Premier Ministre - Ministère des Familles, de l`Enfance et des Droits
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Premier Ministre - Ministère des Familles, de l`Enfance et des Droits
Bilan 2014 Programme d’actions 2015 Dans sa lettre du 8 mars 2014 à destination des agents (cf. annexe 1), le Premier ministre rappelle avoir arrêté le 30 novembre 2012, sur proposition de la ministre des droits des femmes, une feuille de route, articulée en mesures, et à laquelle tous les ministres participent. Les services du Premier ministre doivent être exemplaires dans cette nécessaire marche pour l’égalité en s’engageant pour faire avancer les droits des femmes et l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2015, la volonté des services du Premier ministre de promouvoir cette égalité, se retrouve dans la déclinaison des mesures de la feuille de route en actions concrètes. Il a été convenu, lors du COPIL des directeurs des ressources humaines de l’administration territoriale de l’Etat, co-présidé par la DGAFP et la DSAF du 19 novembre 2014, qu’en 2015, il conviendra de coordonner les travaux des hauts fonctionnaires à l’égalité femmes-hommes pour le pilotage de leurs actions au sein des directions départementales interministérielles. *** MESURE 1 : FAVORISER UN MEILLEUR EQUILIBRE FEMMES/HOMMES DANS LA VIE PROFESSIONNELLE A TOUS LES NIVEAUX DE LA HIERARCHIE ET DANS TOUS LES SECTEURS D’ACTIVITE Action 1 : Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement Présentation : Offrir un nombre de promotions au choix équilibré entre hommes et femmes Coût : 0 Modalités de réalisation : concertation avec les OS réalisation dès 2013 Délai de réalisation : 1 an Après une première phase de recensement des principales données relatives à la parité femmes/hommes dans le bilan social 2013 des services du Premier ministre (cf. annexe 2), l’action sera portée en 2015 sur la mise en place de revues des cadres par sous-direction et division, afin de constituer des viviers et encourager les projets de carrière. Dans le cadre de ces revues des cadres, la DSAF veillera particulièrement à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement. S’agissant des emplois de direction de l’administration territoriale de l’État (DATE) relevant du Premier Ministre (directeurs départementaux interministériels et secrétaires généraux pour les affaires régionales, ainsi que leurs adjoints respectifs), la proportion de femmes actuellement en poste est de 22% (cf. annexe 2 p. 24). L’objectif d’assurer la parité de l’accès à ces emplois, avec l’indicateur associé1 a été réaffirmé dans le projet annuel de performance 2015, avec une cible de « primo nomination » dans les emplois DATE supérieure à celle du décret n° 2012-6012 : 30 % en 2014, 33% en 2015 et 35 % en 2017 (28 % réalisés en 2013). À noter toutefois que le vivier de recrutement pour les emplois de direction n’est pas encore féminisé à parité. 1 Nombre de postes pourvus par des femmes à des postes de directrice départementale interministérielle, de directrice départementale interministérielle adjointe, de SGAR et de SGAR adjointe n’exerçant pas ces fonctions auparavant, sur le nombre total d’agents nommés sur les postes de directeurs départementaux interministériels, de directeurs départementaux adjoints, de SGAR et de SGAR adjoints, depuis le début de l'année, exprimé en pourcentage. 2 En 2014, le taux de féminisation des nominations (primo-affectations) dans l’encadrement supérieur sera proche de 30 %. Ce qui correspond à l’objectif à atteindre pour les années 2015/2017, en application du décret n° 2012-601 sur les nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur : la proportion des nominations dans un même type d’emploi devra concerner 40% de personnes de chaque sexe à compter de 2018, 20% en 2013/2014 et 30% entre 2015/2017. 1 Néanmoins, la circulaire du Secrétaire général du Gouvernement du 26 août 2014 relative aux nominations des directeurs départementaux interministériels (DDI) et de leurs adjoints (cf. annexe 3) prévoit, dans son annexe D « guide des principes de nomination », les principes suivants, en vue de favoriser un meilleur équilibre femmes/hommes sur ces postes3 : - Retenir dans la mesure du possible dans la sélection de 3 candidats par le préfet au moins une femme et au moins un homme. À cette fin, s’assurer de la cohérence entre le nombre de femmes reçues en entretien et le nombre de candidatures reçues. Constituer des viviers mixtes de candidats aux postes de direction qui constitue l’une des missions du délégué mobilité carrière (DMC) des emplois de direction de l’administration territoriale de l’état (DATE) L’objectif de l’année 2015 sera de mettre en œuvre et de suivre la réalisation de ces objectifs. Les services du Premier Ministre s’engagent également à veiller à ce que la réforme territoriale, sous réserve des décisions qui seront prises, n’aient pas un impact négatif pour les femmes dans leur accès aux postes d’encadrement dans les futures entités territoriales. En relation avec la DGAFP, il est proposé d’ajouter ce point de vigilance à la feuille de route (volet RH) sur la réforme territoriale. Il est également proposé d’inscrire ce point de préoccupation, afin de mettre en place une gestion individualisée, à l’ordre du jour des prochaines réunions des délégués mobilité carrière des emplois de DATE. Action 2 : Favoriser l’accès des femmes aux corps d’encadrement supérieur Présentation : Encourager l’accès au corps des Administrateurs Civils par la voie du tour extérieur Coût : à étudier Modalités de réalisation : possible Délai de réalisation : 5 ans Les services du Premier ministre encouragent l’accès des femmes au corps des administrateurs civils par la voie du tour extérieur. En 2011, sur 12 agents, aucune femme n’était représentée. En 2014, sur 11 agents, 3 sont des femmes et 50% des agents auditionnés sont des candidates (cf. annexe 4). Afin de favoriser la représentation féminine dans l’accès au tour extérieur, les SPM ont engagé 2 types d’action : la réalisation par la DSAF d’entretiens de motivation avec les femmes issues du vivier des attachées principales ayant été identifiées au regard de leur potentiel, et le renforcement des 74formations de préparation au tour extérieur (2 modules de constitution du dossier et 3 modules de préparations à l’audition soit 11,5 jours de formation). En 2015, l’objectif des services du Premier ministre est de poursuivre cet effort et de maintenir cet équilibre des agents auditionnés. Sachant que la mobilité de l’encadrement supérieur est un frein aux candidatures, les SPM souhaitent par exemple poursuivre en 2015, avec les ministères gestionnaires de corps en administration déconcentrée, le traitement de la question de la mobilité géographique des cadres supérieurs dans les services déconcentrés (par exemple, mesure permettant à un directeur de prendre un poste dans un secteur géographique proche de celui qu’il vient de quitter). 3 Conformément au décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique. 2 Action 3 : Instaurer, dès la constitution du vivier « futurs cadres dirigeants », un équilibre femme/homme Présentation : Déceler autant de potentiels féminins que masculins et les intégrer dans le vivier Coût : minime Modalités de réalisation : augmenter le nombre de potentiels féminins au moins pendant 3 ans afin de rééquilibrer le vivier – pour le vivier 2014, prise en compte des potentiels féminins actuellement en fonction hors des SPM Délai de réalisation : 3 ans Dans le cadre du processus de détection des potentiels pour l’exercice de fonctions de cadres dirigeants, le pourcentage de profils féminins sélectionnés restait insuffisant. Il a été décidé que dès 2014, une attention particulière devait être portée à la détection des talents féminins. Cette détermination ne devant pas concerner que l’administration centrale, le délégué à la mobilité et aux carrières des fonctionnaires détachés sur des emplois de DATE, créé fin 2013 auprès de la DSAF, contribue, sur ce versant des services du Premier ministre, à la détection des potentiels féminins. Ainsi, en 2014, les services du Premier ministre ont inscrit 5 femmes dans le vivier, dont 3 issues des candidatures d’administration centrale et 2 des services déconcentrés (SGAR). A noter que, parmi les candidatures, on décomptait 8 femmes et 14 hommes pour l’administration centrale, 3 femmes et 1 homme pour les services déconcentrés. On rappelle que le vivier est constitué à partir de critères relatifs aux qualités managériales et au potentiel des agents (cf. annexe 5). L’exercice 2015 sera mené dans le même esprit. Action 4 : Constituer pour chaque recrutement des short-listes équilibrées femme/ homme ou permettant de rééquilibrer des secteurs où l’un des genres est surreprésenté Coût : néant Modalités de réalisation : demande faite en 2013 aux services de présenter lors des recrutements la proportion H/F et de recevoir les candidats du genre sous-représenté. Délai de réalisation : Le dispositif est effectif depuis le mois d’avril 2014 avec la création de la note du recruteur (cf. annexe 6) qui précise le nombre de candidatures reçues F/H et le nombre de candidatures auditionnées F/H. L’objectif visé est notamment le rééquilibrage des secteurs où l’un des genres est surreprésenté (par exemple au niveau des métiers des ressources humaines, de conducteurs automobiles et de secrétaires bureautiques). En 2014, des référents métiers ont été désignés dans les services concentrant les métiers à rééquilibrer (cf. annexe 7) et des portefeuilles par filière ont été définis et répartis par conseiller mobilité carrière (cf. annexe 8) afin de travailler précisément sur des viviers de compétences. Par exemple, le recrutement d’un conseiller mobilité carrière a mis en lumière la surreprésentation féminine des candidatures. En conséquence une attention plus spécifique a été portée sur les candidatures masculines. A contrario, pour les recrutements sur des postes a priori masculins (poste de responsable de maintenance, chef(fe) de cuisine du Cabinet) les candidates ont été systématiquement reçues. 3 En 2015, des modalités de contrôle seront définies puis mises en place, en lien avec les référents métiers, correspondants de la SDRH. Un bilan annuel sera rédigé sur ce point par les référents métiers et les conseillères mobilité carrière à partir de l’exploitation des études de GPEC des SPM. Une première modalité de contrôle pourra être envisagée par l’intégration dans le tableau de suivi des recrutements des SPM de données relatives à la parité femmes/hommes : nombre de candidatures F/H reçues, nombre de candidatures F/H auditionnées, genre du candidat retenu. MESURE 2 : MESURER LES EVENTUELS ECARTS EN VUE D’APPORTER DES CORRECTIONS (SI NECESSAIRE) POUR UN MEILLEUR EQUILIBRE FEMMES /HOMMES Action 1 : Constituer un indicateur de suivi sur les emplois de chefs de section, chefs de bureau et adjoint au sous-directeur Présentation : disposer d’un indicateur fiable permettant de mesurer la répartition Homme-femme avec la constitution d’un tableau de suivi et d’indicateurs par la SDRH Coût : réduit Modalités de réalisation : tableau de suivi trimestriel Délai de réalisation : 6 mois Cet indicateur de suivi des emplois de chefs de section, chefs de bureau et adjoint au sous-directeur a été mis en place au sein de la DSAF en 2014 (cf. annexe 9). L’année 2015 verra son extension au périmètre du BOP soutien. Des actions d’information sur ce point seront réalisées auprès des correspondants RH dont ceux des autorités administratives indépendantes (AAI). Action 2 : rester vigilant sur les écarts de rémunération selon le genre Présentation : réaliser une étude annuelle sur les rémunérations permettant d’identifier les écarts de rémunération pour le personnel non titulaire ou les écarts dans les régimes indemnitaires pour les titulaires Modalités de réalisation : étude annuelle faite dans le cadre du bilan social et plus spécifiquement pour l’attribution des parts variables pour les emplois DATE Délai de réalisation : 6 mois La question de la rémunération des agents au sein des services du Premier ministre fera l’objet de plusieurs études statistiques. Ces données permettront de conduire une analyse complète en 2015 et d’objectiver les écarts de rémunération dans un premier temps sur le périmètre des agents payés par la DSAF. Ces données permettront également de sensibiliser les ministères gestionnaires des corps. Cette étude sera articulée avec les travaux conduits sous l’égide de la DGAFP sur les écarts de rémunération. Au niveau des emplois de DATE Les services du Premier ministre (SPM) déterminent la modulation de la part « résultat » annuelle de la prime de fonctions de résultats des fonctionnaires détachés dans un emploi DATE (directeurs départementaux interministériels et les secrétaires généraux pour les affaires régionales, ainsi que leurs adjoints), en fonction des résultats obtenus au regard des objectifs fixés annuellement ainsi que de la manière de servir. Les titulaires des emplois DATE se caractérisent par l’extrême diversité des corps et ministères d’origines, se traduisant par des disparités parfois importantes en termes de régime indemnitaire, disparités que les SPM cherchent à diminuer. Par ailleurs, la détermination des compléments 4 exceptionnels, à verser à des fonctionnaires répartis dans l’ensemble des départements et des SGAR (métropole et outre-mer), doit s’effectuer sur des bases les plus objectivées possibles, en ce qui concerne les résultats obtenus et la manière de servir, et selon des modalités permettant un traitement de masse en gestion centralisée. Enfin, les services du Premier Ministre poursuivent une politique de réduction des inégalités femmes/hommes, qui se concrétise par un suivi attentif des conditions de recrutement et de rémunération dans les emplois DATE. Le dispositif de modulation mis en place permet de lier très étroitement le calcul du complément exceptionnel de PFR aux critères, évalués par les préfets, figurant dans les comptes rendus d’entretiens professionnels. En effet, chaque critère pris en compte a été valorisé puis pondéré, et permet de calculer un « capital-points ». En fonction de celui-ci, les fonctionnaires évalués sont répartis en 9 classes, la classe permettant de calculer l’évolution du coefficient de part « R », en fonction de la valeur du coefficient de base 2013 (cf. annexe 10). Cette mesure a été distinguée par la DGAFP et a fait l’objet de la rédaction d’une fiche de bonne pratique intitulée «Part de fonction et de résultats (PFR) des DATE» (cf. annexe 11). L’analyse des données par genre permet de garantir l’absence de disparités femmes/hommes. Cependant, les reclassements dans les emplois DATE s’effectuant sur un principe de maintien des niveaux indemnitaires antérieurs, d’importantes disparités sont constatées et l’objectif de réduction de ces écarts est poursuivi. Une information des ministères d’origine des agents sera effectuée en 2015 sur les écarts de situations indemnitaires constatées (analyse par genre/par corps). Au niveau des services centraux des SPM Pour les personnels titulaires, la DSAF intervient pour corriger et réduire les écarts de rémunération principalement lors de l’arrivée des agents (cotation de la part fonction et travail plus particulier sur la part résultats). Concernant les agents contractuels, les propositions de rémunération lors du recrutement sont établies au regard, d’une part des rémunérations perçues le cas échéant dans le dernier emploi et, d’autre part, des rémunérations versées aux autres personnels contractuels et fonctionnaires, occupant le même type d’emplois et de postes de travail au sein des SPM. Ces derniers éléments de comparaison sont établis sur la base de données extraites du SIRH (emploi, poste de travail, expérience professionnelle, âge, diplôme…). Depuis 2014, les commissions consultatives paritaires (CCP) permettent également de faire le point sur les revalorisations accordées aux femmes et aux hommes afin de s’assurer de l’égalité de traitement. MESURE 3 : AMELIORER LA COMMUNICATION SUR LES INEGALITES HOMMES/ FEMMES ET S’ENGAGER POUR FAIRE DIMINUER CES INEGALITES Action 1 : lutter contre les stéréotypes culturels freinant la diffusion de la culture de l’égalité femmes/ hommes Présentation : formation au repérage et à la sensibilisation des comportements stéréotypés à introduire dans le cursus des cadres supérieurs et cadres (éclairer et rendre exemplaire) Coût : 1 jour de formation/ sensibilisation à l’ensemble des cadres Modalités de réalisation : Formation- action et échange de pratiques – formation inscrite au plan de formation des SPM – en 2014, mise en place du suivi du nombre de personnes ayant suivi ces formations. Délai de réalisation : un an 5 En 2014, dans le cadre de l'application de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la DSAF a organisé des actions de formation destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes suivant les référentiels DGAFP de formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Les actions suivantes ont été réalisées : la professionnalisation et la sensibilisation des membres des jurys et la mise en place de formations de sensibilisation destinées aux cadres dirigeants. Des actions spécifiques ont été organisées pour les cadres des ressources humaines : « identifier les principaux outils de l'égalité professionnelle, réaliser et élaborer le plan d'action accompagnant le rapport de situation comparée (RSC) » ; et pour les managers : « identifier et s'approprier les outils permettant de réaliser l'égalité dans l'exercice de ses fonctions et donner des outils pour contourner les mécanismes qui maintiennent les femmes et les hommes dans une situation inégale ». En 2015, la DSAF s’engage à intégrer la problématique de l’égalité professionnelle dans l’évaluation de l’encadrement. Cette action impose la définition d’un ou deux critères d’évaluation et le développement d’une formation adaptée, toujours en s’appuyant sur le référentiel de formation DGAFP, et sur les travaux engagés sur le recrutement des hauts potentiels. Conformément au plan de prévention des risques psycho-sociaux, la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes sera prise en compte par les rédacteurs du cahier des charges, en lien avec la responsable ministérielle des achats, en vue de la passation d’un marché relatif au baromètre social 2015 des services du Premier ministre. Cette action sera conduite en lien avec la conseillère de prévention en charge de la réalisation du baromètre social, qui a pris ses fonctions le 1er novembre 2014. Pour cette action de lutte contre les stéréotypes, les SPM se rapprocheront du ministère des affaires sociales et du Défenseur des droits qui ont une expérience et des pratiques avérées sur ce sujet afin de réaliser une étude comparative. Action 2 : Établir une charte de conduite relative aux rapports femmes-hommes dans l’administration dans la perspective actuelle de l’obtention du label égalité (certification AFNOR) Présentation : mettre en avant les valeurs des SPM et les actions concrètes dans le domaine Coût : minime pour la charte, élevé si certification Modalités de réalisation : 1er cas : groupe de travail mixte administration et organisation syndicales, 2ème cas : audit externe par un organisme agréé (certification pour 3 ans avec étape intermédiaire au bout de 18 mois) Cette mesure a été prise en compte dans le PMMS des SPM à partir de la labellisation obtenue par le CSA. En 2014, l’extension de cette démarche à d’autres services est à étudier. En 2014, la DSAF a développé une charte du management dont l’objet est d’expliciter la politique managériale de la DSAF, en énonçant les principes d’actions et les valeurs auxquels devront se référer l’ensemble de ses agents. Un guide du recrutement a par ailleurs été créé dans la cadre de la mise en place des procédures de recrutement au sein des services du Premier ministre. Ces procédures et les documents associés décrivent les différentes étapes du recrutement. En 2015, lors de l’actualisation de ces documents, la charte du management et le guide du recrutement seront complétés en portant une attention particulière au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Le livret d’accueil des nouveaux arrivants sera également mis à jour en précisant les actions développées par les services du Premier ministre dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes. 6 Ces différents supports viendront étayer la future étude relative à la labélisation « égalité » des services du Premier ministre. En 2015, dans un premier temps, les SPM engageront un dialogue avec les autres ministères sur la question de la labellisation. Ils définiront la labellisation la plus adaptée : soit le label diversité, plus large, (390 entreprises labellisées dont 7 ministères), soit le label égalité professionnelle (58 entreprises labellisées, aucun ministère pour l’instant). Action 3 : Féminiser les titres fonctionnels Présentation Coût : minime (changement des timbres et des cartes de visite) Modalités de réalisation : aisées Délai de réalisation : immédiat – réalisé En 2014, la DSAF s’est assurée de la féminisation des titres fonctionnels, d’une part, sur les cartes de visite des personnels féminins, et d’autre part, dans les fiches de postes des services du Premier ministre. Cette action est achevée. Action 4 : Organiser des rencontres de femmes cadres Présentation : échange de pratiques Coût : coût d’une journée de séminaire pour SPM+ intervenant extérieur Modalités de réalisation : conférence et débat Délai de réalisation : 6 mois Au mois de mars 2014, la DSAF a organisé la rencontre d’une quinzaine de femmes cadres dirigeantes des services du Premier ministre sous la présidence du secrétaire général du Gouvernement. Cette action sera renouvelée en 2015. MESURE 4 : FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE Action 1 : établir un diagnostic de l’existence, en matière de conditions de travail, de solutions permettant de mieux conjuguer vie professionnelle et vie familiale Présentation : identifier, dans les services, les actions permettant aux jeunes parents de mieux gérer la garde de leur(s) enfant(s) et les impératifs de service (limiter les temps de transport, accès facilité aux crèches, télétravail, etc…). Coût : minime Modalités de réalisation : Sollicitation des services, synthèse, éventuellement définition d’un plan d’action – cette démarche a été prise en compte dans le plan d’action RPS, sous le terme de charte du temps ; elle est en cours d’actualisation. Délai de réalisation : 6 mois Un diagnostic spécifique n’a pas encore été établi à ce stade. Cependant, lors du diagnostic approfondi relatif à la prévention des risques psychosociaux en 2012, la question relative à la thématique de l’équilibre a été abordée. 7 En 2015, la DSAF envisage de s’appuyer sur le baromètre social en posant des questions sur la manière dont chaque agent conjugue vie professionnelle et vie familiale. Dans un deuxième temps, si nécessaire, un prestataire externe sera mandaté par la DSAF pour réaliser un diagnostic complet. S’agissant du télétravail, les services du Premier ministre le mettent en œuvre en réponse à des contraintes particulières liées à des situations individuelles (prioritairement les parents d’enfants en bas âge). Action 2 : proposer le remplacement systématiquement des femmes en congé de maternité sur leur poste pendant toute la durée de leur absence Présentation : conjuguer de manière plus harmonieuse intérêts du service et désir de procréation, en assurant une bonne continuité du service et en encourageant le recrutement de jeunes femmes Coût : sensible, à déterminer plus précisément par une analyse sur les 2 dernières années Modalités de réalisation : évaluation du coût, information des directeurs et chefs de service, mise en œuvre effective – il est systématiquement proposé aux employeurs de procéder à un remplacement. Délai de réalisation : 1 an En 2014, la DSAF a développé une procédure afin de proposer le remplacement systématique des femmes en congés de maternité (cf. annexe 12). Les services employeurs sont systématiquement informés de la possibilité, à leur demande, de remplacer l’agent pour la totalité de son congé de maternité, sans interruption de service. Un tableau a été créé de manière à suivre les demandes de congés de maternité et les remplacements effectués. Cette mesure a été distinguée par la DGAFP et a fait l’objet de la rédaction d’une fiche de bonne pratique intitulée « Remplacement des agents en congé de maternité » réalisée en août 2014 (cf. annexe 13). La procédure a été mise en place courant 2014, c’est pourquoi seuls 30% de remplacements ont été réalisés cette année. Elle reçoit d’ores et déjà un accueil particulièrement favorable des services employeurs. *** En termes de communication, l'Intranet "Matignon Infos Services" consacre depuis début 2013 une rubrique à l'égalité femmes/hommes. Au cours de l’année 2015, les services du Premier ministre s’attacheront particulièrement à inscrire l’égalité entre les femmes et les hommes dans la communication gouvernementale notamment en lien avec le service d’information du Gouvernement (SIG). Les SPM faciliteront la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, particulièrement celles relatives aux nominations paritaires dans les commissions et instances rattachées au Premier ministre (art. 74). 8 LISTE DES ANNEXES Annexe 1 : Lettre de Monsieur Jean-Marc AYRAULT aux agents des services du Premier ministre, 8 mars 2013 Annexe 2 : Bilan social 2013 des services du Premier ministre Annexe 3 : Circulaire du SGG du 4 août 2014 relatives aux nominations des directeurs départementaux interministériels (DDI) et de leurs adjoints Annexe 4 : Statistiques du tour extérieur Annexe 5 : Processus d'identification du potentiel cadre dirigeant Annexe 6 : Note du recruteur Annexe 7 : Pyramide des âges SPM et référents métiers Annexe 8 : Portefeuilles filières des CMC Annexe 9 : Indicateur de suivi des postes d'encadrement Annexe 10 : Analyse par genre des évaluations de la part R de la PFR des DATE 2014 Annexe 11 : Fiche bonne pratique DGAFP-PFR des DATE Annexe 12 : Procédure remplacement des congés de maternité Annexe 13 : Fiche bonne pratique DGAFP-Remplacement des congés de maternité 9