Dossier Statut Unique

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Dossier Statut Unique
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19/01/2015
Table of Contents
Généralités ................................................................................................................. 4
1. Cadre Historique .................................................................................................... 6
2. Nouvelles règles de licenciement .......................................................................... 9
2.1. NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS .......................................................................... 9
2.1.1. Préavis donné par l’employeur ........................................................................ 9
2.1.2. Délais de préavis réduits ................................................................................ 10
2.1.3. Préavis donné par le travailleur ..................................................................... 11
2.1.4. Délais de préavis plus favorables au niveau de l’entreprise ......................... 11
2.2. DEROGATIONS AUX NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS ....................................... 12
2.2.1. Délais de préavis dans les programmes de remise au travail........................ 12
2.2.2. Délais de préavis en cas de pension .............................................................. 12
2.2.3. Résiliation en vue du régime de chômage avec complément d’entreprise. . 12
2.2.4. Préavis pendant une période de chômage temporaire ................................. 13
2.3. LES DÉLAIS ET LES INDEMNITÉS COMPENSATOIRES DE PRÉAVIS DES
TRAVAILLEURS EN SERVICE LE 1ER JANVIER 2014 ................................................... 13
2.3.1. Général ........................................................................................................... 13
2.3.2. Cas spécifiques ............................................................................................... 16
2.4. EXCEPTIONS EN FAVEUR DE CERTAINS SECTEURS ............................................ 22
2.5. PRISE DE COURS DU DELAIS DE PREAVIS .......................................................... 25
2.6. CONTRE-PREAVIS .............................................................................................. 25
2.7. NOTION D’ANCIENNETE .................................................................................... 26
2.8. CALCUL DE L’INDEMNITÉ COMPENSATOIRE DE PRÉAVIS ................................. 26
2.9. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL .................. 27
2.10. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UNE DURÉE DÉTERMINÉE AVANT
L’EXPIRATION DU DÉLAI ........................................................................................... 29
2.10.1. Résiliation du contrat de travail................................................................... 29
2.10.2. Rupture du contrat ...................................................................................... 31
2.10.3. Contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 ................................. 31
2.10.4. Contrats de travail pour un travail nettement défini .................................. 31
2.10.5. Indemnité de protection pour une travailleuse enceinte ........................... 32
2.11. CONGÉ POUR LA RECHERCHE D’UN NOUVEL EMPLOI.................................... 32
2.12. SUPPRESSION DE LA PÉRIODE D’ESSAI ........................................................... 33
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2.14. SUPPRESSION DES DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCOMPLISSEMENT
D’OBLIGATIONS MILITAIRES OU ASSIMILÉES ........................................................... 34
2.15. RECLASSEMENT PROFESSIONNEL ............................................................... 34
2.16. MESURES SECTORIELLES VISANT LA PROMOTION DE L’EMPLOYABILITÉ ....... 42
2.17. INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE À L’OCCASION DE LA CESSATION
UNILATÉRALE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR .............................. 42
2.18. COTISATION SPÉCIALE DE COMPENSATION DESTINÉE AU FONDS DE
FERMETURE D’ENTREPRISES .................................................................................... 43
2.19. L’INDEMNITE EN COMPENSATION DU LICENCIEMENT................................... 45
2.20. L’ALLOCATION DE LICENCIEMENT................................................................... 47
2.21. L’INDEMNITE DE RECLASSEMENT ................................................................... 47
2.22. SUPRESSION DE l’EXONERATION D’IMPOTS DES INDEMNITES DE
LICENCIEMENT ......................................................................................................... 48
2.23. EXONERATION DE PROFITS ET BENEFICES ...................................................... 48
2.24. LE TRAVAIL OCCASIONNEL .............................................................................. 49
2.25. CLAUSES D’ÉCOLAGE ET DE NON CONCURRENCE .......................................... 49
3. Le jour de carence et le contrôle de l’incapacité de travail ................................. 50
3.1. SUPPRESSION DU JOUR DE CARENCE ET DES MESURES D’ENCADREMENT ..... 50
3.1.1. Suppression du jour de carence..................................................................... 50
3.1.2. Calcul du salaire dans les « nouveaux régimes de travail »........................... 50
3.2. PERTE DU SALAIRE GARANTI............................................................................. 50
3.3. RENFORCEMENT DU CONTRÔLE DES ABSENCES .............................................. 51
4. La motivation du licenciement ............................................................................ 52
4.1. OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT.............................................. 52
4.1.1. Principes et procédure ................................................................................... 52
4.1.2. Sanction.......................................................................................................... 53
4.1.3. Exceptions ...................................................................................................... 54
4.2. SANCTION EN CAS D’UN « LICENCIEMENT MANIFESTEMENT
DÉRAISONNABLE » ................................................................................................. 55
4.3. SANCTION EN CAS DE « LICENCIEMENT ABUSIF » D’UN OUVRIER
RELEVANT DE CERTAINS SECTEURS .................................................................... 56
5. Les pensions complémentaires ............................................................................ 59
6. Directives relatives à l'utilisation des différentes versions des formulaires C4 .. 61
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Généralités
Le droit du travail belge se trouve actuellement dans une période houleuse.
Le statut des ouvriers et des employés doit être unifié. La question a fait l’objet de
débats pendant 20 ans sans toutefois aboutir à un accord équilibré. La Cour
constitutionnelle a imposé au législateur de régulariser cette situation.
La tâche est énorme. Il sera nécessaire de mettre en place une convergence
progressive des différentes réglementations concernant les vacances annuelles,
salaire garanti, chômage temporaire, paiement mensuel de la rémunération,
relations de travail collectives,…
La distinction est permise mais la différence doit demeurer objective et raisonnable.
En dépit de nombreuses modifications déjà apportées aux dispositions en matière du
préavis et jour de carence dans le cadre de l’unification, les questions demeurent
abondantes et les réponses données sont vagues. Bien d’autres domaines du droit
du travail (vacances annuelles, indemnités extra-légales, chômage temporaire,
paiement de la rémunération) restent encore à traiter par le législateur. En plus, il
faudra tenir compte de l’incidence que toute modification aura sur le coût salarial.
En effet, nos entreprises doivent rester compétitives par rapport à celles de nos pays
voisins.
La différence de traitement entre ouvriers et employés remonte à un passé très
lointain et elle est tellement fondamentale qu’une solution totale à court terme
paraît quasiment impossible. Cela n’empêche pas que le législateur devra mener à
bien sa tâche. En effet, l’absence d’initiatives législatives donnerait lieu à une
grande insécurité de droit et à une avalanche de disputes judiciaires pour les litiges
pour lesquels le tribunal ne pourra pas faire de proposition de solution, devant
respecter la séparation des pouvoirs. Il pourra uniquement constater l’illégalité en
laissant au travailleur lésé la possibilité de se retourner contre les autorités pour
obtenir gain de cause.
Il sera malaisé pour nos entreprises de travailler dans un contexte juridique instable.
Par ailleurs, l’on ne peut pas écarter le fait que les investissements étrangers vont
visiblement diminuer.
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Il est donc grand temps que le législateur prenne les initiatives indispensables.
Chaque groupe d’intérêts doit être pris en compte pour ces développements et
discussions cruciaux. Tout un chacun doit apporter sa pierre à l’édifice.
Group S suit les évolutions législatives en cette matière de très près et est un
participant actif du groupe de travail “statut unique” de l’Union des secrétariats
sociaux.
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1. Cadre Historique
La problématique ouvriers, avec comme point culminant les troubles des mois de
mars et avril 1886, a donné lieu au vote de différentes lois relatives à la protection
de l’ouvrier. La loi du 10 mars 1900 relative au contrat de travail fut approuvé mais
elle ne comportait pas de définition de la notion d’ “ouvrier”. Apparemment, il n’en
fallait pas, la dénomination étant suffisamment claire.
La loi concernant les employés est plus récente, ayant été approuvée en 1922. Cette
loi, qui , elle aussi ne définissait pas la notion d’employé - il s’agissait d’une catégorie
sociologique - prévoyait une plus grande protection et des délais de préavis plus
longs que la loi du 10 mars 1900.
Les lois des années 1900 et 1922 furent intégrées dans la loi du 3 juillet 1978. A
quelques nuances près, cette loi a perpétué les différences entre les ouvriers et les
employés.
En réponse à une question préjudicielle posée par les Tribunaux de travail de Gent,
Bruxelles et Antwerpen en rapport avec les traitements divergents en matière de
préavis, la Cour d’Arbitrage a dans son arrêt du 8 juillet 1993 précisé que le
législateur a instauré un traitement différent entre employés et ouvriers difficile à
justifier. La Cour se prononce en faveur d’une harmonisation progressive plutôt que
pour la suppression radicale de la distinction. Officiellement, la Cour ne constate rien
d’inconstitutionnel ni n’impose une échéance pour une telle harmonisation.
Un nombre limité d’initiatives législatives suit: la convention collective de travail n°
75 du 20 décembre 1999 laquelle allonge les délais de préavis des ouvriers et la loi
AIP du 12 avril 2011 instaurant de nouvelles règles pour les délais de préavis des
ouvriers et employés, mais uniquement pour les contrats de travail dont l’exécution
prend cours le 1er janvier 2012 (ouvrier : + 15% et employé : - 3% (- 6% à partir du
2014).
A l’occasion de questions préjudicielles du Tribunal de travail de Bruxelles en rapport
avec le préavis et le jour de carence, la Cour constitutionnelle déclare dans son arrêt
du 7 juillet 2011 que la distinction fondée sur «le caractère principalement manuel
ou intellectuel du travail » est contraire aux principes constitutionnels d’égalité et
de non-discrimination. La Cour ajoute que des efforts ont été consentis mais que
ceux-ci ne suffisent pas. La Cour a accordé au législateur un délai supplémentaire
jusqu’au 8 juillet 2013 pour se conformer.
Au mois de janvier 2013 les négociations en vue d’aboutir à la concIusion d’un
accord interprofessionnel pour les années 2013-2014 ont échouées. S’il est vrai que
des accords partiels furent conclus, ceux-ci n’avaient rien à voir avec la
discrimination entre ouvriers et employés.
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Au mois de mars 2013 le groupe de travail des partenaires sociaux se réunit mais un
consensus n’est pas atteint.
Le 7 juin 2013, le gouvernement pose aux partenaires sociaux 12 questions dans le
but relancer les négociations. Le gouvernement espère pouvoir ainsi mettre en place
le fondement d’un accord sur le statut unique. Les questions posées sont: quelles
sont les matières à harmoniser pour la date ultime (uniquement les délais de préavis
et le jour de carence ou également d’autres différences ?); maintien ou non des
droits acquis; la date de prise de cours des nouveaux délais de préavis; une
intervention éventuelle de la sécurité sociale afin de réaliser l’harmonisation ou une
intervention des fonds sectoriels; l’évolution du mode de calcul du pécule de
vacances dans le cadre de l’indemnité de préavis; la mise en place éventuelle d’une
solidarité entre les secteurs actuels des employés et des ouvriers; l’harmonisation de
la période d’essai moyennant d’éventuelles particularités à respecter par certains
secteurs ou en fonction du niveau salarial; la prise en compte éventuelle de la
formation et du reclassement professionnel dans le calcul du délai de préavis; opter
ou non pour un trajet intermédiaire entre les différents systèmes de délais de
préavis existants en fixant éventuellement un plafond; une obligation générale
éventuelle de motivation du licenciement et la question du jour de carence comme
élément d’une solution globale.
Le 8 juillet 2013 (date ultime imposée par la Cour constitutionnelle), le Conseil des
Ministres restreint approuve le compromis présenté par la Ministre de l’Emploi.
Le 9 juillet 2013, les partenaires sociaux ont présenté le compromis à leurs membres
qui y ont réagi sans manifester une opposition explicite ni une quelconque forme
d’enthousiasme. Le compromis n’était pas un texte de nature juridique mais pouvait
servir de base de départ pour des initiatives législatives.
Le Conseil des Ministres a approuvé le 27 septembre 2013 un avant-projet de loi
concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés.
L’avant-projet de loi sur le statut unique a été rédigé sur base du compromis du
Ministre de l’Emploi du 8 juillet 2013.
Le 27 septembre 2013, le Conseil des Ministres a approuvé l’avant-projet de loi
portant instauration d’un statut unique.
L’avant-projet de loi a été soumis pour avis au Conseil d’Etat le 1er octobre 2013.
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Les critiques formulées par le Conseil d’Etat portent sur deux points: la dérogation
permanente au régime général des nouveaux délais de préavis pour les travailleurs
occupés sur des chantiers mobiles et temporaires et le renforcement du contrôle de
l’incapacité de travail. Le Conseil d’Etat craint que la dérogation aux délais de préavis
crée une nouvelle discrimination et que le renforcement du contrôle conduise à une
grave intrusion dans la vie privée.
Nonobstant les critiques émises, le gouvernement a approuvé le texte du projet en
deuxième lecture. Il y avait urgence et il n’était pas évident d’obtenir un compromis
selon le Ministre.
La nouvelle loi entre en vigueur le 1er janvier 2014.
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2. Nouvelles règles de licenciement
2.1. NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS
Dorénavant un seul régime de délais de préavis sera d’application à l’ensemble des
travailleurs (ouvriers, employés et travailleurs domestiques). Il n’y aura plus de
distinction entre les délais de préavis à accorder à ceux qu’on appelle les ouvriers et
les délais à accorder à ceux qu’on appelle les employés. Le seul critère qui subsiste
pour déterminer le délai de préavis sera l’ancienneté (à l’exclusion de l’âge, de la
fonction ou du salaire).
Les nouveaux délais de préavis sont d’application pour un licenciement après le 1er
janvier 2014 :
- Pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté après le 1er janvier
2014 ;
- Pour le calcul de la « seconde étape » du délais de préavis d’un travailleur
dont le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014 (voir 2.3.).
Les préavis notifiés et préavis en cours continuent à avoir leurs effets et ne subissent
pas de modifications suite à la nouvelle réglementation.
2.1.1. Préavis donné par l’employeur
En cas d’un préavis donné par l’employeur, le délai de préavis va évoluer
progressivement pendant les 5 premières années de service : sur une base
trimestrielle pendant les deux premières années et sur une base annuelle ensuite.
De la cinquième à la dix-neuvième année le délai de préavis augmente de trois
semaines par an. A partir de la vingtième année le délai de préavis augmente de
deux semaines et à partir de la vingt-et-unième année d’une semaine par an.
Les nouveaux délais de préavis sont les suivants :
Ancienneté
0 < 3 mois
3 < 6 mois
6 < 9 mois
9 < 12 mois
12 < 15 mois
15 < 18 mois
18 < 21 mois
21 < 24 mois
Délai de préavis
2 semaines
4 semaines
6 semaines
7 semaines
8 semaines
9 semaines
10 semaines
11 semaines
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2 < 3 ans
3 < 4 ans
4 < 5 ans
5 < 6 ans
6 < 7 ans
7 < 8 ans
8 < 9 ans
9 < 10 ans
10 < 11 ans
11 < 12 ans
12 < 13 ans
13 < 14 ans
14 < 15 ans
15 < 16 ans
16 < 17 ans
17 < 18 ans
18 < 19 ans
19 < 20 ans
20 < 21 ans
21 < 22 ans
22 < 23 ans
… (+1)
12 semaines
13 semaines
15 semaines
18 semaines
21 semaines
24 semaines
27 semaines
30 semaines
33 semaines
36 semaines
39 semaines
42 semaines
45 semaines
48 semaines
51 semaines
54 semaines
57 semaines
60 semaines
62 semaines
63 semaines
64 semaines
… (+ 1)
Dès que le travailleur entame un nouveau trimestre ou une nouvelle année, il entre
dans la tranche correspondante.
Exemple: le travailleur a 5 mois d’ancienneté = 4 semaines.
Exemple: le travailleur a 3 ans et 9 mois d’ancienneté = 13 semaines.
2.1.2. Délais de préavis réduits
Les délais de préavis réduits pour les ouvriers avec moins de 6 mois d’ancienneté (7
jours en cas de licenciement ou 3 jours en cas de démission) sont supprimés.
Si le contrat de travail en cours ou le règlement de travail prévoit des délais de
préavis réduits, il peut encore en être fait usage pour les contrats de travail dont
l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 (voir 2.3.2.).
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2.1.3. Préavis donné par le travailleur
Le délai du préavis donné par le travailleur est égal à la moitié du délai de préavis à
donner par l’employeur (arrondi à l’unité inférieure) avec un maximum de 13
semaines.
Ancienneté
0 < 3 mois
3 < 6 mois
6 < 12 mois
12 < 18 mois
18 mois < 2 ans
2 < 4 ans
4 < 5 ans
5 < 6 ans
6 < 7 ans
7 < 8 ans
8 ans et plus
Délai de préavis
1 semaine
2 semaines
3 semaines
4 semaines
5 semaines
6 semaines
7 semaines
9 semaines
10 semaines
12 semaines
13 semaines
Dès que le travailleur entame une nouvelle période d’ancienneté, il entre dans la
tranche correspondante.
Exemple: le travailleur a 6 mois d’ancienneté = 3 semaines
Exemple: le travailleur a 3 ans et 9 mois d’ancienneté = 6 semaines.
Les nouveaux délais de préavis sont d’application pour un licenciement après le 1er
janvier 2014 :
- Pour un travailleur dont le contrat de travail a débuté après le 1er janvier
2014 ;
- Pour le calcul de la « seconde étape » du délais de préavis d’un travailleur
dont le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014 (voir 2.3.).
2.1.4. Délais de préavis plus favorables au niveau de l’entreprise
Une CCT sectorielle ne peut prévoir des délais de préavis qui sont plus favorables
pour le travailleur (délais de préavis plus longs pour un licenciement et délais de
préavis plus courts pour une démission).
Des délais de préavis plus favorables peuvent cependant être prévus au niveau
individuel. Pendant toute la durée du contrat de travail, les parties peuvent convenir
des délais de préavis plus élevés.
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Au niveau de l’entreprise, des délais de préavis plus favorables peuvent également
être prévus. Dans le futur, les employeurs seront confrontés à une pression
importante des représentants des travailleurs.
Bien sûr, il est exclu que des délais de préavis moins favorables pour les travailleurs
soient prévus.
2.2. DEROGATIONS AUX NOUVEAUX DELAIS DE PREAVIS
2.2.1. Délais de préavis dans les programmes de remise au travail
Les délais de préavis à respecter par le travailleur sont raccourcis à sept jours dans le
cadre des programmes de remise au travail de demandeurs d’emploi non occupés.
2.2.2. Délais de préavis en cas de pension
Lorsque le licenciement est donné par l’employeur en vue de la mise à la pension,
l’employeur doit respecter les délais de préavis normaux avec un maximum de 26
semaines.
La pension peut prendre cours au plus tôt le premier jour du mois suivant le mois au
cours duquel le travailleur a 65 ans.
Pendant le délai de préavis le travailleur peut s’absenter de son travail afin de
chercher un nouvel emploi (congé de sollicitation).
2.2.3. Résiliation en vue du régime de chômage avec complément
d’entreprise.
En cas de préavis donné par l’employeur en vue d’un régime de chômage avec
complément d’entreprise (prépension) les délais de préavis normaux doivent être
appliqués (voir 2.3.2. pour “anciens” contrats).
Pour les entreprises reconnues comme étant en difficultés ou en restructuration les
délais de préavis peuvent être raccourcis à un minimum de 26 semaines. Jusqu’à
présent cette possibilité n’était prévue que pour les délais de préavis des employés.
Elle est à présent étendue à l’ensemble des travailleurs.
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Conditions et modalités1 :
1° l'employeur notifie le congé au travailleur moyennant un délai de préavis (37/2, §
1er, de la loi du 3 juillet 1978 ou des articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013),
ou met fin au contrat de travail moyennant une indemnité de congé correspondante;
2° le délai de préavis ou la période couverte par l'indemnité de congé est réduit par
convention écrite conclue entre l'employeur et le travailleur, après la notification du
congé;
3° ce délai ou cette période ne peut être inférieur à 26 semaines. Ce délai ne prend
cours et cette période ne débute qu'à partir de la convention;
4° l'application de ces règles doit s'inscrire dans le cadre de la procédure de
concertation (CCT n° 17 du 19 décembre 1974).
2.2.4. Préavis pendant une période de chômage temporaire
Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité en cas
de chômage temporaire pour causes économiques (suspension complète ou régime
de travail à temps réduit) et en cas de chômage temporaire pour intempéries de plus
d’un mois.
Remarque : étant donné que les règles de chômage temporaire pour intempéries
n’ont pas encore été harmonisées, cette règle de résiliation pour intempéries de plus
d’un mois ne s’applique provisoirement encore qu’aux ouvriers.
2.3. LES DÉLAIS ET LES INDEMNITÉS COMPENSATOIRES DE PRÉAVIS DES
TRAVAILLEURS EN SERVICE LE 1ER JANVIER 2014
2.3.1. Général
Le calcul du délai de préavis ou de l’indemnité compensatoire de préavis pour le
licenciement d’un travailleur intervenu après le 1er janvier 2014 et dont le contrat a
pris cours avant le 1er janvier, se fait en deux temps distincts. Les résultats ainsi
obtenus seront additionnés. Il s’agit de l’application du système dit de « cliquet »
instauré en vue de garantir les délais de préavis acquis avant le 1er janvier 2014.
1
Arrêté royal du 13 juin 2014 modifiant l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi
d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le
régime de chômage avec complément d'entreprise et l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion
active des restructurations
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Dans un 1er temps se calcule l’ancienneté de service acquise au 31 décembre
2013.
La durée de cette partie du délai de préavis (qui servira également de base au calcul
d’une éventuelle indemnité compensatoire de préavis) pour un licenciement par
l’employeur ou la démission du travailleur après le 1er janvier 2014 est calculée
conformément aux règles applicables au travailleur intéressé au 31 décembre 2013.
Aussi longtemps que le travailleur reste occupé, cette partie du délais/indemnité de
préavis est placée dans un "sac à dos".
C’est à cette date (31 décembre 2013) qu’il doit être tenu compte de son statut
d’ouvrier ou d’employé, de son ancienneté sans interruption et des règles
applicables à cette date comme si son délai de préavis avait dû être calculé au 31
décembre 2013.
Licenciement
Pour les travailleurs sous le statut d’ouvrier le 31 décembre 2013, seront
d’application, selon le secteur, les délais de préavis légaux, les délais de préavis
sectoriels ou les délais de préavis de la CCT n° 75. Pour la détermination des délais
de préavis, il faudra également faire la distinction entre les contrats conclus avant et
après le 1er janvier 2012.
Pour les travailleurs sous le statut dit d’employé inférieur le 31 décembre 2013
(dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 32.254 euros), le délai de préavis
s’élève à 3 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté lorsque le préavis est
donné par l’employeur.
Pour les employés ayant la qualité d’employé supérieur (dont la rémunération
annuelle est supérieure à 32.254 euros le 31 décembre 2013), des règles spécifiques
sont prévues. En cas de rupture par l’employeur, la partie du préavis liée à
l’ancienneté au 31 décembre 2013 est fixée de manière forfaitaire. L’objectif est
d’éviter ainsi que le délai de préavis doive être convenu entre les parties. Le délai de
préavis à respecter est fixé à 1 mois par an d’ancienneté entamé avec un minimum
de 3 mois. Il ne sera donc plus fait référence à la formule Claeys. Il ne faudra plus
non plus pour le calcul des préavis faire la distinction entre les contrats employés
débutés avant ou après le 1er janvier 2012.
Les employés qui avaient une rémunération annuelle supérieure à 64.508 euros et
qui étaient entrés en service avant le 31 décembre 2013 pouvaient conclure une
convention sur la durée de préavis au plus tard à l’entrée en service. Cette clause
reste d’application pour la détermination du délai de préavis sur la base de
l’ancienneté antérieure au 31 décembre 2013. Á partir du 1er janvier 2014, la clause
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peut toujours être valable si elle est plus avantageuse que les nouveaux délais de
préavis.
Démission
Pour les travailleurs sous le statut d’ouvrier le 31 décembre 2013, seront
d’application, selon le secteur, les délais de préavis légaux, les délais de préavis
sectoriels ou les délais de préavis de la CCT n° 75.
Pour les travailleurs sous le statut d’employé le 31 décembre 2013, les délais de
préavis à respecter par ces travailleurs sont également fixés de manière forfaitaire.
Le délai de préavis s’élève à 1,5 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté
avec un maximum de 3 mois pour une rémunération annuelle ne dépassant pas
32.254 euros, de 4,5 pour une rémunération annuelle ne dépassant pas 64.508 euros
et de 6 mois pour une rémunération annuelle supérieure à 64.508 euros.
Dans un 2e temps se calcule l’ancienneté de service acquise à partir du 1er janvier
2014.
La durée de cette partie du délai de préavis (qui servira également à calculer
l’indemnité compensatoire de préavis éventuelle) liée à cette ancienneté est
calculée conformément aux règles applicables au travailleur dans le nouveau
système (voir 2.1.).
Aussi bien pour le licenciement donné par l’employeur que pour la démission
donnée par le travailleur, on considère que la nouvelle ancienneté prend cours au 1er
janvier 2014.
Le résultat des décomptes effectués pendant la 1er et 2ème étape sera calculé et
forme ensemble les délais de préavis à prester (ou pour permettre de déterminer
l’indemnité compensatoire de préavis éventuelle).
Le plafond lors de la démission
Ces dispositions transitoires sont également d’application au calcul du délai de
préavis du travailleur démissionnaire. Ce calcul se fera lui aussi en deux temps. Si le
plafond (= 3 mois, 4,5 mois et 6 mois ) n’est pas atteint pendant la première étape,
l’ajout du deuxième délai ne pourra engendrer un délai de préavis supérieur à 13
semaines.
Il faut distinguer 2 cas :
1) le travailleur a atteint le délai de préavis maximum prévu dans la 1ère étape :
on applique uniquement les délais de préavis de la 1ère étape.
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2) le travailleur n’a pas atteint le délai de préavis maximum prévu dans la 1ère
étape : dans ce cas, les délais de préavis prévus dans l’étape 2 sont à ajouter
mais la somme de la 1ère étape et la 2ème étape ne peut dépasser 13
semaines.
Cette construction donne parfois des résultats bizarres.
Exemple
Un employé supérieur (>64 508€) donne son préavis après 12 années de
service. Le délai de préavis est de 4,5 mois. Le plafond de 6 mois n’étant pas
atteint, la 2ème étape est donc ajoutée mais la somme des étapes 1 et 2 ne
peut dépasser les 13 semaines.
Un employé inférieur (≤ 32 254€) donne son préavis après 12 années de
service. Le délai de préavis est de 4,5 mois. Le plafond de 4,5 mois étant
atteint, on applique que les délais de préavis de la 1ère étape = 4,5 mois.
Les deux employés ont la même ancienneté. L’employé supérieur (> 64508€)
doit prester un préavis de 13 semaines, l’employé inférieur (≤ 32254) doit
prester un préavis de 4,5 mois.
2.3.2. Cas spécifiques
1) lorsqu’un licenciement en vue de la prépension est notifié en 2014 et qu’un
double calcul doit être opéré, les délais de préavis réduits (ouvriers) prévus
en cas de prépension peuvent être appliqués au 31/12/2013. Il n’est pas
nécessaire que le travailleur concerné réponde, déjà au 31 décembre
2013, aux conditions de RCC.
Pour la partie du calcul relative à 2014, les nouveaux délais de préavis doivent
être utilisés.
Les délais raccourcis ne peuvent pas être utilisés pour les secteurs qui
connaissent une exception temporaire ou structurelle (voir 2.14).
2) Si un préavis en dehors de la période d’essai (le 31 décembre 2013 se situant
cependant dans la période d’essai) est à calculer en 2014, pour le calcul de la
1ère étape on ne peut pas tenir compte du délai “raccourci” de la période
d’essai mais bien des délais de préavis généraux.
3) Lorsqu’il faut calculer un préavis après le 1er janvier 2014 pour un ouvrier
dont le contrat de travail/règlement de travail contient une clause prévoyant
16
19/01/2015
des délais de préavis raccourcis pour un ouvrier avec une ancienneté de
moins de 6 mois, il faut distinguer 2 situations :
a. Le travailleur est licencié mais il se trouve encore dans le délai de 6
mois: le délai de préavis est de 7 jours calendrier
b. Le travailleur est licencié mais il ne se trouve plus dans le délai de 6
mois: pour la période jusqu’au 31 décembre 2013 le délai de préavis
raccourci est d’application (7 jours calendriers). Pour la période après
le 1er janvier 2014, les nouveaux délais de préavis sont d’application.
4) Lorsqu’il faut notifier un préavis après le 1er janvier 2014 pour un employé
qui avait encore le statut d’ouvrier au 31 décembre 2013, il y a lieu de tenir
compte du délai de préavis pour ouvriers pour la période jusqu’au 31
décembre 2013.
5) Lors du calcul des délais de préavis, il peut y avoir une combinaison de mois
et de semaines pour les employés. Dans ce cas, il faut d’abord appliquer les
mois et ensuite les semaines.
6) Les délais de préavis dérogatoires qui étaient d’application dans les secteurs
privé de la santé pour les ouvriers (= mêmes délais de préavis que les
employés inférieurs, loi du 30/12/2009) sont supprimés.
Les travailleurs entrés en service à partir du 1er janvier 2014 ne peuvent plus
faire appel aux délais dérogatoires (favorables). Pour eux, les nouveaux
délais de préavis du statut unique s’appliquent.
Les travailleurs entrés en service avant le 1er janvier 2014 peuvent faire
appel aux délais dérogatoires (si les conditions de la loi du 30/12/2009 sont
remplies au 31/12/2013) afin de déterminer le délai au 31/12/2013.
Les travailleurs entrés en service avant le 1/01/2014 qui ne répondent pas
aux conditions de la loi du 30/12/2009 afin d’appliquer les délais dérogatoires
doivent appliquer les délais suivants :
Ancienneté
C.C.T. n°75 (ancien
contrat début
exécution avant le
01/01/2012)
Moins de 6
mois
Préavis Employeur
7 jours calendrier (1)
28 jours calendrier
6 mois < 5 ans
35 jours calendrier (C.C.T.n°75)
5 < 10 ans
42 jours calendrier (C.C.T.n°75)
10 < 15 ans
56 jours calendrier (C.C.T.n°75)
15 ans < 20 ans 84 jours calendrier (C.C.T.n°75)
20 ans et plus 112 jours calendrier (C.C.T.n°75)
Préavis Travailleur
3 jours calendrier (1)
14 jours calendrier
14 jours calendrier (loi)
14 jours calendrier (loi)
14 jours calendrier (loi)
14 jours calendrier (loi)
28 jours calendrier (loi)
17
19/01/2015
Loi 3juillet 1978
(nouveau contrat
début exécution à
partir du
01/01/2012)
Moins de 6
mois
7 jours calendrier (1)
28 jours calendrier
6 mois < 5 ans
40 jours calendrier
5 < 10 ans
48 jours calendrier
10 < 15 ans
64 jours calendrier
15 ans < 20 ans 97 jours calendrier
20 ans et plus 129 jours calendrier
3 jours calendrier (1)
14 jours calendrier
14 jours calendrier
14 jours calendrier
14 jours calendrier
14 jours calendrier
28 jours calendrier
Les delais de preavis derogatoires qui etaient d’application dans les secteurs
de la santé (art. 127 a 130 de la loi du 30 decembre 2009 portant des
dispositions diverses) sont abroges. Le secteur a decide d’appliquer au 31
decembre 2013 (systeme de cliquet) les delais de preavis prevus par la loi (3
mois par tranche de 5 ans d'anciennete).
7) Quelle est la date de fin d’un délai de préavis de 1,5 mois?
Exemple
Un employé donne sa démission et doit prester un préavis de 1,5 mois.
Le préavis débute le lundi 21 avril. 1 mois s’est écoulé au 20 mai
auquel il faut rajouter 15 jours calendrier. Le délai de préavis prendra
fin le 4 juin.
18
19/01/2015
Des exemples concrets permettront de mieux comprendre l’application de ce
mécanisme.
Exemples :
(1) Un employé dont la rémunération ne dépasse pas 32.254 euros a commencé
l’exécution de son contrat de travail le 1er juillet 2010 et il est licencié dans le courant
du mois de septembre 2016.
Au 31 décembre 2013 il a entamé une 4e année de service. S’il avait été licencié à ce
moment-là il aurait eu droit à un délai de préavis de 3 mois.
La première partie de son délai de préavis calculée en fonction de sa situation au 31
décembre 2013, est de 3 mois.
Au 1er janvier 2014 une nouvelle période d’ancienneté prend cours.
Au moment de son licenciement au mois de septembre 2016 le travailleur se trouve
dans la troisième année d’ancienneté selon les nouvelles règles de licenciement.
La deuxième partie de son délai de préavis, calculée conformément aux nouvelles
dispositions, s’élève à 12 semaines.
Au moment du licenciement de ce travailleur au mois de septembre 2016,
l’employeur devra lui notifier un préavis d’une durée de 3 mois et 12 semaines.
Si l’employeur ne respecte pas ce délai de préavis, l’employeur sera redevable pour la
même période d’une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois et 12 semaines.
(2) Un ouvrier dont l’employeur ressortit à la commission paritaire n° 116 de
l’industrie chimique, est entré en service le 1er janvier 2010 et il sera licencié au mois
de novembre 2017.
Il a entamé sa 4e année d’ancienneté le 31 décembre 2013.
La première partie de son délai de préavis calculée sur la base de sa situation au 31
décembre, est égale à 42 conformément aux dispositions de l’arrêté royal du 26
janvier 2012.
A partir du 1er janvier 2014 une nouvelle période d’ancienneté prend cours.
Au moment de son licenciement au mois de septembre 2017 il a entamé sa
quatrième année d’ancienneté selon les nouvelles règles de licenciement.
19
19/01/2015
La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles
dispositions est de 13 semaines.
Donc au moment de son licenciement au mois de novembre 2017, l’employeur devra
lui notifier un préavis de 42 jours et 13 semaines.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité
compensatoire de préavis pour la même période de 42 jours et 13 semaines.
(3) Un ouvrier qui est engagé le 1er juillet 2012 obtient le statut d’employé au 1er
janvier 2015 pour être licencié au mois de février 2016.
Au 31 décembre 2013 il a entamé sa deuxième année d’ancienneté.
A ce moment-là il a toujours le statut d’ouvrier.
Etant donné que son employeur ne relève pas d’une commission paritaire qui a prévu
des règles spécifiques en matière de préavis, il tombera sous l’application de l’article
65/2 de la loi du 3 juillet 1978 tel qu’il existe au 31 décembre 2013.
A ce moment-là il avait donc droit à un délai de préavis de 40 jours.
A partir du 1er janvier 2014 une nouvelle période d’ancienneté prend cours.
Lorsqu’il est licencié au mois de février 2016 le travailleur se trouve dans sa troisième
année d’ancienneté entamée selon les nouvelles règles de licenciement. Il aura alors
obtenu le statut d’employé.
Etant donné qu’à partir du 1er janvier 2014 les délais de préavis pour employés et
ouvriers seront unifiés, le passage du statut d’ouvrier à celui d’employé ne portera
pas en conséquence en ce qui concerne le calcul du délai de préavis dans la deuxième
partie du calcul.
La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles
dispositions, sera de 12 semaines.
Donc au moment de son licenciement au mois de novembre 2017, l’employeur devra
lui notifier un préavis de 40 jours et 12 semaines.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité
compensatoire de préavis pour la même période de 40 jours et 12 semaines.
20
19/01/2015
(4) Un employé dont l’appointement n’est pas supérieur à 32.254 euros a commencé
l’exécution de son contrat le 1er juillet 2004 pour démissionner au mois de septembre
2016.
Au 31 décembre 2013 il avait une ancienneté entamée de 10 ans. S’il avait
démissionné à cette date il aurait dû respecter un préavis de 3 mois ce qui correspond
donc au délai de préavis maximal applicable à cette catégorie d’employés. Quand il
démissionnera au mois de septembre 2016 il devra notifier un préavis de 3 mois (sans
devoir ajouter le délai de préavis correspondant à l’ancienneté acquise entre le 1er
janvier 2014 et le moment de sa démission).
(5) Un employé dont l’appointement en 2013 n’est pas supérieur à 32.254 euros, sans
dépasser 64.508 euros, a entamé l’exécution de son contrat de travail le 1er juillet
2012 pour démissionner au mois de septembre 2016.
Au 31 décembre 2013, son ancienneté entamé était de 2 ans. La durée de la partie
de l’ancienneté correspondant à cette ancienneté ne devra pas faire l’objet d’un
accord entre les parties mais elle sera fixée à 1,5 mois; le plafond (en l’occurrence 4,5
mois) n’est pas atteint.
La première partie du délai de préavis calculée en fonction de l’ancienneté du
travailleur au 31 décembre 2013, est donc de 1,5 mois. Une nouvelle période
d’ancienneté prend cours au 1er janvier 2014.
Quand il démissionnera au mois de septembre 2016 le travailleur se trouve dans sa
troisième année d’ancienneté entamée dans le nouveau règlement de licenciement.
La deuxième partie de son délai de préavis calculée sur la base des nouvelles
dispositions est de 6 semaines.
Quand le travailleur notifie donc son préavis au mois de septembre, il devra prester
un délai de préavis de 1,5 mois et 6 semaines. La somme de ces deux parties est plus
courte que 13 semaines.
Si le travailleur ne respecte pas le délai de préavis il devra payer une indemnité
compensatoire de préavis pour la même période de 1,5 mois et 6 semaines.
Les délais de préavis qui ont été convenus et qui ont pris cours avant le 1er janvier
2014, continuent à sortir leurs effets jusqu’à l’expiration.
21
19/01/2015
2.4. EXCEPTIONS EN FAVEUR DE CERTAINS SECTEURS
Un passage progressif est mis en place pour les secteurs2 dont les délais de préavis
au 31 décembre 2013 étaient plus courts que ceux prévus par la CCT n° 75 du CNT, à
condition que la dérogation(délais plus courts) ne soit pas uniquement applicable à
une ancienneté plus courte jusqu’à un an (p. ex. HORECA) ou soit justifiée par une
restructuration, un départ à la pension ou un régime de chômage avec complément
d’entreprise.
L’objectif de cette exception temporaire accordée à ces secteurs est d’éviter que
l’emploi soit gravement dérangé. Le système de cliquet n’est pas appliqué. Pour
l’ancienneté acquise avant le 1er janvier 2014, les mêmes délais s’appliquent.
Les délais de préavis (plus courts) que l’employeur devra respecter jusqu’au 31
décembre 2017 pour l’ancienneté complète sont les suivants:
Ancienneté
0 < 3 mois
3 mois < 6 mois
6 mois < 5 ans
5 < 10 ans
10 < 15 ans
15 < 20 ans
20 ans au moins
Délai de préavis
2 semaines
4 semaines
5 semaines
6 semaines
8 semaines
12 semaines
16 semaines
Les délais de préavis (plus courts) que le travailleur devra respecter à partir du 1er
janvier 2014 jusqu’au 31 décembre 2017 sont les suivants:
Ancienneté
0 < 3 mois
3 mois < 5 ans
5 < 10 ans
10 < 15 ans
15 < 20 ans
20 au moins
Délai de préavis
1 semaine
2 semaines
3 semaines
4 semaines
6 semaines
8 semaines
Pour les préavis notifiés à partir du 1er janvier 2018, les règles normales sont donc
applicables. Cela signifie que pour les contrats de travail ayant pris cours avant le 1er
2
Secteurs concerné : PC 124 construction ; 126 ameublement et transformation du bois ; 301.01
ouvrier portuaire du contingent général; 324 industrie et commerce du diamant ; Jusqu’au
31/12/2014 : 330.03 Etablissements de prothèses dentaires.
22
19/01/2015
janvier 2014, les délais de préavis sont calculés à partir du 1er janvier 2018 via le
système de cliquet au 31 décembre 2013.
Pendant la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2017 les secteurs pourront
via la conclusion d’un CCT évoluer plus rapidement vers les délais de préavis
définitifs qui en principe seront d’application à partir du 1er janvier 2018. A partir du
1er janvier 2015, la SCP 330.03 choisit également de ne plus tomber sous le système
d’exception.
Une exception structurelle (permanente) est prévue pour les travailleurs qui
accomplissent habituellement dans les secteurs susmentionnés dans des lieux de
travail temporaires ou mobiles une ou plusieurs des activités suivantes: travaux
d’excavation; travaux de terrassement; travaux de fondation et de renforcement;
travaux hydrauliques; travaux de voirie; travaux agricoles; pose de conduits
utilitaires; travaux de construction; travaux de montage et démontage, notamment,
d'éléments préfabriqués, de poutres et de colonnes; travaux d'aménagement ou
d'équipement; travaux de transformation; travaux de rénovation; travaux de
réparation; travaux de démantèlement; travaux de démolition; travaux de
maintenance; travaux d'entretien, de peinture et de nettoyage; travaux
d'assainissement; travaux de finition se rapportant à un ou plusieurs travaux visés
aux points précédents.
Grâce à cette exception structurelle les délais de préavis plus courts restent
également d’application à cette catégorie de travailleurs après le 1er janvier 2018.
Les délais de préavis dérogatoires qui étaient d’application dans les secteurs de la
santé (art. 127 à 130 de la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions
diverses) sont abrogés. Le secteur a décidé d’appliquer au 31 décembre 2013
(système de cliquet) les délais de préavis prévus par la loi (3 mois par tranche de 5
ans d'ancienneté).
Les ouvriers des secteurs d’exception n’ont pas droit à une indemnité
compensatoire de préavis.
l’interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de l’Emploi
Le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de l’Emploi interprètent l’article 70 de la Loi sur
le Statut Unique (secteurs d’exception) de façon à ce que le régime dérogatoire ne
soit pas applicable à tous les ouvriers des secteurs d’exception. Les délais de préavis
dérogatoires ne seraient pas d’application aux ouvriers pour lesquels il existait, au 31
décembre 2013, un AR prévoyant pour leur tranche d’ancienneté un délai de préavis
supérieur au délai de préavis dérogatoire de l’article 70§2 LSU. Cette comparaison
serait donc chaque fois à faire par ouvrier individuellement.
23
19/01/2015
L’application de l’interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de l’Emploi
donne le résultat suivant:
CP 124 construction
Ancienneté au moment du licenciement
Moins de 6 mois
Entre 6 mois et moins de 5 ans
Entre 5 ans et moins de 10 ans
Entre 10 ans et moins de 15 ans
Entre 15 ans et moins de 20 ans
Au moins 20 ans
Qu'est-ce qui est d'application?
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
PC 126 ameublement et industrie transformatrice du bois
Ancienneté au moment du licenciement
Moins de 6 mois
Entre 6 mois et moins de 5 ans
Entre 5 ans et moins de 10 ans
Entre 10 ans et moins de 15 ans
Entre 15 ans et moins de 20 ans
Au moins 20 ans
Qu'est-ce qui est d'application?
Règles normales LSU
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Règles normales LSU
PC 301.01 travailleurs portuaires du contingent global
Ancienneté au moment du licenciement
Moins de 6 mois
Entre 6 mois et moins de 5 ans
Entre 5 ans et moins de 10 ans
Entre 10 ans et moins de 15 ans
Entre 15 ans et moins de 20 ans
Au moins 20 ans
Qu'est-ce qui est d'application?
Règles normales LSU
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
PC 324 industrie et commerce du diamant
Ancienneté au moment du licenciement
Moins de 6 mois
Entre 6 mois et moins de 5 ans
Entre 5 ans et moins de 10 ans
Entre 10 ans et moins de 15 ans
Entre 15 ans et moins de 20 ans
Au moins 20 ans
Qu'est-ce qui est d'application?
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
Art. 70§2 LSU = régime transitoire
24
19/01/2015
Concrètement, cela signifie que:
1) pour le licenciement d’un travailleur avec une ancienneté de moins de 6 mois
dans les CP 126 et 301.01 et pour le licenciement d’un travailleur avec une
ancienneté d’au moins 20 ans dans la CP 126 : le délai de préavis de ces travailleurs
serait à calculer selon les nouvelles règles.
Exemple :
Pour le licenciement d’un travailleur avec une ancienneté d’au moins 20 ans dans la
CP 126. En cas de licenciement "ordinaire", le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de
l’Emploi appliquent les nouveaux délais de préavis avec le système du cliquet = 112
jours calendrier (1e partie) + nouveaux délais à partir du 01/01/2014 (2e partie). En
cas de RCC (prépension), le SFP ETCS et le cabinet du Ministre de l’Emploi appliquent
les nouveaux délais de préavis avec le système du cliquet = 56 jours calendrier (1e
partie car RCC) + nouveaux délais à partir du 01/01/2014 (2e partie).
Actuellement, aucune jurisprudence n’existe à ce sujet. Il n’est donc pas possible
aujourd’hui de dire si l’ interprétation du SFP ETCS et du cabinet du Ministre de
l’Emploi est la bonne.
2.5. PRISE DE COURS DU DELAIS DE PREAVIS
A partir du 1er janvier 2014, le délai de préavis donné pour mettre fin à un contrat
de travail à durée indéterminée prendra cours pour tous les travailleurs le lundi
suivant la semaine pendant laquelle la lettre de notification du préavis sort ses effets
(3e jour ouvrable suivant l’envoi de la lettre recommandée).
Cela constitue une modification pour les employés dont le délai de préavis
commençait jusqu’à présent à courir le premier jour calendrier du mois qui suit le
jour où la lettre de notification du préavis sort ses effets.
2.6. CONTRE-PREAVIS
Le travailleur auquel un préavis a été notifié par son employeur peut à son tour
notifier un contre-préavis s’il a trouvé un nouvel emploi.
Le délai de préavis est alors fixé à :
25
19/01/2015
Ancienneté
0 < 3 mois
3 < 6 mois
6 < 12 mois
12 mois et plus
Délai de préavis
1 semaine
2 semaines
3 semaines
4 semaines
Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine au cours de laquelle la
lettre de notification du préavis sort ses effets.
Á partir du 1er janvier, les nouvelles règles relatives au contre-préavis sont
d’application même si le préavis à été notifié avant le 1er janvier 2014.
2.7. NOTION D’ANCIENNETE
Les délais de préavis doivent être calculés en tenant compte de l’ancienneté acquise
à la prise de cours du délai de préavis. Le principe existant antérieurement est donc
repris par la nouvelle législation.
Par ancienneté doit être entendue la période pendant laquelle le travailleur est
resté sans interruption au service de la même entreprise (= unité d’exploitation
économique).
L’ancienneté acquise comme travailleur intérimaire auprès de cet employeur est
également prise en compte avec un maximum d’un an lorsque le congé est donné
par l’employeur. La fonction exercée auprès de l’employeur doit être identique à
celle exercée avant comme travailleur intérimaire et l’engagement en qualité de
travailleur doit suivre immédiatement ou pas plus de 7 jours après la période de
travail intérimaire. La période d’inactivité située entre deux périodes de travail
intérimaire est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté pour autant que cette
période d’inactivité ne dépasse pas 7 jours.
2.8. CALCUL DE L’INDEMNITÉ COMPENSATOIRE DE PRÉAVIS
Les principes de base régissant le calcul de l’indemnité de préavis restent inchangés.
L’indemnité de préavis doit être calculée en tenant compte du salaire et des
avantages auxquels le travailleur a droit au moment de la notification du préavis.
Lorsque le salaire en vigueur ou les avantages acquis en vertu du contrat sont
variables en partie ou totalement, la partie variable se calcule sur la base de la
moyenne des 12 mois précédents ou le cas échéant, la partie de ces 12 mois pendant
laquelle le travailleur était en service.
26
19/01/2015
Pour les travailleurs rémunérés au forfait, le salaire hebdomadaire devant servir au
calcul de l’indemnité de préavis, est obtenu en multipliant le salaire mensuel par 3 et
en divisant par 13 le produit obtenu.
2.9. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL
Maladie ou un accident de longue durée (plus de 6 mois)
Sont supprimées les dispositions permettant l’employeur de mettre fin au contrat de
travail, moyennant le paiement d’une indemnité de compensatoire de préavis, d’un
travailleur étant malade pendant plus de 6 mois.
Une maladie ou un accident de longue durée (plus de 6 mois) pourrait
éventuellement être une raison suffisante mais nous conseillons cependant
d’invoquer un autre motif afin d’éviter des contestations ultérieures.
Pendant le délai de préavis
En cas de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause de maladie ou
d’accident, le délai de préavis notifié antérieurement au travailleur par l’employeur
est suspendu. L’employeur peut privilégier la rupture immédiate du contrat de
travail en payant une indemnité de rupture pour le délai de préavis non presté. Dans
ce cas l’employeur peut imputer sur l’indemnité de préavis la période du salaire
garanti payé au début de l’incapacité de travail.
Il s’agit donc d’une réduction de la période d’octroi du salaire garanti et non du
montant du salaire garanti !
Cette règle impose en effet l’application des principes suivants :
1° Déterminer le délai de préavis restant à courir, par exemple 6 semaines
2° Déterminer la période couverte par le salaire garanti, par exemple 1 semaine
3° L’IRC à payer est calculée sur la base de 5 semaines
Exemple :
• L’employé gagne 2.000 € par mois.
• Il reste encore 6 semaines à prester.
• L’employé est en maladie depuis une semaine et l’employeur veut rompre le
contrat de travail avec une IRC.
Calcul (en tenant compte de la période d’octroi du salaire garanti = CORRECT) :
• 6 – 1 = 5 semaines
• 2.000 x 13,92/12 x 3/13 = 535,38 x 5
27
19/01/2015
•
Résultat = 2676,92 €
Calcul (en tenant compte du montant du salaire garanti = ERRONÉ) :
• IRC pour 6 semaines : 2.000 x 13,92/12 x 3/13 x 6 = 3212,31 €
• Déduction du montant du salaire garanti : 461,54 €
• Résultat = 2750,76 €
Dans le cas de plusieurs périodes d’incapacité, seule la période de salaire garanti
située au début de l’incapacité permet d’appliquer la déduction.
Exemple
le délai de préavis de 30 semaines prend cours le 3 février. Le travailleur
tombe malade le 10 février pendant une durée d’une semaine. Il est de
nouveau malade à partir du 24 mars pendant 5 semaines. Pendant cette
période l’employeur rompt le contrat de travail. L’employeur doit payer
une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis restant à
courir et de laquelle peut être déduit la période du salaire garanti payé
pour la période à partir du 24 mars (= 5 semaines). La période
d’incapacité de travail précédente n’entre pas en ligne de compte pour
déduction.
Conformément à la loi, la rechute (= nouvelle incapacité de travail dans les 14 jours)
est une nouvelle période d’incapacité de travail. Cela a comme conséquence que
seule la période de salaire garanti pendant la rechute peut être prise en compte pour
la réduction.
L’employeur le mentionne sur le formulaire C4, à la question 2, troisième case.
Contrat de travail pour une durée déterminée de moins de trois mois
Lorsque le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée de moins de
trois mois (ou pour un travail nettement défini dont l’exécution nécessite
normalement une occupation de moins de 3 mois) l’employeur peut en cas
d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident dont la durée est
supérieure à 7 jours, mettre fin au contrat sans indemnité pour autant que la
première moitié de la période convenue (=période dans laquelle le préavis peut-être
donné) soit échue.
Contrat de travail pour une durée déterminée de 3 mois au moins
Lorsque l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident d’un
travailleur engagé pour une durée déterminée de 3 mois au moins (ou pour un
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19/01/2015
travail nettement défini dont l’exécution nécessite normalement au moins 3 mois)
est supérieure à 6 mois et lorsque le délai prévu contractuellement n’est pas expiré
ou si le travail prévu au niveau du contrat n’est pas réalisé, l’employeur peut à tout
moment mettre fin au contrat moyennant le paiement d’une indemnité (= le salaire
restant à payer pour le délai convenu avec un maximum de 3 mois de salaire) et
avec déduction de ce qui a été payé depuis le début de l’incapacité de travail.
2.10. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UNE DURÉE DÉTERMINÉE AVANT
L’EXPIRATION DU DÉLAI
2.10.1. Résiliation du contrat de travail
En raison de la suppression de la période d’essai, il sera possible dorénavant de
mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail nettement
défini) moyennant la signification d’un délai de préavis pendant une période
déterminée à partir de la prise de cours du contrat.
Chacune des partie peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail pendant la
première moitié de la durée convenue du contrat et sans que la période durant
laquelle le préavis peut être donné, puisse être supérieure à 6 mois. Ce délai est un
délai fixe et ne peut pas faire l’objet de suspensions (au contraire du délai de préavis
qui lui, peut être suspendu). Le délai prend cours au début du contrat (= date
d’exécution prévue).
Combien de temps dure la “première moitié” du contrat de travail?
Exemple
Un contrat de travail du 1er janvier au 28 (29) février : la première moitié =
du 1er janvier au 31 janvier inclus.
Un contrat de travail du 1er juillet au 30 septembre : la première moitié = du
1er juillet au 15 août.
Un contrat de travail du 11 mars au 8 juin (89 jc) : la première moitié = du 11
mars au 24 avril inclus (44 jc)
Afin d’éviter des contestations ultérieures, il est conseillé d’intégrer dans le contrat
de travail la date d’échéance de la première moitié de la durée convenue du contrat.
Le préavis doit être notifié de la même manière que pour un contrat de travail à
durée indéterminée.
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19/01/2015
Lorsqu’une partie met fin au contrat unilatéralement pendant la première moitié de
la période sans respecter le délai de préavis, elles sera tenue de payer une indemnité
correspondant au salaire dû pour le délai de préavis non respecté ou pour la partie
de celui-ci restant à courir.
Exemple:
Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée
déterminée d’un an. La date de début d’exécution prévue est le 5 février
2014. Dans ce cas, le délai commence à courir le 5 février 2014 et prend
fin le 4 août 2014. Lorsque l’employeur décide le 1er mars 2014 de résilier
immédiatement le contrat de travail, c’est-à-dire sans respecter le délai de
préavis de deux semaines, il est redevable d’une indemnité de
compensatoire de préavis de deux semaines.
L’exposé des motifs mentionne que, si on résilie le contrat de travail à durée
déterminée ou pour un travail nettement défini, la fin du contrat de travail doit
toujours se situer dans la période durant laquelle un préavis est possible. Le dernier
jour du délai de préavis doit se situer au plus tard le dernier jour de la période durant
laquelle un préavis est possible. Ce n’est donc pas la prise d’effet du préavis qui est
importante mais bien la date de la fin du contrat de travail. Si la fin du contrat de
travail se situe après cette période, la partie qui a procédé à la résiliation doit payer à
l’autre partie l’indemnité due selon les règles normales.
Exemple
Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée
déterminée de 6 mois. La date de début d'exécution prévue est le 5 février
2014; dans ce cas, un préavis est possible durant la période du 5 février
2014 au 4 mai 2014 (3 mois). L’employeur notifie un préavis qui prend
cours le lundi 21 avril pour un délai de 2 semaines. Durant le délai de
préavis, le travailleur est malade pendant 3 jours. Par conséquent, la fin
du délai de préavis est le 7 mai 2014. La fin du délai de préavis se situe
après la période durant laquelle un préavis est possible.
Dès lors, soit l’employeur choisit de rompre le contrat le 4 mai 2014 et il
est redevable de 3 jours d’indemnités, soit il choisit de rompre le 7 mai
2014 et l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture selon les
règles générales.
La possibilité de mettre fin à des contrats de durée déterminée (ou pour un travail
nettement défini) n’est applicable qu’aux contrats conclus à partir du 1er janvier
2014. Cette possibilité n’est donc pas prévue pour les contrats à durée déterminée
30
19/01/2015
conclues avant le 1er janvier ou pour les contrats conclues avant le 1er janvier 2014
mais dont l’exécution ne prend cours qu’après le 1er janvier 2014.
En cas de contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini
successifs, seul le premier contrat entre en ligne de compte pour une fin avant
terme avec préavis, même si une autre fonction est exécutée dans le cadre d’un
contrat ultérieur. Il en est de même si le premier contrat à durée déterminée est
conclu avant le 1er janvier 2014 et le deuxième contrat à durée déterminée après le
1er janvier 2014. Le deuxième contrat est bien conclu après l’entrée en vigueur de la
nouvelle législation et la possibilité de préavis n’est pas applicable au deuxième
contrat.
2.10.2. Rupture du contrat
Lorsqu’une des parties met fin au contrat unilatéralement pendant la deuxième
moitié de la période, elle sera redevable d’une indemnité correspondant au salaire
restant dû jusqu’à la fin du contrat sans que le montant de cette indemnité puisse
être supérieure au double de la rémunération correspondant à la durée du délai de
préavis qui aurait dû être respecté si le contrat de travail avait été conclu pour une
durée indéterminée.
2.10.3. Contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014
Le nouveau règlement en matière de licenciement ne prévoit nulle part une
disposition transitoire pour les contrats conclus pour une durée déterminée avant le
1er janvier 2014. Cela signifie que le régime général de préavis est d’application
lorsqu’il est mis fin à ce contrat avant l'échéance du délai convenu (application du
système de cliquet). Le calcul du double du délai de préavis légal doit par conséquent
se faire selon les nouveaux délais de préavis sur base de l’ancienneté complète.
Exemple
Contrat de 2 ans d’un employé inférieur (rémunération annuelle brute ne dépassant
pas 32.254 euros au 31/12/2013) ayant pris cours le 1er janvier 2013. L’employeur
rompt ce contrat prématurément le 15 janvier 2014. L’employeur sera redevable
d’une indemnité de rupture dont le montant est égal au salaire pour la période qui
reste jusqu’à la fin du contrat mais toutefois limité 2 x (3 mois + 2 semaines).
2.10.4. Contrats de travail pour un travail nettement défini
Toutefois cette règle ne peut pas être utilisée pour un travail nettement défini
lorsqu’aucune durée n’a été fixée. Au lieu de se baser sur la moitié de la durée on
devrait partir “d’un travail exécuté à moitié”. Cette position va sans doute créer de
31
19/01/2015
l’insécurité de droit étant donné qu’il sera malaisé à constater quand un travail est
exécuté à moitié. Afin d’éviter de futures contestations, ici aussi, il est conseillé de
reprendre dans le contrat de travail le délai qui sera probablement presté ainsi que
la date d’échéance de “la première moitié” de la durée convenue.
2.10.5. Indemnité de protection pour une travailleuse enceinte
Pour éviter tout malentendu la nouvelle loi rappelle le principe que l’employeur qui
sans motif grave et avant terme met fin au contrat de travail à durée déterminée ou
pour un travail nettement défini qui a été conclu avec une travailleuse enceinte,
devra payer en sus de l’indemnité de résiliation une indemnité de protection en cas
d’infraction à l’interdiction de licenciement.
2.11. CONGÉ POUR LA RECHERCHE D’UN NOUVEL EMPLOI
Le travailleur qui a été licencié moyennant un délai de préavis a le droit de
s’absenter du travail pendant cette période afin de rechercher un nouvel emploi tout
en gardant son salaire pendant ces absences.
Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, le congé est d’une journée
par semaine (2 demi-journées ou une journée entière).
Durant la période qui précède, le congé est d’une demi-journée par semaine.
Lorsque l’accompagnement de reclassement professionnel du travailleur débute
pendant le délai de préavis, il aura droit à 1 jour de congé de sollicitation par
semaine pendant toute la durée du délai de préavis (ici, la limitation aux 26
dernières semaines n’est pas d’application). L’accompagnement de reclassement
professionnel est donc imputé sur le congé de sollicitation. Théoriquement, le
travailleur n’est pas obligé de commencer l’accompagnement de reclassement
professionnel pendant le délai de préavis, mais beaucoup de bureaux de
reclassement professionnel le préconiseront vu la longue durée du délai de préavis.
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits en proportion de la durée
de ses prestations de travail.
Le travailleur a droit à un congé de sollicitation tant en cas de résiliation d’un contrat
de travail à durée déterminée qu’en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée
indéterminée.
Ces dispositions relatives au congé de sollicitation sont d’application pour les préavis
notifiés tant avant qu'après le 1er janvier 2014.
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Selon la FEB, les travailleurs démissionnant ont également droit au congé de
sollicitation.
2.12. SUPPRESSION DE LA PÉRIODE D’ESSAI
Les nouvelles règles en rapport avec les délais de préavis prévoient des délais de
préavis relativement courts pendant la première année d’occupation du travailleur.
La courte durée de ces délais fait que la période d’essai n’a plus de raison d’être.
Seuls les contrats d’occupation d’étudiants et les contrats de travail temporaire ou
intérimaire continuent à bénéficier d’une période d’essai. Les trois premiers jours de
travail effectif sont automatiquement considérés comme période d'essai pendant
laquelle chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni
indemnité.
Le contrat de travail ne doit plus prévoir une clause d’essai spécifique.
Exemple
Un étudiant travaille chaque semaine le samedi chez un boulanger. La période
d’essai sera de 3 semaines.
Les périodes d’essai prévues dans les contrats de travail ayant pris cours avant le 1er
janvier 2014 continueront à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration. Cela signifie
qu’en cas de fin du contrat de travail après le 1er janvier 2014, les délais raccourcis
de la période d'essai peuvent être appliqués tant qu’on se trouve en période d’essai.
Cela ne veut cependant pas dire qu’en cas de maladie pendant la période d’essai, le
jour de carence doit être appliqué. Le jour de carence est supprimé depuis le 1er
janvier 2014 même pour les contrats de travail avec une période d’essai qui restent
soumis aux anciennes règles.
Certaines dispositions telles que la clause d’écolage et la clause de non concurrence
font référence à la période d’essai. L’essai ayant été supprimé, il sera précisé en
remplacement que les clauses d’écolage et de non-concurrence ne sortiront plus
d’effets pendant les six premiers mois suivant la prise de cours du contrat de travail
(=date d’exécution du contrat de travail). D'autres dispositions comme la prime de
fin d’année, le crédit-temps, les éco-chèques, …renvoient également à la période
d’essai. Pour chacune de ces dispositions il faudra décider comment ce renvoi à la
période d’essai devra être adapté. Le renvoi à la période d’essai ne peut dans ces cas
pas être remplacé d’office par les 6 premiers mois. Les secteurs le feront pour les
CCT sectorielles. Les entreprises doivent le faire elles-mêmes pour leurs CCT
d’entreprise et cela en concertation avec le syndicat.
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19/01/2015
2.13. LICENCIEMENT ABUSIF
Les dispositions légales en matière de licenciement abusif de l’ouvrier seront
maintenues jusqu’à l’entrée en vigueur de la CCT conclue par CNT en rapport avec la
motivation du licenciement (il est attendu que la CCT entre en vigueur le 1er janvier
2014). Un règlement similaire est prévu pour les agents contractuels du secteur
public.
2.14. SUPPRESSION DES DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCOMPLISSEMENT
D’OBLIGATIONS MILITAIRES OU ASSIMILÉES
Les dispositions relatives à la suspension du contrat de travail et la protection contre
le licenciement en raison de l’accomplissement d’obligations militaires ou assimilées
sont vouées à disparaître.
2.15. RECLASSEMENT PROFESSIONNEL
Une nouvelle réglementation « générale » de reclassement professionnel sera mise
en place pour les travailleurs licenciés à partir du 1er janvier 2014 et qui ont droit à
un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité compensatoire de
préavis couvrant au moins cette période. Si une partie du délai de préavis est
exprimée en mois ou en jours, la conversion se fait en multipliant les mois par 13 et
en divisant le résultat par 3 et les jours calendriers sont divisés par 7.
La nouvelle réglementation vaut pour tous les travailleurs, aussi pour les temps
partiels, et est sans restriction d’âge.
Le droit au reclassement professionnel existant pour les travailleurs de 45 ans et plus
continue à exister et devient le régime d’accompagnement « particulier » (CCT n°
82).
Le régime « général » de reclassement professionnel est prioritaire sur le régime
"particulier" de reclassement professionnel.
La CCT n° 51 continue également à exister. Cette CCT permet que l’accompagnement
remplisse un certain nombre de critères lorsque le reclassement professionnel est
offert volontairement.
34
19/01/2015
Les règles spécifiques applicables aux travailleurs âgés de 45 ans et plus ne seront
applicables que si le travailleur âgé de 45 ans ou plus n’a pas droit à un préavis
minimal de 30 semaines.
Exemple
Un ouvrier de 47 ans est licencié moyennant la prestation d’un délai de
préavis de 42 semaines. L’ouvrier a droit au régime général de reclassement
professionnel. Un ouvrier de 47 ans est licencié moyennant la prestation d’un
délai de préavis de 15 semaines. L’ouvrier n’a pas droit au régime général de
reclassement professionnel mais bien au régime particulier. Un ouvrier de 35
ans est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis
correspondant à un délai de préavis de 30 semaines. L’ouvrier a droit au
régime général de reclassement professionnel.
La réglementation "générale" ne sera jamais d’application aux travailleurs des
secteurs d’exception3 étant donné que le délai de préavis maximal est de 16
semaines.
Les deux régimes de reclassement professionnel ne sont pas d’application en cas de
pension de retraite (65 ans), la gestion active des restructurations (autre type de
régime de reclassement professionnel) et en cas d’un licenciement pour faute grave.
Le travailleur peut acquiescer au plus tôt au reclassement professionnel au moment
où le préavis est notifié. L’écrit servant à cet effet ne peut concerner que le
reclassement professionnel en tant que tel.
Les nouvelles règles en matière de reclassement professionnel varient selon que le
travailleur est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis (d’au
moins 30 semaines) ou moyennant la prestation d’un délai de préavis (d’au moins 30
semaines).
Le travailleur est licencié moyennant une indemnité compensatoire de préavis
Lorsque le contrat est rompu immédiatement, le travailleur a droit à :
1) un accompagnement de reclassement professionnel de 60 heures, pendant 12
mois au maximum, d’une valeur correspondant à 1/12e du salaire annuel afférent à
l‘année civile précédant le licenciement, avec une valeur minimale de 1800€ et une
valeur maximale de 5500€. Ces valeurs sont proratisées pour les travailleurs à temps
partiel.
3
Secteurs concerné : PC 124 construction ; 126 ameublement et transformation du bois ; 147
armurerie à la main ; 301.01 ouvrier portuaire du contingent général; 324 industrie et commerce du
diamant ; 330.03 Etablissements de prothèses dentaires (jusqu’au 31/12/2014).
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2) une indemnité compensatoire de préavis correspondant à soit la durée d’un délai
de préavis de 30 semaines au moins, soit la partie restant due de ce délai.
L’indemnité compensatoire de préavis est diminuée de la valeur du reclassement
professionnel (= 4 semaines de salaire).
La première partie du coût du reclassement professionnel est ainsi à charge du
travailleur. Le solde du coût est à charge de l’employeur. Dans certains secteurs, un
fonds sectoriel intervient. Dans le cas d’une intervention d’un fonds sectoriel,
l’indemnité de préavis peut également être diminuée de 4 semaines de salaire.
L’employeur coche cela sur le formulaire C4, à la question 2, deuxième case.
S’il n’est pas encore clair si le travailleur accepte ou pas l’outplacement, alors
l’employeur ne coche rien ici et il délivre éventuellement plus tard (lorsque le
travailleur a effectivement accepté l’outplacement) un nouveau C4 sur lequel il
coche le fait que l’indemnité de préavis est réduite de 4 semaines.
Si le travailleur a, dans un premier temps, fait l’objet d’un préavis, durant lequel il a
suivi l’outplacement et que, par la suite, le contrat de travail est rompu, il faut alors
imputer les 4 semaines proportionnellement au nombre d’heures d’outplacement
ayant déjà été suivies, en appliquant la formule :
28 – (x/60) * 28
Où x = le nombre d’heures d’outplacement déjà suivies
Et où le résultat est arrondi à l’unité supérieure.
Exemple :
Si 32 h de reclassement professionnel ont déjà été prises, l’indemnité de
préavis sera diminuée de 2 semaines de salaire => la période couverte par
l’indemnité de préavis est diminuée de 28 – (32/60) * 28 = 13,06 = 14 jours
calendrier.
L’employeur mentionne en rubrique “remarques” : “pendant le délai de préavis, le
travailleur a déjà suivi x heures d’outplacement”.
L’employeur doit faire une proposition écrite valable de reclassement professionnel
au travailleur dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail. A défaut, le
travailleur doit adresser une mise en demeure écrite à son employeur dans les 39
36
19/01/2015
semaines. L’employeur fait une proposition écrite valable de reclassement
professionnel au travailleur dans les 4 semaines suivant la mise en demeure.
A partir de la réception de la proposition de l’employeur, le travailleur dispose d’un
délai de 4 semaines pour notifier par écrit son assentiment ou non à la proposition
de l’employeur. Si le travailleur ne réagit pas endéans ce délai, il est censé avoir
accepté l’offre.
Si l’employeur ne propose pas le reclassement professionnel, qu’il fait une
proposition non conforme aux règles et conditions ou qu’il n’exécute pas la
proposition, le travailleur récupère le droit à une indemnité compensatoire de
préavis complète.
Le travailleur est licencié moyennant un délai de préavis
Lorsque le délai de préavis est presté, le travailleur a droit à :
1) un reclassement professionnel de 60 heures (sans délai maximal). Le temps
consacré à l’accompagnement est imputé sur le temps dont dispose le travailleur
pour rechercher un nouvel emploi ;
2) un délai de préavis d’au moins 30 semaines.
Le coût du reclassement professionnel est complètement à charge de l’employeur.
Dans certains secteurs, un fonds sectoriel intervient.
Lorsque l’accompagnement de reclassement professionnel du travailleur débute
pendant le délai de préavis, il aura droit à 1 jour de congé de sollicitation par
semaine pendant toute la durée du délai de préavis (ici, la limitation aux 26
dernières semaines n’est pas d’application). L’accompagnement de reclassement
professionnel est donc imputé sur le congé de sollicitation. Théoriquement, le
travailleur n’est pas obligé de commencer l’accompagnement de reclassement
professionnel pendant le délai de préavis, mais beaucoup de bureaux de
reclassement professionnel le préconiseront vu la longue durée du délai de préavis.
L’employeur propose le reclassement professionnel au plus tard 4 semaines suivant
le début du délai de préavis. Le travailleur utilise son congé de sollicitation pour
l’Outplacement. Le congé de sollicitation s’élève à 2 demi-journées ou 1 journée par
semaine depuis le début du délai de préavis. (pro rata à temps partiel).
A défaut, le travailleur doit adresser une mise en demeure à son employeur dans les
4 semaines suivant l’expiration de ce délai. L’employeur fait une proposition écrite
de reclassement professionnel valable au travailleur dans les 4 semaines suivant la
mise en demeure.
37
19/01/2015
A partir de la réception de la proposition de l’employeur, le travailleur dispose d’un
délai de 4 semaines pour notifier par écrit son assentiment ou non à la proposition
de l’employeur.
Dispositions communes :
L’accompagnement peut être arrêté lorsque le travailleur a trouvé un nouvel emploi
et si le travailleur perd son emploi chez le nouvel employeur dans les 3 mois suivant
son entrée en service, l’accompagnement sera repris ou commencé à la demande du
travailleur. Sa demande écrite à cet effet doit être introduite dans un délai de 4
semaines suivant la perte du nouvel emploi. En tout état de cause le reclassement
prend fin à l’expiration de la période de 12 mois suivant son début.
Aussi le travailleur qui a mis fin au contrat de travail moyennant un contre-préavis,
conserve le droit au reclassement professionnel pendant une période de 3 mois
suivant la fin du contrat de travail conclu avec son employeur précédent.
L’accompagnement de reclassement professionnel est de 60 heures pendant une
période maximale de 12 mois. En cas de licenciement avec une indemnité de préavis,
la procédure d’accompagnement d’outplacement est répartie en 3 périodes,
chacune d’elles d’une durée de 20h (2 mois – 4 mois – 6 mois).
Lorsque le travailleur perd son emploi chez le nouvel employeur il peut reprendre ou
entamer l’accompagnement de reclassement professionnel.
La demande, la mise en demeure, l’acquiescement, l’avertissement ou le refus du
travailleur font l’objet d’un écrit recommandé à la poste ou se font par la remise
d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur.
La demande, la mise en demeure, l’acquiescement, l’avertissement ou le refus de
l’employeur font l’objet d’un écrit recommandé à la poste.
Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur peut choisir entre une indemnité
compensatoire de préavis complète ou la combinaison d’une indemnité
compensatoire de préavis et de reclassement professionnel. Le travailleur qui opte
pour une indemnité compensatoire de préavis complète ne sera pas sanctionné par
l’ONEM.
A partir du 1er janvier 2016 le travailleur est tenu d’accepter la combinaison.
Choix entre le reclassement professionnel et l’indemnité de congé complète ?
1) Bien que le but soit que le montant payé par l’employeur pour le reclassement
professionnel corresponde au montant de 4 semaines de rémunération, cela coûtera
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malgré tout moins cher si le travailleur choisit le reclassement professionnel. Il ne
faut en effet pas payer de cotisations patronales à l'ONSS sur le montant du
reclassement professionnel, mais bien sur le montant des 4 semaines de
rémunération.
2) Si le salaire mensuel brut du travailleur s’élève à plus de 5500€, le reclassement
professionnel coûtera moins cher. Le travailleur a en effet droit à un reclassement
professionnel d’une valeur équivalant à 1/12 de la rémunération annuelle de l’année
civile précédant le licenciement avec un maximum de 5 500€.
3) La valeur du reclassement professionnel est calculée sur la base de la
rémunération annuelle de l’année civile précédant le licenciement. Si le travailleur
avait un salaire plus élevé l’année précédente, cela peut coûter moins cher de lui
payer l’indemnité de congé complète.
Exemple : un travailleur travaillait à temps plein en 2013 pour une rémunération
mensuelle brute de 3000€. En 2014, le travailleur travaille à mi-temps pour une
rémunération mensuelle brute de 1500€ et est licencié.
Valeur du reclassement professionnel : 3000 x 13.92/12 = 3480€
Montant de l’indemnité de congé : (1500 x 13.92/12) x 3/13 x 4 = 1606€ + 35 % (562)
de cotisations ONSS = 2168€
Conditions
Régime général (à partir du 1er janvier
2014)
Licenciement
Licenciement
moyennant une
moyennant un délai
indemnité
de préavis
compensatoire de
préavis
- une indemnité
- un délai de préavis
compensatoire de
d’au moins 30
préavis d’au moins
semaines
30 semaines
Régime particulier (45+)
- ne pas remplir les conditions du
régime général
- au moins 45 ans au moment du
licenciement
- au moins 1 an d'ancienneté de
service ininterrompue
- ne pas être licencié
pour faute grave
- pas octroyé lors
d’une politique
d’activation en cas
de restructuration
- ne pas être licencié
pour faute grave
- pas octroyé lors
d’une politique
d’activation en cas de
restructuration
- ne plus octroyé à partir de l’âge
de pension de retraite
- ne pas être licencié pour faute
grave
- pas octroyé lors d’une politique
d’activation en cas de
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Offre
Contenu
Etalement
Délai offre valable
par l’employeur
Consentement écrit
par le travailleur
Offre par l’employeur
(initiative)
Offre par l’employeur
(initiative)
restructuration
Offre par l’employeur
(initiative)
- exceptions : trav. temps partiel
occupé à moins d’un mi-temps et
trav. qui ne doit plus être
disponible sur le marché d’emploi
→ demande du trav. dans les 2
mois suivant le licenciement
- accompagnement de
reclassement professionnel de
60h pendant 12 mois au
maximum
- accompagnement
de reclassement
professionnel de 60h
pendant 12 mois au
maximum d'une
valeur correspondant
à 1/12 du salaire
annuel de l'année
civile précédant le
licenciement (min.
1800€ - max.
5500€ (pro rata pour
les temps partiels)
- accompagnement
de reclassement
professionnel de 60h
- indemnité
compensatoire de
préavis (au moins 30
semaines) diminuée
de la valeur du
reclassement
professionnel (= 4
semaines de salaire)
- délai de préavis d’au
moins 30 semaines
l’accompagnement
de reclassement
professionnel est
réparti en 3 périodes,
chacune d’elles
d’une durée de 20h
(2 mois – 4 mois – 6
mois) et ceci pendant
12 mois au
maximum.
Dans les 15 jours
suivant la fin du
contrat de travail
pas d’étalement, pas
de délai maximal
l’accompagnement de
reclassement professionnel est
réparti en 3 périodes, chacune
d’elles d’une durée de 20h (2
mois – 4 mois – 6 mois) et ceci
pendant 12 mois au maximum.
Dans les 4 semaines
suivant le début du
délai de préavis
Dans les 15 jours suivant la fin du
contrat de travail
Dans les 4 semaines
suivant l’offre
Dans les 4 semaines
suivant l’offre.
Théoriquement, le
travailleur n’est pas
obligé de commencer
l’accompagnement de
L’employeur peut déjà faire une
offre valable de reclassement
professionnel pendant le délai de
préavis
Dans le mois suivant l’offre
Si l’offre est faite pendant le délai
de préavis le travailleur peut
consentir en posant comme
condition que l’accompagnement
40
19/01/2015
Mise en demeure par
le travailleur
Dans les 39
semaines suivant
l'expiration du délai
pour l'offre
reclassement
professionnel pendant
le délai de préavis,
mais beaucoup de
bureaux de
reclassement
professionnel le
préconiseront vu la
longue durée du délai
de préavis.
Dans les 4 semaines
suivant l'expiration du
délai pour l’offre
soit reporté jusqu'après le délai
de préavis
Dans 1 mois suivant l'expiration
du délai pour l’offre (préavis)
Dans les 39 semaines suivant
l’expiration du délai pour l’offre
(rupture)
Obligation de
l’employeur après
mise en demeure
Acceptation par le
travailleur
Demande d’entamer
ou de reprendre la
procédure après la
perte du nouvel
emploi par le
travailleur
Offre valable dans
les 4 semaines
Offre valable dans les
4 semaines
Offre valable dans 1 mois
Dans les 4 semaines
suivant l’offre valable
Dans les 4 semaines
suivant la perte du
nouvel emploi
Dans les 4 semaines
suivant l’offre valable
Dans les 4 semaines
suivant la perte du
nouvel emploi
Dans 1 mois suivant l’offre
valable
Dans 1 mois suivant la perte du
nouvel emploi
Offre par l’employeur
après la perte d’un
nouvel emploi
Dans les 15 jours
suivant la demande
du travailleur
Dans les 15 jours
suivant la demande
du travailleur
Sanction pour
l’employeur
Pas d’offre : pas de
sanction mais les 4
semaines de salaires
ne peuvent pas être
déduites
Refus de l’offre : pas
de sanction mais à
partir de 2016
déduction
automatique de 4
semaines de salaire
Pas d’offre : pas de
sanction
Pas d’offre : des sanctions civiles
(1800€) et pénales
Refus de l’offre : pas
de sanction
Refus de l’offre : sanction dans le
cadre de la réglementation du
chômage
Sanction pour le
travailleur
Dans les 3 mois suivant la perte
du nouvel emploi (en cas de
contre-préavis chez l’ancien
employeur)
Dans les 15 jours suivant la
demande du travailleur
41
19/01/2015
2.16. MESURES SECTORIELLES VISANT LA PROMOTION DE L’EMPLOYABILITÉ
Les secteurs disposent d’un délai de 5 ans à partir de l’entrée en vigueur des
nouvelles règles de licenciement pour concrétiser le délai de préavis ou l’indemnité
compensatoire de préavis à hauteur d’un tiers de ceux-ci. Cette concrétisation
concerne les mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché du
travail. Les deux tiers de la durée de préavis doivent être effectués ou payés. Ces
deux tiers représentent un préavis d'au moins 26 semaines ou une indemnité
couvrant au moins 26 semaines.
Ces 26 semaines de préavis ou indemnité sont toujours garantis, ils ne peuvent pas
être remplacés par des mesures visant à accroître l'employabilité
Par exemple: lorsqu’un travailleur a droit à un délai de préavis de 39
semaines, 26 semaines seront prestées ou payées sous forme
d’indemnité et 13 semaines seront complétées avec des mesures qui
augmentent l’employabilité (telles que le recensement des compétences
par le service public de l’emploi, des formation ciblées, ou le
reclassement professionnel).
Après 5 ans, les règlements sectoriels et les efforts en la matière seront évalués.
Si au 1er janvier 2019 un tiers des mesures de licenciement ne sont pas
concrétisées par des mesures visant à accroître l’employabilité, il sera levé une
cotisation spéciale de 1% à charge du travailleur et de 3% à charge de l’employeur
sur la rémunération pour la partie du préavis au-delà de 26 semaines pour autant
que cette partie soit équivalente à un tiers du préavis.
2.17. INDEMNITÉ COMPLÉMENTAIRE À L’OCCASION DE LA CESSATION
UNILATÉRALE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
Les indemnités complémentaires sectorielles existantes qui sont payées après et en
raison de la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur et qui ont pour
objectif de garantir la sécurité d’existence du travailleur après son licenciement, sont
imputées sur l’indemnité ou le délai de préavis (comme par exemple un complément
en sus de l’allocation de chômage payé par l’employeur ou par le fonds de sécurité
d’existence).
Il sera vérifié si l’allongement des délais de préavis donne lieu à une différence en
matière de coûts de licenciement pour l’employeur. Si l’indemnité complémentaire
est inférieure à la différence (= l’indemnité ne couvre pas l’augmentation des coûts
de licenciement) elle sera imputée sur le délai de préavis ou sur l’indemnité de
préavis. Si l’indemnité est supérieure, seule cette partie de l’indemnité qui ne
dépasse pas la différence sera imputée et l’autre partie sera payée.
42
19/01/2015
Les secteurs doivent adapter leurs conventions collectives de travail avant le 30 juin
2015.
Cette réglementation n’est pas d’application au régime de
complément d’entreprise.
chômage avec
L’application pratique de ces dispositions constitue encore un grand point
d’interrogation
2.18. COTISATION SPÉCIALE DE COMPENSATION DESTINÉE AU FONDS DE
FERMETURE D’ENTREPRISES
A partir du 1er janvier 2014, l'employeur est redevable d'une cotisation spéciale de
compensation sur les indemnités de rupture si le salaire annuel du travail est
supérieur ou égal à 44 509 EUR. Ceci est applicable uniquement pour les indemnités
de rupture que l'employeur doit payer quand :
-
il met fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans préavis ou
moyennant un préavis insuffisant;
il met fin à un contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration du
terme;
il met fin à un contrat de travail pour un travail nettement défini avant
l'achèvement du travail;
il met fin à un contrat de travail de commun accord.
Montant de la cotisation
La cotisation est calculée sur la partie de l'indemnité de rupture qui est constituée
sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014.
Pour le travailleur qui était déjà en service au 31 décembre 2013, cela signifie que la
cotisation est uniquement due sur le montant de l’indemnité de rupture qui serait
du si le travailleur avait été engagé après le 31 décembre 2013.
Le même principe s’applique pour les secteurs d’exception. L’indemnité de rupture
doit être calculée comme si le travailleur était engagé après le 31 décembre 2013 et
en tenant compte des délais de préavis dérogatoires des secteurs d’exception (cf.
2.4.).
Pour le travailleur qui était déjà en service au 31 décembre 2013, la cotisation est
due seulement sur la partie de l'indemnité de rupture relative à la période à partir du
43
19/01/2015
1er janvier 2014. L'employeur doit dans ce cas, proratiser le montant de l'indemnité
de rupture en fonction des prestations.
Exemple
Un employé, en service à partir du 1er janvier 2013, convient avec son employeur de
mettre fin au contrat de commun accord au 28 février 2014. L'employeur lui paye
une indemnité de rupture calculée sur base de toute sa période d'occupation. Son
salaire annuel est calculé sur base du salaire et des prestations pour janvier et février
2014 et s'élève à 55 000 EUR. Le montant de l'indemnité de rupture est de 9 519,21
EUR.
La cotisation spéciale est due uniquement sur la partie de l'indemnité relative à
2014. Elle peut être calculée sur base du nombre de semaines: 9 519,21 x 9/61 =
1404,47 EUR. Sur ce montant l'employeur sera redevable de 2 %, soit 28,09 EUR.
Le pourcentage de la cotisation dépend du salaire annuel du travailleur et s'élève à:
1% si le salaire annuel du travailleur ≥ 44 509 EUR et < 54 509 EUR
2% si le salaire annuel du travailleur ≥ 54 509 EUR et < 64 509 EUR
3% si le salaire annuel du travailleur ≥ 64 509 EUR
Le salaire annuel est calculé sur base des données salariales et de prestations du
dernier trimestre dans lequel des prestations ont été déclarées et une rémunération
due. Le calcul s'effectue de la façon suivante:
-
pour les travailleurs à temps plein: (A/B)*260
-
pour les travailleurs à temps partiel [(A/C)*D/5]*260
où:
A = montant du salaire brut qui doit être renseigné sous le code rémunération 1.
Pour les travailleurs pour qui le pécule de vacances est payé par une caisse de
vacances, le montant doit être multiplié par 1,08.
B = nombre de jours déclarés sous le code prestation 1
C = nombre d'heures de la personne de référence
44
19/01/2015
En DMFA, la cotisation spéciale sur les indemnités de rupture se déclare par ligne
travailleur dans le bloc 90001 « cotisation due pour la ligne travailleur » sous le code
travailleur cotisation 812
avec le type 1 si le salaire annuel de référence est compris entre 44509 € et 54508 €
avec le type 2 si le salaire annuel de référence est compris entre 54509 € et 64508 €
avec le type 3 si le salaire annuel de référence est supérieur à 64508 €
La base de calcul doit être mentionnée. Cette base de calcul correspond à la partie
d'indemnités de rupture (code rémunération 03) qui est constituée sur la base des
prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014.
Lorsque la DMFA est introduite via le web, la base de calcul de cette cotisation doit
être introduite dans les cotisations dues pour un travailleur concerné.
Les moyens ainsi récoltés sont affectés à la réduction des cotisations au Fonds de
fermeture d’entreprises, s’agissant des missions classiques, dues par les entreprises
qui emploient vingt travailleurs ou moins.
2.19. L’INDEMNITE EN COMPENSATION DU LICENCIEMENT
Pour les (anciens) ouvriers qui apportent la preuve d'une ancienneté située partiellement
avant 2014 et partiellement après 2013, le délai de préavis ou l'indemnité de congé
correspondante sont en partie calculés en vertu de l'ancienne législation en ce qui
concerne l'ancienneté antérieure à 2014 et en partie en vertu de la nouvelle législation
en ce qui concerne l'ancienneté postérieure à 2013.
L'objectif n'est cependant pas que ces travailleurs subissent définitivement le «désavantage»
de l'ancienneté antérieure à 2014. C'est pourquoi ceux-ci seront intégrés totalement
dans la nouvelle législation suivant un calendrier déterminé. A partir d'un certain moment,
on va partir du principe que leur ancienneté a été entièrement acquise sous la nouvelle législation,
même si celle-ci a été en partie acquise avant 2014.
Dans ce cas, l'employeur n'octroiera toutefois pas un délai de préavis ou une indemnité
compensatoire de préavis en vertu de la nouvelle législation mais continuera de faire
le calcul sur la base d'une partie d'ancienneté antérieure à 2014 et d'une partie d'ancienneté
postérieure à 2013.
L'ONEM compensera la différence entre le montant payé par l'employeur et le
montant auquel le travailleur a droit en vertu de la nouvelle législation, sous la
forme d'une indemnité en compensation du licenciement (demande via formulaire C4).
45
19/01/2015
Cette indemnité en compensation du licenciement est assimilée à une indemnité de
congé normale, ce qui signifie d'une part, que celle-ci ouvrira des droits dans l'assurance
chômage (la période couverte par une indemnité de compensation sera considérée comme
une période de travail pour les allocations de chômage) mais d'autre part, qu'elle n'est pas
cumulable avec une allocation de chômage.
L'indemnité payée par l'ONEM est un montant calculé en net sur lequel par conséquent
ni l'ONEM, ni le travailleur ne sont redevables de cotisations ou de retenues fiscales ou
sociales.
L'indemnité en compensation du licenciement ne sera pas cumulable avec l'indemnité
de reclassement dont bénéficie l'(ex-)ouvrier lorsque, dans le cadre d'une restructuration,
il est inscrit dans une cellule pour l'emploi. En effet, dans ce cas, il bénéficie déjà suite à
son licenciement d'une indemnité supérieure à l'indemnité de congé légale normale.
Qui pourra bénéficier de l’indemnité en compensation du licenciement?
1)
2)
3)
4)
Les travailleurs ayant une ancienneté d’au moins 20 ans au 1er janvier 2014
Les travailleurs ayant une ancienneté d’au moins 15 ans au 1er janvier 2015
Les travailleurs ayant une ancienneté d’au moins 10 ans au 1er janvier 2016
Les travailleurs avec une ancienneté de moins de 10 ans au 1er janvier 2017
Les travailleurs ayant bénéficié d’une indemnité de compensation du licenciement
n’ont plus droit à une allocation de licenciement à charge de l’ONEM.
Dans le cadre d’un licenciement avec RCC (prépension), une indemnité
compensatoire de licenciement est également prévue si les conditions sont remplies.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont définit par l’ arrêté royal du 9 janvier
2014 relatif à l’indemnité en compensation du licenciement4.
Le travailleur ne perd pas son indemnité compensatoire de préavis s’il peut
commencer à travailler plus tôt que prévu chez un nouvel employeur.
Les ouvriers des secteurs d’exception n’ont pas droit à une indemnité compensatoire
de préavis.
4
Arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à l’indemnité en compensation du licenciement, MB
20/01/2014 et l’ arrêté royal du 24/04/2014 modifiant l’arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à
l’indemnité en compensation du licenciement, MB 15/05/2014
46
19/01/2015
2.20. L’ALLOCATION DE LICENCIEMENT
Les (anciens) ouvriers en service avant le 1er janvier 2014 gardent leur droit à un
complément sous forme de l’allocation de licenciement existante (= montant net à
charge de l’ONEM) lorsqu’ils n’ont pas encore droit à l’indemnité en compensation
du licenciement. Dès que le travailleur aura droit à l’indemnité en compensation du
licenciement, il perdra le droit à l’allocation de licenciement.
1250€ pour les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2012;
1250€ pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (< 5 ans
d’ancienneté);
2500€ pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (> 5 ans
d’ancienneté);
3750€ pour les contrats de travail conclus après le 1er janvier 2012 (> 10 ans
d’ancienneté).
L’allocation de licenciement peut être cumulée avec les allocations de chômage
mais elle ne peut pas l’être avec l’indemnité de reclassement pour autant que la
période couverte par l’indemnité de rupture soit plus longue.
2.21. L’INDEMNITE DE RECLASSEMENT
L’employeur en restructuration qui procède à une mesure de licenciement collectif,
doit payer une indemnité de reclassement aux travailleurs. Si l’indemnité
compensatoire de préavis normale est inférieure aux coûts de l’indemnité de
reclassement, l’employeur peut récupérer le surcoût à charge de l’ONEM. Cette
réglementation, antérieurement exclusivement applicable aux ouvriers, sera
dorénavant aussi applicable aux employés.
L'employeur qui souhaite obtenir le remboursement partiel de l'indemnité de
reclassement payée au travailleur, doit, à cet effet, introduire, au plus tôt à la fin de
la période totale couverte par l'indemnité de reclassement payée à ce travailleur et
au plus tard à la fin du sixième mois qui suit la fin de la période totale couverte par
l'indemnité de reclassement payée à ce travailleur, une requête en remboursement
auprès de l'Office national, conformément à la procédure prescrite par celui-ci.
L'employeur peut aussi transmettre à l'Office national la requête en remboursement
pour tous les travailleurs concernés par le licenciement collectif en les reprenant
dans un seul document, au plus tôt après le dernier mois pour lequel l'employeur en
47
19/01/2015
restructuration est tenu de payer une indemnité de reclassement et au plus tard six
mois plus tard5.
2.22. SUPRESSION DE l’EXONERATION D’IMPOTS DES INDEMNITES DE
LICENCIEMENT
Est supprimée l’exonération fiscale dont bénéficiaient les rémunérations obtenues
pendant le préavis et les indemnités payées à l’occasion de la fin du contrat de
travail.
2.23. EXONERATION DE PROFITS ET BENEFICES
A partir de l’exercice d’imposition 2020 il sera mis en place une exonération d’impôts
générale en faveur de tous les travailleurs afin de compenser l’augmentation des
coûts des licenciements. Les profits et bénéfices seront exonérés
à concurrence de 3 semaines de rémunération par année de service entamée dans
le statut unique et ce à partir de la 6 e année dans le statut unique au service du
même employeur. Au bout de 20 ans de service l’exonération d’impôts est d’une
semaine de rémunération par année de service supplémentaire entamée.
Quand un travailleur quitte l’entreprise, le montant total déjà exonéré pour ce
travailleur doit être inclus dans les profits et bénéfices de la période imposable dans
laquelle l’occupation prend fin. Ce résultat est diminué des coûts engendrés par le
licenciement (indemnité compensatoire de préavis ou rémunération durant le
préavis).
Lors de la formation du passif social, un salaire mensuel brut complet de 1.500 euros
sera pris en considération. À partir de là jusqu’à un salaire mensuel brut de 2.600
euros, le passif social sera constitué en imputant la partie de 1.500 euros
intégralement et pour la partie situé dans l'intervalle 1.501 euros ≤ X ≤ 2.600 euros
seulement 30 p.c. de cette tranche de salaire. Pour la tranche de salaire située audessus de 2.600 euros, aucune partie supplémentaire du salaire serait pris en
compte pour la constitution du passif social.
Pour pouvoir bénéficier de l'exonération, les employeurs doivent tenir à la
disposition de l'administration une liste nominative des travailleurs embauchés
mentionnant pour chaque travailleur :
5
Arrêté royal du 13 juin 2014 modifiant l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi
d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le
régime de chômage avec complément d'entreprise et l'arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion
active des restructurations
48
19/01/2015
- l'identité complète ainsi que, le cas échéant, le numéro national;
- la date d'entrée en service ;
- l’ancienneté acquise dans le statut unique ;
- les rémunérations brutes imposables payées ou attribuées au travailleur, y compris
les cotisations de sécurité sociale du travailleur, à limiter le cas échéant.
2.24. LE TRAVAIL OCCASIONNEL
La réglementation du travail occasionnel existante pour le secteur agricole et
horticole sera consacrée par une loi ce qui garantit au secteur la continuité de cette
réglementation.
2.25. CLAUSES D’ÉCOLAGE ET DE NON CONCURRENCE
Les clauses d’écolage et de non concurrence cessent de sortir leurs effets dès qu’il
est mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai. Comme la période d’essai
a été supprimée, la nouvelle disposition applicable est la suivante : la clause
d’écolage et la clause de non concurrence ne sortent pas d’effets lorsqu’il est mis fin
au contrat de travail pendant les 6 premiers mois suivant la prise de cours du
contrat.
49
19/01/2015
3. Le jour de carence et le contrôle de l’incapacité
de travail
3.1. SUPPRESSION DU JOUR DE CARENCE ET DES MESURES D’ENCADREMENT
3.1.1. Suppression du jour de carence
Le jour de carence sera supprimé à partir du 1er janvier 2014 ce qui aura pour
conséquence que la période de salaire garanti prendra cours le premier jour civil de
l’incapacité de travail.
Exemple: un ouvrier à temps plein est malade le samedi. Selon l’ancienne
réglementation le jour de carence était le lundi suivant et la période de salaire
garanti prenait cours le mardi. Dans la nouvelle réglementation par contre, le samedi
est le premier jour de maladie et il est également le premier jour de la période de
salaire garanti.
A partir du 1er janvier 2014, le premier jour de travail interrompu en cas de maladie
ou d’accident de droit commun pour lequel l’employeur est redevable du salaire
journalier garanti, n’est plus considéré comme le premier jour de la période de
salaire garanti. Concrètement, il s’agit ici de l’article 27 de la loi relative aux contrats
de travail (cas dans lequel le travailleur ayant pu entamer le travail retourne à la
maison pour cause de maladie). La période de salaire garanti ne peut commencer
que le lendemain.
3.1.2. Calcul du salaire dans les « nouveaux régimes de travail »
L’instauration de nouveaux “régimes de travail” ne nécessite plus l’application d’un
mode de calcul particulier du salaire perdu en raison du jour de carence.
3.2. PERTE DU SALAIRE GARANTI
Le travailleur perd le droit au salaire garanti lorsqu’il omet de remettre le certificat
médical dans les délais imposés.
Le travailleur est tenu de remettre un certificat médical lorsque cette formalité est
prévue par une CCT ou par le règlement de travail, ou à la simple demande de
l’employeur. Sauf disposition contraire, le travailleur est tenu d’envoyer le certificat
dans les deux jours ouvrables suivant le jour de l’incapacité ou le jour de la réception
de la demande.
50
19/01/2015
Dorénavant la même sanction sera également appliquée lorsque le travailleur omet
d’informer immédiatement (au début de la journée de travail) son employeur de son
incapacité de travail sauf en cas de force majeure ou lorsque le travailleur n’a pas été
en mesure de se présenter au contrôle sauf pour un motif légitime. Les deux
situations ont déjà été reconnues par la jurisprudence et la doctrine et seront
maintenant consacrées par une loi.
Le salaire garanti ne sera donc pas payé pour les jours de maladie précédant le jour
de l’information, de la présentation ou du contrôle.
3.3. RENFORCEMENT DU CONTRÔLE DES ABSENCES
Le législateur a prévu la possibilité d’interdire au travailleur de quitter son domicile
pendant une partie déterminée de la journée de sorte qu’il reste à la disposition du
médecin contrôleur. Cette partie de la journée a une durée de 4 heures consécutives
au plus se situant entre 7 et 20 heures. Pendant cette durée le travailleur doit se
tenir à la disposition du médecin contrôleur dans son domicile ou à un autre endroit
communiqué à l’employeur. Le travailleur qui n’est pas disponible pendant ces
heures sans motif légitime (hospitalisation ou consultation médicale par exemple)
pourra être considéré comme ayant empêché le contrôle.
Ces règles (période et/ou lieu) peuvent être prévues par une convention collective
de travail sectorielle ou d’entreprise ou par le règlement de travail.
Il est important que cette possibilité ne puisse s’appliquer que dans le respect strict
du principe de proportionnalité par rapport à l’objectif du contrôle médical. (cfr Q.R.,
51/084, 2004-2005, p. 14562, question de Monsieur Frédéric, n° 261 du 18 mars
2005). Le respect de cette proportionnalité implique que cette obligation
supplémentaire pour le travailleur dont la sortie est autorisée doit être limitée dans
le temps, sans préjudice du droit de l’employeur de contrôler la réalité de
l’incapacité de travail pendant toute sa durée qui ne nécessite pas une présence
permanente au domicile. Il nous semble correct de limiter cette période à la période
de salaire garanti.
51
19/01/2015
4. La motivation du licenciement
Les partenaires sociaux sont arrivés ce 10 février à un accord sur l'obligation de
motivation du licenciement. Cet accord a fait l’objet de la CCT n° 109 signée ce 12
février au sein du Conseil National du Travail.
La CCT n° 9 introduit le droit pour le travailleur licencié de connaître les motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement. Cela constitue certainement une
innovation importante en matière de fin du contrat de travail.
Elle entre en vigueur le 1er avril 2014.
4.1. OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT
4.1.1. Principes et procédure
Motivation à la demande du travailleur
Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement.
Le travailleur qui souhaite connaitre ces motifs concrets doit adresser par lettre
recommandée une demande à son employeur.
En cas de rupture immédiate du contrat de travail, cette demande doit être adressée
dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail ait pris fin.
En cas de prestation d’un préavis, la demande doit être adressée dans un délai de 6
mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser
2 mois après la fin du contrat de travail. Ce délai de 6 mois n’est pas suspendu pour
cause de maladie, vacances annuelles, …
Par jour de la notification du congé, on entend ici le jour où la notification du congé
sort ses effet, soit le 3ème jour ouvrable suivant la date de l’expédition du préavis
par lettre recommandée (ou le jour même en cas de notification du préavis par
exploit d’huissier).
L’employeur dispose ensuite d’un délai de 2 mois à dater de la réception de la
demande du travailleur pour lui communiquer par lettre recommandée les motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement. Ce délai commence à courir le 3ème
jour ouvrable après la date de l’envoi de la lettre recommandée du travailleur.
52
19/01/2015
La lettre recommandée de l’employeur devra contenir tous les éléments qui
permettront au travailleur de connaître les motifs concrets.
Motivation à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut également de sa propre initiative communiquer par écrit au
travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. En tel cas, il ne
sera pas tenu de répondre à une demande de motivation qui serait introduite par la
suite par le travailleur pour autant que cette lettre contienne des éléments de
motivation suffisants.
Bien que la CCT n’en parle pas, il est préférable que l’employeur le fasse par
recommandé pour des raisons de preuve.
L’employeur peut-il utiliser une copie du C4 comme motivation ?
Oui, à condition que le motif renseigné dans ce document soit claire et complet. Des
motifs de licenciement trop vagues ou trop brefs comme réorganisation, difficultés
économiques, incompétence, … ne sont plus suffisants.
Lors d’une procédure judiciaire, l’employeur peut-il encore se baser sur d’autres
motifs ?
Oui, la CCT ne l’interdit pas.
4.1.2. Sanction
Si l’employeur ne communique pas les motifs concrets du licenciement au travailleur
qui a introduit une demande à cet effet ou s’il les communique sans respecter les
délais de la procédure, il lui sera redevable d’une amende civile forfaitaire
correspondant à 2 semaines de rémunération.
L’amende ne s’appliquera toutefois pas si l’employeur a communiqué de sa propre
initiative les motifs concrets qui ont conduit au licenciement.
Cette amende est cumulable avec l’amende pouvant trouver à s’appliquer en cas de
licenciement « manifestement déraisonnable » (voir plus loin). L’amende est
également due s’il s’avère ultérieurement que le licenciement n’est pas
manifestement déraisonnable. L’amende n’est pas considérée comme de la
rémunération, aucune cotisation de sécurité sociale n’est due (encore à confirmer
par l’ONSS).
53
19/01/2015
4.1.3. Exceptions
L’employeur ne sera pas tenu de motiver le licenciement dans les cas suivants :
-
Lorsque le licenciement a lieu durant les 6 premiers mois d’occupation (des
contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire
pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de
compte pour le calcul de ces 6 premiers mois) ;
o Il ne faut pas tenir compte de contrats de stage, de conventions de
formation professionnelle individuelle, etc.
-
Lorsque le travailleur est sous contrat de travail intérimaire ou sous contrat
de travail d’étudiant ;
-
Lorsque le travailleur est licencié en vue du chômage avec complément
d’entreprise (RCC) ;
-
Lorsque le travailleur est licencié dans le cadre d’un contrat de travail à durée
indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il
atteint l’âge légal de la pension ;
-
Lorsque le licenciement est donné en raison d’une cessation définitive
d’activité, d’une fermeture d’entreprise, dans le cadre d’un licenciement
collectif ou dans le cadre d’un licenciement multiple tel que défini au niveau
sectoriel ;
-
Lorsque l’employeur doit suivre une « procédure spéciale de licenciement »
fixée par la loi ou par une convention collective de travail (cela vise par
exemple la procédure qui doit être suivie pour le licenciement des candidats
élus et non élus au sein du Conseil d’entreprise ou du CPPT ou encore pour le
licenciement des conseillers en prévention) ;
-
En cas d’une rupture pour faute grave ;
-
Lorsque le travailleur est un ouvrier qui relève d’une Commission paritaire au
sein de laquelle il est possible d’appliquer des délais de préavis réduits en
vertu de la loi nouvelle loi sur le statut unique. Cela vise les Commissions
paritaires suivantes : 124 (construction), 126 (ameublement et industrie
transformatrice du bois), 301.01 (port d’Anvers), 324 (industrie et commerce
du diamant) et 330.03 (jusqu’au 31/12/2014) (établissements de prothèses
dentaires). Cette exception ne vaut cependant que jusqu’au 31/12/2015. Audelà de cette date, seront encore concernés par cette exception uniquement
les Commissions paritaires 124 et 126 mais seulement pour les ouvriers sans
lieu
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de travail fixe et pour autant qu’ils exécutent certains travaux[3] sur des
chantiers temporaires ou mobiles.
La CCT n° 109 n’est pas d'application si un contrat de travail à durée déterminée
n’est pas prolongé.
4.2. SANCTION EN CAS D’UN « LICENCIEMENT MANIFESTEMENT
DÉRAISONNABLE »
La CCT n° 109 entend par « licenciement manifestement déraisonnable », le
licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui :
- se base sur des motifs :
- qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur
(incompétence, fautes, nonchalance, …);
- ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise, de l’établissement ou du service (au niveau technique,
organisationnel, économique, …);
- et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
En cas de licenciement « manifestement déraisonnable » répondant à cette
définition, le travailleur pourra lancer une procédure devant les tribunaux.
Si l'employeur ne devait pas obtenir gain de cause, il pourra être condamné au
paiement d'une indemnisation de minimum 3 semaines et de maximum 17 semaines
de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépendra de la gradation du
caractère manifestement déraisonnable du licenciement selon l’appréciation du juge
saisi.
Cette sanction n’est pas applicable lorsqu’il existe une exception à l’obligation de
motivation (voir plus haut).
[3]
Travaux de construction, d’excavation, de terrassement, de fondation et de
renforcement, hydrauliques, de voirie, agricoles, de montage et démontage,
d’aménagement et d’équipement, de transformation, de rénovation, de réparation,
de démantèlement, de démolition, de maintenance, d’entretien, de peinture et de
nettoyage, d’assainissement, pose de conduits utilitaires et travaux de finition de ces
différents travaux.
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Elle n’est pas cumulable avec une autre indemnité qui serait due par l’employeur à
l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis,
d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une
indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
Au cours de la procédure judiciaire, la charge de la preuve entre l’employeur et le
travailleur est réglée de la manière suivante :
-
si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement conformément à la
procédure prévue dans la CCT n° 109, chaque partie assumera la charge de la
preuve des faits qu’elle allègue ;
-
si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement
conformément à cette procédure, il reviendra à l’employeur de démontrer
que ce licenciement n’est pas manifestement déraisonnable ;
-
si le travailleur n’a pas introduit auprès de son employeur de demande visant
à connaitre les motifs de son licenciement, c’est au travailleur qu’il reviendra
de fournir la preuve d’éléments indiquant le caractère manifestement
déraisonnable du licenciement.
Le juge examinera si les motifs ont un lien avec l’aptitude ou la conduite du
travailleur ou avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il examinera
également si le motif invoqué a effectivement eu lieu et si ce motif est la raison
réelle du licenciement.
Le juge a maintenant aussi la possibilité d’effectuer un contrôle marginal de
l’opportunité du licenciement en se posant la question « un employeur normal et
raisonnable aurait-il aussi procédé à un licenciement ? ».
4.3. SANCTION EN CAS DE « LICENCIEMENT ABUSIF » D’UN OUVRIER RELEVANT
DE CERTAINS SECTEURS
Suite à la nouvelle obligation de motivation du licenciement inscrite dans la CCT n°
109, l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relatif au licenciement abusif, existant
aujourd’hui uniquement pour les ouvriers, cessera de s’appliquer à partir du 1er avril
2014.
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Néanmoins, la notion de licenciement abusif restera maintenue pour les ouvriers
relevant des secteurs pour lesquels il existe une exception à l’obligation de
motivation.
La notion de licenciement abusif restera par conséquent d’application jusqu’au
31/12/2015 aux ouvriers licenciés qui relèvent des Commissions paritaires
suivantes : 124 (Construction), 126 (ameublement et industrie transformatrice du
bois), 301.01 (Port d’Anvers), 324 (Industrie et commerce du diamant) et 330.03
(Etablissements de prothèses dentaires).
Au-delà de cette date, cela concernera encore les ouvriers des Commissions
paritaires 124 et 126 mais seulement les ouvriers sans lieu de travail fixe et pour
autant qu’ils exécutent certains travaux[4] sur des chantiers temporaires ou mobiles
(voir plus haut).
Par « licenciement abusif », on entend le licenciement d’un travailleur engagé pour
une durée indéterminée pour des motifs :
-
qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur;
ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de
l’entreprise, de l’établissement ou du service.
En cas de contestation par le travailleur, la charge de la preuve reposera ici
uniquement sur l’employeur. Il lui reviendra par conséquent de fournir la preuve des
motifs invoqués pour le licenciement. A défaut, il sera tenu de payer au travailleur
une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération.
[4]
Travaux de construction, d’excavation, de terrassement, de fondation et de
renforcement, hydrauliques, de voirie, agricoles, de montage et démontage,
d’aménagement et d’équipement, de transformation, de rénovation, de réparation,
de démantèlement, de démolition, de maintenance, d’entretien, de peinture et de
nettoyage, d’assainissement, pose de conduits utilitaires et travaux de finition de ces
différents travaux.
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Quelles sont les mesures de précaution à prendre ?
Vu l’obligation de motivation du licenciement à partir du 1er avril 2014, les mesures
de précaution qui suivent sont à prendre en compte avant de licencier un travailleur
à partir de cette date :
- s’assurer qu’il existe bien un motif ayant un lien avec l’aptitude ou la
conduite du travailleur ou un motif fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
- s’assurer qu’il existe suffisamment d’éléments probants permettant de
démontrer la réalité de ces motifs (rapports, évaluations, plaintes des autres
travailleurs ou clients, avertissements, .. .).
- répondre à la demande du travailleur qui souhaite connaître le motif du
licenciement afin que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur
l’employeur en cas de procédure judiciaire.
A défaut, l’entreprise pourrait être exposée à devoir payer une indemnité de 3 à 17
semaines en raison d’un « licenciement manifestement déraisonnable », voire 19
semaines au total si l’entreprise n’a pas répondu à une demande de motivation du
licenciement qui aurait été valablement introduite par le travailleur après son
licenciement.
Dans les secteurs où la notion de « licenciement abusif » est encore d’application, la
sanction pourrait être de 6 mois.
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5. Les pensions complémentaires
En matière de pensions complémentaires, on retrouve souvent des plans de pension
différents basés sur la distinction entre ouvrier et employé. Or, depuis l’arrêt de la
Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011, cette distinction est considérée comme
discriminatoire.
Le Ministre des pensions a dès lors soumis aux partenaires sociaux un projet de loi
qui vise à harmoniser les régimes de pension complémentaire pour ouvriers et
employés (le deuxième pilier).
Les partenaires sociaux ont rendu leur avis unanime sur ce projet de loi (avis n° 1.893
du 12 février 2014).
Etant donné la complexité technique de cette matière et la nécessité de préserver la
concertation sociale, l’harmonisation prendra un certain temps. Ainsi, la date à
laquelle les plans de pension devront être unifiés est fixée au 1er janvier 2025 (cutoff date).
La période d’harmonisation s’étalera donc entre la date d’entrée en vigueur de la loi
et le 31 décembre 2024. Le schéma suivi par le projet de loi est le suivant :
les périodes de travail qui se situent avant la date d’entrée en vigueur de la loi ne
seront pas concernées. En d’autres termes, les différences de traitement entre
ouvrier et employé qui se situent avant cette date ne seront pas remises en cause ;
entre la date d’entrée en vigueur de la loi et le 31 décembre 2024, il y aura ce qu’on
appelle une période de stand still. La différence de traitement qui constitue la
continuation d’une pratique déjà existante pourra être maintenue. Cependant, cette
période devra être utilisée pour réduire progressivement et finalement supprimer
les différences dans les plans de pension ouvrier et employé (d’abord sectoriels et
ensuite d’entreprise). Par conséquent, il ne sera plus possible d’augmenter les
différences entre ouvrier et employé dans les plans existants (sauf si elles ont pour
but de les supprimer) ni d’introduire de nouveaux plans avec une distinction ouvrier
– employé.
Exemple : une entreprise a un plan de pension pour ses ouvriers qui prévoit une
cotisation patronale de 1% et un plan de pension pour employés qui prévoit une
cotisation patronale de 3%. Pendant la période de stand still, un nouveau plan est
introduit pour remplacer ces deux plans distincts. Ce nouveau plan s’applique à tous
les travailleurs sans distinction. Ce nouveau plan peut prévoir que la cotisation
patronale employé reste fixée à 3% alors que la cotisation patronale ouvriers sera
augmentée pendant un certain nombre d’années pour atteindre finalement le même
niveau pour tous les travailleurs; à partir du 1er janvier 2025, toute différence de
traitement qui repose sur la distinction entre ouvrier et employé doit avoir disparu.
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Toutes les périodes de travail postérieures à cette date ne pourront plus faire l’objet
de différences de traitement qui utilisent le critère de distinction ouvrier-employé.
En principe, le coût des adaptations des plans de pensions complémentaires sera pris
en compte dans le cadre de la norme salariale, sauf pour les plans sectoriels. Les
partenaires sociaux prendront cependant en compte le coût éventuel de cette
harmonisation et les difficultés rencontrées à ce niveau lors de l’évaluation au
Conseil national du travail.
Après l’avis du Conseil national du travail, le projet de loi va poursuivre sa route et
devra encore passer par plusieurs étapes avant d’entrer en vigueur. Nous vous
tiendrons informés de l’évolution de ce dossier.
La responsabilité de mettre fin aux différences de traitement fondées sur la
distinction ouvriers-employés repose d'abord sur les secteurs et ensuite, sur les
entreprises. Vu l'imbrication des plans de pension sectoriels et d'entreprise, les
entreprises concernées peuvent décider d'attendre le résultat de l'opération
d'harmonisation qui aura eu lieu au niveau sectoriel avant d'entamer l'harmonisation
des plans de pension au niveau de l'entreprise. Par conséquent, les employeurs qui
disposent à la fois d'un plan de pension sectoriel et d'un plan de pension
d'entreprise, devront tenir compte du processus d'harmonisation qui se déroule au
niveau sectoriel. Après que les secteurs auront mis en œuvre le trajet
d'harmonisation qu'ils auront négocié, il reviendra aux entreprises d'adapter leur
plan de pension si elles en ont un.
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6. Directives relatives à l'utilisation des
différentes versions des formulaires C4
En raison de nombreuses modifications législatives, ayant un impact sur les
formulaires C4, qui sont intervenues depuis fin 2013, les formulaires C4 ont fait
l’objet de modifications à plusieurs reprises depuis novembre 2013.
Les directives reprises ci-dessous ont pour but d’aider l’employeur à déterminer
quelle version du formulaire C4 il doit utiliser en fonction de la situation dans
laquelle se trouve le travailleur dont le contrat de travail prend fin.
Première hypothèse : fin de contrat de travail par la notification d’un délai de
préavis
Préavis notifiés avant le 01.11.2013
L’ancienne version est acceptée.
Préavis notifiés après le 31.10.2013 et avant le 01.01.2014 :
• Ancienne version acceptée jusqu'aux demandes d'allocations jusqu'au
31.05.2014 au plus tard.
• Pour autant qu'elle soit accompagnée d'une attestation indiquant qu’aucune
des 3 indemnités non cumulables n'a été payée (voir Partie D point 3 du C4
du 19.06.2014) - attestation 1
• Pour les demandes d'allocations à partir du 01.06.2014, la nouvelle version
du C4 doit obligatoirement être utilisée.
Préavis notifiés après le 31.12.2013 :
• Ancienne version acceptée jusqu'aux demandes d'allocations d’allocations
jusqu'au 31.05.2014 au plus tard pour autant qu'elle soit accompagnée de 2
attestations :
attestation 1 : indiquant qu’aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été
payée (voir Partie D point 3 du C4 du 19.06.2014)
attestation 2 : avec les renseignements suivants : l'ancienneté avant le
01.01.2014 et l'ancienneté située après le 31.12.2013. Ceci lorsque le
travailleur a de l'ancienneté située avant le 01.01.2014 et que le délai de
préavis a été calculé en additionnant les parties A et B.
• Pour les demandes d'allocations à partir du 01.06.2014, la nouvelle version
du C4 doit obligatoirement être utilisée.
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Deuxième hypothèse : fin de contrat de travail par rupture immédiate
Ruptures du contrat moyennant paiement d’une indemnité de congé intervenues
avant le 01.11.2013
L’ancienne version est acceptée.
Ruptures du contrat moyennant paiement d'une indemnité de congé intervenues
entre le 01.11.2013 et le 31.12.2013 :
Peu importe la date de la demande d'allocations (même située après le 31.05.2014)
L’ancienne version est acceptée pour autant qu'elle soit accompagnée de
l'attestation 1 indiquant qu’aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été payée.
Ruptures du contrat moyennant paiement d'une indemnité de congé intervenues
entre 01.01.2014 et 31.05.2014
Peu importe la date de la demande d'allocations (même située après le 31.05.2014)
L’ancienne version est acceptée pour autant qu'elle soit accompagnée de 2
attestations:
• attestation 1 : indiquant qu’aucune des 3 indemnités non cumulables n'a été
payée (voir Partie D point 3 du C4 du 19.06.2014) –
• attestation 2 : avec les renseignements suivants :
1. l'ancienneté avant le 01.01.2014 et l'ancienneté située après le
31.12.2013.
Ceci lorsque le travailleur a de l'ancienneté située avant le 01.01.2014 et que
l'indemnité de congé a été calculée en additionnant les parties A et B.
2. le fait que le travailleur a opté pour un outplacement ce qui a eu pour effet
de réduire la période d'indemnité de congé.
Ceci lorsque le travailleur a été licencié avec indemnité de congé d'au moins
30 semaines.
3. le fait que la période d'indemnité de congé a été réduite par des jours de
salaire garanti payés à partir du début de la période d'inaptitude.
Ceci lorsque le travailleur a été licencié pendant une période d'inaptitude
après la notification du délai de préavis.
4. le montant de l'indemnité de reclassement.
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