Enquête sur « Le Nouveau monde du travail » (NMT)

Enquête sur « Le Nouveau monde du travail » (NMT)
Management Summary
Échantillon
Au total, 343 personnes ont participé à l'enquête relative au « Nouveau monde du travail » (NMT).
Pour la première fois, le nombre de répondants originaires d’Anvers et de Bruxelles-Capitale était
quasiment identique (respectivement 28% et 27%). Ces régions sont confrontées à des
embouteillages notoires et bon nombre d’entreprises y ont leur siège social. Cela vaut donc la peine
d’étudier l’effet de la « taxation régionale de la mobilité » sur les conceptions en matière de travail
indépendant du temps et du lieu.
Un peu plus de la moitié de l’échantillon (52%) se compose de PME (< 100 TR) et 38% des
personnes interrogées appartiennent même à des PME occupant moins de 50 travailleurs. Au total,
22% des répondants appartenaient à des sociétés comptant entre 20 et 50 membres du personnel.
L’avantage de cette composition est qu’elle permet d’examiner si le NMT n’est effectivement réservé
qu’aux grandes entreprises (comme on l’affirme si souvent). La composition de notre échantillon
démontre déjà un grand intérêt pour de nouvelles formes de travail flexibles chez les entreprises
« plus petites ».
NMT: une constante future
Dans notre enquête, nous avons sondé les « anciennes conceptions » relatives au NMT. Les
répondants ont ainsi fait table rase d’un préjugé souvent entendu: d’après 77% d’entre eux, le NMT
n’est pas une tendance passagère. Cela démontre qu’à l’avenir, les directeurs RH et entrepreneurs
belges tiendront compte d'une autre façon de travailler. C’est aussi ce qu’il ressort lorsque nous
sondons explicitement cet aspect: 78% des personnes interrogées pensent ainsi que le NMT sera
inévitable à l'avenir, en partie en raison des développements sur le marché du travail.
Autre constat frappant: aussi bien les employeurs que les travailleurs profitent d’une plus grande
flexibilité en matière de temps et de lieu (84% sont d’accord avec cette affirmation). Moins d’un tiers
trouve que le NMT est essentiellement axé sur les besoins de l’employeur (rétention, productivité,
gestion des coûts, branding, efficience, …). En revanche, les travailleurs sont présumés être plus
productifs s’ils peuvent organiser eux-mêmes leur emploi du temps entre travail et vie privée (77%).
Encore plus de répondants (87%) sont d’accord avec le fait que les travailleurs sont davantage
engagés lorsqu’ils sont responsables de leur emploi du temps (comment, où et quand).
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Etant donné que les avantages directs pour l'employeur (réduction des coûts) ne sont pas le
principal moteur, le NMT ne semble pas être une histoire d'opportunité dans laquelle le bénéfice
occupe la première place. On le considère comme une situation gagnant-gagnant qui offre en
premier lieu un avantage aux travailleurs, et donc aussi indirectement à l’employeur. En outre, le
NMT n’est pas réservé qu’aux entreprises de la connaissance: 58% des répondants trouvent par
exemple les équipes autodirigées utiles dans des environnements de production.
Arguments pour: gestion des talents et engagement
Les équipes de direction doivent être convaincues si elles souhaitent introduire le NMT dans leur
entreprise. Outre des budgets, cela requiert un changement culturel au sein de l’organisation. Les
répondants ont été interrogés pour savoir comment ils pensent mettre en œuvre ce changement
culturel. Quels arguments peuvent être considérés comme déterminants par la direction pour que
celle-ci opte pour le NMT ?
Un peu plus de la moitié des répondants pensent qu’une direction prête en premier lieu oreille à un
engagement plus fort et à une plus grande implication des collaborateurs (52%). Le fait de mieux
parvenir à attirer et à maintenir le talent est aussi d’une importance capitale (47%). A peine 36% des
répondants considèrent une productivité accrue comme prioritaire, ce qui est assez surprenant.
Cette liste forme aussi directement le top 3 des principales considérations.
Seul 1 répondant sur 5 croit que la gestion des coûts est cruciale pour convaincre une direction de
passer au NMT. 21% des interrogés pensent que la mobilité serait le principal moteur.
Quels aspects du NMT les entreprises belges voient-elles d’un bon œil ?
L’un des principes déterminants du NMT est que les collaborateurs exécutent leur travail en toute
autonomie. Les employeurs peuvent laisser leurs collaborateurs déterminer librement comment ils
planifient et exécutent leur travail, quand ils effectuent précisément leur travail et à quel endroit ils le
font. Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats et non pas en fonction de leur
présence au bureau par exemple.
Les avis sur ces composantes divergent fortement. Ainsi, 79% de nos répondants sont tentés de
donner plus d’autonomie aux collaborateurs dans la façon dont ils obtiennent leurs résultats. Le
nombre d'entreprises qui laisseraient leurs travailleurs déterminer librement l’endroit où ils effectuent
leur travail, diminue toutefois pour atteindre les 59%. Mais dans 62% des entreprises, le travail à
domicile est déjà occasionnellement possible.
Lorsqu’on demande aux entreprises si elles sont disposées à laisser leurs collaborateurs choisir
leurs heures de travail, 42% répondent par l’affirmative. Dans la moitié des entreprises, il existe déjà
des systèmes d’horaires de travail flexibles.
Les limites du NMT
L’introduction du NMT n’est pas simple. Les limites juridiques semblent le principal obstacle (31%).
L’utilisation flexible de personnes est restreinte par la législation sur le travail et les conditions de
travail. Même si la volonté existe d’accorder plus de liberté et d’autonomie aux travailleurs, cela ne
semble pas toujours possible. Certaines questions juridiques doivent donc être clarifiées. Cela vaut
par ailleurs aussi pour les conditions pratiques. Un exemple en est l’ergonomie en cas de travail à
domicile. Ceci suscite des questions comme: qui assume quelle responsabilité, et à quel prix ?
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Le service à la clientèle semble lui aussi constituer une grande préoccupation (29%): comment
garder la qualité et comment maintenir la satisfaction des clients élevée ? Peut-on continuer à
garantir un bon niveau de service si les travailleurs travaillent de chez eux ? Ou plus important
encore: peut-on garantir le service si les travailleurs déterminent eux-mêmes leurs heures de
travail ?
Puis, il y a encore des écueils culturels: 27% des sociétés estiment qu’elles ne disposent d’aucune
assise pour le NMT. Dans 24% des entreprises, la direction n’en voit pas l’utilité. Dans une
entreprise sur cinq, on craint un manque de soutien de la part des dirigeants.
Si nous nous renseignons quant à la disposition des collaborateurs à changer, les avis sont
partagés. Une moitié des répondants déclare que les collaborateurs souhaitent plus de flexibilité et
de responsabilité, l’autre moitié affirme le contraire.
Lorsqu’il s’agit des coûts du NMT, la même tendance se dessine: 45% des personnes interrogées ne
sont plutôt pas d’accord avec l'affirmation que les coûts initiaux seraient trop élevés. 31% n’en ont
aucune idée. 46% des participants ne pensent pas non plus que la bonne volonté à investir manque.
Pourtant, 57% estiment que les résultats et la plus-value du NMT ne peuvent être démontrés.
Projets prioritaires pour les entreprises belges
Dans cette enquête, SD Worx s’en est enfin intéressée aux projets RH et défis prioritaires au niveau
de l’organisation. On a ainsi pu examiner dans quelle mesure ils correspondent aux avantages et
inconvénients du NMT.
Au niveau des RH, deux priorités ressortent immédiatement: l’attrait et le maintien du talent (68%),
ainsi que l’augmentation de l’engagement et de l’implication des collaborateurs (64%). Les
répondants ont également avancé ces deux priorités comme argument en faveur du NMT vis-à-vis
de la direction. Il semble donc exister une correspondance entre les objectifs de l’organisation et les
priorités RH. Le « top trois » est toutefois clôturé par la gestion des connaissances: stimuler le
partage des connaissances et assurer la garantie des connaissances (44%).
Défis urgents
Les organisations sont confrontées à des problèmes aigus en matière de RH qui requièrent une
attention urgente. Pour 46% de nos répondants, il s’agit en premier lieu de l’attrait du talent. Les
conditions de travail et les coûts salariaux constituent également des limites (45%). En outre, 26%
des personnes interrogées doivent faire face à un problème de mobilité. Le coût des bâtiments, du
parc automobile et de l’infrastructure est considéré comme moins urgent (entre 8% et 16%).
Le NMT correspond parfaitement aux projets prioritaires en matière de RH. Il semble également bien
positionné comme projet à défendre auprès de la direction. C’est ce qu’il ressort lorsque nous
demandons sur quoi le NMT a un impact positif. En premier lieu, le NMT semble extrêmement
approprié pour améliorer l’équilibre travail-vie privée des collaborateurs (89% sont « plutôt
d’accord » à « d’accord » avec ce point). En revanche, l'équilibre travail-vie privée ne sera une
priorité RH dans les années à venir que dans un quart des entreprises et d’une importance capitale
que pour une direction sur trois.
Quels projets sont à la fois prioritaires et importants pour la direction, alors qu’ils subissent en même
temps un impact positif du NMT ? Deux thèmes attirent l’attention: l’attrait et le maintien du talent
(87% « plutôt d’accord » à « d’accord ») et l’augmentation de l’engagement et de l’implication des
collaborateurs (86% « plutôt d’accord » à « d’accord »). Ce sont donc ces projets sur lesquels les
HR doivent miser, et pour lesquels le NMT peut s’avérer une approche intéressante !
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Top-down
D’après 67% des répondants, ce sont les dirigeants de l’entreprise qui doivent mettre en place ce
NMT. 44% d’entre eux considèrent qu’une autre tâche importante est réservée aux RH, à savoir
celle de convaincre les dirigeants de l’impact commercial du NMT. Notons que peu de répondants
voient un rôle de leader pour IT ou Facilities (respectivement 5% et 2%).
Liens intéressants pour en lire plus
Un livre blanc qui compare différentes pratiques d'activités à distance au niveau de leur compatibilité
avec le développement durable.
http://www.leslivresblancs.fr/societe/travail-et-emploi/teletravail/livre-blanc/activites-a-distance-etdeveloppement-durable-1357.html
Voici aussi un bon billet de blog concernant le travail :
http://www.et-demain.com/2011/04/a-quand-le-teletravail/
Des informations détaillées sur le Télétravail :
http://www.zevillage.net/pdf/Guide-teletravail-CCI-Gers-Zevillage-2011.pdf
Ressources pour de nouvelles méthodes de travail
http://www.flexibility.co.uk/index.htm
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Quels seraient pour votre équipe de direction les arguments les plus pertinents en faveur de l’introduction du
NMT au sein de l’organisation?
Améliorer la mobilité
21%
Diriger de façon plus efficace
21%
Mieux gérer les coûts : réduire les frais de bureau et de dossiers
22%
Accroître l’efficacité de la gestion des connaissances, permettre une
meilleure répartition et disponibilité des connaissances
23%
Réduire l’absentéisme
24%
Répondre aux exigences professionnelles changeantes des nouvelles
générations de travailleurs
28%
Bénéficier d’une image attirante en tant qu’employeur
33%
Améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée des collaborateurs
33%
Développer une culture d’entreprise agréable et moderne
35%
Améliorer l’employabilité et la flexibilité des collaborateurs
36%
Accroître la productivité.
36%
Mieux attirer et conserver le talent.
47%
Intensifier l’engagement et l’implication des collaborateurs
52%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Le NMT exerce selon vous un impact positif sur… (% d'accord)
Les parcours de leadership
12%
La gestion des coûts
12%
La gestion des connaissances, la stimulation de la répartition des
connaissances et la garantie de leur mise à disposition
13%
La gestion des générations
16%
L’amélioration de la productivité
19%
La réduction de l’absentéisme pour cause de maladie
20%
Les parcours de changement : adaptation de la structure ou culture
organisationnelle
21%
Une image plus forte/employer brand
31%
L’amélioration de la disponibilité/flexibilité des collaborateurs
34%
Une solution aux problèmes de mobilité
35%
L’intensification de l’engagement et de l’implication des collaborateurs
44%
L’attraction et la conservation du talent
46%
L’optimisation de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des
collaborateurs
55%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
5
Quels projets RH seront prioritaires au sein de votre organisation dans les 2 prochaines années?
Une solution aux problèmes de mobilité
11%
La gestion des générations
17%
Les parcours de changement : une adaptation de la structure ou culture
organisationnelle
L’optimisation de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des
collaborateurs
24%
26%
La réduction de l’absentéisme pour cause de maladie
27%
Les parcours de leadership
28%
Une image plus forte/employer brand
28%
L’amélioration de la productivité
31%
L’amélioration de l’employabilité/flexibilité des collaborateurs
31%
La gestion des coûts
38%
La gestion des connaissances, la stimulation de la répartition des
connaissances et la garantie de leur mise à disposition
44%
L’intensification de l’engagement et de l’implication des collaborateurs
64%
L’attraction et la conservation du talent
68%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Comment appliqueriez-vous (souhaiteriez-vous appliquer) le NMT au sein de votre organisation?
Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils
déterminent eux-mêmes QUAND ils les réalisent
42%
L’organisation stimule la répartition des connaissances au sein de
l’organisation.
49%
Les collaborateurs peuvent se réunir de façon numérique si cet aspect
est plus efficace que les réunions traditionnelles
49%
Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils
déterminent eux-mêmes OÙ ils les réalisent
59%
L’organisation offre aux collaborateurs la possibilité de travailler de
façon indépendante du lieu et du temps
61%
Les collaborateurs sont soutenus par des applications ICT pour
pouvoir travailler de façon indépendante du lieu et du temps
68%
Les dirigeants offrent aux collaborateurs la possibilité d’enregistrer des
résultats comme bon leur semble
77%
Les collaborateurs sont évalués sur la base de leurs résultats, ils
déterminent eux-mêmes COMMENT ils les réalisent
79%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
6
90%
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Pourquoi SD Worx ?
SD Worx est la plus grande entreprise belge de consultance en matière de RH. Le groupe propose
une offre de services complète dans le cadre de l’embauche du personnel.
Nous proposons des services de qualité dans toutes les disciplines RH. Nous vous prodiguons des
conseils avisés en matière de Staffing, Development, Performance, Comp & Ben et Payroll. Dans ce
cadre, nous nous chargeons de dispenser les conseils juridiques nécessaires et nous rationalisons
votre administration.
Notre vision Full Circle sur les ressources humaines repose sur la forte conviction que les RH
doivent contribuer de façon mesurable à la réalisation de vos résultats organisationnels. Des
processus RH effectifs et efficaces sont nécessaires pour atteindre cet objectif. Cependant, des
dirigeants inspirants sont tout aussi cruciaux pour parvenir à des résultats. Car votre politique RH
globale ne peut réussir que si la hiérarchie transmet réellement cette politique aux collaborateurs.
Vos dirigeants doivent également participer à la mise en forme de la politique de ressources
humaines à partir de la stratégie de votre organisation.
La combinaison de l’ensemble de ces processus RH et du leadership permet d’obtenir des résultats
organisationnels durables.
Quel que soit le processus RH, nos 350 consultants vous proposent leurs connaissances et leur
expérience à partir de cette même vision Full Circle. Ils voient la corrélation entre tous les processus
RH et le leadership. À partir de cette vision, nous mettons en place des formations et nous offrons
une consultance orientée résultat. Nous vous offrons des solutions pragmatiques dans le domaine
de l’automatisation et de l’implémentation de votre politique d’insourcing et d’outsourcing. Notre
expertise repose sur la recherche et les contrôles du marché effectués par notre centre de
recherche.
© SD Worx 2011
Les droits de propriété intellectuelle liés à ce rapport appartiennent à SD Worx et sont protégés par droit d’auteur. La copie,
l’adaptation ou la modification de tout ou partie de ce rapport, sous quelque forme ou de quelque manière que ce soit, sans
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au lecteur de ce rapport l’autorisation de copier, d’imprimer et d’utiliser les données consultées à condition qu’il le fasse à des
fins purement informatives, et à l’exclusion de toute reproduction, distribution, commercialisation ou exploitation parmi des
tiers. Dans ce rapport, SD Worx respecte la vie privée conformément aux dispositions de la loi du 8 décembre 1992 relative à
la protection de la vie privée. Les dispositions de cette clause de non-responsabilité sont régies par le droit belge. Les
tribunaux d’Anvers sont compétents.
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