Le développement personnel, Définition et Mesure

Le développement personnel, Définition et Mesure
Résumé :
Le Développement Personnel est une notion sollicitée dans les Sciences de Gestion, au moins depuis les années 70,
en particulier depuis l’avènement du courant des Relations Humaines et de la Psychologie Humaniste. Les pratiques
de développement personnel sont arrivées en force dans les organisations, notamment à travers le Coaching et les
formations en Management au début des années 90 et ont depuis tendance à se démocratiser.
Si les débats autour des pratiques de développement personnel se multiplient entre praticiens, mais aussi entre
différentes disciplines académiques, les travaux cherchant à conceptualiser, définir et évaluer le développement
personnel de manière directe et explicite, sont encore rares.
Cette thèse est une première étape pour pallier ce déficit.
Nous commençons par une revue de littérature fouillée sur les différents concepts qui sont généralement associés au
développement personnel. Cette exploration révèle l’existence de quelques courants profonds et persistants
sous-jacents à un foisonnement de pratiques. Les auteurs de références parmi ces différents courants nous ont permis
de faire émerger les dimensions essentielles à une première conceptualisation et définition opérationnelle du
développement personnel.
Les différentes théories nous permettent d’envisager le développement personnel comme un concept dont les
différents concepts habituellement associés au développement personnel ne sont que des expressions (indicateurs),
des conséquences ou des déterminants. Nous pouvons ainsi envisager le développement personnel comme un
construit théorique d’un niveau d’abstraction supérieur, tel qu’un facteur de second ordre.
Afin de vérifier la cohérence de notre approche théorique avec la réalité du terrain, nous avons ensuite mené deux
recherches empiriques faisant appel à deux méthodologies et deux échantillons différents.
Notre première étude, de nature qualitative, menée auprès de 31 acteurs organisationnels à travers des entretiens
semi-directifs puis une analyse de contenu, confirme de manière flagrante la convergence entre les données
empiriques et notre conception théorique. De plus, elle apporte une richesse supplémentaire en fournissant des
informations cruciales quant à l’usage du développement personnel au travail : ses bienfaits, son utilité dans le
management et le bien-être au travail, ses limites et ses dérives.
Notre seconde étude, de nature quantitative, a permis d’obtenir 249 réponses exploitables auprès de d’un échantillon
de répondants issus essentiellement du secteur tertiaire. Grâce à cette enquête, nous avons pu construire une échelle
de mesure du développement personnel (au travail) comme un facteur de second ordre, avec une douzaine d’items et
4 facteurs de premier ordre : l’épanouissement mental au travail, l’épanouissement mental en privé, l’épanouissement
émotionnel et la maîtrise dans l’activité. Cette échelle a été obtenue grâce à une adaptation au milieu du travail, puis à
une épuration, de différents instruments de mesure déjà utilisés ou validés par d’autres chercheurs dans le contexte de
leurs travaux.
Nous avons ainsi établi une définition du développement personnel accompagné de critères d’évaluations précis pour
un usage qualitatif (entretiens, observation) aussi bien que quantitatif (questionnaire). Ceci ouvre tout un champ
d’exploration dans les Sciences de Gestion, notamment concernant l’impact du développement personnel des
Managers dans la prévention des risques psychosociaux, dans le bien-être au travail, l’innovation, la performance, la
satisfaction des clients, les turn-over…
En ce sens, ces travaux proposent à la fois une contribution académique (conceptualisation et opérationnalisation du
développement personnel), une contribution méthodologique (construction d’instrument de mesure du développement
personnel) et une contribution managériale (l’impact du développement personnel des managers).
Auteur
JAOTOMBO Franck
Directeur de thèse
Martine BRASSEUR
Spécialité
Sciences de Gestion
Année de publication
09/12/2011