Synthèse Atelier club RH 16 janvier

Retour sur le 12ème atelier du Club RH national Pôle emploi
L’atelier du club RH du 16 janvier 2013 a été introduit par François Nogué, Président du Conseil d’administration de Pôle emploi. Une
trentaine de DRH et décideurs RH étaient répartis en 4 tables rondes pour échanger sur le thème « Recrutement : quels services web
pour répondre aux besoins des entreprises ? » Chaque table ronde était introduite par le témoignage d’un décideur RH sur sa stratégie
de recrutement et traitait un axe différent .
«Pôle emploi a un rôle de fédérateur et doit être au centre des flux de
liaisons entre l’offre et la demande sur le marché du travail. L’Innovation et
le 100 % web font partie des chantiers de la nouvelle stratégie de Pôle
emploi. Nous sommes dans un monde où l’information circule de partout et
provient de différentes sources. Les sources sont extrêmement multiples et
aujourd’hui nos partenaires, les entreprises et grands groupes avec
lesquels nous travaillons et les demandeurs d’emploi ont tous accès au net,
aux réseaux sociaux et aux job boards. Cette nouvelle réalité est
incontournable. Pôle emploi a ici un enjeu stratégique et doit s’adapter, se
positionner face à cette multiplication de flux d’information. Il le fait déjà
avec ses différents sites, la création d’applications mobiles, les partenariats
avec les médias et les job boards. Car, certains publics, je pense
notamment aux jeunes, mais pas qu’eux, y sont extrêmement sensibles. »
F. Nogué
François Nogué, Président
Table N°1 « Pratiques et enseignements de la diffusi on d’offres d’emploi en ligne »
Témoin : Stéphane Roy de Lachaise, DRH de Michelin
Participants : Canon, Eiffage, IBM, SNCF, SONY MUSIC
Les principaux constats
Des pratiques très diverses face à la multiplicité des outils (sites dédiés, job boards, réseaux sociaux)
Des outils choisis en fonction du degré d’attractivité de l’entreprise et des profils recherchés
«Il y a une panoplie d’outils de recrutement qui sont assez importants et
assez diversifiés, et finalement autour de la table, on avait des entreprises
qui utilisaient les outils de manière assez différente. Certaines entreprises
sont aujourd’hui 100 % Web pour le recrutement, puis d’autres utilisent le
Web de manière assez limitée aujourd’hui (…) Certaines entreprises sont
attractives par nature et reçoivent énormément de candidatures directement.
Il y a donc moins besoin d’aller les chercher. » S. Roy de Lachaise,
Rapporteur
Stéphane Roy de Lachaise - Michelin,
témoin et rapporteur
Les solutions partagées
Segmenter ses besoins pour choisir les canaux les plus adaptés
Soigner la rédaction des offres pour filtrer et recevoir des candidatures plus adéquates
Choisir les outils en fonction du ROI
Les attentes vis-à-vis de Pôle emploi
Evolution du site pole-emploi.fr : assouplissement des codes ROME et recherche par mots-clés
Possibilité d’avoir des correspondants Pôle emploi spécialisés sur l’entreprise et ses métiers, pour certains
recrutements
«Je serais très intéressé par quelques améliorations sur tout ce qui est moteur de recherche, classification,
catégorisation, utilisation des opérateurs booléens, et trouver un peu de souplesse par rapport aux codes
ROME, versus les mots-clés cachés et travailler avec des requêtes « full texte ». Nous utilisons l’APEC
aussi, c’est un outil extrêmement performant sur la population cadres » C. Monnier, Sony Music
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Table N°2 - « Candidatures en ligne : quelles condit ions de réussite? »
Témoin : Christine Petit, Directrice Services partagés d’Orange
Participants : Alstom, Capgemini, Derichebourg, Spie, Véolia Environnement
Principaux constats
Une certaine méfiance en France, de la part des entreprises et de certains publics, vis-à-vis du web et des outils
virtuels
La volonté des entreprises de préserver l’aspect humain des recrutements
« Je pense qu’il y a le danger du tout outil, qui va effectivement
avec cette approche consistant à tout modéliser, à mettre les gens
dans des cases, à faire des scans de CV, un traitement digital,
etc. » G. Burns, Capgemini
Solutions partagées
Installer une GPEC pour mieux cibler les besoins de recrutements internes et externes
Mettre en place une gestion de candidatures en ligne centralisée et professionnalisée et des outils pour mesurer
l’efficacité des différents canaux
Innover pour sécuriser le recrutement : forums virtuels, visioconférences et chats permettant d’échanger avec
les candidats potentiels
« On a aussi mis en place des salons virtuels, plutôt que d’aller dans les salons dans les
écoles, etc., dont on sait que les retours ne sont pas toujours très positifs d’un point de vue
recrutement.. On l’a mis par exemple en place, après avoir posté une annonce, sur tout ce
qui est commerciaux entreprises, parce que l’on avait quelque difficulté pour trouver. On l’a
fait aussi sur les travailleurs handicapés. (…) Une fois que l’on a reçu tous ces CV, des
points téléphoniques sont pris avec chacun des candidats, avec un chargé de recrutement,
sur une seule journée, avec des horaires. Cela permet de qualifier, de vérifier que le
candidat correspond aux critères attendus, que ce soit sur les problèmes de mobilité
géographique, les compétences-clés qui peuvent être évaluées par téléphone, les
prétentions salariales.» C. Petit, Orange
Christine Petit - ORANGE,
témoin et rapporteur
Attentes vis-à-vis de Pôle emploi
Une CVthèque enrichie d’une approche par compétences
Des liens directs automatisés entre le site pole-emploi.fr et les sites de recrutement des entreprises
Un positionnement de Pôle emploi comme véritable interface entre l’entreprise et les candidats, qui garantirait
certaines compétences
«Je pense que ce qu’il manque aujourd’hui en France, (…) c’est la vision des compétences et pas celle des diplômes
(…) Le problème est que tous les outils existant aujourd’hui marchent par diplôme, niveau d’études et pas par
compétences. (…) Celui qui peut faire un travail en amont de matching entre CV et compétences sans se soucier des
diplômes ou de la localisation, m’offrirait un service à forte valeur ajoutée. » G. Burns, Capgemini
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Table N°3 - « Web rencontres, forums virtuels, les no uvelles formes de sélection et
d’entretien à distance »
Témoin : Thomas Vilcot, Directeur du recrutement du Groupe Casino
Participants : Dalkia, EDF-IDF, Essilor, Fiducial, Ministère de la Défense, Razel-Bec
Principaux constats
Des candidats multi-connectés qui bousculent les entreprises en changeant les règles
Des entreprises qui doivent évoluer pour élargir leur sourcing, promouvoir leur image et leurs métiers
«La relation avec nos candidats connaît de profonds bouleversements. Multi-connectés, ils
nous invitent à revisiter nos pratiques recrutement : ils interpellent directement les
collaborateurs de l’entreprise via les réseaux sociaux (Viadéo, Linked’In), ils ajoutent des
recruteurs comme amis sur Facebook et enfin prennent leurs informations directement dans
les forums de discussion ! Il nous faut trouver de nouveaux moyens pour les toucher et
instaurer une relation de confiance, de proximité, comme on le ferait avec des clients : forum
virtuel, Blog RH… Mais attention : virtuel ne veut pas dire déshumanisé. Sachons rester
proches et accessibles. » T. Vilcot , auteur de l’ouvrage « Le recrutement responsable : pour
ré-enchanter la relation candidats-entreprises » Ed. Afnor, Avril 2013
Solutions partagées
Valoriser les avantages pour lever les blocages
Avancer par étapes
Impliquer et responsabiliser les équipes
Préserver l’humain dans le monde virtuel
Thomas Vilcot - Casino,
témoin et rapporteur
Attentes vis-à-vis de Pôle emploi
Aider les entreprises dans ces nouvelles relations
«On aura besoin des équipes de Pôle Emploi, des expertises pour nous guider dans quelque chose
qui évolue très vite, qui est un petit peu pour certains une jungle, en tous les cas, une vraie
nouveauté pour tout le monde. » T. Vilcot, Rapporteur
Table N°4 - « Quelle veille sur les profils présents sur le web ? »
Témoin : Philippe Liger, Directeur Marketing RH d’Accor
Participants : Air Liquide, Cabinet August&Debouzy, Club Med, Ikea, UCPA, Veolia Transdev
Principaux constats
Une stratégie multicanaux pour attirer et fidéliser
Etre présent sur les réseaux sociaux pour suivre l’e- réputation et l’image de l’entreprise
L’importance grandissante du numérique nécessite un accompagnement, en externe (différents publics de
candidats) et en interne (management des différentes générations et de leurs approches des outils virtuels )
«Le web.2.0 a surtout l’interactivité pour caractéristique, que
l’on n’avait peu avec le web 1.0 as, c’est-à-dire le dialogue
avec nos postulants. Cela nous permet de mieux les
connaître, d’élargir le sourcing, de voir ce qu’ils veulent, et
de segmenter. Pour avoir une relation permanente avec les
candidats, nous avons embauché un community manager
RH . » P. Liger, Accor
« Ce qui est compliqué au Club, c'est de contrôler sa e-réputation
car il existe plein de pages Facebook non officielles créées par
les clients ou les G.O. eux -mêmes. La nature a horreur du vide,
ce qui signifie que si l’entreprise ne prend pas place d’une façon
structurée, les autres le feront et ils le font ! Nous devions donc
nous organiser et nous travaillons actuellement sur une stratégie
digitale au global et plus précisément sur le recrutement web 2.0
qui est prévu pour mars 2013. » M. Aimé, Club Med
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Solutions partagées
Piloter pour canaliser les différentes pratiques
Former et responsabiliser les équipes
Anticiper face à la perte de vitesse du CV traditionnel
« Stratégiquement, on considère qu’il y a un tournant essentiel qu’il va falloir
prendre. On l’a pris. C’est le smartphone. En 2015, 50 % des connections internet
seront faites par un smartphone. C’est vraiment quelque chose de très important.
C’est pourquoi nous avons décidé de basculer notre site de recrutement
également sur smartphone. Ce n’est pas un simple « switch ». Il faut
complètement réécrire et réinventer les formats. Un CV sur un mobile, cela n’a
plus rien à voir avec un CV traditionnel. Derrière, il faut une nouvelle façon
d’écrire, une nouvelle façon de correspondre.» P. Liger, Accor
Philippe Liger - Accor, témoin
Attentes vis-à-vis de Pôle emploi
Davantage de réactivité et d’interactivité
Pôle emploi plus présent sur les marchés de niches
«Par rapport à Pôle Emploi, il faut essayer de lier les
processus et les systèmes d'information. Qu’il y ait
une adéquation du système d'information entre l'offre
et la demande. Il faudrait travailler sur la partie des
flux internationaux, avec une réactivité sur un domaine
plus spécifique, un support plus important pour des
profils plus recherchés, et enfin, pour terminer, gagner
en notoriété sur des niveaux
de plus hautes
compétences.» P. Versavaud, Rapporteur
P. Versavaud – UCPA, rapporteur
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