social

SOCIAL
N°31 – SOCIAL N° 8
En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 7 février 2006
ISSN 1769-4000
LICENCIEMENT ECONOMIQUE :
ARRETS DE LA COUR DE CASSATION RELATIF A LA
SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE
CIRCULAIRES COMMENTANT LES MODIFICATIONS ISSUES DE LA
LOI DE COHESION SOCIALE DE JANVIER 2005
Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 11 janvier 20061 reconnaissent une marge de
manœuvre plus importante aux entreprises qui se réorganisent en vue de prévenir des
difficultés économiques.
Par ailleurs, plusieurs circulaires 2 interministérielles sont venues commenter le droit du
licenciement économique suite aux modifications apportées par la loi de cohésion sociale du 18
janvier 2005.
Le présent bulletin d’Informations complète le Social n°10 du 8 février 2005 consacré aux
modifications apportées au droit du licenciement économique par la loi de programmation pour
la cohésion sociale.
1
2
Cassation, soc, 11 janvier 2006, n°04-46.201 & 05-40.977
Circulaire DGEFP/DATAR n°2005-42 du 12 décembre 2005 & Circulaire DGEFP/DRT n°2005-47 du 30 décembre 2005
I – LES ARRETS PAGES JAUNES DU 11 JANVIER 2006
1) Rappel des faits et
procédure
L’entreprise "Pages jaunes" (filiale de France Télécom), avait décidé en
2001 de réorganiser son service commercial afin de pouvoir s’adapter aux
mutations technologies de son secteur (perte de vitesse de la version
papier de l’annuaire et du minitel, développement des nouvelles
technologies).
Pour cela, un plan de sauvegarde de l’emploi avait été mis en place en
2002 prévoyant la suppression de 9 postes, la création de 42 postes et la
modification du contrat de travail de 930 conseillers commerciaux.
Certains commerciaux ayant refusé une telle modification ont été licenciés
pour motif économique.
Par la suite, ils ont contesté leurs licenciements en estimant que le motif
issu de la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa
compétitivité était inopérant dans cette situation.
Plusieurs tribunaux ont eu à connaître de cette affaire avant que la Cour
de Cassation ne se prononce dans 2 arrêts datés du 11 janvier 2006. La
Cour d’appel de Montpellier avait conclu à l’absence de sauvegarde de la
compétitivité tandis que la Cour d’appel de Dijon avait quant à elle conclu
dans un sens inverse. La Cour de cassation consacre l’analyse de la Cour
d’appel de Dijon.
2) Incidences de ces arrêts
sur le régime du
licenciement économique
En vertu de l’article L. 321-1 du code du travail, un licenciement pour motif
économique peut résulter du refus par un salarié d’une modification d’un
élément essentiel de son contrat de travail suite à des difficultés
économiques ou des mutations technologiques. Par ailleurs, la
jurisprudence avait reconnu que le motif lié à la réorganisation de
l’entreprise était également valable si cette réorganisation était justifiée par
la sauvegarde de la compétitivité de la société (arrêt Videocolor du
05/04/95).
Antérieurement ², les entreprises pouvaient légitimer une restructuration
lorsque leur compétitivité était menacée au moment même où des
licenciements étaient envisagés.
Selon l’arrêt de la Cour de cassation, les entreprises disposent d’une
plus grande marge de manœuvre et peuvent anticiper des difficultés
économiques prévisibles (et non plus seulement annoncées) qui
pourraient mettre à mal leur compétitivité.
La Cour indique ainsi "(…) que la réorganisation de l’entreprise constitue
un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en
sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe
auquel elle appartient ; que répond à ce critère la réorganisation mise en
œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions
technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée
à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement
(…)"
Ce faisant, la Cour de cassation adopte une position dans la droite ligne de
la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui avait instauré une
obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois.
Le mot important est donc désormais celui de l’anticipation, que ce soit
eu égard à la gestion des emplois ou aux difficultés économiques
auxquelles les acteurs économiques peuvent être confrontés.
2
II – LES PRECISIONS APPORTEES PAR LA CIRCULAIRE DU 12 DECEMBRE 2005
RELATIVE A LA REVITALISATION DU BASSIN D’EMPLOI AFFECTE PAR UNE
RESTRUCTURATION
L’article L. 321-17 issu de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a
contraint les entreprises procédant à des restructurations à revitaliser le
bassin d’emploi ainsi affecté.
La circulaire DATAR précise ce dispositif qui avait par ailleurs été déjà
complété par un décret du 31 août 2005.
1) Les critères d’application
de l’obligation de
revitalisation
Dès lors qu’une entreprise procède à un licenciement collectif économique
qui affecte par son ampleur l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans
lesquels elle est implantée, elle est soumise à l’obligation de revitalisation.
Pour déterminer ces critères, le décret d’application du 31 août 2005 a
indiqué que le préfet concerné par le projet de licenciement tient
notamment compte :
-
du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles
d’être supprimés,
du taux de chômage dans le/les bassins d’emploi concernés,
des caractéristiques socio-économiques des bassins d’emploi
concernés,
La circulaire souligne que cette appréciation de l’effet du licenciement
repose sur la connaissance qu’a le préfet du bassin d’emploi concerné et
de sa situation : ainsi, le licenciement projeté d’un même nombre de
personnes ne sera pas envisagé de la même manière selon le bassin
d’emploi concerné.
2) Le champ d’application
de l’obligation de
revitalisation
? Pour
les entreprises de 1000 salariés et plus (ou appartenant à un
groupe de 1000 salariés et plus) l’obligation de revitalisation du bassin
d’emploi pèse sur l’entreprise qui doit s’engager par convention signée
avec le préfet de département ou par accord collectif (de groupe,
d’entreprise ou d’établissement).
La convention doit contenir un objectif de création d’emplois "au moins
équivalent au nombre d’emplois supprimés dans le cadre du projet de
licenciement collectif à l’origine de la convention".
L’entreprise doit s’acquitter d’une contribution dont le montant ne peut être
inférieur à deux fois la valeur du SMIC par emploi supprimé. Il s’agit d’un
montant plancher, toutefois en pratique le montant ne dépassera pas
quatre fois la valeur du SMIC par emploi supprimé (ce qui correspond à la
sanction applicable à l’entreprise qui ne signerait pas de convention avec
l’Etat).
La convention doit déterminer le nombre d’emplois supprimés dans le/les
bassins concernés. Ce nombre correspond au nombre de salariés dont le
licenciement est projeté à l’issue de la procédure du livre III, mais ne sont
pas pris en compte les salariés licenciés dont le reclassement interne au
sein de l’entreprise ou le groupe est acquis dans le/les bassins d’emploi
concernés.
3
A défaut, les salariés dont le contrat de travail est rompu et qui se sont
reclassés en externe, les salariés bénéficiant d’un régime de préretraite
totale ASFNE ou d’entreprise sont pris en compte.
La circulaire énumère les actions qui peuvent fi gurer dans la convention
(actions permettant la création d’entreprise, la reprise d’activité…) et
indique que les mesures de création d’activités nouvelles prévues dans le
cadre du plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être prises en compte.
Les mesures d’aide au reclassement externe quant à elles, ne le sont qu’à
condition qu’elles favorisent le développement des emplois ou la création
d’activité (ce qui n’est pas le cas du congé de reclassement ou du
financement d’une cellule de reclassement).
En effet, les actions de revitalisation figurant dans la convention doivent
être clairement distinctes des actions de reclassement à destination des
salariés figurant dans le plan de sauvegarde de l’emploi.
?
Rappelons que pour les entreprises de 50 à 1000 salariés et
n’appartenant pas à un groupe de 1000 salariés et plus, c’est à l’Etat
d’intervenir pour la mise en œuvre d’actions de nature à permettre le
développement d’activités nouvelles et à atténuer les effets de la
restructuration envisagée. L’entreprise prend part aux actions en fonction
de sa situation financière.
La circulaire précise que pour encourager les entreprises à participer à ces
actions, leur effort à ce titre sera pris en compte pour l’attribution des aides
du fonds national de l’emploi dans le cadre de la discussion sur le soutien
éventuel de l’Etat au plan de sauvegarde de l’emploi.
III – LES PRECISIONS APPORTEES PAR LA CIRCULAIRE DU 30 DECEMBRE 2005
RELATIVE A L’ANTICIPATION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES RESTRUCTURATIONS
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a
modifié en profondeur le droit applicable au licenciement pour motif
économique. La circulaire revient sur plusieurs des nouvelles dispositions
entrées en vigueur en apportant des éclaircissements quant à leur mise en
œuvre.
1) Le décompte des salariés
licenciés pour
l’établissement d’un plan de
sauvegarde de l’emploi
La circulaire indique que dans le cas où une modification portant sur un
élément essentiel du contrat de travail est proposée à un salarié en
parallèle de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif
pour motif économique, il convient d’ajouter le nombre de salariés ayant
refusé une telle modification à ceux concernés par la procédure de
licenciement.
Ainsi l’obligation de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
(au minimum 10 licenciements ou modifications de contrat de travail
refusées) sera appréciée en conséquence.
La circulaire apporte des précisions quant aux nouveaux délais institués
2) Les délais liés au
contentieux du licenciement par le nouvel article L. 321-16 du code du travail :
pour motif économique
• Le délai de 15 jours applicable aux actions en référé relatives à
la
régularité
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de
la
procédure
de
consultation
du
comité
d’entreprise, s’applique autant à la consultation au titre du livre IV
(marche de l’entreprise) qu’à celle du livre III (projet de
licenciement). Quand l’irrégularité invoquée concerne un défaut de
réunion, le délai de 15 jours court à compter de la date à laquelle
la réunion concernée aurait dû se tenir en application de la loi ou
de l’accord collectif applicable à l’entreprise,
•
Le délai de 12 mois applicable aux actions portant sur la
régularité et la validité du licenciement (qu’elles soient
intentées collectivement par les membres du CE ou un syndicat ou
individuellement par les salariés) s’applique à l’ensemble des
licenciements qu’ils soient individuels ou collectifs ; et concerne
l’ensemble des contestations (actions au fond tout comme actions
relatives aux différentes étapes de la procédure de licenciement).
De plus la circulaire précise le point de départ de ce délai de
prescription de 12 mois :
3) Les conséquences de la
nullité d’un licenciement
pour motif économique
-
si l’action est introduite par des représentants du
personnel, ils doivent saisir la justice dans les 12 mois qui
suivent la réunion au cours de laquelle le CE doit émettre
un avis sur les projets de licenciements de licenciement
collectif et de plan de sauvegarde de l’emploi,
-
si l’action est introduite par des salariés, le délai de 12
mois court à compter de la notification de leur licenciement
(à condition qu’ils en aient été informés individuellement
dans ladite lettre).
La loi de cohésion sociale a aménagé les règles relatives à la réintégration
dans l’entreprise des salariés dont le licenciement est nul en stipulant
qu’une telle réintégration n’est plus systématique lorsqu’elle est devenue
impossible (notamment par suite de fermeture de l’établissement ou du
site géographique ou par absence d’emploi disponible).
La circulaire précise que cette modification issue de la loi de cohésion
sociale ne porte en rien atteinte aux règles de nullité du licenciement pour
motif économique et au droit individuel des salariés au recours
(notamment quand les engagements définis dans le plan de sauvegarde
de l’emploi n’ont pas été respectés°.
Ainsi si le tribunal prononce la nullité du licenciement alors que la
procédure est nulle et de nul effet, et que le salarié demande la poursuite
de son contrat de travail, il est par principe fait droit à cette demande de
réintégration. Seule la portée de cette réintégration est désormais
restreinte aux cas où elle n’est pas impossible.
4) Les accords de méthode
La circulaire apporte des précisions quant à leur champ d’application mais
aussi quant à leur éventuel contenu.
•
leur champ d’application :
- les accords
entreprises ou
d’entreprise. En
de l’UES), et si
de méthode ont vocation à être négociés dans les
les unités économiques et sociales dotées d’un comité
l’absence de délégué syndical (au sein de l’entreprise ou
un accord de branche prévoit au préalable la faculté de
5
conclure un accord avec le CE en matière de prévention des
conséquences des mutations économiques, l’accord de méthode pourra
être conclu avec le CE,
- les accords de méthode peuvent également être négociés au niveau des
groupes. Dans ce cas, ils sont applicables à l’ensemble des salariés
compris dans leur périmètre. Si l’accord de groupe porte sur des matières
déjà traitées par accords d’entreprises, ses clauses ne peuvent prévaloir
sur les stipulations des accords d’entreprise antérieurs qu’à condition
qu’elles sont plus favorables pour les salariés.
•
leur forme :
Les accords de méthode peuvent être conclus à durée déterminée ou
indéterminée, alors qu’initialement la loi Fillon du 3 janvier 2003 limitait
leur durée à deux années.
•
leur contenu :
Ces accords peuvent fixer librement le nombre de réunions, les délais qui
les séparent et les modalités d’articulation dans les entreprises à
établissements multiples, les consultations respectives du comité central
d’entreprise et des comités d’établissement, les modalités de recours à un
expert comptable.
Par contre ils ne peuvent déroger aux dispositions suivantes :
- les informations portées à la connaissance des représentants du
personnel,
- le droit du comité d’entreprise de formuler des suggestions aux mesures
proposées, d’y recevoir une réponse motivée et de recourir à l’expert
comptable,
- les principes régissant la consultation du comité d’entreprise (caractère
préalable de la consultation, informations précises, délai suffisant pour leur
examen),
- l’ordre des licenciements, la priorité de réembauchage, l’obligation de
formation/d’adaptation et de reclassement préalables au licenciement et
au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi,
- les délais d’envoi des lettres de licenciement,
- le contrôle de l’administration sur la régularité de la procédure et sur le
contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, l’information dont elle doit
disposer et les conditions dans lesquelles elle peut formuler des avis.
5) La convention de
reclassement personnalisé
La circulaire indique que lorsque la convention de reclassement
personnalisé (CRP) figure dans le plan de sauvegarde de l’emploi,
l’administration est fondée à examiner avec les entreprises les
améliorations du dispositif qui peuvent être envisagées, en
contrepartie des engagements financiers de l’Etat dans le cadre des
conventions du FNE.
Parallèlement dans le but de faciliter l’adhésion des salariés à la CRP,
l’administration peut par exemple proposer à l’employeur d’allonger le
délai imparti aux salariés pour adhérer à la convention ou suggérer l’aide
d’un cabinet de conseil pour assurer un appui individualisé aux
bénéficiaires.
L’entreprise peut également apporter son concours durant l’application de
la CRP et contribuer ainsi au financement d’actions supplémentaires,
d’actions de formation…
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L’administration devra également veiller à l’articulation de la CRP avec
d’autres dispositifs tels que les conventions d’allocation temporaire
dégressive, les conventions de cellule de reclassement entreprise ou
encore les congés de conversion.
La circulaire détaille plusieurs aspects de cette obligation.
6) L’obligation de négocier
sur la gestion prévisionnelle
• le champ d’application de l’obligation :
des emplois et des
compétences
- les entreprises ou UES employant au moins 300 salariés et dotée
d’une ou plusieurs sections syndicales,
- les groupes d’entreprises dont le siège social est situé en France
astreint à mettre en place un comité d’entreprise, dès lors que l’effectif
cumulé des entreprises est au moins égal à 300 salariés (que ces salariés
soient situés en France ou à l’étranger),
- toute entreprise ou groupe de dimension communautaire soumis à
l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise (c'est-à-dire
employant au moins 1000 salariés dans les Etats membres de l’UE) et qui
comporte au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés ou
plus en France et dans un autre Etat membre.
L’effectif s’apprécie comme en matière d’élections professionnelles : le
nombre de 300 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs
ou non, au cours des trois années précédentes.
Un accord de groupe exonère l’ensemble des entreprises comprises dans
son périmètre, de l’obligation de négociation triennale sur les sujets traités
dans l’accord (information/consultation du CE, dispositif de gestion
prévisionnelle ou les deux).
•
la forme des accords de gestion prévisionnelle :
Les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée.
•
le contenu des accords de gestion prévisionnelle :
Les accords traitant de questions entrant dans le champ de
consultation dévolue au comité d’entreprise , la circulaire précise que la
consultation du comité d’entreprise doit donc être concomitante à
l’ouverture de cette négociation ou avoir lieu au plus tard avant la
signature de l’accord.
Les accords portent également sur les conditions d’accès et de
maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la
formation professionnelle.
Ils peuvent aussi porter sur les matières dévolues aux accords de
méthode, et donc comporter de ce fait des dispositions relatives à la
procédure de licenciement collectif.
Dans les domaines relatifs à la prévention des conséquences des
mutations économiques et de la gestion prévisionnelle des emplois et
compétences, les accords d’entreprise peuvent s’écarter des
stipulations de branche SAUF si l’accord de branche a conféré à ces
stipulations un caractère impératif, n’autorisant donc les entreprises à y
déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
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Inversement, l’accord de groupe ne peut pas déroger aux accords de
branche dont relèvent les entreprises qui le composent, SAUF
autorisation expressément prévue par ces accords.
7) Les règles de fixation de
l’ordre du jour des réunions
du comité d’entreprise
La circulaire rappelle que le chef d’entreprise ou le secrétaire du comité
d’entreprise peuvent inscrire de plein droit à l’ordre du jour des
dispositions rendues obligatoires par une disposition législative,
réglementaire ou un accord collectif.
Toutefois précise le texte, cela ne dispense pas de l’élaboration
conjointe de l’ordre du jour : ainsi avant l’insertion de plein droit, un
entretien en vue d’une fixation conjointe de l’ordre du jour doit être proposé
par le chef d’entreprise ou par le secrétaire du CE.
8) Le rôle de
l’administration en matière
de restructurations
La circulaire précise le rôle dévolu à l’Etat dans les opérations de
restructurations et indique les axes de progrès attendus sur les 4
domaines d’intervention du ministère de l’Emploi :
-
l’anticipation des opérations de restructurations,
le développement de la négociation collective,
la garantie des mesures d’accompagnement,
l’organisation de l’obligation de revitalisation des bassins
d’emploi
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