Définition et dimensionnement d`un réseau de centres d`excellence
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Définition et dimensionnement d`un réseau de centres d`excellence
Association des Sociétés d’Electricité d’Afrique (ASEA) ex - Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA) Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité RAPPORT FINAL Mai 2013 Appui Technique AFPI rhodanienne 10 Bd E. Michelet BP 8051 69 351 Lyon Cedex 08 Concours Financier SCHNEIDER ELECTRIC Division Education Le Hive 4B25 35 rue Joseph Monier 92500 Rueil Malmaison REMERCIEMENTS L’équipe de consultants AFPI rhodanienne et Schneider Electric tient à remercier les représentants des structures impliquées dans cette étude : L’ASEA/UPDEA et son Directeur Général pour son activité de coordination et de suivi et son accueil lors des sessions de travail du Comité de Pilotage et de l’Assemblée Générale d’Alger, L’Agence Française de Développement (A.F.D.) pour son apport technique, Les sociétés membres de l’ASEA /UPDEA pour leur disponibilité et la qualité des échanges lors des visites de terrain, Les partenaires associés à l’étude pour les informations qu’ils ont pu nous transmettre. 2 LISTE DES ACRONYMES 2IE Institut international d’ingénierie de l’eau et de l’environnement AES – SONEL (Cameroun) Applied Energy Services – Société Nationale d’Electricité AFD Association Française de Développement AMT Agent de Maitrise Technique APEC APUA Association Pour l'Emploi des Cadres Association of Power Utilities of Africa ASEA Association des Sociétés d’Electricité d’Afrique ASER Agence Sénégalaise de l'Electrification Rurale BAC Baccalauréat BEP Brevet d'Etudes Professionnelles BT Brevet de Technicien BT Basse Tension CA Centre Associé CAP Certification d'Aptitude Professionnelle CBA Centre de Formation Ben-Aknoun CDI Centre de Documentation et d'Information CEB (Bénin –Togo) Communauté Electrique du Bénin CEET (Togo) Compagnie Energie Electrique du Togo CER Centre d'Excellence Régional CFPP Centre de Formation Professionnelle et de Perfectionnement CIDJ Centre d'Information et de Documentation pour la Jeunesse CIE (Côte d’Ivoire) Compagnie Ivoirienne d'Electricité COMELEC Comité Maghrébin de l'Electricité DC/AC Courant Direction/Courant Alternatif DRH Direction des Ressources Humaines EAPP Eastern Africa Power Pool EDF Electricité de France EDG (Guinée) Electricité de Guinée ENR Energies Nouvelles et Renouvelables EPELEC Ecole de Perfectionnement en Electricité EPI Equipements de Protection Individuel ERDF Electricité Réseau Distribution de France ESF Electriciens sans frontières EAL ESKOM Academy of Learning ETB Ecole Technique de Blida FE Filière d'Excellence GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GTC Geothermal Training Center HT / HTA / HTB Haute Tension / A ou B IFEG Institut de Formation en Electricité et Gaz KenGen (Kenya) Kenya Electricity Generating Company KGRTC (Zambie) Kafue Gorge Regional Training Center KPLC TC (Kenya) Kenya Power and Lightening Company Training Center 3 MT Moyenne Tension MW Mega Watt ONEE (Maroc) Office National de l'Electricité et de l'Eau ONISEP Office National d'Information sur les Enseignements et les Professions PEAC Central African Power Pool R&D Recherche et Développement RH Ressources Humaines RTE Réseau de Transport d'Electricité SAPP Southern African Power Pool SEEG (Gabon) Société d'Energie et d'Eau du Gabon SENELEC (Sénégal) Société Nationale Electrique du Senegal SERCE Syndicat des Entreprises de Genie Electrique et Climatique SONELGAZ (Algérie) Société Nationale de l’Electricité et du Gaz STEG (Tunisie) Société Tunisienne de l'Electricité et du Gaz TP Travaux Pratiques TST UPDEA Travaux Sous Tension Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique VRA (Ghana) Volta River Authority WAPP West African Power Pool 4 SOMMAIRE RESUME 1 2 3 4 5 6 7 CADRE DE L’ETUDE 9 1.1 CONTEXTE 9 1.2 PHASAGE DE l’ETUDE 9 1.3 CHAMP DE l’ETUDE 11 1.4 APPORTS AMONT 12 DEFINITION DES BESOINS 15 2.1 PERSONNEL DES SOCIETES 15 2.2 ACTIVITES DES SOCIETES 16 2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE 19 2.4 BESOINS EN COMPETENCES 22 REPONSE FORMATIVE EXISTANTE 30 3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE 30 3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES 30 3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES 33 3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE 34 3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES 34 3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES 36 3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE 38 3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES 38 LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU 39 4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF 39 4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT 41 4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER… 41 4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE 42 4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE 42 DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE 43 5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE 43 5.2 MISSIONS 44 5.3 ACTIVITES DU CENTRE 44 5.4 LOCALISATION 46 5.5 CRITERES D’ELIGILITE 47 5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE 49 5.7 FINANCEMENT DU CENTRE 51 5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE 52 EVALUATIONS IN SITU 54 6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER 54 6.2 VISITES DES CENTRES 54 6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES 56 6.4 TABLEAU GENERAL 80 6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE 83 6.6 REPARTITION ACTUELLE 84 5 7 8 9 CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN 85 7.1 Liens entre les centres 85 7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE 86 DIMENSIONNEMENT 87 8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT 87 8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN 88 8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE 94 8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE 99 CAPITALISATION METHODOLOGIQUE 104 9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT 104 9.2 CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE DANS UN CENTRE EXISTANT 105 6 RESUME Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité Financement : Agence Française de Développement, Union Européenne CADRE DU PROJET A l’échelle continentale les sociétés de production, de transport et de distribution d’électricité font face à des problématiques de communes, en matière de Ressources Humaines et de développement des compétences : Vieillissement du personnel technique Développement des nouvelles technologies Manque de jeunes diplômés immédiatement opérationnels. L’ASEA a choisi d’appuyer les sociétés d’électricité africaines en lançant l’initiative de la création d’un réseau de Centres d’Excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité. LE CENTRE D’EXCELLENCE Le concept d’excellence doit se s’entendre au sens la qualité et de la reconnaissance du niveau de compétence que développe un centre. Il vise à terme une labellisation des filières, des centres ou des pôles déjà existant. Un pôle comprend plusieurs centres d’excellence. Ainsi, concernant sa mission, le centre d’excellence doit : Combler les déficits de compétences liés aux départs massifs en retraite et à l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une réponse régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires. Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité. Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des énergies renouvelables. Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui en reste le pilote. D’un point de vue économique, afin de couvrir tout ou partie de ses dépenses de fonctionnement, il agit comme « fournisseur interne » des services opérationnels de l’entreprise et ouvre largement ses sessions de formations aux sociétés des pays tiers ou sous-traitantes. Les centres de formation reconnus comme « centre d’excellence » proposeront à ce titre : Une offre de formation technique pour l’entretien et la maintenance des équipements de production, les travaux sous tension TST HTB et certaines filières spécialisées liées au développement des énergies renouvelables. La formation aux outils informatiques, la formation aux règles d’habilitation dont le système normatif dépend des états, la formation aux métiers connexes ne semblent pas devoir être du périmètre de reconnaissance au titre de l’Excellence. Un appui en ingénierie de formation afin d’organiser des contenus de formation qui répondent aux besoins des sociétés locales : formation de formateurs, référentiels de formation, conseil,… 7 Un centre de ressources afin de développer des partenariats avec les centres de formations des autres pays et de leur apporter son expertise, et avec les structures capables de développer une offre complémentaire pertinente (universités, écoles,…) LE RESEAU Pour plus d’efficacité et de cohérence, l’action de ces centres au profit des sociétés africaines sera coordonnée par l’ASEA, qui sera à ce titre en charge de : Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques notamment, Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones, Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental, Assurer une veille technologique, Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux, Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres, Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management, Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de formation, Apporter une assistance technique aux centres non labellisés. Dans le cadre de l’étude, 12 centres de formation existants ont été visités. Un certain nombre d’entre eux (4) disposent d’ores et déjà des prérequis déterminés par le Comité de Pilotage de l’étude pour être ou devenir rapidement des Centres d’Excellence, et jouer un rôle leader dans le développement du réseau avec l’appui de l’ASEA. Centre / Filière d’Excellence existant Centre / Filière d’Excellence potentiel 8 1 CADRE DE L’ETUDE 1.1 CONTEXTE En mars 2012, l’UPDEA (Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique) a organisé un Séminaire International sur la Formation Professionnelle à Yamoussoukro en Côte d’Ivoire. Lors de ce séminaire, différentes sociétés membres ont pu présenter un état des lieux sommaire de leurs besoins en compétences et des solutions et ressources mises en place pour assurer l’acquisition de ces compétences. Les participants ont souhaité poursuivre la réflexion en lançant une étude destinée à identifier les besoins en compétences des sociétés africaines d’électricité, à lister les offres de formation parmi les structures de formation existantes et à proposer un dispositif panafricain de formation s’appuyant sur un réseau de pôles d’excellence régionaux de formation. L’Agence Française de Développement (A.F.D.), avec le concours de l’Union Européenne, a choisi de soutenir cette initiative en lui apportant son appui financier. A cette occasion, il a été demandé aux membres de transmettre tous les documents relatifs aux besoins de formation et aux offres de formation afin d’étayer cette étude. A l’issue d’une consultation qui a eu lieu en Juin 2012, le consortium AFPI rhodanienne / Schneider Electric a été retenu pour apporter son appui à l’UPDEA pour la définition et le dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité Pour accompagner le consortium, un Comité de Pilotage de l’étude a été mis en place. Il regroupe les représentants Ressources Humaines ou formation de différentes sociétés africaines soucieuses de faire avancer ce dossier. 1.2 PHASAGE DE L’ETUDE Le cahier des charges de l’étude a organisé celle-ci en 3 temps. Une phase de diagnostic mettant en lien les besoins exprimés par les sociétés membres et l’offre de formation existante. Lors de cette phase de diagnostic, une attention particulière a été portée au développement des solutions formatives liées aux domaines spécifiques des énergies renouvelables. Une phase d’évaluation des dispositifs in situ qui concerne une série de centres pré-identifiés par l’UPDEA. Ceux-ci apportent d’ores et déjà des réponses (complètes ou non) en matière de formation du personnel des sociétés de leurs pays d’implantation respectifs. Une phase de dimensionnement et de préconisations, qui formalise les « Pôles d’Excellence ». Equipements et infrastructures à prévoir seront précisés sommairement pour 3 à 4 centres identifiés, notamment afin d’anticiper le 9 développement du secteur des énergies renouvelables. Il s’est agi de veiller à répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs en main d’œuvre qualifiée des entreprises du secteur. • Analyse de l'existant • Recueil des besoins • Organisation Evaluation des dispositifs in situ • Fonctionnement • Moyens dédiés • Offre de formation Diagnostic Collecte de données relatives aux besoins de compétences des membres de l’UPDEA et aux dispositifs de formation existants. Analyse des données. Production du rapport d’analyse. Missions de diagnostic et d’évaluation des 11 centres pré-identifiés. • Equipements • Infrastructures • Gouvernance Dimensionnement et préconisations Croisement des données rapport d’analyse et résultat des visites centres. Rédaction du rapport dimensionnement Cependant, ce déroulement ainsi que la liste des livrables ont été quelque peu aménagés, en accord avec l’UPDEA et l’Agence Française de Développement, pour s’adapter à la difficulté de la récolte de données. Afin d’appuyer l’UPDEA dans son action de recensement des activités des centres de formation existants et des caractéristiques techniques des sociétés d’électricité, deux documents supports de collecte complémentaires ont été élaborés : Un questionnaire permettant de décrire les activités des centres de formation Un questionnaire permettant de recenser les technologies utilisées par les sociétés. Ces questionnaires sont portés en Annexes 10 du du des de 1.3 CHAMP DE L’ETUDE L’étude porte sur les sociétés de production, distribution, transport d’électricité de 44 pays dont une liste des principales caractéristiques est produite ci-après. ACTIVITES PAYS Afrique Du Sud Algérie Angola Bénin Bénin / Togo Botswana Burkina Faso Burundi Cameroun Côte d'Ivoire Djibouti Égypte Éthiopie Gabon Gambie Ghana Ghana Ghana Guinée Guinée-Bissau Kenya Kenya Lesotho Liberia Libye Madagascar Malawi Mali Mali Maroc Mauritanie Mozambique Namibie Niger Niger Nigeria Ouganda R.D.C Rép. du Congo République Centrafricaine Rwanda Rwanda Sénégal Soudan Swaziland Tanzanie Tchad Togo Tunisie Zambie Zimbabwe POPULATION 48 37 18 9 810 367 056 598 427 226 072 787 2 17 10 20 21 098 275 557 129 952 774 688 195 608 840 652 652 652 884 628 013 018 115 259 878 093 389 164 675 321 454 402 402 402 958 603 341 83 91 1 1 24 24 24 10 1 43 SOCIETE Eskom SONELGAZ ENE SBEE CEB BPC SONABEL REGIDESO AES - SONEL CIE EDD EEHC EEPCO SEEG NAWEC ECG VRA GRIDCo EDG EAGB KPLC P : Production T : Transport D : Distribution P, T, D P, T, D P, T, D P,D CHIFFRES D'AFFAIRES Dollars US 12 873 672 000 1 744 880 000 513 400 000 P, T, D P, T, D 216 000 000 203 964 173 P, T, D P, T, D 496 043 794 541 438 668 P, T, D - P, D 566 937 903 P, T, D 39 025 840 D 1 175 250 900 43 013 341 KenGen P 194 650 000 1 3 5 22 16 15 15 LEC LEC GECOL JIRAMA ESCOM EDM SOGEM P, T, D 31 500 000 P, T, D 90 000 000 ONEE P, T, D 3 040 499 917 P, T, D P, T, D 310 000 000 930 887 613 005 323 494 494 493 886 380 222 044 466 467 32 309 239 3 23 2 16 16 170 33 73 4 5 11 11 12 44 359 515 165 344 344 123 640 599 366 057 689 689 969 831 185 934 828 687 687 740 833 190 266 208 696 696 606 886 46 10 6 10 13 12 912 975 191 732 817 619 768 648 000 900 479 600 SOMELEC EDM/HCB NamPower NIGELEC SONICHAR PHCN UEGCL SNEL SNE ENERCA EWSA SINELAC SENELEC MED SEC TANESCO STEE CEET STEG ZESCO ZESA P P, T, D - P, T, D 498 159 116 P, T, D P, T, D 114 400 000 277 300 000 P, D P, T, D P, T, D P, T, D 194 000 000 1 458 826 200 350 000 000 469 000 000 Tableau 1 : Caractéristiques pays et sociétés d’électricité membres de l’ASEA 11 1.4 APPORTS AMONT 1.4.1 CONCLUSIONS DU SEMINAIRE DE YAMOUSSOUKRO Les sociétés d’électricité ont présenté à l’occasion du séminaire leurs enjeux en matière de ressources humaines. Elles ont mis globalement en avant sept items impactant les besoins en formation : « Des départs massifs à la retraite du personnel compétent au niveau des métiers techniques de base sont prévus à très court terme. Le marché de l’emploi n’offre pas les compétences nécessaires pour satisfaire les besoins de recrutement des sociétés. Le niveau et la qualité de l’enseignement technique professionnel ont fortement baissé au niveau national dans de nombreux pays membres. La rareté voire le manque de ressources financières pour réaliser les investissements de renouvellement, de réhabilitation et de fonctionnement des centres de formation. Il existe dans la plupart des sociétés des gaps de compétences dans les métiers actuels, dans les nouveaux domaines (projets) de développement des entreprises telles que les énergies renouvelables, et dans les activités transversales telles que la sécurité, le secourisme, la gestion de la clientèle, la gestion des stocks, etc.) Ces besoins sont perçus à tous les niveaux et dans toutes les fonctions, y compris aux niveaux du personnel d’exécution et des managers. Ces gaps de compétences sont liés en partie à l’évolution des technologies et des techniques. Le manque de formation ne concerne pas que les domaines techniques mais touche les domaines commerciaux, financiers etc. Le turn-over important du Top Management de ces sociétés nécessite des actions de formation envers cette population. » Le bilan des besoins est analysé ainsi: « Il est apparu que la méthodologie même d’identification des besoins est elle-même un besoin à couvrir, et que des expériences pour ce faire existent au sein du réseau UPDEA. Par exemple celle de KeNGen : identifier des besoins en lien avec le plan stratégique de l’entreprise, des besoins en lien avec le plan de gestion des talents, et des besoins en rapport avec les plans personnels de développement des agents (apprentissage, retraite). Malgré ces efforts et initiatives, notamment les enquêtes réalisées sur les besoins en compétences prévisionnels des entreprises (dont celle réalisée par l’UPDEA), il est aujourd’hui difficile d’avoir une vision précise des besoins en compétences des entreprises de manière prévisionnelle, ce qui ne permet pas de définir des réponses appropriées. Il apparaît donc nécessaire, comme préalable à la mise en place de solutions de formation, de poursuivre la collecte des données et l’analyse afin de préciser davantage les besoins en compétences dans les sociétés membres de l’UPDEA. » 12 1.4.2 APPORTS DES SOCIETES MEMBRES DE L’UPDEA Les sociétés qui ont répondu à la sollicitation initiale de l’UPDEA ont, pour la plupart, transmis dans un premier temps des documents difficilement exploitables dans le cadre de l’étude. En effet, il s’agissait majoritairement des présentations qui ont été projetées lors du séminaire de Yamoussoukro et de différents plans de formation, sous des formes disparates. Un plan de formation en tant que tel est un indicateur intéressant quant aux besoins exprimés, soit par les salariés soit par l’encadrement. Cependant, il ne reflète pas la réalité de la politique de formation de l’entreprise puisque : Les demandes de formation sont calibrées par rapport à l’offre disponible et non pas forcément sur les besoins dans leur ensemble, Toutes les formations n’auront pas forcément lieu pour différentes raisons (arbitrages des managers, budget, temps, indisponibilité de l’offre), La méthode de collecte des besoins n’est pas précisée. 1.4.3 DOCUMENTS DE COLLECTE COMPLEMENTAIRES Suite à la production des questionnaires relatifs aux centres de formation et aux technologies utilisées par les sociétés, un certain nombre d’entre elles (12), nous ont transmis des informations plus qualifiées sur leurs activités, dans un timing variable. Questionnaires UPDEA complétés Pays Centre de formation Bénin CFPP - CEB Algérie IFEG - Ecole Technique de Blida Cameroun AES SONEL Sénégal SENELEC Côte d’Ivoire Centre des Métiers de l’Electricité Ghana VRA Training and Development Division Maroc ONEE Tunisie CFPK Kenya GTC - Geothermal Training Center Zambie ZESCO TC Zambie KGRTC Kenya KPLC TC 13 Ainsi, pour la suite de l’étude et les conclusions qui seront tirées, l’analyse se basera sur les sociétés ayant répondu ainsi que sur les 12 centres de formation ayant été visités (qui sont parfois les mêmes). Force est de constater que même lors des visites de terrain, il a été souvent impossible de réunir des informations sur les aspects financiers des centres. La plupart des centres étant affiliés aux services RH de la société, les données financières du centre sont « noyées » dans le global de la gestion de la société. Des éléments tels que la masse salariale globale affectée aux formateurs, le coût des prestations, le montant consacré à la formation,… ne nous ont pas été communiqués la plupart du temps, faute de pouvoir les extraire. 1.4.4 RECHERCHES COMPLEMENTAIRES Visite du centre de formation EDF (la Pérollière, 69, France) Echanges avec Mme HEURAUX, Directrice Appui à la Formation, Direction du Développement International, EDF Rencontre avec les représentants de ESF (Electriciens Sans Frontières) 14 2 DEFINITION DES BESOINS 2.1 PERSONNEL DES SOCIETES Le tableau suivant précise, à partir des données transmises par l’UPDEA, les effectifs et la répartition par catégorie d’emploi du personnel des sociétés. PERSONNEL PAYS SOCIETE TOTAL Afrique Du Sud Algérie Angola Bénin Bénin / Togo Botswana Burkina Faso Burundi Cameroun Côte d'Ivoire Djibouti Égypte Éthiopie Gabon Gambie Ghana Ghana Ghana Guinée Guinée-Bissau Kenya Eskom SONELGAZ ENE SBEE CEB BPC SONABEL REGIDESO AES - SONEL CIE EDD EEHC EEPCO SEEG NAWEC ECG VRA GRIDCo EDG EAGB Kenya Power 510 1 868 1 530 262 3616 3 203 1098 323 1 705 199 243 291 977 1432 1 759 1086 1 121 357 775 573 10 252 Lesotho Liberia Libye Madagascar Malawi Mali Mali LEC LEC GECOL JIRAMA ESCOM EDM SOGEM 563 ONEE 68 HOMMES (%) FEMMES (%) 85 15 89 11 77 74 23 26 81 19 83 17 79 21 3 100 1 829 SOMELEC EDM/HCB NamPower NIGELEC SONICHAR PHCN UEGCL SNEL SNE ENERCA EWSA SINELAC SENELEC MED SEC TANESCO STEE CEET STEG ZESCO ZESA EXECUTION 170 513 KenGen Maroc AMT 43 473 65 000 4 009 Kenya Mauritanie Mozambique Namibie Niger Niger Nigeria Ouganda R.D.C Rép. du Congo République Centrafricaine Rwanda Rwanda Sénégal Soudan Swaziland Tanzanie Tchad Togo Tunisie Zambie Zimbabwe CADRES 2 398 8 680 1 813 4 798 2 069 311 1 284 961 97 2 415 328 5 477 441 1 875 3 244 910 7 232 2 556 567 5 950 866 9 767 4 940 5 773 Tableau 2 : Personnel des sociétés (source ASEA) 15 La difficulté à réunir des informations par l’ASEA sur le personnel des entreprises met en avant le besoin d’une information centralisée et fiable des données des entreprises adhérentes. La construction d’une base de données quantitative et qualitative s’avère aujourd’hui primordiale pour traiter la problématique des Ressources Humaines et donc des compétences. Au regard des effectifs globaux, on peut constater que les sociétés d’électricité sont d’importants pourvoyeurs d’emplois dans leurs pays respectifs. Avec plusieurs milliers de salariés à leur actif, ces entreprises jouent un rôle important à l’échelle nationale qui plus est avec des emplois répartis dans différentes catégories : administration, commercial, technique,… Il faut noter que certaines sociétés, comme EEHC en Egypte comptabilisent dans leur effectif global le personnel de services associés comme des hôpitaux. Le traitement qualitatif du Tableau 2 s’avère particulièrement complexe, notamment du fait de l’absence d’une différenciation entre les profils techniques et les profils administratifs. Les cadres représentent de 10 à 25% des effectifs en moyenne, mais on peut surtout remarquer que la catégorie des opérateurs n’est pas majoritaire. En effet, les métiers présents au sein des sociétés d’électricité, qu’ils soient techniques ou administratifs requièrent des savoirs et des savoir-faire qui nécessitent des profils « intermédiaires » ou « supérieurs »et donc une population formée. On peut donc en déduire que, bien que consommateurs de main d’œuvre, les métiers de l’électricité requièrent une main d’œuvre « qualifiée ». 2.2 ACTIVITES DES SOCIETES Les situations des sociétés sont bien entendu très variables. Dans certains pays, le choix a été fait de scinder les activités de production du transport et de la distribution. Outre, le tableau suivant transmis par l’UPDEA, cette diversité se manifeste sur différents aspects, notamment sur les moyens de production qui utilisent des technologies variées : hydraulique, thermique,… dans des proportions différentes C. Heuraux dans son ouvrage « L’électricité au cœur des défis africains » (Ed. Karthala, 2010) cite une série de statistiques sur les technologies de production dans les pools compilées dans le tableau suivant, qui confirment les grands volumes. Pool WAPP SAPP EAPP PEAC COMELEC Capacité 10 600MW 50 000MW 4 800MW 4 000MW 43 000MW Production Thermique Hydraulique Nucléaire Géothermie Energie Produite 20% 80% 22Twh 80% 16% 4% 290Twh 43% 53% 4% 19Twh 15% 85% 13Twh 79% 11% 202Twh Tableau 3 : technologies mises en œuvre au sein des pools (source : tableau réalisé par les consultants à partir des données recueillies dans l’ouvrage) 16 Les Power Pool d’Afrique Australe et du Maghreb produisent chacun plus de 10 fois plus d’énergie que les autres pools. Les pays du Maghreb à l’exception de la Mauritanie sont dans le Top 8 des producteurs, illustrant ainsi l’avance technique et technologique de la plupart d’entre eux. Les productions du COMELEC et du SAPP sont essentiellement basées sur le thermique (charbon) quand les autres pools voient leur énergie davantage basée sur l’hydraulique. ACTIVITES PAYS SOCIETE Afrique Du Sud Eskom Algérie SONELGAZ Angola ENE Bénin SBEE Bénin / Togo CEB Botswana BPC Burkina Faso SONABEL Burundi REGIDESO Cameroun AES - SONEL Côte d'Ivoire CIE Djibouti EDD Égypte EEHC Éthiopie EEPCO Gabon SEEG Gambie NAWEC Ghana ECG Ghana VRA CHIFFRES D'AFFAIRES PUISSANCE INSTALLEE P : Production T : Transport Dollars US MW D : Distribution P, T, D 12 873 672 000 44 170 P, T, D 1 744 880 000 11 324 P, T, D 513 400 000 1 508 P,D P, T, D P, T, D 216 000 000 203 964 173 202 311 P, T, D P, T, D 496 043 794 541 438 668 929 1 390 P, T, D - 24 726 P, D 566 937 903 1 856 P, T, D 39 025 840 222 NATURE DU PARC Vapeur, Hydro, Nucléaire, Diesel Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien Vapeur, Gaz, Hydro VENTES OBSERV ATIONS MWh 224 785 000 33 800 000 3 427 000 2 012 2 009 2 012 Hydro, Gaz Vapeur, Diesel Diesel, Hydro 3 118 000 856 643 2 012 2 012 2 011 Diesel, Hydro, Gaz Gaz, Hydro 4 534 850 5 995 000 2 012 2 011 98 633 000 2 010 9 669 000 2 010 319 897 2 011 5 991 000 2 012 5 404 000 2 012 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien Hydro, Gaz, Diesel Ghana Guinée Guinée-Bissau Kenya GRIDCo EDG EAGB KPLC D 1 175 250 900 Kenya KenGen P 194 650 000 1 231 Lesotho Liberia Libye Madagascar Malawi Mali Mali LEC LEC GECOL JIRAMA ESCOM EDM SOGEM P, T, D 31 500 000 72 Hydro 488 000 2 012 P, T, D 90 000 000 287 Hydro 1 476 000 2 012 ONEE P, T, D 3 040 499 917 6 377 Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien, Solaire, Diesel 25 634 074 2 011 P, T, D P, T, D 310 000 000 2 279 393 Hydro, Diesel Hydro, Vapeur 2 380 000 3 648 000 2 012 2 012 P, T, D - 2 442 Hydro 6 723 000 2 012 P, T, D 498 159 116 687 Vapeur, Diesel 2 062 567 2 010 P, T, D P, T, D 114 400 000 277 300 000 71 1 271 Hydro, Vapeur Hydro, Gaz, Diesel 1 018 600 3 770 000 2 012 2 012 P, D P, T, D P, T, D P, T, D 194 000 000 1 458 826 200 350 000 000 469 000 000 40 3 101 1 830 2 045 Diesel Vapeur, Gaz, Hydro, Eolien Hydro Hydro, Vapeur Maroc Mauritanie Mozambique Namibie Niger Niger Nigeria Ouganda R.D.C Rép. du Congo République Centrafricaine Rwanda Rwanda Sénégal Soudan Swaziland Tanzanie Tchad Togo Tunisie Zambie Zimbabwe SOMELEC EDM/HCB NamPower NIGELEC SONICHAR PHCN UEGCL SNEL SNE ENERCA EWSA SINELAC SENELEC MED SEC TANESCO STEE CEET STEG ZESCO ZESA Diesel, Hydro - Hydro, Diesel, Géothermie, Eolien P 736 911 13 015 000 10 688 000 7 367 000 2 2 2 2 012 010 012 012 Tableau 4 : Puissance installée et distribuée (source ASEA) Pour plus de précision, les chiffres de production nationaux (Source : World Factbook of CIA) sont produits en annexe. 17 A titre d’illustration, les technologies mises en œuvre au sein du South African Power Pool en 2010 sont les suivantes (unités MW). BPC EDM ENE ESCOM ESKOM LEC NamPow SEC SNEL TANESCO ZESA ZESCO TOTAL % Hydro 498 760 286 2000 72 240 63 2442 561 750 1802 9474 Charbon 132 267 37831 132 9 1295 39666 Nucleaire 1930 1930 Thermique Gaz 160 1 485 646 Diesel 70 51 2409 21 78 10 2639 202 549 1187 287 44170 72 393 72 2442 1124 2045 1812 54355 Tableau 5 : Technologies mises en œuvre au sein du SAPP (source : site internet du SAPP) L’Afrique du Sud, seul pays africain à avoir une production basée sur l’énergie nucléaire fait figure de géant, dont les besoins sont très diversifiés (à l’image de ses moyens de production) mais risquent d’être en décalage par rapport aux autres pays. Au chapitre des énergies renouvelables, la géothermie reste l’apanage des pays de la Vallée du Rift. De la même façon, à l’échelle continentale, les énergies renouvelables (éolien, solaire,…) peinent à avoir une réelle représentativité en volume de production. Ces éléments chiffrés, même incomplets, permettent d’observer la difficulté à comparer et analyser les besoins en compétences de sociétés dont les volumes de production électrique sont d’un ratio de 1 à 2500. Certes, l’intégralité des puissances produites ne le sont pas du seul fait de la société nationale, mais elles donnent une échelle de valeur. 18 17 73 4 1 5 2.3 METIERS DE L’ELECTRICITE Connaître les métiers concernés par les activités de production, de transport et de distribution d’électricité est primordial pour s’assurer de la bonne compréhension des attentes des opérateurs nationaux. Aussi, il était nécessaire d’établir une carte des métiers qui puisse présenter de façon synthétique une approche des différents métiers de la production, du transport et de la distribution de l’électricité. La carte présentée plus avant est le fruit du croisement des informations en ressources humaines (recrutement, formation,…) de plusieurs opérateurs français de la production, du transport et de la distribution d’électricité (EDF, ErDF, RTE) ou de leur fédération (SERCE) et de sites français présentant les carrières et profils dans le secteur de l’électricité en France (APEC, ONISEP, CIDJ,…). 2.3.1 TYPOLOGIE A l’image de la plupart des activités techniques, les métiers de la production, du transport et de la distribution d’électricité peuvent être classés en plusieurs niveaux. Catégories Ingénieurs et cadres Techniciens supérieurs, Agents de Maîtrise Technique (AMT) Opérateurs hautement qualifiés Ouvriers qualifiés Ouvriers non qualifiés Ce classement peut être établi essentiellement à partir : Du type d’activités à mener De la complexité des activités Du niveau des compétences à détenir De la responsabilité et de l’autonomie dont jouissent les agents. Cette typologie ne reflète pas forcément un statut. En effet, certains techniciens peuvent effectuer des activités de management (chef d’équipe, responsable de chantier,…). Même si une forte corrélation est généralement observée entre le niveau de diplôme et le niveau de l’emploi, l’évolution au sein des différentes catégories peut aussi se faire en relation avec une expérience acquise. 19 2.3.2 CARTE DES METIERS Précautions : La carte proposée ne prétend pas à l’exhaustivité, elle vise cependant à montrer des grandes tendances et organiser des grandes familles de métiers. De la même façon, les acteurs français n’ont peut-être pas la même typologie ou les mêmes appellations métiers que les acteurs africains, c’est pourquoi, une description sommaire des emplois est jointe en annexe. Comment lire la carte ? La lecture de la carte s’effectue à plusieurs niveaux. Les métiers sont classés par grande famille PRODUCTION TRANSPORT DISTRIBUTION Au sein de chacune de ces familles, des catégories ont été organisées : Ingénierie : métiers chargés d’effectuer des prévisions d’évolutions à moyen et long terme, de proposer des stratégies d’adaptation des moyens de production, de transport et de distribution répondant aux besoins et aux contraintes, et de mettre en œuvre les solutions qui garantissent la plus grande cohérence entre les objectifs techniques, budgétaires et environnementaux. Exploitation : métiers chargés d’assurer la sûreté du système électrique et la qualité d’alimentation de la clientèle. Ils ont en charge l’anticipation des défaillances ou des saturations à travers une gestion prévisionnelle et sont en charge de l’intervention concrète sur les différentes installations. Maintenance : métiers chargés de la surveillance des installations et/ou du réseau, aussi bien pour détecter et réparer des pannes ou des anomalies, qu’à titre préventif, pour identifier les points de faiblesse et intervenir avant que se produise un incident ou une coupure. On trouve une catégorie transverse à 2 familles (transport et distribution), la relation client, qui vise à maintenir une relation avec l’utilisateur final, aussi bien dans une approche commerciale que technique. Ensuite, de façon concentrique, on trouvera la typologie des métiers selon le niveau de chacun : Opérateur qualifié Technicien / AMT Ingénieur Nota : une brève description de chaque métier est donnée en annexe 20 Ingénieur Cadre Ingénieur maintenance Technicien de maintenance en site de production (méca, électricité, (liaisons aériennes, souterraines, postes sources, télécomm, réseau, informatique, contrôle commande) Technicien / AMT Technicien de maintenance spécialisé ER (éolien, solaire, hydrau) Ingénieur d’exploitation Directeur de projet Géomètre / topographe Chargé de concertation Chef de groupement de postes sources Agent technique contrôle commande Responsable / chef d’exploitation Opérateur Qualifié Responsable de site de production CONTROLE DE GESTION Ingénieur prévisionniste Technicien d’études (éolien, solaire, hydrau) Ingénieur mécanique ACHATS Chargé de conseil et de contrôle technique Chef de projet automatisme, électrotechnique) FONCTIONS SUPPORT Ingénieur d’études / Chargé d’études (éolien, solaire, hydrau) Technicien d’exploitation Rondier Dispatcher Ingénieur exploitation Coordinateur d’antenne locale Agent technique Ingénieur d’études Lignard / exploitation Constructeur de lignes Contremaître chantier (aérien, / Technicien de ligne HT souterrain, environnement) Chargé de contrôle Monteur câbleur Chef d’équipe Contremaître Agent technique postes HT/BT Coordinateur Agent de maintenance technique Technicien de maintenance Ingénieur Génie Civil (lignes, postes, télécomm) Référent environnement Opérateur traitement d’appel Chargé de relation client Technicien Génie Civil Ingénieur Automatismes Chef de projet thématique (éolien, Technicien d’intervention clientèle Technicien de Technicien d’intervention (postes maintenance solaire, énergies renouvelables…) Chef de chantier Installateur / mainteneur (solaire thermique, photovoltaïque) Monteur réseau sources, réseaux, électricité) Chef d’équipe intervention Technicien exploitation réseau Technicien d’intervention Travaux Sous Tension Chef d’équipe maintenance Cartographe SIG Chargé de conduite Conducteur de réseau Chef d’équipe exploitation Chef d’agence exploitation Conseiller clientèle Chargé de Directeur Chef de projet décompte raccordement marketing facturation Négociateur Marketer marchés Chef de service Technicien d’études relation client des réseaux de distribution Responsable grands Technicien comptes responsable Chargé de projet d’essais distribution Chargé d’affaires Ingénieur d’études Ingénieur réseaux d’énergie Responsable données patrimoniales / cartographie DISTRIBUTION EXPLOITATION 21 RH JURIDIQUE COMMUNICATION AUDIT - QUALITE SECRETARIAT LOGISTIQUE SYSTEMES D’INFORMATION COMPTABILITE - FISCALITE 2.4 BESOINS EN COMPETENCES Le travail de dimensionnement des besoins en compétences se heurte à un problème général de quantification et de prospective. Un certain nombre d’outils de gestion prévisionnelle des ressources humaines existent dans les sociétés rencontrées : pyramide des âges, référentiels emploi-compétences, plan de formation,… Ainsi, les outils qualitatifs de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) font souvent défaut, au premier rang de ceux-ci, le nécessaire lien entre Ressources Humaines et stratégie de l’entreprise. Les outils prévisionnels et les enseignements tirés de leur analyse restent encore au mieux disparates, mais souvent inexistants : stratégie RH, évaluation du personnel, compétences clé, anticipation des recrutements, développement des relations avec les écoles,… A ce jour, aucune réelle donnée quantitative prospective, susceptible d’alimenter une réflexion sur le volume des personnes à former, ne nous a été fournie. Les analyses resteront donc sur un champ uniquement thématique. Néanmoins, il est possible de déterminer une liste de challenges auxquels sont confrontées les sociétés d’électricité. 2.4.1 Disposer d’un personnel qualifié à tous les niveaux On observe que, quel que soient leur degré d’avancement technologique ou le domaine (production, transport, distribution), les sociétés doivent avoir recours à une main d’œuvre qualifiée voire très qualifiée, qui ne laisse que peu de place aux emplois non qualifiés, de type Manœuvre, généralement portés par des sociétés sous-traitantes. Les opérateurs qualifiés représentent une partie importante des équipes d’intervention en maintenance et en installation. Ils effectuent les activités de réparation, de raccordement, de surveillance des équipements, soit sur l’espace public, soit sur le site de production. Ces opérateurs bénéficient d’une formation technique de base, avec généralement un diplôme de 1er niveau, type CAP, BEP, jusqu’au Bac (ou BT). Les interventions plus complexes, à plus fort enjeu de continuité de service (postes HT/BT, contrôle commande) sont confiées à des techniciens (techniciens de maintenance, techniciens d’intervention, techniciens d’études, techniciens d’exploitation) qui peuvent être appelés à encadrer des équipes. ILLUSTRATION Un des principaux enjeux commerciaux des sociétés de distribution reste l’amélioration de la qualité de service et la fiabilité du réseau. Ainsi, le développement des travaux sous tension HTB s’avère un enjeu clé pour les sociétés, qui nécessite un personnel de très haut niveau de qualification. 22 Les techniciens peuvent être spécialisés sur des domaines spécifiques, notamment relatifs aux énergies renouvelables (éolien, hydraulique, solaire,…). Dans ce cas, à une formation de type Bac + 2, vient généralement s’ajouter une spécialisation technique ou thématique acquise en interne. De la même façon, les métiers de l’ingénierie se retrouvent sur les différentes phases du projet : en phase prospective (type R&D), en phase d’études techniques amont, en phase de chantier et en lors du suivi des installations. Ces métiers sont donc tenus principalement par des diplômés d’écoles d’ingénieurs. En volume, si on les compare aux équipes d’intervention de terrain, aux agents de maintenance,… ces métiers de l’ingénierie sont minoritaires. Ils ne représentent guère plus de 6% des effectifs. Pourtant les compétences liées à l’étude et au dimensionnement du réseau, qui sont généralement dédiées à des profils ingénieurs revêtent une importance particulière. ILLUSTRATION Ventilation des effectifs de ESKOM en Afrique du Sud en 2011-2011. Total : env. 43 000 salariés Artisans (opérateurs) : 10 500 (25%) Techniciens : 3 400 (8%) Agents d’exploitation : 2 240 (5%) Ingénieurs : 2 100 (5%) Gestionnaires de projets : 650 (2%) Scientifiques : 430 (1%) Autres : 23 500 (54 %) D’autant que, dans bien des cas, les éléments de base sur l’existant (cartographie, puissance installée, type d’équipements,…) ne sont pas répertoriés. Un gros travail de recensement de l’existant doit être couplé avec les études prospectives sur le développement du réseau et les interconnexions, nécessitant de fait des compétences spécifiques : maîtrise des outils de planification, utilisation des logiciels, qualité du service, approche marché,… Le besoin en personnel qualifié ne s’arrête pas aux fonctions techniques. Ces dernières ne représentent en effet qu’environ 50% des postes. Les sociétés doivent faire face à des besoins vitaux dans les postes du domaine commercial et de la relation client : définir une politique tarifaire, mettre en place les dispositifs de collecte des paiements, développer les offres,… Ainsi, beaucoup de sociétés de distribution, lorsqu’elles répondent aux enjeux de développement du réseau et de raccordement des clients, peinent encore à rentabiliser leurs investissements faute de paiements de la part des usagers. 2.4.2 Avoir un effectif adapté à la croissance du réseau L’accès à l’énergie pour tous est un des objectifs de développement de l’Afrique, amenant les sociétés à devoir gérer les phases de lancement ou de développement d’activités avec une nouvelle main d’œuvre à intégrer. Si aujourd’hui, malgré des problèmes persistants de continuité et de fiabilité du service, le tissu urbain est relativement couvert, les zones éloignées des centres urbains sont plus difficilement atteignables. 23 Développement du réseau de transport et du kilométrage de lignes, création de microunités de production locales, raccordement de grosses unités industrielles et/ou minières… les projets se multiplient. ILLUSTRATION Au Maroc, la demande d’énergie électrique devrait doubler à l’horizon 2020 et avoir quadruplé en 2030. Un document présenté lors de la 5ème conférence du COMELEC en Nov. 2012 précise les besoins en Ressources Humaines à venir pour l’ONEE pour les filières EnR. 2015 2020 2025 Mini 587 1294 1924 Ingénieurs Maxi 947 2044 3128 Mini 1799 4283 6642 Techniciens / Technico Commerciaux Maxi 2905 6788 10676 Mini 2588 4800 5643 Ouvriers qualifiés Maxi 3181 4886 5773 ILLUSTRATION En Afrique du Sud, les variations d’effectif de ESKOM 2011 / 2017 sont anticipées de la façon suivante 2011-12 2016-17 % Opérateurs 10 500 11 500 + 10 Techniciens 3 400 3 900 +15 Agents d’exploitation 2 240 2 300 +3 Ingénieurs 2 100 2 530 +20 Gestionnaires de projet 650 740 +14 Scientifiques 430 475 +10 Autres 23 500 26 600 +13 Soit un accroissement global de 12 % des effectifs, mais un accroissement de 20% de la population d’ingénieurs. Il faut cependant noter que dans certains pays, notamment en Afrique de l’Ouest, ces projets ne sont pas portés par les sociétés nationales. Des producteurs locaux privés gèrent un réseau de petite ou moyenne dimension, de manière indépendante ou dans le cadre de conventions de revente d’électricité. Ainsi, le développement du réseau exige des compétences clé en : planification, conception et développement du réseau de transport électrique pour assurer une sécurité plus élevée des transformateurs notamment pour les grandes villes, planification et études des réseaux de distribution pour les sécuriser et améliorer la qualité de service ; raccordement de lignes pour élargir le réseau et assurer la continuité physique de l’approvisionnement. 24 Un certain nombre d’autres filières sont aujourd’hui incertaines dans leur devenir et les sociétés ne souhaitent pas forcément investir fortement dans l’acquisition par leurs ingénieurs de compétences pointues dans ces domaines. C’est le cas notamment : Des smart grids au rayonnement continental trop limité pour en faire une réelle filière, De l’efficacité énergétique, qui est certes un but à atteindre mais passe après les obligations de production et de distribution. 2.4.3 Faire face aux tensions sur le marché de l’emploi Pour satisfaire leurs besoins en compétences, les sociétés d’électricité ont la possibilité de recruter de jeunes diplômés issus des dispositifs de formation technique et professionnelle, ou de développer les compétences de leur personnel en place par des dispositifs de formation continue. Or, les sociétés d’électricité rencontrent sur le marché de l’emploi une double concurrence. Une concurrence à l’entrée dans l’emploi d’une part, car certaines industries ont davantage de possibilités financières pour attirer les hauts profils du pays issus des écoles techniques et générales. D’autre part, une concurrence centrée sur le personnel expérimenté ou formé, qui, à l’issue de l’acquisition de certaines compétences rares ou d’encadrement, préfère rejoindre d’autres branches, plus rémunératrices. Les sociétés ont donc l’impression de former pour d’autres. On notera néanmoins que certaines d’entre elles ont la possibilité de faire bénéficier leurs agents d’un statut de fonctionnaire, qui peut faire pencher la balance de leur côté. A l’échelle continentale, on assiste à une mobilité des travailleurs, notamment les plus qualifiés. Certains pays disposent d’un nombre d’ingénieurs plus important que le tissu industriel local est en capacité en absorber ou en capacité de les rémunérer. On assiste ainsi à des mobilités en direction de pays fortement demandeurs de hauts profils. 2.4.4 Assurer le renouvellement des effectifs liés aux départs à la retraite Cet état de fait semble malheureusement être relativement homogène au sein des sociétés d’électricité. La pyramide des âges des sociétés s’élargit très sensiblement vers le haut, avec l’arrivée à l’âge de la retraite des personnes en poste à l’époque des Indépendances. Il faut noter que dans certains pays, comme la Zambie et le Maroc, l’âge de la retraite dans les sociétés est fixé à 55 ans pour les métiers techniques. 25 Aux échelons d’opérateurs et de techniciens, les recrutements ne se sont pas toujours effectués. La faute à des profils disponibles sur le marché du travail qui ne correspondent pas toujours aux besoins et parfois à un certain manque d’anticipation des sociétés. ILLUSTRATION ILLUSTRATION Dans les chiffres, le volume de départs à la retraite à la SONEL On peut citer va le cas de pour la SONICHAR au Niger, dont 55% des (Cameroun) avoir conséquence un doublement de agents la partsont de âgés de consacrée plus de 50 àans, l’ensemble corps métier. l’échelle budget la dans formation pour des tenter dedepallier la Aperte de des Agents de Maîtrise et des Ingénieurs, c’est totalité de l’effectif compétences. Cette évaluation budgétaire estla faite sans intégrer qui le va être touchée par des départs à horizon 5 ans.le plan de développement nécessaire accroissement d’effectif pour suivre de la société. ILLUSTRATION Les départs à la retraite prévus à la CIE (Côte d’Ivoire) génèrent une indisponibilité de personnel expérimenté à disposition du centre de formation pour effectuer les sessions de formation, car la société-mère en pénurie d’effectif sur l’exploitation ne peut dégager certains agents pour effectuer les formations. Ainsi, la CIE a noué un partenariat avec l’IFD, Institut de Formation pour le Développement, cabinet composé de retraités de la CIE pour assurer certaines formations techniques, permettant de consolider l’engagement du centre à construire un système d’échanges croisés pertinents entre formation à l’école et pratique professionnelle. Cette approche prospective va nécessiter une organisation du travail spécifique. A défaut de pouvoir doubler l’ensemble des postes pour former la nouvelle génération, il s’agira d’octroyer aux partants le temps et la disponibilité pour assurer un tutorat efficace. 2.4.5 Renforcer les compétences en énergies renouvelables Cette préoccupation intervient en parallèle au développement des nouvelles techniques de production. Le recours croissant aux énergies renouvelables oblige les opérateurs et techniciens des sociétés à intervenir sur du matériel qu’ils ne connaissent souvent pas ou sur des technologies nouvelles. ILLUSTRATIONS ONEE (Maroc) : Le plan de développement marocain à 2020 prévoit 42% de la capacité installée en Energies Renouvelables, avec à part égale l’énergie solaire, l’énergie éolienne et l’hydroélectricité (2000 MW chacun). SONELGAZ (Algérie) : Selon le rapport Sonelgaz 2011, l’Algérie va investir 30 milliards de dollars pour produire 1200 mégawatts en électricité supplémentaires par an d’ici à 2020. Dans ce plan, les énergies renouvelables sont intégrées à hauteur de 40% mais en 2030. 26 Les besoins en compétences pour le développement des énergies nouvelles se situent essentiellement au niveau de la maintenance des installations, par le biais de profils de techniciens capables d’intervenir sur les installations en préventif et en curatif. En effet, les phases d’analyse du besoin seront généralement confiées aux sociétés nationales, mais les phases d’ingénierie technique, d’installation et de raccordement seront davantage du ressort des sous-traitants. Les articles de presse africains recensent de nombreux projets dans le domaine, qui rivalisent en taille et en puissance produite. ILLUSTRATION En Tunisie, la STEG développe des programmes éoliens (centrales 80 et 110 MW), centrales solaires 10 et 50 MW et une centrale 50 MW en CSP. Filière Eolien Photovoltaïque Concentration Solar Pwr Hydraulique Agents d’Exploitation et de maintenance Prévision 2016 Prévision 2020 30 30 10 20 25 100 Pour exemples, on peut citer : Ferme photovoltaïque de grande capacité (32 GWh/an, plus grande centrale photovoltaïque d'Afrique) au Burkina Faso, Centrale solaire thermique (160 MW) de Masen à Ouarzazate, Maroc, Centrale photovoltaïque de 50 MW à Touwsrivier, Afrique du Sud. Parc éolien et 2 centrales solaires (total 47 MW) en Afrique du Sud (projet privé) Parc éolien (300 MW) à Tarfaya, Maroc Programme de développement de 67 projets de centrales électro-solaires mené par Sonelgaz en Algérie dont 27 centrales photovoltaïques, 27 centrales hybrides, 6 centrales solaires thermiques et 7 centrales éoliennes. Centrale solaire de 15 MW à Nouakchott, Mauritanie (SOMELEC) Installation hydroélectrique de Lom Pangar au Cameroun, Centrale hydroélectrique d’Itezhi-Tezhi (120 MW) en Zambie (partenariat ZESCO/ TATA) Centrale éolienne de 25,2 MW à Lomé, Togo, Projets éoliens en Egypte 27 Certains de ces projets sont portés par des opérateurs privés en dehors des compagnies nationales. ILLUSTRATIONS Au Sénégal, l’Agence Sénégalaise de l’Électrification Rurale, est disjointe de la SENELEC. L’ASER, institution de l’Etat sénégalais, contractualise avec des opérateurs privés sénégalais ou internationaux pour des projets locaux, sans qu’aucun lien ne soit établi avec la compagnie nationale. Cependant, les investissements dans les énergies renouvelables ne sont toujours pas à la hauteur du potentiel, notamment solaire. Les énergies renouvelables malgré un développement important, devraient rester encore à la portion congrue pour les 10 prochaines années. Les représentants des sociétés de production d’électricité nationales, tout en reconnaissant la nécessaire évolution de leurs modes de production vers des énergies vertes et en s’engageant dans des projets significatifs, restent encore prudents quant à une explosion de ce marché. Au plan mondial, les chiffres d’investissement dans le domaine des énergies renouvelables sont en 2012 pour la première fois en recul depuis 8 ans. La faute à un modèle économique encore fragile nécessitant de forts subventionnements, et également à une technologie non encore réellement stabilisée, pas toujours maîtrisée et en constante évolution, qui rend rapidement caducs les investissements réalisés. ILLUSTRATIONS Au Kenya, les actions de recherche et développement (R&D) pour l’ouverture de nouveaux puits de géothermie sont portées par une agence gouvernementale, afin de ne pas faire porter le poids de la prospection des nouveaux gisements sur les sociétés privées. Celles-ci n’interviennent qu’une fois le potentiel validé. Les énergies renouvelables représentent des technologies d’avenir mais les défis énergétiques que doivent relever les pays africains sont massifs et ne peuvent trouver une solution globale en ne misant que sur les énergies renouvelables. Il est donc important pour les sociétés d’être présentes sur les marchés, de suivre les évolutions, mais sans abandonner les solutions plus classiques de production, seules garantes de résultats significatifs en volume et dans le temps. Comme pour les installations plus classiques, les besoins sont essentiellement liés à la conception des installations, à l’installation et à la maintenance des équipements. Cependant, chaque technologie liée aux énergies renouvelables implique un savoir-faire spécifique qui vient s’ajouter aux connaissances électriques de base. 28 2.4.6 S’appuyer sur un encadrement efficace Les différentes sociétés font observer une problématique commune : faire des encadrant d’équipes ou de service de vrais managers. Ce constat d’une pénurie de réels « encadrants » se base sur une absence de compétences telles que : animer une équipe, fixer des objectifs en terme de productivité, gérer les compétences et les aider à se développer, suivre les obligations qualité, faire remonter et redescendre l’information, déléguer,… Une partie de l’encadrement fait partie de la promotion interne et n’a pas été accompagnée pour prendre en charge ces activités d’encadrement. Ce constat de difficultés dans les fonctions d’encadrement n’épargne pas les plus hauts profils de ces sociétés. En effet, historiquement, une grande partie des cadres dirigeants et des personnels des sociétés de production d’électricité ont été formé en Côte d’Ivoire à l’ESIE ou au Sénégal. Avec l’arrêt de l’activité de l’ESIE, le renouvellement de génération ne s’est pas opéré sur la population ingénieurs et cadres. Outre un renforcement de certaines capacités techniques de haut niveau, il s’agit également de professionnaliser les encadrants en inculquant aux nombreux ingénieurs et cadres ayant accédé aux postes à responsabilités, les outils de gestion et les habiletés de management en liaison avec les systèmes et procédures de gestion en vigueur. Le besoin est donc particulièrement ressenti au niveau de l’encadrement de proximité (chef de service, chef de groupe, ingénieur) mais il reste également une préoccupation à l’échelle du top management. En effet, les spécificités techniques de ces sociétés nécessitent un accompagnement de mise à niveau technique de ces encadrants, qui vient compléter un profil de gestionnaire. 29 3 REPONSE FORMATIVE EXISTANTE 3.1 UNE OFFRE INTERNE GENERALISEE Peu ou prou, la plupart des sociétés d’électricité ont organisé leur propre réponse formative, en dédiant un service à la formation ou en créant une entité spécialisée dans cette activité. A cet effet, les actes du Séminaire de Yamoussoukro relevaient : « Toutes les sociétés ont développé leurs propres centres de formation. Mais, quelques-unes ont par le passé mutualisé leurs ressources pour des centres communs (cas de la SBEE, CEET et CEB). » On notera néanmoins que cette mutualisation des ressources à des fins de fonctionnement d’un unique dispositif de formation reste rare. A contrario, les sociétés d’électricité, notamment les plus démunies, ont généralement l’habitude de faire former leurs agents dans les dispositifs de formation d’autres sociétés sous-régionales. Cette observation est reprise dans les actes de Yamoussoukro : « Les centres de formation offrent une gamme variée de formation en réponse aux besoins ou demandes des entreprises d’appartenance (en priorité) et à des organismes externes (nationaux ou hors du pays), dont des entreprises d’électricité sœurs. » 3.2 DES MOYENS PROPORTIONNELS AUX CAPACITES DES SOCIETES La qualité des enseignements, va être directement liée aux moyens affectés par la société mère, et mesurable selon plusieurs facteurs : La qualité, la quantité et l’état des équipements pédagogiques disponibles, y compris la matière d’œuvre, La qualité et le niveau des formateurs, Le statut des formateurs, Le type et le niveau des formations dispensées. ILLUSTRATION La NIGELEC (Société de distribution d’électricité du Niger), a développé son service formation en créant l’EPELEC (Ecole de Perfectionnement en Electricité). Créée en 1978, l’EPELEC dispose de 6 formateurs permanents (4 cadres, 2 techniciens supérieurs), qui interviennent dans 7 salles de cours (et un centre de documentation). Le centre propose ses installations (hébergement, restauration, salle de conférences) à des structures extérieures. L’école a été réhabilitée en 2004 et reçoit aujourd’hui des appuis de EDF et de l’ONEE du Maroc. En 2007, 105 agents sont passés par le centre, 15 seulement en 2010. Cependant, à ce jour, le personnel de la NIGELEC trouve des solutions formatives en Algérie, les installations de l’EPELEC n’étant pas adaptées aux formations techniques. 30 Centre de formation Pays Bénin C FPP - C EB Algérie IFEG C ameroun AES SONEL Sénégal Nombre de formateurs Effectif permanent Permanents Vacataires Budget 2011 (kUSD) Personnes formées env. 800 pers. 1500 pers / 207 000 jourshommes (2011) 12 700 pers sur les 5 dernières années / 19 300 semaineshommes 1 758 18 6 5 160 75 350 20 10 50 SENELEC 5 1 55 Ghana VRA Training 21 11 50 Maroc C STE 89 24 160 22 430 jours-hommes 4 017 Tunisie 62 17 150 23 000 jours-hommes 1 400 Kenya C FPK GTC - Geothermal Training C enter 3 3 8 450 jours-hommes Zambie KGRTC 64 4 50 280 personnes formées / an 3 249 Kenya KPLC TC 34 16 6 2 177 personnes 2 300 6 40 104 1 200 1 500 pers en FC , 100 en FI 40000 pers / 120 000 jourshommes (2011) C ôte d'Ivoire C ME ESKOM AC ADEMY OF Afrique du Sud LEARNING 1302 pers / 3927 jours-hommes 12 000 1 590 20 4 000 300 124 000 Tableau 6 : Eléments chiffrés sur les centres de Formations (source : questionnaires) On peut noter que le recours aux formateurs externes est une pratique généralisée. On relèvera une très forte corrélation entre le mode de gouvernance choisi pour le centre et les moyens qui lui sont affectés. L’autonomisation d’un dispositif de formation avec la mise en place d’une équipe de direction et formative et l’ouverture aux sociétés extérieures, sont autant d’indices d’une réflexion stratégique qui a été menée. Les moyens consacrés par les entreprises ne sont pas systématiquement proportionnels à leur chiffre d’affaire et dépendent fortement de la stratégie locale et des moyens (juridiques, humains…) pour la mettre en œuvre. 31 PAYS Afrique Du Sud Algérie Angola Bénin Bénin / Togo Botswana Burkina Faso Burundi Cameroun Côte d'Ivoire Djibouti Égypte Éthiopie Gabon Gambie Ghana Ghana SOCIETE CENTRE DE FORMATION Eskom SONELGAZ ENE SBEE CEB BPC SONABEL REGIDESO AES - SONEL CIE EDD EEHC EEPCO SEEG NAWEC ECG ESKOM ACADEMY OF LEARNING IFEG VRA CFPP CDRH Centre des Métiers de l'Electricité Training and Development Division Ghana Guinée Guinée-Bissau Kenya GRIDCo EDG EAGB KPLC KPLC Trining School Kenya KenGen Geothermal Training Center Lesotho Liberia Libye Madagascar Malawi Mali Mali LEC LEC GECOL JIRAMA ESCOM EDM SOGEM CFP Ambohimanambola ONEE CSTE Maroc Mauritanie Mozambique Namibie Niger Niger Nigeria Ouganda R.D.C Rép. du Congo République Centrafricaine Rwanda Rwanda Sénégal Soudan Swaziland Tanzanie Tchad Togo Tunisie Zambie Zimbabwe SOMELEC EDM/HCB NamPower NIGELEC SONICHAR PHCN UEGCL SNEL SNE ENERCA EWSA SINELAC SENELEC MED SEC TANESCO STEE CEET STEG ZESCO ZESA EPELEC CFPP SENELEC CFP Khlédia KGRTC/ ZESCO Training Center Tableau 7 : Centres de Formations (source : ASEA) 32 3.3 DES PARCOURS D’INTEGRATION VARIABLES La question de la formation pour l’intégration des (futurs) agents se pose avec plus ou moins d’acuité selon les pays. De façon générale, les cursus scolaires/universitaires doivent être obligatoirement complétés par des connaissances techniques spécifiques aux métiers de la production / transport / distribution. Outre les compétences de base en électricité pour les opérateurs amenés à manier les différents types d’équipements sous tension, les sociétés d’électricité ont recours à des compétences de type mécanique, automatisme, électrotechnique, électromécanique, sécurité…. Suivant le niveau de compétences des sortants des formations diplômantes disponibles dans les pays, l’accompagnement nécessaire à l’intégration des nouveaux collaborateurs peut ainsi varier fortement d’un pays à l’autre, et nécessiter des parcours plus ou moins longs, de quelques mois à plusieurs années. De plus, un certain nombre de sociétés d’électricité doivent recruter et former les personnes disponibles, faute de pouvoir attirer des jeunes qualifiés, plus facilement intégrables dans l’emploi. Là encore, les réponses apportées divergent à l’échelle du continent, avec une très forte corrélation « culturelle ». Dans certains pays de l’Afrique de l’Ouest, faute de trouver une réponse immédiate à son besoin, l’entreprise recrute avant tout un « profil » de personne ou une capacité à intégrer la structure mais ne recrute pas par rapport à un poste défini. Dans les faits, elle est donc souvent amenée à recruter du personnel disposant de niveaux de diplômes supérieurs à ses besoins : un ingénieur pour un technicien, un détenteur d’un baccalauréat pour un besoin de niveau CAP. Pour obtenir certaines qualités comportementales sur le poste de travail, elle aura également tendance à privilégier des candidats plus âgés. Dans certains pays de l’Afrique de l’Est, les sociétés ont décidé d’investir dans leur propre mode de formation, en embauchant du personnel sans aucune connaissance technique préalable et en les formant aux métiers de lignard, d’électrotechnicien ou de chargé de raccordement. Elles misent sur des formations long terme (1 an minimum) pendant lesquelles le nouvel embauché apprend l’ensemble du métier. Dans ce cas, la formation continue en entreprise, face à une pénurie de main d’œuvre flagrante vient se substituer à la formation initiale. ILLUSTRATION Chaque année ZESCO envoie ses employés non qualifiés au centre de formation ZESCO à Ndola afin qu’ils soient formés à la jonction de câble, aux lignes aériennes et électrotechnique. Ces cours sont également ouverts aux extérieurs de ZESCO en particulier les « décrocheurs scolaires » qui, une fois formés, sont principalement absorbés par les sociétés minières basées sur la Copperbelt. 33 ILLUSTRATION Certains dispositifs de formation de sociétés sont à ce point performants que les états eux-mêmes demandent aux sociétés de prendre en charge la formation de jeunes sans qualification, sans que ceux-ci ne soient forcément destinés à travailler au sein de l’entreprise. C’est le cas pour l’ESKOM Academy, qui en 2013, devra former 1000 jeunes aux métiers techniques de l’électricité à la demande du gouvernement. Cette « obligation » faite à la société est grandement facilitée par le fait que l’Etat est actionnaire de la compagnie. Dans tous les cas, la formation interne représente un coût très important pour les entreprises. Celles-ci consacrent une part importante de leur budget à des actions de formation continue, destinées à donner une compétence technique à des jeunes diplômés essentiellement formés sur une approche théorique. 3.4 UNE EVOLUTION DE L’OFFRE DE FORMATION CONTINUE On observe que l’offre de formation des centres, historiquement tournée vers la réponse à des besoins de compétences techniques, évolue vers davantage de formations non techniques. La raison est essentiellement économique, dans la mesure où le développement d’une offre tertiaire représente un coût d’investissement et de fonctionnement très inférieur à celui d’un dispositif technique. Mais on peut trouver également une explication dans le développement des besoins en formation de type commercial ou de maîtrise des logiciels internes de l’entreprise. De plus, il est à noter que la construction du catalogue des formations (lorsqu’il existe) obéit, suivant les sociétés, à des processus qui intègrent insuffisamment le centre de formation lui-même. Lorsqu’une réelle ingénierie pédagogique existe au sein du centre, cette approche collaborative est facilitée, mais ce n’est pas le cas dans tous les centres. Très logiquement, le processus de mise à jour et de réalisation du catalogue du centre devrait intégrer une approche collaborative entre le centre de formation et le service des Ressources Humaines de l’Entreprise, afin de développer une réponse formative en interne. 3.5 DES STATUTS ET DONC DES APPROCHES DIFFERENTES La plupart des sociétés de production d’électricité nationales disposent de leurs propres ressources internes de formation, par le biais de centres de formation équipés et intégrés dans l’organigramme de la société, sous forme de « Service », généralement rattaché à la Direction des Ressources Humaines. 34 La disparité est importante entre les centres en fonction du mode de gouvernance en place et de la relation avec la société d’électricité : Centre avec un statut de société autonome, gérant elle-même son budget (IFEG Spa, Algérie), ILLUSTRATION Le centre de formation ETB situé à Blida en Algérie, a réalisé un peu plus de 200.000 hommes/jour de formation en 2011 pour 4000 salariés de la SONELGAZ, de compagnies d’électricité et de gaz (principalement soustraitantes SONELGAZ) et de sociétés d’autres pays. Le centre est une structure autonome, sous forme de société privée, dépendante du groupe SONELGAZ. A ce titre, il agit avec les autres sociétés du groupe comme prestataire. Néanmoins, on le verra, l’autonomisation complète d’un centre, sans apport externe, pour en faire un centre de profits est presque impossible. Les liens restent étroits avec le groupe qui s’engage sur des subventions d’équilibre et sur la « consommation » de formations dans le centre. En contrepartie, celui-ci est en droit et en devoir de demander des comptes sur la gestion et l’organisation générale du centre et sur l’adaptation de l’offre formative aux besoins. Centre dépendant totalement de la société pour la prise en charge des dépenses du centre, y compris les salaires, sans possibilité de facturation externe. C’est le cas le plus fréquemment rencontré dans les visites réalisées. Dans cette configuration, le centre de formation n’est pas considéré comme un centre de profit, et la logique de client interne y est peu étoffée. Les indicateurs de chiffre d’affaire, de budget global (salaires de formateurs, équipements, location des bâtiments,…) sont sans objet, d’où la difficulté rencontrée lors de l’étude pour obtenir des éléments chiffrés. A ce titre, la stratégie de développement du centre de formation est rarement explicitée et souvent peu corrélée avec la stratégie de développement de l’entreprise qui le porte : anticipation des besoins en compétences, apport au processus d’intégration, budget d’investissement pluriannuel,… Ainsi, beaucoup de centres dépendant des services RH des sociétés naviguent à vue. Centre semi-autonome avec un budget propre, facturant certaines prestations, mais dont le modèle économique actuel ne permet pas une autonomie complète, car fortement dépendant de la société nationale. ILLUSTRATION Le mode de gouvernance du KGRTC en Zambie est certainement l’un des plus intéressants en termes de partenariat. Outre la société zambienne ZESCO, le centre est dirigé par un Conseil d'Administration formé de représentants des sociétés publiques d'électricité du Malawi, de Tanzanie, d'Ouganda, du Swaziland, du Zimbabwe et la Zambie, de représentants des Ministères de l'Energie et de l'Eau, de la Science et de la Technologie et de l’University of Zambia. Il faut cependant noter que ces entités sont des structures publiques. 35 Cette configuration ne dénature pas le lien entre la société porteuse du dispositif mais permet d’intégrer au dispositif des ressources extérieures. Ces ressources peuvent être financières, par le biais de la facturation de prestations, mais aussi intellectuelles, méthodologiques et pédagogiques par le biais de la participation d’autres acteurs privés ou publics. Cette approche permet de coller davantage aux besoins du marché local, de mettre en place une véritable équipe de gestion des ressources financières et formatives du centre pilotée par un bureau partenarial. Les sociétés se différencient également dans leur politique et leur stratégie d’accueil du personnel d’autres sociétés (sociétés d’électricité continentales, sous-traitants, partenaires commerciaux…) ou de prestations de services pour celles-ci. ILLUSTRATION L’ONEE au Maroc a conclu un accord avec la Fédération des Entreprises d’Electricité Marocaines afin de proposer des parcours de formation à destination des installateurs. Cette volonté d’ouverture se manifeste par l’existence d’un poste dédié au développement des partenariats. ILLUSTRATION STEG International en Tunisie, créée en 2006, a pour objectif de promouvoir le savoir-faire de la STEG dans les pays africains notamment. Outre la STEG, participent au capital des institutions bancaires, des bureaux d’études techniques et le personnel. Son action permet de développer des actions de formation, des travaux d’expertise, d’études technico-économiques… 3.6 DES RELATIONS AVEC DES PARTENAIRES EXTERIEURS LIMITEES Les centres de formation, afin de garantir davantage de liens avec le marché local ont intérêt à développer des partenariats extérieurs : avec des entreprises locales, avec des universités locales ou internationales, des écoles,…. A ce jour, quelques initiatives sont prises mais cette ouverture reste insuffisante. ILLUSTRATION La Société d’Energie et d’Eau du Gabon (SEEG) vient de nouer un partenariat avec l’Institut international d’ingénierie de l’eau et de l’environnement (2iE) de Ouagadougou (Burkina Faso) pour la création d’un «Campus Afrique Centrale», qui sera aménagé sur une partie du Centre des métiers Jean Violas de la SEEG, à Libreville. Estimé à 13,5 milliards de francs CFA, le projet consiste en la création d’une école d’excellence dans les domaines de l’eau, de l’énergie et de l’environnement. 36 ILLUSTRATION La société ESKOM, par l’intermédiaire de l’ESKOM Academy a noué un partenariat avec 6 universités sud-africaines pour 8 filières spécifiques d’Ingénierie. ILLUSTRATION L’ONEE (Maroc) a mis en place de nombreux partenariats : 8 conventions avec des écoles d’ingénieurs et de cadres de gestion, Une convention avec l’OFPPT (Office de la Formation Professionnelle) pour les formations de 1er niveau Parrainage de 2 masters en Energies Renouvelables Création d’une filière « énergie » dans une école d’ingénieurs marocaine dédiée au secteur de l’électricité ILLUSTRATION Pour pallier le déficit de hauts profils sur les techniques de la géothermie, le Géothermal Training Center de KenGen (Kenya) est en cours d’élaboration d’un partenariat avec la Kimathi University, pour créer un cursus de Master of Science en Technologie Energie Géothermique. Néanmoins, le développement de ce programme se heurte à un déficit de formateurs kenyans en géochimie, géophysique, forage, réservoir,… Des partenariats plus larges doivent donc être envisagés. 37 3.7 TYPOLOGIE RESULTANTE La typologie des centres revêt donc différents niveaux et peut être matérialisée synthétiquement de la façon suivante : Référent • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprises ou internationaux et disposant d’une expertise technique reconnue sur une filière / un domaine Ouvert • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprise ou internationaux Opérationnel • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société Incomplet • Centre de formation répondant partiellement aux besoins de la société Désuet • Centre de formation interne en désuétude ou désorganisé. 3.8 MUTUALISER POUR DES GAINS RECIPROQUES Il est important de souligner que la disponibilité d’un dispositif de formation interne efficace est une des clés pour les sociétés d’électricité pour assurer le renouvellement et le développement de leurs compétences en interne à tous les niveaux. Aussi doivent-elles s’efforcer de maintenir une offre formative propre pertinente. Mais, face à des différences de moyens, de technologies, de projets, la mutualisation des formations entre les centres paraît primordiale. Les objectifs sont multiples : éviter aux sociétés de consacrer une part importante de leur budget (investissement, personnel) à maintenir des formations qui sont peu sollicitées, développer de nouvelles approches, permettre à certains centres de rentabiliser des investissements en accueillant des stagiaires extérieurs, apporter un développement technologique aux pays les moins avancés. 38 4 LES CENTRES D’EXCELLENCE ET LEUR RESEAU Tel qu’il a été envisagé par l’ASEA, un Centre d’Excellence a pour vocation à offrir une réponse aux besoins de formation des sociétés d’électricité régionales voire continentales. Un Centre d’Excellence unique n’est pas envisageable à l’échelle du continent. Ce seront donc plusieurs Centres d’Excellence qui coexisteront à l’échelle africaine, avec une complémentarité d’action. Ces différents centres offriront un maillage continental de l’offre de formation afin d’apporter une expertise pédagogique et les moyens techniques nécessaires pour pallier les déficits de compétences des personnels des différentes sociétés membres de l’UPDEA. Ces centres devront fonctionner en réseau, avec un coordinateur de ce réseau. Si le concept de centre d’Excellence est aujourd’hui partagé, toutes les sociétés n’y mettent pas le même contenu et n’en ont pas la même approche. Il convient donc de proposer une série de recommandations visant à cadrer la réflexion, en amont de la description de ce que pourraient être les Centres d’Excellence. 4.1 PILOTAGE DU DISPOSITIF Une structure faîtière est indispensable pour assurer la pérennité du dispositif et la bonne coordination entre les Centres d’Excellence. Sa structure juridique pourrait être de type association à but non lucratif, permettant ainsi d’associer des partenaires de statuts (public, privé) et de nationalités différentes. Compte tenu des attendus relatifs au rôle de la structure faîtière du réseau, l’ASEA/UPDEA, seule entité à intervenir au niveau continental, semble la plus pertinente pour coordonner l’action et la labellisation des Centres d’Excellence. 4.1.1 MISSIONS Ses principales missions seront les suivantes : Créer et animer un réseau entre les Centres, par l’échange de bonnes pratiques notamment, Informer / communiquer sur les relations possibles, notamment interzones, Promouvoir l’action des Centres d’Excellence au niveau continental, Assurer une veille technologique, Coordonner au niveau continental : labellisation, localisation d’une offre spécifique, développement de projets collectifs ou par centre pour une présentation cohérente aux partenaires techniques et financiers internationaux, Evaluer la qualité des formations dispensées dans les centres, Coordonner les actions de « formation » à destination du top-management, Gérer une base de données sur les entreprises et sur les offres des centres de formation, Apporter une assistance technique aux centres non labellisés. 39 Concrètement un représentant de l’UPDEA pourra être intégré dans les différents Comités Consultatifs des Centres, pour apporter une vision panafricaine de la demande et capitaliser. 4.1.2 MOYENS Les différentes missions affectées à l’ASEA vont nécessiter un renforcement important de ses capacités d’intervention. Outre un soutien important en ressources humaines et techniques pour les activités sédentaires de gestion de base de données, de communication, d’animation du réseau,… un appui technique sera nécessaire pour développer les compétences en ingénierie pédagogiques au sein de la structure. L’ASEA n’est pas, pour le moment, dédiée à la qualification professionnelle, même si elle a eu par le passé à travailler sur la création de l’école technique de Bingerville en Côte d’Ivoire. Cette approche complémentaire, avec le travail de mise en réseau et de labellisation des centres, débouchera sur des activités : d’évaluation de la qualité des formations dispensées au sein des centres, de conseil sur les méthodes pédagogiques, de formalisation de bonnes pratiques pour le développement de partenariats,… 4.1.3 SCHEMA DE PRINCIPE STRUCTURE FAITIERE UPDEA ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION Pays 2 Pays 2 Pays 3 Pays 3 Pays 1 Pays 1 Pays hôte du CRR Flux de stagiaires : Pays hôte du CRR CRR CRR Flux de stagiaires : Pays n Pays n ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION Pays 2 Pays 3 Pays 1 Pays hôte du CRR Flux de stagiaires : CRR Pays n 40 4.2 UN RESEAU QUI CONFORTE L’EXISTANT On l’a vu, la plupart des sociétés de production d’électricité disposent de leur propre outil de formation. La création ex-nihilo d’un Centre de Formation de haut niveau porté par une société nationale ayant les moyens de le pérenniser, même avec l’appui de bailleurs internationaux sur les premières années, paraît difficile. En complément, le réseau viendra s’appuyer sur des relations déjà établies entre certains pays ou certaines sociétés. Il est primordial que les sociétés d’électricité, par le biais de leur propre centre de formation, puissent répondre à tout ou partie de leur besoins. Chaque centre doit être en capacité de répondre prioritairement aux besoins de formation du personnel de la société nationale. Elles ne trouveront pas réponse à l’ensemble de leurs questions formatives dans les futurs Centres d’Excellence Régionaux, quelle qu’en soit la forme, tout comme il n’est pas envisageable de pérenniser un centre de formation uniquement tourné vers une réponse aux besoins des sociétés de la sous-région ou du continent. Le réseau préconisé s’appuiera donc sur les structures existantes les mieux organisées, avec un système de « labellisation », par la tête de réseau en tant que Centre d’Excellence. En outre, l’offre proposée par un Centre d’Excellence ne doit pas se substituer à une offre de qualité déjà développée dans un autre centre proche. L’objectif n’est pas d’établir une concurrence entre les centres, mais bien de développer une complémentarité et une expertise commune pour un bénéfice mutuel. 4.3 UN RESEAU QUI PERMET DE MUTUALISER… En mettant en évidence des besoins communs à de nombreuses sociétés, la nécessaire mutualisation des moyens est apparue comme une solution intéressante. La mutualisation répond à quatre contraintes principales : Certaines formations exigent des équipements lourds et onéreux, que toutes les sociétés ne pourront pas supporter, Le volume de personnes à former sur une spécialité peut s’avérer trop faible pour envisager de couvrir les frais d’investissement et de prestation des formateurs, L’évolution technique (notamment vers les énergies renouvelables) n’est pas au même niveau de maturité dans chaque zone géographique, Les formateurs adéquats ne sont pas toujours disponibles dans tous les pays. C’est pourquoi, le développement des compétences liées à des métiers très spécialisés (contrôle commande, conduite de réseau…) ou thématiques (éolien, photovoltaïque, géothermie…) ne pourra pas être traité individuellement dans chacun des Centres d’Excellence. De la même façon, c’est sans doute à l’échelle du réseau que devra se traiter la problématique liée au Top Management. Il paraît peu probable que les Centres d’Excellence, individuellement, puissent traiter avec les dirigeants de haut niveau des sociétés nationales. Par contre, dans le cadre d’une approche « réseau » avec des temps d’échanges, de benchmark, de visites, voire de formations mutualisées, cette 41 problématique peut être traitée. Il s’agira pour la structure faîtière en charge de la coordination du réseau de proposer un plan d’action sur ce sujet. 4.4 … DANS UNE CERTAINE LIMITE Cependant, toutes les actions ne sont pas « mutualisables ». Une des principales limites de la mutualisation réside dans les coûts de déplacement des personnes à former dans le centre dispensant la formation. Il en résulte que, pour la formation d’un volume conséquent de personnes, notamment sur les métiers de premier niveau (de type opérateur), les sociétés d’électricité devront pouvoir mobiliser en interne, des formateurs « maison » ou faire appel à des ressources extérieures, à l’international. Concomitamment, tous les besoins n’ont pas vocation à trouver une réponse au sein du futur Centre d’Excellence, y compris pour les formations techniques. En outre, pour les compétences non spécifiques, une offre tertiaire existe dans de nombreux pays. La qualité des formations peut y être inégale en fonction du profil des formateurs, les équipements dédiés peuvent être variables en quantité et en qualité (matériel informatique, version logicielle,…) mais le développement de partenariat avec les meilleures d’entre elles doit permettre de répondre aux besoins tels que : informatique, comptabilité, pratique des langues, techniques de secrétariat (en dehors du secrétariat technique). Une dernière limite à la mutualisation réside dans les spécificités techniques des pays : type et modalités de distribution, dispositifs et réglementations liés aux habilitations électriques, règles de sécurité… 4.5 DES CENTRES TOURNES VERS LA FORMATION CONTINUE Il est important, pour les sociétés de production, transport, distribution, de disposer sur le marché de l’emploi d’une main-d’œuvre détenant des connaissances industrielles de base dans les spécialités citées, afin de pouvoir leur apporter le complément de qualification nécessaire à la tenue du poste. Aussi, les Centres de formation doivent s’efforcer de renforcer des compétences existantes ou d’apporter un surplus de technicité à des personnes disposant d’un savoir. Les volumes de personnes à former pour alimenter le marché du travail ne sont pas compatibles avec la notion de Centres d’Excellence. Ce rôle est à confier aux Etats, par le biais du développement de son dispositif de formation technique et professionnelle à destination des plus jeunes. Il ne semble donc pas opportun, au sein des Centres d’Excellence, de s’intéresser à un processus dédié à la formation initiale diplômante. Il est donc primordial pour les entreprises d’électricité et leur centre de formation de se rapprocher des structures de formation locales (lycées techniques et professionnels, écoles) afin de participer à l’amélioration du niveau technique général des formés. Pour les profils de plus haut niveau, des partenariats doivent être développés autant que possible avec des structures susceptibles de les former : écoles d’ingénieurs, universités,… 42 5 DEFINIR LE CENTRE D’EXCELLENCE 5.1 LIEN AVEC LA TYPOLOGIE Référent • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprises ou internationaux et disposant d’une expertise technique reconnue sur une filière / un domaine Ouvert • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société, accueillant des stagiaires d'autres entreprise ou internationaux Opérationnel • Centre de formation opérationnel répondant à l'intégralité des besoins de la société Incomplet • Centre de formation répondant partiellement aux besoins de la société Désuet POINTS CLES DU CENTRE D’EXCELLENCE Stratégie claire et cohérente avec les moyens Matériel et infrastructures adéquats Gouvernance fonctionnelle Expertise technique Adaptation des formations Politique d’ouverture et de partenariat Qualité des formateurs Processus cadrés et évolutifs • Centre de formation interne en désuétude ou désorganisé. Il semble clair qu’aujourd’hui, dans une logique de maillage des Centres d’Excellence labellisés : les deux premiers niveaux (dénommés « Référent » et « Ouvert ») pourront être considérés comme « labellisables en l’état » soit dans leur intégralité, soit parce qu’ils disposent d’une filière dans laquelle ils ont développé un haut niveau d’expertise. Parfois, pour certaines filières d’excellence, des préconisations de renforcement techniques ou pédagogiques pourront se faire jour, mais ces centres disposent déjà d’une expertise reconnue sur laquelle il convient de capitaliser Le troisième niveau « opérationnel » doit notamment être en capacité de passer un cap pour répondre aux besoins d’autres sociétés, s’il dispose déjà de certains prérequis notamment, pouvoir : faire connaître et commercialiser son offre, développer le niveau d’expertise de ses formateurs pour devenir un centre référent sur le domaine. 43 5.2 MISSIONS Le concept « d’Excellence » doit s’entendre au sens de la qualité et de la reconnaissance du niveau de compétences que développe le centre existant. Ce niveau de compétences à atteindre doit permettre de : Répondre aux besoins qualitatifs de main d’œuvre de la société d’électricité qui le porte, Combler les déficits de compétences par la mutualisation des ressources (techniques, humaines, pédagogiques), en réponse : o aux nombreux projets de développement de la production électrique à l’échelle continentale, qui vont nécessiter un accroissement de la main d’œuvre nécessaire, o aux départs massifs en retraite, qui vont entraîner l’arrivée d’une nouvelle génération à former et à encadrer, o à l’introduction de nouvelles techniques et technologies, en apportant une réponse régionale à un ensemble de sociétés bénéficiaires. Etre un élément fédérateur des politiques de formation aux métiers de l’électricité, Promouvoir et organiser les formations nécessaires liées au développement des énergies nouvelles ou renouvelables. 5.3 ACTIVITES DU CENTRE 5.3.1 Une offre de formation technique Les sociétés de production, transport et distribution d’électricité doivent concilier l’obligation de faire fonctionner les installations existantes, qui peuvent parfois s’avérer vétustes, et faire face aux nouveaux challenges apportés par les nouvelles technologies et les énergies renouvelables. A court terme, les centres devront permettre de répondre aux besoins de formation relatifs à l’entretien et la maintenance des équipements de production de la société qui le porte : des turbines à gaz, des unités de production vapeur, des groupes diesel, des unités de production hydraulique. A des fins de continuité de service, les travaux sous tension TST HTB représentent également un enjeu fort pour les sociétés. En parallèle et pour anticiper l’avenir, certains centres pourront développer des filières d’expertise et donc une offre de formations liée au développement des énergies renouvelables : Eolien, Photovoltaïque / solaire, Géothermie. Pour ce faire, la société qui porte le centre doit être engagée dans un programme de développement de ces énergies renouvelables. 44 Pour les Centres d’Excellence, l’offre de formation proposée dans l’optique de la mutualisation pourra être déterminée par les règles suivantes : Des formations couteuses en équipements, par exemple : o TST (Travaux Sous Tension) HT et MT o Production … o Dispatcher o Contrôle-commande… Des formations sur des techniques à ce jour peu diffusées (notion de centre d’expertise), par exemple : o TST BT o Protection numérique… Des formations sur le développement des Energies Nouvelles et Renouvelables Des accompagnements d’information pour le management. A contrario, ne devraient pas être de son périmètre et donc rester du domaine des centres de formation par pays (la validation de ces points sera faite dans chaque Centre d’Excellence). La formation aux outils informatiques, largement mise en place par l’intermédiaire de centres de formation privés, La formation aux règles d’habilitation dont le système normatif dépend des états, La formation aux métiers connexes : magasiniers, chauffeurs…et les métiers de type chaudronnerie. 5.3.2 Un rôle d’appui en ingénierie de formation Le Centre d’Excellence bénéficie de ressources humaines afin de proposer et d’organiser des contenus de formation qui répondent aux besoins des sociétés locales. Il dispose donc d’un personnel en interne doté d’une expertise au niveau de l’ingénierie pédagogique, qui lui permet de : Assurer la mise à niveau des compétences et capacité des formateurs des centres : notion de formation de formateurs, Assurer la remise à niveau des référentiels de formation existant dans les autres centres et la création de nouveaux référentiels suivant les besoins détectés, Développer des modules de formation pour les centres de formation locaux : par ex : communication clientèle. L’adéquation de l’offre de formation avec les besoins des sociétés (et prioritairement de la société qui porte le centre) est une des clés de réussite du centre. Le centre doit être en capacité d’analyser, de faire évoluer et d’adapter son offre en permanence, à l’aide d’un processus clairement établi de validation des contenus. 5.3.3 Une fonction de centre de ressources Le Centre d’Excellence aura vocation à développer autant que possible les partenariats avec les centres de formations des autres pays afin de leur apporter son expertise, et avec les structures capables de développer une offre complémentaire pertinente (universités, écoles,…),. Pour cela, il sera en capacité de : 45 Collecter les infos locales emploi/formation afin d’adapter ses offres et d’échanger avec les partenaires locaux potentiels Conseiller les centres de formation locaux dans leurs plans d’équipement, Assurer un transfert des formations vers les centres locaux au fur et à mesure de leur banalisation et de la mise en place des moyens adaptés. 5.4 LOCALISATION La création d’un pôle unique à l’échelle du continent africain n’apparaissant pas comme une réponse efficiente, il faut trouver la maille géographique la plus adéquate. Il semble réaliste de prendre le territoire des cinq pools électriques existants comme base de réflexion. Pour mémoire : 1. 2. 3. 4. 5. COMELEC : Comité Maghrébin de l’électricité SAPP : Southern African Power Pool WAPP : West African Power Pool PEAC : Central African Power Pool EAPP : Eastern Africa Power Pool Ces pools correspondent à des réalités techniques (interconnexion) et des relations d’échanges entre états et entreprises. Chacun des cinq pools pourrait ainsi disposer d’un Centre d’Excellence Régional, rayonnant sur l’ensemble des pays constituant le pool, s’appuyant parfois sur des Filières d’Excellence disponibles dans d’autres pays (voire d’autres pools). Cependant l’analyse des activités des centres de formation existants a montré que l’ouverture régionale de certains d’entre eux ne se limite pas ou ne correspond pas au périmètre géographique du pool ce qui peut conduire à envisager un autre périmètre géographique. Cette maille géographique n’est donc pas exclusive et fermée. 46 5.5 CRITERES D’ELIGILITE Les critères d’éligibilité présentés sur la page suivante ont été proposés par les consultants et retravaillés lors du Comité de Pilotage d’Alger en Décembre 2012. Les sociétés d’électricité ou leur représentants sur la partie formation, se sont mis d’accord sur une série d’indicateurs permettant d’évaluer le niveau d’un centre de formation interne voulant prétendre au statut de Centre d’Excellence. C’est à partir de cette grille qu’ont été réalisés les diagnostics lors des visites de sites. CRITERES D'ELIGIBILITE Ressources humaines Responsable du Centre de Formation Le Responsable du Centre de Formation exerce cette activité à temps plein Formateurs Plus de la moitié des formateurs ont une expérience professionnelle correspondant aux thématiques de formation qu'i Le centre assure la formation pédagogique des formateurs qu'il recrute Partenaires extérieurs 30 % des formations sont assurées par des intervenants extérieurs au centre du centre de formation Le centre a des partenariats avec des structures de formation extérieures Activités Qualité des formations Le Centre de formation est certifié (ISO ou équivalent) Le contenu des formations fait l'objet de réactualisations régulières, par exemple pour tenir compte de l'évolution des Le centre remet systématiquement un support de formation aux stagiaires Le centre délivre systématiquement des attestations en fin de formation Il existe un dispositif de suivi de l'atteinte des objectifs des formations réalisées Activités pour des bénéficiaires tiers Le centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des sous-traitants nationaux Le centre a réalisé aux cours de ces 5 dernières années des activités pour des entreprises étrangères Multilinguisme Le centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose en deux langues nationales Le centre est capable de dispenser 50% des formations qu'il propose dans les principales langues régionales Niveau des formations actuellement dispensées Le centre dispense des formations de niveau "Opérateurs" Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens" Le centre dispense des formations de niveau "Techniciens supérieurs" Le centre dispense des formations de niveau "Ingénieurs" Le centre dispense des formations pour encadrement Services supports Le centre dispose d'une structure administrative et de gestion dédiée Le centre dispose d'une structure capable de répondre aux appels d'offres Le centre dispose d'une structure commerciale, capable de promouvoir les activités auprès des clients, y compris intern 47 Infrastructures et moyens Unité de lieu Hébergement, restauration, salles de formation et installations techniques sur 1 seul site Hébergement Dispositif d'hébergement à usage exclusif des stagiaires Restauration Possibilité de restauration sur place Midi & Soir, y compris le weekend Accès Le centre est facilement accesible depuis l'étranger (proximité gare routière, aéroport, …) Le centre est bien desservi par des moyens de transport (facilité de déplacement des stagiaires durant leur séjour) Facilités Existence d'un centre de documentation technique accessible au stagiaires Existence d'un cyberspace Salles de formation théorique Niveau d'équipement des salles de formation Le centre dispose de 5 salles ou plus de formation théorique Chaque salle de formation théorique est équipée d'un bureau et d'une chaise par stagiaire Chaque salle de formation théorique dispose de moyens informatiques, permettant l'accès à Internet par les stagiaires Equipements matériels des espaces techniques de formation Niveau d'équipement des ateliers / laboratoires Lors des travaux pratiques, chaque stagiaire manipule sur un équipement qui lui est dédié Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants sur le territoire national Les équipements techniques sont représentatifs des matériels existants à l'étranger Communication / promotion Moyens de promotions des activités du centre Le centre possède un site Web actualisé régulièrement Le centre diffuse un catalogue de formation numérisé Le centre édite un catalogue papier Autonomie juridique et organisation Le centre a la capacité à contracter avec des tiers (conventions, contrats, …) Le centre a la capacité à facturer à des tiers Le centre dispose d'un service de recouvrement des factures Capacité financière Le centre a réalisé ces 5 dernières années des investissements matériels Le centre bénéficie d'un appui financier des compagnies d'électricité Le centre a des partenariats avec des fournisseurs d'équipements 48 5.6 MODE DE GOUVERNANCE DU CENTRE Les centres d’excellence sont des centres de formation déjà existants et qui conservent leur propre mode de gouvernance. Le Centre d’Excellence désigné répond aux besoins en compétences de la société d’électricité nationale qui le porte et qui décide de sa propre politique de formation. Cependant, le Centre d’Excellence aura vocation à proposer un appui et une offre de formation aux sociétés de la sous-région et aux sociétés prestataires. Compte-tenu du principe de centre régional, une forme de collégialité semble indispensable, afin de prendre en compte les besoins et projets des autres sociétés clientes. Il est proposé la mise en place d’un « Comité Consultatif », composé de membres bénévoles, avec des représentants de la structure faitière ASEA, du pays hôte, des entreprises utilisatrices, voire de structures publiques du type Ministère de l’Energie. Le responsable du Centre d’Excellence est membre de droit de ce Comité et le préside. Cette physionomie de gouvernance, avec un « Comité Consultatif » prend particulièrement son sens dans le cas d’un centre géré par le service Ressources Humaines de la société. Cette instance aura pour objectif d’accroître la cohérence entre les besoins de l’entreprise, des sociétés/structures associées et l’offre du Centre de Formation. La collégialité souhaitée, peut, dans le cas d’un centre entièrement autonome, s’obtenir en repensant la composition du Conseil d’Administration, par exemple, ou en introduisant ce Comité Consultatif dans le processus de prise de décision. 5.6.1 Organisation générale DIRECTION GENERALE …. …. …. DIRECTION RESSOURCES HUMAINES / FORMATION …. COMITE CONSULTATIF Présidence : Société nationale Membres : structure faitière, Sociétés utilisatrices, Structures publiques CENTRE DE FORMATION DIRECTION Administration Responsable formation Formateurs 49 En interne, le centre devra se doter de processus permettant de prendre en compte les préconisations du Comité Consultatif : Processus d’ouverture de filière Processus de recrutement des formateurs Processus de réalisation des investissements,… 5.6.2 Organisation du Comité Consultatif L’existence du Comité Consultatif doit permettre aux responsables du Centre d’Excellence de mieux adapter leur offre de formation aux besoins externes. Les modalités de fonctionnement de cette instance « Comité Consultatif » devront être arrêtées entre les membres et précisées dans un protocole de fonctionnement. Son rôle est de s’assurer de la cohérence de la politique d’ouverture externe avec les moyens pédagogiques et organisationnels mis en œuvre dans le centre. Afin de garantir la qualité de la prestation fournie aux clients, cette instance serait consultée pour avis sur : Les perspectives d'ouverture ou de fermeture de sessions; Les conditions générales d'admission des stagiaires externes à la société nationale; L'organisation et le déroulement des formations; Les modalités des relations entre les entreprises et le centre. De plus, la Direction du Centre aura la charge d’informer les membres du Comité sur : la politique de développement du centre et son organisation générale, les projets d’investissement. Cette organisation ne modifie pas les responsabilités de la société d’électricité vis-à-vis du centre de formation, mais permet de donner un poids aux sociétés clientes par l’orientation de certains choix et l’adaptation de certains parcours à leurs besoins. Le centre de formation reconnu Centre d’Excellence devra disposer d’une équipe opérationnelle composée d’un responsable et des fonctions de type : technique, commerciale et pédagogique. Cette équipe pourra être de taille très réduite surtout au début de la mise en place de la structure, et évoluer avec le temps. Suivant le schéma type retenu pour le pôle d’excellence, des compléments seront à apporter aux règles de gouvernance. En particulier, les équipes opérationnelles pourront être différentes suivant le schéma retenu. Le mode de gouvernance doit assurer à chaque « adhérent » une équité de prise en compte de ses besoins. La relation entre le centre et les « adhérents » doit être formalisée par des conventions. 50 5.7 FINANCEMENT DU CENTRE Le modèle économique du centre de formation reconnu Centre d’Excellence est une question cruciale. Quel que soit le mode de gouvernance privilégié pays par pays, le centre de formation devra être en capacité de : Facturer des prestations : formation, expertise,… Accueillir des stagiaires qui ne sont pas des salariés de la société. Néanmoins, l’autonomisation financière totale du centre, capable d’équilibrer son budget de fonctionnement de façon pérenne ne paraît pas réaliste, sous peine de retomber dans les travers du développement de filières à bas coût. L’amortissement des équipements techniques ne peut être supporté par la simple vente de prestations de formation, sauf à pratiquer des tarifs au-delà du raisonnable. Ainsi, la durabilité du Centre de Formation considéré comme un Centre d’Excellence ne paraît pas envisageable sans un engagement fort de la société nationale : A privilégier l’offre du centre pour ses propres formations. Il s’agit de passer à une logique de client interne, qui n’est pas encore systématique dans la plupart des sociétés. A apporter une participation pour l’acquisition des équipements, qui ne peuvent être supportés financièrement uniquement par la vente d’actions de formation, A mettre à disposition certaines ressources formatives : techniciens formateurs, mise à disposition d’équipements ou de locaux,… De son côté le centre, avec une autonomie de gestion, devra assurer une partie de son fonctionnement courant par : Une démarche commerciale de vente de l’offre de prestations dans son pays et les pays tiers, à destination des entreprises d’électricité et de leurs sous-traitants, Une possible cotisation des adhérents, qui entraine des conditions tarifaires préférentielles sur les achats de formation. Il peut être envisagé que chaque société impliquée verse annuellement une contribution au centre, proportionnelle à son effectif. Autre possibilité : la compagnie cliente achète de façon prévisionnelle des places de formation à un coût déterminé (engagement de volume à des conditions tarifaires déterminées sur une base pluriannuelle donnée), afin d’aider le centre à gagner en visibilité sur son budget. La recherche d’un sponsoring d’entreprises partenaires de type fournisseurs d’équipements pédagogiques,... Les principales entreprises clientes du Centre seront membres du Comité Consultatif et pourront ainsi suivre l’évolution et la gestion du centre, influer sur l’adaptation des formations à leurs besoins et donner leur avis sur la qualité des réalisations. Comme pour le mode de gouvernance, des compléments sont à apporter qui dépendent du schéma type retenu. 51 5.8 EVOLUER VERS LE STATUT DE CENTRE D’EXCELLENCE Tous les centres de formation africains n’auront pas vocation à devenir centres d’excellence, mais peuvent néanmoins faire l’objet d’actions de renforcement leur permettant d’évoluer à court ou moyen dans leur stratégie et leurs pratiques et d’envisager, sur un terme plus long, prétendre à un statut de centre d’excellence. L’évolution des centres de formations internes aux sociétés nécessite la prise en compte de 5 volets interdépendants, plus ou moins prégnants selon le niveau de départ du centre. Un volet « stratégique », visant à vérifier en amont la pertinence d’une réponse formative portée en interne. Mais cet axe stratégique, porté par le service des Ressources Humaines de la société en lien étroit avec le Conseil d’administration, doit également permettre de : faire l’état des pratiques et des besoins de la société, valider l’apport du centre dans la politique de développement des compétences de la société, évaluer les ressources (financières, humaines,…) à mobiliser en interne et en externe, définir des politiques de partenariat inter-établissement ou inter-pays, définir un plan d’évolution prévisionnel, définir une stratégie commerciale / de communication. Nota : Ainsi, pour les centres à ce jour « désuets », c’est avant tout une stratégie qui est à bâtir et à valider avant de penser et d’organiser les moyens physiques de mise en œuvre. Cependant, il importe de s’assurer de la cohérence de la stratégie avec les moyens disponibles… Un volet « mode de gouvernance », visant à accompagner la structuration interne du centre en définissant ou redéfinissant, en cohérence avec la stratégie de formation : les relations société / centre de formation / clients externes l’administration et la direction du centre, les moyens humains dédiés (équipe de direction, équipe formative,…), les processus managériaux, organisationnels et de gestion, les ressources financières / business plan. administratifs, commerciaux, pédagogiques, Un volet « pédagogique » qui regroupe : la conception, le renouvellement et l’implantation de programmes de formation, le recrutement / le ciblage en interne de formateurs, la formation technique et pédagogique des formateurs : acquisition de nouvelles compétences ou recyclage. 52 Un volet « matériels et infrastructures », qui compose la partie « en dur » du centre de formation et comprend : la définition des équipements matériels nécessaires / à renouveler, l’étude de leur implantation, la construction / rénovation / administratifs, et d’hébergement. réorganisation de bâtiments techniques, Nota : Par commodité, la porte d’entrée « Matériel et Infrastructures » est la plus communément prise par les sociétés qui souhaitent mettre en place ou redynamiser leur centre de formation interne. Cette facilité est en partie due à la capacité de la société et/ou des partenaires financiers internationaux à prendre en charge des dépenses physiques. Or, les équipements et infrastructures doivent être au service de l’entreprise et de sa stratégie. Un volet « développement », qui va consister à travailler sur l’amélioration continue du centre et notamment sur sa capacité à investir de nouveaux champs (thématiques, géographiques, pédagogiques, techniques). Nouvelles approches ou techniques formatives (type e-learning), Développement de nouvelles filières d’excellence, Evolutions du business model ou de l’approche commerciale, Rapprochement avec des structures externes pour partenariat ciblé. Nota : Le volet « développement » sera davantage classés comme « opérationnels ». Cependant, ces l’économie de re-balayer l’ensemble des volets envisagée. Cependant, il s’agira davantage d’adaptations à la globale que d’un travail de refonte totale. l’apanage des centres centres ne feront pas pour toute évolution marge de la stratégie 53 6 EVALUATIONS IN SITU 6.1 IDENTIFICATION DES CENTRES A VISITER Dans le cadre du projet, une réunion de l’équipe de suivi du projet a été organisée à Alger le 2 décembre 2012, en prélude de la réunion du Comité de Direction de l’UPDEA du 3 décembre 2012 et de l’Assemblée Générale de l’UPDEA du 4 décembre 2012. A l’occasion de cette réunion de l’équipe projet, une liste non exhaustive de centres de formation a été établie à partir des connaissances des membres sur les centres de formation. Cette liste a été composée des centres existants : paraissant les plus aptes actuellement à prétendre au statut de centres d’Excellence, ou dont l’organisation interne leur permettrait d’évoluer vers ce statut, dont les sociétés ont démontré une volonté manifeste de traiter la question de la formation, dont la situation politique à l’époque permettait une visite sereine des centres et d’envisager une suite au projet. Cette liste n’a pas valeur de jugement pour les autres centres qui n’ont pas été retenus dans ce premier temps. La durée de l’étude ne permet malheureusement pas de réaliser une visite systématique de tous les centres de formation des sociétés d’électricité. A ce titre, il faut d’ores et déjà envisager que ce travail de visite sur le terrain puisse être réalisé par une personne de la structure faîtière afin de pouvoir avoir une connaissance fine de l’ensemble des centres. L’ensemble des outils nécessaires à ce diagnostic est intégré à la présente étude. 6.2 VISITES DES CENTRES De Novembre 2012 à Février 2013, les consultants se sont rendus dans les 12 centres identifiés. L’objectif des missions de terrain a donc été de réunir les éléments permettant d’apprécier le niveau actuel d’organisation des centres ainsi que la capacité de ceux-ci à devenir de futurs centres et filières d’excellence et de définir les plans d’actions prioritaires pour y parvenir. Ces visites ont donc été des temps d’échanges sur : les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité, l’organisation du centre de formation existant, le panorama de l’offre de formation dans le pays. 54 55 6.3 FICHES DESCRIPTIVES DES CENTRES VISITES FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : ESKOM ACADEMY OF LEARNING Adresse : Dale Road, Halfway House, Midrand, Gauteng , South Afric a Statut : Pays : AFRIQUE DU SUD Interloc uteur(s) : Centre de formation Silvia Mamorare appartenant à Chief Learning Offic er ESKOM sous forme de Soc iété Limitée Desc ription : Présentation : . L'ESKOM Ac ademy of Learning a été c réée en 2010 pour faire fac e aux besoins c roissants de main d'oeuvre d'ESKOM. L'EAL c omprend, outre le site princ ipal de Midrand sur 105 hec tares, 32 autres sites répartis sur le territoire en fonc tion des spéc ialités. Le c entre se fixe pour objec tif de répondre à l'ensemble des besoins de la soc iété en matière de formation, sur l'ensemble des filières et des niveaux. Le c entre c omprend 2 auditorium, 37 salles de c ours et environ 550 c hambres pour ac c ueillir les stagiaires Centre c ertifié Iso 9001 : 2000 Nombre de formateurs : 104 permanents, env. 1200 vac ataires Spécialités : Toute les filières de la produc tion, du ransport et de la distribution. Personnes formées : . Ac tuellement opérateurs, tec hnic iens, opérateurs de c entrale, ingénieurs, gestionnaires de projet, sc ientifiques,... Equipements : Le c entre possède l'ensemble des équipements tec hniques néc essaires à des formations. Approc he énergies renouvelables : Le c entre a intégré les matériels didac tiques et pédagogiques de l'ensemble des tec hnologies d'énergie renouvelable. Génie élec trique Génie méc anique Chimie Génie Civil Servic e c lientèle Financ e et c omptabilité Supply c hain Gestion c ommerc iale Ressourc es Humaines Gestion du risque 56 PHOTOS Vue extérieure, ateliers Atelier mécanique Atelier électricité Raccordement Atelier Soudure Aire extérieure Amphithéâtre Atelier 57 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : IFEG SPA Statut : Pays : ALGERIE Interloc uteur(s) : Soc iété de droit Djebbar M’hidi privé appartenant Direc teur de l’éc ole tec hnique de Blida au groupe SONELGAZ Adresse : Ecole Technique de Blida 02 Avenue Gac em Mohamed - BP 146 Blida Desc ription : Présentation : L’Ec ole Tec hnique de Blida (ETB) a été c réée en 1947pour assurer les formations et le perfec tionnements aux métiers de base de l’élec tric ité et du Gaz. En 1971, le Centre de Formation de Ben-Aknoun (CBA) la c omplète sur les domaines tertiaires (GRH, financ es c omptabilité, gestion c lientèle, bureautique,...). En 1986, le Centre de Ain-M’lila vient étoffer l'offre tec hnique de l'ETB. Jusqu’en 2004, rattac hement à la DRH de SONELGAZ, puis à la Direc tion des Centres de Formation et enfin, en 2007 ont eu un statut de droit privé par le biais de la soc iété IFEG Spa . Nombre de formateurs : Ec ole tec hnique de Blida : 46 permanents + 300 vac ataires; Ec ole de Ain M'lila : 35 permanents + 60 vac ataires; Ec ole Ben Aknoun : 200 vac ataires Spécialités : Energie élec trique (c ourant fort / c ourant faible), Méc anique / Produc tion, Gaz, Energies renouvelables Personnes formées : . Esseniellement les agents des autres entités du groupe SONELGAZ, mais aussi le personnel d'entreprises sous-traitantes. Ac c ueillent également le personnel d'entreprises afric aines. Equipements (hors gaz) : 25 ateliers : réseaux, c âble sous terrain BT et HT, postes de distribution, TST, branc hement en élec tric ité basse tension, c âblage d’armoire élec trique, exploitation c entrale diesel, mic roc entrale diesel, méc anique (diesel), ajustage de mac hines, 11 laboratoires : mesures et essais, élec troniques, automatisme, automates programmables industriels, c omptage c lassique et numérique, protec tions, métrologie, résistanc e des matériaux. 08 aires pédagogiques d’entrainement: basse tension pour travaux sous tension, haute tension (HTA) en c oupure d’artère, Approc he énergies renouvelables : Une salle dédiée au photovoltaïque peu équipée. Un projet de développement d'une filière éolien. Principales formations : Elec tric iens réseaux HTA-BT Elec tric iens HTB Surveillants travaux Chefs d’équipe réseaux HTA/BT Ingénieurs d’exploitation Réseaux HTA Ingénieurs de Produc tion Tec hnic ien Princ ipaux Produc tion Tec hnic iens Princ ipaux Câbliers Ingénieurs réseaux HTB Tec hnic ien Comptage HTA 58 PHOTOS Plan masse Vue extérieure Atelier électricité Raccordement Salle photovoltaïque Sécurité Haute Tension Réseau pédagogique Salle électrotechnique 59 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Centre de Développement des Ressourc es Humaines Adresse : OMBE DOUALA Pays : Cameroun Statut : Interloc uteur(s) : Servic e rattac hé au Département Formation de la DRH de AES SONEL Raphaêl ONANA, Chef du c entre de formation à mi-temps et sous-direc teur Emploi à la DRH Desc ription : Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs ha 1 de route de Douala le Centre c omprend 22 salles de formation et laboratoires, un réseau d'entrainement extérieur HT, MT et BT , une salle de c onférenc e et une dizaine de salles de réunion.Dans les laboratoires nous trouvons un atelier de réseau aérien surbaissé, un atelier de réalisation de jonc tion de c ables, un atelier de groupes élec trogéne et en plus des ateliers c lassiques élec trotec h des ateliers méc anique pour la formation aux métiers de la maintenanc e produc tion.Au sujet de la logistique, un vaste espac e d'internat (200 plac es) restauration, salle de sport et lieux de détente. Nombre de formateurs : Il exise 10 formateurs permanents (SONEL) et un vivier de 50 vac ataires (SONEL ou ex-Sonel ou extérieurs) Spécialités : c réé en 1965 à l'origine pour la formation des élec troméc anic iens exploitation et maintenanc e des c entrales diesel , le c entre s'est développé dans les métiers de l'élec trotec h et c ouvre maintenant toutes les fonc tions de SONEL. Personnes formées : Agents de la SONEL , mais également par le passé,TCAD (SNE) et un nombre important de personnel des entreprises d'élec tric ié du Cameroun. A c e jour c omptetenu de ses c apac ités le Centre n'arrive à c ouvrir que 70% des besoins exprimés. Equipements : bien équipé le Centre souffre d'un besoin de remise à niveau de c ertains équipements et d'une vétusté d'une grande partie de ses outils pédagogiques. Approc he énergies renouvelables : Néant. c ompte-tenu de ses diffic ultés à c ouvrir ses demandes le Centre ne s'est pas engagé dans c es nouvelles voies , qui en outre ne sont pas à c e jur une préoc c upation de la SONEL. Exemples de formations dispensées : Maintenanc e elec troméc anique des c entrales diesels Maintenanc e et réparation des lignes aériennes Surveillanc e des installations de postes Réparation des c âbles souterrains Conduite tranc he vapeur Exploitation c entrale, ligne, postes Leadership Habilitation élec trique Management Informatique Développement c ommerc ial Tous les niveaux sont c onc ernés Besoins réc ents :Informatique Informatique bureautique Informatique c ommerc iale Leadership Développement c ommerc ial 60 PHOTOS Vue du Centre Outil pédagogique de base Elec Groupe Electrogéne de TP Salle de TP Réseau aérien abaissé Salle de TP Poste HT/MT Entrainement Chambre double 61 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Centre des Métiers de l'Elec tric ité Adresse : Bingerville Statut : Pays : Cote d'Ivoire Interloc uteur(s) : Servic e rattac hé Emile ONGUI , Direc teur du CME à la DRH de la CIE dans le pôle Relations Soc iales et Communic ation Desc ription : Présentation : Implanté sur un terrain de 45 ha à 30 mn d'Abidjan , le CFP c omprend 50 salles, labos et ateliers d'une c apac ité de 8 à 40 plac es, 1 salle de c onférenc e de 250 plac es. Le c entre dispose d'une c apac ité d'hébergement de 360 lits , d'un servic e de restauration de 300+200 plac es et d'installations sportives et de loisirs. Une partie importante de c es batiments néc essite des trvaux de réhabilitation ( en c ours la remise à niveau de 5 salles de c ours).Le c entre dispose d'un réseau d'entrainement HTB/HTA et BT. Nombre de formateurs : 6 formateurs permanents (CIE) et un vivier de 40 intervenants (CIE,ex-CIE). Spécialités : c rée en 1971, et c ertifié Iso 9001 en 2000 c e c entre à l'origine a perrmis la mise en oeuvre de formations tec hniques métiers (c onduite de c entrale, rac c ordements aériens et souterrains, c omptage, ...), de formations plus généralistes (élec trotec hnique, elec tronique, mesures & essais, ...), et de formation à destination d'autres fonc tions de l'entreprise (bureau d'études, management, relations c lient, c omptabilité, ...). Cependant depuis le matériel n'a pas été renouvellé, a disparu ou est devenu obsoléte. Personnes formées : Agents de la CIE mais également par le passé : BENIN,TOGO, BURKINA,... et un c ertain nombre de personnes des entreprises loc ales. Equipements : Bien équipé à l'origine (1971), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère d'équipements en état de marc he. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en informatique, les infrac truc tures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques sont réalisés sur des c hantiers Ec ole de la CIE : mais il manque les outils pédagogiques intermédiaires. Approc he énergies renouvelables : Néant. Le besoin de la CIE dans c e domaine est inexistant. Exemples de formations dispensées : tec hnique de produc tion tec hnique de transport tec hnique de distribution aérien et souterrain tec hnique méc anique Tous les niveaux sont c onc ernés par c ontre la formation de l'enc adrement est faible Le c entre est à c e jour dans une logique de réponse à la demande Informatique Séc urité, habilitation Management Financ es Droit du travail Informatique ... 62 PHOTOS Vue du centre Classe Réseau entrainement BT Réseau entrainement HTA réseau entraînement HTB salle de formation salle de formation 63 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Statut : Training et Development Division Semi-autonome rattac hé au Adresse : Département DRH AKUSE, de Volta River Box 77, Authority (VRA) Eastern Region PAYS : Ghana Interloc uteur(s) : Samuel Lomo Okine, Responsable du c entre et des formations tec hniques Eric Mensah Bonsu Responsable des formations non tec hniques Desc ription : Présentation : Implanté sur un terrain de plusieurs c entaine ha qui c omprend outre le c entre de formation les installations tec hniques et les résidenc es (une petite ville) du personnel de la c entrale hydroélec trique, c e c entre est à environ 2h de Ac c ra. A c e jour le Centre en plein travaux dispose de deux salles de réunions et de 5 autres salles de c onférenc es situées à l'extérieur des loc aux du c entre. Depuis Novembre 2013 le c entre a été rénové et modernisé et dispose de 14 laboratoires/salles de c lasses et d'une salle de c onférenc e. Nombre de formateurs : 1 responsable, 10 formateurs permanents (VRA) et un vivier de 50 vac ataires (internes et externes) Spécialités : c réé en 1981 à l'origine pour la formation du personnel de la c entrale hydro il devient un c entre autonome en 1988. Il intégre les formations pour tout le personnel de VRA dont l'enc adrement. Spéc ialisé dans la produc tion (hydro, thermique et groupes élec trogénes) il intégre toutes les formations non-tec hniques pour le personnel et l'enc adrement (leadership,...) Personnes formées : agents VRA, autres soc iétés (eg: NEDc o, GRIDCo, TAQA, BUI Power Projec t, Sunon Asogli), et pays autres (eg: Liberia). Dans le passé, des formations ont été données pour CEB, CIE, SBEE etc .. Equipements : Pendant les travaux des nouveaux laboratoires et ateliers, les formations sont exéc utées on-site (dans différents lieux géographiques) pour les c lients VRA et d'autres utilisant des équipements tec hniques disponibles, autant que de besoin. Compte tenu de l'important travail ac c ompli, il est diffic ile d'avoir une idée de tous les équipements tec hniques disponibles. Il est à proximité des c entres de formation et des bureaux. Les équipements sont princ ipalement destinés à la formation des HT / MT Approc he énergies renouvelables : Néant. Si c e n'est de c onsidérer l'hydraulique c omme une ENR. Maintenanc e élec troméc anique hydro, diesel et Tous les niveaux sont c onc ernés avec un c entrales thermiques fort ac c ent sur les formations nonMaintenanc e des transformateurs tec hniques et le management Hydraulique et pneumatique Maintenanc e de ligne L'exploitation du système d'alimentation Maintenanc e méc anique Exploitation et de séc urité Maintenanc e élec trique Analyse des défauts et c ertific ation élec trique c ompresseurs Gestion / Direc tion Compétenc es informatiques Comptabilité Cours de franç ais 64 PHOTOS Vue du Centre Hébergement pour encadrement Stockage provisoire du matériel pendant les travaux Stockage provisoire du matériel pendant les travaux Réseau HTB d'entrainement Poste de la Centrale Hydro Pupitre commande centrale 65 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Geothermal Training Center Adresse : P.O. Box 785 20117 - Naivasha Statut : Servic e rattac hé au Département Formation de la DRH de KenGen Pays : KENYA Interloc uteur(s) : Dr. Nic holas Mariita Chief Geothermal Training Offic er Desc ription : Présentation : Le c entre a été inauguré en 1989. Implantée au sein du site de produc tion géothermique d'Olkaria, le c entre ne dispose ac tuellement en propre que d'une salle de c ours théoriques et de bureaux pour les formateurs. Les équipements pédagogiques utilisés sont les équipements de produc tion. Nombre de formateurs : 2 à plein temps, 70 vac ataires. Spécialités : Le c entre dispense essentiellement des formations non tec hniques. Personnes formées : Agents KenGen, agents d'autres soc iétés afric aines. Env. 450 jours/homme de formation essentiellement avec le Programme des Nations Unies. Equipements : Le c entre n'a ac tuellement pas d'équipements dédiés, mais partage le matériel de produc tion du site. Les enc adrants des différents laboratoires (géologie, géophysique, c himie,...) assurent la formation sur site. Approc he énergies renouvelables : Centre entièrement dédié à l'énergie géothermique A noter : En 2005, le c entre a été affilié au Programme de formation universitaire géothermique des Nations Unies, qui propose 1 mois de formation par an l'exploration géothermique. Les partic ipants proviennent de pays situés le long de la vallée du Rift Est Afric ain. Exemples de formations dispensées : Management Sec ourisme et lutte c ontre les inc endies Informatique Séc urité 66 PHOTOS Vue extérieure Vue extérieure Salle de cours théoriques Laboratoire de Géologie Laboratoire d'analyses chimiques 67 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : KPLC Training Sc hool Adresse : Off Thika Road - Ruaraka 00100 - Nairobi Statut : Servic e rattac hé au Département Formation de la DRH de KPLC Pays : KENYA Interloc uteur(s) : Mr. Dennis Omenda Princ ipal-Kenya Power training Sc hool Desc ription : Présentation : Implantée dans Nairobi depuis les années 60, la KPLC training Sc hool est répartie sur une dizaine de bâtiments : ateliers méc aniques, élec triques, bibliothèque, restauration, hébergement, réseau pédagogique sur le site. Initialement dédiée aux métiers de développement du réseau, l'offre s'est ac c rue en direc tion de l'ensemble des métiers de la produc tion, du transport et de la distribution. Nombre de formateurs : 16 à plein temps, 70 vac ataires. Spécialités : L'offre est variée avec des modules c ourts, des modules longs et des parc ours diplômants sur 3 ans (ingénierie élec trique, téléc ommunic ations, élec tronique, automatisme). L'offre c ouvre également plusieurs niveaux Personnes formées : Agents de KPLC, KenGen (produc tion), KETRACO (Transport) , Rural Elec trific ation Authority, Keanya Airforc e. Env. 130 pers./an formées de la soc iété, 100 soustraitants et 80 autres. Equipements : Le c entre est c orrec tement équipé, avec du matériel varié. Certains sont c ependant relativement âgés. Les sec tions méc anique et c haudronenrie sont équipées de matériel traditionnel, il n'y a pas de matériel avec Commande Numérique. Les salles de c ours sont un peu plus vieillissantes, avec du matériel (tables, c haises) abimé. Approc he énergies renouvelables : Pas d'offre c atalogue sur le sujet, mais KPLC se situe sur la distribution et non pas sur la produc tion. Cependant, des modules peuvent être organisés selon les besoins. A noter : Le Gouvernement kenyan s'est engagé dans un plan stratégique à Horizon 2030. A c e titre, le sec teur énergétique est 'lun de spoints c lés. KPLC est impliqué dans c ette feuille de route et pour répondre aux enjeux a d'ores et déjà programmé la réalisation d'un nouveau c entre de formation. Le etrrain a été identiféi, le tour de table est en c ours pour réunir les 72 M€ néc essaires au projet. Exemples de formations dispensées : Construc tion de lignes aériennes et Maintenanc e Compétenc es de base sur la séc urité Compteurs Installation élec trique pour les employés Servic e à la c lientèle Soudure Circ uits numériques de c ontrôle élec tronique Chefs d'équipe Entretien Power Plant Opérateurs sous-stations Maîtrise de Mic rosoft Offic e / Autoc ad,... ... 68 PHOTOS Salle informatique Salle formation théorique Salle électrotechnique Atelier mécanique Bibliothèque Equipements pédagogiques Réseau aérien pédagogique Restauration 69 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Centre des Sc ienc es et Tec hniques de l'Elec tric ité Adresse : Statut : Unité indépendante (DFC) Pays : MAROC Interloc uteur : Amal BOUAMAMA Direc teur de la Formation et du Développement des Compétenc es Ain Sebaa Casablanc a Desc ription : Présentation : Créé en 1963, situé à 30 mn de route de Casablanc a, c e c entre qui c ouvre 13ha c omprend 34 salles de formation, 11 ateliers spéc ialisés, 3 salles informatiques , 1 salle plénière de 200 plac es et 5 salles (réunion, presse et VIP) en outre il existe un réseau d'entrainement aérien BT,MT et HT, un réseau souterrain MT et BT et des installations BT de rac c ordement et à proximité un poste sourc e THT/HT/MT qui permet entre autres de travailler en et hors tension sur tous c es types de tension.En c e qui c onc erne la logistique le c entre c omprend un restaurant, un Centre d'Hébergement ainsi que des terrains de sport, un CDI et une salle de détente. Toutes c es installations sont en parfait état de fonc tionnement et de propreté. Nombre de formateurs : 19 formateurs internes (issus de l'ONEE ) à plein temps et 160 vac ataires Spécialités : le Centre c ouvre depuis la formation théorique elec jusqu'aux formations métiers dans tous les domaines tec hniques de l'ONEE en intégrant les aspec ts sec ourisme, habilitations et les fonc tions annexes : informatique, management , gestion etc . Personnes formées : Agents de l'ONEE mais aussi des salariés de c ompagnies d'élec tric ité Sub Saharienne (Tc had,Sénégal...) ainsi que des salariés des c ompagnies d'elec tric ités maroc aines Equipements : le c entre qui a obtenu un prix qualité en 2012 et dispose d'un matériel de qualité et presque à jour; par c ontre des outils pédagogiques méritent d'être ac hetés: le Centre en est c onsc ient. Ce Centre est un trés bel outil et peut fac ilement doubler sa c apac ité d'ac c euil Approche énergies renouvelables : des nouveaux modules dans tous les domaines des ENR ont été c réés : il reste à ac quérir du matériel c omplémentaires pour les TP. Cependant, stratégiquement, l'ONEE a noué des partenariats avec des instituts de formation type université, éc oles.... Elle réalise les formation théoriques pour l'éolien et le solaire et c omplète les formations par le tutorat dans les unités d'exploitation Exemples de formations dispensées : Maintenanc e et réparation des lignes aériennes Surveillanc e des installations de postes Diagnostic de maintenanc e des équipements HTB Réparation des c âbles souterrains Conduite tranc he vapeur et c entrale hydro et groupes élec trogénes Exploitation c entrale, ligne, postes et dispatc hing Ces formations c ouvrent toutes les populations : Ouvrier, Tec hnic ien, Tec hnic ien supérieur, Ingénieur et métiers administratifs Les formations sont réalisées en stages c ourts ou formations longues : sur la base d'un c atalogue revu régulièrement ou en formation sur mesure, en outre le Centre est en train de dévelloper du E-Learning. Habilitation élec trique Management Développement c ommerc ial Gestion des ressourc es humaines Financ e, c omptabilité, trésorerie Informatique ( bureautique et applic ations ONEE) 70 PHOTOS Vue du Centre Vue du Centre Salle de conférence Salle de cours Salle informatique Salle informatique Réseau aérien HT pédagogique Salle de projection 71 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Centre de Formation et de Perfec tionnement Professionnel Adresse : Cap des Bic hes Rufisque Statut : Pays : SENEGAL Interloc uteur(s) : Servic e rattac hé Amadou KANE, Chef du c entre de au Département formation Formation de la DRH de la Senelec Desc ription : Présentation : Implanté sur un terrain de 19 ha à proximité immédiate de la c entrale du Cap des bic hes, le CFPP c omprend une douzaine de batiments à usage de formation théorique ou pratique, 1 amphithéatre, 1 restaurant, 1 infirmerie, 3 batiments d'hébergement (18 c hambres quadruples avec sanitaires), 1 stade de basket avec tribunes, 1 stade de foot avec tribunes, ainsi qu'un réseau pédagogique HTA / HTB / MT / BT hors tension, et 1 mini reseau surbaissé également hors tension. Nombre de formateurs : Le c hef de c entre est le seul formateur permanent, les ac tions de formations étant animées soit par des agents Senelec , soit par des prestataires exterieurs. Spécialités : Les infrastruc tures d'origine ont permis la mise en oeuvre de formations tec hniques métiers dans de nombreux domaines (c onduite de c entrale, rac c ordements aériens et souterrains, c omptage, ...), de formations plus généralistes (élec trotec hnique, elec tronique, mesures & essais, ...), et à destination d'autres fonc tions (bureau d'études, management, relations c lient, c omptabilité, ...) Personnes formées : Agents de la Senelec , mais également EDG (Guinée), CEET (Togo), SBE (Bénin), SONICHAR (Niger), EDM (Mali) & EAGB (Guinée Bissau), ainsi que de salariés d'entreprises sénégalaises Equipements : Bien équipé à l'origine (1979), le CFPP ne possède aujourd'hui plus guère d'équipements en état de marc he. Les salles de formation théoriques, les salles équipées en informatique, les infrac truc tures générales (bâtiments) ainsi que les réseaux pédagogiques présentent néanmoins un potentiel interressant. Les travaux pratiques peuvent également se réaliser direc tement sur le site de la c entrale, c e qui présente un réel intérêt pédagogique. Approc he énergies renouvelables : Néant. La Senelec a c hoisi d'arréter son programme photovoltaique - les essais sur 3 c entrales solaires n'ayant pas démontré l'intérêt éc onomique de c e type de produc tion - pour se c entrer sur l'amélioration de la fourniture d'énergie via des sourc es c onventionnelles (DRH Senelec ) Exemples de formations dispensées : Réc emment : Par le passé : Informatique (Orac le, environnement .net, Maintenanc e et réparation des lignes aériennes langage C+, windows 7, exc hange, offic e, Surveillanc e des installations de postes MS projec t) Diagnostic de maintenanc e des équipements Prévention des risques professionnels HTB Proc édures c ommerc iales Réparation des c âbles souterrains Correspondanc e c ommerc iale Implantation des poteaux élec triques Maîtrise de la qualité dans l'ac c ueil / Conduite tranc he vapeur réc eption Exploitation c entrale, ligne, postes Travaux c âbles HTA souterrains Traitement des eaux Les fondamentaux des protec tions Habilitation élec trique élec triques Management Proc édures de dépannage BT Droit du travail Management transversal Gestion des ressourc es humaines La fonc tion c aisse Financ e, c omptabilité, trésorerie Méthodes et outils de résolution de ... problèmes Système d'information géographique Contrôle études et travaux Gestion du matériel roulant 72 PHOTOS Salle informatique Salle formation théorique Atelier connections souterrain Simulateur couplage réseau Simulateur conduite centrale (HS) Equipements pédagogiques Réseau aérien pédagogique Chambre quadruple 73 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Centre de Formation et de Perfec tionnement Professionnel Adresse : Statut : Centre intégré relevant de la DRH de la STEG Pays : TUNISIE Inteloc uteur : Abdelaziz FGAIER Chef de département en c harge du CFPP de Khledia Khledia Ben Arous Desc ription : Présentation : situé à 30 mn de route de Tunis, c e CFFP qui c ouvre plusieurs ha c omprend 30 salles de formation et laboratoires ainsi que 2 salles de c onférenc e et un réseau d'entrainement aérien BT,MT et HT.En c e qui c onc erne la logistique le c entre c omprend un restaurant, un internant (en c ours de rénovation) pour 50 stagiaires ainsi que des terrains de sport. Nombre de formateurs : Le c entre dispose de 17 formateurs internes (issus de la STEG) à plein temps ainsi qu'un vivier de 150 vac ataires (STEG ou extérieurs). Spécialités : le Centre c ouvre depuis la formation théorique elec jusqu'au formations métiers dans tous les domaines tec hniques de la STEG en intégrant les aspec ts sec ourismes, habilitations et des formations c ommerc iales et de management. Personnes formées : Agents de la STEG mais aussi des salariés de c ompagnies d'élec tric ité Sub Saharienne ( Mali,Mauritanie,...) dans le c adre de c ontrats traités par STEG International. Equipements : Créé en 1976 c e c entre qui a obtenu la c ertific ation ISO 9001 en 2001 souffre d'un équipement vétuste et de batiments qui néc essite des réhabilitations (projets en c ours pour l'internat). Le matériel pédagogique manque c ruellement.Les salles et labos sont bien c onç us et proposent un outil trés intéressant. Approche énergies renouvelables : Bien que la volonté existe dans le pays et au sein de la STEG le c entre ne dispose pas d'expertise dans c e domaine. Cependant est en c ours un rapproc hement avec une université et une pépiniére d'entreprise qui c herc he à c ollaborer avec le CFPP dans l'éolien et le photovoltaîque. Exemples de formations dispensées : Maintenanc e et réparation des lignes aériennes Surveillanc e des installations de postes Diagnostic de maintenanc e des équipements HTB Réparation des c âbles souterrains Conduite tranc he vapeur et c entrale hydro Exploitation c entrale, ligne, postes Ces formations c ouvrent toute les populations : Ouvrier, Tec hnic ien, Tec hnic ien supérieur et métiers administratifs Les formations sont réaliséées en stages c ourtes ou formations longues : sur la base d'un c atalogue revu réguliérement avec la STEG ou en formation sur mesure Habilitation élec trique Management Développement c ommerc ial Gestion des ressourc es humaines Financ e, c omptabilité, trésorerie Informatique ( bureautique et applic ations STEG) 74 PHOTOS Vue du Centre Salle formation théorique Salle formation théorique Simulateur couplage réseau Equipements pédagogiques Equipements pédagogiques Réseau aérien pédagogique Réseau aérien pédagogique 75 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : Kafue Gorge Régional Training Center (KGRTC) Adresse : P.O. Box 32774 Lusaka ZA 10101 Pays : ZAMBIE Statut : Interloc uteur(s) : Semi autonome, avec un Bureau c omposé de représentants de ZESCO et de l'Etat. Kaela Kennedy Siame, Direc tor Brian H M Makungo, Training Manager Desc ription : Présentation : Le c entre a été inauguré en 1989, afin de proposer des solutions de formation tec hniques aux métiers de l'hydroélec tric ité, à la fois pour la Zambie mais aussi pour les pays limitrophes. Le c entre a donc été mis en plac e avec une entrée mutualisation des ressourc es entre pays. A c e titre, les soc iétés d'élec tric ité des pays limitrophes sont présentes dans le Conseil d'Administration du c entre. Le c entre est situé à une c entaine de kms de Lusaka et a reç u l'ac c ompagnement tec hnique des agenc es de développement de Norvège et de Suède. Nombre de formateurs : Spécialités : Métiers de l'hydroélec tric ité, et métiers c onnexes, formations Qualité, Séc urité. Personnes formées : environ 300 personnes formées par année en moyenne. Agents ZESCO mais aussi beauc oup de partic ipants d'autres pays. Equipements : Le c entre dispose de 2 salles de c ours de 20 plac es, de laboratoires et d'ateliers (élec trotec hnique, turbines, méc anique) bien équipés et entretenus, mais étroits. Il dispose également de simulateurs destinés à la gestion de la produc tion des barrages et d'un pylone pédagogique démontable destiné à former les agents des soc iétés de transports à l'intervention d'urgenc e en c as de rupture de ligne. Situé à proximité d'un barrage, le c entre peut utiliser les installations pour parfaire les c onnaissanc es tec hniques. Le c entre envisage la c onstrc tion d'une c entrale hydroélec trique de 5 MW en propre afin de l'utiliser c omme support pédagogique. Approc he énergies renouvelables : Essentiellement basée sur l'hydroélec tric ité, c ar la produc tion nationale est basée à 98 % sur l'hydro. Des modules en énergie solaire et éolienne pourraient voir le jour. Cinq domaines d'intervention dans le sec teur hydroélec trique : - Power Systems Exploitation et entretien - Gestion des applic ations et ingénierie - Maintenanc e - Séc urité, santé, environnement et qualité - Gouvernanc e d'entreprise, gestion et développement du leadership. 76 PHOTOS Vue extérieure, bâtiment administratif Atelier turbines Atelier mécanique Simulateurs Salle électrotechnique Equipements pédagogiques Bibliothèque Hébergement 77 FICHE DESCRIPTIVE CENTRE DE FORMATION Nom du c entre : ZESCO Training Center Adresse : Luanshya Rd, P.O. Box 240142 N'Dola Pays : ZAMBIE Statut : Interloc uteur(s) : Dépendant du servic e RH de ZESCO Saviour MIYANDA Princ ipal Desc ription : Présentation : . Centre de formation c réé en 1971, dans une région où existe notamment une forte demande en énergie élec trique du fait de l'exploitation de mines de c uivre. Les bâtiments sont en préfabriqué et datent de l'époque de la c onstruc tion. L'équipe formative est importante et pallie au quotidien le manque de moyens tec hniques et pédagogiques. Nombre de formateurs : 15 professeurs Spécialités : 3 formation « c œur » de l’ac tivité de ZESCO : lignes aériennes (30 pers X 2 sessions / an, 1 an), rac c ordement de c âble sous-terrain et aérien (20 pers X 2 sessions / an, 1 an), élec trotec hnique (25 pers / an, 2,5 ans). Personnes formées : . Formations pour le personnel ZESCO (à 90%) qui n’a jamais reç u de formation tec hnique Formation à destination des jeunes désc olarisés (10 %) sur l’élec trotec hnique (formation payante). Equipements : Peu important et âgé. Auc un matériel pédagogique, et même c ertaines diffic ultés à avoir de la matière d'oeuvre (c onsommables). Approc he énergies renouvelables : Néant A noter : lignes aériennes rac c ordement de c âble sous-terrain et aérien élec trotec hnique 78 PHOTOS Vue extérieure, ateliers Atelier raccordement câbles Atelier électricité Matériel travail en hauteur Atelier cablage Aire extérieure Bibliothèque Grande salle 79 6.4 TABLEAU GENERAL Le tableau suivant a pour objectif de présenter les observations faites par l’équipe de consultants au regard de la grille de critères établie pour les Centres d’Excellence. Les informations contenues dans ce tableau ont pour objet de pointer les principaux éléments relevés lors du travail de diagnostic sur place et de mettre en parallèle les différents centres pour leur permettre de se comparer les uns aux autres. Il est à noter que le temps alloué pour visiter les centres (de ½ journée à 2 journées) n’a pas toujours permis d’approfondir tous les éléments. De la même façon, certains centres étaient en travaux au jour de la visite (notamment le centre VRA au Ghana). Ainsi, les observations ont porté uniquement sur ce qui a pu être vu, et ne peuvent présager de ce que donnera le centre une fois achevé, notamment au sujet des équipement. 80 RESSOURCES HUMAINES T. S. m al C KP L - KE N KE N YA - YA G O C AR M AL ZA éo th er O N - G ER IE M BI E D SU AF du EE IF EG KG RT C TC Ac dm . ES KO M CRITERES D'ELIGIBILITE 1 - Répond aux attentes 2- Doit progresser 3- Nettement insuffisant 1 Équipe de direction organisée. Les formateurs reçoivent des formations pendant 2 ans avant d'avoir une certification donnée par une structure gouvernementale. 104 formateurs à temps plein. Certaines formations faites par les équipementiers sur les équipements spécifiques. Partenariat avec les universités, cursus d'ingénierie. 2 1 Équipe de direction organisée. Les formateurs à temps plein ont un profil industriel. Les formateurs à temps partiel sont des Ingénieurs. Les formateurs reçoivent annuellement une formation au niveau local et international. 40 à 50% des formations réalisées par des formateurs externes. Partenariat avec: Université de Zambie, Copper Belt industries, ICH (Norvège) 1 Le responsable a un profil de gestionnaire et de développement commercial. Les formateurs sont nombreux : permanents issus de Sonelgaz, contractuels et vacataires (350). Le renouvellement des formateurs est problématique. Le Centre manque de partenariat extérieur. 1 1 2 1 Qualité des formations Activités pour des bénéficiaires tiers Multilinguisme Niveau des formations actuellement dispensées Services supports Formations à différents niveaux de l'opérateur à l'ingénieur. Des services administratifs complets, équipe dédiée. Presque exclusivement réservé aux employés de Eskom. Seulement en anglais. Certifiée ISO 9001 Clients : l'industrie minière, les services publics de l'eau, industrie du sucre, de l'aviation KenGen, Ministères, régulateurs, ... Seulement en anglais mais une forte expérience d'accueil de stagiaires internationaux. Certifiée ISO 9001 Formations dans tous les niveaux. La qualité des formateurs assure une formation de bon niveau. Le processus de remise à niveau des formations mérite d'être clarifié. Uniquement en Français Formations uniquement en français. Les processus de remise à niveau et suivi sont clairs et efficaces. Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a obtenu un prix qualité pour son organisation. Démarche de certification ISO 9001 en cours Formation techniques essentiellement assurées on-job avec les moyens de production. Les encadrants jouent le rôle de formateur. Bon niveau de formation aux métiers de la distribution. Formations uniquement en anglais. Forment le personnel d'autres sociétés. INFRASTRUCTURES ET MOYENS 1 1 1 1 3 1 Unité de lieu Hébergement Restauration Accès Facilités Eskom gère un réseau de 33 centres de formation répartis sur le pays. 551 chambre d'accueil sur le campus EAL. EAL est un peu loin du centre et le transport n'est pas tout le temps facile. Hébergement fourni par le KGRTC (77 chambres individuelles de bon standing). Restaurant Service de transport jusqu'à la capitale. Accès internet par Wifi capricieux. Un formidable outil logistique qui gère avec un très bon niveau de satisfaction 1000 stagiaire/jour : transport, hébergement, restauration,… Accueil de très bon niveau de 300 stagiaires / jour avec la capacité de doubler ce volume. Pas d'hébergement dédié, pas de capacité d'accueil actuellement. Centre spacieux, disposant de salles de cours théoriques et d'atelier. Potentiel d'hébergement et grande salle de restauration. Facile d'accès à la périphérie de Nairobi. SALLES DE FORMATION THEORIQUES 1 1 1 3 2 Niveau d'équipement des salles de formation Salles diversifiées, en bon état et nombreuses, 2 auditoriums équipés Salles peu nombreuses mais en bon état, autour d'une aire de détente commune. 45 salles de cours, 18 laboratoires, 12 ateliers de TP, 15 aires d'entrainement. Une salle de formation équipée en informatique. Mobilier (tables et chaises) en mauvais état. Librairie bien fournie. EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES 1 37 salles de formation avec du matériel de haut niveau, dans tous les domaines techniques : électrique, mécanique, procédés chimiques, génie civil, soudage, instrumentation, ... Le centre dispose de partenariats avec des fournisseurs internationaux d'équipements: ALSTOM, SIEMENS ... 2 2 Équipements state-of-the-art dans l'alimentation, le process de l'Hydraulique, et laboratoires de formation équipés en ordinateurs, turbines pédagogiques, bancs hydrauliques,... 2 1 1 Salle de conférence de 200 places, 5 salles spécialisées ,1 Salles polyvalente de 100 places,11 Ateliers spécialisés, 34 salles de formation équipées de la connexion Internet ,3 salles informatiques , Un réseau d’entrainement pour les monteurs de lignes 1 3 2 Les locaux sont bien adaptés. Equipements techniques parfaitement adaptés, mais outils pédagogiques à revoir. Uniquement le matériel de production, pas de matériel pédagogique propre. Ateliers spécieux et bien organisés mais matériel ancien, voire obsolète. 1 3 1 Tous les moyens de com sont en place. Le Centre développe une offre de e-learning Inexistants Catalogue de formation, site internet, offre de formation aux 3 sociétés KenGen, Ketraco et KPLC. 1 2 1 Responsable du Centre de Formation Formateurs Partenaires extérieurs ACTIVITES Niveau d'équipement des ateliers / laboratoires 2 Les locaux sont bien adaptés aux besoins en outillage et matériel; par contre les outils pédagogiques sont insuffisants. L'approche énergies renouvelable est encore en projets. Pour la salle de contrôle, un système SCADA de ABB équipement,... COMMUNICATION / PROMOTION 2 1 Un directeur du marketing, un responsable des Même si EAL peut servir des clients externes conférences, ... comme les entrepreneurs, l'Etat, les industries Bon partenariat avec des entreprises Sonelgaz assure la communication sur l'IFEG électriques (y compris les municipalités), les internationales qui sont dans le conseil de manière internationale et localement l'IFEG sociétés internationales .. l'EAL est d'administration, mais il faut améliorer la se charge de sa communication de façon Moyens de promotions des activités du centre principalement dédié aux employés de Eskom. communication externe. proactive en rencontrant les compagnies Ainsi, le catalogue n'est pas produit pour Catalogue en 3 langues: français, anglais, locales pour définir leurs besoins + générer des affaires, mais pour servir les portugais, mais aucun formateur disponible Organisation de Journées portes ouvertes. besoins de formation des employés. dans ces langues. Les formations se vendent aussi en ligne AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION 1 1 1 CAPACITE FINANCIERE 1 3 Une équipe de direction dédiée. Centre de formation opérationnel, spécieux et Le responsable a un Objectif clair de Partenariat avec l'Université des Nations Unies bien organisé. développer son centre: l'international et local. pour la Géothermie. Contacts en cours avec Le centre dispose de formateurs dédiés, Les formateurs tous issus de l'ONE ont un bon une université pour un cycle de Master en principalement issus de la société Kenya niveau et le renouvellement est en cours. Des Géothermie. Power. Le centre forme pour KenGen. Peu de partenaires extérieurs pour les formations et Absence de formateurs techniques dédiés, partenariats extérieurs (universités, recherche, une action avec l'ENSEM de codéveloppement. excepté Sécurité. fournisseurs,…) EAL a son propre comité de gouvernance, et est dédiée au développement de la politique ESKOM de formation Conseil d'Administration International. Zesco supporte les infrastructures (laboratoires, équipement, hébergement, bureaux, restaurant, lavage, maisons du staff) par un Memorandum of Understanding (MOU) L'IFEG est une société du Groupe SONELGAZ. Les structures administratives et juridiques sont parfaitement adaptées à un développement et à l'accueil de stagiaires internationaux. Les structures administratives et juridiques sont parfaitement adaptées Centre dépendant du Service des Ressources Humaines de KenGen Centre dépendant du Service des Ressources Humaines de KPLC, mais a des habitudes de facturation de prestation et un process qui le permet. 1 2 1 1 3 1 Au cours des 5 dernières années, autour de 1 M USD d'investissement. 48% du budget est détenu par la société Partenariat avec SBB (Canada). L'IFEG a un budget de 13 MUSD annuels. Le centre reçoit le soutien du Groupe Sonelgaz dans sa volonté de développement. L'ONEE soutient son CFP dans son développement. Inconnue à ce jour, entièrement dépendante du plan d'investissement de KenGen. Le centre de formation de KPLC envisage de changer d'emplacement et a programmé un investissement de 72 MUSD dans de nouveaux bâtiments et équipements. Ce Centre pourrait devenir un Centre d'Excellence Régionale et aussi un Centre d'excellence sur les filières : Eolien, Photovoltaïque, Efficacité Energétique et Hydraulique Le Centre de Formation à la Géothermie n'est pas, à ce jour, opérant, sur les filières techniques. Il est une courroie de transmission entre des demandes et des prestataires, et réalise quelques activités liées à la sécurité. Néanmoins, un potentiel intéressant lié à la Géothermie pourrait faire émerger une offre. Mais tout reste à bâtir à partir d'une équipe de direction existante. A l'heure actuelle le centre de formation est opérationnel, dispose des qualités requises pour accueillir des stagiaires sur les métiers de la distribution principalement et du travail sur lignes. En l'état, un plan d'investissement sur les équipements pédagogique serait à prévoir, mais le projet de reconstruction doit être mené à son terme. Budget de 1, 2 milliards de rands, détenu à 100% par ESKOM COMMENTAIRES 1 Ce centre fonctionne comme un Centre d'Excellence : adaptation aux besoins de la société nationale, évolution permanente, partenariats multiples, certification des formateurs,… A ce jour, le principal point d'achoppement dans le cadre du projet de l'ASEA est son ouverture aux autres sociétés africaines, qui n'est certes pas impossible, mais qui n'est pas l'usage. L'IFEG en tant que société privée a un Le KGRTC dispose de nombreux atouts et peut business-model clair et une organisation être considéré comme un centre d'Excellence pédagogique en phase avec les attentes. A ce par son mode de gouvernance autonome, son titre, il est Centre d'Excellence Régional, mode de fonctionnement qui adapte l'offre à la notamment sur les différents métiers de la demande et le niveau de ses équipements et maintenance. Cependant, l'approche énergies de ses formateurs. Sa spécialisation sur renouvelables reste aujourd'hui à parfaire. La l'hydroélectricité doit être renforcée par des filière solaire serait intéressante à développer équipements pédagogiques grandeur nature. mais nécessite des investissements en Sa communication et sa capacité d'accueil de matériel pédagogique et des partenariats pays francophones doivent être développées. universités et ou industriels 81 AUTONOMIE JURI 2 Responsable du Centre de Formation Formateurs Partenaires extérieurs Deux responsables : formation technique et formation non-technique. Formateurs permanents 11 et vacataires externes 25.Pas de partenariat extérieur. ACTIVITES 1 Qualité des formations Activités pour des bénéficiaires tiers Multilinguisme Niveau des formations actuellement dispensées Services supports 1 1 2 Les formateurs font carrière au CME qui a Le responsable du centre est le seul formateur 17 formateurs permanents de bon niveau ayant beaucoup de mal à recruter des compétences. permanent. Le centre fait intervenir quasi tous une expérience professionnelle. Des CIE étant en déficit de personnel il est exclusivement des agents Senelec pour animer intervenants extérieurs nombreux qui assurent impossible de dégager des ressources pour le des modules de formation en lien direct avec 40% des formations. Par contre pas de CME. leur activité professionnelle. Quelques partenariat avec des universités ou autres… aucun partenariat extérieur partenariats : CFPC, CNQP, UCAD, ESP 2 1 1 2 Formations uniquement en français mais Les formations étant majoritairement sur possibilité d'assurer des cours en anglais. Les mesure, les modules récurrents font l'objet de processus de remise à niveau des formations réactualisation non systématiques. Des actions existent mais méritent d'être revus. Le Centre ont été conduites au profit d'entreprises est certifié ISO 9001 nationales et étrangères. Quelques modules Tous les niveaux sont concernés. Le Centre a ont été animés en anglais. Pas de centre de obtenu un prix qualité pour son organisation. documentation. 2 2 AE S ZE SC O SO T. N S. EL EL EC - - N CA M ZA M BI E ER O U AL EG SE N 2 Dynamique de reprise d'activité Les supports de formation (à quelques Les cours sont en anglais et des formations en exceptions prés) sont anciens et méritent une français existent pour les stagiaires. Tous les remise à niveau. niveaux sont concernés . Les formations Formations uniquement en français techniques ne concernent que la production. Certifié ISO 9001 INFRASTRUCTURES ET MOYENS CF PP E IS I N TU CO RESSOURCES HUMAINES SE N ST EG CI E TE G H D AN 'IV A - O IR E - VR A CRITERES D'ELIGIBILITE 1 - Répond aux attentes 2- Doit progresser 3- Nettement insuffisant 2 2 Le poste est confié à mi-temps à un chargé de mission des RH : il est prévu de le mettre à plein temps. Les formateurs permanents (10)sont issus de la Sonel , le personnel est réparti entre des anciens et des jeunes. Les intervenants extérieurs sont tous issue de la SONEL. Pas de partenariat extérieur. Une équipe de direction et un personnel formateur dédié. Peu de partenariats extérieurs. Le centre est situé dans une région avec une forte demande du secteur minier. 1 3 Formation en français uniquement. Tous les niveaux sont concernés par les formations. Formations sur 3 secteurs uniquement : raccordement, électrotechnique, réseau aérien. Accueille le personnel ZESCO ainsi que des jeunes en formation initiale. Essentiellement premier niveau de qualification. Formateurs issus de la société. 2 2 Le Centre a géré 3500 stagiaires en 2011. Des travaux sont nécessaires Capacité d'accueil et de restauration, bâtiment vieillots mais opérationnels. 2 1 22 salles tous confondus. Remise à niveau en cours et à compléter. Une grande salle de réunion, des salles de cours équipées. Petite bibliothèque. Unité de lieu Hébergement Restauration Accès Facilités Le Centre a géré 2000 stagiaires en 2011.Les conditions d'hébergement sont excellentes. 1500 stagiaires/an Les locaux sont très vétustes : des projets de réhabilitation sont en cours et nécessaires. Essentiellement sur la partie logement et salles de réunions. Infrastructures importantes (au regard de l'activité), mais un rafraichissement / réhabilitation s'impose en ce qui concerne l'hébergement, le dispositif de restauration, et les facilités. SALLES DE FORMATION THEORIQUES 2 1 1 1 Niveau d'équipement des salles de formation Des travaux conséquents de création de salles de réunion sont en cours : livraison en novembre 2013.Impossible dans l'état actuel de statuer 50 salles de formation théorique EQUIPEMENTS MATERIELS TECHNIQUES 1 3 2 3 2 3 Niveau d'équipement des ateliers / laboratoires Compte-tenu des travaux en cours , impossible de statuer sur les moyens mis à disposition. Les moyens techniques à disposition sont beaucoup trop faibles et anciens manque cruel d'outils pédagogiques Les moyens techniques et pédagogiques méritent d'être revus, sans pour le moment d'approche énergies renouvelables. Les équipements du CFPP sont vétustes ou défectueux dans leur grande majorité. Certains travaux pratiques sont mis en œuvre en vraie grandeur dans la centrale qui jouxte le centre. Les moyens techniques et pédagogiques méritent d'être revus. Matériel pédagogique obsolète, malgré l'achat de kits au coup par coup, notamment pour le câblage. Des ateliers en chantier non terminés. COMMUNICATION / PROMOTION 3 2 1 3 2 3 Moyens de promotions des activités du centre Pas (ou très peu) de communication extérieure. Centré sur la formation des nouveaux embauchés de la CIE. Pratique des échanges internationaux en perte de vitesse essentiellement des chantiers Ecole de la CIE. Le Centre est plus dans une logique de réponses aux besoins que de promotion STEG International assure la promotion des activités du centre sur le continent. Localement le centre développe des outils de communication. Le CFFP n'a pas d'offre "catalogue" et ne réalise plus de promotion de ses compétences auprès des entreprises extérieures (il ne répond actuellement plus aux sollicitations de ces dernières) Pas de promotion du CFP aussi bien en local qu'à l'international : le CFP répond sur sollicitations. Actuellement le Centre couvre seulement 70% des besoins exprimés. Pas de promotion spécifique en direction des autres entreprises. Outil de formation de ZESCO, il est dédié au personnel. Quelques stagiaires externes annuellement pour des formations initiales en électrotechnique. AUTONOMIE JURIDIQUE / ORGANISATION 1 1 1 2 1 2 Service rattaché au département formation de la DRH de la Senelec, qui assure le paiement du personnel, gère les demandes d'achats et de travaux, mais ne dote pas financièrement le centre Les structures administratives et juridiques sont parfaitement adaptées Centre dépendant du service des Ressources Humaines de ZESCO. Facture des prestations de formation initiale. Pas de business model spécifique. 2 2 CAPACITE FINANCIERE COMMENTAIRES 14 salles, presque toutes climatisées, 30 salles de cours et laboratoire et un champ équipées de PC (40 PC ), Wifi ou réseau LAN, d'application aérien. Les locaux sont suffisants avec vidéoprojecteur, tableau. Mobilier en bon et adaptés état général, en quantité satisfaisante. Les structures administratives et juridiques sont parfaitement adaptées à l'accueil de stagiaires internationaux. Organisation claire et efficace Les structures administratives et juridiques sont parfaitement adaptées pour un travail à l'échelle internationale. 1 2 2 VRA met des moyens financiers importants pour créer un nouveau centre. La situation économique a l'air très difficile mais équilibre ses comptes et à des moyens d'investissement( à confirmer) Il est impossible à ce stade de statuer sur la capacité de ce centre à devenir un centre ou une filière d'excellence: à priori le matériel présent parait faible et non mis à jour . Un accompagnement au démarrage du nouveau centre pourrait être pertinent, sur les volets "soft" (communication, promotion, commercial,...) et celui-ci pourrait devenir un centre de référence en production. Ce Centre pourrait jouer le rôle de centre régional d'excellence parce que le passé, les infrastructures et l'organisation sont adéquates. Il n'a, en revanche, aucune filière d'expertise particulière pour devenir filière d'excellence. Il faudrait fortement investir en matériel, essentiellement pédagogique, mais surtout il faudrait régler avec la CIE le problème de recrutement des formateurs. 82 3 La Senelec est engagée dans un processus de restructuration qui vise à restaurer son équilibre financier et à améliorer la La STEG a des ambitions fortes pour son CFP; disponibilité de ses équipements de Il faut qu'elle engage son plan de travaux pour production. Une privatisation partielle des montrer que sa volonté se traduit en actes. activités n'est pas exclue. Un investissement financier de la Senelec dans son centre de formation semble actuellement peu faisable Ce Centre pourrait devenir un Centre d'Excellence Régionale au prix d'investissements conséquents en matériel mais ne dispose pas de filière d'expertise : sa force réside dans sa tradition d'accueil de stagiaires étrangers et la volonté affichée de développer et d'investir dans cet outil. La SONEL doit engager d'urgence des travaux de remise à niveau des locaux pour montrer sa Entièrement dépendante de la société ZESCO. volonté de soutenir le CFP. Le centre de formation de N'Dola est Le CFPP ne peut pas prétendre devenir centre aujourd'hui obsolète et son organisation d'excellence. Il pourrait, au prix Ce Centre pourrait peut être après insuffisamment tournée vers l'extérieur pour d'investissements lourds en équipements (et investissement devenir un Centre d'Excellence pouvoir prétendre à être un Centre RH), proposer une filière d'excellence en Régionale car il aura tous les atouts ; mais d'Excellence. Outre la définition d'un véritable exploitation / conduite / maintenance des dans l'immédiat c'est la stratégie formative qui stratégie en termes de positionnement du groupes diesel, turbines à gaz et centrale est à développer, et son corollaire en locaux et centre, un gros programme de thermique fuel. Un accompagnement en en équipements. Un budget important de est, réhabilitation/construction, d'acquisition de gouvernance, commercial et pédagogie serait semble-t-il prévu pour réaliser des travaux. moyens pédagogiques, de formation des également indispensable. formateurs doit être mis en œuvre pour le relancer. Centrales hydrauliques Centrales thermiques fuel Centrales thermiques charbon Filières d'Excellence Turbines Gaz PRODUCTION Centrales diesel Energie solaire grande puissance Energie éolienne Energie géothermique Réseaux aériens Réseaux sous-terrains Filières d'Excellence Raccordement TRANSPORT / DISTRIBUTION Contrôle commande Travaux sous Tension P (6) Y Y P P Y Y Y Y Y P KEN YA G Y Y éoth er m al T YA C KPL C T. S. GH A NA - VR A COT E D' IVO IR E - CI E TUN ISIE - ST EG SEN EG A L-C FP P SEN CA M ELE ERO C UN - AE S SO ZA M NE L BIE - ZE SCO T.S. EE - ON KEN Y ROC MA Y(3) Y - I FE G GRT C BIE -K Y(2) Y Y Y Y Y Y Y ALG E RIE Y(es) / N(o) / P(otential) ZA M Centre of excellence AF d u SU D-E SK O MA cdm . 6.5 IDENTIFICATION DES CENTRES ET DES FILIERES D’EXCELLENCE P(1) P P(4) P P P(5) P P P P P P P P P P P P P P P P P Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y (1) Dans sa configuration actuelle, les équipements du centre doivent être renouvelés. Néanmoins, un projet de reconstruction sur un autre site est en cours. (2) (3) (4) (5) (6) Sous réserve d'une possibilité d'ouverture large aux autres sociétés. Cas particulier d'un centre entièrement dédié à une technologie : l'hydraulique En attente de réalisation des fins de travaux du nouveau centre Le centre n'a, à ce jour, que peu d'activité technique Microhydraulique 83 N N N 6.6 REPARTITION ACTUELLE A partir des observations réalisées sur les centres visités, voici une cartographie des centres susceptibles d’être reconnus en tant que Centre d’Excellence. Centre / Filière d’Excellence existant Centre / Filière d’Excellence potentiel 84 7 CONSTRUIRE LE RESEAU PANAFRICAIN 7.1 LIENS ENTRE LES CENTRES ZONE GEOGRAPHIQUE / REGION Société Pays 2 Société Pays 3 Société Pays 1 Pays hôte du CER CER Flux stagiaires : Société Pays n Le Centre d’Excellence s’attache à satisfaire les besoins en formation de la société qui le porte. Par son organisation et les moyens qui lui sont alloués ou qu’il a lui-même développés, il ouvre son offre aux autres entreprises de son pays de rattachement (comme les entreprises sous-traitantes ou partenaires) mais aussi aux entreprises des pays tiers. Le Centre d’Excellence assure ainsi des formations sur des filières spécifiques ou généralistes pour l’ensemble des pays limitrophes. Il s’appuie sur un Comité Consultatif mis en place avec l’ASEA pour adapter son offre de formation en direction des autres sociétés nationales ou régionales (voir section Gouvernance). Pour certains métiers, certaines filières spécifiques, qui exigeraient des investissements importants, le Centre d’Excellence peut s’appuyer sur le savoir-faire d’autres centres à l’échelle régionale voire continentale, qui disposent d’une expertise sur le sujet. 85 7.2 SCHEMA D’ORGANISATION GENERALE Labellisation du Centre Suivi qualitatif Soutien aux projets (mobilisation des bailleurs) Membre du Comité Consultatif Conseil Validation de la filière Conseil Soutien aux projets Diffusion de données Conseil / appui au développement de la formation Présentation de l’offre des Centres et Filières d’Excellence Transmission d’informations Remontée de projets Informations sur l’offre Remontée de projets Centre d’Excellence Centre de Formation Société B Filière d’Excell Promotion de son offre Réalisation de prestation de formation et de conseil sur la filière Société A Promotion de son offre Réalisation de prestations de formation et de conseil Sollicitation d’expertise Achat de prestations de formation ou de conseil Société n Achat de prestations de formation ou de conseil Participation au Comité Consultatif La construction du réseau panafricain repose donc sur les acteurs suivants : Les sociétés nationales d’électricité qui développent leurs propres centres de formation ou agissent en tant que clientes des Centres d’Excellence, L’ASEA qui, de par son rôle de structure de pilotage du réseau coordonne le développement qualitatif et quantitatif de l’offre, Les Centres de Formation reconnus Centres d’Excellence ou détenant un savoirfaire spécifique sous forme de Filière d’Excellence qui font connaître leur offre à l’extérieur. 86 8 DIMENSIONNEMENT 8.1 ORGANISATION DU DIMENSIONNEMENT Le consultant, en accord avec l’ASEA/UPDEA a volontairement choisi de ne pas affecter le dimensionnement de filières à un ou plusieurs centres spécifiques. Le dimensionnement proposé répond donc aux besoins généraux des centres de formation pour la création de filières d’Excellence. L’étude a démontré que la création d’un Centre d’Excellence dépassait les considérations purement techniques. Elle doit prendre en compte : La capacité d’investissement du centre lui-même ou à défaut la capacité de la société d’électricité qui le porte, La stratégie de développement de la société en termes de technologies et de volume main d’œuvre, L’existence ou non d’une gouvernance adéquate. Aussi, il convenait de ne pas prendre d’engagement à la place des sociétés et de ne pas les engager contre leur gré ou sans qu’elles en aient certains prérequis dans un dispositif de type Centres d’Excellence. C’est pourquoi, le dimensionnement présenté est réalisé « dans l’absolu » afin de donner une idée générale des coûts induits par une évolution. Il a été décidé de travailler sur les filières ayant un potentiel dans plusieurs pays, notamment sur les filières énergies renouvelables. 87 8.2 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN EOLIEN La formation aux métiers de la maintenance des équipements éoliens peut s’appréhender à partir de l’utilisation d’un banc d’essai spécifique. Ce banc d’essai comprend deux ensembles pédagogiques : Une Eolienne Didactique de faible puissance Un ensemble d’équipements permettant de simuler en laboratoire : le comportement de l’Eolienne vis-à-vis du réseau électrique, le système de rotation pales, rotor et les mesures de couple et régime en fonction du vent 8.2.1 EQUIPEMENTS EOLIENNE DIDACTIQUE DE FAIBLE PUISSANCE + BANC L’installation didactique est constituée d’une éolienne de petite puissance (300w) et permet la production d’électricité. Objectifs pédagogiques : Etude de la production d’électricité par des petites éoliennes Mesure de rendement et efficacité Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production Câblage, mise en services Exploitation, Maintenance et entretien des installations Etude et Analyse technico-économique Etude de l’impact environnemental Dimensionnent optimal Etude de réalisation des installations Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC Equipements Eolienne [Turbine] - 300W, 3 hélices, fibre de glace Mât – Support 6 m en acier Onduleur Monophasé 300W AC, 50 Hz Batterie de stockage / régulateur de charge 12V Compteur d’énergie électrique Banc d’étude de production d’énergie renouvelable Cet équipement permettra d’étudier les principes de production d’énergie par panneau solaire et par éolienne. Un panneau solaire de technologie photovoltaïque de surface 1 m2 produira une énergie équivalente à 100 Watts qui sera traité et stockée dans une batterie pour l’alimentation d’un éclairage simple. Ce système sera complété par un corps d’éolienne entraîné par un moteur asynchrone pour simuler la production d’énergie éolienne. 88 Station météorologique avec Anémomètre et Logiciel d’enregistrement et de gestion de données Accessoires de commande et protection : armoire BT, contacteurs, disjoncteurs, voltmètres, ampèremètres,… Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données Equipements de métrologie Coût estimatif : 40 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison variables selon les pays) EQUIPEMENTS DE SIMULATION L‘équipement dans son ensemble avec ses différentes composantes permet, à partir d’une simulation du vent, d‘étudier les éoliennes modernes et de simuler, en laboratoire, les mêmes conditions que sur les vraies éoliennes : La rotation du rotor, des pales et de la nacelle Réglage du régime et du couple de rotation en fonction du vent Etude du comportement de l’éolienne vis-à-vis du réseau électrique Il s’accompagne de bancs didactiques généraux permettant l’acquisition des connaissances pratiques et théoriques Un logiciel accompagne l’équipement, afin d’assurer le transfert des connaissances théoriques et permettra la réalisation des expériences ainsi que l‘évaluation des données de mesure. Équipements Systèmes d'entraînement pour la génération, la distribution et la gestion de l'énergie électrique éolienne (02) - - Structure et fonctionnement d‘éoliennes modernes Mise en service et exploitation d‘un générateur de vent avec différentes forces de vent. Détermination des points de travail idéaux avec différentes conditions de vent Étude du comportement en cas de dépassement de la vitesse de coupure Évaluation et relève des données de mesure (mécaniques et électroniques) assistée par ordinateur. Utilisation d‘instruments de mesure réels ou virtuels (anémomètre et girouette) permettant de réaliser les expériences. Unité de commande pour WKA Générateur asynchrone à double alimentation (02) 89 Machine multifonctions triphasée 1kW (représente l’éolienne) (02) Machines 1kW (simulation du vent) (02) Analyseur de réseaux (04) Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04) Documentation + Logiciel: pour Centrales éoliennes : - Montage interactif des expériences, Mise en service pas à pas pour illustrer le fonctionnement Le logiciel prend en charge la commande de l’éolienne Exploitation avec différentes forces de vent, y compris réglage pitch Relever, visualiser et enregistrer les valeurs de mesure Instruments de mesure : Multimètres, Anémomètre, girouette… Support d'expérimentation : étages et prises+ Fiches de connexion et Jeu de câbles Pc portable pour visualisation des mesures + Support PC pour banc d'expérimentation, hauteur et largeur réglables Afin de gérer des groupes de façon plus efficace, il est conseillé de doubler cet équipement. Coût estimatif : 50 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison variables selon les pays) COMPLEMENTS LIES A LA PRATIQUE Pour pouvoir dispenser une formation intégrant l’ensemble des compétences métiers des intervenants sur le champ de l’éolien, il est indispensable de mettre les stagiaires en situation dans un champ d’éoliennes. Cet apprentissage peut se faire sur le matériel de la société en situation de fonctionnement ou lors de périodes de maintenance. Cette mise en situation permet de faire monter les stagiaires dans les machines et d’appréhender les conditions de travail en hauteur et l’ensemble des prérogatives liées à la sécurité. 90 8.2.2 FORMATION DES FORMATEURS La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de formation, certains modules pourraient être allégés. Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du formateur sur : La technologie à enseigner L’ingénierie pédagogique Les techniques d’animation Base de calcul des coûts Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des niveaux d’expertise existant au sein des sociétés. Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit. BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES honoraires expert international 5 400,00 € par semaine d'intervention honoraires expert international en pays de résidence Déplacement international Europe - Afrique vol AR 4 500,00 € 1 300,00 € par semaine d'intervention par déplacement AR perdiem expert international 150,00 € par jour sur place perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 € par jour sur place forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 € par groupe et par semaine Formation technique L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre. Dans le cas de la filière éolien, on peut retenir 4 modules principaux : Centrales éoliennes Approche générale : Technologies, Fonctionnement, Etude, Dimensionnement Centrales éoliennes Partie Mécanique : Etude, Constitution, Régulation Centrales éoliennes Partie Electrique : Etude, Constitution, Commande, Régulation, Raccordement au réseau, Compensation d’énergie réactive Centrales éoliennes Exploitation : Monitoring, Exploitation, Maintenance 91 Renforcement des compétences techniques base 5 jours de formatio par module honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € 150,00 € 1 050,00 € perdiem expert international 7 Total renforcement des compétences techniques 7 750,00 € Soit pour 4 modules 31 000,00 € Formation à l’ingénierie pédagogique L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés, afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès de prestataires. Accompagnement en ingénierie pédagogique pour la conception d' un module de 5 jours honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 5 400,00 € 10 800,00 € 2 1 300,00 € 2 600,00 € perdiem expert international 14 Total accompagnement en ingénierie pédagogique 150,00 € 2 100,00 € 15 500,00 € Formation aux techniques d’animation L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation. Formation en techniques d'animation honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 € Total formation en techniques d'animation 7 750,00 € 8.2.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche. Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter sur : un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un centre de profit, gestion financière, organisation, …), un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation : recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches commerciales, ingénierie de la réponse, … 92 Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité. 8.2.4 BUDGET GLOBAL CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN EOLIEN DANS UN CENTRE EXISTANT Eolienne didactique faible puissance + banc 40 000 € Equipements de simulation 50 000 € Formation technique des formateurs 31 000 € Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 € Formation aux techniques d’animation des formateurs TOTAL (hors infrastructure) 7 750 € 144 250 € 93 8.3 CREATION D’UNE FILIERE DE FORMATION EN PHOTOVOLTAÏQUE La formation aux métiers de l’installation et de la maintenance d’équipements de production photovoltaïque peut s’envisager à partir d’une installation didactique permet le monitoring et la supervision de production. Le champ solaire contenant plusieurs technologies et une partie fixe et une partie mobile (tracking solaire). Cette installation est composée de : Champ photovoltaïque ; technologie poly-cristallin et monocristallin, Onduleur de couplage au réseau BT, Station météorologique, Compteurs d’énergies, Armoire de commande et de protection des départs Système automatique de tracking solaire pour une partie de l’installation. Micro-ordinateur de traitement et d’enregistrement des données. 8.3.1 EQUIPEMENTS INSTALLATION PHOTOVOLTAIQUE Objectifs pédagogiques Etude de la production d’électricité photovoltaïque Mesure de rendement et efficacité Mesure de l’impact des phénomènes métrologiques sur la production photovoltaïque Comparaison des différentes technologies Comparaison des systèmes fixe aux systèmes avec poursuite solaire Etude d’injection de l’énergie électrique aux réseaux de distribution 94 Supervision des installations photovoltaïque Etude et Analyse technico-économique Etude de l’impact environnemental Dimensionnent optimal Etude de réalisation des installations Câblage, mise en services Maintenance et entretien des installations Etude de la transformation d’énergie, et la conversion DC/AC Equipements Banc d'étude des technologies photovoltaïques Etude et la comparaison de la transformation de l’énergie solaire en énergie électrique par le biais de panneaux solaires de technologie différente (polycristallins et monocristallins). Panneau photovoltaïque 3kWc, Champ de capteurs photovoltaïques 40m² Onduleur spécial photovoltaïques 3kW AC Compteur d’énergie électrique Station météorologique avec Anémomètre, Pluviomètre, Capteur de température, Capteur d’humidité, Capteur de Rayonnement Plateforme de montage Photovoltaïque (panneaux, matériels et accessoires de montage) Analyseur de réseaux (04) Caméra thermique adaptée à la maintenance électrique (04) Analyseur solaire : instrument de mesure permettra de tracer la courbe courant/tension d’un panneau ou d’une chaine de panneaux solaire. (02) Sonde d’ensoleillement : spectre de fonctionnement des modules photovoltaïques Accessoire de commande et protection Ordinateur de traitement et d’enregistrement des données Système de tracking pour 20% de l’installation Logiciel de dimensionnement des systèmes solaires photovoltaïques Coût estimatif : 90 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison variables selon les pays) INSTALLATION DE POMPAGE PHOTOVOLTAÏQUE Objectifs pédagogiques A partir d’un matériel d’application simple, cet équipement permet de : Réaliser une installation et une mise en service Relever les différents paramètres de l’installation. Mettre en application les règles du dimensionnement théorique. Comprendre le fonctionnement du système 95 Equipements Panneau solaire photovoltaïque amorphe 12 watts Simulateur de soleil par Lampes halogènes Régulateur de charge 5 A avec sortie 3, 6, 12 Volts Batteries plomb 12 volts 7 A. Pompe à eau automatique 12 V Cuve d’eau 10 litres Capteurs et instrumentations Documentations et Manuels techniques Coût estimatif : 7 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison variables selon les pays) LOGICIELS DE DIMENSIONNEMENT DES SYSTEMES SOLAIRES THERMIQUES (option) Logiciel de dimensionnement des centrales solaires à concentration CSP Logiciel de dimensionnement des centrales à tour Logiciel des données météorologiques Coût estimatif : 14 000 € 8.3.2 FORMATION DES FORMATEURS La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de formation, certains modules pourraient être allégés. Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du formateur sur : La technologie à enseigner L’ingénierie pédagogique Les techniques d’animation Base de calcul des coûts Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des niveaux d’expertise existant au sein des sociétés. Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit. 96 BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES honoraires expert international 5 400,00 € par semaine d'intervention honoraires expert international en pays de résidence Déplacement international Europe - Afrique vol AR 4 500,00 € par semaine d'intervention 1 300,00 € par déplacement AR perdiem expert international 150,00 € par jour sur place perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 € par jour sur place forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 € par groupe et par semaine Formation technique L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre. Dans le cas de la filière photovoltaïque, on peut retenir 5 modules principaux : Etude technologique des centrales photovoltaïques : Dimensionnement, Fonctionnement, Maintenance, Etude des centrales photovoltaïques autonomes : Dimensionnement, Fonctionnement, Maintenance, Etude des centrales photovoltaïques raccordées au réseau : Dimensionnement, Fonctionnement, Maintenance, Etude des centrales photovoltaïques hybrides : Dimensionnement, Fonctionnement, Maintenance, Exploitation des centrales photovoltaïques : Monitoring, Exploitation, Maintenance, Onduleurs Renforcement des compétences techniques base 5 jours de formatio par module honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € 150,00 € 1 050,00 € perdiem expert international 7 Total renforcement des compétences techniques 7 750,00 € Soit pour 5 modules 38 750,00 € Formation à l’ingénierie pédagogique L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés, afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès de prestataires. Accompagnement en ingénierie pédagogique pour la conception d' un module de 5 jours honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 5 400,00 € 10 800,00 € 2 1 300,00 € 2 600,00 € 150,00 € 2 100,00 € perdiem expert international 14 Total accompagnement en ingénierie pédagogique 15 500,00 € 97 Formation aux techniques d’animation L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation. Formation en techniques d'animation honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 € Total formation en techniques d'animation 7 750,00 € 8.3.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche. Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter sur : un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un centre de profit, gestion financière, organisation, …), un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation : recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches commerciales, ingénierie de la réponse, … Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité. 8.3.4 BUDGET GLOBAL CREATION D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE EN PHOTOVOLTAIQUE DANS UN CENTRE EXISTANT Installation photovoltaïque 90 000 € Installation de pompage photovoltaïque 7 000 € Logiciels de dimensionnement des systèmes solaires thermiques (option) 14 000 € Formation technique des formateurs 38 750 € Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 € Formation aux techniques d’animation des formateurs TOTAL (hors infrastructure) 7 750 € 173 000 € 98 8.4 CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE L’objectif de ce dimensionnement est d’offrir la possibilité aux différents centres de répondre aux besoins de compétences des agents des sociétés d’électricité, et notamment sur le volet distribution. Objectifs pédagogiques La création d’une filière spécifique au Génie Electrique doit permettre : Maîtriser les enjeux de la distribution électrique Contrôler la qualité du réseau de distribution Connaître et appliquer les normes Gérer les coupures et assurer la continuité / sélectivité du service Pratiquer des essais et mesures de contrôle Intervenir dans le respect de la sécurité des personnes 8.4.1 EQUIPEMENTS Tableau Général Basse Tension (TGBT) avec onduleurs et condensateurs Distribuer et contrôler l’énergie électrique sur une installation réelle de 63 kA Banc schémas de liaison à la terre (S.L.T.) Mettre en évidence les raisons des différentes règles et des normes en vigueur sur la protection des personnes Banc de sélectivité des protections Comprendre et de mesurer les conséquences de la protection électrique et de la sélectivité à deux ou trois étages. Banc d’étude d’une installation terminale Permettre l’étude et la mise en œuvre au moyen de cordons de sécurité d’une installation électrique d’un logement ou d’un petit bureau. 99 Banc de gestion de l’énergie public Permettre l’étude de la gestion de l’éclairage d’une zone urbaine et d’en étudier la consommation électrique ainsi que les dispositifs de protection. Banc de compensation d’énergie réactive Etudier : - Le facteur de déphasage d’une installation. - Les harmoniques sur condensateurs. - Les courants d’appels liés à la mise en service des condensateurs. Banc d’étude des perturbations électromagnétiques Reproduire les phénomènes de perturbations rencontrés en milieu industriel et mettre en place les solutions pour améliorer les performances. Banc d’étude des perturbations harmoniques en triphasé Ce banc doit permettre de : - Etudier les problèmes de perturbations électriques sur une installation triphasée - Mettre en œuvre les solutions adaptées - Analyser les phénomènes IH3 et l’échauffement du neutre Système de préparation à l’habilitation électrique BT Le système permettra de travailler sur le risque électrique, en intervenant sur la mise en œuvre de départs moteurs, de variation de vitesse, d’un onduleur, et de capteurs d’automatisme, avec les équipements de protection contre le risque électrique. La partie commande sera constituée d’une Armoire électrique. Elle sera de type industriel fixée sur chariot à roulettes et conçue pour commander une partie opérative, représentant un malaxeur industriel. 100 La partie opérative sera constituée d’un malaxeur pédagogique. L’équipement de protection individuel pour intervention en sécurité lot EPI : multimètre (VAT), appareillage de consignation, balisage, outillage et EPI (gants, visière faciale, casque, chaussure de sécurité). Documentations et Manuels techniques Coût estimatif : 350 000 € intégrant installation et raccordement (prix de livraison variables selon les pays) 8.4.2 FORMATION DES FORMATEURS La formation des formateurs va dépendre du profil des formateurs qui vont être mobilisés. Dans l’hypothèse où le formateur désigné aurait déjà des activités de formation, certains modules pourraient être allégés. Cependant, le dimensionnement est réalisé sur l’hypothèse d’une formation complète du formateur sur : La technologie à enseigner L’ingénierie pédagogique Les techniques d’animation Base de calcul des coûts Afin de dimensionner la phase « Accompagnement », l’hypothèse d’un intervenant international (sous régional / européen) a été privilégiée, étant donnée la diversité des niveaux d’expertise existant au sein des sociétés. Bien entendu, si des possibilités d’accompagnement venaient à exister dans le pays concerné, le coût de l’accompagnement pourrait être réduit. BASES DE CALCUL DES COUTS D'ACCOMPAGNEMENT DES RH DES CENTRES honoraires expert international 5 400,00 € par semaine d'intervention honoraires expert international en pays de résidence Déplacement international Europe - Afrique vol AR 4 500,00 € par semaine d'intervention 1 300,00 € par déplacement AR perdiem expert international 150,00 € par jour sur place perdiem ressortissant africain en formation en Europe 150,00 € par jour sur place forfait déplacement local stagiaires africains en Europe 300,00 € par groupe et par semaine 101 Formation technique L’objectif est de former plusieurs formateurs. Ainsi, la venue d’un formateur extérieur dans le centre de formation paraît la plus appropriée, notamment pour que les formateurs puissent apprendre sur le matériel du centre. Dans le cas de la filière Génie Electrique, on peut retenir 3 semaines de renforcement des compétences des formateurs (prérequis en électrotechnique) sur les sujets suivants : Connaissance des éléments du réseau technologies associées Aspects fonctionnels : continuité / sélectivité, mesure des différents signaux,… Protection des personnes Renforcement des compétences techniques base 3 semaines de formation honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € 150,00 € 1 050,00 € perdiem expert international 7 Total renforcement des compétences techniques 7 750,00 € Soit pour 3 semaines 23 250,00 € Formation à l’ingénierie pédagogique L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs à la méthodologie de conception des modules de formation et des supports de cours associés, afin d’avoir un programme « prêt à commercialiser » en interne ou à l’extérieur auprès de prestataires. Accompagnement en ingénierie pédagogique pour la conception d' un module de 5 jours honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 2 5 400,00 € 10 800,00 € 2 1 300,00 € 2 600,00 € 150,00 € 2 100,00 € perdiem expert international 14 Total accompagnement en ingénierie pédagogique 15 500,00 € Formation aux techniques d’animation L’objectif de cet accompagnement est de former un groupe de formateurs (d’une ou plusieurs filières) à l’animation des cursus de formation. Formation en techniques d'animation honoraires expert international Déplacement international Europe - Afrique vol AR 1 5 400,00 € 5 400,00 € 1 1 300,00 € 1 300,00 € perdiem expert international 7 150,00 € 1 050,00 € Total formation en techniques d'animation 7 750,00 € 102 8.4.3 FORMATION DE L’EQUIPE D’ENCADREMENT La labellisation d’une filière ou d’un centre d’Excellence, sous-entend la préexistence d’une équipe en capacité de prendre en charge la démarche. Selon le niveau existant au sein du centre, il peut donc s’avérer indispensable de compter sur : un accompagnement managérial du Directeur du Centre : Management d'un centre de profit, gestion financière, organisation, …), un accompagnement méthodologique du Conseiller/Responsable Formation : recueil et analyse des besoins client, gestion du portefeuille, démarches commerciales, ingénierie de la réponse, … Dans le cadre d’une seule filière, cet accompagnement n’est pas nécessairement pertinent mais peut l’être dans une approche plus globale de développement de l’activité. 8.4.4 BUDGET GLOBAL CREATION D’UN DISPOSITIF DE FORMATION EN GENIE ELECTRIQUE (DISTRIBUTION) Equipements 350 000 € Formation technique des formateurs 23 250 € Formation à l’ingénierie pédagogique des formateurs 15 500 € Formation aux techniques d’animation des formateurs TOTAL (hors infrastructures) 7 750 € 396 500 € 103 9 CAPITALISATION METHODOLOGIQUE Cette partie a pour objectif de capitaliser l’expérience tirée de la réalisation de cette étude, afin d’appuyer la structure faîtière dans sa démarche de labellisation des Centres d’Excellence ou d’appui à la création de filières d’Excellence dans un centre existant. 9.1 LABELLISATION DU CENTRE D’EXCELLENCE EXISTANT SOLLICITATION DE L’UPDEA PAR LE CENTRE CANDIDAT TRANSMISSION / RECOLTE DE DONNEES AMONT ORGANISATION D’UNE VISITE D’EVALUATION Outil « Questionnaire Centre de Formation» Outil « Attendus de la mission» RECOLTE DES DONNEES IN SITU Outil « Guidelines» OBSERVATION DU RESPECT DES CRITERES Outil « Grille de critères» REDACTION DE PRECONISATIONS LABELLISATION Nota : Les différents outils sont disponibles en annexe 104 9.2 CREATION EXISTANT D’UNE FILIERE D’EXCELLENCE DANS UN CENTRE INITIATIVE Centre de formation Ou Structure faîtière (Option : Recherche de partenaires financiers) ETUDE D’OPPORTUNITE Analyse du besoin Potentiel marché VALIDATION DE L’OPPORTUNITE Partenariat UPDEA / Centre Recherche de partenaires financiers ETUDE DE FAISABILITE Budget Calendrier Dimensionnement EQUIPEMENTS / BATIMENTS ACCOMPAGNEMENT AU DEMARRAGE Formation des formateurs Ingénierie pédagogique Animation modules Commercialisation DESCRIPTION INITIATIVE La structure faîtière peut être amenée à susciter l’émergence d’une Filière d’Excellence au sein d’un centre existant. Elle peut aussi être sollicitée par un Centre qui a un projet de développement. La création d’une Filière d’Excellence suppose trois grandes phases : Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la filière dans le domaine technique identifié, Définition des évolutions possibles par le biais d’une étude de faisabilité, Mise en place et accompagnement du démarrage de la filière. PHASE 1 : ETUDE D’OPPORTUNITE 105 Vérification de l’opportunité de la mise en œuvre de la Filière d’Excellence dans le domaine technique identifié. Cette étape passe par plusieurs points : Déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs / clients dans le secteur professionnel concerné, pour une durée de 5 à 10 ans, Identifier les métiers, les compétences et les grandes lignes des référentiels de formation correspondants, permettant d’accompagner le développement des secteurs concernés, Faire un état des lieux des formations existantes dans les secteurs de compétences identifiés, à l’échelle de la sous-région et au niveau continental, Identifier les écarts entre l’existant et la réponse souhaitée, Définir avec les ministères et les représentants des branches professionnelles concernés les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et le financement à long terme du centre. Les livrables de cette étude sont : Une description de la filière professionnelle concernée sur les différents volets : poids et potentiel économique, nombre d’entreprises et taille, nombre de salariés et répartition par catégories, localisation géographique, type de production … Une description des problèmes qui se posent au secteur : marché, concurrence, compétences du personnel, recrutement …. Un descriptif du dispositif de formation professionnelle existant : dispositifs publics et privés (localisation, profil de sortie des apprenants, flux de sortie par niveau et par spécialité… les complémentarités et partenariats possibles entre la Filière préconisée et le tissu formatif (Universités, Centres de formation existants,…) ; Une description des besoins dans le domaine des ressources humaines sur le plan qualitatif et quantitatif : analyse prévisionnelle des emplois et description de ceux-ci ; évolutions prévisibles des profils de qualifications et de compétences à satisfaire; besoins en continue. Idéalement cette étude d’opportunité doit être portée par l’entreprise qui va mettre en œuvre concrètement la Filière d’Excellence au sein de son dispositif de formation interne. Cette première phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure. 106 PHASE 2 : ETUDE DE FAISABILITE Plus précise, cette étape permet la définition de la Filière d’Excellence à mettre en place. Elle permet de : Formuler des préconisations en termes de structuration du dispositif de formation ainsi qu’en termes de mode de gouvernance : Définir les nouveautés ou les améliorations de l’offre pédagogique existante pour une réponse pertinente aux besoins de l’entreprise et la mise en place de programmes et d’approches pédagogiques appropriés (approche par compétences), Dimensionner les infrastructures et définir les principaux équipements pédagogiques et techniques à prévoir, Définir les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de la filière (management, formateurs, personnel d’appui pédagogique) en tenant compte des ressources humaines existantes, Organiser les modalités et le cadre partenarial régissant le pilotage, la gestion et la pérennité à long terme de la filière. Préciser les budgets Préciser les budgets d’investissement (matériels, immatériels) du projet et le budget de fonctionnement de la filière (business plan). Indiquer les étapes à franchir Construire un calendrier prévisionnel Les livrables de cette phase sont : Une présentation générale de la filière qui va être mise en place (finalité, fonctions, localisation, clientèle, …), La définition technique, pédagogique et architecturale (les différents cursus, définition de chaque cursus, flux d’entrée et de sortie par année et par niveau, statuts des formés, personnel affecté, plan de formation pour l’évolution des compétences internes, besoins en locaux et équipements), Les relations possibles avec les partenaires Une estimation financière des investissements Investissements immatériels (Appui technique d’assistance à la conception ou adaptation des programmes selon l’approche par les compétences (référentiels emplois, référentiels compétences, organisation des formations) ; à la définition des équipements ; à la formation des formateurs et du personnel d’encadrement ; à la définition des travaux de construction ou de réhabilitation ; à l’implantation des programmes et à la mise en place d’une démarche qualité). Investissements matériels (Equipements, constructions). Les budgets prévisionnels de fonctionnement de la filière : Recettes (prestations de formations, de services aux entreprises…) Dépenses (frais fixes, frais variables) Hypothèses de point mort selon la politique du centre en matière de prix de vente de ses prestations, de son volume d’activités, de ses dotations aux amortissements… Le chronogramme de lancement et montée en charge du centre. Cette seconde phase peut faire l’objet d’une assistance extérieure. PHASE 3 : MISE EN PLACE ET ACCOMPAGNEMENT DE LA FILIERE 107 Les grandes étapes de la mise en place de la filière et le positionnement de l’assistance technique sont schématisés par le diagramme suivant : Réalisation des investissements Lancement filière Fonctionnement Assistance Technique 108 Association des Sociétés d’Electricité d’Afrique (ASEA) ex - Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA) Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité RAPPORT FINAL ANNEXES Avril 2013 Appui Technique AFPI rhodanienne SCHNEIDER ELECTRIC Division Education 10 Bd E. Michelet Le Hive 4B25 BP 8051 35 rue Joseph Monier 69 351 Lyon Cedex 08 92500 Rueil Malmaison Concours Financier Table des Annexes 1/ Chiffres nationaux de production d’électricité 2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers 3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés 4/ Questionnaire Centres de formation 5/ Guidelines de la mission 6/ Attendus de la mission 1/ Chiffres nationaux de production d’électricité Population (hab.) Prod. Elec (kWh) Cons. Elec (kWh) Afrique du sud 48 810 427 238 300 000 000 212 200 000 000 Egypte 83 688 164 123 900 000 000 109 100 000 000 Algérie 37 367 226 40 110 000 000 30 500 000 000 5 613 380 26 950 000 000 22 890 000 000 Nigeria 170 123 740 20 130 000 000 18 140 000 000 Maroc 32 309 239 19 490 000 000 21 470 000 000 Mozambique 23 515 934 14 980 000 000 10 180 000 000 Tunisie 10 732 900 14 400 000 000 12 490 000 000 Zambie 13 817 479 9 597 000 000 7 614 000 000 Ghana 24 652 402 8 167 000 000 6 060 000 000 Zimbabwe 12 619 600 7 723 000 000 12 470 000 000 RDC 73 599 190 7 452 000 000 6 036 000 000 Kenya 43 013 341 6 790 000 000 5 738 000 000 Cote d’Ivoire 21 952 093 5 548 000 000 3 584 000 000 Cameroun 20 129 878 5 421 000 000 4 883 000 000 Soudan 44 831 886 4 323 000 000 3 787 000 000 Tanzanie 46 912 768 4 281 000 000 3 431 000 000 Angola 18 056 072 3 944 000 000 3 365 000 000 Ethiopie 91 195 675 3 715 000 000 3 357 000 000 Sénégal 12 969 606 2 232 000 000 1 763 000 000 Namibie 2 165 828 2 197 000 000 3 928 000 000 Ouganda 33 640 833 2 176 000 000 1 958 000 000 Gabon 1 608 321 1 963 000 000 1 660 000 000 Malawi 16 323 044 1 676 000 000 1 559 000 000 Madagascar 22 005 222 1 110 000 000 1 032 000 000 Guinée Conakry 10 884 958 920 000 000 855 600 000 Burkina Faso Pays Libye 17 275 115 664 400 000 683 500 000 Botswana 2 098 018 593 000 000 2 850 000 000 Mauritanie 3 359 185 547 000 000 508 700 000 Mali 15 494 466 490 000 000 455 700 000 Congo 4 366 266 452 000 000 534 000 000 Liberia 3 887 886 335 000 000 311 600 000 Djibouti 774 389 280 000 000 260 400 000 Gambie 1 840 454 220 000 000 204 600 000 Burundi 10 557 259 208 000 000 273 400 000 Lesotho 1 930 493 200 000 000 236 000 000 Niger 16 344 687 200 000 000 626 000 000 RCA 5 057 208 160 000 000 148 800 000 11 689 696 160 000 000 236 800 000 Togo 6 961 049 156 900 000 671 900 000 Benin 9 598 787 128 000 000 653 000 000 Tchad 10 975 648 100 000 000 93 000 000 1 628 603 70 000 000 65 100 000 Rwanda Guinée Bissau 2/ Description des métiers contenus dans la carte des métiers Domaine Catégorie Métier Niveau Mission principale Ingénieur Génie Civil Ingénieur Surveillance et contrôle des ouvrages de Génie Civil, Diagnostic du parc Définition et planification des travaux à prévoir, Suivi des travaux, respect des règles administratives et réglementaires et rédaction de notes de synthèse Ingénieur Automatismes Ingénieur Réalise les études de conception des systèmes contrôle commande, téléconduite d'aménagement, notamment hydrauliques Met en œuvre les systèmes et suit les prestataires / Ingénieur Prend en charge la prospection et le développement des projets, les relations avec les élus et les administrations, la tenue de réunions publiques, les négociations, le suivi des études techniques et environnementales, le dépôt et le suivi des permis de construire, le suivi général du projet jusqu'à sa livraison. Chef de chantier (éolien / solaire / Energies renouvelables) Ingénieur Intervient sur les phases d'élaboration, de négociation et de mise en œuvre de la construction en veillant au respect des spécificités de chaque projet et aux délais impartis. Rédige les appels d'offres, assure la négociation et la sélection des entreprises sous-traitantes (génie civil, transport, raccordement électrique, ingénierie, achat de matériaux, etc.), Gère les chantiers jusqu’à la livraison au client (plannings, relations prestataires) Technicien Génie Civil Technicien, AMT Elabore les plans et études préliminaires Vérifie les plans d'exécution Réalise des pré-dimensionnement, estimations de prix, rédaction de pièces techniques Ingénieur mécanique Ingénieur Conçoit, réalise et maintient les systèmes mécaniques de centrales ou ouvrages adjacents. Optimisation de la maintenance Ingénieur d'exploitation (Hydraul/éolien/thermique /solaire) Ingénieur Assure la conduite d'un ou plusieurs ouvrages Supervise la maintenance courante, mécanique et électrique Responsable de site de production Ingénieur Gère les installations techniques Contrôle l'atteinte des résultats quantitatifs et qualitatifs Contacts avec l'administration de tutelle et les partenaires locaux Responsable/chef d'exploitation (Hydraul/éolien/thermique /solaire) Technicien, AMT Encadre une équipe de Techniciens d'exploitation Technicien d'exploitation (Hydraul/éolien/thermique /solaire) Technicien, AMT Effectue les opérations de maintenance courante et procède aux dépannages de matériel Rondier / chargés de contrôle Ouvrier qualifié Surveille les équipements lors de rondes programmées Alerte en cas de dysfonctionnement Ingénieur Maintenance Ingénieur Optimisation de la maintenance mécanique (qualité des interventions entretien / dépannage) Recherche des performances des installations Technicien de maintenance mécanique /électricité / automatisme (site de production) Technicien, AMT Réalise des opérations de maintenance sur les ouvrages de production (monte et démonte des installations) Rédige des rapports d'exécution Technicien de maintenance (éolien/ solaire/ Energies renouvelables) Technicien, AMT Réalise le relevé des compteurs, planifie la maintenance préventive, réalise le déverminage des installations neuves et les réparations. Peut faire la remise à jour d’anciens modèles (échanges de logiciel de gestion, de matériels…). Chef de projet (éolien / solaire Energies renouvelables) Ingénierie PRODUCTION Exploitation Maintenance Domaine Catégorie Métier Niveau Mission principale contrôle Ingénieur Prépare le plan de contrôle et organise le contrôle de la qualité des travaux pour les projets de construction ou de renouvellement d’ouvrages. Contribue à la planification des travaux et participe aux réunions d’avancement des projets. Ingénieur d’études ou chargé d’études (liaisons aériennes ou souterraines, postes électriques, systèmes de protection et de surveillance du réseau, systèmes de téléconduite et de télécomm) Ingénieur Conçoit de nouvelles méthodes d’exploitation et si nécessaire, oriente le développement d’outils pour réaliser de nouvelles études. Réalise des études de faisabilité et contribue aux études décisionnelles. Apporte de l’appui et du conseil technique aux chefs de projets dans toutes les phases du projet, en particulier lors de la négociation des marchés de prestations avec les entreprises et lors de la préparation de la concertation nécessaire à la mise en œuvre des projets. Chef de projet Ingénieur Assure la responsabilité opérationnelle des projets de construction ou de réhabilitation d’ouvrages, depuis la décision d’ouverture jusqu’à la mise en service. Il pilote la réalisation des études techniques, négocie les prestations d’études et de réalisation, suit la réalisation et contrôle les livrables. Chargé de concertation Ingénieur Conseille et assiste la direction de projet dans les activités de concertation stratégique (avec les collectivités, administrations, riverains, etc.). Organise la réalisation de dossiers administratifs (études d’impact, conventions, expropriations…) ou d’actions de communication ciblées. Géomètre / Topographe Technicien, AMT Procède aux relevés de terrain Fixe les emplacements, dessine des plans et des cartes sur ordinateur Technicien d'études Technicien, AMT Contribue à la réalisation de certaines études techniques et thématiques Ingénieur d’études Ingénieur Réalise des études de développement du réseau, de raccordement des clients ainsi que des études de renouvellement et de réhabilitation du patrimoine existant. Directeur de projets Ingénieur Assure la maîtrise d’ouvrage des projets (développement, raccordement, renouvellement et réhabilitation) jusqu’à leur mise en service. Ingénieur exploitation Ingénieur Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des règles de doctrine, relais d’information avec les directions. Ingénieur prévisionniste Ingénieur Etablit les prévisions de besoins des clients à moyen et long termes (évolution des consommations et des productions) sur le Réseau Public de Transport. Prépare la conduite du réseau à très court, moyen et long termes en intégrant des calculs de prévisions de consommation, de production et d’échanges ainsi que les besoins d’entretien du réseau. Réalise des études de fonctionnement sur la base de simulations et élabore les solutions permettant de minimiser le coût d’exploitation du réseau. Planifie les indisponibilités d’ouvrages du réseau, établit les stratégies d’exploitation prévisionnelles et les transmet aux équipes responsables de la conduite du réseau en temps réel. Dispatcher Ingénieur Garantit la sécurité et la qualité de l’alimentation électrique de la région dont il pilote les flux d’énergie. Anticipe les modifications de l’équilibre offre / demande et des flux électriques liées à des aléas de production ou de consommation . Ingénieur exploitation Ingénieur Appuie les « groupements de postes » (maille RTE) dans leurs activités : analyse des incidents, rappel des règles de doctrine, relais d’information avec les directions. Chef de groupement de postes Technicien, AMT Manage les équipes, contrôle les activités et pilote les budgets. A une responsabilité technique sur les ouvrages et des activités de représentation auprès des collectivités, des élus, de l’externe. Coordonnateur d’antenne Technicien, AMT Relais local du chef de groupement de postes et de son adjoint. Agent technique contrôle commande Technicien, AMT Réalise des manœuvres sur le réseau à partir du pupitre de commande, surveille les ouvrages. Conçoit des plans prévention et délivre des accès aux ouvrages. Chargé de technique TRANSPORT Ingénierie conseil et Exploitation TRANSPORT Maintenance Agent technique exploitation Technicien, AMT Réalise des activités de conduite, des opérations de maintenance et participe au roulement d’astreinte. Lignard / Technicien de ligne HT / constructeur de lignes Ouvrier qualifié Installation, surveillance et maintenance Réalise les opérations de pose des pylônes et des lignes aériennes Effectue des visites périodiques de maintenance. Ingénieur d’études (télécom, contrôle commande) Ingénieur Réalise des études (calculs électrotechniques, définition d’essais, conception de systèmes de protection ou automatismes) à partir de référentiels techniques, dans le but de définir ou d’exploiter les systèmes de contrôle commande de postes. Coordinateur technique Technicien, AMT Chargé de la communication et de l’animation technique Référent technique dans son domaine Assure la maîtrise d’œuvre d’affaires (de type modification ou renforcement de pylônes). Référent environnement Technicien, AMT Référent de l’équipe lignes en matière d’environnement. Contribue à la gestion des activités de peinture et d’élagage de la végétation. Traite les sollicitations des tiers Contremaître chantier Technicien, AMT Prépare, conduit les chantiers, et contrôle les travaux des entreprises. Met à jour le système d’information suite au chantier. S’assure du respect des règles environnementales en matière de stockage et de gestion des déchets. Entretient des relations avec les services de voirie et travaille en collaboration avec les entreprises de câblerie et de génie-civil Chef d’équipe Technicien, AMT Manage l'équipe d'intervention Gère les ressources (budget, achats, logistique). postes Technicien, AMT Assure le diagnostic des pannes de matériel, Réalise des études techniques, Conduit, avec les techniciens postes, les opérations de maintenance depuis la préparation jusqu’au retour d’expérience. Met à jour le système d’information. Technicien maintenance (lignes, postes, télécomm, contrôle comm) Technicien, AMT Réalise les travaux de maintenance et de réparation. Contrôle et répare l’outillage, Utilise et met à jour le système d’information. Agent technique Ouvrier qualifié Surveille les travaux à proximité des ouvrages souterrains, travaille en étroite relation aussi bien avec les équipes internes qu’avec les tiers. Agent technique câbles (« monteur câbleur ») Ouvrier qualifié Réalise les travaux de maintenance et de réparation. Contrôle et répare l’outillage, Utilise et met à jour le système d’information. Agent de maintenance Ouvrier qualifié Contribue à la réalisation d’opérations de maintenance (postes Haute Tension et Basse Tension). Directeur de raccordement Ingénieur Assure la vision globale des demandes de raccordements et coordonne leur suivi sur sa région. Responsable grands comptes Ingénieur il est l’interface client de RTE au niveau national, sur les Grands Comptes, au même titre que le chargé de relations clientèle au niveau régional. Il a également la mission d’assurer la cohérence de la mise en oeuvre de la politique commerciale. Chef de service relations client Technicien, AMT Encadre les chargés de relations clientèle et les chargés de décompte facturation. Il est le garant de la politique commerciale dans sa région. Chargé de relations client Technicien, AMT Interface régionale des clients: il répond aux demandes des clients, s’assure de la bonne exécution des contrats, capte leurs attentes et leurs projets d’évolution. Chargé de décompte et facturation Technicien, AMT S’assure de la validité des données de comptage et de facturation des clients, dans le respect des règles commerciales Chef de projet marketing Technicien, AMT Mène les études et les projets en lien avec l’activité marketing (écoute clients, veille, benchmark…). Contremaître HT/BT maintenance TRANSPORT Relation clientèle du réseau de lignes. Domaine Catégorie Ingénierie réseau DISTRIBUTION Exploitation réseau DISTRIBUTION Métier Niveau Mission principale Ingénieur Chargé d'études Ingénieur Ingénieur réseaux d'énergie Ingénieur Technicien responsable d'essais Technicien, AMT Technicien d'études des réseaux de distribution Technicien, AMT Participe à la planification du développement du réseau, à la définition des caractéristiques des nouveaux projets dans le cadre de programmes pluriannuels d'investissement. Réalise des études prospectives Chargé d'affaires et de projet distribution Technicien, AMT Met en œuvre et gère les moyens techniques et financiers nécessaires à la réalisation des ouvrages d'extension et d'enfouissement du réseau électrique. Responsable données patrimoniales / cartographie Chef d'équipe exploitation Ingénieur Garantit la qualité des bases de données patrimoniales et des projets cartographiques de l'agence Ingénieur Organisation, animation et coordination de l'activité d'un groupe de l'agence réseau d'exploitation. Chef d'agence exploitation des réseaux Chargé de conduite / conducteur de réseaux Ingénieur Management des équipes d'une agence Technicien, AMT Assure la continuité de l'alimentation en électricité des clients (planification des travaux, gestion des incidents, reporting incidents) Cartographe / S.I.G. Technicien, AMT Garantit la fiabilité des bases de données des ouvrages de réseau, Contribue à la qualité de desserte en électricité en produisant une cartographie des réseaux fiable et complète de Ouvrier qualifié Installe, améliore et entretient les réseaux Basse et Moyenne Raccorde les lignes de distribution du réseaux aux bâtiments via les coffrets électriques Installateur Mainteneur en systèmes solaires thermiques et photovoltaïques Ouvrier qualifié Réalise les études préalables à la réalisation du chantier et assure les réalisations jusqu'aux phases de clôture et d'après-vente puis de maintenance Technicien exploitation réseau Ouvrier qualifié Prépare les chantiers réalisés sur le réseau, garantit l'accès aux ouvrages en assurant la sécurité dans et aux abords du chantier Contribue au maintien de la continuité d'alimentation des clients. Monteur en distribution réseaux Développe et met en œuvre une expertise sur les perturbations électriques Mène des projets visant à améliorer la qualité de l'électricité fournie aux clients Développe des réseaux plus intelligents, Réalise des recherches, analyses, calculs, simulations et expertises Rédige des notes techniques ou des rapports. Evalue la performance des systèmes et des équipements Participe à l'analyse des besoins Elabore des projets d'évolution et d'amélioration de la performance Prend en charge et réalise des essais (mesures de champs électriques et magnétiques) sur site (centres de production, réseaux de distribution et de transport) Rédige les rapports d'essais, Tension. Chef d'équipe intervention Technicien, AMT Participe à l'animation, au pilotage et au contrôle d'une équipe d'agents techniques sur terrain pour répondre aux besoins des clients en Technicien, AMT Coordonne, supervise et organise les travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative, d'entretien et de dépannage des postes source, des systèmes de télé-conduite et des réseaux radio. Maintient la qualité et la continuité de fourniture d'électricité pour les particuliers et les professionnels en intervenant sur l'ensemble des postes sources (transformateurs HT/BT) Technicien d'intervention Travaux Sous Tension Technicien, AMT Maintient en état et raccorde les réseaux aériens HTA, dans le respect des règles de sécurité et des normes réglementaires et techniques. Chef d'équipe maintenance Technicien, AMT Technicien d'intervention clientèle Ouvrier qualifié Réalise des interventions techniques en électricité auprès de clients particuliers et professionnels (installation compteurs, dépannage,…) Technicien d'Intervention (Postes source / Réseau / Electricité) Ouvrier qualifié Réalise en équipe des travaux de mise en service, de maintenance préventive et curative, d'entretien et de dépannage Responsable grands comptes Ingénieur Responsable du développement de la marge et du chiffre d’affaires sur le portefeuille de clients qui lui est confié Elabore notamment une stratégie commerciale propre à chaque grand compte. Marketer Technicien, AMT Déploie la politique commerciale associée à chaque offre auprès des réseaux de vente et de services clients. Déploie les offres auprès des commerciaux, organise les actions de formation et de communication, met en main les campagnes commerciales. Négociateur Technicien, AMT Valorise au mieux la production sur les marchés de gros. Définit les offres les plus pertinentes et négocie les contrats correspondants. Gère et optimise le portefeuille de contrats existants. Conseiller clientèle Ouvrier qualifié Réceptionne les appels clients, conseille et renseigne Réalise la vente à distance Participe aux opérations commerciales Opérateur de traitement d’appel électricité Ouvrier qualifié Assure la réception et le traitement des appels de dépannage en provenance de la clientèle, des services de sécurité et des tiers Technicien de maintenance exploitation (postes source) Maintenance Relation clientèle Encadre l’équipe des techniciens de maintenance 3/ Questionnaire de recensement des technologies des sociétés Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et Distributeurs d'Energie Electrique d'Afrique (UPDEA) Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité QUESTIONNAIRE ENTREPRISE AFPI rhodanienne SCHNEIDER ELECTRIC Division Education 10 Bd E. Michelet Le Hive 4B25 BP 8051 35 rue Joseph Monier 69 351 Lyon Cedex 08 92500 Rueil Malmaison PRODUCTION D'ELECTRICITE EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS : OUI NON EN PROJET FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE (X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins) CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Centrales à récupération de sources thermiques CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Centrales diesel CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Energie solaire CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Centrales hydrauliques (haute, moyenne et basse chutes, STEP,…) Production hydraulique > à 10 MVA Production hydraulique de 0,5 à 10 MVA Production hydraulique < à 500 kVA (micro-centrales) Centrales thermiques à Fuel Production thermique fuel > à 100 MVA Production thermique fuel < à 100 MVA Centrales thermiques à Charbon Production thermique charbon > à 100 MVA Production thermique charbon < à 100 MVA Turbines à Gaz (cycle ouvert ou cycle combiné) ou Moteur Production gaz > à 20 MVA Production gaz < à 20 MVA Centrales thermiques à autres combustibles C ombustibles solides (bagasse, pneumatiques, …) C ombustibles liquides (kérosène, …) C ombustibles gazeux (méthane, biomasse, …) Centrales à exploitation directe de sources thermiques C entrale géothermique C entrale à énergie solaire (four à concentration) C o-générateur C entrale diesel > à 200 kVA Groupe électrogène < à 200 kVA Photovoltaïque grande puissance > à 10 MVA Photovoltaïque moyenne puissance de 0,1 à 10 MVA Photovoltaïque petite puissance < 100 kVA Energie éolienne Eolien grande puissance > à 1 MVA Eolien moyenne puissance, de 50 kVA à 1 MVA Eolien petite puissance < à 50 kVA Autre (Préciser) C ycles combinés Thermosolaire TRANSPORT DE L'ELECTRICITE EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS : OUI NON EN PROJET FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE (X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins) CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Postes de transform ation CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Autre (Préciser) CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Réseaux électriques de transport (lignes) Réseaux THT aériens Réseaux THT souterrains Travaux sous Tension en THT Postes source Dispatchings Contrôle commande Protections Numériques Comptages HT Autres dom aines Secourisme Sécurité Habilitations SO / RAS / OUI DISTRIBUTION DE L'ELECTRICITE EQUIPEMENTS / INSTALLATIONS : OUI NON EN PROJET FAMILLES D'ACTIVITES POUR LESQUELLES LES BESOINS EN COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE (X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins) CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Postes de transform ation CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES Autre (Préciser) CONCEPTION INSTALLATION EXPLOITATION Réseaux électriques de distribution Réseaux HT/MT aériens Réseaux HT/MT souterrains Travaux sous Tension en HT/MT Réseaux BT aériens Réseaux BT souterrains Travaux sous Tension en BT Postes source Postes MT/BT Dispatchings Contrôle commande Protections Numériques Calculateur Centres régionaux de téléconduite MAINTENANCE MANAGEMENT DES EQUIPES RELATION CLIENTELE DOMAINES D'APPLICATION OUI NON EN PROJET EMPLOIS POUR LESQUEL LES BESOINS EN COMPETENCES NE SONT ACTUELLEMENT PAS COUVERTS DE FACON SATISFAISANTE (X = Offre de formation actuelle non suffisante par rapport aux besoins) Com ptages EQUIPES MANAGEMENT DES EQUIPES Raccordem ent clients EQUIPES MANAGEMENT DES EQUIPES Interv entions clients EQUIPES MANAGEMENT DES EQUIPES Relations com m erciales EQUIPES MANAGEMENT DES EQUIPES Adm inistration EQUIPES MANAGEMENT DES EQUIPES Comptages MT Comptages BT Raccordement clients Particuliers Raccordements clients Entreprises Interventions clients Particuliers Interventions clients Entreprises Relevés de consommation Conseillers clientèle Particuliers Conseillers clientèle Entreprise Support administratif 4/ Questionnaire organisme de formation Appui à l’Union des Producteurs, Transporteurs et Distributeurs d’Energie Electrique d’Afrique (UPDEA) Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité QUESTIONNAIRE CENTRE DE FORMATION AFPI rhodanienne SCHNEIDER ELECTRIC Division Education 10 Bd E. Michelet Le Hive 4B25 BP 8051 35 rue Joseph Monier 69 351 Lyon Cedex 08 92500 Rueil Malmaison Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 14 Nom du rédacteur du questionnaire :………………………………………………………………………………. Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………………………. E-mail : ……………………………………………………………………………………………………………………………….. I) FICHE SIGNALETIQUE DE L’ORGANISME Raison sociale : ……………………………………………………………………………………………………… Adresse : …………………………………………………………………………………………………………………… Tel : ……………………………………………………………………………………………………………………………………… E-mail : ………………………………………………………………………………………………………………………………… Effectif permanent : …………………………………………………………………………………………………………… Répartition : - Direction : ………………………………………………………………………………………………………… - Encadrement : ………………………………………………………………………………………………… - Commercial : …………………………………………………………………………………………………… - Administratif : ………………………………………………………………………………………………… - Enseignement : ………………………………………………………………………………………………… Effectif de formateurs non permanents : …………………………………………………………………………… Nombre de salles de formation : ………………………………………………………………………………………… Capacité d’accueil : …………………………………………………………………………………………………………… Historique de l’organisme (Dates clés) : …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… CA Formation Continue Budget Exercice 2009 Exercice 2010 CA Formation Initiale Et, si possible : Exercice 2011 Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 15 II) FORMATIONS MISES EN ŒUVRE a) Domaines de formation (merci de cocher les cases correspondant aux domaines de formation actuellement couverts par le centre) : Production d’énergie électrique Production hydraulique Production thermique fuel Production thermique charbon Production thermique gaz Géothermie Biomasse Centrales diesel / groupes électrogènes Solaire Eolien Autres productions (préciser): …………………………………………………………………………………… Transport et distribution Réseau HT Réseau MT Dispatching Postes Contrôle commande Réseau BT Autres transport / distribution (préciser):…………………………………………………………………… Autres formations non techniques : Management Commercial Autres (préciser): ………………………………………………………………………………………………………… b) Niveaux concernés (merci de cocher les cases correspondant aux niveaux de formation actuellement couverts par le centre) : Ouvrier Technicien Technicien supérieur Ingénieur Autres (préciser): ………………………………………………………………………………………………………… Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 16 III) ACTIVITES EN FORMATION CONTINUE a) Origine des stagiaires (merci de cocher ET compléter) Salariés des compagnies nationales - nombre par an : …………………………………………… Salariés des compagnies étrangères : o Pays : ………………………… nombre par an : ……………………………………………………………… o Pays : ………………………… nombre par an : ……………………………………………………………… o Pays : ………………………… nombre par an : ……………………………………………………………… Autres salariés : o Sous-traitants des compagnies nationales - Nombre par an : …………………………… o Autres salariés - Nombre par an : ………………………………………………………………………… b) Comment est assurée la promotion des activités de formation continue ? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. c) Quelles méthodes sont mises en œuvre pour répondre aux besoins de formation ? Formation longue (plus 300 heures) OUI NON Stages courts OUI NON Cours du soir OUI NON Catalogue de stages standards OUI NON Conception sur mesure OUI NON d) Dans le cas de formations sur mesure, comment sont-elles élaborées (démarche, acteurs)? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. e) Pour quels stages catalogue avez-vous des difficultés à ouvrir les sessions ? ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Pour quelles raisons ?...…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… f) Pensez-vous que vos formations répondent aux attentes des entreprises ? : ............................................................................................................................. Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 17 ............................................................................................................................. Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 18 Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation et les attentes des entreprises ? : ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. g) Indiquer pour les dix formations les plus représentatives de votre activité de formation continue leur nom, leur durée, leur modalité (Inter, Intra, cours du soir), l’effectif annuel de stagiaires, la tendance (demande croissante, en baisse), les conditions tarifaires. Intitulé de la formation durée modalité Effectif/an Tendance Tarifs h) Profil des formateurs (Statut, niveau de diplôme, expérience en entreprise, coût horaire, …) ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 19 IV) ACTIVITES EN FORMATION INITIALE a) Votre offre en formation initiale dans la filière électricité Merci d’indiquer pour chaque formation son nom, son niveau de sortie (CAP, BEP, BAC, …), la durée, l’effectif annuel sortant, le pourcentage de réussite à l’examen. Intitulé de la formation niveau durée Effectif/an Réussite Mettez-vous en œuvre des modalités pédagogiques qui favorisent les liens avec le monde du travail (formation par alternance, stages en entreprise, interventions de professionnels du secteur, …) ? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Pensez-vous que vos formations initiales répondent aux attentes des employeurs ? : ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Quelles seraient les actions qui permettraient de renforcer l’adéquation entre la formation et les attentes des employeurs? : ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 20 V) MOYENS PEDAGOGIQUES DU CENTRE Thermique Production Exploitation Maintenance Conduite Travaux Etudes Hydraulique Exploitation Maintenance Conduite Travaux Etudes Energie Nouvelle (péciser laquelle) Exploitation Maintenance Conduite Travaux Etudes Réseau Transport Exploitation Maintenance TST Travaux Etudes Postes HTB/HTA Moyens techniques à disposition Moyens techniques à disposition Exploitation Maintenance Travaux Etudes Transport/Distribution Dispatching Exploitation Maintenance Conduite Moyens techniques à disposition Distribution Réseau aérien MT Exploitation Maintenance TST Travaux Etudes Moyens techniques à disposition Réseau aérien BT Exploitation Maintenance TST Travaux Etudes Réseau souterrain MT Exploitation Maintenance Travaux Etudes Réseau souterrain BT Exploitation Maintenance Travaux Etudes Postes MT/BT Exploitation Maintenance Travaux Etudes Réseau BT Client Branchement Comptage Autres Moyens techniques à disposition Secourisme Sécurité Habilitations Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 21 Appui à l’Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA) 5/ Guidelines de réseau la mission Définition et dimensionnement d’un de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité Objectif : Rapporter suffisamment d’éléments, notamment chiffrés, qui nous permettent ensuite de proposer des actions efficaces, avec un effet visible à court terme, même si ces actions restent « modestes ». Que doit-on chercher à ramener ? 1) Les questionnaires complètement renseignés, si tel n’est pas le cas à ce jour. 2) Le tableau renseigné des critères d’éligibilité des centres. 3) Des informations permettant d’identifier les axes futurs d’intervention et le chiffrage de celles-ci : o o o o o o o o o o o o o o o o o Au niveau de l’entreprise : Problématique RH : nous devons identifier les 3 à 4 principaux problèmes auxquelles devra faire face l’entreprise dans les 5 ans à venir, sachant qu’un problème existe quand il n’y a pas de solution acceptable à ce jour pour y faire face. Attention : il conviendra de faire preuve de réalisme et de croiser avec la situation actuelle des ressources matérielles et humaines du centre de formation. Aspect financier : niveau d’engagement financier possible de l’entreprise vis à vis du centre de formation pour les années à venir, ou à minima, la tendance (haussière ou baissière) à prévoir par rapport à l’engagement financier actuel, que ce soit en termes d’investissement et de fonctionnement. Le plan de formation de l’entreprise, s’il existe. Le ratio du volume de formation que l’entreprise confie au centre par rapport aux formations qu’elle fait réaliser par d’autres structures, avec les explications afférentes (pourquoi, sur quelles thématiques, est-elle prête à ré-internaliser ce type de formation, …). Au niveau du centre de formation : Le mode de gouvernance actuelle, Le budget de fonctionnement et la répartition des contributeurs (part de l’entreprise dans les ressources totales, existence d’un Fond de financement de la formation pour lequel l’entreprise est éligible, …), Le plan d’investissement, Le statut des formateurs et les salaires pratiqués, Le prix de vente des formations, à l’entreprise, aux autres clients, Le volume de formés, le nombre de filières, … Le catalogue, s’il existe, Des exemples de programmes de formation, de supports de cours, de travaux pratiques, … Le plan de masse, Le coût moyen au m² de la construction de bâtiments industriels et administratifs, Les devis ou projets d’investissement déjà déposés ou préparés par l’OF, Tout élément nous permettant d’apprécier le gap en matière de RH du centre à franchir pour pouvoir mettre en œuvres les actions préconisées. ….. Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA 22 Appui à l’Union des Producteurs et Distributeurs d’Electricité en Afrique (UPDEA) 6/ Attendus de la mission Définition et dimensionnement d’un réseau de centres d’excellence régionaux de formation aux métiers de l’électricité Réunir les éléments permettant de dimensionner les futurs centres et filières d’excellence : Echanges sur les besoins de la (ou des) société(s) d’électricité, Organisation du centre de formation existant, Panorama de l’offre de formation complémentaire dans le pays. Déroulement d’une mission type Base 3 jours de présence sur site Ce programme peut varier dans sa durée et dans son organisation en fonction des contraintes de déplacement à l’intérieur du pays, de la disponibilité des intervenants, du nombre de sociétés à rencontrer. Il sera affiné avec chacune des sociétés hôtes. Jour 1 : Rencontre avec des représentants de la société d’électricité Personnes à mobiliser (ou leurs représentants) Directeur Et Responsable Ressources Humaines Et / ou Responsable Formation Et / ou Responsable Technique Déroulement Rappel de la démarche UPDEA Présentation de l’entreprise et de ses enjeux RH actuels et à venir Point sur la politique formation de l’entreprise et sa mise en œuvre Relations avec le centre de formation existant Jour 2 : Visite du Centre de Formation Personnes à mobiliser (ou leurs représentants) Directeur du centre Responsable pédagogique Et / ou Responsables de pôles techniques Déroulement Rappel de la démarche UPDEA Présentation détaillée du centre : fréquentation, validation, plans Visite des installations Point prospectif : évolution, projets, filières formateurs, référentiels, Jour 3 : Connaissance de l’offre complémentaire Exemple : Visite d’un centre de formation ou d’une université partenaires, Présentation d’un projet d’envergure à venir dans le domaine de l’électricité, Rencontre avec des bailleurs internationaux,… Organisation générale Questionnaire Centre de Formation / projet UPDEA Préciser les moyens de transport aéroport / hôtel 23 Recommander des hôtels sécurisés Prévoir les déplacements sur les sites éloignés