des caractéristiques démographiques Les entreprises du segment du vêtement devront également faire face à la transformation démographique de la population. Selon Statistique Canada : La population augmente : La population totale du Canada continue d’augmenter selon un taux légèrement supérieur à 1 % par année; elle atteignait presque 33,9 millions de personnes en octobre 2009; La population vieillit. Selon le recensement de 2006 : Le nombre de Canadiens âgés de 65 ans ou plus a augmenté de 11,5 % au cours des cinq dernières années; Le nombre d’enfants de moins de 15 ans a diminué de 2,5 % pendant la même période; Les personnes âgées de 65 ans ou plus représentaient une proportion record de la population, soit 13,7 %, en 2006; En même temps, la population âgée de moins de 15 ans atteignait son plus bas niveau, soit 17,7 %; On prévoit que le faible taux de natalité et le vieillissement de la population du Canada se maintiendront, et que la tendance s’accélérera au cours des prochaines années; L’immigration augmente. Selon le recensement de 2006 : Milstein & Cie Conseil Inc. 60 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Le pourcentage de la population composée d’immigrants est passé à 19,8 % de la population totale, en hausse par rapport à 18,4 % lors du recensement précédent (une augmentation de 7,6 %); Un apport plus important d’immigrants depuis 2001 a permis au Canada de hausser sa croissance démographique par rapport à la période intercensitaire précédente. Ces changements démographiques peuvent avoir une incidence sur les dépenses de consommation globales. En effet, lorsque les personnes prennent leur retraite, leur revenu est généralement fixe, ce qui, pour bon nombre, entraîne un budget plus serré. Les dépenses liées, notamment, aux services de santé, aux médicaments et à l’assurance augmentent, alors que pour nombre de personnes, les dépenses liées à certains articles, notamment les vêtements, diminuent, car elles sont jugées moins prioritaires. En revanche, des études ont révélé que le pouvoir d’achat des jeunes a augmenté au fil des ans. En même temps, à mesure que la population se diversifie compte tenu de l’accroissement de l’immigration, de nouvelles possibilités de créneaux peuvent se présenter. Ainsi, nombre d’entreprises du segment du vêtement devront être attentives au changement démographique, puisqu’il peut entraîner à la fois des opportunités et des menaces. Milstein & Cie Conseil Inc. 61 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Tendances de la consommation Malgré une baisse en 2009, sans doute causée par la conjoncture économique, les ventes des magasins de détail de vêtements canadiens augmentent de façon constante : VENTES DE MAGASINS DE DÉTAIL CANADIENS PAR TYPE DE PRODUITS, 2005 - 2009 (En millions de dollars canadiens) TCAC : 30 000 26 995 28 759 29 903 30 251 29 753 2,5 % 4,3 % 25 000 2,0 % 20 000 1,3 % 15 000 10 000 2,5 % 5 000 2005 2006 2007 2008 2009 Chaussures Vêtements et accessoires pour fillettes, garçons et nourrissons Vêtements et accessoires pour hommes Vêtements et accessoires pour femmes Source : Statistique Canada Tandis que la demande en matière de vêtements devrait continuer d’augmenter, il faut également souligner que les Canadiens ont proportionnellement réduit leurs dépenses de détail consacrées aux vêtements, compte tenu de la hausse de leur niveau de dépenses relatives à d’autres produits essentiels, notamment les aliments, le carburant et les médicaments. L’année 2009 fait peut-être exception puisque les dépenses de consommation totales ont diminué, sous l’impulsion d’un recul des coûts de carburant et les dépenses liées aux gros achats comme de nouvelles automobiles : Milstein & Cie Conseil Inc. 62 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 POURCENTAGE DES VENTES DES MAGASINS DE DÉTAIL PAR PRODUIT, 2005 - 2009 (Pourcentage des ventes totales des magasins de détail) 16,2 % Aliments Véhicules automobiles neufs Carburant d’automobile Vêtements et chaussures Médicaments 17,7 % 16,0 % 15,8 % 16,2 % 11,8 % 11,5 % 11,1 % 9,2 % 9,4 % 10,0 % 10,5 % 9,8 % 9,0 % 7,4 % 7,4 % 7,2 % 7,0 % 7.2% 6.3% 5,4 % 5,6 % 5,8 % 5,9 % 12,0 % 2005 2006 2007 2008 2009 Source : Statistique Canada Les dépenses croissantes dans d’autres catégories de produits jugés de plus grande nécessité pourraient donc nuire aux ventes de vêtements. Baisse des prix des vêtements Des pressions liées aux prix continuent d’entraîner une baisse du prix des vêtements. Notez que tandis que l’indice des prix à la consommation a augmenté, un vêtement qui coûtait 100 $ en 2002 n’aurait coûté que 93,40 $ en 2009 : INDICE DES PRIX À LA CONSOMMATION CANADIEN, 2005 - 2009 (2002 = 100) 120,0 Tous les articles 115,0 110,0 105,0 100,0 95,0 Vêtements et chaussures 90,0 85,0 80,0 2005 2006 2007 2008 2009 Source : Statistique Canada La baisse des prix a été rendue possible, en grande partie, par des politiques de libéralisation du commerce ce qui a permis aux entreprises de s’approvisionner à l’échelle internationale offrant les coûts de main-d’œuvre les plus faibles. Milstein & Cie Conseil Inc. 63 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Hausse des coûts de production Malgré des années de baisse des prix, nous ne pouvons pas établir clairement si cette tendance se maintiendra ou non, compte tenu d’une hausse importante des coûts au cours des dernières années : Selon le National Cotton Council of America, les prix du coton ont augmenté 210 % de janvier 2009 à janvier 2011; À mesure que l’économie reprend de la vigueur, les frais de transport augmentent; toutefois, au moment de la rédaction du présent document, ils étaient encore inférieurs à leur niveau d’avant la récession; À mesure que l’économie de la Chine évolue, certains coûts, notamment les salaires, les loyers, les services publics, les matières premières et les transports augmentent. En outre, une nouvelle loi chinoise sur le travail est entrée en vigueur le 1er janvier 2008, et exige que les employeurs offrent des contrats de travail, un programme de sécurité sociale et une rémunération des heures supplémentaires. (Toutefois, comme on le mentionne dans l’étude IMT CRHIV 2004, de nombreux pays sont traditionnellement considérés comme des producteurs à moindre coût comparativement à la Chine. Le lecteur ne doit donc pas présumer que la hausse des coûts de production chinois correspond à une pénurie de centres de production à faible coût.). Hausse du dollar canadien En général, la hausse du dollar canadien nuit aux fabricants et aux exportateurs nationaux, tandis qu’elle profite aux importateurs qui vendent leurs produits sur le marché national. La corrélation entre la baisse du dollar américain par rapport au dollar canadien et la diminution des livraisons manufacturières canadiennes explique en partie la réduction de la compétitivité de la fabrication nationale canadienne : FLUCTUATION INDEXÉE DES LIVRAISONS MANUFACTURIÈRES CANADIENNES DE VÊTEMENTS ET COMPARAISON ENTRE LE DOLLAR AMÉRICAIN ET LE DOLLAR CANADIEN, 2004 — 2008 (2003 = 100) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2003 Comparaison entre le dollar américain et le dollar canadien Livraisons manufacturières canadiennes de vêtements et de chaussures 2004 2005 2006 2007 2008 Source : Statistique Canada et Banque du Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 64 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 6.3 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Transformation du paysage de l’approvisionnement de vêtements Absence de planification de la relève L’étude de 2007 du CRHIV sur l’étalonnage et la planification stratégique pour les entreprises du vêtement (« L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 ») soulignait que 27 % des entreprises participantes allaient se heurter à un problème de relève dans les cinq ans, et que la plupart n’avaient pas de plan de relève pour y faire face : POURCENTAGE D’ENTREPRISES QUI ALLAIENT FAIRE FACE À UN PROBLÈME DE RELÈVE DANS LES 5 ANS (Pourcentage de participants) POURCENTAGE D’ENTREPRISES DOTÉES D’UN PLAN DE RELÈVE (Pourcentage de participants) Problème de relève 73 % Plan de relève 32 % 27 % 68 % Pas de problème de relève Pas de plan de relève Source : L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 Cette conclusion est renforcée par une étude sur l’industrie de 2010 d’Industrie Canada qui a mené à des conclusions semblables. Plus précisément, cette étude a révélé que 35 % des répondants envisageaient de mettre en œuvre un plan de relève, ou de vendre ou liquider leur entreprise dans les deux ans : PARTICIPANTS QUI ENVISAGENT DE VENDRE OU DE LIQUIDER LEUR ENTREPRISE OU DE METTRE EN OEUVRE UN PLAN DE RELÈVE (Pourcentage de participants) Mettre en œuvre un plan de relève 16 % 35 % Vendre tout ou partie de l’entreprise Liquider l’entreprise 8% 29 % 5% 13 % Actuellement Dans les 2 ans Source : Courtoisie d'Industrie Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 65 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 soulignait également une étroite corrélation entre les entreprises dotées d’une solide stratégie d’affaires et celles qui avaient un plan de relève : PARTICIPANTS QUI FERONT FACE À UN PROBLÈME DE RELÈVE DANS LES 5 ANS (Pourcentage de participants) PARTICIPANTS QUI FERONT FACE À UN Stratégie gagnante PROBLÈME DE RELÈVE DANS LES 5 ANS ET QUI N’ONT PAS DE STRATÉGIE 79 % GAGNANTE (Pourcentage de participants) 21 % PARTICIPANTS QUI FERONT FACE À UN PROBLÈME DE RELÈVE DANS LES 5 ANS ET QUI ONT UNE STRATÉGIE GAGNANTE (Pourcentage de participants) Pas de plan de relève 13 % 87 % Pas de stratégie gagnante Pas de plan de relève 25 % 75 % Plan de relève Plan de relève Source : L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 Voici les conclusions de l’étude : La plupart des entreprises qui éprouvent des problèmes liés à la relève ne possèdent pas de plan de relève; Il existe une solide corrélation entre les entreprises dotées d’un plan de relève et d’un plan stratégique, c.-à-d. que si une entreprise n’a pas de stratégie gagnante, elle n’a probablement pas non plus de plan de relève; Sans plan de relève ni plan stratégique, plusieurs entreprises seront confrontées, à court et moyen termes, à de graves problèmes de continuité des affaires; La planification de la relève et la planification stratégique peuvent être des outils efficaces pour corriger la situation et mitiger les pertes d’emplois qui pourraient survenir si rien n’est fait. Milstein & Cie Conseil Inc. 66 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’étude de 2010 d’Industrie Canada souligne également que la planification stratégique demeure un maillon faible au sein de l’industrie. Malgré une amélioration depuis l’étude IMT CRHIV 2004 (alors que 83 % des entreprises étaient dépourvues d’un plan stratégique), le rapport d’Industrie Canada révèle que la plupart des entreprises n’ont toujours pas mis en place un plan stratégique et que le problème est plus marqué encore dans les petites entreprises : ÉTAT DE LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE (Pourcentage de participants) Grandes entreprises Petites entreprises Possèdent un plan stratégique Possèdent un plan stratégique 33 % 78 % 67 % Ne possèdent pas de plan stratégique 22 % Ne possèdent pas de plan stratégique Source : Courtoisie d’Industrie Canada Renouvellement de l’industrie Bien que l’industrie compte sa part d’entreprises établies de longue date, elle compte aussi sa part de nouvelles entreprises, qui contribuent au renouvellement du segment. De fait, un certain nombre d’enquêtes de l’industrie réalisées au cours des dernières années ont généralement souligné que plus de 30 % des entreprises participantes ont été fondées au cours des dix dernières années. Les facteurs suivants contribuent à ce renouvellement : Relativement peu d’obstacles entravent l’accès à l’industrie; Le démarrage d’une entreprise du vêtement exige des dépenses d’investissement relativement modestes; Nombre de nouvelles entreprises sont établies lorsqu’un entrepreneur cerne un besoin non satisfait ou un créneau inexploité; On continue de trouver de nouveaux créneaux et de les exploiter avec succès; Environ 7 000 étudiants sont inscrits à des programmes postsecondaires spécifiques au segment du vêtement au Canada, ce qui assure un apport constant de sang neuf à l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 67 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Évolution des modèles d’affaires L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 soulignait également que les entreprises établissaient leurs capacités de base dans les segments de services clés suivants : DOMAINES D’INTÉRÊT FUTURS DE LA CHAÎNE DE VALEUR (Pourcentage de participants) 82 % Marketing Ventes 77 % Création 63 % Distribution 42 % Fabrication Exploitation/cession 20 % 4% Source : L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 D’autres changements touchant les modèles organisationnels étaient mentionnés dans l’Étude de 2010 d’Industrie Canada, y compris le ciblage croissant des aspects suivants par les entreprises : Développement de produits écologiques; Cybermarketing et vente en ligne (pour plus de précisions, voir la section « Impact d’Internet »); Ouverture de nouveaux marchés géographiques non traditionnels (p. ex. Chine, Corée, Russie, etc.); Ajout de nouvelles catégories de vêtements; Ajout de nouveaux produits, en plus des vêtements; Ventes par des réseaux non traditionnels et réseaux de ventes directes aux consommateurs (p. ex. hôpitaux, spas, restaurants et acheteurs industriels). Ces changements ont évidemment des conséquences sur l’emploi dans l’industrie. À cet égard, L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 notait également que la main-d’œuvre du segment passerait d’une majorité de cols bleus à une majorité de cols blancs oeuvrant dans les services de l’industrie : Milstein & Cie Conseil Inc. 68 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 PARTICIPANTS QUI PRÉVOIENT EFFECTUER DES CHANGEMENTS SUR LE PLAN DE L’EMPLOI AU COURS DES DEUX PROCHAINES ANNÉES (Pourcentage de participants) Réduction du nombre - 30 % d’emplois de production Augmentation du nombre de postes de haute direction 22 % Augmentation du nombre d’emplois de services 54 % Source : L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 De fait, l’étude a révélé que le nombre de postes cols blancs augmenterait chez les participants de 35 % au cours des deux années suivantes. On prévoyait que l’embauche de nouveaux travailleurs se ferait surtout dans les segments des ventes, du marketing et de la création : PARTICIPANTS QUI EMBAUCHERONT PARMI LES CATÉGORIES D’EMPLOYÉS SUIVANTES AU COURS DES DEUX PROCHAINES ANNÉES (Pourcentage de participants) Professionnels de la vente 45 % 37 % Professionnels du marketing Créateurs de mode 24 % Spécialistes de l’importation/ exportation 24 % Haute direction 22 % Techniciens concepteurs 19 % Personnel de TI Personnel de RH 3% 0% Source : L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007 Milstein & Cie Conseil Inc. 69 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Accroissement des marchés à créneaux Les créneaux de marchés du vêtement (par exemple les vêtements de club, les vêtements de sport, les vêtements de yoga, la mode écologique, les vêtements adaptés, etc.) continuent de s’étendre, compte tenu de l’évolution des tendances de consommation. Bien que ces créneaux soient relativement réduits, les entreprises connaissent du succès en ciblant ces « tranches de marchés » et en étendant géographiquement leurs activités afin d’accroître leur volume. Cette tendance devrait se maintenir puisque la concurrence dans les marchés traditionnels continue d’obliger les entreprises à atteindre un positionnement différencié. Accroissement de la concurrence au niveau des seuils poids/prix supérieurs de la chaîne de valeur Comme on l’indiquait dans l’étude IMT CRHIV 2004, d’autres pays – en particulier la Chine – ont manifesté leur intention de monter dans la chaîne de valeur afin d’obtenir une part plus importante des bénéfices de l’industrie. Au cours des dernières années, les entreprises chinoises ont bâti des marques, acheté des marques occidentales et étendu leurs activités au-delà de la fabrication à faible coût. En outre, la Chine développe de plus en plus ses propres capacités technologiques. Cette évolution est appuyée et favorisée par une nouvelle politique gouvernementale axée sur le développement de capacités nationales novatrices, ce qui, selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), a entraîné une augmentation des dépenses de recherche et développement et un accroissement de l’effectif de chercheurs. Nous pouvons donc nous attendre à ce que la Chine se hisse au sommet de la chaîne de valeur en s’intégrant aux segments à valeur ajoutée plus complexes, et à ce qu’elle présente un défi pour les entreprises canadiennes en plus de conserver le quasi-monopole sur la fabrication à faible coût. Accès difficile aux capitaux L’accès aux capitaux pour les entreprises existantes et les nouvelles entreprises continuera de poser problème. Selon L’Étude d’étalonnage du CRHIV de 2007, le financement de nouveaux modèles organisationnels sera de plus en plus difficile, puisque la mise en œuvre de ces modèles exige souvent des capitaux additionnels, et ce, pour les raisons suivantes : Il faudra du financement pour mettre en œuvre les augmentations prévues sur le plan des réorganisations structurelles d’entreprises (c.-à-d. fusions et acquisitions, rachat d’entreprises par les cadres et modification de la planification de la relève); La mise en œuvre de nouveaux modèles entraîne souvent des frais accessoires (c.-à-d. embauche de créateurs, de spécialistes du marketing, de personnel de vente et de service, etc.). Ces frais n’offrent aucune garantie aux établissements prêteurs, et sont donc difficiles à financer; Les coûts de financement de stocks augmentent, souvent à la suite d’un déplacement vers l’importation; Milstein & Cie Conseil Inc. 70 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les besoins en matière de financement des créances à l’exportation augmentent également lorsque les entreprises tentent d’ouvrir de nouveaux marchés. Réduction de la base de la chaîne d’approvisionnement nationale Comme la fabrication nationale continue de diminuer, la base de fournisseurs de matières premières de l’industrie continue de s’éroder. Compte tenu de la diminution de la base d’approvisionnement, il est de plus en plus difficile de produire au pays. Cela devient un cercle vicieux, de sorte que la production domestique est plus difficile. 6.4 Transformation du paysage du commerce de détail Mondialisation du commerce de détail Tandis que le regroupement des gros détaillants semble s’être stabilisé, la mondialisation des détaillants s’accélère, et les détaillants européens demeurent les plus actifs à l’échelle mondiale. Selon le rapport de Deloitte intitulé Les puissances mondiales du secteur de la vente au détail en 2010, les détaillants de mode inclus dans la liste des « 250 principaux détaillants internationaux » ont continué d’étendre leurs activités à l’échelle internationale en 2008, menant des activités, en moyenne, dans 12,6 pays (comparativement à 10,1 en 2007). De fait, la liste des dix principaux détaillants de mode internationaux comprend cinq détaillants européens, notamment Inditex (Zara), H&M et LVMH (Louis Vuitton, Givenchy, Marc Jacobs, Fendi, Emili Pucci, Donna Karan et d’autres encore). La mondialisation du commerce de détail présente une menace possible pour les détaillants canadiens de vêtements, car de nouveaux concurrents solides pénètrent le marché. Elle présente également une menace pour les fournisseurs canadiens de vêtements, puisque ces détaillants mondiaux ne sont pas traditionnellement des clients de ces derniers. Impacts de la récession sur les détaillants et sur la chaîne d’approvisionnement La récession qui s’est installée en 2008 et en 2009 a également eu une incidence sur le paysage du commerce de détail, puisque les consommateurs ont pris davantage conscience de la valeur des produits. Par conséquent, les modèles à rabais offrent un meilleur rendement que les autres réseaux et les produits maison plus abordables gagnent en force par rapport aux autres marques. En outre, les détaillants se sont adaptés pendant la récession en affûtant leurs processus d’exploitation. Voici quelques améliorations importantes relatives à la chaîne d’approvisionnement : Acheter des stocks et les expédier aux magasins plus près des dates exigées qu’auparavant; Maintenir des niveaux de stocks réduits; accélérer la rotation des stocks et renouveler les stocks en cours de saison en fonction des ventes, au besoin; Milstein & Cie Conseil Inc. 71 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Réduire le nombre d’articles offerts. Ces modifications ont permis aux détaillants de réduire l’obligation de liquider leurs stocks à marges réduites par des ‘‘ventes’’. Elles leur ont également permis de réaliser des progrès en apprenant aux clients à ne pas reporter leurs achats dans l’espoir d’obtenir des rabais plus importants, puisqu’ils courent alors le risque d’une rupture de stocks. Tandis que ces changements ont amélioré la rentabilité du commerce de détail, ils ont aussi imposé des pressions supplémentaires aux fournisseurs du secteur du vêtement. Nombre d’entreprises de vêtements ont dû réagir en réduisant les styles dans une collection, en produisant selon des délais plus courts, voire en réduisant leurs effectifs et leurs coûts indirects afin d’accroître l’efficacité de leurs opérations. Il est à noter que la réduction des cycles et des délais de production peut inciter certaines entreprises à rapatrier leur production au Canada, et ainsi tirer profit de chaînes d’approvisionnement réduites et éviter les quantités de production minimales plus importantes à produire à l’étranger. Cependant, cela peut se limiter à des cas précis qui exigent des cycles de production réduits et des délais serrés, notamment le renouvellement d’articles de mode saisonniers en cours de saison. 6.5 Impact d’Internet L’importance d’Internet peut dépendre de la nature de l’entreprise et de son marché cible. Par exemple, une entreprise qui fabrique des produits vendus sous la marque du distributeur peut avoir un intérêt minimal à l’égard d’Internet. En revanche, l’Internet pourrait se révéler très important pour une entreprise qui produit une marque de créneau. Par conséquent, tandis que les paragraphes qui suivent fournissent des renseignements d’orientation intéressants, ils ne sont pas nécessairement pertinents pour tous les secteurs de l’industrie. État de l’utilisation d’Internet au sein de l’industrie canadienne du vêtement et objectifs Selon l’étude de 2010 d’Industrie Canada, la plupart des entreprises canadiennes du segment du vêtement jugent Internet très important pour leur exploitation : Milstein & Cie Conseil Inc. 72 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 IMPORTANCE D’INTERNET – À L’HEURE ACTUELLE (Pourcentage de participants) Pas important Un peu important 15 % 42 % 43 % Très important Source : Courtoisie d’Industrie Canada Ces entreprises jugent également qu’Internet gagnera en importance au cours des deux prochaines années : IMPORTANCE D’INTERNET D’ICI LES DEUX PROCHAINES ANNÉES (Pourcentage des participants) Pas important Un peu important 7% 24 % 69 % Très important Source : Courtoisie d’Industrie Canada Il n’est pas étonnant que cette étude ait révélé que d’attirer des clients est le principal objectif qui incite les entreprises du segment à adopter des initiatives relatives à Internet : Milstein & Cie Conseil Inc. 73 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 OBJECTIFS DES NOUVELLES INITIATIVES RELATIVES À INTERNET (Pourcentage des participants) Attirer des clients 63 % 89 % 32 % Améliorer la satisfaction de la clientèle 63 % Améliorer les processus opérationnels avec les clients Améliorer les processus opérationnels avec les fournisseurs 30 % 71 % 19 % 43 % Dans les 2 ans Actuellement Source : Courtoisie d’Industrie Canada La plupart des participants à l’étude avaient un site Web d’information qui contenait des renseignements de base sur l’entreprise et de l’information sur les produits et sur le service à la clientèle. Moins du tiers des entreprises vendaient sur Internet; toutefois, le pourcentage pourrait plus que doubler au cours des deux prochaines années : TAUX D’ADOPTION DE PRATIQUES D’INFORMATION ET DE VENTE SUR INTERNET (Pourcentage de participants) 90 % 92 % Coordonnées / présence Web 75 % Renseignements sur les produits / éducation 89 % 49 % Service à la clientèle 76 % 35 % Renseignements pour les fournisseurs 49 % 27 % Ventes en ligne sur leur propre site 65 % 21 % Ventes en ligne sur le site d’un tiers Actuellement 49 % Dans les 2 ans Source : Courtoisie d’Industrie Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 74 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Susciter des ventes en ligne (commerce électronique) et l’accroissement des efforts de marketing constituait les principaux objectifs de ces entreprises sur l’Internet pour les deux prochaines années : TAUX D’ADOPTION D’INITIATIVES DE MARKETING SUR INTERNET (Pourcentage de participants) 56 % Catalogues en ligne Courriels / nouvelles par Messages textes / campagnes 46 % Optimisation de moteurs de recherche 32 % Présence dans les médias sociaux 62 % 21 % Publicité en ligne sur des sites des tiers 59 % 19 % Recours à des tiers blogueurs 46 % 16 % Recherche publicité payante 38 % 11 % 6% Actuellement 71 % 62 % 33 % Blogues d’entreprises Marketing affilié sur le Web 73 % 35 % 29 % Dans les 2 ans Source : Courtoisie d’ Industrie Canada Il n’est pas étonnant non plus qu’il existe un écart important entre les petites entreprises et les grandes entreprises sur le plan du pourcentage projeté de ventes directes aux consommateurs sur Internet. Les grandes entreprises et les petites entreprises ont déclaré que leurs ventes sur Internet représentaient aujourd’hui entre 1 % et 4 %, respectivement, de leur chiffre d’affaire actuel, et elles s’attendent à ce que ce pourcentage passe à 10 %et 30 % respectivement au cours des deux prochaines années. Cependant, l’Étude a également souligné qu’il pourrait s’agir d’estimations exagérément optimistes, compte tenu de l’importance des défis auxquels les participants font face. En ce qui a trait à la volonté d’utiliser Internet à des fins de ventes et de marketing en ligne, il n’est pas étonnant que les entreprises canadiennes semblent suivre les tendances mondiales en augmentation mentionnées dans les paragraphes précédents. Milstein & Cie Conseil Inc. 75 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Croissance du commerce électronique au Canada et aux États-Unis Selon le rapport intitulé Retail Technology in Canada du Conseil canadien du commerce de détail, 65 % des moyens et grands détaillants avaient un site de commerce électronique en 2010, et la plupart de ceux qui n’en avaient pas prévoyaient se doter d’un site dans les cinq ans. Selon l’U.S. Census Bureau, les ventes en ligne (tous segments confondus) sont passées d’un peu plus de 0,6 % des ventes au détail totales en 2000 à 4,1 % des ventes au deuxième trimestre de 2010. En 2008, les ventes en ligne représentaient 1,2 % des ventes des magasins de vêtements et d’accessoires (nous ne disposons pas de données relatives aux autres segments, notamment les fabricants de vêtements, les fournisseurs ou les grands magasins). Selon le rapport de Nielsen intitulé Global Trends in Online Shopping, publié en juin 2010, les vêtements, les accessoires et les chaussures font partie des catégories d’achats les plus populaires sur Internet : PARTICIPANTS QUI PRÉVOIENT FAIRE DES ACHATS EN LIGNE AU COURS DES SIX PROCHAINS MOIS (Pourcentage de participants) Livres 44 % Vêtements, accessoires et chaussures 36 % 32 % Billets d’avion Équipement électronique Circuits / réservations d’hôtel 27 % 23 % Source : Neilsen Global Trends in Online Shopping, juin 2010 De plus, selon le Top 500 Guide of Online Retailers d’InternetRetailer.com : Les ventes par commerce électronique ont connu une hausse modeste de 2 % en 2009 (taux de croissance annuels précédents de 20 % ou plus); Cependant, cette hausse a été réalisée pendant une année où les ventes au détail totales ont diminué de 3 %; En fait, le revenu du commerce électronique de 37 des 50 plus grandes chaînes a augmenté ou n’a pas diminué autant que les ventes en magasin comparables; Voici des exemples de croissance des réseaux de ventes en ligne a chez les grands détaillants de vêtements : Milstein & Cie Conseil Inc. 76 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 2009 Ventes En ligne Montant Entreprise 2009 Ventes totales Pourcent. Pourcent. Pourcent. des de de ventes changement changement totales – 2008 - 2008 2009 Ventes de magasins comparables Pourcent. de changement 2008 Macy’s 1,24 G$ 5.3 % + 19,6 % - 5,6 % - 5,3 % Gap 1,12 G$ 7,9 % + 19,6 % - 2,3 % - 3,0 % Saks 0,4 G$ 16,5 % + 13,0 % -13,5 % - 14,7 % Marketing par le biais des réseaux sociaux et de blogues Selon Nielsen Netview pour la période de juin 2009 à juin 2010, les Américains passent près de 40 % de leur temps en ligne à communiquer sur les réseaux sociaux et à consulter des blogues, leurs courriels personnels et leurs messages instantanés. Parmi les catégories d’utilisation d’Internet, le réseautage social connaît, de loin, la plus forte croissance : +43 % sur le plan du temps d’utilisation entre 2009 et 2010 : PRINCIPALES CATÉGORIES SELON LA PART DU TEMPS PASSÉ SUR INTERNET (Pourcentage du temps d’utilisation par catégorie) + 43 % Réseaux sociaux + 10 % Jeux en ligne Courriel - 28 % Portails - 19 % Messagerie instantanée - 15 % Vidéos / films + 12 % Recherche +1% 0% 5% 10 % 2009 15 % 20 % 25 % 2010 Source : Neilsen NetView juin 2009 – juin 2010 Selon le rapport intitulé Retail Technology in Canada du Conseil canadien du commerce de détail, environ 68 % des moyens et grands détaillants interrogés utilisaient des sites de Milstein & Cie Conseil Inc. 77 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 médias sociaux comme Facebook et Twitter dans le cadre de leurs campagnes de marketing et de promotion. D’après un rapport d’Internet Retailer publié en 2009, Facebook, YouTube, MySpace et Twitter sont les sites les plus populaires utilisés par les grands détaillants : L’UTILISATION DE MÉDIAS SOCIAUX PAR LES 500 PLUS IMPORTANTS DÉTAILLANTS INTERNET (Pourcentage des 500 principaux détaillants Internet qui utilisent divers sites de médias sociaux) Facebook 57 % YouTube 41 % My Space Twitter 29 % 20 % Source : Internet Retailer Bien qu’ils ne conviennent pas à toutes les situations, à mesure que les sites de réseautage social s’implanteront, nombre d’entreprises du segment du vêtement devront trouver des moyens de les utiliser pour diriger l’achalandage vers leurs sites Web, stimuler la connaissance de leurs marques, communiquer avec les clients et les comprendre, obtenir de la rétroaction et – évidemment – augmenter les ventes. Solutions interentreprises Les solutions interentreprises (ou solutions « B2B ») supposent généralement l’utilisation d’Internet à des fins de communication, d’échange de renseignements et de facilitation des transactions entre les entreprises. À mesure que l’industrie se mondialise, le recours à ce type de solutions peut devenir de plus en plus important. À ce jour, plusieurs de ces solutions ne sont utilisées que par les grandes organisations, et ont donc été mises en œuvre de façon restreinte dans l’industrie du vêtement. Néanmoins, lorsque ces solutions seront plus largement reconnues, les coûts diminueront probablement, ce qui accroîtra leur pourcentage d’utilisation au sein de l’industrie. 6.6 Innovation Innovation, personnalisation massive des produits, textiles et matériaux intelligents De nouvelles technologies entraîneront vraisemblablement le développement de nouveaux produits adaptés aux besoins des consommateurs. Ce type d’innovation est stimulé, en grande partie, par la mise au point de nouveaux matériaux textiles, et est déjà mis en application dans des domaines comme ceux des vêtements de protection, des vêtements militaires et des vêtements biomédicaux. Par exemple : Milstein & Cie Conseil Inc. 78 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Des vêtements sont munis de capteurs, de dispositifs nanotechnologiques et d’autres instruments électroniques qui contrôlent l’état de santé des personnes et s’adaptent à la fluctuation de la température. Ce type de matériel est déjà utilisé dans les vêtements militaires et de protection, et pourra vraisemblablement être appliqué aux produits de consommation; La recherche continue en matière de nanotechnologie a donné lieu à des progrès sur le plan des propriétés antivirales et antibactériennes des technologies liées aux revêtements de tissus. Les nouveaux revêtements rendent les textiles plus résistants à l’eau, aux taches et au froissement. D’autres nouveaux matériaux dotés de nanorevêtements sont capables de tuer presque tous les virus de la grippe connus. Outre les nouveaux matériaux, de nouveaux procédés sont en cours d’élaboration, par exemple : On prévoit que la technologie de dépôt par jet d’encre aura une incidence importante en simplifiant les procédés de fabrication, en accroissant la productivité, en réduisant les coûts d’exploitation, en rendant possible la personnalisation massive des produits et en contribuant à la souplesse du design et à la création de dispositifs miniatures; Les procédés de revêtement au plasma contribuent à la fonctionnalité des textiles, tout en ayant un impact minimal sur l’environnement; La personnalisation de masse des produits s’entend du processus selon lequel on utilise la technologie pour produire un article qui peut être adapté aux besoins d’un consommateur dans le cadre de la production en série. Bien que ce type de processus ne soit pas encore fermement implanté, de nouveaux développements pourraient permettre aux entreprises d’adapter la production aux besoins des consommateurs, et ce, d’une manière rentable. Si ces technologies se révèlent fructueuses, les pays où les salaires sont élevés, comme le Canada, pourraient utiliser cette innovation dans certains créneaux pour s’assurer un avantage concurrentiel sur les pays à bas salaires. Ainsi, la détermination et la mise en œuvre de ces nouveaux matériaux et procédés joueront un rôle de plus en plus important dans de nombreux segments de l’industrie qui aspirent à se démarquer et à être concurrentiels. Protection de la propriété intellectuelle La protection de la propriété intellectuelle a toujours été difficile dans l’industrie du vêtement. Comme les entreprises s’efforceront de se distinguer au moyen de l’innovation, la protection de la propriété intellectuelle constituera un enjeu d’importance croissante. Le problème est amplifié parce que l’industrie est dominée par de petites et moyennes entreprises qui, généralement, ne possèdent pas les ressources nécessaires pour se protéger. Milstein & Cie Conseil Inc. 79 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 7 Étude d’information sur le marché du travail 2011 CONCLUSIONS LIÉES AU MILIEU ET IMPACT POSSIBLE SUR LA MAIN-D’OEUVRE Le tableau suivant résume les principales conclusions de la partie 1 de la présente étude, ainsi que les impacts éventuels sur l’emploi dans l’industrie canadienne du vêtement : Impacts possibles Principales conclusions Menaces Opportunités Les revenus des fabricants canadiens de vêtements et de chaussures continuent de diminuer et les importations continuent d’augmenter. Si la tendance se maintient, on pourrait enregistrer d’autres pertes d’emplois, notamment des emplois liés à la production. Les exportations canadiennes de vêtements fabriquées à l’étranger augmentent. Demande accrue de ressources et de solutions d’approvisionnement et de logistique. Les exportations de vêtements vers les États-Unis sont en baisse; néanmoins, les fabricants canadiens de vêtements ne détiennent que 1 % du marché américain. Possibilité de ressources et de solutions de planification stratégique, de ventes et de marketing afin d’améliorer les exportations. Les exportations de vêtements vers d’autres marchés augmentent lentement. Possibilité d’accroître les ressources et les solutions en matière d’exportation. Les revenus du commerce de gros de vêtements et de chaussures augmentent. Augmentation possible de la main d’œuvre dans le segment des emplois de col blanc (création, marketing, logistique, vente, services, etc.). Milstein & Cie Conseil Inc. 80 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Menaces Opportunités Les ventes au détail de vêtements augmentent. Augmentation possible de la main d’oeuvre pour les emplois liés au développement de produits et d’emplois cols blancs connexes. La politique commerciale continuera sans doute de favoriser la mondialisation. Augmentation possible de la main d’oeuvre pour les emplois liés à l’importation-exportation. Menace continue pour les emplois liés à la fabrication nationale. Y aura-t-il d’autres pertes d’emplois? L’allégement tarifaire relatif aux matières premières importées pourrait améliorer la compétitivité des coûts de la production domestique. L’avantage sera-t-il suffisant pour avoir une incidence positive sur la production domestique et sur la main-d’œuvre? On prévoit un renforcement de la réglementation, notamment dans les segments de la sécurité des produits et de l’étiquetage. Cela accroîtra la complexité de l’approvisionnement de l’industrie du vêtement. Il faudra peut-être une sophistication accrue des employés et des ressources dans le cadre des processus de développement de produits, d’approvisionnement, de contrôle de la qualité et d’étiquetage. Accroissement des préoccupations liées à la conformité sociale, à l’environnement et à la sécurité des produits. Il faudra peut-être une sophistication accrue des employés et des ressources dans le cadre des processus de développement de produits, d’approvisionnement, de contrôle de la qualité et d’étiquetage. Milstein & Cie Conseil Inc. 81 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Opportunités Menaces L’économie nord-américaine montre des signes d’amélioration; cependant, on se demande si elle se redressera ou si elle retombera en récession. La conjoncture s’améliorera-t-elle au point que l’industrie recommencera à embaucher? Une récession déclencheraitelle d’autres pertes d’emplois? À mesure que la population vieillit, et que le pouvoir d’achat des jeunes et des nouveaux arrivants augmentent, les changements démographiques peuvent avoir un impact négatif dans certains segments de l’industrie, entraîner une amélioration dans d’autres segments et créer de nouveaux créneaux. Les entreprises canadiennes devront être informées des changements à venir et de leurs impacts sur leurs opérations. De nouveaux créneaux se développeront-ils, et entraîneront-ils de nouvelles possibilités, voire la création d’emplois? Les dépenses des consommateurs relatives aux vêtements diminuerontelles, et cela aura-t-il un impact négatif sur la maind’œuvre? La baisse des prix des vêtements se poursuivra-t-elle considérant la hausse des coûts de production? Cela réduira-t-il la rentabilité des fournisseurs l’industrie du vêtement, ou les coûts seront-ils transmis au consommateur. Il faudra peut-être chercher d’autres moyens de réduire les coûts. La hausse du dollar canadien a généralement nui aux fabricants et aux exportateurs canadiens. En même temps, elle a aidé les importateurs qui vendaient leurs produits sur le marché national. Si la tendance se maintient, incitera-t-elle davantage les entreprises canadiennes à adapter de nouveaux modèles et à accroître leurs emplois « cols blancs »? Si la tendance est inversée, une partie de la fabrication sera-t-elle rapatriée au Canada? Milstein & Cie Conseil Inc. Si la tendance se maintient, la demande de produits fabriqués au Canada continuera-t-elle de diminuer, et quel impact pourrait-il avoir sur l’emploi au Canada? 82 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Opportunités Menaces L’absence de planification de la relève, conjuguée à l’absence de planification stratégique, constituent un problème si elles ne sont pas traitées, et elles peuvent menacer l’existence de nombreuses entreprises de l’industrie. Possibilité de fournir de la formation, de l’encadrement et de la formation aux gestionnaires sur la stratégie et de planification de la relève. Si le problème n’est pas traité, on peut s’attendre à d’autres pertes d’emplois. Comme très peu d’obstacles entravent l’accès à l’industrie, celle-ci se renouvelle à mesure que de nouveaux venus se joignent au marché pour répondre aux besoins d’un créneau particulier. Les jeunes entreprises auront besoin de formation et d’une orientation en matière de gestion et d’exploitation; possibilités de boîtes à outils, mentorat et transfert des connaissances. De nouveaux modèles opérationnels incident les entreprises à se concentrer sur certains maillons de la chaîne de valeur, notamment la création, le marketing, les ventes et la distribution. Des études antérieures indiquent que les entreprises entendent embaucher et améliorer leurs capacités pour ces services. Il faudra peut-être accroître la sophistication des employés et les ressources pour divers emplois cols blancs de la chaîne de valeur. Les entreprises du segment du vêtement continuent de trouver et d’exploiter de nouveaux créneaux de marchés. Cette tendance devrait se poursuivre puisque la concurrence sur les marchés traditionnels continue d’obliger les entreprises à se démarquer. Cette tendance continuera sans doute à encourager les nouveaux venus, ce qui pourrait accroître l’emploi. Possibilité de nouveaux segments : produits écologiques, mercatique électronique, commerce de détail, exportation vers de nouveaux marchés, etc. Milstein & Cie Conseil Inc. 83 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Opportunités Menaces Des pays comme la Chine se hissent au sommet de la chaîne de valeur pour faire concurrence aux pays où les salaires sont plus élevés. Les entreprises canadiennes auront besoin de solides compétences de gestion pour cibler les créneaux et éviter de se mesurer directement à des concurrents internationaux plus forts. La concurrence croissante dans d’autres maillons de la chaîne de valeur menacera-telle les entreprises canadiennes? L’accès difficile aux capitaux constitue un obstacle qui nuit à la capacité des entreprises de mettre en œuvre de nouveaux modèles. Le manque de capitaux pourrait accroître les taux d’échec, nuire à la croissance et entraîner des pertes d’emplois. Compte tenu de la réduction de la chaîne de valeur nationale, il sera de plus en plus difficile de produire au pays. Cela pourrait avoir un impact négatif sur les emplois de production au pays. Le commerce de détail continue de se mondialiser. Contrairement à de nombreux détaillants canadiens et américains, ces entreprises ne sont pas traditionnellement des clientes de fournisseurs canadiens de l’industrie du vêtement. La perte possible de parts du marché des détaillants canadiens et américains au profit de détaillants européens et internationaux pourrait réduire encore davantage l’emploi dans l’industrie. Les détaillants à marge réduite ont acquis une part de marché au cours de la récente récession, dont les répercussions pourraient se faire sentir pendant encore quelque temps. Il s’agit principalement de centres de liquidation ou de réseaux pour les entreprises qui détiennent un avantage lié à de faibles coûts, qui ne sont pas de bon augure pour les fournisseurs canadiens de vêtements et leurs acheteurs au détail traditionnels. Autre réduction possible de la main-d’œuvre. Combien de temps cette tendance durerat-elle? Milstein & Cie Conseil Inc. 84 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Opportunités Menaces La récente récession a contraint les détaillants à améliorer l’efficacité de leurs opérations, notamment en réduisant leurs stocks et en accélérant leurs cycles. Ces changements perdureront sans doute après la récession, car ils ont permis aux détaillants d’accroître leur rentabilité. Ce resserrement des exigences liées à la chaîne d’approvisionnement obligera les fournisseurs du vêtement à remanier leurs processus de la chaîne de valeur pour accroître leur efficacité. Il faudra peut-être accroître la sophistication de la chaîne d’approvisionnement. On pourrait rapatrier une partie de la fabrication au Canada, afin de profiter des délais de production plus courts et de quantités minimales de commandes réduites. Les entreprises qui ne s’adaptent pas avec succès pourraient être menacées. Internet revêt une importance croissante pour l’industrie. Cela pourrait exiger une meilleure formation sur la manière d’exploiter Internet. Cela pourrait entraîner l’embauche d’employés de TI ou l’impartition de savoir-faire. Les ventes en ligne continuent d’augmenter, et les entreprises canadiennes du segment du vêtement croient pouvoir utiliser ce dispositif pour accroître leur chiffre d’affaires. Il faudra peut-être accroître la sophistication de la TI et des ressources de maketing et de ventes. Le marketing par le biais des réseaux sociaux et de blogues redéfinit la manière dont les entreprises atteignent les consommateurs. Les entreprises canadiennes du segment du vêtement prévoient étendre leurs opérations en utilisant ces formes de marketing. Il faudra peut-être accroître la sophistication du marketing et de la TI et des ressources de ventes. Milstein & Cie Conseil Inc. 85 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impacts possibles Principales conclusions Opportunités Menaces Les applications de technologies interentreprises seront de plus en plus importantes pour les entreprises canadiennes du segment du vêtement. Il faudra peut-être accroître la sophistication de la TI et des ressources. L’innovation, la personnalisation massive des produits et les textiles et les matériaux intelligents permettront aux entreprises de se démarquer. Les entreprises des segments touchés devront peut-être accroître leurs ressources et leur formation pour se tenir à jour et développer des produits fondés sur l’innovation. Milstein & Cie Conseil Inc. 86 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 PARTIE 2 : UNE MAIN-D’ŒUVRE EN TRANSFORMATION Milstein & Cie Conseil Inc. 87 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 8 ÉVOLUTION DE LA MAIN-D’ŒUVRE CANADIENNE ET SON IMPACT SUR L’INDUSTRIE 8.1 Profil de la main-d’œuvre de l’industrie canadienne du vêtement Comme nous l’avons établi plus tôt, les données statistiques ont des limites, de sorte qu’il est difficile de quantifier le nombre d’emplois au sein de l’industrie. Ainsi : Statistique Canada ne fournit pas de renseignements qui établissent une distinction entre les textiles, les vêtements et les chaussures pour le segment du commerce de gros. Les données sur l’emploi lié au commerce de gros englobent donc le commerce de gros de textiles (SCIAN 4141); Statistique Canada ne recueille pas des informations sur les détaillants intégrés verticalement. Les données de ce paragraphe se limitent donc aux magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et aux grands magasins (SCIAN 4521). De plus, les emplois dans ces segments du commerce de détail se limitent aux éléments suivants : Professions liées aux arts, à la culture, aux loisirs et aux sports (CNP F), y compris les créateurs de mode, les illustrateurs et les techniciens; Métiers propres à la transformation, à la fabrication et aux services d’utilité publique (CNP J), y compris les métiers liés à la fabrication, comme les opérateurs de machine à coudre et les autres emplois de production; Compte tenu de la définition exiguë de l’industrie par Statistique Canada, c.-à-d. les détaillants de vêtements, nous présumons que tous les emplois liés à la création et à la fabrication dans le segment sont liés au développement de vêtements et, à ce titre, sont pertinents dans le cadre de la présente étude; Les données disponibles relativement à ces deux catégories professionnelles sont limitées au nombre d’employés et au sexe de ces derniers; Les professions retenues chez les détaillants intégrés verticalement représentent environ 2 % seulement du total des emplois détaillants de vêtements et des grands magasins, selon les données du recensement de 2006. Nous avons donc estimé que les emplois pertinents pour ce segment de l’industrie pour 2009 représentaient 2 % des emplois des détaillants de vêtements et des grands magasins; De plus, il est à noter que d’autres emplois chez les détaillants de vêtements et les grands magasins correspondant à la définition de ceux du segment du vêtement, comme les emplois de marketing et responsable des marques et les marchandiseurs, sont cependant exclus de la présente analyse, car on ne peut suffisamment définir les emplois pertinents avec les données disponibles. Compte tenu de ces hypothèses, en 2009, l’industrie du vêtement comptait environ 73 000 employés, répartis dans les segments suivants : Milstein & Cie Conseil Inc. 88 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 EMPLOIS PAR SEGMENT, 2009 (Pourcentage de l’emploi total) Commerce de détail3 Fabrication1 10 % 53 % 37 % Commerce de gros2 Source : Statistique Canada, tableau de l’EERH 281-0024 Codes du SCIAN : 314, 315, 3162 Code du SCIAN : 4141 3 Codes du SCIAN : 448, 452, limités aux catégories d’emplois F et J, estimées à 2 % du total des emplois pour ces codes 1 2 La majorité des emplois se trouve au Québec, en Ontario et en Colombie-Britannique : EMPLOI PAR PROVINCE, 2009 (Pourcentage de l’emploi total) Québec 50 % 33 % 10 % Autres 5% 1% 1% Alberta Manitoba Ontario ColombieBritannique Source : Statistique Canada, tableau de l’EERH 281-0024 Milstein & Cie Conseil Inc. 89 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les professions/métiers dans l’industrie peuvent être réparties de la façon suivante : EMPLOIS PAR PROFESSION/MÉTIERS, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) Métiers, transport, conducteurs ou conductrices de matériel et domaines connexes3 11 % Vente et services5 47 % 10 % 7% Professions liées aux 1% arts, aux loisirs, à la culture et aux sports6 Sciences naturelles et appliqués et professions connexes7 14 % Métiers propres à la transformation, à la fabrication et aux services d’utilité publique1 10 % Gestion4 Affaires, finance et administration2 Source : Statistique Canada, recensement de 2006 C.-à-d. : emplois liés à la fabrication, y compris : superviseurs, opérateurs de machine à coudre, coupeurs, assembleurs et travailleurs non qualifiés 2 C.-à-d. : comptables, aides-comptables, spécialistes des ressources humaines, secrétaires, superviseurs de personnel de bureau, commis et expéditeurs-réceptionnaires 3 C.-à-d. : mécaniciens, machinistes, tailleurs, couturiers, fourreurs, camionneurs 4 C.-à-d. : cadres supérieurs et gestionnaires spécialistes dans les domaines suivants : finances, ressources humaines, achats, systèmes d’information, ventes et marketing 5 C.-à-d. : superviseurs et personnel de ventes et de services (commerce de détail et commerce de gros) 6 C.-à-d. : designers, graphistes, illustrateurs, patronnistes, photographes et techniciens en graphisme 7 C.-à-d. : ingénieurs industriels et en fabrication, ingénieurs en mécanique, spécialistes des systèmes informatiques et d’information, inspecteurs techniques 1 Pour de plus amples précisions, voir l’annexe B. Milstein & Cie Conseil Inc. 90 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’industrie emploie un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que les autres industries : EMPLOIS PAR SEXE, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) Industrie du vêtement 32 % 68 % 53 % Toutes les industries 47 % Hommes Femmes Source : Statistique Canada, recensement de 2006 Elle emploie plus d’immigrants que les autres industries : EMPLOI SELON LE STATUT D’IMMIGRATION, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) Industrie du vêtement Toutes les industries 51 % 22 % 49 % 78 % Immigrants et résidents non permanents Non-immigrants Source : Statistique Canada, recensement de 2006 Milstein & Cie Conseil Inc. 91 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Elle emploie moins de personnes diplomées que les autres industries, et compte moins d’employés ayant participés à des programmes d’apprentissage et de certifications professionnelles : EMPLOI SELON LE NIVEAU D’INSTRUCTION, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) Industrie du vêtement 62 % Toutes les industries 41 % 9% 12 % 14 % 20 % 15 % 27 % Certificat d’études secondaires ou moins Apprentissage, certificat professionnel ou diplôme Collège, CEGEP ou autres certificats non universitaires ou collégials Certificat ou diplôme inférieur ou supérieur ou baccalauréat Source : Statistique Canada, recensement de 2006 Peut-être en lien avec le niveau de scolarité, du moins en partie, les rémunérations au sein de l’industrie du vêtement sont inférieurs à la moyenne des rémunérations dans les autres industries : RÉMUNÉRATIONS ANNUELS MOYENS, EMPLOIS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) 16 660 $ 22 398$ Temps partiel 37 078$ Temps plein 51 221$ Toutes les industries Industrie du vêtement Source : Statistique Canada, recensement de 2006 Milstein & Cie Conseil Inc. 92 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les employés de l’industrie sont également plus âgés que la moyenne des employés dans les autres industries : EMPLOI SELON L’ÂGE, 2006 (Pourcentage de l’emploi total) Industrie du vêtement 22 % Toutes les industries 57 % 21 % 36 % 49 % 34 ans et moins 35 à 54 ans 15 % 55 ans et plus Source : Statistique Canada, recensement de 2006 8.2 Profil de la population active canadienne Avant d’entreprendre une analyse de la transformation de la composition de l’emploi dans l’industrie canadienne du vêtement, il importe de comprendre les particularités de l’ensemble de la population active décrites dans les paragraphes qui suivent. Une population active stable Malgré le sommet atteint récemment par le taux de chômage, les statistiques principales relatives à la main-d’œuvre sont demeurées relativement stables : PRINCIPALES STATISTIQUES CANADIENNES RELATIVES À LA POPULATION ACTIVE, 2005 - 2009 Taux de participation1 67,2 67,2 67,6 67,8 Ratio emploipopulation 62,7 63,0 63,5 63,6 61,7 Taux de chômage 6,8 6,3 6,0 6,1 8,3 2005 2006 2007 2008 67,3 2009 Source : Statistique Canada 1 Représente la proportion de la population canadienne totale âgée de 15 ans et plus dans la population active Milstein & Cie Conseil Inc. 93 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Une population active croissante mais transformée La taille globale de la population active canadienne a généralement augmenté au fil des ans. Cependant, cette augmentation peut être attribuée aux gains réalisés dans les segments de services (notamment les segments du commerce de gros et du commerce de détail, des transports, des services professionnels, des services d’hébergement et de restauration, de soins de santé et d’enseignement). En même temps, l’emploi a diminué dans les segments de la production (comme ceux de la fabrication, de l’agriculture et de la foresterie) : EMPLOIS CANADIENS POUR LES SECTEURS DE SERVICES ET DE PRODUCTION, 2005 - 2009 (Millions de personnes) 16,9 17,1 16,8 TCAC : + 1,0 % + 1,9 % 16,2 16,5 12,2 12,5 12,9 13,1 13,1 4,0 4,0 4,0 4,0 3,7 2005 2006 2007 2008 2009 Secteur de services Secteur de production - 1,7 % Source : StatistiqueCanada Recul de l’emploi lié à la fabrication; croissance de l’emploi lié au commerce de gros et au commerce de détail De plus, il est à noter que l’emploi diminue dans les segments de la fabrication et qu’il augmente dans ceux du commerce de gros et du commerce de détail : EMPLOIS CANADIENS LIÉS À LA FABRICATION, AU COMMERCE DE GROS ET AU COMMERCE DE DÉTAIL, 2005 - 2009 (Millions de personnes) 4.782 4.754 4.727 4.649 4.431 Commerce de gros et 2.575 2.682 2.636 commerce de 2.679 2.640 détail Fabrication 2.207 2.118 2.045 1.970 2005 2006 2007 2008 + 0.6% - 5.5% 1.791 2009 Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. CAGR: 94 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Croissance des professions « col blanc » et de services; recul des professions liées à la fabrication En outre, l’emploi se déplace vers les emplois « cols blancs » et les professions de gestion, aux finances, à l’administration dans le commerce de gros et de détail et dans le transport : POPULATION ACTIVE EXPÉRIMENTÉE DE 15 ANS ET PLUS PAR PROFESSION, 1996 - 2006 (Millions de personnes) Profession Année Pourcent. de changement 1996 2001 2006 1996 – 2006 Professions liées à la gestion 1,383 1,289 1,621 + 27 % Affaires, finance et administration 2,718 2,768 3,025 + 11 % Sciences naturelles et appliqués et professions apparentées 0,712 1,004 1,108 + 56 % Secteur de la santé 0,719 0,812 0,950 + 32 % Social science, education, government service & religion 0,975 1,069 1,414 + 45 % Professions liées aux arts, à la culture, aux loisirs et aux sports 0,386 0,436 0,502 + 30 % Professions liées à la vente et aux services 3,724 3,814 4,038 +8% Métiers, transport, conducteurs ou conductrices de matériel et domaines connexes 2,018 2,193 2,550 + 26 % Professions propres à l’industrie primaire 0,681 0,668 0,648 -5% Professions propres à la transformation, à la fabrication et aux services d’utilité publique 1,093 1,192 0,993 Total – toutes professions confondues 14,318 15,577 16,861 -9% + 18 % Source : Statistique Canada Selon les plus récentes données disponibles sur le site Web de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), il existe actuellement des situations de déséquilibre entre la demande et l’offre d’emplois sur le marché du travail. Certaines professions hautement spécialisées suscitent une forte demande et certaines professions moins spécialisées font l’objet d’une offre dépassant la demande. Selon les données pour la période de 2003 à 2005 : Les professions suivantes en demande dans l’industrie du vêtement sont aussi en très grande demande dans toutes les industries : Cadres supérieurs (inclus dans CNP 001); Spécialistes des services de ressources humaines et des services aux entreprises (CNP 0112); Milstein & Cie Conseil Inc. 95 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Professions libérales liées aux relations publiques et aux communications (CNP 5124); Les professions de gestion (p. ex. les cadres supérieurs et les gestionnaires des ressources humaines) sont considérées comme étant en pénurie, surtout à cause des nombreux départs à la retraite. Les employeurs mettent davantage l’accent sur le recrutement et le maintien en fonction d’employés compétents capables d’assumer les emplois de plus en plus complexes, ce qui entraîne une forte demande de spécialistes des ressources humaines. Des signes d’offre dépassant la demande se manifestent pour les métiers liés aux pêches, à l’exploitation forestière et à la foresterie, à l’agriculture et à l’horticulture. D’autres exemples touchent les métiers (poseurs de revêtements de sol), les ventes et les services (préposés de stations-service), de même que les groupes professionnels des affaires, de la finance et de l’administration (opérateurs de machines de bureau). En ce qui concerne l’industrie, les métiers suivants font l’objet d’une offre dépassant la demande : Opérateurs de machines et personnel connexe dans le domaine de la transformation des textiles (CNP 944); Opérateurs de machines à coudre industrielles (CNP 9541). Nombre accru de femmes au sein de la population active Tandis que la population active augmente, une bonne partie de la croissance peut être attribuée au plus grand nombre de femmes qui travaillent : POPULATION ACTIVE EXPÉRIMENTÉE DE 15 ANS ET PLUS SELON LE SEXE, 2005 — 2009 (Millions de personnes) 16,170 16,484 16,867 17,126 16,849 POURCENT. DE CHANGEMENT : + 4,2 % Femmes 46,8 % 47,1 % 47,3 % 47,3 % 47,9 % + 6,6 % Hommes 53,2 % 52,9 % 52,7 % 52,7 % 52,1 % + 2,0 % 2005 2006 2007 2008 2009 Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 96 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Une population active vieillissante De plus, la population active vieillit : POPULATION ACTIVE EXPÉRIMENTÉE DE 15 ANS ET PLUS, 2005 - 2009 (Millions de personnes) 45 ans et plus POURCENT. DE CHANGEMENT : 16,170 16,484 16,867 17,126 16,849 38 % 38 % 39 % 40 % 41 % + 4,2 % + 14,2 % 25 – 44 ans 15 – 24 ans 47 % 47 % 46 % 45 % 45 % 15 % 15 % 15 % 15 % 14 % 2005 2006 2007 2008 2009 - 1,9 % Source : Statistique Canada Augmentation du travail autonome, notamment chez les femmes Le travail autonome est également plus populaire, et augmente plus rapidement que la population active, notamment chez les femmes : POURCENTAGE DE CHANGEMENT PARMI LA POPULATION ACTIVE ET TAUX DE TRAVAIL INDÉPENDANT, 2005 - 2009 (Pourcentage de changement du nombre de personnes, année de base 2005) 10,8 % 5,3 % 4,3 % 1,9 % Population active Travailleuses autonomes Travailleurs autonomes 3,5 % 5,9 % 5,0 % 4,5 % 5,9 % 4,2 % 1,2 % -1 5 % 2006 2007 2008 2009 Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 97 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 8.3 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Impact de l’évolution de la population active sur l’industrie du vêtement L’industrie canadienne du vêtement est confrontée à des changements dans la population active qui ont un impact sur d’autres segments : Concurrence pour les compétences de gestion Compte tenu de la demande dépassant l’offre pour des compétences de gestionnaires supérieurs dans la population active canadienne, l’industrie devra également relever des défis sur les plans suivants : Recrutement et maintien de ressources « col blanc » qualifiées dans les domaines de la gestion, la finance, les ressources humaines, la vente, les services, le marketing, les communications, les relations publiques et la logistique; Trouver des ressources chargées de gérer les questions de relève, de transition et de continuité des entreprises. Offre dépassant la demande pour les emplois d’opérateurs de machines à coudre Les fermetures d’usines ont entraîné une offre dépassant la demande pour les opérateurs de machines au sein de l’industrie, et ce, à l’échelle nationale. Nous examinerons cette question de façon approfondie au paragraphe 9. Vieillissement de la population active Comme d’autres segments, l’industrie du vêtement devra faire face au vieillissement de la population active. Cela pourrait entraîner une baisse de productivité qui devra être gérée plus tard. Heureusement, tandis que d’autres segments devront peut-être composer avec une diminution du nombre de jeunes travailleurs compétents au sein de la population active, il semble que l’industrie du vêtement continuera de bénéficier d’un apport important de « sang neuf ». À cet égard, les établissements postsecondaires membres du Groupe Affinité Vêtement (GAV) estiment qu’environ 7 000 étudiants sont actuellement inscrits à leurs programmes de trois ou quatre ans. Un sondage réalisé auprès des membres du GAV révèle que la plupart des étudiants trouvent de l’emploi dans l’industrie. Pour de plus amples précisions, consultez l’annexe F, Sondage relatif à l’offre future de main-d’œuvre dans l’industrie du vêtement. Augmentation du travail autonome Le travail autonome peut augmenter dans l’industrie du vêtement, comme dans d’autres segments. Il pourrait être de plus en plus important au cours des prochaines années, et exiger qu’on y porte attention. Milstein & Cie Conseil Inc. 98 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 9 Étude d’information sur le marché du travail 2011 CONSULTATION DES EMPLOYEURS SUR L’AVENIR DE LA MAIN-D’ŒUVRE DU SECTEUR DU VÊTEMENT DU CANADA Les résultats de recherches mettent en évidence diverses tendances et divers enjeux importants qui ont un impact sur l’industrie canadienne du vêtement. Selon ces résultats, une enquête auprès des fabricants, des grossistes et des détaillants de vêtements intégrés verticalement été menée entre octobre et décembre 2010. Cette enquête visait à évaluer l’impact des conclusions de la partie 1 sur la redéfinition de l’industrie, à obtenir une perspective des besoins changeants de l’industrie et, finalement, à contribuer à la formulation des initiatives futures du Conseil. Après un sondage, nous avons mené des entrevues auprès d’un échantillon d’entreprises dans l’ensemble du pays, afin de mieux comprendre les enjeux précis et les solutions possibles. 9.1 Méthodologie de consultation Dans le cadre du sondage, nous avons sollicité les opinions de cadres supérieurs de fabricants, de grossistes et de détaillants de vêtements intégrés verticalement. En septembre 2010, les cadres supérieurs ont été invités à des ateliers d’information sur l’état de l’industrie. Ces ateliers visaient trois objectifs : (1) présenter à l’industrie les résultats de l’étude sur sa redéfinition; (2) valider ces résultats et solliciter les points de vue des cadres supérieurs et (3) demander aux participants aux ateliers de répondre au sondage. Afin d’attirer des participants, nous avons demandé l’appui de nombreuses associations. Les organisations suivantes ont mené une ou des campagnes éclair par courriel auprès de leurs membres en septembre et octobre 2010 : Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement (Connexionvetement.ca); Conseil canadien de la fourrure; Conseil canadien du commerce de détail; Conseil québécois du commerce de détail; Écoles membres du Groupe Affinité Vêtement (auprès de leurs anciens élèves); Fédération canadienne du vêtement; Threads Gazette; Vêtement Québec. Au total, près de 400 personnes se sont inscrites aux ateliers, dont plus de la moitié représentaient des employeurs uniques (pour ce qui est des autres, il s’agissait de plusieurs cadres dirigeants d’une même entreprise, d’étudiants ou de formateurs). Les ateliers ont eu lieu en octobre 2010 à Montréal, à Toronto, à Vancouver et à Edmonton. Les séances ont atteint leur objectif de participation et ont permis de recueillir 123 sondages complétés. Milstein & Cie Conseil Inc. 99 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Après cette série d’envois de courriels et cette tournée des présentations, nous avons déployé des efforts supplémentaires afin d’accroître la participation au sondage au Québec et en Ontario. Ces efforts comprenaient des exposés dans le cadre d’autres activités d’associations de l’industrie, des webinaires et des démarches directes auprès d’employeurs au cours d’appels téléphoniques et de rencontres. Le 15 décembre 2010, 217 questionnaires avaient été complétés. Les entreprises participantes représentaient environ 24 000 employés. Les résultats ont été jugés significatifs sur le plan statistique, avec un niveau de confiance de 90 % et d’une marge d’erreur de 5,5 %. Le profil des répondants a été considéré représentatif (voir l’annexe C) et nous avons conclu le processus de sondage. Nous avons ensuite, le cas échéant, extrapolé les réponses afin d’obtenir des résultats pour l’ensemble de l’industrie. À la suite du sondage, nous avons interrogé 40 employeurs afin de mieux comprendre les enjeux précis et les solutions possibles. Nous avons utilisé les réponses qualitatives additionnelles ainsi recueillies pour faciliter l’interprétation des résultats et pour élaborer des solutions possibles. 9.2 Trois segments : une main-d’œuvre intégrée Le sondage et les entrevues ont clairement révélé un recoupement important entre les modèles opérationnels et les principales activités exécutées chez les fabricants, des grossistes et des détaillants. De plus, l’étude a nettement révélé que la plupart des entreprises classées parmi les grossistes correspondraient peut-être davantage à la catégorie des producteurs délocalisés (ceux qui développent des produits) qu’à celle des importateurs (ceux qui ne développent pas de produits). Ainsi, nous avons constaté que près de 97 % des répondants effectuaient surtout des activités de développement de produits, quel que soit l’endroit où se faisait la production : PARTICIPANTS À L’ENQUÊTE PAR SOURCES PRINCIPALES DE PRODUCTION ET D’APPROVISIONNEMENT (Pourcentage de répondants) Grossistes – producteurs à l’étranger Fabricants nationaux 40 % 57 % 3% Grossistes - importateurs Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 De plus, le recoupement des segments est compliqué par le fait que les fabricants ou les producteurs délocalisés peuvent également être considérés comme des détaillants lorsqu’ils tirent la majeure partie de leurs revenus de leurs propres opérations de détail. Par exemple, il peut en être ainsi de détaillants de vêtements intégrés verticalement ou de petits créateurs qui tirent une part importante de leurs recettes de leurs propres boutiques. Milstein & Cie Conseil Inc. 100 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Toutefois, partant du principe que tous les détaillants sont classés ainsi, la répartition entre les segments serait la suivante : PARTICIPANTS À L’ENQUÊTE PAR SEGMENT (Pourcentage de répondants) Fabricants nationaux 43 % Détaillants 20 % 37 % Grossistes Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 En fait, nous avons constaté que la plupart des entreprises se retrouvaient dans deux segments ou plus : Parmi les entreprises définies d’abord comme des fabricants nationaux : 48 % produisent également à l’étranger; 32 % mènent des activités de détail. Parmi celles principalement définies comme des producteurs à l’étranger : 66 % produisent également au pays; 28 % mènent des activités des détails. Parmi les entreprises qui tirent l’essentiel de leurs revenus de leurs propres activités de détail : 98 % développent au moins une partie de leurs produits (à noter que ce pourcentage peut être artificiellement élevé, car le sondage n’aurait intéressé presque uniquement les entreprises qui développent leurs produits); 45 % produisent également au pays; 53 % produisent leurs produits à l’étranger. Milstein & Cie Conseil Inc. 101 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Ces constatations confirment que l’industrie a effectivement évolué selon les prévisions formulées dans l’IMT CRHIV 2004. Bien que les activités de base liées au développement de produits soient effectuées au Canada, les entreprises peuvent en fait être classées dans les trois principaux segments (fabricants, grossistes et détaillants), compte tenu des divers modèles opérationnels qu’elles ont choisi d’adapter pour commercialiser leur produit. 9.3 Transformation du profil de la main-d’œuvre : de la production aux services L’enquête révèle également que le déplacement de la main-d’œuvre, d’un effectif essentiellement centré sur la production à un effectif principalement axé sur les services, s’est poursuivi et qu’il devrait s’accélérer : RÉPARTITION DE LA MAIN-D’OEUVRE (Pourcentage du nombre total d’employés) Services 31 % 69 % +8% - 33 % 42 % 58 % Production 2001 1E 2006 + 11 % - 23 % 51 % 49 % 2010 + 22 % 53 % + 13 % 47 % 2012E1 = Estimé Sources : 2001 : Étude sur le marché du travail 2004 du CRHIV 2006 : Statistique Canada 2010 & 2012 : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 En outre, il est intéressant de souligner que malgré le déplacement croissant des emplois de production vers ceux de services, les répondants ont prévu une croissance du nombre d’emplois dans les secteurs des services et de la production au cours des deux prochaines années. Nous examinerons cette question plus en détail dans le cadre des divers scénarios de demande de main-d’œuvre plus loin. Ces résultats confirment que l’industrie a évolué conformément aux prévisions énoncées dans l’IMT CRHIV 2004. De fait, les entreprises continuent d’élaborer des modèles opérationnels différents en étant concurrentielles dans l’ensemble de la chaîne de valeur, en améliorant leurs capacités et en se spécialisant dans des secteurs autres que la production. Cette tendance est confirmée par la croissance des activités de services, notamment dans les secteurs de la création, du marketing, de la distribution, de la vente et des services à la clientèle. En même temps, cela indique que la délocalisation de la production vers l’étranger, à cause de l’élimination des contingents, est terminée et que la production domestique s’est stabilisée. Milstein & Cie Conseil Inc. 102 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 9.4 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Définition de la demande de main-d’œuvre Dans le cadre de l’étude, nous avons mené une analyse détaillée de la demande de maind’œuvre et de la disponibilité de main-d’œuvre pour dix-neuf emplois clés dans l’industrie; nous avons ensuite étendu cette analyse à l’ensemble de la population (voir l’annexe D pour de plus amples précisions). L’exercice visait les objectifs suivants : (1) identifier les questions en suspens, notamment celle au sujet des métiers dont l’importance augmentera par rapport à ceux qui connaîtront un recul; (2) évaluer les besoins en matière d’embauche et (3) évaluer les pénuries ou les surplus d’effectifs prévus par professions-métiers clés. Les résultats ont ensuite été utilisés pour élaborer des programmes pour attirer, recruter, former et maintenir des effectifs pour les emplois les plus critiques. Avant de poursuivre notre démonstration, il est essentiel de comprendre les éléments clésde la demande de main-d’œuvre, qui peuvent être définis comme suit : DÉFINITION DE LA DEMANDE DE MAIN-D’OEUVRE Demande = (1) Exigences changeantes des entreprises qui ont une incidence sur les niveaux d’emploi requis Facteurs clés Croissance / recul des activités: Nouveaux employés Licenciements permanents : Nouvelles entreprises Fermetures d’entreprises + (2) Remplacement des travailleurs qui quittent leur emploi pour maintenir le niveau d’emploi Roulement : Nouveaux employés Questions liées au rendement Questions liées à la rémunération Départs volontaires Congés de maternité Congés d’invalidité Départs à la retraite L’enquête a révélé que ces facteurs avaient une incidence variable sur le modèle de demande : Croissance / recul des entreprises Les participants au sondage étaient convaincus que leur entreprise allait croître au cours des deux prochaines années. Conséquemment, une majorité d’entre eux prévoyaient un taux d’emplois stable au cours de cette période. L’impact net pourrait même se traduire par une hausse potentielle importante de l’emploi. La croissance potentielle des entreprises (moins les pertes) a donc été reconnue comme ayant un impact important sur la demande de main-d’œuvre. Milstein & Cie Conseil Inc. 103 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Nombre d’entreprises Tandis que la plupart des répondants étaient très optimistes quant à leurs perspectives d’affaires, de nombreux participants présentaient un « risque de continuité des opérations ». Ce risque provient de problèmes imminents de succession à la tête de ces entreprises et de l’absence d’une stratégie pour le régler. En même temps, le sondage a permis de découvrir que 28 % des entreprises répondantes ont été fondées depuis 2005, ce qui montre la capacité de l’industrie à attirer de nouveaux entrepreneurs. Par immobilisme, le nombre d’entreprises faisant face à des problèmes de relève, et les conséquences sur le plan de l’emploi en cas de fermeture ont été pris en compte; cependant, la création d’emplois par les jeunes entreprises n’a pas été prise en considération. Roulement de personnel Mis à part les employés licenciés qui quittent l’industrie du vêtement, le roulement de personnel crée généralement une demande de main-d'œuvre ainsi qu’une nouvelle offre, puisque les employés déplacés cherchent un nouvel emploi dans l’industrie. Ce type de roulement de personnel peut être important et avoir des conséquences significatives sur le plan des ressources humaines; cependant, il n’influe pas nécessairement sur les surplus ou sur les pénuries de travailleurs. Le sondage a révélé que les questions de roulement de personnel ne constituaient pas un facteur important, et donc qu’il n’était pas considéré comme ayant un impact majeur sur les modèles d’offre et de demande de main-d'oeuvre. Départs à la retraite L’enquête a révélé que le vieillissement de la main-d’œuvre était un facteur important qui influera sur la demande de main-d’œuvre, facteur dont l’impact est étudié au paragraphe 9.6. En conclusion, nous avons déterminé que les trois facteurs suivants peuvent avoir le plus d’impact sur la demande de main d’œuvre : Croissance nette des entreprises et de leurs besoins de main-d'œuvre; Diminution du nombre d’entreprises résultant de leur incapacité à gérer les problèmes de relève avec les pertes d’emplois qui en découlent; Départs à la retraite. Bien que ces trois facteurs influent sur la demande de main-d’œuvre, seuls les deux premiers ont un impact sur l’importance future de l’industrie. Ainsi, dans le prochain paragraphe, nous examinerons divers scénarios découlant des deux premiers facteurs afin de tirer des conclusions quant aux nombres d’emplois à créer d’ici 2012. Nous examinerons ensuite l’impact des départs à la retraite afin d’évaluer toute la question de la demande de main-d’œuvre. Milstein & Cie Conseil Inc. 104 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 9.5 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Estimation de la taille de la main-d’œuvre Les taux de croissance et les fermetures d’entreprises peuvent varier beaucoup. Nous avons donc analysé les trois scénarios suivants : 1) Scénario optimiste : croissance des entreprises et aucune fermeture d’entreprise; 2) Scénario pessimiste : aucune croissance des entreprises et fermetures d’entreprises; 3) Scénario intermédiaire : réalisation de 50 % de la croissance prévue; interruption des activités de 50 % des entreprises à risque. 1) Scénario optimiste : croissance des entreprises et aucune fermeture d’entreprise Comme nous l’avons indiqué ci-dessus, les répondants étaient très optimistes quant aux perspectives de croissance de leur entreprise et du niveau d’emploi. Dans l’ensemble, les répondants prévoyaient une augmentation de 22 % du nombre d’emplois dans les services et de 13 % pour les emplois de production, au cours des deux prochaines années. Ces constatations se situent nettement à l’opposé de l’étude IMT CHRIV 2004, qui faisait clairement état de licenciements massifs surtout attribuables à l’élimination prévue des contingents d’importation (en 2005). Les conclusions actuelles illustrent donc une industrie qui s’est largement adaptée aux impacts de la mondialisation et qui, bien que moins importante, s’est néanmoins repositionnée afin d’atteindre la stabilité et la croissance. L’optimisme constaté dans le cadre de la présente Étude conforme aux taux de confiance de l’industrie à l’égard de ses perspectives que le Conseil recense mensuellement en plus de concorder avec d’autres études récentes portant sur l’industrie. Le scénario optimiste pose comme hypothèse que les entreprises se développent et embauchent selon le rythme observé, et qu’il n’y a pas de fermetures d’entreprises (attribuables à des difficultés de relève). Selon ces hypothèses, le nombre d’emplois pourrait passer d’environ 73 000 en 2010 à 86 000 d’ici 2012 : Scénario 1 : Scénario optimiste 2010 2012 Emplois de production 35 500 40 300 Emplois dans les services 37 500 45 700 Main-d’oeuvre totale 73 000 86 000 (croissance des entreprises et aucune fermeture) Selon ce scénario, les emplois suivants devraient connaître le taux de croissance le plus rapide, au cours des deux prochaines années : Milstein & Cie Conseil Inc. 105 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 SCÉNARIO OPTIMISTE : CROISSANCE DES ENTREPRISES ET AUCUNE FERMETURE MÉTIERS AFFICHANT LA CROISSANCE LA PLUS RAPIDE, 2010 - 2012 (Pourcentage de croissance en nombre de postes) 42 % Analystes de TI / administrateurs de systèmes 36 % Employés de magasins de détail 34 % Adjoints de marketing / RP, graphistes Coordonnateurs de l’importation et de l’exportation 33 % Marchandiseurs 29 % Acheteurs 29 % Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières 28 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 De plus, toujours selon ce scénario, l’industrie devrait créer le plus grand nombre d’emplois pour les postes suivants, au cours des deux prochaines années : SCÉNARIO OPTIMISTE : CROISSANCE DES ENTREPRISES ET AUCUNE FERMETURE NOMBRE ESTIMATIF D’EMPLOIS CRÉÉS, 2010 - 2012 (Nombre de nouveaux emplois) 3 250 Couturiers 1 520 Employés de magasins de détail Personnel d’entrepôt et de logistique 1 000 Autre personnel de production 980 Personnel de service à la clientèle et d’administration 830 Adjoints de marketing / RP, graphistes 670 Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières 640 Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Encore une fois, il faut savoir que ces données s’appuient sur l’hypothèse que les entreprises réaliseront leurs plans de croissance au cours des deux prochaines années et Milstein & Cie Conseil Inc. 106 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 qu’il n’y aura aucune fermeture d’entreprise découlant de problèmes de relève. Comme nous le préciserons dans le prochain paragraphe, nous croyons que ce scénario est exagérément optimiste. Cela dit, il fournit des renseignements intéressants sur la manière dont les entreprises entrevoient la croissance de leurs opérations, notamment un accroissement de la production, des activités de commerce de détail et de marketing, de relations publiques, de service à la clientèle et de logistique. Préoccupations liées au scénario optimiste Même si les répondants étaient optimistes quant à leurs perspectives de croissance, nous observons plusieurs aspects très préoccupants. Tout d’abord comme le montrent des études antérieures, le sondage révèle qu’une bonne partie de l’industrie continue de gérer ses activités sans planification stratégique : ÉTAT DE LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE, 2010 (Pourcentage de participants) N’ont pas de plan stratégique Ont un plan stratégique 29% 71% Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Compte tenu de l’absence de planification stratégique, il est fort douteux que les perspectives en matière de croissance des entreprises soient réalisables, parce que les perspectives de taux de croissance prévue dépassent nettement le taux général de croissance économique. Un autre défi, tout aussi important, vient du fait que 45 % des entreprises répondantes feront face à un problème de continuité de leurs opérations au cours des cinq prochaines années (d’ici deux ans pour 35 % d’entre elles, ainsi que le souligne l’étude de 2010 d’Industrie Canada mentionnée au paragraphe 6.3). La menace découle du vieillissement des cadres dirigeants, puisque 30 % des répondants font face à un problème de relève : Milstein & Cie Conseil Inc. 107 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 RÉPONDANTS QUI ENVISAGENT DES PROBLÈMES DE CONTINUITÉ DE LEURS OPÉRATIONS (Pourcentage de participants) Mise en œuvre d’un plan de relève 30 % Vente de la totalité ou d’une partie de l’entreprise 18 % Liquidation de l’entreprise 10 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Remarque : les réponses ne sont pas mutuellement exclusives. Autrement dit, une entreprise qui fait face à un problème de relève pourrait également envisager de vendre ou de liquider la compagnie. Les entreprises participantes au sondage faisant face à un problème de relève représentaient 30 % de la main-d'œuvre actuelle de l’industrie. En outre, 82 % des entreprises sondées, emploient 18 % de la main-d’œuvre actuelle de l’industrie, ont affirmé qu’elles n’avaient pas de plan pour régler ce problème. Par conséquent, au moins 13 000 employés sont menacés si leur entreprise ne règle pas son problème de continuité de ses opérations : POURCENTAGE DE MAIN-D’OEUVRE EMPLOYÉE SELON LE DEGRÉ DE RISQUE LIÉ À LA CONTINUITÉ DES OPÉRATIONS Employés par des entreprises correspondant aux catégories suivantes : 100 % 73 000 Risque et aucun plan 18 % 13 000 Risque et plan 12 % 9 000 51% 70 % Pas de problèmes liés à la continuité des opérations Emplois 2010 1Selon l’hypothèse d’une croissance de l’emploi nulle. 51 000 58% 40,200 Emplois 20121 Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 En tenant compte de ces problèmes, nous avons élaboré un second scénario pessimiste afin d’examiner les perspectives d’emploi les plus sombres : les entreprises ne connaissent aucune croissance et bon nombre cessent leurs activités en raison des problèmes de continuité des opérations. Milstein & Cie Conseil Inc. 108 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 2) Scénario pessimiste : Aucune croissance des entreprises et fermetures d’entreprises Le scénario pessimiste pose donc comme hypothèses une croissance nulle et toutes les entreprises vulnérables et dépourvues de plan échouaient. L’industrie pourrait, selon ce scénario, perdre jusqu’à 13 000 employés à cause d’une absence de planification stratégique et de la relève : Scénario 2 : Scénario pessismiste 2010 2012 Emplois de production 35 500 29 100 Emplois dans les services 37 500 30 600 Main-d’oeuvre totale 73 000 59 700 (aucune croissance d’entreprise et fermetures) 3) Scénario intermédiaire : Croissance partielle et fermetures partielles d’entreprises Selon ce troisième scénario, nous posons les hypothèses suivantes : a) Les entreprises réalisent 50 % de leur taux de croissance prévue; b) La moitié (50 %) des entreprises à risque (c.-à-d. celles qui ont un problème de continuité de leurs opérations et qui ne possèdent pas de plan pour régler le problème) cessent effectivement leurs opérations. Selon ce scénario, il y aurait des gains et des pertes d’emplois, mais le nombre d’emplois et la composition de la main-d’œuvre demeureraient relativement stables au cours des deux prochaines années : Scénario 3 : Scénario intermédiaire 2010 2012 Emplois de production 35 500 34 600 Emplois dans les services 37 500 38 300 Main-d’oeuvre totale 73 000 72 900 (croissance partielle des entreprises et fermetures partielles) Milstein & Cie Conseil Inc. 109 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Cela entraînerait un léger déplacement de la main-d’œuvre vers les emplois de services : RÉPARTITION DE LA MAIN-D’OEUVRE (Pourcentage du nombre total d’employés) Services 31 % 69 % 42 % +8% 58 % - 33 % Production 2001 1E = Estimé + 11 % - 23 % 51 % 49 % +2% 52 % -3% 48 % 2010 2006 2012E1 Sources: 2001 : Étude sur la main-d’œuvre de CRHIV 2004 2006 : Statistique Canada 2010 & 2012 : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Il est à noter que même dans le contexte d’une main-d’œuvre stable, outre le roulement de personnel régulier, il y aura quand même de la demande pour de nouveaux employés pour remplacer les départs à la retraite, comme nous le précisons dans le prochain paragraphe. 9.6 Impact du vieillissement de la main-d’œuvre et des départs à la retraite Ainsi que nous le mentionnons au paragraphe 8 du rapport, les employés de l’industrie canadienne du vêtement vieillissent plus rapidement que ceux des autres industries. Selon le recensement de 2006 de Statistique Canada, 21 % de la main-d’œuvre de l’industrie du vêtement était alors déjà âgée d’au moins 55 ans. Selon les données du recensement de 2006, alors que les employés des industries manufacturières vieillissaient plus rapidement que ceux de toutes les autres industries, le segment de la fabrication de vêtements faisait particulièrement face à un défi : EMPLOI PAR ÂGE, 2006 (Pourcentage du nombre total d’employés) Toutes les industries de la fabrication 30 % Toutes les industries de la fabrication Segment de la fabrication de vêtements 56 % 36 % 49 % 21 % 58 % 34 ans et moins 14 % 35 à 54 ans 15 % 21 % 55 ans et plus Source : Statistique Canada Milstein & Cie Conseil Inc. 110 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Une analyse plus poussée des données du recensement de 2006 au sujet du du vieillissement de la main-d’œuvre de fabrication de vêtements confirme deux préoccupations majeures : le vieillissement des cadres supérieurs et des employés de production de l’industrie : Pourcentage de la main-d’œuvre par âge pour des professions choisies (pourcentage de personnel par profession) 45 ans et plus 55 ans et plus 2001 2006 2001 2006 Cadres supérieurs 64 % 65 % s/o 28 % Op. des machines à coudre 46 % 59 % s/o 23 % Coupeurs 48 % 68 % s/o 31 % Autre employés de production 48 % 50 % s/o 17 % Total - employés de production 47 % 57 % s/o 22 % s.o. : sans objet Source : Statistique Canada Vieillissement des cadres supérieurs Ces données confirment deux éléments importants identifiés par l’enquête : Vingt-huit pour cent (28 %) des cadres supérieurs étaient âgés de 55 ans ou plus en 2006. Si nous posons comme hypothèse que 28 % des cadres supérieurs ont maintenant au moins 60 ans, cette constatation est conforme au sondage selon laquelle 30 % des entreprises répondantes faisaient face à des problèmes de relève, pouvant affecter environ 18 % de la main-d’œuvre; Les cadres supérieurs se renouvellent malgré eux à cause d’un flot continu de nouveaux entrepreneurs qui intègrent l’industrie en créant de nouvelles entreprises. (ainsi que le confirme le peu de changement sur le plan du vieillissement entre 2001 et 2006). Ainsi, l’industrie est composée de jeunes entrepreneurs et d’entrepreneurs vieillissants présentant des problèmes de gestion des ressources humaines différents. Vieillissement du personnel de production Ces données confirment également que la main-d’œuvre de production a passablement vieilli depuis 2001. Encore une fois, si nous posons comme hypothèse que cette maind’œuvre n’a pas considérablement changée depuis 2006, 31 % des coupeurs pourraient maintenant être âgés d’au moins 60 ans. Dix-sept pour cent des autres employés de production pourraient également avoir au moins 60 ans. Ces constatations concordent avec les résultats du sondage et des entrevues. Par exemple, 60 % des répondants ont affirmé qu’ils perdraient des employés en raison de départs à la Milstein & Cie Conseil Inc. 111 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 retraite au cours des deux prochaines années. Des entrevues de suivi auprès des répondants ont précisé encore davantage que le vieillissement de la main-d’œuvre et les départs à la retraite touchaient les emplois de production. Nous avons constaté que cette situation était attribuable à divers facteurs, résultant de la capacité ou de l’incapacité de renouvellement de la main d’oeuvre pour divers emplois. À cet égard : Les emplois de services d’entrée peuvent se renouveler : Environ 7 000 étudiants fréquentent les établissements postsecondaires du Groupe Affinité Vêtement. Les diplômés occupent plutôt des postes d'entrée en design, marketing, service à la clientèle et de l’administration (voir l’annexe F pour obtenir plus de précisions); Les postes-cadres de niveau intermédiaire de services peuvent se renouveler : Ces postes sont généralement pourvus au moyen de promotions ou de nouvelles embauches; Les postes de cadres supérieurs peuvent se renouveler en partie : Ces postes peuvent être pourvus au moyen de promotions; Un flot constant de jeunes entrepreneurs lance annuellement de nouvelles entreprises dans l’industrie du vêtement (par exemple, 51 % des participants au sondage ont fondé leur entreprise au cours des 15 dernières années); Toutefois, comme nous l’avons mentionné précédemment, un important problème de relève se dessine malgré tout à l’horizon; On a clairement mentionné que la main-d’œuvre de production avait le plus de difficulté à se renouveler : Comme nous le constaterons dans ce paragraphe portant sur l’offre de maind’œuvre, il n’existe pratiquement aucune source d’approvisionnement pour les travailleurs de production; Les programmes de formation professionnelle destinés aux travailleurs qualifiés de production de vêtements ont pratiquement tous été fermés ou sont sur le point de l’être (au Québec); Les étudiants d’établissements postsecondaires recherchent des emplois dans les services de l’industrie, plutôt que des emplois de production; Il existe un sentiment largement répandu au pays, selon lequel la production de vêtements a été entièrement ou presque délocalisée vers l’étranger, et donc qu’il ne s’agit pas d’un secteur d’emplois viable à considérer; Milstein & Cie Conseil Inc. 112 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La politique en matière d’immigration ne vise pas à attirer des travailleurs qualifiés de production de vêtements; Les programmes d’emploi provinciaux encouragent souvent les travailleurs de production mis à pied par l’industrie du vêtement à se recycler dans d’autres professions; À la suite de l’élimination des contingents et de la délocalisation de la production vers l’étranger, des travailleurs de production qualifiés ont souvent été licenciés et ont trouvé un nouvel emploi dans l’industrie, pour être à nouveau mis à pied. Bon nombre ont alors choisi de quitter l’industrie; L’industrie ne déploie guère d’efforts pour aider les travailleurs de production qualifiés mis à pied à trouver de nouveaux emplois dans l’industrie. Le recensement de 2011 devrait préciser encore davantage le vieillissement de la maind’œuvre de production de vêtements. En l’absence de données statistiques pertinentes et selon les résultats du sondage et des entrevues, nous pouvons conclure que 22 % des effectifs de production de vêtements ont aujourd’hui 60 ans ou plus. Pour les besoins de la présente analyse, nous avons posé comme hypothèse que 23 % des opérateurs de machines à coudre, 28 % des coupeurs et 17 % des autres employés de production étaient maintenant âgés d’au moins 60 ans. Estimation de l’impact des départs à la retraite sur la demande de main-d’œuvre Selon ces hypothèses et le fait que les entreprises prévoient une demande stable ou croissante de personnel de production, l’industrie fait vraisemblablement face à un défi majeur de demande de main-d’œuvre de production. Toujours selon les scénarios relatifs à la demande, l’industrie pourrait avoir besoin de près de 7 000 employés qualifiés de production et ce, selon le scénario intermédiaire, seulement pour maintenir les niveaux de production actuels : Demande découlant de la nécessité de renouveler la main-d’œuvre de production à la suite des départs à la retraite (nombre estimé d’employés requis) Scénario optimiste 2012 Scénario pessimiste 2012 Scénario intermédiaire 2012 Patronistes 300 300 300 Coupeurs 900 700 800 Opérateurs des machines à coudre 4 700 3 800 4 300 Autre personnel de production 1 800 1 500 1 600 Nombre total d’employés retraités à remplacer 7 700 6 300 7 000 De plus, si 28 % des cadres supérieurs doivent effectivement prendre leur retraite au cours des prochaines années, selon les données du recensement de 2006, plus de 800 propriétaires d’entreprises et cadres supérieurs pourraient finalement prendre leur retraite. Milstein & Cie Conseil Inc. 113 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La nécessité de remplacer ces employés et cadres clés n'est pas très précise et dépend de la manière dont les entreprises aborderont les problèmes de relève qui en découleront. Pour ces raisons, ces effectifs n’ont pas été pris en compte dans les estimations de la demande globale de main-d’œuvre. 9.7 Estimations de la demande de main-d’œuvre Lorsque nous examinons l’impact des divers scénarios relatifs à la demande et le défi de relève, il devient évident que quel que soit le scénario, l’industrie fera face à des difficultés importantes de main-d’œuvre au cours des prochaines années. Elle devra probablement embaucher entre 6 000 et 21 000 nouveaux employés (mis à part le roulement de personnel normal et la nécessité de remplacer les cadres qui prennent leur retraite) : SCÉNARIOS D’ESTIMATION DE L’EMPLOI AU SEIN DE L’INDUSTRIE, 2010 ET 2012 (Nombre d’employés) 86 000 13 000 73 000 8 000 60 000 6 000 73 000 65 000 54 000 2010 2012 Optimiste Main-d’œuvre existante Croissance de la maind’œuvre 2012 Pessimiste 73 000 7 000 66 000 2012 Intermédiaire Nouvelles embauches visant à remplacer les employés retraités Analyse du scénario intermédiaire Si nous présumons que le scénario intermédiaire présenté au paragraphe 9.5 et que le scénario relatif aux départs à la retraite énoncé au paragraphe 9.6 se concrétisent au cours des deux prochaines années, l’industrie pourrait compter environ 73 000 employés, dont près de 7 000 (mis à part le roulement normal) pourraient devoir être embauchés au cours des deux prochaines années : Milstein & Cie Conseil Inc. 114 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Estimation 2010 2012 Augmentation Estimation du 2010 – 2012 de la mainComposition Composition (diminution) nombre Estimation d’œuvre et estimative estimative nette de la d’embauches des besoins des besoins de la mainde la main- main-d’œuvre supplémentaires nets en d’œuvre d’œuvre en matière pour compenser matière d’embauche, les départs à la d’embauche1 2010 - 2012 retraite (nombre estimaté d’employés) Emplois de production 35 500 34 600 (900) 7,000 6,100 Emplois dans les services 37 500 38 300 800 - 800 73 000 72 900 (100) 7,000 6,900 Total de la main-d’œuvre estimative 1 Pour la croissance des entreprises et le remplacement des travailleurs retraités seulement. Les chiffres ne tiennent pas compte du roulement de personnel normal de tous les emplois, selon l’hypothèse que les autres employés qui quittent leur emploi demeureraient vraisemblablement au sein de l’effectif, ce qui accroîtrait l’offre et la demande de manière égale, de sorte qu’il n’y aurait aucune conséquence nette sur la pénurie ou le surplus de main-d’œuvre. Les chiffres excluent également la nécessité possible de remplacer les cadres supérieurs qui prennent leur retraite (ce qui dépend de la manière dont les problèmes de relève sont abordés). En outre, ce modèle s’appuie sur l’hypothèse que les 6 500 travailleurs licenciés en raison de la fermeture d’entreprises demeurent au sein de l’industrie et sont embauchés par d’autres entreprises. Toutefois, comme nous l’avons mentionné ci-dessus, l’industrie a toujours éprouvé de la difficulté à retenir les employés qualifiés mis à pied. Si nous posons comme hypothèse que seul 50 % des travailleurs licenciés demeurent au sein de l’industrie, nous pouvons conclure qu’environ 3 300 employés supplémentaires seraient nécessaires pour contribuer à la croissance prévue des entreprises. Cela entraînerait l’embauche de 800 employés de production supplémentaires (principalement des opérateurs des machines à coudre et de plus de 2 500 employés de services additionnels affectés à des postes clés, notamment : Designers techniques; Représentants internes; Designers; Employés de magasins de détail; Acheteurs; Coordonnateurs du trafic (importation / exportation); Marchandiseurs: Adjoints de marketing / RP et graphistes; TI – analystes-programmeurs / administrateurs de systèmes. Voir l’annexe E pour connaître la composition estimée de la main-d’œuvre par groupe professionnel. Milstein & Cie Conseil Inc. 115 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 9.8 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Offre de main-d’œuvre : Postes les plus difficiles à pourvoir Dans le cadre du sondage, nous avons demandé aux employeurs de préciser les postes qu’ils avaient le plus de difficulté à pourvoir. Alors que les postes de cadres supérieurs dominaient la liste, les emplois liés à la production arrivaient au deuxième rang : POSTES SIGNALÉS COMME ÉTANT DIFFICILES À POURVOIR (Pourcentage de répondants qui signalent une difficulté à pourvoir les postes) Cadres supérieurs 84 % 80 % Couturiers Créateurs 76 % Patronistes 76 % Coupeurs 73 % Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières 67 % Représentants internes (commerce de gros) 60 % Marchandiseurs 60 % Coordonnateur des échanges (importationexportation) 59 % Acheteurs 59 % TI – programmeurs-analystes/administrateurs de systèmes 58 % Gestionnaires intermédiaires 56 % Autre personnel de production 53 % Adjoints/coordonnateurs de ventes, analystes de produits 50 % Coordonnateurs du marketing/RP, graphistes 50 % Employés de magasins de détail 42 % Coordonnateurs des ressources humaines 41 % Personnel d’entrepôt et de logistique Personnel de service à la clientèle, de comptabilité et d’administration 38 % 35 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 116 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Le fait que les postes de cadres supérieurs soient les plus difficiles à pourvoir accentue encore davantage le problème de relève, puisque 800 cadres supérieurs et dirigeants pourraient prendre leur retraite au cours des prochaines années. Le fait que les emplois clés de production se situent également au sommet de la liste est jugé conforme aux commentaires formulés lors des entrevues, c’est-à-dire que les employeurs ont souligné que la dotation des postes liés à la production constituait leur plus grand défi sur le plan de la de main-d’œuvre (voir le paragraphe 9.6 pour les commentaires relatifs à la difficulté à renouveler la main-d’œuvre de production). De plus, il est à noter que tandis que le déplacement de la main-d’œuvre de la production vers les services se poursuit, les réseaux d’éducation produisent un flot constant de nouveaux employés pour les services (voir l’annexe F pour obtenir des précisions). Ainsi, les postes d’entrée suscitent bien sûr une demande, mais ils ne constituent pas nécessairement un défi important en termes d’offre. 9.9 Détermination des priorités par la comparaison de la demande et de l’offre de maind’œuvre Lorsque nous comparons la demande de main-d’œuvre et le peu d’offres (c.-à-d. les emplois les plus difficiles à pourvoir), deux groupes d’employés posent problème : le personnel de production et les cadres supérieurs. Pour ce qui est du personnel de production, il faudra peut-être embaucher environ 4 000 opérateurs des machines à coudre pour remplacer les employés qui prennent leur retraite; toutefois, 80 % de répondants au sondage signalent déjà des difficultés à embaucher des personnes qualifiées. Il existe des difficultés tant pour la demande et l’offre pour tous les groupes métiers de production : Scénario intermédiaire, emplois liés deproduction (nombre estimé d’employés requis) Estimation de Estimation des Estimation Pourcent. l’augmentation embauches des besoins de (diminution) supplémentaires nets en répondants nette de la visant à matière qui main-d’œuvre compenser les d’embauche* éprouvent départs à la de la retraite difficulté à pourvoir les postes Patronistes (100) 300 200 76 % Coupeurs (100) 800 700 73 % Op. des machines à coudre (200) 4 200 4 000 80 % Autre personnel de production (500) 1 700 1 200 53 % Total (900) 7 000 6 100 * Mis à part le roulement de personnel normal et selon l’hypothèse que tous les travailleurs licenciés en raison de la fermeture d’entreprises demeurent employés de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 117 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Pour ce qui est des employés de services, outre le défi des cadres supérieurs, la préoccupation la plus importante touche les dessinateurs techniques et les agents d’approvisionnement de matières premières. Alors que l’on prévoit une augmentation de plusieurs centaines de nouveaux employés, 67 % des répondants déclarent éprouver de la difficulté à pourvoir ce type de postes. Cela soulève une question concernant les ressources nécessaires en matière de formation pour ce groupe professionnel. Dans le prochain paragraphe, nous examinerons les causes des difficultés de recrutement, afin de recommander des solutions possibles. 9.10 Recrutement : Défis de l’offre de main-d’œuvre de production Selon les participants au sondage, le manque de personnes qualifiées disponibles constitue de loin la principale difficulté sur le plan de l’embauche de main-d’œuvre de production : FACTEURS QUI SOUS-TENDENT LES DIFFICULTÉS D’EMBAUCHE, EMPLOIS DE PRODUCTION ET DE DÉVELOPPEMENT DE PRODUITS (pourcentage de répondants) 63 % Pénurie de personnes qualifiées Emplacement de l’entreprise 13 % Possibilités de carrieres / promotion Questions de rémunération Image de l’entreprise Image de l’industrie 11 % 6% 4% 3% Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 118 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La plupart des répondants recherchaient des employés possédant une expérience de l’industrie pour tous les postes de production et de développement de produits : GROUPE PROFESSIONNEL AUX FINS DE RECRUTEMENT, PAR EMPLOI (Pourcentage de répondants) Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières Patronistes 64 % 19 % 16 % 4% Designers 69 % 23 % 71 % 17 % 12 % Coupeurs 4% Opérateurs des machines à coudre Autre personnel de production Promotion interne 67 % 14 % 89 % 4% 0% 13 % 10 % Établissements postsecondaires 40 % Expérience de l’industrie Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Cependant, comme nous l’avons mentionné plus haut, il existe une pénurie d’employés qualifiés et possédant de l’expérience de l’industrie et il n’y a plus de programmes importants de formation professionnelle pour les emplois de production. Compte tenu de la demande, cela explique sans doute le fait que l’embauche de personnel de production soit devenue un défi majeur au sein de l’industrie. Cette constatation indique clairement que l’industrie doit se recentrer sur la formation en milieu de travail du personnel de production. Milstein & Cie Conseil Inc. 119 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 9.11 Recrutement : Défis de l’offre de main-d’œuvre de services En ce qui concerne la main-d’œuvre de services, on a mentionné que le manque de personnes qualifiées constituait la difficulté la plus importante de recrutement. Parmi les autres facteurs, mentionnons les problèmes de rémunération et l’absence de perspectives d’avancement professionnel : FACTEURS QUI SOUS-TENDENT LES DIFFICULTÉS D’EMBAUCHE, 5 PRINCIPAUX EMPLOIS DE SERVICES (Pourcentage de répondants) 64 % Manque de personnes qualifiées Emplacement de l’entreprise 13 % Possibilités de carrieres et de promotion 10 % 6% Questions de rémunération Image de l’entreprise 4% Image de l’industrie 3% Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Cela dit, les institutions d’enseignement postsecondaires contribueront d’une manière importante à pourvoir les postes de service à la clientèle, de comptabilité, de l’administration, du marketing, des relations publiques et du graphisme : GROUPE DE MAIN-D’OEUVRE AUX FINS D’EMBAUCHE, PAR EMPLOI (Pourcentage de répondants)) 36 % Personnel de service à la clientèle, de comptabilité et d’administration 26 % 32 % 4% 0% 9% Adjoints de marketing/RP et graphistes 42 % 42 % 2% 5% Promotion interne Diplômés de niveau postsecondaire Expérience d’autres industries Jeunes/travailleurs – competences minimales Expérience de l’industrie Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 120 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les jeunes et les autres travailleurs non qualifiés contribueront surtout à pourvoir les postes dans les domaines de l’entreposage, de la logistique et de l’exploitation de commerces de détail : GROUPE DE MAIN-D’OEUVRE AUX FINS D’EMBAUCHE, PAR EMPLOI (Pourcentage de répondants) 23 % 41 % Personnel d’entrepôt et de logistique 7% 37 % 4% 11 % Employés de magasins de détail 30 % 5% 32 % 7% Promotion interne Diplômés de niveau postsecondaire Expérience d’autres industries Jeunes/travailleurs – compétences minimales Expérience de l’industrie Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Toutefois, compte tenu du peu d’offre de main-d’œuvre, le problème ne devrait guère s’atténuer pour ce qui est de l’embauche de cadres supérieurs : GROUPE DE MAIN-D’OEUVRE AUX FINS D’EMBAUCHE, PAR EMPLOI (Pourcentage de répondants) 13 % Cadres supérieurs 3% Promotion interne Diplômés de niveau postsecondaire 63 % 21 % Expérience d’autres industries Expérience de l’industrie Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Encore une fois, cela indique la nécessité d’inciter l’industrie à former elle-même ses gestionnaires intermédiaires et supérieurs. Le manque de programmes de formation pour ces cadres entraîne également des complications additionnelles pour planification de la relève. Milstein & Cie Conseil Inc. 121 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 9.12 Formation : Direction – enjeux particuliers Relève en matière d’entrepreneuriat Comme nous l’avons mentionné précédemment, de nombreux répondants font face à des difficultés importantes qui pourraient compromettre leur réussite future : 71 % n’ont pas de plan stratégique; 45 % font face à un problème de continuité des opérations; 30 % font face à un problème de relève. Comme l’ont révélé les analyses antérieures de la demande de main-d’œuvre, bien gérer ces questions peut vraiment permettre d’éviter des pertes d’emplois et amener l’industrie à passer du scénario pessimiste au scénario optimiste. Formation fonctionnelle précise Outre la stratégie et la relève, les dirigeants ont affirmé qu’ils étaient également confrontés à un défi d’absence de savoir-faire-d’expérience dans d’autres services clés, notamment : PRINCIPAUX DÉFIS DE LA DIRECTION LIÉS À L’ABSENCE DE SAVOIR-FAIRE-D’EXPÉRIENCE (Pourcentage de répondants) Nouveaux mécanismes de distribution 50 % Nouveaux marchés d’exportation 46 % Optimisation du rendement des agents de vente 42 % Vente et marketing sur Internet Options de financement Recrutement 37 % 31 % 30 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 122 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Méthodes de formation privilégiées La formation en milieu de travail des employés de l’industrie demeure toujours un objectif important du Conseil. Il doit aussi tenir compte des types de formation privilégiés par les dirigeants pour encourager leur participation aux programmes de formation. Les répondants disent qu’ils préféraient une formation expressément adaptée à l’industrie, de même qu’une formation qui offre un support direct. De simples outils en ligne et une aide générique sont souvent jugés insuffisants : MÉTHODES DE FORMATION PRIVILÉGIÉES PAR LA DIRECTION (Pourcentage de répondants) Encadrement individuel assuré par des professionnels de l’industrie 72 % Mentorat assuré par des cadres supérieurs de l’industrie 71 % Ateliers et colloques adaptés à l’industrie 70 % Trousses d’outils adaptées à l’industrie 55 % Webinaires interactifs d’apprentissage en ligne adaptés à l’industrie 50 % Centre d’appels propre à l’industrie offrant des conseils professionnels 46 % Cours, colloques offerts par des entreprises de formation Cours, colloques offerts par des établissements d’enseignement postsecondaire 34 % 29 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 9.13 Formation : enjeux propres au personnel débutant Il existe depuis longtemps une « déconnexion » entre les petits et moyens employeurs et les établissements d’enseignement postsecondaire offrant des programmes et cours spécifiques à l’industrie du vêtement. Le paragraphe qui suit jette un éclairage sur cet enjeu. (Il faut savoir que les conclusions énoncées représentent les résultats globaux de l’enquête. À ce titre, nous n’avons pas pu tirer de conclusions génériques au sujet d’établissements postsecondaires particuliers, considérant que les résultats pourraient varier considérablement.) Alors que la plupart des répondants ont déclaré avoir embauché des diplômés de niveau postsecondaire au cours des trois dernières années, 44 % d’entre eux n’étaient pas satisfaits du niveau de formation des diplômés : Milstein & Cie Conseil Inc. 123 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ONT EMBAUCHÉ OU N’ONT PAS EMBAUCHÉ DANS DES ÉTABLISSEMENTS POSTSECONDAIRES, AU COURS DES 3 DERNIÈRES ANNÉES (Pourcentage de répondants) 29 % 71 % SATISFACTION À L’ÉGARD DE LA FORMATION DES DIPLÔMÉS (Pourcentage de répondants) Satisfaits Ont embauché 44 % N’ont pas embauché 56 % Non satisfaits Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Toutefois, selon un examen approfondi des causes de l’insatisfaction, il devient évident que les critiques à cet égard ne sont pas nécessairement imputables au système d’éducation, mais plutôt au fait que les petites et moyennes entreprises sont souvent mal « équipées » pour assurer l’intégration des nouveaux diplômés au sein de l’effectif. À cet égard, voici les sujets de préoccupation les plus couramment exprimés : Manque d’expérience, de la pratique « réelle »; Manque de certaines « aptitudes/expériences de vie et de compétences générales »; Absence de formation en matière de production. Manque d’expérience pratique « réelle » Les employeurs ont mentionné le fait que les diplômés doivent acquérir une expérience plus réaliste et accroître leur formation pratique. Ils reconnaissaient que les étudiants acquièrent bon nombre de compétences de base, mais ils ne savent pas évaluer la quantité de formation pratique qu’ils doivent effectuer pour s’adapter aux exigences de leurs employeurs et de l’industrie. Ainsi, les employeurs croient que les étudiants ont souvent une opinion exagérée de la valeur qu’ils apportent à une entreprise lorsqu’ils commencent leur carrière avec une expérience minimale, voire nulle, de l’industrie. Cela entraîne des attentes excessives en matière de revenus, compte tenu du fait que les entreprises jugent que les diplômés ont encore besoin de plusieurs années de formation avant de devenir des collaborateurs à part entière. Par conséquent, les entreprises ont affirmé qu’elles voulaient que les étudiants participant à une forme quelconque d’apprentissage ou de programme de stages intensifs avant de terminer leurs études. Les employeurs jugent que cela aiderait les diplômés à comprendre qu’« un diplôme en mode n’est que la première étape ». Milstein & Cie Conseil Inc. 124 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Manque d’« aptitudes/d’expériences de vie et de compétences générales » Les répondants ont mentionné que les diplômés éprouvent de la difficulté à respecter quelques-unes des exigences de base de la direction, notamment : arriver à l’heure au travail, appeler lorsqu’ils sont malades, réduire au minimum le temps personnel au travail, gérer leurs finances personnelles et leurs relations interpersonnelles. D’autres compétences générales sont jugées faibles chez les diplômés, notamment la connaissance du service à la clientèle et la capacité de prendre rapidement des décisions. De la formation en matière de compétences générales pour les étudiants, de même qu’une aide à l’intégration des diplômés au sein de la main-d’œuvre pourraient donc profiter également aux employeurs et à ces nouveaux employés. Absence de formation en matière de production Les répondants ont mentionné que les nouveaux diplômés ne veulent pas travailler dans une usine et qu’ils ne comprennent pas les réalités des milieux de production. Ils ont souligné que la plupart des diplômés ne connaissent pas le cycle de production complet, et qu’ils préfèrent plutôt s’en tenir aux aspects de l’entreprise liés au design et au marketing. Ils ont également mentionné que la connaissance du cycle de production complet est essentielle – non seulement pour les travailleurs de production – mais également pour les personnes qui travaillent dans d’autres secteurs de la chaîne de valeur. Cette préoccupation n’est pas nécessairement étonnante, compte tenu du fait que la plupart des étudiants de niveau postsecondaire envisagent une carrière dans l’industrie afin de trouver de l’emploi comme créateurs, responsables du marketing, acheteurs, marchandiseurs, etc. et non pas en tant que travailleurs de production, comme nous le soulignons à l’annexe F. De plus, les écoles ont élaboré des programmes fondés sur les besoins de l’industrie, qui, au cours de la dernière décennie, ont été axés sur la création et l’établissement de marques en fonction de créneaux, et sur des tâches d’emplois de services de plus en plus importantes dans l’industrie. En même temps, ainsi que nous l’avons mentionné plus haut, les programmes de formation professionnelle de production ont pratiquement disparu en raison de l’absence d’un nombre d’inscriptions suffisant. Ce glissement des contenus de programmes d’éducation postsecondaires de la production de vêtement vers une plus grande importance pour les services a peut-être été trop prononcé, au point de sous-estimer la nécessité de transmettre aux étudiants de solides connaissances en production. Afin de relever les défis et de faciliter la formation pratique, les employeurs ont fortement demandé une aide financière pour mieux former leurs employés, surtout les nouveaux et pour mettre sur pied des programmes d’apprentissage conjoints collèges entreprises : Milstein & Cie Conseil Inc. 125 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 RÉPONDANTS QUI PERÇOIVENT UN AVANTAGE À DES PROGRAMMES DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE (Pourcentage de répondants) Aide financière à l’embauche de nouveaux diplômés 93 % Programmes d’apprentissage en collaboration avec les collèges 82 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 9.14 Formation : Questions générales liées de main-d’œuvre Au-delà des nouveaux employés, seuls 9 % des répondants aux sondages croient que leurs employés reçoivent une formation adéquate. De plus, la plupart préfèrent les programmes de formation en milieu de travail : CARACTÈRE ADÉQUAT DE LA FORMATION DES EMPLOYÉS (Pourcentage de répondants) MÉTHODES DE FORMATION PRIVILÉGIÉES (Pourcentage de répondants) s.o. – pas de formation Nécessité d’une formation supplémentaire 91 % 9% 7% 47 % 11 % En ligne 14 % 21 % Formation adéquate Formation entre employés Formateurs professionnels sur les lieux Cours de formation externes Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Par ailleurs alors que la plupart des répondants préféraient la formation en milieu de travail, 18 % d’entre eux seulement ont affirmé avoir mis en place de tels programmes de formation. Cette constatation n’est pas étonnante, compte tenu du fait que la plupart des entreprises sont de petites et moyennes organisations. Milstein & Cie Conseil Inc. 126 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Toutefois, cette constatation jette un éclairage important sur certains des défis mentionnés plus tôt. Par exemple, l’absence de formation à l’interne explique pourquoi les employeurs éprouvent de la difficulté intégrer des diplômés à leurs autres employés. Cela aussi explique le fait que les entreprises préfèrent des employés hautement qualifiés et dotés d’une expérience dans l’industrie. Elles sont souvent dépourvues de capacités internes (temps, finances et programmes de formation structurés) suffisantes pour offrir une formation adéquate aux nouveaux et plus anciens employés. Cette absence de formation constitue un problème important dans de nombreuses entreprises et pour les effectifs de production et pour ceux des services. Pour ce qui est de la formation en production, 44 % des répondants ont affirmé que leurs patronistes avaient besoin de plus de formation et 31 % jugeaient que les opérateurs des machines à coudre en avaient aussi besoin : PRINCIPAUX EMPLOIS DE PRODUCTION REQUÉRRANT DE LA FORMATION (Pourcentage de répondants) Patronistes 44 % Op. des machines à coudre 31 % Autre personnel de production 20 % 17 % Coupeurs Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Du côté des services, il faut souligner que les employeurs ont indiqués que les postes de cadres supérieurs et intermédiaires exigeaient souvent de la formation supplémentaire, de même que ceux occupés par de récents diplômés : PRINCIPAUX EMPLOIS DE SERVICES QUI EXIGENT DE LA FORMATION (Pourcentage de répondants) 40 % Adjoints de marketing / RP, graphistes Cadres supérieurs 38 % Designers 36 % Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières 36 % Service à la clientèle, comptabilité et administration 35 % Gestionnaires intermédiaires 34 % Représentants internes 34 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 127 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Encore une fois, les résultats font ressortir la nécessité d’élaborer un cadre de formation global pour appuyer l’industrie, en accordant une attention particulière aux besoins des petites et moyennes entreprises. 9.15 Maintien des effectifs Soixante-sept pourcent des répondants ne s’attendaient pas à ce que les départs d’employés au cours des deux prochaines années (pour des motifs autres que la retraite) constituent un problème majeur. Pour ceux qui ont émis des préoccupations liées au roulement de personnel, les principaux problèmes touchaient, notamment, la rémunération, suivie d’un rendement médiocre et des congés de maternité. Cependant, tout bien compté, les problèmes de maintien des effectifs étaient jugés mineurs par rapport aux problèmes de recrutement et à la formation. 9.16 État de de l’implantation de pratiques de ressources humaines La plupart des entreprises de l’industrie ne possèdent pas de service des ressources humaines. Cependant, l’industrie reconnaît la nécessité d’offrir une gamme complète de politiques de ressources humaines : PARTICIPANTS QUI SIGNALENT LA NÉCESSITÉ DE DIVERSES PRATIQUES DE RH (Pourcentage de répondants) Descriptions de tâches 86 % Santé et sécurité 83 % Politiques administratives Processus d’évaluation 83 % 81 % Programmes de formation 81 % Recrutement et orientation 79 % Processus de rémunération officiel 78 % 77 % Programmes de reconnaissance et de prix Processus officiel de cessation d’emploi Processus disciplinaire officiel 75 % 73 % Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Il faut souligner le degré élevé de sensibilisation à la nécessité de descriptions de postes ou de tâches et de plans de formation, deux pratiques essentielles qui vont de pair pour répondre au besoin de l’industrie pour des programmes formation structurée en milieu de travail. La plupart des répondants reconnaissent l’importance de pratiques et de politiques de gestion des RH. Mais presque tous affirment que leurs pratiques et politiques requièrent des améliorations de même que des programmes de formation en ce sens : Milstein & Cie Conseil Inc. 128 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 PARTICIPANTS QUI SIGNALENT LA NÉCESSITÉ D’AMÉLIORER LEURS PRATIQUES DE RH (LE CAS ÉCHÉANT) (Pourcentage de répondants) Programmes de formation 78 % 22 % Processus de rémunération officiel 77 % 23 % Processus d’évaluation officiel 74 % 26 % Processus disciplinaire officiel 71 % 29 % Programmes de reconnaissance 70 % 30 % Descriptions de travail 63 % Recrutement et orientation 60 % 37 % 40 % Processus officiel de cessation d’emploi 52 % 48 % Santé et sécurité 50 % 50 % Politiques administratives 49 % Amélioration nécessaire 51 % Programmes satisfaisants en place Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 Les résultats du sondage indiquent également que l’industrie reconnaît que de solides pratiques en matière de ressources humaines sont de plus en plus nécessaires et utiles à la réussite. Toutefois, comme nous l’avons souligné précédemment, une bonne partie de l’industrie est composée de petites et moyennes entreprises qui ne comptent pas de service des ressources humaines. Ces questions ne peuvent donc qu’être abordées que par la haute direction. Considérant les nombreux défis de gestion d’une entreprise, il est également possible que seules les pratiques de gestion qui solutionnent les plus urgents problèmes ou les questions « brûlantes » sont susceptibles de retenir l’attention de la direction. Le Conseil devrait donc prévoir concentrer ses efforts uniquement sur les principaux enjeux de ressources humaines définis dans la présente Étude, par exemple l’aide au recrutement de personnel pour lequel l’offre est faible ou inexistante et la formation en milieu de travail. 9.17 Évaluation du rendement du CRHIV Dans le cadre du sondage, nous avons demandé aux répondants d’évaluer le rendement du Conseil et sa capacité d’élaborer des programmes qui répondent à leurs besoins. Faible notoriété du Conseil La participation au sondage a été sollicitée au moyen de deux démarches importantes : une tournée nationale et de la sollicitation directe de la part du Conseil. Les invitations aux rencontres de la tournée de présentations et la sollicitation initiale de participation au sondage ont été faites au moyen de campagnes par courriel via diverses associations et Milstein & Cie Conseil Inc. 129 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 organisations à portée plus larges que celle du Conseil. Ce processus initial a permis de recueillir 123 questionnaires complétés (57 % du total de réponses). À l’issue de cet appel initial de participation, le taux de notoriété du Conseil atteignait 39 % seulement. Après cette étape, une campagne téléphonique ciblant les entreprises qui ont utilisé les services du Conseil dans le passé a été lancée. Cette campagne a permis de recueillir 94 questionnaires complétés additionnels. Presque tous les participants connaissaient le Conseil et le taux de notoriété global a ainsi grimpé à 65 %. Cependant, ce taux de notoriété de 65 % est évidemment déformé quelque peu par le processus. Nous pouvons quand même conclure que le taux de notoriété réel se situe plus près de 39 %, un résultat très faible. Manifestement, le Conseil doit accroître ses activités de sensibilisation à l’ensemble des segments de l’industrie. Les programmes du Conseil sont peu connus Tous les programmes du Conseil ont obtenu une faible note sur le plan de la notoriété. : NIVEAU DE NOTORIÉTÉ DES PROGRAMMES DU CRHIV (Pourcentage de répondants) Répertoire de l’industrie 50 % Subventions à l’embauche 50 % 45 % Répertoire des détaillants 55 % 41 % 59 % Trousses d’outils en ligne 37 % 63 % Production training materials 36 % 64 % Programme de mentorat 35 % 65 % Aide à la planification stratégique individuelle Manuel de politiques de RH 25 % 75 % Étude sur la rémunération 24 % 76 % 30 % 70 % Connu Inconnu Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 L’amélioration de la notoriété du Conseil devra manifestement aller de pair avec l’amélioration de la notoriété de ses programmes. Milstein & Cie Conseil Inc. 130 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 La perception de la valeur des programmes varie largement parmi les participants Certains programmes offrent une « valeur élevée », d’autres non : VALEUR PERÇUE DES PROGRAMMES DU CRHIV PAR LES PARTICIPANTS (Pourcentage de répondants) Programme de mentorat 87 % 13 % Planification stratégique individuelle Subventions à l’embauche 86 % 14 % 85 % Trousses d’outils en ligne 67 % Matériel didactique lié à la production 11 % 37 % Manuel de politiques de RH Étude sur la rémunération 12 % 3 % 42 % 33 % 20 % Répertoire des détaillants 11 % Répertoire de l’industrie 10 % 22 % 21 % 33 % 20 % 60 % 26 % 63 % 40 % Valeur élevée 33 % 50 % Valeur Valeur minimale Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 À l’évidence, les programmes qui offrent un support « pratique » et direct, notamment les programmes de mentorat et d’aide à la planification stratégique, ont davantage d’impact que ceux comme les trousses d’outils ou les manuels de politiques de toutes sortes offerts sur le site Web du Conseil. Des programmes et outils d’intervention directe sont donc requis pour assurer un fort impact et un taux d’adoption élevé par rapport aux outils « libre-service » de formation autonome. Il est à noter qu’il ne faut pas établir de corrélation entre une faible valeur perçue et la « non-nécessité » ou la quasi-inutilité d’un programme. Bien que le répertoire de l’industrie ait reçu la note la plus faible au chapitre de la valeur perçue, 96 % des participants croient que ce type de répertoire pourrait être utile. Cela suppose que le programme est valable, mais qu’il n’a pas été construit de façon appropriée. On devrait donc tenir compte de ces constatations dans le cadre de l’élaboration de nouveaux programmes répondant mieux aux besoins de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 131 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 L’industrie valorise le rôle du Conseil L’industrie reconnaît la nécessité du CRHIV, comme le démontre la volonté de plusieurs participants au sondage de se porter volontaires pour faire partie du conseil d’administration du Conseil ou d’un de ses comités : INTÉRÊT À SE PORTER VOLONTAIRES PARMI LES PARTICIPANTS QUI NE FONT PAS DÉJÀ PARTIE DU CONSEIL OU D’UN DE SES COMITÉS (Pourcentage de répondants) Intérêt à se porter volontaires 34 % 66 % Pas d’intérêt à se porter volontaires Source : Milstein & Cie Conseil, CRHIV Sondage - Étude d’information sur le marché du travail, 2010 En outre, 77 % des participants se sont portés volontaires pour prendre part au processus post-sondage de l’Étude. Ces facteurs montrent que les employeurs perçoivent la valeur du Conseil et sont convaincus de sa capacité de fournir de l’aide. Le Conseil devrait évidemment profiter de ce soutien pour obtenir la participation d’autres employeurs à son conseil d’administration et à ses comités afin d’améliorer sa représentativité surtout dans les nouveaux segments (nouveaux segments) de l’industrie redéfinie. Milstein & Cie Conseil Inc. 132 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 10 Étude d’information sur le marché du travail 2011 RÉSUMÉ DES PRINCIPAUX RÉSULTATS ET CONCLUSIONS Principaux résultants Conclusions Les fabricants nationaux, les producteurs / grossistes produisant à l’étranger et les grands détaillants de vêtements intégrés verticalement assument les tâches clés de développement de produits. En outre, la plupart produisent à la fois au pays et à l’étranger. Bon nombre possèdent souvent leurs propres opérations de détail. Cela confirme la pertinence de la nouvelle définition de l’industrie, énoncée à la partie 1 de l’Étude. Cela confirme que les entreprises se sont redéfinies d’une manière semblable à celle énoncée dans l’étude « IMT CRHIV 2004 ». La main d’œuvre de l’industrie est passée d’une main-d’œuvre de cols bleus travaillant essentiellement en production à une main-d’œuvre de cols blancs travaillant dans les services de l’industrie. On prévoit que cette transformation se poursuivra. Cela confirme que les entreprises se sont redéfinies tel qu’énoncé dans l’étude « IMT CRHIV 2004 ». La demande de main-d’œuvre peut varier en fonction de deux facteurs importants : (1) les capacités des entreprises à réaliser leurs propres prévisions de croissance et (2) le risque de fermeture d’entreprises en raison d’une incapacité éventuelle à faire face aux défis majeurs qui pointent, entre autres une absence de planification de la relève. Le nombre total d’emplois pourrait se situer entre 60 000 et 86 000, selon la manière dont l’industrie relève ces défis. Contrairement à l’élimination des contingents, il s’agit de défis de l’industrie qui se situent dans la sphère de compétences du Conseil. Afin d’avoir un impact sur l’emploi dans l’industrie, le Conseil devrait : Aider les jeunes entreprises à se développer en appuyant la formation en matière d’entrepreneuriat, et en encourageant ainsi l’industrie à se renouveler; Aider les entreprises établies à réaliser leur potentiel de croissance au moyen d’une aide à la planification stratégique, en appuyant ainsi la vision du scénario optimiste; Aider les entreprises établies à faire face à leurs problèmes de relève pour éviter les fermetures d’entreprises et les pertes d’emplois éventuelles, en éloignant ainsi l’industrie du scénario pessimiste. Milstein & Cie Conseil Inc. 133 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Principaux résultats Étude d’information sur le marché du travail 2011 Conclusions L’industrie vieillit plus rapidement que les autres industries. Le problème est particulièrement aigu chez les employés de production. L’industrie aura besoin de 6 200 à 7 000 employés de production au cours des prochaines années, alors qu’il n’existe pratiquement aucune source pour ces employés. De plus, la plupart des entreprises ne disposent pas des ressources ni des processus nécessaires pour fournir une formation appropriée à leur personnel. Nous pouvons nous attendre à une pénurie de travailleurs de production, même selon le scénario d’une croissance nulle : Les entreprises pourraient ainsi avoir de la difficulté à simplement maintenir leur niveau actuel de production domestique; Une pénurie de travailleurs de production chevronnés pourrait également neutraliser les perspectives de croissance importantes envisagées par les participants au sondage. Le Conseil doit aider l’industrie à exploiter les bassins de main-d’œuvre appropriés. Le Conseil doit promouvoir le rétablissement de la formation en matière de production. Les diplômés de niveau postsecondaire occupant généralement des postes de services d'entrée. Cependant, les entreprises sont « mal équipées » pour appuyer la transition de ces diplômés vers les réalités du milieu de travail dans l’industrie. Le Conseil devrait collaborer avec le Groupe Affinité Vêtement afin d’élaborer des programmes de stages intensifs ou d’apprentissage, ainsi que d’autres mesures visant à appuyer l’intégration à la main d’œuvre de l’industrie. Bien que l’industrie reconnaisse la valeur de la mission du CRHIV, le Conseil n’est pas bien connu au sein de l’industrie. Le Conseil doit atteindre davantage d’employeurs dans l’ensemble du pays, notamment dans ses nouveaux segments redéfinis. Le Conseil doit attirer les nouveaux directeurs et membres de comités, afin de s’assurer de représenter convenablement toute l’industrie redéfinie. Milstein & Cie Conseil Inc. 134 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Principaux résultats Étude d’information sur le marché du travail 2011 Conclusions Certains programmes du CRHIV sont perçus comme offrant une valeur élevée aux participants, d’autres, non. Les programmes qui comportaient une interaction directe et propre à l’industrie ont fait l’objet d’une évaluation beaucoup plus favorable que d’autres programmes. Les dirigeants veulent des solutions spécifiques à l’industrie. Les trousses d’outils pour la formation autonomies ou le matériel offerts sur le site Web du Conseil ne suffisent pas. Des solutions plus interventionnistes s’imposent. Les programmes qui font l’objet d’une évaluation médiocre en termes de satisfaction devraient être révisés et améliorés, le cas échéant. Les tâches à accomplir sont importantes et sans doute trop vastes pour que le Conseil les assume seul. Le CRHIV doit chercher à établir des partenariats avec d’autres organismes et associations de partout au pays pour aider l’industrie à relever ses nombreux défis. Milstein & Cie Conseil Inc. 135 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement 11 Étude d’information sur le marché du travail 2011 RECOMMANDATIONS Les défis mis en évidence dans le présent rapport amènent à de nombreuses recommandations importantes, classées selon une approche en trois volets : Cadre de formation de la main-d’œuvre de production et de services; Cadre de formation de l’entrepreneuriat; Cadre d’amélioration du Conseil. 11.1 Cadre de formation de la main-d’œuvre de production et de services Aider les employeurs à embaucher des travailleurs licenciés Tous les scénarios relatifs à la main-d’œuvre comportent la possibilité d’une pénurie de travailleurs de production qualifiés. Compte tenu de l’absence d’une infrastructure de formation d’employés de production, il sera de plus en plus important de s’assurer que les travailleurs de production mis à pied (en raison de fermetures d’usines) demeurent employés dans l’industrie. À cet égard, le Conseil peut faciliter la réintégration des travailleurs mis à pied chez d’autres employeurs. Une approche proposée pourrait comporter les éléments suivants : Rejoindre par divers moyens les travailleurs des usines qui ferment pour les diriger vers des emplois ailleurs dans l’industrie et profiter ainsi de leur expérience et de leurs compétences; Tenir une banque d’employés et de leurs capacités sur le portail du Conseil; Promouvoir la disponibilité de ces travailleurs auprès des employeurs locaux et régionaux; Promouvoir et faciliter le partage du temps de travail entre les employeurs lorsque seul de l’emploi à temps partiel est requis. Contribuer à rebâtir les capacités de formation d’employés de production Comme nous le mentionnions dans cette Étude, il n’existe pratiquement aucune source de nouveaux travailleurs de production. Le Conseil doit donc relever le défi de promouvoir la création d’une infrastructure de formation pour satisfaire aux besoins de l’industrie. Il faut tenir compte du fait que le sondage a clairement révélé qu’une information distincte, sans intervention ni appui directs passablement moins efficaces, et donc qu’un cadre d’intervention est essentiel pour assurer un impact significatif. Une approche pourrait donc comprendre les éléments suivants : Une solution de recours aux réseaux d’éducation : le Conseil pourrait collaborer avec les autorités provinciales afin de rétablir la formation professionnelle, au besoin. Les entreprises pourraient soumettre au Conseil leurs besoins en matière de nouveaux Milstein & Cie Conseil Inc. 136 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 travailleurs. Le Conseil pourrait ensuite coordonner l’exécution d’initiatives locales de formation par des organismes locaux de formation, et appuyer l’intégration des nouveaux employés chez leurs nouveaux employeurs; Une solution faisant appel à l’industrie : le Conseil pourrait rechercher des champions locaux de l’industrie utilisant des programmes officiels de formation en milieu de travail (qui se limitent sans doute aux grands fabricants de chaque ville). Ces entreprises pourraient fournir une formation initiale à de nombreux travailleurs et, en contrepartie, être les premiers employeurs à recruter parmi le bassin de stagiaires. Le reste des nouveaux effectifs qualifiés pourraient être proposés à l’industrie locale, où ils poursuivraient leur formation en milieu de travail auprès de leurs nouveaux employeurs. Dans un cas comme dans l’autre, les entreprises devront néanmoins offrir une formation à l’intérieur de leurs murs afin d’adapter les stagiaires en production à leur environnement particulier. À cet égard, le Conseil pourrait aider les entreprises en prenant les mesures suivantes : Étendre sa série de CD de formation à d’autres professions-métiers, notamment aux dessinateurs techniques; Promouvoir l’utilisation de ses CD de formation et offrir de l’encadrement pour l’utilisation du matériel; Offrir un appui financier afin d’aider les entreprises à absorber le coût de la formation; Fournir de l’assistance technique dans le cadre de l’élaboration de programmes de formation en milieu de travail; Offrir des visites sur place afin de faciliter la mise en œuvre des pratiques exemplaires en matière de formation dans les usines; Élaborer un dossier de formation destiné à servir de guide aux employeurs sur les programmes existants d’aide gouvernementale, y compris des liens vers les formulaires requis et les coordonnées pour obtenir les subventions offertes. Améliorer la capacité de l’industrie de rejoindre les communautés d’immigrants Compte tenu de l’absence de personnel de production chevronné disponible et du fait que les emplois liés à la production de vêtements ne sont pas « convoités » par une bonne partie de la main-d’œuvre, l’industrie doit donc comme elle l’a toujours fait rejoindre les communautés culturelles dont les membres peuvent posséder des compétences des métiers de l’aiguille et peuvent être attirés par ce type d’emploi. Le Conseil peut jouer un rôle sur les plans suivants : Définir les communautés culturelles d’intérêts pour les producteurs de vêtements à l’échelon régional; Milstein & Cie Conseil Inc. 137 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Élaborer une stratégie pour rejoindre ces communautés afin de promouvoir l’industrie; Élaborer des outils visant à faciliter l’intégration des travailleurs au sein de l’industrie; Promouvoir les réalités actualisées de l’industrie. Élaborer un programme de stages / d’apprentissage national Comme nous le notions plus haut, les problèmes d’intégration de nouveaux employés vont au-delà de la seule main d’œuvre de production. Ils touchent également les emplois pour débutants dans les services de l’industrie. Cette difficulté d’intégration est abordée par les participants au sondage lorsqu’il est question de leur taux de satisfaction à l’égard des diplômés de niveau postsecondaire qu’ils embauchent. Ainsi, le Conseil devrait envisager d’élaborer un programme de stages ou d’apprentissage national afin de faciliter la transition entre le monde de l’éducation et l’industrie. Il devrait élaborer ce programme en collaboration avec des représentants du Groupe Affinité Vêtement et les employeurs, afin de s’assurer que les particularités du programme répondent aux besoins de l’industrie. Afin de faciliter la transition entre les écoles et l’industrie, le Conseil devrait également envisager la possibilité de rétablir le programme de mentorat des étudiants. 11.2 Cadre de formation en entrepreneuriat Le cadre de formation en entrepreneuriat devrait viser les objectifs suivants : (1) appuyer les entreprises qui font face à des problèmes de relève afin d’éviter à l’industrie le scénario pessimiste et (2) fournir de la formation en entrepreneuriat aux jeunes entreprises et aux entreprises établies de sorte qu’elles puissent améliorer leurs chances de réussite et, finalement, développer la main-d’œuvre prévue dans le scénario optimiste. Voici les principaux éléments : Formation et soutien en matière de planification de la relève Comme l’indique le présent rapport, 35 % des répondants feront face à des problèmes de continuité de leurs opérations au cours des deux prochaines années. De plus, selon le sondage, 18 % des effectifs pourraient être vulnérables puisqu’ils sont employés par des entreprises qui font ou feront face à un problème de relève et qui ne disposent pas d’un plan pour régler le problème. Ainsi, l’enquête révèle qu’au moins 13 000 emplois pourraient être ainsi à risque. Le Conseil devrait élaborer des solutions afin d’aider les employeurs à relever les défis de relève. De plus, il faut tenir compte du fait que le sondage révèle clairement qu’une information distincte, sans intervention ni appui direct est considérablement moins efficace, et donc qu’un cadre d’intervention s’impose afin d’assurer un impact important. Une approche pourrait ainsi comprendre les mesures suivantes : Milstein & Cie Conseil Inc. 138 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Accroître les outils disponibles sur le site Web du Conseil; Ajouter au programme de mentorat en y intégrant un volet lié à la relève; Élaborer des solutions en établissant des liens avec des organismes dotés d’une expérience en matière de planification de la relève et adapter les solutions à l’industrie; Envisager un partenariat avec les ministères fédéraux et provinciaux de l’Industrie, de l’Éducation et de l’Emploi pour élaborer des programmes en vue d’offrir une aide directe aux employeurs. Formation et soutien généraux en matière d’entrepreneuriat Comme le précise la présente Étude, les entreprises sont optimistes quant à leurs perspectives de croissance. En termes d’emplois, ces perspectives pourraient représenter 13 000 nouvelles embauches au cours des deux prochaines années, selon les employeurs. Toutefois, malgré un solide optimisme, la planification stratégique est faible : 71 % des répondants ne disposent pas d’un plan stratégique pour atteindre leurs objectifs. Cela remet en question la probabilité de la réalisation des possibilités en termes de croissance et d’emploi. De la formation en matière d’entrepreneuriat est également nécessaire pour appuyer les nouveaux venus dans l’industrie, un élément important pour aider l’industrie à se renouveler. Tel que l’indique les résultats du sondage, 51 % des répondants ont fondé leur entreprise au cours des 15 dernières années et 28 % au cours des cinq dernières années. En général, les nouveaux employeurs de l’industrie ne possèdent pas de savoirfaire l’expérience clé propre à celle-ci. Aider les jeunes entreprises à réussir peut contribuer à créer de l’emploi et constitue un autre moyen d’aborder le problème de relève. Ainsi, le Conseil devrait envisager d’appuyer la formation en matière d’entrepreneuriat. Compte tenu du fait que des solutions complètes s’imposent, voici des éléments possibles d’une approche : Rétablir le programme des formateurs en entreprise du Conseil, qui visait à aider les jeunes entreprises à élaborer des plans d’action. Les entreprises qui terminent le programme participeraient ensuite au programme de mentorat normalisé pour recevoir une aide continue pour l’implantation; Rétablir le programme « accélérateur d’entreprises » du Conseil, qui visait à aider les entreprises établies à élaborer des plans stratégiques et des plans d’action. À la fin du programme, les entreprises participeraient au programme de mentorat standard pour obtenir une aide continue pour l’implantation; Envisager un partenariat avec les ministères fédéraux et provinciaux de l’Industrie, de l’Éducation et de l’Emploi pour élaborer des programmes en vue d’accroître l’aide directe aux employeurs. Milstein & Cie Conseil Inc. 139 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Soutien en matière de formation fonctionnelle précise Les dirigeants ont affirmé qu’ils se heurtaient à un autre défi lié à l’absence de savoirfaire, d’expérience pertinente dans d’autres domaines clés, notamment l’intégration de nouveaux mécanismes de distribution et à de nouveaux marchés d’exportation, l’optimisation de l’utilisation des agents de vente, l’utilisation d’Internet à des fins de ventes et de marketing, la facilitation du financement et le recrutement. Le Conseil devrait donc envisager d’élaborer des options de formation dans ces domaines précis et surveiller de façon continue les tendances relatives aux nouveaux défis qui exigent de la formation. Compte tenu du fait que des solutions complètes s’imposent, voici des éléments possibles d’une approche : Ajouter des outils à la trousse d’outils sur le site Web du Conseil; Élaborer des ateliers, des colloques et des webinaires qui peuvent être offerts dans l’ensemble du pays en collaboration avec d’autres organismes et promoteurs; Encourager l’utilisation du programme de mentorat; Établir un centre d’appels pour fournir des conseils fonctionnels particuliers. 11.3 Cadre d’amélioration du Conseil Le cadre d’amélioration du Conseil viserait les objectifs suivants : (1) améliorer la connaissance du Conseil et de ses programmes; (2) accroître l’efficacité des programmes du Conseil; (3) améliorer la représentativité du conseil d’administration et des comités afin d’harmoniser le Conseil avec la définition modifiée de l’industrie et (4) exploiter la portée du Conseil pour attirer des revenus de commandite pour appuyer la poursuite de l’élaboration de programmes et de contenu. Voici les principaux éléments du cadre : Améliorer la notoriété du Conseil et de ses programmes Le Conseil est peu connu au sein de l’industrie. Ses programmes et ses services sont également peu connus. Le Conseil devrait donc accroître ses démarches de sensibilisation à l’échelle du pays en faisant la promotion de ses programmes et services actuels et de nouvelles solutions qu’il met au point. Selon l’expérience passée, les courriels ne suffisent pas pour communiquer le message. Le Conseil devrait plutôt envisager d’accroître ses démarches de sensibilisation individuelles afin de présenter ses services directement aux entreprises. Il devrait également renforcer ses activités de réseautage, ses tournées de présentation et ses webinaires en collaboration avec d’autres associations afin de promouvoir davantage ses programmes et ses services auprès de l’industrie. Évaluer et aborder les programmes moins cotés en termes de satisfaction La perception de la valeur des programmes du Conseil varie chez les participants au sondage. Nous avons également souligné qu’il ne faut pas établir de corrélation entre des Milstein & Cie Conseil Inc. 140 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 évaluations faibles et des programmes inutiles. Ainsi, nous recommandons les mesures suivantes au Conseil : Revoir tous les programmes qui font l’objet d’une faible cote de satisfaction; Évaluer les raisons pour lesquelles ces programmes n’offrent pas une valeur élevée aux participants; Déterminer le besoin pour ces programmes; Si un programme n’est plus jugé prioritaire, élaborer une stratégie de retrait du programme; Si un programme est considéré comme toujours nécessaire, élaborer des solutions en vue d’accroître l’efficacité du programme; Utiliser les programmes jugés très efficaces en guise de modèles pour élaborer de nouvelles solutions. Améliorer la représentativité du Conseil et des comités Le présent rapport recommande une modification majeure de la définition de l’industrie, qui passerait d’un secteur manufacturier à un secteur de services englobant l’ensemble des entreprises qui développent des vêtements et des accessoires, qu’elles soient classées dans la catégorie des fabricants, des grossistes ou des détaillants. Selon les recherches citées dans la partie 1 du présent rapport et les résultats du sondage contenus dans la partie 2, nous recommandons donc que le Conseil rejoigne les membres des trois principaux segments et qu’il obtienne leur participation à son conseil d’administration et à ses comités. Élaborer une stratégie de commandite afin d’accroître les possibilités différentes de financement Le Conseil a élaboré un site Web efficace à l’adresse www.connexionvetement.ca. Le nombre d’utilisateurs du site est important et continue d’augmenter. Il s’agit d’un site riche en contenu, et le Conseil continue d’élaborer du nouveau matériel et utilise le site en guise d’outil de diffusion important. Compte tenu de sa popularité croissante, le site est devenu l’un des principaux portails de l’industrie. À ce titre, on peut maintenant le mettre à profit en attirant diverses formes de publicité. D’autres activités de sensibilisation du Conseil peuvent présenter un intérêt pour des commanditaires ou des annonceurs. Par exemple, la tournée nationale dans le cadre de la présente Étude a été financée en partie par un fournisseur de l’industrie. Le Conseil devrait donc envisager la possibilité d’attirer des fonds de commandite à des fins d’activités de diffusion, afin de diversifier davantage son financement de manière à jouir finalement d’une plus grande souplesse pour répondre aux besoins de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 141 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Le Conseil pourrait utiliser les fonds provenant de commandites et de la publicité pour publier des documents ou élaborer des programmes dont l’industrie a besoin, mais qui débordent le mandat des principaux partenaires financiers du Conseil. Milstein & Cie Conseil Inc. 142 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 LES ANNEXES Milstein & Cie Conseil Inc. 143 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE A : ÉTABLISSEMENT D’UNE NOUVELLE DÉFINITION POUR ORIENTER LE CONSEIL Si l’on se fie aux exemples fournis au paragraphe 1.4, le Conseil a donc décidé d’analyser la pertinence d’inclure les segments suivants (classés selon la définition ou périmètre qu’en donne leur code SCIAN) dans la nouvelle définition de l’industrie : A) Usines de textiles (SCIAN 313) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à fabriquer des filés ou des tissus en textile, ou à faire le finissage de filés, de tissus en textile ou de vêtements. Sont inclus les établissements dont l'activité principale consiste à fabriquer à la fois des tissus et des produits en textile, sauf les vêtements tricotés; B) Usines de produits textiles (SCIAN 314) – comprends les établissements dont l'activité principale consiste à fabriquer des produits textiles, sauf les vêtements (par exemple : tapis, carpettes, rideaux, linge de maison, serviettes, lavettes, draps, etc.); C) Tannage et finissage du cuir et des peaux (SCIAN 3161) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à tanner, à corroyer, à teinter et à apprêter les peaux d'animaux pour en obtenir du cuir. Les transformateurs de cuir qui achètent des peaux et confient leur transformation en cuir à des sous-traitants sont inclus de même que les établissements, dont l'activité principale, consiste à apprêter et à teinter la fourrure. (Nota: vêtements de fourrure et cuir sont inclus avec fabrication de vêtements SCIAN 315); D) Fabrication de chaussures (SCIAN 3162) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à fabriquer des produits en cuir et des produits analogues; E) Fabrication d'autres produits en cuir et produits analogues (SCIAN 3169) comprends les établissements qui ne figurent dans aucune autre classe et dont l'activité principale consiste à fabriquer des produits en cuir et des produits analogues. Parmi les principaux produits de cette classe, notons les valises, les sacs à main et les petits articles qu'une personne transporte habituellement sur elle ou dans un sac à main comme les porte-billets, les porte-clés et les porte-monnaie en cuir ou en d'autres matériaux, sauf en métal précieux; F) Grossistes-distributeurs de vêtements et d'accessoires vestimentaires (SCIAN 41411) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à vendre en gros des vêtements et des accessoires vestimentaires pour adultes et pour enfants; G) Grossistes-distributeurs de chaussures (SCIAN 414412) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à vendre en gros des chaussures; H) Magasins de vêtements et d'accessoires vestimentaires (SCIAN 448) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à vendre au détail des vêtements et des accessoires vestimentaires; I) Magasins d'articles de sport et de passe-temps et d'instruments de musique (SCIAN 4511) - comprends les établissements dont l'activité principale consiste à vendre au Milstein & Cie Conseil Inc. 144 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 détail des articles de sport, des jeux et des jouets, et des instruments de musique neufs; J) Grands magasins (SCIAN 4521) - comprends les établissements, appelés grands magasins, dont l'activité principale consiste à vendre au détail de multiples gammes de produits présentés dans des rayons différents. L'exploitation de certains rayons peut être concédée à des établissements distincts. Considérants pris en compte pour déterminer l’inclusion ou non d’un segment Après avoir déterminé les sous-segments possibles à des fins d’examen, le Conseil a décidé de prendre en compte les facteurs suivants pour définir le nouveau périmètre du secteur : 1) Un segment doit employer des personnes dotées de compétences semblables à celles des principaux fabricants de vêtements afin de ne pas s’éloigner de la composition traditionnelle de l’industrie. Parmi les principales professions à prendre en considération pour établir cette comparaison, mentionnons la création de vêtements et d’accessoires, le modelage, la coupe des tissus, la couture, de même que l’approvisionnement, le marketing, la vente et la distribution de produits connexes; Le segment doit donc être très semblable pour être jugé pertinent. 2) L’historique en termes de liens, de coopération et d’intégration manifeste avec le segment traditionnel de la fabrication de vêtements; Le segment doit donc aussi présenter au moins un niveau modéré de liens antérieurs et de liens éventuels pour être jugé pertinent. 3) Éviter les dédoublements d’efforts dans les segments déjà bien desservis par d’autres conseils sectoriels, ainsi que l’inclusion possible de segments qui ne sont pas actuellement visés par le programme de conseils sectoriels; Le segment peut donc être partiellement desservi ou pas du tout desservi. L’intention du Conseil est alors de combler un vide (parce qu’il est bien placé pour le faite) et qu’il juge pertinent d’intervenir. 4) Taille relative du segment; Un segment relativement réduit ne doit donc être pris en compte que si les renseignements sont à portée de main. À l’inverse, les segments moyens ou grands doivent être pris en compte même si l’information n’est pas facilement accessible. 5) La capacité d’obtenir les données statistiques pertinentes; Tel que mentionné au paragraphe ci-dessus, l’absence de données disponibles ne constituerait un facteur d’exclusion d’un segment que si sa taille relative est réduite et qu’elle n’avait sans doute aucune incidence matérielle sur l’étude du Milstein & Cie Conseil Inc. 145 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Conseil. Par ailleurs, on devrait utiliser des estimations ou des définitions plus précises pour tenir compte de grands segments pertinents lorsque les données ne sont pas à portée de main. Analyse des segments Nous avons ensuite évalué la pertinence d’inclure ou non les segments selon les facteurs et en utilisant les codes de couleurs suivants : Segment Facteur 1 2 3 4 5 Usines de textiles Faible Faible Servi Important Disponible Usines de produits textiles Élevé Modéré Partiellement desservi Moyen Disponible Tannage et finissage du cuir et des peaux Faible Faible Desservi Petit Disponible Fabrication de chaussures Élevé Modéré Pas desservi Petit Disponible Fabrication d’autres produits en cuir et de produits analogues Faible Faible Partiellement desservi Petit Disponible Commerce de gros de vêtements et d’accessoires Élevé Élevé Pas desservi Grand Disponible, sous réserve de certaines limites Commerce de gros de chaussures Élevé Modéré Pas desservi Moyen Disponible, sous réserve de certaines limites Magasins de vêtements et d’accessoires Élevé Élevé Partiellement desservi Medium (portion of relevance) Difficile à évaluer Magasins d’articles de sports Élevé Élevé Partiellement desservi Faible Pas disponible Grands magasins Élevé Élevé Partiellement desservi Moyen Pas disponible Inclusion recommandée Inclusion modérément recommandée Exclusion recommandée Milstein & Cie Conseil Inc. 146 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Commentaires par segment : A) Usines de textiles : Les entreprises produisent généralement des matières premières plutôt que des produits cousus finis. Outre des tissus destinés aux entreprises du secteur du vêtement, les entreprises de textile développent du matériel destiné à diverses industries, notamment des produits de construction (p. ex. bardeaux, matériaux de chemisage pour égouts, etc.), des produits médicaux (p. ex. chiffons, emballages stériles, coton hydrophile, etc.), des produits agricoles (p. ex. couvertures de récoltes, lignes de pêche, cordes de pêche, etc.), de l’équipement de sport (p. ex. tentes, sacs de couchage, gazon artificiel, balles, etc.), des produits spécialisés pour la maison (p. ex. filtres, matériaux isolants, etc.) et des géotextiles (p. ex. stabilisation sur le fond, renforcement du sol, lutte contre l’érosion, etc.); Même si elles sont des fournisseurs de l’industrie, ces entreprises n’ont pas de liens de longue date avec l’industrie traditionnelle du vêtement : en général, elles ne font pas partie des associations du secteur du vêtement et, dans le passé, leurs intérêts n’ont pas toujours concordé avec ceux des entreprises de vêtements; Le segment est desservi par le Conseil des ressources humaines de l’industrie du textile (« CRHIT »). Il dessert une industrie diversifiée très distincte du secteur du vêtement; Conclusion : ce segment est donc exclu de la redéfinition du périmètre de l’industrie. B) Usines de produits textiles : Entreprises qui, en général, emploient passablement les mêmes types d’employés, notamment pour des postes clés dans les secteurs du design, de la couture, de l’approvisionnement, du marketing, de la vente et de la distribution de produits cousus; Ces entreprises présentent des liens historiques avec le secteur du vêtement. Par exemple, les vêtements et les produits textiles sont souvent commercialisés sous les mêmes marques; certaines entreprises sont membres d’associations du secteur du vêtement; d’autres utilisent déjà des produits du CRHIV, notamment le matériel de formation destiné aux opérateurs de machine à coudre. Nombre de ces entreprises faisaient partie de l’Alberta Sewn Products Association, qui a récemment joint les rangs de la Fédération canadienne du vêtement à cause de la similitude de ses activités et de sa composition; Le site Web du CRHIT précise que les entreprises de textiles se concentrent sur trois activités principales : la filature de fil, la fabrication de tissus et l'apprêtage et le revêtement des tissus et des textiles. On fait très peu allusion à des produits de consommation finis ou à des produits cousus (d’ailleurs en vertu d’ententes avec le Conseil et le comité sectoriel du textile les usines de produits textiles ont utilisé le Milstein & Cie Conseil Inc. 147 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 matériel de formation destiné aux opérateurs de machine à coudre offert par le CRHIV plutôt que celui du CRHIT); Le segment est considéré comme moyen, en termes d’importance de sa taille, et les statistiques sont facilement accessibles; Conclusion : ce segment doit donc être inclus dans le nouveau périmètre de l’industrie du vêtement. C) Tannage et finissage de cuir et des peaux : Il y a relativement peu de similitudes sur le plan des métiers; Même s’il est fournisseur de l’industrie du vêtement, la coopération des entreprises est plutôt rare avec le segment de la fabrication de vêtement; Ce segment peut être desservi par le Conseil des ressources humaines de l'industrie du textile; Il s’agit d’un segment relativement petit, qui n’a pas vraiment de synergie avec le Conseil; Conclusion : ce segment doit donc être exclu du secteur redéfini. D) Fabrication de chaussures: Il y a des métiers semblables, notamment dans les domaines du design et de la mode pour les vêtements de travail, la création de marques, le marketing et la vente; Les fabricants de chaussures ont fait face aux mêmes défis que les fabricants de vêtements; ils sont membres d’associations semblables et ils fabriquent, commercialisent et vendent leurs produits par le biais de mécanismes semblables; Ce segment n’est desservi par aucun autre conseil sectoriel; Il s’agit d’un segment relativement petit pour lequel les données sont facilement accessibles; Conclusion : ce segment doit donc être inclus dans le périmètre du secteur. E) Fabrication d'autres produits en cuir et produits connexes : Il y a relativement peu de métiers semblables; Il y a également relativement peu de liens de longue date; Ce segment peut être partiellement desservi par d’autres conseils sectoriels; Il s’agit d’un segment relativement petit présentant peu de synergies importantes; Milstein & Cie Conseil Inc. 148 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Conclusion : À l’exception des accessoires vestimentaires, ce segment doit donc être exclu de la nouvelle définition de l’industrie. F) Commerce de gros de vêtements et d’accessoires vestimentaires : Ce segment emploie souvent les mêmes professions que les compagnies de fabrication de vêtements. De nombreuses entreprises allient le commerce de gros et la fabrication. L’unique différence concerne l’importance de la production domestique par rapport à la production délocalisée; Il y a de l’historique sur les liens entre ce segment et celui de la fabrication traditionnelle. Nombre d’entreprises considérées comme des fabricants sont maintenant considérées comme des grossistes de vêtement, compte tenu de leur production accrue à l’étranger par rapport à leur production nationale. Ces entreprises peuvent ou ne peuvent pas être membres des associations et organismes de l’industrie du vêtement dépendant du potentiel de ces associations à répondre aux besoins de ces grossistes. Ce segment n’est desservi par aucun autre conseil sectoriel; Il s’agit d’un segment relativement vaste qui comporte des synergies importantes; Des données sont disponibles, mais pas avec le même niveau de précision que pour le segment de la fabrication. Conclusion : Ce segment doit donc être inclus dans le nouveau périmètre de l’industrie canadienne du vêtement. G) Commerce de gros de chaussures : Il y a des métiers semblables, notamment à la création et la mode, la création de marques, la commercialisation et la vente de vêtements de travail; Les grossistes de chaussures ont fait face aux mêmes défis que les fabricants et les grossistes de vêtements, sont membres des mêmes organismes et d’associations semblables; et les produits sont fabriqués, commercialisés et vendus au moyen de mécanismes semblables; Ce segment n’est desservi par aucun autre conseil sectoriel; Il s’agit d’un segment de taille moyenne et les données sont facilement accessibles; Conclusion : Ce segment doit donc être inclus dans la nouvelle définition de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 149 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 H) Magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires : Il y a des professions semblables dans la mesure où les détaillants sont intégrés en amont. Dans d’autres cas, de petits créateurs de mode ont ouvert leurs propres boutiques de commerce de détail, qui représentent l’essentiel de leur chiffre d’affaires, de sorte qu’ils pourraient être classés parmi les détaillants. Des métiers chevauchent de nombreux domaines, notamment ceux de la création, de la production, du marketing, de la vente et de la distribution; Les gros détaillants intégrés verticalement et les petits créateurs-détaillants de mode sont membres des associations du secteur du vêtement et utilisent leurs produits et services; Ce segment n’est desservi par aucun autre conseil sectoriel; cependant, il est desservi par le Conseil canadien du commerce de détail et le Conseil québécois du commerce de détail. Ces deux associations fournissent aux détaillants de vêtements de nombreux produits et services surtout destinés à leurs magasins. Elles ne fournissent pas de services pour les opérations en amont de celles des magasins de ces entreprises. Ces deux associations appuient le CRHIV dans le cadre de ses efforts visant à fournir des services aux concepteurs créateurs de produits vestimentaires. En même temps, le CRHIV reconnaît qu’il ne doit pas dédoubler les efforts et l’expertise en commerce de détail offerts par ces regroupements reconnus du commerce de détail. De fait, on envisage un accroissement de la collaboration entre le CRHIV et ces deux conseils réputés. En limitant l’examen de la similitude des métiers à ceux liés au développement de produits vestimentaires et à la production de vêtements, on peut conclure que le CRHIV s’occupe de moins de 1 % de l’emploi du segment du commerce de détail. Ce nombre d’emplois n’est pas important par rapport au segment du commerce de détail; cependant, il est très pertinent par rapport à la taille du segment traditionnel de la fabrication de vêtements; Il est difficile de limiter l’analyse des données aux seuls emplois pertinents; elle est donc limitée aux seuls emplois de la création et de la fabrication. D’autres emplois, notamment, ceux liés à la création de marques, au marketing et au marchandisage, auraient pu être inclus; toutefois, ils ont été exclus, car il est impossible de déterminer, sur la base des statistiques disponibles, les détaillants qui développent des produits par rapport à ceux qui revendent simplement les produits conçus par d’autres; Conclusion : Ce segment doit donc être inclus dans le nouveau périmètre de l’industrie du vêtement. (Uniquement les métiers similaires et identifiables statistiquement). I) Magasins d’articles de sports : Il y a des métiers semblables dans la mesure où les détaillants sont intégrés en amont. Les statistiques montrent que les grands magasins de sport développent leurs Milstein & Cie Conseil Inc. 150 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 propres produits, de manière semblable à ce que font les fabricants, les grossistes et les détaillants de vêtements intégrés verticalement; Certains magasins d’articles de sports font partie d’associations du secteur du vêtement et utilisent leurs produits et leurs services; Ce segment n’est pas desservi par un conseil sectoriel, mais il est desservi par le Conseil canadien du commerce de détail et par le Conseil québécois du commerce de détail; La taille du segment est jugée relativement petite; Les données sont extrêmement difficiles à évaluer, car les magasins d’articles de sports vendent aussi de l’équipement sportif. De plus, à des fins statistiques, ces magasins sont intégrés avec les magasins d’articles de passe-temps et d’instruments de musique, de sorte qu’il est pratiquement impossible d’isoler les données pertinentes; Conclusion : Ce segment est pertinent; cependant, il doit donc être exclu pour des raisons statistiques du périmètre redéfini de l’industrie. J) Grands magasins : Il y a des professions semblables dans la mesure où les détaillants sont intégrés en amont. Les statistiques montrent que les grands magasins à rayons développent leurs propres produits, de la même manière que les fabricants de vêtements, les grossistes et les détaillants verticaux de vêtements; Certains magasins à rayons font partie d’associations du secteur du vêtement et utilisent leurs produits et leurs services; Ce segment n’est desservi par aucun autre conseil sectoriel; cependant, il est desservi par le Conseil canadien du commerce de détail et par le Conseil québécois du commerce de détail; La taille de ce segment peut être importante, car les grands magasins à rayons ont des activités intégrées en amont; Les données sont extrêmement difficiles à évaluer, car les ventes des magasins à rayons comprennent des articles non vestimentaires. De plus, à des fins statistiques, les ventes des magasins à rayons sont regroupées avec celles des magasins de marchandises générales, de sorte qu’il est très difficile d’isoler les données pertinentes. Cependant, certaines données relatives à la main-d’œuvre sont disponibles pour les magasins à rayons; Conclusion : Ce segment doit donc être inclus dans la redéfinition de l’industrie, dans la mesure où il est possible de calculer le nombre d’employés effectuant des tâches similaires. Milstein & Cie Conseil Inc. 151 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Établir le périmètre de l’industrie Lors d’une réunion d’un comité de supervision de l’Étude, les membres ont demandé que la méthode de calcul soit revue pour permettre d’englober tous les emplois de développement de produits, de production ou de distribution de vêtements. Le comité a également décidé de considérer d’autres segments dans la mesure où les produits et services du Conseil pouvent être utiles. Cette définition permet d’inclure toutes entreprises ou professions ou s’effectuent et qui réalisent en tout ou en partie du développement, de la production ou de la distribution de produits confectionnés ou de vêtements. Pour attribuer les statistiques ci-dessus à des codes statistiques de Statistique Canada, et classé selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (« SCIAN »), le comité a donc demandé que l’Étude se concentre sur les codes suivants : Fabrication de vêtements et d’accessoires (SCIAN 315); Commerce de gros de vêtements et d’accessoires (SCIAN 41411); Fabrication de chaussures (SCIAN 3162); Commerce de gros de chaussures (SCIAN 41412); Usines de produits textiles (SCIAN 314), c.-à-d. : tapis, moquettes, rideaux, linge de maison, textiles de maison, sacs, articles en toile, bâches et tentes, dans la mesure où les produits et services du CRHIV peuvent être utiles à des employés de ces usines; Magasins de vêtements et d’accessoires vestimentaires (SCIAN 448) et grands magasins (SCIAN 4521) qui développent au moins quelques-uns de leurs produits (emplois liés au développement et à la fabrication de produits seulement). Milstein & Cie Conseil Inc. 152 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE B : EMPLOI PAR PROFESSION ET PAR CATÉGORIE DE L’INDUSTRIE, 2006 (Nombre d’employés) Segment Fabr. de vêtements Fabr. de chaussures SCIAN 315 3162 Total par cadre (CNP-2006 RHDCC) A Gestion A0 Cadres supérieurs A1 Directeurs spécialistses A2 Directeurs de la vente au detail, de la restauration et des services d’hébergeement A3 Autres directeurs n.c.a B Affaires, finance et administration B57.147 Commis à l’expédition et à la distribution B571.1471 Expéditeurs et réceptionaires B572.1472 Magasiniers et commis aux pièces B573.1473 Commis à la production B574.1474 Commis aux achats et à l’inventaire C Sciences naturelles et appliqués et professions apparentées C1 Personnel technique relié aux sciences naturelles et appliquées C15.225 Personnel technique en architecture, en dessin, en arpentage et en cartographie C18.228 Personnel technique en informatique D Secteur de la santé E Sciences socials, enseignement, administration publique et religion F Arts, culture, sports et loisirs F0 Personnel professionnel des arts et de la culture F02.512 Professionnels de la redaction, de la traduction et des relations publiques F1 Personnel technique des arts, de la culture, des sports et des loisirs F12.522 Photographes, technicians en graphisme et personnel technique et personnel de coordination du cinéma, de la radiotélédiffusion et des arts de la scène F14.524 Concepteurs artistiques et artisans F141.5241 Designers graphiques et illustrateurs F142.5242 Designers d’intérieur F143.5243 Ensembliers de théâtre, dessinateurs de mode, concepteurs artistiques F144.5244 Artisans F145.5245 Patronniers de produits textiles, d’articles en cuir et en fourrure G Ventes et service Continue… Milstein & Cie Conseil Inc. Grosisstes de textiles, vêtements, chaussures 4141 Usines de produits textiles 314 Magasins de vêtements et d’access. 448 Grands Magasins 4521 Total 61 500 3 830 22 970 16 620 195 815 139 245 439 980 4 545 960 1 075 320 60 85 4 790 1 005 2 740 1 825 285 495 41 665 1 355 1 390 14 765 150 1 435 67 910 3 815 7 220 355 2 160 5 665 10 170 535 540 505 7 040 160 875 2 035 38 655 265 9 975 13 015 160 14 290 52 735 4 135 39 540 1 835 1 315 50 200 240 150 95 10 25 20 2 395 1 585 35 205 545 570 370 20 115 60 3 110 1 885 295 105 825 5 450 3 530 395 95 1 370 13 510 8 780 805 745 3 060 735 125 350 450 820 1 165 3 645 450 55 195 295 425 515 1 935 170 70 10 10 15 15 80 60 15 85 15 10 110 225 180 30 175 710 485 560 940 125 2 955 35 55 215 750 65 540 545 2 795 585 905 1 570 8 000 50 - 55 - 110 135 350 40 10 50 - 100 125 325 2 905 50 690 535 2 685 770 7 635 70 2 800 50 35 655 15 510 45 2 605 15 730 180 7 350 270 - 10 - 155 - 90 10 230 70 115 115 870 195 1 835 135 15 10 425 20 95 255 1 280 970 490 10 4 140 1 400 565 4 180 15 235 50 5 690 65 855 50 132 250 98 880 745 242 090 153 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Segment Fabr. de vêtements Fabr. de chaussures SCIAN G0 Personnel de supervision des ventes et des services G1 Personnel de la vente en gros technique et non technique, de l’assurance et de l’immobilier, des achats en gros et au détail et des achats de grains G11.641 Représentants des ventes – commerce de gros G111.6411 Représentants des ventes non techniques – commerce de gros G13.623 Personnel de l’assurance, de l’immobilier et des achats G133.6233 Acheteurs - commerces de gros et de détail G2 Vendeurs et commis-vendeurs G9 Personnel de la vente des services n.c.a. G92.648 Autre personnel des soins personnalisés G93.666 Nettoyeurs G97.662 Autre personnel de la vente et personnel assimilé H Métiers, transport et machinerie H5 Autres trades n.c.a. H51.734 Tapissiers-garnisseurs, tailleurs, cordonniers, bijoutiers et personnel assimilé H511.7341 Tappissiers-garnisseurs H512.7342 Taileurs, couturiers, fourreurs et modistes H513.7343 Cordonniers et fabricants de chaussures H514.7344 Bijoutiers, horlogers-rhabilleurs et personnel assimileé J Transformation, fabrication et services d’utlité publique J0 Surveillants dans la fabrication J01.921 Surveillants dans les industries de transformation J02.922 Surveillants dans la fabrication et le montage J025.9225 Surveillants dans la confection d’articles en tissue, en cuir et en fourrure J1 Opérateurs de machines dans la fabrication J15.944 Opérateurs de machines dans la fabrication de produits textiles et personnel assimilé J151.9441 Operateurs de machines de preparation de fibres textiles et de filés J152.9442 Tisseurs, tricoteurs et autres opérateurs de machines textiles J153.9443 Teinturiers et finisseurs de produits textiles 315 3162 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Grosisstes de textiles, vêtements, chaussures 4141 Usines de produits textiles 314 Magasins de vêtements et d’access. 448 Grands Magasins 4521 20 - 115 25 4 005 5 925 10 090 1 600 105 4 475 380 2 450 2 035 11 045 1 380 95 3 975 375 215 115 6 155 1 380 95 3 975 380 215 115 6 160 215 - 470 - 2 215 1 905 4 805 215 575 1 925 60 40 465 615 375 240 170 2 175 115 135 3 310 1 905 53 490 15 585 4 760 170 115 21 405 20 380 35 45 60 10 95 150 580 1 295 2 390 1 520 3 540 135 8 000 6 485 720 480 115 1 490 210 15 2 140 845 2 330 6 125 4 395 11 305 6 315 615 13 900 24 790 13 030 6 430 15 480 - 205 - 560 40 4 375 - 160 - 12 210 55 6 395 95 190 515 1 925 100 9 220 15 385 10 - 220 - 630 - - - - 2 230 60 2 290 32 850 1 770 1 770 125 2 615 165 8 685 640 1 430 65 1 590 - 51 370 2 765 275 25 95 460 20 - 875 1 490 100 70 180 40 - 1 880 1 475 29 120 95 1 175 70 1 200 125 5 690 35 1 060 1 380 1 800 39 625 2 475 10 345 2 835 195 15 5 875 115 - 10 370 - - 495 1 200 10 90 1 645 60 - 3 005 325 - 115 580 40 - 1 060 Continue… Milstein & Cie Conseil Inc. Total 154 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Segment Fabr. de vêtements Fabr. de chaussures SCIAN J154.9444 Contrôleurs de la qualité, trieurs et échantillonneurs de produits textiles J16.945 Opérateurs de machines dans la confection d’articles en tissue, en fourrure et en cuir et personnel assimilé J161.9451 Opérateurs de machines à coudre industrielles J162.9452 Coupeurs de tissue, de fourrure et de cuir J163.9453 Ouvriers specialises dans la traitement du cuir et des peaux J164.9454 Contrôleurs et essayeurs dans la confection d’articles en tissue, en cuir et en fourrure J2 Monteurs dans la fabrication J3 Manoeuvres dans la fabrication et les services d’utilité publique J31.961 Manoeuvres dans la transformation, la fabrication et les services d’utilité publique J316.9616 Manoeuvres des produits du textile J319.9619 Autres manoeuvres des services de transformation, la fabrication et les services d’utilité publique 315 3162 Étude d’information sur le marché du travail 2011 Grosisstes de textiles, vêtements, chaussures 4141 Usines de produits textiles 314 Magasins de vêtements et d’access. 448 Grands Magasins 4521 835 10 130 235 90 15 1 315 26 465 1 085 770 2 560 770 20 31 670 23 765 710 535 2 265 570 10 27 855 1 750 290 115 255 110 - 2 520 10 15 - 10 - - 35 945 110 65 - 120 80 35 390 95 115 15 75 1 275 770 4 275 470 1 165 1 965 190 130 8 195 4 275 1 635 470 25 1 165 600 1 965 1 695 185 45 130 - 8 190 4 000 2 575 430 550 200 140 125 4 020 Nota : Certaines professions de détail au niveau des détaillants verticaux ont été jugées extérieures à la définition du conseil. Source : Statistique Canada, recensement de 2006 Milstein & Cie Conseil Inc. Total 155 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE C : PROFIL DES RÉPONDANTS DU SONDAGE Cinquante-cinq pour cent des répondants confectionnaient des vêtements pour femmes et pour fillettes. Trente-quatre pour cent confectionnaient des vêtements pour hommes et pour garçons; les autres produisaient des vêtements pour bébés. Les répondants confectionnaient presque tous les types de vêtements (vêtements de nuit, vêtements d’extérieur, vêtements décontractés, vêtements taillés, vêtements en fourrure, etc.). La plupart des 24 catégories évaluées représentaient entre 2 % et 6 % des répondants, la moyenne étant de 4 %. Soixante-quatre pour cent des répondants réalisaient des revenus de 0 à 5 millions de dollars. Vingt-deux pour cent se situaient entre 5 millions de dollars et 25 millions de dollars, et 14 % affichaient des revenus supérieurs à 25 millions de dollars. Vingt-trois pour cent des entreprises ont été fondées en 2005 ou plus tard. Cinquante et un pour cent ont été fondées entre 1985 et 2004; les autres (26 %) ont été fondées avant 1994. Le Québec, l’Ontario et la Colombie-Britannique représentaient 43 %, 22 % et 20 % des répondants, respectivement, les autres étant répartis entre la plupart des autres provinces, principalement l’Alberta (5 %). Nous avons examiné les résultats afin de cerner les différences régionales; nous n’en avons relevé aucune ayant de l’importance. Le profil des répondants s’est révélé très semblable à celui de l’industrie. Seules de légères anomalies ont été constatées (la plus importante étant liée au fait que l’Ontario a été légèrement « sous-pondéré » et la Colombie-Britannique, légèrement surpondérée). Une analyse approfondie a révélé que ce type d’écarts n’avait aucune incidence importante sur les résultats globaux. Par conséquent, et conjointement avec une vérification de la signification statistique, le profil des répondants a été jugé passablement représentatif de l’industrie. Milstein & Cie Conseil Inc. 156 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE D : MÉTHODOLOGIE RELATIVE À LA DEMANDE DE MAIN-D’ŒUVRE Dans le cadre de la présente Étude, nous avons mené un sondage auprès des fabricants, des grossistes et des détaillants de vêtements. Afin d’estimer la composition actuelle de la main-d’œuvre et son évolution, nous avons demandé aux répondants de préciser leur niveau d’emploi actuel et leur niveau d’emploi prévu dans deux ans, selon 19 groupes de métiers et professions. Afin de respecter la définition de l’industrie énoncée à la section 1 du présent rapport, nous avons exclu de l’analyse certaines professions liées à des entreprises qui étaient surtout détaillants intégrés verticalement de manière à assurer une cohérence par rapport à la définition de l’industrie. Le tableau suivant indique les groupes professionnels utilisés dans le cadre du sondage et la mesure dans laquelle les réponses des détaillants intégrés verticalement ont été incluses ou exclues : Emploi Grossistes Fabricants Détaillants Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières Patronistes Créateurs Coupeurs Opérateurs des machines à coudre Autres membres du personnel de production Acheteurs Marchandiseurs Adjoints au marketing / relations publiques, coordonnateurs, graphistes Adjoints aux ventes, coordonnateurs, analystes de produits Représentants internes (vente en gros) Employés de magasins de détail Préposés au service à la clientèle, préposés à l’entrée des commandes, commis-comptables et commis à l’administration, réceptionnistes Coordonnateur du trafic (import/export) Personnel d’entrepôt et personnel logistique Programmeurs-analystes de technologie de l’information (TI) / administrateurs de systèmes Coordonnateur des ressources humaines Cadres intermédiaires (ventes, service à la clientèle, marketing, exploitation de magasins de détail, production, entrepôts, TI, ressources humaines, finances, administration) Cadres supérieurs (président-directeur général, directeur de la création, directeur de l’exploitation / v.-p. opérations, v.-p. production, directeur financier / v.-p. finances, chef du marketing / v.-p. marketing, v.-p. ventes, directeur de la technologie / v.-p. TI, v.-p. RH) Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Exclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Inclus Exclus Exclus Inclus Inclus Inclus Inclus Exclus Exclus Exclus Inclus Inclus Exclus Milstein & Cie Conseil Inc. 157 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE E : PROFIL ESTIMATIF DE LA MAIN-D’ŒUVRE PAR PROFESSION Selon le scénario intermédiaire décrit dans le présent rapport, nous pouvons prévoir de légères différences seulement entre la composition prévue de la main-d’œuvre en 2012 et celle de 2010, qui peut être évaluée comme suit : Répartition professionnelle estimative de l’industrie du vêtement Scénario intermédiaire, 2012 Nombre d’employés Pourcentage de la maind’œuvre Patronistes 1 700 2,3 % Coupeurs 2 600 3,6 % Opérateurs des machines à coudre 20 100 27,6 % Autres members du personnel de production 10 200 14,1 % Emploi total lié à la production 34 600 47,6 % Dessinateurs techniques, agents d’approvisionnement en matières premières 2 400 3,4 % Créateurs 2 300 3,1 % Acheteurs 1 200 1,6 % Merchandiseurs 1 500 2,0 % Adjoint au marketing / relations publiques, coordinateurs, graphistes 2 200 3,0 % Adjoints aux ventes, coordonnateurs, analystes de produits 1 700 2,4 % Représentants internes (vente en gros) 2 400 3,3 % Employés de magasin de detail* 4 600 6,3 % Préposés au service à la clientèle, préposés à l’entrée des commandes, commis-comptables et commis à l’administration, réceptionnistes* 4 400 6,0 % Coordonnateur du trafic (import/export)* 1 000 1,3 % Personnel d’entrepôt et personnel logistique* 7 000 9,6 % Programmeurs-analystes de technologie de l’information (TI) / administrateurs de systèmes* 1 000 1,3 % 500 0,7 % Cadres intermédiaires (ventes, service à la clientèle, marketing, exploitation de magasins de détail, production, entrepôts, TI, ressources humaines, finances, administration)* 3 200 4,4 % Cadres supérieurs (président-directeur général, directeur de la création, directeur de l’exploitation / v.-p. opérations, v.-p. production, directeur financier / v.-p. finances, chef du marketing / v.-p. marketing, v.-p. ventes, directeur de la technologie / v.-p. TI, v.-p. RH)* 2 900 4,0 % Emploi total lié aux services 38 300 52,4 % 72 900 100,0 % Coordonnateur des ressources humaines* Emploi total * Sauf l’emploi au niveau des grands détaillants intégrés verticalement Milstein & Cie Conseil Inc. 158 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 ANNEXE F : SONDAGES RELATIVES À L’OFFRE FUTURE DE MAIN-D’ŒUVRE AU SEIN DE L’INDUSTRIE DU VÊTEMENT Deux autres sondages ont été réalisés en 2010 afin d’évaluer l’offre future de maind’œuvre : Sondage auprès d’établissements postsecondaires membres du Groupe Affinité Vêtement (« GAV »); Sondage auprès d’étudiants inscrits à des programmes postsecondaires liés au secteur du vêtement. Sondage auprès d’établissements postsecondaires membres du Groupe Affinité Vêtement L’industrie canadienne du vêtement est appuyée par de nombreux établissements postsecondaires de partout au pays qui offrent des programmes d’enseignement et de formation propres au secteur du vêtement. La plupart de ces établissements font partie du GAV, composé de membres de l’Association des collèges communautaires du Canada (« ACCC »). Le CRHIV travaille régulièrement en étroite collaboration avec le GAV. Les membres clés du GAV siègent également au conseil du CRHIV. Le GAV regroupe environ 45 établissements situés dans pratiquement toutes les régions du pays. Ces établissements postsecondaires comptent environ 7 000 étudiants, dont la plupart sont inscrits à des programmes pluriannuels. Les programmes et les cours portent sur des matières généralement liées à la création, au marketing, à la production, à l’entreprise et à l’entrepreneuriat. Dans le cadre de la présente étude, nous avons mené une enquête auprès des membres du GAV au printemps 2010, afin d’examiner les tendances relatives à l’emploi des diplômés. Prenez note que certaines écoles ne faisaient pas de suivi à cet égard et ont fourni leur meilleure estimation. Ce sondage n’est donc pas censé remplacer un sondage visant les diplômés, qui pourrait fournir des résultats très différents. Ainsi, les résultats du sondage ne doivent être considérés qu’à des fins d’orientation. Voici ce qu’a révélé le sondage : Le nombre d’inscriptions à ces programmes est stable et, dans bien des cas, devrait augmenter au cours des cinq prochaines années; Quatre-vingts pour cent (80 %) des étudiants de dernière année se joignent à la maind'oeuvre du secteur du vêtement (en trouvant un emploi connexe ou en ouvrant ou achetant une entreprise apparentée) : Milstein & Cie Conseil Inc. 159 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 EMPLOIS D’ÉTUDIANTS DIPLÔMÉS (Pourcentage de diplômés) Ouvrir / acheter une entreprise connexe Trouver de l’emploi au sein de l’industrie 4% Poursuivre les études / ne pas s’intégrer à la main d’oeuvre 13 % 76 % S’intégrer à la population active en dehors de leur domaine d’études 7% Source : Milstein & Cie Conseil - sondage auprès d’établissements postsecondaires membres du GAV, 2010 Près de la moitié des personnes qui trouvent de l’emploi dans l’industrie travaillent pour des détaillants, suivis des fabricants et des grossistes : EMPLOIS D’ÉTUDIANTS DIPLÔMÉS PAR SEGMENTS (Pourcentage de diplômés) Grossistes Détaillants 21 % 48 % 31 % Fabricants Source : Milstein & Cie Conseil - sondage auprès d’établissements postsecondaires membres du GAV, 2010 Les catégories d’emplois les plus courantes sont: EMPLOI D’ÉTUDIANTS DIPLÔMÉS PAR CATÉGORIE DE LA CHAÎNE DE VALEUR (Pourcentage de diplômés) Développement de produits 55 % 8% 11 % 14 % 11 % 1% Exploitation de magasins de détail Production Ventes, services et administration de bureau Marketing Logistique Source : Milstein & Cie Conseil - sondage auprès d’établissements postsecondaires membres du GAV, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 160 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 les professions les plus courantes par segments sont : Catégorie Profession Grossistes Fabricants Détaillants Agent de recherche-produits (R-D) X X x Technicien concepteur / designer technique X X x Créateur X X x Patronniste X X x Acheteur adjoint X Acheteur X Développement de produits x X x Classeur X x Technicien en travaux de retouches X x Contrôle de la qualité X Adjoint à la production X Gestionnaire de la production X Production Marketing Adjoint au marketing X X x Graphic designer X X x Marchandiseur X X x Chef de marque * X Analyste de produits * Commis aux importations - exportations X X Représentant de commerce X X Représentant au service à la clientèle X X Adjoint de bureau X X x Logistique x Ventes, services et administration de bureau Exploitation de magasin de vente au détail Commis vendeur x Étalagiste x Tiers clé / stagiaire x Gérant adjoint de magasin x Gérant de magasin / rayon * Probablement embauché dans le secteur, mais pas mentionné dans l’enquête. x Source : Milstein & Cie Conseil – sondage auprès d’établissements postsecondaires du GAV, 2010 Milstein & Cie Conseil Inc. 161 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Selon les résultats du sondage, nous constatons que les membres du GAV forment un nombre important d’étudiants pour les segments du commerce de gros, de la fabrication et du commerce de détail. En outre, d’après leurs prévisions relatives aux inscriptions, ces établissements postsecondaires devraient être en mesure d’assurer un apport continu de nouveaux employés à l’industrie. Sondage auprès d’étudiants inscrits à des programmes postsecondaires liés au secteur du vêtement En outre, l’entreprise Communication Fadi Brahimcha Inc. a mené un sondage auprès d’étudiants de niveau postsecondaire en 2010. Ce sondage porterait sur les intentions des étudiants comparativement à leurs démarches après l’obtention de leur diplôme. Elle fournit donc un éclairage intéressant, mais elle n’est pas censée remplacer une étude réalisée auprès de diplômés, qui pourrait donner des résultats très différents. Le sondage visait 359 étudiants de huit établissements postsecondaires membres du GAV. Elle a révélé ce qui suit : Après avoir obtenu leur diplôme, 67 % des étudiants avaient l’intention de travailler dans l’industrie, soit en cherchant de l’emploi, soit en ouvrant leur propre entreprise. Vingt-cinq pour cent (25 %) entendaient poursuivre leurs études; Les trois professions les plus recherchées étaient les suivantes : Créateur; Acheteur; Coordonnateur du marketing et de la publicité; Cinquante et un pour cent (51 %) des étudiants ont déclaré qu’ils n’avaient pas de préférence quant au segment de l’industrie dans lequel ils travailleraient (commerce de gros, fabrication, commerce de détail). Trente-trois pour cent (33 %) ont affirmé qu’ils préféraient le segment du commerce de détail, tandis que 16 % préféraient celui de la fabrication; On a remis aux étudiants une liste restreinte de facteurs à prendre en considération pour choisir un employeur. Ils ont classé ces facteurs dans l’ordre suivant : Aucune motivation, sauf celle d’obtenir un emploi; Connaître le nom de la marque; Connaître le produit; Aimer la marque; Lieu de travail favorable; Aimer le produit; Bonnes conditions de travail. Ces résultats d’études nous permettent de tirer les conclusions suivantes : La plupart des étudiants entendent demeurer dans le secteur à la fin de leurs études; Milstein & Cie Conseil Inc. 162 Conseil des ressources humaines de l’industrie du vêtement Étude d’information sur le marché du travail 2011 Les étudiants sont plus intéressés par le type d’emploi qu’ils peuvent obtenir (création, achats, marketing) que par le type d’entreprise qui les emploie (grossiste, fabricant ou détaillant); La plupart des étudiants se préoccupent simplement de trouver un emploi. La connaissance des marques ou des produits est secondaire. Ces résultats laissent croire que les employeurs qui tiennent des produits de marques populaires et qui offrent des emplois dans les domaines de la création, des achats et du marketing seront sans doute les mieux placés pour recruter les diplômés. Néanmoins, d’autres entreprises pourront peut-être attirer des étudiants pour ce type d’emplois convoités, malgré des lacunes, par exemple, la reconnaissance limitée de leurs marques ou de leurs produits. Milstein & Cie Conseil Inc. 163