orientation

Conseil Economique et Social Régional
SAISINE
L’orientation tout au long de la vie
en Champagne-Ardenne
Avis
adopté à l’unanimité
Séance Plénière du CESR
11 juin 2004
Président : Francis COUDRAY
Rapporteur : Philippe TROUSSET
1
LES ENJEUX
En date du 21 mai 2003, le Président du Conseil Régional a saisi le C.E.S.R. sur la problématique
de l’orientation et plus précisément dans un objectif d’ « évaluer, mesurer les obstacles et les
freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques et sociales de la région
Champagne-Ardenne ».
Dans le cadre de la décentralisation, la Région devrait se voir transférer la compétence de
coordination de la politique d’accueil, d’information et de conseil à l’orientation des publics, sans
distinction d’âge et de statut. C’est-à-dire le transfert de la part qui avait été conservée par l’Etat
dans le financement du réseau d’accueil des jeunes ainsi que la responsabilité du développement
du réseau des missions locales et Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation.
L’Etat conserverait la pleine maîtrise de l’orientation en milieu scolaire. En ce domaine, une
coordination des actions de l’Etat et des Régions serait possible.
De plus, l’Accord National Interprofessionnel, des 20 septembre et 5 décembre 2003, relatif à
l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle intègre l’objet de
l’orientation tout au long de la vie des salariés.
Enfin, ces réflexions et approches de l’orientation s’inscrivent dans la continuité des travaux
menés par le C.E.S.R., notamment à travers la saisine sur les difficultés de recrutement.
Aussi, par cet avis, le C.E.S.R. répond à la problématique suivante : « Quels sont les obstacles et
les freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques, sociales et sociétales de la
région Champagne-Ardenne ainsi qu’avec les perspectives qui s’y rattachent ? Comment les
dépasser, les faire disparaître ? ».
LA DEMARCHE
Les travaux, confiés à la 2ème Section du C.E.S.R., ont été conduits de novembre 2003 à mai 2004
de la manière suivante :
-
La réalisation, par l’ARIFOR, d’un Etat des lieux des pratiques d’orientation
professionnelle des principaux opérateurs régionaux (ANPE, Missions Locales et PAIO,
Service d’Orientation Professionnelle AFPA, Centre Interinstitutionnel de Bilans de
Compétences).
-
L’audition par le C.E.S.R. d’acteurs de l’orientation :
•
le Centre Régional d’Orientation Professionnelle de l’AFPA,
•
la COmmission Technique d’Orientation et de REclassement Professionnel
(COTOREP) et le Programme Départemental d'Insertion des Travailleurs
Handicapés (PDITH) de la Haute-Marne,
•
le Centre d’Aide à la Décision (CAD) de la Chambre de Métiers de l’Aube,
•
l’Association des Présidents de Missions Locales de Champagne-Ardenne,
•
le Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences (CIBC),
•
le Rectorat et le Service Académique d’Information et d’Orientation.
-
La réalisation d’une étude sur le vécu de l’orientation par le public confiée au Laboratoire
Analyse et Evaluation des Professionnalisations de l’Université de Reims. Etude menée
auprès de 80 personnes sur deux sites : Reims et les 3 Cantons.
2
LA DEFINITION DE L’ORIENTATION
La définition de l’orientation peut aller de la manière de se déplacer dans l’espace, pour sa
signification au sens propre, à la détermination d’un parcours professionnel, social, personnel,
pour le sens figuré. L’orientation fait partie des définitions qui sont perçues différemment selon
les acteurs concernés, les professionnels, comme le public.
A l’heure actuelle, il n’existe pas de concept d’orientation partagé qui se traduise par des pratiques
professionnelles homogènes et cohérentes. Ce concept n’apparaît pas stabilisé au niveau de son
cadre. En effet, pendant longtemps, l’orientation a concerné exclusivement les jeunes scolarisés,
elle était alors prise en compte par l’Education Nationale. Progressivement, ce cadre s’est élargi
avec l’intégration des jeunes déscolarisés (de moins de 26 ans) pris en charge par les Missions
Locales et Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation et l’apparition du bilan de
compétences (loi de 1989). Actuellement, le discours donne à ce concept une portée quasiment
universelle puisqu’on évoque « l’orientation tout au long de la vie » comme pendant de « la
formation tout au long de la vie ».
Ainsi, l’orientation professionnelle ne saurait se réduire à l’information et l’affectation d’un jeune
dans une filière de formation. Elle ne s’adresse pas non plus exclusivement aux personnes en
difficulté scolaire, sociale et professionnelle.
L’orientation est un processus complexe, mouvant et continu qui s’inscrit dans la durée et
doit permettre des changements au cours de toute la vie professionnelle. C’est le résultat de
l’interaction entre plusieurs systèmes de représentation, celle de soi, celle des filières de
formation, celle de l’univers professionnel et son système de valeurs sociales.
Le processus d’orientation doit permettre à chacun, sans distinction de sexe, d’âge, d’origine
sociale ou géographique ou encore de capacités mentales ou physiques de choisir, en toute
conscience, une perspective de réussite de sa vie sociale et professionnelle, c’est-à-dire en
ayant travaillé sur les conditionnements socio-culturels, les stéréotypes et les représentations
d’une manière générale.
LES CONSTATS
Face aux difficultés que rencontrent
- les jeunes et les adultes (jeunes scolarisés, demandeurs d'emploi pour essayer d’accéder à
l’emploi, salariés d'entreprises dans le cadre d’une mobilité professionnelle ou pour
maintenir l'adaptabilité de leurs compétences...)
- et les employeurs (pour les recrutements dans certains secteurs professionnels et métiers)
les problématiques d’orientation sont diverses et complexes.
Le processus d’orientation est de nature différente suivant la situation de la personne :
- jeune en formation initiale (collégien, apprenti, lycéen, étudiant),
- jeune en rupture avec le système scolaire sans qualification,
- jeune et adulte en recherche d’emploi,
- jeune et adulte en difficulté psychosociale,
- adulte dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle.
De plus, l’orientation peut aussi revêtir trois formes différentes en fonction des compétences de la
personne à un temps « t » et de son environnement personnel et professionnel :
- une orientation choisie,
- une orientation par défaut,
- une orientation imposée/contrainte.
3
L’orientation est le plus souvent conçue comme une intervention au sein d'un dispositif très large
fait d'accueil, de positionnements, de bilans, de mise en oeuvre ou de confirmation de projets
personnels et professionnels, de mises en pratique en entreprise, de bilans de compétences, de
formations qualifiantes, d'accompagnement et de suivi dans l'emploi.
Une multitude d'opérateurs de l’orientation sont présents sur les territoires, pas toujours bien
identifiés et surtout très segmentés en fonction des publics destinataires (âge, statut…).
De manière très synthétique il peut être noté que :
- les acteurs de l’orientation ne sont pas toujours très bien coordonnés entre eux et
rencontrent des difficultés pour créer des synergies réelles (conseillers d'orientation,
enseignants, psychologues, employeurs, représentants des partenaires sociaux, acteurs de
l’insertion socioprofessionnelle, parents d'élèves…),
- ils éprouvent parfois des difficultés à bien appréhender le marché de l'emploi et son
évolution,
- ils ne disposent pas d’outils et d’éléments prospectifs en matière d’évolution des métiers.
Les faiblesses, réelles ou ressenties, de l’orientation en Champagne-Ardenne :
-
Des phases et niveaux de l’orientation qui apparaissent sans lien les uns avec les autres.
-
Une difficulté de lisibilité des dispositifs et des structures pour les bénéficiaires mais aussi
pour les acteurs de l’orientation.
-
Un manque de suivi et d’accompagnement des personnes tout au long de leur vie
professionnelle.
-
Des partenariats encore difficiles du fait de l’appartenance à telle ou telle structure.
-
Un partenariat avec les entreprises insuffisamment développé.
-
Des entreprises qui ont parfois une mauvaise image des jeunes accompagnés en Mission
Locale (80 % d’entre eux ne sont pas en difficulté au sens social du terme).
-
La difficulté, parfois, pour les conseillers, de connecter le projet des personnes aux réalités
de l’environnement.
-
Une compréhension limitée des dispositifs et de leurs enjeux pour les acteurs de
l’orientation qui sont souvent en dehors du cercle de la concertation et de la décision.
-
Un manque de connaissance pour les conseillers : des entreprises et de leurs activités, des
postes de travail qui sont disponibles et des évolutions futures des métiers.
-
Un déficit d’écoute et de disponibilité des conseillers.
-
Des discriminations en fonction surtout de l’âge (plus de 50 ans), du sexe et sur des
aspects physiques ou d’origine.
-
La prédominance du « prédéterminisme » social dans le processus d’orientation surtout
scolaire.
-
Une difficulté à orienter les travailleurs handicapés en formation professionnelle :
problèmes de mobilité, charge de famille, absence de débouchés à l’issue de la
formation…
-
Une orientation des élèves basée surtout sur leurs résultats scolaires.
4
LES PRECONISATIONS
L’orientation requiert des acteurs différents mais complémentaires, les dispositifs étant au service
de l’usager. La nécessité de travailler en partenariat et au niveau local est largement confirmée par
les pratiques des opérateurs. Les synergies sont difficiles à créer, mais elles sont une condition
fondamentale pour que les interventions des structures, souvent diverses et travaillant isolément,
puissent se réunir autour de projets concrets, intégrés au niveau local.
Ainsi, l’orientation doit être envisagée comme une démarche d’appui mobilisable tout au long de
la vie, individualisée, avec des modalités d’intervention spécifiques en fonction des
problématiques des personnes, des situations et des moments.
Le C.E.S.R. préconise une mise en réseau des différentes structures et donc des acteurs qui
interviennent dans l’orientation tout au long de la vie des personnes en ChampagneArdenne.
Cette mise en réseau permettra de mettre en œuvre des synergies opérationnelles entre les acteurs
autour d’un projet réel d’orientation tout au long de la vie. Cette démarche devra s’inscrire sur des
relations privilégiées entre les structures et les acteurs, en répondant à une logique d’action dans
un cadre évolutif.
L’institutionnalisation de la mise en réseau des acteurs de l’orientation en Champagne-Ardenne se
décline autour de deux niveaux dans un contexte d'action organisée :
1 - Le niveau stratégique : la coordination de l’orientation.
2 - Le niveau technique : la coopération et la collaboration des acteurs de l’orientation.
1 - LE NIVEAU STRATEGIQUE : la coordination de l’orientation
Pour que se mette en oeuvre une réelle politique d’orientation, le C.E.S.R. préconise que la
Région en soit le coordonnateur dans le cadre d’un véritable service public régional de
l’orientation tout au long de la vie.
La coordination régionale s’avèrera être un moyen de la construction de réponses non cloisonnées
par institution sur un territoire. Elle doit se constituer sur une politique régionale qui se veut
mobilisatrice, permettant plus de cohérence, un décloisonnement entre les dispositifs existants
ainsi que plus de clarté et de lisibilité dans leur rôle respectif.
Cette coordination réalisée sur la base d’une contractualisation ou de conventionnements entre
les différents acteurs (Etat, Région, Départements, réseaux d’accueil d’information et
d’orientation, associations, branches professionnelles, chambres consulaires, autres collectivités
territoriales…), doit prendre appui sur la concertation, la stimulation et la fédération des
initiatives, la mise en oeuvre de procédures de suivi et d’évaluation.
Pour ce faire, la Région doit, entre autres, se doter d’un outil régional de veille et d’aide à la
décision par la création d’un Observatoire Régional de l’Orientation tout au long de la vie. Cet
observatoire lui permettra de regarder, de manière régulière, comment le fonctionnement, les
pratiques et les besoins d’orientation évoluent sur les différents territoires régionaux. Il permettra
d’avoir une vision partagée par l’ensemble des acteurs afin d’améliorer les prises de décision.
5
2 - LE NIVEAU TECHNIQUE : la coopération et la collaboration des acteurs de
l’orientation
Il convient de faire en sorte que les acteurs de l’orientation se rencontrent et échangent. Ce
processus collectif s’inscrit dans la complémentarité des structures les unes par rapport aux autres
concernant leurs champs de compétences et d’intervention respectifs.
Une évolution double paraît nécessaire :
- évolution des systèmes permettant de rendre les personnes acteurs de leur orientation,
acteurs de leurs choix dans le cadre d’un accompagnement global,
- évolution des individus et de leurs représentations.
a) Développer une éducation au choix, dès l’entrée au Collège et ce durant toute la scolarité,
pour que les jeunes puissent parvenir à décider de leur orientation en toute connaissance de cause.
De plus, surtout dans le cadre du processus de première orientation, il convient de donner à
chacun la possibilité de s’épanouir socialement et professionnellement et en particulier de lutter
contre le prédéterminisme social.
Entre autres, il s’agirait de donner aux jeunes des outils leur permettant de procéder à des choix
éclairés sur les métiers et les formations adéquates (enseignement général ou enseignement
technique ou enseignement professionnel et apprentissage). Un accompagnement et une formation
à l’élaboration du futur projet d’orientation doivent être proposés aux collégiens. Au-delà des
connaissances scolaires nécessaires, ce futur projet d’orientation intègrera le savoir-être et un
socle de connaissances sociétales.
b) Faciliter les trajectoires scolaires et professionnelles : développer les passerelles.
Pour les jeunes, le schéma des formations devrait prévoir beaucoup plus de passerelles entre les
trois voies (professionnelle, technologique et générale) que les seules classes de premières
d’adaptation existantes.
En complément, pour les salariés, le Congé Individuel de Formation peut être considéré comme
une passerelle d’une voie professionnelle à une autre. De même, le nouveau contrat de
professionnalisation ainsi que la période de professionnalisation peuvent être aussi considérés
comme de nouvelles passerelles destinées aux jeunes demandeurs d’emploi et aux salariés.
c) Optimiser les structures et outils d’information et de communication.
-
La mise en œuvre du dispositif type « Cités des Métiers » sur Reims doit être étendue aux
différents territoires de Champagne-Ardenne. Ces « Cités des Métiers Territoriales »
seront des lieux « d’aiguillage » permettant à chaque personne d’avoir accès à une
information et une première orientation. En lien étroit avec les branches professionnelles,
elles seront un outil de diffusion de l’information et d’échange tant auprès des publics
qu’entre les acteurs de l’orientation.
-
Une information plus complète et plus accessible doit être donnée sur la lisibilité des
filières de formation, leurs débouchés et la réalité des métiers. Une réelle coopération entre
les acteurs de l’orientation et le monde économique doit se mettre en œuvre.
6
-
Le site Portail de l’ARIFOR doit évoluer en termes d’accessibilité pour les acteurs de
l’orientation et le grand public et en termes de contenu en lien avec l’ensemble des acteurs
de l’orientation.
-
Les forums, salons et manifestations doivent s’accompagner d’actions concrètes et
associer plus largement les bénéficiaires, notamment les jeunes, à leur préparation et
animation.
d) Instaurer un accompagnement personnalisé dynamique et constructif, dans lequel la
personne doit être réellement actrice de son parcours, en développant des actions de
professionnalisation partagées des acteurs de l’orientation.
Ces actions permettront :
-
La compréhension du réseau : objectifs et fonctionnalité.
-
L’émergence d’une culture commune autour d’un recentrage sur les besoins de la
personne : quels que soient son âge et son statut, en sortant d’une logique d’institution et
de financeurs.
-
La prise en compte des compétences, capacités, potentialités des personnes dans le cadre
de leur orientation tout au long de la vie.
-
L’acquisition de compétences « psychologiques » et « d’analyse des systèmes de travail et
activités dans les organisations ».
-
La connaissance de l’entreprise.
-
La capitalisation des pratiques et des outils d’orientation et leur transférabilité.
-
L’appropriation des outils d’information (exemple le site Portail de l’ARIFOR).
-
La sensibilisation et l’appui permanent à l’utilisation optimale des outils et protocoles de
communication (forums thématiques, formulaires, déontologie…).
L’orientation tout au long de la vie ne peut être développée seule. La Validation des Acquis de
l’Expérience et la Formation tout au long de la vie sont étroitement liées à sa mise en oeuvre.
Suivant les décisions qui seront prises dans le cadre de la décentralisation, le C.E.S.R.
considère qu’il est nécessaire de poursuivre les travaux sur cette problématique de l’orientation
tout au long de la vie, notamment au travers :
- d’un approfondissement de certains axes (en particulier le concept de Service Public
Régional de l’Orientation, la mise en réseau, l’Observatoire Régional de
l’Orientation…)
- d’un suivi de la mise en œuvre des préconisations.
7
Conseil Economique et Social Régional
SAISINE
L’orientation tout au long de la vie
en Champagne-Ardenne
Documents-Rapports
Séance Plénière du CESR
11 juin 2004
Président : Francis COUDRAY
Rapporteur : Philippe TROUSSET
- Lettre de Commande
- Membres de la 2ème Section du C.E.S.R.
- Cahiers des Charges
- Comptes-rendus des travaux de la 2ème Section du C.E.S.R. et du
Groupe de Travail
- Etat des lieux des pratiques d’orientation professionnelle
ARIFOR
- Le vécu de l’orientation en Champagne-Ardenne
Laboratoire de Recherche Analyse et Evaluation des
Professionnalisations (AEP)
2ème SECTION DU C.E.S.R. "EMPLOI - FORMATION"
BUREAU :
Président :
Vice-Président :
Rapporteur :
1er Collège
(Entreprises et activités
professionnelles non salariées)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Francis COUDRAY
Rachid ALAOUI
Philippe TROUSSET
MEMBRES DU C.E.S.R.
2ème collège
(Syndicats de salariés)
3ème collège
(vie collective)
• Olivier MARGUERY
• Francis COUDRAY
• Jacques MEYER
• Christophe GIRARDIN
(jusqu’au 21 mars 2004)
• Jean-Baptiste HENRY
•
Marie-France
PIETTE
• Daniel JEANS
• Laurent ROCHETON
• Jacques LACORRE
• Robert TOTOT
• Patrick TASSIN
• Philippe TROUSSET
• Francis VERITA
• Alain GUERLET (suppléant)
• Danièle PROST (suppléante)
PERSONNALITES EXTERIEURES
ORGANISMES EXTERIEURS
Madame Simone MARTIN (Membre du Conseil • Direction Régionale de l’A.F.P.A. (Monsieur Rody LAHSINAT)
d'Administration du Service des échanges et des
Stages Agricoles dans le Monde - SESAM)
• Association
Française
pour
le
Développement
de
l’Enseignement
Monsieur Rachid ALAOUI (Chargé de mission à
Technologique - A.F.D.E.T. (Monsieur
l'Agence pour le Développement des Relations
Gérard VAUCOULEUR)
Interculturelles - ADRI)
Monsieur Alexandre SCHAJER (Directeur du CFA • Association pour l’Enseignement et la
Formation des Travailleurs Immigrés de Châlons-en-Champagne)
A.E.F.T.I. (Monsieur Pierre FONTUGNE)
Monsieur Michel FORESTIER (Directeur de
Régionale
des
Entreprises
l’Agence Régionale pour l’Amélioration des • Union
d’Insertion - U.R.E.I. (Madame Geneviève
Conditions de Travail – ARACT)
COLINET)
Monsieur Joël TARCHE (Délégué Régional de
l’Association de Gestion du Fonds pour l’insertion • Ecole Supérieure de Commerce Reims E.S.C.
professionnelle des personnes handicapées –
AGEFIPH)
Christian BLANCKAERT
Philippe CONFAIS
Jean-Louis COURTOUX
Paul HENRY
Jean-Marcel LAMBINON
Francis PAILLARD
Brigitte POUSSEUR
Le GROUPE DE TRAVAIL a pour rôle de participer à la définition du champ de l’étude, à
l’audition des personnes ressources en lien avec la thématique de l’étude et à la construction des
hypothèses sur lesquelles se baseront les perspectives ainsi que de valider les rapports
intermédiaires et finaux. Le Groupe de Travail rend compte et fait valider l’avancée du projet
auprès de la 2ème Section.
Il est constitué de :
• Membres du C.E.S.R. :
Christian BLANCKAERT, Philippe CONFAIS, Francis COUDRAY (Président), Christophe
GIRARDIN, Olivier MARGUERY, Jacques MEYER (jusqu’au 21 mars 2004), Brigitte POUSSEUR,
Patrick TASSIN, Robert TOTOT, Philippe TROUSSET (Rapporteur)
• Membres extérieurs du C.E.S.R. :
Alexandre SCHAJER et Gérard VAUCOULEUR
Appui technique :
•
Véronique BENEZETH, Chargée de Mission C.E.S.R.
•
Catherine BOURGOIN-OLIVE, Secrétaire 2ème Section du C.E.S.R.
CAHIER DES CHARGES
SAISINE
« ORIENTATION »
En date du 21 mai 2003, le Président du Conseil Régional, a saisi le C.E.S.R. sur la
problématique de l’orientation et plus précisément dans un objectif d’ « évaluer, mesurer les
obstacles et les freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques et sociales de
la région Champagne-Ardenne ».
Contexte
Dans le cadre de la décentralisation, la Région devrait se voir transférer (selon la version 8 du
projet de loi) la compétence de la politique d’accueil, d’information et de conseil à l’orientation
des publics, sans distinction d’âge et de statut. C’est-à-dire le transfert de la part qui avait été
conservée par l’Etat dans le financement du réseau d’accueil des jeunes ainsi que la responsabilité
du développement du réseau des missions locales et Permanences d’Accueil, d’Information et
d’Orientation. L’Etat conserverait la pleine maîtrise de l’orientation en milieu scolaire. En ce
domaine, une coordination des actions de l’Etat et des Régions serait possible.
De plus, l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à
la formation tout au long de la vie professionnelle intègre l’objet de l’orientation tout au long de la
vie des salariés. Il devrait être entériné par la loi avant fin 2003 et le C.E.S.R. intègrera dans son
étude cette dimension.
Enfin, ces réflexions et approches de l’orientation s’inscrivent dans la continuité des travaux
menés par le C.E.S.R., notamment à travers la saisine sur les difficultés de recrutement.
Problématique
Quels sont les obstacles et les freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques,
sociales et sociétales de la région Champagne-Ardenne ainsi qu’avec les perspectives qui s’y
rattachent ? Comment les dépasser, les faire disparaître ?
Mission de la 2ème Section du CESR
La 2ème Section aura pour mission :
•
de réaliser un bilan à partir des éléments de diagnostic et d’analyse recueillis
•
d’élaborer des propositions au Conseil Régional de Champagne-Ardenne visant à favoriser
une meilleure orientation professionnelle des jeunes et adultes en région en agissant sur les
dispositifs existants et si nécessaire par de nouvelles initiatives.
Méthode de travail et calendrier 2003-2004
⎝ CLARIFICATION :
¾
Qu’est-ce que l’orientation ? Qu’entend-on par orientation ? Quel sens lui donne-t-on ?
¾
Quels en sont les enjeux ?
¾
Quelle est la dimension de l’orientation ? (durée de carrière, parcours)
¾
Quel est le champ d’étude retenu : publics (âges, statut)
¾
Quels sont les processus d’orientation actuels et les acteurs présents ? Quels sont les points
forts et points faibles ?
¾
Quels sont les outils utilisés ?
¾
Comment est vécue l’orientation par le public ?
¾
Des spécificités locales, par public, par secteur… sont elles prégnantes ?
⎝ AXES DE TRAVAIL de la 2ème Section :
¾
Développer plus finement les aspects sociologiques, psychologiques, psychosociologiques,
informatifs de l’orientation par rapport aux aspects organisationnels.
¾
Quatre domaines à explorer :
•
Familial - sociétal
•
Educatif
•
Socioprofessionnel
•
Réadaptation/insertion.
5
6
7
8
METHODES
CALENDRIER
Réunion de la 2ème Section
3 nov. 2003
Cadrage de la saisine :
¾ rédaction du cahier des
charges
¾ composition du groupe de
travail et désignation du
rapporteur
Validation du Cahier des Charges Proposition du Cahier des Charges au Bureau du 14 nov. 2003
C.E.S.R.
Recueil d’éléments régionaux sur Le groupe de travail procèdera à des auditions qui
les
pratiques
d’orientation pourraient comprendre, entre autres, celles de :
¾ l’ARIFOR afin de recueillir les éléments
professionnelle
d’autodiagnostic sur les pratiques d’orientation
professionnelle des principaux opérateurs
régionaux que sont l’ANPE, l’AFPA, les
Missions locales et PAIO et le CIBC
¾ l’Education Nationale sur les pratiques
d’orientation (Rectorat + CIO)
¾ les
branches
professionnelles
et
interprofessionnelles
¾ les Centres d’Aide à la Décision
¾ les CDIE
¾ la COTOREP
¾ les fédérations de parents d’élèves…
Une étude sur « Le vécu de l’orientation » sera confiée à
Recueil d’éléments qualitatifs
un cabinet ou un institut universitaire. Par le biais
d’entretiens en face à face, cette étude sera menée
auprès de tout public : jeunes et adultes, étudiants,
demandeurs d’emploi, salariés… A partir des dispositifs
existants, des représentations individuelles et collectives
du public, il s’agira d’identifier et d’analyser le vécu de
l’orientation et le processus qui est mis en œuvre (les
facteurs favorables, les freins et les obstacles).
27 nov.
matin
2003
19 déc.
matin
2003
janv., fév., mars
2004
Le groupe de travail procèdera à l’audition de :
¾ l’INETOP
19 janv.
¾ la direction SOP-AFPA
journée
¾ d’acteurs
de
terrain
(Conseillers
d’orientation…)
4
3
2
1
OBJECTIFS
Les approches de l’orientation qui seront développées :
¾ psychologique, sociologique,
psychosociologique
¾ économique
¾ institutionnelle
Formalisation des éléments de Réunions du groupe de travail
diagnostic et des préconisations
2004
fev., mars et avril
2004
Réception de l’étude sur le vécu de l’orientation
Validation du rapport par la 2ème Réunion de la 2ème Section
Section
avril 2004
mai-juin 2004
Présentation du rapport en Plénière DM1
Assemblée Plénière du C.E.S.R.
mai-juin 2004
Remise du rapport de la Saisine et
diffusion
mai-juin 2004
CAHIER DES CHARGES
« LE VECU DE L’ORIENTATION »
En date du 21 mai 2003, le Président du Conseil Régional, Jean-Claude Etienne, a saisi le
C.E.S.R. sur la problématique de l’orientation et plus précisément dans un objectif d’ « évaluer,
mesurer les obstacles et les freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques et
sociales de la région Champagne-Ardenne ».
Contexte
Dans le cadre de la décentralisation, la Région devrait se voir transférer (selon la version 8 du
projet de loi) la compétence de la politique d’accueil, d’information et de conseil à l’orientation
des publics, sans distinction d’âge et de statut. C’est-à-dire le transfert de la part qui avait été
conservée par l’Etat dans le financement du réseau d’accueil des jeunes ainsi que la responsabilité
du développement du réseau des missions locales et Permanences d’Accueil, d’Information et
d’Orientation. L’Etat conserverait la pleine maîtrise de l’orientation en milieu scolaire. En ce
domaine, une coordination des actions de l’Etat et des Régions serait possible.
De plus, l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à
la formation tout au long de la vie professionnelle intègre l’objet de l’orientation tout au long de la
vie des salariés. Il devrait être entériné par la loi avant fin 2003 et le C.E.S.R. intègrera dans son
étude cette dimension.
Enfin, ces réflexions et approches de l’orientation s’inscrivent dans la continuité des travaux
menés par le C.E.S.R., notamment à travers la saisine sur les difficultés de recrutement.
Problématique générale des travaux menés par le C.E.S.R. sur cette saisine
Quels sont les obstacles et les freins à une orientation plus en prise avec les réalités économiques,
sociales et sociétales de la région Champagne-Ardenne ainsi qu’avec les perspectives qui s’y
rattachent ? Comment les dépasser, les faire disparaître ?
Objectif de l’étude
Recueillir des éléments sur le vécu de l’orientation par le public.
A partir des dispositifs existants, des représentations individuelles et collectives du public, il s’agit
d’identifier et d’analyser le vécu de l’orientation et le processus qui est mis en œuvre (les facteurs
favorables, les freins et les obstacles).
Un état des lieux sur les acteurs de l’orientation et leurs pratiques est réalisé parallèlement et ne
fait donc pas l’objet de ce cahier des charges.
Champ de l’étude
Population ∧ panel de 80 personnes :
•
•
•
•
•
jeunes et adultes
étudiants, salariés, demandeurs d’emploi
niveaux de formation variés
catégories socio-professionnelles variées
secteurs d’activité ou de recherche d’activité variés.
Territoire : région Champagne-Ardenne avec une étude plus approfondie sur 2 bassins d’emploi.
Modalités – Calendrier de l’étude
L’étude sur le vécu de l’orientation par le public sera réalisée à partir d’entretiens en face à face
d’une durée moyenne d’1 heure par entretien.
Les entretiens porteront sur le vécu de l’orientation, les représentations.
L’approche sociologique et psychosociale sera retenue.
Il conviendra, notamment, de recueillir des informations auprès du public sur :
o la manière dont se déroule l’orientation, comment le public perçoit l’acte d’orientation ?
o quels sont les acteurs qui ont été où sont rencontrés ? de quelle manière ? avec quels
objectifs ? pour quels résultats ?
o des outils ont-ils été utilisés ? comment sont-ils perçus ? ont-ils une utilité ?
L’analyse des résultats devra faire apparaître s’il existe ou non des spécificités locales, par public,
par secteur… du vécu de l’orientation professionnelle
février, mars, avril 2004
Réalisation des 80 entretiens.
Analyse et interprétation des résultats.
19 avril 2004
Remise du rapport final de l’étude au C.E.S.R.
accompagné d’une note de synthèse de deux pages.
Suivi de l’étude
•
L’étude sera suivie par le Groupe de Travail de la 2ème Section du C.E.S.R. en
charge des travaux de cette saisine sur l’orientation.
Le Groupe de Travail validera l’avancée de l’étude et effectuera des réajustements
si nécessaire.
•
Information régulière (tous les 15 jours) auprès du C.E.S.R. de l’avancée de l’étude
(nombre d’entretiens réalisés, premiers résultats, difficultés rencontrées…).
•
Présentation orale du rapport final en mars 2003 au Groupe de Travail de la 2ème
Section du C.E.S.R. (date à définir).
Budget de l’étude
Budget maximum : 15 000,00 euros TTC.
Le cabinet présentera dans sa réponse
au présent cahier des charges :
•
Un descriptif de son Cabinet et des études déjà réalisées en rapport avec l’objet
de l’étude ou la démarche proposée.
•
Une reformulation de la commande.
•
Une démarche permettant d’obtenir un échantillon représentatif.
•
Les modalités de prise de rendez-vous et de réalisation des entretiens avec le
public (sources pour recueillir les coordonnées des personnes, le lieu de
l’entretien…).
•
Un questionnaire servant de trame pour les entretiens en fonction du public
interrogé.
•
Un calendrier de réalisation.
•
Les curriculum vitae de la (des) personne(s) qui réalisera l’étude.
•
Le descriptif du budget sollicité.
La proposition devra être transmise au C.E.S.R.
au plus tard pour le mercredi 4 février 2004
en deux exemplaires
Adresse :
Monsieur le Président du C.E.S.R.
5 rue de Jéricho
51037 CHALONS EN CHAMPAGNE CEDEX
COMPTES-RENDUS DES TRAVAUX
de la 2ème Section du C.E.S.R. et du Groupe de Travail
19 décembre 2003 – Groupe de Travail « Orientation »
Echange, clarification et positionnement sur la définition du terme « Orientation »
En prenant appui sur des définitions existantes, les Membres du Groupe de Travail ont débattu sur le sens
qui peut être donné à l’orientation et sur ses enjeux.
Eléments retenus sur l’orientation tout au long de la vie :
•
Processus continu et mouvant
•
Processus qui doit se faire sans distinction
•
Différentes définitions de l’orientation selon les publics
•
Doit être en prise avec les réalités économiques
•
Besoin d’un équilibre entre le projet et l’environnement
•
Différentes approches et méthodes
•
Education aux choix
•
En lien avec les informations et les savoirs
•
Mobilité
Trois types d’orientation :
•
Orientation choisie.
•
Orientation imposée/contrainte.
•
Orientation par défaut.
Quatre voies d’orientation pour les jeunes :
•
Enseignement général
•
Enseignement professionnel
•
Lycée professionnel
•
Apprentissage
Nécessite d’apporter des éléments de réponse en fonction des problématiques des personnes.
DEFINITION :
La définition de l’orientation peut aller de la manière de se déplacer dans l’espace pour sa signification au
sens propre, à la détermination d’un parcours professionnel, social, personnel pour le sens figuré.
L’orientation fait partie des définitions qui sont perçues différemment selon les acteurs concernés, les
professionnels comme le public.
A l’heure actuelle il n’existe pas de concept d’orientation partagé qui se traduise par des pratiques
professionnelles homogènes et cohérentes. Ce concept n’apparaît pas stabilisé au niveau de son cadre : en
effet, pendant longtemps, l’orientation a concerné exclusivement les jeunes scolarisés, elle était alors prise
en compte par l’Education Nationale. Progressivement ce cadre s’est élargi avec l’intégration des jeunes
déscolarisés (de moins de 26 ans) pris en charge par les Missions Locales et Permanences d’Accueil,
d’Information et d’Orientation et l’apparition du bilan de compétences (loi de 1989). Actuellement, le
discours donne à ce concept une portée quasiment universelle puisqu’on évoque « l’orientation tout au long
de la vie » comme pendant de « la formation tout au long de la vie ».
Ainsi, l’orientation professionnelle ne saurait se réduire à l’information et l’affectation d’un jeune dans une
filière de formation. Elle ne s’adresse pas non plus exclusivement aux personnes en difficulté scolaire,
sociale et professionnelle.
L’orientation est un processus complexe, mouvant et continu qui s’inscrit dans la durée et doit
permettre des changements au cours de toute la vie professionnelle. C’est le résultat de l’interaction
entre plusieurs systèmes de représentation, celle de soi, celle des filières de formation, celle de
l’univers professionnel et son système de valeurs sociales.
Le processus d’orientation doit permettre à chacun, sans distinction de sexe, d’âge, d’origine sociale
ou géographique ou encore de capacités mentales ou physiques de choisir, en toute conscience, une
perspective de réussite de sa vie sociale et professionnelle. C’est-à-dire en ayant travaillé sur les
conditionnements socio-culturels, les stéréotypes et les représentations d’une manière générale.
Débat et échange sur le projet de dispositif type « Cité des Métiers »»
Il est précisé, qu’une réunion organisée à l’initiative du Conseil Régional le 18 décembre dernier en
présence des différents partenaires du projet (DRTEFP, Rectorat, ONISEP, DAFCO, DRANPE, DRAFPA,
CIBC, DRAF, ARIFOR et du CESR) a débouché sur un accord pour la création d’une Cité des Métiers à
Reims dans un premier temps puis sur une couverture territoriale de la Champagne-Ardenne ∧ Cité des
Métiers Régionale.
Le portage de la Cité des Métiers serait confié à l’ARIFOR.
Un Comité de Pilotage avec l’ensemble des partenaires serait créé.
Chaque partenaire mettrait à disposition du personnel dans la Cité des Métiers ∧ les modalités de
conventionnement sont à définir.
Le financement (locaux, matériels, poste de coordonnateur…) serait pris en charge dans le cadre du
Contrat de Plan Etat/Région.
Nécessite de :
•
Clarifier un projet commun à l’ensemble des partenaires = projet global.
•
S’inscrire dans une complémentarité en apportant une plus-value par rapport à l’existant.
La Cité des Métiers accueillerait tout public et serait un « lieu d’aiguillage ». La Cité des Métiers ne
pourrait répondre à l’accompagnement d’une personne dans sa globalité.
Les services permanents qui seraient proposés :
•
Centre ressources : information et documentation (tout support) dont le site Portail de l’ARIFOR.
•
Forum permanent : création d’évènementiels réguliers sur des problématiques métiers avec un
essaimage dans les autres territoires.
•
Axe à développer : VAE et information sur la formation professionnelle continue pour les salariés
et demandeurs d’emploi.
Les membres du Groupe de travail s’interrogent sur les points suivants :
•
Ce projet de Cite des Métiers doit s’inscrire réellement dans une synergie et non un « ajout » d’une
structure.
•
Doit s’inscrire à une échelle régionale et non dans un seul bassin d’emploi.
•
La Cité des Métiers devrait devenir à terme un outil permanent territorialisé.
•
Pour bien fonctionner, cela nécessite une animation par les branches : des moyens financiers
seront-ils accordés ?
•
L’animation d’un Forum permanent nécessite une planification calendaire, or la majorité des
secteurs privilégient les mois de février et mars pour promouvoir les métiers. Comment sera
effectuée la répartition ? Quelles sont les branches qui souhaiteront s’investir dans des périodes
« creuses » en terme d’orientation ?
9 février 2004 – Groupe de Travail « Orientation »
AUDITIONS
Madame Balbina CRUZ, Directrice du Centre Régional d’Orientation Professionnelle (CROP)
AFPA Champagne-Ardenne
L’AFPA en France (2002) :
- 246 sites de formation
- 188 Services d’Orientation Professionnelle (SOP)
- 7 établissements d’étude et de recherche
- 5 000 formateurs
- 780 psychologues du travail
- 253 000 personnes ont bénéficié d’une construction de projet de formation
- 143 000 entrées en formation
- 24 000 personnes ont fait de la Formation à distance
- 1 personne sur 2 sort diplômée de l’AFPA
- 8 personnes sur 10 trouvent un emploi dans les 6 mois après la formation
L’AFPA en Champagne-Ardenne (2003) :
- 1 direction Régionale
- 1 CROP avec 5 Services d’Orientation Professionnelle (SOP)
- 6 sites de formation
- 300 salariés : 134 formateurs, 20 psychologues et 145 personnels administratifs et de service
Le CROP de Champagne-Ardenne (fin 2003) :
- 20 psychologues : réalisent les analyses individuelles de demandes de formation et de
qualification en vue de formaliser les besoins des personnes.
1 - Confirmer le besoin d’une qualification complémentaire
2 - Formaliser le parcours de formation et de qualification
ƒ Interprètent les résultats d’évaluation
ƒ Elaborent le parcours en fonction des données de l’environnement
ƒ Accompagnent la personne pendant sa formation
ƒ Elaborent et réalisent des réponses aux commandes des entreprises (entreprises au
sens large)
Les psychologues sont de niveau DESS et majoritairement psychologues du travail. Souhait de
recruter des psychologues ayant 5 ans d’expérience professionnelle, mais beaucoup d’entre
eux sont des débutants. Ils bénéficient d’une formation interne d’environ 20 jours au début de
leur activité. Ils ont une connaissance de l’entreprise par l’intermédiaire des missions de
consulting qu’ils réalisent.
- 10 assistants techniques d’orientation : mission administrative et d’appui technique aux
psychologues (accueil des personnes, information sur les dispositifs, passation des évaluations
et animation des salles de documentation pour les Points Relais Conseil)
Soit 27 équivalents temps plein répartis en 5 Services d’Orientation Professionnelle sur les quatre
départements de la région.
Principal commanditaire de l’AFPA est l’Etat.
Public cible = actifs en recherche de qualification.
Mission d’orientation = vers la formation ou la validation des acquis de l’expérience. Il ne s’agit pas
d’élaborer le projet professionnel ou de vie de la personne mais de travailler en complémentarité avec les
autres services.
L’orientation se fait sur les dispositifs de formation AFPA ou hors AFPA.
Prestations :
- « Aide à l’élaboration d’un parcours de qualification » (S2). Pour le psychologue de l’AFPA
cela représente 3 à 5 heures (entretiens, interprétation des résultats…). Pour la personne cette
prestation peut atteindre 12 heures.
-
« Suivi psychopédagogique » (S3) : Accompagnement du processus d’apprentissage par un
binôme psychologue/formateur. Est proposé en fonction des filières et des formations. Ce suivi
peut être un levier pour éviter les ruptures et plus particulièrement sur les métiers à « image
dégradée ».
La confirmation de l’orientation de la personne s’effectue pendant la formation.
Les outils utilisés :
- un fonds documentaire
- les partenaires internes
- les outils d’évaluation : teste psychotechniques et épreuves de connaissances générales et
professionnelles.
Points forts
Points faibles
- Difficultés parfois de connecter le projet aux
- Personnels qualifiés et formés
réalités de l’environnement
- Très bonne connaissance du tissu de formation
- Information sur les dispositifs parfois difficile
et d’insertion départemental pour chaque SOP
d’accès
- Partenariat fort au sein du service Public de
- Partenariats encore difficiles du fait de
l’Emploi
l’appartenance fort à telle ou telle structure
- Culture professionnelle de service au public
- Présence départementale
Propositions :
1. Mise en commun des compétences et des moyens.
2. Une offre d’orientation en prise avec les dispositifs de formation, de validation et d’insertion.
3. Une offre de qualification en prise avec l’environnement économique.
Madame Isabelle FORTIER, Médecin du Travail COTOREP et membre du CESR
Monsieur Yannick MARION, Responsable du PDITH Haute-Marne
Présentation du PDITH de la Haute-Marne.
La COTOREP : lieu incontournable par rapport à l’orientation des personnes en situation de handicap. Elle
se prononce sur les demandes emploi, formation, aides financières…
1 041 RQTH en 2003
Environ 80 % des personnes reconnues travailleur handicapé ont un niveau de formation inférieur au égal
au niveau V.
Le Médecin COTOREP a ½ heure par dossier.
Les liens sont faits avec
- service social de la CRAM
- compétences professionnelles : AFPA, CAP Emploi…
- Psychologues : SOP AFPA.
La personne est prise dans sa globalité.
Il n’existe pas de dispositif spécifique pour les primo demandeurs d’emploi.
Le dispositif permanent d’insertion des travailleurs handicapés travaille sur l’orientation. Un travail est
mené sur le handicap, l’adéquation du projet par rapport au handicap…
Par rapport à l’accompagnement du handicap, les actions menées se font un individuel. Chaque situation
est spécifique et revêt une réponse personnelle et adaptée.
Un accompagnement délocalisé est organisé dans les lieux de vie des personnes.
Problème de rentabilité (aspects financiers) pour la mise en place d’actions par rapport à un handicap
particulier.
En Haute-Marne : 27 places en Atelier Protégé
Réelle difficulté à orienter les travailleurs handicapés en formation professionnelle : problèmes de
mobilité, charge de famille, absence de débouchées à l’issue de la formation…
Monsieur MAISON, Centre d’Aide à la Décision (CAD) Chambre de Métiers de l’Aube
L’orientation est un « processus par lequel une génération donnée opère son passage du milieu familial
initial au monde professionnel adulte » (Jean Michel Berthelot Le piège scolaire).
Cette notion évolue et se prête à la forme du travail (morcelé, temporaire, précaire…) dans la société
actuelle. L’emploi d’un individu aujourd’hui évolue tout au long de la vie, il est de plus en plus difficile de
parler de carrière. La reconnaissance des compétences des individus, compétences autres que la
certification sont aussi visées.
L’orientation c’est chercher, puis trouver son chemin vers la vie active (régulièrement balisé d’embûches).
Mais surtout chercher de l’aide pour parvenir à baliser son propre chemin en construction.
C’est une période de transition plus ou moins longue où l’individu se révèle confronté à faire des choix
pour entrer dans un monde qui lui est extérieur, qui lui est étranger. Pour les jeunes, le monde qu’ils
côtoient le plus régulièrement est associé à la sphère du « loisir ». Pour les demandeurs d’emploi, ce
monde est celui de « l’exclusion ».
Un des enjeux de l’orientation est d’éviter une construction sociale de l’individu et de lui ôter toute
capacité critique. Celui-ci doit pouvoir réellement avoir un choix à faire. Ce n’est malheureusement pas
toujours le cas. (Gilles Moreau le souligne dans le choix des métiers appris par les jeunes en alternance,
ceux-ci dépendent fortement de l’offre du marché pour environ 30% d’entre eux).
30 % des jeunes feraient donc un choix par « dépit ».
La reconnaissance par une tierce personne de la motivation de l’individu à faire des choix stratégiques est
importante pour son épanouissement personnel. Il faut en passer par la simplification des démarches
d’orientation, repères de personnes ou d’organismes clés.
L’orientation s’inscrit dans le champ plus large de l’insertion professionnelle. Depuis ces débuts dans les
années 20 en France, une ombre est toujours présente sur les réflexions de l’orientation à la manière de
Binet, pour qui l’orientation professionnelle devait contribuer à la construction d’une société, « où chacun
travaillerait selon ses aptitudes reconnues de manière à ce qu’aucune parcelle de force physique ne fût
perdue pour la société ». A cette époque les aptitudes, l’origine sociale, étaient plus importantes que les
goûts des jeunes, qu’en est-il aujourd’hui ?
Ce sont les compétences scolaires qui président aux choix et aux possibilités de la primo orientation (de
même manière que l’on parle de primo insertion).
Il est nécessaire d’établir des partenariats pour lutter contre les difficultés d’insertion des différents publics
(jeunes ou tout actif en quête d’informations). Le monde de l’entreprise représenté notamment par la
Chambre de Métiers doit pouvoir leur être ouvert.
Par exemple le partenariat conclu avec la Mission Locale permet au CAD d’être en relation avec les
différents organismes travaillant au suivi de jeunes en difficulté d’insertion professionnelle. Cette relation
doit permettre de faciliter les premières démarches des jeunes à la recherche de contractualisation de leur
projet d’orientation. Ils peuvent ainsi repérer la structure plus facilement.
De même, le CAD travaille en partenariat avec les organismes de formation sur Troyes (ADPS, Formation
Plus) qui sont des opérateurs externes de la Mission Locales. Le CAD participe aux comités de pilotages
des différents dispositifs (E2C, SAJE…) et des liens sont faits pour l’accompagnement du jeune dans sa
démarche.
Trois grandes périodes s’enchevêtrent au rythme de l’orientation scolaire et de la période légale
d’enregistrement des contrats d’apprentissage (1er juillet au 30 novembre).
1) Aide au choix de la formation, la définition du projet professionnel. Conseil pour les démarches
à effectuer auprès des professionnels (présentation, prise de RDV...). Réunion d’informations sur
les métiers animés par des professionnels.
2) Les périodes de mise en relation avec les entreprises ayant fait appel au service du CAD pour le
recrutement d’apprentis.
3) Enquête sur le devenir des jeunes à la rentrée de septembre et jusqu’en novembre. Bilan
d’activité fin novembre, début décembre.
L’accompagnement du jeune au cours du contrat n’est pas fait par le CAD mais par l’organisme de
formation du jeune.
Les outils utilisés par le CAD :
- Des logiciels : Oriente-Métiers, logiciel Assemblée Permanente des Chambres de Métiers
permettant d’aider au choix d’un métier sur les critères de bases de compétences futures
exercées dans le métier et Pass’avenir (logiciel)
- Des tests de niveaux pour éclairer le jeune sur sa situation scolaire mais surtout lui montrer
l’importance de ce facteur dans la formation alternée. Le positionnement permet également au
chef d’entreprise de se faire une appréciation du niveau « scolaire » de l’apprenti. L’entretien
qui suit le test permet d’évoquer avec le candidat à l’apprentissage ce qu’est le « monde
apprenti ». Des contraintes peuvent être mises en avant telles que celles inhérentes à la
pression de l’offre et de la demande que le jeune ne soupçonne pas.
- La « Bourse de l’apprentissage » qui permet de travailler en partenariat avec les services de
l’ANPE sur un territoire plus vaste et ainsi de toucher des jeunes qui ignorent l’existence des
CAD.
Le public en orientation semble avoir besoin de repères. Quels professionnels contacter ? Comment les
contacter ? Comment va se mettre en place le contrat d’apprentissage ?...
Besoins de liens fédérateurs d’un rapprochement de l’entreprise. La Chambre de Métiers peut être
reconnue pour son rôle d’interface.
Une image récurrente : l’apprenti coiffeur, coiffeuse modèle de l’apprentissage. Même à l’intérieur du
document ONISEP fournit cette année aux jeunes sortant de 3ème on se trouve confronté à cette
information « irréaliste ». Le métier n’est pas représentatif de l’ensemble des contrats d’apprentissage
signés dans le monde artisanal.
Il existe une répartition sexuée de l’apprentissage qui n’évolue pas. Le public qui vient en CAD est pour
51 % des hommes. 80 % des contrats d’apprentissage sont signé par des hommes.
Les jeunes originaires des milieux ruraux sont peux rencontrés par le CAD du fait de l’éloignement.
Utilisent-ils davantage leur réseau social pour trouver leur formateur, ou cherchent-ils à s’émanciper en
fréquentant les lycées citadins ?
Constat d’une certaine synergie dans les efforts déployés par les CIO et la Chambre de Métiers. Un travail
de plus en plus régulier est effectué en partenariat avec les conseillers d’orientation psychologues au sein
des collèges. L’information donnée par le CAD est différente car elle est plus en prise avec le monde de
l’entreprise et les contrats.
Aujourd’hui l’orientation est perçue comme une « cause commune »
Point fort
Points faibles
Dévalorisation du système universitaire traditionnel qui
Une présentation qui essaie d’être le plus
avec le pôle de la recherche et de l’innovation est un
exhaustive qui soit, où semble t-il le corps
pôle essentiel à la dynamique économique. L’élévation
défendant de chacune des chapelles de
du niveau vers le bac pro va renvoyer les plus faibles
l’alternance (scolaire et salariée) semble faire
scolairement à s’orienter vers des organismes de
cause commune, tout au moins ces derniers
formation professionnelle où les stages peuvent se
temps.
succéder par exemple jusqu’à la signature d’un contrat
jeune (qui ne comprend aucune obligation de
formation), ce qui renvoie du même coup à une
dévalorisation du niveau V, et plus particulièrement le
CAP, pertinent à l’heure actuelle.
Trop croire à la vertu de la communication pour l’attrait
vers des métiers qui sont dévalorisés dans la perception
collective, les salariés ne le disent que trop bien euxmêmes, le seul vecteur d’attrait qui puisse être
socialement valorisant aujourd’hui serait une
augmentation des salaires.
Propositions :
Créer une classe passerelle au sein de l’école, classe qui serait fréquentée une année scolaire après la classe
de 3ème. Cela permettrait de laisser le temps à ceux qui n’ont pas encore réussi à faire de choix de métier
ou qui sont trop jeunes pour l’apprentissage. Cette passerelle serait modulable en fonction des
individualités, renforçant pour certains l’aspect théorique aux savoirs de base, et pour les autres leur
apporterait l’opportunité de multiplier les découvertes de métier par le biais de stages en entreprise. Les
redoublements « inutiles » pourraient ainsi être évités, ainsi que les orientations vécues comme des
transitions dans certaines sections où la réorientation a lieu après une seule année effectuée. Cette pratique
a déjà cours dans les missions générales d’insertion au sein des CIO. Il paraît essentiel d’agir en amont de
l’exclusion que peuvent vivre certains jeunes lorsque sans diplôme ils cherchent à s’insérer sur un marché
de l’emploi qui leur est inconnu et pour lequel ils ne sont en rien préparés.
Les adolescents sont aujourd’hui des consommateurs à part entière, ils réagissent donc comme tout à
chacun (en fonction d’éléments financiers). La motivation des entreprises pour former davantage est passée
par cette voie, la motivation des jeunes ne peut que passer par celle-ci également. C’est une des mentions
précisée dans le livre blanc (sur la réforme de l’apprentissage) du ministre Monsieur Renaud Dutreil.
Depuis l’introduction de fortes primes versées aux employeurs pour l’apprentissage, ceux-ci ont largement
recrutés. Pour les jeunes d’origine populaire, aujourd’hui avec une vision à court terme, le lycée
professionnel est plus « rentable » : plus de vacances, plus de loisirs, et pourtant des compensations qui
existent tel que la bourse nationale, la prime à la qualification, l’allocation de rentrée scolaire, la prime
d’équipement.
Pour la VAE, il faudrait :
- établir une réelle concertation de tous les acteurs de l’orientation afin que le public
prochainement visé par la VAE soit « informé » de la même façon
- développer la plate forme d’échanges de l’information sur la VAE entre les différents futurs
intervenants dans sa mise en place.
Le public même s’il n’obtient pas l’information dans l’entretien qu’il sollicite, à la première rencontre, doit
cependant être épargné dans ses démarches postérieures. C’est donc au professionnel d’user de son réseau
d’informations pour alimenter en information les demandeurs.
Monsieur Jean-Paul MAIER, Directeur de la Mission Locale de Troyes, Secrétariat de l’Association
des Présidents de Missions Locales de Champagne-Ardenne
Les Missions Locales ont environ 20 ans.
Elles ont une réelle expertise de l’insertion des jeunes sur l’aspect de l’orientation en particulier.
Les Missions Locales ont une mission de service public = accompagner dans l’emploi les jeunes de 16 à 26
ans sortis du système scolaire.
Les Missions Locales se sont souvent vues confier des rôles de 2ème chance, comme un moyen pour les
jeunes de se relancer dans la dynamique de l’emploi et de la qualification.
En Champagne-Ardenne 18 structures :
- 8 Missions Locales.
- 10 Permanences d’Accueil d’Information et d’Orientation (PAIO).
L’orientation se décompose en 4 fonctions essentielles :
- l’accueil par un diagnostic sur l’orientation qui va pouvoir être donnée :
o les acquis du jeune au cours de sa scolarité et pour certains leur expérience professionnelle
o les aptitudes à des métiers (réalisation d’un bilan de compétences pour tracer un parcours
professionnel)
o l’envie, le goût, la motivation du jeune pour aller vers l’emploi (prendre en compte les
aspirations du jeune)
Ce diagnostic est comparé avec la réalité économique locale (la réalité du marché de l’emploi).
Le projet du jeune est-il réaliste ?
- l’information sur les formations qui existent
- l’orientation vers l’emploi, le professionnel.
- l’accompagnement
Ces quatre phases sont menées par des conseillers techniques (financement Conseil Régional). Le
Conseiller « trace » un parcours au jeune, le suit et l’aide à franchir les différentes étapes (formation, mises
à l’emploi…).
Les jeunes ont du mal à se projeter et s’orienter c’est se projeter.
Il est difficile pour le conseiller d’avoir avec le jeune une vision de son parcours dès le démarrage.
Il n’est pas possible d’imaginer quelque chose de linéaire.
Même si l’orientation a une visée d’insertion professionnelle, dans l’emploi, les dimensions sociales et
comportementales sont « traitées » au sein des Missions Locales et PAIO (logement, argent, santé,
mobilité…). Il s’agit de parvenir à lever tous les obstacles qui peuvent entraver l’accès à un emploi.
A la Mission Locale de Troyes, 4 000 jeunes sont accueillis par an et 300 d’entre eux rencontrent des
problèmes psychiques ou comportementaux.
Un travail peut être mené dans le cadre de différents stages pour faire évoluer les jeunes vers des métiers
en fonction des besoins locaux.
Pour certains jeunes, la nécessité de travailler (intérim, CDD) prime avant de s’inscrire dans un projet de
formation. Il s’agit pour eux d’une phase de socialisation par rapport au monde économique et à
l’entreprise. L’emploi est un élément stabilisant dans le processus d’orientation et d’accompagnement du
jeune.
Les jeunes sont souvent employables, mais ils ont besoin d’un accompagnement au sein de l’entreprise par
l’intermédiaire d’un tuteur, ou hors de l’entreprise d’un parrain.
Des conventions sont faites avec le CAD (suivi des jeunes) et les CIO sur l’Aube (réorienter certains
jeunes qui ont quitté le système scolaire trop rapidement).
Points faibles
Le partenariat avec les entreprises existe mais il n’est pas suffisamment développé.
Les conseillers ne connaissent pas assez :
- les entreprises et leurs activités
- les postes de travail qui sont disponibles.
L’orientation qui est faite n’est pas assez fine.
Les entreprises ont une mauvaise image des jeunes accompagnés en Mission Locale (80 % d’entre eux ne
sont pas en difficulté au sens social du terme). Il convient de mieux vendre les jeunes dans les entreprises.
23 février 2004 – Groupe de Travail « Orientation »
AUDITION
Madame Marie-Claude TASSE, Chef du Service de l’Information et de l’Orientation de l’Académie
de Reims, conseillère technique du Recteur, déléguée régionale de l'ONISEP.
L’orientation au sein du système éducatif.
Les services d’orientation de l’Education Nationale travaillent plus particulièrement auprès des élèves
même si ces services s’inscrivent aussi dans une perspective d’orientation tout au long de la vie.
En France, les services d’orientation des élèves sont identifiés et rattachés au Ministère de l’Education
Nationale.
La conception actuelle de l’orientation est née de l’histoire : passage d’une conception déterministe à une
conception éducative aboutissant au concept d’éducation à l’orientation.
La nouvelle conception plus éducative de l’orientation inclue l’orientation dans l’ensemble de la formation
d’un élève en lui donnant des outils pour lui permettre de procéder à des choix éclairés.
L’orientation scolaire est un processus continu qui concerne l’ensemble des acteurs de la communauté
éducative et dont la responsabilité relève des établissements scolaires. Le rôle pivot est assuré par le
Professeur principal de l’élève.
Dans chaque établissement (collèges et lycées) il existe un programme d’orientation prévoyant
l’intervention d’un conseiller d’orientation psychologue, des stages, la participation à un programme ou
des actions organisés par des branches professionnelles, la participation à des forums… Ce programme
d’orientation figure en annexe du projet d’établissement et engage donc d’autres acteurs que les conseillers
d’orientation psychologues.
Le processus d’orientation est rythmé par des procédures à chaque fin de cycle avec une application
particulière dans l’Académie de Reims pour les lycées professionnels (affectation anticipée – pré
affectation en CAP/BEP en fin de 3ème).
Les résultats de ces procédures sont suivis et donnent lieu à un bilan académique.
Les services de l’orientation :
Le SAIO est un service du rectorat (composé de moins de 10 personnes) et a pour mission :
- d’animer et de coordonner les CIO en liaison avec les Inspecteurs
- d’appuyer le Recteur et les acteurs de l’orientation
- de préparer les procédures d’orientation et d’affectation
- de réaliser des enquêtes, études…
- de participer à la formation des équipes éducatives (formation des conseillers d’orientation
psychologues, formation des professeurs principaux…)
- d’animer différentes missions : Missions Générale d’Insertion, Egalité des chances fillesgarçons
- de coordonner des manifestations (forums…).
∫ Dans chaque département : 1 inspecteur de l’Education Nationale chargé de l’information et de
l’orientation. Il est le correspondant du SAIO et des acteurs locaux de l’orientation.
∫ Dans chaque district : 1 CIO avec 1 directeur, des personnels administratifs, des conseillers d’orientation
psychologues. Les CIO sont rattachés aux Inspections Académiques et apportent un appui aux
établissements.
∫ Dans chaque Académie : la Direction Régionale de l’ONISEP conçoit, édite et diffuse les produits
nationaux et régionaux d’information sur l’orientation en direction des élèves, de leur famille et des acteurs
de l’orientation. En Champagne-Ardenne, l’impression des guides est financée par le Conseil Régional.
Autofinancement de la DR ONISEP à hauteur de 30 %.
∫ Dans l’Académie de Reims :
- 16 CIO répartis sur le territoire régional.
- 90 conseillers d’orientation psychologues.
Chaque conseiller d’orientation psychologue prend en charge entre 1 000 et 1 100 élèves par an.
Les conseillers d’orientation psychologues ont une connaissance de l’adolescence et sont capables de
mener des entretiens et avoir des éclairages derrière les discours des élèves.
Les conseillers d’orientation psychologues assurent des permanences au sein des établissements scolaires
et les CIO sont ouverts à tous les publics (y compris adultes).
2 postes de conseiller d’orientation psychologue sont mis à disposition de l’Université.
9 CIO de la Académie de Reims sont aussi Point Relais Conseil en Validation d’Acquis de l’Expérience.
L’orientation est un point de rencontre, un lieu de confrontation entre des aspirations individuelles (élèves,
familles…) et des réalités plus collectives (économiques, sociales…).
De fortes incertitudes sont présentes autour de deux axes :
- Les jeunes car lorsqu’ils s’orientent ils sont dans une situation d’incertitude sur leurs
caractéristiques propres, ils ne sont que peu fixés dans leur personnalité, dans leurs choix.
- Les réalités économiques qui sont multiformes et très évolutives dans le temps.
Pour les jeunes, il faut en moyenne 3 à 5 ans pour qu’ils suivent une formation par rapport à un métier mais
en même temps les réalités économiques évoluent et changent (les secteurs porteurs ne sont plus les mêmes
ou les métiers eux-mêmes ont changé).
L’adéquation totale entre les deux est impossible et ne pourra jamais être parfaite.
Pour les jeunes, le rationnel a souvent peu de place dans le choix d’orientation. Le passé du jeune,
l’histoire de sa famille, les informations diffusées par les médias… influencent le choix du jeune.
Même si les brochures d’information, les opérations diverses, les forums… permettent de faire progresser
le processus éducatif cela n’est pas suffisant.
Monsieur Philippe CONFAIS, faisant référence à la Circulaire adressée le 28 janvier 2002 par le SAIO
aux chefs d’établissement, directeurs de CIO et Inspecteurs chargés de l’orientation concernant le recueil
statistique des intentions d’orientation et des recommandations des conseils de classe, fait remarquer que
le contenu de cette circulaire constitue un frein à l’orientation des jeunes dans la voie professionnelle
puisqu’elle notifie que :
⇓
⇓
« si les familles peuvent exprimer l’intention d’une préparation d’un CAP ou BEP par
apprentissage comme autre solution, le conseil de classe ne peut recommander qu’une voie
scolaire »
et qu’au niveau de la seconde générale et technologique « le conseil de classe ne peut
recommander qu’un passage en classe de 1ère ou un redoublement … même si le choix de la
famille porte sur une seconde professionnelle ».
Madame Marie-Claude TASSE répond que cela avait été une maladresse de sa part.
Monsieur Philippe CONFAIS estime que cette réponse n’est pas convaincante et que la démarche revêt
plus la forme d’une « querelle de part de marché ».
Monsieur Patrick TASSIN ajoute que cette polémique n’a semble-t-il aucun lieu d’être dans la mesure où
l’apprentissage a évolué de façon drastique en Champagne-Ardenne avec + 80 % au cours des 10
dernières années. Il ajoute que sur le terrain dans l’Education Nationale, il n’y avait pas de freins à
l’orientation des jeunes en apprentissage.
Monsieur Jacques MEYER demande quels sont les critères d’une bonne orientation ?
Madame Marie-Claude TASSE précise que l’insertion est un critère important mais non unique. Il apparaît
difficile de répondre à cette question. Il existe un continuum entre l’information, l’orientation et l’insertion.
L’insertion n’est pas toujours forcément liée à l’orientation mais dépend aussi des offres d’emploi, de la
conjoncture économique… Les critères peuvent être la satisfaction de l’individu, l’approche économique
par rapport à l’emploi et les besoins des entreprises… Le critère pourrait être quand l’individu parvient à
trouver une place que le satisfait. Mais comment le mesurer ?
Monsieur Patrick TASSIN :
- Pourquoi en Champagne-Ardenne les jeunes s’orientent plus vers l’enseignement
professionnel qu’au niveau national ?
- Concrètement, comment se passe l’éducation à l’orientation ?
- Puisque l’orientation est un processus continu, qu’elles sont concrètement les activités qui sont
mises en œuvre ?
- Est-ce que les jeunes doivent être orientés vers les métiers qui existent aujourd’hui ou vers
ceux qui existeront demain ? Comment les connaître ?
Monsieur Gérard Vaucouleur demande comment les équipes éducatives qui travaillent sur l’orientation
sont en relation avec les entreprises qui ne sont pas structurées avec des représentations locales ?
Monsieur Philippe CONFAIS fait le constat d’une pénurie de main d’œuvre qualifiée, d’entreprises qui
vont nécessiter des repreneurs, d’un taux de chômage important, alors pourquoi n’y a-t-il pas plus de
jeunes qui vont dans les filières professionnelles dont l’apprentissage ?
Monsieur Christophe GIRARDIN note que les CIO ne sont pas répartis de manière égalitaire sur le
territoire régional. Comment amener les CIO aux établissements ou comment amener les établissements
aux CIO ?
Monsieur Olivier MARGUERY demande comment réduire l’écart pour favoriser une orientation réussie ?
Comment prendre en compte les savoirs être du jeune dans son orientation ?
Monsieur Alexandre SCHAJER pose la question des réseaux de l’orientation et de leur position par
rapport à la formation tout au long de la vie. Comment d’Education Nationale peut-elle être juge et
partie ? Il apparaîtrait nécessaire d’imaginer un service public partenarial spécifique pour accompagner
les personnes tout au long de la vie.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, questionne sur les compétences et plus
particulièrement sur le triptyque des savoirs et la prise en compte des différents savoirs du jeune dans
l’orientation.
Madame Marie-Claude TASSE précise que le processus d’orientation relève de l’éducation à l’orientation.
Le processus d’orientation est tout ce qui prépare un jeune à naviguer entre les différents écueils du
système éducatif, de la formation professionnelle et de l’insertion. Le processus se devrait de travailler sur
les savoirs être, les représentations, les capacités, les potentialités des jeunes (s’appuyer sur tous les aspects
de sa personnalité).
Les procédures sont très réglementées. Elles ont fait l’objet d’un décret qui date des années 70.
Les procédures d’orientation s’appuient uniquement sur les bilans scolaires des élèves.
La jonction entre le processus et les procédures n’est pas facile. Parfois les procédures viennent démolir le
processus qui avait était mis en place avec le jeune.
Aujourd’hui le milieu scolaire n’est pas en capacité de faire une appréciation correcte, objective et
transparente des potentialités d’un jeune.
Monsieur Philippe TROUSSET, rapporteur de la 2ème Section, fait remarquer que le jeune devrait être
pris en compte dans toute sa vie sociale et pas seulement dans sa vie scolaire pour que la démarche soit
réellement humaniste.
Madame Marie-Claude TASSE précise que l’objectif, la méthode préconisée est que l’ensemble de
l’équipe pédagogique travaille pour mettre le jeune en confiance en lui permettant de progresser. Le
problème est que souvent au travers des résultats scolaires les équipes pédagogiques n’ont pas une image
très positive d’un élève et cela a pour effet qu’ils n’ont pas une image positive du jeune. C’est ce « saut »
entre les deux qui ne devrait pas être franchi.
La démarche éducative est un processus qui doit intégrer des informations et ne pas se limiter à un travail
sur l’élève. Cette transmission d’informations permet une mise en relation avec le monde économique.
L’éducation à l’orientation = faire progresser le jeune dans son cheminement et lui apporter des
informations nécessaires à son orientation, le doter d’outils le rendant apte à devenir un adulte autonome.
Cela relève de l’établissement scolaire et les actions mises en œuvre sont inégales sur le territoire.
Les CIO n’ont pas en charge l’intégralité du processus d’orientation des élèves, les conseillers
d’orientation psychologues n’en sont qu’un élément. Ils ont un rôle d’aiguillon des équipes. Le travail de
préparation d’un jeune à son orientation dépasse donc largement le rôle d’un CIO. Tous les acteurs
(conseillers d’orientation psychologues, professeurs principaux, documentalistes…) « tirent » dans le
même sens le jeune même si les discours peuvent être parfois différents.
Il ne s’agit pas de préparer un jeune à un métier mais de se servir de la connaissance pour enrichir la
représentation du jeune. L’objectif étant que le jeune puisse faire des choix éclairés.
Les conseillers d’orientation psychologues interviennent de la 6ème à la Terminale.
Beaucoup d’actions sont menées par le biais d’informations collectives.
Tous les établissements bénéficient de la permanence d’un conseiller d’orientation psychologue.
Monsieur Philippe CONFAIS demande si l’éducation aux choix ne devrait-elle pas être mise en œuvre par
des personnes extérieures ?
Madame Marie-Claude TASSE note que cela pourrait être possible mais à condition que ce bilan fait
auprès du jeune s’inscrive dans un processus éducatif continu. Le risque est de fixer des choses qui ne
devraient pas l’être. Le jeune pourrait se sentir « enfermé » alors que le bilan ne représente qu’une image
du jeune à un instant « t ».
A chaque fin de cycle le processus d’orientation se met en place sur le principe d’un dialogue entre les
familles et l’équipe pédagogique (fin de la 6ème, de la 4ème, de la 3ème et de la Seconde).
Le calendrier est rythmé par l’année scolaire des élèves :
- 1er trimestre : information des familles et des élèves.
- 2ème trimestre : recueil des intentions des familles auxquels répondent des recommandations
des conseils de classe.
- 3ème trimestre : vœux des familles et les conseils de classe émettent des avis.
En fin de 3ème et de Seconde, les avis sont pris dans le cadre des voies d’orientation, s’effectue également
le choix des options en Seconde et des spécialités de CAP/BEP revient aux familles ainsi que les
modalités (voie scolaire-apprentissage, public-privé).
80 % des élèves de 3ème bénéficient d’un entretien (environ ½ heure) avec un conseiller d’orientation
psychologue. La durée varie en fonction des élèves par rapport aux difficultés qu’ils rencontrent.
Les vœux des familles en Champagne-Ardenne se portent plus vers les filières professionnelles qu’au
niveau national. Il semblerait que cela soit du au « prédéterminisme » social.
En Champagne-Ardenne il faudrait élever les qualifications au vu du nombre important de personnes de
niveau V.
Monsieur Philippe CONFAIS souligne qu’il ne faudrait pas en arriver à dénigrer les filières
professionnelles qui peuvent permettre aux jeunes de s’inscrire dans un parcours allant du CAP au
diplôme d’ingénieur.
Il conviendrait de trouver un juste milieu entre :
- informer le grand public de la pertinence de la formation professionnelle
- réduire le « prédéterminisme social ».
Monsieur Philippe TROUSSET, rapporteur de la 2ème Section, note qu’il est important de valoriser
l’image des métiers et de l’enseignement professionnel. La pratique actuelle est encore basée sur
« l’élimination » alors qu’il conviendrait de faire apparaître le « choix » afin de parvenir à un
épanouissement de l’individu.
Madame Marie-Claude TASSE précise que la voie professionnelle se poursuit aussi par la formation tout
au long de la vie et que les jeunes ne sont pas « bloqués » définitivement à un niveau. Cependant, cela est
encore nouveau et demande à se développer.
Monsieur Gérard Vaucouleur demande comment faire pour éclairer les parents ?
Monsieur Christophe GIRARDIN précise que cela se fait au sein des établissements par le dialogue avec
les familles. Il s’agit d’orienter le jeune non pas vers un métier mais vers une voie de formation.
1er mars 2004 – Groupe de Travail « Orientation »
Point d’étape sur l’avancée des travaux suite aux différentes auditions
Monsieur Philippe CONFAIS précise que l’Education Nationale est une mission de service public et se
considère en quasi-monopôle. Il y a une main mise de l’Education Nationale sur l’orientation des jeunes.
Monsieur Philippe TROUSSET souligne qu’il est nécessaire de valoriser la voie professionnelle. La voie
« royale » (seconde, terminale, un cursus universitaire…) est facteur « d’élimination » de nombreux
jeunes. La possibilité d’épanouissement par une autre voie est peu prise en compte.
Il est nécessaire que les jeunes et les adultes deviennent épanouis socialement dans un premier temps pour
pouvoir ensuite s’épanouir professionnellement. L’orientation ne doit pas être seulement une orientation
professionnelle.
Monsieur Alexandre SCHAJER approuve cette notion de voie royale, mais souligne néanmoins qu’il faut
prendre en compte toutes les dimensions (sociales, professionnelles, culturelles…) pour parler de
l’épanouissement de l’homme. Il s’agit d’un tout qui est au même niveau. Le jeune s’épanoui plus par
rapport à des méthodes pédagogiques que par rapport à un métier.
Monsieur Philippe CONFAIS note que cela est fondamental et que l’échelon professionnel-économique est
aussi très important.
Monsieur Philippe TROUSSET souligne que l’échelon économique ne peut être prioritaire.
Monsieur Patrick TASSIN indique que l’emploi n’est qu’une partie du projet personnel. Mais si l’emploi
est absent, le contenu même du projet est remis en cause. Il ne faut donc pas réduire le projet de vie au
projet professionnel.
Que signifie revaloriser l’orientation professionnelle ? Qu’est-ce que cela veut dire ? Doit-on encore
former autant de travailleurs manuels ?
Si les jeunes de bon niveau scolaire sont orientés vers les lycées professionnels, quelles seront les
possibilités de formation pour ceux qui ont des difficultés ?
Monsieur Philippe TROUSSET souhaite que le raisonnement porte sur les potentialités des personnes et
non sur leurs capacités. De nombreux jeunes ont des potentialités mais s’ennuis dans le cadre scolaire ce
qui les conduit à l’échec.
Monsieur Robert TOTOT précise qu’il existe des méthodes pour aider les jeunes à « s’infiltrer » dans le
monde du travail par une découverte de ce qui les intéresse. Ces démarches prennent du temps car il s’agit
de partir de l’environnement général pour parvenir in fine à cerner les goûts du jeune. Il ne s’agit pas de
proposer mais de « retirer » ce que le jeune ne veut pas.
Monsieur Christophe GIRARDIN souligne que Madame Marie-Claude TASSE a parlé au cours de son
audition du hiatus qu’il y a avait entre processus et procédures. De plus, même s’il y a une opposition entre
formation sous statut scolaire et formation par apprentissage l’enseignement n’est pas monolithique,
l’adaptation se fait. L’Education Nationale n’est pas conservatrice et elle a su s’adapter à une massification
de l’enseignement. Des expériences ont été menées mais n’ont pas été poursuivies faute de moyens
financiers.
Monsieur Christian BLANCKAERT s’interroge sur le monopole de l’Education Nationale sur l’orientation
des jeunes. Est-ce la bonne solution que l’orientation soit uniquement exercée par l’Education Nationale ?
Ne faudrait-il pas l’externaliser ?
Monsieur Patrick TASSIN pose la question de l’orientation au sein des établissements privés. Comment
est-ce que cela fonctionne ? Quels sont les résultas ? Pour autant, cela apparaît incomparable.
Monsieur Philippe CONFAIS complète les propos de Monsieur Robert TOTOT en soulignant que des
méthodes d’orientation et d’éducation aux choix existent. Mais que faire des jeunes qui ne veulent plus
entendre parler de l’école ?
Suite aux propos de Monsieur Patrick TASSIN sur les « manuels », ce débat est important. Aujourd‘hui,
sur les métiers de l’industrie, les recrutements pour les métiers manuels se font sur des Bac Professionnels
minimum. Il y a encore besoin de manuels mais avec des personnes qui doivent pouvoir concevoir,
s’extérioriser…
Monsieur Patrick TASSIN note qu’avec le Bac Professionnel il y a une augmentation des qualifications et
un allongement de la scolarité. Mais le Bac Professionnel dans sa finalité ne correspond pas à des métiers
manuels mais à des métiers bien plus intellectualisés même si les entreprises continuent à recruter sur des
métiers exclusivement manuels les jeunes titulaires d’un tel diplôme.
Monsieur Alexandre SCHAJER reprécise les propos qu’il avait tenu en présence de Madame Marie-Claude
TASSE et son interrogation sur l’évolution des réseaux d’orientation. Parallèlement aux CIO, d’autres
structures ont créé des points de contact avec les jeunes pour les accompagner dans leur orientation,
comment vont évoluer en commun ces réseaux ? Le métier d’orienteur devient de plus en plus complexe,
comment va-t-il évoluer, vers quoi ?
Monsieur Philippe TROUSSET précise que la question globale par rapport à l’orientation est : comment
assurer la synergie entre tous les opérateurs de l’orientation ?
Que doit faire un opérateur de l’orientation ? Quelles sont ses missions ?
Il propose d’auditionner Monsieur Eric RAFFIN, représentant de l’enseignement privé.
Monsieur Robert TOTOT témoigne de l’expérience menée sur les Trois Cantons sur le recensement des
métiers.
Monsieur Alexandre SCHAJER souligne que par « l’intelligence de la main » et par un autre type
d’enseignement il est possible de faire en sorte que les jeunes développent des capacités pour aller plus loin
dans leur cursus scolaire. Aujourd’hui, 30 % des jeunes du CFA obtiennent un niveau IV et III alors que ce
pourcentage était nul il y a 5 ans. L’augmentation du niveau des qualifications existe. 60 % des jeunes qui
sont entrés en CAP passent à un niveau supérieur.
Monsieur Patrick TASSIN est en accord avec ces propos mais note que cela n’est pas vrai que pour
l’apprentissage. Les évolutions en apprentissage sont les mêmes que celles qui ont eu lieu dans
l’enseignement.
Monsieur Christian BLANCKAERT précise que l’intelligence de la main permet de développer l’esprit
critique. L’objectif est que le jeune se réalise. Mais il est nécessaire de créer des passerelles à tous les
niveaux et de donner la possibilité aux jeunes d’apprendre à leur rythme.
Monsieur Philippe CONFAIS note qu’il y a des freins à l’orientation au sortir de la 3ème.
Exemple avec le Bac Professionnel en 4 ans et le Bac Général en 3 ans (le Bac Professionnel en 3 ans après
la 3ème est expérimenté depuis 2001 pour répondre à une demande faite par l'IUMM au ministère de
l'Education nationale).
Monsieur Philippe TROUSSET revient sur la définition de l’orientation et insiste sur le fait que la
dimension sociétale doit s’imposer par rapport à la dimension professionnelle.
Monsieur Philippe CONFAIS note qu’il doit y avoir un équilibre à trouver mais que la dimension sociétale
ne doit pas s’imposer.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, précise que cela dépend de la situation des
personnes. Pour celles qui sont en grande difficulté, la dimension professionnelle doit être abordée dans un
second temps.
1er temps : travail sur le projet de vie.
2ème temps : travail sur le projet professionnel.
Une réflexion serait à mener en fonction de certains publics par rapport à leurs difficultés qui nécessitent
sans doute des préconisations spécifiques.
Monsieur Philippe TROUSSET précise que l’orientation nécessite un accompagnement. Il conviendrait
d’avoir une même démarche d’accompagnement par rapport au projet de vie que par rapport à
l’accompagnement d’un projet d’entreprise.
Monsieur Patrick TASSIN ne souhaite pas que la définition retenue par le groupe de travail soit retravaillée
car elle répond à l’équilibre recherché entre les objectifs personnels et professionnels de l’orientation.
Monsieur Philippe CONFAIS note qu’il ne faudrait pas laisser trop de place aux aspirations des jeunes qui
ne sont pas en mesure de se faire une opinion.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, précise que la notion de temps avec les
personnes qui rencontrent des difficultés est fondamentale. Avec elles un travail sur « l’échec positif » peut
être un bon moyen de les amener à faire leur choix d’orientation.
Monsieur Philippe CONFAIS informe les membres du Groupe de Travail qu’une campagne de
communication est en cours sur la féminisation de l’industrie : « Industrielle ».
AUDITION
Monsieur Damien MOTTE, Directeur du Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences
(CIBC) de Champagne-Ardenne et Madame Christine ROULET, Adjointe du CIBC
Les CIBC ont été créés à l’initiative de l’Etat et des Régions dans les années 80 (cf. document joint).
1990 : création du CIBC de Champagne-Ardenne
La Champagne-Ardenne est la seule région avec la Picardie à avoir un CIBC régional.
Quatre antennes : Charleville Mézières, St-Dizier, Troyes et Reims.
Depuis juin 2003 les CIBC ne peuvent plus bénéficier de subventions. Ils sont donc amenés à développer
plus d’actions auprès des entreprises (exemple : développement des évaluation en entreprise dans le cadre
d’un accompagnement au recrutement).
Les différentes missions du CIBC :
- le Bilan Jeune. Les jeunes sont adressés par la Mission Locale et leur bilan est financé par la
Région.
- Le Bilan Jeune Plus pour les jeunes qui ont des difficultés en lecture et écriture (bilan plus long
que le Bilan Jeune).
- Le Bilan Emploi-Jeune qui leur permet de valider leur plan de formation.
- Le Bilan Envol qui est prescrit par la Chambre de Métiers ou la CCI pour les créateurs
d’entreprises.
- Le Bilan de Compétences type privé qui peut être financé par le Fongecif, l’entreprise dans le
cadre de son plan de formation, les OPCA.
- Le Bilan de Compétences Approfondi ANPE.
- Le Bilan Etudiant (1er cycle universitaire) qui leur permet de valider leur projet et qui
comporte un stage en entreprise. (n’est que peu utilisé).
- Point Relais Conseil en appui pour la Validation des Acquis de l’Expérience.
La typologie du public accueilli au sein des CIBC est donc très large.
L’orientation est un travail sur le projet professionnel en accompagnement et en conseil.
Deux approches :
- donner une information sur quelque chose. Mission de service public. Les personnes rentrent
en bilan sur prescription.
- Orienter en accompagnement à l’intérieur des prestations.
Il s’agit :
-
de construire une orientation professionnelle « réaliste » vis-à-vis de la personne et
« réalisable » par rapport à l’environnement socio économique,
en préconisant un plan d’actions,
et en donnant à la personne les moyens de développer son orientation professionnelle tout au
long de la vie avec :
o un portefeuille de compétences construit par la personne
o des outils pour trouver l’information quand le bilan est terminé (adresses…) afin
qu’elle puisse poursuivre son parcours de formation.
Les personnes peuvent avoir deux types de profil :
- celles qui ont un projet à valider,
- celles qui n’ont pas d’idée sur leur orientation et qui viennent faire un bilan dans le cadre d’une
émergence de projet professionnel.
Pour le CIBC il est nécessaire de connaître les prescripteurs pour bien identifier les enjeux du bilan par
rapport à la personne. De même il est nécessaire aussi de bien connaître les différentes mesures qui
peuvent leurs être proposées.
AMONT
AVAL
Prescripteurs
Mesures
Partenariat important
Fonctionne relativement bien
Difficile d’obtenir toutes les
informations
Pour le Bilan de Compétences Approfondi, il s’agit de construire en 6 semaines un parcours de formation
qui soit opérationnel.
L’orientation est systémique et dépend d’un ensemble.
Un travail est fait avec la personne sur son idée de métier.
Pour les jeunes et les demandeurs d’emploi adultes un des problèmes rencontré est la méconnaissance des
métiers.
Les jeunes passent par des idées préconçues sur les métiers et cela nécessite donc un accompagnement qui
soit mené en partenariat avec les différents acteurs.
Deux logiques d’orientation existent :
- l’orientation « réparatrice » : à partir des potentialités des personnes, comment faire pour
qu’elles puissent avoir un parcours de formation et retravailler ?
- l’orientation anticipatrice : dans le cadre des bilans de compétences des salariés et de leur
évolution.
Pour les salariés, la demande de Bilan de Compétences se situe principalement autour de trois
problématiques :
- le souhait d’un positionnement
- les personnes qui sont dans une situation de « souffrance » par rapport à leur activité, au
contexte de travail…
- les personnes qui sont licenciées.
Les Bilans de Compétences sont conduits de manière à ce que les personnes soient actrices (construisent
leur projet professionnel) et volontaires.
Point faible : manque de retour d’informations sur le parcours des personnes après leur bilan de
compétences = manque de traçabillité.
Animation ressources du CIBC :
Le CIBC de Champagne-Ardenne a engagé avec l’ANPE une étude sur le parcours des 526 personnes qui
ont suivi un Bilan de Compétences Approfondi en 2002.
Monsieur Alexandre SCHAJER s’interroge sur la frontière entre les Missions Locales, l’ANPE et le
CIBC ? Le suivi du parcours des personnes n’est-il pas fait entre les structures ?
Madame Christine ROULET précise que le suivi qui est effectué dans le cadre de cette animation
ressources avec l’ANPE se fait surtout sur l’analyse des pratiques.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, pose la question de la prise en compte et du
lien entre les compétences à la fois personnelles et professionnelles des personnes ?
Madame Christine ROULET précise que la compétence est la mise en œuvre de ressources mobilisables
dans un contexte donné permettant d’atteindre un objectif donné. La distinction est faite entre les
compétences qui relèvent de l’activité personnelle des personnes et celles qui relèvent de l’activité
professionnelle.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, demande comment est pris en compte le projet
de vie par rapport au public en difficulté ; seul moyen de parvenir à travailler ensuite sur le projet
professionnel.
Madame Christine ROULET précise que cela est fait surtout pour les Bilans Jeunes pour ceux qui sont en
grande difficulté.
Monsieur Robert TOTOT s’interroge sur les personnes en Contrat Emploi Solidarité (CES) qui effectuent
un Bilan de Compétences et pour lesquelles le métier qu’elles exercent actuellement n’est pas un métier
d’avenir et pour autant ce métier n’est pas « démoli » dans le cadre du bilan.
Un métier ne peut s’imposer à une personne qui ne le désire pas. Il convient de faire en sorte de
« démonter le système » de la personne pour pouvoir lui proposer un métier qui réponde à ses aspirations.
Madame Christine ROULET note que pour les personnes en CES des tests de motivation et de centres
d’intérêts sont réalisés avec des listes de métiers. Cependant, il est vrai que ces personnes se concentrent
souvent sur le métier qu’elles exercent car cela est rassurant.
Monsieur Patrick TASSIN précise qu’au départ le Bilan de Compétences était quelque chose fait à la
demande d’une personne et ne revenait qu’à la personne. Aujourd’hui, il y a une réelle évolution avec
notamment les Bilans de Compétences Approfondis de l’ANPE. Comment le CIBC intervient quand une
personne est adressée par l’ANPE pour faire le lien entre le projet personnel de la personne et les offres
d’emploi proposées ?
Madame Christine ROULET souligne que l’ANPE adresse une lettre de commande au CIBC stipulant ce
vers quoi la personne pourrait aller. Le CIBC ensuite négocie avec la personne par rapport à son projet et
propose parfois des étapes alternatives pour que son parcours soit réaliste et réalisable. Le Bilan de
Compétences est un outil de négociation sociale.
Le projet écrit à court terme est remis à l’ANPE mais le projet à long terme de la personne n’est pas
transmis.
L’orientation doit être un véritable travail de partenariat entre les différents acteurs car parfois le temps du
bilan n’est pas suffisant pour la personne.
L’autonomie de la personne est recherchée en terme de conduite de projet.
Dans le Bilan de Compétences trois dimensions temporelles sont présentes :
- le passé,
- le présent avec la capacité de constater,
- le futur avec la projection.
L’idéal serait que les personnes parviennent à réutiliser la dynamique menée au cours du Bilan de
Compétences à l’issue de ce dernier.
Monsieur Philippe CONFAIS demande quels sont les tests et outils utilisés par le CIBC pour parvenir à
cerner les compétences des personnes quel que soit leur profil ?
Madame Christine ROULET indique que ce sont des tests psychotechniques, des tests de personnalité, de
motivation, de centres d’intérêt…
Les outils sont des supports de travail et d’échange dans le cadre du bilan. Il s’agit de faire en sorte que la
personne puisse se positionner par rapport à des situations.
Mais ces outils ne sont pas infaillibles dans la mesure où ce travail est mené sur de « l’humain » et que cela
dépend aussi beaucoup de la personne, de sa capacité et volonté à prendre du recul, à effectuer un travail
d’introspection. Le travail s’effectue aussi sur l’observation, la mise en situation comportementale, les
échanges de pratiques… Parfois, pour certaines personnes, les effets du Bilan de Compétences se révèlent
à moyen terme. Cependant, la limite des Bilans de Compétences qui sont réalisés tient à leur caractère en
dehors de toute situation professionnelle réelle. Il s’agit donc d’un « repérage » des compétences et non
d’une « évaluation » des compétences.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, note que le Bilan de Compétences se fait plus
sur du déclaratif et du subjectif. Il est nécessaire de confronter les résultats en situation de travail.
Monsieur Christophe GIRARDIN demande comment s’effectue le travail sur les représentations par
rapport aux métiers au cours du Bilan de Compétences.
Madame Christine ROULET précise que cela s’effectue en trois étapes :
- un travail à partir de tests sur les centres d’intérêt qui permet de déboucher sur une liste de
métiers
- une recherche d’informations dans le centre ressources du CIBC
- des enquêtes auprès de professionnels
- parfois cela se fait aussi par le cadre de la dynamique de groupe et d’échanges entre les
personnes qui ont eu une activité professionnelle.
Monsieur Philippe CONFAIS souhaite avoir plus de précisions sur les enquêtes menées auprès des
professionnels.
Madame Christine ROULET note que cela permet aux personnes en Bilan de pouvoir poser des questions
sur les métiers, leur fonctionnement et aussi les tendances (évolutions). De plus cela s’avère être aussi un
moyen d’élargir leur réseau relationnel.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, demande au CIBC leur impression sur la mise
en place d’une Cité des Métiers
Monsieur Damien MOTTE et Madame Christine ROULET soulignent l’intérêt de la mise en place d’une
Cité des Métiers par rapport au manque de connaissance des activités des autres acteurs de l’orientation et
de leurs prestations. Cela favorisera sans doute une meilleure communication. De plus, pour les
bénéficiaires le fait de pouvoir rencontrer sur un même lieu les différents acteurs évitera la « déperdition ».
29 mars 2004 – Groupe de Travail « Orientation »
Rencontre avec Monsieur Ali Bencheneb, Recteur de l’Académie de Reims et Chancelier des
Universités, accompagné de
- Mademoiselle Bernadette DUBOIS, Secrétaire Générale Adjointe de l’Académie
- Madame Marie-Claude TASSE, Chef du Service de l’Information et de l’Orientation de
l’Académie, conseillère technique du Recteur, déléguée régionale de l'ONISEP
- Monsieur Daniel LECART, Délégué Académique aux Enseignements Techniques
- Monsieur Jean-Yves LEDOUX, Délégué Académique à la Formation COntinue
Dans le cadre du projet de loi de décentralisation, la question de l’orientation ferait l’objet d’une
coordination par la Région.
Cela revient à dire que :
- les questions d’orientation, les politiques d’orientation sont très hétérogènes
- la nécessité de mettre en place un service public régional de coordination de l’orientation.
Pour éviter les chevauchements de compétences, le service public de l’orientation régional de l’orientation
serait chargé de coordonner.
La question de l’orientation scolaire est hors champ. Les prérogatives de l’Education Nationale en matière
d’orientation sont confirmées par le législateur.
L’écueil à éviter serait de dire que l’Education Nationale n’est pas partie prenante au processus de
coordination.
L’Education Nationale doit avoir un regard sur ce qui se fait en terme de coordination de l’orientation.
L’Education Nationale a un regard sur le monde économique dans la région (participation forum, bâti
collège…). Nécessité de rationaliser, organiser dans la durée les relations entre les opérateurs économiques
et le Rectorat.
Le Plan d’actions 2003-2006 du rectorat doit conduire à développer les enseignements professionnels et
améliorer les taux de réussite, développer le segment formation continue…
Accord signé avec le bâtiment. En cours de discussion un accord avec les transports, EDF, le MEDEF
L’orientation est un concept et un processus jeune. Elle a été conçue et mise en oeuvre essentiellement et
historiquement s’agissant de l’orientation scolaire. L’orientation est une prestation d’assistance et de
conseil qui va dépendre pour partie de la qualité de l’information.
Orientation « imposée »
- de l’ordre du « stalinien »
- préjuge de ce que la personne sera dans quelques années
Orientation « choisie »
- le libre choix est une opération postérieure à l’orientation
- le choix infirme ou confirme l’orientation suggérée et permet de renforcer la responsabilité de
la personne
Impression de départ que trop de forums, salons étaient organisées en région et que cela allait dans tous les
sens. Pour autant cela ne signifie pas qu’ils soient inutiles. Ils permettent aux élèves et aux parents de se
faire une idée de ce que sont les métiers où les formations pour y parvenir.
Le problème est de savoir ce que nous souhaitons mettre dans l’information par rapport aux demandes
d’informations. Quelle est la portée de l’information ?
L’information = service donné, concept subjectif qui peut varier d’une personne à une autre.
Les médias ont aussi un rôle, mais parfois ils colportent des images sur les métiers, les valeurs…
Il ne faut pas demander à l’orientation ce qu’elle ne peut pas donner. L’orientation n’est pas l’affectation.
Le Rectorat = « non une succursale de l’ANPE ».
Si la formation conduit à une impasse cela entraîne un problème :
- vis-à-vis de l’Education Nationale : l’Education Nationale forme-t-elle pour aller « dans le
mur » ?
- vis-à-vis de la personne : que va-t-elle faire ?
L’articulation pour les jeunes qui ont suivi un parcours scolaire et qui après se retrouvent en formation
n’est pas organisée en tant que telle.
Aujourd’hui :
- l’affirmation « un diplôme donc un emploi » est caduque
- et la formation tout au long de la vie se développe.
Au niveau de la formation continue gérée par l’Education Nationale, a été mis en place un processus en
terme d’accueil pour les personnes (avec en plus le développement de la VAE).
Les jeunes, lorsqu’ils sont orientés vers un CAP, cela permet de leur donner un projet et ainsi d’éviter
qu‘ils sortent du système sans qualification. Le système se construit avec des passerelles et il va falloir en
créer de plus en plus.
Le prédéterminisme social (nombreux jeunes formés au niveau V) n’est peut-être qu’un paravent qui
cherche à cacher ou occulter autre chose ?
Il n’y a pas de fatalité. Parler de prédéterminisme reviendrait à renoncer à lutter, à l’effort.
Des actions sont menées par l’Education Nationale. Pour exemple, dans les enseignements professionnels
dans l’Académie un poids a été redonné aux enseignements philosophiques.
L’Education Nationale peut faire quelque chose mais elle ne peut tout faire à elle toute seule. Elle est un
service au public dans le jeu de fonctionnement de toute une société.
A la question « l’assistance donnée est-elle à la mesure de l’enjeu ? Les jeunes de 4ème et 3ème ont-il
bénéficié d’une éducation aux choix ? » la réponse est que tout est dans la nuance. Quel est l’opérateur
aujourd’hui qui peut prédire les postes de demain ?
Il ne faut pas attendre que l’éducation à l’orientation apporte une rationalité complète dans un processus
qui n’est pas du tout rationnel.
Sensibiliser plus tôt les jeunes à l’éducation aux choix reviendrait peut être a leur ajouter 2 heures et donc à
les supprimer des apprentissages fondamentaux. Attention à l’effet pervers d’un surdosage de l’éducation à
l’orientation. Le rôle de l’Education Nationale est avant tout basé sur les apprentissages fondamentaux
pour les jeunes. De plus aujourd’hui nous sommes dans un mode de mobilité et d’incertitude et les parents
et les jeunes retardent le processus de décision.
Académie de Reims : pyramide des âges qui est désarticulée.
25 % de néo titulaires auxquels s’ajoutent les non titulaires.
Les enseignants ne restent pas dans l’Académie.
Le problème n’est pas que les jeunes quittent la région mais qu’ils ne reviennent pas.
8 avril 2004 – 2ème Section
Débat sur la définition de l’orientation proposée par le Groupe de Travail : « L’orientation est un
processus complexe, mouvant et continu qui s’inscrit dans la durée et doit permettre des changements au cours de
toute la vie professionnelle. C’est le résultat de l’interaction entre plusieurs systèmes de représentation, celle de soi,
celle des filières de formation, celle de l’univers professionnel et son système de valeurs sociales. Le processus
d’orientation doit permettre à chacun, sans distinction de sexe, d’âge, d’origine sociale ou géographique ou encore
de capacités mentales ou physiques de choisir, en toute conscience, une perspective de réussite de sa vie sociale et
professionnelle. C’est-à-dire en ayant travaillé sur les conditionnements socio-culturels, les stéréotypes et les
représentations d’une manière générale. »
Monsieur Jean-Louis COURTOUX demande quel est le sens donné aux représentations.
Monsieur Patrick TASSIN précise que ce sont les représentations par rapport aux différents métiers en
fonction des informations données par les médias, les familles…
Monsieur Michel FORESTIER fait remarquer qu’au sein de cette définition l’orientation est définie
comme très volontaire. Dans le public, est-ce que cet aspect est aussi présent ?
Monsieur Francis COUDRAY précise que cette définition a fait l’objet d’un large débat au sein du Groupe
de Travail et que l’orientation peut revêtir 3 formes : choisie, par défaut ou volontaire-imposée.
Monsieur Patrick TASSIN souligne que cette définition de l’orientation renvoie à ce que nous pensons
qu’elle devrait être et non à ce qu’elle est.
Monsieur Francis COUDRAY note qu’il s’agit de sortir des stéréotypes tout en les intégrant dans une
perspective d’orientation tout au long de la vie.
Monsieur Jean-Louis COURTOUX précise que l’orientation doit être une démarche volontaire mais que
cette dernière se confronte à des réalités.
Monsieur Patrick TASSIN indique que cet aspect est mentionné dans la fin du 1er paragraphe de la
définition proposée.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR demande si les parents d’élèves seront questionnés par le Cabinet AEP
dans le cadre de l’étude du vécu de l’orientation par le public.
Madame Véronique BENEZETH répond qu’il y a eu une sollicitation d’Association de Parents d’élèves
dans le cadre des auditions mais qu’elles n’étaient pas disponibles pour venir témoigner. L’étude menée
par AEP est ciblée sur les publics jeunes et adultes, étudiants, salariés et demandeurs d’emploi.
Monsieur Francis COUDRAY ajoute que l’étude est ciblée sur le public qui vit le processus d’orientation
lui-même.
Monsieur Francis PAILLARD fait remarquer qu’il manque le terme « information » dans la définition,
alors qu’il est nécessaire d’informer les personnes dans le cadre de l’orientation.
Madame Marie-France PIETTE précise qu’il ne faut pas informer mais donner les moyens de s’informer
aux personnes et d’être acteur de leur orientation.
Monsieur Francis COUDRAY souligne que le terme « information » n’est pas repris dans la définition
mais qu’il est sous-jacent.
Monsieur PAILLARD précise que la première orientation est l’information.
Monsieur Patrick TASSIN fait remarquer que le problème est que l’information est multiple, diverse et
souvent contradictoire. La question de fond se situe sur les représentations que les personnes peuvent se
faire des métiers et secteurs.
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON approuve la définition proposée et souligne que c’est « l’orienté » qui
est le premier concerné.
Monsieur Patrick TASSIN précise qu’un préambule a été ajouté à cette définition qui permet de reprendre
différents éléments notamment le fait que l’information en soit n’est pas suffisante.
Monsieur Pierre FONTUGNE apporte son accord sur cette définition dans la mesure où l’information n’est
qu’un des moyens de l’orientation.
Débat sur les constats et les faiblesses de l’orientation
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON confirme le manque de connaissance de la part des conseillers. Il
s’agit d’orienter vers des besoins économiques (au sens large) autrement les personnes se retrouvent
frustrées. Une démarche globale doit être menée passant de l’orientation, à la formation et débouchant sur
un emploi.
Monsieur Francis COUDRAY précise que cela a fait l’objet d’un débat au sein du Groupe de Travail.
L’approche est complexe car le monde économique n’a pas une vue à long terme de ses activités.
L’ingénierie et la mise en œuvre d’un dispositif de formation demande 8 à 10 ans dans sa globalité alors
que la lisibilité des entreprises est à 2 ou 3 ans. Sur les métiers, la réflexion qui est toujours à l’esprit est
basée sur le geste professionnel alors qu’il faudrait développer d’autres dimensions de la compétence sur
un poste de travail. Il conviendrait peut-être d’avoir un tronc commun de formation sur les aspects de
compétences transversales.
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON indique que les entreprises qui font de la Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences (GPEC) le font à 3 ans (mais toutes les entreprises ne le font pas). Le débat
porte plus sur le fait que les entreprises demandent des personnes aptes à être formées sur les métiers.
Monsieur Patrick TASSIN souligne que l’orientation ou la formation ne sont pas similaires en fonction de
l’âge des personnes. L’orientation dans le cadre du système scolaire est différente de celle hors système
scolaire. Une différenciation se dégage entre l’orientation d’un jeune de 3ème et d’un adulte.
Monsieur Jean-Louis COURTOUX note qu’il n’est pas d’accord avec le fait que cela soit une faiblesse que
l’orientation soit basée uniquement sur les résultats scolaires. Cela peut parfois être une force.
Monsieur Philippe TROUSSET ajoute que néanmoins il ne faut pas omettre que pour les élèves en échec
scolaire leurs potentialités sont occultées.
Madame Marie-France PIETTE précise que l’orientation a lieu tout au long de la période scolaire et qu’il
est nécessaire que le jeune soit acteur de son orientation. Il convient de donner une potentialité la plus
possible ouverte. Les jeunes ont besoin d’une réelle motivation « J’ai envie de faire tel métier » pour
mettre tous les moyens en œuvre pour y parvenir.
Monsieur Michel FORESTIER fait remarquer qu’il manque peut-être la description de ce qui se passe
réellement dans le processus d’orientation. De plus, les termes « opportunité » et « hasard » ne sont pas
présents alors que l’orientation est parfois le fruit d’un hasard et non d’une volonté de départ.
Monsieur Francis COUDRAY précise que la description du vécu de l’orientation sera présente dans les
résultats de l’étude menée par le laboratoire AEP.
Monsieur Pierre FONTUGNE revient sur l’orientation scolaire et indique qu’elle ne se base pas
uniquement sur les résultats scolaires des élèves. Les élèves et les parents entrent en ligne de compte.
Monsieur Francis COUDRAY ajoute que globalement l’orientation fonctionne bien mal mais qu’il existe
de réelles difficultés pour certains publics.
Monsieur Philippe CONFAIS souligne que les personnes n’ont pas appris à choisir. Il conviendrait de
développer une orientation aux choix durant toute la scolarité au collège pour que les jeunes puissent
parvenir à décider de leur orientation en toute connaissance de cause. Peut-être faudrait-il que cela soit fait
par des personnes extérieures à l’Education Nationale ?
Monsieur Gérard VAUCOULEUR note qu’il y a une différence entre la visibilité et la réalité du dispositif
d’orientation. Le système est surtout basé sur les résultats scolaires.
Monsieur Bernard BOBOT indique que cette phrase « L’orientation est basée sur les seuls résultats
scolaires » englobe deux problématiques : l’orientation métier et l’orientation niveau d’étude. C’est surtout
l’orientation en terme de niveau et de résultats d’études qui dépend des résultats scolaires.
Monsieur Patrick TASSIN précise que cependant pour les métiers l’orientation vers un type d’activité
économique est différent entre la pratique d’ingénieur et la pratique d’ouvrier. La sélection sur la base des
résultats scolaires est parfois réelle en terme de niveaux et de contenu de métier. Le CESR a travaillé sur
l’orientation dans le cadre du Débat National sur l’Avenir de l’Ecole. Différentes propositions avaient
étaient esquissées et il serait peut être opportun de les reprendre. Il ne faudrait pas limiter l’orientation
seulement à la classe de 3ème ni au collège, l’orientation est aussi présente au sein du lycée et de
l’université. Monsieur le Recteur dans son entrevue le 29 mars avec le Groupe de Travail ne partageait pas
la proposition d’une éducation aux choix dès l’entrée au collège. Pourtant cette éducation aux choix devrait
faire partie de la formation sociale d’un jeune, elle est un moyen de l’amener vers la citoyenneté.
L’orientation est un choix de vie. La problématique du déterminisme social devrait être réintégrée dans le
rapport. Le prédéterminisme social est un élément régional important.
Monsieur Philippe CONFAIS revient sur les propos tenus par Monsieur le Recteur au cours de cette
rencontre qui étaient purement institutionnels et justifiant la non possibilité de mettre en place une
éducation aux choix pour les jeunes dès la 6ème au collège sur la seule base de contingences matérielles.
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON précise que les entreprises ne peuvent se projeter à 10 ans mais des
éléments comme l’innovation et les mutations industrielles peuvent être des données qui permettent de se
donner une idée sur les besoins futurs et les niveaux de formation attendus.
Monsieur Francis COUDRAY indique que la notion de prédéterminisme social sera intégrée au rapport.
Monsieur Philippe CONFAIS fait remarquer qu’il existe au sein de l’Education Nationale une
hiérarchisation entre les filières de formation et même au sein des filières elles-mêmes. Aujourd’hui
néanmoins de plus en plus de jeunes vont vers les filières professionnelles et l’apprentissage notamment, il
apparaît donc important de poursuivre en ce sens.
Monsieur Patrick TASSIN indique que pour faire un lien avec la saisine sur les difficultés de recrutement il
est nécessaire d’aider les jeunes à s’orienter vers des métiers mais en les leur montrant tels qu’ils sont
réellement. Cependant la réalité n’aide pas toujours les secteurs ou les métiers.
Monsieur Philippe CONFAIS complète par le fait que la Cité des Métiers devrait permettre de montrer que
les secteurs tels que la métallurgie ont évolué en terme de conditions de travail et d’environnement (« ce
n’est plus Zola ! »). Il faut parvenir à ce que les personnes se déterminent en toute connaissance de cause.
Monsieur Francis PAILLARD précise que les entreprises suivant les filières ont un besoin crucial de
collaborateurs et donc même en montrant le « bon côté » des métiers il est nécessaire en même temps d’y
adjoindre les moyens.
Monsieur Bernard BOBOT souligne que les personnes ne s’orientent pas directement vers la fonderie dans
leur orientation. Si une réelle éducation aux choix se met en œuvre elle va entraîner un « blocage » par
rapport à certains métiers (ex : noyautage, décochage…).
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON fait remarquer qu’actuellement certaines fonderies sont informatisées
et que le travail n’est plus de même nature.
Monsieur Bernard BOBOT ajoute que les entreprises délocalisent surtout à cause des pénuries de main
d’œuvre. Le problème est que derrière les délocalisations se retrouve aussi une perte de tous les emplois
induits (commerciaux, informaticiens, ordonnancement…).
Monsieur Jean-Louis COURTOUX précise que d’autres métiers rencontrent des difficultés en dehors du
secteur de la fonderie. En agriculture pour les éleveurs se pose aussi cette problématique. Il est nécessaire
d’introduire la possibilité de faire une information sur les métiers, l’entreprise… dans les écoles. Il s’agirait
de donner des informations sur les avantages et les inconvénients des différents métiers afin que les jeunes
puissent faire leur choix. Cet investissement permettrait d’éviter en aval un « gâchis » important au niveau
social, financier et humain.
Monsieur Patrick TASSIN fait remarquer que concernant les délocalisations elles ne peuvent se réduire à
un seul manque de main d’œuvre, les réalités socio-économiques en sont un des facteur déterminant.
Concernant les jeunes il faut parvenir à leur donner des éléments de compétences de plus en plus larges
possibles leur permettant de choisir le plus tard possible leur orientation. La saisine concerne l’orientation
tout au long de la vie, aussi il ne faudrait pas se limiter à l’orientation scolaire. L’orientation et la formation
tout au long de la vie méritent d’être travaillées.
Monsieur Robert TOTOT complète en précisant que l’orientation des jeunes est importante mais il est vrai
qu’il faut aussi prendre en compte l’orientation tout au long de la vie car les adultes sont et seront amenés à
s’orienter plusieurs fois au cours de leur vie.
Monsieur Francis COUDRAY reprend la notion de prédéterminisme et précise qu’il est aussi présent en
fonction des bassins d’emploi et d’activités. Le meilleur moyen pour connaître les métiers est l’immersion
en entreprise car un métier comprend outre des « gestes » et « activités » il s’inscrit dans un environnement
global. Un travail important est à réaliser sur la découverte des métiers et de l’environnement des métiers.
Monsieur Daniel JEANS note que beaucoup de personnes ne font pas le métier qu’elles avaient envisagé.
La meilleure orientation possible peut être faite mais si à la clef l’emploi n’est pas présent elle conduit à
l’échec. Le chômage est un problème de société qui n’est pas inéluctable, il convient de réfléchir à la
société de demain. Il faut donner aux jeunes et aux adultes la meilleure formation possible pour leur
permettre de pouvoir s’adapter aux évolutions. Le fait de rendre certains métiers plus attractifs incombe
pour une grande aux entreprises au sens large.
Monsieur Francis PAILLARD souligne que les stages en immersion sont importants mais qu’il convient de
faire attention à ce qui est fait car cela peut avoir des effets inverses en repoussant les jeunes vers d’autres
filières. Il faudrait revenir à l’agrément des maîtres d’apprentissage pour que les tuteurs qui encadrent ces
jeunes soient plus responsables. Les chefs d’entreprise demandent à l’Education Nationale des jeunes qui
sachent lire, écrire compter et qui aient bénéficié d’une éducation civique. Dans l’artisanat se retrouve des
jeunes qui ont des difficultés dans ces compétences de base. La faute n’est pas remise sur l’Education
Nationale, c’est l’ensemble du système qui est à revoir.
Monsieur Christian BLANCKAERT note qu’il serait important d’expliquer que chacun à sa place dans la
société et que tous les métiers concourent au développement de la société. Il est nécessaire de faire un
travail sur le type d’activité dans l’orientation (être ébéniste dans l’artisanat ou dans l’industrie est très
différent).
Monsieur Jean-Louis COURTOUX ajoute que l’ascenseur social a été quelque chose qui a agit contre
l’orientation pendant longtemps. Aujourd’hui l’inverse se produit. Cette évolution est sans doute un atout
majeur de l’orientation dans la mesure où les jeunes ne sont plus dans une logique de faire mieux que leurs
parents mais différemment. Cela permet de changer la philosophie même de l’orientation.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR fait remarquer que « l’argent » n’a pas été abordé dans les différentes
réflexions menées jusqu’à aujourd’hui dans le cadre de cette saisine. L’image et les représentations des
métiers et des secteurs sont parfois secondaires par rapport à ce que cela va rapporter en terme financier.
Monsieur Philippe CONFAIS répond que cela n’est pas aussi simple dans la mesure où des métiers comme
médecin, plombier… sont en déficit de main d’œuvre.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR ajoute qu’il serait bien de cerner la connaissance de la valeur monétaire
que les personnes ont des métiers.
Monsieur Jean-Louis COURTOUX souligne qu’il faut faire confiance aux jeunes même si leur jugement
n’est sans doute pas assez éduqué. Beaucoup d’entre eux ne choisissent pas un métier pour l’argent.
Madame Marie-France PIETTE note qu’il faut aussi faire attention aux images que les personnes ont de la
valeur monétaire de certains métiers. Certaines entreprises ont été amenées à licencier à un moment par
rapport à certains métiers mais aujourd’hui ces métiers sont devenus porteurs.
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON souligne que l’argent n’est pas une finalité mais que nous sommes
actuellement dans une société de l’argent. Si une personne fait un métier qui ne lui plait pas et qu’en plus
financièrement elle n’y trouve pas son compte cela ne fonctionne pas.
Monsieur Francis COUDRAY précise que si l’orientation s’effectue uniquement par rapport à l’argent
certains métiers risquent de ne pas être pourvus. L’argent est un élément important mais non fondamental.
Débat sur les axes de travail proposés
Monsieur Michel FORESTIER demande des précisions sur « accompagnement de la personne à apprécier
de manière similaire de l’accompagnement des projets d’entreprise »
Monsieur Philippe TROUSSET répond que l’orientation n’est pas seulement « placer une personne dans sa
vie professionnelle » il s’agit de prendre en compte la dimension sociale de l’individu. L’orientation
s’inscrit dans un projet de vie social et professionnel qui nécessite un accompagnement à toutes les étapes.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR souligne que la formation des conseillers est importante et qu’il faudrait
peut être élargir ce point au recrutement des conseillers. Le renouvellement des conseillers en prenant
appui sur des personnes ayant eu une expérience de terrain pourrait en être un des moyen.
Monsieur Francis COUDRAY répond que cet aspect dépend de la politique de recrutement des structures.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR ajoute qu’il faudrait aussi sans doute travailler autour de la
responsabilisation des acteurs de l’orientation. Comment prépare-t-on le processus de responsabilité ?
Monsieur Patrick TASSIN note la nécessité de clarifier ce que chacun des acteurs de l’orientation fait car
chacun a un rôle différent. La mise en réseau réelle des acteurs de l’orientation apparaît comme un axe de
travail important. De plus, il conviendrait également de mener une veille qualitative des pratiques des
acteurs de l’orientation. Cette veille pourrait être confiée à l’OPEQ.
Monsieur Olivier MARGUERY précise qu’il ne faudrait pas limiter les représentations sociales aux
métiers mais aussi aux modes de vie. Pour la VAE il faudrait mettre en place des passerelles tout au long
de la vie. Concernant la dynamique de territoire, quel est le territoire le plus pertinent ? Est-ce le bassin
d’emploi ? Il existe aussi les Pays, les Agglomérations…
Monsieur Philippe TROUSSET note qu’il pourrait être opportun de s’appuyer sur les territoires de projet.
Monsieur Jean-Marcel LAMBINON ajoute que le bassin de vie pourrait être moins limitatif.
Monsieur Philippe TROUSSET précise que le bassin de vie n’a pas d’existence réelle.
Monsieur Philippe CONFAIS souligne que la notion de territoire est très importante. Concernant
l’observatoire sur l’orientation et ses effets, cette démarche risque de se heurter à la difficulté de suivre le
public adulte. De plus la Cité des Métiers dans sa philosophie est basée sur l’anonymat. Dans ce projet de
Cité des Métiers il faut aussi que derrière la mise en réseau des structures soit réelle. Il apparaît important
de réexpliquer aux jeunes la nécessité de se donner les moyens de réussir. Chacun a des droits et aussi des
devoirs.
22 avril 2004 – Groupe de Travail « Orientation »
Présentation par le Laboratoire A.E.P. des résultats de l’Etude sur le Vécu de l’orientation
Mesdames Danièle POTOCKI-MALICET et Dominique MICHEL du Laboratoire de Recherche A.E.P.
présentent les résultats de l’étude confiée par le C.E.S.R. dans le cadre de la saisine orientation « Le vécu
de l’orientation ».
Réalisation de l’échantillon
La population mère a été définie et répartie en fonction de différents critères :
- Les deux bassins : les 3 Cantons et Reims.
- La répartition entre les tranches d’âge (données INSEE).
- La répartition entre les catégorie : en emploi, au chômage et en formation initiale (données
INSEE).
En fonction des données transmises par la Cellule Emploi des 3 Cantons et pour Reims le CFA du
Bâtiment, l’organisme Le Phare et le CROP AFPA l’échantillon a été redressé.
Les représentations communes
Utilité de l’orientation
L’utilité de l’orientation a été reconnue par la grande majorité des personnes rencontrées. Très peu d’entre
elles contestent l’importance de l’orientation dans leur vie personnelle et professionnelle. Les personnes
veulent être informées de manière exacte et totale. Elles utilisent le moment de l’orientation pour nouer des
contacts avec les autres :
- les personnes qui sont aussi dans un processus d’orientation
- les différents acteurs de l’orientation.
Les personnes orientées
L’orientation nécessite une volonté personnelle et des efforts pour les personnes. Le processus
d’orientation entraîne une remise en question, du stress, des phases répétitives. Ces différentes phases
apparaissent, pour les personnes, sans lien les unes avec les autres. Les résultats de l’orientation sont
apparents dans la prise de conscience de soi, la remise en cause personnelle. Les notions de projet
professionnel se dessinent.
Les orienteurs
Les compétences attendues par le public sont essentiellement des compétences humaines : écoute,
disponibilité… Les personnes soulignent un manque de suivi des dossiers.
3 typologies :
- les recherches individuelles (annonces ANPE)
- les bilans de compétences
- les formations collectives.
Les 3 Cantons :
La solution, en terme d’orientation, est ressentie, par les personnes, comme devant être recherchée
« ailleurs ». Les démarches individuelles, qui sont les plus fréquentes (annonces ANPE), sont assez
contestées par les bénéficiaires. Les dispositifs collectifs viennent en second lieu. Ils sont un appui pour les
personnes pour se repositionner et surtout échanger avec les autres.
Reims
La solution, en terme d’orientation, est ressentie, par les personnes, comme devant être recherchée « sur
place ». Les personnes qui passent par l’ANPE ont un vécu souvent négatif par rapport à l’orientation. Les
Bilans de Compétences sont souvent imposés, mais à leur issue, les personnes ont une attitude positive par
rapport au bénéfice qu’elles ont pu en retirer. Le contact avec les professionnels est toujours perçu de façon
très positive par les personnes. Chaque fois qu’il y a un réel accompagnement, un interlocuteur privilégié,
l’orientation est perçue positivement.
Les différences perçues
Entre les populations interviewées
Pour les jeunes :
- La recherche d’information se fait de façon autonome.
- L’objectif est la formation puis l’emploi.
Pour les adultes :
- La recherche d’information nécessite un accompagnement et une aide.
- L’objectif est l’emploi quel que soit le type de contrat. Apparaissent des discriminations en
fonction surtout de l’âge (plus de 50 ans), du sexe et sur des aspects physiques.
Entre les bassins d’activité
Les 3 Cantons : Une proximité très forte se dégage avec la « Maison des 3 Cantons ». Sont proposés, aux
personnes, essentiellement des contrats précaires (CES-CEC). Les jeunes recherchent avant tout un emploi.
Reims : Les organismes sont très nombreux sur Reims. Les jeunes recherchent une formation pour après
trouver un emploi.
Les pistes possibles
Les relations
Un « suivi » personnalisé (accompagnement) avec un référent unique qui connaisse la situation de la
personne. Une coordination entre les différents organismes. La proximité.
La formation et les métiers
Ne pas « bloquer » les demandes des personnes qui souhaitent suivre une formation même si elles sont
inscrites sur une liste d’attente pour éviter des erreurs d’orientation. Présenter les métiers en amont des
formations pour mieux les connaître. Rencontrer les professionnels en amont des formations pour avoir
plus d’information du métier et du contenu de la formation.
Travail sur les préconisations
Monsieur Gérard VAUCOULEUR note l’importance de la coordination dans le processus d’orientation. Il
s’agit de faire en sorte que les structures et les personnes se rencontrent et échangent. Il conviendrait de
réunir régulièrement les acteurs de l’orientation. Un Centre de Ressources pourrait être créé.
Monsieur Robert TOTOT souligne que la réussite des 3 Cantons tient à la présence de la Maison des 3
Cantons qui réuni dans un même lieu l’ensemble des structures avec une coordination par une personne.
C’est une problématique de territoire. Il apparaît nécessaire pour que l’orientation soit globalisée.
Monsieur Philippe TROUSSET fait remarquer que dans la mise en place du Dispositif Cité des Métiers, les
différents acteurs de l’orientation se sont retrouvés autour d’une même table. Il apparaît nécessaire
d’institutionnaliser la coordination, mais il convient aussi de coopérer pour entreprendre. La problématique
est « Comment déboucher de la coordination à la coopération ? ».
Monsieur Patrick TASSIN souligne que le problème qui persiste à la suite de l’Etude réalisée par AEP est
que la réflexion du groupe de travail ne se porte pas assez sur l’orientation tout au long de la vie. Deux
types d’orientations sont à distinguer : l’orientation des jeunes dans le cadre de la formation initiale et
l’orientation des adultes. De plus, les acteurs de l’orientation ont un problème d’appropriation des outils de
communication et d’information (ex : portail de l’ARIFOR qui pourrait encore évoluer).
Deus préconisations :
- Une mise en réseau institutionnalisée des différentes structures avec une coordination et une
coopération des acteurs.
- La création d’un observatoire de veille de l’orientation pour regarder de manière régulière
comment les pratiques et les besoins évoluent. Cet observatoire pourrait aussi être un outil pour
les organismes.
La Cité des Métiers n’est qu’un élément de la mise en réseau, un « aiguillage ».
Monsieur Christian BLANCKAERT note la difficulté à appréhender la « matière humaine ». Les
personnes, surtout les demandeurs d’emploi, sont dans une situation de détresse, de fragilité. La
déshumanisation de l’acte d’orientation rend cet acte encore plus aigu entraînant une certaine passivité du
public. Il conviendrait d’instituer un véritable guichet unique. Les personnes devraient avoir la sensation
d’être déjà connues et reconnues et ne pas être amenées, à chaque fois, à répéter leur histoire.
Monsieur Philippe TROUSSET précise qu’il s’agit plus d’orientations au pluriel que d’une orientation. Les
demandes sont très diversifiées et ne peuvent donc être abordées et traitées de la même manière.
Quatre types d’orientation sont à distinguer :
- l’orientation des jeunes vers la formation générale
- l’orientation des jeunes vers la formation professionnelle
- l’orientation des adultes demandeurs d’emploi
- l’orientation des adultes en reconversion ou évolution professionnelle.
Monsieur Christian BLANCKAERT souhaiterait qu’une distinction soit faite entre « réorientation » et
« orientation ».
Monsieur Philippe TROUSSET parle d’orientation tout au long de la vie.
Monsieur Patrick TASSIN précise que la « réorientation » supposerait, dans ce cas, que l’orientation ait
toujours été mauvaise.
Monsieur Gérard VAUCOULEUR revient sur la mise en réseau comme un moyen d’optimiser
l’orientation. Cette mise en réseau devra être quelque chose de structurant, souple et libre.
Deux moyens pour construire un réseau :
- La mise en place de formations des acteurs qui soient communes pour leur permettre
d’échanger. La formation étant un outil de création de la relation.
- La mutualisation des expériences et des pratiques sur l’orientation et la formation. Créer des
lieux d’échange sur les pratiques et les expériences (club d’échange, cercle d’experts, bourse
d’échange…).
La loi du 7 avril offre l’opportunité de créer le dispositif de demain.
Monsieur Robert TOTOT fait remarquer le manque d’écoute dont ont fait par les personnes interviewés.
La création d’un numéro vert pourrait être une préconisation à retenir. Il leur permettrait de s’exprimer tout
au long de leur vie professionnelle.
Madame Véronique BENEZETH revient sur la proposition de Monsieur Gérard VAUCOULEUR et
souligne la nécessité d’avoir, en amont de l’engagement des acteurs de l’orientation dans des formations
communes, l’accord et l’engagement des directions des structures dans un réseau.
Monsieur Patrick TASSIN précise que les propositions du C.E.S.R. ne sont que des préconisations bien
qu’elles doivent être acceptables et pouvant être mises en œuvre. Il souligne qu’effectivement, par exemple
avec l’ANPE, l’accord de la Directions Régionale est nécessaire en amont. Il convient que des orientations
politiques soient clairement prises par les structures. Moins les structures sont centralisées, plus leurs mise
en réseau est facile.
Monsieur Francis COUDRAY, Président de la 2ème Section, résumant brièvement les échanges note qu’il
s’agit d’intégrer la logique d’acteurs et d’institutions.
Deux types de publics et d’orientation sont présents :
- les jeunes sous statut scolaire, en construction d’une personnalité
- les adultes.
La création d’un observatoire régional apparaît fondamental car il permettrait de prendre de la hauteur sur
les évènements et d’avoir ainsi une vision générale et sociétale de l’orientation.
3 grands acteurs interviennent aujourd’hui : le Conseil Général sur les solidarités, le Conseil Régional sur
la formation et l’orientation et l’Etat sur l’emploi.
Il s’agit de parvenir à mettre en œuvre une synergie entre ces acteurs politiques. La mise en réseau offre la
possibilité à chaque acteur : d’exister, d’écouter, d’apporter et de recevoir. Cette mise en réseau doit être
travaillée autour d’un pilotage régional.
Etat des lieux des pratiques
d’orientation professionnelle
Réseaux ANPE - CIBC
Missions Locales PAIO - SOP AFPA
I - L’ANALYSE FONCTIONNELLE
II - LES CONSTATS ET LES
SUGGESTIONS DES ACTEURS
Sommaire
Introduction
Le contexte de la commande ....................................................................................................... 3
Les acteurs de l’étude : leurs missions ........................................................................................ 3
La problématique de l’orientation ................................................................................................ 4
I – L’analyse fonctionnelle des pratiques d’orientation professionnelle ............................... 7
L’analyse des pratiques par mission
-
Mission Accueil ............................................................................................................... 9
-
Mission Information ........................................................................................................ 11
-
Mission Accompagnement suivi social ........................................................................... 13
-
Mission Accompagnement suivi professionnel ............................................................... 14
II – Les constats tirés de l’analyse fonctionnelle et les suggestions des acteurs
2.1 - Les atouts et points de progrès identifiés dans le système ............................................ 17
2.2 - Les réflexions et suggestions des acteurs ....................................................................... 18
Conclusion .................................................................................................................................. 23
Liste des sigles ............................................................................................................................ 24
ARIFOR
Novembre 2003
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Introduction
• Le contexte de la commande
Dans le cadre du projet de décentralisation de la politique d’orientation aux Régions, le Conseil Régional
Champagne-Ardenne a confié conjointement à l’ARIFOR et au CESR des études sur les pratiques
d’orientation en région.
L’ARIFOR est plus particulièrement chargée de réaliser un état des lieux des pratiques d’orientation
professionnelle des principaux opérateurs régionaux que sont l’ANPE, l’AFPA, les Missions locales et
PAIO et le CIBC ; l’Education Nationale n’ayant pas souhaité s’associer à la démarche (en mars dernier),
l’état des lieux ne tient pas compte des pratiques d’orientation de ce réseau si ce n’est à travers ses
relations avec les structures objets du diagnostic.
La méthode adoptée pour cet état des lieux est celle de l’auto diagnostic de la part des réseaux concernés
et ce à partir d’un travail effectué au niveau des directions régionales. Le travail ainsi produit pourra
servir de support technique à l’élaboration d’un schéma régional de l’orientation.
• Les acteurs de l’étude : leurs missions
Les missions décrites ci-dessous sont celles données par les structures elles-mêmes.
L’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi)
L’ANPE aide à la définition et à la construction du parcours d’insertion du demandeur d’emploi. Le
travail sur le projet professionnel est mis en œuvre dès le premier entretien. Il s’appuie sur un diagnostic
solide et partagé avec le demandeur d’emploi. Deux problématiques sont généralement identifiées dans le
diagnostic :
o l’une relève de la recherche d’emploi lorsque le projet est identifié et validé par le
conseiller,
o l’autre relève du projet professionnel lorsqu’il n’y a pas de projet identifié.
Le service à rendre est défini en fonction du besoin du demandeur d’emploi (définir son projet, acquérir
des méthodes de recherche d’emploi, trouver des offres d’emploi). Le niveau de délivrance de ce service
varie selon le degré d’autonomie du demandeur d’emploi :
- mise à disposition – libre accès à l’utilisation des services de l’agence
- appui ponctuel – prescription de services en fonction du besoin du demandeur
- accompagnement renforcé – un suivi assuré par un référent sur une période de 3 à 6 mois
- accompagnement social – un suivi d’une problématique sociale chez un partenaire avec un
référent agence.
L’ANPE peut faire appel à des structures spécialisées en terme de publics en co-traitance (réseau jeunes,
Cap emploi, Apec …) ou en terme de prestations en sous-traitance (AFPA, Centres de bilans…).
Le CIBC (Centre Inter institutionnel de Bilans de Compétences)
Le CIBC a été amené à faire évoluer ses pratiques pour tenir compte des exigences de son environnement.
En dehors de la réalisation de prestations de bilans de compétences personnelles, professionnelles et
d’orientation,
- il s’inscrit dans la démarche de VAE comme Point Relais Conseil
ARIFOR
Novembre 2003
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-
il se positionne comme un lieu d’innovation, d’expérimentation et de veille visant à faire évoluer
et à améliorer les prestations d’orientation professionnelle en matière de bilans
il développe une fonction d’animation ressources pour les professionnels de l’orientation, de
l’évaluation et du conseil.
Les Missions Locales et PAIO
Les structures d’accueil des jeunes de 16 à moins de 26 ans ayant quitté le système scolaire et rencontrant
des difficultés d’insertion assurent une prestation complète : de l’accueil et l’écoute des besoins à la coconstruction d’un parcours et à la mobilisation des mesures adaptées.
Pour réaliser cette mission, le réseau d’accueil a développé des partenariats avec un grand nombre
d’acteurs : ANPE, Education Nationale, CIBC, CRIJ, Justice, Droit des femmes, armée, branches
professionnelles, santé, social, logement, organismes de formation, entreprises… Le guichet unique est
une habitude de pratique du réseau afin de rendre plus fluide le parcours des jeunes.
Les Services d’Orientation Professionnelle (SOP) de l’AFPA
Les SOP assurent deux types de prestations :
Des prestations initiées par l’AFPA
- Accueil et information sur les dispositifs de formation locaux, régionaux et nationaux de l’AFPA
et hors AFPA
- Accompagnement et suivi personnalisé des personnes en cours de formation.
Des prestations prescrites dans le cadre d’un partenariat ou d’une commande de partenaires extérieurs
- Orientation professionnelle (au sens élaborer un projet professionnel)
- Appui à la définition du projet de formation : complémentarité avec l’ANPE
- Actions conseil pour les entreprises, les particuliers ou partenaires transfrontaliers.
NB : certaines structures (les SOP et certaines missions locales) peuvent aussi être Point Relais Conseil
dans le cadre de la VAE.
• La problématique de l’orientation
L’orientation fait partie de ces notions qui sont perçues différemment selon les acteurs concernés, les
professionnels comme le grand public. Cette définition peut aller de la manière de se déplacer dans
l’espace pour sa signification au sens propre, à la détermination d’un parcours professionnel, social,
personnel pour le sens figuré.
A l’heure actuelle, il n’existe pas de concept partagé qui se traduise par des pratiques professionnelles
homogènes et cohérentes.
De plus, le concept n’apparaît pas stabilisé au niveau de son cadre : en effet, pendant longtemps,
l’orientation professionnelle a concerné exclusivement les jeunes scolarisés, elle était alors prise en
compte par l’Education Nationale. Progressivement ce cadre s’est élargi avec l’intégration des jeunes
déscolarisés (de moins de 26 ans) pris en charge par les Missions Locales et PAIO et l’apparition du bilan
de compétences (loi de 1989). Actuellement, le discours donne à ce concept une portée quasiment
universelle puisqu’on évoque « l’orientation tout au long de la vie » comme pendant à la « formation tout
au long de la vie ».
Une telle étude implique donc, comme préalable, une interrogation sur le concept pour s’assurer que les
acteurs parlent le même langage.
ARIFOR
Novembre 2003
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Orientation professionnelle, éléments de définition :
« activité de conseil destinée aux adolescents et aux adultes afin de les aider à
prendre des décisions liées à la vie professionnelle.
Elles se déroulent sur 3 plans :
o stimuler les efforts actifs d’information sur les métiers, sur les carrières et
sur soi-même
o aider à obtenir des renseignements sur les formations, les exigences des
métiers, des formations et les débouchés
o élaborer des données descriptives sur les aptitudes, la personnalité, les
intérêts et les motivations de l’individu et envisager avec lui ces
informations de manière à ce qu’il les intègre dans ses plans de formation et
de carrière ».
Définition tirée du dictionnaire de psychologie de Doron Parot
Au terme d’une approche analytique des missions des structures, nous avons identifié quatre grands
champs d’intervention communs attachés à l’acte d’orientation : l’accueil, l’information,
l’accompagnement suivi social, l’accompagnement suivi professionnel.
A souligner que cette approche analytique est un outil technique d’analyse qui n’a pas toujours de
résonance dans la réalité des pratiques qui mobilisent souvent une approche globale des problématiques
de l’individu.
•
La fonction Accueil : elle est déterminante pour assurer une première information
assimilable par la personne et un « aiguillage » pertinent.
Accueillir, c’est être disponible, écouter pour comprendre la demande, faire
reformuler, guider vers le bon interlocuteur.
La fonction nécessite des compétences spécifiques en grande partie sociales, des
connaissances liées à la structure d’accueil ainsi qu’une capacité intellectuelle par
rapport à la prise en compte de demandes variées.
•
La fonction Information : elle porte sur des informations « externes », objectives
qui concernent l’environnement métiers, emplois, formations, dispositifs,
mesures… ; c’est une phase incontournable dans la mesure où la personne
comprend ce qui s’ouvre à elle en tant que « possibles » et devient actrice du
processus ; intervenant à différents moments de l’acte d’orientation, l’information
accompagne et éclaire le conseil en orientation qui doit permettre à chacun de
mieux connaître ses ressources personnelles pour optimiser son parcours
professionnel.
Les compétences mobilisées sont surtout celles de documentalistes métiers,
emploi, formation qui ont à constituer leur propre documentation et à renseigner
en allant toujours au-delà des demandes exprimées.
•
La fonction Accompagnement : elle vise soit une aide à l’élaboration d’un projet,
soit une aide dans la mise en place d’un projet, soit une aide dans l’élaboration
d’un diagnostic permettant d’identifier des problématiques à travailler en amont
d’un travail sur l’orientation (aiguillage alors vers des relais éducatif, judiciaire,
social…).
L’accompagnement consiste à traiter des informations « externes » en lien avec
certaines caractéristiques internes propres à la personne, à aider aux processus de
choix, de décision, de compromis, à « tenir conseil » avec une personne sur les
meilleurs compromis possibles.
ARIFOR
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Schéma général de positionnement des structures de l’étude
Démarche d’accompagnement professionnel
Démarche d’accompagnement social
Démarche d’information
ML PAIO
SOP AFPA
ANPE
ML PAIO
SOP AFPA
ANPE
ML PAIO
SOP AFPA
ANPE
CIBC
Démarche d’accueil :
ML PAIO
SOP AFPA
ANPE
CIBC
Processus d’orientation
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I – L’analyse fonctionnelle des pratiques d’orientation
professionnelle
a) Mise en œuvre de la démarche
Suite à une réunion initiée en mars 2003 par la Région Champagne-Ardenne avec les principaux
acteurs régionaux de l’orientation, un état des lieux des pratiques d’orientation a été commandé à
l’ARIFOR afin de permettre une meilleure lisibilité du fonctionnement de ces structures et
impulser une plus large mise en réseau au service de l’orientation professionnelle de tous les
publics. Les structures réunies SOP AFPA, ANPE, CIBC, Missions Locales / PAIO à travers leurs
directions régionales ont adhéré à cette démarche.
La méthodologie employée, fondée sur du déclaratif, ne permet pas d’appréhender complètement
les phénomènes. En effet :
o le déclaratif présente souvent ce qui devrait être et non pas ce qui est réellement
o la sollicitation de l’échelon régional donne parfois une vision théorique éloignée des
réalités du terrain
o l’approche déclarative cantonne le discours sur les aspects lissés des phénomènes, les
points de tensions pouvant être éludés.
Cet état des lieux fournit une première approche qui mériterait d’être complétée par un dispositif
plus lourd permettant :
o une confrontation entre le discours et la réalité du terrain
o une analyse des modes de relations entre structures en fonction de leurs procédures.
b) Elaboration d’un canevas de rédaction transmis aux structures (en mai 2003)
Objectifs :
Repérer le fonctionnement de la structure et ses pratiques.
Identifier leur perception du concept de l’orientation.
Solliciter leurs préconisations pour améliorer le fonctionnement général de l’orientation en
région.
Méthode :
Un appui aux structures pour la réalisation de ce travail a été jugé nécessaire, c’est la raison
pour laquelle l’ARIFOR a fourni un document de recueil de l’information. Les structures ont
eu la liberté de l’adapter et d’y adjoindre les travaux conduits au préalable sur tout ou partie de
la problématique.
Résultat :
Réception de 3 productions des réseaux (CIBC, AFPA, ANPE) mi-juin ; les Missions
Locales/PAIO ont fourni des documents séparés, une synthèse pour l’ensemble du réseau a été
transmise mi-juillet par l’animation régionale.
c) Elaboration d’une grille de lecture permettant une identification globale des
phénomènes
Objectif :
Disposer d’un outil de traitement de l’information.
Méthode :
Classement par thème des éléments de réponses de chaque structure en respectant la
sémantique utilisée dans les documents reçus.
Repérage de nouveaux thèmes non définis dans le document de recueil de l’information.
Résultat :
Disposition d’un outil d’analyse fin.
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d) Elaboration d’une grille d’analyse
Objectif :
Reformuler les propositions en utilisant une terminologie unique.
Méthode :
Segmentation des différentes missions d’orientation (4 identifiées : accueil, information,
accompagnement suivi social et accompagnement suivi professionnel).
Reformulation des interventions.
Identification des « blancs ».
Contact téléphonique des structures pour renseigner les manques et s’assurer de la fiabilité de
la reformulation.
Demandes d’informations auprès de certaines structures partenaires (APEC).
Résultat :
Grille d’analyse complète identifiant l’intégralité des systèmes à observer.
e) Représentation graphique des systèmes
Objectifs :
Visualiser, par mission identifiée, les domaines d’intervention spécifiques et partagés de
chaque structure.
Identifier les interactions (partenariats, échanges de mains d’œuvre, cotraitance,
complémentarité…) entre chaque structure pour chaque mission.
Méthode :
Identification des éléments à mettre en valeur.
Résultat :
Obtention de 4 schémas globaux (1 par mission) représentant graphiquement les missions et
interactions entre structures.
f) Analyse des différents schémas
Objectif :
Commenter les rapprochements et les différences constatés entre les différentes structures au
niveau de chaque mission identifiée.
Résultas :
Cette analyse permet d’identifier :
o Certains points forts du fonctionnement actuel.
o Certains dysfonctionnements ou points faibles des dispositifs ou modes d’actions.
Elle permet d’accéder à une vision globale du système.
g) Relecture par les différents réseaux
Objectif :
Obtenir un document validé par les quatre structures.
Méthode :
Relecture et annotation – analyse des observations par l’ARIFOR – Adaptation éventuelle du
contenu.
Résultat :
Obtention d’une analyse finalisée et partagée.
ARIFOR
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Schéma des pratiques de l’orientation - Mission Accueil
Autres OF
Permanence dans les mairies : volonté
politique locale et diagnostic territorial
Mairie
Missions
Locales /
PAIO
CIBC
Information sur les
Missions Locales
/PAIO et leur
fonctionnement
Dynamique de groupe
Explication de la
démarche de bilan
Expression de la
demande « brute »
LEGENDE :
Echange de
personnels
entre structures
Personne
ANPE
mise à
disposition
dans les
Missions
Locales
Technique d’entretien
Premier diagnostic
et
Première orientation
Orientation
vers d’autres
structures
AFPA SOP
Mission
commune
d’accueil
Permanence AFPA à l’ANPE
Mission
commune
à l’AFPA et
ML/ PAIO
ACCUEIL ACTIF
Point I
Gestionnaire de flux
…
Autres
Organismes
de formation
Orientation interne en fonction
du type d’entretien et de sa
durée
Formations AFPA
ARIFOR
ANPE
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Orientation externe hors
compétences ANPE et renvoi vers
assistante sociale, CAF Autres OF,
ASSEDIC, Mairie
Analyse des pratiques de l’orientation - Mission Accueil
La mission d’accueil est exercée par les 4 structures objets de l’étude.
Cette mission correspond à l’expression de la demande brute qui mobilise des techniques d’entretien et
de reformulation.
Dans les SOP/AFPA, dans les Missions Locales/PAIO et à l’ANPE, cette mission d’accueil comprend
également un premier diagnostic et une première orientation (interne ou externe).
Les structures agrègent souvent à cette mission une information sur leurs spécificités en terme de
fonctionnement ou de prestation :
o Au CIBC, explication de la démarche de bilan.
o Dans les Missions Locales / PAIO : présentation de leur fonctionnement, des services globaux.
L’ANPE utilise des outils modernes (gestionnaire de flux informatique) pour réguler les flux d’usagers en
fonction de la typologie de la demande et de la durée de l’entretien. Ce premier accueil s’effectue dans le
cadre d’un « Point I » (borne centrale identifiée physiquement).
Ce premier accueil est réalisé soit dans un cadre purement individuel (Missions locales/PAIO, AFPA),
soit dans un cadre mixte (individuel ou collectif) en fonction du flux d’usagers :
o Mini ateliers montés spontanément à l’ANPE pour répondre à des demandes simultanées sur une
même thématique.
o Séquence collective sur la présentation de la démarche de bilan au CIBC pour certaines
prestations.
La majorité des structures utilise cette mission d’accueil comme un sas de réorientation interne qui se
traduit par un entretien formalisé, directement (ANPE, ML, AFPA) ou par prise de rendez-vous (CIBC,
AFPA, ML).
La réorientation externe existe toutefois :
o Pour l’ANPE, dans le cas où la demande relèverait de compétences extérieures (problématique
sociale, réorientation CAF, ASSEDIC, mairie, ML PAIO…).
o Pour l’AFPA, la réorientation peut concerner des OF qui dispensent des formations non couvertes
par la structure.
o Pour les ML PAIO, selon la typologie du public (espace projet, handicap, …).
o Si la problématique ne relève pas du bilan, le CIBC peut renvoyer le public vers les ML PAIO, les
Chambres consulaires ou encore vers des organismes de formation.
Cette mission d’accueil est l’objet de partenariats multiples qui se traduisent par des échanges de
personnels :
o Mise à disposition d’un agent ANPE dans certaines Missions Locales.
o Permanences régulières AFPA à l’ANPE (pour accueil spécifique formation).
o Permanences des Missions locales/PAIO dans les mairies ou autres lieux en fonction des
diagnostics locaux et de la volonté politique des élus.
o Permanences ANPE dans les mairies et délocalisation de certaines prestations.
Le niveau de qualification des personnels en charge de l’accueil est généralement inférieur à celui requis
pour la suite de la démarche. Notons toutefois que la fonction d’accueil mobilise l’ensemble des
personnels du CIBC (profils consultants et les secrétaires) et s’effectue de manière tournante au sein du
corps des conseillers ANPE (conseillers principaux, conseillers adjoints et conseillers).
ARIFOR
Novembre 2003
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Schéma d’analyse des pratiques de l’orientation - Mission Information
Centre de ressources
Missions
Locales
PAIO
Information sociale
Information collective
avec les entreprises
(recrutement)
Information sur la
VAE
NIVEAU
D’UTILISATION
DES TIC
AFPA – SOP
Information sur
le dispositif
ANPE
Dispositif de
formation
(financement)
Dispositifs européens,
Information VAE
Téléphone
Borne internet
Téléphone
Site ANPE.fr
Accès internet
Site portail ARIFOR
Mission commune : Information sur les métiers, le
marché du travail, l’offre de formation et la législation
ARIFOR
Novembre 2003
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Analyse des pratiques de l’orientation - Mission Information
La mission d’information est partagée par 3 structures :
o
o
o
ML PAIO
ANPE
SOP AFPA
Les champs métier emploi formation sont globalement couverts par ces structures ; les spécificités
apparaissent avec l’information sociale fournie par les Missions locales/PAIO et l’appui méthodologique
et documentaire fourni par l’ANPE.
Dans les Missions locales/PAIO, cette information peut aussi prendre une forme collective dans l’appui
au recrutement.
Un partenariat ML/PAIO et CRIJ (BIJ et PIJ) existe pour un élargissement de la mission information.
Des rencontres avec des professionnels (accueil, ateliers, expositions…) sont aussi organisées par
certaines structures (ML PAIO, ANPE) pour rendre plus dynamique cette mission d’information.
Chaque structure s’appuie sur un centre documentaire pour répondre à cette mission. Le support papier
est privilégié, mais on constate un développement de l’utilisation des TIC (en particulier internet) via la
mise à disposition de Bornes.
NB : notons que le CIBC réalise cette mission d’information dans le cadre de prestations de bilan
spécifiques impliquant un financement.
ARIFOR
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Analyse des pratiques de l’orientation - Mission Accompagnement
suivi social
La mission d’accompagnement suivi social est exercée, à des degrés divers, par 3 des structures
objets de l’étude : l’ANPE, l’AFPA et les Missions locales PAIO.
Le champ du social comprend de manière partagée les problématiques logement, santé, finance, appui
administratif et juridique.
Les ML/PAIO investissent de manière complémentaire, les aspects culture citoyenneté et mobilité sociale
(professionnelle et géographique).
L’identification des difficultés sociales est réalisée au sein des structures (ANPE, Missions locales/PAIO)
et ce dès le premier entretien. Pour le SOP AFPA, l’identification du « dysfonctionnement » pour les
stagiaires de l’AFPA est accomplie par une tierce personne : le formateur AFPA.
La gestion des problématiques sociales n’est pas un champ couvert de la même façon par les 3 structures :
o Les missions locales et PAIO doivent prendre en charge le suivi global du jeune sur ses
dimensions sociales et professionnelles.
o Les centres AFPA gèrent les stagiaires sur son volet social mais se réservent la possibilité de
mobiliser des ressources extérieures si nécessaire (médecins, juristes, assistantes sociales….).
o L’ANPE identifie la problématique sociale mais ne prend pas en compte son traitement et
s’appuie sur des partenaires ou prestataires pour résoudre les problèmes rencontrés (opération
« transmission de dossier »). Elle assure le suivi de ces accompagnements.
NB : l’opération « transmission de dossiers ANPE » peut concerner des structures non couvertes
par le champ de cette étude.
ARIFOR
Novembre 2003
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Schéma des pratiques de l’orientation - Mission Accompagnement suivi professionnel
Public jeune
APEC
Missions
Locales / PAIO
Diagnostic
Contenu du parcours
(Emploi, projet, social)
Suivi financier
Public cadre
Co-traitance
Public jeune
ANPE
Co-traitance
Public entreprise
Relation durable entreprise
par secteur d’activité
Sensibiliser l’entreprise
à un public jeune
Identification des profils
Proposer des candidats
Visite d’entreprise
Recueil informel des offres
de contrats de qualification
Constitution de dossiers
Validation financière
Mission d’intermédiation (ajustement entre l’offre
et la demande d’emploi)
Construction et validation de projets (montage de
dispositifs, ateliers recherche d’emploi…)
et/ou prescription de prestations
CIBC
Centres de
bilan
- Bilans
- Appui
validité
- Bilans
Cap Emploi /
AGEFIPH
Co-traitance
Complémentarité
AFPA/
SOP
Prestataires
« Emergence de
projet »
Légende :
Prescripteurs
Systèmes
d’information
désynchronisés
Prestataires
Prescriptions et compte rendu à l’ANPE
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- Projet
formation
- Suivi formation
Organismes
de
formation
Analyse des pratiques de l’orientation - Mission Accompagnement
suivi professionnel
L’ANPE apparaît au centre du dispositif, à la fois en terme d’action et en terme de prescription.
L’ANPE traite en direct certaines problématiques :
Lorsqu’un projet est identifié et clair, elle accompagne l’usager dans sa recherche d’emploi (au plan
méthodologique) et dans la validation de son projet au regard du marché du travail local.
Le travail sur le projet peut être traité en direct, mais aussi géré par des prestataires extérieurs :
o CIBC et centres de bilans agréés pour réaliser des prestations de bilans.
o Organismes de formation travaillant sur l’émergence de projet.
o Les SOP AFPA, si la dimension formation du projet est complexe à clarifier.
L’ANPE développe des systèmes de cotraitance avec différentes structures spécialisées sur un type de
public :
o Missions locales/ PAIO pour le public jeune (16/-26 ans)
o APEC pour les cadres
o CAP EMPLOI AGEFIPH pour les travailleurs handicapés
Ou des partenariats opérationnels
o CIDF pour le public « femmes en difficultés »
o BOA pour le public « migrant ».
Les Missions locales/PAIO, l’APEC et l’ANPE, pour mener à bien ce travail sur le projet, interviennent
aussi sur la cible entreprise :
o ML / APEC / ANPE : mise en place d’une relation durable avec les entreprises par secteur
d’activité ; visite d’entreprise ; rencontre de recrutement (service financé par les entreprises pour
l’APEC et service gratuit si proposé par ML) ; proposition de candidats
o Spécificité ML : sensibiliser l’entreprise à un public jeune en difficulté.
Cette mission accompagnement suivi professionnel met en évidence deux grands types de rôles :
o
Une mission de prescription et de prestations (ANPE, Missions locales/PAIO, CAP EMPLOI,
APEC)
o Une mission de prestation : CIBC (Bilans jeunes, BCA…) ; Centres de bilans agréés (BCA...) ;
SOP AFPA (projet et suivi formation) ; OF intervenant sur l’émergence de projet (actions
prescrites exclusivement par l’ANPE).
NB : les prescripteurs ont aussi une action directe sur les dossiers (en particulier sur l’aspect
« émergence du projet » - ML PAIO, APEC, CAP EMPLOI, CIDF, BOA).
La cotraitance est issue de conventions spécifiques conclues au niveau national entre l’ANPE et les
structures. Elle permet aux partenaires de mettre en œuvre leur propre offre de services sur le principe
d’un apport de valeur ajoutée pour résoudre la problématique des publics ciblés.
Pour ce qui concerne le travail sur le projet en lui-même (diagnostic, contenu du parcours), ces structures
le prennent en charge en direct. Un accès partiel aux outils de gestion et de suivi de l’ANPE est ouvert à
ces cotraitants.
La complémentarité SOP AFPA / ANPE constitue un autre mode de relation issu de conventions
nationales et régionales. Elle se traduit par des objectifs de résultats partagés.
ARIFOR
Novembre 2003
- 15 -
La position centrale de l’ANPE sur cette mission « Accompagnement suivi professionnel » se traduit
également en terme de système d’informations :
o
o
o
o
o
Dans le cadre de la cotraitance, les outils ANPE sont utilisés par les structures partenaires.
L’existence d’un système d’information unique sur ces champs pourrait assurer une
synchronisation des informations.
Le mode de fonctionnement de l’AFPA/SOP qui dispose d’un budget propre pour lancer ses
actions a une incidence sur la circulation de l’information : les systèmes SOP /AFPA et ANPE
sont désynchronisés, des réunions mensuelles ou des fiches navettes sont nécessaires pour
confronter les données (personnes envoyées par l’ANPE / personnes reçues par l’AFPA sur
prescription ANPE).
Les renvois sur l’AFPA par l’ANPE ou les cotraitants (ML) ne sont pas toujours renseignés dans
les systèmes d’informations
Les inscriptions à l’AFPA se fondent sur le déclaratif de l’usager.
Cette désynchronisation peut-être préjudiciable dans un contexte où les deux structures ont des
objectifs de production en commun au titre de leur complémentarité.
ARIFOR
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II – Les constats tirés de l’analyse fonctionnelle
et les réflexions des acteurs
2.1 Les atouts et points de progrès identifiés dans le système (constats tirés de
l’analyse fonctionnelle) :
o L’acte d’orientation peut être appréhendé dans sa globalité ou partiellement (CIBC)
par les structures intervenant dans la démarche. En outre, l’approche globale peut se traduire
soit par une intervention indirecte via des prescriptions, soit par une gestion directe des
publics situés dans le cœur de compétence de l’organisme concerné (Missions locales/PAIO,
APEC, CAP Emploi) ou encore par une approche mixte selon la typologie des
problématiques rencontrées (ANPE).
o Cette logique de fonctionnement fait émerger deux approches :
• Un traitement global opéré en direct (ANPE, Missions Locales, APEC, CAP
EMPLOI) qui assure une prise en compte complète de l’individu.
• Un fonctionnement par prescription (Missions Locales, APEC, CAP EMPLOI,
ANPE) ou l’intervention sur une seule partie de la démarche (CIBC) qui privilégie
une approche gestionnaire et financière.
o La globalisation des Systèmes d’information (centralisés par l’ANPE) peut permettre la
mise en œuvre d’outils de suivi et de pilotage des activités et des missions (sous réserve que
son accès soit adapté aux besoins des différents opérateurs et que le système soit utilisé). La
désynchronisation des systèmes avec l’AFPA constitue une limite tout comme la ressaisie
des informations par les ML ou la non-utilisation du système par l’APEC (saisie centralisée
sur Paris).
o La mission essentielle d’accueil qui constitue un premier contact avec l’usager devrait
mobiliser des ressources de qualité au même titre que le reste de la démarche. Un
« mauvais » accueil peut faire fuir un usager fragile ou en difficulté ; un accueil suivi d’un
renvoi vers un partenaire montre les limites et peut entraîner une déperdition des personnes.
o Pour la mission d’information, des outils existent mais ils restent basés principalement sur
des supports papier (maintenance, suivi, coût d’actualisation). Les TIC et les outils modernes
qui y sont associés (outil portail ARIFOR par exemple) sont à développer à cet égard. Une
formation des acteurs à l’utilisation professionnelle et pédagogique de ces technologies est à
mettre en œuvre pour favoriser cette évolution.
o Sur le volet accompagnement suivi social, une visibilité globale des dispositifs et des
structures apparaît nécessaire via une opération de communication ciblée (annuaire,
cartographie…).
L’ANPE, bénéficiant d’une position centrale pourrait techniquement se charger de cette
mission.
o Les échanges entre structures existent mais restent souvent le fruit d’une démarche
individuelle des opérateurs placés dans un contexte local favorable. Ils sont à développer
pour assurer une cohérence et une coordination entre acteurs notamment sur le champ des
pratiques d’accompagnement social et professionnel (au sein de chaque réseau comme entre
eux).
o L’implication de l’entreprise dans l’acte d’orientation reste modeste et est probablement
à développer.
ARIFOR
Novembre 2003
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2.2 Les réflexions des acteurs pour une nouvelle organisation de l’orientation
professionnelle
Le rapport Lindeperg en 1999 faisait déjà le constat concernant les fonctions accueil, information et
orientation d’une « multiplicité d’intervenants sans recherche de complémentarité, information éclatée,
parcellaire, parfois contradictoire, souvent incomplète et peu lisible pour les personnes qui la
reçoivent » ; ce dernier souligne aussi sur les structures d’orientation « certaines…ont vocation à
s’adresser au grand public, d’autres n’ont pas cette mission d’accueil, mais le font néanmoins par
nécessité…il est fréquent de voir des organismes exercer un métier qui n’est pas le leur, en passant par
exemple de la mission information au métier d’orientation » et il pose que : « quel que soit son sexe, son
âge, son statut…tout citoyen doit être accueilli et recevoir une première information avant d’être orienté
vers la structure adaptée à sa situation » (extrait du document de l’AFPA).
En écho au rapport Lindeperg, les acteurs régionaux citent un certain nombre de freins à la bonne
organisation de notre système d’orientation :
- L’offre d’orientation professionnelle est fort dispersée et segmentée entre les différents
prestataires ou financeurs (de nombreux acteurs sont impliqués avec des cœurs de métiers
spécifiques, l’offre est inégalement répartie sur les territoires, les cibles de publics sont
différentes…)
- Peu de complémentarité existe entre les prestataires de l’orientation ce qui génère un manque
d’articulation entre les prestations (trop souvent la personne assure elle-même le lien entre les
prestations).
- L’existence de nombreux dispositifs « dédiés » à tel ou tel public au lieu de raisonner en terme de
prestations adaptées.
- Une offre marchande qui ne favorise pas les partenariats entre structures et la capitalisation des
méthodes et pratiques en matière d’orientation professionnelle.
Aujourd’hui, l’orientation professionnelle est considérée comme un enjeu essentiel des réorganisations en
cours sous l’égide de la décentralisation.
C’est un droit offert à tout citoyen tout au long de sa vie en lien étroit avec la formation et la situation
d’emploi ; il doit donc être proposé de manière lisible et globale au plus près des citoyens et garantir
une prestation adaptée.
Les constats et les analyses proposés ci-avant justifient une évolution du système et des pratiques. Les
acteurs interrogés proposent des éléments d’amélioration du système.
Cette évolution implique des conditions préalables.
1) Les conditions préalables :
a) L’orientation, un concept à partager
Comme déclinés par les opérateurs eux-mêmes, les actes d’orientation intègrent plusieurs fonctions :
l’accueil, l’information, l’accompagnement social et/ou professionnel. Or, dans le cadre d’une
organisation en réseau de l’orientation professionnelle, il est indispensable que les opérateurs partagent la
même définition du concept afin de clarifier leurs champs d’intervention.
Dans ce cadre, un questionnement pourrait être entrepris sur le terme d’orientation : objectifs, pratiques et
publics concernés.
ARIFOR
Novembre 2003
- 18 -
b) Des échanges d’informations réguliers entre les acteurs (financeurs, prescripteurs,
prestataires)
A chaque étape d’un parcours d’orientation, de l’accueil à l’accompagnement de projet, un grand nombre
d’informations sont nécessaires aux acteurs pour bien conduire la démarche d’orientation : des
informations sur la ou les mesures, les démarches déjà menées, le parcours professionnel…
Les prestations d’accompagnement de projet impliquent, en amont et aval de la prestation, l’action de
nombreux partenaires ; pour être efficaces dans leur accompagnement, ces derniers doivent avoir une
connaissance suffisante du fonctionnement des structures, du rôle et des possibilités de chaque acteur. Ces
données doivent être accessibles facilement pour réaliser un accompagnement de qualité.
Un point de progrès pourrait être de constituer (dans le cadre de groupes de travail) des supports
méthodologiques précisant en fonction des prestations : le public concerné, les prescripteurs et leurs
compétences, les démarches entreprises en amont de la prestation, la réalisation de la prestation
(objectifs et méthode), les étapes à venir…(extrait du document du CIBC).
A noter que des pratiques de collaboration existent déjà et sont même formalisées dans le cadre de
convention entre les réseaux ANPE et AFPA, ANPE et les missions locales et PAIO (cf la partie I).
c) Un outil d’information actualisé
Difficile aujourd’hui d’être informé sur la réalité des métiers et notamment sur leurs conditions d’exercice
en région. Quels sont les filières « porteuses » ? Quels sont les métiers en tension ? Quelles sont les
formations qui conduisent aux métiers présents en Champagne-Ardenne ?…
Pour préparer l’avenir, il est nécessaire de mettre à disposition des publics les informations disponibles et
aussi d’anticiper les évolutions des comportements individuels et collectifs.
Ainsi, il faut à la fois penser l’organisation de cette information sur les métiers de façon pertinente et
mener en parallèle un travail sur les représentations des métiers afin d’identifier les causes réelles des
tensions entre l’offre et la demande.
Ce chantier sur les métiers - déjà largement entamé avec le site Arifor métiers/emplois/formations et les
forums départementaux de l’alternance - serait à conduire en lien étroit avec les branches professionnelles
et l’Education Nationale.
2) Les scénarios proposés :
a) Le scénario AFPA
« L’idéal supposé serait constitué de lieux d’accueil disséminés sur le territoire de façon généreuse,
chacun étant susceptible d’offrir toute l’information et de prescrire la prestation adaptée » (extrait du
document de l’AFPA).
o Cette offre d’accueil et d’information généraliste couvrirait l’ensemble du dispositif disponible quel
que soit le statut de la personne (scolaires, jeunes 16-25 ans, adultes demandeurs d’emploi et salariés).
o Une analyse du besoin serait systématiquement prévue : certaines personnes ne sont pas en mesure
d’élaborer leur projet. Plus qu’une information, elles ont besoin d’une aide supplémentaire d’analyse
individuelle afin d’identifier le meilleur parcours d’orientation possible.
o L’organisation territoriale de cette offre pourrait s’appuyer sur les implantations géographiques
existantes des structures (ALE, Missions locales/PAIO, CIO, SOP, CIBC, …) et son fonctionnement
s’assimilerait à celui des PRC (Points Relais Conseil) de la VAE.
Il s’agirait de Points Relais Orientation (PRO) ou de Points Relais Accueil – Information –
Orientation (PRAIO), chaque structure mettant à disposition ses opérateurs et/ou ses locaux afin de
créer une réelle synergie entre les compétences de chacun.
ARIFOR
Novembre 2003
- 19 -
A côté des PRO ou PRAIO, deux autres types de structures d’orientation coexisteraient :
o Des structures assurant des prestations d’orientation approfondies (bilans de compétences,
accompagnement dans l’élaboration de projet professionnel, lors d’une reconversion…) sur
prescription des Points Relais Orientation
o Des structures assurant, notamment pour les publics fragilisés, un service complet de l’accueil,
information, analyse du besoin, prescription d’orientation à la prestation elle-même afin de
limiter les déperditions fréquentes entre la prescription d’un bilan, sa réalisation, sa restitution,
l’aiguillage vers des formations et l’accès à ces dernières. Ces structures, composées des
principaux opérateurs de la chaîne orientation, constitueraient à long terme l’organisation
territoriale donnée à l’orientation professionnelle en Champagne-Ardenne.
Ce schéma régional, s’il repose sur les structures existantes et les moyens actuels, nécessite un effort
de formation et d’adaptation pour chacune et l’acceptation des principes d’inter institutionnalité et de
partenariat.
Les moyens à mettre en oeuvre : un programme de formation commun
Le professionnel de l’orientation doit maîtriser un certain nombre de connaissances et techniques
indispensables à la conduite de prestations de qualité : des référents théoriques liés à la psychologie et
aux ressources humaines, des connaissances de l’environnement socio économique (métiers, marché
du travail, formations, mesures…), des techniques de bilan et d’accompagnement spécifiques à
l’action d’orientation exercée.
Il apparaît ainsi que les compétences de l’orienteur reposent en partie sur des éléments en constante
évolution, qu’il s’agisse des informations métier/emploi/formation, des procédures entre partenaires
ou encore des outils et des pratiques d’orientation.
Dans ce cadre, afin d’assurer à tous les opérateurs ces apports d’informations de façon continue et
renforcer les échanges entre les structures, un plan de formation commun à l’ensemble des
professionnels pourrait être proposé autour des thèmes :
o Le concept d’orientation et les missions de développement de l’esprit de service de proximité,
o Les représentations des métiers et leurs connaissances auprès du public et des professionnels,
o L’actualisation de la connaissance du marché de l’emploi,
o Les nouvelles techniques et outils d’orientation,
o …
b) Le scénario ANPE
Pour l’ANPE, le « schéma régional de l’orientation aurait pour mission de fédérer les « savoir-faire »
des différents acteurs de l’orientation, dans le respect des compétences de chacun.
Il s’agirait, en s’appuyant sur un réseau, tant humain que technique, de créer un espace d’informations et
de conseil pour le grand public sur :
• Les métiers
• Les formations et leur dispositif
• Le marché du travail ».
Ce concept serait porté par les structures existantes.
Au-delà de l’information et du conseil, une réflexion sur les métiers ouvrant des perspectives dans la
région, sur les mobilités professionnelles et sur les mutations économiques pourrait y trouver sa place.
Cette dimension nécessite d’associer des représentants des branches professionnelles intéressés par
l’évolution des métiers et qui connaissent de profonds bouleversements :
• Chocs démographiques à venir et notamment départs en retraite
• Tensions du marché et difficultés de recrutement qui en découlent
• Evolution des qualifications
• Restructurations et licenciements économiques
• Création d’activités nouvelles.
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Novembre 2003
- 20 -
Cette réflexion déboucherait sur des actions de promotion et de communication sur les métiers offrant des
perspectives sous la forme de « forums sectoriels » réguliers et trouvant une implantation infra régionale.
Les
territoires
Maison des métiers
Les acteurs
Accueil Information
Départements
•
Acteurs de
l’orientation
•
Branches
professionnelles
•
Observatoire
régional emploi
formation
•
Collectivité
territoriale
•
ARIFOR
Bassins
Conseil Orientation
Animation
Communication
Les objectifs de ce schéma régional :
• Promouvoir les métiers relatifs aux branches professionnelles
• Travailler sur les évolutions des métiers
• Anticiper les mutations économiques.
La méthode envisagée :
• Concevoir un produit de communication sur les métiers ouvrant des perspectives dans la région
par des « forums sectoriels »
• Délocaliser ce concept sur les territoires intéressés.
Les moyens à mettre en œuvre : la mise à disposition de personnel et d’outils (ressources,
animation)
Au sein de ce schéma régional, l’ANPE pourrait :
• Mettre à disposition de façon ponctuelle des conseillers pour des entretiens approfondis
• Organiser des séances de recrutement en lien avec des entreprises
• Animer des ateliers projet ou recherche d’emploi
• Mettre à disposition des outils et de la documentation (guide pour agir, borne Internet, borne
rédac’CV…)
• Participer à des événements mensuels, par exemple, des journées thématiques sur les secteurs
professionnels.
ARIFOR
Novembre 2003
- 21 -
Dans les « forums sectoriels », l’ANPE pourrait :
• Participer aux travaux préparatoires : travail sur les branches et les évolutions, conception et
organisation du forum
• Participer par le biais d’équipes professionnelles spécialisées dans le secteur présenté
• Mettre à disposition des offres d’emploi du secteur
• Mettre à disposition des outils et de la documentation.
ARIFOR
Novembre 2003
- 22 -
Conclusion
De cette première analyse des pratiques d’orientation professionnelle, un certain nombre de pistes de
travail en commun se dégagent alors que des questions subsistent, invitant à de nouvelles explorations.
•
Comment harmoniser les pratiques de l’orientation pour assurer un même niveau de service
quels que soient le territoire et la structure d’accueil ?
Une réflexion sur le concept même d’orientation pourrait concourir à cet objectif.
Un plan de professionnalisation commun apparaît indispensable.
•
Comment rendre plus visible les acteurs et les mesures en œuvre dans l’acte d’orientation ?
Devant les modes d’interventions multiples d’opérateurs dans l’acte d’orientation, une cartographie
des acteurs régionaux intervenant à un titre ou à un autre serait à envisager pour définir un schéma
régional de l’orientation professionnelle et favoriser l’actualisation et la circulation permanente des
actions, missions et possibilités de chaque partenaire.
•
Si la définition de l’orientation doit être partagée, qu’en est-il des outils à mettre en œuvre ?
Certes, les acteurs reconnaissent que les outils utilisés dans l’acte d’orientation sont variés, ce qui peut
rendre difficile les échanges de pratiques, mais cette diversité peut être parfois nécessaire à l’évolution
du projet de l’usager.
Un recensement de ces outils et de leurs pratiques d’utilisation pourrait être mené.
•
Comment identifier les redondances et les complémentarités entre structures ?
Une fine analyse des interactions, procédure par procédure, pourrait éclairer sur ce point.
•
Comment interpréter le fait que les relations avec l’entreprise soient si limitées dans l’acte
d’orientation ?
Un groupe de travail inter structures sur cette question pourrait être mis en place.
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Novembre 2003
- 23 -
LISTES DES SIGLES
ALE : Agence Locale pour l’Emploi
ANPE : Agence Nationale pour l’Emploi
SOP/AFPA : Service d’Orientation Professionnelle/ Association nationale pour la Formation
Professionnelle des Adultes
CIBC : Centre Inter institutionnel de Bilans de Compétences
PAIO : Permanence d’Accueil, d’Information, d’Orientation
CRIJ : Centre Régional Information Jeunesse
PIJ/BIJ : Point Information Jeunesse / Bureau Information Jeunesse
TRACE : Trajet d’Accès à l’Emploi
IAE : Insertion par l’Activité Economique
ASI : Appui Social Individualisé
PLIE : Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi
CBE : Comité de Bassin d’Emploi
APEC : Agence Pour l’Emploi des Cadres
OF : Organismes de Formation
AGEFIPH : Association Nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des
personnes handicapées
CIDF : Centre d’Information sur les Droits des Femmes
CCAS : Centre Communal d’Action Sociale
BOA : Bilan Orientation Accompagnement
BCA : Bilan de Compétences Approfondi
TIC : Technologies de l’Information et de la Communication
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
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- 24 -
UNIVERSITE DE REIMS CHAMPAGNE ARDENNE
INSTITUT UNIVERSITAIRE DE FORMATION DES MAÎTRES
Laboratoire de recherche A.E.P. (EA3313)
Analyse et Evaluation des Professionnalisations
LE VECU DE L’ORIENTATION
EN CHAMPAGNE ARDENNE
Rapport pour
LE CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL REGIONAL
Réalisé par Dominique MICHEL et Danielle POTOCKI MALICET
Avec la participation de Benoît VERDIER et Annabel RICHARD
AVRIL 2004
___________________________________________________________________________
AEP – Maison de la Recherche et Institut Universitaire de Technologie de Reims
Rue des Crayères – BP 1035 - 51687 Reims Cedex 2 - Bâtiment Z – Bureau 05
Tél : 03 26 91 31 01 Email : [email protected]
SOMMAIRE
1. RAPPEL DE LA PROBLEMATIQUE
4
2. PRESENTATION DE LA POPULATION
2.1 TABLEAUX DES ECHANTILLONS
2.1.1 Les Echantillons pour les 3 CANTONS : Carignan, Mouzon, Raucourt
2.1.2 Les échantillons pour REIMS
2.2 ELEMENTS CARACTERISTIQUES
2.2.1 Les 3 Cantons
2.2.2. Reims
6
6
6
8
10
11
11
3. L’ORIENTATION AUX 3 CANTONS
3.1 LA SITUATION
3.1.1 Processus mis en œuvre, déroulement, circonstances
3.1.2 Objectifs poursuivis
3.2 LES PERCEPTIONS
3.2.1 Le ressenti vis à vis de la situation
3.2.2 Le ressenti vis à vis des acteurs rencontrés
3.2.3 Le ressenti vis à vis des méthodes
3.3 LES RESULTATS
3.3.1 Le ressenti par rapport aux résultats pratiques
3.3.2 Le ressenti par rapport aux résultats personnels
3.4 CONCLUSION : Les facteurs favorisants et les freins
13
13
13
15
15
15
17
19
21
21
22
22
4. L’ORIENTATION A REIMS
4.1 LA SITUATION
4.1.1 Processus mis en œuvre, déroulement, circonstances
4.1.2 Objectifs poursuivis
4.2 LES PERCEPTIONS
4.2.1 Le ressenti vis à vis de la situation
4.2.2 Le ressenti vis à vis des acteurs rencontrés
4.2.3 Le ressenti vis à vis des méthodes
4.3 LES RESULTATS
4.3.1 Le ressenti par rapport aux résultats pratiques
4.3.2 Le ressenti par rapport aux résultats personnels
4.4 CONCLUSION : Les facteurs favorisants et les freins
24
24
24
25
26
26
27
29
30
30
32
32
2
5. ANALYSE COMPARATIVE
5.1 LES REPRESENTATIONS COMMUNES
5.1.1 L’utilité de l’orientation
5.1.2 Les nécessaires attitudes des personnes orientées
5.1.3 Les attentes vis à vis des orienteurs
5.2 LES DIFFERENCES PERCUES
5.2.1 Entre les populations
5.2.2 Entre les deux bassins d’activité
5.3 LES CAS PARTICULIERS
34
34
34
34
35
37
37
38
39
6. CONCLUSION : LES PISTES POSSIBLES D’ACTION
6.1 LES PISTES CONCERNANT LES RELATIONS
6.1.1 Le suivi personnalisé
6.1.2 La coordination
6.1.3 La proximité
6.2 LES PISTES CONCERNANT LA FORMATION ET
LA CONNAISSANCE DES METIERS
6.2.1 L’orientation
6.2.2 L’information sur les métiers
40
40
40
40
41
41
41
42
3
Le Laboratoire AEP, Analyse et Evaluation des Professionnalisations a réalisé cette étude
dans le cadre des recherches qu’il conduit et qui sont reliées à l’orientation, l’insertion
professionnelle, la formation, la professionnalisation, de différents publics.
Cette étude a été menée à la demande du Conseil Economique et Social Régional, de la région
Champagne Ardenne, sur deux sites : Reims dans la Marne et les 3 Cantons dans les
Ardennes.
1. RAPPEL DE LA PROBLEMATIQUE
Dans la région Champagne Ardenne, l’orientation fait partie des actions prioritaires de la
politique d’insertion et de réinsertion professionnelle.
Cette politique revêt plusieurs aspects
1) Accompagner les jeunes pour l’élaboration de leur projet professionnel et le choix de
formations adaptées de façon à :
- permettre à tous les jeunes de sortir du système scolaire en possédant au moins une
qualification professionnelle, qualification actuellement indispensable pour obtenir un emploi.
- aider les jeunes en rupture avec le système scolaire, sortis sans diplôme, pour qui l’insertion
sociale et professionnelle passe par un retour en formation et l’obtention d’une qualification
professionnelle. Ici, la question de l’orientation se pose d’une façon d’autant plus sensible
qu’il s’agit de jeunes marqués par l’échec scolaire.
- guider les étudiants dans leur choix de filière pour éviter les réorientations pour cause
d’échec et le choix de formations sans perspectives professionnelles.
2) Accompagner les adultes qui souhaitent revenir en formation de façon à :
- aider les demandeurs d’emploi à retrouver un emploi qualifié, gage d’une embauche durable.
- permettre une évolution professionnelle à ceux qui ont un emploi et qui veulent progresser
ou se reconvertir en utilisant toutes les possibilités offertes actuellement par la VAE et la
formation tout au long de la vie.
Des dispositifs d’information, d’aide et d’accompagnement existent. Il s’agit de voir comment
l’orientation est perçue aujourd’hui par ceux qui y ont recours, dans le but de préparer
4
l’élargissement des missions d’orientation des instances régionales en tenant compte des
réalités économiques et sociales de la région Champagne Ardenne.
Il s’agit dans cette étude d’analyser le vécu des jeunes et des adultes et les processus mis en
œuvre lors de l’orientation afin d’identifier les obstacles, les freins à l’orientation mais aussi
les facteurs favorisants afin d’en dégager des pistes de réflexion permettant de lever ces
freins.
L’analyse porte sur les facteurs explicatifs habituels : âge, genre, catégorie sociale ou
socioprofessionnelle, niveau de formation déjà obtenu, distance entre lieu d’habitation et lieu
de formation. Elle et complétée par une approche sociologique et psychosociale axée sur les
représentations individuelles et collectives de l’orientation contextualisée de la part des
personnes concernées.
La région Champagne Ardenne étant caractérisée par des disparités fortes entre les
départements et à l’intérieur des départements tant sur le plan de la densité de population que
sur celui de l’activité économique, les zones de référence retenues, correspondent à des
bassins d’emploi contrastés.
5
2. PRESENTATION DE LA POPULATION
2.1 TABLEAUX DES ECHANTILLONS
Les échantillons ont été établis à partir des données INSEE, des recensements de 1999 pour
les deux sites retenus, à savoir Reims dans la Marne et les 3 Cantons : communauté de
communes réunissant Carignan, Mouzon, Raucourt, dans les Ardennes.
Les statistiques disponibles pour la population totale et les catégories d’actifs et inactifs ne
reprennent pas strictement les mêmes limites.
Par ailleurs, si des éléments chiffrés existent à l’INSEE pour Carignan et Mouzon, il est plus
difficile de les obtenir pour Raucourt.
Les observations et analyses suivantes tiennent compte de ces réserves.
2.1.1 Les Echantillons pour les 3 CANTONS :
Population totale 1999 :
Données disponibles pour CARIGNAN : 4518 - MOUZON : 2616
Classe d’âge
15-29 ans
30-44 ans
45-59 ans
Villes
Carignan
Mouzon
Carignan
Mouzon
Carignan
Mouzon
Total
H
406
249
468
258
357
241
1979
Effectif
F
394
207
444
248
372
246
1911
Groupé
T
800
456
912
506
729
487
3890
%
1256
32.3
Nombre
à retenir
13
1418
36.6
15
1216
31.2
12
3890
100
40
6
Catégories d’actifs et inactifs 1999
Classe
d’âge
15-24 ans
Effectif
possible
25-49 ans
Effectif
possible
50 ans et +
Effectif
possible
Total
Total
possible
Actifs ayant un
emploi
117+ 47=164
4
1034+625=1659
13
288+196=484
10
2307
%
28.5
Actifs
chômeurs
53+45 = 98
17
Formation
initiale
204+109=313
84.9
2
191+104=295
15
0+0+0
2
37+27=64
12
88
74,98
27
2
457
%
%
Total
54
575
7
14,85
6
1954
548
313
7
10,17
3077
40
Echantillon initial raisonné :
L’échantillon précédent résulte de la prise en compte de la population totale de chaque
catégorie. Compte-tenu de l’objet de l’enquête il convient de rectifier la répartition entre les
« actifs ayant un emploi » et les « demandeurs d’emploi », une part importante des « actifs
ayant un emploi » n’ayant pas eu recours à l’orientation dans un passé proche, au maximum
les deux années précédentes.
Classe d’âge
15-29 ans
30-49 ans
50-59 ans
Total
Actifs employés
3
5
4
12
Demandeurs d’emploi
3
10
8
21
Formation initiale
7
7
Total
13
15
12
40
Echantillon final redressé :
La constitution de l’échantillon s’est faite en collaboration avec la Cellule Emploi des 3
Cantons à qui a été transmise la répartition souhaitée. Les personnes contactées et qui ont
accepté d’être interviewées, ont parfois connu des modifications dans leur situation entre le
moment de leur inscription aux 3 cantons et le moment de l’interview. Par ailleurs, lors des
journées d’entretien, des personnes qui venaient aux 3 Cantons, ont pu être sollicitées et ont
participé à l’enquête. Il en résulte un échantillon différent de celui prévu.
7
Classe d’âge
15-29 ans
30-49 ans
50-59 ans
Total
partiel
TOTAL
GENERAL
Catégories
Actifs
employés
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
1
3
2
5
1
4
4
13
Demandeurs
d’emploi
2
1
2
7
2
5
6
13
Formation
initiale
2
3
17
19
5
Total
partiel
TOTAL
GENERAL
5
7
4
12
3
9
12
29
2
3
12
16
12
40
2.1.2 Les échantillons pour REIMS
Population totale 1999 : 291701
Classe d’âge
15-29 ans
30-44 ans
45-59 ans
Total
H
29824
21999
17789
69612
Effectif
F
31317
22948
19022
73287
%
T
61141
44947
36811
142899
Pour 40
personnes
17
13
10
40
43
31
26
100
Catégories d’actifs et inactifs 1999
Classe d’âge
15-29 ans
Effectif
possible
30-49 ans
Effectif
possible
50-59 ans
Effectif
possible
Total
Total
possible
Actif ayant
un emploi
25794
36
Actif
chômeur
6909
6
66210
88
11
21711
9
113715
26
%
%
Total
10
Formation
initiale
38855
54
71558
2
8131
11
9
253
0,3
74594
89
2
2722
11
66,66
1
17762
10.41
5
%
0
24433
39108
9
22.93
170585
40
8
Echantillon initial raisonné :
L’échantillon précédent résulte de la prise en compte de la population totale de chaque
catégorie. Comme pour les 3 Cantons, l’échantillon retenu module le poids des actifs occupés,
d’une part parce qu’ils ont peu recours à l’orientation et d’autre part parce que les retours en
formation se font en partie à la demande des entreprises à la suite de décisions résultant de
processus d’orientation internes échappant à l’observation.
Classe d’âge
Actifs employés
15-29 ans
30-49 ans
50-59 ans
Total
4
4
3
11
Demandeurs
d’emploi
4
9
7
20
Formation initiale
Total
9
17
13
10
40
9
Echantillon final redressé
Il faut souligner le caractère relativement aléatoire de l’échantillon obtenu :
La recherche des interviewés s’est faite avec la collaboration d’organismes divers et sur la
base du volontariat. Les caractéristiques de l’échantillon à constituer étaient communiquées à
l’organisme qui proposait la participation à l’étude. Les demandes auprès de ces structures ont
été faites en parallèle.
Les personnes rencontrées ne pouvaient pas, dans le laps de temps imparti, être en nombre
suffisant pour compenser les déséquilibres et ne retenir dans chaque catégorie initialement
constituée que le nombre souhaité de personnes et à l’inverse continuer à rechercher des
personnes jusqu’à obtenir le nombre recherché dans les catégories déficitaires
Classe d’âge
15-29 ans
30-49 ans
50-59 ans
Total
partiel
TOTAL
GENERAL
Catégories
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Actifs
employés
Formation
initiale
4
5
7
4
Demandeurs
d’emploi
2
6
6
3
2
1
10
10
11
20
9
4
3
3
1
4
5
Total
partiel
10
14
9
4
2
1
21
19
TOTAL
GENERAL
24
13
3
40
9
Remarques :
Dans les échantillons redressés, seules des personnes volontaires ont été interrogées. De ce
fait, il se peut que ce soit plutôt des personnes ayant une perception favorable de l’orientation
ou qui en ont tiré un bénéfice qui acceptent d’en parler. Nous remarquons aussi un déficit en
personnes âgées de 50 à 59 ans, ce qui peut indiquer une difficulté particulière à vouloir
s’exprimer sur une situation pénible mais aussi la faible proportion de ces personnes
impliquée dans un processus d’orientation.
2.2 ELEMENTS CARACTERISTIQUES
Les deux bassins d’emploi retenus pour l’étude présentent des caractéristiques relativement
différentes concernant :
- la répartition entre les tranches d’âges
- la répartition entre les catégories : actifs, chômeurs, formation initiale.
Aux 3 Cantons, la répartition entre les trois tranches d’âges est à peu prés équilibrée : plus ou
moins 1/3 par catégorie (32.3%, 36.6%, 31.2%). En revanche, à Reims, la proportion de
jeunes est forte, 43%, pour un 31 % de 30-44 et 26% pour les plus de 45 ans.
Si l’on observe la répartition entre les catégories, la prédominance des jeunes à Reims par
rapport aux 3 Cantons est vérifiée.
En effet, les actifs représentent 66.66% pour Reims et 74.98% pour les 3 Cantons, donc en
proportion plus d’actifs aux 3 Cantons qu’à Reims. Les chômeurs quant à eux représentent
14.85% aux 3 Cantons et 10.41 % à Reims ; donc en proportion plus de chômeurs aux 3
Cantons qu’à Reims.
Les différences observées entre les 3 Cantons et Reims pour les catégories actifs ayant un
emploi et actifs chômeurs s’expliquent par l’écart concernant les personnes en formation.
Les personnes en formation initiale sont, en proportion, plus nombreuses à Reims qu’aux 3
Cantons. Cette population est plus que doublée à Reims. Cette situation s’explique aisément
par le fait que Reims est une ville universitaire dans laquelle le nombre de formations
proposées de types secondaire et supérieurs est important. La formation constitue une voie
s’intégrant dans les parcours professionnels des individus entre emploi et chômage.
10
2.2.1 Les 3 Cantons
La population des 3 Cantons est relativement sédentaire, installée dans les Ardennes depuis
plusieurs années. Elle bénéficie d’un réseau relationnel important : famille, amis, voisins.
La notion de proximité est très forte et constitue un atout pour les personnes. Elle intervient
dans la qualité de l’information : les 3 Cantons sont très connus et sont un organisme de
référence, un lieu où les personnes se rendent très facilement, plus facilement que dans les
organismes de la ville la plus proche à savoir Sedan. Parallèlement, les 3 Cantons connaissent
particulièrement bien la population qui vient les voir. Cette caractéristique est un facteur très
important à prendre en compte dans la compréhension des processus qui se développent tant
dans l’information, l’orientation, que dans la recherche de formation ou d’emploi.
Une autre caractéristique apparaît rapidement lors des entretiens : la situation économique
difficile du département des Ardennes et plus particulièrement de cette zone d’activité mais
aussi des personnes qui ont été interviewées.
Enfin, signalons qu’en ce qui concerne la population de 16 à 29 ans, les jeunes qui ont été
interviewés sont rarement en formation initiale et ne recherchent pas en priorité une formation
mais un emploi.
2.2.2. Reims
Contrairement aux 3cantons où il y a une population assez sédentaire, Reims est une grande
agglomération avec une population marquée par plus de mobilité. C’est dû bien sûr au fait
qu’un grand nombre de secteurs d’activité et d’organismes de formation y sont représentés
mais peut-être aussi pour ce qui nous concerne au pouvoir d’attraction d’une grande ville face
aux questions de la formation et de l’emploi.
A Reims se trouvent réunies des personnes pour lesquelles on peut difficilement retrouver les
critères d’ancrage de la population des 3cantons.
Il y a des résidents anciens mais aussi beaucoup de brassage ce qui conduit à prendre en
compte la population résident à Reims à l’instant t de l’étude.
Chez les jeunes adultes de 16 à 29 ans en formation (soit étudiants en formation initiale
universitaire, soit salariés en contrat d’apprentissage) il y a des personnes venues à Reims
uniquement pour cette formation mais qui y résident depuis parfois plusieurs années. Ces
jeunes proviennent de toute la région et rien ne permet de les distinguer d’autres personnes
ayant choisi de venir habiter à Reims pour un emploi. Pour notre étude aucune information ne
11
permet de déterminer si cette installation est transitoire ou si elle se traduira par une recherche
d’emploi sur place.
Le même phénomène se manifeste, même si c’est de façon moins nette pour les populations
plus âgées qui viennent à Reims à la suite d’un processus d’orientation commencé parfois
ailleurs (Haute Marne ou Ardennes) pour recevoir une formation et-ou rechercher un emploi.
D’autres, sans emploi, se sont installées à Reims avant d’entamer ce processus.
12
2. L’ORIENTATION AUX 3 CANTONS
3.1 LA SITUATION
3.1.1 Processus mis en œuvre, déroulement, circonstances
Pour les personnes de moins de 30 ans, les situations sont très contrastées avec des niveaux
allant d’un CAP à un Bac+3 et allant des emplois jeunes à des emplois en CDD. On ne peut
pas parler de périodes d’alternance entre chômage et emploi mais plutôt de périodes postformation initiale marquée par l’absence d’emploi ou par un emploi précaire parfois suivi
d’un CDD. L’orientation est présentée comme une démarche démarrant dès le lycée en
fonction de choix faits à cette période. Ces choix n’ont pas été immédiatement stabilisés et le
parcours de formation des personnes est rarement linéaire. Pour les 16 à 29 ans, le désir est
fort de ne plus changer de spécialité lorsque le choix est fait, même si l’information sur les
emplois possibles n’est pas très importante.
Comme pour les autres catégories, il apparaît que la volonté personnelle est un facteur
important à mettre en œuvre. En revanche, dans cette catégorie, certaines personnes n’ont
aucune aide financière à leur sortie du système scolaire. Il faut également ajouter le manque
de moyen de locomotion qui est un frein à l’acceptation d’offres lorsqu’elles ne sont pas
localisées à proximité géographique.
Les personnes de 30 à 49 ans, ont généralement un niveau de diplôme allant du CAP à Bac+2
pour celles qui sont en activité et un niveau CAP à BEP pour celles qui sont au chômage.
Elles souhaitent bénéficier de formations complémentaires pour accroître leurs compétences.
Pour celles actuellement en activité ou au chômage, la situation professionnelle est marquée
par des périodes successives d’emploi et de chômage. Les emplois occupés sont variés : agent
administratif, agent commercial, secrétariat, opératrice de saisie… Ce sont des emplois en
CDD essentiellement ou sous contrat CES, CEC.
Les personnes de plus de 50 ans avec ou sans activité ont pratiquement toutes occupé des
emplois durables dans les années passées. Elles ont été licenciées après une période d’activité
longue (20 à 35 ans), ont repris des « petits boulots » de remplacement, d’intérim, CES, CEC,
ont bénéficié d’allocations diverses (allocation spécifique de solidarité). Signalons que les
personnes de plus de 50 ans en activité n’ont pas de diplôme et un faible niveau de
qualification. L’une des personnes était très mobile et a beaucoup changé d’emplois avant de
s’installer dans les Ardennes. Une autre a subi un licenciement économique.
13
En général, les personnes de 30 à plus de 50 ans ont plusieurs expériences d’orientation à
travers les contacts qu’elles développent dans les organismes tels que l’ANPE ou la cellule
emploi de la Maison des 3Cantons. Elles ont toutes connu des périodes de chômage
fréquentes et de durées variables. Aujourd’hui elles peuvent être en activité, en chômage et/ou
en formation.
Des circonstances personnelles particulières peuvent d’ailleurs s’ajouter à la situation de
chômage : mariage très jeune, divorce, déménagement, pas d’aide financière, problèmes de
santé.
Le processus mis en œuvre est répétitif. Les personnes sans activité sont inscrites à l’ANPE
mais aussi à la cellule Emploi des 3 cantons, parfois même au Forem en Belgique (ANPE
belge). Hors l’ANPE et les 3 Cantons, très peu d’autres organismes sont cités par les
personnes interviewées : les ASSEDIC, les GRETA, les 3 AFI. Signalons que la chambre des
métiers est citée 1 fois par l’épouse d’un artisan. Quelques personnes sont également inscrites
dans des agences d’intérim. Selon elles, les démarches sont complémentaires et peuvent être
coordonnées. Mais il est évident pour elle qu’elles doivent se rendre très régulièrement auprès
des différents conseillers pour mettre le maximum de chances de leur côté.
L’une des interviewée a signalé l’importance du Forum Métiers de Sedan, où elle a pu obtenir
des informations concernant les personnes en fin de droits, les conditions pour bénéficier du
Contrat Initiative Emploi. Dans le cas de la jeune femme, épouse de l’artisan (CF32AE), elle
suit très régulièrement des stages organisés par la chambre des métiers.
Il n’y a pas obligatoirement de liens entre ces différentes phases d’orientation en ce qui
concerne les propositions qui sont faites. Ces propositions concernent essentiellement des
ateliers, des stages de formation et éventuellement des emplois.
Le lien réside dans le contact avec les mêmes organismes mais pas obligatoirement avec les
mêmes personnes dans ces organismes. Par ailleurs, les personnes signalent que très souvent
l’ANPE de Sedan les informe de l’existence des 3 cantons.
Par ailleurs, la dimension « proximité » est très importante. En effet, la localisation
géographique d’un organisme comme les 3Cantons à Carignan est un avantage très apprécié
de la plupart des personnes interviewées. Elles ont souvent connu la structure avant même que
l’ANPE les informe. Elles connaissent une personne, un proche, un voisin ayant eu déjà des
contacts avec les 3cantons.
14
3.1.2 Objectifs poursuivis
L’objectif premier est de trouver un emploi. Toute la démarche d’orientation tend à l’atteinte
de cet objectif, quel que soit l’âge de la personne interrogée. Le corollaire est la possibilité de
suivre une formation.
Beaucoup de démarches personnelles, volontaires pour trouver un emploi se matérialisent par
des candidatures spontanées auprès des entreprises, de réponses aux offres d’emploi
paraissant dans le journal local ou à l’ANPE ou dans des agences d’intérim ; mais un constat
s’impose : peu de possibilités de trouver quelque chose y compris dans des travaux de base.
Parfois même les informations manquent pour mieux préciser ce vers quoi les personnes
peuvent aller. Tout travail paraît bon à prendre mais des réserves sont émises : souvent ne
plus recommencer ce qui était fait précédemment, ne plus occuper le même type d’emploi
qu’auparavant : plus de pressing, plus de travail inintéressant.
Tout ceci est imprégné d’une perte d’illusion quant au monde de l’entreprise.
Les objectifs fixés par les individus sont fonction de leur situation au moment de leur
démarche d’orientation.
La plupart des personnes vont en orientation quand elles sont sans emploi ou en emploi
précaire : CES, CEC, même s’ils sont renouvelables et renouvelés. Rares sont celles qui y ont
recours pour changer d’orientation ou d’emploi.
3.2 LES PERCEPTIONS
3.2.1 Le ressenti vis à vis de la situation :
- Une période qui semble difficile
Les personnes de 50 ans et plus en activité, sont relativement satisfaites des processus
d’orientation dont elles ont pu bénéficier. Elles estiment avoir été écoutées, que leurs
aspirations et leur situation personnelles ont été prises en compte. Les questions qu’elles ont
pu poser ont trouvé des réponses. Dans le temps qui leur a été consacré et qui a priori leur
semble adapté, elles ont été aidées pour affiner leur projet professionnel.
Pour les personnes de plus de 50 ans sans activité, cette étape est pratiquement toujours
ressentie comme difficile matériellement d’une part car les revenus sont faibles et
psychologiquement d’autre part car c’est souvent la suite d’un licenciement ou d’une série de
petits boulots occasionnant un mal vivre. Il faut ajouter pour ces personnes le poids de l’âge
qui est considéré comme un handicap majeur à l’accession à l’emploi. « Professionnellement
15
de toutes façons c’est cuit à 50 ans, c’est fini » (CF59AC) « quand on est sorti du système,
c’est plus la peine » (CF50ansAC). Le problème de l’âge se pose tant pour des organismes
comme l’ANPE que pour les agences d’intérim « En intérim, on lui a fait faire tout le dossier,
on lui a dit y’aura un problème, elle a répondu « oui c’est mon âge ». Vu son âge, ils
répondent comme ils peuvent, ce n’est pas forcément de leur faute ; puisque les patrons ne
veulent pas de personnes d’un certain âge » (C59ACF)
Le vécu difficile de cette période s’étend à toutes les tranches d’âge, mais son ampleur
s’accroît d’une part avec l’âge et d’autre part avec le temps passé à chercher sans réussite « je
dois avouer, au bout de six ans, on est plus motivés, on en a marre, on se cache » (C48AEH).
Il est également fonction de la situation personnelle de la personne : seul ou en couple,
perspective de travail saisonnier ou non. « Je n’ai pas le couteau sous la gorge car mon mari
travaille. J’ai de la chance. Je prends cela assez bien car je sais que au mois d’avril je
retravaillerai. » (C32AEF). Par ailleurs, la situation de la personne ayant un emploi stable
peut poser des incompréhensions lorsqu’elle souhaite changer d’orientation et s’adresse aux
organismes pour être orientée. L’entourage, les collègues, les autres personnes bénéficiant des
formations comprennent mal l’envie de changer. L’individu lui-même peut éprouver des
difficultés lorsqu’il retourne en cours, à l’école, avec des jeunes.
- une période qui semble durer
C’est une période qui parait (et qui peut être) longue, souvent mal vécue, qui occasionne
beaucoup de remises en question, de frustration, de honte. Le choc du licenciement reste
toujours important. La patience et la pugnacité sont les qualités à mettre en œuvre par les
personnes car « il faut être patient pour trouver du boulot » (C20ACH). Il peut en résulter des
moments de dépression, de tension. Pourtant la motivation de trouver du travail est toujours
exprimée. Elle passe aussi par une forte motivation vis-à-vis des formations possibles et
proposées « il y a une motivation, je vais à l’école pour apprendre un métier ; je veux réussir,
je veux pas me planter, il y a un sacrifice financier aussi pendant 18 mois, faut pas se
leurrer » (C43AEH).
L’orientation vers des formations, des contrats précaires CES ou CEC est évoquée. Les
ateliers (rédaction de lettre et CV) sont également évoqués. «c’est l’occasion de voir du
monde» (C30AEF). C’est encourageant et cela motive. Certaines personnes signalent
qu’aucun stage ne leur a été proposé.
- Une période qui semble utile
Toutes ces personnes considèrent que la période d’orientation est utile car elle permet de
mettre en évidence les compétences, et ainsi permet d’évoluer personnellement. C’est une
16
étape utile dans un parcours professionnel, qui favorise les contacts et qui permettra dans
l’avenir si besoin en est de réduire les complexes, d’être plus détendu pour faire les
démarches, de mieux aborder les organismes,
On constate par ailleurs que ces personnes n’ont pas toujours de recul pour juger des manques
de ces périodes d’orientation. Cela peut s’expliquer par le fait qu’elles sont en activité et
qu’en fait leur objectif de trouver un emploi est atteint. Elles n’analysent donc pas la période
d’orientation en termes de manque mais en termes de gain.
3.2.2 Le ressenti vis à vis des acteurs rencontrés
- Un organisme de référence contesté
L’ANPE reste l’organisme de référence avec tous ses avantages et tous ses inconvénients. Les
personnes y sont généralement convoquées pour faire le bilan de leur recherche d’emploi.
L’ANPE est présentée comme un organisme « ouvert aux demandes » (C32AEF) ou « une
personne nous écoute et nous explique un peu les démarches pour trouver, j’étais contente »
(C32AEF). Si les demandes ne peuvent aboutir, cela s’explique par la situation des Ardennes
« où il n’y a pas de travail, sur le coin il n’y a pas grand’chose » (C32AEF). L’ANPE ne peut
pas alors faire des propositions. Les personnes y trouvent pourtant l’aide nécessaire pour
affiner leur projet professionnel et déterminer un plan de formation.
Parallèlement, l’ANPE est présentée comme un organisme qui ne prend pas vraiment en
compte la situation et les besoins des personnes « j’avais un bac G3, ils m’avaient collé dans
la rubrique vente, après, toutes les offres qu’ils me proposaient, c’était vendeuse en légumes,
mais ça m’intéressait pas, c’est pas ce que je voulais faire, j’avais beau leur dire »
(C30AEF). Les contraintes de la procédure paraissent parfois lourdes « C’est plus
contraignant avec l’ANPE. Si par exemple si on ne va pas au rendez-vous : il y a lourdeur et
possible radiation » (C27ACF).
- Un manque de suivi regretté
Le manque de suivi est systématiquement relevé et apparaît comme un leitmotiv. La quasitotalité des personnes interviewées, quel que soit leur âge, quelle que soit leur situation, n’ont
pas toujours a faire au même interlocuteur. Elles ont beaucoup de difficultés avec cette
pratique de l’ANPE et regrettent de ne pas pouvoir rencontrer systématiquement la même
personne, c’est-à-dire une personne référent bien au courant de leur dossier. Il arrive ainsi que
certaines personnes interviewées demandent expressément d’être reçue par le même
17
interlocuteur. Une seule a signalé à ce propos que « c’est bien de voir d’autres personnes »
(C48AEM).
- Une proximité appréciée
Les 3 cantons sont pour la plupart l’organisme de proximité où il est facile de se rendre, de
rencontrer des interlocuteurs, de discuter, de consulter les offres d’emploi pour la France et la
Belgique. « Elle aimait bien la communauté de commune, la cellule emploi parce que c’est
pas loin, c’est à proximité, sinon elle est à 35km de Sedan, toutes les annonces de l’ANPE
sont là » (C32AEF).
La disponibilité des interlocuteurs est régulièrement mise en avant, ainsi que le poids du
réseau c’est à dire l’importance des relations entre les services qui se connaissent, qui
travaillent ensemble, qui se complètent. L’information circule relativement bien.
Aux 3 cantons comme aux 3AFI, les interviewés font état des efforts véritable pour aider les
personnes à mieux formuler leur projet, pour l’approfondir, pour suivre les dossiers.
Une remarque synthétise ce contraste de ressenti entre les deux catégories d’organismes.
« « L’ANPE de Sedan c’est la boucherie ; c’est chacun son tour avec son petit ticket, on vous
dit qu’il n’y a pas de travail, qu’il n’y a rien » « alors qu’ici on a le temps de vous écouter au
moins, on essaie de trouver des solutions ». Il y a un suivi, les 3C rappelle dès qu’il y a
quelque chose de possible « on n’est pas un numéro » (C38AC).
- Des compétences humaines très attendues
Les compétences attendues des orienteurs sont essentiellement l’écoute et la disponibilité,
c’est à dire des compétences humaines et psychologiques plutôt que des compétences
techniques et administratives. Les individus se sentent alors encouragés dans leur démarche et
sont alors prêtes à fournir des efforts dans la recherche de formations ou d’emplois.
Les compétences des orienteurs les plus appréciées par ces personnes sont la chaleur humaine,
l’accueil, mais aussi la capacité à donner des informations ; les compétences administratives :
faire remplir un dossier par exemple, viennent ensuite.
Or les orienteurs sont parfois perçus comme plus administratifs que capables de donner les
informations ou encore comme appliquant des routines. L’anonymat, la non reconnaissance
sont mal ressentis ; il faudrait « plus d’attention, ne plus être considérés comme des
numéros … Plus de professionnalisme…il y a eu beaucoup d’erreurs dans mon dossier qui a
été enregistré sous un autre nom » (C27ACF)
Pour les personnes en activité, les orienteurs sont à leur écoute et apportent une aide véritable.
La perception que les personnes ont des orienteurs est bonne.
18
Pour les personnes sans emploi, la perception est plus mitigée -sinon négative- que celle des
personnes du même âge en activité. L’accueil trouvé auprès des interlocuteurs chargés de
l’orientation est bien ressenti, la qualité de l’écoute est signalée. Mais les difficultés soulevées
sont nombreuses : manque de suivi des dossiers, manque de suivi par rapport à ce qui est
souhaité par la personne, manque de réponse aux questions posées, manque de temps de la
part des interlocuteurs.
- Un temps trop bref
Concernant le temps qui est consacré dans le cadre de l’orientation, les personnes sans
emploi, quel que soit leur âge, le trouve toujours trop bref. C’est une gêne pour l’instruction et
le suivi des dossiers. Mais la disponibilité des personnels d’organisations comme les 3
Cantons est mise en avant. Ils prennent le temps de les recevoir, de les écouter, de les
informer et surtout de les rappeler dès qu’une opportunité d’emploi se présente. De plus la
taille de la ville (Sedan) semble un critère en faveur de la disponibilité car « à Sedan, ils ont
plus le temps parce qu’il y a moins de monde ; sur Reims ce n’était pas du tout comme ça. Ce
n’est pas le même public » (C32AEF).
Ce qui peut déboucher sur une situation telle que les propositions ne correspondent pas à ce
que souhaite la personne, à son profil. Il faut alors à celle-ci beaucoup de ténacité pour
maintenir ses propres desideratas.
Les personnels des 3 cantons font preuve de beaucoup de dynamisme, prennent à cœur ce
qu’ils font et donnent le sentiment de vraiment trouver du travail aux personnes. Ils sont très à
l’écoute.
L’une des personnes (CF32AE) signale qu’elle ne retourne plus à l’ANPE car « ils savent que
je cherche un travail ». Cette personne occupe un emploi à mi-temps et saisonnier. Elle
cherche un mi-temps complémentaire. De même une tendance se précise : se rapprocher des
cellules locales plutôt que des organisations nationales. Certes s’inscrire à l’ANPE semble
incontournable mais c’est une lourdeur administrative.
3.2.3 Le ressenti vis à vis des méthodes
- Des méthodes appréciées
Les méthodes les plus courantes sont les entretiens : premier entretien pour l’ouverture des
dossiers dans les différents organismes, entretiens suivants pour les bilans de recherche. Les
fiches d’information, les supports informatisés, les tests sont plus rarement cités comme outils
de recherche.
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Parallèlement, dans le cadre de l’orientation, des ateliers collectifs et les séances de projet
individualisé, organisés par l’intermédiaire de l’ANPE, par d’autres organismes comme les 3
cantons permettent aux individus non seulement d’approfondir leur projet à partir d’un travail
sur soi, sur ses propres compétences, mais aussi d’améliorer la présentation de leur CV, de
préparer les entretiens avec les éventuels employeurs, de mieux connaître la situation de
l’emploi en région, de prendre contact avec les entreprises et de découvrir les caractéristiques
des emplois possibles. Ces ateliers sont toujours appréciés par les personnes. Ce sont des
moments privilégiés pour reprendre confiance en soi, pour améliorer ses propres
compétences, pour découvrir de nouvelles choses, pour développer les contacts, pour
apprendre à travailler en groupe. Pourtant le manque de travail plus personnalisé est signalé
«Il faudrait avoir une aide personnalisée. » (CF59 ans).
Les bilans de compétences sont quant à eux appréciés « c’est très pertinent. Cela apporte
quelque chose. On a besoin de tout cela. Cela met des mots sur plein de choses, ca fait
progresser » (C30AEF). Parfois cette appréciation est relativisée « pour les bilans de
compétences c’est bien ; mais on impose des rendez-vous obligatoires et si on n’y va pas pour
une raison bien précise ; si la raison n’est pas valable on est rayé de l’ANPE. Ce n’est pas
normal » C38ACF.
Signalons également quelques exceptions « Je voulais rester dans le secrétariat, ce ne serait
à rien d’en faire un » (C32AEF) « il avait fait un bilan de compétences dans le cadre d’un
plan social, ça ne lui a servi à rien » (C43AEH).
- Des documents peu utilisés
En ce qui concerne les documents diffusés par les organismes et utilisés par les interviewés,
les personnes les plus âgées n’en signalent pas. Pour les 30-49 ans, en emploi ou non, certains
signalent qu’ils ont obtenu des documents d’information par l’ANPE, le GRETA. Mais la
plupart n’en signalent pas et de toute façon ce qu’ils souhaitent ce ne sont pas des documents
mais un emploi ou une formation.
- Une recherche volontaire d’informations
Par ailleurs, la recherche d’information est souvent présentée comme une démarche
personnelle et volontaire « c’est plus à moi à demander, c’est une démarche individuelle et si
je les veux, je les prends » (C32ACF). Ces démarches auprès des professionnels provoquées
par les personnes, sont des opportunités d’affiner les choix « On leur pose une série de
questions qui permet de mieux connaître le métier et tout ce qu’il faut pour l’exercer. Et la
synthèse de tout cela, c’est une réorientation, des pistes on les laisse tomber des pistes et on
découvre autre chose » C30AEFCM.
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3.3 LES RESULTATS
3.3.1 Le ressenti par rapport aux résultats pratiques
- Des conseils utiles
Les personnes suivent les conseils qui leur sont prodigués et l’orientation qui leur est
conseillée. Cette orientation aboutit souvent à des formations générales : remise à niveau,
préparation du projet professionnel, mais aussi formations plus techniques : informatique,
bureautique, internet, préparation à l’oral d’examen, utilisation d’un standard téléphonique,
hôtesse d’accueil, aide-soignante, conduite de taxi… sans diplôme ou avec diplôme : CAP,
Bac+2 avec validation d’acquis.
Cela conduit également à des contrats de travail précaires : CES et CEC qui se renouvellent :
hôtesse d’accueil, animateur notamment. Elle peut plus rarement aboutir à des emplois plus
stables en CDD ou CDI en qualité d’agent administratif, commercial, secrétaire.
La perception des formations est bonne. Les stages sont en général suivis, le travail de groupe
apprécié, l’animation des formateurs bien ressentie. Rares sont les personnes qui estiment que
« les formations ne servent pas vraiment aux gens » (C43AEH). La quasi-totalité estime avoir
acquis ou développé des compétences nouvelles, d’avoir pu recentrer son projet
professionnel, d’avoir pu éliminer des pistes qui se révélaient impossibles ou peu compatibles
avec la situation personnelle.
On peut détecter chez des personnes ayant une bonne expérience un désir de créer leur propre
entreprise « mais c’est mort ici, la campagne c’est tendance agricole et c’est difficile de faire
des choses ». (CF50 ans ). Chez les plus jeunes le résultat est essentiellement une formation
ou un complément de formation par rapport à la formation initiale.
- Des discriminations réelles
De plus, la discrimination homme/femme reste forte « je regardais les annonces en attendant
l’entretien, je rigolais toute seule, je pensais qu’il faudrait que je me fasse opérer en homme
parce qu’il y a des annonces que pour les hommes » (CF59ans)
21
3.3.2 Le ressenti par rapport aux résultats personnels
- Une prise de conscience utile
L’autre résultat de l’orientation est une prise de conscience par les personnes de leurs
capacités, de leurs possibilités de contact avec les autres. Tout le processus de l’orientation les
sort de l’isolement qu’elles peuvent ressentir dans la situation de chômage «Ça lui a permis de
s’exprimer en public, ça lui a forcé à sortir d’elle même » (CF59). Elles trouvent ou
retrouvent le plaisir d’apprendre, de travailler à nouveau. « Ca lui a apporté beaucoup de
bouger » (CF50 ans). De plus elles sont rassurées sur leurs capacités à suivre les formations, à
acquérir de nouvelles compétences qu’elles pourront valoriser «Le stage n’a pas débouché sur
un travail mais j’ai appris des choses, c’était dur et c’était intéressant. L’attestation peut
prouver que j’ai une expérience » C32ACF.
Pour les plus jeunes (16-29 ans) c’est aussi l’occasion d’apprendre à se débrouiller, à faire les
choses par soi-même, savoir s’informer, apprendre à être adulte.
Parfois, le ressenti est plus négatif « ça ne m’a rien apporté » (CF50 ans)
3.4 CONCLUSION : Les facteurs favorisants et les freins
- Des freins variés
Les freins ressentis vis-à-vis de l’orientation sont difficilement exprimés par les interviewés.
Signalons pourtant le manque de confiance en soi, le manque d’écoute par rapport à la
situation, la difficulté de trouver le bon interlocuteur, de savoir où et à qui s’adresser.
L’ANPE est alors l’organisme qui peut fournir des informations et des contacts avec d’autres
organismes pour faire des bilans de compétences, des formations, des ateliers ou avec des
entreprises.
Les informations fournies n’étant pas toujours complètes et fiables, il est indispensable selon
beaucoup d’interviewés de faire preuve de persévérance, de se déplacer souvent pour relancer
les interlocuteurs, pour relancer les recherches, les pistes d’orientation nouvelles.
Il y a également le manque de communication entre les personnes qui recherchent un emploi
et celles qui offrent un emploi ; il y a un fossé entre les deux. « Les artisans et les
indépendants recherchent des personnes et ne trouvent pas et il y a des personnes qui
cherchent du travail et n’en trouvent pas ; il y a un manque de communication entre les deux.
C’est un gros problème » (C32AEF).
22
La période de recherche et d’orientation est souvent perçue comme une période de remise en
question par rapport au vécu antérieur. Cette remise en question n’est pas toujours bien
supportée car l’impression pour les personnes de plus de 50 ans de « ne pas être à ma place »
est forte et peut être un frein important à la démarche de formation par exemple.
- Un facteur favorisant majeur
La quasi-totalité des interviewés exprime une grande satisfaction vis-à-vis des structures des 3
Cantons car elles sont à proximité, facilement joignables. On peut y consulter les annonces
qui arrivent tous les mardis. Il y a également les annonces venant de la Belgique, pays
frontalier très proche. Les personnels sont disponibles et connaissent très bien les processus,
les autres structures, la situation de l’emploi dans le bassin et ses évolutions.
23
4. L’ORIENTATION A REIMS
4.1 LA SITUATION
4.1.1 Processus mis en œuvre, déroulement, circonstances
Parmi les personnes de moins de 30 ans, les niveaux de formation vont de BEP à Licence. Il
faut distinguer celles qui sont encore en formation initiale (avant ou après bac) et qui
cherchent des informations sur des formations conduisant à des métiers, et celles sans activité
ou en activité et qui souhaitent changer d’orientation « je voulais avoir une licence d’histoire
pour être institutrice mais je ne l’ai pas obtenue, l’histoire à la fac n’est pas l’histoire du
lycée. J’ai passé 4 ans pour rien, je dois me réorienter » (R28AEF). Pour les moins de 30 ans,
les démarches paraissent complémentaires et coordonnées ; elles s’inscrivent dans une
progression, avec une logique entre les différents rendez-vous et entre les différents
interlocuteurs et organismes. Pour les plus jeunes, les informations proviennent également de
la famille, des amis ou des étudiants dans le cadre des forums.
Les personnes de 30 à 49 ans se répartissent en trois groupes. Les deux premiers,
d’importance proche, sont constitués de personnes qui n’ont aucun diplôme et ont une
expérience pratique et de personnes ayant un CAP-BEP allié à une expérience, le troisième
groupe, minoritaire est formé de ceux qui ont des diplômes qui vont jusque Bac+2. Certaines
ont déjà une longue expérience (en CDD et CDI) et parfois ont occupé une multitude
d’emplois voire de « petits boulots » y compris en passant par les agences d’intérim. Leur
situation personnelle peut expliquer leur situation professionnelle « je viens d’arriver à Reims
pour rejoindre ma femme et mon enfant. Je viens du Sénégal, j’y ai rencontré ma femme qui a
dû renter en France ensuite. En France je n’ai pas d’emploi, j’ai fait les vendanges dès mon
arrivée » (R41ACH).
Les 50 ans et plus présentent une caractéristique commune. Après une vie professionnelle
stable ils se retrouvent brutalement au chômage « J’ai travaillé 30 ans dans la même
entreprise avant qu’elle délocalise. Je n’avais jamais été sans emploi » (R52ACH) « J’étais
commerçante pendant 25 ans, j’avais un bar » (R61ACF). Ils sont au moment de l’étude en
recherche d’emploi. Ces circonstances ne peuvent cependant pas être généralisées, comptetenu du nombre de témoignages.
24
Le processus mis en œuvre est souvent perçu comme répétitif : se rendre dans les organismes
d’orientation, prendre la documentation, avoir un entretien. Il peut s’en dégager une
impression de redondance. En fait, tout cela est fait pour « vérifier si on est sûr et si on dit
bien la même chose partout » (R23ACF).
Elles sont inscrites à l’ANPE, se rendent dans les CIO, PAIO, la mission locale et autres
organismes d’orientation ou de formation. Elle peuvent avoir de nombreux contacts avec les
conseillers d’orientation, les orienteurs des cabinets conseils pour les bilans de compétences,
de la mission locale, d’organismes de formation, de services publics (Armée) et rencontrent
ainsi les orienteurs régulièrement.
Les rencontres avec les acteurs différents se font en général de façon institutionnelle. Les
interviewés savent qu’ils doivent s’adresser aux Assedic, à l’ANPE. Pour les autres
organismes, c’est plus divers : CIO, PAIO, conseillers d’orientation, médecine du travail,
ARIFOR, psychologue du travail, AFPA, CAP Emploi, CIJ, les professeurs des établissements
de formation, les CFA. Il est très peu fait mention d’un réseau relationnel : amis, voisins, qui
informent et qui aident à trouver les bons interlocuteurs, sauf chez les moins de 30 ans «des
amis qui étaient plus dans la détresse que moi et qui recevaient des aides alimentaires de la
Mission locale » (R20ACH).
4.1.2 Objectifs poursuivis
Pour les moins de 30 ans, la sortie de formation initiale ou la situation de demandeur
d’emploi, après une succession de petits boulots, de remplacements, de contrats précaires est
souvent vécue comme un échec de plus en plus difficile à accepter. Il faut alors « faire
quelque chose ». L’orientation est le moyen de se sortir de cette situation. L’objectif principal
est de trouver une formation, un apprentissage qui permettent de s’orienter ou se réorienter
vers un métier qui plaise. « Au début je voulais être dans le commercial ou carrossier ; la
peinture ça me plait alors je vais faire un CAP de peinture » (R19AEH). L’objectif est aussi
d’avoir ou de conserver des revenus et les formations en apprentissage ou alternance sont
recherchées « je cherche un métier avec un apport financier, donc je veux une formation en
alternance » (R21AEH)
Pour les 30-49 ans sans activité, la recherche d’emploi pendant une période de chômage est
l’objectif premier ; mais pour celles qui sont en activité, l’objectif est plutôt de se réorienter,
de trouver un autre travail ou encore une autre formation pour pouvoir par la promotion
sociale évoluer, monter dans la hiérarchie « Avec la promotion sociale, je peux devenir chef ;
j’ai une entreprise qui veut bien m’embaucher après la formation, en septembre » (R35AEH).
Pour les plus de 50 ans, l’objectif est de retrouver un travail mais cela paraît difficile à
réaliser.
25
Pour la plupart des individus, la démarche est volontaire : le choix de la poursuite d’études ne
convient pas, le désir de passer d’autres diplômes, d’évoluer, de suivre certaines formations.
Parfois ce sont les contraintes qui ont conduit à l’orientation : impossibilité de se réinscrire
après 4 ou 5 années d’études supérieures sans validation, inaptitude au poste antérieur pour
cause de handicap, problème avec le patron. Les objectifs que se fixent les individus sont
fonction de leur situation au moment de l’orientation.
4.2 LES PERCEPTIONS
4.2.1 Le ressenti vis à vis de la situation :
La période d’orientation est ressentie comme une période charnière dans la vie des moins de
30 ans. En effet, elle devrait leur permettre de trouver une voie professionnelle alors qu’ils se
sentent en situation d’échec. Elle est souvent vécue de façon ambivalente : espoir de réussir et
doutes quant aux capacités à surmonter les difficultés de formation. « Quand on fait l’effort
d’y aller, on se remotive » (R26FIH).
- Une période qui semble utile mais qui dure
L’orientation apporte alors beaucoup d’espoir et la confirmation des aptitudes. Elle est utile
pour soi-même, nécessaire à une prise de conscience personnelle encadrée, enrichissante
« j’ai appris plein de choses » (R20ACH), « si on est là c’est qu’on l’a voulu et que ça
servira » (R18ACF).
Malgré tout, pour beaucoup et quel que soit leur âge, cette période de remise en cause est
perçue comme longue, parfois même très longue, « le processus d’orientation, elle trouve que
c’est long, c’est galère » (R29ACF). C’est une période pénible et contraignante. « C’est long
parce que j’ai une famille, je dois travailler, donc j’ai pas le temps pour aller voir les
personnes, je dois remettre à demain,… » (R29ACH).
- Une période stressante
Elle peut être source de déstabilisation, de frustration, de peur, de dépression, notamment
lorsque l’inactivité dure et que les formations entreprises n’aboutissent pas à un emploi. Le
découragement est alors très grand « On se remet souvent en question, dans des stages ça va
toujours bien mais après on ne retrouve pas de travail, ça décourage un peu. Ce n’est pas la
faute des formateurs » (R43ACF). Ces situations exigent de la part des interviewées beaucoup
de persévérance, d’esprit de lutte.
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Il faut ajouter également les difficultés matérielles pour certaines personnes qui ne disposent
de très peu de ressources (RMI, aide de la famille) et ont beaucoup de charges. Les
circonstances ne sont pas toujours bonnes alors pour aborder des formations surtout si elles ne
sont pas rémunérées.
4.2.2 Le ressenti vis à vis des acteurs rencontrés
- Un organisme de référence contesté
En ce qui concerne l’écoute, les avis convergent : d’une part, le peu d’écoute à l’ANPE est
signalé ; la raison avancée est que l’ANPE est débordée par les demandes, qu’il y a trop de
monde. Mais aussi le sentiment est que «je dirais qu’au départ quand on va s’inscrire à
l’ANPE, ils s’en foutent, pour eux, on est des pions » (R37CEH). Ce sentiment semble bien
partagé dans les différentes classes d’âges « A l’ANPE c’est le jour et la nuit par rapport à
l’AFPA, leur rôle c’est de proposer quelque chose, ils n’ont jamais rien proposé » (R59ACH).
D’autre part l’ANPE apparaît comme l’organisme de référence qui indique près de quels
autres organismes faire les démarches. Il y a un décalage entre les différentes déclarations.
Au CIO, on conseille dans les recherches mais les interlocuteurs ne sont pas toujours au
courant et bien informés, donc les personnes doivent se débrouiller toutes seules. En
revanche, à la mission locale, dans les centres de bilan de compétences, dans les organismes
de formation, dans les forums, la disponibilité des interlocuteurs est soulignée. Les
interviewés, sauf exception, ont le sentiment d’être écoutés, bien informés et suivis.
- Des compétences humaines attendues
Les moins de 30 ans attendent des différents interlocuteurs qu’ils favorisent une approche
plus approfondie des compétences de la personne par rapport au métier souhaité, qu’ils évitent
une dispersion, qu’ils fournissent les explications. Il s’agit là de qualités techniques et
organisationnelles auxquelles s’ajoutent des qualités plus humaines.
Rassurer, écouter et conseiller sont des termes qui reviennent dans chaque discours « le
principal : l’écoute. Après : conseiller pour ne pas être déçu » (R18ACF). Cela signifie :
accompagner en étant objectif, aider à aller de l’avant, motiver. « Si ces personnes ont
confiance en nous, pourquoi ne pas suivre et être à fond dedans » (R23ACF).
L’aspect contact, dialogue, proximité s’appuie sur des qualités de patience, de psychologie,
d’ouverture.
Certaines personnes sont heureuses de la qualité de l’accueil et de l’accompagnement ; l’une
d’elle signale notamment qu’elle « pensait qu’on mettait devant des feuilles en laissant se
débrouiller » (R18ACF). De même, il faut signaler l’appréciation « j’ai trouvé des personnes
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qui connaissent bien les problèmes des jeunes » (R20ACH). C’est également un souhait émis
par les jeunes qui travaillent ou qui sont en formation et qui souhaitent obtenir des
informations sur les différents métiers. Ce serait plus simple de s’adresser à des
interlocuteurs, des orienteurs qui sont allés en lycée, qui ont un certain niveau de
qualification, qui savent déceler ce que les jeunes aiment ; l’orientation pourrait ainsi mieux
être adaptée aux préoccupations des jeunes, qui ne savent pas toujours ce qu’ils peuvent faire,
qui n’ont pas de projet professionnel précis. Il faut alors pouvoir les guider, les renseigner, les
aider à cibler leurs compétences.
- Un suivi individualisé revendiqué
Au CIO, les jeunes ne se sentent pas vraiment attendus, ni cadrés « on rentre, on est tout seul,
il faut se débrouiller ou aller vers les conseillers » (R22CEF)
La situation de la personne n’est pas toujours bien prise en compte. « l’AFPA veut la mettre à
l’AFPA de Rethel, elle ne veut pas y aller et ça, ils ne le comprennent pas, elle a une fille de 4
ans » (R29ACF). Plusieurs personnes parmi les moins de 30 ans, signalent que l’orientation
ne correspond pas toujours à ce que la personne souhaite faire.
Pour les jeunes en formation, la vision idéalisée des orienteurs est la suivante :
« individualiser chaque projet : un professionnel prend en charge la personne, lui fait un
bilan de compétences pour l’aider dans son orientation ; si elle ne sait pas quoi faire, après
l’orienter avec le résultat du bilan et lui conseiller des concours et des formations dans son
secteur, assurer un suivi complet. Etre à l’écoute lui semble essentiel. Les orienteurs sont
censés s’investir à fond, ils doivent être ouverts, compréhensifs » (R22CEF).
Très souvent, les personnes pensent que les orienteurs font bien leur travail, mais qu’ils ne
peuvent rien contre l’absence d’emploi et qu’il leur est alors difficile de « remotiver les gens,
d’être plus un éducateur » (R21AEH).
Or les critiques sont parfois vives quant à l’implication des orienteurs, à leur initiative. Ainsi
une personne déclare « qu’ils n’ont pas envie de gérer trop de choses et ils sont là pour
gagner leur salaire … c’est de l’argent gaspillé pour rien » (R37ACF). De même leurs
compétences professionnelles sont remises en cause « Avec son parcours, il s’est rendu
compte que les orienteurs ne comprennent absolument pas les gens et qu’une fois sur deux ils
se trompent à tous les niveaux » (R35AEH). Se pose alors la question de la formation des
orienteurs, de la formation des conseillers, leur réelle connaissance du monde professionnel.
28
- Du temps mal géré
Lorsque le temps est pris pour l’orientation, les personnes sont rassurées et trouvent le soutien
dont elles éprouvent le besoin pendant cette période. « Cela montre qu’on va s’en sortir »
(R27ACF). Pourtant, là encore les avis divergent puisque « je pense qu’on m’a trop vite
orientée et je pense qu’aujourd’hui, j’ai loupé des étapes » (R29ACF). Les interviewées
ressentent aussi le stress et la pression « il faudrait passer plus de temps, on a le détail mais
on sent le côté pressant d’orienter et de passer à quelqu’un d’autre » (R29ACH).
Les moins de 30 ans regrettent d’avoir perdu du temps pendant la formation initiale ; ils
suggèrent la possibilité de faire des bilans de compétences plus tôt, pour les lycéens par
exemple. L’erreur d’orientation dans les études secondaires est fréquemment mise en avant
ainsi que la méconnaissance sur les métiers. Les jeunes scolarisés ne savent pas ce qu’ils
veulent faire dans l’avenir et ils suivent des filières sans vraiment les avoir choisies.
Beaucoup s’engagent dans des parcours longs qui ne leur conviennent pas ou au contraire sont
orientés vers des métiers manuels parce qu’ils n’ont pas un bon dossier scolaire. Puis dans
leur parcours ultérieur, ils s’aperçoivent qu’ils avaient des capacités qui n’ont pas été
exploitées. Il en reste un sentiment de malaise vis-à-vis des orienteurs et du « retour à
l’école ». L’orientation doit selon ces personnes démarrer très tôt.
Il faut aussi tenir compte des limites d’âge pour certains concours et l’orientation doit se faire
rapidement afin de pouvoir intégrer cette dimension.
Il faut également signaler que parmi les interviewés se trouvent des personnes handicapées
qui considèrent comme les autres qu’elles ne sont pas suffisamment écoutées et que de plus
leur handicap n’est pas suffisamment pris en compte par les orienteurs ; « elle aurait aimé
qu’on l’envoie dans un centre de formation où on lui donne la liste de tous les métiers qu’elle pouvait
faire par rapport à son handicap, ça n’a pas été fait, on l’a tout de suite dirigée vers le secrétariat »
(R29CF). D’autres, en revanche, estiment qu’elles ont été très bien accompagnées mais qu’au
bout du compte leur handicap leur ferme les portes pour un emploi.
Un point positif est relevé : le fait que certains orienteurs, certains organismes tiennent des
permanence dans les villages autour de Reims facilite les contacts.
4.2.3 Le ressenti vis à vis des méthodes
- Des documents nombreux
Pour la population des moins de 30 ans, des documents nombreux peuvent être consultés :
fiches ROM de l’ANPE, documents du CIDJ, du CIO, de l’ONISEP. Des consultations sur
internet sont également réalisées. Des questionnaires sont remplis auprès de l’ANPE.
29
Divers outils sont utilisés dans le cadre de l’orientation : tests de personnalité et de caractère,
tests d’aptitude professionnelle, tests d’aptitude physique, tests de logique, tests de sécurité.
S’y ajoutent les divers entretiens et les bilans de compétences ainsi que des enquêtes de
terrain auprès des entreprises (plus rarement citées), des ateliers.
Les personnes considèrent qu’elles peuvent avoir accès à de nombreux documents et
outils qui leur sont fournis ou qu’elles doivent éventuellement aller chercher elles-mêmes. La
recherche personnelle constitue une part importante de la démarche d’orientation. « Une
partie est donnée par les personnes, une grande partie a été trouvée par moi-même. Pour tout
ce qui concerne conducteur d’engin, c’est beaucoup par soi-même, l’ANPE a donné des
informations, des adresses et j’ai pris les contacts, je me suis renseigné seul. Aussi pour
préparation des dossiers » (R29ACH). La recherche de l’information est une étape
incontournable dans le processus d’orientation. C’est la première mais ce ne doit pas être la
seule « Je n’ai eu que de l’info » (R28AEF).
- Un manque dans les groupes de formation
Le travail de groupe est souvent présenté comme un moment privilégié de débats, d’échanges
d’idées, d’expérience, de confrontation. Mais dans certains cas les formations ne sont pas
suffisamment approfondies et il manque ces interactions dans les groupes. Même si les
formations sont bien perçues, il manque toujours quelque chose et les groupes sont très
hétérogènes, disparates ; ce qui peut être un frein pour certains participants.
4.3 LES RESULTATS
4.3.1 Le ressenti par rapport aux résultats pratiques
- Des orientations mal suivies
Les conseils obtenus ne sont pas toujours suivis et les personnes ne vont pas en formation ou
elles abandonnent la formation en cours de route. Il arrive, dans un groupe qui commence un
processus de recherche de projet professionnel, qu’il y ait des abandons sans explications
fournies par la personne, même si par exemple elle a pu trouver le stage qui lui convenait à
partir des informations données à la première séance. Elle n’en informe pas l’orienteur.
L’organisme de formation avise l’ANPE de ces situations mais, en revanche, l’ANPE ne fait
pas de retour d’information à l’organisme de formation sur le devenir des personnes.
(formation, stage, embauche). Il y a également des personnes qui viennent pour une
orientation, après avoir déjà bénéficié d’autres processus d’orientations dont elles n’ont pas
suivis les conseils.
30
- Des erreurs d’orientation mal vécues
L’argument avancé est que l’orientation ne correspond pas à ce que veut la personne. Par
exemple, les personnes de moins de 30 ans font souvent état d’une formation proposée ne
correspondant pas à ce qu’elles souhaitent. Ce sentiment d’erreurs éventuelles d’orientation
est également signalé plusieurs fois par les autres populations. « J’ai été très écouté mais
conducteur ce n’est pas le métier que je voulais faire. Ils n’ont pas trop pris en compte ce que
je voulais. La conduite c’est bien, ça me plait mais si je perds mon permis je ne peux plus
travailler » (R29ACH). « Je veux travailler dans le social mais on me dirige toujours vers du
secrétariat, les gens n’entendent pas ma demande car c’est refaire des formations »
(R37ACF).
Même lorsque le projet est clair, le contexte est incertain et l’information reçue n’est pas
toujours en exacte. « L’ANPE a donné de fausses informations sur la prise en charge du coût
de la formation qui auraient pu remettre en cause ma présence dans la formation. J’ai
déménagé pour pouvoir suivre la formation et juste après, remise en cause du financement
(garantie qu’il n’y aurait aucun frais et ensuite inscription 2500 euros + 3000 euros ) j’ai
insisté car j’étais sceptique, j’étais allée plusieurs fois et à l’ANPE tous les interlocuteurs
disaient qu’il n’y avait rien à payer. » (R26ACF).
- Des résultats contrastés
Malgré les erreurs, l’orientation permet de faire le point sur les compétences, de définir ou de
confirmer un projet, de retourner en formation pour se donner toutes les chances d’atteindre
les objectifs fixés. La formation suivie constitue alors le minimum obligatoire pour pouvoir se
diriger vers un métier.
Elle contribue à accroître l’expérience et à compléter le CV, à allier la formation théorique à
la pratique. Elle permet également d’apprendre à chercher un emploi, de préparer le retour à la
vie civile pour le militaire, d’anticiper les risques de perdre son emploi actuel et de préparer
une réemployabilité en cas d’impossibilité de continuer dans le métier actuel.
Des diplômes sont préparés : diplôme de l’AFPA, DUT en 1 an ou BTS, CAP, BEP ou BP,
bac Pro logistique, FIMO avec l’AFT - IFTIM, ou encore une procédure de VAE est engagée.
Les personnes les plus déçues sont en général celles qui n’ont pas de projet ou pas d’idée
même vague de ce qui pourrait les intéresser. Elles n’ont pas alors l’impression qu’on leur
consacre suffisamment de temps, que les informations sont fausses, incomplètes et qu’on ne
les aide pas. « Mais je n’avais pas moi-même d’idée et je pense que cela peut jouer sur
l’écoute » (R20ACH).
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4.3.2 Le ressenti par rapport aux résultats personnels
- Une motivation relancée
Pour la population des moins de 30 ans, l’orientation et ses résultats vers une formation
permettent à l’individu de rassurer, de trouver une motivation par rapport au travail, montre
qu’il lui est possible d’espérer trouver un travail « pensait que c’était impossible. Aujourd’hui
sait que ce sera difficile mais que c’est possible. Permet de savoir où l’on va. A l’impression
que ça va arriver à terme, le sent (R27ACF). Elle permet également de retrouver des cadres
de références « être encadré pour reprendre les choses à l’endroit, parce que ce n’est pas
facile tout seul » (R27ACF).
Lorsque l’orientation permet, éventuellement à la suite d’une formation, de trouver un emploi
dans un secteur d’activité et dans un type de métier souhaité, les individus se sentent mieux,
ne se posent plus la question de l’envie ou non de travailler « je me sens bien, je fais un métier
que j’aime. Je ne me pose pas la question le matin de savoir si j’ai envie d’aller travailler. Je
ne pourrais pas faire un métier où je ne me sens pas bien » (R29ACH).
Les remises en question (notamment par le biais des tests) favorisent l’apprentissage de soi, la
meilleure maîtrise de ses capacités, la confiance en soi. S’il y a frustration au début du
processus, celle-ci s’estompe pour laisser la place à l’implication, au sérieux, à la satisfaction
du travail réalisé.
- Des blocages pour certains
Pourtant la remise en formation peut bloquer certaines personnes qui estiment avoir déjà
passé beaucoup de temps à faire des études, y compris à un niveau Bac+ ; c’est alors plus
vécu comme un échec que comme une chance supplémentaire.
4.4 CONCLUSION : Les facteurs favorisants et les freins
- Des facteurs relationnels favorisants
Les facteurs favorisants sont du domaine du relationnel. La qualité des relations tissées avec
les orienteurs est un élément extrêmement important dans la réussite de l’orientation. Les
personnes doivent pouvoir s’adresser à leurs différents interlocuteurs sans crainte, sans stress
supplémentaire. Elles veulent trouver de véritables conseillers et des relais dans les différentes
étapes du processus.
32
Dans le même ordre d’idée, le suivi du dossier par une seule et même personne est également
un facteur très favorable et souvent soulevé par les interviewés car facilitant le processus « on
n’a pas à répéter, sinon aujourd’hui je ne serais pas en stage. Ca aurait peut-être abouti mais
pour le stage suivant » (R29ACH).
- Des freins matériels et humains
Les freins sont du domaine pratique et matériel : par exemple, les horaires d’ouverture des organismes.
« Quand on travaille et que l’agence ferme à 16h, on ne peut pas aller à l’ANPE. A 16h c’est fini il n’y
a plus personne. Si le salarié doit faire son travail sans avoir de temps pour aller s’orienter c’est
difficile, il doit attendre d’avoir des vacances. Ca allonge les délais» (R29 ACH). De même le coût
des formations est un frein important notamment lorsqu’il n’est pas pris en charge par un
organisme.
Mais ils sont également du domaine relationnel ; les démarches d’orientation exigent de la
part des individus beaucoup de patience, de détermination pour trouver les bons
interlocuteurs, les bonnes informations, dans les délais voulus. Or le problème majeur est que
ces interlocuteurs ne sont pas toujours disponibles, ne disposent pas eux-mêmes de la bonne
information, n’assurent pas le suivi personnalisé.
De plus, les interactions entre les organismes sont très peu fréquentes, parfois même
inexistantes. Par exemple entre l’ANPE et les agences d’intérim, il n’y a aucun contact. Or il
peut y avoir complémentarité entre ces deux organismes dans l’aide aux personnes.
- Le manque d’information et de communication
Le frein le plus fréquemment cité est la difficulté d’informer, de communiquer. Les jeunes ne
se sentent pas toujours bien informés et des documents manquent notamment sur l’éducation
spécialisée. Si les jeunes ne savent pas comment et où obtenir l’information, ils s’orientent
vers d’autres voies qu’ils n’auraient pas choisies. Il en résulte un manque de motivation par
rapport à la formation finalement acceptée.
Un autre frein est signalé : une première expérience qui s’est mal passée peut marquer de
façon très forte et définitive la personne qui l’a vécue. « Je ne pense pas qu’une personne
puisse orienter quelqu’un sans connaître tout son parcours. Je ne vois pas comment en à
peine 1 heure, une personne peut dire : toi tu seras mathématicien, toi tu seras… Ils
travaillent peut-être avec une liste de questions, une croix là, une croix là… mais je ne vois
pas comment ils y arrivent » (R35AEH).
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5. ANALYSE COMPARATIVE
5.1 LES REPRESENTATIONS COMMUNES
C’est une tendance commune aux 3 Cantons comme à Reims : l’orientation, les organismes
tels que l’ANPE et les orienteurs font l’objet de critiques tout en faisant l’objet de remarques
positives. Les uns reprochent les manques ; ces mêmes manques devenant des aspects positifs
pour les autres. Il n’est pas possible de déterminer de façon stricte ces différentes populations
qui sont satisfaites ou qui sont mécontentes ; le contexte, la situation personnelle, le moment
sont autant de facteurs qui jouent dans un sens ou dans l’autre.
Aussi quels que soient l’âge, la situation, la localisation géographique, les tendances
communes suivantes peuvent être relevées.
5.1.1 L’utilité de l’orientation
Elle est rarement remise en cause. La plupart des personnes interviewées considèrent
l’orientation comme une période importante de leur vie personnelle et professionnelle. C’est
une période marquée par l’information et la communication.
Les personnes interviewées veulent être informées, complètement informées et bien
informées. Elles ressentent de façon très négative les manques d’information. Elles peuvent
adopter deux comportements : aller chercher l’information et/ou attendre qu’on la leur donne.
De plus cette période leur permet d’avoir des contacts avec d’autres personnes dans le même
cas, avec des conseillers, avec des entreprises. C’est un moment riche qui devrait leur
permettre d’accroître leurs connaissances à tous les niveaux. Même lorsqu’elles déclarent que
« l’orientation débouche sur rien », elles cherchent à en percevoir au moins un aspect positif,
l’apprentissage de nouvelles choses.
5.1.2 Les nécessaires attitudes des personnes orientées :
- Le premier point est celui de la volonté personnelle.
Toutes les personnes, ou presque, font état de la nécessité d’une démarche personnelle
affirmée. Il faut être insistant, tenace pour obtenir les informations, pour poursuivre les
34
démarches, pour relancer les interlocuteurs. En règle générale, cette attitude permet aux
personnes d’obtenir des résultats : des informations approfondies, une formation souhaitée, et
au mieux un emploi. Mais si l’obligation de cette attitude est bien perçue par tous, elle n’est
pas toujours facilement mise en œuvre. Les personnes les plus démunies ou désorientées qui
ne savent pas à qui s’adresser et qui n’ont pas cette volonté de se battre se retrouvent mises de
côté car rien n’existe pour tirer ou les attirer vers l’orientation.
- Le deuxième point est le processus d’orientation
Il s’inscrit dans une situation personnelle difficile : mariages précoces, divorces,
déménagements, erreurs d’orientation initiale, parfois augmentée des difficultés matérielles :
situation de chômage aidé ou non, contrats précaires, revenus faibles.
Il en résulte que l’orientation est vécue difficilement et peut être ressentie comme un moment
stressant, une période longue à passer, avec des phases répétitives, parfois sans lien entre
elles, demandant elles aussi de l’obstination, de la patience.
- Le troisième point est le résultat de l’orientation.
La période d’orientation a pour résultat une prise de conscience de soi, de ses capacités ou de
ses manques. Elle paraît incontournable, indispensable même si elle est douloureuse à vivre.
Elle s’accompagne d’une remise en cause personnelle ; elle est une période utile car elle
permet une meilleure appréciation de ses compétences et elle favorise alors le développement
de la confiance en soi ainsi que l’approfondissement d’un projet professionnel.
5.1.3 Les attentes vis-à-vis des orienteurs :
- Le premier point est celui des compétences espérées.
Qu’ils soient jeunes ou moins jeunes, en activité, en formation ou au chômage, hommes ou
femmes, à Reims ou aux 3 Cantons, les personnes attendent des orienteurs des compétences
relevant essentiellement du domaine des relations humaines ; l’écoute, la disponibilité et du le
temps pris sont les principales compétences recherchées. Les orienteurs doivent savoir écouter
les personnes, doivent prendre du temps pour les connaître, détecter leurs besoins, leurs
capacités, pour mieux cerner leurs possibilités.
« A l’ANPE c’est un peu froid, ils ne sont pas assez humains ; on est un chiffre. Sur les
courriers ils disent on va faire le point avec vous. J’ai été 2 ans sans emploi, je pensais qu’ils
proposeraient des emplois, c’est quand même leur rôle, non quand on arrive ils disent est-ce
que vous avez fait quelque chose ? On dit j’ai écrit à tel, tel, tel ils enregistrent, donnent une
feuille d’entretien et ils disent au revoir, c’est tout » (R59ACH).
35
Si les personnes ont le sentiment que ces compétences manquent, elles vivent très mal la
phase d’orientation. Elles émettent beaucoup de reproches, ne suivent pas toujours les
conseils ou acceptent l’orientation mais la vivent Smal. Les erreurs éventuelles, les
inadéquations sont mises sur le dos du manque de compétences et de professionnalisme des
orienteurs ; elles sont toujours reliées à un manque de communication et un manque de temps.
Lorsque ces compétences sont présentes, elles facilitent la période d’orientation et améliorent
beaucoup le ressenti des individus. De même l’adéquation entre les demandes des individus et
les possibilités de formation et/ou d’emploi leur semble plus probable. De plus, même si les
personnes ne se voient pas proposer une formation et/ou un emploi, elles se sentent rassurées,
mises en confiance, prises en compte. Elles sont alors plus motivées car elles sentent mieux
comprises.
Certes les compétences techniques et administratives des orienteurs leur semblent nécessaires,
mais au final, ce ne sont pas celles qui sont le plus recherchées. Bien sûr si elles manquent, les
personnes le regrettent. Mais s’il y a l’écoute, la disponibilité, leur manque est largement
compensé.
- Le second point est celui du manque de suivi.
Le manque de suivi, résultant de la diversité des interlocuteurs dans un même organisme
constitue un reproche fort. Il explique le manque de prise en compte de la situation
personnelle, la méconnaissance des dossiers, les difficultés à bien orienter et donc le
mécontentement des personnes. Il est à relié avec le point précédent : manque d’écoute,
manque de disponibilité, manque de temps donc manque de suivi, manque de connaissance
des dossiers, erreurs d’orientation. Ici aussi la volonté de la personne peut jouer et lui
permettre d’avoir le même interlocuteur, il faut parfois insister ou attendre pour y parvenir
En revanche, la diversité des organismes et des contacts avec différents orienteurs peut être
vécue comme un point positif car élargissant le réseau, les potentialités d’offres.
Il faut bien entendu relativiser les critiques vis à vis des orienteurs et des organismes qui
expriment parfois plus la détresse dans laquelle se trouvent les personnes en recherche
d’emploi ou d’orientation qu’une véritable remise en cause. Elles contournent également la
remise en cause personnelle et le refus de voir leurs propres limites quant aux formations
possibles puisque certaines reconnaissent les orienteurs « doivent déjà voir qui veut s’investir
et ceux qui ne veulent pas travailler » ce qui justifie les comportements des orienteurs. Et puis
la rencontre entre la personne et l’orienteur est très aléatoire « je suis tombé sur une personne
qui est bien sur les cinq que j’ai vues » (R37CEH) ; le professionnalisme des orienteurs est
perçu par les personnes en lien avec la motivation de l’individu « quand on voit quelqu’un de
36
motivé il faut lui donner un petit coup de pouce, c’est comme un enfant qui commence à
marcher, on lui tient la main. Après on la lâche mais on lui a tenu » (R59ACH)
5.2 LES DIFFERENCES PERCUES
5.2.1 Entre les populations :
- Part de la recherche personnelle dans l’orientation
Les publics jeunes en formation ont tendance à s’orienter de façon plus autonome en
cherchant les informations sur les formations et dans une moindre mesure les métiers par euxmêmes. Ils vont dans les centres d’orientation (en particulier CIO) pour y trouver des
documentations ou avoir des précisions par rapport à ce qu’ils ont trouvé. Dans ces cas, soit
ils cherchent dans les documents du CIO, parmi les fiches présentes, soit ils utilisent Internet,
soit les deux conjointement. Quand ils rencontrent un conseiller d’orientation leur demande
est déjà en grande partie conditionnée par les documents disponibles d’où l’importance de
l’exhaustivité et de l’actualisation de la documentation (signalée parfois comme absente, non
actualisée voire présentant des formations supprimées depuis 3 ou 4 ans)
Pour les personnes en recherche d’emploi, jeunes ou moins jeunes, l’accompagnement est
plus présent, la recherche individuelle d’informations est souvent incluse dans le stage ou la
formation, ce qui n’empêche pas la recherche autonome mais dans une moindre mesure que
pour les « jeunes ».
- Les différences d’objectifs selon les âges
Sur les deux sites retenus, on constate également une différence d’objectifs entre les jeunes et
les autres. Les jeunes recherchent essentiellement une formation, les autres recherchent plutôt
un emploi.
De plus les plus âgés ressentent une discrimination due à leur âge : moins d’emploi, moins de
perspective, difficultés pour retourner en formation, niveau initial moins élevé, autant de
facteurs ne favorisant pas un ressenti positif face à l’orientation. Les personnes de plus de 50
ans ne se sentent pas toujours à leur place, notamment dans les formations.
- Les différences selon les situations
Il s’agit là des différences de représentations et de ressenti entre les populations en activité
(CDD et CDI) et les chômeurs.
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Pour les premières, l’orientation ou plutôt la réorientation est vécue comme une progression
dans la vie professionnelle, une étape accompagnant un désir de changement d’activité, une
envie de faire autre chose ou encore une étape précédant une stabilisation. L’enjeu est fort
certes, mais il s’inscrit dans une situation moins risquée que pour la seconde catégorie de
personnes, même si la personne a dû pratiquement imposer son choix à l’entreprise.
Pour cette seconde catégorie de personnes, l’orientation est perçue comme une nécessité, une
étape incontournable pouvant éventuellement déboucher sur une formation, sur un emploi
même précaire. C’est un moment d’autant plus difficile à vivre que le résultat espéré de la
recherche et de l’orientation est important et vital. Il y a un manque de recul vis-à-vis de la
situation compte tenu de l’importance de l’enjeu.
5.2.2 Entre les deux bassins d’activité :
- La proximité
Le facteur « proximité » apparaît comme un facteur favorable dans la communauté des 3
cantons. La cellule Emploi localisée à la Maison des 3 Cantons à Carignan, est ressentie
comme un lieu ouvert aisément accessible aux habitants des environs.
La connaissance de la structure des 3 Cantons par les personnes interviewées précède souvent
le recours à cette structure. Des voisins, des parents, des amis, des proches leur en ont parlé.
Cette proximité et cette connaissance préalable dédramatisent la démarche d’orientation et de
recherche de formation ou d’emploi. Après l’inscription, on vient facilement discuter, on
passe pour voir s’il y a quelque chose, on échange, on dialogue… on existe. Il y a une
connaissance réciproque : les personnes connaissent les 3 Cantons et viennent sans trop de
difficultés et les 3 Cantons connaissent les personnes et sont dans la réactivité immédiate en
cas d’opportunité de formation et/ou d’emploi.
La notion de réseau joue ici un rôle important : réseau personnel qui s’enrichit de la mise en
place d’un réseau avec les organismes et réseau entre les organismes eux-mêmes et les
employeurs potentiels.
Ce n’est pas du tout la même situation avec les organismes des villes comme Reims. La
connaissance réciproque n’existe pas ou tout au moins n’est pas ressentie par les personnes
interviewées. Les relations sont plus anonymes, les orienteurs ne peuvent pas suivre tous les
dossiers, il y a trop de monde. Les organismes eux-mêmes sont plus nombreux, dispersés dans
la ville, sans lien détecté les uns avec les autres. Difficile dans ce cas d’avoir un a priori
positif vis-à-vis de l’orientation. Même si au final cela se passe plutôt bien car il semble que
les opportunités, de formation notamment, soient plus nombreuses.
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- Les organismes
Cela peut expliquer la différence du nombre d’organismes cités par les personnes
interviewées à Reims ou aux 3 Cantons. Cela peut également expliquer que la documentation
soit l’outil cité en premier lieu à Reims -il accompagne la démarche personnelle, notamment
des jeunes-, alors que l’entretien est l’outil le plus souvent utilisé aux 3 Cantons - il est le
moyen de communication le plus facile avec les personnels des 3 Cantons et les orienteurs-.
- Les contrats précaires
Si l’on s’en tient aux déclarations des personnes interviewées, les propositions de contrats
précaires, types CES ou CEC, sont plus nombreuses aux 3 Cantons qu’à Reims. La situation
économique des Ardennes et plus précisément des 3 cantons peut expliquer le recours aux
contrats précaires plutôt qu’aux contrats CDI ou CDD.
- Les jeunes
La démarche d’orientation ou de réorientation semble plus familière aux jeunes rémois en
formation initiale qu’aux jeunes ardennais des 3 Cantons. Cela peut s’expliquer par la plus
grande palette de formations offerte à Reims et par la possibilité de suivre des études. A
Carignan et dans ses environs, les jeunes qui viennent se renseigner auprès des structures des
3 Cantons sont plutôt dans une démarche de recherche d’emploi.
5.3 LES CAS PARTICULIERS
Deux situations particulières sont à relever.
Les personnes proches de l’âge de la retraite qui doivent retrouver un emploi malgré leur âge,
comme c’est le cas pour une commerçante de 61 ans. Ayant toujours travaillé elle veut
continuer à être active, refuse d’être assistée et fait preuve de détermination dans sa volonté
de retrouver un emploi. Malgré tous les freins signalés, la détermination lui permet
progressivement de passer toutes les étapes.
Pour les personnes handicapées, surtout celles qui ont un handicap résultant de leur activité
professionnelle et aboutissant à une inaptitude au poste de travail, l’accompagnement revet
une importance particulière. Outre la difficulté d’accepter le handicap elles se trouvent
confrontées à une image du handicapé auprès des employeurs qui complique la réinsertion
voire la rend improbable.
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6. CONCLUSION : PISTES POSSIBLES D’ACTION
A partir des analyses croisées des représentations des personnes interviewées, ont émergé les
principaux éléments explicatifs des comportements des populations vis à vis de l’orientation
d’une part et des dispositifs d’autre part, permettant de mieux comprendre les ressentis de ces
populations.
Il peut alors être possible, en reprenant les demandes principales des personnes s’inscrivant
dans un processus d’orientation, de chercher des pistes de réponse afin d’améliorer les
bénéfices attendus par les populations de ces processus d’orientation, plus en prise avec les
réalités économiques et sociales de la région Champagne Ardenne.
6.1 LES PISTES CONCERNANT LES RELATIONS
6.1.1 Le suivi personnalisé
C’est une demande explicite qui apparaît de façon récurrente dans les déclarations et les
représentations des personnes.
Le suivi personnalisé peut s’exercer par la mise en œuvre dans les différents organismes d’un
référent unique, d’un interlocuteur privilégié prenant en charge le dossier de la personne. Il
s’inscrit dans un accompagnement approfondi, permettant d’assurer une plus grande efficacité
dans l’aide aux personnes en demande d’orientation.
Il favorise la connaissance des différents éléments du dossier de la personne, permet une
actualisation, permet de faire des liens entre les compétences de la personne et les diverses
formations ou emplois et d’en assurer une plus grande adéquation.
Sur un plan personnel, il est souvent signalé la difficulté à accepter de parler d’une situation
mal vécue, ce qui constitue un frein important à l’orientation. Comment, dans ce cas,
exprimer ses difficultés, ses aspirations face à quelqu’un qu’on ne connaît pas ou à un
interlocuteur différent à chaque fois? Le fait d’avoir le même interlocuteur conduit à lever
progressivement ce frein par la mise en confiance et l’écoute.
6.1.2 La coordination
Elle est le corollaire du suivi personnalisé. La coordination entre les différents organismes qui
ont à prendre en charge, à différents niveaux, les personnes amplifie la personnalisation du
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suivi. La transmission des informations concernant la personne, entre l’ANPE et les différents
organismes, les agences d’intérim par exemple, contribue à une mise à jour systématique du
dossier, à une bonne connaissance de ses éléments par les orienteurs.
Pour des personnes déjà en difficultés psychologiques, financières et parfois également
familiales, cette coordination éviterait d’avoir à faire face également à des difficultés
administratives, comme être radiée plusieurs fois par l’ANPE pour refus de formation pour un
métier alors que la personne a dû quitter ce métier pour cause de handicap et donc
d’incapacité d’exercice.
6.1.3 La proximité
C’est une demande implicite qui apparaît dans les discours et les ressentis des personnes. Elle
regroupe, dans un cadre aisément accessible, les informations, les conseillers, les aides, tout
ce dont a besoin la personne qui s’inscrit dans un processus de recherche d’emploi, de
recherche de formation, d’orientation ou de réorientation.
Certes, les éléments de contexte : taille de la cité, environnement économique, développement
du bassin d’emploi sont à prendre en compte et peuvent être des facteurs favorisant ou
freinant l’orientation. Mais cette orientation peut donner des résultats les plus positifs
possibles si elle se déroule dans un environnement à taille humaine, dans un climat de
communication et de confiance.
Ainsi, les entretiens réalisés à Reims font ressortir une demande de travail en groupe, les
personnes interviewées aimeraient ne pas avoir que des entretiens ou de l’accompagnement
individuels. Ces personnes expriment un besoin de sortir de leur isolement, d’avoir des
contacts avec des personnes dans la même situation afin de se transmettre des informations ou
de ne pas rester seuls face à certaines difficultés. Pouvoir partager les expériences et les
solutions trouvées est un moyen jugé efficace pour aller plus vite vers l’atteinte de l’objectif.
6.2 LES PISTES CONCERNANT LA FORMATION ET LA CONNAISSANCE DES
METIERS
6.2.1 L’orientation
- L’inscription pour la formation
Quand une personne veut se reconvertir et qu’elle identifie un métier qui lui plairait (et) ou un
métier où elle pense pouvoir trouver un emploi, elle est parfois freinée par la question de la
formation.
En effet, plusieurs personnes ont fait une demande pour suivre une formation, demande qui a
été rejetée par l’ANPE, pour cause de listes d’attente « trop » longues pour le stage de
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l’AFPA concerné. Or, faute d’avoir eu d’autres propositions alternatives, ces mêmes
personnes se trouvent toujours « demandeur d’emploi » sans perspectives après un délai qui
excède parfois l’attente supposée pour l’accès à la formation.
Il semble au contraire souhaitable d’inciter ces personnes à s’inscrire pour la formation, tout
en leur expliquant bien ce délai d’attente et de les encourager à continuer de rechercher un
emploi (CDD, intérim) pour ne pas rester inactif. Il sera toujours temps de retirer la demande
de formation si la personne a trouvé une solution d’emploi durable.
- Eviter l’erreur d’orientation pour limiter les besoins de réorientation
De la même façon, beaucoup s’expriment sur certaines causes explicatives de leur besoin
actuel de réorientation. Bien sûr le contexte économique est souvent en cause mais il n’est pas
seul. L’erreur d’orientation du fait de la personne elle-même ou de l’influence décisive d’un
conseiller ou d’un conseil d’orientation (collège, lycée) est analysée avec les moyens qui
permettraient de l’éviter.
Il en ressort le désir qu’une recherche personnelle d’orientation soit initiée très tôt, dès le
collège, non pas pour orienter les jeunes mais pour leur donner le temps de découvrir ce qu’ils
ont vraiment envie de faire avec une appréhension progressive de la réalité des métiers. Cette
démarche, accompagnée de présentations de métiers par des personnes qui les exercent, de
discussions, pourrait amener à des choix d’orientations mieux adaptés aux aspirations réelles
de jeunes ou à faire émerger des projets pour des jeunes plus indécis.
6.2.2 L’information sur les métiers
- Présentation du métier avant de faire la formation
En même temps que des demandes de formation, les interviewés souhaitent recevoir des
informations sur les métiers. Quand on a travaillé dans un secteur d’activité et qu’il faut se
reconvertir, il n’est facile de se représenter la réalité de métiers différents qu’on ne connaît
souvent que de façon générale.
Lorsque des personnes demandent une formation à l’AFPA, par exemple, elles passent des
tests psycho-techniques. Plusieurs personnes ont exprimé le souhait de pouvoir, à cette
occasion, être une demi journée avec un formateur qui leur expliquerait de façon plus concrète
et plus précise la réalité du métier. De cette façon les questions auxquelles un orienteur ne
peut pas répondre trouveraient une réponse précise de la part d’un professionnel du domaine.
Cette étape pourrait éviter en partie les abandons en cours de formation de personnes « qui ne
pensaient pas que c’était ça », perte de temps pour la personne et pour une autre personne en
attente mais aussi gaspillage financier.
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- Rencontres avec des personnes de la profession :
Cette question est évoquée très fréquemment par les interviewés, qu’elle que soit leur
situation actuelle, jeunes en définition de projet professionnel, en réorientation universitaire
ou personnes en recherche d’emploi. Elle est cependant plus pressante chez les demandeurs
d’emploi.
Elle part d’un constat. D’une part il y a des personnes qui cherchent à s’insérer dans le milieu
professionnel et qui ne savent pas vers quoi s’orienter, d’autre part il y a des secteurs
d’activité qui ont du mal à trouver du personnel. Souvent les demandeurs d’emploi
recherchent dans les secteurs qu’ils connaissent. Une formation proposée pour un métier ou
une offre d’emploi n’ont pas de sens concret pour eux et ne les intéresse pas faute
d’information sur le métier.
La demande est pour des réunions d’informations qui seraient organisées par l’ANPE ou par
les structures d’orientation et animées par des représentants des Fédérations professionnelles
ou par des personnes du métier acceptant de « donner un peu de leur temps » A ces séances
pourraient être invités tous les demandeurs d’emplois qui pourraient potentiellement être
intéressés, indépendamment du domaine où ils sont répertoriés par l’ANPE.
Cette ouverture vers les métiers est considérée comme un élément clé pour faire aboutir une
recherche d’emploi chez ceux qui n’ont pas déjà « un métier en main »
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