Fiche méthode 10

n°10
La mobilité interne réussie
Fiche
méthode
La mobilité interne consiste pour un salarié à changer de poste de travail, de métier ou
d’environnement de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Elle peut
consister en :
U
n changement de statut (promotion par exemple) => mobilité verticale
E
t/ou un changement d’environnement de travail (du changement d’équipe à l’expatriation)
=> mobilité géographique
E
t/ou un changement de métier => mobilité horizontale
Il n’est pas toujours facile d’identifier les passerelles entre emplois pour proposer des mobilités
à ses collaborateurs. L’observatoire de la Branche présente pour certains emplois des aires de
mobilité qui permettent de visualiser des évolutions possibles au sein d’une famille de métiers et
d’ouvrir ainsi des possibilités aux collaborateurs.
Pour rappel, les aires de mobilité sont des espaces d’évolution professionnelle plausibles dans
l’entreprise. Elles visent à identifier et qualifier le « risque compétences » encouru par des
salariés qui entreprendraient tel ou tel parcours professionnel.
Consultez un exemple d’aires de mobilité réalisée par la Branche sur le site www.fafiec.fr,
rubrique Observatoire des métiers.
1. Pourquoi développer la mobilité interne ?
La mobilité interne est un levier RH qui a de nombreux avantages à la fois pour
l’entreprise et le collaborateur.

P
our l’entreprise, elle permet de :
-
Offrir des opportunités de carrière
Résoudre des problèmes de sureffectif
Adapter ses ressources aux besoins de l’organisation
Éviter la sclérose du corps social
Fidéliser les collaborateurs en leur proposant des mobilités promotionnelles ou
des mobilités fonctionnelles permettant de développer un nouveau champ de
compétences qui enrichit leur employabilité
P
our le salarié, elle lui permet de :
- Réaliser son projet professionnel
- Développer ses compétences et son employabilité interne et externe
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la boîte à outils
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
2. La mise en œuvre de la mobilité
L’entretien de mobilité
Il est conseillé de conduire un entretien de mobilité pour vérifier que le candidat ait le
bon profil pour réussir dans le nouvel emploi et/ou le nouvel environnement.
La demande de mobilité est souvent abordée lors de l’entretien annuel ou
professionnel.
Il est important de recevoir les candidats à la mobilité en entretien. L’entretien de
mobilité est différent de l’entretien de recrutement de par sa structure mais il a aussi
pour objectif de vérifier l’adéquation entre le salarié et le poste proposé.
Trois champs doivent être explorés lors de l’entretien de mobilité :
La motivation du salarié à bouger dans l’organisation.
Sa représentation du métier envisagé (ou du poste à pourvoir).
Ses compétences au regard de celles attendues et définies dans le référentiel
emploi type (ou sur la fiche de poste à pourvoir), son potentiel d’évolution qui
permettrait d’opérer cette mobilité sans prendre trop de risques.
Le poids relatif des différents domaines à explorer variera selon le type de mobilité
envisagé.
Consultez la fiche outil n°10 pour connaître la structure et les questions de l’entretien de
mobilité.
Bien accompagner dans leur intégration les personnes
qui vivent la mobilité (formation, tutorat..) : c’est au
manager « accueillant » que revient ce rôle.
Ne pas oublier de mettre en place une/des évaluation(s)
au cours de la période probatoire et notamment à la fin
de cette période.
rendre en compte les personnes qui ont voulu être
P
mobiles et n’ont pas été retenues (elles sont souvent les
oubliées du processus alors qu’elles ont pris un risque
qu’il convient d’évaluer).
Le retour dans l’équipe d’une personne à qui on a
refusé une mobilité peut s’avérer difficile tant pour le
responsable « cédant » que pour la personne concernée
et pour l’équipe elle-même. Il faut donc savoir gérer la
réponse négative à l’issue d’un processus de mobilité
(par le manager actuel et/ou le dirigeant).
Pour aller plus loin, consultez la Fiche Outil N°10
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Les points essentiels