28ème Congrès AGRH du 11 au 13 octobre 2017 à Aix

28ème Congrès AGRH
du 11 au 13 octobre 2017 à Aix-en-Provence
GRH et alternatives
Le thème de ce 28ème congrès de l’AGRH, « GRH et alternatives », invite à analyser ou à inventer une
GRH renouvelée, la notion d’alternative renvoyant à l’idée d’un décalage, généralement volontaire, par
rapport à une norme et à la proposition de solutions différentes. Ce thème « GRH et alternatives » fait
écho à des questions d’actualité qui interpellent chercheurs et acteurs professionnels de la GRH et peut
être décliné en trois grands axes.
Tout d’abord, il s’agit de s’interroger sur la GRH dans les organisations alternatives. Le 28ème congrès
de l’AGRH se tiendra à Aix-en-Provence, ville de culture qui compte et accueille des compagnies et des
évènements prestigieux tels le Ballet Preljocaj et le Festival d’Art Lyrique. C’est ainsi l’occasion de
s’attacher à la caractérisation et à l’analyse des pratiques de GRH dans le monde de la culture, dans lequel
évoluent des professionnels aux profils singuliers (Paradeise et al., 1998) dans le cadre de relations
d’emplois stables ou temporaires (Menger, 2015). Les entreprises innovantes (pharmacie, électronique,
télécoms, aéronautique, etc.) et les industries créatives (jeux vidéo, design, architecture, communication,
etc.) (Katz, 2004 ; Paris, 2010) constituent une deuxième catégorie d’organisations alternatives. Au sens
où la GRH des professionnels de l’innovation et de la création interpelle la GRH « classique » et appelle
l’invention de pratiques en partie au moins spécifiques. Enfin, qu’en est-il de la GRH des membres
(salariés, bénévoles) des organisations de l’économie sociale et solidaire (Everaere, 2011), parfois dites
du « tiers secteur » (associations, mutuelles, coopératives, fondations) ? Comment ces organisations qui
comptent sur le travail militant régulent-elles une force de travail essentielle mais engagée dans l’action
autrement que dans le cadre du lien salarial ?
Le deuxième axe questionne le développement de formes alternatives de GRH au sein des
organisations privées et publiques « classiques ». Dans ces organisations, l’acuité des problématiques
de stress lié au travail (Lazarus, Folkman, 1984), de burnout, de dégradation du climat social et de perte
de confiance et de sens (Grover et al., 2014) interroge directement les effets de certaines pratiques de
GRH. Les avancées sont multiples afin de mieux comprendre les facteurs organisationnels et individuels
de la santé au travail. Par exemple, dans la lignée de Seligman (2005), l’idée que les individus pourraient
renforcer leurs capacités psychologiques pour affronter les obstacles de la vie organisationnelle se répand
mais reste à approfondir, même si le concept de capital psychologique (Luthans et al., 2007) a déjà permis
des avancées sur le sujet. Une autre problématique majeure concerne la digitalisation croissante du travail
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qui vient défier les pratiques traditionnelles de GRH. Dans le secteur public, les évolutions récentes de la
GRH, dans le sillage du New Public Management, ont eu tendance à opérer une convergence vers les
pratiques à l’œuvre dans le privé. Alors que ces transformations de la GRH publique suscitent des tensions,
il apparaît important de s’interroger sur les pratiques à développer dans les années à venir. Enfin, il s’agit
aussi de considérer comment la GRH peut « déborder » des frontières des organisations, en étudiant par
exemple les apports potentiels d’initiatives telles que le développement d’une GRH territoriale (BoriesAzeau et al., 2015).
Le troisième et dernier axe envisage la question des alternatives à la GRH et s’interroge notamment sur
le devenir de la GRH au sein de l’« entreprise libérée » (Getz, Carney, 2009). Si certains considèrent que
l’entreprise libérée apporte une autonomisation et une libération des salariés, d’autres auteurs portent un
regard plus critique sur cette notion. Dans tous les cas, elle conduit notamment à une disparition des
relations de proximité avec l’encadrement et la fonction RH, qui ne peut que nous interpeller. La place de
la GRH est aussi questionnée par un mouvement de nature très différente qui voit sur la période récente
la montée en force de relations d’emplois alternatives au CDI à temps complet : que devient la GRH quand
la part des ressources humaines en intérim, en CDD, en temps partiel ou partagé, en contrats aidés ou
encore en stage croit de manière continue ? Les chercheurs en GRH sont aussi interpelés par le
développement du travail hors salariat quand on considère le nombre d’auto-entrepreneurs ou encore la
tendance récente d’« ubérisation » de l’économie. Enfin, il est un autre mouvement profond qui questionne
les pratiques de GRH, en l’occurrence le recours croissant à la sous-traitance et les mouvements
d’externalisation qui conduisent à un éclatement des activités et des travailleurs dans des filières et des
supply-chains étendues (Koulikoff-Souviron, Claye-Puaux, 2013).
Afin d’alimenter la réflexion sur les axes précédents, le 28ème congrès de l’AGRH invite les chercheurs à
éclairer les questions suivantes :
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Quels modèles et pratiques de GRH observe-t-on dans les organisations alternatives ?
Quelles innovations en matière de GRH observe-t-on dans les organisations privées et publiques
plus « classiques » ?
Le développement d’une GRH alternative, ouverte à ses parties prenantes externes et à son
territoire, soutenable socialement et humainement, pourrait-elle passer par de nouveaux outils et
dispositifs de gestion, et lesquels le cas échéant (observatoires sociaux, espaces de dialogue, etc.) ?
Existe-il d’autres façons pour gérer l’Homme au travail que la GRH ? Faut-il libérer les entreprises
et les travailleurs de la GRH ?
Le recours aux comparaisons internationales ou aux études historiques peut-il fournir des pistes
pour réinventer la GRH ici et maintenant ?
Qu’en est-il de la GRH dans les réseaux d’entreprises qui comptent de nombreuses organisations
sous-traitantes, parfois délocalisées, et toujours dans un rapport de soumission très fort vis-à-vis
de leur(s) donneur(s) d’ordre ?
Quelle GRH pour des travailleurs qui sont dans des relations d’emploi « alternatives » par rapport
à la norme juridique de l’emploi salarié à durée indéterminée ?
Les communications soumises pourront être de nature théorique ou articulant théorie et analyse empirique.
Ces dernières doivent être basées sur différents types de dispositifs d’enquêtes et de modes d’analyse des
données (étude de cas, observations, analyse de documents d’archives, recherche-action, etc.) dès lors
qu’elles conjuguent pertinence et rigueur. Des approches interdisciplinaires permettant de nourrir la
réflexion sur ces questions de GRH et d’alternatives sont bienvenues. Par ailleurs, il pourra être soumis
des projets de symposiums proposant plusieurs contributions autour d’un même sujet bien ciblé et
forcément en lien avec le thème du congrès.
Comme de tradition, le congrès annuel de l’AGRH est également, plus largement ouvert à toutes les
communications de qualité relatives à la GRH.
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Références bibliographiques
Bories-Azeau I. et al. (2015), RH, RSE et territoires : défis théoriques, réalisations pratiques, Vuibert.
Everaere C. (2011), « Valeurs et pratiques de GRH dans l'économie sociale », Revue française de gestion,
(8), p. 15-33.
Getz I., Carney M. B. (2012), Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises,
Flammarion.
Grover S., Hasel M. et al. (2014), “Follower reactions to leader trust violations: A grounded theory of
violation types, likelihood of recovery, and recovery process”, European Management Journal, 32 (5), p.
689–702.
Katz R. (ed.) (2004), The Human Side of Managing Technological Innovation: a Collection of Readings,
Oxford University Press, Oxford, 2nd edition.
Koulikoff-Souviron M., Claye-Puaux S. (2013), “HR Practices as Antecedents of Supply Relationship
Integration: The Inter- and Intra-Firm Contexts”, Journal of Human Resource and Sustainability Studies,
1 (4), p. 51-59.
Lazarus R., Folkman S. (1984), Stress, Appraisal, and Coping, New York, Springer Publishing Company.
Luthans F. et al. (2007), “Positive Psychological Capital: measurement and relationship with performance
and satisfaction”, Personnel Psychology, 60 (3), p. 541–572.
Menger P. M. (2015), Les intermittents du spectacle : Sociologie du travail flexible, Éditions de l’École
des hautes études en sciences sociales.
Paradeise C. et al. (1998), Les comédiens : profession et marchés du travail, Presses Universitaires de
France.
Paris T. (2010), Manager la créativité. Innover en s’inspirant de Pixar, Ducasse, les Ateliers Jean Nouvel,
Hermès…, Pearson Education France.
Seligman M. et al. (2005), “Positive Psychology Progress: Empirical Validation of Interventions”,
American Psychologist, Vol. 60 (5), p. 410-421.
Comité d’organisation
Nicolas AUBERT, Marie-Laure BUISSON, Julie CHRISTIN, Lise GASTALDI, Solange HERNANDEZ,
Cathy KROHMER, Delphine LACAZE, Ingrid MAZZILLI, Olivier ROQUES, Khaled SABOUNE
(coordinateur), Carolina SERRANO-ARCHIMI, Bruno TIBERGHIEN, Emil TURC.
Calendrier
Date limite de dépôt des intentions : 3 février 2017.
Date limite de soumission des communications : 7 mars 2017.
Les meilleures communications seront retenues pour un numéro de la revue @grh réunissant les meilleurs
papiers du congrès.
Pour toute information complémentaire, consulter le site Internet de l’AGRH : http://www.agrh.fr
Contacts : [email protected]
, [email protected]
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