Fidal - Newsletter Technique

LETTRE D'INFORMATION
A la une
Enfin l'entrée en vigueur de la DUP et de l'instance
commune !
Plusieurs décrets d’importance étaient impatiemment attendus pour
l’application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social
et à l'emploi, dite « loi Rebsamen ».
Les deux décrets du 23 mars 2016 et le décret du 12 avril 2016 apportent
des précisions notables sur :
- la composition et le fonctionnement de la délégation unique du personnel
(DUP) ;
- la composition et le fonctionnement de l’instance commune dans les
entreprises de 300 salariés et plus ;
- les modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives
du personnel.
Le décret du 23 mars 2016 relatif à la composition et au
fonctionnement de la délégation unique du personnel
Le décret n° 2016-345 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au
fonctionnement de la délégation unique du personnel concerne les
entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.
Il fixe le nombre minimum de représentants composant la DUP, les effectifs
s’appréciant dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque
établissement distinct. Pour
Pour
Pour
Pour
connaître
connaître
connaître
connaître
les mesures des décrets récents, cliquez ici
le décret n° 2016-345 du 23 mars 2016, cliquez ici
le décret n° 2016-346 du 23 mars 2016, cliquez ici
le décret n° 2016-453 du 12 avril 2016, cliquez ici
0 1 2 3
Dissimulation d’emploi à Koh-Lanta : Cass. soc., 18 févr. 2016,
n° 14-23.396
Afin de participer à l’émission de téléréalité « KohLanta » dont le tournage se déroulait au Vietnam, les
participants signent avec la société de production un
contrat dénommé « règlement de participants ».
La juridiction prud’homale, bientôt suivie par la Cour
d’appel de Versailles, condamne la société de
Brèves
Simplification du bulletin de
paie : décret n° 2016-190 du
25 février 2016
Le décret n° 2016-190 du 25
février 2016 relatif aux mentions
figurant sur le bulletin de paie a
pour objet d’améliorer la lisibilité du
production au paiement d’une indemnité forfaitaire
pour travail dissimulé aux participants à l’émission,
dont elle reconnaît la qualité de salariés.
L’entreprise se pourvoit alors en cassation, arguant
des difficultés relatives au choix d’un contrat approprié.
Elle estime que le concept de « L’Île de la Tentation »
est fondamentalement différent de celui de « KohLanta », et qu'ainsi rien ne justifie que la solution
rendue pour la première émission s’applique
également à la seconde.
La Cour de cassation considère au contraire que la
production « a continué à […] faire participer des
candidats hors du cadre obligatoire de la législation du
travail ». Se référant aux contentieux tranchés en la
matière et à l’arrêt emblématique "Île de la Tentation"
du 3 juin 2009 (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981 à
n° 08-40.983 ; n° 08-41.712 à n° 08-41.714), la Haute
Cour estime qu’il n’existait « plus de doute sur la
qualification de contrat de travail pour définir la
prestation des participants » et que l’élément
intentionnel du délit de travail dissimulé est dès
lors parfaitement caractérisé.
Lire l'arrêt
Pas de précision des griefs dans la lettre de convocation à
entretien préalable : Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-23.198
La Cour de cassation rappelle que les reproches faits
au salarié n’ont pas à être énoncés dans la lettre de
convocation préalable à son éventuel licenciement :
« l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de
convocation adressée au salarié par un employeur qui
veut procéder à son licenciement et la tenue d'un
entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la
faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs
formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de
loyauté et du respect des droits du salarié ».
La confirmation de cette position classique est la
bienvenue, plusieurs juridictions du fond ayant
récemment semé le doute et provoqué une vive
inquiétude sur ce point.
Le Conseil de prud’hommes d’Evreux avait notamment
prononcé la nullité du licenciement d’une salariée en
raison de l’absence de mention des griefs dans le
courrier de convocation, constitutive d'une violation des
droits de la défense (CPH Evreux, 26 mai 2015, RG n°
13/00379).
La Cour d’appel de Paris en jugeait de même dans
son arrêt du 7 mai 2014 (CA Paris, 7 mai 2014, n° 1202.642).
Aux termes d'un arrêt en date du 6 avril 2016, la Haute
Cour considère bien au contraire, dans la droite lignée
de sa jurisprudence, que la mention de l’objet de
bulletin de paie. Il prévoit la
construction d'un référentiel des
intitulés de paie. Seule sera
retenue, pour chaque ligne, la
mention la plus compréhensible
possible. Un arrêté doit fixer les
libellés obligatoires.
Les informations mentionnées sur
le bulletin sont simplifiées : la
référence de l'organisme auquel
l'employeur verse les cotisations de
sécurité sociale est supprimée, les
lignes de cotisation de protection
sociale sont regroupées par risque
couvert, les autres contributions
relevant
de
l'employeur sont
regroupées en une seule ligne.
Une information des salariés sur le
coût du travail est prévue, en
insérant sur le bulletin de paie la
somme du salaire brut et des
contributions de l'employeur et le
montant total des allégements
financés par l'Etat, ayant un impact
sur les cotisations sociales.
L'obligation d'un récapitulatif annuel
accompagnant
le
bulletin
présentant des regroupements de
cotisation est supprimée.
dispositions
du
décret
Les
s'appliquent à compter du 1er
janvier 2017 aux employeurs d'au
moins 300 salariés et à compter du
1er janvier 2018 aux autres
employeurs.
Les
employeurs
peuvent néanmoins remettre à
leurs salariés un bulletin de paie
conforme à ces dispositions dès le
1er mars 2016.
Lire le décret
Distinction travail intermittent travail à temps partiel : Cass.
soc., 2 mars 2016, n° 1423.009
Le travail intermittent se distingue
du travail à temps partiel en ce qu'il
est destiné à pourvoir des emplois
permanents
comportant
une
alternance entre les périodes
travaillées et les périodes non
travaillées.
Dans le cadre d’un contrat
intermittent, le dépassement de la
durée maximale annuelle prévue
par accord collectif n’affecte pas à
lui seul la qualification de contrat
intermittent.
Seule la mise en œuvre du contrat
de travail intermittent en l’absence
d’accord collectif ou en l’absence
de mention de la répartition des
périodes
travaillées
et
non
l’entretien – envisager une sanction à l’encontre du
salarié – est la seule exigence imposée à
l'employeur au stade de la convocation.
travaillées
qui
emporte
la
requalification en contrat de travail
à temps complet.
En l’espèce, le dépassement de la
durée maximale conventionnelle
ouvre seulement droit au paiement
des heures effectuées en plus.
Lire l'arrêt
Lire l'arrêt
Pôle santé et sécurité au travail
L’annulation de l’avis d’inaptitude n’emporte pas la nullité du
licenciement : Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28.249
Un salarié employé de magasinage est déclaré inapte
au poste de préparateur de commande à l’issue de
deux examens médicaux.
Temporairement
affecté
au
poste d’employé
d’entretien, il est par la suite licencié pour inaptitude et
impossibilité de reclassement.
Le Cour d'appel de Montpellier énonce que l’avis
d’inaptitude a été invalidé par l’inspection du travail et
qu’il ne pouvait pas fonder, dès lors, le licenciement du
salarié.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, énonçant
que « la validité d'un licenciement pour inaptitude doit
être appréciée, à la date de la rupture, au regard des
avis alors émis par le médecin du travail ou les
autorités saisies d'un recours éventuel à l'encontre de
ces avis ».
L’infirmation de l’avis d’inaptitude n’entraîne pas la
nullité du licenciement et n’ouvre pas droit à
réintégration au profit du salarié. Lire l'arrêt
Pôle paie
Cotisations Fillon : la publication des circulaires et
instructions n’incombe pas à l’URSSAF : Cass. civ. 2ème, 31
mars 2016, n° 15-17.060
Une société obtient le remboursement
cotisations payées à l’URSSAF au titre
derniers trimestres de l’année 2015 et
juridiction de sécurité sociale d’une
d’indemnisation.
partiel de
des trois
saisit la
demande
La Cour d’appel de Bourges considère que l’URSSAF
a manqué de transparence et de loyauté à l’égard des
cotisants et a rompu le principe d’égalité des citoyens
devant l’impôt en omettant de publier la lettre du
ministre chargé de la sécurité sociale du 18 avril 2006
et la circulaire de l’Agence centrale des organismes de
sécurité sociale du 7 juillet 2006, ainsi que la lettre
ministérielle confirmative du 13 mars 2008.
Pas d’indemnité
compensatrice de préavis
pour le salarié refusant
l’application de sa clause de
mobilité : Cass. soc., 31 mars
2016, n° 14-19.711
Un salarié est licencié pour refus
de mise en œuvre de la clause de
mobilité prévue par son contrat de
travail et saisit la juridiction
prud'homale d’une demande en
rappel d’indemnité compensatrice
de préavis et congés payés
afférents.
La Cour d'appel d'Aix-en-Provence,
aux termes d’un arrêt du 17 avril
2014, fait droit à sa demande,
estimant que le salarié avait été
mis dans l'impossibilité d'exécuter
son
préavis
dès
lors
que
l'employeur avait exigé que celui-ci
soit effectué à Asnières alors
même qu'il se trouvait licencié
précisément au motif qu'il avait
refusé sa mutation en ce lieu.
La Cour de cassation sanctionne
cette analyse, rappelant d’abord
que la mutation du salarié
constituait un simple changement
des conditions de travail au vu de
la clause de mobilité insérée au
contrat. L’employeur avait le
pouvoir
de
« décider
unilatéralement, dans l’exercice de
son pouvoir de direction », la mise
en œuvre de la clause de mobilité ;
estimant ensuite que l’employeur
pouvait
imposer
au
salarié
d’exécuter son préavis dans les
conditions nouvellement prévues.
La Cour de cassation a eu
l’occasion de rappeler récemment
que le refus de respecter la clause
de mobilité contractuelle constitue
une cause réelle et sérieuse de
licenciement, voire une faute grave
si le salarié n’a aucune justification
légitime pour refuser (Cass. soc.,
12 janv. 2016, n° 14-23.290).
Lire l'arrêt
Attention à la discrimination
dans les clauses protectrices
Elle fait droit à la demande de la société, relevant que
le manquement fautif de l’URSSAF a causé un
préjudice à la société, qui a été empêchée d'agir dans
les délais et a vu sa demande prescrite.
La Haute Cour relève que la publication des circulaires
et instructions litigieuses n’incombe pas à l’URSSAF et
casse l’arrêt d’appel.
Lire l'arrêt
Pôle paie
Une convention collective ne peut instaurer de réduction
unilatérale du salaire : Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-26.147
Un joueur de football professionnel est engagé le 31
mai 2007 par contrat à durée déterminée pour trois
saisons successives. Le 21 juin 2009, le club informe
le joueur que sa rémunération contractuelle ne peut
pas être maintenue en raison de sa relégation en ligue
2.
La Cour d’appel de Rennes déboute le salarié de sa
demande de rappel de salaire et de congés payés, se
fondant sur l'article 761 de la charte de football
professionnel : en cas de relégation en division
inférieure, les clubs ont la faculté de diminuer la
rémunération de leurs joueurs. Si la diminution est audelà de 20 %, le joueur doit donner son accord dans
un délai de 8 jours. En l'absence de réponse écrite
dans le délai, le silence vaut acceptation de la
diminution proposée par le club.
Or le salarié a contesté la baisse de sa rémunération
une année après en avoir été informé. La cour d’appel
donne raison au club.
La Cour de cassation énonce qu’une convention
collective ne peut permettre à un employeur de
procéder à la modification du contrat de travail sans
recueillir l'accord exprès du salarié et que la cour
d’appel aurait dû constater que le joueur avait donné
son accord exprès à la réduction de rémunération.
Aussi une convention collective ne peut-elle pas
instaurer de réduction unilatérale de la rémunération.
L'accord du salarié demeure nécessaire.
Lire l'arrêt
de la maternité : Cass. soc.,
23 mars 2016, n° 14-24.486
Une salariée se trouve en congé
maternité du 1er avril 2008 au 28
décembre 2008, puis en congés
payés et en arrêt maladie jusqu’au
7 mars 2009.
L’accord du 29 mars 1990 fixe les
conditions d’une garantie d’emploi
et de la continuation du contrat de
travail en cas de changement de
prestataire dans les entreprises de
propreté. La salariée ne peut pas
être absente depuis quatre mois ou
plus à la date d’expiration du
contrat de nettoyage, mais il est
précisé que cette condition ne
s’applique pas aux salariées en
congé de maternité, qui seront
reprises sans limitation de leur
temps d’absence.
Par un arrêt du 10 juillet 2014, la
Cour d'appel de Colmar retient que
la salariée n’était plus en congé
maternité au jour de la reprise du
marché, le 23 février 2009.
La Cour de cassation s’oppose aux
juges du fond, estimant qu’aucune
absence en raison de la maternité
ne peut être prise en considération.
Il était dès lors indifférent que la
salariée ait été en congé maternité
au jour même de la rupture du
contrat commercial. Le contrat
devait en tout état de cause être
transféré.
Lire l'arrêt
Direction technique droit social
Société d'exercice libéral par actions simplifiée à
directoire et conseil de surveillance
Capital : 6 000 000 euros
Siège social :
4-6, avenue d'Alsace
92400 Courbevoie
525.031.522 RCS NANTERRE
Conformément à la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous disposez d'un droit d'accès, de rectification et de
suppression des données vous concernant, que vous pouvez exercer en vous adressant à [email protected].
Vous disposez également du droit de vous désabonner de notre liste de diffusion. Pour vous désabonner cliquez ici.
http://tr.fidal.pro/...CAE4418A4B7B9B3F3CB4E3E563283352C53F19DBBE49948DD7E2268FB8F4FC25437C574B7235F183002686B[02/05/2016 12:16:18]