les services a la personne en poitou-charentes les - CIR-SP

LES SERVICES A LA PERSONNE EN
POITOU-CHARENTES
LES DETERMINANTS DES
PARCOURS PROFESSIONNELS DES
INTERVENANTS DU DOMICILE
Enquêteurs : DAVID HAMELIN / EMILIE CORIOLAND
Secrétariat : CYRILLE GALLION
Rédaction : DAVID HAMELIN
Corrections/mise en page : LUC BONET / LAETITIA GOUPY/VINCENT RENOIR
Une action soutenue par
En collaboration avec L'Observatoire régional des Services à la Personne :
1
LES DÉTERMINANTS
DES PARCOURS
PROFESSIONNELS DES
INTERVENANTS DU
DOMICILE
Les parcours professionnels des intervenants du domicile sont aujourd'hui trop
rarement appréhendés. Qui sont ces individus qui décident un jour de s'intéresser
à ce secteur d'activités, et pour certains, optent pour une intégration, pérenne ou
non ? Quelles sont leurs principales motivations ? Quelles attitudes et quelles prises
en considération par les OASP de ces parcours et des phénomènes qui peuvent les
impacter ?
S’intégrer et se professionnaliser
Les salariés de notre échantillon ont exercé, au moment de notre enquête, depuis
sept ans en moyenne et 80% d'entre eux avaient une activité professionnelle
antérieure, principalement dans le secteur du commerce ou dans une moindre
mesure au sein d'activités relevant du champ «Éducation, santé, sociale».
'HQRPEUHX[LQWHUYHQDQWVLGHQWLÀHQWDVVH]FODLUHPHQWOHVOLHQVHQWUHOHXUDQFLHQQH
activité et celle exercée actuellement dans le champ des SAP. Aussi, guider,
accompagner, être bienveillant, prendre soin d'une personne, que ce soit dans un
commerce ou une structure d'aide à domicile, empruntent des voies qui paraissent
parfois proches pour ces intervenants.
Intégrer le secteur suppose d'en avoir une représentation plus ou moins positive.
Une majorité de salariés invoque des valeurs, des notions valorisantes, telles
que l'attrait du métier, l'autonomie, la liberté, l'aide aux personnes fragiles pour
expliquer les raisons les ayant amenés à se positionner dans ce secteur. Les
arguments les moins valorisants, à savoir le hasard ou l'impossibilité de faire autre
chose sont relégués en dernière position.
Quand on demande de hiérarchiser ce qui a réellement motivé l'orientation dans
ce secteur, le classement tend à changer. Il existe ainsi un vrai décalage entre
« position espérée », et « situation réelle ». Dans un premier temps, les intervenants
répondront davantage par des formulations positives et valorisantes, tandis que
dans un second temps, ce sont les nécessités du moment, travailler ou gagner de
l'argent, qui apparaissent avoir été les raisons essentielles à ce choix.
P.1
Les employeurs interviewés, quelle que soit l'activité exercée, discernent parmi
les candidats qu'ils rencontrent au cours de leur recrutement trois catégories
types, qui d'ailleurs ne s'excluent pas forcément entre elles : des personnes qui
se dirigent dans ce secteur pour des raisons essentiellement économiques ; des
individus disposant de compétences via un diplôme en lien avec l'emploi exercé ;
des candidats ayant une véritable vocation.
Si les jugements envers ces entrants sont divers, l'enjeu pour les OASP est
GH SDUYHQLU j FRQVHUYHU OD © ÁDPPH ª WHUPH XVLWp SDU FHUWDLQV GLULJHDQWV OHV
motivations profondes ayant amené des individus à se lancer dans ce secteur.
Dans un contexte économique et réglementaire instable, et ce, tout en précisant
leurs respects des cahiers des charges, des obligations réglementaires et les petits
plus qu'ils parviennent à accorder à leurs salariés, les OASP sont généralement
conscients de leurs propres limites. Aussi, quels que soient les parcours initiaux,
leurs aspects chaotiques pour certains de leurs intervenants, seule compte de
JDUGHU XQH PRWLYDWLRQ VXIÀVDPPHQW LQWDFWH SRXU pYLWHU XQH XVXUH TX
LO VDYHQW
SRXYRLUDVVH]UDSLGHPHQWV
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Un des facteurs clefs pour maintenir les salariés dans ce secteur réside dans la
professionnalisation. Promue par les pouvoirs publics, les fédérations et syndicats
professionnels, c'est aussi une demande exprimée par les salariés du secteur et les
responsables d'OASP.
/HV VDODULpV GH FH VHFWHXU UHVWHQW SHX IRUPpV GLVSRVHQW G
XQ GLSO{PH HQ
OLHQ DYHF OHXU VHFWHXU G
DFWLYLWpV &HWWH IDLEOHVVH VH GRXEOH G
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d'intérêt manifeste pour des démarches telles que la VAE.
Pour ceux ayant suivi des formations, elles visaient, selon eux, essentiellement
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DPpOLRUDWLRQ GHV FRPSpWHQFHV GDQV OHXU SURSUH PpWLHU /D UHFKHUFKH
G
DXJPHQWDWLRQ GHV UHYHQXV j WHUPH DUULYH WUqV ORLQ GHUULqUH OHV VDODULpV
ayant ainsi intégré que le secteur ne pouvait par ce biais générer une amélioration
des conditions salariales. Suit, la recherche d'évolution en direction d'autres métiers
P.2
Les conditions de travail
Le multi-emploi est une des caractéristiques de ce secteur, mais dans l'ensemble
cette situation est relativement bien assumée par les intervenants. La diversité des
modes d'exercices l'est aussi. Les déplacements sont une source d’inconfort pour
les salariés récemment entrés alors que les plus anciens parviennent avec plus
G
DLVDQFHjPDvWULVHUFHWWHQpFHVVLWp
Tout en trouvant des aspects positifs à travailler pour le compte d'un OASP, les
VDODULpVDIÀFKHQWQpDQPRLQVXQHSUpIpUHQFHSRXUO
HPSORLGLUHFW3UqVGHODPRLWLp
G
HQWUH HX[ GpFODUH IDYRULVHU FH PRGH G
H[HUFLFH WDQGLV TX
LOV VRQW j
préférer le travail au sein d'un OASP. Notons que pour un intervenant sur cinq
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&HWWHSUpIpUHQFHSRXUFHPRGHG
H[HUFLFHLPSOLTXHGHVPRGDOLWpVVSpFLÀTXHVGH
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HPSORLROHVPpWKRGHV©DUWLVDQDOHVªSHWLWHVDQQRQFHVERXFKHj
RUHLOOHSUpYDOHQWIDFHDX63(RXOHVVROXWLRQVGpPDWpULDOLVpHV
&HVFDUDFWpULVWLTXHVVHFRPSUHQQHQWPLHX[HQDQDO\VDQWOHVVRXUFHVGHVDWLVIDFWLRQ
au travail à priori plus aisées à développer dans l'emploi direct. Trois valeurs
© SRVLWLYHV ª V
DIÀFKHQW DYHF XQH FHUWDLQH IRUFH O
XWLOLWp GX WUDYDLO OD OLEHUWp
procurée par celui-ci et la nature des relations qu'il est possible de développer. La
conciliation avec la vie personnelle et le fait simplement de disposer d'un emploi
VRQWVLJQDOpVSDUGHVUpSRQGDQWV
A contrario, les aspects négatifs de ce type d'activité professionnelle repérés par
OHVVDODULpVUHQFRQWUpVVRQWQHWWHPHQWSOXVYDULpV&
HVWDYDQWWRXWODUpPXQpUDWLRQ
TXLDUULYHHQWrWHGHVDVSHFWVQpJDWLIV/DQRQUHFRQQDLVVDQFHSDUODVRFLpWp
ou l'entourage, qui est d'ailleurs une des raisons de la faiblesse des rémunérations
dans ce secteur, arrive en seconde position. Les contraintes horaires, les conditions
physiques ou les transports constituent un point d'écueil pour moins de trois
intervenants sur dix.
Dans l'ensemble, les salariés interrogés ne prêtent qu'une attention toute relative
à la nature des contrats. Seuls font exception ceux qui souhaitent intégrer une
structure publique dont les garanties d'emploi apparaissent plus importantes et
les conditions de travail meilleures que dans d'autres cadres d'exercices.
/HV UHODWLRQV GH WUDYDLO V
DUWLFXOHQW VFKpPDWLTXHPHQW HQWUH EpQpÀFLDLUHV RX
particuliers employeurs et les intervenants du domicile autour de trois catégories
types de relations. Plus de la moitié des salariés estiment qu'il sont confrontés à une
GLYHUVLWp GH SURÀOV G
HPSOR\HXUV HW V
HVWLPHQW HQ FDSDFLWp j JpUHU FHV VLWXDWLRQV
relationnelles fort diverses.
P.3
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DSSDUDLVVHQWJpQpUDOHPHQW"
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de rester dans le secteur jusqu'à la prise de retraite, notamment faute d'autres
opportunités professionnelles.
Les OASP dans la plupart des cas estiment faire leur maximum pour faire en sorte
que les conditions de travail soient les meilleures possibles, tout en soulignant
OHVGLIÀFXOWpVOLpHVjODQDWXUHPrPHGXWUDYDLORXDX[FRQWUDLQWHVVSpFLÀTXHVGX
secteur du fait des horaires atypiques, des trajets multiples...
Apporter des compléments de salaires, assurer un encadrement de proximité,
fournir le matériel adéquat, professionnaliser sont autant de paramètres devant
permettre le maintien en emploi aux dires de nos interlocuteurs.
Paradoxalement et contrairement à d'autres enquêtes, les OASP interviewés
déclarent que le turn-over ne les concernent quasiment pas. Pour ceux qui
FRQQDLVVHQW TXHOTXHV ÁXFWXDWLRQV GH SHUVRQQHOV OHV pOpPHQWV LQYRTXpV
s'assimilent à l'instabilité du volume horaire travaillé, lié au départ du client pour
une hospitalisation par exemple.
P.4
Les discriminations
(QFDGUpHVSDUOHVORLVGHHWOHVGLVFULPLQDWLRQVEpQpÀFLHQWG
XQHGpÀQLWLRQ
légale relativement claire. Deux types de discriminations nous intéressent ici : celles
GLUHFWHVTXLVRQWOHIUXLWG·XQHGpFLVLRQGHGLVFULPLQHUV
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et délibérément à l'encontre de certaines catégories de la population et celles
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intentions de leurs auteurs.
6XU OH SODQ TXDQWLWDWLI GH QRWUH pFKDQWLOORQ GLW DYRLU pWp FRQIURQWp j XQ RX
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touchés par ce problème. Le reste des enquêtés ne se prononce pas sur ce sujet.
(OOHV UHOqYHQW GHV GRPDLQHV VXLYDQWV O
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DSSDUHQFH SK\VLTXH O
RULJLQHOHVUDLVRQVDXWUHVH[HPSOHUHOLJLRQDSSDUWHQDQFHV\QGLFDOHOH
VH[H3DUDLOOHXUVDXFXQGHQRVLQWHUYHQDQWVQ
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en raison de son handicap.
Quatre types de publics peuvent être à l'origine de discriminations primaires ou
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HVWHQSUHPLHUOLHXOHSDUWLFXOLHUHPSOR\HXUTXLHVWFLWpSDUOHVVRQGpV
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cette catégorie n'est citée que par 8% des intervenants.
Dans plusieurs cas ces discriminations, parce que rares et produites par des
personnes fragiles, ne semblent pas altérer le rapport au travail de certains
LQWHUYHQDQWVPrPHVLXQHPLQRULWpVHGLWDVVH]DIIHFWpH
Très peu d'OASP disent être confrontés par une fréquence moyenne ou forte d'actes
discriminatoires. Nos échanges avec nos interlocuteurs nous ont néanmoins laissé
entendre que des discriminations secondaires existaient sans qu'il soit pleinement
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PDLVFHWWHVROXWLRQH[WUrPHDSSDUDvWUDUH
P.5
Les risques professionnels
Bien que perçus depuis de nombreuses années et qu’une sensibilisation soit réelle,
les risques professionnels apparaissent comme un problème majeur de santé
publique que relativement récemment. Les Services à la Personne constituent un
secteur particulièrement à risque. Parmi ces risques, deux catégories ont retenu
HQ SDUWLFXOLHU QRWUH DWWHQWLRQ OHV 7URXEOHV 0XVFXOR6TXHOHWWLTXHV 706 HW OHV
5LVTXHV3V\FKR6RFLDX[536
Les TMS résultent de déséquilibres entre les capacités fonctionnelles des personnes
HWOHVVROOLFLWDWLRQVTXLDSSDUDLVVHQWGDQVXQFRQWH[WHGHWUDYDLOVSpFLÀTXHHWTXL
Q·RIIUHQWSDVGHSRVVLELOLWpGHUpFXSpUDWLRQVXIÀVDQWH6LOHVVWUXFWXUHVG·DLGHHWGH
VRLQjGRPLFLOHUHSUpVHQWHQWGHO·HQVHPEOHGHVEUDQFKHVSURIHVVLRQQHOOHVHOOHV
VHFDUDFWpULVHQWSDUXQLQGLFHGHIUpTXHQFHGHFRQWUHSRXUO·HQVHPEOH
des branches. De son côté le taux de fréquence, c’est à dire le nombre d’accidents
DYHFDUUrWSDUPLOOLRQVG·KHXUHVWUDYDLOOpHVHVWGHDORUVTX·LOQ·HVWTXHGH
pour l’ensemble des branches.
Les TMS constituent à ce jour la première cause de morbidité liée au travail, et il
DSSDUDvWTXHOHVVWDWLVWLTXHVRIÀFLHOOHVWHQGHQWjQHSUHQGUHTXHSDUWLHOOHPHQWHQ
compte cette réalité sociale.
Nos enquêtés connaissent généralement mal cet acronyme et ses attendus. Seuls
G·HQWUHHX[GpFODUHQWFRQQDvWUHFHGRQWLOV·DJLWF·HVWjGLUHSRLQWVGHPRLQV
que l’ensemble des salariés. Au regard des connaissances partielles des intervenants
sur ce sujet, un cinquième d’entre eux considère avoir été ou être aujourd’hui
YLFWLPHGHWURXEOHVGHFHWWHQDWXUH1pDQPRLQVSUqVGHODPRLWLpQHV·HVWLPH
pas concernée par ces problèmes de santé, ni l’avoir été par le passé.
6DYH]YRXVFHTXHVRQWOHV7URXEOHV0XVFXOR6TXHOHWWLTXHV"
P.6
'HTXHOW\SHGH706VRXIIUH]YRXV"
&HV706WRXFKHQWSDURUGUHGpFURLVVDQWOHGRVODPDLQRXOHSRLJQHWOHJHQRX
l’épaule puis le coude et les intervenants disent en souffrir depuis cinq ans en
moyenne.
Un des paradoxes de cette situation réside dans le fait suivant : bien qu’il existe
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mêmes. Le travail auprès d’une personne elle-même souffrante met d’une certaine
manière la souffrance de l’intervenant au second plan. Le recours à la médecine
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PpGLFDWLRQDFWLYLWpVVSRUWLYHV/HV2$63SUHQQHQWSURJUHVVLYHPHQWFRQVFLHQFH
de ce phénomène et ne restent pas dans l’inaction. Ils privilégient quand cela est
possible la formation, l’adaptation au poste... mais les résultats semblent modestes
par manque d’outils et de réels moyens adaptés.
'HVFRQVWDWVDVVH]VHPEODEOHVVRQWREVHUYDEOHVDXVXMHWGHV536$VVLPLODEOHVjOD
notion de stress au travail, communément connus sans pour autant être totalement
confondus, les RPS, leurs conséquences et la nécessité de les combattre font l’objet
d’une reconnaissance institutionnelle croissante. Les salariés rencontrés sont
jVHVHQWLUDVVH]VWUHVVpVHWDSSDUDLVVHQWWUqVDIIHFWpVSDUFHSUREOqPH/D
IUpTXHQFHGHV536HVWXQSHXPRLQVIRUWHTXHFHOOHGHV706&HV536VHWUDGXLVHQW
essentiellement par des maux de tête et de l’anxiété, voir de l’irritabilité.
P.7
3DUPL FHV WKqPHV WURXYH]YRXV TXH FHX[FL JpQqUHQW GH VWUHVV GDQV YRWUH
WUDYDLO"
/HV VDODULpV RSWHQW HQ FDV GH GLIÀFXOWpV GH FHWWH QDWXUH SRXU GHV VROXWLRQV
individuelles et non collectives ou institutionnelles. Le dialogue en premier lieu
avec la famille ou des amis est préféré à celui avec les collègues. Le recours à la
médecine n’est validé que par un intervenant sur cinq.
&HVGLIÀFXOWpVDXWUDYDLOSHXYHQWrWUHDJJUDYpHVSDUGHVGLIÀFXOWpVG·RUGUHIDPLOLDO
ou personnel, mais aussi par le contexte social et économique pour un tiers des
UpSRQGDQWV3OXVGLIÀFLOHjVDLVLUTXHOHV706OHV536ELHQTXHWUDLWpVSDUOHV2$63
via des temps d’échanges avec des psychologues, n’apparaissent que partiellement
SULVHQFRPSWHSDUOHVGLULJHDQWVUHQFRQWUpV&HVGHUQLHUVFRQVLGqUHQWTX·LOVVRQW
partie intégrante du travail et n’ont qu’un faible impact sur le maintien des salariés
en poste.
P.8
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échantillon ne disposait pas de la nationalité française.
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revenus mensuels. Dans les faits, près d’un tiers des salariés dispose de revenus
SURFKHVGXVDODLUHPR\HQUpJLRQDOTXLHVWGH½SDUPRLV&HVDODLUHPR\HQ
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O·HPSORLH[ TXRDYHFFHX[GLVSRVDQWG·XQHDLGHDXORJHPHQWSXLVHQÀQSRXU
EpQpÀFLHQWG·XQHDOORFDWLRQFK{PDJH
P.9