Remerciements

Remerciements
Je souhaite tout d'abord remercier M. Truchot, pour son suivi, ses apports théoriques, et l'aide qu'il
m'a apportée.
Je remercie également Jean-Marc Figard et Astrid Authier-Caillaud pour le soutien et l'intérêt dont
ils ont fait preuve tout au long de ce travail.
Je souhaite aussi exprimer toute ma gratitude à tous les sapeurs-pompiers du centre de secours de
Besançon, pour leur accueil chaleureux, leur participation et leur intérêt pour cette étude.
Un grand merci à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à ce travail.
Enfin je remercie M. Borteyrou, d'avoir accepté de faire partie du jury de ma soutenance.
1
Table des matières
Introduction générale......................................................................................................................5
Première partie : Cadre théorique...............................................................................................7
A) Le burnout................................................................................................................................7
1) Histoire du burnout...................................................................................................................7
2) Conceptions du burnout............................................................................................................8
2.1)Le MBI (Maslach Burnout Inventory).....................................................................................9
3) Les différentes approches théoriques du burnout...................................................................11
4) Les conséquences et manifestations du burnout.....................................................................13
B) La contagion émotionnelle, la contagion du burnout..............................................................15
1) Mécanismes de la contagion..................................................................................................15
2) La comparaison sociale..........................................................................................................17
2.1)Les travaux de Festinger et Schaster......................................................................................17
3) Les recherches sur la contagion du burnout...........................................................................19
4) Définition du soutien social....................................................................................................21
4.1)Les différentes formes du soutien social................................................................................21
5) Les effets directs et modérateurs du soutien social................................................................22
6) Le soutien social : des résultats toujours positifs ?............................................................... .23
7) Le soutien social : une variable qui contribue à la contagion du burnout ?...........................24
C) La perte de statut social...........................................................................................................26
1) La perspective évolutionnaire de rang social (Gilbert et al.)..................................................26
2) Perte de statut des professions................................................................................................27
D) Modèle de Karasek..................................................................................................................29
I) Les exigences..........................................................................................................................29
1) Les risques physiques et psychosociaux.................................................................................29
2) Charge quantitative et qualitative...........................................................................................29
2.1)La charge quantitative............................................................................................................30
2.2)La charge qualitative..............................................................................................................30
II) Le modèle exigences/contrôle de Karasek.............................................................................30
III) Le modèle exigences/contrôle/soutien de Karasek.................................................................32
IV) Le modèle exigences/contrôle/soutien de Karasek dans notre étude.....................................33
E) La contagion du burnout chez les sapeurs-pompiers...............................................................34
I) Présentation de la population en quelques chiffres................................................................34
II) Quelques chiffres alarmants...................................................................................................35
III) Intérêt de cette population dans notre étude...........................................................................35
2
Deuxième Partie : Problématique et hypothèses.....................................................................37
A) La problématique....................................................................................................................37
B) Les hypothèses........................................................................................................................38
Troisième Partie : Méthodologie.................................................................................................41
A) Les variables de l'étude..........................................................................................................41
I) Opérationnalisation des variables...........................................................................................41
1)
2)
3)
4)
a)
b)
5)
a)
b)
c)
d)
Les variables socio-démographiques......................................................................................41
Le burnout..............................................................................................................................41
Le modèle « exigences-contrôle-soutien » de Karasek..........................................................43
Les échelles mesurant les facteurs impliqués dans le burnout...............................................43
La perte de statut....................................................................................................................43
Le soutien social.....................................................................................................................44
Les échelles mesurant la contagion du burnout......................................................................44
La prévalence perçue du burnout chez les collègues..............................................................44
La susceptibilité à la contagion émotionnelle........................................................................45
La communication avec les collègues....................................................................................45
Les variables d'identification et de crédibilité........................................................................45
B) Une enquête sur la contagion du burnout chez les sapeurs-pompiers professionnels.............47
I) Notre méthode d'investigation, le questionnaire....................................................................47
1) Les quatre scénarii..................................................................................................................47
2) Le questionnaire de l'enquête.................................................................................................48
II) Notre population.....................................................................................................................48
III) Procédure................................................................................................................................49
C) Traitement statistique des données.........................................................................................50
I) Statistiques descriptives..........................................................................................................50
II) Statistiques inférentielles........................................................................................................50
Quatrième partie : Résultats et interprétations......................................................................51
A) Analyses préliminaires...........................................................................................................51
I) Notre échantillon....................................................................................................................51
II) Fiabilité des échelles dans notre questionnaire......................................................................52
III) Matrices de corrélation...........................................................................................................53
1) Corrélation dans le M.B.I.......................................................................................................53
B) L'influence des scénarii sur les trois dimensions du burnout................................................55
C) La contagion du burnout........................................................................................................63
3
Discussion-Conclusion..................................................................................................................67
Bibliographie...................................................................................................................................70
Annexes
Annexe 1.................................................................................................................................73
Annexe 2.................................................................................................................................86
4
Introduction
Depuis une trentaine d'années, la recherche en psychologie sociale s'intéresse aux
conséquences physiques et psychologiques liées au travail.
Le travail a subi de fortes modifications, les individus se retrouvent alors face à une multitude
d'obligations, à des pressions externes (rythme et charge de travail intense, compétitivité...).
L'environnement de travail a aussi beaucoup changé (nouveaux modes de production,
diversifications des tâches, insécurité de l'emploi... ).
Les pénibilités rencontrées actuellement dans le travail sont davantage d'ordre
psychologiques que physiques. Le travail peut alors devenir une source de stress pour les individus.
Bien qu'indispensable à la vie, le stress peut avoir des répercussions nocives sur la santé de la
personne concernée, lorsqu'il est trop intense, trop fréquent, trop prolongé et mal géré.
Au travail on distingue plusieurs formes de stress selon qu'il est aigu, post-traumatique ou
chronique. Le stress aigu se manifeste lorsqu'un individu est appelé à donner une réponse rapide à
une situation nouvelle et imprévue.
Le stress post-traumatique correspond à une détresse en souvenir d'une expérience particulièrement
traumatisante.
Enfin, le stress chronique se caractérise par une exposition prolongée à des agents stressants (pas
toujours clairement identifiés par l'individu). Une des conséquences de cette exposition prolongée à
un stress professionnel chronique est le syndrome de burnout.
De nombreuses études ont mis en évidence la nocivité de ce syndrome. En effet, plusieurs
manifestations et conséquences sont associées au burnout, telles que des manifestations
émotionnelles (sentiment d'épuisement, angoisse), physiques (troubles somatiques, diabète de type
2...), comportementales (isolement, irritabilité), cognitives (difficultés à se concentrer, pensées
intrusives), et motivationnelles (perte d'intérêt pour son travail).
Lorsqu'un individu se trouve face à une situation stressante, il a besoin de se comparer à
autrui, pour évaluer la justesse de ses émotions. Dès lors on peut de se demander ce que peut
engendrer cette comparaison au sein d'une équipe de travail. Des études sur la polarisation des
groupes montrent que, lorsqu'un groupe entame une conversation sur des problèmes liés au travail
et qu'il y règne une opinion négative, les membres auront à la fin de cette discussion une vision
5
encore plus négative. Les émotions négatives sont beaucoup plus transmissibles que les émotions
positives. De ce point de vue, nous pouvons nous poser la question du caractère contagieux du
burnout. Car si les émotions négatives sont plus transmissibles, nous pouvons penser que les
symptômes du burnout sont contagieux. Cette question de la contagion semble primordiale, car ses
effets pourraient être dévastateurs, s'ils s'installaient au sein d'une équipe de travail.
Parmi les nombreuses recherches sur le burnout peu d'études ont traité la question de la
contagion de ce syndrome.
Le premier objectif, dans notre étude, est de répliquer l'étude de Bakker, Westman et
Schaufeli (Experimental evidence for crossover of burnout, 2003), où les chercheurs mettent en
évidence, de manière quasi-expérimentale, la contagion du burnout. Nous chercherons à répliquer
cette étude sur une population de sapeurs-pompiers professionnels. Nous tenterons de prolonger
cette recherche en regardant si la contagion peut avoir un effet sur d'autres variables contribuant à
l'émergence du burnout. Pour aller plus loin, nous essaierons de voir si la communication avec les
collègues contribue à la contagion de ce syndrome, dès lors nous nous interrogerons aussi sur les
effets négatifs du soutien social.
Nous allons tout d'abord présenter les concepts et les théories pour la compréhension de
notre recherche et les hypothèses qui en découlent. Par la suite nous exposerons la méthodologie
que nous avons suivie lors de notre étude, puis les résultats et leurs analyses.
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Cadre théorique
A) Le Burnout
1) Histoire du burnout
Le terme de burnout est utilisé pour la première fois en 1969 par H.B Bradley, dans son
article « Community-based treatment for young adult offenders » dans Crime and Delinquency.
Bradley envisage le burnout comme un stress spécifique lié au travail.
En 1974, le terme de burnout est repris par Freudenberger. Il fait une première description
du burnout. En travaillant dans une free clinic, qui était essentiellement composée de bénévoles, il
observe un phénomène paradoxal. Au bout d'un an d'activité dans cette clinique pour toxicomanes,
les bénévoles commencent à perdre leur enthousiasme, qui était pourtant à la base de leur
engagement. Cette perte d'enthousiasme est accompagnée de symptômes physiques tels que
l'épuisement, la fatigue, la persistance des rhumes, des maux de tête, des troubles gastro-intestinaux
et des insomnies. Il se produit aussi chez ces bénévoles des changements comportementaux (colère,
irritation, incapacité à faire face aux tensions, aux nouvelles situations).
Ce sont les premiers signes de ce qu'il appelle « craquage » ou « épuisement émotionnel et
mental ». Le terme burnout, selon Freudenberger, correspondait bien pour décrire l'ensemble de ces
symptômes. Dans son livre L'épuisement professionnel : La brûlure interne, (1987, p3) il donne une
explication de ce terme :
« En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois
victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre
monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des
flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou
moins intacte. »
D'après Freudenberger et Richelson (1980), le burnout apparaît quand les individus ont une
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image idéalisée d'eux-mêmes ; ainsi leurs objectifs deviennent impossibles à atteindre.
Freudenberger et Richelson définissent le burnout comme : « un état de fatigue chronique, de
dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie, ou une relation, qui
échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l'implication et
l'accomplissement au travail. ».
En 1976, Christina Maslach, chercheur en psychologie sociale, mène des recherches qui la
conduisent à peu près par hasard à découvrir le burnout. Elle travaillait sur les stratégies utilisées
pour faire face aux états d'activation émotionnelle, en particulier dans l'attitude distante et
l'objectivation comme autodéfense, dans le milieu médical et de la santé mentale. Avec ses
recherches, Christina Maslach, découvre que si les expériences émotionnelles peuvent être
gratifiantes, elles sont le plus souvent stressantes. Les professionnels du milieu médical sont
incapables d'atteindre le détachement (detached concern), ils adoptent des attitudes négatives
envers les patients, vivent leurs expériences émotionnelles comme des échecs et s'interrogent sur
leurs capacités à travailler dans ce milieu.
En parlant de ces recherches à un magistrat, Maslach s'aperçoit que ce qu'elle a observé dans
le milieu médical se produit aussi chez les avocats exerçant auprès de personnes en difficulté
sociale.
Du fait de ses observations sur les professionnels de santé, ainsi que sur ce qui se passait
chez les avocats, Maslach émit l'hypothèse que travailler avec autrui et, qui plus est, dans une
relation d'aide, constituait le cœur du problème.
2) Conceptions du burnout (Maslach et Jackson: un syndrome à trois dimensions)
Il y a plusieurs conceptions du burnout, mais celle qui reste la plus utilisée est celle de
Masclach.
La définition de Maslach et Jackson est celle du burnout décrit comme un syndrome à trois
dimensions. Maslach et Jackson vont définir le burnout comme « un syndrome d'épuisement
émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l'accomplissement personnel qui apparaît chez
les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui ». (Truchot, Epuisement professionnel
et Burnout, p 13.)
La première dimension, l'épuisement émotionnel « renvoie au manque d'énergie, au sentiment
que les ressources émotionnelles sont épuisées. La personne est « vidée nerveusement », a perdu
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tout entrain, n'est plus motivée par son travail qui devient une corvée. Elle ne réalise plus le travail
qu'elle effectuait auparavant, ressent frustration et tensions. L'épuisement émotionnel est souvent lié
au stress et à la dépression. Autant les conceptions théoriques que les résultats empiriques actuels
lui donnent un rôle central dans le processus de burnout. »(Truchot, Epuisement professionnel et
Burnout, p 13).
La deuxième dimension, la dépersonnalisation, « représente la dimension interpersonnelle du
burnout. Elle renvoie au développement d'attitudes impersonnelles, détachées, négatives, cyniques,
envers les personnes dont on s'occupe (élèves, patients, clients, etc.). L'individu ne se sent plus
concerné par son travail, dresse une barrière qui l'isole de ses clients et de ses collègues. Parler de
« l'appendicite de la chambre 22 » est un exemple de ces attitudes. La dépersonnalisation peut
prendre plusieurs formes plus dures et s'exprimer à travers des attitudes et des comportements de
rejet, de stigmatisation, de maltraitance. Il s'agit d'une stratégie mal adaptée, destinée à faire face à
l'épuisement des ressources internes en mettant à distance les bénéficiaires de l'aide, ou en rendant
leurs demandes illégitimes. Cette attitude permet de s'adapter à l'effondrement de l'énergie et de la
motivation. Les clients, les usagers, les patients, les élèves étant perçus sur un mode négatif, leurs
demandes, leurs besoins, apparaissent moins pressants, moins urgents à résoudre. »(Truchot,
Epuisement professionnel et Burnout, pp 13-14).
La troisième dimension, le manque ou la réduction de l'accomplissement personnel, « concerne
à la fois la dévalorisation de son travail et de ses compétences, la croyance que les objectifs ne sont
pas atteints, la diminution de l'estime de soi et du sentiment d'auto-efficacité. La personne ne
s'attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre
effectivement aux attentes de son entourage. L'accomplissement personnel représente la dimension
auto-évaluative du burnout. » (Truchot, Epuisement professionnel et Burnout, pp 13-14)
Durant les recherches qu'elle mena, Maslach a recueilli tout un éventail d'émotions et
d'attitudes concernant l'épuisement professionnel ressenti. Ceci a permis de créer l'outil de mesure
du burnout, le MBI pour Maslach Burnout Invetory.
2.1)Le MBI (le Maslach Burnout Inventory)
Comme nous l'avons évoqué précédemment, Maslach avait, au cours de ses recherches,
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recueilli des expressions et attitudes concernant l'usure. Elle regroupa toutes ces expressions sur une
échelle de 47 items, qui représentait l'étendue des expériences associées au phénomène de burnout.
Nous allons présenter ici cet outil de mesure du burnout.
Le MBI est composé de 22 items : neuf pour l'épuisement émotionnel, cinq pour la
dépersonnalisation et huit pour l'accomplissement personnel. Chaque item du MBI, pour chacune
des trois dimensions, correspond à une évaluation que l'on peut faire de son travail. Par exemple :
« A la fin d'une journée de travail je me sens totalement épuisé. » « J'estime avoir accompli de
nombreux actes de valeur dans mon travail » ; « je ne me soucie pas vraiment de ce qui peut arriver
à certains de mes clients » . Face à ces items la personne est interrogée sur une échelle en sept
points allant de « Jamais » à « Tous les jours », ceci indique la fréquence à laquelle la personne est
amenée à éprouver le sentiment en question.
Ceci est la forme originale du MBI qui s'appliquait aux professionnels de l'aide, elle se nomme
aujourd'hui « Human Service Survey ».
Mais il s'adapte facilement aux enseignants, en remplaçant « clients » ou « patients » par
« élèves ».
L'épuisement, la dépersonnalisation et la réduction de l'accomplissement personnel sont mesurés
séparément, ce qui donne donc lieu à un score pour chaque dimension. Pour les deux premières
dimensions que sont l'épuisement et la dépersonnalisation, un score élevé correspond à un niveau
élevé de burnout. Par contre, pour la troisième dimension, la réduction de l'accomplissement
personnel, un score élevé correspond à un accomplissement personnel élevé, donc à un faible
burnout.
Mais comme nous l'avons vu précédemment, le burnout ne touche pas seulement les
professionnels de l'aide mais tous les corps de métier ; ainsi le burnout a dû être reconceptualisé.
Aujourd'hui il existe donc une version du MBI dite générale (MBI, General Survey; Schaufeli,
Leiter, Maslach et Jackson, 1996), qui s'adapte à tous les autres métiers.
Tous les items (8 dans la forme originale du MBI) qui font référence aux relations avec les
clients et les usagers, et aux relations en général, sont inadaptés pour pouvoir mesurer le burnout
dans tous les corps de métier.
La dimension de l'épuisement émotionnel n'a pas pas subi de changements, mais les items ont
été en partie modifiés.
Évidemment, la deuxième dimension, la dépersonnalisation, qui se réfère à la relation aux
patients, aux clients, exclut beaucoup d'activités professionnelles. C'est pour cette raison qu'elle a
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été remplacée, ici, par le cynisme ; c'est une des attitudes qui sous-tend la dépersonnalisation.
La troisième dimension, qui est la réduction de l'accomplissement personnel dans la forme
originale, a été remplacée dans la forme générale par l'efficacité professionnelle. L'efficacité
professionnelle inclut les évaluations personnelles d'auto-efficacité, le manque de productivité et
l'incompétence (Leiter et Maslach, 2001).
3) Les différentes approches théoriques du burnout
Le burnout est envisagé au sein de différentes approches. Nous allons les développer ici.
L'approche organisationnelle: à ce niveau on étudie le contexte du travail et le contenu de
l'activité, comme la surcharge de travail, les rythmes, les horaires, la monotonie, la standardisation
des procédures, la définition des rôles. En effet, de nombreux facteurs liés à l'environnement de
travail constituent des circonstances nécessaires pour que l'individu puisse accomplir son travail
dans de bonnes conditions. Le facteur majeur dans le burnout est l'impossibilité de contrôler son
activité.
Cherniss (1980) propose une vision transactionnelle, où l'individu et l'environnement ne sont pas
séparés, et composent un processus où ils s'influencent mutuellement et continuellement. (Truchot,
2004, p16). Le burnout provient d'un déséquilibre entre les ressources de l'individu, personnelles et
organisationnelles, et les exigences de travail.
Avec Etzion, il n'envisage pas le burnout comme un état mais comme un processus. Selon les
auteurs, le burnout débute avec un décalage entre les ressources de l'individu, et les exigences de
travail. De ce décalage va résulter des stress qui se développent graduellement, ce qui engendre un
changement dans l'attitude et le comportement de l'individu. Ainsi dans ce modèle, le stress provient
du travail et de l'individu. La manière par laquelle l'individu fera face à ces stress est cruciale pour
le développement du burnout, car l'individu va mettre en place certaines stratégies plus ou moins
bien adaptées, pour faire face au stress ressenti.
L'approche inter-individuelle : à ce niveau ce sont les relations entre les personnes
auxquelles nous nous intéressons. Ce qui est étudié, ici, ce sont les effets des relations
déséquilibrées, injustes, des conflits (harcèlement, agressions,violence), ainsi que le soutien social
(faible, élevé).
Dans les emplois où la relation avec autrui est capitale, on comprend que ces variables ont un rôle
essentiel. Selon Maslach, la vulnérabilité au burnout est davantage déterminée par les conditions de
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la relation d'aide elle-même que par des facteurs de personnalité. En effet, la relation d'aide peut
être un source de stress, car par son travail, l'individu est confronté à la souffrance, aux besoins de
la personne dont il s'occupe. Plus précisément, une relation exigeante émotionnellement entre
l'aidant et l'aidé peut engendrer du burnout.
Dans cette approche, le burnout proviendrait premièrement de l'environnement de travail, et
deuxièmement de facteurs individuels.
Le burnout est envisagé par Maslach comme un état et non un processus. C'est-à-dire que la
définition de Maslach considère le burnout comme une réaction à un stress émotionnel chronique se
basant par les trois dimensions que sont l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et
l'accomplissement personnel. Ainsi le burnout est envisagé comme un état de l'individu épuisé
professionnellement.
L'approche intra-individuelle : dans cette approche on se pose la question des traits de
personnalité qui seraient plus ou moins vulnérables au burnout.
Pour Freudenberger, le burnout est le résultat d'un décalage entre la réalité du travail, et les
attentes qu'en ont les individus. Les facteurs individuels ont un rôle important dans l'émergence du
burnout. D'après Freudenberger et Richelson (1980), le burnout apparaît chez des personnes qui ont
une image idéalisée d'eux-mêmes, se perçoivent dynamiques, charismatiques, et particulièrement
compétents. Ainsi les objectifs fixés par l'individu deviendraient impossibles à atteindre.
Le burnout surviendrait donc par le décalage entre la réalité du travail et les attentes idéalisées de
l'individu. Les facteurs individuels auraient donc un grand rôle dans l'émergence du burnout.
Les travaux de Pines, Aronson et Kafry (1981) accordent aussi un rôle important aux
facteurs individuels. Pour ces auteurs, le burnout est « caractérisé par un épuisement physique, par
des sentiments d'impuissance et de désespoir, par un assèchement émotionnel et par le
développement du concept de soi négatif, et d'attitudes négatives envers le travail, la vie et les
autres personnes. » (Truchot, 2004, p19). C'est un processus de désillusion après un état initial de
motivation et d'implication.
Les travaux de Pines rejoignent ceux de Freudenberger en avançant que le burnout apparaît chez
des individus qui ont une motivation très forte, idéalistes, et qui ont des buts élevés. Alaya Pines dit
à ce propos, que pour « être » consumé il faut d'abord avoir été enflammé (cité par Truchot, 2004,
p18). Pour Pines, le travail constitue une quête existentielle et si cette quête échoue alors le burnout
surviendra.
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4) Les conséquences et les manifestations du burnout :
Cordes et Dougherty (1993) distinguent cinq catégories de manifestations du burnout: physique,
émotionnelle, interpersonnelle, attitudinale, et comportementale.
–
Les manifestations physiques et émotionnelles : à ce niveau on retrouve des troubles du
sommeil, de la fatigue ; ce sont les symptômes physiques les plus présents du burnout. Il y a
aussi des troubles somatiques, des douleurs et des plaintes asymptomatiques, que l'on retrouve
dans les douleurs musculo-squelettiques et les troubles gastro-intestinaux. On retrouve, comme
dans les manifestations de stress, la transpiration et l'angoisse. Il est aussi important de relever
que les personnes atteintes de burnout ont un rythme cardiaque plus élevé, le burnout peut ainsi
avoir des répercussions au niveau cardiaque (arthérosclérose, cholestérol...).
–
Les manifestations et conséquences attitudinales et comportementales :
–
Au niveau de l'individu : ici, des études reportent que les personnes atteintes de burnout ont
une mauvaise hygiène de vie, font moins de sport, et ont souvent des conduites addictives.
Chez la personne atteinte de burnout, on observe une irritabilité et une sensibilité exacerbées,
ceci est dû au fait que la personne, atteinte de burnout, tolère moins les frustrations.
Pour finir, on retrouve aussi une diminution des ressources psychologiques (chute de l'estime de
soi, états de tristesse, de désespoir). Les troubles cognitifs tels que difficultés de concentration,
pensées intrusives (Kahill, 1988) viennent compléter le tableau.
- Au niveau de la vie privée : les études de Maslach ont mis en évidence que le burnout influe
sur la sphère privée, car il engendre des divorces. De plus, d'autres études vont venir confirmer
les répercussions du burnout au sein de la vie privée de la personne, telle que celle de Westman,
Etzion et Danon en 2001, qui montre que dans un couple, le burnout du mari va avoir un effet
direct sur les tensions de son épouse et ainsi accroître les comportements et attitudes négatives
envers elle.
–
Au niveau du travail : le burnout a de lourdes conséquences au travail. On remarque ainsi chez
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une personne atteinte de burnout une augmentation de l'insatisfaction au travail, une diminution
de l'engagement et une intention plus forte de quitter son travail.
Mais le burnout contribue aussi à la détérioration des relations entre collègues et avec ses clients
ou patients (Shanafelt, Bradley, Wipf et Back, 2002). En effet, une personne atteinte de burnout
va avoir tendance à développer des attitudes négatives, cyniques envers les personnes qu'il
prend en charge. Par ces attitudes, l'individu cherche à se protéger. Le burnout entraîne aussi un
désinvestissement à l'égard de son travail ; l'individu n'est plus aussi motivé qu'avant pour le
réaliser, et cela peut ainsi le conduire à vouloir le quitter.
•
Le burnout peut-il se transférer d'une personne à une autre ? De quelle manière le burnout
peut-il être considéré comme contagieux ?
Nous allons tenter de répondre en exposant les mécanismes par lesquels la contagion du
burnout peut survenir, et quelles sont les variables susceptibles d'accroître cette contagion.
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B) La contagion émotionnelle, la contagion du burnout
Les premières recherches sur le phénomène contagieux du burnout viennent de Rountree. En
effet, celui-ci a mené, en 1984, une étude dont les résultats mettaient en avant que 90 % des
personnes atteintes de burnout étaient dans des groupes de travail dont 50% des membres se
situaient dans des phases extrêmes du burnout. Même si ces travaux ne sont pas une preuve de la
contagion du burnout (car tous les employés peuvent être soumis aux mêmes stresseurs) ils
amènent d'autres auteurs à se pencher sur le phénomène contagieux de ce syndrome. Ainsi, suite à
ces recherches, les auteurs Bakker et Schaufeli ont mené des études, qui viennent confirmer la
contagion du burnout.
Nous allons développer ici les mécanismes de la contagion, et les études menées à ce sujet ; nous
verrons aussi dans quelles mesures le soutien social peut être facteur de contagion.
1) Les mécanismes de la contagion :
Nous venons de voir, dans les études évoquées précédemment, le caractère contagieux du
burnout. Cependant il semble que certaines variables, telles que la fréquence de communication
avec les collègues, la susceptibilité à la contagion émotionnelle et les plaintes de burnout perçues
jouent un rôle dans la contagion.
Des études sur la polarisation de groupe ont mis en avant que lorsque des individus
s'engagent dans une conversation qui porte sur des problèmes importants rencontrés au travail, ou
dans une situation commune où prédomine une opinion négative de ces problèmes, il y aura une
vision encore plus négative à la fin de la conversation.
En sachant que les émotions négatives sont particulièrement plus transmissibles que les
émotions positives, nous pouvons penser que, dans un métier où la fréquence de communication est
forte, la possibilité de contagion du burnout n'en sera alors que plus grande. Donc, de ce point de
vue, nous pouvons avancer que les symptômes du burnout sont fortement contagieux.
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Nous chercherons à savoir, dans notre étude comment et sous quelles conditions le burnout
peut se transférer d'une personne à une autre. Nous allons nous appuyer sur l'étude menée par
Bakker et Schaufeli (2000) sur le burnout socialement induit. Cette étude prévoit l'impact de deux
facteurs principaux de contagion, les plaintes de burnout perçues et la susceptibilité à la contagion
émotionnelle, et que le burnout se contamine au travers une variable inter-individuelle, la
communication avec les collègues sur les difficultés rencontrées au travail.
Nous devons tout d'abord rappeler que la contagion émotionnelle n'intervient pas par le
partage d'une expérience, mais par le partage d'une émotion. Plus précisément, la contagion
émotionnelle peut opérer lorsqu'une seule personne fait l'expérience de l'événement, mais que
l'émotion engendrée par cette expérience est partagée par les deux partenaires. Le partage de cette
émotion sera facilitée lors de l'interaction avec autrui, par le processus d'identification empathique.
Les auteurs entendent par identification empathique, le fait que la tension ressentie chez un
partenaire, va engendrer chez l'autre une réaction empathique et ainsi augmenter sa propre tension.
Cependant la contagion émotionnelle se différencie du crossover de l'empathie, leurs mécanismes
fondamentaux sont différents. Le crossover, ou débordement empathique, implique une
identification active avec les autres, alors que la contagion émotionnelle opère au travers de
processus de synchronisation, automatiques et non-conscients.
Effectivement certaines personnes sont plus susceptibles à la contagion émotionnelle que d'autres.
Par exemple, les personnes capables de se débarrasser des émotions qui viennent des autres ne
partagent pas les caractéristiques de ceux qui sont vulnérables à la contagion émotionnelle. De plus,
les personnes qui sont plus affectées par les expressions émotionnelles des autres recherchent des
indications externes et s'analysent dans des termes ayant rapport avec leurs relations aux autres, et
ainsi pourront être contaminés par les émotions ressenties par autrui.
Ainsi, on peut supposer que les individus sujets à la susceptibilité émotionnelle et qui sont
souvent amenés à être en relation avec d'autres personnes vont être plus enclins à s'approprier les
manifestations de burnout observées chez leurs collègues. Un rapport direct entre le burnout perçu
(ou plaintes perçues chez les collègues) a été établi. Nous allons alors, de même que pour la
susceptibilité émotionnelle, prendre en compte ces variables dans notre étude.
Nous allons approfondir ce que nous venons d'évoquer, en nous intéressant au travaux sur la
comparaison sociale.
16
2) La comparaison sociale :
2.1)Les travaux de Festinger, Schachter :
Ce qu'on entend par comparaison sociale, c'est la tendance qu'a l'individu à évaluer la
validité de ses opinions et de ses aptitudes en les confrontant, les comparant, à celles des autres.
La théorie de Léon Festinger en 1954 avance que cette tendance :
–
se manifeste en l'absence de critères de référence objectifs ;
–
conduit l'individu à éviter de s'exposer à ce qui va à l'encontre de ce qu'il pense ou à réduire
la dissemblance.
Cette théorie a été reprise et étendue par Stanley Schachter, en 1962, dans l'étude qu'il mena
avec Singer. Leur expérience consistait à convoquer des étudiants en leur faisant croire qu'ils
allaient tester une molécule améliorant la vision, et nécessitant donc une injection. A la place de
cette molécule, les chercheurs injectaient de l'adrénaline aux participants qui visait à créer un état
d'activation physiologique.
Les sujets étaient tout d'abord divisés en deux groupes (informés / non-informés) ; les participants
du groupe informé pensaient recevoir une injection de cette molécule mais étaient informés sur les
effets que l'injection allait provoquer, c'est-à-dire les effets que provoque une injection d'adrénaline.
Le groupe non-informé, quant à lui, n'était pas prévenu des effets qu'allait provoquer l'injection.
Après cette division préliminaire les sujets étaient placés dans quatre conditions
expérimentales différentes :
–
Le premier groupe: les participants sont informés (connaissent les effets que provoquent
l'adrénaline) et sont placés dans un environnement euphorique.
–
Le deuxième groupe: les participants sont informés et sont placés dans un environnement
colérique.
–
Le troisième groupe : les participants ne sont pas informés (ne connaissent pas les effets de
l'adrénaline, et ne savent pas qu'il y aura des effets) et sont dans un environnement colérique.
–
Le quatrième groupe: Les participants ne sont pas informés et sont dans un environnement
euphorique.
Voici comment se déroulaient les situations : les sujets sont placés dans une salle d'attente
(selon les groupes expérimentaux), où ils sont censés attendre que le produit fasse effet. Dans ces
17
salles se trouve soit, un compère qui est dans un état d'euphorie, qui chante et fait des paniers de
basket avec des boules de papiers, soit un compère qui est dans un état d'énervement intense, en
réaction au questionnaire humiliant auquel il est en train de répondre.
Ce qui est observé dans cette recherche est le comportement des sujets lors de la
confrontation avec les compères, quand ils sont dans des conditions expérimentales différentes, et
les réponses à un test post-expérience.
Les résultats montrent que les sujets ayant reçu de l'adrénaline et qui n'ont pas été informés
sur les effets secondaires manifestent plus d'euphorie ou de colère, selon la condition où ils étaient
placés. Cela signifie que lorsqu'un individu n'a pas d'explication sur ce qui se passe au niveau
physiologique, et qu'il ne peut donc pas l'expliquer, il a tendance à imiter le comportement de la
personne qui se trouve en sa présence, ici le compère. Les sujets informés, eux, ne sont pas
influencés par les comportements du compère, quelque soit le contexte.
Cette recherche nous indique qu'en situation de doute, d'incertitude vis-à-vis des sentiments
ressentis, l'individu, pour évaluer la justesse de ce qu'il ressent, va se comparer à autrui. Comme
nous venons de le voir ici, les participants de l'étude vont se comparer à la personne qui se trouve
dans la même salle qu'eux. Ainsi, lorsqu'ils ne sont pas informés de l'agitation interne que provoque
l'adrénaline qu'on leur a injectée, cette agitation va être interprétée comme une émotion, et le
contexte dans lequel ils sont placés va donc influer sur le comportement des participants.
Les résultats de cette recherche sont très importants pour comprendre la contagion
émotionnelle, et, dans notre étude, la contagion du burnout. Car quand l'individu ne sait pas
comment interpréter ses émotions, il se compare à autrui, ce qui amène la contagion.
Pour Buunk et Schaufeli, le burnout se développe dans un contexte social ; ils envisagent
donc le burnout en partant de la théorie de comparaison sociale. Selon les auteurs, les individus vont
comparer leurs problèmes rencontrés sur le lieu de travail avec leurs collègues ou supérieurs. Les
individus cherchent à se comparer avec des collègues qui sont dans une position semblable.
La comparaison pourrait dès lors favoriser le développement et la persistance du syndrome de
burnout. En se comparant à ses collègues, qui sont atteints de burnout, l'individu peut développer
les symptômes du syndrome. Et lorsque l'individu est atteint de burnout et qu'il évoque ses
problèmes aux autres cela peut favoriser la persistance du burnout, car comme nous l'avons évoqué
précédemment lorsqu'un groupe s'engage dans une conversation sur des problèmes au travail, où
18
une opinion négative prédomine, les participants auront à la fin une vision encore plus négative. En
partant de cette constatation les individus qui évoquent les problèmes qu'ils rencontrent au travail
avec leurs collègues vont avoir à la fin de la conversation une vision encore plus négative et ainsi
les symptômes du burnout persisteront.
3) Les recherches sur la contagion du burnout :
Des études ont cherché à mettre en évidence le caractère contagieux du burnout, notamment,
l'étude de Bakker, Demerouti et Schaufeli menée en 2003, (The socially Induced Burnout Model ).
Dans leur étude, les auteurs cherchent à montrer que les stresseurs communs, par exemple la
charge de travail, ne sont pas les seuls à expliquer le niveau élevé du burnout d'une équipe de
travail. En d'autres termes, un stresseur comme la charge de travail explique une partie du burnout,
mais le processus de contagion peut, quant à lui, expliquer une autre partie du syndrome. Dans cette
étude, les auteurs vont se focaliser sur le transfert direct ou indirect du burnout de l'équipe à chaque
membre. Les résultats de cette étude confirment la contagion du burnout en montrant que le burnout
de l'équipe est directement relié au burnout individuel de chaque membre de l'équipe. Mais ils
montrent aussi que le burnout l'est indirectement, au travers de ses relations avec les exigences, le
contrôle, et le soutien social, perçus individuellement par chaque membre de l'équipe.
Les analyses effectuées dans cette étude montrent que l'épuisement collectif est lié à l'épuisement et
au cynisme au niveau individuel. De la même façon, l'efficacité professionnelle collective est liée au
niveau d'efficacité individuelle. Les résultats montrent aussi la même chose pour ce qui est des
variables du modèle de Karasek, les exigences de travail collectives sont liées aux exigences
individuelles. Cette recherche permet donc d'affirmer que le burnout peut se transmettre sans lien
avec l'environnement de travail.
Les résultats de cette étude montrent aussi que le burnout de l'équipe peut avoir un effet direct sur le
burnout individuel, à travers son influence sur les conditions de travail (Truchot, 2004, pp 13-14).
Depuis d'autres études ont été menées. L'étude que nous chercherons à répliquer, est celle de
Bakker Westman et Schaufeli, 2003, Experimental evidence for crossover of burnout. Les auteurs
espèrent, par cette étude, fournir une preuve expérimentale de la contagion du burnout. Ils veulent
montrer que le burnout peut se transmettre d'une personne à une autre, plus précisément que le
niveau de burnout d'une personne stimulus a un impact sur le niveau de burnout des participants à
l'expérience.
Dans cette recherche les auteurs vont mener deux expériences. La première va consister à faire lire
19
à des enseignants un article de journal factice, dans lequel, soit un collègue s'exprime négativement
à propos de son travail (condition de burnout), ou bien sur un sujet qui n'est pas relié au travail
(condition contrôle).
Ainsi, les participants sont répartis en deux groupes expérimentaux, tous deux sous l'influence d'un
texte avec une vision négative, mais avec un thème différent, le travail et un fait divers. Par la suite,
les enseignants devaient remplir un questionnaire concernant, prétendument, la santé et le bien-être.
Ce questionnaire servait en fait à mesurer le niveau de burnout inhérent à chaque groupe
expérimental.
La deuxième expérience a pour but de répliquer les résultats de la première, sur une
population de soldats et avec une autre procédure. Pour ce faire, les auteurs utilisent une vidéo où
un collègue évoque son travail de façon négative (situation de burnout), et un autre qui l'évoque de
façon enthousiaste. Les deux groupes vont être divisés en deux : une partie sera confrontée à un
collègue similaire au niveau du statut et l'autre à un collègue avec un statut beaucoup plus élevé. Ce
qui donne quatre conditions expérimentales (similaire/enthousiaste ; similaire/négatif (''burnouté'') ;
non similaire/enthousiaste ; non similaire/négatif ).
Les résultats de ces deux expériences supportent l'idée de la contagion du burnout. Pour la
première expérience, les résultats montrent que le niveau de burnout de la personne stimulus a un
impact significatif sur les niveaux d'épuisement et de dépersonnalisation des participants. Plus
précisément, les participants exposés à un texte où un collègue parle négativement de ses élèves et
de sa profession ont un niveau d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé que les
participants qui étaient exposés à un article avec une vision négative, ne concernant pas le thème du
travail. Par contre, il n'y a pas d'effet de la personne stimulus sur la dimension de l'accomplissement
personnel.
Les résultats de la seconde expérience concordent en partie avec les résultats de l'expérience
précédente. Ils confirment la contagion du burnout (pour le cynisme et la réduction de l'efficacité
professionnelle). C'est-à-dire que la vidéo, qui relate négativement des missions militaires, a une
influence négative significative sur les attitudes des participants envers leur métier (cynisme) et sur
leur sentiment d'efficacité professionnelle, comparativement aux participants de la condition
contrôle.
De plus, les résultats concordent avec l'hypothèse que le statut de la personne stimulus jouerait un
rôle dans la contagion. Ils montrent que la contagion du burnout est modérée par la similarité avec
la personne stimulus. En effet la contagion de la dimension cynisme ne persiste seulement que
20
lorsque la personne stimulus appartient à un rang similaire, pas quand la personne stimulus
appartient à un rang plus élevé.
Nous allons dans notre recherche reprendre la procédure de la première expérience de cette
étude. Nous allons utiliser quatre type de scénarii, présentés comme des articles de journaux. Un
premier qui sera notre groupe contrôle et qui ne fera pas référence au travail, un deuxième qui
mettra en scène un pompier atteint de burnout, un troisième où un pompier beaucoup plus gradé
sera lui aussi atteint de burnout, et un dernier où un pompier sera en situation de burnout et mettra
en cause sa hiérarchie. Nous pourrons établir certaines différences en fonction du type de scénario
proposé. Comme dans l'étude de Bakker et al., nous pourrons voir, par exemple, si le processus de
contagion peut persister lorsque la personne stimulus à un statut plus élevé. Nous pourrons aussi
voir si les scénarii ont un impact différent sur les dimensions du burnout.
Comme nous venons de le voir, la contagion du burnout intervient par différents
mécanismes. De même, le soutien social, qui suppose un contact à autrui, pourrait avoir un effet
paradoxal, c'est-à-dire transmettre le burnout, ceci étant accentué quand les individus sont
susceptibles à la contagion émotionnelle. Nous pouvons alors nous demander si le soutien social,
qui permet à l'individu de communiquer avec ses collègues, ne peut pas être source de contagion. Il
semble avoir, la plupart du temps, un effet positif sur le burnout. Mais les résultats ne sont pas
toujours constants : dans certains cas le soutien social contribue à limiter le burnout et, dans d'autres
cas, il ne semble avoir aucune efficacité. Par-delà ces effets sur le burnout, nous cherchons dans
notre étude sur la contagion à regarder s'il ne favorise pas la contagion. Nous allons tout d'abord
définir le soutien social et voir en quoi il pourrait être un facteur de contagion.
4) Définition du soutien social :
4.1 )Les différentes formes du soutien social :
Le soutien social peut s'exprimer à travers des formes variées :
–
Premièrement le soutien social comme intégration sociale. Cette forme définit le soutien social
en termes de somme de relation, de connections entre l'individu et les autres, dans son
environnement social. Un réseau social important augmente le soutien, donc le bien-être.
–
Deuxièmement le soutien en termes de relations satisfaisantes. Ici ce n'est pas le nombre de
21
relations qui est pris en compte, mais la satisfaction qu'elles procurent. Ces relations se
caractérisent par l'amour, l'intimité, la confiance ou l'estime.
–
Troisièmement le soutien social perçu. C'est la perception qu'une personne fait de l'appui, de la
capacité des autres à donner des conseils, à informer, lors des situations stressantes.
–
Quatrièmement le soutien social effectif. C'est le soutien social qui est effectivement reçu,
lorsque l'individu se retrouve en difficulté.
Mais on peut se poser une question sur la perception du soutien social. Une étude (Pierce et
Molloy, 1990) montre que des enseignants avec un degré élevé de burnout perçoivent moins de
support de la part de leur environnement scolaire. Cela signifie qu'un manque de soutien social peut
engendrer du burnout, mais aussi qu'une personne touchée par le burnout peut être amenée à
percevoir moins de soutien social, du fait de percevoir les autres et le soutien qu'ils apportent d'une
manière négative. (Truchot, 2004, p 147).
Le soutien social peut prendre aussi différentes fonctions, ainsi on aura :
–
Le soutien instrumental : où l'individu va recevoir une aide matérielle. Ce soutien implique une
assistance directe .
–
Le soutien informationnel : consiste à ce que l'individu concerné reçoive des conseils, des
informations.
–
Le soutien émotionnel : apporte à l'individu un sentiment de protection, d'amour dans les
moments difficiles. C'est un réconfort sur le plan moral, affectif et émotionnel.
–
Le soutien d'estime : consiste à rassurer une personne sur ses compétences, à le revaloriser, lui
redonner confiance.
5) Les effets directs et effets modérateurs du soutien social :
Le soutien social peut avoir un effet modérateur ou un effet direct. L'effet direct suppose que, les
stresseurs d'un côté, et que le soutien d'un autre côté, ont un effet indépendant sur le burnout.
Quand il y a un effet modérateur, le soutien atténue les conséquences du stresseur. Donc, ici, il
n'est profitable que pour les individus avec un niveau élevé de stresseurs.
6) Le soutien social : Des résultats toujours positifs ?:
Les résultats du soutien social ne sont pas toujours constants, c'est-à-dire qu'il ne contribue
22
pas toujours à diminuer le niveau de burnout.
Mais la question qu'on peut alors se poser est la suivante : le soutien social a-t-il des effets
négatifs ?
Le soutien social dans certaines études comme celle de Kaufman et Beehr, en 1986, réalisée auprès
d'infirmières, montre que non seulement il n'a pas d'effet positif mais qu'il est aussi associé à une
tension élevée.
Alors, quels sont les facteurs possibles pour expliquer pourquoi, dans certains cas, le soutien social
a des effets négatifs ?
Nous pouvons tout d'abord nous demander à quel moment recherche-t-on du soutien social,
et de qui attend-on ce soutien.
Une étude apporte des pistes de réponses a cette double question. Stanley Schachter, en
1959, démontre dans son étude que dans une situation menaçante (ici, anticiper le fait de recevoir
des chocs électriques douloureux) les sujets préfèrent attendre avec des personnes qui vont subir le
même sort, alors que si on leur propose d'attendre avec des personnes présentes pour autre chose,
les sujets refusent l'attente à leurs côtés.
Ainsi, pour Schachter, le fait de s'affilier à des personnes qui sont destinées au même sort
que soi, a pour but d'évaluer la pertinence de ses réactions, de ses sentiments, face aux stress.
Buunk reprend les travaux de Schachter en remettant tout de même en cause trois de ses hypothèses
centrales:
- la crainte suscite des tendances affiliatives ;
- le besoin de comparaison sociale, c'est-à-dire le désir d'évaluer la justesse de ses émotions, est
le motif principal de l'affiliation ;
- l'affiliation avec des personnes similaire est préférée.
Buunk avance que dans certains milieux professionnels le fait de solliciter de l'aide revient à se
mettre dans une position de faiblesse et à encourir la désapprobation de ses collègues. Donc, dans ce
cas, la personne va préférer ne pas s'affilier. Ainsi, la première et la deuxième hypothèses de
Schachter peuvent être, selon Buunk, repoussées.
La peur n'engendre par forcément un désir d'affiliation avec une personne similaire, mais aussi avec
des personnes compétentes (supérieur) ; en effet quérir de l'aide à une personne proche, qui
représente une référence, amplifie les sentiments de dépendance, d'infériorité. L'affiliation aux
autres, lors de situations stressantes peut alors diminuer pour ne pas paraître incompétent.
23
7) Le soutien social : Une variable qui contribue à la contagion du burnout ?
Comme nous l'avons évoqué précédemment, le soutien social n'a pas des résultats constants sur
le bien être et peut même augmenter les tensions.
Dans le cadre de notre étude sur le contagion du burnout nous nous demandons si le support social,
surtout celui qui provient des collègues, ne pourrait pas contribuer à la contagion du burnout.
Effectivement, nous l'avons évoqué plus haut, en situation de stress les individus recherchent l'aide
des autres ; dans cette situation on pourrait supposer que le soutien social augmente l'impact du
stress au lieu de le réduire. L'affiliation aux autres aggraverait le stress, et les processus de
comparaison sociale engendreraient du stress. Il y aurait donc un effet inverse du soutien social :
cela signifie que, plus une personne reçoit du soutien social, plus elle est stressée.
Comme évoqué précédemment, le soutien social peut aussi avoir un effet négatif car il peut
renvoyer à un sentiment d'incompétence, d'infériorité. L'affiliation aux autres dans des situations de
stress peut alors diminuer par peur d'être incompétent.
Dans une étude de Bakker et Shaufeli sur les professeurs, le fait de discuter fréquemment avec ses
collègues (soutien social) semblait avoir un effet positif, mais les auteurs ont constaté que l'effet
devenait négatif, dès lors que les professeurs parlaient souvent avec des collègues atteints de
burnout. Ces résultats semblent donc aller dans le sens de la contagion.
Nous pouvons penser que si un individu reçoit du soutien social d'un collègue atteint de burnout, il
pourrait alors y avoir un effet négatif, qui contribuerait à l'émergence du burnout, ou à la persistance
du syndrome.
•
Pour réaliser notre recherche sur la contagion nous répliquerons l'étude de Bakker et al., que
nous avons évoquée précédemment, en étudiant l'impact de plusieurs conditions telles que la
susceptibilité à la contagion du burnout, la communication avec les collègues et les
symptômes de burnout perçus chez les collègues. Nous étudierons aussi dans notre
recherche l'impact de la perte de statut sur la contagion du burnout.
24
C) La perte de statut social
Dans le cadre de notre étude sur la contagion du burnout il était intéressant de regarder si le
fait de se comparer à quelqu'un qui a une perte de statut importante pouvait se répercuter sur
certaines variables impliquées dans l'émergence du burnout. En effet nous pouvons penser que le
fait de lire un scénario où un collègue se sent dénigré dans son travail va impacter sur le score de
burnout. Plus précisément, l'individu va comparer les sentiments évoqués dans le scénario pour
évaluer sa propre perte de statut social.
Nous allons développer ici les éléments théoriques de la perte de statut social et son
implication dans l'émergence du burnout ; ensuite nous verrons plus en détail en quoi cette variable
est intéressante à inclure dans notre recherche sur la contagion du burnout.
Abraham P. Buunk, José Maria Peiro, Isabel Rodriguez et Jesus Bravo, ont mené en 2007
une étude sur la perte de statut et ses conséquences sur le bien-être. Cette étude est basée sur la
théorie de rang social développée par Gilbert (2000, 2004).
Dans leur étude menée sur 558 professeurs espagnols, qui examine le burnout depuis une
perspective évolutionniste de rang social, les auteurs mettent en évidence qu'un statut social bas,
une perte de statut et un sentiment de défaite sont indépendamment reliés aux prédicteurs du
burnout.
De façon longitudinale, un sentiment de défaite prédit une augmentation du burnout au bout de
quelque temps, surtout sur les professeurs de sexe masculin.
Nous allons ici développer cette étude et les recherches qui l'ont inspirée.
1) La perspective évolutionniste de rang social (Gilbert et al.)
Les recherches sur les animaux et les humains ont mis en avant qu'il existe certains types de
stress sociaux, qui produisent de façon fiable des changements du comportement et de l'humeur
semblables à ceux impliqués dans le burnout.
Ceci inclut des stress qui impliquent une perte de contrôle, une perte du soutien social, des pertes de
statut dues à des conflits sociaux et - chez les humains - des sentiment d'impuissance sociale et de
honte. Ceci met en évidence que le fait de se sentir inférieur aux autres, souffrir d'une perte de
statut, et se sentir pris au piège de cette situation sont significativement associés à la dépression,
25
chez les étudiants, les populations cliniques, (Gilbert& Allan, 1998), les mères stressées (Willner &
Goldstein, 2001), et chez les personnes atteintes de psychoses (Birchwood, Meaden, Trower, Gilbert
& Plaistow, 2000).
Bien qu'il n'y ait eu que quelques recherches étudiant ces variables en relation avec le
burnout, et en donnant les symptômes (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, et un manque
d'accomplissement personnel), il y a une bonne raison de croire que le burnout est fortement
associé avec le fait qu'une personne qui est dans une place non désirée de subordonné ressent des
tensions dans sa vie qui sont si accablantes que cela le conduit à un sentiment de défaite (Glass,
McKnight,& Valdimarsdottir,1993).
Sachant qu'il est fondamental dans la théorie évolutionnaire que la capacité de reproduction soit
influencée par le rang social dans le groupe, on peut comprendre pourquoi les humains peuvent
orienter bon nombre de leurs projets vers l'obtention d'un statut social plus important.
2) Perte du statut des professions :
Le travail est à une place centrale dans la vie de l'individu. Il permet, entre autres choses,
d'avoir un statut valorisé. Le statut est l'ensemble des comportements auxquels un individu peut
s'attendre de la part des autres, ou l'ensemble des comportements auxquels les individus s'attendent
de sa part, et détermine ainsi sa place dans l'échelle sociale.
L'appartenance à une certaine catégorie socioprofessionnelle va avoir un impact important dans la
vie et le travail de l'individu. L'identité professionnelle semble ainsi avoir une place prépondérante
dans l'identité de l'individu.
Mais le statut social que confère le travail n'est pas constant : il évolue en fonction des
représentations sociales dont il jouit. En effet, selon les époques, les valeurs et les représentations
changent. En conséquence quand les représentations changent, et que l'individu perd son statut, il
perd une partie de son identité, ce qui a toutes sortes de conséquences sur sa santé psychologique et
ainsi peut favoriser l'émergence du burnout. En effet, le statut semble être une ressource importante
chez l'individu, pour savoir faire face aux difficultés qu'il rencontre. Face à une perte de statut
importante, l'individu se retrouve donc dans une situation où il ne sait plus très bien où est sa place
et quels comportements il doit adopter. Par conséquent, il va chercher à se comparer à autrui, pour
évaluer la justesse de ses comportements, et c'est dans cette situation, que peut survenir la
contagion.
26
•
Comme nous l'avons vu précédemment, le statut social de l'individu est une ressource
importante pour faire face aux difficultés qu'il rencontre. Dans notre étude, il était
intéressant de voir comment, quand les ressources d'un collègue sont menacées, l'individu
évalue ses propres ressources. En effet, quand le texte évoque un collègue dans une situation
où il se sent dénigré, on peut se poser la question de savoir s'il y a un impact sur sa propre
évaluation de statut social.
Nous allons regarder si le type de scénario proposé va impacter sur les ressources que sont le
contrôle, et le soutien social, et les stresseurs que sont les exigences de travail. Pour ce faire
nous allons utiliser le modèle « exigences-contrôle-soutien » de Karasek.
27
D) Le modèle de Karasek
Dans le cadre de notre étude sur la contagion du burnout, nous allons voir de quelle manière
le fait de se comparer à une personne dans une situation de burnout peut amener à réévaluer ses
propres ressources, et ses exigences de travail.
Nous allons présenter ici les divers éléments théoriques de ce modèle, et voir en quoi il est
intéressant de l'inclure dans une recherche sur la contagion du burnout.
I. Les exigences :
1) Les risques physiques et psychosociaux:
Au travail, nous trouvons deux grands types de risques, les risques physiques (agents
chimiques, bio-mécaniques, radiologiques). Par leur grande dangerosité ils produisent des réactions
de stress. Les risques psychosociaux sont de leur côté, eux aussi, sources de tension, de stress et
donc conduisent au burnout.
Pour Cox et Griffiths (1995), les risques psychosociaux représentent « les aspects de la
conception, de l'organisation, et du management du travail ainsi que leurs contextes sociaux et
environnementaux qui ont le potentiel de causer un dommage psychologique, social ou physique ».
De plus, des études, déjà anciennes, comme celles de Friedman, Rosenman et Caroll, 1958, French
et Caplan, 1973, appuient ceci, en mettant en avant les risques que sont les exigences du travail, et
les conséquences néfastes de la surcharge de travail (insatisfaction, chute de la motivation, de la
confiance et de l'engagement, augmentation de l'absentéisme, tension excessive, diminution de
l'estime de soi, tabagisme, modification de la réaction électrodermale, élévation du niveau de
cholestérol et rythme cardiaque. (Truchot, Épuisement professionnel et burnout, p 73).
2) Charge quantitative et charge qualitative:
Nous allons aborder, à présent, la charge de travail. Effectivement la charge de travail se
range parmi les risques psychosociaux. Nous allons cependant distinguer la charge quantitative et la
28
charge qualitative, qui sont des dimensions indépendantes.
2.1 Charge quantitative :
La surcharge quantitative désigne la somme de travail à effectuer et le cadre temporel dans
lequel il doit être réalisé. Donc, avoir beaucoup de tâches à accomplir en très peu de temps,
effectuer des tâches très différentes sont ce qui conduit à une surcharge de travail.
Ces exigences de travail semblent avoir une implication dans la survenue du burnout. Cependant
nous pouvons noter que la sous-charge de travail représente elle aussi une source de stress. Cette
sous-charge de travail se présente lorsque les individus sont confrontés à des tâches monotones,
répétitives, et qu'elles engendrent de l'ennui et de l'apathie. Mais la sous-charge de travail reste peu
étudiée dans les études menées sur le burnout.
2.2La charge qualitative :
La surcharge qualitative apparaît lorsque les individus ont l'impression de ne pas pouvoir
faire leur travail comme il faudrait, ou encore quand les tâches qui leur sont confiées dépassent
leurs compétences ou qu'ils n'ont pas la formation appropriée.
Dans les professions « aidantes » comme l'est notre population, être confronté à la douleur, à
l'agressivité, ou à de la résistance sont des aspects de la charge qualitative qui contribuent à la
survenue du burnout.
Comme nous l'avons vu précédemment pour la charge quantitative, il existe aussi pour la
charge qualitative une sous-charge qualitative. Ceci apparaît lorsque les individus ne peuvent, dans
leur travail, exercer toutes leurs compétences, ni en développer de nouvelles. Lorsque l'emploi ne
permet pas d'exercer ses compétences, on parle encore d'insuffisance de rôle (Truchot, 2004, p.76).
II) Le modèle exigences/ contrôle de Karasek
Selon Karasek (1979), deux dimensions essentielles sous-tendent les facteurs qui influent
sur la santé, les exigences psychologiques (job demands) et la latitude décisionnelle.
La première dimension - les exigences psychologiques - fait référence à la quantité de travail
à accomplir, aux exigences mentales et aux contraintes de temps liées à ce travail.
29
La deuxième, la latitude décisionnelle, renvoie à la possibilité pour le salarié d'exercer un
certain contrôle sur le travail à réaliser mais aussi d'être créatif et de développer ses compétences.
La latitude décisionnelle, comme nous venons de l'évoquer, recouvre deux aspects. Premièrement,
ce que l'on nomme autonomie décisionnelle, c'est-à-dire la possibilité de choisir comment faire son
travail et la possibilité de participer aux décisions s'y rattachant.
Deuxièmement, l'opportunité d'exercer ses compétences, ses qualifications et d'en développer de
nouvelles, ce que l'on nomme l'utilisation des compétences.
Ce que démontre Karasek avec son modèle, c'est que la détérioration de la santé au travail ne
dépend pas seulement de l'augmentation des exigences de travail. En effet, cela dépendra du niveau
de contrôle que l'employé a sur son activité.
Si les exigences de travail sont élevées, ce qui engendre stress et anxiété, mais si la personne
possède du contrôle sur la situation, alors le stress et l'anxiété seront considérablement diminués.
Autrement dit, le modèle de Karasek prédit que la santé, physique et psychologique, dépend
de l'interaction entre les exigences psychologiques et la latitude décisionnelle.
Il en ressort deux hypothèses majeures:
–
Des exigences élevées combinées à un faible contrôle produisent une tension élevée (Hypothèse
tension). Ceci, donc, produit un stress nocif à la santé, car l'individu ne peut accomplir, comme
il l'entend, les charges importantes qui lui sont confiées. Par ailleurs, des exigences faibles et un
contrôle élevé vont produire une situation « détendue ». Cette situation pourrait mener à l'ennui
et à l'atrophie des compétences ; ceci à un certain rapport avec la sous-charge de travail, que
nous avons évoquée précédemment.
–
Les situations où les exigences sont élevées et sont combinées à un contrôle lui aussi élevé
permettront de diminuer la tension, mais engendrent aussi un bon développement personnel, une
participation sociale active, une motivation élevée et un apprentissage effectif. Par contre, si les
exigences sont faibles et le contrôle faible lui aussi, cela engendrera une situation de passivité.
Cette situation s'apparente à un état d'impuissance acquise (Seligman, 1975). L'état
d'impuissance acquise se développe lorsque la personne découvre qu'elle n'a pas de contrôle sur
la situation, ainsi elle apprend à ne plus rien entreprendre. (Truchot, Épuisement émotionnel et
burnout, pp.93-94).
30
Exigences
Créativité
Faibles
Élevées
Elevé
Faible tension
Activité
Passivité
Tension élevée
Contrôle
Faible
Tension
Modèle « exigences-contrôle » de Karasek (1979)
III)Le modèle exigences-contrôle-soutien de Karasek
Pour certains auteurs, le contrôle n'est qu'une ressource parmi d'autre pour faire face aux
exigences professionnelles. Certains auteurs, comme Jonhson et Hall (1988), considèrent que,
parmi les différentes ressources, le soutien social est aussi important que le contrôle.
Le modèle de Karasek a donc été repensé pour intégrer le soutien social. Il est ainsi devenu
le modèle « exigences-contrôle-soutien ». Dans ce nouveau modèle on distingue deux dimensions,
les situations d'isolement (peu d'opportunités d'interactions sociales) d'une part, et les situations
d'intégration (qui impliquent une interaction avec les collègues), d'autre part.
Les recherches menées à la suite de ce modèle découlent de deux hypothèses principales.
–
L'hypothèse « isolement-tension : les situations de travail caractérisées par des exigences
élevées, un faible contrôle et un faible soutien sont les plus nuisibles à la santé.
–
L'hypothèse « tampon » : le contrôle qu'on a sur son travail et le soutien social modère les effets
négatifs que des exigences élevées ont sur la santé.
31
IV)Le modèle « exigences-contrôle-soutien » dans notre étude :
Comme nous l'avons vu précédemment, le modèle « exigences-contôle-soutien » de Karasek
prévoit que la santé au travail n'est pas directement fonction de l'augmentation des exigences mais
qu'elle dépendra aussi du contrôle que l'individu exerce sur son activité, et du soutien social qu'il
reçoit.
Ce modèle semble intéressant à inclure dans notre étude, car il nous permettra de voir sur quelle
dimension le scénario impacte le plus, et si celles-ci interviennent dans la contagion du burnout.
Plus précisément, comment l'individu va-t-il évaluer les ressources (contrôle et soutien) dont il
dispose, et les stresseurs qu'il rencontre, quand il a lu un scénario qui met en scène un collègue qui
ressent ses exigences comme élevées et un contrôle et un soutien perçus comme faibles ?
D'après le modèle « exigences-contrôle-soutien » de Karasek, la santé au travail ne tient pas
seulement compte des exigences de travail mais des ressources que possède l'individu pour y faire
face, telle que le contrôle et le soutien social. Mais face à une personne stimulus qui estime ses
exigences comme élevées et ses ressources comme faibles, on peut se poser la question de savoir si
l'individu va réévaluer ses propres exigences comme plus élevées et ses ressources comme plus
faibles, comparativement à un individu qui n'est pas sous l'influence d'une personne stimulus. En
d'autres termes, notre étude va chercher à tester si la contagion a un impact sur les variables de ce
modèle.
32
E) La contagion du burnout chez les sapeurs-pompiers
I) Présentation de la population en quelques chiffres:
La population sur laquelle se porte notre étude est celle des sapeurs pompiers professionnels.
Notre étude va se dérouler au centre de secours premier de Besançon.
En France 80 % des 249400 sapeurs-pompiers sont des volontaires et 15% sont des professionnels
(sauf à Paris, dans les départements 92, 93 et 94 et à Marseille où les pompiers sont militaires ).
Dans chaque département, les sapeurs-pompiers dépendent d'un organisme public, le Service
départemental d'incendie et de secours (SDIS), financé par les collectivités locales (communes,
conseil général) et administré par des élus locaux. Ils sont rattachés au ministère de l'Intérieur à
travers la direction de la défense et de la sécurité civiles (DDSC). Leur hiérarchie suit des grades
qui correspondent à ceux de l'armée de terre.

197 800 pompiers volontaires :
Ce sont des hommes et des femmes citoyens ordinaires, qui en parallèle de leur profession
ou de leurs études, tout en tenant compte de leur vie familiale, ont choisi de conserver une
disponibilité suffisante pour répondre immédiatement à toute alarme émise par le centre de secours
dont ils dépendent. Ils suivent régulièrement des formations et peuvent assurer tous les types de
missions incombant aux services d'incendie et de secours. 57 % des volontaires ont moins de 35
ans. Ils reçoivent une indemnité sous formes de vacations horaires ainsi qu'une ''prestation de
retraite'' lorsqu'ils ont au moins accompli 20 ans de service.

39 200 sapeurs-pompiers professionnels :
Fonctionnaires des collectivités territoriales, ils sont affectés principalement dans les
grandes agglomérations ou dans les centres de secours fortement sollicités. De plus, ils assurent
33
l'ossature des services départementaux d'incendie et de secours. Le recrutement se fait par concours,
organisés au niveau départemental par les SDIS pour les sapeurs 2e classe et au niveau national par
la DDSC pour les lieutenants. Les candidats sont inscrits sur une liste d'aptitude nationale valable
trois ans, ils doivent ensuite postuler dans les collectivités territoriales de leur choix. Ils reçoivent
une formation continue tout au long de leur carrière.
II) Quelques chiffres alarmants:
Les personnels des services d'urgence, dont font partie les sapeurs-pompiers, sont soumis à
des stress qui peuvent induire des réactions physiques, sociales et psychologiques.
De nombreuses recherches mettent en évidence un taux de mortalité par cause cardiovasculaire plus
élevé parmi les sapeurs-pompiers que dans la population générale. L'étude de Shearer, en 1989, a
classé le métier de sapeur-pompier parmi les trois premiers en termes de d'exposition à des facteurs
potentiellement stressants.
En 1991, une enquête aux Pays Bas a montré qu'en moyenne chaque année 8,4 % des pompiers
étaient durablement atteints psychologiquement suite à des situations critiques. De plus, des études
américaines menées en 1990 ont mis en avant que 50% des causes de mortalité chez les sapeurspompiers étaient dues aux conséquences du stress professionnel.
Pour finir, une étude de Schüssler en 2001, a mis en évidence qu'il y avait de 20 à 30% de stress
post-traumatique et de Burnout dans la profession.
III) Intérêt de cette population pour la contagion du burnout dans notre étude:
Cette population semblait intéressante à étudier, par la présence de burnout, qui a été mise en
avant dans certaines études. Mais plus que la question du burnout chez les sapeurs-pompiers, cette
population nous semblait intéressante à investiguer pour la contagion du burnout.
En effet les sapeurs-pompiers sont, du fait de leur métier, obligés de vivre en communauté
pendant les périodes de garde. Nous pensions donc que ceci était intéressant pour vérifier les
variables telle que la communication comme facteur de contagion du burnout.
Les pratiques comme les débriefings ''sauvages'', qui ont lieu après les interventions, où les
pompiers échangent sur leur pratique, leurs sentiments, voire leurs plaintes quant à ce qu'ils
viennent de vivre, sont aussi intéressantes car elles rejoignent une des autres variables que nous
34
voulions étudier dans notre recherche, c'est-à-dire la prévalence de burnout perçu chez ses
collègues.
Ces débriefings nous semblaient aussi être des moments qui pourraient donner lieu à de la
comparaison sociale. Ces moments de discussion et d'échange ont lieu suite à des interventions
difficiles ; différents sentiments se mêlent. En effet, comme nous l'avons vu précédemment, c'est
dans ses moments de doutes vis-à-vis de ses sentiments que l'individu cherche à se comparer à
autrui. En effet, dans de telles situations, lorsque l'individu ne sait pas comment interpréter ses
propres émotions, il va se comparer à autrui pour évaluer la justesse de ses émotions. Ainsi, si dans
l'équipe de travail, il y a des plaintes de burnout de la part des collègues présents, cela pourrait
favoriser l'émergence du burnout ou contribuer à la persistance de ce syndrome.
Nous avons trouvé intéressant de pouvoir aller plus loin, dans notre recherche. Nous avons décidé
de nous intéresser à d'autres variables telles que la perte de statut ou le modèle « exigencescontrôle-soutien » de Karasek. En effet, une étude de Lourel, Abdellaoui, Chevaleyre, Paltrier, et
Gana en 2008 met en avant la relation entre les exigences de travail, le contrôle et le burnout chez
les sapeurs-pompiers. Il a été noté dans cette étude que le soutien social était particulièrement
intéressant à étudier chez cette population.
Ainsi nous regarderons si les scénarii présentés avant de répondre au questionnaire ont un impact
sur le modèle de Karasek.
35
La problématique et les hypothèses
La problématique
Peu d'études se sont intéressées à la contagion du burnout. Nous allons donc, dans notre
étude, tenter de comprendre comment et sous quelles conditions le burnout peut se transfèrer d'une
personne à une autre.
Notre recherche se base sur les travaux de Bakker et al (2003), sur la contagion du burnout. Nous
chercherons à répliquer
cette étude quasi-expérimentale, en reprenant le modèle qui prévoit
l'impact de facteurs principaux dans la contagion, à savoir les plaintes de burnout perçues chez les
collègues et la susceptibilité à la contagion émotionnelle. Pour aller plus loin, dans cette étude nous
regarderons si les scénarii peuvent impacter sur le modèle « exigences-contrôle-soutien ». Nous
nous intéresserons aussi au rôle de la perte de statut comme variable génératrice de burnout ; plus
précisément nous chercherons à savoir si se comparer à une personne qui se sent dénigrée dans son
travail peut avoir un effet sur la contagion.
Au-delà des deux facteurs principaux de la contagion, que sont les plaintes de burnout
perçues et la susceptibilité à la contagion émotionnelle, nous regarderons si la communication avec
ses collègues, et le soutien social des collègues, contribuent également à la contagion du burnout.
En effet, nous pouvons supposer que la communication joue un rôle dans la contagion, car les
personnes stressées qui ne savent pas à quoi attribuer leur mal-être vont, en communiquant avec
autrui, se comparer à eux pour évaluer la justesse de leurs sentiments. De plus, on peut supposer
qu'il y aura contagion des symptômes du burnout si les sapeurs-pompiers se plaignent, et font face à
des situations stressantes.
36
Hypothèses
–
Hypothèse générale 1 : Le type de scénario impacte sur le burnout
Hypothèse opérationnelle 1.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative du
travail aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un
accomplissement personnel plus faible qu'un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec un autre
thème que le travail.
Hypothèse opérationnelle 1.2 : L'impact du scénario gradé n'aura pas autant d'impact que les
scénarii hiérarchie et burnout sur les trois dimensions du syndrome. Plus précisément, les sapeurspompiers ne s'identifieront pas à une personne stimulus qui a un grade plus élevé.
–
Hypothèse générale 2 :
L'impact des scénarii est amplifié par une variable intra-
individuelle.
Hypothèse opérationnelle 2.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
du travail, et étant fortement susceptible à la contagion émotionnelle aura un un score d'épuisement
émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus faible qu'un
sapeur-pompier étant peu susceptible à la contagion émotionnelle.
–
Hypothèse générale 3 : Face aux scénarii, les plaintes de burnout perçues parmi les
collègues vont augmenter le score de burnout.
Hypothèse opérationnelle 3.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
du travail et percevant de nombreuses plaintes de burnout chez ses collègues aura un score
d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus
faible, qu'un sapeur-pompier en percevant peu.
–
Hypothèse générale 4 : Face aux scénarii , la communication avec les collègues à propos
des problèmes rencontrés au travail, va augmenter le score de burnout.
Hypothèse opérationnelle 4.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
37
du travail et qui communique fréquemment avec ses collègues des problèmes rencontrés au travail
aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement
personnel plus faible, qu'un sapeur-pompier communiquant peu.
–
Hypothèse générale 5 : Le contrôle a un effet sur l'impact qu'ont les scénarii sur le
burnout.
Hypothèse opérationnelle 5.1: Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative du
travail et qui a un contrôle faible sur son métier aura un score d'épuisement émotionnel et de
dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus faible, qu'un sapeur-pompier
ayant un contrôle élevé sur son travail.
–
Hypothèse générale 6 : Face aux scénarii, la perte de statut va augmenter le score de
burnout.
Hypothèse opérationnelle 6.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
du travail et évaluant sa perte de statut comme élevé aura un score d'épuisement émotionnel et de
dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus faible, qu'un sapeur-pompier
évaluant sa perte de statut comme faible.
–
Hypothèse générale 7 : Face aux scénarii, le soutien social peut avoir des effets négatifs et
augmenter le score de burnout.
Hypothèse opérationnelle 7.1 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative du
travail, et bénéficiant d'un soutien social élevé de sa hiérarchie et de ses collègues aura un score
d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus
faible, qu'un sapeur-pompier bénéficiant d'un soutien social faible de sa hiérarchie et de ses
collègues.
Hypothèse opérationnelle 7.2 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
du travail, et bénéficiant d'un soutien social moral et pratique de la part de sa famille aura un score
d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel plus
faible, qu'un sapeur-pompier bénéficiant d'un soutien social moral et pratique faible.
Hypothèse opérationnelle 7.3 : Un sapeur-pompier ayant lu un scénario avec une vision négative
du travail, et bénéficiant d'un soutien social moral et pratique de la part de ses collègues aura un
38
score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un accomplissement personnel
plus faible, qu'un sapeur-pompier bénéficiant d'un soutien social moral et pratique faible.
Hypothèse générale 8 : La susceptibilité à la contagion du burnout et les plaintes de burnout
perçues contribuent à la contagion du burnout.
Hypothèse opérationnelle 8.1: Un sapeur-pompier fortement susceptible à la contagion
émotionnelle aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un score
d'accomplissement plus faible qu'un sapeur-pompier peu susceptible à la contagion émotionnelle.
Hypothèse opérationnelle 8.2 : Un sapeur qui perçoit de nombreuses plaintes de burnout parmi ses
collègues aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation plus élevé et un score
d'accomplissement plus fort qu'un sapeur-pompier en percevant peu.
Hypothèse opérationnelle 8.3 : Un sapeur-pompier fortement susceptible et qui perçoit de
nombreuses plaintes de burnout parmi ses collègues aura un score d'épuisement émotionnel et de
dépersonnalisation et un score d'accomplissement plus faible.
Hypothèse générale 9 : La contagion intervient au travers d'un facteur inter-individuel, la
communication avec les collègues à propos des problèmes rencontrés au travail.
Hypothèse opérationnelle 9.1 : Un sapeur-pompier qui communique fréquemment avec ses
collègues à propos des problèmes rencontrés au travail, aura un score d'épuisement émotionnel et de
dépersonnalisation et un score d'accomplissement plus faible.
Hypothèse opérationnelle 9.2 : Un sapeur-pompier qui communique fréquemment avec ses
collègues à propos des problèmes rencontrés au travail, et qui est fortement susceptible à la
contagion émotionnelle aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation et un score
d'accomplissement plus faible, comparativement à un sapeur-pompier peu susceptible à la contagion
émotionnelle.
Hypothèse opérationnelle 9.3 : Un sapeur-pompier qui communique fréquemment avec ses
collègues à propos des problèmes rencontrés au travail, et qui perçoit de nombreuses plaintes de
burnout parmi ses collègues aura un score d'épuisement émotionnel et de dépersonnalisation et un
score d'accomplissement plus faible, comparativement à un sapeur-pompier qui en perçoit peu.
39
Méthodologie
A) Les variables de l'étude
I) Opérationnalisation des variables :
1)Les variables socio-démographiques :
Le questionnaire proposé aux sapeurs-pompiers débute par un ensemble de questions,
permettant de nous renseigner sur les facteurs intra-individuels. Les questions posées concernent :
–
L'âge
–
L'ancienneté professionnelle
–
L'ancienneté au centre de secours
–
La relation familiale (seul ou en couple)
–
S'ils ont été Jeune Sapeur-Pompier.
Ces variables socio-démographiques pourront nous être utiles quant à leur influence sur le burnout.
2) Le Burnout :
Pour mesurer le niveau de burnout, nous avons utilisé dans notre questionnaire l'instrument
développé par Maslach et Jackson, le MBI Human service survey. Nous avons choisi la version
pour les professionnels de l'aide qui était adaptée à notre population.
Cet outil correspond à une auto-évaluation de l'individu sur les trois dimensions du burnout. Les
résultats ne sont pas faits en pourcentage mais sont exprimés en scores, allant de faible à élevé en
passant par moyen, pour les trois dimensions du burnout, l'épuisement émotionnel, la
dépersonnalisation, et l'accomplissement personnel.
Le MBI se compose de 22 items:
–
9 items mesurant l'épuisement émotionnel ( 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20). Par exemple : « Je suis
40
fatigué quand je me lève le matin et que je dois affronter une nouvelle journée de travail »
–
5 items mesurant la dépersonnalisation ( 5, 10, 11, 15, 22 ). Par exemple : « J'ai l'impression de
traiter les victimes comme si elles étaient des objets impersonnels »
–
8 items mesurant l'accomplissement personnel (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 ). Par exemple:
« J'estime avoir accompli de nombreux actes de valeur dans mon travail ».
Les items se présentent sous la forme d'une phrase affirmative, se référant au cadre
professionnel. Chaque pompier doit répondre à ces affirmations, en estimant la fréquence avec
laquelle il ressent ces sentiments dans son travail. La fréquence varie sur une échelle en sept points
allant de 0= Jamais à 6= Tous les jours.
Nous obtenons alors un score pour chacune des trois dimensions du burnout. Ainsi, plus le niveau
de burnout est élevé plus les scores des dimensions ''épuisement émotionnel'' et ''dépersonnalisation''
sont élevés, et le score ''d'accomplissement personnel'' est faible.
Maslach et Jackson ont établi des niveaux « faibles », « moyens », « élevés » pour les trois
dimensions du burnout. Voici les limites de classes :
–
Degré d'épuisement émotionnel :
- Faible : de 0 jusqu'à 18
- Moyen : de 19 à 26
- Élevé : 27 et plus
–
Degré de dépersonnalisation :
- Faible : de 0 jusqu'à 5
- Moyen : de 19 à 26
- Élevé : 10 et plus
–
Degré d'accomplissement personnel : - Faible : de 0 jusqu'à 33
- Moyen : de 34 à 39
- Elevé : 40 et plus
41
3) Le modèle « exigences-contrôle-soutien » de Karasek :
Nous avons utilisé la questionnaire « exigences-contrôle-soutien » de Karasek, la version de
l'enquête Sumer. Le questionnaire se compose de trois dimensions : les exigences (les demandes
psychologiques), le contrôle (la latitude décisionnelle) et le soutien social (de la hiérarchie et des
collègues).
Cette version du questionnaire de Karasek se compose de 22 items :
–
9
items mesurant le contrôle (utilisation et développement des compétences, latitude
décisionnelle) : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9. Par exemple « Dans mon travail, je dois apprendre des
choses nouvelles ».
–
9 items mesurant les exigences (quantité-rapidité de travail, intensité, prévisibilité) : 10, 11, 12,
13, 14, 15, 16, 17, 18. Par exemple : « Mon travail me demande de travailler très vite ».
–
8 items mesurant le soutien social (de la hiérarchie et des collègues) 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24,
25, 26. Par exemple « Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés ».
Les sapeurs-pompiers devaient répondre aux différents items, présentés sous la forme de phrase
affirmatives, avec une échelle en quatre points (1= Pas du tout d'accord, 2= Pas d'accord, 3=
D'accord, 4= Tout à fait d'accord ).
Comme le questionnaire ne précisait pas le type de hiérarchie (sous-officiers ou officiers) nous
avons précisé qu'il fallait se référer à la hiérarchie directe.
Nous avons choisi d'utiliser cette échelle si les exigences, le contrôle et le soutien pouvait avoir
un effet sur le burnout sous l'influence des scénarii.
4) Les échelles mesurant les facteurs impliqués dans la contagion du burnout :
a) La perte de statut :
Pour mesurer la perte de statut, nous avons utilisé l'échelle de perte de statut développée par
Buunk et al.. Cette échelle se compose de 16 items, où les participants devaient estimer la fréquence
avec laquelle ils ressentaient le sentiment proposé dans l'item. L'échelle est en 5 points de 1= jamais
42
ou presque jamais à 5= Très souvent.
Cette échelle va, dans notre étude, nous permettre de mesurer le score de perte de statut social sous
l'influence du scénario proposé avant de répondre au questionnaire.
Il était intéressant d'utiliser cette échelle, pour regarder si la contagion pouvait impacter sur
la perte de statut, et ainsi voir si cette variable augmentait le score de burnout
b) Le soutien social :
Les sapeurs-pompiers doivent évaluer ici le soutien social qu'ils estiment recevoir d'une
façon pratique ou de manière affective de la part de leur famille, d'amis et de leurs collègues, quand
ils sont face à des situations professionnelles stressantes.
Plus précisément nous allons chercher à savoir quelle est la source de soutien social, pour une aide
pratique et pour une aide matérielle. On cherche à savoir s'ils reçoivent plus de soutien de l'un ou de
l'autre, dans deux aspects différents (pratique, affective). Les participants doivent répondre à l'aide
d'une échelle en 8 points allant de 1= « Non pas du tout »à 8= « Oui tout à fait. »
Le soutien social des collègues nous permettra ici de tester notre hypothèse sur la contagion.
Dans notre étude, nous nous sommes interrogé sur les effets négatifs du soutien social. En
effet, certaines études ont mis en avant que les résultats du soutien social n'étaient pas toujours
constants et qu'il pouvait même augmenter les tensions. Nous regarderons donc si le soutien social,
chez un individu qui perçoit beaucoup de plaintes de burnout chez ses collègues, va être une
variable génératrice de contagion du burnout, lorsqu'ils sont sous l'influence des scénarii.
5) Les échelles mesurant la contagion du burnout :
Les échelles utilisées dans notre étude pour évaluer les variables entraînant une contagion du
burnout sont tirées des études sur le burnout socialement induit, réalisées par Bakker et Schaufeli en
2000. Nous avons aussi utilisé l'échelle modifiée par Céline Poulet (Le burnout : un phénomène
contagieux ?, 2004) dans son étude sur la contagion du burnout.
a) La prévalence perçue du burnout chez les collègues :
Nous avons utilisé une échelle composée de quatre items. Les sapeurs-pompiers répondaient
à ces items avec une échelle en 8 points, allant de 1 = « peu de collègues » à 8 = « la plupart de mes
collègues ». Ainsi les participants répondaient à des questions de ce type : « Selon vous, combien
43
de vos collègues sont stressés par le travail ? ».
Cette échelle va nous permettre de voir si les plaintes de burnout perçues chez les collègues ne
contribuent pas à la contagion du syndrome.
b) La susceptibilité à la contagion émotionnelle :
Cette échelle est l'échelle de Stiff et al. (1988), évaluant la susceptibilité à la contagion,
qu'ont utilisé Buunk et Schaufeli dans leur étude. Comme nous l'avons dit précédemment, nous
avons utilisé la version modifiée utilisée dans une étude sur la contagion du burnout, où deux items
ont été rajoutés aux deux premiers présents dans l'étude des hollandais.
Cette échelle est donc composée de quatre items, où les participants devaient répondre sur une
échelle en 8 points, allant de 1 = « oui tout à fait » à 8= « Non pas du tout d'accord » à des items de
ce type: « Je suis peu sensible aux stress des autres ». Plus le score sur cette échelle est élevé, plus
l'individu est susceptible à la contagion émotionnelle.
Cette échelle va nous permettre de tester la susceptibilité à la contagion émotionnelle des
participants, et de voir si cette variable impacte sur la contagion du burnout.
c) La communication avec les collègues :
Pour répondre à notre hypothèse de la communication comme facteur de la contagion, nous
avons utilisé une échelle composée de six items, où les sapeurs-pompiers devaient indiquer à quelle
fréquence ces propositions se réalisaient. Pour cela, les participants devaient répondre avec une
échelle allant de 0=Jamais à 6= Tous les jours à des items du type : « J'ai l'occasion de parler avec
mes collègues des situations stressantes relatives à ma pratique professionnelle ».
La communication avec les collègues pourrait être source de contagion, car le fait de
communiquer peut engendrer la perception de plaintes de burnout perçu chez ses collègues et ainsi
favoriser la contagion du syndrome ; c'est pour cette raison que nous avons choisi d'utiliser cette
échelle.
d) Les variables d'identification et de crédibilité du scénario :
Pour nous assurer que notre scénario semble crédible aux participants nous avons utilisé une
44
échelle se composant d'un item « Avez-vous trouvé trouvé ce texte crédible ? », où les participants
pouvait répondre en cochant les cases allant de 1= « non pas du tout » à 8= « Oui tout à fait. »
Cette échelle nous permet de voir si la crédibilité du scénario peut avoir un effet sur l'influence que
nous voulions provoquer à la lecture du scénario.
De la même manière, nous avons voulu savoir si le fait de s'identifier au texte pouvait avoir
un effet sur la contagion. Notre échelle se compose d'un item « Vous êtes-vous identifié au texte lu
en première partie ? », où les participants devaient répondre en cochant les cases allant de 1= « non
pas du tout » à 8= « Oui tout à fait. »
•
Nous avons codé l'ensemble des questions, pour pouvoir les analyser. Nous avons effectué
des sommes pour calculer des moyennes. Certaines variables ont été dichotomisées, en deux
parties. Cette dichotomie a été réalisée en divisant la variable par la valeur de la médiane.
Ainsi les scores en-dessous de la médiane sont considérés comme faibles, et ceux au-dessus
de la médiane sont considérés comme élevés.
Ensuite nous avons effectué un traitement statistique, à l'aide du logiciel STATISTICA.
45
B) Une enquête sur la contagion du burnout chez les sapeur-pompiers
professionnels
I) Notre méthode d'investigation, le questionnaire :
Le questionnaire, qui est un outil de recueil de données, nous a semblé le mieux adapté pour
répondre aux besoins de notre étude. Il va permettre de mesurer tout ce que nous avons voulu
rechercher au sein de cette recherche. De plus nous pourrons, grâce à cette méthode, mesurer et
analyser toutes les variables utilisées.
1) Les quatre scénarii :
Avant de répondre au questionnaire chaque participant devait lire attentivement un texte.
Nous avons réparti nos participants dans quatre groupe expérimentaux, de telle sorte que chaque
groupe expérimental ait un scénario différent. Nous allons présenter ici les différents scénarii et
pour quelles raisons nous avons choisi ces thèmes.
–
Le groupe contrôle : Dans ce groupe, le scénario met un scène la réaction d'un sapeur-pompier
face à un fait divers. Dans ce scénario le pompier réagit de façon violente, et plusieurs
sentiments négatifs sont cités. Nous pouvions ainsi regarder si les émotions négatives avaient un
impact différent quand elles venaient de ce scénario, ou des autres scénarii ayant un rapport
avec le travail.
–
Le groupe burnout : Dans ce groupe, le scénario met en scène un pompier victime du syndrome
de burnout. Ce scénario a été construit en y intégrant tout une liste de stresseurs connus dans
cette population, et bien évidemment toutes les dimensions du burnout.
–
Le groupe gradé : Dans ce groupe, le scénario met en scène un officier en situation de burnout.
Nous voulions, avec ce scénario, regarder si les participants s'identifiaient de la même manière à
un collègue avec un grade plus important, plutôt qu'à une personne semblable.
–
Le groupe hiérarchie : Dans ce groupe, le scénario met en scène un pompier qui se plaint de sa
46
hiérarchie. Nous voulions, avec ce scénario, regarder si le fait que la hiérarchie soit au centre
des causes de burnout causait plus de contagion que les scénarii gradé et burnout.
2) Le questionnaire de l'enquête :
Notre questionnaire était relativement long (9 pages et 90 questions). Avant de répondre au
questionnaire, les participants devaient lire le scénario qui leur était proposé. Ils devaient ensuite
répondre aux variables socio-démographiques qui nous permettent de voir si elle peuvent avoir une
incidence sur les autres variables testées.
Les participants devaient ensuite répondre au questionnaire du modèle « exigences-contrôlesoutien » de Karasek ; ce questionnaire nous sert à évaluer les ressources et les exigences des
sapeurs-pompiers lorsqu'ils sont sous l'influence des scénarii. Nous proposions par la suite le MBI
pour pouvoir mesurer le score de burnout des participants. Le questionnaire se poursuivait par les
échelles permettant de mesurer les variables de la contagion du burnout, c'est-à-dire la susceptibilité
à la contagion émotionnelle, le burnout perçu et la fréquence de communication, ainsi que deux
questions sur l'identification et la crédibilité du scénario.
Enfin, il y avait un espace où les participants avaient la possibilité de s'exprimer librement sur des
points importants qu'ils voulaient aborder.
II) Notre population :
Notre recherche a pour but de tester la contagion du burnout de façon expérimentale, et
d'observer l'influence de certaines variables sur le burnout, la perte de statut et la contagion.
Nous avons choisi cette populations pour plusieurs raisons:
Tout d'abord, certaines recherches ont mis en avant que cette population était touchée par le
syndrome de burnout.
–
Nous avons aussi trouvé pertinent d'étudier une population qui travaille en équipe sur de
longues périodes, avec une vie communauté, pour pouvoir tester le phénomène de contagion.
–
De plus, le centre de secours faisait aussi partie de nos lieux de stage. Les démarches ont donc
été facilitées, car nous devions avoir 60 participants, ce qui représente environ un quart de la
population du centre de secours (sapeur-pompiers professionnels et volontaires).
Malgré notre stage au sein du centre de secours de Besançon nous n'avions eu que peu de
contacts avec les sapeurs pompiers, ce qui était plutôt propice pour la passation de l'expérience.
47
Nous avons dû passer un peu plus d'un mois,pour faire passer l'expérience aux 60 pompiers
professionnels. En effet, il n'était pas aisé de faire passer cette expérience, car les départs en
intervention étaient fréquents. De plus, une fois le questionnaire commencé nous ne pouvions pas le
reprendre, car les sujets devaient être sous l'influence du texte, lu auparavant. Mais comme nous
étions présent pour la passation, nous avons pu vérifier que les questionnaire étaient tous bien
remplis.
Notre échantillon est composé de 60 pompiers professionnels, du grade de sapeur 2ème
classe à celui d'adjudant-chef (hommes du rang et sous-officiers). Nous n'avons pas interrogé les
officiers. En effet, nous voulions voir avec le scénario ''gradé'' s'il y avait le même impact lorsque la
personne stimulus avait un grade supérieur à celui du participant.
Le questionnaire a été bien accueilli par l'ensemble des participants ainsi que par le service
médical et le commandement. Il m'a d'ailleurs été proposé de venir présenter mon étude lors d'une
réunion du comité d'hygiène et de sécurité et de conditions de travail (CHSCT). Beaucoup de
sapeurs-pompiers attendent un retour sur cette étude, et ont de l'intérêt pour notre travail. Ils sont
par ailleurs satisfaits qu'on s'intéresse à leur métier, du point de vue d'une recherche en psychologie
sociale.
III) Procédure :
Notre recherche étant quasi-expérimentale, nous n'avons pas pu procéder de la même
manière qu'avec un simple questionnaire. Les groupes expérimentaux ont été formés de manière
aléatoire. Les participants devaient être sous l'influence du texte lu avant de répondre au
questionnaire. Il été donc nécessaire que les participants se concentrent sur la lecture. Nous avons
effectué la passation individuellement, dans une salle calme (autant que possible).
48
C) Traitement statistique des données
I) Statistiques descriptives :
Pour avoir une description détaillée et précise de notre population nous avons réalisé des tables
de fréquence. Avec ces tables de fréquence, nous avons pu déterminer quelle proportion de la
population correspond à chaque variable. Nous avons pu savoir, par exemple, quel grade était le
plus représenté, dans notre étude.
II) Statistiques inférentielles :
Ces statistiques vont nous permettre de tester nos différentes variables et ainsi nous permettre de
valider ou réfuter nos hypothèses. Avec ces analyses nous pouvons mettre en évidence les relations
entre différentes variables indépendantes et dépendantes, et déterminer s'il y a un effet significatif
sur notre variable dépendante, c'est-à-dire le burnout.
Ces analyses vont être effectuées en réalisant des comparaisons de moyennes, à l'aide des
analyses de variance, ANOVA.
L'ANOVA va nous permettre de tester l'effet d'interaction de plusieurs variables ; elle peut mesurer :
–
L'effet principal de chaque variable indépendante sur la variable dépendante. On considère
l'effet comme significatif, lorsque p est inférieur ou égal à .05 (p ≤ .05).
–
L'effet d'interaction de plusieurs variables sur la variable dépendante.
49
Résultats et interprétations
A) Analyses préliminaires
I) Notre échantillon :
Dans notre étude nous avons pu recueillir 60 questionnaires. Nous avons quatre groupes
expérimentaux de 15 participants, répartis selon le type de scénario. Nos groupes expérimentaux ont
été formés de façon aléatoire. Nous avons choisi de ne travailler que sur une population masculine,
car le nombre de sapeurs-pompiers femmes était trop peu important. Nous allons, par le tableau qui
suit, faire une présentation précise et détaillée de notre échantillon de sapeurs-pompiers
professionnels.
N
Moyenne
Étendue
Écart-type
Age
60
35,050
25-50
5,69
Ancienneté
60
11,93
2-28
6,70
Ancienneté
60
7,92
0,080-27
5,52
Pourcentage
CSP
Grade
60
Sapeur 2 ème
4
6,6 %
Caporal
6
10,0 %
Caporal chef
24
40,0%
Sergent
15
23,3 %
Sergent Chef
6
10,0%
Adjudant
3
5,0%
Adjudant chef
3
5,0%
classe
Statut familial 60
Seul
8
13,3 %
En couple
52
86,6%
JSP
60
non
43
71,6%
oui
17
28,3%
50
Nous pouvons donc constater que notre population a une moyenne d'âge, de 35 ans (e.t :
5,69). Nous pouvons aussi remarquer que notre population vit essentiellement en couple ( à
86,6%). Les moyennes d'âges et la relation familiale ne sont pas significativement différentes dans
nos quatre groupes expérimentaux.
Presque tous les grades, sauf celui de sapeur 1ère classe sont représentés dans notre échantillon, le
grade le plus représenté étant celui de caporal chef. Ainsi nous avons 34 participants faisant partie
des hommes du rang et 26 participants faisant partie des sous-officiers. Les grades ne sont pas
significativement différents dans les quatre groupes expérimentaux. Cela signifie qu'il n'y a de
différence dans la répartition dans chaque groupe expérimentaux, pour l'âge, le grade et la relation
familiale.
II) Fiabilité des échelles de notre questionnaire :
Notre questionnaire, comme nous l'avons précédemment évoqué dans la partie
méthodologie, est composé de plusieurs échelles. Nous avons dû vérifier leur validité interne, pour
savoir si elles mesuraient bien la même chose.
Nous avons, pour vérifier leur validité, utilisé l'indice statistique alpha de Cronbach. Nous estimons
une bonne validité interne, avec cet indice, à partir d'un alpha supérieur ou égal à .70, une validité
interne moyenne entre .60 et .70 , et une mauvaise validité interne en dessous de .50.
Nous allons dans le tableau ci-dessous, exposer les valeurs de l'apha de Cronbach pour chacune de
nos échelles.
Valeurs de l'alpha de Cronbach
Épuisement émotionnel (9 items)
,84
Dépersonnalisation (5 items)
,53
Accomplissement (8 items )
,66
Exigences Karasek ( 9 items)
,81
Contrôle Karasek (9 items )
,51
Perte de statut (16 items )
,81
Soutien social Karasek (8 items)
,69
Susceptibilité à la contagion émotionnelle (4 items) ,67
Soutien social (4 items )
,61
Burnout perçu chez les collègues (4 items)
,79
Communication avec les collègues (6 items)
,79
51
Les valeurs de l'alpha de Cronbach sont assez satisfaisantes, bien que les valeurs pour le
contrôle et la dépersonnalisation soient un peu faibles, nous pouvons tout de même utiliser ces
échelles. Les valeurs de l'alpha de cronbach des autres échelles, sont satisfaisantes cela signifie que
le échelles mesurent bien ce que nous voulons mesurer.
III)Matrices de corrélation:
La matrice de corrélation, désigne un regroupement de corrélations de plusieurs variables
entre elles. Les coefficients qui en résultent indiquent l'influence qu'elles ont entre elles. Nous
allons utiliser ici, l'indice r de Bravais-Pearson. Nous recherchons une relation linéaire.
La relation aura un sens, elle sera soit positive (si le score du premier augmente, le score du second
augmente également) soit négative (si le score du premier augmente, le score du second diminue).
Les indices de corrélation quant à eux exprimeront l'intensité de la relation. Ces indices de
corrélation sont compris entre -1 et 1 (-1 correspond à corrélation linéaire parfaitement négative et 1
correspond à une corrélation linéaire parfaitement positive).
Nous considérerons la relation entre les variables comme positive, lorsque la probabilité, notée p,
pour le coefficient de corrélation, égale ou dépasse une valeur donnée r, pour un p<.05.
1) Corrélation dans le M.B.I :
Nous allons donc, pour vérifier que notre échelle mesure bien le burnout, effectuer une
matrice de corrélation entre les trois dimensions du burnout, c'est-à-dire, l'épuisement émotionnel,
la dépersonnalisation et l'accomplissement personnel.
Voici le tableau que nous avons obtenu :
Épuisement
Dépersonnalisation
émotionnel
Accomplissement
personnel
Épuisement émotionnel
1,00
,46
Dépersonnalisation
,46
1,00
Accomplissement
,07
-,30
,07
-,30
1,00
personnel
Corrélations significatives marquées à p < ,05000
(N=59)
52
D'après ce tableau, nous pouvons voir que l'épuisement émotionnel est significativement
corrélé à la dépersonnalisation : quand l'épuisement augmente la dépersonnalisation augmente.
Cela signifie que lorsqu'un sapeur-pompier ressent de l'épuisement personnel, alors cela engendre
des attitudes cyniques, négatives et distantes, vis-à-vis des victimes.
Cela peut s'expliquer par le fait que pour faire face à cette épuisement, les pompiers se mettent à
distances des victimes et de leur travail, dans un objectif de protection.
Il existe aussi une corrélation entre la dépersonnalisation et la l'accomplissement personnel :
quand la dépersonnalisation augmente, l'accomplissement personnel diminue. Cela signifie qu'un
pompier qui adopte des attitudes cyniques, se met à distance des victimes et de son travail,
s'accomplit moins dans son travail.
Nous n'observons pas de corrélations entre significative entre l'épuisement émotionnel et
l'accomplissement personnel chez les sapeurs-pompiers de notre échantillon. Cela peut paraître
surprenant, mais selon Maslach (1976, 1998, 2001)) l'épuisement émotionnel et la
dépersonnalisation constitue le ''noyau dur'' du burnout.
En effet, c'est sur des scores élevés de ces deux dimensions que nous pouvons estimer que le niveau
de burnout est important. Par contre un score d'accomplissement personnel faible implique
seulement un manque d'accomplissement au travail.
Pour certains auteurs (Leiter, 1993 ; Cordes & Dougherty, 1990), l'accomplissement personnel serait
une dimension indépendante du burnout.
Nos résultats confirmeraient alors l'hypothèse de Leiter selon laquelle la dimension de
l'accomplissement personnel évolue indépendamment dans le burnout.
Nous pouvons conclure en disant que cette matrice de corrélation nous montre qu'être épuisé
engendre des attitudes de mise à distance (cynisme), qui sont elles-mêmes accompagnées d'une
réduction de l'accomplissement personnel. Nous retrouvons la matrice de corrélation habituelle,dans
les différentes recherches, mais il faut tout de même noter que ce que nous mesurons est un score de
burnout ''virtuel'', car les scores sont sous l'influence des scénarii. Dans notre étude le burnout est
induit, nous ne mettrons donc pas ici les résultats du burnout.
53
B) L'influence des scénarii sur les trois dimensions du burnout :
Notre étude ayant subi une erreur méthodologique, nous allons préciser la manière selon
laquelle nous allons traiter nos résultats.
En effet nous n'aurions pas dû présenter toutes les échelles du questionnaire après les scénarii, pour
ne pas que leurs résultats dépendent de leur effet. Nous avons donc testé l'influence des scénarii sur
toutes les variables pour voir s'il y avait un effet. Nos analyses nous révèlent qu'ils n'ont pas
d'influence sur les variables, mis à part les exigences (modèle de Karasek). Nous pouvons donc
utiliser toutes ces variables, sauf les exigences, en tant que variables indépendantes. Nous testerons
donc, les effets des scénarii, ainsi que leur interaction avec les variables indépendantes, sur notre
variable dépendante, le burnout.
Effet simple des scénarii sur les trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance de premier ordre n'indiquent pas d'effet des scénarii sur les trois
dimensions du burnout. Cela signifie que les participants ne sont pas amenés à réévaluer leurs
scores de burnout sous l'influence des scénarii.
Nous allons effectuer des analyses de variance de deuxième ordre pour voir si les scénarii en
interaction avec les variables indépendantes, ont un effet sur les trois dimensions du syndrome.
Nous pouvons supposer que les scénarii ne sont pas assez pertinents pour provoquer un effet direct
sur les trois dimensions du burnout.
•
Notre hypothèse 1.1 n'est donc pas confirmée.
Effets d'interactions des scénarii et des variables indépendantes sur les trois dimensions du
burnout :
Interaction des scénarii et du contrôle sur les trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre n'indiquent pas d'effet significatif de
54
l'interaction des scénarii et du contrôle sur l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et
l'accomplissement personnel. Les scénarii n'amènent pas les participants à réévaluer leur contrôle,
et celui n'a donc pas d'effet sur le niveau de burnout.
Nous pouvons supposer que le contrôle des sapeurs-pompiers n'est pas influencé par les scénarii. Le
métier de pompier n'offre pas une grande latitude décisionnelle, car ils doivent se conformer aux
règles et aux techniques pour effectuer leurs tâches, que ce soit pour les manœuvres (gestes
techniques avec les engins et le matériel) ou sur les interventions. Ils doivent suivre des procédures
standardisées pour le bon déroulement de leur travail, ainsi nous pouvons supposer que le contrôle,
quand il est faible, n'est pas une variable qui favorise la contagion du burnout.
•
Notre hypothèse 5.1 n'est donc pas confirmée.
Interaction des scénarii et du soutien social de la hiérarchie et des collègues sur les trois dimensions
du burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre n'indiquent pas d'effet significatif de
l'interaction des scénarii et du soutien social de la hiérarchie et des collègues sur l'épuisement
émotionnel, la dépersonnalisation et l'accomplissement personnel.
Le soutien social, peut avoir des effets négatifs et contribuer à la contagion émotionnelle, comme
nous l'avons évoqué dans notre cadre théorique. Nous allons tester les interactions des scénarii et du
soutien social moral et pratique pour voir s'il y a un effet, contrairement à l'interaction avec le
soutien social des collègues et de la hiérarchie, qui se base essentiellement sur une collaboration de
travail. En effet dans ce métier les pompiers sont, par la nature même de leur travail obligés de
travailler ensemble et de veiller les uns sur les autres pour que les interventions puissent se dérouler
de manière satisfaisante. Ceci pourrait
donc expliquer, que face aux scénarii il n'y ait pas
d'interaction avec le soutien social des collègues et de la hiérarchie. Mais quand est-il pour le
soutien social moral et pratique ?
•
Notre hypothèse 7.1 n'est donc pas confirmée.
Interaction des scénarii et du soutien moral et pratique de la famille sur les trois dimensions du
burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre n'indiquent pas d'interaction du soutien social
moral et pratique de la famille sur les trois dimensions du burnout. Nous pouvons supposer que face
aux scénarii le soutien social et moral de la famille n'a pas d'effet car les sapeurs-pompiers mettent
55
une barrière importante entre leur vie civile et leur vie de caserne, ainsi le fait d'être face à un
discours où un collègue ne va pas bien, et de bénéficier ou non d'un soutien social de la famille
n'aura pas d'effets sur les scores du burnout.
•
Notre hypothèse 7.2 n'est donc pas confirmée.
Interaction des scénarii et du soutien moral et pratique des collègues sur les trois dimensions du
burnout :
Nos analyses de variance ou Anova, nous indiquent une interaction du soutien social moral
et pratique des collègues sur les trois dimensions du burnout.
Nous relevons une interaction significative des scénarii du soutien social moral et pratique des
collègues sur l'épuisement émotionnel (F(3.51)=3.85, p<.0131). Nous remarquons que les sapeurspompiers qui sont sous l' influence du scénario hiérarchie et qui bénéficient d'un soutien social
faible ont un épuisement émotionnel plus élevé (M=24.33) que ceux qui sont sous l'influence du
même scénario mais qui bénéficient d'un soutien social élevé (M= 24.33 vs 9.14, p<.001).
Nous remarquons aussi que les scénarii ont peu d'effet ou pas d'effet lorsque le soutien social moral
et pratique des collègues est élevé.
Nos analyses nous indiquent aussi, une interaction significative du soutien moral et pratique
des collègues sur la dépersonnalisation (F(3.52)=2.94, p<.048).
Une comparaison de moyennes post-hoc (test LSD) nous indique une différence significative entre
56
les moyennes de dépersonnalisation, quand le soutien social est faible, entre les sapeurs-pompiers
sous l'influence du scénario contrôle et les sapeurs-pompiers sous l'influence du scénario hiérarchie
(M= 5,57 vs 14.33, p<.020).
Nos analyses de variance indiquent une interaction significative du soutien social moral et
pratique sur l'accomplissement personnel (F(3.52)= 2.24, p<.0466).
Une comparaison de moyennes post-hoc (test LSD) nous indique que lorsque le soutien social est
élevé il y a une différence de moyennes significative, entre le scénario contrôle et le scénario
burnout (M= 27.12 vs 36.75, p<.011). Plus précisément, quand les pompiers lisent le scénario
burnout et que leur soutien social pratique et moral est élevé, alors leur accomplissement personnel
augmente, comparativement à ceux qui lisent le scénario contrôle.
Cette comparaison de moyennes nous indique aussi une différence de moyennes significative
lorsque les participants lisent le scénario burnout, et que leur soutien social est soit faible ou élevé
(M=26.85 vs 36.75, p<.012). Plus précisément, l'accomplissement personnel, sous l'influence du
scénario burnout, augmente si le soutien social pratique et moral est élevé et diminue lorsque celuici est faible.
57
Au regard de ces résultats, nous voyons que le soutien social, face aux scénarii, a un effet
modérateur sur le burnout. En effet nous voyons que lorsque le soutien social est faible, les sapeurspompiers sont influencés par le scénario hiérarchie, en ce qui concerne l'épuisement émotionnel et
la dépersonnalisation et sont influencés par le scénario burnout, pour l'accomplissement personnel.
Le soutien social pratique et moral des collègues semble important quand ils sont face à un discours
où un collègue ne va pas bien, en effet on peut supposer qu'un sapeur-pompier qui bénéficie de
soutien social pratique et moral, aura plus de ressources pour faire face aux problèmes et ne se
laissera pas influencer par les scénarii. Par contre un sapeur-pompier qui ne peut échanger avec ses
collègues sur les problèmes rencontrés dans son travail va de cette manière s'identifier au discours
d'un collègue qui ne va pas bien et son score de burnout augmentera.
•
Notre hypothèse 1.2 n'est pas confirmée pour cette interaction, car il n'y a pas de
différence significative entre le scénario gradé et les autres.
•
Notre hypothèse 7.3 n'est pas confirmée.
Interaction des scénarii et de la perte de statut sur les trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre nous indiquent une interaction significative des
scénarii et de la perte de statut sur l'épuisement émotionnel (F=3.51)=3.13, p<.0334), mais
n'indiquent pas d'interaction significative sur les deux autres dimensions du burnout.
Une comparaison post-hoc de moyennes nous indique une différence significative de moyennes,
quand la perte de statut est élevée, entre les participants qui lisent le scénario contrôle et le scénario
58
hiérarchie (M= 9.42 vs 21.00, p<.003). Plus précisément, lorsque la perte de statut est estimée
comme élevée, le scénario hiérarchie va augmenter le score d'épuisement émotionnel des
participants. La perte de statut, face aux scénarii, a un effet modérateur sur les scores de burnout,
plus précisément quand les sapeurs-pompiers estiment leur perte de statut comme élevée, et qu'ils
sont face au scénario hiérarchie, leurs scores d'épuisement émotionnel augmentent.
Au regard de ces résultats, nous pouvons supposer que les sapeurs-pompiers, qui sont face au
scénario hiérarchie et qui estiment leur perte de statut comme élevée vont évaluer leur score
d'épuisement émotionnel comme plus élevé, car il semble qu'ils en attribuent, comme dans le
scénario, les causes à leur hiérarchie. En effet, les changements de grade sont décidés par la
hiérarchie, c'est à elle que revient le pouvoir du passage de grade. Le fait de pas passer au grade
supérieur pourrait être perçu comme un manque de reconnaissance de son travail. Ainsi les
participants qui évaluent leur perte de statut comme élevée, seront dès lors moins motivés par leur
travail et ressentiront frustration et tension ce qui signifie que les scores d'épuisement émotionnel
soient plus importants.
•
Notre hypothèse 1.2 n'est pas confirmée pour cette interaction.
•
Notre hypothèse 6.1 est confirmée pour l'épuisement émotionnel mais pas pour les
deux autres dimensions.
59
Interaction des scénarii et de la susceptibilité à la contagion émotionnelle sur les trois dimensions
du burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre nous indiquent qu'il n'y a pas d'interaction
significative des scénarii et de la susceptibilité à la contagion émotionnelle.
Ce facteur intra-individuel ne semble pas avoir d'effet sur les trois dimensions du burnout, face aux
scénarii. Nous pouvons supposer que les scénarii ne sont pas assez forts pour qu'il y ait un effet de
la susceptibilité à la contagion émotionnelle. Nous pouvons aussi supposer que les pompiers sont
confrontés quotidiennement aux émotions des autres et ainsi y sont moins susceptibles, de plus nous
pouvons penser que le discours d'une seule personne a moins d'impact sur la susceptibilité à la
contagion émotionnelle que le discours de plusieurs personnes.
•
Notre hypothèse 2.1 n'est donc pas confirmée.
Interaction des scénarii et des plaintes de burnout perçues chez les collègues sur les trois
dimensions du burnout :
Nos analyses de variance de deuxième ordre n'indiquent pas d'interaction significative des
scénarii et des plaintes de burnout perçues sur les trois dimensions du burnout, nous pouvons
supposer que, comme pour la susceptibilité à la contagion émotionnelle, les scénarii n'étaient pas
assez pertinents pour pouvoir avoir un impact sur les plaintes de burnout perçues, mais aussi que les
plaintes d'une seule personne (dans le scénario) n'ont pas le même impact que si ces plaintes
provenaient de plusieurs personnes.
•
Notre hypothèse 3.1 n'est donc pas confirmée.
Interaction des scénarii et de la communication avec ses collègues sur les problèmes rencontrés au
travail sur les trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance, nous indiquent une interaction significative des scénarii et de la
communication avec ses collègues sur les problèmes rencontrés au travail sur l'accomplissement
personnel (F(3.52)=3.37, p<.0254).
Une comparaison post-hoc de moyennes nous indique une différence de moyenne significative,
quand la communication avec les collègues est élevée, entre les participants qui lisent le scénario
contrôle et les participants qui lisent le scénario hiérarchie (M= 29.85 vs 38.62, p<.0152).
Plus précisément quand les participants ont une communication élevée avec leurs collègues, alors la
60
lecture du scénario hiérarchie va faire augmenter leur accomplissement personnel, comparativement
à ceux qui lisent le scénario contrôle.
Au regard de ces résultats nous pouvons dire que communiquer fréquemment avec ses collègues des
problèmes rencontrés sur le lieu de travail, va avoir face aux scénarii, un effet modérateur sur
l'accomplissement personnel.
Nous pouvons supposer que, face au scénario hiérarchie, les sapeurs-pompiers qui
communiquent fréquemment avec leur collègues, évaluent leur accomplissement personnel de façon
plus élevée car au lieu de dévaloriser leurs compétences, quand les objectifs ne sont pas atteints, ils
attribuent une partie des causes, à la hiérarchie et à ses dysfonctionnements, comme dans le
discours de leur collègue dans le scénario.
•
Notre hypothèse 1.2 n'est pas confirmée pour cette interaction.
•
Notre hypothèse 4.1 n'est donc pas confirmée.
61
C)La contagion du burnout :
Comme nous l'avons évoqué précédemment, suite à erreur méthodologique nous n'utilisons
que le burnout comme variable indépendante et toutes les autres variables, celles sur lesquelles les
scénarii n'ont pas d'effet, comme des variables indépendantes. Nous allons donc tester le modèle de
contagion de Bakker et al., c'est-à-dire le modèle qui prévoit l'impact de deux facteurs principaux
dans la contagion du burnout -les plaintes de burnout perçues et la susceptibilité à la contagion
émotionnelle-, sur les trois dimensions de ce syndrome. Nous testerons aussi l'impact de la
fréquence de communication avec les collègues sur les trois dimensions du syndrome, et nous
regarderons aussi si la communication peut être un facteur de contagion du burnout, quand elle est
en interaction avec les scénarii.
L'effet de la susceptibilité à la contagion émotionnelle sur les trois dimensions du burnout :
Nos Anova de premier ordre n'indiquent pas d'effet de la susceptibilité à la contagion
émotionnelle sur les trois dimensions du burnout. Au regard de ces résultats nous pouvons penser
que les émotions des autres n'a pas d'impact sur le burnout chez les sapeurs-pompiers. Nous
pouvons penser que dans ce métier la confrontation aux émotions des autres est quotidienne, et que
les sapeurs-pompiers sont plus aptes, que certaines populations, à se ''débarrasser'' des celles-ci une
fois l'intervention terminée et qu'ils sont rentrés à la caserne. Contrairement à certaines études sur la
contagion du burnout, qui montrent que la susceptibilité à la contagion émotionnelle contribue à la
contagion du burnout, nous pouvons penser que les sapeurs-pompiers peuvent se ''débarrasser'' plus
facilement des émotions des victimes, car ils n'interviennent pas à chaque intervention sur du
secours à personne et qu'il est donc plus facile que pour les médecins, par exemple, de ne pas y être
susceptible.
•
Notre hypothèse 8.1 n'est donc pas confirmée.
L'effet des plaintes de burnout perçues chez les collègues sur les trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance de premier ordre nous indiquent que les plaintes de burnout
62
perçues chez les collègues ont un effet sur les trois dimensions du burnout.
Nous remarquons donc un effet des plaintes de burnout perçues sur l'épuisement émotionnel
(F(1.57)=23.44, p<.0000). Une comparaison de moyennes post-hoc nous indique une différence de
moyenne significative de l'épuisement émotionnel entre les sapeurs-pompiers qui reçoivent peu de
plaintes et ceux qui en reçoivent beaucoup (M= 6.36 vs 14.03). Plus précisément, les sapeurspompiers qui perçoivent chez leurs collègues de nombreuses plaintes de burnout ont un score
d'épuisement émotionnel plus élevé que ceux qui en perçoivent peu.
Il y a aussi un effet des plaintes de burnout perçues sur la dépersonnalisation
(F(1.58)=5.00, p<.0292). Une comparaison post-hoc de moyennes nous indique une différence des
moyennes de dépersonnalisation significative entre les sapeurs-pompiers qui perçoivent peu de
plaintes de burnout et ceux qui en perçoivent beaucoup (M= 6.20 vs 9.23, p<.0292). Plus
précisément les sapeurs-pompiers qui perçoivent de nombreuses plaintes de burnout ont un score de
dépersonnalisation plus élevé que ceux qui en perçoivent peu.
Nos Anova, nous montrent aussi un effet des plaintes de burnout perçues sur
l'accomplissement personnel (F( 1.58)=5.00, p<.0324). Une comparaison post-hoc de moyennes
(test LSD), nous indique une différence significative des moyennes de dépersonnalisation entre les
sapeurs-pompiers qui perçoivent peu de plaintes de burnout et ceux qui en perçoivent beaucoup
(M= 9.23 vs 6.20, p<.0324). Plus précisément, les sapeurs-pompiers qui perçoivent peu de plaintes
de burnout auront un score d'accomplissement personnel plus élevé que ceux qui en perçoivent
beaucoup.
Au regard de ces résultats, nous pouvons penser que percevoir des plaintes de burnout chez
ses collègues est un facteur important de contagion chez les sapeurs-pompiers. Nous pouvons dire
que dans ce métier où la vie en communauté est prépondérante, percevoir des plaintes de burnout
parmi ses collègues, va contribuer à la contagion du burnout, car cette variable à un effet négatif sur
les trois dimensions. Nous pouvons penser que percevoir un mal-être chez ses collègues, va se
répercuter sur le bien-être des individus, car l'ambiance de l'équipe de travail peut être moins bonne,
et ainsi peut avoir des répercussions sur les tâches à accomplir. De plus les sapeurs-pompiers en
situation de stress pourront se comparer aux collègues en situation de burnout, et ainsi développer
les symptômes du burnout .
•
Notre hypothèse 8.2 est confirmée pour les trois dimensions du burnout.
63
Effet de la communication avec ses collègues à propos des problèmes rencontrés au travail sur les
trois dimensions du burnout :
Nos Anova ne nous indiquent pas d'effet de la communication avec les collègues à propos
des problèmes rencontrés au travail sur les trois dimensions du burnout. Nous pouvons supposer
que la communication porte principalement sur les problèmes techniques rencontrés sur les
différentes interventions et peu sur les problèmes personnels concernant le bien-être. Ainsi la
communication sur ce thème ne contribue pas à la contagion du burnout.
•
Notre hypothèse 9.1 n'est donc pas confirmée.
Les interactions :
Nous allons voir s'il y un effet conjoint des deux facteurs de contagion sur les trois
dimensions du burnout. Et nous testerons aussi les effets de chacun de ces facteurs de contagion
avec la communication avec les collègues à propos des problèmes rencontrés au travail, sur les trois
dimensions du burnout.
Interaction de la susceptibilité à la contagion émotionnelle et des plaintes de burnout perçues sur les
trois dimensions du burnout :
Nos analyses de variance n'indiquent pas d'interaction de la susceptibilité à la contagion
émotionnelle et des plaintes de burnout perçues sur les trois dimensions du burnout. Au regard de
ces résultats nous pouvons supposer que les deux variables évoluent indépendamment l'une de
l'autre car n'ont pas d'effet conjoint. Plus précisément, être susceptible à la contagion émotionnelle
et percevoir des plaintes de burnout parmi ses collègues ne va pas produire d'effet plus important.
•
Notre hypothèse 8.3 n'est donc pas confirmée.
Interaction de la susceptibilité à la contagion émotionnelle et de la communication avec ses
collègues à propos des problèmes rencontrés sur le lieu de travail :
Nos analyses de variance n'indiquent pas d''interaction de la susceptibilité à la contagion
émotionnelle et de la communication avec ses collègues à propos des problèmes rencontrés sur le
lieu de travail, sur les trois dimensions du burnout. Comme nous l'avons évoqué précédemment,
64
nous pouvons supposer que la communication se porte plus sur les problèmes techniques du métier
(problèmes de véhicule, de matériel...) que sur les problèmes personnels des individus, ainsi même
si les individus sont susceptibles à la contagion émotionnelle, ils ne seront pas forcément soumis
aux émotions de leurs collègues lors de ces échanges.
•
Notre hypothèse 9.2 n'est donc pas confirmée.
Interaction des plaintes de burnout perçues et de la communication avec ses collègues à propos des
problèmes rencontrés sur le lieu de travail :
Nos Anova n'indiquent pas d'interaction des plaintes de burnout perçues et de la
communication avec ses collègues à propos des problèmes rencontrés sur le lieu de travail sur les
trois dimensions du burnout. Nous pouvons supposer que les plaintes de burnout ne sont pas
perçues lors des échanges que les sapeurs-pompiers ont entre eux, mais que le mal-être se manifeste
autrement dans cette population. Effectivement, cette population presque entièrement masculine
n'exprime pas directement ses émotions. On peut penser que les plaintes de burnout perçues se
traduiront plus par un changement de comportement, que par le dialogue.
•
Notre hypothèse 9.3 n'est donc pas confirmée.
65
Discussion-Conclusion
Discussion :
Dans notre étude nous avions pour objectif de tester la contagion du burnout, en répliquant
l'étude de Bakker et al.(2003) sur ce thème. Nous voulions voir si les scénarii, présentés avant de
répondre au questionnaire pouvaient avoir un impact sur le score de burnout.
Comme nous l'avons évoqué dans la partie résultats, suite à une erreur méthodologique nous avons
dû traiter nos résultats différemment. Nous n'avons testé l'influence des scénarii et les interactions
de ceux-ci et des variables indépendantes que sur une seule variable dépendante, c'est-à-dire les
trois dimensions du burnout..
Comme nous l'avons évoqué précédemment nous avons testé toutes nos variables pour
pouvoir les traiter en tant que variables indépendantes. Les scénarii n'ayant pas d'effet sur les
variables du modèle de contagion, nous avons pu tester leur impact sur les trois dimensions du
burnout. Nous pouvions voir de cette manière si ces variables contribuaient à la contagion du
burnout, et si cette contagion était liée au fait de communiquer avec ses collègues des difficultés
rencontrées sur le lieu de travail.
Résultats principaux :
Les résultats que nous avons obtenu ne montrent pas d'effet des scénarii sur les dimensions
du burnout. Les scénarii n'étaient peut-être pas assez pertinents pour produire un effet sur le
burnout.
Bien que les scénarii n'aient pas d'effets simples sur le burnout, nous avons obtenu des résultats
significatifs de l'interaction des scénarii et des variables indépendantes sur ce syndrome.
Les résultats nous indiquent une interaction des scénarii et du soutien social moral et pratique des
collègues sur les trois dimensions du burnout. Contrairement à notre hypothèse qui supposait que,
face aux scénarii le soutien social pouvait avoir des effets négatifs, nos résultats montrent que le
soutien social moral et pratique des collègues, quand il est élevé, tend à diminuer l'épuisement
émotionnel et la dépersonnalisation face au scénario hiérarchie et à augmenter l'accomplissement
personnel face au scénario burnout, comparativement aux participants qui bénéficient d'un soutien
social faible.
Ainsi le soutien social moral et pratique et moral des collègues a effet positif sur le burnout, face
66
aux scénarii. Par contre, face aux scénarii, le soutien social des collègues et de la hiérarchie (modèle
de Karasek) et le soutien social moral et pratique de la famille, n'ont pas d'effet sur les trois
dimensions de ce syndrome.
Nous relevons aussi un effet d'interaction des scénarii et de la perte de statut sur l'épuisement
émotionnel. En effet, nos résultats nous indiquent que face au scénario hiérarchie, quand la perte de
statut est élevée, l'épuisement émotionnel augmente. Nous pouvons donc dire que lorsque les
sapeurs-pompiers estiment leur perte de statut comme élevée alors ils sont sont influencés par le
scénario, ainsi nous pouvons dire que la perte de statut est une variable qui contribue à la contagion
du burnout, tout du moins pour l'épuisement émotionnel.
En ce qui concerne les interactions des scénarii et des deux facteurs principaux de contagion du
modèle de Bakker et al., il n'y a pas d'effet significatif sur les trois dimensions du burnout, ni même
avec la variable communication, qui dans ce modèle contribue à la contagion.
Nous n'avons pas non plus d'effet significatif de l'interaction des scénarii et du contrôle (modèle de
Karasek).
En ce qui concerne le modèle de contagion sur les trois dimensions du burnout, nos résultats
ne montrent pas d'effets simples de la susceptibilité à la contagion émotionnelle et de la
communication sur les trois dimensions du burnout. Par contre il y a un effet des plaintes de burnout
perçues parmi les collègues, sur les trois dimensions du burnout. Effectivement les plaintes de
burnout perçues chez les collègues, quand elles sont nombreuses, font augmenter l'épuisement
émotionnel et la dépersonnalisation et réduisent l'accomplissement personnel des participants. Nous
pouvons confirmer notre hypothèse pour cette variable. Ces résultats vont aussi dans le sens de la
contagion du burnout. Par contre nous ne retrouvons pas d'effet d'interaction des deux facteurs
principaux sur les dimensions du burnout et pas non plus d'interaction de ses deux facteurs en
interaction avec la communication.
Limites de l'étude :
Évidemment notre étude présente un certain nombre de limites. Tout d'abord, suite à l'erreur
méthodologique que nous avons commise, nous n'avons pas pu prendre le modèle de Karasek
comme variable indépendante. Ensuite, elle ne porte que sur un seul centre de secours, il faut donc
être prudents quant à la généralisation des résultats. Nous avons, de plus, de faibles indices pour la
dépersonnalisation et le contrôle.
D'autre part, les outils statistiques utilisés dans notre études (dichotomie des variables) nous font
67
perdre des informations, du fait de la catégorisation des participants selon le score obtenu pour
chaque variable indépendantes. En séparant les variables en deux tranches « scores faibles » et
« scores élevés », les scores moyens ne sont pas pris en compte.
Nous pouvons aussi émettre certaines critiques sur la procédure, car nous ne pouvions être
dans un calme total pendant la passation des résultats, le micro diffusant toujours des informations
sur les départs en interventions ou sur les communications à prendre. Ainsi, la lecture du texte
pouvait être quelque peu interrompue, et ainsi les scénarii pouvaient ainsi perdre en influence.
Les résultats peuvent être aussi quelque peu biaisés par le contexte social dans lequel s'est déroulé
la passation : les pompiers, en effet, étaient peu de temps avant en grève, pour la réorganisation de
leurs gardes, et ceci peut donc expliquer, en partie, l'impact plus important du scénario hiérarchie.
Conclusion :
De nombreuses études ont été menées sur le burnout, car ce phénomène frappe de plus en
plus de travailleurs depuis sa découverte dans les années soixante-dix. De nos jours, on porte de
plus en plus attention à ce syndrome, car il met en danger la santé et le bien-être de l'individu et par
la même les personnes prises en charge par ceux-ci.
Mais peu d'études se sont intéressées à la contagion du burnout et aux conditions dans
lesquelles celle-ci pouvait survenir. Pourtant les quelques études menées à ce sujet apportent des
preuves du caractère contagieux du burnout, et toutes les conséquences que cela pourrait avoir sur
les équipes de travail.
Il semble nécessaire d'étudier les conditions qui contribuent le plus à cette contamination.
C'est ce que nous avons tenté de faire dans notre étude. Pour ce faire nous avons choisi de travailler
sur une population de sapeurs-pompiers professionnels, en tenant compte dans la construction de
nos scénarii, des stresseurs spécifiques à cette population.
Mais les résultats de cette recherche, peuvent paraître surprenants quand on sait que selon les
auteurs (cf Schaufeli & Enzmann, 1998) l'épuisement se développe graduellement sur une période
relativement longue. Même si n'allons pas à l'encontre des résultats qui indiquent un impact des
scénarii, nous pouvons tenter d'expliquer la contagion par le fait que les participants se sont
souvenus des périodes où ils étaient dans de telles situations ; c'est ce qu'on appelle l'effet de
priming. L'effet de priming aurait alors activé précédemment chez la personne des sentiments
d'épuisement, et c'est ce qui que fait peut-être les résultats montrent un impact des scénarii.
Ainsi, nos résultats doivent être interprétés avec prudence. Il serait donc intéressant de répliquer
cette étude, en s'intéressant et en contrôlant l'effet de priming.
68
Cependant, malgré ces limites, notre recherche montre de manière expérimentale que le burnout
peut être communiqué d'une personne à une autre et permet de mettre en évidence comment et sous
quelles conditions le burnout peut être contagieux, chez les sapeurs-pompiers professionnels.
Cette étude met en avant l'importance qu'il y a à s'intéresser au burnout en tant que phénomène
contagieux ; ceci pour pouvoir proposer des mesures préventives ou curatives afin que le syndrome
ne se répande pas.
Au regard de ces résultats, il semblerait pertinent que les sapeurs-pompiers touchés par ce syndrome
soient suivis par des psychologues de telle sorte que le burnout ne se répande pas, mais aussi de
proposer des interventions psycho-sociologiques au niveau de l'organisation, qui pourraient porter
par exemple sur la dynamique dans les équipes de travail.
69
Bibliographie
Ouvrages :
Truchot D., Épuisement professionnel et burnout, (2004), Dunod.
Articles :
Bakker, A.B., Demrouti E. & Schaufeli W.B., (2003), The socially Induced Burnout Model.
Leading Edge Resarch in Cognitive Psychology.
Bakker, A.B., Le Blanc P.M. & Schaufeli W.B., (2005), Journal of Avanced Nursing, 51(3), 276287.
Bakker, A.B., Westman M. & Schaufeli W.B., (2007), European Journal of Work and
Organizational Psychology, 16(2), 220-239.
Brough P., (2004),Comparing the Influence of Traumatic and Organizational Stressors on the
Psychological Health of Police, Fire, and Ambulance Officers, International Journal of Stress
Management, 11 (3), 227-244.
Buunk A.P., Peiro J.M., Rodriguez I., Bravo M.J., (2007), A Loss of Status and a Sense of Deafeat:
An Evolutionary Perspective on Professional Burnout, European Journal of Personality, 21, 471485.
Carmona C., Buunk A.P., Peiro J.M., Rodriguez I., Bravo M.J., (2006), Do social comparison and
coping styles play a rôle in the social development of burnout? Cross-sectional and longitudinal
findings, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, 85-99.
Halbesleben J.R.B, Buckley R., (2006), Social comparison and burnout: The role of relative burnout
and received social support, Anxiety,Stress, and Coping, 19(3), 259-278.
Hsee C.K., Hatfield E., Carlson J.G, (1990), The Effect on Susceptibility to Emotional Contagion,
Cognition and Emotion, 4(4), 327-340.
Lourel M., Abdellaoui S., Chevaleyre S., Paltrier M., Gana K., (2008), Relationships Between
Psychological Job Demands, Job Control and Burnout Among Firefighters, North American
Journal of Psychology, 10 (3), 489-496.
Siebert D.C., Siebert C.F., Taylor-McLaughlin A., (2008), Susceptibility to Emotional Contagion :
Its Measurement and Importance to Social Work, Journal of Social Service Research, 33(3).
Varel S.J., He Y., Shannon J.K, Tager D., Bledman R.A, Chaichanasakul A., Mendoza M.M,
Mallinckrodt B., (2007), Muldimensional, Thereshold Effects of Social Support in Firefighters: Is
more Support Invariably Better?, Journal of Conseling Psychology, 54 (4), 458-465.
70
Mémoires et thèses :
Authier-Caillaud A., (2004), Stress et dépression chez les sapeurs-pompiers.
Poulet C., (2004), Le burnout: Un phénomène contagieux?
Kanzary R., (2010), Les sapeurs-pompiers une idée temporelle du métier.
71
Annexes 1
Les quatre scénarii :
Scénario ''contrôle'' :
Merci de lire le texte avant de répondre au questionnaire. Il est nécessaire que le
questionnaire soit complété entièrement, pour que cette étude soit menée à bien. S'il vous est
difficile de répondre à une question, choisissez la réponse qui vous semble la plus proche de ce
que vous pensez ou ressentez.
Suite à l'évasion de deux détenus, survenue en février 2009, à la prison de Moulins, notre journal a
mené une étude auprès de nos lecteurs, par questionnaires. Les résultats de cette étude ont mis en
avant que nos lecteurs étaient indignés par cet événement. Nous avons approfondi notre étude en
interrogeant quelques uns de nos lecteurs.
Voici la réaction furieuse de M. X, pompier.
« Je ne sais pas comment cela peut être encore possible, de nos jours. J'ai vraiment été choqué
d'apprendre cette nouvelle dans les médias. Je ne comprends pas qu'on ne puisse pas garder des
prisonniers derrières les barreaux, alors que normalement les prisons sont bourrées de technologie.
En plus ces détenus devaient être étroitement surveillés, car ce sont des multirécidivistes et l'un des
deux a déjà tenté de s'évader. Maintenant ils sont libres, ils se promènent en liberté, peut-être tout
près de nous. Je ne me sens pas du tout en sécurité, ni pour moi ni pour ma famille, sachant qu'ils
ont été aperçus dans la région il y a peu et qu'un des deux prisonniers est condamné à la perpétuité,
pour meurtre.
Sincèrement, je suis vraiment déçu de notre gouvernement qui justement mettait un point d'honneur
à rétablir la sécurité dans notre pays.
Chaque année nous payons énormément de taxes, d'impôts, et beaucoup est investi dans
l'amélioration des prisons. Et voilà le résultat !
On se retrouve avec des meurtriers en liberté tout près de chez nous, et de l'école de nos enfants. »
72
Scénario ''burnout'' :
Merci de lire le texte avant de répondre au questionnaire. Il est nécessaire que le
questionnaire soit complété entièrement, pour que cette étude soit menée à bien. S'il vous est
difficile de répondre à une question, choisissez la réponse qui vous semble la plus proche de ce
que vous pensez ou ressentez.
Une étude de Dominique Boullier et Stéphane Chevrier, en 2000, Des soldats du feu aux techniques
du risque, montre le changement dans le métier qui est celui de sapeur pompiers.
Effectivement, le rôle du pompier a bien changé ces dernières années. Aujourd'hui les ''soldats du
feu'' deviennent les ''techniciens du risque''. Les pompiers font face à de nouvelles missions. La ville
évolue, les demandes formulées par la collectivité changent, et les métiers se transforment. En effet,
de nos jours seulement 10% des interventions concernent l'incendie, le reste se partage entre le
secours aux personnes, dépollution de rivière, et toutes autres sortes d'interventions.
Ainsi les pompiers sont les seuls à pouvoir intervenir partout.
Nous avons interrogé M. X, sapeur pompier à Clermont-Ferrand, pour nous donner son avis .
« De nos jours, il est vrai que nous sommes, en tant que pompier, amené à répondre à toutes sortes
d'interventions autant sur des incendies, que sur des accidents de voiture, que pour éradiquer un nid
de guêpes. Nous devons sans cesse nous adapter à chaque nouvelle situation.
Notre métier exige que l'on soit toujours prêt à partir en intervention que ce soit en pleine nuit, au
milieu d'un repas... Je dois souvent intervenir plusieurs fois par nuit. Et la fatigue peut se faire
sentir.
Au départ, j'avais beaucoup beaucoup d'idéaux à l'égard de mon métier, c'était un peu un rêve de
gosse qui se réalisait, mais la réalité ne correspond pas toujours à ce que l'on s'était imaginé. Je
pensais sauver des vies, travailler en équipe. Mais je me retrouve plus souvent à sortir pour tout
autre chose. Et puis, les images qu'on se fait de belle solidarité, je dirais même de la fraternité entre
pompiers, eh bien avec les années je ne la vois plus du tout. Je dirais même que la vie en collectivité
devient de plus en plus insupportable.
Souvent je pense que je fais face à des situations pour lesquelles je n'ai pas la formation appropriée;
Ou même que je n'ai pas assez de formation, comme face aux évolutions technologiques, dans la
relations aux victimes, face à un enfant ou une personne dépressive. Quand je suis face à des
problèmes d'ordres sociaux je ne sais pas vraiment comment réagir. Je m'entraîne beaucoup , mais
cela ne veut pas dire qu'on peut contrôler la situation, même si je me suis entraîné pour cela. A
chaque fois que je me retrouve dans cette situation j'ai peur de ne pas savoir quoi faire, de mettre
mes collègues en danger, et moi-même. Je suis de plus en plus stressé quand je pars en intervention.
Je ne sais jamais à quoi m'attendre, je ne sais jamais si je vais pouvoir faire face aux exigences
physiques. J'ai l'impression d'être plus stressé maintenant, quand je dois partir au feu, devoir porter
l'ARI devient une source d'angoisse. Il faut souvent travailler dans des conditions épuisantes, avec
des équipements gênants pour la mobilité et la vue. En plus, à notre époque, on ne respecte plus
notre travail, je n'attends pas qu'on me remercie, mais juste que je puisse faire mon boulot tranquille
sans qu'on m'insulte ou qu'on me lance des objets à la tête. Je me retrouve de plus en plus confronté
à ce genre d'interventions et c'est plutôt stressant. Je me sens frustré de devoir travailler dans de
telles conditions, j'ai l'impression qu'on m'empêche de travailler comme il faut. Le pompier ne
représente plus rien pour les gens.
Je voulais devenir pompier pour sauver des vies pas pour être la cible de telles attaques.
Honnêtement je ressens de plus en plus mon travail comme un corvée. »
73
Scénario ''gradé'' :
Merci de lire le texte avant de répondre au questionnaire. Il est nécessaire que le
questionnaire soit complété entièrement, pour que cette étude soit menée à bien. S'il vous est
difficile de répondre à une question, choisissez la réponse qui vous semble la plus proche de ce
que vous pensez ou ressentez.
Une étude de Dominique Boullier et Stéphane Chevrier, en 2000, Des soldats du feu aux techniques
du risque, montre le changement dans le métier qui est celui de sapeur pompiers.
Effectivement, le rôle du pompier a bien changé ces dernières années. Aujourd'hui les ''soldats du
feu'' deviennent les ''techniciens du risque''. Les pompiers font face à de nouvelles missions. La ville
évolue, les demandes formulées par la collectivité changent, et les métiers se transforment. En effet,
de nos jours seulement 10% des interventions concernent l'incendie, le reste se partage entre le
secours aux personnes, dépollution de rivière, et toutes autres sortes d'interventions.
Ainsi les pompiers sont les seuls à pouvoir intervenir partout.
Nous avons demandé à M. X, pompier à Clermont-Ferrand, de nous donner son avis sur la question:
« Mon métier, ce n'est pas seulement de diriger une équipe, je dois faire face à pleins d'éventualités.
Mes décisions sont importantes car elles mettent en jeu la vie des personnes auxquelles nous devons
porter secours, mais aussi celles des hommes que j'ai sous mes ordres.
Je pense qu'on ne se rend pas compte des toutes les responsabilités que j'ai.
Manager une équipe de pompiers, ce n'est pas seulement le côté technique du métier qu'il faut voir.
Je dois gérer, bien sûr, les côtés pratiques, mais aussi tous les problèmes interpersonnels qui ont lieu
entre les membres de l'équipe dont je m'occupe. Il m'est difficile, parfois, de savoir gérer les
problèmes et parfois aussi la souffrance de mes hommes.
C'est quelque chose de vraiment dur pour moi car je ne sais pas vraiment comment intervenir dans
ce genre de situation, je n'ai pas vraiment l'impression d'être formé pour ça, et du coup ça peut être
angoissant de ne pas savoir quoi faire devant de tels problèmes.
De plus, je suis constamment coincé entre la hiérarchie et mes hommes, j'ai l'impression de faire le
tampon et de tout me prendre en pleine face. C'est vraiment difficile car je ne suis compris ni par la
hiérarchie ni par mes hommes.
De plus, mon temps est très pris par le côté administratif, ce qui m'empêche de me consacrer
entièrement au bien-être de mon équipe.
Il m'arrive souvent de regretter le terrain. J'avais l'impression d'être plus utile à cette époque que
maintenant. Je faisais partie d'une équipe, on travaillait ensemble. Maintenant je me retrouve un peu
seul dans les tâches que je dois effectuer. »
74
Scéanrio ''hiérarchie'' :
Merci de lire le texte avant de répondre au questionnaire. Il est nécessaire que le
questionnaire soit complété entièrement, pour que cette étude soit menée à bien. S'il vous est
difficile de répondre à une question, choisissez la réponse qui vous semble la plus proche de ce
que vous pensez ou ressentez.
Une étude de Dominique Boullier et Stéphane Chevrier, en 2000, Des soldats du feu aux techniques
du risque, montre le changement dans le métier qui est celui de sapeur pompiers.
Effectivement, le rôle du pompier a bien changé ces dernières années. Aujourd'hui les ''soldats du
feu'' deviennent les ''techniciens du risque''. Les pompiers font face à de nouvelles missions. La ville
évolue, les demandes formulées par la collectivité changent, et les métiers se transforment. En effet,
de nos jours seulement 10% des interventions concernent l'incendie, le reste se partage entre le
secours aux personnes, dépollution de rivière, et toutes autres sortes d'interventions.
Ainsi les pompiers sont les seuls à pouvoir intervenir partout.
Nous avons alors demandé à un pompier, M. X pompier à Clermont-Ferrand, son avis sur la
question :
« De nos jours, il est vrai que nous sommes, en tant que pompiers, amenés à répondre à toutes
sortes d'interventions autant sur des incendies, que sur des accidents de voiture, que pour éradiquer
un nid de guêpes. Nous devons sans cesse nous adapter à chaque nouvelle situation.
Notre métier exige que l'on soit toujours prêt à partir en intervention que ce soit en pleine nuit, au
milieu d'un repas... Je dois souvent intervenir plusieurs fois par nuit. Et la fatigue peut se faire
sentir.
Au départ, j'avais beaucoup beaucoup d'idéaux à l'égard de mon métier : c'était un peu un rêve de
gosse qui se réalisait, mais la réalité ne correspond pas toujours à ce que l'on s'était imaginé. Je
pensais sauver des vies, travailler en équipe.
Souvent je pense que je fais face à des situations pour lesquelles je n'ai pas la formation appropriée.
Ou même que je n'ai pas assez de formation, comme face aux évolutions technologiques, dans la
relations aux victimes, face à un enfant ou une personne dépressive. Quand je suis face à des
problèmes d'ordres sociaux je ne sais pas vraiment comment réagir. Je m'entraîne beaucoup, mais
cela ne veut pas dire qu'on peut contrôler la situation, même si je me suis entraîné pour cela. A
chaque fois que je me retrouve dans cette situation j'ai peur de ne pas savoir quoi faire, de mettre
mes collègues en danger, et moi-même. Je suis de plus en plus stressé quand je pars en intervention.
Mais tout ça n'est pas compris par la hiérarchie : ils ne nous aident pas forcément, au contraire. Ils
ne connaissent pas, ceux qui sont là-haut, la réalité du terrain. Ils nous imposent des choses et nous
devons nous débrouiller avec. Eux, ils sont derrière leurs bureaux, ils ne voient pas que leurs
demandes sont contradictoires avec ce que nous devons vraiment accomplir. On se retrouve avec
des directives qui ne correspondent pas à la situation devant laquelle on se trouve. Pour ma part je
me retrouve souvent face à des situations où je ne sais pas trop quelles sont mes responsabilités ou
même quels sont les objectifs à atteindre. A chaque fois que je suis en intervention ça devient une
source de stress pour moi. Souvent j'ai l'impression de ne pas faire mon boulot correctement, et
surtout de ne pas vraiment savoir ce qu'on attend de moi.
Et puis de toute façon pour ce qu'on a de reconnaissance de la part de notre hiérarchie... »
75
Le questionnaire de l'étude :
Pour commencer, merci d'indiquer ci-dessous :
•
Votre âge : ............ ans
•
Votre ancienneté professionnelle : ............ années
•
Votre ancienneté au sein de ce centre de secours : ............ années
•
Votre grade : ...........................................................
•
Vous vivez : Seul 
•
Avez-vous été Jeune Sapeur Pompier? Oui 
En couple 
76
Non 
Questionnaire 1
Les questions ci-dessous concernent votre travail et les relations avec votre entourage professionnel.
Cocher une seule case par question.
1 - Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
2 - Dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
3 - Mon travail me demande d’être créatif
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
4 - Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
5 - Mon travail demande un haut niveau de compétence
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
6 - Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
7 - Dans mon travail, j’ai des activités variées
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
8 - J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
9 - J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
10 - Mon travail me demande de travailler très vite
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
11 - Mon travail me demande de travailler intensément
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
12 - On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive
77
Tout à fait d'accord 
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
13 - Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
14 - Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
15 - Mon travail demande de longues périodes de concentration intense
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
16 - Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre
plus tard
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
17 - Mon travail est très « bousculé »
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
18 - Attendre le travail de collègues ou d’autres départements ralentit souvent mon propre
travail
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
19 - Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
20 - Mon supérieur prête attention à ce que je dis
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
21 - Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
22 - Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
23 - Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
24 - Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
78
Tout à fait d'accord 
25 - Les collègues avec qui je travaille sont amicaux
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
Tout à fait d'accord 
26 - Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les tâches à bien
Pas du tout d'accord 
Pas d'accord 
D'accord 
79
Tout à fait d'accord 
Questionnaire 2
Merci d'indiquer à quelle fréquence vous ressentez les sentiments suivants dans votre vie
professionnelle.
1
2
3
4
5
Jamais ou presque
Rarement
Occasionnellement
Assez souvent
Très souvent
Avec quelle fréquence? (1= Jamais ou presque, 5=Très souvent)
↓
1. Vous n'avez pas obtenu la reconnaissance que vous pensiez mériter.
2. Certaines choses survenues au travail ont nuit à votre réputation.
3. Vous avez eu le sentiment que vos collègues ne vous respectaient pas assez.
4. Vous avez eu le sentiment que vous perdiez votre statut (social).
5. Les autres essayent de se rendre plus importants que vous.
6. Vous avez l'impression d'être passé à côté d'une opportunité professionnelle
(mutation, changement de grade...).
7. Vous vous êtes senti dénigré par les autres
8. Vous avez eu le sentiment que les autres vous méprisaient.
9. Vous faites des gaffes.
10. Les autres vous ont critiqué.
11. Vous perdez le contrôle sur les choses.
12. Vous avez le sentiment que les autres sont visiblement plus performants que
vous.
13. Vous n'avez pas pu faire quelque chose qu'on attendait de vous.
14. Vous avez eu le sentiment que les autres vous négligeaient.
15. Vous avez eu le sentiment que votre liberté et votre autonomie étaient restreintes.
16. Vous avez perdu votre pouvoir et votre l'influence.
80
Questionnaire 3
Les phrases qui suivent expriment des sentiments (ou idées ou impressions) que l’on peut éprouver
à propos de son travail. Pour indiquer avec quelle fréquence vous les avez ressentis au cours des
derniers mois, merci d’adopter le système suivant :
0
1
2
3
4
Jamais
Quelques
fois par an
Une fois par
mois
Plusieurs fois
par mois
Une fois par
semaine
5
6
Plusieurs fois par
semaine
Tous
les
jours
Avec quelle fréquence?
( 0 : jamais, 6 : tous les jours)
1. Je me sens vidé nerveusement par mon travail.
2. À la fin d’une journée de travail, je me sens totalement épuisé .
3. Je suis fatigué quand je me lève le matin et que je dois affronter une nouvelle journée de
travail.
4. Il m’est facile de comprendre ce que ressentent les victimes.
5.J’ai l’impression de traiter certaines victimes comme si elles étaient des « objets »
impersonnels.
6. Travailler toute la journée avec d’autres personnes est pour moi une source de tension.
7. Je m’occupe très efficacement des problèmes des victimes.
8. Je me sens totalement « lessivé » par mon travail.
9. Je crois que par mon activité professionnelle, j’exerce une influence positive sur la vie des
victimes.
10. J’ai l’impression que depuis mes débuts dans cette profession, je suis devenu nettement
moins sensible envers les victimes.
11. J’ai peur que mon travail ne m’endurcisse.
12. Je me sens plein d’énergie.
13. Je me sens frustré par mon travail.
14. J’ai l’impression de travailler trop dur.
15. Je ne me soucie pas vraiment de ce qui peut arriver à certaines de mes victimes.
16. Travailler en contact direct avec d’autres personnes représente pour moi un stress très
intense.
17. Avec les victimes, je peux facilement créer une atmosphère très détendue.
18. Je me sens « regonflé », « ranimé » quand je peux suivre de près le cas des victimes.
19. J’estime avoir accompli de nombreux actes de valeur dans mon travail.
20. J’ai l’impression d’être au bout du rouleau.
21. Dans mon travail, je traite très calmement les problèmes émotionnels et affectifs.
22. J’ai l’impression que la plupart des victimes me rendent responsables de certains de leurs
problèmes.
81
Questionnaire 4
Merci d'utiliser l'échelle suivante pour graduer vos réponses selon votre degré d'accord avec les
propositions suivantes :
Exemple : Si votre réponse est « pas du tout d'accord » cochez :
Oui tout à fait d'accord /_/_/_/_/_/_/_/X/ Non pas du tout d'accord
Si votre réponse est « plutôt d'accord » cochez :
Oui tout à fait d'accord /_/_/X/_/_/_/_/_/ Non pas du tout d'accord
1. Je peux continuer à me sentir bien si les personnes autour de moi sont déprimées.
Oui tout à fait d'accord /_/_/_/_/_/_/_/_/ Non pas du tout d'accord
2. J'arrive à rester calme même si les autres autour de moi sont inquiets.
Oui tout à fait d'accord /_/_/_/_/_/_/_/_/ Non pas du tout d'accord
3. Je suis peu sensible au stress des autres.
Oui tout à fait d'accord /_/_/_/_/_/_/_/_/ Non pas du tout d'accord
4. Je peux travailler en faisant abstraction des difficultés rencontrées par les autres.
Oui tout à fait d'accord /_/_/_/_/_/_/_/_/ Non pas du tout d'accord
Questionnaire 5
Les phrases suivantes concernent vos relations avec votre entourage professionnel ou familial.
(Pour répondre aux questions qui suivent, merci d'utiliser à nouveau les échelles pour graduer vos
réponses)
En général, face aux situations professionnelles stressantes :
1. Pour avoir une aide pratique (une assistance concrète, matérielle...), pouvez-vous
comptez sur :
●
●
Vos collègues : Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
Votre famille, vos amis : Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
2. Pour avoir un soutien moral, affectif, pouvez-vous comptez sur :
●
●
Vos collègues : Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
Votre famille, vos amis : Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
82
Les difficultés de vos collègues :
1. Selon vous, combien de vos collègues sont stressés par leur travail ? :
Peu de collègues /_/_/_/_/_/_/_/_/ La plupart de mes collègues
2. Selon vous, combien de vos collègues sont en mauvaise santé physique ? :
Peu de collègues /_/_/_/_/_/_/_/_/ La plupart de mes collègues
3. Selon vous, combien de vos collègues sont en mauvaise santé psychologique ? :
Peu de collègues /_/_/_/_/_/_/_/_/ La plupart de mes collègues
4. Selon vous combien de vos collègues sont mentalement épuisés par leur travail ? :
Peu de collègues /_/_/_/_/_/_/_/_/ La plupart de mes collègues
Questionnaire 6
Indiquez maintenant à quelle fréquence les événements, situations citées, se réalisent dans votre
quotidien. Pour répondre , merci d'adopter le système suivant :
0
Jamais
1
2
3
4
Quelquefois Une fois par Plusieurs fois Une fois par
par an
mois
par mois
semaine
5
6
Plusieurs fois
par semaine
Tous les
jours
Avec quelle fréquence?
( 0: jamais, 6: tous les jours )
↓
1. J'ai l'occasion de communiquer avec mes collègues de travail.
2. J'ai l'occasion d'aborder avec mes collègues les problèmes de prise en charge que je
rencontre dans ma pratique.
3. J'ai l'occasion de parler avec mes collègues des problèmes que je rencontre avec des
victimes particulières.
4. J'ai l'occasion de parler avec mes collègues des situations stressantes relatives à ma
pratique professionnelle.
5. J'ai l'occasion de parler de mes problèmes de santé avec mes collègues.
6. Je trouve utile de communiquer avec mes collègues.
83
Questionnaire 7
Vous êtes-vous identifié au texte que vous avez lu en première partie?
Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
Avez-vous trouvé ce texte crédible ?
Non pas du tout /_/_/_/_/_/_/_/_/ Oui tout à fait
Pour terminer, y a-t-il des points particuliers qui vous tiennent à cœur et que vous souhaiteriez
exprimer ? Avez-vous des remarques complémentaires à ajouter sur la perception de votre situation
professionnelle ? Si oui, vous pouvez les indiquer ci-dessous :
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................
Merci pour votre participation.
84
Annexes 2 :
Voici la liste des facteurs de stress chez les sapeurs-pompiers, dont nous nous sommes servi pour
pouvoir rédiger nos scénarii :
Les facteurs de stress sont de trois ordres :
-Physique
-Biologique
-Cognitif
Facteurs physiques :
-Intensité de l'effort physique
-Efforts soudains et répétitifs
-Port de l'ARI
-Variations extrêmes de température
-Fumées et gaz toxiques
-Matières chimiques
-Réduction en oxygène près des feux
-Port des combinaisons CMIC (Déshydratation, isolement, limitation des mouvements...)
-Influence du milieu liquide avec ses contraintes (plongeurs) : pression, froid
-Visuel:
-Altération du champ visuel (ARI, CMIC)
-Diminution de l'acuité visuelle: buée, fumée
-Travail sur écran ( CODIS)
-Fatigue visuelle lors des travaux nocturnes
-Facteurs biologiques:
-Abus de café, de tabac
-Alimentation mal équilibrée
-Carences ou excès de vitamines, de graisse...
-Perturbation des cycles biologiques
-Risque de contracter une maladie en intervention : Sida, Hépatite
85
-Risque au contact des animaux : rage, leptospirose
-Facteurs émotionnels (cognitifs)
-La peur, le danger
-Fréquence des mission en milieu hostile
-Imprévisibilité
-Diversité des missions
-Contexte non standardisé des situations et des contextes
-Capacité d'adaptation incessante
-Stress émotif du port de l'ARI
-Sonnerie nocturne
-Surmenage intellectuel
-Largage, encerclement
-L'ennui
-Traumatismes psychiques face à l'horreur
-Sentiment d'impuissance
-Poly-agressions
-Rythme de travail
-Inquiétude des proches vis-à-vis du danger
-Névrose des proches restant seuls pendant la nuit
-Longues gardes influant sur la vie sexuelle
-Vie en communauté parfois difficile
86
Dichotomies des variables :
Faible
Élevé
Exigences
12-22
23-33
Contrôle
21-27
28-36
Soutien
18-24
25-32
Perte de statut social
18-29
30-47
Susceptibilité à la contagion émotionnelle
4-15
16-27
Soutien social famille
3-14
15-16
Soutien social collègues
2-12
13-16
Burnout perçu
4-13
14-25
Les résultats du burnout dans notre étude (après lecture des scénarii)
I) Les scores de burnout de notre échantillon :
Notre échantillon obtient les scores de burnout suivants, ces résultats étant sous l'influence
des scénarii :
Moyenne
Écart-type
Étendue
N
Épuisement émotionnel
10.13
7.16
2-35
59
Dépersonnalisation
7.71
5.42
0-19
60
Accomplissement personnel
31
7.59
15-48
60
Comme nous l'avons vu dans le cadre théorique, Maslach a réparti chaque dimension en
trois catégories : scores faibles, moyens et élevés.
Les moyennes que nous avons présentées ci-dessus situent notre échantillon dans un score faible
pour l'épuisement émotionnel, un score moyen pour la dépersonnalisation et un score faible pour
l'accomplissement personnel, sous l'influence des scénarii.
Nous avons voulu connaître le nombre de participants répartis dans chacune des trois
87
bornes.
Faible
Moyen
Élevé
Effectif Pourcentage Effectif Pourcentage Effectif Pourcentage
Épuisement émotionnel
53
88.33%
2
3.33%
4
6.66%
Dépersonnalisation
25
41.66%
16
26.66%
19
31.66%
Accomplissement personnel
34
56.66%
18
30%
8
13.33%
Ce tableau nous montre que les sapeurs-pompiers ressentent en très grande majorité un
faible épuisement émotionnel (88.33%), sous l'influence des scénarii.
Les pompiers ressentent majoritairement la dépersonnalisation comme faible, bien que l'effectif y
soit moins important, que dans l'épuisement émotionnel.
Pour finir, les pompiers ressentent majoritairement l'accomplissement personnel comme faible.
88
Synthèse de tous les effets et comparaisons de moyennes post-hoc de nos
résultats significatifs :
B) L'influence des scénarii sur les trois dimensions du burnout
Interaction des scénarii et du soutien social des collègues sur l'épuisement émotionnel :
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
1
492,6998
51
40,71899
12,10000
,001041
2
3
128,9097
51
40,71899
3,16584
,032172
12
3
160,7649
51
40,71899
3,94815
,013143
Sscoll Scén
{1}
9,142858
F
niveau p
{2}
9,571428
{3}
16,00000
{4}
24,33333
{5}
9,500000
{6}
8,375000
{7}
7,888889
{8}
8,333333
,900504
,072308
,001135
,914308
,817077
,698204
,790742
,091401
,001516
,982829
,718644
,603093
,685010
,079682
,079916
,041060
,026892
,028311
,001191
,000539
,000315
,000297
,725840
,605591
,690416
,876041
,988642
1
1 {1}
1
2 {2}
,900504
1
3 {3}
,072308
,091401
1
4 {4}
,001135
,001516
,079682
2
1 {5}
,914308
,982829
,079916
,001191
2
2 {6}
,817077
,718644
,041060
,000539
,725840
2
3 {7}
,698204
,603093
,026892
,000315
,605591
,876041
2
4 {8}
,790742
,685010
,028311
,000297
,690416
,988642
89
,875120
,875120
Interaction des scénarii et du soutien social des collègues sur la dépersonnalisation :
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
1
31,99177
52
28,25877
1,132101
,292244
2
3
24,40312
52
28,25877
,863559
,465926
12
3
82,97012
52
28,25877
2,936084
,041796
Ssco
Sce
{1}
5,571429
F
niveau p
{2}
10,00000
{3}
6,200000
{4}
14,33333
{5}
9,250000
{6}
6,125000
{7}
7,900000
{8}
6,500000
,125169
,840752
,020581
,187023
,841321
,378167
,714898
,227662
,242864
,786237
,164947
,426422
,172156
,041056
,318871
,980351
,561836
,915973
,163767
,026687
,071713
,026558
,245062
,594666
,262252
,484616
,877773
1
1 {1}
1
2 {2}
,125169
1
3 {3}
,840752
,227662
1
4 {4}
,020581
,242864
,041056
2
1 {5}
,187023
,786237
,318871
,163767
2
2 {6}
,841321
,164947
,980351
,026687
,245062
2
3 {7}
,378167
,426422
,561836
,071713
,594666
,484616
2
4 {8}
,714898
,172156
,915973
,026558
,262252
,877773
90
,541185
,541185
Interaction des scénarii et du soutien social des collègues sur l'accomplissement personnel :
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
1
7,2606
52
53,86303
,134798
,714998
2
3
34,7288
52
53,86303
,644760
,589761
12
3
153,1108
52
53,86303
2,842595
,046614
Ssoc
scen
{1}
32,28571
F
niveau p
{2}
26,85714
{3}
32,80000
{4}
34,00000
{5}
27,12500
{6}
36,75000
{7}
31,50000
{8}
33,58333
,172330
,905202
,736356
,180117
,245221
,828870
,711581
,172603
,164382
,944051
,011968
,204937
,059449
,823720
,180841
,349493
,747691
,841858
,172367
,582312
,607024
,930252
,011412
,214468
,059331
,137588
,348869
1
1 {1}
1
2 {2}
,172330
1
3 {3}
,905202
,172603
1
4 {4}
,736356
,164382
,823720
2
1 {5}
,180117
,944051
,180841
,172367
2
2 {6}
,245221
,011968
,349493
,582312
,011412
2
3 {7}
,828870
,204937
,747691
,607024
,214468
,137588
2
4 {8}
,711581
,059449
,841858
,930252
,059331
,348869
91
,510279
,510279
Effet des scénarii et de la perte de statut sur l'épuisement émotionnel :
1-DICH_STS, 2-SCENARIO
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
1
422,2325
51
41,66941
10,13291
,002482
2
3
69,2272
51
41,66941
1,66134
,186949
12
3
130,6063
51
41,66941
3,13434
,033366
{1}
9,428572
F
niveau p
{2}
7,375000
{3}
7,800000
{4}
6,800000
{5}
9,250000
{6}
10,71429
{7}
12,44444
{8}
21,00000
,541498
,668382
,412485
,957582
,710973
,358255
,003510
,908512
,851788
,563847
,322260
,112222
,000525
,778449
,695209
,444251
,202892
,002149
,427341
,224169
,062682
,000195
,663024
,313284
,002414
,597141
,008875
1
1 {1}
1
2 {2}
,541498
1
3 {3}
,668382
,908512
1
4 {4}
,412485
,851788
,778449
2
1 {5}
,957582
,563847
,695209
,427341
2
2 {6}
,710973
,322260
,444251
,224169
,663024
2
3 {7}
,358255
,112222
,202892
,062682
,313284
,597141
2
4 {8}
,003510
,000525
,002149
,000195
,002414
,008875
92
,021285
,021285
Interaction des scénarii et de la communication sur l'accomplissement personnel :
dl Effet
MC Effet
dl Erreur
MC Erreur
1
3
36,0127
52
51,64879
,697261
,557944
2
1
61,7088
52
51,64879
1,194777
,279406
12
3
173,8456
52
51,64879
3,365919
,025384
{1}
29,28572
F
niveau p
{2}
29,75000
{3}
30,00000
{4}
33,20000
{5}
34,33333
{6}
28,33333
{7}
28,00000
{8}
38,62500
,901143
,865873
,274154
,169339
,812666
,739202
,015189
,951578
,316205
,195121
,716591
,639968
,016836
,419958
,284676
,703291
,636583
,040126
,732817
,195502
,148062
,117582
,119243
,086246
,224619
,933879
,010594
1
1 {1}
1
2 {2}
,901143
2
1 {3}
,865873
,951578
2
2 {4}
,274154
,316205
,419958
3
1 {5}
,169339
,195121
,284676
,732817
3
2 {6}
,812666
,716591
,703291
,195502
,119243
4
1 {7}
,739202
,639968
,636583
,148062
,086246
,933879
4
2 {8}
,015189
,016836
,040126
,117582
,224619
,010594
93
,006142
,006142
C)La contagion du burnout
Effet du burnout perçu sur l'épuisement émotionnel
1-DICH_DIF
1
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
866,9831
57
36,98127
{1}
6,366667
{2}
14,03448
1 {1}
2 {2}
F
23,44385
,000010
,000010
94
niveau p
,000010
Effet du burnout perçu sur l'accomplissement personnel :
Synthèse de tous les Effets; plan: (stats m1.sta)
1-DICH_DIF
dl
1
MC
dl
MC
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
260,4167
58
54,18218
F
4,806315
Test LSD; variable AP_TOT (stats m1.sta)
Probas des Tests Post Hoc
EFFET PRINC.:DICH_DIF
{1}
33,90000
{2}
29,73333
1 {1}
2 {2}
,032382
,032382
95
niveau p
,032382
Effet du burnout perçu sur la dépersonnalisation :
Synthèse de tous les Effets; plan: (stats m1.sta)
1-DICH_DIF
dl
1
MC
dl
MC
Dl Effet
MC Effet
Dl Erreur
MC Erreur
1
138,0167
58
27,58908
{1}
6,200000
{2}
9,233334
1 {1}
2 {2}
F
5,002583
,029169
,029169
96
niveau p
,029169