Cours de Strategie RH

LA D.R.H. EN ENTREPRISE
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DOC. G.ZARA
SOMMAIRE
Les défis de la fonction RH pour 2015 selon l’enquête européenne
BCG/EAPM de juillet 2007…………………………………………….....pag.3
Les types d’organisation…………………………………………………pag.4
La mission de la DRH…………………………………………………….pag.10
Stratégie Ressources Humaines……………………………………….pag.14
Le contexte B&P…………………………………………………………..pag.20
Fonctionnement de la D.R.H. en Entreprise………………………….pag.29
Positionnement
Les Typologies de postes au seins de la DRH………………………pag.33
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DOC. G.ZARA
LES DEFIS DE LA FONCTION RH pour 2015
selon l’enquête européenne BCG/EAPM de juillet 2007
• 5 Défis à relever :
– Manager les talents
– Manager la démographie
– Manager les changements et transformations culturelles
– Manager l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
– Devenir une organisation apprenante
En France, la mesure de la contribution RH et la performance
des collaborateurs arrive en premier au niveau de l’enquête…
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DOC. G.ZARA
Organisation de l’entreprise
Les types d’organisation
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DOC. G.ZARA
LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION
STRUCTURE
CHARISMATIQUE
STRUCTURE
BUREAUCRATIQUE
STRUCTURE
COOPERATIVE
STRUCTURE
TECHNOCRATIQUE
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DOC. G.ZARA
LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION
STRUCTURE CHARISMATIQUE
Le système de
fonctionnement est lié à
la personnalité d’un chef
charismatique
Les structures sont
« floues » CHACUN DE
FAIRE SON TROU de créer
sa place
Lien de dépendance
formelle et affectif entre
les collaborateurs et leur
chef
CENTRALISATION des
décisions stratégiques
Rapport de séduction au
chef, compétition
informelle entre les
membres
Délégation NON
explicite
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DOC. G.ZARA
LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION
STRUCTURE BUREAUCRATIQUE
L’idéal est de créer une
organisation où chacun a sa
place, où les liens hiérarchiques
ont des rituels précis
L’existence de méthode de
sélection, d’orientation, de
mutation, de promotion
donne à chacun des repères
sur sa place dans l’entreprise
Création de normes et des règles,
procédures (administratives)
auxquelles tout le monde obéit
Absence de lien affectif entre
les personnes et le chef
(il y a juste une délégation)
Les fonctions sont définies, les
tâches explicites, chacun doit
avoir les compétences attendues
par le poste
L’organisation a la tendance à
cloisonner, d’où création de
corps et accroissement de
contrôle par des procédures
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DOC. G.ZARA
LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION
STRUCTURE COOPERATIVE
Valeur donnée à la
progression et à la cohésion
de l’organisation
Interdépendance entre les
membres de l’organisation
afin d’atteindre des objectifs
construits ensemble
Innovation favorisée
ainsi que l’autocontrôle
Initiative dans la fixation des
objectifs et des méthodes et
moyens
L’idéal est de briser la
séparation entre la
pensée et l’action
Le rôle des chef est de
guider l’organisation
avec les collaborateurs
Traite les conflits en même
temps que les besoins
d’adhésion
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DOC. G.ZARA
LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION
STRUCTURE TECHNOCRATIQUE
Reprend à son compte les 3 articulations
des 3 structures:
-un pouvoir fort
-un fonctionnement rationnel
-une participation aux prises de décision
Un fonctionnement rationnel:
basé sur une gestion
rationnelle, tableau de bord,
contrôle de gestion, etc. Seuls
les problèmes quantifiables
sont mesurés et pilotés.
Un pouvoir fort tirant sa légitimité de
l’expérience du chef et du staff qui
l’accompagne. Expertise dans deux
domaines:
Les domaines de pointe
La gestion
Le chef soignera son image d’expert par
la proximité avec
l’équipe(tutoiement/explications…)
Participation aux décisions:
On recrute des spécialistes en
leur laissant des marges
d’autonomie pour choisir les
moyens et le méthodes et la
possibilité de prendre des
décisions minimums.
Cette structure favorise la
compétition et développe
l’attachement.
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DOC. G.ZARA
LA MISSION DE LA DRH
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DOC. G.ZARA
LA MISSION DE LA DRH EN ENTREPRISE
Le domaine des Ressources Humaines (RH) recouvre une
somme de métiers tournés vers la composante humaine de
l’entreprise.
Que l’on aborde le recrutement, la formation, la paye ou les
relations sociales, les regards se tournent immanquablement vers
la Direction des Ressources Humaines
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DOC. G.ZARA
LA MISSION DE LA DRH EN ENTREPRISE
La Direction des ressources humaines fournira des services de
grande qualité à valeur ajoutée en vue d'aider la direction générale à
obtenir et à maintenir une main-d'œuvre polyvalente, dans une
logique d’excellence, pertinente, satisfaite et « représentative », lui
permettant d'atteindre ses objectifs opérationnels.
Cette main-d'œuvre composée de professionnels compétents
engagés à bien servir les clients au sein d'un système ouvert
constitué d'équipes autonomes et inter-fonctionnelles s'efforcera
de trouver des solutions morales, holistiques et souples aux
problèmes liés à aux relations et aux dynamiques humaines
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DOC. G.ZARA
LA MISSION DE LA DRH EN ENTREPRISE
Promouvoir et d'assurer, à l'échelle de l’entreprise, la connaissance de l'existence
du contenu et de la valeur des politiques, des procédures et des programmes de
l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines ainsi que de l'importance
d'en assurer la mise en oeuvre de façon transparente, équitable et homogène.
Définir les besoins en matière de politiques, de procédures et de programmes de
gestion de ressources humaines, d'établir les priorités et de réviser les politiques, les
procédures et les programmes actuels ou d'en élaborer de nouveaux.
Participer à la prise de décisions en matière sociale et humaines en conformité avec
les dispositions de la politique de l’entreprise.
De se charger d'activités de soutien comme:
des programmes d'administration de la paye,
de négociation collective,
de consultation conjointe (avec le service juridique)
de recrutement.
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DOC. G.ZARA
L’ENTREPRISE APPRENANTE
Définitions
Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet
1993) une organisation apprenante est :
« Une organisation capable de créer, acquérir et transférer de
la connaissance et de modifier son comportement pour refléter
de nouvelles connaissances ».
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DOC. G.ZARA
L’ENTREPRISE APPRENANTE
Face à la concurrence grandissante et à un marché économique de plus en plus complexe,
Apprendre est devenu, pour l'entreprise, le meilleur moyen de rester compétitif. Il ne s'agit
donc plus aujourd'hui, pour les entreprises de progresser, mais bien de transformer leurs
pratiques, leurs mentalités, leurs manières d'entrer en contact avec l'environnement.
A cet effet, l'entreprise doit développer une culture apprenante, dans laquelle chaque
collaborateur, chaque équipe et à terme, toute l'entreprise, pourront optimiser leurs
potentiels.
QU'EST-CE QU'UNE ENTREPRISE APPRENANTE ?
Toute entreprise, en tant que système, est apprenante.
Mais son niveau d'apprentissage dépend en grande partie de sa capacité à mettre en place
et à développer les conditions du travail "apprenant".
Une entreprise sera dite "apprenante", si, d'une part, elle capitalise et transfère les
expériences, les compétences individuelles et collectives créées au sein de son organisation
et si, d'autre part, elle permet à ses collaborateurs d'expérimenter, de créer et de se
transformer en toute confiance, liberté et sécurité.
Pour finir, elle devient réellement apprenante si, à travers son projet d'entreprise
apprenante, elle insuffle, tant au niveau individuel que collectif, le désir de transformer sa
vie professionnelle en vie apprenante.
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DOC. G.ZARA
L’ENTREPRISE APPRENANTE
•
COMMENT DEVENIR UNE ENTREPRISE APPRENANTE ?
Il faut, dans un premier temps, élaborer un projet d'entreprise partagé qui porte les
valeurs de l'entreprise apprenante.
•
Ensuite, il est essentiel que les dirigeants soient porteurs, dans leurs actes et
dans leurs discours, de ces valeurs.
•
Pour finir, il est nécessaire de repenser l'organisation du travail, le management
des hommes, l'anticipation des compétences et la formation autour de ce
nouveau concept.
•
Ces quatre chantiers représentent réellement l'occasion de mobiliser les
intelligences, de développer la transversalité et l'échange et de rendre plus
autonome et coresponsable l'ensemble des salariés.
•
Si le concept d'entreprise apprenante reste un concept trop ambitieux dans le
contexte de l'entreprise, il est toujours possible, pour celle-ci, de valoriser les
expériences individuelles et collectives et de favoriser l'apprentissage des
salariés par la mise en place de processus d'apprentissage par l'expérience.
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DOC. G.ZARA
Stratégie Ressources
Humaines
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DOC. G.ZARA
Les systèmes RH traditionnels ne sont plus cohérents quand le modelé de
production prédominant est produire "coûte que coûte"
Souvent les Systèmes des Ressources Humaine ont été organisés autour des
relations de travail stables, définis par des taches ,orientés autour de l’individu
Ancien contrat de
travail
Contrat de travail
perçu
Contrat de travail
usuel
•
•
Si le
salarié
L’organisation
fournis
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Est loyal
Travaille dur
Fait ce que on lui
dit de faire
Accompli un
certain nombre des
taches
Un travail sure
Des augmentations
constantes
Promotions
Assure des
participations aux
bénéfices
Stabilité financière
Une juste paye pour
un juste travail
•
•
•
•
•
•
N’est pas attaché ou il est
nomade
Fait son travail plus
d’autres taches
Il est motivé par l’effort, il
est attaché à l’équipe
Un travail à trouver
Des licenciements ou des
périodes e chômage dans
les moments durs
…
Partage des résultas
financiers et des profits
•
•
•
•
•
•
Plus de travail , plus de
prise de risque pour la
même paye
Développe les
compétences nécessaires
Les utilise selon les
besoin de l’entreprise
Il se comporte selon les
savoir être demandé
Un environnement
compétitif
Stabilité de travail selon la
performance
Un investissement visible
dans le développement
des compétences
Des retombées partages
des résultats
Plus de risque et de
travail si la paye est
consé
conséquent au ré
résultat
Contrat de travail
stratégique
•
•
•
•
•
•
•
Devenir multi
compétences,
multiculturel,
polyglotte..
Se prends en charge
pour se développer
Il est ou,il apporte une
valeur ajoutée
Partage
Accès aux
informations
stratégiques
Haute considération
pour les haut
potentiels
Mobilité verticale
assurée
Partage des risques et
des bé
bénéfices
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DOC. G.ZARA
LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H.
•
Environnement :
– La mondialisation
– L’accélération des changements
– L’incontournable performance
– Le changement du rapport au travail
Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique
de la performance globale de l’organisation
Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain”
ont un réel avantage compétitif sur le marché
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DOC. G.ZARA
LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H.
•
Passer d’un centre de coût à la création de valeur …
tout en augmentant la performance organisationnelle globale
•
Etre centré sur les résultats :
– Mesurer, comptabiliser et agir
« Seul ce qui est mesuré peut être géré», D. Ulrich
–
•
Améliorer les politiques et processus RH en continu
Etre centré sur les clients
– Comprendre leurs attentes
– Avoir un langage commun
– Savoir « vendre » les contributions RH
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DOC. G.ZARA
COLONNE VERTEBRALE DE LA
GESTION R.H.
ACQUISITION DES
RESSOURCES
RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
EXTERNE
EXTERNE
MOBILITE
MOBILITE
INTEGRATION
MISE
MISE A
A
DISPOSITION
DISPOSITION
PROCESS D'ALLOCATION
DES RESSOURCES
PERFORMANCE
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DOC. G.ZARA
La DRH = contribuer à la mise en
place du cercle vertueux
Créer de la
valeur pour les
actionnaires
Comprendre clairement
les besoins clients
Créer de la
valeur pour
les clients
Plus de moyens
financiers
Faire évoluer
le produit et l’organisation
Augmentation
du revenu
Améliorer
La qualité de service
Niveau de satisfaction accru
Confiance et motivation
DOC. G.ZARA
Créer de la
valeur pour
les salariés
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Le contexte B&P
• Business & People partner
–Cela veut dire…
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DOC. G.ZARA
Analyser le contexte du business
Cela veut dire :
Accompagnement évolution des métiers
(formation)
Gestion des hauts potentiels en entreprise
(à tous les niveaux) et des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance
interne
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DOC. G.ZARA
Définir des axes d’interventions
sur une durée
Cela veut dire intervenir à 3 niveaux :
– Court terme
– Moyen terme
– Long terme
Le positionnement RH :
Business et People partner
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DOC. G.ZARA
Les leviers d’action (synthèse)
Structurer
Business
Accompagner
&
Développer
People
partner
Anticiper
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DOC. G.ZARA
Les leviers d’action (focus)
PEOPLE PARTNER
DEVELOPPER
DOC. G.ZARA
ACCOMPAGNER
Accompagnement évolution des
métiers (formation)
Gestion des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance
interne
Métier RH généraliste
Piloter et accompagner les projets de
réorganisation
Suivi des effectifs
Suivi masse salariale
Nouveaux business models
Développer les projets de synergies
filiales / Groupe
Donner du sens au changement
ANTICIPER
STRUCTURER
Mise en place d’une gestion
prévisionnelle des salariés
Évolution des compétences
Maîtrise de nos coûts
Qualité du vivier
Veille sur les modes de
fonctionnement de l’entreprise
Déploiement des projets spéciaux
Assurer un dialogue social constructif
Construction sociale
BUSINESS PARTNER
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Les leviers d’action People partener
Stratégie Ressources Humaines
DEVELOPPER
Accompagnement évolution des métiers
(formation)
Gestion des accélérateurs (à tous les
niveaux) et des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance
interne
Métier RH généraliste
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DOC. G.ZARA
Les leviers d’action People partener
Stratégie Ressources Humaines
ACCOMPAGNER
Piloter et accompagner les projets de
réorganisation
Suivi des effectifs
Suivi masse salariale
Nouveaux business models
Développer les projets de synergies
filiales / Groupe
Donner du sens au changement
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DOC. G.ZARA
Les leviers d’action Business partener
Stratégie Ressources Humaines
ANTICIPER
Mise en place d’une gestion prévisionnelle
des salariés
Évolution des compétences
Maîtrise de nos coûts
Qualité du vivier
Veille sur les modes de fonctionnement de
l’entreprise
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DOC. G.ZARA
Les leviers d’action Business partener
Stratégie Ressources Humaines
STRUCTURER
Déploiement des projets spéciaux
Assurer un dialogue social constructif
Construction sociale du Groupe
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DOC. G.ZARA
FONCTIONNEMENT DE LA
D.R.H. EN ENTREPRISE
POSITIONNEMENT
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DOC. G.ZARA
Le Fonctionnement de la DRH
en entreprise
Affaires
Sociales
Mobilité
interne
ENTREPRISE
Admin.
des
Payes
DRH
Formation
Services
Généraux
Service
Juridico/
Sociale
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DOC. G.ZARA
Les grands domaines de suivi des Ressources Humaines
Administrer
Anticiper
Paye /
Effectifs
Paye /
Administration
Temps
Administration
du personnel
de travail
du personnel
Masse
salariale
Communication
interne
Stratégie
SIRH
SIRH
Réguler
Climat
social /
Conditions de
travail
Recrutement
Gérer
Rémunération
Appréciation
du personnel
Mobilité
interne
Formation /
développement
des
compétences
Développer
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DOC. G.ZARA
Le Fonctionnement de la DRH
en entreprise
La DRH est par définition la
« Fonction support » de
l’entreprise
Son fonctionnement est calqué sur la
logique matriciel et de « réseaux »
Le DRH est dans un positionnement
« Influence » versus « Pouvoir »
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DOC. G.ZARA
Les Typologies de postes au seins de la
DRH
La fonction a fortement évolué jusqu'à devenir incontournable dans
l'entreprise actuelle. Les formations autrefois rarement spécialisées ont
laissé la place à un grand nombre de filières en phase avec le marché de
l'emploi. Néanmoins, il demeure que la plupart des postes à forte
responsabilité ne sont ouverts qu'aux candidats expérimentés.
Trois typologies de postes se distinguent nettement :
L‘ASSISTANT(e) RH
Le SPECIALISTE
LE DRH
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DOC. G.ZARA
Les Typologies de postes au seins de la DRH :
L’ASSISTANT(E) RH
L'ASSISTANT(E) RH
L'ASSISTANT(E) RH
La fonction
La fonction
Le maître mot est "
polyvalence ".
L'assistant(e) RH doit
pouvoir exercer ses
compétences sur les
différents champs couverts.
La paye, la formation, le
recrutement, entre autres,
doivent lui être familiers. Sa
fonction est d'organiser et
de gérer l'environnement
administratif de sa
direction: Préparation et
compte-rendu des réunions,
gestion des plannings,
établissement de la paye
(selon type et taille de
l'entreprise). La mise à jour
des dossiers du personnel
lui incombe.
L'assistant(e) RH peut
avoir en charge les
relations avec des
organismes
institutionnels tels que
les Directions
départementales du
travail et de l'emploi
(DDTE), l'inspection du
travail ainsi que
l'ensemble des
structures compétentes
pour la gestion des
dossiers particuliers
(travailleurs
handicapés, Fongécif…)
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DOC. G.ZARA
Les Typologies de postes au seins de la DRH :
Les spécialistes RH : ex. Le Gestionnaire de paye
Le Charge de recrutement
LES SPECIALISTES
LES SPECIALISTES
Le Gestionnaire paye
Le Chargé de recrutement
La fonction
La fonction
Il est le garant de la réalisation et
de la fiabilité de la paye. Il établit les
fiches en fonction des spécificités de
chaque salarié en tenant à jour les
absences, les heures
supplémentaires, les primes, les
remboursements de frais et tous les
paramètres relatifs au droit fiscal
applicable aux salaires. Il est
l'interlocuteur pour les litiges
touchant aux rémunérations.
Il a sous sa responsabilité les
déclarations URSAFF, retraites
complémentaires, prévoyance etc…
et donc, il gère les relations avec
l'ensemble des organismes.
Sa spécialité est basée sur la
maîtrise des techniques de
recrutement. Professionnel de
l'entretien, il utilise les différentes
techniques applicables au
recrutement (tests, mises en
situation). Il est la représentation
de l'entreprise, de sa politique, de
sa culture et de son esprit.
Très souvent, son intervention se
situe en amont du recrutement. Il
met en oeuvre les stratégies de
recherche de candidats (salons,
contacts écoles, site internet de
l'entreprise, promotion de
l'alternance etc.).
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DOC. G.ZARA
Les Typologies de postes au seins de la DRH :
Le Responsable Formation
Le responsable formation
La fonction
Il assure la mise en place
et le suivi du plan de
formation de l'entreprise.
Il gère les relais avec les
différents prestataires. Il
informe les managers et
les collaborateurs des
possibilités de formation
et répond aux besoins
spécifiques. Il gère le
budget, l'optimise par
rapport aux objectifs fixés
par le plan de formation
et mesure les retours sur
investissements des
actions menées.
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DOC. G.ZARA
Les Typologies de postes au seins de la DRH :
Le Directeur des Ressources Humaines
LE DIRECTEUR RH (DRH)
La mission
Le DRH élabore la stratégie en termes de ressources
humaines en étroite collaboration avec le PDG de
l'entreprise. Dans ce cadre, Il définit les priorités de
formation interne, élabore les stratégies de recrutement
(il participe aux recrutements des cadres supérieurs le
plus souvent).
Il est responsable de la bonne application des règles du
droit du travail et du droit social. Il assure les liaisons
sociales et est amené à dialoguer et négocier avec les
partenaires sociaux (syndicats, représentants ou
délégués du personnel). Il anime les réunions du Comité
d'Entreprise (CE), des délégués du personnel (DP), le
Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de
Travail (CHSCT).En fait, le Directeur des Ressources
Humaines est le garant de la paix sociale dans
l'entreprise.Il assure l'adéquation entre les besoins de
compétences de l'entreprise et le niveau de savoir-faire
des salariés. Cette mission passe par la formation, le
recrutement et la promotion interne. Il définit la
politique de rémunération et son application.
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DOC. G.ZARA
Les domaines classiques des
fonctions RH en entreprise
Politique de recrutement
Gestion des compétences et des carrières
Ingénierie de la formation
Politique de rétribution
Relations professionnelles
Relations sociales
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DOC. G.ZARA