L`activité de travail est-elle une ressource ou une charge pour

Chapitre 4
L’activité de travail est-elle une ressource ou une
charge pour l’organisation ?
L’activité de travail, qui repose en grande partie sur les ressources humaines, constitue à la fois une
charge et une ressource pour l’organisation.
Les ressources humaines représentent un coût (masse salariale, budget de formation, etc.) mais elles
constituent une ressource car elles permettent aussi et surtout à l’organisation de s’adapter à son
environnement.
L’activité de l’individu doit être de rétribuée et évaluée au mieux afin d’améliorer la performance de
l’organisation et la motivation de l’individu au travail.
1. Les ressources humaines, créatrices de valeur
Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la
performance de l’organisation.
A. La distinction qualification/compétence
Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu au travail, la démarche qualification et la
démarche compétence se complètent.
1. La qualification
La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en tâches. L’étude
de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en
évidence la qualification attendue pour ce poste. En fonction de cette qualification, le salaire varie :
des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de qualification (par exemple, ouvrier
spécialisé et technicien).
2. La compétence
La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé mais les capacités
d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :
− le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles ;
Exemples : détenir un BTS, un Master 2.
− le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles ;
Exemples : savoir gérer un parc automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins.
− le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles.
Exemples : savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative.
B. De la démarche qualification à la démarche compétence
La démarche qualification est centrée sur le poste de travail alors que la démarche compétence est
centrée sur l’individu. Cette dernière s’impose aujourd’hui en matière de ressources humaines car elle
permet :
− une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable d’évolution, il peut
acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son emploi ou s’insérer plus
facilement sur le marché du travail ;
− une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple exécutant »
qui doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des initiatives, des
responsabilités, faire face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe que le travail prescrit,
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Thème 1 – Chapitre 4 – L’activité de travail est-elle une ressource ou une charge pour l’organisation ?
le salarié doit mobiliser toutes ses compétences dans des situations de travail de plus en plus
variées pour réussir dans ses missions. Son savoir-être est donc essentiel ;
− une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour l’entreprise
de véritables ressources, un « patrimoine immatériel », qui lui permet d’innover, d’agir avec
rapidité face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.
En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance.
L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût, il s’agit
plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources immatérielles pour
créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes, nouveaux procédés de production
plus rapides, nouvelles organisations du travail plus efficaces, etc.).
2. L’impact des conditions de travail sur le fonctionnement
de l’organisation
L’homme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail
sont réunies.
A. Définition des conditions de travail
Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle.
Il existe trois composantes des conditions de travail :
− physiques et environnementales : ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à
l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent ;
Exemples : un travail répétitif, une posture pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit.
− organisationnelles : ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail ;
Exemples : le planning, le rythme de travail, les pauses.
− psychologiques et sociales : ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le
travail qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu.
Exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent entraîner le
développement d’émotions positives ou négatives.
B. Conditions de travail et comportement des acteurs
Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :
− pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation, etc. ;
− pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives,
remplacement d’un salarié absent, diminution de la production, etc.). L’employeur doit donc veiller
à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à
disposition du matériel de sécurité.
C. Conditions de travail et performance des organisations
Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au
recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :
− en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;
− en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en cas
d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est
responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Exemples : conséquences négatives des cas de suicide au travail sur l’image de marque de certaines
entreprises.
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3. La rétribution et l’évaluation de l’activité humaine
La rétribution du salarié se fait sous forme d’une rémunération en échange de son activité de travail,
créatrice de valeur pour l’organisation. Elle représente une source de motivation pour le salarié mais
également un coût pour l’organisation. C’est pourquoi elle doit être déterminée au plus juste.
A. La rémunération
1. Du salaire de base au salaire brut
Le salaire de base est le salaire négocié entre l’organisation et le salarié lors de l’embauche ou de
négociations annuelles, en fonction des compétences et des qualifications du salarié. Ce salaire doit
être au moins égal :
− au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), qui est revalorisé chaque année par
l’État ;
− aux salaires minimaux négociés entre employeurs et salariés par branches d’activité et figurant
dans la convention collective dont dépend l’organisation.
Selon les organisations, à ce salaire de base peuvent s’ajouter des éléments comme les primes
(d’ancienneté, exceptionnelle, de rendement, de 13e mois…), des avantages en nature (repas, voiture,
logement…) ou des heures supplémentaires : c’est le salaire brut.
Salaire brut = Salaire de base + Heures supplémentaires + Avantages en nature + Primes
2. Le salaire net
Le salarié perçoit tous les mois un salaire net qui correspond au salaire brut après déduction des
cotisations sociales salariales.
Salaire net = Salaire brut – Cotisations sociales salariales
Ces cotisations sociales sont calculées en fonction du salaire brut et garantissent au salarié de
percevoir une partie de sa rémunération en cas de maladie, chômage, retraite…
3. Le coût du travail
En plus du salaire brut, l’employeur verse aux organismes sociaux des cotisations sociales patronales
qui représentent environ 40 % du salaire brut. Ces cotisations patronales augmentent donc le coût du
travail.
Coût du travail = Salaire brut + Cotisations sociales patronales
B. Les autres coûts liés à l’activité de travail
Le recrutement, la formation, l’absentéisme, les accidents du travail et maladies
professionnelles, les conflits sociaux, les licenciements constituent aussi des coûts liés à
l’activité de travail.
C. L’évaluation de l’activité de travail
Pour mesurer la performance de son activité de travail, l’organisation peut calculer la productivité du
travail. Elle compare la production réalisée à la quantité de travail nécessaire pour réaliser cette
production et permet ainsi de calculer l’efficacité de son activité de travail.
Pour augmenter sa productivité du travail, l’entreprise peut, par exemple, améliorer les conditions de
travail et la motivation des salariés, former ses salariés, revoir son organisation du travail…
Les entretiens d’évaluation permettent aussi d’évaluer la performance des salariés sur la base de
critères quantitatifs (chiffre d’affaires…) ou qualitatifs (compétences) par rapports aux objectifs fixés.
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