Actes Conférence d`Athènes 1999

EG/ATH (99) 9
Conférence
“L'approche intégrée de l'égalité: une chance pour le 21e siècle”
Athènes, 16-18 septembre 1999
Actes
Le Conseil de l’Europe
Le Conseil de l’Europe est une organisation politique qui a été créée le 5 mai 1949 par dix Etats
européens dans le but de réaliser une union plus étroite entre ses membres. Il compte aujourd’hui
quarante et un Etats membres.1
Les principaux objectifs de l’Organisation sont de promouvoir la démocratie, les droits de l’homme et
la prééminence du droit, ainsi que de rechercher des solutions communes aux problèmes politiques,
sociaux, culturels et juridiques de ses Etats membres. Depuis 1989, il a intégré la plupart des pays
d’Europe centrale et orientale et les soutient dans leurs efforts pour mettre en œuvre et consolider leurs
réformes politiques, législatives et administratives.
Le siège permanent du Conseil de l’Europe est à Strasbourg (France). Le statut de l’Organisation
prévoit deux organes constitutifs: le Comité des Ministres, composé des ministres des Affaires
étrangères des quarante et un Etats membres et l’Assemblée parlementaire, formée de délégations des
quarante et un parlements nationaux. Le Congrès des pouvoirs locaux et régionaux de l’Europe
représente les collectivités territoriales dans les Etats membres.
La Cour européenne des Droits de l’Homme est l’instance judiciaire compétente pour statuer sur les
requêtes introduites contre un Etat par des particuliers, des associations ou d’autres Etats contractants
pour violation de la Convention européenne des Droits de l’Homme.
Le Conseil de l’Europe et l’égalité entre les femmes et les hommes
Les questions concernant l’égalité entre les femmes et les hommes, celles-ci étant considérées comme
un droit fondamental de la personne humaine, sont de la responsabilité du Comité directeur pour
l’égalité entre les femmes et les hommes (CDEG). Les expert(e)s qui le composent (un(e)
représentant(e) de chaque pays membre) ont pour tâche de stimuler les actions à mener, tant au niveau
national qu’à celui du Conseil de l’Europe, en vue de la réalisation de l’égalité entre les femmes et les
hommes. A cette fin, le CDEG procède à des analyses, études et évaluations, définit les stratégies et
les mesures de politique concertée visant l’égalité et, si nécessaire, élabore des instruments juridiques
appropriés.
Pour plus d’informations concernant les activités dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les
hommes, contacter:
Division Egalité entre les femmes et les hommes
Direction Générale des Droits de l’Homme
Conseil de l'Europe
67075 STRASBOURG CEDEX
Tél : +33 3 88 41 23 39
Fax : +33 3 90 21 49 18
1
Albanie, Andorre, Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie, Chypre, République Tchèque, Danemark,
Estonie, Finlande, France, Géorgie, Allemagne, Grèce, Hongrie, Islande, Irlande, Italie, Lettonie,
Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Moldova, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal,
Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, République Slovaque, Slovénie, Espagne, Suède, Suisse,
«L’Ex-République yougoslave de Macédoine», Turquie, Ukraine, Royaume-Uni
TABLE DES MATIERES
Introduction .............................................................................................................................. 7
Discours d’ouverture de Mme Eva Garajova, Représentant Permanent de la République
Slovaque auprès du Conseil de l’Europe.................................................................................... 9
DISCOURS PRINCIPAUX
Mme Efi Beckou-Balta, Secrétaire Générale pour l’égalité des sexes, Grèce ......................... 13
Mme Margareta Winberg, Ministre pour l’Egalité, Suède....................................................... 18
Mme Marina Gordeeva, au nom de Mme Galina Karelova, Ministre adjointe
du Travail et du Développement Social, Fédération de Russie................................................ 22
Mme Annelies Verstand-Bogaert, Secrétaire d’Etat pour les affaires sociales et l’emploi,
Pays-Bas ................................................................................................................................... 25
Correction, adaptation, transformation: principes et outils de mise en œuvre de
l'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes
Teresa Rees, Université de Bristol, Royaume-Uni .................................................................. 29
Statistiques sur les sexo-spécificités : un outil fondamental pour l’approche intégrée de
l’égalité entre les femmes et les hommes
Linda Laura Sabbadini, Directrice de Recherches, Istat, Italie ................................................ 36
L’égalité entre les sexes en tant que valeur de la démocratie: une approche intégrée
Walter Van Dongen, Institut scientifique de la Communauté flamande, Belgique et
Martha Franken, Egalité des Chances, Ministère de la Communauté flamande, Belgique ..... 43
PROJETS DE L’APPROCHE INTEGREE DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES
Lignes directrices pour les personnes âgées - Mme Mireille Fillion, Canada ..................... 60
La fiscalité des particuliers – M. Luc Meunier, Canada ....................................................... 65
Approche intégrée dans le développement local et régional - Mme Liisa Horelli,
Finlande.................................................................................................................................... 69
"Trans-faire" - Mme Laurence Ternisien d'Ouville, France.................................................. 73
Approche intégrée appliquée à la politique de la jeunesse Mme Stefanía Traustadóttir, Islande ........................................................................................ 75
Recettes pour l'approche intégrée - Mme Roberta Messina, Italie ...................................... 81
"Gender in Balance"- Mme Mieke Verloo, Pays-bas............................................................ 84
6
"It is fun to be nice" - Mme Wenche Bjørkly et Mme Ingrid Hernes, Norvège.................... 88
Approche intégrée appliquée à tous les secteurs - Mme Jorun Hertø, Norvège.................. 91
Programme Municipal pour l’approche intégrée de l'égalité - Mme Luísa França,
Portugal .................................................................................................................................... 93
Approche intégrée dans la formulation des politiques du Gouvernement slovène Mme Vera Kozmik, Slovénie
96
Plan d'Action contre la violence familiale - Mme Paloma Durán y Lalaguna, Espagne.... 100
Projet nordique d'approche intégrée - Mme Monica Silvell, Suède ................................ 103
Le réseau de l'institutionnalisation - Mme Caren Levy, Royaume-Uni............................. 106
Rapports sur ces projets, tels que présentés lors de la Conférence
L’approche intégrée de l’égalité dans la gestion du personnel.
Le projet «Egalité entre les sexes : recherche d’un équilibre» dans l’Administration
flamande - Dr Mieke Verloo and Dr. Yvonne Benschop...................................................... 109
Le Plan sur la violence familiale - présenté par M González Barba ................................... 125
Le réseau de l'institutionnalisation - Mme Caren Levy, Royaume-Uni............................. 131
***
Recommandations des Groupes de travail......................................................................... 141
Conclusions par le Rapporteur général ............................................................................. 146
Discours de clôture par Jane Dinsdale, Directrice adjointe des Droits de l'homme...... 157
ANNEXES
Communication d’Athènes sur l’intégration de la perspective de l’égalité
entre les femmes et les hommes dans le processus de stabilisation de l’Europe
du Sud-Est............................................................................................................................. 162
Liste des participant(e)s....................................................................................................... 164
7
Introduction
L'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes apparaît aujourd'hui
comme étant l'une des stratégies les plus importantes pour atteindre l'objectif de l'égalité des
sexes. Explicitement entérinée par la Quatrième Conférence Mondiale des Nations Unies sur les
Femmes (Pékin, 1995), l'approche intégrée est une stratégie en pleine évolution. Ce que l'on
entend par le concept d’approche intégrée de l’égalité n'est pourtant pas toujours bien compris.
Pour donner un exemple, l’approche intégrée est souvent confondue avec des politiques
spécifiques de l'égalité et des plans d'action pour corriger les inégalités.
Conscient de ce fait, le Comité directeur pour l'égalité entre les femmes et les hommes
(CDEG) a crée un Groupe de spécialistes sur l'approche intégrée de l'égalité en 1996. L'objectif
était de définir le concept et de proposer une méthodologie pour sa mise en œuvre. Ce Groupe a
produit, en 1998, un rapport qui définit le cadre conceptuel pour l'approche intégrée de l'égalité,
une méthodologie pour sa mise en œuvre ainsi que des exemples de bonnes pratiques. Le rapport
donne la définition suivante de l'approche intégrée:
« L'approche intégrée consiste en la (ré)organisation, l'amélioration, l'évolution et
l'évaluation des processus de prise de décision, aux fins d'incorporer la perspective de
l'égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les niveaux, par les
acteurs généralement impliqués dans la mise en place des politiques. »2
Concrètement, cela implique la prise en compte des besoins, des intérêts, des
compétences et des aptitudes des femmes et des hommes à tous les stades d'évolution des
politiques et de leur mise en œuvre. Cela signifie également que tout projet politique doit être
évalué du point de vue de l'égalité entre les sexes afin de détecter les effets possibles sur les
femmes comme sur les hommes.
Le 7 octobre 1998, le Comité des Ministres a adopté la Recommandation N° R (98) 14
relative à l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ayant pris note du
contenu du rapport. L’adoption de cette recommandation démontre clairement qu’il existe un
consensus politique parmi les Etats membres quant à l’utilité de la stratégie de l’approche
intégrée de l’égalité.
Néanmoins, même s'il existe un cadre théorique ainsi que des structures pour mettre en
oeuvre la stratégie, l'approche intégrée de l’égalité est encore relativement peu utilisée dans les
Etats membres. Le CDEG était donc d’avis que la prochaine étape serait d'examiner comment
l'approche intégrée de l'égalité peut être mise en pratique, par l’organisation de cette Conférence.
L’un des principaux objectifs de la Conférence était d’expliquer ce qui n'est pas toujours
compris: que l'approche intégrée a clairement une valeur ajoutée comparée aux politiques
«traditionnelles» d'égalité. Si elle est mise en œuvre de manière efficace, elle placera les
personnes au cœur de l'élaboration des politiques, conduira à une meilleure gestion
gouvernementale et utilisera pleinement toutes les ressources humaines, impliquant les femmes
comme les hommes.
La Conférence « L’approche intégrée de l’égalité : une chance pour le 21e siècle » a été
organisée par le CDEG, sur l’invitation des autorités grecques (Secrétariat général pour l’égalité
2
Ce rapport « L’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes : cadre conceptuel,
méthodologie et présentation des "bonnes pratiques" » est disponible sur demande auprès de la Division Egalité.
8
des sexes). Elle s’est tenue à Athènes les 16-18 septembre 1999. A l'occasion du 50eme
anniversaire du Conseil de l'Europe, la Conférence a fourni un forum approprié de discussions,
non seulement pour faire connaître l'approche intégrée, mais aussi pour démontrer, en termes
concrets, comment la mettre en pratique. L’accent était donc mis sur des projets pratiques et
concrets.
Les participant(e)s à la Conférence étaient 150, y compris des expert(e)s sur l’égalité
entre les femmes et les hommes, des personnalités politiques, des représentant(e)s d’ONG, des
personnes impliquées dans des projets d’approche intégrée de l’égalité. A la fin de la
Conférence, les participant(e)s ont accepté un certain nombre de recommandations sur les
moyens de faciliter l’approche intégrée de l’égalité, les ressources nécessaires, les obstacles à
surmonter, ainsi que la valeur de l’approche intégrée de l’égalité. Ces recommandations sont
reproduites à la fin de ce document, ainsi que les conclusions du rapporteur général.
***
Une Communication sur l’intégration de la perspective de l’égalité entre les femmes et
les hommes dans le processus de stabilisation de l’Europe du Sud-Est, présentée par les autorités
grecques et acceptée par les participant(e)s, est reproduite en Annexe.
9
Discours d’ouverture prononcé par Madame Eva Garajova
Représentant permanent de la République slovaque auprès du Conseil de l'Europe
Rapporteur du Comité des Ministres sur l’égalité entre les femmes et les hommes
Mesdames, Messieurs,
C’est un grand honneur pour moi d’ouvrir cette conférence, ici à Athènes, aujourd’hui.
Vous avez voulu maintenir cette conférence malgré les événements qui se sont récemment
déroulés dans votre pays et je tiens, à cette occasion, à exprimer toute notre solidarité et nos
condoléances aux autorités grecques. Je tiens également à assurer les représentantes de la
Turquie de toute notre sympathie et de tout notre soutien en raison de l’horrible catastrophe
qui a frappé la Turquie récemment.
En tant que représentante du Comité des Ministres, l’organe décisionnel du Conseil de
l’Europe, je souhaite remercier les autorités grecques d’avoir pris l’initiative d’accueillir une
conférence du Conseil de l’Europe sur le sujet de l’approche intégrée de l’égalité pour
célébrer les cinquante ans du Conseil de l’Europe et de nous offrir ce cadre magnifique pour
nos discussions.
* * *
Je suis heureuse de constater que vous avez été nombreux et nombreuses à répondre à
cette invitation. J’ose espérer que cela constitue la preuve que l’égalité entre les hommes et
les femmes est en voie d’être reconnue comme une question majeure de notre temps, qui
concerne toute la société. Pour ma part, j’en ai toujours été convaincue.
C’est pourquoi j’ai accepté avec plaisir lorsque le Comité des Ministres m’a
récemment confié la responsabilité de ce dossier. C’est à ce titre que je suis parmi vous
aujourd’hui, et en tant que rapporteuse sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du
Comité des Ministres, j’entends jouer pleinement mon rôle lorsque je serai de retour à
Strasbourg et faire part à mes collègues ambassadeurs et ambassadrices de vos délibérations
et de vos recommandations.
* * *
L’approche intégrée figure aujourd’hui parmi les sujets prioritaires du Conseil de
l’Europe en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. C’est, comme vous le savez,
une stratégie plutôt nouvelle pour promouvoir l’égalité, élaborée essentiellement au cours de
la dernière décennie de ce siècle. C’est une stratégie qui est porteuse d’une nouvelle vision de
l’égalité, qui pourrait, comme le titre de cette conférence l’indique, devenir une chance pour
le 21ème siècle.
Je suis heureuse de pouvoir dire que le Conseil de l’Europe a joué un rôle considérable
dans la conceptualisation et dans la diffusion de cette stratégie. Je voudrais par conséquent
rendre hommage au Comité directeur pour l’égalité entre les femmes et les hommes, qui a fait
un travail très important dans ce domaine. Il a mis au point une méthodologie pour l’approche
intégrée, dans un rapport que certains d’entre vous connaissent, et qui a rencontré
l’approbation unanime du Comité des Ministres. Cela a été le premier pas. La prochaine
étape consiste à faire vivre la stratégie par la pratique. Je me réjouis par conséquent de ce que
10
le Comité Directeur ait voulu que cette conférence soit axée essentiellement sur des projets
concrets. Vous allez présenter les conditions nécessaires et les instruments qu’il faut créer
pour mettre en œuvre l’approche intégrée de manière optimale. Et je suis certaine qu’il sera
également question de la valeur ajoutée de l’approche intégrée, de l’utilité qu’elle aura dans
nos sociétés.
* * *
En fait, une nouvelle stratégie est souvent accueillie avec scepticisme, avec crainte, et
parfois mal interprétée. Pour ma part, je suis convaincue que l’approche intégrée de l’égalité
ouvre une nouvelle voie vers une égalité de fait. Elle porte en elle la promesse d’une société
meilleure.
Sans vouloir anticiper sur vos discussions, permettez-moi de rappeler quelques points
qui montrent que l’approche intégrée de l’égalité aura une influence inestimable sur
l’évolution positive de nos sociétés et sur la promotion de l’égalité entre les hommes et les
femmes.
La mise en ouvre de l’approche intégrée va, à mon sens, démontrer que les questions de
l’égalité concernent tout le monde. C’est de toute la société qu’il s’agit, femmes et hommes.
Presque toutes les questions qui se posent au sein de nos sociétés affectent les femmes et les
hommes, les filles et les garçons de manière différente. Prendre en compte la dimension du
genre permettra de les aborder de manière plus complète, plus efficace et plus juste, améliorer
la prise de décision politique.
Ensuite, l’approche intégrée permettra de mieux comprendre et de s’occuper des
besoins et des intérêts des différents groupes de femmes, tout comme des différents groupes
d’hommes. Cela répondra au reproche souvent fait à ceux et celles qui s’occupent d’égalité
selon lequel nous ne pouvons pas parler des femmes comme s’il s’agissait d’un groupe
homogène. Les femmes, tout comme des hommes, sont composées de groupes divers ayant
leurs besoins et intérêts spécifiques.
Enfin, ma conviction est que cette nouvelle vision de l’égalité des sexes permettra de
concevoir l’égalité comme faisant partie d’un avenir positif, et non pas uniquement en termes
de lutte contre les discriminations à l’égard des femmes. Certes, ces discriminations subsistent
et se battre contre elles est nécessaire. Pour pouvoir faire partie de la vie publique, les femmes
doivent encore s’efforcer de se conformer au comportement des hommes. Je suis certaine que
vous allez approfondir toutes ces idées et bien d’autres au cours de cette conférence.
Avec l’approche intégrée, il s’agit de profiter de toute l’expérience, de toute la
compétence que peuvent apporter tant les femmes que les hommes à la société, et permettre
aux hommes une participation plus grande à la vie de la famille, la vie avec les enfants. Les
hommes comprendront peut-être ainsi qu’ils ont, eux aussi, des avantages à gagner dans une
société où les sexes sont égaux. Cela permettra, je l’espère, une participation accrue des
hommes au travail pour l’égalité. Trop souvent, ils pensent que cette question ne les concerne
pas.
11
Comme disait Monsieur Bengt Westerberg, ancien Ministre de l’égalité de la Suède,
dans un séminaire au Conseil de l’Europe, il y a deux ans :
«il faut simplement reconnaître que les hommes n’ont pas estimé qu’il était dans
leur intérêt de promouvoir la parité des sexes. Et il n’y a rien d’étonnant à cela.
Rares sont les gens, hommes ou femmes, qui voudraient, de leur propre chef, se
départir de leur pouvoir et leurs privilèges, surtout s’ils ont le sentiment de ne
rien obtenir en contrepartie».
***
Combattre les discriminations à l’égard des femmes, assurer l’égalité des chances et
l’égalité de traitement des deux sexes, cela fait partie des principes de base du Conseil de
l’Europe, des principes et des valeurs des droits de la personne humaine et de la démocratie.
Cela fait longtemps que le Conseil de l’Europe travaille à consolider et à promouvoir ces
valeurs. L’approche intégrée de l’égalité ne peut pas exister sans les politiques traditionnelles
pour l’égalité : comme l’affirme le rapport du Conseil de l’Europe, ces deux approches
forment une stratégie double et complémentaire. Il faut continuer à établir et améliorer les
mécanismes institutionnels pour l’égalité, consolider les bases juridiques, adopter et mettre en
œuvre des plans d’action, mettre en place des mesures positives. Toutes ces actions sont
nécessaires pour arriver à une égalité de fait au cours du prochain siècle. En particulier, il faut
œuvrer pour une meilleure participation des femmes à la prise de décisions.
Les Chefs d’Etat et de Gouvernement du Conseil de l’Europe l’ont affirmé lors de leur
2e sommet, en automne 1997, il y a deux ans. Ils ont défini deux axes prioritaires, d’un côté la
participation des femmes à la vie politique et publique et la nécessité de combattre toutes les
formes de violence à l’égard des femmes, y compris l’exploitation sexuelle.
Nous nous trouvons aujourd’hui dans le sud-est de l’Europe, cette région qui a été,
encore récemment, le théâtre de tant de conflits, de tant de souffrances. Il est important de
rappeler cela dans le contexte de l’égalité. Les images des femmes réfugiées, des femmes
souffrant des hostilités nous sont restées gravées dans l’esprit. Nous avons moins entendu
leurs voix, ce qu’elles avaient à proposer, y compris pour la résolution des conflits. Comme
cela est si souvent le cas.
Nous savons également que cette région de sud-est de l’Europe est sévèrement touchée
par la traite des êtres humains aux fins d’exploitation sexuelle. Les criminels qui organisent
cet esclavage moderne, qui bafoue l’intégrité et la dignité des êtres humains, ciblent les jeunes
filles en particulier. La construction d’une nouvelle Europe du sud-est va se faire dans les
années à venir. Il est vital que les femmes aient leur mot à dire dans ce processus, il est vital
qu’elles participent aux décisions et qu’elles bénéficient des mesures économiques autant que
les hommes, qu’elles participent à l’édification de la démocratie. Avant tout, les femmes
doivent participer à la résolution des conflits, aux négociations.
Il y a bien longtemps, un auteur du pays où nous nous trouvons, berceau de notre
civilisation, Aristophanes, décrivait dans une pièce de théâtre, Lysistrata, les moyens utilisés
par les femmes pour arrêter la guerre. Excédées par le comportement guerrier de leurs maris,
elles leur refusaient l’accès à leur lit. Cette idée d’Aristophanes, au lieu de montrer
l’émancipation des femmes ou leur reconnaissance publique, montrait plutôt la crainte que les
hommes pouvaient en avoir. Au seuil du 21e siècle, il est temps d’en finir définitivement avec
12
de telles idées. Aucune solution ne sera une solution parfaite si les femmes ne sont pas
consultées, si elles sont tenues en marge. Il est temps que les hommes et les femmes
travaillent ensemble pour une meilleure société.
Je vous remercie de votre attention.
13
Discours de Mme Efi Beckou-Balta
Secrétaire Générale pour l’égalité des sexes, Ministère de l’Intérieur, Grèce
Mesdames, Messieurs,
C’est pour moi un grand honneur que d’inaugurer les travaux de cette conférence, qui va
constituer une avancée importante pour la promotion de l’égalité entre les sexes en Europe; je
veux parler de la «Grande Europe», qui dépasse les frontières de l’Union européenne: il s’agit
du grand ensemble de nations que représente le Conseil de l’Europe, organisation qui a plus
d’une référence en matière de promotion de la démocratie et de la justice sociale sur le
continent européen.
Avant d’aborder les aspects essentiels de mon allocution, je souhaiterais évoquer les
événements tragiques survenus dans mon pays au cours de ces dernières semaines. Nous
avons connu, tout d’abord, un terrible tremblement de terre, qui a fait plus de 130 morts,
plusieurs centaines de blessés, des milliers de sans-abri, et qui a anéanti plusieurs de nos
entreprises industrielles. L’Etat et le gouvernement se sont totalement mobilisés pour réparer
les effets de cette catastrophe et assurer la protection des victimes.
Cette terrible épreuve, due aux forces telluriques, a engendré des bouleversements et des
mutations d’une autre nature, en nous rapprochant, par exemple, de nos voisins turcs; nous
avons également connu un immense mouvement de solidarité et de soutien, qui s’est exprimé
de diverses manières, notamment par la présence spectaculaire de différents groupes de
secours – des hommes et des femmes venus de Turquie, de Suisse, de France, d’Israël,
d’Allemagne et de Chypre. Le Président de la République grecque, M. Stefanopoulos, et notre
Premier ministre, M. Simitis, leur ont adressé les remerciements les plus chaleureux, se
faisant ainsi les porte-parole de l’ensemble du peuple grec. Je voudrais également les
remercier de tout mon cœur.
Malgré le deuil national, nous avons décidé que la conférence aurait lieu comme prévu.
Puis un deuxième événement s’est produit: ce matin, la conférence aurait dû être inaugurée
par M. Yiannos Kranidiotis, ministre adjoint des Affaires étrangères de Grèce – militant
discret mais infatigable de la stabilité, de la sécurité, de la coexistence pacifique et de
l’égalité, au-delà de toute question de sexe, de race, de religion, de langue, de couleur ou
d’idéologie. Malheureusement, M. Kranidiotis, et, avec lui, toute la délégation grecque à la
Conférence interbalkanique de Bucarest, ont été victimes d’un accident d’avion. Cette perte
nous a tous profondément touchés.
Enfin, il y a quelques jours, Mme Rena Lempsa, figure importante du féminisme en Grèce,
nous a également quittés. «Européenne» convaincue, elle avait œuvré avec passion dans tous
les secteurs du mouvement pour l’égalité et pour la promotion des droits de la femme.
Je vous propose donc d’observer une minute de silence, à la mémoire de M. Yiannos
Kranidiotis et de Mme Rena Lempsa, qui ont tous deux lutté passionnément, aux niveaux
national et européen, pour tout ce qui, à leurs yeux, fait la valeur et la saveur de nos vies.
14
J’ai la conviction que la déclaration et le Programme d’action de la Quatrième Conférence
mondiale sur les femmes des Nations Unies, les travaux du Conseil de l’Europe et de l’Union
européenne, le Traité d’Amsterdam et toutes les politiques fondées sur ce texte en matière
d’égalité et d’élimination de toute discrimination liée au sexe, constituent une avancée globale
et universelle, révélatrice de l'importance, de l'intérêt que peut avoir aujourd’hui la notion
d’égalité – en termes de sauvegarde des droits de la femme, de renforcement de la démocratie,
de représentation des intérêts des femmes, de transformation de la culture politique, et de mise
en valeur de tout un ensemble de ressources, de compétences et de richesse humaines.
Toutes ces préoccupations font partie des priorités politiques du «Programme national
d’action» du secrétariat général à l’égalité et peuvent être regroupées dans les six domaines
suivants:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes – thème de la présente conférence;
le renforcement des mécanismes de promotion de l’égalité;
le travail et l’emploi;
une participation équilibrée aux organes de décision;
le problème de la violence à l’égard des femmes;
les grands médias.
En Grèce, le principe d’égalité entre les sexes a été inscrit dans la Constitution de 1975, et
concrétisé au cours de la période 1981-1999, grâce à une législation visant à éliminer la
discrimination à l’égard des femmes dans tous les secteurs de la société.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord international dit CEDAW (Convention de
l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes), ainsi
que d’autres accords internationaux et directives communautaires:
-
une structure institutionnelle appropriée et un organisme gouvernemental compétent
ont été créés afin de promouvoir la mise en pratique du principe d’égalité entre les
hommes et les femmes;
-
une importante législation a été adoptée au sujet de la famille, des relations dans le
monde du travail et de la protection sociale.
Nous travaillons à la promotion de mesures et de politiques visant:
1.
2.
3.
la pleine utilisation des structures de soutien communautaires et des initiatives de la
collectivité;
la création de structures de soutien communautaires qui soient modernes,
fonctionnelles et souples;
la prise d’initiatives destinées à éliminer les inégalités dont sont victimes les femmes
dans le secteur de l’emploi: création d’emplois et lutte contre le chômage,
amélioration des qualifications professionnelles des femmes, renforcement des
initiatives pour l’emploi à l’échelon local, création d’activités entrepreneuriales pour
les femmes et renforcement des activités existant déjà dans ce domaine, en mettant
pleinement à profit les programmes et initiatives communautaires, ainsi que par la
création de structures pour la formation professionnelle et l’information relative au
marché de l’emploi;
15
4.
5.
une information et une sensibilisation permanentes de l’opinion publique en ce qui
concerne l’importance, pour la société, d’une coexistence des hommes et des femmes
sur un pied d'égalité;
un renforcement de la participation des femmes aux organes de décision en matière
économique et sociale, aux niveaux local, régional et national.
L’approche intégrée de l’égalité entre les sexes est un élément nouveau en Grèce, et je
voudrais souligner que les débats de la présente conférence seront particulièrement utiles pour
nous qui venons d’entamer la mise en œuvre d’une telle politique. La volonté du
Gouvernement grec de promouvoir ce type de politique s’est particulièrement renforcée ces
derniers mois. Comme je me permettrai de le développer dans un instant, cela est dû au fait
que l’une des conditions fondamentales de mise en œuvre de cette politique a été respectée –
je veux parler de la nécessaire présence des femmes dans les centres de décision. Cela fait
quelques mois que Mme Vasso Papandreou est à la tête du ministère responsable des questions
d’égalité, entre autres missions. Mme Papandreou a renforcé l’action du gouvernement en
faveur de l’égalité. Je veux croire que cette volonté politique se maintiendra aussi longtemps
que nous aurons besoin de résultats concrets de la mise en œuvre d’une politique difficile et
exigeante que représente l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes.
A ce stade, je voudrais vous dire mes préoccupations quant au thème majeur de cette première
session: l’imbrication de l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes et de toutes les autres
politiques, mais aussi la méthodologie et les conditions préalables nécessaires à la réussite
d’une telle politique. Je traiterai certains aspects des questions suivantes:
–
–
–
les problèmes de définition;
les dangers;
le lien entre la politique en question et la promotion des femmes aux postes de
responsabilité.
En premier lieu, au sujet de la définition de l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes, il
me semble important de bien prendre conscience du fait que l’approche intégrée de l’égalité
nécessite une modification des politiques, non seulement dans le sens d’une prise en compte
des questions sexo-spécifiques, mais aussi pour assurer une véritable promotion de l’égalité.
C’est là un point essentiel, dans la mesure où la dimension «féminine» fait que toute politique
doit être désormais fondée – de manière systématique – sur l’idée que nos sociétés sont faites
d’hommes et de femmes, ayant des besoins, des intérêts et des priorités différents. Il s’agit là
de la première étape d’une nouvelle orientation des politiques, et c’est effectivement une
avancée de toute première importance. Il n’existe pas de politiques «neutres», même si
beaucoup ont l’apparence de la neutralité. Toute politique a des effets différents sur les
hommes et sur les femmes. Il est essentiel d’accepter cette idée, car elle conditionne le
deuxième objectif: la promotion de l’égalité. Il ne suffit donc pas d’intégrer à telle ou telle
politique la dimension féminine; il faut aussi promouvoir l’égalité entre les sexes dans le
cadre de toute politique.
L’article 3 du Traité d’Amsterdam stipule clairement que, dans toutes ses activités, la
Communauté européenne vise à éliminer les inégalités et à promouvoir l’égalité entre les
femmes et les hommes.
16
Le deuxième point que je souhaitais évoquer est celui des dangers liés à une approche intégrée
de l’égalité entre les sexes. Je voudrais faire observer ici que ce type de démarche ne doit pas
servir de prétexte pour limiter les actions positives en faveur des femmes et réduire les crédits
spécifiquement destinés à la cause des femmes. Les actions positives sont, en fait, des
mesures correctives, nécessaires à l’élimination de toutes les formes de discrimination à
l’égard des femmes qui se sont multipliées au fil des années. Il est fréquent que les appareils
bureaucratiques, dirigés par les hommes, profitent de l’approche intégrée de l’égalité entre les
sexes pour mettre fin à toute mesure en faveur des femmes – sous le prétexte que toutes les
politiques visant désormais la promotion de l’égalité, il n’est pas nécessaire de mener des
politiques spéciales à cette fin, ni de disposer d’organismes et de commissions spécialisés
dans ce domaine, comme la Commission sur l’égalité du Conseil de l’Europe, ou celle du
Parlement européen, ou encore les secrétariats d’Etat à l’égalité dans les différents
gouvernements nationaux. A cet égard, il est rassurant de voir le Traité d’Amsterdam se
prononcer – en son article 141 – en faveur de la poursuite des politiques d’action positive.
En Grèce, dans le cadre de ses compétences en matière de révision de la Constitution, le
parlement a décidé de modifier le paragraphe 2 de l’article 116 de la Constitution, afin d’y
inclure une disposition autorisant les actions positives lorsqu’elles sont nécessaires à une
véritable application du principe d’égalité.
Il y a, dans ce domaine, un véritable danger – en particulier dans une période où, en Europe,
le néolibéralisme a porté un coup sérieux aux principes d’égalité et de justice sociale en
général. En fait, ce que les femmes ont conquis doit être reconquis chaque jour. Il est très
facile de régresser lorsque les forces du marché sont toutes-puissantes et échappent à tout
contrôle, et qu’il n’y a plus de protection sociale.
Enfin, le troisième point que je souhaitais souligner concerne le lien étroit qui existe entre
l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes et la politique de promotion des femmes aux
postes de décisions. J’ai la ferme conviction que ces deux politiques sont très étroitement liées
et s'étayent l'une l'autre. En effet, plus on compte de femmes au cœur du pouvoir, plus la
possibilité est grande de mettre adéquatement en œuvre une approche intégrée de l’égalité, et
de modifier ainsi les politiques existantes. De la même manière, plus une politique intègre la
dimension féminine, plus elle attire les femmes, et plus on est susceptible d’avancer sur la
voie de la transformation des organes politiques. Les pratiques nationales et européennes
fournissent de nombreux exemples de cette relation duelle entre l’approche intégrée de
l’égalité et la participation des femmes aux postes de pouvoir.
J’estime que la prise de conscience des trois points que je viens d’évoquer est tout
particulièrement importante pour un pays tel que la Grèce, qui lance aujourd’hui une politique
fondamentale et systématique d’intégration du principe d’égalité entre les sexes. Ce départ
dans la bonne direction, c’est déjà la moitié du chemin. J’ai confiance, il me semble que la
voie prise par la Grèce est la meilleure possible, car nous avons, je crois, assuré les conditions
préalables à notre réussite.
Comme je l’ai déjà souligné, nous nous sommes assurés de la volonté politique du ministre
concerné, mais aussi de l’ensemble du gouvernement, qui collabore pleinement.
La Grèce se dote actuellement des structures et mécanismes appropriés dans ce domaine, ainsi
que des ressources humaines nécessaires, par le biais des bureaux régionaux pour l’égalité, du
Centre de recherche sur les questions d’égalité et de ses annexes d’Athènes, de Thessalonique
17
et de Patras et, prochainement, de celles de Volo et Héraklion; nous procédons également à la
spécialisation de cadres dans ces différentes annexes, afin de leur permettre de traiter avec
efficacité les questions de violence à l’égard des femmes, d’exclusion sociale et autres
problèmes cruciaux pour les femmes.
Enfin, dans un contexte économique particulièrement difficile pour notre pays, à l’heure où le
peuple et le Gouvernement grecs déploient tous les efforts possibles pour l’adhésion de la
Grèce à l’Union économique et monétaire européenne, nous avons augmenté de 50% le
budget du secrétariat général à l’égalité, tandis que, sur la base d’initiatives privées, d’autres
fonds importants vont être également alloués à la cause de l’égalité entre les sexes; ce qui,
nous l'espérons, permettra la réalisation concrète de notre programme.
Une initiative délicate, en matière d’approche intégrée de l’égalité, a été prise dans le cadre
des plans d’action nationaux pour l’emploi de 1998 et 1999, avec des résultats tangibles. C’est
la preuve que tous ensemble, hommes et femmes, nous faisons notre apprentissage. Un
second «test pratique», et tout aussi important, en matière d’approche intégrée de l’égalité, est
l’application de ce principe dans le troisième cadre de soutien communautaire, dont
l’élaboration est en cours.
Je pense que nous verrons très prochainement les résultats de ces efforts coordonnés.
Je vous remercie de votre attention, de votre compréhension et de votre contribution à la
présente conférence qui apportera, je crois, une pierre importante à l’édifice historique de
l’égalité en Europe, et permettra un véritable «bond qualitatif» dans ce domaine.
18
Discours de Mme Margareta Winberg,
Ministre responsable de l’égalité entre les sexes, Suède
L’intéraction entre l’approche intégrée de l’égalité et les
politiques d’égalité «traditionnelles»
Excellences, Mesdames, Messieurs,
Permettez-moi avant tout de me joindre aux orateurs qui m'ont précédée pour remercier les
autorités grecques et le Conseil de l’Europe d’avoir organisé cette conférence et offert ainsi la
possibilité d’échanger nos expériences s'agissant aussi bien de nos succès que des obstacles
rencontrés dans l’intégration de la dimension féminine à tous les secteurs politiques et à tous
les niveaux de la société.
Nous avons tous la vision commune d'une société, avec une parfaite égalité des droits, des
chances et des devoirs pour les femmes et les hommes. Des objectifs ont été fixés au niveau
national comme à l’échelon international. Des cadres juridiques adéquats sont en place dans
de nombreux pays, et, au niveau européen, le Traité d’Amsterdam a encore relancé la lutte
contre la discrimination, ainsi que la promotion de l’égalité. L’entrée dans le nouveau
millénaire doit se caractériser par une nouvelle avancée dans la réalisation concrète de
l'égalité entre les sexes.
Pour l’heure, notre mission est de faire preuve de la volonté politique de mettre en œuvre les
législations nécessaires. Nous devons élargir le cadre de l’égalité entre les sexes, en multiplier
les acteurs et faire de ce principe d’égalité une composante du savoir humain. Désormais,
l’égalité entre les sexes n’est plus un thème isolé; cette question fait partie intégrante des
processus politiques traditionnels, et les décideurs de la sphère politique doivent assumer
l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes dans le cadre de leur mandat.
Les engagements pris par la déclaration et le Programme d’action de Beijing ont eu un impact
politique considérable sur les processus décisionnels, aussi bien dans mon pays – la Suède –
que dans de nombreuses autres nations et instances. Cette influence est due essentiellement au
fait que les textes en question privilégient la responsabilisation des femmes, l’approche
intégrée de l’égalité entre les sexes et l’engagement des hommes dans ce domaine. A cet
égard, l’approche intégrée, qui met clairement en avant le souci d’équité entre les sexes,
apparaît comme un moyen efficace de mettre cette question à l'ordre du jour au plan politique.
En réalité, ce type de stratégie intégrée n’est pas nouveau. Pour tous ceux et celles d’entre
nous qui ont lutté pour les droits de la femme et pour l’égalité entre les sexes, il est toujours
apparu comme évident que la dimension féminine devait être prise en compte dans toutes les
décisions gouvernementales, en tant qu’élément fondamental du processus démocratique.
Cependant, ces efforts pour faire passer les questions d’égalité entre les sexes au premier plan
de l'agenda politique ont souvent débouché sur une impasse, en raison de la
sous-représentation des femmes au sein des instances de décision et du fait que les normes
masculines sont encore prédominantes dans nos sociétés. Une grande partie du travail de
promotion de l’égalité a pris la forme de projets spécifiques, ciblés sur le secteur féminin, à
l’écart des processus politiques habituels, et financés par des crédits spéciaux, alloués pour
une période de temps limitée. En un mot, ce travail a été marginalisé, considéré comme
l’affaire des femmes – si bien qu’il n’a pas vraiment réussi à changer les structures de la
19
société. Obtenir un changement d’optique – le passage de cette marginalité à une approche
intégrée de l’égalité entre les sexes – tel est le défi actuel.
Cela ne signifie pas, toutefois, que l’approche intégrée doive remplacer totalement «les
politiques traditionnelles d’égalité» et les actions destinées à améliorer la situation des
femmes – ou des hommes, d’ailleurs. Selon mon expérience, une analyse des projets d'action
du point de vue de leur impact sur l'un et l'autre sexes permet de mettre en évidence les
besoins propres aux femmes et aux hommes – d'où de nouvelles demandes de mesures
spécifiques et d’action positive. L’action positive et l’approche intégrée de l’égalité entre les
femmes et les hommes ne sont pas deux stratégies parallèles, mais plutôt deux orientations
étroitement liées.
Une autre idée fausse serait de croire que l’approche intégrée va faire disparaître les questions
liées aux disparités entre les sexes, ou encore qu’elle donne aux gouvernements un alibi pour
ne rien faire. Une véritable approche intégrée – c’est-à-dire une démarche grâce à laquelle les
besoins et priorités des femmes et des hommes influent véritablement sur les politiques – ne
peut faire disparaître les spécificités de chaque sexe. En fait, ce type d’approche a précisément
l’effet inverse.
C’est en 1994 que la Suède a adopté l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes – en tant
que stratégie élaborée et politiquement acceptée. Depuis lors, le Premier ministre affirme tous
les ans dans sa déclaration écrite de politique générale que le souci de l’égalité entre les sexes
doit être pris en compte dans les travaux préparatoires à toutes les décisions
gouvernementales. C’est également en 1994 que le Gouvernement suédois a décidé que toutes
ses commissions d’enquête devaient analyser et débattre leurs propositions sous l’angle de
l’équité entre les sexes. Les effets – directs ou indirects – que les propositions de changement
concernant le marché de l’emploi, l’économie, le système de protection sociale, l’éducation,
entre autres secteurs, peuvent avoir sur la condition de chacun des sexes doivent être décrits et
analysés.
Depuis 1994, le Gouvernement suédois est composé à parts égales de femmes et d’hommes.
En fait, le gouvernement actuel compte même une majorité de femmes – douze femmes et
dix hommes.
La déclaration annuelle de politique générale constitue un cadre important pour la légitimité
de ces questions. Ce texte confie à chaque ministre, dans le domaine qui est le sien, la
responsabilité de la promotion de l’égalité entre les sexes.
Progressivement, un certain nombre de méthodes ont été élaborées et appliquées à différents
niveaux de l'action gouvernementale.
En voici quelques exemples:
- l’organisme public «Statistiques de Suède» a été prié de traiter séparément, par sexe,
toutes les statistiques officielles concernant les individus. Cette règle est également
appliquée à d’autres agences publiques en matière d’études statistiques;
- des séminaires de sensibilisation et de formation à la question de l’égalité entre les
sexes sont organisés à l’intention des cadres supérieurs. Et la plupart des ministres,
secrétaires d’Etat, conseillers politiques, commissaires spéciaux et attachés de presse
20
des services gouvernementaux ont déjà participé à des activités de ce type – de même
que les évêques. Ce type de formation est aujourd’hui étendu à l’ensemble des cadres
dirigeants des organismes publics et de l’administration gouvernementale;
- une méthode simple d’analyse par sexe, permettant de vérifier la pertinence dans ce
domaine des divers projets d'action gouvernementale et d’évaluer leurs effets
potentiels sur les femmes et les hommes, a été élaborée et communiquée aux
ministères;
- la «méthode des 3R» – autre instrument d'analyse – a été mise au point par les
pouvoirs locaux afin de faciliter l’évaluation des travaux des pouvoirs locaux sous
l’angle de l’égalité entre les sexes;
- l’initiative la plus récente, dans ce domaine, comporte notamment un projet pour
l'étude de méthodes de présentation séparée, par sexe, du budget national;
- le contrôle et le suivi sont effectués par le biais de rapports et de réunions régulières
entre la secrétaire d’Etat à l’Egalité entre les sexes et ses collègues d’autres ministères.
Des méthodes sont également élaborées pour assurer le suivi des processus
budgétaires;
- de toute évidence, il importe également de rendre régulièrement des compte au
parlement;
- afin d'accélérer et faciliter l’élaboration de méthodes pour l'approche intégrée de
l’égalité entre les sexes, le Gouvernement suédois a constitué un groupe de travail
composé de représentants du gouvernement central et des pouvoirs régionaux et
locaux.
D’autre part, les ministères eux-mêmes élaborent en nombre croissant des instruments et des
méthodes devant permettre une approche intégrée de l’égalité entre les sexes. Ainsi, le
ministère des Affaires étrangères a conçu un manuel consacré à l’égalité entre les sexes dans
le domaine de la coopération au développement, tandis que le ministère de la Santé et des
Affaires sociales approuvait un programme d’action pour une approche intégrée de l’égalité
au sein des organismes publics – programme demandant notamment à chacun de ces
organismes de présenter au ministère de tutelle un plan d’action dans ce domaine. Le
ministère de l’Industrie, de l’Emploi et des Communications a désigné une commission
chargée de l’approche intégrée de l’égalité entre hommes et femmes, et le ministère de
l’Education et des Sciences a élaboré un programme annuel de dialogue avec les universités
sur les questions liées aux spécificités des deux sexes.
En 1997, on a évalué les effets de la décision prise par le gouvernement trois ans auparavant,
selon laquelle toutes les commissions d’enquête gouvernementales devaient analyser et
débattre leurs propositions sous l’angle de l’équité entre les sexes. Ce travail d’évaluation a
révélé que 33 % des 193 commissions d’enquête existantes avaient respecté cette directive.
Mais les commissions ayant présenté une analyse exhaustive des disparités en fonction du
sexe ont été très rares. Une nouvelle évaluation aura lieu à l’automne prochain.
21
L’approche intégrée de l’égalité est un processus à long terme – si bien qu’il n’est pas encore
possible d’en voir les effets sur l’ensemble des processus de l'action gouvernementale;
cependant, on a pu déjà tirer quelques enseignements utiles.
Une représentation égale des femmes et des hommes au sein des instances de décision est
essentielle au développement de l’approche intégrée de l’égalité et des possibilités de prise en
compte des visions féminine et masculine avant toute décision.
L’approche intégrée signifie que l’égalité est inscrite dans les structures et intégrée aux
procédures courantes. Cela revient à dire que les études statistiques, les enquêtes, les
procédures budgétaires et autres doivent être modifiées afin de fournir une information tenant
compte des spécificités de chaque sexe. Ainsi, l’insertion de la dimension «sexo-spécifique»
dans les études statistiques et les méthodes d'enquête est une étape cruciale pour la poursuite
du processus.
L’approche intégrée de l’égalité doit se fonder sur un savoir spécifique. Bon nombre de
nouveaux acteurs de la société connaissent mal les problèmes liés aux spécificités de chaque
sexe; c'est pourquoi il est important d’organiser des séminaires sur ces questions et de
développer les instruments éducatifs existant dans ce domaine. Etant donné que les personnels
à la base sont peu au fait de ces questions, nous aurons encore besoin d’experts et de
conseillers spéciaux.
Des mesures spécifiques et des actions positives seront également nécessaires pour répondre
aux besoins particuliers des hommes ou des femmes, tant que leurs conditions de vie seront
différentes.
Un nombre croissant d’hommes sont impliqués dans l’élaboration de politiques d’égalité entre
les sexes, du fait que cette question est désormais intégrée aux décisions et aux procédures
quotidiennes. A cet égard, la participation des hommes n’est pas seulement souhaitable: c’est
une condition sine qua non. Nous avons besoin d'hommes responsables.
Je voudrais enfin souligner que la coopération et l’échange d’expériences sont indispensables
à la réussite de la mise en œuvre concrète du principe d’égalité. J’ai déjà abordé avec mes
collègues de l’Union européenne l’idée de la création d’un centre de connaissances, dans ce
domaine, au niveau européen – en un mot, d’un Institut européen de l'égalité. Un tel
établissement procéderait à la collecte et à la diffusion d’informations sur les questions
d'égalité entre les femmes et les hommes, et sur les activités liées à l'intégration de ce
principe. L’un des aspects majeurs de la mission d’un tel institut serait de développer les
échanges d’expériences entre chercheurs, décideurs et responsables de la mise en œuvre d’une
approche intégrée de l’égalité. Ce centre pourrait être un lieu de rencontre créatif, où les
résultats de la recherche pourraient être traduits en actions concrètes.
Permettez-moi de conclure en remerciant de nouveau nos hôtes d'avoir pris l’initiative
d'organiser cette conférence. Nous avons beaucoup à apprendre les uns des autres, et cette
rencontre nous donne une excellente occasion d’analyser nos stratégies respectives. J’ai la
conviction que nous repartirons avec une inspiration nouvelle pour la mission qui nous attend
dans notre pays. L’adoption d’une approche explicite de l’équité entre les sexes lors de
l’élaboration de l’ensemble des politiques gouvernementales contribuera à transformer la
scène politique du XXIe siècle.
22
Discours prononcé par Mme Marina Gordeeva au nom de
Mme Galina Karelova,
Ministre adjointe du Travail et du Développement social, Fédération de Russie
Chers collègues, Mesdames, Messieurs, chers amis,
Je suis désolée de ne pouvoir être parmi vous en raison d’autres engagements importants qui
me retiennent à Moscou. Je suis, par contre, très heureuse de cette possibilité de partager avec
vous mes idées sur l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes, qui, à mon sens, constitue
l’un des éléments majeurs de l’édification d’une Europe sûre et démocratique.
Le concept d’approche intégrée de l’égalité est à la fois très évident et très difficile à traiter:
très simple à formuler et à accepter sur le plan théorique, c’est aussi un principe difficile à
concrétiser et à appliquer en pratique, dans la vie réelle.
C’est la raison pour laquelle j'approuve sans réserves la manière dont le Conseil de l’Europe
aborde cette question – c’est-à-dire en mettant l’accent sur la dimension de «mise en œuvre»
et en offrant aux Etats membres une occasion d’échanger leurs expériences. La présentation
des projets sur l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes, élaborée par
le Conseil de l’Europe en vue de la présente conférence, constitue un matériel très utile dans
une optique pédagogique et propre à faciliter la mise en œuvre du processus en question.
Chers collègues,
La promotion d’une approche intégrée de l’égalité entre les sexes revêt une importance toute
particulière pour les pays en transition ayant récemment adhéré au Conseil de l’Europe. Il est
tout à fait évident aujourd'hui que ces pays ne parviendront ni à développer leurs ressources
humaines ni à instaurer une démocratie durable sans un meilleur équilibre de la position des
hommes et des femmes au sein de la nation, sans une forme de gouvernement participatif et
sans un plus grand partage, entre hommes et femmes, du pouvoir et des ressources. La nonparticipation des femmes aux processus de démocratisation rendrait ceux-ci incomplets et les
condamnerait à l’échec.
Et pourtant, dans ces pays d’Europe centrale et orientale, l’expérience, les valeurs et la vision
de l’avenir que peuvent avoir les femmes sont, à ce jour, presque totalement ignorées dans le
cadre des projets de politiques et de programmes. A cet égard, les faits et les chiffres parlent
d’eux-mêmes: si l’on établit une moyenne pour l’ensemble de ces pays, les femmes ne
représentent qu’environ 10 % des députés; elles ne représentent pas plus de 5 % du personnel
des cabinets ministériels, sont essentiellement cantonnées dans des domaines tels que les
affaires sociales, l’éducation, la santé, les questions féminines et familiales et sont presque
totalement absentes des ministères des Finances, de la Défense, de l’Intérieur et des Affaires
étrangères. Bien que les femmes soient l'«épine dorsale» de l’économie nationale, elles
constituent aussi, dans ces pays, la majorité des chômeurs et des pauvres.
Je regrette de devoir dire que tout cela s'applique également à la Russie. Dans un pays où la
législation a établi, depuis plusieurs décennies, une égalité entre les sexes sur le plan
juridique, et où l’égalité d’accès à l’éducation pour les hommes et les femmes a fait de cellesci des agents économiques importants, la faiblesse de leur participation à la prise de décisions,
sur le plan politique comme en matière d’économie, se traduit par une sous-utilisation de
23
«ressources humaines» précieuses, et par des politiques et des actions qui ne répondent pas
aux besoins des femmes ni ne mettent à profit leurs compétences et connaissances.
Comment peut-on améliorer cette situation et faire en sorte que l’approche intégrée de
l’égalité soit opérationnelle à tous les niveaux et dans tous les secteurs de la société?
A mon sens, il faut, pour résoudre ce problème, tout à la fois une volonté politique éclairée
chez les décideurs, un réel désir, de la part des femmes, d’occuper des postes publics, une
détermination des femmes à faire prendre en compte leurs intérêts, et, enfin, un effort des
organisations non gouvernementales pour soutenir l’ensemble du processus.
Pour trouver le moyen d’accélérer l’approche intégrée de l’égalité, il nous faut avant tout
disposer de données fiables sur la condition de la femme. Des statistiques séparées pour
chaque sexe constituent une première étape dans cette direction. Je suis fière de pouvoir dire
que, depuis trois ans, la Russie dispose de ce type de statistiques (il s’agit d’un recueil annuel
de la Commission statistique russe d’Etat, intitulé «Femmes et hommes de Russie»).
L'importance d'institutions fortement structurées se consacrant à l'avancement de la cause des
femmes est cruciale pour la promotion d’une approche intégrée de l’égalité entre les sexes. En
Russie, l’un des éléments clés de cette structure est le département des Femmes et des
Affaires familiales du ministère du Travail et du Développement social. Ce département a
pour mission d’élaborer des politiques tendant à l’avancement de la femme, de suivre la
situation en matière d’égalité entre les sexes et de conseiller d’autres services
gouvernementaux (pour de plus amples informations sur les mécanismes russes dans ce
domaine, on se référera au rapport de la Fédération de Russie sur la mise en œuvre de la
CEDAW – Convention de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à
l’égard des femmes).
En matière de promotion d’une approche intégrée de l’égalité entre les sexes, le rôle des ONG
est également important. Reconnaissant le fait qu’en Russie, les ONG savent donner une
impulsion très forte au changement du statut de la femme, le ministère du Travail et du
Développement social a créé, en 1996, une «table ronde» permanente, réunissant des
organisations non gouvernementales et à but non lucratif – au total, plus de soixantedix représentants d’ONG locales, nationales, régionales et internationales. Lors des sessions
de cette «table ronde», des fonctionnaires gouvernementaux rencontrent des acteurs de la
société civile; ensemble, ils s’efforcent d’identifier les secteurs problématiques et de trouver
des méthodes et des moyens d’améliorer la situation.
Au cours de ces trois dernières années, la table ronde s’est révélée être un instrument efficace
de promotion de l’approche intégrée de l’égalité. Ses travaux ont contribué à une analyse
pertinente, sur le plan des différences socioculturelles entre les sexes, des lois adoptées par le
parlement, ainsi qu’à la prévention des effets négatifs que pouvaient avoir, en matière
d’égalité entre les sexes, les décisions du gouvernement, ou encore à la création d’un cadre
adéquat de coopération entre le gouvernement et les ONG, et à un échange d’informations
permanent entre les ONG elles-mêmes.
Pour prendre un exemple précis, les membres de la «table ronde» ont examiné un projet de
nouveau Code du travail et en ont conclu que certaines dispositions du projet pourraient avoir
des effets directs sur la condition de la femme et, notamment, aggraver sa situation sur le
marché de l’emploi. Les préoccupations exprimées par la «table ronde» ont été prises en
24
compte à la fois par des représentants de l’Etat et par les députés, et le projet a été modifié en
conséquence.
Les membres de la «table ronde» ont également demandé une révision du projet de
Programme fédéral de promotion de l’emploi, de manière à faire prendre en compte la
nécessité de lutter contre le chômage féminin.
Récemment, la «table ronde» a étudié le rôle que pouvaient avoir les grands médias en
matière de création de conditions favorables à une approche intégrée de l’égalité entre les
sexes. L’accent a été mis sur le fait que les femmes font encore l’objet de stéréotypes dans les
médias, et que la libéralisation de ces derniers a provoqué le développement de la
pornographie.
Chers collègues,
Il est certain que la Russie en est encore au début de la mise en œuvre pleine et entière d’une
approche intégrée de l’égalité entre hommes et femmes; mais les exemples que je viens de
citer prouvent à l’évidence que le pays progresse dans la bonne direction.
Au mois de décembre prochain (décembre 2000) sera organisé, à Moscou, un séminaire sur
l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes – réunion parrainée par le Conseil de l’Europe,
dans le cadre du programme ADACS. Ce séminaire pourrait être considéré comme le
prolongement de la Conférence d’Athènes, et j’invite tous ceux d’entre vous particulièrement
engagés dans ce domaine à y participer en qualité d'experts.
Rendant hommage au rôle joué par le Conseil de l’Europe dans la promotion de l’approche
intégrée de l’égalité, je me permets de demander au secrétariat d’étudier la possibilité de
financer la traduction, dans les langues des nouveaux Etats membres, du rapport sur
l’approche intégrée, élaboré par le «groupe de spécialistes du CDEG (Comité directeur pour
l’égalité entre les femmes et les hommes)», ainsi que de la description des projets dans ce
domaine.
Veuillez accepter tous mes remerciements et tous mes vœux pour le succès de cette
conférence, pour qu'elle apporte à tous plaisir et profit.
25
Discours prononcé par Madame A.E. Verstand-Bogaert
Secrétaire d’Etat auprès du Ministère des Affaires sociales et de l’Emploi des Pays-Bas
C’est avec le plus grand plaisir que je m’adresse aujourd’hui au Conseil jubilaire. Cinquante
ans de Conseil de l’Europe! Cinquante ans d’échange de connaissances et de politiques et
cinquante ans de source d’information et d’inspiration sur tous les sujets intéressants les
sociétés de l’Europe, tant à l’Est qu’à l’Ouest.
Un de ces sujets porte sur l’égalité entre les femmes et les hommes, et en tant que Secrétaire
d’Etat des Affaires sociales et de l’Emploi chargé de la coordination de la politique des droits
de la femme, il me tient particulièrement à cœur.
Nous avons aux Pays-Bas une politique des droits de la femme déjà bien établie, et je m’en
félicite. Depuis vingt ans elle s’inscrit au programme des gouvernements successifs, mais cela
ne signifie pas pour autant que nous devons nous endormir sur nos lauriers. Les résultats
obtenus sont considérables mais il reste toujours de nombreux obstacles à surmonter. C’est
sur ces acquis et ces lacunes que je voudrais m’attarder un peu aujourd’hui dans l’espoir que
ma contribution stimulera les discussions des jours prochains. La documentation traduite
disponible ici vous fournira des renseignements supplémentaires.
L’interaction entre le « gender mainstreaming » et la politique des droits de la femme
« traditionnelle », et les outils nécessaires à la mise en œuvre, tel est le thème de mon exposé.
S’il est vrai qu’aux Pays-Bas le gender mainstreaming fait déjà partie intégrante de notre
politique des droits de la femme, cela ne signifie pas que la politique traditionnelle est un
chapitre clos. Elle est à l’ordre du jour en plus du gender mainstreaming. En d’autre terme
nous poursuivons une politique sur deux axes. Afin de vous expliquer cette démarche je
commencerais par vous décrire les mesures prises dans le cadre de la politique traditionnelle,
puis, à l’aide de quelques exemples, la manière dont nous avons intégré le mainstreaming à
cette politique.
Ce n’est qu’en 1956, c’est-à-dire il y a à peine plus de quarante ans, qu’une loi a été adoptée
aux Pays-Bas abrogeant l’incapacité civile des femmes mariées. A partir de cette date elles
n’avaient plus besoin de l’autorisation de leur mari pour signer un contrat. Cette loi était en
fait un premier pas dans la lutte pour l’égalité des femmes et des hommes, qui allait prendre
de l’ampleur dans les années 70.
Selon moi, on peut distinguer cinq étapes dans le cheminement vers l’égalité des sexes. La
première est constituée par le mouvement des femmes des années 70 et dure jusqu’en 1974,
date à laquelle la première commission pour les droits de la femme est instaurée aux PaysBas. La deuxième étape est celle de la législation en matière d’égalité. La loi que je viens
d’évoquer en est un exemple. Ou encore et surtout la loi sur l’égalité de traitement entre les
femmes et les hommes, interdisant la discrimination fondée sur le sexe.
L’égalité sur un plan matériel se développe en même temps. Il s’agit surtout de rattraper le
retard des femmes, par exemple en ce qui concerne leurs chances sur le marché de l’emploi et
leur possibilité de grimper les échelons sans buter contre le « plafond de verre ».
La troisième étape est celle du changement des attitudes et des mentalités provoquée par une
revalorisation d’aspects considérés traditionnellement comme spécifiquement « féminins ».
26
Les stéréotypes sont brisés, les rôles traditionnels attribués aux genres sont remis en question
et les hommes se rendent comptent que l’émancipation de la femme les concerne aussi.
La quatrième conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes à Pékin en 1995 marque
la quatrième étape sur la voie de l’égalité entre les sexes. C’était l’occasion de renforcer la
mise en œuvre des politiques et d’élargir la base et le champ d’action de ces politiques au
monde des affaires, aux médias, aux organismes sociaux. Outre l’emploi, les responsabilités
familiales et la prise en charge des enfants et des parents âgés sont à l’ordre du jour, et surtout
le partage de ces responsabilités entre hommes et femmes.
Aux Pays-Bas nous avons dors et déjà atteint la cinquième étape pendant laquelle il faudra
prendre de nouvelles dispositions adaptées aux nouvelles structures de la société et supprimer
la ligne de démarcation entre les domaines traditionnellement féminins et masculins. Les
aspects tels que l’emploi du temps, la conciliation de la vie professionnelle et familiale et
l’intégration du droit des femmes dans toutes les législations seront examinés. Cette étape
marquera un changement radical de la répartition des rôles des femmes et des hommes, et en
conséquent, de la société en général.
Ces différentes étapes reflètent l’évolution de notre société. Les mesures que nous tentons de
mettre en place actuellement sont celles préconisées depuis 100 ans par les mouvements des
femmes. Bien que cette politique n’aient jamais été du domaine exclusif de l’état, les
entreprises privées commencent aussi à comprendre qu’une position égalitaire des hommes et
des femmes est dans l’intérêt commun. La voie est ainsi ouverte aux négociations sur le temps
de travail, le travail à temps partiel et l’avancement des femmes à la direction des entreprises.
Ceci dit, nous sommes loin d’une application généralisée des lois concernant l’égalité des
chances. Une des tâches courantes des syndicats est d’assurer dans la pratique une
rémunération égale pour les femmes et les hommes au sein des entreprises. De même, la
commission pour l’égalité de traitement reçoit toujours de nombreuses plaintes.
Je vous disais il y a quelques instants qu’aux Pays-Bas nous sommes arrivés à une cinquième
étape dans laquelle le gender mainstreaming prend une place importante. En effet, ce
programme permet de prendre de nouvelles initiatives basées sur les nouveaux rôles des
femmes et des hommes. Nous avons déjà fait les premiers pas dans cette direction, mais avec
précaution, car si nous nous précipitons dans cette voie nous risquons de négliger la mise en
œuvre intégrale des quatre étapes précédentes.
En fait ces cinq étapes se chevauchent comme les tuiles sur un toit, et tant que c’est le cas on
est bien au sec. Or si l’une d’elles tombe ou se décale par rapport aux autres, le toit se met à
fuir et c’est le début des ennuis.
Les quatre étapes évoquées sont la base sur laquelle repose notre politique des droits de la
femme. La cinquième étape s’inscrit dans le programme pluriannuel pour l’égalité des
chances que je suis en train d’élaborer. Notre nouveau programme de gouvernement comporte
outre une section sur les droits de la femme, plusieurs paragraphes concernant la conciliation
des tâches familiales, de la vie professionnelle, des devoirs civiques et des loisirs tant pour les
hommes que pour les femmes.
Pour citer un exemple, au début de l’année j’ai publié la Mesure incitative Horaires. Les
fonds libérer par ce programme devraient permettre aux autorités et aux entreprises de
27
développer des initiatives visant à faciliter la conciliation des tâches familiales et du travail. Il
peut s’agir de favoriser les horaires de travail sur mesure, de prolonger les heures d’ouverture
de services sociaux et culturels ou de promouvoir les bourses de l’emploi et l’initiative privée
dans le domaine des prestations de services. En ce moment 90 projets présentés par des
autorités locales, des entreprises et des organismes sociaux sont à l’étude en vue d’un
financement éventuel.
Nous avons également introduit le programme « Plan d’action pour la promotion de l’égalité
des chances » qui implique l’assignation à tous les douze ministères de trois objectifs concrets
qu’ils sont tenus de réaliser au cours de la durée du gouvernement. La formulation de ces
objectifs n’a pas été chose facile et je pense que leur mise en œuvre sera d’autant plus ardue.
Néanmoins j’ai bon espoir que les ministères parviendront à mener leurs tâches à bien. En
voici quelques exemples :
Parmi les thèmes choisis par le ministère des Affaires étrangères, citons « Gender
mainstreaming dans le cadre de l’Organisation pour la Sécurité et la Coopération en Europe ».
Le ministère est en train d’examiner la possibilité d’adjoindre un spécialiste des questions de
genre à une mission d’implémentation au Kosovo.
Un des trois objectifs du ministère de la Justice est de nommer un rapporteur national sur la
traite des femmes. Cette nomination devrait avoir lieu avant la fin de l’année.
Enfin, le dernier exemple concerne le ministère du Logement, de l’Aménagement du territoire
et de l’Environnement, dont une des tâches sera de tenir compte explicitement des nouveaux
modes de vie en commun dans l’élaboration de ses politiques d’aménagement.
La progression de ces projets sera régulièrement évaluée et un rapport annuel en sera présenté
au Parlement. Le soutien politique pour le gender mainstreaming est primordial.
Heureusement qu’il existe aux Pays-Bas. Le Parlement a accepter une motion spécifiant que
la responsabilité de la mise en œuvre du gender mainstreaming incombe aux différents
ministères, et non pas à la personne chargée de coordonner le programme, en l’occurrence
moi. C’est d’ailleurs une bonne chose car je n’ai pas de compétences dans le domaine du
budget ou du personnel des ministères.
Pour finir je voudrais faire mention d’un outil que nous utilisons aux Pays-Bas pour mettre en
œuvre le mainstreaming. Cet outil, l’Evaluation de l’impact selon le genre, permet d’intégrer
la dimension d’égalité des chances dans les programmes politiques courants. Nous avons déjà
eu huit occasions d’appliquer cet instrument d’évaluation, au bout desquelles nous avons pu
tirer un certain nombre de leçons, dont voici les trois les plus importantes :
- cet outil doit être utilisé avec retenue et discernement, car son application prend
beaucoup de temps ;
- l’évaluation doit être effectuée par des spécialistes dans le sujet concerné, de
préférence externes au ministère en question ;
- il faut appliquer l’outil au début du projet pour éviter qu’il y ait trop de
changements à faire à un stade plus avancé.
Ceci dit, l’évaluation de l’impact selon le genre s’est avéré un outil fort utile et c’est pourquoi
nous nous sommes mis ensemble avec des hauts fonctionnaires des différents ministères pour
rédiger un mode d’emploi pratique qui en facilitera l’application.
28
Au début de mon discours je disais que la politique des droits de la femme aux Pays-Bas était
déjà bien établie. Pour continuer dans cette voie nous avons adopté deux approches : celle de
la politique traditionnelle et celle du gender mainstreaming. L’une ne va pas sans l’autre.
Bien que les résultats obtenus jusqu’à présent grâce à cette politique bi-axiale soient
satisfaisants, tous les obstacles ne sont pas encore éliminés. En résumé il apparaît que, non
seulement aux Pays-Bas, mais dans tous les pays représentés ici, nous n’avons parcouru
qu’une partie du chemin qui mène à l’égalité de fait entre les femmes et les hommes. Il va
donc falloir décider de nouvelles mesures.
Pour souligner cette nécessité et pour conclure je voudrais citer Joke Smit, une de nos grandes
féministes, malheureusement décédée, et dont les idées sont toujours d’actualité. Elle écrivait
en 1974 : « A mon avis la seule option pour l’avenir est la diminution du temps de travail. Si
chacun avait une semaine de 30 heures par exemple, les couples pourraient concilier le soin
des enfants et une vraie vie professionnelle. Dès lors les femmes auraient elles aussi la
possibilité d’avancer dans leur carrière sans interruptions. »
Je vous souhaite une discussion fructueuse pour cette conférence.
29
Correction, adaptation, transformation:
principes et outils de mise en œuvre de l'approche intégrée de l'égalité entre les femmes
et les hommes
Professeur Teresa Rees, Université de Bristol, Royaume-uni
1.
CORRECTION, ADAPTATION, TRANSFORMATION
L'égalité entre les femmes et les hommes peut être abordée sous trois angles
principaux: l'égalité de traitement, l'action positive et l'approche intégrée. Ces optiques se
fondent sur trois modèles très différents d'égalité des chances. L'égalité de traitement a pour
origine la philosophie du XVIIIe siècle soucieuse des droits des citoyens: cette approche vise à
garantir à tous le même traitement; elle est consacrée par la loi, et notamment par le Traité de
Rome, base de l'Union européenne. L'action positive reconnaît qu'il existe des différences
entre les hommes et les femmes et comporte des mesures visant à remédier aux désavantages
qu'entraînent, pour les femmes, ces différences. Entrent dans cette catégorie les projets de
formation destinés aux femmes qui reprennent un emploi après une période consacrée à élever
leurs enfants ou préparant les femmes-cadres moyens à occuper des postes de cadre supérieur.
L'approche intégrée reconnaît aussi qu'il existe des différences entre les hommes et les
femmes mais au lieu de chercher à aider les femmes à s'accommoder du statu quo, elle
s'efforce de transformer les systèmes et les structures afin de les mettre en accord avec ces
différences et de tirer réellement le meilleur parti de celles-ci. Plutôt que d'aider, pour ainsi
dire, les femmes rondes à entrer dans des trous carrés, cette approche fait en sorte que ces
trous conviennent à toutes les tailles et à toutes les formes! L'approche intégrée dépasse donc
la question de la différence entre les sexes pour traiter d'autres différences chez les femmes et
chez les hommes, telles que la race et l'origine ethnique, le handicap, la tendance sexuelle et
l'âge.
J'ai rangé ces trois optiques, à savoir l'égalité de traitement, l'action positive et
l'approche intégrée dans les catégories d'action suivantes: correction, adaptation et
transformation (Rees, 1998). L'égalité de traitement revient à corriger les systèmes pour que
tous les individus bénéficient du même traitement. L'action positive consiste à adapter des
structures aux différences. Les individus peuvent être traités sur un pied d'égalité tout en
n'étant pas traités de la même façon. L'approche intégrée implique une transformation: elle
peut être définie comme l'intégration de l'égalité des chances dans tous les systèmes,
structures, actions, politiques, programmes et projets ainsi que dans les modes de penser et
d'agir. Le présent exposé examine les principes et outils de l'approche intégrée de l'égalité
entre les femmes et les hommes, et notamment la formation.
2.
PRINCIPES DE L'APPROCHE INTÉGRÉE DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
Je distingue ici cinq principes régissant l'approche intégrée de l'égalité entre les
femmes et les hommes:
i.
Inscrire l'égalité dans la culture et les structures
De sorte qu'elle devienne une composante naturelle de notre «mode d'agir». Il faut
traiter l'approche intégrée comme toute autre fonction sociale ou organisationnelle, telle que
l'établissement d'un budget ou d'un bilan annuel. Elle constitue un défi majeur et doit être
30
planifiée et inscrite dans un programme cohérent. Elle exige des structures de soutien
appropriées pour garantir sa mise en place et sa diffusion. Elle suppose l'intégration plutôt
qu'un cloisonnement de l'approche de l'égalité entre les sexes.
ii.
Traiter l'employé(e) comme une personne à part entière
Pour la plupart des hommes et des femmes, traiter l'employé(e) comme une personne à
part entière signifie principalement prendre en compte sa famille dans l'organisation du
travail. L'employé(e) a des responsabilités à assumer à l'égard des enfants et, de plus en plus,
à l'égard de parents âgés. Il est difficile de concilier la vie professionnelle et la vie familiale
mais on peut s'efforcer d'y parvenir grâce à la flexibilité et à des mesures favorables à la
famille. Il y a ainsi moins de surprises et d'urgences, moins de stress, en définitive. Traiter
l'employé(e) comme une personne à part entière signifie aussi que l'on prend la peine
d'encourager la formation permanente et l'épanouissement personnel et que l'on accorde de la
valeur à des aptitudes autres que celles directement liées au travail.
iii.
Respect et dignité de l'individu
Ces notions sont au cœur de toute bonne pratique égalitaire et supposent de ne tolérer
aucune discrimination, harcèlement ou brutalité. Certains employeurs dispensent des conseils
à la fois aux auteurs de harcèlement et aux personnes qui en sont victimes. D'autres estiment
que le harcèlement constitue un motif de licenciement immédiat. Il faut que chacun soit
parfaitement conscient des types de comportement jugés incompatibles avec le respect et la
dignité de l'individu.
iv.
Participation et consultation
Les employeurs qui s'efforcent de mettre en œuvre une approche intégrée de l'égalité
ont institué des mécanismes de participation et de consultation afin de sonder leurs
employé(e)s sur la nature des obstacles qu'elles ou ils ont le sentiment de rencontrer et de les
conseiller sur les politiques et pratiques. Certains employeurs organisent des conférences pour
aider leurs cadres supérieurs féminins à cerner les problèmes. D'autres créent des
commissions d'égalité des chances et tiennent compte de leur avis pour mettre en œuvre une
approche intégrée. La consultation ne se borne pas toujours aux employé(e)s mais peut
s'étendre aux usagers et aux clients, car l'approche intégrée ne concerne pas uniquement les
politiques internes en matière de ressources humaines mais touche aussi à la conception et à la
livraison de biens et de services aux clients et aux usagers. C'est un élément particulièrement
important aux niveaux local et régional où l'administration doit, en réalité, rationner le peu de
ressources disponibles et consulter la population pour déterminer les besoins et établir des
priorités.
v.
Analyse de la situation
C'est le volet le plus difficile de l'approche intégrée mais aussi le plus passionnant. Il
consiste à reconnaître les façons dont les systèmes et les structures, les politiques et les
programmes mis en œuvre opèrent, en réalité, une discrimination. Dans la plupart de nos
pays, des dispositions législatives sont prévues pour lutter contre certaines des formes les plus
flagrantes de discrimination sexuelle. Toutefois, des formes de discrimination indirecte
subsistent. Le fait de privilégier l'ancienneté (occuper le poste depuis longtemps) en tant que
critère de promotion en est un exemple. Dans l'armée, la police et les services de lutte contre
l'incendie, le recours à des tests physiques de recrutement, conçus pour un homme moyen
31
mais appliqués indifféremment aux hommes et aux femmes, désavantage inévitablement les
femmes qui ne peuvent satisfaire aux normes requises. Certains services ont, toutefois, mis en
place des tests offrant une égalité de chances aux femmes. L'appel au «réseau d'anciens
élèves» («old boys' network») en tant que moyen de pourvoir les postes vacants constitue
aussi une source de discrimination. La tradition des longues heures de travail profite
également aux hommes qui n'ont pas à assumer les lourdes tâches ménagères. De nombreux
indices démontrent que l'organisation traditionnelle du travail se fonde sur l'idée que l'homme
travaille pour assumer son rôle de soutien de famille tandis que la femme est la ménagère au
foyer, même si un nombre assez limité (et en diminution constante) de familles vivent ainsi.
Analyser la situation signifie examiner comment les systèmes actuels reposent sur cette
conception et perpétuent de la sorte des schémas de ségrégation entre les sexes et de
favoritisme à l'égard des hommes en matière de salaire, de sécurité d'emploi, de promotion et
de possibilités de formation.
Afin de développer ces principes caractérisant l'approche intégrée, on a élaboré un
certain nombre d'outils. Ils tournent autour de la nécessité d'assurer une formation, de changer
les mentalités et les pratiques, de susciter un engagement et d'élaborer des politiques.
3.
OUTILS DE MISE EN ŒUVRE DE L'APPROCHE INTÉGRÉE DE
L'EGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
i.
Indicateurs de l'égalité entre les sexes
L'examen suivi des rapports sociaux entre les sexes est essentiel pour mettre en œuvre
une approche intégrée. Il est avant tout nécessaire de recueillir des données de base, puis
d'évaluer les progrès réalisés pour atteindre les objectifs. Les statistiques ventilées par sexe
nous révèlent quel impact a la différence entre les sexes sur «qui fait quoi». Le fait que les
écarts de salaire persistent malgré une législation instaurant l'égalité des salaires, montre que
l'égalité de traitement ne suffit pas à instaurer l'égalité. Toutefois, on ne peut se contenter de
données brutes. Les statistiques relatives à l'égalité entre les sexes doivent être corrélées avec
d'autres variables, sinon elles peuvent être trompeuses ou difficiles à interpréter; elles doivent
être traitées de manière à mettre en évidence les indicateurs d'égalité entre les sexes. Il s'agit
d'une opération complexe.
ii.
Evaluation de l'impact sur l'égalité entre les sexes
Il faut évaluer l'impact des politiques en vigueur et des nouvelles politiques sur
l'égalité entre les sexes. Assurer le suivi et l'évaluation de la question est ici capital. Trop
souvent, comme dans le cas des évaluations d'impact sur l'environnement, une procédure
existe mais on ne lui accorde que peu d'attention. C'est pourquoi la formation est essentielle
pour que l'évaluation d'impact soit imaginative et efficace (voir Lindsten (1998) et Verloo
(1997) pour des guides relatifs à l'évaluation d'impact sur l'égalité entre les sexes).
iii.
Susciter l'engagement
Il est indispensable qu'il y ait un engagement en faveur de l'approche intégrée à tous
les échelons. La volonté manifestée au niveau des dirigeants est très efficace pour donner
l'impulsion mais elle doit s'accompagner de structures et de mécanismes qui pérennisent le
changement de mentalités. Certaines entreprises mondiales font l'expérience de gérer la
diversité, démarche mue par une philosophie différente de l'approche intégrée mais employant
certains de ses outils. Elles cherchent à enraciner l'égalité dans les mentalités, en fixant des
32
objectifs d'efficacité de l'effort propre et en accordant des primes salariales aux directeurs (par
exemple) en fonction du nombre de femmes qu'ils ont promues à un poste supérieur à un
certain échelon hiérarchique pendant l'année! C'est une méthode plutôt directe mais
néanmoins efficace dans les établissements dont le mode de fonctionnement repose sur la
fixation d'objectifs et l'obligation de résultats. Certes, cette méthode peut engendrer des
réactions brutales et des accusations selon lesquelles ces entreprises mènent une politique de
pure forme, mais elle a le mérite d'encourager les dirigeants à déterminer les obstacles qui
entravent la promotion des femmes et à les supprimer. Des compétences d'expert sont
manifestement nécessaires. Il faut créer ou développer des unités chargées de l'égalité si l'on
veut mettre en œuvre sérieusement une approche intégrée.
iv.
Sensibilisation
L'une des principales difficultés que pose la promotion de l'égalité, c'est le fait que la
complexité des problèmes a tendance à être sous-estimée. On croit généralement que la
discrimination consiste à «être méchant» avec autrui. Or, ce type de discrimination ne
représente qu'une fraction des cas portés devant les tribunaux. Dans l'ensemble, la
discrimination est le résultat de systèmes et de structures, qui, délibérément ou
involontairement, perpétuent le mythe de l'«homme soutien de famille» et de la «femme au
foyer» et le modèle de «contrat entre les sexes» qui va avec. Il est donc essentiel de
sensibiliser tous les employé(e)s. Les statistiques ventilées par sexe sont utiles ici pour
démontrer l'impact que les différences de sexe ont sur l'attribution de postes. Des séances de
réflexion ou des séminaires peuvent aider les individus à mieux comprendre le problème.
Certains pays, comme la Suède, font appel à des «experts volants» qui apportent leur
concours en matière de sensibilisation et de création de systèmes. Ce point nous amène au
dernier élément capital de l'approche intégrée, à savoir la formation.
v.
Formation
Former les employé(e)s à l'approche intégrée est essentiel: pour analyser la situation,
recueillir et interpréter les indicateurs d'égalité entre les sexes, procéder à des consultations,
promouvoir l'engagement, effectuer des évaluations d'impact sur l'égalité entre les sexes, fixer
des objectifs raisonnables et élaborer des techniques d'évaluation et de suivi pour mesurer les
progrès. Si l'approche intégrée consiste à transformer une structure, il est manifeste alors que
cette transformation ne peut se produire sans un important programme de formation destiné à
responsabiliser le personnel et à lui permettre de mettre en œuvre cette approche, en
complément des autres activités et des aménagements structurels.
Malheureusement, comme les évaluations d'impact sur l'égalité entre les sexes, les
stages de formation en matière d'égalité des chances sont parfois assez superficiels: ces stages
ont tendance à être de courte durée et de mauvaise qualité, à être axés exclusivement sur la
façon d'éviter les démêlés avec la justice et généralement considérés comme sans importance.
Souvent, les questions clés font l'objet d'une sensibilisation si élémentaire et occupent une
place si modeste dans l'ordre des priorités que la formation ne fait qu'effleurer le problème. Il
y a également le risque de l'autosatisfaction. La possession de quelques connaissances peut
s'avérer dangereuse! La formation concernant l'égalité des chances peut, en effet, finir par être
contre-productive.
Il est donc essentiel que la formation à l'approche intégrée s'inscrive dans un
programme de changements structurels auquel est accordée la priorité qu'il mérite ainsi que
des ressources appropriées en termes de temps et d'argent. L'un des problèmes clés est de
33
motiver le personnel, notamment les employé(e)s qui pensent avoir tout appris sur l'égalité
lors de stages précédents! C'est là que l'on comprend que l'insertion de cette approche intégrée
dans les programmes d'évaluation des résultats a le mérite de motiver le personnel!
Les besoins de formation se situent à différents niveaux selon les secteurs de
l'organisation: du niveau conceptuel (l'analyse de la situation et l'évaluation de l'impact sur
l'égalité des sexes sont essentiels pour les cadres et leurs supérieurs), au niveau technique (tel
que le suivi et le développement de l'égalité entre les sexes et l'exploitation des indicateurs
d'égalité). Il convient d'adapter la formation aux différents acteurs. On ne peut pas couvrir
toutes les questions en un seul programme. Il faut plutôt élaborer des programmes de
formation qui soient progressifs et sur mesure, tout en ayant des éléments communs. Avec le
temps, la délivrance de certificats pour ces stages peut motiver les employé(e)s à les
entreprendre, notamment si ce type de diplôme prend une certaine valeur sur le marché du
travail.
Les projets pilotes sont de bons outils pédagogiques pour la formation en matière
d'approche intégrée, car les stagiaires peuvent ainsi voir comment cette approche pourrait
fonctionner dans leur propre environnement. On peut faciliter l'apprentissage en présentant
des exemples extérieurs et en invitant les stagiaires à les adapter à leurs propres besoins. La
comparaison avec d'autres établissements travaillant dans une branche d'activité semblable ou
différente peut être efficace. Des groupes d'échanges de vue sur les questions d'égalité
permettant aux employeurs d'un secteur donné ou d'un ensemble de secteurs de se réunir pour
partager des expériences et connaître l'avis d'experts peut faciliter le processus d'apprentissage
collectif et constituer une source d'idées.
Certes, l'approche intégrée a pour origine le secteur public et bénévole et répond à des
objectifs de justice sociale, mais les outils qu'elle partage avec la gestion de la diversité,
démarche plus adaptée au secteur privé et à l'entreprise, signifient qu'il y a des possibilités
d'apprentissage transversal. De nombreuses entreprises qui instaurent des politiques de
gestion de la diversité donnent à leur activité une dimension sociale. Une entreprise suédoise,
par exemple, considère que la lutte contre le racisme au sein de son personnel est un moyen
de combattre plus généralement le racisme dans la société suédoise. Une société italienne fait
appel, dans le cadre de la sous-traitance, à des détenus, afin qu'ils puissent acquérir une
expérience professionnelle avant leur libération. Si donc l'approche intégrée de l'égalité entre
les sexes permet aux hommes et aux femmes de mieux comprendre les relations entre les
sexes et la façon dont on peut et doit remédier aux inégalités, elle peut avoir un effet
bénéfique pour leurs rapports en dehors du travail. La compagnie danoise de chemins de fer a
pris la formation très au sérieux lorsqu'elle a cherché à éradiquer l'inégalité entre les sexes sur
le lieu de travail. Elle a institué un programme de formation à long terme pour les hommes et
les femmes, d'abord en groupe unisexe, puis en groupe mixte, en invitant les participant(e)s à
réfléchir au rôle dévolu par la société aux hommes et aux femmes et aux rapports de pouvoir.
Les bienfaits de cette formation se sont fait sentir bien au-delà du cadre professionnel.
En résumé, la formation est essentielle à la mise en œuvre d'une approche intégrée.
Les outils de formation englobent les kits pédagogiques, les projets, les exemples de bonne
pratique, les visites, les exercices d'analyse de la situation, l'étude des indicateurs en matière
d'égalité entre les sexes, etc. Des bandes dessinées peuvent être efficaces pour faire passer les
messages. Certains calculs choquants tels que, dans mon propre domaine, le nombre de
professeurs masculins qui devraient démissionner pour que soit rétabli un équilibre entre les
sexes à l'université, peuvent faire comprendre à quel point l'appartenance à l'un ou l'autre sexe
joue un rôle important dans l'attribution des postes.
34
Conclusion
L'approche intégrée de l'égalité entre les hommes et les femmes est une question dont
on parle depuis de nombreuses années dans le monde entier. Elle n'a que récemment
commencé à prendre forme en tant que stratégie vivante de promotion de l'égalité entre les
sexes. Elle a le potentiel de transformer les organisations, d'en faire des lieux où les hommes
et les femmes se sentent à l'aise et respectés, et ont le sentiment d'apporter une contribution et
d'accomplir quelque chose. Toutefois, il convient de faire une mise en garde. Il y a déjà des
exemples d'organismes, notamment dans l'administration locale, où l'approche intégrée a servi
de prétexte pour démanteler des services chargés de l'égalité et licencier des agents
responsables de ces questions en déclarant: «Nous agissons tous dans ce sens à présent; nous
intégrons l'égalité.» C'est ainsi que l'on perd du terrain gagné de haute lutte et rien ne
compense cette perte. Nous devons nous assurer que l'approche intégrée est bien conçue pour
ce qu'elle est: une stratégie révolutionnaire.
Pour ce faire, nous devons réformer les systèmes et les structures, développer la
compréhension, la prise de conscience et les aptitudes. Dans de nombreux pays à présent, il y
a de notables tentatives pour établir un équilibre entre les sexes dans des organismes chargés
de prendre des décisions politiques. Dans ma région du monde, le pays de Galles, au
Royaume-Uni, on vient juste de créer une assemblée régionale, investie de pouvoirs délégués,
qui compte 40 % de membres féminins. L'Assemblée galloise est décidée à mettre en œuvre
une approche intégrée de l'égalité entre les hommes et les femmes. Cette approche est inscrite
dans la loi qui l'a constituée et dans les structures de commissions et de comptes rendus grâce
auxquelles elle remplit ses fonctions. Au pays de Galles, tous les organismes financés par
l'Etat (c'est-à-dire les pouvoirs locaux, les établissements d'enseignement, les organismes
sanitaires, les agences de développement et d'entreprises, etc.) devront, pour la première fois,
soumettre un rapport annuel à l'assemblée sur leur action en matière d'égalité. Les fonds
alloués à ces organismes pourraient être supprimés si l'assemblée n'était pas satisfaite. De
surcroît, certaines régions du pays de Galles satisfont aux conditions nécessaires pour être
subventionnées par la Commission européenne où, là encore, l'approche intégrée de l'égalité
est une composante exigée des programmes et projets. La nécessité d'une formation en
matière d'approche intégrée devient à présent manifeste. Il devrait, certes, être beaucoup plus
facile de mettre en œuvre une approche intégrée de l'égalité entre les sexes dans une nouvelle
organisation plutôt que de modifier les structures d'un organisme existant. Néanmoins, pour
éviter que l'approche intégrée finisse par devenir la dernière formule à la mode, adoptée puis
abandonnée sans que rien ne change, il est impératif de veiller à ce que les besoins de
formation soient satisfaits. L'approche intégrée est une stratégie de transformation longue et
complexe en vue d'instaurer l'égalité entre les sexes. Il faut veiller à développer et à partager
les compétences d'expert, à élaborer des outils de formation et à les employer, et à diffuser
largement les enseignements tirés de cette approche intégrée.
35
Bibliographie
T. Rees, Mainstreaming Equality in the European Union (L'approche intégrée de l'égalité
entre les femmes et les hommes dans l'Union européenne), Routledge, Londres, 1998.
S. Lindsten, The Equality Reflex (Le réflexe égalitaire), Gotaland, Administration régionale
de Vastra, Suède, 1998.
M. Verloo, A guide to gender impact assessment (Guide de l'évaluation de l'impact sur
l'égalité entre les sexes), Office des publications officielles des Communautés européennes,
Luxembourg, 1997.
Note
Les exemples relatifs aux entreprises mettant en œuvre une gestion de la diversité sont
tirés de Mosaic, projet s'inscrivant dans le programme Leonardo da Vinci financé par la
Communauté européenne en vue d'effectuer des études et analyses d'entreprises en Irlande, au
Royaume-Uni, aux Pays-Bas, en Italie et en Suède. Mes collaborateurs étaient Esther Appelo,
Laura Terragni, Agneta Stark, Mary Donnelly, Binna Kandola et Tom Casey.
36
Statistiques sur les sexo-spécificités : un outil fondamental pour l’approche intégrée de
l’égalité entre les femmes et les hommes
Linda Laura Sabbadini, Directrice de recherches, Istat, Italie
1.
Pourquoi les femmes sont-elles toujours restées absentes des statistiques ?
Une Anglaise, Harriet Harman a récemment déclaré qu’il existait un véritable
décalage entre les hommes et les femmes : les femmes sont déjà entrées dans le 21e siècle,
contrairement à leurs partenaires, leurs patrons et les gouvernements, qui déterminent les
structures de la société mais ont un siècle de retard ! Les femmes, en effet, assument des
responsabilités chez elles et dans le monde économique, et gèrent leur vie à la fois dans et en
dehors de la maison. Mais cette révolution sociale n’a pas encore produit ses effets. Pour le
marché du travail, aujourd’hui encore, les travailleurs sont des hommes. L’arrivée des
femmes sur le marché du travail ne s’est pas accompagnée d’une entrée correspondantes des
hommes dans la gestion familiale et domestique, d’où le profond fossé qui s’est créé entre les
sexes. Harriet Harman a raison et ce qu’elle dit s’applique à de nombreux gouvernements
retardataires mais aussi aux Instituts nationaux de statistiques, souvent incapables de fournir
des informations présentant sur le même plan les hommes et les femmes.
D’un point de vue social, de nombreux phénomènes essentiels tels que le chômage, la
pauvreté et le développement économique ne sont pas neutres.
Si le genre n’est pas pris en compte au niveau de la planification et de la
programmation, les politiques ne donneront pas les mêmes résultats pour les hommes et pour
les femmes, ce qui explique que de nombreuses mesures gouvernementales valorisent mal le
potentiel représenté par les femmes.
Depuis longtemps, les instituts nationaux de statistiques, trop axés sur les questions
économiques, publient des données déséquilibrées dans différents secteurs. Pour les
gouvernements, ce sont les politiques économiques qui sont prioritaires ; ils privilégient donc
les statistiques économiques, plaçant ainsi au centre de la collectivité les moyens de
production, et non les personnes. L’approche statistique officielle dépeint uniquement un
modèle de société masculin. Il est temps de modifier cette vision. Pendant longtemps, on
disposait uniquement d’informations qualitatives sur les activités rémunérées (exercées
presque exclusivement par des hommes) et l’on ne savait rien officiellement sur le travail
domestique effectué par les femmes. De même, certains phénomènes sociaux, extrêmement
importants dans la vie des femmes, restent ignorés par les statistiques nationales officielles ;
c’est le cas du travail non rémunéré qui n’occupe pas une grande place dans la vie des
hommes.
Le travail non rémunéré est très important pour les femmes. Les Instituts nationaux de
statistiques n'ont pas pris en compte le travail non rémunéré.
C’est pourquoi certains sujets sociaux, parmi lesquels figurent les femmes, sont
longtemps restés invisibles dans les statistiques officielles. Ce problème se retrouve pour les
enfants, qui ont toujours été considérés comme des étudiants, des mineurs, des fils ou des
filles, mais jamais comme des sujets sociaux. C’est le cas enfin des personnes âgées qui
n’existent qu’en tant que travailleurs retraités. Les enfants ont été perçus comme tels
uniquement grâce à la baisse de la natalité, et les personnes âgées, grâce au vieillissement de
37
la population. Les éléments nécessaires à l’analyse de la société dans son ensemble n’ont pas
toujours été disponibles, et les statistiques officielles sont donc incomplètes et manquent de
qualité. Il importe aujourd’hui de passer à une approche intégrée : la production et la
publication de données officielles vont devoir définir, pour tout secteur important d’un point
de vue statistique, des indicateurs sexo-spécifiques utiles pour toutes les politiques
d’intégration de l’égalité entre les sexes. Les statistiques seront améliorées si l’on prend
conscience de leur importance et de ce qu’elles peuvent apporter à l’élaboration de telles
politiques. Les approches « neutres » ou « indifférentes aux sexo-spécificités » doivent
disparaître ; les statistiques sur les hommes et sur les femmes n’en seront que plus fiables.
Depuis des années, en effet, l’invisibilité des femmes se perpétue de plusieurs façons, à savoir
par:
-
Un manque d’informations statistiques sur la condition des femmes et,
surtout, sur les femmes en tant que sujets sociaux ;
-
Une mauvaise utilisation des données existantes (par exemple, dans les
tableaux ventilés par sexe, les données sur les femmes sont souvent obtenues
par soustraction) ;
-
L’absence d’une approche soulignant les différences sexuelles et explicitée
dès la phase de planification des enquêtes.
Ce type de problème ne touche pas seulement les instituts nationaux de statistiques.
Au niveau européen, notamment chez Eurostat (Office statistique des communautés
européennes), les questions économiques l’emportent sur les sexo-spécificités. La
réglementation européenne s’intéresse essentiellement aux statistiques économiques, et
n’accorde pas d’importance particulière à la nécessité d’une harmonisation hommes/femmes.
2.
Les conférences mondiales sur les femmes : une source essentielle pour
l’élaboration de statistiques sur les sexo-spécificités
L’importance des statistiques sur les sexo-spécificités a été reconnue à la première
Conférence mondiale sur les femmes, qui s’est tenue à Mexico en 1975. Jusqu’au début des
années 1980, peu de gens se sont penchés sur cette question, et les instituts nationaux de
statistiques ne s’y intéressaient guère. En 1982, la Division de statistique du Secrétariat des
Nations Unies s’est associée à l’Institut international de recherche et de formation pour la
promotion de la femme (INSTRAW) dans le cadre d’un programme de formation visant à
favoriser le dialogue et la compréhension entre les décideurs et les statisticiens; cette
collaboration internationale a posé les fondements d’un programme de travail complet. La
Conférence mondiale de Nairobi, en 1985, a permis de dresser un bilan des progrès effectués.
La Division de statistique a calculé 39 indicateurs-clés sur la condition de la femme dans 172
pays. La Suède a été le précurseur de ce processus, avec « L’égalité entre les femmes et les
hommes en Suède », publié pour la première fois en 1984 et vendu à 100 000 exemplaires.
Depuis Nairobi, des progrès ont été observés sur le plan international. L’approche générale a
évolué : « les femmes et le développement » est devenue « les sexo-spécificités et le
développement » ; autrement dit, les femmes, jusqu’alors considérées isolément, sont
désormais étudiés dans le contexte de leurs relations avec les hommes. Les statistiques, quant
à elles, ne traitent plus des femmes en tant que telles; les nouveaux mots-clés sont
« statistiques sur les sexo-spécificités », « impact sur le genre » et « politiques en fonction des
besoins de chaque sexe ». Ces trois expressions illustrent l’importance du genre dans les
38
statistiques servant aux politiques et à la planification de l’approche intégrée. Le problème ne
se réduit donc pas à ventiler par sexe les données collectées, ce que les recommandations
internationales expliquent progressivement. Les questions essentielles qui se posent sont : les
enquêtes des instituts nationaux de statistiques et les définitions utilisées pour recueillir les
données tiennent-elles réellement compte des différences entre les hommes et les femmes ?
Les méthodologies employées par les instituts nationaux de statistiques pour la collecte des
données prennent-elles en considération le genre et les stéréotypes culturels qui peuvent
modifier le point de vue sur les sexo-spécificités ? Dans leur façon de rassembler les données
et de les communiquer, les instituts nationaux de statistiques placent-ils hommes et femmes
sur le même plan, et prennent-elles en compte les nouveaux besoins qui se font sentir au
niveau politique ? Les objectifs stratégiques de la conférence de Beijing mettent en avant
plusieurs points ; par exemple, l’objectif H3 souligne la nécessité de produire et de présenter
des données et des informations ventilées par sexe pour la planification et l’évaluation,
notamment dans les domaines suivants : élaboration d’enquêtes sur les budgets-temps pour
l’évaluation du travail non rémunéré, détermination d’indicateurs adaptés pour mesurer la
pauvreté des femmes, approfondissement de notre connaissance sur tous les scénarios relatifs
à la main d’œuvre et au travail, le chômage et le sous-emploi, élaboration de comptes
satellites permettant l’évaluation du travail non rémunéré (mais sans influence sur le PIB),
établissement de statistiques sur tous les types de violence infligés aux femmes (comme le
harcèlement sexuel et familial), et, enfin, estimation adéquate de l’état de santé, notamment
des handicaps. En outre, les initiatives des gouvernements et des instituts de statistiques ne
doivent pas se contenter d’être ponctuelles. Une bonne planification des politiques relatives
aux besoins de chaque sexe doit se fonder sur des données établies dans des délais rapides et
de façon continue. Pour que les statistiques remplissent leur rôle, le suivi de la situation exige
en effet une certaine continuité de la production et un dialogue entre les personnes chargées
de traiter les données et les utilisateurs chargés d’élaborer des politiques. Il est difficile de
savoir combien de ces recommandations ont été mises en œuvre dans les pays de l’Union
européenne, car elles n’ont pas été entièrement intégrées dans les législations nationales, du
moins pas officiellement.
3.
Le cas de l’Italie
Depuis le début des années 1990, l’Istat établit des statistiques sur le genre dans de
nouveaux domaines, notamment en matière de différences liées au sexe. Par exemple, l’étude
sur les budgets-temps met en lumière une forte asymétrie dans les couples italiens. L’Istat a
également été le premier institut au monde à réaliser une étude sur le harcèlement sexuel. Par
ailleurs, la santé de la procréation, l’allaitement maternel, la grossesse et la maternité,
jusqu’alors sous-estimés par les systèmes officiels de statistiques, de même que les questions
sur la fécondité chez la femme, mais aussi chez l’homme, suscitent un intérêt croissant d’un
point de vue sexo-spécifique. Pour ce qui est de l’économie, il est très important d’introduire
certaines questions dans le recensement intermédiaire des entreprises industrielles et tertiaires,
afin de vérifier la typologie et les caractéristiques des entreprises dirigées par des hommes ou
des femmes ayant accès ou non à des mesures incitatives. L’Istat a également analysé les
différences liées au sexe dans le partage du travail familial, en se fondant sur les résultats
d’une étude sur les budgets-temps présentés à la conférence mondiale de Beijing sur les
femmes. Les différences de salaires, quant à elles, restent problématiques. En Italie, les
progrès qualitatifs des statistiques sur les sexo-spécificités sont dus à la forte interaction entre
les organismes prônant l’égalité entre les sexes et le ministère de l’Egalité des chances. Le
projet a débuté en 1993 avec la Commission nationale pour l’égalité des chances, et a été
récemment poursuivi par les ministres de l’Egalité des chances, Anna Finocchiaro, puis Laura
39
Balbo. L’Istat coopère avec le ministère de l’Egalité des chances et avec la Commission
nationale pour l’égalité des chances en vue de répondre aux besoins d’informations en ce
domaine. En outre, le travail aux niveaux de l’Europe et des Nations Unies permet à notre
pays de participer au débat international et de tirer des enseignements des expériences plus
avancées menées par d’autres pays. Ainsi, en peu de temps, de grandes disparités ont été
supprimées. Tous les problèmes n’ont pas été résolus mais, depuis dix ans, de grands
changements sont intervenus en matière de statistiques sociales ou relatives aux sexospécificités. En associant avec le ministère de l’Egalité des chances, l’Istat veut aussi
réglementer la production des statistiques sur les sexo-spécificités, et commencer à évaluer
l’impact de toutes les mesures défendant l’égalité entre les sexes. Ce projet de loi, approuvé
par le Gouvernement, n’a plus qu’à être voté par le Parlement. Sa promulgation sera un grand
pas en avant. Dans la même perspective, le ministère de l’Egalité des chances a lancé un
projet de type « VISPO ». Cette expérience est encore embryonnaire et ne peut donc pas
donner lieu à une analyse ou une évaluation.
4.
Une loi sur les statistiques relatives aux sexo-spécificités : un saut qualitatif pour
l’Europe
Bien que des progrès aient été faits dans plusieurs pays, certains problèmes subsistent :
carences en informations, domaines insuffisamment traités (violence, mauvais traitements,
conditions de vie des étrangers,...), difficultés à obtenir des informations ventilées par sexe et
par poste professionnel sur les employés (lorsque l’enquête porte sur une entreprise), besoin
d’une structure différente de l’archivage dans les entreprises (qui, actuellement, ne fait pas la
distinction par sexe), informations plus fréquentes sur certains domaines et adoption d’une
approche sexo-spécifique lors du choix des variables des enquêtes sur tous les secteurs les
plus importants. Les problèmes nationaux sont également internationaux. Toutes les
informations ne sont pas disponibles dans tous les pays, et toutes les statistiques ne sont pas
comparables dans la mesure où elles n’ont pas été harmonisées auparavant. Or aucune
harmonisation préalable ou a posteriori n’a été mise en place au niveau central, même par
Eurostat. Dans ces conditions, l’harmonisation ne peut se faire spontanément. Par ailleurs, la
question ne se limite pas à diffuser des informations ventilées par sexe ; le scénario est plus
complexe qu’il n’y paraît. Il importe de prendre de nouvelles initiatives au niveau central. Les
statistiques sur le genre ne peuvent pas être établies par les pays seuls et leurs systèmes
statistiques nationaux. Il doit y avoir une prise de responsabilités au niveau politique. Pour
planifier des mesures, il faut que soit reconnue l’utilité sociale des statistiques sur les sexospécificités.
C’est pourquoi j’ai proposé, en Italie, une loi sur les statistiques sexo-spécifiques, et je
pense qu’il est temps d’en faire de même au niveau européen.
Il convient en effet de généraliser et de consolider la méthodologie existante et
d’analyser l’évolution de la situation pour tous les pays.
Réglementer les statistiques sur les sexo-spécificités a pour but d’améliorer leur
qualité en les rendant obligatoires. L’Europe reconnaît la valeur sociale de l’approche fondée
sur les différences entre les sexes dans les statistiques publiques. Cette approche revient à
affirmer que des différences existent et qu’il faut les évaluer dans les principaux domaines de
la vie économique et sociale. Mais surtout, elle permet de créer un point de référence pour
d’autres secteurs.
40
Toutes les statistiques officielles doivent intégrer les sexo-spécificités ; ainsi, elles ne
seront plus touchées par les compressions budgétaires. Au niveau européen, Eurostat a lancé
une enquête fondamentale et tout à fait harmonisée du point de vue des statistiques sur le
genre et, par conséquent, des mesures liées aux sexo-spécificités : l’enquête sur les budgetstemps. Cette enquête est essentielle pour évaluer le travail non rémunéré et connaître la
distribution des rôles dans les couples, ainsi que pour planifier des mesures permettant de
concilier responsabilités familiales et professionnelles. En raison du manque de fonds, le
projet n’a pas dépassé le stade de l’enquête-pilote ; Eurostat participe donc à la définition
d’une méthodologie commune pour les différents Etats membres mais il ne peut pas aider
concrètement les pays à mener cette enquête. Cela montre qu’au niveau européen, la
planification et la mise en œuvre d’une enquête stratégique basée sur les sexo-spécificités est
d’une importance secondaire ; seuls pourront la mener les pays suffisamment riches et ceux
qui étaient déjà engagés dans ce processus dans le passé. Des réglementations précises sont
nécessaires dans tous les pays européens pour assurer l’établissement harmonisé de
statistiques sur les sexo-spécificités, comme cela se fait dans le domaine de l’économie. Le
manque d’informations statistiques sur les différences liées au sexe est un obstacle important
à l’adoption de politiques intégrées d’égalité entre les sexes et de responsabilisation de la
femme dans le monde entier. Je suggère donc, comme je l’ai fait en Italie, que l’on donne
suite aux propositions de la Conférence mondiale de Beijing sur les femmes et que les
gouvernements européens puissent transformer leurs engagements en réglementations
concrètes.
La proposition actuelle, qui concerne les instituts nationaux de statistiques ainsi que
tous les producteurs publics de statistiques, pourrait servir de point de référence dans d’autres
domaines. Ainsi le système officiel de statistiques pourrait s’engager dans une innovation
généralisée et profonde. L’utilisation de l’instrument législatif est motivée par la nécessité de
décider d’une méthodologie et d’une approche innovantes et efficaces. Les éventuelles
fluctuations à court terme devront être évitées en fixant des intervalles réguliers pour la mise à
disposition d’informations d’intérêt public sur les sexo-spécificités. Par ailleurs, ce projet doit
devenir une composante à part entière de l’élaboration de statistiques sociales et d’une
stratégie de consolidation, qui sont traditionnellement des parents pauvres dans les systèmes
statistiques nationaux.
5.
Objectifs et outils
La loi aura pour objectif de différencier clairement les sexo-spécificités dans les
statistiques officielles. Pour cela, plusieurs étapes sont nécessaires :
- La distinction entre les hommes et les femmes dans toutes les informations
statistiques, et le volume égal de données relatives aux hommes et aux femmes (dans
les publications officielles, les données sur un sexe sont souvent obtenues par
soustraction)
- La prise en compte des sexo-spécificités dans l’ensemble du processus de production
des statistiques, de la planification à la réalisation des enquêtes ou à la diffusion des
données. En effet, des statistiques sexo-spécifiques ne sont pas des statistiques
uniquement sur les femmes. Il est essentiel de disposer d’un éventail d’indicateurs
appropriés et judicieux, mettant en lumière les différences liées au sexe dans les
différents domaines étudiés.
41
- L’adaptation des données rassemblées dans les différents domaines d’intérêt public et
la planification de nouvelles enquêtes sur la qualité de vie de la population dans son
intégralité (étrangers compris).
C’est là un point essentiel puisque l’intervalle entre les productions de statistiques sur
les sexo-spécificités est fonction des grands domaines d’intérêt public choisis. Par
exemple, des informations sont demandées chaque année sur les types de ménages, les
naissances, les décès ventilés selon la cause et le taux de mortalité, la culture et les
services culturels, l’emploi et le chômage, la pauvreté, l’engagement politique et
social, et l’utilisation des administrations publiques. L’intervalle peut être allongé dans
le cas de changements intervenant dans un laps de temps plus long ; c’est le cas
notamment pour l’état de santé, les handicaps, les comportements sanitaires, la
sécurité des citoyens, la violence, les mauvais traitements, les budgets-temps, les
réseaux de solidarité, les services sociaux et la mobilité sociale. Il sera fondamental
d’accorder une attention particulière à certains secteurs spécifiques ; ainsi, les
statistiques sur le travail non rémunéré devront prendre plus d’importance. Il devrait
être quantifié comme cela a été recommandé au niveau international, sans entrer pour
autant dans le PIB. De cette façon, la participation respective des hommes et des
femmes au travail, rémunéré ou non, apparaîtrait plus clairement.
- L’élaboration d’une méthodologie permettant d’évaluer l’impact des réglementations
de base sur les sexo-spécificités.
La méthode d’évaluation de l’impact sur l’égalité des sexes est nécessaire à l’adoption
et à la mise en place de politiques gouvernementales efficaces en matière de
différences liées au sexe. La première condition est la ventilation des informations par
sexe ; la seconde est qu’Eurostat se dote d’une méthodologie appropriée, qui pourrait
être proposée à tous les pays.
- Le développement de la recherche et l’analyse par sexe.
6.
La loi suffira-t-elle ?
La loi pose des fondements mais elle ne sera pas suffisante si les instituts de
statistiques, les pouvoirs publics et les entreprises n’adoptent pas une approche basée sur les
sexo-spécificités. La réglementation pourrait ne jamais être appliquée. En effet, il existe
d’importants obstacles culturels dont voici quelques exemples. Pour les ensembles
économiques, il est impensable que les consommateurs soient ventilés par sexe pour
l’évaluation de l’utilisation des services, car ce sont les consommateurs qui créent la demande
et non les hommes et les femmes. Cependant, ceux-ci utilisent les services par des moyens
d’accès différents. Il est donc nécessaire d’intervenir pour rétablir l’égalité des chances et
« humaniser » les données. Celles-ci devraient être plus ciblées sur leur objet, c’est-à-dire sur
les personnes et leurs problèmes. Il en va de même pour les employés qui, d’un point de vue
économique, sont intégrés dans le coût du travail ; la distinction par sexe et par poste est
difficile à mesurer. Si les chiffres montrent que les femmes occupent plus de postes de cadres
supérieurs qu’auparavant, il est néanmoins crucial, pour élaborer des politiques égalitaires, de
savoir dans quels types d’entreprises et dans quels secteurs d’activités elles travaillent et de
connaître la rentabilité et la capacité d’innovation technique de ces entreprises par rapport à
celles dirigées par des hommes. La formation sera une condition fondamentale pour atteindre
cet objectif.
42
La pleine utilisation du potentiel féminin se heurte à de nombreux obstacles mais la
vie des femmes est néanmoins en pleine évolution dans tous les pays d’Europe. On est de plus
en plus conscient que, pour mieux comprendre tous les aspects évoqués précédemment, il faut
les mesurer. Les lois marquent tantôt le début, tantôt l’aboutissement des changements. La loi
sur les statistiques relatives aux sexo-spécificités peut être considérée comme un
aboutissement des engagements pris par les pays, mais aussi comme un point de départ
important puisque la qualité des données sera améliorée (des recommandations aux
réglementations), plaçant l’Europe aux avant-postes de l’application des recommandations
internationales. La loi, qui est une plate-forme pour des développements futurs, tels que
l’approche intégrée ou la responsabilisation, sera également un point de départ fondamental
pour la consolidation, la systématisation, la rationalisation, voire l’humanisation des
statistiques et, donc, des politiques à venir.
Je souhaiterais terminer par cette intéressante citation tirée du rapport sur le
développement humain du PNUD de 1995 : « Les quatre aspects essentiels du concept de
développement humain (productivité, égalité, durabilité, et attribution des pouvoirs) exigent
que la question du "genre" devienne un thème central du développement et des droits de
l’Homme ».
En conclusion, le coeur du problème peut se résumer dans la formule suivant : « une
approche sexo-spécifique de la production de statistiques pour une approche sexo-spécifique
de la planification des politiques ».
Bibliographie
-
Bimbi F. (1998) Statistiche di genere : un’esigenza di qualità, Istat, Roma
Sabbadini L.L. (1995) La condizione di parità nelle statistiche in Sviluppo e popolazione
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Epistemologica, Società Editrice Dante Aligheri, Roma
Sabbadini L.L., Palomba R. (1994) Tempi diversi. L’uso del tempo di uomini e donne
nell’Italia di oggi. Commissione Nazionale Parità, Presidenza del Consiglio dei Ministri,
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Sabbadini L.L. (1998) Molestie e violenze sessuali Istat, Roma
Sabbadini L.L. (1999) Statistiche di genere : un percorso, una proposta, Istat, Roma
UN (1995) The world’s women. UN New York
UNDP (1995) Lo sviluppo umono. La parte delle donne, Rosenberg&Sellier, Torino
UNDP (1999) Lo sviluppo umono. I consumi diseguali, Rosenberg&Sellier, Torino
43
L’égalité entre les sexes, valeur fondamentale de la démocratie - une approche integrée
Walter Van Dongen, Centre des études de la population et de la famille (CBGS),
Institut scientifique de la communauté flamande, Bruxelles
Martha Franken, Secrétariat à l’égalité des chances,
Ministère de la communauté flamande, Bruxelles
Introduction
Cette contribution a pour principal objectif de présenter un présenter un cadre
conceptuel et opérationnel général relatif à la mise en œuvre de l’égalité entre les sexes,
envisagée ici comme une valeur fondamentale de la société démocratique d’aujourd’hui et de
demain. Ce document constitue, dans une large mesure, la synthèse d’une version intégrale à
paraître ultérieurement. Nous prenons comme point de départ les évolutions conceptuelles,
empiriques et normatives survenues au cours des dernières décennies dans le domaine
particulier des rapports entre hommes et femmes, de l’égalité des chances, de l’égalité entre
les sexes, etc. par rapport aux autres grandes problématiques sociales.
La principale difficulté ou mission du présent document consiste à replacer la politique
d’égalité entre les sexes dans le cadre de la transition, processus long et général, entre le
modèle fondamental de société qu’on appelle « traditionnel » à un nouveau modèle de base.
Il convient notamment de lui intégrer les concepts positifs des sciences sociales traditionnelles
(économie, sociologie, psychologie, morale, etc.) et les principes démocratiques politicoidéologiques en vigueur dans la société. Cette démarche permet d’obtenir un cadre ouvert et
constructif que l’on peut appliquer aux différents domaines de la société. Le nouveau modèle
fondamental suppose également de nouveaux choix ou conditions normatifs, eu égard à
l’égalité en général et à l’égalité des sexes en particulier.
1.
Vers un nouveau modèle fondamental de société
1.1.
Modèles fondamentaux et évolution de la société
Cette première partie traite du long processus de transition entre le modèle de base
«traditionnel» et un nouveau modèle fondamental de société. La notion de «modèle
fondamental de société» décrit le cadre global de la structure et du fonctionnement de la
société et de ses différents acteurs (individus, familles, groupements, entreprises,
organisations, organismes publics, etc.). Elle correspond au fondement ou au plus petit
dénominateur commun de différents autres modèles ou variantes plus spécifiques.
Les modèles en question ont une longévité très importante d’environ deux siècles,
variable bien entendu d’un pays à l’autre. Pendant longtemps, on voit coexister deux modèles
de base, le plus ancien perdant peu à peu du terrain et de l’influence au profit d’un modèle
nouveau, de plus en plus puissant et influent. Chaque nouveau modèle de base apparaît en
partie en réaction contre le précédent, dont il est une forme de rejet, mais il en constitue
également une sorte de prolongement, en préservant et en reprenant certains de ses éléments
positifs. Ainsi, il fait une synthèse générale d’éléments (positifs) des modèles de base
antérieurs et de certains concepts, processus et problèmes nouveaux propres à la société
contemporaine.
44
On peut donc parler, au dix-neuvième siècle, d’un modèle social fondamental
caractérisé par la prédominance du libéralisme économique, à partir de 1750 environ et
jusqu’aux alentours de 1950. Ce modèle a été progressivement éclipsé et finalement remplacé
par le modèle fondamental du vingtième siècle, caractérisé celui-là par une forme de
libéralisme économique « socialement corrigé » qui, dans notre graphique, fait son apparition
aux environs de 1850 et aura vraisemblablement disparu d’ici 2050. Dans la mesure où il
s’agit du modèle dominant de la période précédente, nous le qualifierons de « modèle de base
traditionnel ». A partir de 1950 environ (à l’apogée du modèle traditionnel), un nouveau
modèle fait peu à peu son apparition et gagne de plus en plus d’influence. A compter de l’an
2000 environ et par la suite, ce modèle s’imposera et l’emportera sur le modèle traditionnel,
pour devenir le modèle dominant tout au long du vingt-et-unième siècle. La question
fondamentale consiste à savoir si ce nouveau modèle de société pourra véritablement être
qualifié de « système démocratique d’économie de marché».
1.2.
Le processus de démantèlement du modèle traditionnel
Dans le modèle traditionnel, la société est subdivisée, presque physiquement, en un
certain nombre de secteurs ou sphères de base, qui obéissent à des mécanismes différents et
que l’on ne peut pas regrouper sous une seule et même rubrique.
L’économie ou (dans une large mesure) le secteur du marché est considéré ici comme
formant un secteur à part, le véritable système productif créateur de bien-être et fondement
des autres secteurs. Les secteurs non économiques ou non reliés au marché désignent
essentiellement les éléments subjectifs, sociaux et collectifs de la société, pour lesquels il
n’existe pas vraiment de processus de production et d’échange et, par conséquent, pas de vrai
marché, ni de prix de marché.
Le gouvernement (ou le secteur public) ne fait pas vraiment partie de l’économie mais
constitue plutôt un secteur à part. Il entretient une relation spécifique avec l’économie et a sur
elle une influence particulière, bien qu’il en soit en principe exclu. Les principales missions
du secteur public consistent à fournir des biens collectifs qui ne sauraient être fournis par le
marché et à assurer la redistribution de la richesse en fonction d’une quelconque notion de
solidarité, avec notamment une certaine forme de politique sociale.
La famille ou le ménage est également assimilé à une autre entité, « différente » des
deux premières et obéissant à d’autres mécanismes, règles et principes. Ainsi, on peut parler
du secteur de la famille ou des ménages. La « vie de famille » est différente, sur le plan
conceptuel, de celle des autres acteurs de la société. On entend par « vie de la famille »
essentiellement ce qui se produit « à l’intérieur » de la famille ou entre les membres de cette
dernière, par référence le plus souvent à sa finalité immatérielle, personnelle, affective,
sexuelle ou pédagogique.
Le système de valeurs du modèle traditionnel est, lui aussi, largement calqué une
structure de base, avec un certain nombre de valeurs fondamentales : démocratie, libre choix,
égalité, efficience économique et solidarité. Toutes les valeurs fondamentales ont leur place
dans les différents secteurs, mais leur importance relative est très variable. Le modèle de base
traditionnel constitue ou constituait le fondement utilisé par la plupart des disciplines et
théories scientifiques pour décrire et expliquer le comportement et les systèmes humains
(économiques et non économiques). Parallèlement, toutes les idéologies et opinions politiques
traditionnelles dans le cadre de l’Etat-providence moderne correspondent à une variante ou
une autre du modèle fondamental.
45
Ces dernières décennies toutefois, la catégorie dite de « l’économie » ou « du secteur
économique » a été sérieusement malmenée, ce qui s’est traduit par une augmentation
systématique du nombre de contradictions conceptuelles. On a conservé cependant une
certaine classification conceptuelle hiérarchique, opposant pour l’essentiel les activités
réellement productives, économiques, respectueuses des mécanismes du marché, rentables,
etc. à celles qui n’ont pas toutes ces caractéristiques ou alors, dans une moindre mesure
seulement.
Les multiples organisations sociales « subventionnées » qui ne font partie de
l’économie ou du marché que sur un plan conceptuel mais pas en pratique sont certainement
précieuses ou importantes pour la société, mais leurs activités ne sont pas véritablement
productives ni rentables.
D’une manière générale, le modèle traditionnel de l’Etat-providence, avec toutes ses
variantes, traverse depuis quelques décennies une période de piétinements plus ou moins
marqués, du fait des contradictions et anomalies auxquelles il est confronté. Ce modèle ne
permet plus désormais une analyse cohérente et claire de la société et de ses acteurs, de leurs
finalités, de leurs activités, de leurs interactions et de leurs avantages mutuels.
1.3.
Un nouveau modèle fondamental de société
Ce processus de conceptualisation ayant abouti à l’apparition d’un nouveau modèle
fondamental concerne tous les domaines et tous les niveaux de la société:. les familles, les
entreprises, le système fiscal et la sécurité sociale, le système de marché et le gouvernement.
Dans la présente section, nous présentons les principales composantes du nouveau
modèle fondamental de société. Il s’agit essentiellement d’une approche intégrée, consistant à
redéfinir les concepts positifs des modèles traditionnels, à formuler certains concepts
nouveaux et à les intégrer à un nouveau cadre général.
Sur le plan ontologique, on part de l’hypothèse selon laquelle que tous les objets et/ou
sujets sont essentiellement complexes: ils font partie de systèmes plus grands et plus vastes et,
en même temps, sont eux-mêmes constitués d’un certain nombre d’objets partiels. Ainsi se
trouve créé le cadre de base d’un nouveau modèle fondamental de société, qu’il redéfinit
comme un espace complexe, pluridimensionnel, comportant différents niveaux de complexité
à l’intérieur desquels les différents acteurs mènent à bien leurs activités et échangent des
processus. L’utilité mutuelle et la division du travail constituent les principes de base, chaque
système fournissant des services à (et en recevant) de systèmes plus ou moins grands que lui.
Dans cette nouvelle approche, on ne distingue et on ne reconnaît plus les secteurs
économiques, sociaux et culturels de l’ancien modèle traditionnel. Les aspects ou dimensions
économiques, sociaux ou culturels du comportement humain concernent toutes les activités à
des degrés divers. Fondamentalement, cette évolution nécessite une intégration des disciplines
scientifiques traditionnelles.
L’approche en question permet de décrire et d’expliquer les conditions de vie
quotidiennes et le cycle de vie des différents acteurs. On entend par «conditions de vie» les
modalités de la répartition au quotidien des différentes activités ou processus de travail et de
leurs résultats. Le cycle de vie est un concept global servant à désigner l’évolution ou les
modifications dans le temps desdites conditions de vie ou des modalités de la division du
travail.
46
On entend par « division interne du travail » la manière dont un sujet organise
individuellement son activité et par « division externe du travail » entre les différents sujets
les modalités de fonctionnement du marché. Les mécanismes de marché qui interviennent
entre l’ensemble des sujets constituent l’économie de marché.
Nous limiterons ici notre analyse à la manière dont les hommes et les femmes
emploient leur temps au sein même de leur famille. Chaque (membre de la) famille acquiert
ses intrants par une division externe du travail ou par des transactions sur le marché. On peut
dire que toutes les femmes et tous les hommes sont continuellement à la recherche de la
meilleure combinaison d’activités et de processus de travail internes et externes, mesurés en
nombre d’heures et en qualité. Ils cherchent à se créer un portefeuille équilibré et adaptatif
d’activités qui leur apporte le dosage voulu entre moyens monétaires et non monétaires,
humains et non humains, privés et publics.
L’extrant ou le «produit» des conditions de vie ou de l’emploi du temps peut
s’exprimer, à certains stades du cycle de vie, en fonction des différentes composantes du
capital, du potentiel ou du bien-être total des acteurs: capital humain personnel, capital social,
formes de revenus monétaires, capital financier et cadre de vie général.
L’évaluation du capital ou du bien-être disponible se fait toujours en fonction d’une
certaine perspective temporelle.
La division du travail entre hommes et femmes au sein de la famille et de toutes les
autres organisations constitue le véritable «moteur» du développement de la société au niveau
microéconomique. L’hypothèse de base consiste, par conséquent, à dire que la (quasi-)totalité
des adultes en mesure d’avoir une activité professionnelle doivent combiner activité
professionnelle, tâches familiales et loisirs de manière à avoir le niveau des ressources requis
dans le contexte social qui est le leur et subvenir (financièrement) aux besoins de ceux qui ne
sont pas en mesure de travailler (enfants, personnes âgées, handicapés, etc.). Ainsi, la
nécessité d’avoir un double emploi et un double revenu n’a rien de nouveau pour la plupart
des familles, puisqu’elle a toujours existé sous une forme ou sous une autre.
2.
L’égalité, principe fondamental de la démocratie
2.1.
Démocratie ou démocratisation, concept normatif général de la société
Au même titre que le système conceptuel, le système normatif du nouveau modèle
fondamental est, lui aussi, très différent de celui du modèle traditionnel, non pas tant de par
ses valeurs de base mais surtout en ce qui concerne la manière dont celles-ci sont structurées.
Dans le modèle traditionnel, en effet, la démocratie était une valeur fondamentale mise au
même niveau que, par exemple, la liberté, l’égalité et l’efficience économique.
Dans le nouveau modèle fondamental, par contre, la «démocratie» est le concept
normatif global à tous les niveaux de la société (et de la division du travail à l’intérieur de
celle-ci). A cet égard, la démocratie peut être définie comme le concept normatif fondamental
multidimensionnel qui associe un certain nombre de valeurs fondamentales de base
essentielles aux yeux de la société. (Les quatre valeurs fondamentales retenues ne constituent
pas nécessairement une liste exhaustive, mais supposent dans une large mesure que d’autres
valeurs ou principes importants peuvent apparaître sous l’une ou l’autre de ces quatre valeurs
de base). Pour faire de ces différentes valeurs une réalité, la société doit se doter d’un
ensemble cohérent d’objectifs et d’instruments adéquats.
47
Une première valeur fondamentale dans le cadre du concept général de «démocratie»
concerne la liberté qui est celle des différents acteurs de décider eux-mêmes des processus de
travail et d’échange auxquels ils participent. Une trop faible quantité de capital humain et non
humain disponible est automatiquement synonyme de peu de liberté et de pouvoir. Par
ailleurs, un degré plus élevé de liberté et de pouvoir va de pair avec une plus grande
responsabilité envers le monde extérieur eu égard aux activités déployées et à leurs résultats.
Ainsi, le concept de liberté s’inscrit dans la structure complexe de la société.
Un aspect (ou conséquence) important de la liberté tient à la différenciation qui existe
entre les acteurs s’agissant des différents aspects de la division du travail et de ses
conséquences.
La deuxième valeur de base concerne l’égalité. Une société démocratique exige qu’il y
ait une égalité suffisante entre les différents acteurs eu égard à l’emploi du temps, tant du côté
des intrants que des extrants. Si dans le modèle fondamental traditionnel, le principe d’égalité
concerne surtout le côté des extrants (égale répartition des revenus, des biens et des services),
le concept d’égalité des chances concerne spécifiquement le côté «intrants» du principe
d’égalité. Il désigne les possibilités ou les chances données à chacun de participer à la vie de
la société. Par ailleurs, on donne au principe davantage d’ampleur en l’appliquant à un certain
nombre de «nouveaux» critères sociaux et, par conséquent, à des sous-groupes de la société,
ainsi les femmes et les hommes, les minorités ethniques et religieuses, les minorités sexuelles,
etc. La réalisation d’un certain niveau d’égalité suppose également un niveau suffisant de
tolérance et d’ouverture sociale entre les acteurs par rapport à la réalité de l’évolution de la
société.
Quant à la troisième valeur fondamentale, il s’agit de la solidarité entre les acteurs de
la société, qui repose sur une notion de justice sociale. On entend par solidarité le fait que,
dans la mesure où ils souffrent d’incapacités ou formes de dépendance, certains groupes de la
société peuvent compter sur le soutien, financier ou autre, d’autres catégories de personnes.
Enfin, une société démocratique doit être efficace, au sens large du terme, de par la
synthèse qu’elle réalise entre éléments humains et matériels, négatifs et positifs, monétaires et
non monétaires et, enfin, éléments privés et collectifs. Il y a «efficacité totale» lorsqu’au bout
d’un certain délai, la valeur totale (monétaire et non monétaire) du produit des activités est
supérieure à la somme des intrants utilisés.
Sur le plan normatif, l’ambition principale du nouveau modèle de base consiste à
réaliser une nouvelle synthèse ou à trouver un autre équilibre entre les différentes valeurs
fondamentales et accessoires, dans le cadre du concept général de «démocratie» ou de
«démocratisation» à tous les niveaux de la société. Sans négliger pour autant la tension qui
peut exister entre les différentes valeurs, le nouveau modèle fondamental choisit de mettre
plutôt l’accent sur la notion d’interaction positive.
Certes, aucune démocratie n’est parfaite et ne le sera jamais. L’objectif principal
consiste ici à engager un processus constant de démocratisation, pour améliorer les positions
d’échange des uns et des autres et parvenir à une division du travail plus efficiente, compte
tenu de la situation réelle des uns et des autres.
48
2.2.
Egalité et égalité des chances
Dans l’approche traditionnelle, la valeur fondamentale de «l’égalité» tenait une place
tout à fait centrale, mais était le plus souvent exprimée en termes de la répartition, en fonction
des classes sociales, du produit de l’activité économique (revenus monétaires, biens et
services) entre individus et familles. Les autres critères sociaux comme le sexe,
l’appartenance ethnique, la religion, les préférences sexuelles, l’éducation et l’âge étaient très
nettement passés sous silence. De même, ce modèle ne faisait que très peu de place à l’égalité
des chances en tant que valeur sociale fonction de ces critères.
Dans le cadre du système de valeurs traditionnel, par conséquent, la politique d’égalité
des chances était la «petite sœur» de la politique d’égalité traditionnelle et des autres
politiques dominantes –essentiellement des politiques économiques traditionnelles.
Le nouveau modèle fondamental, par contre, place toutes les valeurs fondamentales au
même niveau, sous l’égide du concept général de démocratie. Il s’ensuit que toutes les valeurs
fondamentales doivent être mises en pratique simultanément, période après période. Elles
doivent faire office, les unes par rapport aux autres, de leviers, d’incitations ou de restrictions
mutuelles, pour favoriser sur le long terme un processus intégré de démocratisation.
Dans ce contexte, l’égalité des chances ne saurait être considérée comme un principe
distinct, et doit être replacée dans le cadre de la valeur de base nouvellement définie de
«l’égalité». Par ailleurs, l’égalité des chances exprime le degré d’égalité constaté du côté
«intrants» s’agissant de l’emploi du temps ou de la division du travail. Par ailleurs, on ne peut
avoir (plus d’) égalité à l’entrée (du côté «intrants») de la division du travail sans qu’il y ait
(une plus grande) égalité à la sortie, du côté des «extrants».
Les mesures mises en œuvre pour promouvoir l’égalité (y compris des chances) sont
donc des instruments nécessaires si l’on veut concrétiser la valeur «égalité/égalité des
chances» à tous les domaines et à tous les niveaux de la société, parallèlement aux autres
valeurs fondamentales. L’association entre une politique générale d’inclusion ou d’approche
intégrée et des mesures exclusives et spécifiques d’égalité (politique du groupe cible), est la
meilleure stratégie à adopter si l’on veut faire de cette intégration une réalité.
2.3.
L’égalité entre les sexes, aspect essentiel de l’égalité en général
Depuis quelques décennies, l’égalité des sexes est devenue l’un des aspects essentiels
de la politique générale en faveur de l’égalité. Dans l’approche intégrée, les différences
socioculturelles entre les deux sexes ont pris une importance déterminante dans tous les
domaines et à tous les niveaux de la vie sociale.
L’égalité (ou l’inégalité) des sexes correspond, par conséquent, à l’expression générale
de la valeur fondamentale qu’est «l’égalité» eu égard aux divers aspects de la position sociale
des hommes et des femmes, dont on reconnaît qu’ils sont pertinents pour la société et, en
dernière analyse, pour la définition des politiques.
La société doit définir les différences entre hommes et femmes dont elle perçoit et
dont elle reconnaît qu’elles constituent des inégalités sociales inacceptables. Par conséquent,
ces inégalités entre les sexes doivent être quantifiées par des modèles scientifiques réunissant
un certain nombre de fonctions distributives pour les aspects retenus.
49
Une politique en faveur de l’égalité des sexes doit donc viser à supprimer ces
inégalités sociales et à favoriser l’égalité (dans une plus grande mesure) entre hommes et
femmes, à tous les niveaux de la société. Une politique en faveur de l’égalité des sexes doit
être intégrée à tous les niveaux, c’est-à-dire que la mise en œuvre doit incomber à tous les
acteurs.
2.4.
L’approche intégrée de l’égalité, instrument central de la politique pour l’égalité des
sexes
Comme nous l’avons déjà dit, l’approche intégrée de l’égalité constitue une partie
essentielle de toute véritable politique d’égalité digne de ce nom. Dans le nouveau modèle de
base par contre, on trouve une vision plus large de l’égalité en général et de l’égalité des sexes
en particulier, dans le cadre d’une approche intégrée. Le concept d’approche intégrée de
l’égalité tel qu’il est développé et présenté par le Conseil de l’Europe (1998, 13-16) peut
parfaitement s’insérer dans ce cadre conceptuel. La combinaison active entre une politique
d’inclusion ou d’intégration de l’égalité des sexes et des mesures spécifiques d’égalité des
sexes ne doit pas toutefois constituer une fin en soi. Il s’agit d’un processus nécessaire dans la
marche vers une politique d’égalité à part entière, intégrée à l’action générale en faveur de la
démocratisation.
Dans le cadre de la nouvelle approche intégrée, il est possible d’aplanir ou, du moins,
de traiter de manière plus systématique et efficace les difficultés susceptibles d’accompagner
le processus (Conseil de l’Europe, 1998, 18-19).
3.
Une approche opérationnelle de l’égalité des sexes et des mesures pour l’égalité
entre les femmes et les hommes
3.1.
Les limites de l’égalité entre les sexes et des politiques spécifiques pour l’égalité des
sexes
Nous présentons ici une démarche opérationnelle permettant d’aborder la question de
l’égalité des sexes et des politiques destinées à y parvenir, où nous mettons une fois de plus
l’accent sur la nécessaire intégration avec les autres valeurs fondamentales. Si l’on veut
pouvoir mettre en place un cadre concret d’action en faveur de l’égalité des sexes, il convient
d’effectuer une distinction progressive entre les niveaux micro- et macroéconomique.
Au niveau macroéconomique, on peut comparer la vie quotidienne des hommes et des
femmes à un certain nombre d’égards. A ce niveau de la population totale, l’égalité des sexes
est alors exprimée de manière agrégée, ce qui permet de faire abstraction des dispositions
effectivement prises par les unes et par les autres au quotidien à l’échelon microéconomique.
Au cours des différentes périodes de leur vie, cependant, hommes et femmes
organisent leurs activités au sein d’un réseau d’organisations sociales au niveau
microéconomique : la famille, l’entreprise, le club, l’association, les voisins, les organismes
publics, etc. Au niveau microéconomique par conséquent, l’égalité des sexes correspond à la
position relative des hommes et des femmes au sein de ces entités sociales eu égard à leur
emploi du temps quotidien. A l’échelon microéconomique, on peut définir un certain nombre
de sous-groupes intermédiaires en faisant usage de divers critères : âge, instruction,
profession, secteur, niveau hiérarchique, etc. L’égalité des sexes désigne alors la position
relative des hommes et des femmes à ce niveau particulier.
50
Mais l’action des pouvoirs publics ne peut pas et ne doit pas avoir la même influence
sur toutes les activités à tous les niveaux sociaux. L’Etat est censé intervenir le moins possible
directement dans la vie et dans l’organisation des acteurs privés. Dans un premier temps, par
conséquent, l’action gouvernementale ne doit viser que les activités de marché externes et
l’interaction entre leurs auteurs, puis et dans une large mesure, la composante monétaire des
activités en question. Si les instruments de l’action gouvernementale n’ont d’effet direct que
sur les transactions du marché, ils ont un important effet indirect sur l’emploi du temps
interne (biens et services) des différents acteurs.
Suivant ce raisonnement, l’action gouvernementale en général et la politique d’égalité
des sexes en particulier portent sur la ventilation des principales catégories d’activités et des
principales catégories de moyens ou d’avantages disponibles, qu’ils concernent l’être humain
ou aient un caractère plus matériel. Bien qu’elle ait également pour objectif de peser sur la
répartition interne des activités et des moyens, l’action publique ne peut agir que par le biais
du marché monétaire, c’est-à-dire sur la répartition de l’activité professionnelle rémunérée des
biens payés.
La recherche d’une plus grande égalité entre les sexes s’agissant de la division
quotidienne du travail dans la famille et dans l’entreprise suppose l’existence d’un système
collectif efficace qui encourage et aide les acteurs privés à réorganiser la manière dont ils
emploient leur temps.
3.2.
Du modèle du soutien de famille au modèle «mixte» : une approche opérationnelle
Pour mettre au point une approche opérationnelle susceptible de contribuer à une
politique intégrée pour l’égalité des sexes, nous faisons de la famille la principale structure
d’organisation de la (quasi-)totalité des hommes et des femmes. La recherche d’une politique
adéquate en matière d’égalité des sexes peut, dès lors, être replacée dans le contexte du
passage du modèle traditionnel dit du « soutien de famille » au modèle «mixte»
contemporain.
Pour construire ces modèles, nous utilisons une typologie graduelle des familles, avec
deux adultes et sept types familiaux pour l’emploi du temps ou la division du travail. La
typologie dépend de la répartition relative des activités principales entre les membres de la
famille, au niveau individuel et familial. Ainsi, on part à gauche du modèle de la famille à
soutien de famille unique et de sexe masculin jusqu’au modèle, complètement à droite, de la
famille à soutien de famille unique et de sexe féminin, en passant au centre par la vraie
famille « mixte », où l’homme et la femme jouent à parts égales le rôle de soutiens de famille
Dans le modèle dominé par la présence d’un soutien de famille de sexe masculin,
l’homme assure la (quasi-)totalité de l’activité professionnelle et la femme la (quasi-) totalité
des tâches ménagères et familiales. Si l’on passe ensuite à la famille entièrement calquée sur
le modèle dite de la famille « mixte », la part relative de l’homme et de la femme dans
l’activité professionnelle et dans les tâches ménagères et familiales tend à s’égaliser. Quant on
passe de ce modèle à celui dominé par la présence d’une femme jouant seule le rôle de soutien
de famille, la division du travail redevient inégale mais en sens inverse.
Bien que ce type de famille soit rare, il est essentiel de le faire figurer ici si l’on veut
disposer d’une typologie complète qui puisse servir de base à une comparaison des modèles
familiaux.
51
Un modèle familial d’emploi du temps ou de division du travail correspond à une
certaine répartition quantitative des différents types de familles au sein de la société. Grâce à
cette typologie, on peut élaborer un grand nombre de modèles familiaux.
Au paragraphe suivant, nous proposons trois modèles empiriques destinés à permettre
la description de l’évolution historique de l’emploi du temps, au niveau micro- et
macroéconomique. Le cadre conceptuel et les données empiriques constituent le point de
départ du processus d’élaboration de certains modèles normatifs futurs, dans le but d’orienter
ou de guider le processus même de passage du modèle dit du « soutien de famille » au modèle
«mixte». Se pose alors la question théorique générale qui consiste à savoir quel(s) modèle(s)
peut(peuvent) servir de guide normatif aux évolutions futures et, par conséquent, aux
politiques à suivre.
3.3.
L’évolution historique de l’emploi du temps : trois modèles empiriques
3.3.1. La période du modèle du soutien de famille (fort)
On peut dire de la période 1950-1970 qu’elle a été dominée par le modèle du soutien
de famille. Pendant cette période, le modèle du soutien de famille est prédominant. La
majorité des femmes ne prennent aucune part, sinon une part réduite, à l’activité
professionnelle du ménage. Pourtant, dans la plupart des pays, elles sont nombreuses à être
restées actives sur le plan professionnel. Le modèle fait état d’un net clivage entre la majorité
des foyers à soutien de famille unique, d’une part et le groupe des ménages dits « mixtes », où
les deux travaillent. En réalité, le foyer à soutien de famille unique a bénéficié d’une
importante campagne de promotion de la part du gouvernement, qui a introduit une législation
discriminatoire et mis en place d’importants dispositifs de soutiens financiers dans le cadre du
système fiscal et de la sécurité sociale.
Ce modèle du soutien de famille unique s’accompagne d’une division inégale du
travail entre hommes et femmes. Par ailleurs, il a largement contribué à saper les bases
financières du principe de solidarité, en d’autres termes, la capacité du gouvernement à
investir pour les inactifs. Enfin, le principe d’efficience a, lui aussi, été largement sacrifié,
notamment de par un emploi inefficient des ressources humaines que sont les femmes.
3.3.2. Le période du modèle du soutien de famille (modéré)
A compter du début des années 1970, on assiste, dans la plupart des pays européens, à
un renforcement du phénomène de féminisation de la population active. En outre, les femmes
sont de plus en plus nombreuses à garder une activité professionnelle après la naissance de
leurs enfants. Le modèle du soutien de famille unique perd systématiquement du terrain, et on
voit le nombre de familles « mixtes » augmenter rapidement. Ainsi, on peut dire, d’une
manière générale, que les années 1970 et 1980 ont été marquées par un recul du modèle du
soutien de famille unique. Dans le cadre de ce modèle, le libre choix des familles en matière
de division du travail et d’éducation des enfants doit faire la place à une division plus égale du
travail entre hommes et femmes, à la solidarité entre actifs et inactifs « dépendants ».
3.3.3. Le période du modèle «mixte» modéré
Depuis le début des années 1990, on peut vraisemblablement parler de l’apparition
progressive d’un nouveau modèle, que nous qualifierons de «mixte» et encore modéré,
puisque les familles caractérisées par une répartition plus égale de l’activité professionnelle et
des tâches familiales sont en train de devenir majoritaires. Ce modèle est né sous la pression
52
exercée en faveur d’une plus grande égalité dans l’emploi du temps entre hommes et femmes,
au niveau macro- et microéconomique.
L’étude du parcours professionnel d’hommes et de femmes mariés fait généralement
état, dans la plupart des pays, d’un fossé relativement réduit, mais néanmoins systématique,
entre les deux sexes au début de leur carrière et de leur mariage. La quasi-totalité des femmes
ont un emploi rémunéré, mais du fait d’un nombre croissant de circonstances annexes, elles
sont nombreuses à renoncer à leur emploi à un moment ou à un autre, partiellement ou
entièrement, temporairement ou définitivement. Le fossé va en s’amenuisant pour les jeunes
générations, notamment pour les femmes ayant fait des études supérieures. Celles-ci
souhaitent en fait conserver leur emploi en l’adaptant aux besoins de leur vie de famille grâce
à différentes formes de retraits limités et temporaires du marché du travail.
La notion profondément ancrée de « double journée de travail » des femmes ayant une
activité professionnelle, de double fardeau des femmes par rapport à celui des hommes,
mériterait d’être sérieusement remise en question. Certes, les hommes ont tendance à
consacrer à leur activité professionnelle plus de temps que les femmes, alors que celles-ci
assument une plus grande partie des tâches familiales. Toutefois, la moyenne du nombre total
d’heures consacrées globalement au travail et aux tâches familiales est presque la même pour
les hommes et pour les femmes. La majorité des foyers sont donc des foyers « mixtes », à
double soutien de famille. Il est probable que nous allons assister, au cours des quelques
prochaines décennies, à une progression du modèle « mixte » intégral.
3.4.
Le modèle entièrement «mixte», fondement d’une politique intégrée pour l’égalité des
sexes.
3.4.1. Les préalables d’une politique intégrée pour l’égalité des sexes
A partir du cadre conceptuel et de la réalité des évolutions constatées, la société doit se
poser la question théorique suivante : quel est le (nouveau) modèle qui pourrait guider les
évolutions à venir et déterminer les politiques à suivre?
L’égalité (ou l’inégalité) entre les sexes dépend à la fois de conditions macro- et
microéconomiques. Au niveau macroéconomique, on peut espérer une égalité entre hommes
et femmes dans la mesure où la division du travail entre les deux sexes s’avère symétrique. Au
niveau microéconomique, il y aura égalité des sexes si la division du travail entre hommes et
femmes est égale à l’échelon même de la famille. La combinaison des deux critères donne une
matrice comportant un grand nombre de modèles possibles, depuis le modèle caractérisé par
un très faible niveau d’égalité macroéconomique ou de symétrie et d’égalité micro
économique au sein de la famille d’une part, jusqu’au modèle caractérisé par la plus forte
égalité macroéconomique ou de symétrie et le plus d’égalité microéconomique au sein de la
famille, d’autre part.
3.4.2. Quelques modèles non propices à une politique intégrée d’égalité des sexes
Le principe de l’égalité entre les sexes suppose que l’on réalise entre les hommes et les
femmes une égalité aussi grande que possible, tant sur le plan macroéconomique qu’au niveau
microéconomique, en écartant tous les modèles marqués par une dose plus ou moins
importante d’inégalité. Ainsi, le modèle extrêmement asymétrique du soutien de famille
unique associe à un niveau élevé d’égalité ou de symétrie au niveau macroéconomique un
niveau très réduit d’égalité microéconomique, au sein de la famille. Ces modèles sont
53
caractérisés par un niveau d’égalité macroéconomique insuffisant pour garantir l’égalité des
sexes.
L’égalité des sexes doit cependant être associée aux deux autres critères
susmentionnés.
3.4.3. Le modèle «mixte» intégral, fondement d’une politique intégrée pour l’égalité des
sexes
Le modèle «mixte» intégral suppose que tous les types de familles sont possibles mais
que les familles « mixtes » sont majoritaires. L’emploi du temps des enfants est aussi plus ou
moins également réparti entre activités à l’intérieur et à l’extérieur de la famille, sans qu’on
s’éloigne trop d’une répartition spécifique. Le modèle fait état d’un réel équilibre entre les
valeurs fondamentales (liberté, égalité, solidarité et efficience). L’égalité des sexes pèse d’un
poids égal à celui des autres valeurs sans primer sur elles, et elle est d’ailleurs limitée et
bornée par ces autres valeurs.
Un premier constat essentiel consiste à dire que l’on trouve tous les types de familles à
la gauche et à la droite de la famille entièrement « mixte ». Au niveau microéconomique,
chaque famille peut décider elle-même de la répartition des tâches, dans les limites de la
courbe. Celle-ci montre que la part relative des types de familles diminue lorsque le niveau de
division du travail entre les deux partenaires augmente. A l’intérieur des limites de la courbe
macroéconomique, toutes les familles peuvent graduellement opter pour une autre
combinaison devenue nécessaire ou préférée à un stade donné de leur cycle de vie individuel
ou collectif.
The model offers enough differentiation, from very small jobs to very large jobs,
according to the needs of families (or family members) and firms. Again, differentiation
according to the life cycle is an essential part of the model. The model also largely satisfies
the solidarity principle since the share of professionally active men and women is large
enough to finance a strong collective basis. At the same time, the human capital of all men
and women is efficiently used, both for professional and family tasks.
Le modèle «mixte» fort fait à l’égalité des sexes et à l’accroissement de la participation
au marché du travail une place plus importante en tant que sources de bien-être et de
solidarité. Compte tenu de l’importance de la liberté de choix individuelle et de la nécessité
d’une différenciation, ce modèle ne satisfait pas à la condition de l’équilibre des valeurs. En
mettant fortement l’accent sur l’activité professionnelle, on fait peser sur la vie de famille
(tâches ménagères, éducation et loisirs) une trop grande pression. Par conséquent, la condition
d’efficience n’est pas non plus suffisamment remplie.
Le modèle «mixte» modéré offre davantage d’espace à la liberté de choix et à la
différenciation au sein de la société. Contrairement au modèle « mixte » fort, la part des
ménages à soutien de famille unique s’accroît, de même que celle des ménages à soutien de
famille unique et de sexe masculin. On constate ici un certain recul de l’activité
professionnelle, qui laisse davantage de place à la vie de famille. Par conséquent, le poids
relatif des conditions de solidarité et d’efficience diminue.
Dans le modèle neutre fort et modéré, la part respective des différents types de
familles tend à s’égaliser de plus en plus. Le libre choix et l’indifférence deviennent les
valeurs dominantes, au détriment très net des trois autres valeurs fondamentales. La part des
54
familles dominées par la présence d’un soutien unique finit par devenir très importante. On
constate une part trop importante d’hommes et de femmes inactifs ou très peu actifs sur le
plan professionnel, ce qui met en danger l’impératif de solidarité.
La principale conclusion à tirer ici consiste à dire qu’une variante du modèle « mixte »
intégral constitue le fondement ou le schéma directeur le plus adapté à une politique de
démocratisation en général et à une politique intégrée d’égalité des sexes en particulier. De
tous les modèles, c’est celui qui peut offrir le meilleur équilibre entre les valeurs
fondamentales, liberté, égalité, solidarité et efficience. Dans le cadre de cet équilibre, il est
celui qui peut réaliser le plus d’égalité entre les sexes, aux niveaux micro- et
macroéconomique. Dans ces conditions, il est également le modèle le plus susceptible d’être
réalisé de manière systématique en un laps de temps d’environ quarante ans.
4.
Les politiques pour l’égalité des sexes : quelques perspectives
En supposant que l’on fasse du modèle «mixte» intégral le fondement d’une action
future, ce modèle ne pourra être mis en œuvre que par une modification systématique de la
division actuelle du travail, que l’on devra rapprocher de l’objectif ultime.
L’approche théorique, la réalité de la situation et le modèle futur nous amènent à
formuler l’hypothèse centrale selon laquelle une approche intégrée est la seule stratégie utile
et efficace, à court comme à long terme. On entend tout d’abord par « politique intégrée » une
politique dont tous les principaux éléments sont traités ensemble dans un cadre d’interaction
positif, à tous les niveaux et pour les différents acteurs de la société. Deuxièmement, des
mesures adéquates à court terme doivent être élaborées qui reposent sur la réalité de la
situation, à la lumière des objectifs à long terme.
Alors que, par le passé, la politique pour l’égalité des sexes, la politique familiale, la
politique de l’emploi, la politique sociale, la politique concernant les entreprises, etc. étaient,
pour l’essentiel, mises en œuvre séparément, il est nécessaire désormais qu’elles convergent
pour former une seule et unique politique intégrée. A plus long terme, la concrétisation du
modèle «mixte» intégral suppose nécessairement que le processus d’intégration soit terminé,
c’est-à-dire que la politique pour l’égalité des sexes soit pleinement intégrée à la politique
générale de démocratisation.
4.1.
Des systèmes de données intégrés sur les conditions de vie au quotidien des hommes et
des femmes
Si l’on veut pouvoir mettre en place un véritable cadre politique propice à la
concrétisation du modèle « mixte» intégral, il faut tout d’abord assurer l’extension des
modèles et disposer de systèmes de données suffisamment intégrés. Il faut en effet pouvoir
disposer de données permettant d’élaborer des instruments de mesure ou des indicateurs
quantitatifs utilisables dans les modèles. Ces indicateurs intègrent automatiquement les
indicateurs nécessaires s’agissant d’égalité des sexes.
Un premier préalable ou devoir important consiste, par conséquent, à concevoir et à
produire de telles enquêtes générales qui pourront être utiles dans de nombreux domaines et
secteurs.
55
4.2.
Quelques perspectives concernant les politiques en matière d’égalité des sexes
La principale difficulté s’agissant des orientations de la politique future va consister à
trouver un équilibre viable et acceptable entre la politique d’égalité de participation au niveau
macroéconomique, d’une part, et un certain nombre de mesures d’adaptation efficaces au
niveau macroéconomique, d’autre part. Cette politique devra viser à renforcer la capacité de
participation et d’adaptation de tous les hommes et de toutes les femmes au sein de leur
famille. Par ailleurs, cette même capacité peut constituer (et constituera) un moyen de
contribuer à une meilleure organisation du travail dans toute une série d’entités au sein
desquels hommes et femmes sont appelés à travailler.
Pour passer du modèle « mixte » modéré (qui est celui que nous avons actuellement)
au modèle «mixte» intégral, il convient d’élaborer des modèles (politiques) intermédiaires
pratiques et efficaces, assortis de délais, d’objectifs, d’outils et de procédures d’évaluation.
4.2.1. L’action sur la fiscalité et la sécurité sociale
Le système fiscal a longtemps été favorable surtout aux familles ayant adopté ce
modèle, au détriment dans une large mesure des familles « mixtes », et il a souvent
implicitement amené certains, hommes ou femmes, à se retirer du marché du travail.
Etant donné, dans la plupart des pays européens, la pression fiscale globale et plus
particulièrement celle qui pèse sur la main-d’œuvre, toute politique quelle qu’elle soit, pour
être efficace, doit tenir compte de la fiscalité et de la sécurité sociale. Si la société choisit
démocratiquement d’adopter le modèle «mixte» intégral à long terme, ce choix doit se refléter
dans le barème des impôts et de la sécurité sociale. Période après période, donc, le barème de
l’impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale doit être revu et corrigé pour
favoriser l’adoption du modèle «mixte» intégral.
Une première condition à remplir concerne ici le traitement réservé au nombre
d’heures d’activité professionnelle. En deuxième lieu, un système fiscal efficient eu égard aux
objectifs en matière d’égalité des sexes doit tenir compte de la position relative des hommes
et des femmes au sein de la famille. Encore une fois, on peut envisager une structure tarifaire
progressive en fonction de la répartition relative de l’activité professionnelle. La
concrétisation du modèle «mixte» intégral suppose une application cohérente et systématique
de ces différentes conditions.
Pour que l’outil fiscal proposé puisse être utilisé, il faut pouvoir faire une
différenciation selon le cycle de vie individuel, la présence ou non de personnes à charge et la
situation de parent isolé. On peut recourir ainsi aux crédits d’impôts dans ces situations
particulières. L’objectif premier consiste à faire en sorte que les hommes et les femmes ayant
de telles responsabilités familiales puissent rester suffisamment actifs sur le plan
professionnel, tout en ayant le temps de s’occuper de leur famille et d’eux-mêmes (loisirs), en
d’autres termes, trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Enfin, il convient d’alléger considérablement le fardeau fiscal bien trop important qui
pèse encore sur la main-d’œuvre, à tous les niveaux de la société.
56
4.2.2. Favoriser une plus grande égalité entre hommes et femmes s’agissant de la division
du travail et de leur position de départ respective
La plupart des campagnes visant à promouvoir une égale répartition des tâches
ménagères finissent par échouer. Un investissement continu, de longue haleine est beaucoup
plus utile quand on veut agir sur les habitudes des femmes et des hommes et les inciter à
modifier vraiment la manière dont ils se répartissent le travail. Ce type d’investissement est
plus efficace quand il vise la vie quotidienne de jeunes en passe de fonder leur propre foyer.
Les outils et les instruments d’une telle politique se situent au niveau des services publics et
passent, par exemple, par les programmes d’éducation destinés à différentes tranches d’âges.
4.2.3. Investir dans l’épanouissement des enfants et dans le développement des structures
d’éducation
Il convient d’éviter le plus possible que les femmes soient contraintes de se retirer du
marché du travail, surtout par rapport au nombre d’hommes qui font ce choix. Par conséquent,
les familles doivent être conscientes de la nécessité et de l’intérêt de confier à l’extérieur une
partie de l’instruction de leurs enfants, en complément de l’éducation qu’ils dispensent euxmêmes au sein de la famille. Il faut pour cela des mesures favorables à la famille et aux
enfants, essentiellement fondées sur le droit de ceux-ci, dès leur naissance, de bénéficier
d’une véritable éducation, au sein et à l’extérieur de la famille. Il incombe par conséquent au
gouvernement d’investir dans les structures d’accueil à l’extérieur du foyer pour tous les
enfants et adolescents. Un premier moyen d’action en ce sens consiste à apporter un soutien
financier direct aux familles, grâce à une allocation versée pour chaque enfant et destinée
essentiellement à couvrir les frais de prise en charge (garde, scolarisation).
Un autre instrument essentiel concerne précisément le nombre de structures d’accueil
et d’enseignement capables d’assurer la prise en charge de tous les enfants à l’extérieur de
leur foyer. Il faut en premier lieu que la mise en place de structures d’accueil des enfants de
moins de trois ans à l’extérieur de chez eux soit considérée comme une priorité. Il faut donc
des mesures en conséquence et adapter la politique choisie aux structures existantes. Sur le
plan de l’organisation et des finances, cette « scolarisation » des bébés et des tout-petits de
moins de trois ans peut, dans une large mesure, se faire sur le modèle des maternelles
accueillant actuellement les trois-six ans.
4.2.4. Investir dans une organisation de l’entreprise plus respectueuse des différences entre
hommes et femmes et plus sensible aux besoins de la famille
D’une manière générale, les entreprises ont tendance à ne pas avoir suffisamment
recours au levier que peut constituer la vie de famille de leurs employés, hommes et femmes,
dans l’organisation de leur activité. Hommes et femmes souhaitent en effet davantage de
souplesse et d’autonomie, en fonction des besoins de leur famille.
La mise en œuvre du cadre de politique générale susmentionné suppose que les
objectifs concrets soient traduits en instruments spécifiques d’action concernant les familles et
les entreprises, de manière à leur permettre d’adapter leur situation réelle Ainsi, il est
important de mettre au point un système spécifique d’audit « vie de famille et activité
professionnelle » qui aiderait les entreprises et les familles dans le processus de mise en
œuvre.
57
4.2.5. Investir dans une infrastructure de mobilité adéquate
La mobilité fait constamment et directement partie du processus quotidien de
conciliation entre vie de famille et activité professionnelle. Les problèmes de plus en plus
importants qu’elle pose dans la vie de tous les jours aux hommes et aux femmes doivent être
réglés de toute urgence et de manière systématique. Le principal défi pour les pouvoirs
publics consiste ici à réduire le coût des déplacements quotidiens, que ce soit sur le plan du
temps ou de l’argent, pour les familles, les entreprises et le gouvernement. This is related to
the availability of the different travelling means, and the mechanism that regulates quantity,
quality and the relative prices for the different actors.
58
59
PROJETS SUR L'APPROCHE INTÉGRÉE À
L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LE
HOMMES
60
Canada
(Québec)
Projet
« L’intégration d’une analyse différenciée selon les sexes dans le cadre de l’élaboration des lignes
directrices pour les services offerts aux personnes âgées en perte d’autonomie. »
Il s’agit de l’un des deux projets pilotes retenus par le gouvernement du Québec dans le cadre de
la démarche d’instauration de l’analyse différenciée dans les politiques publiques.
Les lignes directrices, en cours d’élaboration par le Ministère de la Santé et des Services sociaux,
rassemblent les indications à transmettre aux organismes mandataires (régies régionales de la
santé et des services sociaux) et doit servir de toile de fond pour la réorganisation de l’ensemble
des services de longue durée pour les personnes âgées dans un contexte de vieillissement de la
population.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Dans la foulée de l’engagement pris par le Gouvernement du Québec à Beijing lors de la
Conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes (1995), le ministère de la Santé et des
Services sociaux est l’initiateur de ce projet en collaboration avec le comité interministériel sur
l’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes. Ce dernier est composé de représentantes
et de représentants de huit ministères et organismes gouvernementaux sous la responsabilité
conjointe du ministère du Conseil exécutif, du Secrétariat du Conseil du trésor et du Secrétariat à
la condition féminine.
Qui est chargé de sa mise en œuvre ?
La Direction générale de la planification et de l’évaluation et le Service à la condition féminine du
ministère de la Santé et des Services sociaux sont conjointement chargés de la mise en œuvre du
projet. Ils reçoivent le soutien du comité interministériel.
Quand le projet a-t-il débuté ? Quelle est la durée prévue ?
Le projet pilote a débuté à l’été 1998. La publication des Lignes directrices pour les services aux
personnes âgées en perte d’autonomie est prévue pour l’automne 1999. Un rapport sur
l’expérience du projet pilote sera produit par la suite. De plus, un suivi sera effectué pendant un an
afin d’évaluer à quel point les régies régionales de la santé et des services sociaux et les autres
instances du réseau impliquées dans l’implantation de cette politique adoptent, à leur niveau, une
approche conforme à l’analyse différenciée selon les sexes.
Quel est l’objectif du projet ? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus ?
Le projet pilote vise premièrement, à partir de l’examen des conditions particulières qui
caractérisent les femmes et les hommes âgés (revenu, isolement, longévité, type d’incapacité,
niveau d’autonomie et autres) à rechercher les modes d’intervention les plus appropriés à chacun
de ces groupes. Pour éviter d’accroître les situations d’inégalité entre les femmes et les hommes,
l’examen portera non seulement sur les mesures les mieux adaptées aux gens âgés eux-mêmes,
61
mais aussi sur leurs effets pour les proches qui les assistent, très majoritairement des femmes.
Deuxièmement, le projet pilote doit permettre de mettre au point une approche d’analyse
différenciée selon les sexes adaptée à l’environnement politique et administratif du ministère de la
Santé et des Services sociaux et de son réseau. Cette première expérience ne sert pas à tester
des outils déjà élaborés, mais à documenter l’expérience des analystes et des gestionnaires afin
d’élaborer par la suite une approche et des outils qui seront les plus efficaces possible.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles
réunies ? (volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre
les sexes, ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir
3
pages 27-30 et 46-47 du rapport)
Plusieurs conditions sont réunies pour assurer le succès du projet pilote :
·
la volonté politique affirmée des plus hautes autorités du gouvernement d’instaurer l’analyse
différenciée selon le sexe dans les pratiques gouvernementales (adoption par le Conseil des
ministres en mai 1997 dans le cadre du Programme d’action 1997-2000 pour toutes les
Québécoises) ;
·
la prise en charge du projet global par les instances centrales les plus influentes, soit le
ministère du Conseil exécutif et le Secrétariat du Conseil du Trésor ;
·
les consultations menées auprès des chercheures universitaires, des groupes de femmes et
des groupes d’aînés ;
·
l’adhésion des autorités du ministère de la Santé et des Services sociaux à l’ensemble de la
démarche et au projet pilote plus particulièrement ;
·
le soutien du comité interministériel ;
·
la pertinence du sujet retenu ;
·
la compétence, l’intérêt et le dynamisme de l’équipe professionnelle responsable du dossier ;
·
la disponibilité de données ventilées selon le sexe.
Quels secteurs sont concernés ?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Ce projet concerne directement les politiques sociales, plus précisément les services de santé et
les services sociaux offerts à la population.
Il s’inscrit dans un cadre plus large d’adaptation des pratiques de l’administration publique au
soutien de l’égalité entre les femmes et les hommes.
3
"L'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes: cadre conceptuel,
méthodologie et présentation de "bonnes pratiques"", Conseil de l'Europe, 1998
62
Quels échelons sont concernés ?
(national, régional, local)
Le gouvernement du Québec est responsable de la gestion des services publics de santé. Ce
projet concerne d’abord le ministère de la Santé et des Services sociaux qui a charge d’élaborer
les politiques et les orientations en matière de santé et de répartir les ressources disponibles entre
les 18 régions sociosanitaires du Québec. Ce projet concerne également les régies régionales de
la santé et des services sociaux qui sont responsables d’implanter les politiques et les orientations
ministérielles et d’organiser les services de santé sur leur territoire.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique ?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux ?
L’orientation privilégiée au Québec pour la mise au point d’une instrumentation appropriée consiste
en une approche dynamique, souple et fondée sur l’adhésion et sur la participation tant des
analystes, des gestionnaires que des hautes autorités. Dans le cadre du projet pilote du ministère
de la Santé et des Services sociaux, des outils préliminaires ont été élaborés, notamment une
bibliographie et un cahier d’articles sur l’analyse différenciée selon les sexes par rapport aux
personnes âgées ainsi qu’une grille de questions pour soutenir les analystes dans leur travail. Il
faut noter cependant que plusieurs outils déjà en place permettent d’obtenir un bon portrait des
caractéristiques et des besoins selon le sexe chez les personnes âgées. Diverses enquêtes ont
déjà largement documenté la question.
En s’appuyant sur cette expérience et sur celle d’autres projets pilotes, le comité interministériel
élaborera des outils plus raffinés (outil de sensibilisation et de formation, outil technique et
méthodologique) qui devront convenir à des secteurs d’intervention multiples et répondre à des
besoins diversifiés des deux sexes.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en œuvre du projet ?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
La réalisation du projet pilote implique surtout les gestionnaires et les analystes de politique du
ministère de la Santé et des Services sociaux qui sont responsables de l’élaboration des lignes
directrices pour les services aux personnes âgées. Quelques groupes de travail formés d’experts
externes (chercheurs, professionnels et gestionnaires dans le réseau de la santé) ont également
contribué à l’élaboration des lignes directrices. De plus, les membres du comité interministériel ont
suivi les travaux et y ont parfois contribué.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière ? De quel type de formation ontils/elles besoin ?
Il n’y a pas eu de session de formation particulière dans le cadre de ce projet pilote. L’expérience a
justement pour but de dégager de façon plus précise le type de formation ou de sensibilisation
requis selon le statut des personnes concernées.
63
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent ?
Les lignes directrices sont actuellement en élaboration. Il est donc difficile de parler de résultats.
L’avancement des travaux devra néanmoins permettre de présenter les principales conclusions
dans le cadre de l’atelier à la Conférence d’Athènes.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en œuvre du projet ?
Comment ont-ils été surmontés ?
L’analyse différenciée du profil et des besoins des femmes âgées et des hommes âgés ne semble
pas poser des problèmes particuliers. Il est cependant beaucoup plus difficile de définir des
stratégies et des mesures qui tiennent compte de ces différences et qui obtiennent l’assentiment
des gestionnaires et des autorités politiques, notamment en ce qui concerne l’allocation des
ressources. Il s’agit, entre autres, d’effectuer des changements dans les mentalités.
Des problèmes sont également anticipés au moment de l’implantation des lignes directrices dans
les régions, notamment à cause du changement des acteurs impliqués. Il sera important de prévoir
un chapitre ou une annexe à l’intérieur du document présentant les lignes directrices afin de
sensibiliser les autorités régionales à l’approche différenciée selon les sexes.
Qui est responsable du suivi du projet ?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées ?
Le comité interministériel est chargé de faire le suivi de l’avancement du projet pilote dans son
ensemble. Le suivi est effectué grâce à des rencontres périodiques entre certains membres
désignés du comité interministériel et l’équipe responsable de l’élaboration des lignes directrices.
Le ministère de la Santé et des Services sociaux fera lui-même le suivi de l’implantation des lignes
directrices dans les différentes régions du Québec, y compris le suivi des éléments qui découlent
de l’analyse différenciée selon les sexes.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Ministère de la Santé et des Services Sociaux, Lignes directrices pour des services continus aux
personnes âgées en perte d’autonomie, document de travail, à paraître. Automne 1999.
Cousineau, Léa, « Présentation des travaux réalisés par le comité interministériel sur l’instauration
de l’analyse différenciée selon les sexes dans les pratiques du Gouvernement du Québec »,
Bulletin d’information du Réseau québécois des chercheuses féministes, Vol. 8, numéro 2, avril
1999, pp. 2-10. Ce numéro rapporte les allocutions présentées lors de la journée d’étude sur
l’analyse différenciée selon les sexes tenue à l’Université du Québec à Trois-Rivières, le 19 mars
1999.
Questions pour soutenir l’analyse différenciée selon les sexes dans le cas des lignes directrices
pour les services aux personnes âgées en perte d’autonomie, Service à la condition féminine,
Ministère de la Santé et des Services sociaux, décembre 1998.
L'instauration de l'analyse différenciée selon les sexes dans les pratiques du ministère de la Santé
et des Services sociaux. Document de travail, Thomas Antil, Service à la condition féminine,
Ministère de la Santé et des Services sociaux, octobre 1998.
64
L'analyse différenciée selon les sexes par rapport aux personnes âgées. Bibliographie
additionnelle, Thomas Antil, Service à la condition féminine, Ministère de la Santé et des Services
sociaux, octobre 1998.
L’analyse différenciée selon les sexes par rapport aux politiques, programmes et services offerts
aux personnes âgées. Cahier d’articles et de références, Thomas Antil, Service à la condition
féminine, Ministère de la Santé et des Services sociaux, juillet 1998.
Massé, Hélène, L’analyse différenciée selon les sexes au gouvernement du Québec dans Relais
Femmes et le Comité québécois de suivis de Beijing, l’analyse différenciée par sexe : Levier pour
l’égalité ? Le développement ? La paix ? , Les Actes du Séminaire tenu à l’Université du Québec à
Montréal, les 27 et 28 octobre 1997.
Gouvernement du Québec, « L’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes », le
Programme d’action 1997-2000 pour toutes les Québécoises, Secrétariat à la condition féminine,
1997, pp. 13-19.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet ?
Patricia Caris
Direction de la planification stratégique
Direction générale de la planification et de l’évaluation
1075, chemin Ste-Foy, 12e étage
Québec, Québec
CANADA G1S 2M1
Téléphone : (418) 646-1286
Courriel (internet) : [email protected]
Thomas Antil
Service à la condition féminine
1075, chemin Ste-Foy, 12e étage
Québec, Québec
CANADA G1S 2M1
Téléphone : (418) 646-1428
Courriel (internet): [email protected]
65
Canada
Projet
Le projet proposé par le ministère des Finances du Québec (MFQ) consiste en l’élaboration d’un
outil statistique permettant d’analyser les incidences des diverses politiques fiscales sur les
femmes et les hommes.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le gouvernement du Québec est l’initiateur du projet. Il a ainsi donné suite aux engagements
adoptés par les pays membres à la Quatrième Conférence mondiale des Nations Unies sur les
femmes tenue à Beijing en Chine en septembre 1995.
Qui est chargé de sa mise en œuvre?
Le MFQ est chargé de la mise en œuvre du projet, sous la supervision du comité interministériel
sur l’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes dans les pratiques gouvernementales.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet-pilote à l’intérieur du MFQ a débuté en mai 1999 et se terminera en septembre 1999.
L’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes dans les pratiques du MFQ devrait se
réaliser progressivement par la suite.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
L’objectif fondamental poursuivi par l’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes dans les
pratiques du gouvernement du Québec est l’égalité entre les femmes et les hommes de pair avec
le respect de leurs différences. Le projet-pilote sur l’analyse différenciée à l’intérieur du MFQ
consiste en l’élaboration d’un outil statistique qui permettra de mesurer l’impact de certaines
politiques sur les femmes et les hommes dans le domaine de la fiscalité des particuliers.
Les étapes majeures du projet consistent à identifier les contribuables selon le sexe, le type de
ménage ainsi que selon diverses variables socio-économiques telles que le revenu, l’âge, le
nombre d’enfants et la principale source de revenus. Des liens entre les différentes préférences
fiscales que renferme le régime d’impôt sur le revenu des particuliers et les statistiques fiscales
présentées lors de la première étape seront ensuite établis. La dernière partie du projet présentera
des exemples d’utilisation de l’outil statistique ainsi construit.
À titre d’exemple, en sachant que les familles monoparentales ont des revenus inférieurs aux
autres types de familles, et que la majorité des familles monoparentales sont dirigées par une
femme, on peut s’attendre à ce que la mise en place d’une mesure visant les familles à faible
revenu profite aux familles dirigées par une femme.
66
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
La démarche du gouvernement du Québec réunit plusieurs conditions requises à l’analyse
différenciée selon les sexes. L’adoption en mai 1997 par le Conseil des ministres du Programme
d’action 1997-2000 pour toutes les Québécoises qui inclut une telle démarche démontre déjà la
volonté politique du gouvernement. Depuis le début des travaux, cet appui s’intensifie puisque la
sensibilisation visant l’adhésion des hautes autorités des ministères et des organismes se fera par
l’intervention continue des sous-ministres du Comité directeur du projet.
Dans le cas du projet-pilote au MFQ, la réalisation de l’analyse différenciée selon les sexes
nécessite la disponibilité de données fiscales ventilées selon les sexes. Elle requiert également la
sensibilisation et la participation de tous les fonctionnaires qui travaillent dans le secteur de la
taxation des particuliers.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Le projet-pilote du MFQ vise le secteur de la fiscalité des particuliers.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Le MFQ étant responsable du régime d’impôt sur le revenu du Québec, le projet concerne toute la
population québécoise.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Une banque de données du ministère du Revenu du Québec est utilisée aux fins du projet. Cette
banque renferme tous les éléments de la déclaration de revenus, et ce pour tous les contribuables
québécois.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les acteurs impliqués dans la mise en œuvre du projet sont au niveau de l’administration,
notamment des fonctionnaires du MFQ.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Les participants au projet-pilote du MFQ ont reçu de la documentation pertinente à l’analyse
différenciée selon les sexes et ont également participé aux réunions du comité interministériel sur
l’instauration de l’analyse différenciée dans les pratiques gouvernementales.
67
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
La première phase du projet consiste à identifier les contribuables québécois selon le sexe, le type
de ménage ainsi que selon diverses variables socio-économiques.
Les statistiques fiscales ventilées selon le sexe démontrent notamment que plus de 80% des
familles monoparentales au Québec sont dirigées par une femme et que 57% des ménages dont le
chef est une femme ont un revenu inférieur à 20 000 $, comparativement à 33% pour les ménages
dirigés par un homme. Aussi, à cause de leur plus grande longévité, les femmes dépendent
davantage sur les revenus de retraite que les hommes : 25% des ménages dirigés par une femme
ont comme principale source de revenus des revenus de retraite, contre 16% pour les ménages
dont le chef est un homme.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Aucun problème particulier.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le suivi de l’évolution du projet-pilote est assuré par les autorités du MFQ, en étroite collaboration
avec les analystes des politiques de taxation et le représentant du MFQ au sein du comité
interministériel. Les méthodes de suivi utilisées sont des rencontres périodiques de deux
spécialistes du comité interministériel avec les participants du MFQ afin d’échanger sur l’évolution
du projet conduit et d’évaluer au fur et à mesure les outils préliminaires fournis par le comité
interministériel.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Cousineau, Léa, « Présentation des travaux réalisés par le comité interministériel sur l’instauration
de l’analyse différenciée selon les sexes dans les pratiques du gouvernement du Québec »,
Bulletin d’information du Réseau Québécois des chercheuses féministes, Vol. 8, numéro 2, Avril
1999, pp. 2-10.
Massé, Hélène, L’analyse différenciée selon les sexes au gouvernement du Québec dans Relais
Femmes et le Comité québécois de suivis de Beijing, L’analyse différenciée par sexe : Levier pour
l’égalité? Le développement? La paix?, Les Actes du Séminaire tenu à l’Université du Québec à
Montréal, les 27 et 28 octobre 1997.
Gouvernement du Québec, « L’instauration de l’analyse différenciée selon les sexes », Le
Programme d’action 1997-2000 pour toutes les Québécoises, 1997, pp. 13-19.
68
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Monsieur Luc Meunier
Sous-ministre adjoint aux politiques fiscales
Ministère des Finances
Gouvernement du Québec
12 rue Saint-Louis, bureau B.08
Québec (Québec) G1R 5L3
Téléphone : (418) 691-2214
[email protected]
69
Finlande
Projet
L'"Approche intégrée appliquée au développement local et régional dans le contexte de la Finlande"
est à la fois un processus et un ensemble de projets qui ont pour origine le Séminaire du Conseil de
l'Europe sur la participation des femmes aux décisions en matière d'aménagement du territoire et du
cadre de vie, tenu à Athènes en 1990. Dr Kirsti Vepsä du Ministère finlandais de l'environnement et
Dr Liisa Horelli ont présenté à la conférence le projet de recherche Nordic Women's New Every Day
Life (Changer la vie quotidienne des femmes), qui est issu d'un mouvement dynamique des femmes
concerné par l'environnement bâti et la façon dont il contribue à la vie quotidienne. La même équipe a
aussi joué un rôle actif dans les conférences du Conseil de l'Europe sur "Les défis pour la société
européenne à l'aube de l'an 2000: rôle et représentation des femmes dans la politique
d'aménagement du territoire visant un développement durable" (Örnsköldsvik, Suède, 1994) et sur
"Les défis pour la société européenne à l'aube de l'an 2000 - Participation du public à l'aménagement
du territoire dans différents pays européens" (Bath, Royaume-Uni, 1995).
Au cours de la période récente, l'approche intégrée appliquée au développement local et régional a
consisté essentiellement à évaluer le développement régional entrepris avec l'aide des fonds
structurels de l'Union européenne, à la fois en Finlande et dans d'autres pays nordiques. Il en est
résulté plusieurs publications (Horelli, 1997; Horelli et Roininen, 1997; 1998; 1999: Horelli et al. 1999),
une série de séminaires et de conférences sur l'approche intégrée appliquée à la politique régionale et
sur son évaluation, ainsi que la formation d'un réseau international de femmes, appelé EuroFEM Gender and Human settlement, qui a tenu sa première conférence internationale à Hämeenlinna, en
Finlande, en 1998 (Horelli, 1998).
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le processus a été mis en route par le mouvement des femmes, appuyé par des femmes influentes et
actives sensibles aux questions d'égalité, en poste au Ministère finlandais de l'environnement. Les
projets de recherche active et les publications ont été entrepris à l'initiative de la DG XVI de l'Union
européenne et du Bureau finlandais pour l'égalité.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
L'exécution du projet a été confiée à un réseau de différents acteurs - ONG, consultants,
fonctionnaires. La responsabilité du processus n'appartient pas à une seule personne. Les projets
sont naturellement dirigés par des chefs de projet ou des coordinateurs, mais ces personnes varient
selon le travail à faire et le contexte.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
L'action des femmes dans l'environnement bâti commencé en 1980 en Scandinavie et a pris un essor
international à l'occasion de la conférence d'Athènes tenu par le Conseil de l'Europe en 1990. Les
phases de recherche active ont eu lieu en 1996-1999 et dureront au moins jusqu'en l'an 2000.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le processus a essentiellement pour but d'améliorer le développement et la planification au niveau
local et régional afin de mieux servir les intérêts des femmes et des enfants, et ceux des hommes,
dans leur cadre de vie quotidien. Les projets de recherche ont pour objet d'analyser du point de vue
70
de l'égalité entre hommes et femmes l'utilisation des fonds structurels dans les contextes finlandais et
nordiques et de réaliser une publication sur la façon de concevoir l'évaluation d'une politique
structurelle dans cette perspective.
Comme prévu, ces projets ont abouti à des rapports et à des publications de recherche, ainsi qu'à une
série de séminaires destinés à en faire connaître les résultats. Le processus a eu pour effet d'accroître
l'intérêt porté par les femmes à ces questions et d'amener les fonctionnaires régionaux et nationaux
chargés de la planification à accorder dans leur travail bien plus d'attention à la perspective
hommes/femmes. Les programmes de développement les plus récents incluent désormais, outre les
mesures visant spécialement les femmes, des actions prioritaires axées sur la question de l'égalité
entre femmes et hommes.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
La volonté politique dont font preuve les femmes occupant des postes de haut niveau a été de la plus
grande importance. Mme Sirpa Pietikäinen, Ministre de l'environnement au début de années 90, a
largement contribué à la conception et à la mise en oeuvre du projet New Everyday Life, non
seulement dans le contexte finlandais, mais aussi grâce à la fondation du réseau EuroFEM. Le
Bureau pour l'égalité en Finlande a aussi contribué au processus en commandant plusieurs projets à
des personnes actives au sein de ce mouvement.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Le domaine d'action est celui du développement local et régional.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Tous les échelons depuis la base jusqu'au niveau ministériel s'intéressent et participent au
déroulement du processus.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Comme de nombreux projets portent sur la mise au point de méthodes d'évaluation dans la
perspective de l'égalité entre hommes et femmes, l'on a créé et l'on utilise désormais un grand
nombre de méthodes et d'instruments divers. Un livre a été publié décrivant 60 méthodes permettant
d'évaluer le développement régional dans la perspective de l'égalité entre hommes et femmes (Horelli
et Roininen, 1998). Un guide spécial EuroFEM a aussi été mis au point pour encourager la
participation des femmes au développement local et régional (Horelli et al., 1998).
71
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les acteurs participant au processus sont des membres du personnel d'ONG, des administrateurs,
des chercheurs, des experts, des universitaires et des politiciens. Les acteurs participant aux projets
de recherche sont des chercheurs et des universitaires spécialisés.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Ils n'ont pas été formés expressément dans le domaine de l'égalité entre hommes et femmes, mais
ont acquis leurs connaissances par eux-mêmes.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Voir "Résultats attendus".
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Principaux problèmes rencontrés au cours du processus et de certains projets:
1. Le manque de ressources et de connaissances sur les questions d'égalité entre hommes et
femmes: ces deux facteurs ont créé de sérieux problèmes pour les administrations s'efforçant de
mener à bien le processus d'approche intégrée.
2. Le "paradoxe de l'égalité" en Finlande: à savoir que, étant donné le degré avancé de la législation
sur l'égalité, l'intégration des questions hommes/femmes n'est plus nécessaire, malgré la ségrégation
verticale et horizontale qui existe encore sur le marché du travail. Ce paradoxe apparaît dans le fait
que la population se montre fière de l'égalité témoignée extérieurement aux étrangers, alors qu'à
l'intérieur du pays ceux qui défendent la cause de l'égalité entre les sexes sont étiquetés comme
féministes, qui est encore un terme péjoratif en Finlande.
3. Le désordre dont souffrent les notions centrales d'approche intégrée: l'égalité est un terme vague
parce qu'il est influencé par trois perspectives et stratégies différentes, à savoir la perspective du
traitement humain, la perspective des femmes et la perspective de l'égalité entre hommes et femmes.
Ces notions coïncident parfois selon le contrat entre hommes et femmes et le contexte culturel du
pays, mais peuvent aussi porter sur différents aspects de l'égalité, ce qui engendre une certaine
confusion. L'intégration de la problématique hommes/femmes est donc rarement nettement définie en
tant que stratégie, mais porte les noms d'approche, de philosophie, de mécanisme, de politique ou de
méthode. Elle comporte en fait plusieurs méthodes, mais une stratégie n'est pas l'équivalent d'une
méthode. Troisièmement, le terme de "stratégie" n'est pas très bien compris puisque les femmes
connaissent peu le domaine de l'armée. "Stratégie" signifie le choix et la programmation dans le
temps des moyens propres à parvenir au but recherché, à savoir une plus grande égalité dans un
contexte déterminé.
4. Il est très difficile de trouver un juste équilibre entre le processus et les projets. Comme l'approche
intégrée est une stratégie de transformation, elle consiste, en plus de la recherche de résultats
concrets, à mettre en route et à entretenir le processus de transformation devant aboutir à des
résultats durables. Le rapport entre le processus et les projets, de même que leurs conséquences,
n'est pas encore parfaitement compris.
72
Afin de résoudre ces problèmes, l'on a constamment redéfini les objectifs (pour y inclure le processus
de transformation) et choisi le mieux possible la stratégie qui permet de suivre l'organisation à la fois
du processus et des projets. La diffusion de connaissances spécialisées sur la problématique
hommes/femmes grâce à des méthodes et des instruments originaux a été un des moyens mis en
oeuvre pour trouver des solutions.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Voir ci-dessus "acteurs". Les auteurs des publications ont été eux-mêmes responsables du suivi de
leurs "projets".
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Horelli, L. - Vepsä, K. (1999) The New Everyday Life - and ways to see it (Changer la vie quotidienne:
quelques pistes). Actes du séminaire "La participation des femmes aux décisions en matière
d'aménagement du territoire et du cadre de vie", Athènes, 25-27 octobre 1990, p. 100-103.
Strasbourg: Conseil de l'Europe, Egalité entre hommes et femmes.
Horelli, L. (1994), Strategies for women's approaches in regional and urban planning. Development
alternatives seen by women. Actes de la conférence: "Les défis pour la société européenne à l'aube
de l'an 2000: rôle et représentation des femmes dans la politique d'aménagement du territoire visant
un développement durable", tenue à Örnsköldsvik, 24-26 mars 1994, p. 213-221. Strasbourg: Conseil
de l'Europe, Planification régionale européenne, No 56.
Horelli, L. (1997) Engendering evaluation of European regional development. Shifting from a
minuet to progressive dance), 435-350.
Horelli, L. – Roininen, J. (1997) Gender aspects in the application of ERDF interventions in the
Finnish context in 1995-1996. European Commission DG XVI
Horelli, L. – Roininen, J. (1998) Rakennepolitiikan tasa-arvoarviointi (Engendering evaluation of
structural policy). Helsinki: Ministry of Labour, ESF-publications – series 32/98.
Horelli, L. (Ed)(1998) Proceedings of the EuroFEM international conference on local and regional
sustainable human development. Hämeenlinna.
Horelli, L. – Roininen, J. - Reijo, M. (1999) Meta-evaluation of the Nordic structural policy from the
gender perspective. Espoo: Helsinki University of Technology, Department of Architecture.
Horelli, L. – Booth, C. Gilroy, R. (1998) The EuroFEM toolkit for mobilising women into local and
regional development. Hämeenlinna,
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Dr. Liisa Horelli
Hopeasalmentie 21 B
00570 Helsinki
Finland
Tel. 358-9-6848867
Fax. 358-9-6848877
E-mail: [email protected]
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France
Projet
TRANS-FAIRE
Qui a été l’initiateur/trice du projet ?
Le Préfet de la Région Rhône Alpes sur proposition de Laurence d’OUVILLE, Déléguée Régionale
aux Droits des Femmes – France.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre ?
La Délégation Régionale aux Droits des Femmes.
Le Secrétariat Régional pour les affaires régionales.
Quand le projet a-t-il débuté ? Quelle est la durée prévue ?
Octobre 1996 è Juin 2000
Quel est l’objectif du projet ? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus ?
Mobiliser les politiques publiques régionales et locales pour construire l’égalité entre les Femmes
et les Hommes.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies ?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Volonté politique du Préfet de Région avec appui sur la dynamique européenne. Antériorité de
nombreuses actions spécifiques depuis 15 ans dans cette région et études régionales.
Quels secteurs sont concernés ?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
En priorité le marché de l’emploi et du travail mais aussi les affaires sociales et politiques de la
ville.
Quels échelons sont concernés ?
(national, régional, local)
¨
Régional – Départemental – Local.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique ?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux ?
¨ Développement de statistiques sexuées, lancement d’études (tourisme, milieu rural,
télétravail…)
¨ Sensibilisation à l’égalité – modules de formation
¨ « Place du Marché » rencontres consultatives bimensuelles avec les acteurs socioéconomiques.
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Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet ?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
¨ L’administration d’Etat et du Conseil régional. Des syndicats, des élu(e)s, des
chercheurs/euses, des ONG, des branches professionnelles, des organismes de formations –
40 administrations – 350 acteurs socio-économiques.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière ? De quel type de formation ontils/elles besoin ?
¨
Oui pour les Hauts fonctionnaires de l’Etat. La sensibilisation est dispensée dans nos groupes
de travail réguliers, la place du Marché et diffusion de documents.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent ?
¨ Production d’un rapport d’Orientation du Conseil économique et social en faveur d’une politique
régionale de l’Egalité.
¨ Inscription dans le document stratégie de l’Etat en Rhône Alpes de cette politique.
¨ Initiatives multiples prises par des partenaires dans leurs politiques.
¨ Extension du réseau Trans-Faire en région mais aussi sur le plan national et européen.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet ?
Comment ont-ils été surmontés ?
¨ Un déficit de culture partagée dans ce domaine qui demande à développer une pédagogie
patiente mais obstinée.
¨ L’écart entre les intentions et les actes.
¨ La nécessité de travailler sur le moyen et long terme pour inscrire les pratiques d’égalité dans
la durée.
Qui est responsable du suivi du projet ?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées ?
¨ Laurence d’Ouville – Déléguée Régionale
¨ Christine Guillemaut – Coordinatrice Trans-Faire
¨ Rapport d’évaluation – Cabinet de consultants extérieur
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet ?
Christine Guillemaut.
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Islande
Projet
Le Projet nordique d'approche intégrée en Islande
Sports et loisirs chez les jeunes
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le Conseil des ministres des pays nordiques a lancé le Projet nordique d'approche intégrée pour
permettre de concevoir des méthodes et des outils visant à faire pénétrer le concept d'égalité des
sexes sur le marché du travail et dans la politique de jeunesse. Il s'agit d'un programme
d'ensemble, articulé autour d'un éventail de petits projets nationaux. Pour en savoir plus sur le
Projet nordique d'approche intégrée, on se reportera aux numéros 3-4 du Bulletin d'information
Ligestilling i Norden Mainstreaming. L'adresse électronique de la coordinatrice du projet est la
suivante: [email protected].
L'Islande participe activement au Projet nordique d'approche intégrée depuis sa mise en route. A
l'initiative du Bureau pour l'égalité entre hommes et femmes et en liaison avec les représentants du
mouvement «Statut égal» de la ville de Reykjavík et de la ville d'Akureyri, les représentants des
deux municipalités chargés des activités sportives et récréatives de jeunesse ont été invités à une
réunion spéciale, lors de laquelle le projet et ses objectifs ont été présentés. Ces deux
municipalités ont été choisies parce qu'elles occupent une place particulière parmi les villes
islandaises en raison des mesures énergiques et structurées qu'elles ont prises en faveur de
l'égalité des sexes. Elles sont animées d'une forte volonté politique au plus haut niveau,
connaissent bien le sujet et sont ouvertes à l'innovation, ce que les participants au projet
considèrent comme une condition importante pour la réussite de l'approche intégrée. La réunion a
rassemblé des acteurs clés du domaine du sport et des loisirs organisés, dont les conseillers
municipaux chargés de ces secteurs et de l'élaboration des politiques et les responsables de la
mise en œuvre de ces politiques et de l'information et de la sensibilisation des responsables
politiques.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
1.
2.
Les deux municipalités participantes, la Ville de Reykjavik et la Ville d'Akureyri
Les deux chefs de projet
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Automne 1997 à décembre 1999
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Sensibiliser l'opinion et former à la fois les élus et les fonctionnaires responsables de la formulation et
de l'application des politiques dans le domaine du sport et des loisirs chez les jeunes.
Attirer l'attention des personnes concernées sur l'importance des questions relevant de la
problématique hommes/femmes.
Les relations entre les clubs de sport et les conseils municipaux, et l’organisation et les activités
des centres de jeunesse, étaient particulièrement visées.
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Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Volonté politique: comme il a déjà été dit, elle existe jusqu'à l'échelon le plus élevé.
Connaissance et maîtrise des méthodes traditionnelles d'action en faveur de l'égalité des sexes.
Les deux municipalités ont œuvré pour l'égalité des sexes par l'adoption de mesures énergiques et
cohérentes.
Responsabilité: les conseils municipaux et les comités du sport et des loisirs de Reykjavík et
d'Akureyri ont accepté de participer au projet nordique, décision qui implique une prise de
responsabilités.
Finances: budget spécial et chefs de projet.
Les femmes sont bien représentées au sein des conseils municipaux et des comités compétents.
maire de Reykjavík est une femme, le conseil municipal de Reykjavík est majoritairement composé
femmes et c'est une femme qui préside le comité sports et loisirs.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Le sport et les loisirs chez les jeunes et les activités organisées des centres locaux pour la jeunesse.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Niveau local
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Les éléments les plus importants sont les suivants: formation et méthodes; informations
statistiques; prévisions financières; recherche; listes de contrôle.
Mettre en place des projets de formation et décider des actions à mener suppose que l'on dispose
d'informations précises. Il est apparu dès le départ qu'on manquait d'informations sur l'intégration
de l'idée d'égalité des sexes dans les domaines du sport et des loisirs.
Nous avons donc réuni dans un rapport l'ensemble des données disponibles sur la situation des
femmes dans le mouvement sportif, sur l'importance du sport (et des loisirs) chez les jeunes et sur
les activités des centres de jeunesse. Ce rapport a été publié en février 1998.
Les informations contenues dans le rapport ont permis de soulever des questions plus précises et
de définir les prochaines étapes de l'action. En 1998 et jusqu'au printemps de 1999, des
informations ont été accumulées sur les aspects suivants des activités des clubs sportifs: i. Le
nombre d'heures d'entraînement pour les hommes et pour les femmes; ii. l'égalité d'accès aux
meilleurs créneaux horaires d'entraînement (comment sont réparties dans la journée et la semaine
les heures d'entraînement offertes aux hommes et aux femmes?); iii. la répartition des bourses de
voyage entre les femmes et les hommes; iv. la rémunération des joueurs/joueuses; v. la formation
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des entraîneurs; vi. la prise en compte des besoins des deux sexes au niveau des équipements
des structures sportives.
S'agissant des activités et de l'organisation des centres de jeunesse, les points suivants ont été
examinés: i. la participation aux activités est-elle sexospécifique? ii. quelles sont les activités de
loisir proposées et plaisent-elles autant aux filles et aux garçons? iii. peut-on identifier des groupes
à risque spéciaux parmi les utilisateurs des centres de jeunesse? iv. l'organisation des groupes de
travail chargés des activités internes; v. les locaux et les équipements des centres de jeunesse.
Comme l'ont expliqué les chefs de projet, il a été jugé nécessaire d'associer les employés des
clubs sportifs et des centres de jeunesse à l'exécution du projet afin qu'ils recueillent toutes les
informations nécessaires. Pour que cela soit possible, il a fallu organiser des actions éducatives
approfondies sur l'importance de l'égalité des sexes, les différences de comportement des femmes
et des hommes, les conséquences de la discrimination sexuelle et surtout, la nécessité d'appliquer
des méthodes de travail rigoureuses et cohérentes pour intégrer une démarche soucieuse d'équité
entre les sexes dans toutes les activités menées avec les jeunes, aussi bien que dans la réflexion
et le travail d'élaboration des politiques conduits par les cadres des structures sportives et de
jeunesse.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les élus (à la fois les membres du conseil municipal et les responsables des différents domaines
concernés)
Les cadres des clubs sportifs et des centres pour jeunes
Les deux chefs de projet
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
La formation est un élément essentiel du projet. Celui-ci a pour but de faire en sorte que tous ceux et
toutes celles qui sont concerné(e)s par la politique de la jeunesse dans le domaine des sports et des
loisirs seront conscients de l'importance de la problématique hommes/femmes et agiront en
conséquence.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
L'analyse et la phase finale du projet débuteront à la fin de 1999. Jusqu'à présent, nous pouvons voir
(et mesurer) les modifications intervenues chez le personnel des services généraux qui est en contact
direct et travaille avec les jeunes dans le domaine du sport et des loisirs.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Il importe d'avoir à l'esprit que les clubs sportifs ne sont ni organisés, ni exploités par les
collectivités locales. Ce sont des «organisations libres». Souvent cependant, les collectivités
locales sont propriétaires des équipements sportifs (locaux, stades, installations, etc.) ou en
contrôlent de fonctionnement et, de ce fait, peuvent, si elles le souhaitent, influer sur les décisions
intéressant les activités des clubs. Les collectivités locales sont par contre propriétaires des
centres de jeunesse, qu'elles financent et dirigent; les personnels de ces centres sont employés
par les collectivités locales, etc.
Personne au départ – pas même les responsables du projet – ne connaissait le concept
d'«approche intégrée de l'égalité». Notre première préoccupation, à moi-même, aux deux chefs de
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projet et aux autres participants, a donc été de chercher à savoir ce que signifiait ce concept et en
quoi il se distinguait des autres approches, méthodes et activités mises en œuvre dans l'action en
faveur de l'égalité des sexes. Ce que nous avons découvert de plus intéressant, et sans doute de
plus important, est que ce concept se fonde sur l'idée de changement, changement dans les
procédures, mais aussi dans les institutions et les structures.
La force de l'approche intégrée peut, selon nous, se définir comme suit: l'égalité des sexes ne
couvre pas un champ bien circonscrit. Elle doit se diffuser dans tous les secteurs de la vie,
renforçant ainsi à la fois sa visibilité et son importance. L'approche intégrée améliore le processus
décisionnel dans les domaines où il faut tenir compte de tous les points de vue et examiner les
effets des décisions sur différents groupes de population.
Pour faire accepter l'approche intégrée et favoriser son application dans l'enseignement
formation, nous avons choisi de la présenter d'une manière simplifiée en la résumant
l'approche intégrée revient, tout simplement, à offrir de meilleurs services. En l'espèce, il
d'offrir de meilleurs services aux jeunes, la finalité étant que la jeunesse soit plus heureuse
meilleure santé.
et la
ainsi:
s'agit
et en
Mais nous avons aussi pris conscience des problèmes soulevés par l'approche intégrée. Les plus
fréquemment rencontrés étaient les suivants:
–
non-compréhension du fait que cette approche vise à remplacer les activités traditionnelles
de promotion l'égalité;
–
non-compréhension de la notion d'égalité des sexes;
–
du fait de la nouveauté de la méthode, nécessité d'agir à partir d'acquis limités.
Lorsqu'on travaille dans le cadre de l'approche intégrée, il faut établir certaines règles de base. Ces
règles ont été définies et présentées sous l'appellation de «conditions préalables de l'approche
intégrée».
Nous avons constaté un manque d'intérêt, voire de la passivité, chez certains responsables de
clubs sportifs, à savoir les représentants des ONG, mais non, en revanche, de la part des
conseillers municipaux. Les clubs de sport ne sont pas la «propriété» des collectivités locales;
celles-ci leur apportent seulement un soutien financier et d'autres ressources nécessaires (locaux,
installations, etc.). Les propriétaires sont des organisations libres, gérées habituellement par des
hommes.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le Projet nordique d'approche intégrée
Un groupe spécial de conseillers et d'experts nordiques
Le directeur du projet nordique
Les chefs des projets islandais et le Bureau pour l'égalité entre hommes et femmes
Informations supplémentaires sur le projet
Quelques exemples d'activités en cours:
– amélioration des statistiques sur la fréquentation des centres de jeunesse et les activités qu'ils
79
proposent;
– réalisation d'études sur les jeunes (sont-ils satisfaits des activités proposées? Des équipements?
Du personnel?);
– établissement de règles pour les conseils;
– travail de sensibilisation des jeunes;
– réflexion sur la manière dont nous visualisons notre situation dans l'avenir;
– activités reposant sur l'inversion des rôles;
– formation des conseils de la jeunesse;
– sensibilisation des conseils du sport et de la jeunesse;
– sensibilisation des directeurs de centres de jeunesse.
Nous nous sommes, dès le départ, activement préoccupés de transmettre des informations sur le
déroulement du projet aux conseillers municipaux, en particulier aux responsables de la politique
sportive et récréative de jeunesse et aux élus chargés des questions d'égalité. Ils ont été informés
dès le lancement du projet des objectifs de celui-ci et de la philosophie de l'approche intégrée. Une
spécialiste suédoise de la méthodologie de l'approche intégrée (la méthode TRE-R), Gertrud
Astrom, est venue en Islande animer un stage destiné aux conseillers municipaux et aux
personnels s'occupant de jeunes. Un stage plus complet sur l'approche intégrée, destiné aux
conseillers municipaux et aux fonctionnaires de haut rang chargés du sport et des loisirs pour les
enfants et les adolescents, est en projet.
Son objectif est de former les participants à appliquer les méthodes de travail de l'approche
intégrée, tant dans l'élaboration des politiques que dans la conduite des activités sportives et
récréatives de jeunesse. Les personnels de base, qui ont été des participants actifs, apporteront
leur concours en présentant les données qu'ils ont recueillies, en expliquant la situation dans sa
réalité concrète et en formulant des propositions d'améliorations.
Le rapport final sera établi durant les premiers mois de l'an 2000. Il s'intéressera au déroulement
du projet en partant de la situation de départ et en tentant d'apprécier les effets des méthodes
utilisées pour induire des évolutions – pour autant que des évolutions aient eu lieu. Les premières
conclusions font clairement apparaître un certain nombre de changements. L'autre objectif est
d'évaluer et de comparer les travaux préparatoires des conseillers municipaux relatifs au débat
budgétaire et à la liste de projets dans ce domaine pour l'an 2000, et d'établir des comparaisons
avec les informations d'autres documents portant sur l'année en cours. Nous espérons ainsi
pouvoir évaluer les effets du travail éducatif sur le développement de l'approche intégrée et sur la
prise en compte de la notion d'égalité dans l'élaboration des politiques et les processus
décisionnels.
Les phases finales du projet consisteront à tirer les conclusions de l'action – que l'on espère
positives – et de veiller à ce que perdure la philosophie de l'approche intégrée, même si elle ne
s'inscrit plus dans le cadre d'un projet structuré. Nous ne devons pas nous contenter d'avoir
participé à la mise en route de l'approche intégrée, nous devons créer les conditions de son
développement par l'éducation et la diffusion d'informations.
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Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Stefania TRAUSTADÓTTIR – Office for Gender Equality, Reykjavik – tel. 354.552.7420
e-mail: [email protected]
Eirikur BJÖRGVINSSON – director of Department of Sport and leisure in Akureyri town –
tel. 354.460.1465 –e-mail: [email protected]
Ragnheidur STEFANSDÓTTIR – gender equality consultant at the Sport and Youth Council in
Reykjavik – tel. 354.511.6600 – e-mail. [email protected]
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Italie
Projet
Recettes pour l'approche intégrée
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Arcidonna, Palerme, Italie
Conceptrice du projet: Roberta Messina
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Arcidonna et ses partenaires locaux et transnationaux
Chef de projet: Roberta Messina
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet, financé dans le cadre du quatrième Programme d'action à moyen terme de la Commission
européenne, a commencé en décembre 1998; la première phase s'est achevée en juillet 1999. Une
nouvelle phase commencera en octobre 1999 et durera jusqu'en juillet 1999. Le processus mis en
route par le projet durera plus longtemps et aura pour but d'instaurer l'approche intégrée et la notion
d'égalité des chances au niveau des administrations locales petites et moyennes.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
But du projet : promouvoir l'approche intégrée auprès des autorités locales européennes et faire en
sorte que dans le domaine de l'égalité des chances les bonnes pratiques soient transférables d'une
région européenne à une autre.
Les bonnes pratiques, choisies parmi celles qui ont donné les meilleurs résultats dans toute l'Europe,
sont résumées sous la forme de "recettes" courtes et simples qui peuvent être adaptées à différents
contextes. Ces recettes, rassemblées en un livre de "cuisine", font surtout l'objet d'une promotion
auprès des petites municipalités, qui, souvent, souhaitent appliquer une politique en faveur de l'égalité
des sexes mais sans être en mesure de le faire.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Dans une certaine mesure, toutes les conditions préalables sont réunies parce que nos "recettes" les
couvrent toutes. Le projet a pour but général de modifier les volontés politiques en promouvant une
politique d'égalité entre les sexes d'une qualité particulière, comprenant une participation équilibrée
des femmes aux décisions.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Politique urbaine, politique sociale.
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Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Principalement local pour la première phase du projet, même si le niveau national y joue un grand rôle
du fait du parrainage du Ministère de l'égalité des chances.
Niveau national et international pendant la deuxième phase, qui comprendra la création d'un site web
interactif spécial à l'intention du personnel des administrations locales en Europe (avec un service de
traduction en direct).
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Consultatifs et participatifs
Des moyens de formation seront mis au point au cours des mois à venir, sous la forme de courts
stages pour le personnel des administrations locales.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Des ONG, des experts du domaine de l'égalité des chances, des politiciens, le personnel des
administrations locales.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
La formation est prévue pendant la deuxième phase du projet. Elle sera conçue d'après les éléments
de la formation IRIS pour les formateurs du module EO, du projet ALPHA de la DG V et du module du
BIT pour la planification d'une politique d'égalité entre les sexes.
Une place particulière sera consacrée à la philosophie italienne "PARTIRE DA SE" (commencer
depuis soi-même), qui sera un des éléments transversaux du module de formation.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Très bons résultats: de nombreuses municipalités siciliennes ont commencé à "copier" les recettes de
l'approche intégrée. De nombreuses autres municipalités italiennes, qui ont pris connaissance de
cette approche par la presse, souhaitent participer au projet. Tous nos partenaires européens
diffusent chacun cette notion dans leur propre contexte.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Le premier problème est dû à un retard dans l'entrée en vigueur du contrat avec la Commission, qui a
commencé en décembre au lieu d'août. Nous l'avons surmonté en commençant le travail avant le
contrat et en y faisant participer davantage de personnel après, afin de pouvoir accomplir toutes les
visites d'étude prévues à l'étranger. Il a fallu ensuite changer notre co-bailleur de fonds local (pendant
la première phase il y a en avait deux: la Province de Catane et Palerme) parce que les élections
dans la province ont créé d'insurmontables problèmes financiers.
Nous sommes donc passés à la municipalité de Palerme, en la convaincant de prendre la place la
83
Province dans le rôle de co-bailleur de fonds. Il a fallu pour cela faire preuve d'une certaine diplomatie.
Le personnel des administrations locales, surtout dans les petites municipalités, était d'abord réticent,
mais nous avons compris que ce n'était qu'une question de compréhension et avons résolu le
problème en organisant des réunions et en trouvant des collaborateurs techniques pour certains
domaines importants.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Un groupe d'évaluation spécial à Arcidonna est responsable du suivi, avec certains partenaires
européens (Inger Danilda, Encounter Stockholm et Bettina Uhrig, SPI Berlin). Le suivi dans la région
de Catane est effectué par la Coopérative RETI et CGIL.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Rapport anglais-italien, "Livre de recettes"
Disquette en anglais (Word)
Communiqué de presse en italien
Le rapport sur le séminaire (un séminaire international de deux jours a eu lieu à Palerme et à Catane
les 21 et 22 juin) sera publié en anglais et italien d'ici la fin de l'année.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Arcidonna, via Alessio di Giovanni 14, 90144 Palermo - tel + 39 091 344403-345799, fax
+39 091 301650 – email [email protected] – website www.arcidonna.it
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Pays-Bas
Projet
"Gender in BALANCE" (L'égalité entre les sexes: recherche d'un équilibre):
L'approche intégrée dans la gestion des ressources humaines au Ministère de la Communauté
flamande en Belgique.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Depuis le début du projet en 1992, le Ministère a aussi mis en oeuvre un programme pour l'égalité des
chances et a décidé en 1997 que ce programme serait intégré au système global de gestion du
personnel. L'unité pour l'égalité au Ministère (Département des questions d'émancipation) a pris
l'initiative de lancer un projet de coopération entre le Ministère de la Communauté flamande et
l'université de Nimègue.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Le groupe interdépartemental pour la politique du personnel.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet a duré de janvier 1998 à mars 1999. Il s'est terminé par une sélection de mesures allant
jusqu'en 2000 et au-delà.
Base: Consultations avec les personnalités influentes pour rédiger une déclaration d'intention sur
l'approche intégrée appliquée à la gestion des ressources humaines.
Adoption: Séminaire aboutissant à l'adoption de la déclaration d'intention par les hauts fonctionnaires.
Apprentissage: Les auto-évaluations servent d'instruments pour transférer à l'organisation les
connaissances sur les questions d'égalité entre les sexes et aux chercheurs les connaissances sur
l'organisation.
Analyse: Les auto-évaluations sont les éléments constitutifs d'un système d'analyse SWOT (Strength,
Weaknesses, Opportunities and Threats - Force, Faiblesses, Possibilités et Menaces), qui est
théoriquement fondé et aboutit à un plan d'action préliminaire.
Nuance: Des consultations intensives servent à fixer une méthode différenciée spécialement conçue
dont les éléments centraux sont les listes de vérification, les engagements sur les méthodes de travail,
et la formation.
Sélection: L'expérience acquise avec le projet est soumise à une évaluation, qui mène à une sélection
de mesures à prendre dans l'avenir.
Les deux premières étapes sont censées constituer une définition commune du problème de l'égalité
entre les sexes au sein de l'organisation. Une déclaration d'intention a été rédigée à la suite de
consultations avec de hauts fonctionnaires et sur la base des connaissances qu'ont les chercheurs sur
la problématique hommes/femmes. Les troisième et quatrième étapes comprennent une participation
des cadres moyens - qui sont normalement chargés de concevoir et d'appliquer une politique du
personnel - et une analyse ultérieure par des chercheurs. Au cours des cinquième et sixième étapes,
les consultations sont de nouveau la base d'après laquelle les chercheurs adaptent l'analyse à un
ensemble d'instruments et d'outils à utiliser dans l'avenir. L'acceptation de ces instruments fait partie
intégrante du projet.
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Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
L'accent est mis sur la réorganisation de la gestion des ressources humaines (GRH) afin que les
processus et procédures soient neutres du point de vue des sexes. Le but en est de répartir ou de
redistribuer les ressources de façon équilibrée, c'est-à-dire équitable, et de faire opposition à toute
tendance sexiste.
Le projet dans son ensemble est conçu sous l'angle de la participation. Il a pour but de fournir les
moyens de faire de la GRH un processus continu, au cours duquel l'organisation elle-même a pour
rôle d'ancrer la perspective hommes/femmes dans la politique appliquée. Ses six phases sont un
amalgame de techniques de recherche et d'intervention analytiques, éducatives et participatives.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Volonté politique: le projet a été appuyé par le Ministre responsable de la politique du personnel.
Politique visant expressément l'égalité des sexes: Le projet a été demandé par une unité active pour
l'égalité au Département des questions d'émancipation.
Statistiques et études sur l'égalité des sexes: au début du projet, l'organisation n'avait qu'une
connaissance limitée des questions d'égalité. Comme cela était prévisible, les connaissances
spécialisées sur la théorie et la pratique des relations entre les sexes au sein de l'organisation
n'existaient qu'au Département des questions d'émancipation.
Ressources financières et humaines: les ressources financières de l'unité pour l'égalité ont servi à
faire démarrer le projet, à concurrence de 55 000 euros.
Participation des femmes aux décisions: l'on compte 29,6 % de femmes aux échelons (universitaires)
les plus élevés. Aucune femme ne siège au conseil des secrétaires généraux.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Politique du personnel, gestion des ressources humaines.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Le niveau de la politique ministérielle.
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Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Les six phases de "Gender in Balance" sont un amalgame de techniques de recherche et
d'intervention analytiques, éducatives et participatives.
Analytiques: analyses SWOT, auto-évaluations, listes de vérification, critères relatifs aux
connaissances sur l'égalité des sexes, projets de recherche, rapport sur la ségrégation.
Educatifs: séminaire sur le travail à temps partiel aux postes de direction, formation
Participatifs: conception générale, groupes particuliers visés, réseau sur les questions de l'égalité
entre femmes et hommes.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les mesures résultant du projet ont été intégrées au plan annuel normal pour 1999 des différents
acteurs. Pour 2000, de nouveaux accords devront être conclus, selon les procédures habituelles.
Chercheurs: conception et exécution du projet, mise au point des instruments.
Cadres supérieurs: adopter la déclaration d'intention, informer l'organisation
Cadres moyens: utilisation des instruments mis au point, modification des procédures, exécution des
projets, organisation de séminaires et de la formation
Unité pour l'égalité: orienter et encourager les cadres supérieurs et moyens pendant le projet, obtenir
de meilleures réactions à la fois du point de vue qualitatif et quantitatif. Assurer le suivi en tant que
membre permanent du groupe interministériel sur la politique du personnel.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Un bref stage sur les questions d'égalité entre les sexes a été tenu pour les cadres supérieurs en
1996. L'unité responsable de la formation organisera une formation complémentaire sur ces
questions, qui constituera une des mesures intégrée au projet.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Les instruments ont été conçus et mis à la disposition des intéressés. Une conférence a eu lieu sur le
projet en mars 1999; des dispositions ont été convenues pour l'application des mesures.
87
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
La connaissance du rôle de l'organisation dans la production ou reproduction d'une politique
soucieuse de l'égalité entre les sexes ne fait pas partie des connaissances actuelles parce que l'on
hésite à admettre que des influences structurelles et culturelles s'exercent sur ce qui est considéré
comme des choix personnels. La comparaison avec des connaissances théoriques n'a donné que des
résultats partiellement positifs, par exemple, pour l'introduction écrite et l'explication orale des
mécanismes de la problématique hommes/femmes servant aux auto-évaluations effectuées par les
groupes responsables du projet, où l'on a mis l'accent sur le fonctionnement complexe et
systématique des rapports entre hommes et femmes. Certains participants ont déclaré avoir pris
connaissance de la problématique hommes/femmes grâce aux auto-évaluations. Soit ils reçu
préalablement une formation de base sur la question, soit ils étaient très ouverts d'esprit à ce propos
et s'y intéressaient de près. D'autres ont fait savoir qu'ils ne voyaient aucun rapport entre les questions
d'égalité et leur travail quotidien. Pour sensibiliser les participants à cette question il faut
manifestement un processus plus long et plus intensif que des réponses à un questionnaire et
l'assistance à deux réunions d'information.
Le besoin d'une formation plus poussée a été expressément mentionné, de nombreuses personnes
affirmant qu'elles n'avaient pas des connaissances suffisantes sur les questions d'égalité entre les
sexes au sein des organisations pour évaluer la possibilité de les intégrer à la gestion des ressources
humaines.
Bien que le projet ait été accueilli avec une ouverture d'esprit et une bonne volonté suffisantes, il
semblait que certains participants se contenteraient pour commencer d'améliorations de forme.
Un autre problème a été celui des changements généraux continuels au sein de l'organisation. Non
seulement les personnes étaient-elles fatiguées de tous les programmes décidés au hasard qu'elles
avaient à digérer, mais, facteur plus important encore, à mi-chemin du projet, les groupes
interdépartementaux pour la gestion des ressources humaines ont été profondément remaniés, ce qui
a eu pour effet d'en modifier presque complètement la composition. La durée prévue pour le projet n'a
pas permis de répéter les phases précédentes avec les nouveaux membres des groupes travaillant
au projet. Pour la deuxième moitié du projet il restait donc moins de participants qu'on ne l'avait prévu.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le rapport sur la ségrégation est un des instruments permettant de suivre le déroulement du projet. Le
suivi s'effectuera essentiellement selon les procédures habituelles, à savoir les plans annuels du
groupe interdépartemental pour la politique du personnel.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
"Gender in balance". Approche intégrée de l'égalité dans la gestion du personnel.
Ministère de la Communauté flamande, 1999 (en néerlandais, 91 pages)
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Hedwig van Roost, Department of Emancipation Affairs, Ministry of the Flemish Community,
Brussels
[email protected]
Tel 00 32 2 553 4965
88
Norvège
Projet
Renforcement des comportements positifs - "IT IS FUN TO BE NICE" (C'est amusant d'être agréable)
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le chef du projet Wenche Bjørkly et la principale Ingrid Hernes
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Wenche Bjørkly
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
ADULTES:
Relever le niveau de compétence et de compréhension des questions relatives à la problématique
hommes/femmes au sein du personnel.
NOUS SOUHAITONS QUE LES JEUNES FILLES PUISSENT:
- faire connaître leurs besoins propres
- fixer des limites
- exprimer leurs opinions
- se faire entendre
- prendre l'initiative.
ET QUE LES GARCONS REALISENT NOS SOUHAITS CONCERNANT :
- le développement de la sensibilité et de la considération pour autrui
- la pratique de la conversation intime
- l'expression verbale des sentiments
- la résolution des différends sans recours à la violence
- l'apprentissage des responsabilités sociales
Résultats attendus :
Nous espérons que, grâce à ce projet, les enseignants et les autres adultes responsables de
l'éducation et de la formation modifieront leur façon de penser et de travailler et pourront mettre au
point un enseignement différencié selon les besoins particuliers des garçons et des filles.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Les secteurs suivants sont concernés: marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale,
politiques de recherche
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Les secteurs nationaux et locaux sont tous deux concernés. Le Ministère de l'éducation et le
Département des écoles de la municipalité de Tromso sont concernés par le programme "It is fun to
be nice". En général, tous les niveaux sont concernés par l'approche intégrée de l'égalité entre
femmes et hommes en Norvège.
89
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Educatifs, consultatifs et participatifs. Il faudrait mettre au point des techniques d'analyse en
coopération avec les chercheurs de l'université de Tromsø.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Le personnel de l'école Krokelvdal, avec la coopération de la Section pour l'égalité du Ministère de
l'éducation. Un des principes fondamentaux de cette approche est que le changement ne doit pas
seulement avoir lieu au niveau de l'enseignant et du principal, mais aussi à tous les niveaux du
système. La volonté de changement et les comportements exemplaires se manifestent par des
actions quotidiennes.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
*
*
Le personnel de l'école de Krokelvdal a participé à des stages, à des prises de vue
d'interactions entre enfants et adultes, à l'orientation directe, à des débats pédagogiques et à
des échanges de vues. Le personnel a largement progressé dans la compréhension de ses
propres réactions et attitudes.
Ils ont besoin d'une formation plus complète du même type.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
ADULTES:
Les rôles masculins et féminins ont été proposés comme thème de discussion à la fois au sein du
personnel et entre parents. L'égalité entre les sexes est parfois une question controversée à caractère
politique, qui est en rapport avec le pouvoir, la domination et la répression. Les adultes à l'école de
Krokelvdal semblent être maintenant plus conscients de leur propre attitude et peuvent dans une
certaine mesure modifier leur comportement envers les garçons et les filles.
FILLES ET GARCONS:
Filles et garçons semblent se respecter davantage. Ils ont appris à exprimer leurs émotions et sont
plus à même de réagir de manière constructive devant l'insécurité et le ressentiment sans s'en
prendre aux autres. Les méthodes de travail ont rendu les filles plus visibles. Au cours de ce projet,
elles le sont devenues grâce au fait qu'elles se sont exercées à faire connaître leurs besoins propres
auprès de leurs condisciples et des adultes. Elles ont appris davantage à se fixer des limites, tout en
étant systématiquement encouragées à prendre l'initiative.
Le projet a donné aux garçons la possibilité de développer leur aptitude à la considération. Ils sont
plus à même d'exprimer leurs émotions verbalement et ont appris à résoudre des conflits par la
discussion.
90
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Il a été difficile de trouver le temps nécessaire pour suivre suffisamment l'action des membres du
personnel. Dans une certaine mesure, nous avons rencontré chez eux des problèmes de motivation.
Certains trouvent décourageant d'avoir affaire à des attitudes qui sont en rapport avec des questions
politiques ou personnelles. Travailler professionnellement sur la question de l'égalité entre les sexes
amène les gens à se rendre compte de la façon dont ils ont eux-mêmes organisé leur vie privée.
Nos méthodes d'évaluation restent insuffisantes. Il nous est impossible d'affirmer par exemple que "les
garçons sont devenus plus aptes à la considération" en raison du projet. C'est notre conviction pour le
moment. Nous espérons, pour la suite du projet, pouvoir recruter un évaluateur externe.
Il n'a pas toujours été facile de persuader les parents de l'utilité du projet.
Les enfants prennent connaissance de faits et d'attitudes auprès d'autres sources (Internet, télévision,
vidéos, etc.) qui s'opposent à la notion que "C'est amusant d'être agréable".
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Wenche Bjørkly
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Références :
Le rapport du projet existe en norvégien. Un article a paru il y a deux ans dans une revue du Syndicat
des enseignants. Il est traduit en anglais.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
- Chef de projet: Wenche Bjørkly
- La principale Ingrid Hernes
- Chef du Bureau de l'égalité au Ministère de l'éducation: Kjellaug Pettersen
91
Norvège
Projet
Intégration de la perspective hommes/femmes à tous les secteurs
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le Ministère de l'enfance et des affaires familiales
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Le Ministère de l'enfance et des affaires familiales
Unité de l'égalité entre femmes et hommes
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
1986-1995
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le projet a pour but d'intégrer une perspective hommes/femmes au travail quotidien de tous les
ministères. Cette perspective devrait être intégrée aux objectifs et tâches du processus de
planification, au travail budgétaire et aux projets de loi soumis au Parlement.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
La volonté politique, les statistiques et les études sur la problématique hommes/femmes sont des
conditions assurées, mais c'est moins le cas des ressources financières et humaines.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
La plupart des secteurs sont concernés. Les domaines où le travail est déjà positif sont l'éducation, la
santé, l'agriculture, le commerce et l'industrie, la violence, les prises de décisions.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
National
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Techniques de consultation et suivi au moyen de rapports, de réunions régulières, de réseaux. Les
ministères doivent y participer afin de mettre au point leur propre politique, en y intégrant une
perspective hommes/femmes.
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Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
L'Etat, les Secrétaires d'Etat et l'administration.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Des réunions régulières assurent la formation.
La formation requise a pour but d'aider à "voir" la perspective hommes/femmes et son utilité dans les
secteurs concernés. Analyse de la problématique hommes/femmes.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Création d'un comité permanent de Secrétaires d'Etat et déclaration soumise tous les quatre ans au
Storting. Rapports sur l'approche intégrée par tous les ministères une fois par an.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Faire comprendre pourquoi les questions hommes/femmes sont encore d'actualité.
L'égalité entre hommes et femmes n'est pas à l'ordre du jour. En saisir aussi l'utilité.
Une volonté politique est essentielle.
Un guide sur l'analyse des questions hommes/femmes a été publié.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le projet a été évalué grâce à un travail de recherche (l'évaluation n'existe pas encore en anglais).
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Mainstreaming of Gender Equality in Norway. Introduction de la perspective hommes/femmes dans
les administrations publiques norvégiennes, 1995.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Jorun Hjertø
The Ministry of Children and Family Affairs
E-mail: [email protected]
93
Portugal
Projet
Programme Municipal pour l’Egalité des Chances entre les Femmes et les Hommes de la
Municipalité de Cascais, Portugal.
Qui a été l’initiateur/trice du projet ?
La Commission pour l’Egalité et les Droits des Femmes du Portugal (CIDM), dans le cadre du
projet TREMPLIN/REDA a établi des Protocoles d’Accord avec plusieurs municipalités du pays en
vue de faire désigner des conseillères municipales pour l’Egalité, ayant pour mission l’intégration
de la perspective du genre dans les différentes politiques et actions des municipalités. Ce fut le cas
de la mairie de Cascais.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
La Conseillère pour l’Egalité de la mairie de Cascais en articulation avec l’équipe de
professionnelles de la mairie ayant suivi une formation en vue de l’application du «mainstreaming».
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet débuta en 1997 avec la formation de quelques professionnelles de la mairie. Cette
formation fut menée par la Commission pour l’Egalité et les Droits des Femmes du Portugal
(CIDM), dans le cadre du projet TREMPLIN/REDA. Cette formation, ayant une durée de quatre
semaines, entrecoupées de travail de terrain a permis de faire démarrer le processus dans les
mairies.
A Cascais, le Programme Municipal pour l’Egalité des Chances entre les Femmes et les Hommes,
approuvé au mois de mars 1999 par l’exécutif municipal (Conseil composé des élus locaux – le
maire et ses adjoints des différents partis politiques), signala formellement le début du travail à
Cascais et souligna la volonté politique de l’engagement de la mairie dans l’application du
«mainstreaming». Néanmoins, le Programme représenta l’aboutissement du travail et des efforts
de sensibilisation du pouvoir local dans lesquels s’est engagée, au préalable, une équipe.
Quel est l’objectif du projet ? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus ?
L’intégration progressive de la perspective du genre dans les différentes politiques et programmes
municipaux.
Ceci se concrétise en développant des actions positives à l’intention des femmes, ainsi que des
actions de sensibilisation/formation des décideurs locaux (politiques et techniques), de différentes
catégories de personnel de la mairie de Cascais, ainsi que des acteurs/organismes
publics/privés/associatifs sur le plan local.
Le projet vise aussi à établir des réseaux entre ces différents acteurs/organismes et/ou intégrer
cette perspective dans le travail des réseaux déjà existants.
Nous attendons ainsi, que les besoins, les aspirations et la situation des différentes catégories de
femmes et d’hommes soient pris en compte dans les orientations politiques ainsi que dans les
différents programmes et services qui leur sont adressés par la mairie ainsi que par les autres
acteurs sur le plan local.
94
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies ?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
La volonté politique traduite dans l’approbation du Programme Municipal pour l’Egalité des
Chances entre les Femmes et les Hommes.
La mise à disposition de ressources humaines et financières, inscrites dans le budget de la mairie.
L’établissement d’un protocole avec une institution universitaire en vue de l’élaboration d’une
étude diagnostic sur la situation des femmes dans le territoire recouvert par la mairie de Cascais.
Celle-ci permet une connaissance plus approfondie de la réalité en vue de la future définition
priorités d’action et de programmes plus ajustés.
Quels secteurs sont concernés ?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
A long terme tous les secteurs. Certains secteurs ont été considérés prioritaires, tels que ceux de
la politique sociale et familiale, du marché du travail, de l’éducation et de la recherche.
Quels échelons sont concernés ?
(national, régional, local)
Bien que l’action de la Commission pour l’Egalité et les Droits des Femmes du Portugal (CIDM),
dans le cadre du projet TREMPLIN/REDA concerne les municipalités en général, ce projet, se
rapportant plus spécifiquement au Programme de la mairie de Cascais, concerne la municipalité de
Cascais. Celle-ci se trouve aux alentours de Lisbonne, dans une région touristique et possède
180.000 habitants.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux ?
§
Etude préliminaire quantitative de la situation des femmes dans la municipalité, incluant aussi
l’analyse du personnel de la mairie en fonction du sexe. Cette étude fut diffusée en session
plénière des décideurs politiques locaux, ainsi que dans les différents départements fonctionnels
de la mairie.
§
Constitution d’un groupe de réflexion composé par les professionnelles ayant été formées
par la CIDM, afin d’analyser les besoins, les ressources et de définir les priorités et les stratégies.
§
L’approbation du Programme Municipal pour l’Egalité des Chances entre les Femmes et les
Hommes par les décideurs politiques, sa diffusion auprès des directeurs des différents
départements de la mairie et dans la communication sociale.
§
Réalisation de sessions de sensibilisation à l’intention des décideurs politiques et du
personnel de la mairie, ainsi qu’aux acteurs/organismes locaux.
§
Constitution de bases de données sur les structures et acteurs privilégiés pour la
concrétisation du mainstreaming.
§
Intégration de cette perspective dans le travail de réseaux déjà existants.
§
Contacts avec des interlocuteurs privilégiés dans la mairie et à l’extérieur.
§
Recherche qualitative sur la situation des femmes. En cours d’élaboration.
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux ?
§
Des modules de formation des dirigeants (politiques et techniques)
§
Des instruments d’évaluation prospective, de suivi et d’évaluation finale des actions.
95
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet ?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Le mécanisme national pour l’égalité (CIDM), l’administration, les chercheurs/ses, les politiciens,
les organismes supra nationaux tels que le Conseil de l'Europe et la Commission européenne.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière ? De quel type de formation ontils/elles besoin ?
Quatre personnes de différents secteurs de la mairie ont reçu une formation intensive de 120
heures, dans ce domaine, promue par la Commission pour l’Egalité et les Droits des Femmes.
Elles ont encore besoin d’une formation plus pragmatique en vue de l’application du
mainstreaming.
Les autres acteurs impliqués ont aussi besoin de formation. Celle-ci est prévues dans le
Programme Municipal.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent ?
Sensibilisation des décideurs et des techniciens/nes de la mairie.
Intégration de cette perspective dans des actions en cours.
Réalisation d’actions positives.
Approfondissement de la connaissance de la situation et des besoins des femmes.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet ?
Comment ont-ils été surmontés ?
Le profil de la conseillère pour l’Egalité désirant que celle-ci soit bien insérée dans un département
de la mairie, celle-ci ne dispose donc pas de tout son temps pour se consacrer à cette activité. Il y
va de même pour les autres personnes faisant partie de l’équipe.
Le manque de sensibilité initiale au niveau politique et des décideurs techniques, dû à la
méconnaissance des avantages que représente l’application d’une stratégie de mainstreaming.
Ceux-ci furent surmontés à travers l’information systématique, la diffusion des compromis
nationaux et internationaux en matière d’Egalité des Chances, la réalisation de conférences et
autres sessions d’information/sensibilisation par des personnalités réputées qui ont légitimé le
thème ; par la diffusion de documentation ; par les conversations formelles et informelles avec des
décideurs et personnel de la mairie.
Qui est responsable du suivi du projet ?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées ?
La Commission pour l’Egalité et les droits des Femmes dans le cadre du Protocole établi.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet ?
Maria Luisa Franca
Câmara Municipal de Cascais, 2750 Cascais – Portugal
E-mail : [email protected]
96
Slovénie
Projet
Approche intégrée de l'égalité entre femmes et hommes appliquée à la politique du Gouvernement
slovène.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
L'initiative a été prise par le Bureau de la condition féminine du Gouvernement de la République de
Slovénie et un expert étranger désigné par le Programme des Nations Unies pour le développement.
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Le Bureau de la condition féminine et le groupe de travail interministériel pour l'intégration de la
perspective hommes/femmes au processus de formulation de la politique officielle sont chargés de
l'exécution du projet.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet a commencé en octobre 1997 et devrait prendre fin à l'automne de 1999.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le but du projet est de faire de l'intégration de la problématique hommes/femmes un instrument
courant pour la formulation des politiques au sein du gouvernement de la Slovénie, assurant que cette
perspective s'intègre à l'ensemble du processus d'élaboration des politiques, de leur application et de
la surveillance. Cela se fait par des actions de sensibilisation, le renforcement des capacités et le
développement des institutions.
Résultats attendus:
sensibiliser les concepteurs de la politique dans les trois ministères principaux (intérieur,
éducation et sports, travail, famille et affaires sociales) à l'importance de l'approche intégrée de
l'égalité entre hommes et femmes, les aider à mieux comprendre les questions s'y rapportant, et
renforcer leur compétences et connaissances en vue de cette intégration.
obtenir du gouvernement une "déclaration" sur l'intégration d'une perspective hommes/femmes
au domaine de la conception des politiques
établir et faire adopter un plan d'intégration de la problématique hommes/femmes comprenant
des projets pilotes dans le domaine d'action des trois ministères concernés
déterminer la structure organique qui assurera une pleine mise en oeuvre, le suivi et l'évaluation
des projets pilotes.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Lorsque le projet a commencé, il n'y avait pas de la part du gouvernement de "déclaration d'intention"
très claire indiquant que l'approche intégrée de l'égalité entre femmes et hommes faisait partie
intégrante d'un processus permanent devant mener à l'égalité des sexes, mais les trois ministres s'y
sont clairement montrés très attachés en signant un "contrat" de coopération entre leurs secteurs
respectifs et le Bureau de la condition féminine et en nommant certains de leurs hauts fonctionnaires
au groupe de travail interministériel. La volonté politique d'assurer cette intégration apparaît aussi
97
dans la politique nationale d'égalité entre les sexes, qui comprend des mesures législatives en faveur
de l'égalité et les mécanismes nationaux nécessaires pour la promouvoir. L'actuel mouvement de
sensibilisation concernant l'égalité entre femmes et hommes et la diffusion de connaissances utiles,
fondées sur des données relatives à la situation actuelle des femmes et des hommes en Slovénie
(travaux de recherche, analyses, statistiques), facilitent l'exécution du projet.
L'on efforce de développer les études sur la problématique hommes/femmes et d'améliorer les
connaissances sur les rapports entre les sexes chez les experts du gouvernement ou les experts
externes, ainsi que la connaissance des administrations.
Des fonds pour le projet ont été octroyés par le budget des projets du PNUD et celui du Bureau de la
condition féminine, tandis que le personnel nécessaire au projet a été obtenu grâce à la création du
groupe de travail interministériel.
La participation des femmes à la politique et aux prises de décisions étant l'élément le plus négligé,
l'on met au point actuellement une stratégie nationale pour la participation des femmes à la vie
politique.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
L'exécution du projet a débuté dans les domaines généralement reconnus comme étant les plus
importants pour la réalisation de l'égalité entre les sexes: création d'institutions politiques et
administratives (Ministère de l'intérieur), politique du travail, des affaires sociales et de la famille
(Ministère du travail, de la famille et des affaires sociales) et éducation (Ministère de l'éducation et des
sports).
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Comme la Slovénie est un Etat centralisé, le projet est surtout conçu sur le plan national.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Plusieurs méthodes et instruments courants d'évaluation de la politique appliquée sont utilisés pour
l'exécution du projet (parmi les méthodes et instruments analytiques: travaux statistiques, enquêtes,
recherches et directives; parmi les méthodes et instruments de formation: stages de sensibilisation et
de formation, participation d'experts nationaux et étrangers, Rapport final sur l'approche intégrée de
l'égalité entre les femmes et les hommes (publication du Conseil de l'Europe); enfin, parmi les
méthodes et instruments consultatifs et participatifs: groupe de travail et stratégie visant à accroître la
participation des femmes aux décisions politiques, séminaires et auditions).
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les trois ministres et la directrice du Bureau de la condition féminine et autres politiciens, des
spécialistes universitaires, des experts nationaux et étrangers, et des administrateurs figurent parmi
les principaux acteurs participant au projet.
98
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Les membres du groupe de travail interministériel et des administrateurs de différents ministères
(affaires étrangères, culture, science et technologie) ont reçu une formation générale sur l'égalité et la
situation des femmes et des hommes en Slovénie, tandis que les membres du groupe de travail
interministériel et le personnel du Bureau de la condition féminine ont aussi appris, grâce à des
ateliers, à intégrer à leur travail la problématique hommes/femmes.
La formation nécessaire pour les futurs travaux du groupe de travail interministériel consiste en une
formation aux méthodes permettant d'évaluer l'incidence des mesures en faveur de l'égalité entre
femmes et hommes et en une formation dispensée aux experts de ce domaine sur les méthodes de
suivi, les instruments d'évaluation et les indicateurs analytiques.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Les membres du groupe de travail, outre une bonne compréhension des questions relatives à l'égalité
entre les sexes, connaissent bien la situation des femmes et des hommes au niveau national et ont
des connaissances particulières concernant la façon d'intégrer à leur travail cette perspective
femmes/hommes. L'on a attiré l'attention de plusieurs administrateurs sur l'importance de l'égalité
entre les sexes et sur l'intégration de cette perspective aux processus de la formulation des politiques;
un plan national pour l'approche intégrée a été établi.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Le Bureau de la condition féminine en tant qu'initiateur du projet a eu du mal à persuader les
ministères choisis de coopérer à sa mise en oeuvre. A l'origine, le Ministère des finances était un des
trois, mais il a fait valoir que les finances n'étaient pas un des domaines essentiels nécessitant
l'intégration; il a donc été remplacé par le Ministère de l'éducation et des sports. Pour que les ministres
se rendent compte de l'importance de l'approche intégrée de l'égalité entre hommes et femmes et de
leurs obligations découlant des positions prises par le gouvernement sur l'égalité entre les sexes
(ratification de la convention CEDAW, adoption de la déclaration de Beijing et du Programme d'action,
par exemple), il a fallu entreprendre auprès du Bureau de la condition féminine un travail de
persuasion intensif et présenter des arguments solides. Un autre problème a été celui du temps dont
disposent les membres du groupe de travail interministériel pour travailler intensément à l'exécution du
projet, mais son attachement personnel au projet a permis de résoudre cette difficulté.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le Bureau de la condition féminine est l'agent d'exécution du projet du PNUD dont ce projet fait partie
intégrante; il est donc responsable du suivi du projet, de son évaluation et des rapports. A cette fin,
des rapports d'activité semestriels ont été rédigés et soumis au Gouvernement slovène et au PNUD.
99
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Des informations écrites sur le projet sont disponibles en anglais dans le document UNDP Project of
the Governmenet of Slovenia 1997, ainsi que dans deux rapports d'activité.
Le rapport final sera publié en anglais à la fin de cette année.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Pour de plus amples renseignements veuillez contacter:
Mme Tanja Salecl, Adviser to the Government and Gender mainstreaming project co-ordinator,
Women’s Policy Office, Tomšièeva 4, 1000 Ljubljana, Slovenia
Tel.: 00 386 61 12 51 112
Fax: 00 386 61 12 56 057
E-mail: [email protected]
100
Espagne
Projet
Plan d'action contre la violence dans la famille 1998-2000
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
L'initiative est venue d'une Conférence sectorielle des femmes.
Les organismes qui y ont pris part sont:
En tant que coordinateur: l'Institut pour les affaires féminines du Ministère du travail et des affaires
sociales.
Autres ministères ou organes participants: Ministères de l'éducation et de la culture, de l'intérieur, de
la justice, et de la santé, ainsi que des communautés autonomes.
Le Plan d'action a aussi été soumis aux ONG exécutant des projets sur la violence contre les femmes.
Le Plan d'action a été approuvé par le Gouvernement en mars 1997 (Conseil des ministres).
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Les services ministériels compétents dans chaque ministère susmentionné participent à l'exécution du
plan, notamment le Ministère du travail et des affaires sociales par l'intermédiaire de l'Institut des
affaires féminines pour les affaires sociales chargé de coordonner le Plan d'action.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet a débuté en 1998 et devrait être achevé en l'an 2000.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le but général du projet est de rechercher des solutions au problème et d'arriver à des résultats
positifs concrets.
Il s'agira notamment de prendre différentes mesures dans les domaines suivants:
sensibilisation et prévention
éducation et formation
ressources sociales
santé
législation et pratiques juridiques
recherches.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Volonté politique, politiques spécifiques pour l'égalité, études, ressources financières et humaines
101
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Voir ci-dessus.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Des organes nationaux, des communautés autonomes et des municipalités participent au projet en
soumettant des propositions et peuvent exécuter leur propre Plan d'action à leur niveau respectif.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Des instruments analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs, ainsi que des instruments de
recherche, servent à mettre en oeuvre le projet.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Politiciens, spécialistes universitaires, l'administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, médias,
services de police.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Le Plan comprend des éléments de formation spéciale pour le personnel d'éducation, les services de
police, le personnel de santé et les professionnels des services sociaux, ainsi que le personnel des
organes judiciaires.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Le Plan fait actuellement l'objet d'une évaluation après la première année d'exécution; dans
l'ensemble, les résultats sont considérés tout à fait positifs.
L'évaluation des résultats est actuellement examinée au moyen d'indicateurs déterminés et de
techniques diverses:
-
analyse sur dossiers
entretiens avec les personnes responsables de l'exécution du Plan
diffusion dans tout le pays d'un macro-questionnaire servant à mesurer les résultats (un autre
est prévu à l'achèvement du Plan d'action).
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
L'on examine actuellement l'exécution du Plan d'action pour l'année 1998, les problèmes rencontrés
et les priorités futures.
102
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le Ministère du travail et des affaires sociales, par l'intermédiaire de l'Institut de la condition féminine,
coordonne le suivi du Plan d'action au cours de ses phases successives. L'on évalue chaque année
les besoins, l'exécution et les résultats.
Les méthodes de suivi sont: informations et rapports du personnel concerné, entretiens personnels
avec les responsables des programmes, discussions avec les groupes cibles, autres sources
d'information, consultation d'archives, questionnaires, etc.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Descriptif du Plan d'action, en anglais.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
L'Institut de la condition féminine
103
Suède
Projet
Le Projet nordique d'approche intégrée, un projet global au niveau nordique comprenant des projets
nationaux au Danemark, en Finlande, aux îles Féroé, en Islande, en Suède et aux îles Aland.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Le Conseil Nordique des Ministres
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Le chef du Projet nordique, Mme Monica Silvell
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le projet a commencé en mars 1997 et doit se poursuivre jusqu'en juin 2000.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le projet a pour but de mettre au point des méthodes et des instruments permettant d'intégrer une
perspective hommes/femmes au marché du travail et à la politique de la jeunesse dans les pays
nordiques.
Le Projet nordique est un projet global comprenant de nombreuses activités. Les plus importantes
sont naturellement les divers projets d'intégration mis en oeuvre dans chaque pays. Au niveau
nordique, il est prévu des activités collectives telles que les séminaires, les réunions de groupes de
travail et les programmes pour l'échange de données d'expérience, qui ont tous pour but d'appuyer la
réalisation des projets nationaux.
Un des résultats du projet nordique obtenu jusqu'à présent est que le Groupe de référence et de
méthodologie a décidé de publier un guide donnant des exemples sur la façon d'aborder les questions
de l'égalité entre les sexes dans le cadre d'une stratégie d'intégration. Pour la rédaction du guide, qui
présentera un Modèle d'approche intégrée nordique, nous exploiterons l'expérience acquise et les
résultats obtenus avec les différents projets nationaux.
Pour appliquer une stratégie d'intégration, il faut d'abord déterminer et faire connaître les mécanismes
qui vont orienter le travail. Cela est impossible sans l'appui de la direction. C'est probablement une
des raisons pour lesquelles il a fallu du temps pour faire démarrer les projets nationaux. Même si la
direction approuve rapidement un projet, cela ne suffit pas. Elle doit aussi y collaborer activement.
Les projets commencent généralement par recenser et analyser les problèmes constatés. Citons, à ce
propos, un exemple observé en Suède. Les deux projets suédois utilisent la méthode dite R au stade
du recensement et de l'analyse. R veut dire Représentation, Ressources et Realia.
La Représentation et les Ressources sont des variables quantitatives, tandis que les Realia sont
qualitatifs. Le principe qui sous-tend la méthode est qu'une enquête systématique portant sur la
représentation des hommes et des femmes à différents endroits et à différents postes dans le
domaine d'action des comités et commissions, de même que sur la répartition et l'utilisation des
ressources, obligerait à orienter les débats vers les raisons pour lesquelles les choses sont ce qu'elles
104
sont. Qui obtient quoi et dans quelles conditions? Cette méthode a été mise au point par la
chercheuse suédoise, Mme Gertrud Aström. En conséquence, il s'agit aussi de la mettre à l'essai pour
savoir si elle fonctionne bien dans la pratique.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Dans la plupart des pays participants, il existe à la fois la volonté politique déclarée et les mécanismes
nationaux nécessaires pour promouvoir les questions d'égalité entre hommes et femmes. Les
femmes participent aussi à la vie politique et publique et aux prises de décisions concernant la société
au niveau central, régional et local. Les statistiques révèlent généralement une séparation entre
femmes et hommes. Mais il faudrait analyser de manière plus approfondie les questions soulevées
par ces chiffres en les situant dans la perspective de la problématique hommes/femmes.
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Le marché du travail et la politique de la jeunesse.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Régional et local
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Cela dépend des projets nationaux. Ceux-ci visent cependant tous un même but, qui est d'obtenir la
participation de tous les salariés à leur lieu de travail. Certains projets fournissent aux postes de travail
des instruments analytiques tels que des données statistiques ou un dossier créant un climat
favorable au débat. D'autres laissent aux postes le soin de déterminer eux-mêmes comment se
présente la situation et ce qu'il y a lieu de faire.
Il est probablement nécessaire d'en élaborer de nouveaux.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
La plupart de ces groupes participent aux projets d'une manière ou d'une autre. Les acteurs diffèrent
selon les projets.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
En Suède, les administrateurs ont été formés aux questions d'égalité. En Islande, l'on projette de créer
un programme de formation pour politiciens et cadres de haut niveau. La gestion du marché du travail
en Norvège comprend une évaluation de la question de l'égalité entre les sexes, qui a d'ailleurs fait
105
l'objet d'un stage pour les cadres de l'Administration du marché du travail.
Il est de plus en plus évident que la connaissance des questions d'égalité en général est très
importante, tout comme le recours à une approche intégrée comme stratégie permettant de parvenir à
l'égalité entre femmes et hommes.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
L'exécution de projets visant à modifier les systèmes existants exige l'appui des politiciens et des
cadres supérieurs; mais il faut aussi un certain temps pour les établir. Les chefs de projet ont besoin
de ressources pour accomplir leur travail et de programmes de formation pour les différents groupes
visés. Un manuel sur l'intégration des questions d'égalité entre les sexes serait très utile.
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Cela dépend des projets. Un des problèmes apparaît lorsque les personnes appuyant le projet quittent
la région.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Au niveau des pays nordiques un Chef de projet nordique est chargé de suivre le déroulement du
projet. Au niveau national, cette responsabilité appartient soit aux chefs de projet nationaux, soit à un
comité de direction. Le Groupe de référence et de méthodologie comprenant les représentants des
pays nordiques sert de porte-voix au Chef de projet nordique.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
Le bulletin "Mainstreaming - Ligestilling i Norden" No 3/4, en anglais, qui contient un bref compte
rendu des différents projets.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
The Nordic Mainstreaming Project
Monica Silvell
AMS
SE-113 99 Stockholm
Sweden
Phone: + 46 (0) 8 5860 6568; Fax: + 46 (0) 8 5860 6491
E-mail: [email protected]
106
Royaume-Uni
Projet
Ce n'est pas un "projet" au sens habituel du terme. Je présenterai ici un instrument appelé "réseau de
l'institutionnalisation", qui a été créé pour faciliter l'intégration des questions hommes/femmes à la
planification, à la formulation des politiques, aux programmes et aux projets. Je parlerai aussi
brièvement du processus de sa création.
Qui a été l’initiateur/trice du projet?
Caren Levy, Directrice, Politique et programme de planification pour l'égalité entre les sexes, Unité de
planification du développement (DPU), University College, Londres
Qui est chargé de sa mise en oeuvre?
Dans le contexte de la formation et de la formulation des stratégies visant à intégrer la problématique
hommes/femmes aux politiques et à la planification, cet instrument est utilisé par les responsables de
la section susdite Politique et programme de planification de la DPU et par les experts et chercheurs
formés par cette unité.
Quand le projet a-t-il débuté? Quelle est la durée prévue?
Le "réseau", créé en 1996, s'inspire largement des pratiques de la DPU en matière de formation et de
formulation des stratégies pour l'approche intégrée de l'égalité entre femmes et hommes. Cette
activité est permanente.
Quel est l’objectif du projet? (décrire brièvement le contenu)
Quels sont les résultats attendus?
Le "réseau" a pour but de faciliter le diagnostic et la détermination des dimensions opératoires des
mesures intégrant les questions d'égalité aux politiques et à la planification.
Le "réseau" comprend 13 éléments occupant une position particulière les uns par rapport aux autres,
chacun représentant un site de pouvoir. En tant que site de pouvoir, chaque élément et les rapports
entre eux peuvent faire apparaître les modifications que l'approche intégrée s'efforce d'apporter ou les
résistances qui s'opposent à ces changements. Pour certaines fonctions, les éléments du "réseau"
peuvent être regroupés en différentes sphères d'influence, par exemple, celle du citoyen, de la
politique, de l'organisation et des prestations. La forme que revêtent les éléments dépend du contexte.
Le résultat attendu consiste donc à fournir aux spécialistes un instrument aidant à comprendre la
mesure dans laquelle le processus de l'approche intégrée a été mis en route dans un contexte
déterminé et à en évaluer les points forts et les faiblesses. Cet instrument peut alors servir à définir les
actions stratégiques - les "itinéraires à travers le réseau" - pouvant renforcer le processus
d'intégration.
Dans quelle mesure les conditions requises à l’approche intégrée sont-elles réunies?
(volonté politique, politiques spécifiques pour l’égalité, statistiques, études sur les relations entre les sexes,
ressources financières et humaines, participation des femmes à la prise de décision, etc. – voir pages 27-30
et 46-47 du rapport)
Le "réseau" définit un ensemble particulier de conditions préalables permettant le recours à l'approche
intégrée.
107
Quels secteurs sont concernés?
(marché du travail, éducation, politiques sociale/familiale, urbaine, du transport, de la recherche, etc.)
Le "réseau" est applicable à n'importe quel secteur.
Quels échelons sont concernés?
(national, régional, local)
Selon le secteur et le contexte il s'agira peut-être - et probablement - des niveaux local, national et
international.
Quels techniques et instruments ont été utilisés pour mettre le projet en pratique?
(analytiques, éducatifs, consultatifs et participatifs – voir pages 33-39 du rapport)
Est-il nécessaire d’en élaborer de nouveaux?
Afin de déterminer les points forts et faibles du "réseau", les experts doivent être en possession
d'outils méthodologiques permettant de comprendre les relations entre les sexes, à la fois dans la
société et dans les actions concrètes entreprises. A la DPU précitée, nous utilisons un ensemble
d'instruments centrés sur les rôles des sexes: accès aux ressources et contrôle de leur utilisation,
intérêts et besoins propres à chaque sexe, et leur combinaison dans différentes approches.
Une fois qu'ils ont déterminé les "itinéraires à travers le réseau" pouvant renforcer l'approche intégrée,
les experts ont besoin d'instruments de planification pour dresser un plan d'action détaillée. A la DPU,
nous utilisons un ensemble d'outils fondé sur un processus de planification interactif.
Qui sont les acteurs impliqués dans la mise en oeuvre du projet?
(politiciens, spécialistes universitaires, l’administration, chercheurs/euses, expert(e)s, ONG, etc.)
Les experts et les chercheurs utilisant le "réseau" comme outil pour l'approche intégrée de l'égalité
entre femmes et hommes appartiennent aux ONG, à des services gouvernementaux, à des
organismes internationaux et à des organisations universitaires.
Ont-ils/elles reçu(e)s une formation particulière? De quel type de formation ontils/elles besoin?
Les experts et les chercheurs reçoivent une formation, fondée en grande partie sur les méthodes
d'action et de planification de la DPU en matière d'égalité entre les sexes. Certains formateurs ont
adapté le "réseau" pour qu'il soit compatible avec leurs propres méthodes, notamment celles qui se
rapportent à la création ou au renforcement d'organisations.
Quels sont les résultats du projet jusqu’à présent?
Dans différents contextes une large gamme de professionnels utilisent le "réseau" pour les aider à
concevoir une stratégie intégrant la problématique hommes/femmes aux politiques et à la planification
entreprises par leurs organisations. Le réseau sert aussi à établir des directives pour l'intégration de
ces questions aux activités de différentes organisations. Les informations en retour provenant de ces
deux applications sont positives, l'instrument fournissant un moyen structuré mais souple de
diagnostiquer et de rendre opérationnel un processus complexe comme celui de l'intégration de la
problématique hommes/femmes.
Le "réseau" a aussi servi d'instrument pour institutionnaliser des pratiques de développement
écologiquement durables et est actuellement utilisé pour explorer l'institutionnalisation de la justice
sociale dans la planification de l'urbanisme.
108
Quels problèmes ont été rencontrés lors de la mise en oeuvre du projet?
Comment ont-ils été surmontés?
Une des principales difficultés à surmonter est la création de méthodes d'application du "réseau" qui
soient maniables sans faire perdre à l'instrument sa complexité nécessaire. Cela a été possible grâce,
essentiellement, à la formation. Cette activité est permanente.
Qui est responsable du suivi du projet?
Quelles méthodes de suivi sont utilisées?
Le choix des personnes devant suivre le déroulement du processus d'intégration dépend du contexte
dans lequel le "réseau" est appliqué. Un ensemble d'indicateurs permettant de suivre l'approche
intégrée de l'égalité entre femmes et hommes dans un contexte quelconque peut être défini à partir de
chaque élément du "réseau". Les méthodes d'évaluation vont de la collecte ordinaire de données aux
techniques faisant plus appel à la participation.
L'utilisation de l'instrument lui-même est suivie à trois niveaux. Au niveau de la formation, nous en
adaptons la présentation et les exercices d'application en fonction des informations en retour données
par les stagiaires. Quant à nos propres pratiques, nous étendons et approfondissons notre
connaissance des problèmes et des possibilités d'utilisation du réseau. Enfin, nous recevons d'autres
professionnels des informations en retour et nous nous réunissons parfois pour échanger nos divers
points de vue sur le réseau et son mode d'utilisation.
Veuillez indiquer des références documentaires sur le projet (articles, rapports, etc –
en français ou anglais si possible)
COBIJO & Gender Policy & Planning Programme, Development Planning Unit, University College
London (1999) ‘Genero en la Planificacion Local: Guia para Operadoras y Operadores’, Cobijo
Habitat y Desarrollo.
Levy, C (1997) `Institutionalisation of Gender through Participatory Practice' in I Guijt and M Kaul
Shah (eds) The Myth of Community, IT Publications.
Levy, C (1996)
`Institucionalizacion del genero en las politicas y planificacion de los
asentamientos humanos', in M Pinedo and A Sugranyes (editors) Asentamientos Humanos, Pobreza
y Genero: America Latina Hacia Habitat II, Ministerio de Vivienda y Urbanism/GTZ/PGU, Chile.
Levy, C (1996) ‘The Process of Institutionalising Gender in Policy and Planning: the ‘Web’ of
Institutionalisation’, DPU Working Paper No 74, Development Planning Unit, University College
London.
Qui peut être contacté pour plus de renseignements sur le projet?
Caren Levy
Director, Gender Policy and Planning Programme
Development Planning Unit, University College London,
9 Endsleigh Gardens, London WC1 HOED
Tel: +44-171-388 7581 Fax: +44-171-387 4541 E-mail: [email protected]
109
Pays-Bas
L’approche intégrée de l’égalité dans la gestion du personnel.4
Le projet «Egalité entre les sexes : recherche d’un équilibre» dans l’Administration
flamande
Mme Mieke Verloo, Mme Yvonne Benschop
[email protected], [email protected]
Faculté de sciences politiques
Université de Nijmegen
P.O.Box 9108, 6500 HK Nijmegen
Pays-Bas
INTRODUCTION
Le projet intitulé « L’égalité entre les sexes : recherche d’un équilibre» vise à
incorporer la perspective de l’égalité entre les sexes dans la gestion du personnel. La notion
de gestion des ressources humaines, présentée comme un nouveau modèle de gestion du
personnel, est apparue dans le secteur privé. Elle met en exergue l’intégration stratégique
entre développement des ressources humaines et développement de l’organisation, par une
prise en compte de notions telles que le travail d’équipe, le dévouement, l’autonomie et la
délégation de responsabilités (Doorewaard en De Nijs, 1998). On constate à l’heure actuelle
que le secteur public, lui aussi, s’intéresse de plus à plus à la gestion des ressources humaines,
un outil dont il espère qu’il l’aidera à améliorer la qualité de son action. Les auteurs qui
écrivent sur la Gestion des ressources humaines (GRH) se sont, jusqu’à présent, surtout
intéressés aux aspects liés à la gestion et aux avantages que le personnel est susceptible
d’apporter à l’organisation, et ont beaucoup moins analysé de manière critique les ressources
humaines en tant que telles, souvent présentées comme formant une catégorie uniforme et
homogène.
La gestion des ressources humaines, aussi moderne soit-elle, ne s’intéresse pas
particulièrement aux questions d’égalité entre les sexes dans la gestion du personnel
(Benschop, 1998; Dickens, 1998, Truss, 1999). Fondée sur un certain nombre d’hypothèses
de l’individualisme libéral, elle omet de souligner les inégalités sociales liées à des identités
collectives. Dans ces conditions, on peut affirmer que la question de l’égalité entre les sexes
pose à la gestion des ressources humaines un véritable problème.
Malheureusement, cette problématique de la parité hommes-femmes dans les
organisations est loin d’être simple. Il serait même plus juste de parler d’imbroglio, dans la
mesure où l’on ne dispose même pas de définition fixe de cette notion et qu’il n’en existe, au
sein de la communauté des parties prenantes, aucune interprétation commune de son champ
d’application, de son emplacement et de son importance. En font partie cependant diverses
dimensions telles que la représentation proportionnelle, les identités imputées et subjectives,
la culture et les relations sociales et les images symboliques de la masculinité et de la féminité
en font partie. L’approche intégrée de l’égalité entre les sexes constitue une nouvelle manière
d’aborder cette problématique. Elle consiste en la (ré)organisation, l’amélioration, l’évolution
et l’évaluation des processus de prise de décision, aux fins d’incorporer la perspective de
4
Cette contribution est tirée d’un article rédigé en vue de la partie « secteur public » de la Conférence 1999 sur la
gestion critique, 14-16 juillet, Manchester (Yvonne Benschop & Mieke Verloo).
110
l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les niveaux, par les
acteurs généralement impliqués dans la mise en place des politiques (Conseil de l’Europe
1998). S’agissant de la GRH, cette définition revient à dire qu’il convient de réorganiser les
méthodes et les processus de gestion du personnel, avec la participation de toutes les
personnes normalement associées à cette fonction. Des projets participatifs comme le nôtre
devront se conformer aux exigences méthodologiques suivantes (Vennix, 1998) : la nécessité,
en premier lieu, de faire la lumière sur les connaissances déjà acquises, puis de cerner les
domaines dans lesquels ces connaissances sont lacunaires, confronter ces notions avec le
savoir des experts, parvenir à une définition commune du problème et, enfin, faire appel à un
« médiateur », qui facilitera le processus. Ces différentes exigences ont été prises en compte
lors de la conception de notre projet intitulé « Gender in Balance » (L’égalité entre les sexes :
la recherche d’un équilibre » mis en œuvre au Ministère de la communauté flamande en
Belgique.
Dans la présente contribution, nous passerons en revue les relations conceptuelles et
pratiques entre Gestion des ressources humaines (GRH) et problématique de l’égalité, telles
qu’elles s’expriment dans les stratégies d’approche intégrée. Nous le ferons dans le cadre
d’une réflexion sur notre projet « L’égalité entre les sexes : la recherche d’un équilibre», qui
se situe à mi-chemin entre la recherche et l’action et dont on peut dire qu’il relève d’un travail
de recherche interactif ou participatif sur les politiques à mettre en oeuvre. Nous nous
poserons notamment la question de savoir comment faciliter l’intégration de la perspective de
l’égalité dans la gestion des ressources humaines au moyen d’instruments tels que les autoévaluations. Cette dernière question comporte une dimension méthodologique; nous
étudierons les auto-évaluations que nous avons nous-mêmes conçues dans le cadre de ce
projet à la lumière des exigences de Vennix pour une recherche sur les politiques de
participation. Par ailleurs, cette question comporte également une dimension liée au processus
en tant que tel ; ainsi, nous évoquerons les cas d’utilisation de ces instruments dans ce
contexte particulier, en faisant de la théorie de la problématique hommes-femmes et de la
théorie et de la pratique de la GRH notre cadre de référence.
CADRE THEORIQUE
Dans la présente section, nous développerons un cadre conceptuel reliant Gestion des
ressources humaines, approche intégrée de l’égalité et méthodologie de recherche sur les
politiques d’intervention. Nous aurons recours ce faisant à toute une série de concepts issus de
perspectives théoriques différentes. Nous nous inspirerons des multiples analyses de la théorie
et de la pratique de la Gestion des ressources humaines (Doorewaard & De Nijs, 1998; Guest,
1997; Legge, 1995), pour les relier aux débats sur la problématique de l’égalité dans les
organisations (Benschop, 1998; Dickens, 1998; Truss, 1999). Nous ferons également état des
diverses discussions relatives aux politiques stratégiques en faveur de l’égalité d’une manière
générale (Verloo & Roggeband, 1996) et, plus spécifiquement, à l’approche intégrée de
l’égalité entre les femmes et les hommes (Conseil de l’Europe, 1998; Verloo, 1999), notre
objectif étant de favoriser la prise en compte de ce problème dans la Gestion des ressources
humaines. Enfin, nous nous intéresserons aux méthodes de recherche sur les politiques
d’intervention (Vennix, 1998), pour y trouver les critères éventuels d’une évaluation des
politiques participatives et interactives d’intégration de la problématique de l’égalité à la
Gestion des ressources humaines.
111
La Gestion des ressources humaines
Nombreux sont les auteurs qui ont fait état de la confusion théorique entourant
l’expression de « gestion des ressources humaines », utilisée à la fois pour désigner à la fois
les théories de gestion et certaines pratiques de gestion du personnel dans les organisations
(ainsi, Guest, 1987; Sisson, 1994; Legge, 1995; De Nijs, 1998). C’est ainsi que l’on regroupe
sous l’étiquette de « GRH » différents modèles dont beaucoup font une distinction entre la
GRH « pure et dure » qui s’intéresse aux contributions stratégiques à la performance et celle
qui est plutôt axée sur des notions d’engagement et de dévouement. Les auteurs se sont
intéressés de près à ces divergences, comme à d’autres d’ailleurs, entre la «rhétorique et la
réalité» (Legge, 1995) de la gestion des ressources humaines. Hormis le fait que les
ressources humaines sont présentées dans la théorie comme des actifs critiques ou
stratégiques, on constate, de la part des auteurs, un profond silence quant à la diversité de ce
précieux atout. Les « employés » ne formeraient qu’une seule et unique catégorie générique,
un point de vue ne laisse pour ainsi dire aucune place à la différenciation pourtant réelle entre
les salariés ou à la reconnaissance du fait que les politiques de GRH peuvent avoir des effets
différents selon les catégories de personnel concernées. Cette vision abstraite et
dépersonnalisée des effectifs exclut souvent toute considération de genre de la gestion des
ressources humaines.
On constate cependant un récent regain d’intérêt pour l’hypothèse selon laquelle
l’égalité des chances constituerait un élément important de la gestion des ressources humaines
(voir, par exemple, Sisson, 1994; Konrad & Linnehan, 1995; Benschop, 1998; Dickens,
1998). D’après Truss, «la GRH a pour but la direction d’une équipe de personnes dont on fait
l’hypothèse qu’elles vont pouvoir profiter dans les mêmes conditions des occasions qui leur
sont offertes » (1999, p.180-181). Nombre d’études ont montré que certains aspects précis de
la GRH comme le recrutement, l’évaluation, l’appréciation et la formation ont
intrinsèquement des effets différents sur les hommes et sur les femmes qui travaillent
(Veldman & Wittink, 1990; Webb, 1991; Alimo-Metcalfe, 1994; Rubery, 1995; Dickens,
1998; Truss, 1999). La question de savoir s’il est ou non envisageable d’améliorer la
condition féminine par le biais de la GRH demeure controversée. Truss (1999, p.184) montre
que les auteurs sont, dans leur grande majorité, pessimistes quant à la mesure dans laquelle la
GRH, sous quelque forme que ce soit, peut donner un avantage quelconque aux femmes.
Ceux et celles qui disent de la GRH qu’elle est elle-même entachée de discrimination et que,
par conséquent, qu’elle constitue une partie du problème, n’ont guère de chances de se faire
entendre. De toute évidence, par conséquent et comme nous l’avons déjà indiqué, la question
de l’égalité entre les sexes pose à la Gestion des ressources humaines un véritable problème,
et qui plus est, un problème complexe.
La complexité du problème de l’égalité entre les hommes et les femmes
A partir du moment où l’on assimile la question de l’égalité entre hommes et femmes
au travail à un problème complexe, on suppose qu’il n’existe de cette notion aucune définition
précise, pas plus qu’il n’y a d’interprétation commune entre les parties prenantes de son
champ d’application, de son emplacement, de son importance et des solutions que l’on peut
lui apporter (Verloo, 1986, Vennix, 1996). Cette problématique comporte de multiples
dimensions telles que la représentation proportionnelle, la ségrégation sexuelle horizontale et
verticale, les identités imputées et subjectives, la culture et les relations sociales et les images
symboliques de la masculinité et de la féminité.
Cette reconnaissance du caractère complexe de la question de l’égalité hommesfemmes comporte un certain nombre de conséquences pour la formulation de politiques
112
spécifiques, depuis les politiques visant, d’une manière ou d’une autre, à « remédier » aux
problèmes des femmes, tels que leur « retard » dans bien des domaines de la vie jusqu’aux
politiques spécialement axées sur les différences socioculturelles entre les sexes, sur les
mécanismes de la société qui contribuent et ont contribué par le passé à l’instauration d’une
hiérarchie sexuelle dans toutes les sphères de la vie, au travail, dans la vie sociale et dans les
relations intimes. Les politiques en faveur de l’égalité ont souvent pour premier objectif
d’inviter les décideurs à s’intéresser aux problèmes des femmes et à concevoir des projets
spéciaux susceptibles d’y remédier. Un grand nombre de mesures positives et importantes ont
été prises en ce sens, mais les réflexions théoriques actuelles ont bien montré qu’elles
n’étaient pas suffisantes. Si le problème ne tient pas aux femmes elles-mêmes mais à la
hiérarchie instaurée entre les sexes et si le pouvoir ne réside pas uniquement dans les
interactions personnelles mais aussi dans les définitions et dans les interprétations de la
réalité, il apparaît de plus en plus clairement que l’organisation de la société elle-même est
également à l’origine du problème.
Traditionnellement, les politiques en faveur de l’égalité mises en œuvre dans
l’entreprise s’articulent le plus souvent autour de mesures spécifiques destinées aux femmes
dans leur ensemble (Remery, 1998). Ainsi, on a vu des organisations promouvoir la mise en
place de structures de garde et d’accueil pour les enfants, des cours devant aider les femmes à
s’affirmer et à avoir davantage confiance en elles. Il s’agit-là d’exemples caractéristiques de
mesures spécifiques certes nécessaires, mais qui ne font rien pour changer la situation en
profondeur. Nous estimons que, compte tenu de la complexité de la problématique de l’égalité
entre les hommes et les femmes, il conviendrait de mettre en place une autre stratégie,
complémentaire de la première. L’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les
hommes dans les organisations est axée sur la Gestion des ressources humaines et vise à
promouvoir le concept même de l’égalité entre les sexes.
L’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes
L’approche intégrée de l’égalité entre les sexes constitue une manière nouvelle
d’aborder la complexité de la problématique hommes-femmes. La conception théorique que
l’on peut avoir des différences entre les sexes joue un rôle central dans la manière de
« réfléchir » et d’«agir» pour intégrer la perspective de l’égalité entre les femmes et les
hommes. Il s’agit de s’intéresser tout particulièrement à la situation spécifique des hommes et
des femmes, mais aussi à la culture, à la langue, aux identités, aux présuppositions et aux
valeurs qui sous-tendent les concepts, les réglementations et les mécanismes institutionnels
(Gherardi, 1994; Verloo, 1999). Avec l’apparition du concept de genre, on s’intéresse
davantage aux discours, et plus seulement aux « individus ». L’approche intégrée consiste en
la (ré)organisation, l’amélioration, l’évolution et l’évaluation des processus de prise de
décision, aux fins d’incorporer la perspective de l’égalité entre les femmes et les hommes
dans tous les domaines et à tous les niveaux, par les acteurs généralement impliqués dans la
mise en place des politiques (Conseil de l’Europe, 1998). On retiendra de cette définition
deux éléments essentiels, d’une part, la nécessité de repenser et de réorganiser les processus et
les procédures afin d’y intégrer la perspective de l’égalité et, d’autre part, le transfert de la
responsabilité, jusqu’ici confiée aux seuls services de l’égalité et qui devra désormais l’être
par un plus large éventail d’acteurs, notamment ceux et celles qui sont impliqués au jour le
jour dans l’élaboration des politiques. La stratégie de l’approche intégrée de l’égalité entre les
femmes et les hommes doit faire contrepoids aux mécanismes complexes de la (re)production
d’inégalités entre les sexes dans les politiques et pratiques de l’organisation.
113
Le projet intitulé «L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre» s’articule
autour d’une catégorie précise de politique, à savoir la Gestion des ressources humaines telle
qu’elle est pratiquée dans l’administration flamande. La mise en œuvre de l’approche intégrée
dans la gestion des ressources humaines suppose une intervention spécifique à l’échelle de
cette politique. Si le problème tient en partie à la Gestion même des ressources humaines, s’il
est admis qu’elle participe à la constitution et à la reproduction de hiérarchies entre les sexes,
alors il convient de procéder à une réforme approfondie de cette politique, pour déterminer les
modalités exactes de reproduction de ces hiérarchies et concevoir des stratégies susceptibles
de faire contrepoids. Si la majorité des auteurs spécialisés, ainsi que nous l’avons indiqué plus
haut, semblent pessimistes quant à la contribution potentielle de la gestion des ressources
humaines à l’égalité entre les sexes, nous sommes personnellement plus optimistes. Nous
aimerions ici passer en revue les différentes manières dont on pourrait revoir la gestion des
ressources humaines de manière à y intégrer la perspective de l’égalité. Nous pensons que, si
la théorie de la gestion des ressources humaines néglige, dans une large mesure, la
problématique hommes-femmes, il pourrait en être tout autrement dans la pratique. Intégrer la
question de l’égalité hommes-femmes à la gestion des ressources humaines consisterait à
porter une attention spécifique à la fois aux catégories différentes que constituent les
employés et les employées et aux représentations complexes de la féminité et de la
masculinité qui sous-tendent la gestion du personnel. L’intégration de la dimension sexuelle
appelle une réforme de la GRH, de manière à ce que tous les talents humains soient appréciés
et à ce que le potentiel de tout un chacun puisse être utilisé au maximum.
A la recherche d’une politique fondée sur la participation
L’intégration de la dimension sexuelle suppose, par conséquent, que l’on intervienne
dans la Gestion des ressources humaines. Or, les possibilités d’intervention sont limitées par
la complexité même de la problématique de l’égalité entre les sexes. Pour citer Vennix, face à
des problèmes complexes, «l’intervenant est généralement confronté à une multiplicité de
réalités » (1996, p.14). Par conséquent, les difficultés surgissent dès qu’il s’agit de parvenir à
une définition commune du problème, de recueillir des informations jugées pertinentes et de
mettre en œuvre des plans d’action. Pour remédier à ces difficultés, il convient de mettre en
place un véritable processus, dans le cadre duquel les intéressés puissent exposer leurs idées
et leur perception du problème et dialoguer avec les autres, dans le but de permettre une
analyse critique et de favoriser une action concertée (Vennix, 1996). Ainsi, la mise en œuvre
de l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes suppose un modèle
interactif ou participatif, faisant le plus souvent intervenir des acteurs n’ayant aucune
expérience préalable de cette problématique.
Vennix (1998) a indiqué que cette recherche participative, pour être couronnée de
succès, devaient répondre aux exigences méthodologiques suivantes :
·
·
·
·
·
Nécessité de faire la lumière sur les connaissances existantes,
Nécessité de cerner les domaines dans lesquels ces connaissances sont lacunaires,
Confrontation de ces notions avec le savoir des experts,
Formulation d’une définition commune du problème,
Recours à un « médiateur », qui facilitera le processus
Ces différentes exigences ont été prises en compte lors de la mise au point du projet
baptisé « Gender in BALANS » (L’égalité entre hommes et femmes : à la recherche d’un
équilibre) visant à intégrer la perspective de l’égalité à la gestion des ressources humaines,
mission qui nous avait été confiée par le Ministère de la communauté flamande en Belgique.
114
Nous passerons ci-dessous en revue quelques-uns des aspects de ce projet, en nous intéressant
plus particulièrement aux deux éléments centraux de l’intégration de la perspective de
l’égalité entre les sexes à la GRH : la réorganisation de la gestion des ressources humaines et
le transfert de responsabilités.
«L’ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES : A LA RECHERCHE D’UN ÉQUILIBRE» :
THEORIE ET PRATIQUE
«L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre» : le contexte du projet
Le Ministère de la Communauté flamande a été fondé en 1992 dans le cadre de la
fédéralisation de l’Etat belge (http://www.vlaanderen.be/). Le gouvernement flamand a
engagé depuis cette date un ambitieux programme de transformation des nouvelles
bureaucraties, en faisant du service à la clientèle, de l’efficacité et de la performance ses
valeurs centrales. Au chapitre de la gestion du personnel, cette orientation s’est traduit par la
mise en œuvre d’un vaste programme de gestion des ressources humaines, notamment d’un
cycle annuel de planification, d’encadrement, d’évaluation et d’appréciation des performances
individuelles.
Dès le départ, le Ministère a également démarré un programme d’égalité des chances
et, en 1997, décidé qu’il devait être intégré à l’ensemble de la gestion du personnel. Il a par
ailleurs été décidé de faire appel aux spécialistes dans le cadre de ce processus, auxquels l’on
a demandé de formuler procédures et instruments pour l’intégration de la perspective de
l’égalité. Un projet de coopération entre le Ministère de la communauté flamande et
l’Université de Nijmegen a débuté en 1998.
Le projet «L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre» traite de tous
aspects de la politique du personnel dans l’administration flamande : formation, personnel et
GRH. Dans l’administration flamande, ces différents aspects relèvent de la responsabilité de
trois Unités interministérielles permanentes (PIW en néerlandais) : l’Unité de GRH, l’Unité
du Personnel et l’Unité de la Formation. Ces Unités, dirigées par le Conseil des Secrétaires
généraux, associent l’ensemble des fonctionnaires des divisions responsables de la politique
du personnel du Ministère dans son ensemble; les fonctionnaires chargés de mettre en œuvre
cette politique dans les différents départements participent également aux travaux. Les Unités
débattent des évolutions de la politique, de leur mise en œuvre et de leur évaluation dans les
différents domaines de la gestion du personnel, dans une perspective d’harmonisation. Elles
ont une mission stratégique en ceci qu’elles doivent formuler des politiques susceptibles de
donner à l’administration un personnel suffisant et aussi qualifié que possible. En outre, elles
doivent informer la direction et participer à la collecte de données et à l’élaboration
d’indicateurs de suivi du personnel. Enfin, elles ont une mission opérationnelle de soutien
auprès de la direction et des responsables chargés de mettre en œuvre la politique du
personnel.
«L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre»: un modèle globalement
participatif
Dans le cadre de ce projet, la gestion des ressources humaines s’apparente à un
processus organisationnel permanent, dont l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et
les hommes suppose la réorganisation. Etant donné que nous ne disposions d’aucune
expérience préalable de la mise en œuvre de l’approche intégrée dans la gestion des
ressources humaines, nous avons rapidement pris conscience du fait que nous aurions, dans le
115
cadre de notre ambitieuse entreprise, à compter sur la seule créativité de l’organisation et sur
la nôtre, en tant que chercheurs.
Le projet intitulé «L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre» se situe à
mi-chemin entre recherche et intervention. Il vise à recueillir des informations qui soient, non
seulement valables sur le plan théorique, mais qui débouchent également sur des actions
concrètes au sein de l’organisation. La stratégie consiste ici à mettre en évidence les
problèmes et les processus de l’entreprise, en mettant l’accent sur la réorganisation de la
GRH. Pour que cette stratégie réussisse, il convient de reconnaître que les traditions
profondément ancrées en matière de discrimination sexuelle sont, qu’on le veuille ou non,
inscrites dans les processus et dans les procédures et nécessitent d’être revues et corrigées.
Plus précisément, il faut que les administrateurs et décideurs responsables soutiennent
l’approche intégrée de l’égalité entre les sexes en paroles aussi bien que dans les faits. Il
s’agit-là d’une condition importante, d’ores et déjà remplie au Ministère de la Communauté
flamande ainsi que le montre la décision de lancer le projet « A la recherche d’un équilibre ».
S’agissant des autres conditions importantes à la réussite d’une approche intégrée de l’égalité
entre les femmes et les hommes telles que les moyens disponibles, l’existence d’une
infrastructure responsable (en l’occurrence, une cellule restreinte chargée des questions
d’émancipation5), l’existence de statistiques sur la réalité des relations hommes/femmes, de
techniques et de stratégies et un suivi permanent (Conseil de l’Europe, 1998), elles sont
relativement favorables au Ministère de la Communauté flamande. Au début du projet, on ne
possédait, au sujet de la réalité des relations entre les sexes dans l’organisation, qu’une
connaissance limitée. Comme on pouvait s’y attendre, seule la Cellule responsable des
questions d’émancipation disposait d’informations et de connaissances sur la théorie et la
pratique des relations hommes-femmes dans l’organisation.
Il existe toute une série de techniques et d’outils que l’on peut utiliser pour mettre en
œuvre l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces outils et
techniques doivent être adaptés et acceptés par la bureaucratie concernée. Il en existe
principalement trois catégories différentes. La principale difficulté que posent les questions
d’égalité entre les sexes dans l’entreprise tient souvent au fait que l’existence même du
problème n’est pas reconnue. Ainsi, les techniques et outils de nature analytique ont pour
objet de promouvoir la reconnaissance du problème, et ils sont aisément intégrables aux
processus de gestion du personnel. Les employés, qui sont peut-être des experts dans leurs
domaines de compétence respectifs, manquent généralement de connaissance sur la question
de l’égalité hommes-femmes et, par conséquent, ne savent ni où, ni comment intégrer
correctement cette dimension. C’est ainsi qu’il convient également de recourir à des
techniques pédagogiques. Enfin, il existe des techniques et des outils qui permettent la
consultation et la participation des divers acteurs concernés. Cette consultation permet non
seulement d’obtenir l’appui des personnes concernées en faveur de l’approche intégrée, mais
également de veiller à ce que les connaissances disponibles soient utilisées au maximum. De
plus, la consultation permet de rattacher le projet au vécu des hommes et des femmes et de
garantir, ce faisant, la légitimité des stratégies proposées.
Le projet dans son ensemble a été conçu dans une perspective participative. Il a pour
but de faire de la GRH un processus continu, dans le cadre duquel c’est l’organisation ellemême qui a pour responsabilité d’ancrer la perspective hommes-femmes dans l’application de
ses politiques. Les six phases du projet constituent un amalgame de techniques de recherche
5
Cette cellule est celle qui a pris l’initiative du projet «L’égalité entre les sexes : recherche d’un équilibre».
116
et d’intervention analytiques, pédagogiques et participatives. Il est prévu pour durer une
année.
Base
Adoption
Apprentis
sage
Analyse
Nuance
Sélection
Consultation avec les leaders d’opinion en vue de la rédaction d’une déclaration
d’intention sur l’approche intégrée appliquée à la GRH.
Séminaire devant déboucher sur l’adoption de la déclaration d’intention par les
hauts fonctionnaires.
Les auto-évaluations servent d’instruments pour le transfert à l’organisation de
connaissances en matière d’égalité des sexes et le transfert aux chercheurs de
connaissances sur l’organisation.
Les auto-évaluations servent d’éléments constitutifs à un système d’analyse
SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities and Threats – Forces, Faiblesses,
Possibilités et Menaces) dont le fondement est théorique et qui doit déboucher
sur un plan d’action préliminaire.
Un processus de consultations intensif permet de définir une méthode sur
mesure dont les principaux éléments sont les listes de vérification, les
engagements sur les méthodes de travail et la formation.
L’expérience acquise dans le cadre du projet fait l’objet d’une évaluation,
laquelle débouche sur une sélection de mesures à prendre dans l’avenir.
Les deux premières étapes sont censées déboucher sur une définition commune du
problème de l’égalité entre les sexes au sein de l’organisation. Une déclaration d’intention est
rédigée à l’issue des consultations avec les hauts fonctionnaires et sur la base des
connaissances que possèdent les chercheurs de la problématique hommes/femmes. Les
troisième et quatrième étapes prévoient la participation des cadres moyens habituellement
chargés de concevoir et d’appliquer la politique du personnel, de même qu’une analyse menée
par la suite par les chercheurs. Au cours des cinquième et sixième étapes, de nouvelles
consultations sont engagées à l’issue desquelles les chercheurs adaptent leur analyse à
l’ensemble d’instruments et d’outils dont il est prévu de les utiliser à l’avenir. L’acceptation
de ces instruments fait partie intégrante du projet.
A la recherche d’un équilibre : les six phases du projet
La démarche proposée repose sur les six lettres de la traduction en néerlandais du
mot équilibre « BALANS », puisque le projet comprend les phases suivantes : Base (Basis en
néerlandais), adoption (Adoptie), apprentissage (Leren), analyse (Analyse), Adaptation
(Nuanceren) et sélection (Selectie). Le projet vise à promouvoir une relation équilibrée entre
hommes et femmes au sein de l’administration flamande.
Base : La première étape avait pour but de jeter les bases du projet. Tout d’abord, un certain
nombre de choix ont dû être opérés quant aux choix de l’organisation au moment de
l’intégration de la perspective hommes-femmes dans la gestion des ressources humaines. A ce
stade du processus, nous avons eu recours à la consultation : à l’occasion d’entretiens avec
des responsables jouant un rôle clé au chapitre de l’égalité hommes-femmes et de la politique
du personnel, nous avons pu donner au projet une forme plus concrète. La cellule responsable
des questions relatives à l’émancipation s’est prononcée sur le choix des interlocuteurs
appropriés. Ces entretiens ont débouché sur la rédaction d’un projet de déclaration d’intention
relative à la problématique de l’égalité et à la gestion des ressources humaines dans
l’administration flamande.
117
Adoption : La deuxième phase a été celle de l’adoption. Un séminaire de deux heures a été
mis sur pied à l’intention de hauts fonctionnaires de l’administration flamande, dont le but
était d’obtenir à l’égard du projet un engagement à un niveau suffisamment élevé. Afin de
limiter le nombre de participants à ce séminaire, il a été décidé de n’inviter que les sept
secrétaires généraux et deux directeurs généraux particulièrement impliqués dans la politique
du personnel. Le contenu du séminaire en tant que tel a été décidé par une équipe de
chercheurs. A l’occasion du séminaire, la déclaration d’intention a fait l’objet d’une
discussion approfondie, de même que les termes en ont été largement précisés et validés. Il
s’agissait avant tout d’une étape de formation, qui avait pour but d’assurer un transfert de
connaissances de la problématique hommes-femmes entre chercheurs et participants. Telle
était l’une des principales fonctions du séminaire, qui a également favorisé une
«appropriation» du projet au plus haut niveau de l’organisation. La déclaration d’intention
finale a constitué un élément important ayant contribué à la phase suivante du projet.
Apprentissage : La troisième phase du projet a été celle de l’apprentissage. A ce stade, les
chercheurs se sont rendus auprès des trois Unités interministérielles (PIW) afin de recueillir
des informations précises sur le cycle d’élaboration de la politique du personnel et définir
l’ampleur des connaissances d’ores et déjà disponibles au sujet de cette question de l’égalité
entre les sexes. A l’occasion de la première visite, les Unités ont été invitées à préciser la
place de cette problématique dans le processus d’élaboration, de mise en œuvre et
d’évaluation de leurs politiques. Elles se sont vu proposer, aux fins de cette auto-évaluation,
un outil baptisé SMART (Simple Method to Assess the Relevance of Policies To Gender, ou
Méthode simple pour évaluer la pertinence des politiques par rapport à la problématique
hommes-femmes). Cet instrument est censé permettre un criblage rapide des intentions et
domaines d’action politique. Son utilisation débouche sur une brève description de la relation
entre la question de l’égalité entre les sexes, d’une part, et un domaine d’action donné, d’autre
part. L’application de SMART ne nécessite pas une connaissance approfondie de la
problématique hommes-femmes, en d’autres termes, il s’agit d’un outil qui peut en principe
être utilisé par tous les fonctionnaires. La Commission européenne et la Suède font, elles
aussi, usage d’instruments analogues. Lors de notre première visite dans les Unités, nous
avons proposé une brève explication sur l’utilisation de SMART et choisi les personnes qui
seraient chargées de rédiger l’auto-évaluation. Au cours de deuxième visite, un mois plus
tard, nous avons discuté des résultats de ladite auto-évaluation. Les Unités ont donc procédé à
l’analyse de leur propre situation, et SMART leur a permis de sensibiliser les fonctionnaires à
la problématique hommes-femmes. Dans cette phase d’apprentissage, trois stratégies
différentes ont été utilisées : l’analyse (auto-évaluation grâce à SMART), la formation
(application de SMART par les fonctionnaires) et la consultation (visites auprès des Unités).
Analyse : La phase suivante a été marquée par un certain nombre d’analyses, menées pour
l’essentiel par les chercheurs, avec l’aide d’un comité directeur au sein de l’administration.
Ces analyses ont permis d’harmoniser les auto-évaluations des différentes Unités, de les
compléter le cas échéant et de leur ajouter une composante théorique de l’intégration de
l’égalité à la politique du personnel. Au moyen d’une analyse SWOT, il a été possible
d’identifier les faiblesses de la politique du personnel de l’administration flamande en matière
d’égalité hommes-femmes. Cette analyse a permis également de mettre en évidence les
différences et les similitudes entre les Unités. L’analyse SWOT a débouché sur la rédaction
d’une vaste proposition relative à l’intégration de la perspective égalitaire à l’échelle du cycle
tout entier de la politique du personnel (élaboration, mise en œuvre et évaluation). Cette
proposition a ensuite été concrétisée lors de la phase suivante du projet.
118
Nuanceren (en néerlandais) /adaptation : Cette phase a comporté deux stades successifs.
Dans un premier temps, il s’est agi de concrétiser et de préciser la proposition, en coopération
avec les différents secteurs de l’organisation. L’analyse a surtout porté sur les situations
spécifiques des uns et des autres, et un plan d’action a été élaboré en vue de tirer parti des
forces et des opportunités et de minimiser faiblesses et menaces. Ainsi, un plan d’action et un
ensemble d’instruments ont été mis au point, ce qui a permis à chaque Unité de bénéficier
d’un travail fait sur mesure pour elle. Il a été répondu à un certain nombre de questions,
notamment à quel moment recourir à des compétences ou à des connaissances spécialisées ?
De quelles compétences ou connaissances faut-il faire usage ? Qui doit consulter ? A quel
moment ? Qui ? Quels instruments faut-il utiliser ? Qui doit les utiliser ?
La deuxième partie de cette même phase a consisté à faire en sorte que d’obtenir la garantie
que ces propositions seraient mises en oeuvre. Trois catégories d’interlocuteurs ont été
associées à ce processus : les différentes Unités chargées d’appliquer elles-mêmes les plans,
les chercheurs invités à surveiller le processus de mise en œuvre et les organismes spécialisés
chargés d’assurer les programmes et les cours de formation requis.
Sélection : Cette dernière phase avait pour but la consignation des expériences acquises. Le
rapport final intitulé «Nouveau départ » comporte un plan d’action revu et corrigé à partir des
observations formulées par les fonctionnaires. Il propose également une structure de
responsabilité, des instruments et des procédures susceptibles de contribuer à l’intégration de
la problématique hommes-femmes à l’échelle du cycle tout entier de la politique du personnel
de l’administration flamande. Ce plan d’action comporte 28 mesures concrètes.6
Enfin, le projet intitulé « L’égalité entre les sexes : à la recherche d’un équilibre » a été
présenté lors d’un séminaire international les 18 et 19 mars 1999 à Anvers, auquel assistaient
le Ministre flamand de la Fonction publique et plusieurs hauts fonctionnaires.
A la recherche d’un équilibre : les auto-évaluations
Nous nous intéresserons ci-dessous plus particulièrement à la phase d’apprentissage du
projet, à savoir la formulation des auto-évaluations et l’expérience acquise dans le cadre de
tels instruments « participatifs » au Ministère de la Communauté flamande. Les autoévaluations sont tout à fait caractéristiques des principes du projet « A la recherche d’un
équilibre ». Cet instrument a été conçu de manière à associer un ensemble de techniques
analytiques, pédagogiques et participatives. Sa conception s’inscrivait dans le cadre de la
troisième phase du projet, celle de l’apprentissage. Lors des phases antérieures baptisées
« Base » et « Adoption », nous avions eu une série d’entrevues avec de hauts fonctionnaires et
leaders d’opinion, ayant abouti à la rédaction d’une déclaration d’intention, à une définition
commune du problème de l’égalité entre les sexes au sein de l’organisation et à l’engagement
d’œuvrer à l’égalité dans la gestion des ressources humaines.
La troisième phase du projet, celle de l’apprentissage, consiste en un échange de
connaissances. Nous avons voulu recueillir, à cette occasion, un certain nombre
d’informations détaillées sur le processus de la GRH et sur les relations hommes-femmes au
sein du Ministère de la Communauté flamande. Parallèlement, nous avons voulu faire profiter
aux fonctionnaires responsables de la GRH d’un certain nombre d’informations sur la
6
Pour plus d’informations sur ces mesures : Y. Benschop, I. Goetschalckx, H. van Roost & M. Verloo 1999 « The
Flemish Case », dans: Annie Hondeghem & Sarah Nelen « Equality oriented personnel policy in the public sector” IOS:
Louvain
119
complexité de la problématique de l’égalité entre les sexes. L’instrument baptisé SMART7 a
été mis au point dans le but de structurer ce processus d’apprentissage et favoriser une analyse
de la prise en compte de la problématique hommes-femmes par les responsables de
l’élaboration des politiques de GRH. Il a été conçu pour des personnes n’ayant pas de
connaissances approfondies de la problématique hommes-femmes.
S’agissant des interlocuteurs qu’il convenait de cibler, nous avions constaté qu’il était
préférable de nous adresser plus particulièrement aux personnes chargées de l’élaboration de
politiques de GRH. Au Ministère de la Communauté flamande, ce processus est confié à trois
Unités interministérielles. L’exercice d’auto-évaluation devait donc être ciblé plus
particulièrement sur ces groupes, les plus activement impliqués dans la conception des
politiques en matière de gestion des ressources humaines.
SMART est un questionnaire en trois parties. Dans un premier temps, il est demandé
aux personnes interrogées de donner un aperçu de la répartition, au sein de leur organisation,
des tâches et des responsabilités en matière de GRH. C’est ainsi que nous avons pu nous faire
une idée de la situation de la GRH, tant sur le plan stratégique qu’opérationnel et rapprocher
ainsi le projet de la réalité. Nous avons utilisé les informations recueillies sur les activités de
gestion des ressources humaines au cours des deux premières phases pour dresser une liste de
domaines d’action pertinents. Tous les membres du personnel interrogés ont été invités à
décrire en détail leurs activités, leurs méthodes et leurs outils de travail, ainsi que la structure
au sein de laquelle ils étaient appelés à exercer leurs fonctions.
La deuxième partie du questionnaire traite de la pertinence de la problématique
hommes-femmes s’agissant des activités de GRH visées dans la première partie. Les
chercheurs avaient été invités, à ce sujet, à donner aux participants une introduction sur la
complexité de cette problématique au sein des organisations, afin de les aider à mieux évaluer
la pertinence de leurs actions eu égard la question de l’égalité. Cette introduction portait
essentiellement sur les effets indirects d’une politique soupçonnée d’établir une
discrimination entre hommes et femmes, étant donné que les politiques ouvertement sexistes
sont désormais très rares. On pouvait également lire dans cette même introduction que la
question de l’égalité est indirectement pertinente lorsque les politiques en question visent des
groupes ou des processus au sein desquels hommes et femmes assument des positions
différentes. Il y était par ailleurs expliqué que les principaux aspects de la GRH tiennent à la
répartition des moyens et des ressources (ainsi, le temps, l’argent, l’information et le statut) et
aux règles et réglementations. Tels sont également les mécanismes qui contribuent à la
(re)production de la discrimination sexuelle au sein de l’entreprise8. Pour expliquer le
fonctionnement théorique du mécanisme que constitue la répartition des ressources, nous nous
sommes reportés aux modalités de la ségrégation dans l’entreprise, ainsi la ségrégation
horizontale ou la ségrégation verticale, la ségrégation par le statut dans l’organisation ou par
le régime d’aménagement du temps de travail. S’agissant des règles et réglementations, nous
avons fait allusion aux règles en matière de disponibilité et d’engagement ou encore, de
loyauté et de comportement professionnel.
7
L’instrument SMART s’inspire d’un autre outil mis au point dans le cadre de l’exercice dit Gender
Impact Assessement (Evaluation de l’impact sur le genre) aux Pays-Bas (Verloo & Roggeband 1994,
Commission européenne 1996, Conseil de l’Europe 1998). Il a été adapté aux besoins spécifiques du Ministère
de la Communauté flamande.
8
S’agissant de ces deux mécanismes, nous nous sommes inspirés des travaux de Giddens (1984) et des
études sur la problématique hommes-femmes de Verloo (1992) et Benschop (1996).
120
La troisième partie du questionnaire SMART concerne la réalité de l’intégration de la
problématique hommes-femmes à la GRH. Les participants ont été invités à indiquer où et
comment la perspective de l’égalité a d’ores et déjà été intégrée aux processus et procédures
existants. Dans le cas où ils n’auraient eu aucun exemple de ce genre à proposer, ils ont été
priés de donner leur avis sur la nécessité d’une telle intégration et sur la manière dont ils
estiment que ceci devrait être fait. En outre, ils ont été invités à apprécier leur propre
connaissance de la problématique de l’égalité hommes-femmes dans le monde du travail.
Cet instrument a ensuite été présenté aux Unités interministérielles PIW dans le cadre
de leurs réunions ordinaires, au cours desquelles le projet leur a été exposé, l’instrument
expliqué et au cours desquelles également les chercheurs ont pu répondre à leurs éventuelles
questions. Les participants ont été priés de renvoyer leurs auto-évaluations dans un délai de
quatre semaines. Grâce aux efforts déployés par la Cellule chargée des questions relatives à
l’émancipation, on a finalement obtenu un taux de réponse global de 86 % et un total de 30
auto-évaluations. Les réunions de suivi organisées pour présenter les résultats du
dépouillement ont marqué la fin de la phase d’apprentissage.
DISCUSSION
Dans cette dernière partie de notre contribution, nous nous proposons de faire le bilan des
quelques expériences vécues dans le cadre de ce projet « L’égalité entre les sexes : à la
recherche d’un équilibre». Tout d’abord, nous nous intéresserons à la dimension
méthodologique des auto-évaluations, instruments à caractère participatif de mise en œuvre
d’une approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, nous traiterons
de la question des répercussions possibles sur l’intégration de la problématique de l’égalité
dans la gestion des ressources humaines.
Quelques réflexions sur le caractère « participatif » du modèle
Nous aimerions à présent comparer les expériences vécues dans le cadre de la
conception et de l’application de notre instrument d’auto-évaluation, d’une part et les
exigences méthodologiques de Vennix, d’autre part, s’agissant d’une recherche sur les
politiques à caractère participatif.
L’élément concernant la nécessité de faire le point sur les connaissances
préalablement existantes s’est avéré essentiel à la conception de l’instrument, dans la mesure
où l’échange d’informations entre chercheurs et membres de l’organisation a constitué l’un
des principes de base du projet. L’expérience vécue dans le cadre de l’utilisation des autoévaluations a montré que cet instrument avait effectivement permis de recueillir des
informations sur la réalité de la GRH, stratégique ou opérationnelle. Ces auto-évaluations ont
favorisé un processus de transfert de connaissances entre membres de l’organisation et
chercheurs. Dans le sens inverse, le transfert de connaissances sur la problématique de
l’égalité entre chercheurs et membres de l’organisation s’est avéré plus difficile. La
complexité du problème et la nécessité d’une réflexion abstraite ont rendu l’exercice d’autant
plus délicat. Dans le cadre de l’exercice qui a consisté pour nous à faire le point des
connaissances existantes sur la problématique de l’égalité, nous avons pu constater
essentiellement que les participants avaient à ce sujet un certain nombre de notions fondées
sur le sens commun et dominées par des caractéristiques et choix individuels. Rares sont ceux
qui savent ou qui pensent que l’organisation ou l’entreprise elle-même joue un rôle dans la
121
(re)production de l’inégalité entre les sexes, étant donné que l’on est généralement peu
disposé à reconnaître l’existence d’influences structurelles et culturelles sur ce que l’on
considère comme des choix personnels. Dans la mesure où nous nous attendions à ce genre de
réactions, notre l’introduction écrite sur les rouages de l’inégalité et l’explication orale fournie
aux groupes de projet ont mis l’accent sur le caractère complexe et systématique de la
problématique hommes-femmes.
Cette confrontation des connaissances des uns et des autres avec le savoir des experts
et spécialistes dans le cadre de l’introduction écrite et de l’explication orale n’a été que
partiellement couronnée de succès. Certains participants ont indiqué avoir appris quelque
chose sur la problématique hommes-femmes à l’occasion des auto-évaluations. Il s’agissait,
soit de personnes ayant déjà bénéficié d’une formation de base sur le sujet, soit d’individus
particulièrement ouverts et intéressés par le sujet. Ces personnes sont aussi celles qui ont été
en mesure de définir plusieurs domaines susceptibles de bénéficier d’une prise en compte de
la dimension hommes-femmes : descriptions de fonctions, options en matière de travail à
temps partiel, accès à la formation, normes culturelles en matière d’engagement et de
dévouement. D’autres participants, travaillant dans les mêmes secteurs, ont indiqué par contre
qu’ils ne voyaient pas la place ou l’importance de la problématique de l’égalité entre les sexes
dans leur travail quotidien.
On peut tirer de ceci deux enseignements principaux. Premièrement, notre introduction
n’était pas suffisamment fondée sur les connaissances préalablement acquises. Lors de la
réunion de suivi, nous avons constaté que notre discours avait été jugé trop théorique et qu’il
n’était pas assez lié à celui des personnels concernés. De plus, il nous est apparu que la
fonction pédagogique de l’instrument d’auto-évaluation ne pouvait que compléter, et non
remplacer, une formation de base sur les questions de l’égalité. D’ailleurs, si l’outil baptisé
SMART a effectivement permis de recueillir des informations sur l’état actuel des
connaissances en matière d’égalité, il faut à l’évidence, pour sensibiliser les participants à ce
thème, un processus plus long et plus intensif que le seul fait de remplir un questionnaire et de
participer à deux réunions sur le sujet.
La nécessité d’une formation permanente ressort également de l’exercice ayant
consisté à cerner le manque de connaissances. Beaucoup de participants ont carrément
indiqué n’avoir pas suffisamment de connaissances sur la problématique de l’égalité dans les
organisations pour se prononcer sur la question de son intégration à la gestion des ressources
humaines. C’est ce que l’on a également constaté dans la deuxième partie de l’instrument, où
les participants ont semblé avoir quelque difficulté à évaluer la pertinence de la problématique
eu égard à la GRH. Le manque de connaissances est clairement apparu lors des exercices
d’auto-évaluation, dans le cadre desquels les participants ont souvent nié la pertinence de la
problématique et omis de reconnaître que les modalités actuelles de ségrégation constituaient
des formes systématiques d’inégalité entre les sexes. Dans les cas où les participants ont
effectivement fait allusion à une possibilité d’intégration de la dimension hommes-femmes à
la GRH, la problématique de l’égalité se résumait le plus souvent à une question de
représentation, qu’il convenait de résoudre en garantissant la parité entre hommes et femmes
dans les diverses entités administratives. De même, nombreux ont été les participants qui ont
exprimé la nécessité de procéder à de nouvelles recherches, une demande que l’on pourrait
assimiler à un désir personnel de se défausser temporairement de toute responsabilité.
Vennix indique par ailleurs que le recours à un médiateur susceptible de faciliter le
processus constitue un élément important de la recherche participative. Or, cette exigence n’a
122
pas pu être satisfaite dans le cadre de notre projet. Cette personne aurait dû jouer le rôle d’un
médiateur neutre entre participants et chercheurs, ne prenant pas position sur la problématique
de l’égalité dans les organisations en vue d’encourage la communication entre spécialistes et
participants, faire en sorte que ceux-ci tirent leurs propres conclusions sur les problèmes et
proposent leurs propres solutions. Le double rôle des chercheurs, investis d’une fonction de
dépositaires de savoirs théoriques et d’une fonction de médiateurs dans le processus de
l’intégration de la problématique de l’égalité a donc posé problème. Etant donné que nous
n’avons pas bénéficié de la présence d’un médiateur indépendant, nous avons peut-être
dominé les débats, alors que ceux-ci devaient donner lieu à une communication libre et
ouverte.
Il s’agit-là d’un élément qui a sérieusement entravé la formulation d’une définition
commune du problème au cours du processus. Notre propre vision du problème a été
présentée comme étant plus ou moins incontestable, dans la mesure où le projet devait donner
un résultat concret dans un délai d’un an. Si l’exercice de définition du problème a été
accueilli avec une certaine ouverture d’esprit et avec bonne volonté, il est également apparu
que certains participants se contenteraient d’une façade. La question de l’engagement formel
ne leur a posé aucun problème, et ils ont accepté de prendre un certain nombre de
responsabilités, aussi longtemps qu’ils n’étaient pas censés s’engager dans des actions
directes. Etant donné que les chercheurs n’ont été présents que pour une durée limitée, il leur
a été possible de se soustraire à tout engagement formel tout en faisant preuve de bonne
volonté. Les changements incessants au Ministère ont posé quelques problèmes
supplémentaires. Non seulement les intéressés se sont lassés de tant de changements
d’organisation, mais plus important encore, alors que le projet était à mi-chemin, les groupes
chargés de la gestion des ressources humaines ont fait l’objet d’une réorganisation
substantielle, qui s’est traduite par une modification presque complète de leur composition. La
durée limitée du projet n’a pas permis de reprendre les premières phases avec les équipes
renouvelées.
En résumé, la technique participative des auto-évaluations a permis de recueillir des
informations utiles pour les dernières phases du projet. Sa principale faiblesse ne tient ni à sa
fonction analytique, ni à sa fonction consultative mais à sa fonction pédagogique.
A suivre…
L’un des principes de l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes
tient à la nécessité de faire assumer la responsabilité de ce processus aux acteurs normalement
impliqués dans la gestion des ressources humaines. Les auto-évaluations ont constitué une
étape importante dans l’organisation de ce transfert. L’identification des acteurs n’a pas posé
de problème, contrairement à ce qui s’est passé pour le transfert de responsabilités. Cette
situation s’explique essentiellement par les graves insuffisances constatées sur le plan des
connaissances. Dans la suite du projet, plusieurs mesures comme les listes de vérification, les
actions de formation et la définition de critères en matière de connaissances des questions
d’égalité ont été décidée pour remédier à ce problème.
Un second obstacle, plus complexe celui-là, au transfert de responsabilités tient à
l’attitude des acteurs concernés. Les groupes de projet avaient indiqué explicitement les
raisons qu’ils avaient de participer au projet «L’égalité entre les sexes : recherche d’un
équilibre» dans la définition de leurs objectifs en matière de GRH. Nous avions assimilé cette
expression de motivation à une réelle volonté de participer au projet. Ce dernier avait été
123
conçu de manière à permettre une participation de plus en plus active au fil de ses différentes
phases, le niveau d’engagement devant aller grandissant au sein de l’organisation, depuis les
acteurs impliqués dans la GRH stratégique jusqu’à ceux s’occupant de GRH opérationnelle.
Dans un premier temps, nous avions surtout mis l’accent sur la volonté de mettre en œuvre les
actions convenues et n’avions pas considéré importante la nécessité pour les participants de
s’engager également sur le plan de leurs propres attitudes (Stark, 1998). C’est la raison pour
laquelle nous n’avions pas particulièrement visé à obtenir une définition commune du
problème au niveau des comportements, puisque nous sommes partis du principe que
l’engagement formel et verbal suffirait. Nous nous situions également dans le contexte
spécifique d’une bureaucratie certes nouvelle, mais marquée tout de même par une forte
tradition de loyauté et d’obéissance. Dans ces conditions, nous pensions qu’un engagement
formel constituait une forte incitation à agir et à mettre en œuvre les actions promises.
Quand on fait le bilan de ces auto-évaluations, on constate qu’elles ont rempli leur
objectif initial, qui était de faire le point de la GRH stratégique et opérationnelle. Elles nous
ont fourni le matériau dont nous avions besoin pour procéder à notre analyse SWOT des
possibilités d’intégration de la problématique hommes-femmes dans la gestion des ressources
humaines. Cette analyse a elle-même constitué le fondement et le point de départ d’un
dialogue sur les mesures envisagées avec les hauts bureaucrates et les cadres moyens et d’un
accord sur un plan de 28 mesures concernant les différents aspects de la GRH.
Une question importante reste cependant sans réponse. Au terme de la mise en œuvre
du projet « La recherche d’un équilibre », que peut-on dire de la possible contribution de la
GRH à l’objectif de l’égalité entre les sexes ? La littérature à ce sujet est le plus souvent
sceptique. Bien que nous soyons d’accord pour reconnaître que la GRH est traditionnellement
sexiste, les instruments mis en œuvre dans le cadre de notre projet ont mis en évidence cette
discrimination, de même que notre plan d’action se propose de l’éliminer. Nous pensons que
la réforme importante, quoique spécifique, de la GRH que nous proposons et l’engagement
formel dont elle a fait l’objet pourraient contribuer à la réalisation de l’objectif qu’est l’égalité
entre les sexes.
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125
Espagne
PLAN RELATIF À LA VIOLENCE DOMESTIQUE DANS LE CONTEXTE DE
L’APPROCHE INTÉGRÉE
Texte présenté à la conférence par M. Gonzalez Barba
En matière de sensibilisation et de prévention, l’objectif est de faire prendre
conscience à nos sociétés de la gravité du problème, et de faire en sorte que les centres
d’éducation et les médias transmettent la valeur de non-violence conçue comme un moyen de
prévention – étant donné que l’éducation dans le domaine de l’égalité entre les sexes et d’une
approche intégrée du problème concerne et implique l’ensemble de la société. Dans le
domaine de l’éducation, dont la responsabilité incombe au ministère de l’Education et de la
Culture, l’Institut de la femme a souscrit à des accords concernant des activités liées à des
publications destinées aux élèves, aux enseignants et aux centres éducatifs. Le ministère de
l’Education et de la Culture met actuellement la dernière main à un programme destiné à doter
les services de formation et les équipes dirigeantes de méthodes permettant de déceler les cas
de violence domestique concernant des élèves ou étudiants, ainsi que des protocoles d’actions
spécifiquement destinées à mettre un terme aux situations de violence à l’égard des femmes –
lorsque ces questions relèvent de la compétence des établissements et équipes en question.
En matière de campagnes de sensibilisation dans les médias, il faut noter qu’une
«Campagne contre la violence» a été organisée en mai 1998 sur l’ensemble des chaînes de
télévision, des stations de radio et dans la presse nationale, dans le but de sensibiliser
l’opinion au fait que, d’une part, la violence à l’égard des femmes concerne l’ensemble de la
société, et que, d’autre part, chacun doit se mobiliser pour éliminer ce type de violence. Cette
campagne a été répétée en 1999, et le sera de nouveau en 2000.
L’éducation et la formation: les compétences et instruments éducatifs sont peut-être
les instruments les plus importants pour le succès de l’approche intégrée de l’égalité entre les
sexes. L’action éducative vise, d’une part, les établissements d’éducation, dans le but
d’influer sur le contenu des programmes scolaires – avec un accent tout particulier sur les
valeurs de tolérance, de respect, de paix et d’égalité. Dans ce même domaine, les initiatives
fondamentales sont, d’autre part, celles qui visent à améliorer la formation de divers groupes
professionnels en matière de traitement des problèmes liés aux actes de violence: c’est là une
dimension que nous jugeons particulièrement importante. Conformément aux accords conclus
avec les communautés autonomes, et en collaboration avec différents ministères (Education,
Intérieur, Santé et Justice), une formation est dispensée au personnel enseignant et aux cadres
des Forces de sécurité nationales, des provinces autonomes et des collectivités locales, ainsi
qu’au personnel des institutions judiciaires et des services de sécurité sociale et de santé.
Depuis l’approbation de ce plan, 21 026 professionnels ont participé à un total de 492 stages,
organisés sur l’ensemble du territoire national.
Les ressources sociales: dans le cadre général du plan, il s’agit du poste budgétaire le
plus important, non seulement parce que c’est à ce niveau que la plupart des mesures sont
projetées, mais aussi du fait qu'elles visent la création d'une infrastructure assurant la
couverture des besoins des femmes victimes de violences. Il est prévu d’augmenter, dans les
postes de police et des services de sécurité, le nombre d’unités s’occupant spécifiquement des
femmes victimes d’actes de violence; des bureaux d’aide aux victimes doivent être créés
auprès des institutions judiciaires et du ministère public; des annuaires des ressources
126
existantes seront élaborés; seront également créés des services de soin, de réadaptation et de
suivi des victimes; un plus grand nombre de centres d’hébergement et de logements sécurisés
sera mis en place; une formation sera dispensée aux victimes afin de les aider à réintégrer le
monde du travail et la société en général; les protections juridiques seront renforcées, priorité
sera donnée à la subvention des programmes visant spécifiquement l’aide aux femmesvictimes, tandis que les programmes de traitement psychologique de ces femmes seront
développés.
Dans ce contexte, les services déjà opérationnels se situent dans les secteurs suivants:
l’information et le conseil; les services de soin; les services de police (en l’occurrence,
la police nationale et la garde civile).
Le travail d’information et de conseil est capital dans ce domaine, car l’une des
raisons pour lesquelles les femmes ne signalent pas les violences ou les agressions sexuelles
dont elles ont été victimes est le sentiment de honte, la peur et le manque d’information sur
leurs droits et sur les services à leur disposition.
A l’heure actuelle, l’Institut de la femme dispose d’un réseau opérationnel de huit
centres d’information. Il a également encouragé la création de centres du même type dans le
cadre d’accords avec les conseils locaux et les instances équivalentes des communautés
autonomes. On compte aujourd’hui un total de 814 centres de ce type dans l’ensemble du
pays.
Par ailleurs, une aide et des conseils juridiques sont proposés par des «Bureaux de
soutien aux victimes». Dans le cadre d’un accord de collaboration entre l’Institut de la femme
et le ministère de la Justice, sept de ces bureaux ont été créés l’an dernier; leur nombre sera
augmenté de 19 autres centres – si bien que d’ici à la fin de l’année 2000, on comptera
27 bureaux opérationnels. Ces derniers ont deux types d’action:
a. une action juridique
Il s’agit:
d’informer les victimes des droits que leur donne la loi en matière de dommages et
intérêts (le cas échéant), et de leur indiquer la procédure pour déposer officiellement une
demande d’aide au ministère des Finances, compétent dans ce domaine;
d’informer les intéressés de la procédure à suivre pour formuler une accusation, de la
possibilité de disposer d’un avocat et, le cas échéant, des dispositifs de protection appropriés;
d’effectuer, le cas échéant, le suivi de la procédure juridique, et d’informer la victime
en cas de convocation par la Justice.
127
b. une action médicale, psychologique et sociale
Il s’agit:
d’orienter les victimes – sur leur demande – sur les services de santé locaux ou
provinciaux, et de suivre leur parcours;
de donner des informations sur les ressources ou de l’aide nécessaires pour répondre
aux besoins les plus urgents;
de diriger les victimes vers les services sociaux – publics ou privés –, afin de les aider
à retrouver un environnement socio-affectif normal;
d’aider la victime dans les démarches juridiques nécessaires pour obtenir réparation
des dommages subis;
de donner des informations sur les centres d’hébergement, dans les cas où l'intéressé
ne peut retourner au domicile familial;
d’un service d’information téléphonique gratuit, disponible vingt-quatre heures sur
vingt–quatre, en complément des services précités.
Une autre action complémentaire a consisté à créer des services de prise en charge,
fournissant essentiellement un hébergement, des appartements protégés et des centres
d’urgence, et à accorder des subventions aux ONG pour la réalisation de différents
programmes.
On compte actuellement 187 centres d’hébergement, appartements protégés et centres
d’urgence.
Par ailleurs, la police nationale propose des services de soin aux femmes (les SAM),
tandis que la garde civile comporte des unités destinées aux femmes et aux mineurs (ou
Emunes). Ces services et unités fournissent une aide spécialisée aux femmes ayant subi des
actes de violence – quels qu’ils soient.
Le ministère de l’Intérieur a multiplié ces services – si bien que l’on comptera trente et
un SAM (services destinés aux femmes) d’ici à la fin de l’année 2000.
Quant à la garde civile, elle compte actuellement cinquante–quatre unités destinées
aux femmes et aux mineurs (Emunes), avec un personnel exclusivement féminin.
Afin de répertorier l’ensemble des ressources existant dans ce domaine, l’Institut de la
femme a édité un Annuaire des ressources et centres, classés par communauté autonome.
Dans le domaine de la santé, l’un des besoins identifiés a été la nécessité d’élaborer un
protocole d’action indiquant aux personnels sanitaires des lignes directrices pour traiter les
personnes qui se présentent dans un centre de santé avec des marques de violence – qu’il
s’agisse de services d’urgence, de soins primaires, de médecine générale ou spécialisée, ou
encore de centres publics ou privés.
128
L’objectif premier est de mettre en place un dispositif garantissant aux victimes une
protection sanitaire; et il s’agit ensuite de fournir une aide juridique et sociale, afin d’assurer
une protection intégrale. Un groupe de travail a été formé – avec des représentants des
ministères de la Santé, du Travail, de la Justice et de l’Intérieur – en vue d’élaborer le
protocole d’action en question. En octobre 1999, le Conseil sanitaire interterritorial a
approuvé le modèle de protocole applicable dans les centres sanitaires des différentes
communautés autonomes.
Dans le cadre des Services de soins de santé primaires – et notamment des
programmes d’action préventive et de promotion sanitaire –, des initiatives de prévention de
la violence sont également envisagées.
Par ailleurs, on propose aux personnels de santé une formation spécialisée. Dans le
cadre du plan en question, 321 personnes ont déjà pris part à seize cycles de cours.
Enfin, il est prévu que, par le biais de ses services de soins, le Service national de
santé informera les femmes victimes de violences des ressources sociales disponibles.
Le cinquième secteur couvert par le plan est celui de la législation et des pratiques
juridiques.
Dans le domaine législatif, les responsables du plan étudient les propositions de
révision de certains articles du Code pénal et d’autres textes de loi, tendant à faire en sorte que
les agresseurs ne restent pas impunis et que les victimes bénéficient d’une protection.
Récemment – le 9 juin dernier –, à la suite des mesures programmées dans ce
domaine, la loi organique 14/1999 sur la modification du Code pénal a été approuvée en ce
qui concerne la protection des victimes de violences et les poursuites pénales.
Les modifications apportées au Code pénal sont les suivantes: l’interdiction de
chercher à voir la victime fait désormais partie des peines complémentaires sanctionnant
certains délits; la violence psychologique banalisée infligée à des proches est constitutive
d'infraction, et l’Etat peut engager des poursuites dans l'éventualité de délits concomitants; il
est possible d'infliger des sanctions pénales en fonction des conséquences envisageables des
violences pour les victimes.
En ce qui concerne la révision de la loi sur les poursuites pénales, l’objectif est de
fournir une protection immédiate à la victime, grâce à une nouvelle mesure préventive
permettant la séparation physique de l’agresseur et de sa victime – mesure pouvant être
approuvée dès le début de l’instruction. La loi en question a été également modifiée afin
d’autoriser des poursuites ex-officio en cas de délits liés aux actes de violence; il a été
également établi que les juges doivent veiller à ce que les victimes soient pleinement
informées des procédures judiciaires pouvant les concerner.
En ce qui concerne les projets de mesures dans ce même domaine, l’une des décisions
importantes adoptées dans le cadre du plan est la publication, par le ministère public, d’une
circulaire concernant la participation du parquet aux poursuites visant des actes de violence
domestique – et ce, dans le but d’uniformiser les procédures. Cette même circulaire porte,
entre autres, sur la création d’un service spécialisé dans les affaires de violence familiale. Cela
129
implique la nomination par le procureur général d'un magistrat du parquet chargé de la
coordination des affaires de violence familiale et de la supervision d’un registre ces affaires.
Le 8 juin 1998, le ministère de l’Intérieur publiait une directive au sujet de l’adoption
de mesures relatives à la prévention, à l’instruction et au traitement des actes de violence à
l’égard des femmes, et l' aide aux victimes. Ce texte met l’accent sur la protection et le
traitement préférentiel à accorder aux victimes, ainsi que sur la nécessité d’un suivi permanent
et personnalisé des accusations formulées – le fonctionnaire ayant enregistré la plainte devant
rester en contact constant avec la victime. Sont également soulignés la nécessité, pour les
services de police, de disposer d’un personnel spécialisé pour recevoir les femmes, et le fait
que l'enquête doit analyser et vérifier les accusations de manière exhaustive. La directive en
question fait également état de l’adoption de mesures de protection vis-à-vis des agresseurs, et
de la promotion des relations entre les forces de sécurité et les institutions ou organismes
ayant des responsabilités en matière d’aide aux femmes.
Dans le domaine de la recherche, l’élément le plus notable est l’élaboration, par le
secrétariat d’Etat à la Sécurité, d’un module statistique présentant des données sur la violence.
Dans ce même esprit, un groupe de travail, composé de membres de la Direction
générale de la garde civile et de la police nationale, a également été constitué dans le but
d’élaborer un manuel de normes statistiques coordonnées et uniformisées pour ces deux
corps. L’absence de protocoles statistiques universels fait qu’il n’existe pas de données
harmonisées en ce qui concerne l’Union européenne, puisque chaque Etat membre utilise un
système différent; nos propres forces de sécurité ne disposaient pas non plus de critères
uniformisés.
Par ailleurs, l’Institut de la femme a également travaillé à une étude intitulée «La
violence à l’égard des femmes: ses causes, ses formes et ses conséquences», qui sera publiée
très prochainement. Une macroenquête (à l’échelon national) doit être effectuée sur ce même
thème; elle visera à fournir des données fiables, car, malgré le chiffre officiel des plaintes
déposées, on ignore le nombre réel d’actes de violence à l’égard des femmes, étant donné que
de nombreuses agressions ne sont pas signalées pour un ensemble de raisons, reposant
essentiellement sur la peur – peur physique, crainte pour l’avenir, ou pour des motifs
économiques.
Chacun sait que l’un des éléments fondamentaux de l’approche intégrée de l’égalité
entre les sexes doit être un suivi et une évaluation permanents; c’est la raison pour laquelle
notre plan d’action comporte un chapitre sur l'évaluation à différents stades – dans le but de
fournir une information suffisante pour permettre la prise de décisions. L’évaluation en
question se fait annuellement, et une évaluation globale sera également effectuée au terme de
l’application du plan.
On procède d’abord à une évaluation des besoins dans chaque département
administratif, au sujet des programmes à mettre en œuvre; cette démarche permet de préciser
concrètement les objectifs de l' action.
Deuxièmement, on effectue une évaluation de la mise en œuvre – étape illustrant les
actions concrètement engagées par les différents agents pour atteindre les objectifs fixés et les
modalités de leur mise en œuvre.
130
En troisième lieu, on procède à une évaluation des résultats – laquelle doit révéler
l’efficacité du plan d’action en regard des objectifs poursuivis.
La collecte d’informations générales se fait – entre autres méthodes – par des
entretiens individuels avec chaque responsable du plan et/ou des programmes, ou au sein de
groupes de discussion, au moyen d’archives ad hoc, ou encore par une analyse des données et
documents secondaires.
Une fois réunies les informations des différents services ministériels et des
communautés autonomes, l’Institut de la femme procédera à l’élaboration d’un rapport sur les
activités et programmes – sur une base annuelle. A l’heure actuelle, on dispose d’un rapport
de suivi de l’année 1998, présentant les principales actions mises en œuvre par les
communautés autonomes et l’Etat.
Ce rapport expose les réalisations des différents ministères dans chaque secteur. Au
total, sur les quarante-sept mesures prévues par le plan, quarante-trois ont été mises en œuvre
– soit 77,2 % des mesures ont été mises en application bien qu'à des degrés divers.
D’une manière générale, les résultats obtenus sur la base des données concernant les
différents secteurs et l’application concrète, dans le cadre du plan, de l’approche intégrée sont
positifs – bien que nous sachions qu'il existe encore des obstacles; mais, si l’ensemble de la
société s'engage dans ce processus, ces obstacles pourront être surmontés.
131
Royaume-Uni
APPROCHE INTÉGRÉE DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES: LE «RÉSEAU» DE L'INSTITUTIONNALISATION
Caren Levy (Unité de planification du développement, University College, Londres)
Dans les années 90, nombre de personnes s'occupant des questions relatives aux
femmes et au développement (GED, «genre et développement») ont réfléchi aux moyens de
rendre opérationnelle l'intégration des questions hommes/femmes dans l'élaboration des
politiques et la planification. Le présent document traite du «réseau» de l'institutionnalisation,
outil destiné à aider les spécialistes à organiser leur réflexion et à orienter leurs travaux en vue
de mettre en pratique l'approche intégrée de l'égalité. Cet outil a été élaboré dans le cadre de la
formation et de la définition de stratégies visant à intégrer la problématique hommes/femmes
dans les politiques et la planification. J'ai moi-même conçu cet outil au départ, mais son
évolution permanente est assurée par des membres de la section «politique et programme de
planification pour l'égalité entre les sexes» (GPPP) de la DPU et par des professionnels et des
chercheurs, familiarisés avec les méthodes de la DPU (notamment grâce à la formation de la
DPU), qui utilisent cet outil dans toute une gamme de contextes.
Le but de l'approche «GED» que nous avons adoptée est de contribuer à la
transformation des processus de développement, de telle sorte que les femmes et les hommes
puissent exercer leur droit de faire des choix dans leur vie, sans porter atteinte au droit, pour
autrui, de faire des choix.9 Il ne faut pas envisager ce type de transformation en se référant
uniquement au sexe, mais en combinant ce paramètre à d'autres paramètres sociaux, tels que
la classe sociale, l'appartenance ethnique, la religion, l'âge et les aptitudes. Dans le cadre de ce
processus, l'une des principales tâches est de déterminer comment institutionnaliser les
changements liés à l'approche intégrée qu'implique l'approche «GED» adoptée.
Aux fins du présent document, l'institutionnalisation est définie comme le processus
par lequel les pratiques sociales deviennent suffisamment régulières et continues pour pouvoir
être qualifiées d'institutions; par institutions, on entend des pratiques sociales qui se répètent
de manière régulière et continue, sont sanctionnées par des normes sociales assurant leur
pérennité et revêtent une importance majeure dans la structure sociale (Abercrombie, Hill et
Turner, 1988:124). Le terme d'institutionnalisation englobe deux grandes notions: la marge de
manoeuvre dont disposent les personnes et les organisations pour opérer les changements, et
le changement durable10. Les deux notions sont contraires à la rigidité et au manque de
réactivité qui pourraient être associés à l' «institutionnalisation», car celle-ci évoque parfois
des pratiques prédéfinies et établies une fois pour toutes. De plus, la notion de «changement
durable» rend compte des deux tendances antagonistes que toutes les organisations doivent en
permanence essayer de concilier: leurs pratiques courantes (qui témoignent inévitablement
d'intérêts particuliers), et leur capacité de réagir aux changements et aux transformations (qui
reflètent d'autres intérêts et relations de pouvoir).
9
Par liberté de choix, on entend notamment la possibilité de choisir la manière de développer ses propres
capacités et de participer à la prise de décisions sur des questions ayant une influence sur sa vie (voir Young,
1993).
10
J'ai pris conscience de toute l'importance de la notion de «changement durable» en m'entretenant avec
Rona Rapoport, au sujet des recherches actives menées dans de grandes entreprises américaines (voir Bailyn et
Rapoport, 1996).
132
Le réseau de l'institutionnalisation
Dans la présente section, je décrirai brièvement le «réseau de l'institutionnalisation».11
Pour institutionnaliser une démarche soucieuse d'équité entre les sexes, il convient de mener
une action concernant au minimum treize éléments, indiqués sur le schéma 1. Chaque élément
représente un site de pouvoir, dans lequel s'organisent les relations entre les personnes, en
fonction de leur sexe mais aussi d'autres critères sociaux. Lorsqu'une action est menée
collectivement pour changer l'un des éléments, les relations de pouvoir sous-jacentes
favorisent et entravent à la fois ce changement. Le pouvoir s'exprime dans chaque élément,
non seulement dans les produits et pratiques visibles des organisations, mais aussi dans les
valeurs et motivations invisibles qui influencent ces manifestations visibles.
Ces treize éléments ne se réduisent pas à une simple liste de variables: ils sont liés
entre eux sous la forme d'un «réseau». Pour institutionnaliser durablement les questions
d'égalité, il est nécessaire que tous les éléments soient présents et se renforcent mutuellement.
Si l'on ne change que certains des éléments, on risque fort de ne pas pouvoir mener à bien la
transformation définie plus haut. Par ailleurs, ces éléments sont influencés par différents
groupes dans de nombreuses sphères d'activité interdépendantes (Levy, 1991). La difficulté
réside dans le fait qu'un individu isolé ne peut généralement agir que sur certains éléments du
réseau, en fonction de son rôle, de sa position et de son pouvoir. Pour mettre en place tous les
éléments du réseau, il convient de mener une action collective, qui passe par le règlement des
conflits, la coopération, la consultation et la négociation à différents niveaux (local, national
et international) entre les acteurs concernés.
La forme concrète du réseau dépend du contexte. L'utilisateur situe le réseau dans
l'espace et le temps et définit le degré de mise en oeuvre de l'approche intégrée dans une
organisation, un programme, un secteur, une politique ou un plan national. De plus, il doit
déterminer dans chaque cas quel élément constitue le meilleur point de départ.
Je commencerai par les femmes et les hommes en «communautés»12, c'est-à-dire par
l'expérience des femmes et des hommes et leur interprétation de la réalité (voir le
schéma 1). Ici, le choix des mots est important. En effet, on ne s'intéresse pas à l'interprétation
de la réalité des femmes et des hommes par des planificateurs ou des spécialistes du
développement, mais bien à la manière dont les femmes et les hommes voient leur vie. Ces
25 dernières années, les spécialistes ont élaboré toute une série de théories tenant compte des
différences entre hommes et femmes sur la manière de comprendre et d'interpréter les réalités
locales.13
Pour promouvoir l'institutionnalisation d'une démarche soucieuse d'équité entre les
sexes, l'expression des intérêts spécifiques des hommes et des femmes, liés à leurs rôles
spécifiques, à l'accès aux ressources, au contrôle de ces ressources et aux besoins respectifs
des hommes et des femmes tels qu'ils sont ressentis14, doit dépasser le niveau du hasard et de
11
Pour une analyse plus approfondie de l'approche intégrée de l'égalité et des éléments du réseau, voir Levy,
1996 et 1998, dont le présent document s'inspire directement.
12
Le terme «communauté» ne désigne pas ici une unité indifférenciée d'organisation sociale, mais tient
compte de l'hétérogénéité et de la diversité de ces unités, qui se caractérisent par divers paramètres: classe
sociale, appartenance ethnique, religion, âge et sexe.
13
Par exemple, les notions formant la base de l' «analyse par sexe», que l'on doit à l'université de Harvard,
l' «analyse des relations sociales», associée à l'IDS, et la politique et la planification pour l'égalité entre les sexes,
conçues par la DPU.
14
Alors que Molyneux (1985) parle des intérêts spécifiques des hommes et des femmes, Moser (1989 et
1993) parle de leurs besoins respectifs.
133
l'interaction individuelle. Ces intérêts doivent s'exprimer au niveau de l'action collective dans
l'arène politique, et donc être reliés à deux autres éléments du réseau.
A travers la mobilisation et la sensibilisation15, les femmes et les hommes peuvent
engager – ou s'associer à - une action collective autour de certains intérêts spécifiques des
unes et des autres, en créant de nouveaux mouvements politiques ou en rejoignant des
mouvements existants. C'est la pression des mouvements politiques représentant des intérêts
spécifiques des hommes et des femmes, pratiques ou stratégiques16, qui est indispensable à
l'institutionnalisation. Il faut reconnaître que les associations locales et les organisations non
gouvernementales (ONG) qui défendent certaines causes - et qui sont souvent des acteurs clés
par rapport à cet élément – ne tiennent pas forcément compte de la problématique
hommes/femmes dans leurs activités.
Pour institutionnaliser durablement les questions d'égalité, les femmes et les hommes
doivent être capables d'élire des structures politiques représentatives dans le système
politique officiel, et/ou de participer à ces structures. Sinon, leurs intérêts risquent de ne pas
être pris en compte par la politique traditionnelle. L'adjectif «représentatif» est utilisé ici dans
deux sens distincts (que l'on confond souvent). Dans le premier sens, des structures
représentatives comportent un nombre égal de femmes et d'hommes, mais leur composition
obéit aussi, en fonction du contexte, à des critères autres que le sexe: classe sociale,
appartenance ethnique, religion et âge. Dans le deuxième sens, des structures représentatives
reflètent les intérêts spécifiques, pratiques ou stratégiques, des hommes et des femmes
(Molyneux, 1985).
Inutile de préciser que ce n'est pas parce que des femmes sont au pouvoir que les
intérêts spécifiques des femmes et des hommes sont forcément pris en compte par la classe
politique. De même, tous les hommes politiques ne sont pas incapables de représenter ces
intérêts. Tout élu, homme ou femme, peut défendre de tels intérêts. L'important est que les
structures politiques soient représentatives dans les deux sens du terme, c'est-à-dire qu'elles se
composent d'un nombre égal de femmes et d'hommes et qu'elles tiennent compte des intérêts
propres à chaque sexe.
Le triangle formé par ces trois éléments qui se renforcent mutuellement (voir le
schéma 1) est indispensable à un changement durable. L'expérience des femmes et des
hommes et leur interprétation de la réalité peuvent être à l'origine d'une pression exercée par
des mouvements politiques en faveur de changements sociaux, à travers la mobilisation. La
sensibilisation aux questions hommes/femmes est une première étape, mais il importe qu'elle
donne lieu à une action collective sur la scène politique pour que les relations entre les
hommes et les femmes s'améliorent durablement. Grâce à cette action collective, la pression
des mouvements politiques peut s'exercer sur les structures politiques représentatives.17 Ces
trois éléments forment aussi la «sphère du citoyen».
15
La mobilisation et la sensibilisation peuvent être le résultat d'une série de processus internes et/ou
externes par rapport aux femmes et aux hommes dans les communautés et les organisations.
16
La distinction faite par Molyneux (1985) est utile pour identifier des groupes d'intérêt, complémentaires
ou concurrents, qui peuvent avoir un effet sur la pression de ces mouvements politiques.
17
Dans les pays où les responsables politiques ne justifient guère leur action et ne tolérent pas que des
mouvements politiques exercent des pressions, les luttes politiques ne se limitent pas aux questions
hommes/femmes, mais ces questions, telles des pions sur un échiquier, risquent d'être à la merci de compromis et
de changements politiques.
134
Ce premier triangle est lié à un autre ensemble de trois éléments, qui constitue la
sphère de la politique (voir le schéma 1). Sous l'influence des mouvements politiques et des
structures politiques représentatives, les questions hommes/femmes peuvent se traduire par un
engagement politique. L'engagement politique, bien qu'il soit souvent présenté comme une
condition indispensable à tout changement sociétal, est une notion difficile à définir. Je
l'assimile ici à l'expression publique d'une intention ou d'une position politique. C'est en
fonction d'une telle déclaration, qui donne le ton à l'action, que les femmes et les hommes
dans les «communautés» et dans les organisations d'aide au développement approuvent ou
rejetent l'action. L'engagement politique d'intégrer les questions hommes/femmes est donc un
élément indispensable à l'institutionnalisation.
On peut juger de la valeur d'un engagement politique en observant comment il se
traduit par des politiques (voir le schéma 1). Les responsables politiques ont le choix entre
deux grandes orientations, qui sont complémentaires: intégrer les questions hommes/femmes
aux politiques sectorielles et intersectorielles en cours, ou élaborer une politique spécifique
relative à ces questions. Les politiques spécialement consacrées aux femmes ou à l'égalité
entre les sexes se sont révélées incapables d'orienter l'approche intégrée de l'égalité vers la
politique générale. Ces politiques spécifiques aboutissent généralement à un chapitre distinct,
à la fin de programmes de développement nationaux, ou même à un programme totalement
indépendant18. Ces politiques sont donc une condition nécessaire, et non pas suffisante, de
l'approche intégrée.
L'engagement politique doit aussi se traduire par des ressources permettant de
financer les politiques. Ainsi, on a pu juger de la valeur de cet engagement en considérant les
ressources allouées à la participation des femmes au développement (WID) dans de nombreux
pays: les sommes étaient dérisoires par rapport aux budgets consacrés à d'autres secteurs.
Toutefois, sous l'influence de l'intérêt croissant suscité par l'intégration de la problématique
hommes/femmes, on traite désormais la question des ressources en tenant davantage compte
de l'égalité entre les sexes lorsqu'on dresse les budgets des politiques et des programmes déjà
engagés. De plus, l'augmentation des contributions fournies par les communautés, sous forme
d'argent ou de travail, pour compléter les ressources allouées par l'Etat, ont également des
répercussions sur les questions de classe et d'égalité entre les sexes.19 Néanmoins, il reste
indispensable de pouvoir compter durablement sur de nouvelles ressources pour promouvoir
l'approche intégrée et assurer sa pérennité.
L'engagement politique, les politiques et les ressources forment dans le réseau un
ensemble de trois éléments se renforçant mutuellement, qui est indispensable pour permettre
aux femmes et aux hommes de participer à la prise de décisions sur l'utilisation des ressources
nouvelles et anciennes. Ces éléments soulèvent de nombreuses questions que doivent régler
les organisations oeuvrant pour l'approche intégrée de l'égalité entre femmes et hommes. Ce
triangle constitue la «sphère de la politique».
L'affectation de ressources à l'intégration des questions hommes/femmes et la
formulation de politiques correspondantes dépendent fondamentalement de la localisation
des responsabilités en matière d'égalité dans les structures générales. L'expérience de la
18
Ces chapitres ou programmes regroupent souvent les questions portant sur les femmes, les enfants et les
jeunes, les personnes handicapées et, dans certains pays, les minorités ethniques.
19
L'importance croissante accordée au principe selon lequel les coûts doivent être répartis entre les secteurs
public et privé et les communautés locales suscite des inquiétudes au sujet du respect du principe d'équité dans
l'utilisation des ressources des communautés et l'exécution des budgets du secteur public.
135
Décennie de l'ONU montre combien il est facile de mettre la WID – et maintenant
potentiellement le GED – à l'écart du courant dominant du développement en créant une
institution spécialement consacrée à la WID/au GED pour s'occuper de la moitié de la
population – comme si les femmes ne participaient pas aux activités liées à d'autres
ministères. Si l'on veut que la situation évolue, il faut créer une culture organisationnelle qui
accepte de faire de l'égalité entre les sexes une composante de la «bonne» pratique, quelle que
soit la spécialité du ministère ou de l'organisation. Ainsi que le montre le triangle (voir le
schéma 1), cette notion de large compétence en matière d'égalité peut être favorisée par des
politiques et des décisions communes sur l'affectation des ressources, que ces politiques et
décisions soient spécialement consacrées à la question hommes/femmes ou qu'elles intègrent
cette question.
Aussi claires que soient les politiques et les responsabilités, sans procédures intégrant
la question hommes/femmes, l' «attirail bureaucratique» risque de compromettre
l'institutionnalisation des interventions en faveur de l'approche intégrée. Les procédures sont
les activités courantes faisant systématiquement partie du programme ou du cycle de projets
d'une organisation, ou les règles régissant le fonctionnement d'une organisation et les relations
entre l'organisation et les individus. Ainsi, les mandats et les textes de référence sont
considérés depuis longtemps comme des moyens d'ouvrir la voie à une démarche soucieuse
d'équité entre les sexes20. Toutefois, de telles procédures favorables à l'équité restent souvent
dissimulées dans les manuels de WID et ne trouvent pas leur place dans les orientations
générales.
La mise en oeuvre des politiques et l'interprétation des procédures resteront limitées en
l'absence d'un développement approprié des compétences du personnel. Ce terme englobe,
d'une part, une formation permettant à tous les professionnels (hommes et femmes) de se
familiariser avec la notion de politique d'égalité et de développer leurs compétences en
matière de planification, et d'autre part, l'égalité des chances pour le personnel des deux sexes.
De nombreuses organisations oeuvrant pour le développement voient dans la
formation un moyen de promouvoir l'approche intégrée de l'égalité. Bien que les compétences
soient essentielles dans cette tentative, l'expérience des 10 à 15 dernières années montre que
la formation ne suffit pas à faire changer durablement les pratiques. Les femmes et les
hommes qui ont suivi une formation sur l'égalité entre les sexes oublient vite ce qu'ils ont
appris si dans leur organisation ils ne trouvent pas de cadre politique clair intégrant les
questions d'égalité ni de procédures traduisant un souci d'égalité (voir le triangle formé des
trois éléments se renforçant mutuellement). De plus, dans de nombreuses organisations, la
formation tend à être axée sur des questions précises et ne tient pas compte des relations
conceptuelles et pratiques entre ces questions et des questions intersectorielles comme celle
de l'égalité.
Il est largement reconnu que le développement des compétences du personnel est aussi
lié au déroulement de la carrière des femmes et des hommes dans leur organisation. Les
questions de promotion dépendent moins du contenu de la politique et des programmes
régissant les pratiques extérieures des organisations de développement que de la politique et
des procédures régissant les conditions de travail dans ces organisations, bien que l'on
confonde souvent les deux dimensions.
20
La SIDA, l'UE et l'ONUDI, par exemple, sont toutes trois des organisations dotées de lignes directrices
ou de manuels de référence qui mettent l'accent sur l'intégration des questions hommes/femmes dans les
mandats.
136
Les deux triangles se renforçant mutuellement et formés, l'un, de la localisation des
responsabilités en matière d'égalité dans les structures générales, des politiques et des
procédures, et l'autre, des politiques, des procédures et du développement des compétences du
personnel, constituent dans le réseau la sphère de l'organisation.
Pour rendre efficace le développement des compétences du personnel, et notamment la
formation, il faut élaborer une méthodologie claire (voir le schéma 1). Une méthodologie
«claire» comprend une justification de l'intégration des questions d'égalité dans les pratiques
de développement et d'autres techniques permettant de rendre ces questions opérationnelles.
Sans ces deux caractéristiques, une méthodologie ne peut modifier durablement le
développement des compétences du personnel d'une organisation. En vue d'intégrer les
questions d'égalité, une organisation doit souvent aller jusqu'à revoir complètement son
approche et ne peut se contenter d'ajouter une variable ou d'introduire une nouvelle méthode.
On peut affirmer qu'une méthode appropriée a permis de développer efficacement les
compétences du personnel lorsque la «prestation» de programmes et de projets répond aux
besoins des femmes et des hommes. Si cette condition n'est pas remplie, on peut s'attendre à
voir échouer l'institutionnalisation d'une démarche soucieuse d'équité entre les sexes dans les
activités de développement. En effet, la prestation de programmes et de projets est un élément
essentiel de plusieurs triangles du réseau (voir le schéma 1). Ainsi, pour définir, mettre en
oeuvre et gérer une intervention soucieuse d'équité entre les sexes, il faut non seulement
élaborer une méthodologie adaptée et développer les compétences du personnel, mais aussi
mettre en place un cadre politique favorable. Par ailleurs, en vue d'une institutionnalisation
efficace, les décisions sur la «prestation» de programmes et de projets doivent être prises dans
des structures politiques représentatives, au niveau adapté à l'intervention. Enfin, les
programmes et projets doivent répondre aux besoins des femmes et des hommes, tels que les
unes et les autres les interprètent.
Selon une approche de la «prestation» tenant compte des questions hommes/femmes,
le choix entre des programmes réservés aux femmes, des programmes réservés aux hommes
et des programmes intégrés est une décision stratégique fondée sur l'avis des femmes et des
hommes intéressés (et sur les objectifs de l'intervention). Trop d'interventions en matière
d'égalité prennent automatiquement la forme de projets consacrés aux femmes, souvent sans
consultation préalable.
L' «apprentissage par le public» est indispensable pour que l'institutionnalisation se
traduise par un «changement durable», et non pas par un ensemble de pratiques figées.21 Une
«prestation» efficace de programmes et de projets doit pouvoir s'adapter à la réalité
dynamique de l'expérience des femmes et des hommes et à leur interprétation de cette réalité
(voir le schéma 1). La recherche «appliquée» est l'élément du réseau qui permet cet
apprentissage. Les techniques de recherche participatives tenant compte des différences entre
les sexes présentent un grand intérêt par rapport aux techniques traditionnelles, car elles
peuvent donner des responsabilités aux femmes et aux hommes dans les communautés et les
organisations (voir par exemple Guijt et Shah, 1998).
Enfin, la recherche «appliquée», par son examen critique des pratiques, permet aussi
d'accumuler des connaissances sur l'intégration des questions hommes/femmes dans les
21
Pour une étude de l' «apprentissage par le public» («public learning»), voir Schon (1971).
137
politiques concrètes et les activités de planification. Elle contribue à l'élaboration de théories
nouvelles sur le sexe en tant que variable dans les politiques et les programmes de
développement, théories qui permettent à leur tour d'améliorer la méthodologie. On assiste à
l'élaboration de théories dans diverses disciplines et dans différentes parties du monde.22
Elle renforce trois éléments du réseau: la méthodologie, la recherche appliquée et la
«prestation» de programmes et de projets (voir le triangle du schéma 1). L'ensemble de ces
quatre éléments forme la sphère de la prestation.
Utiliser le réseau comme un outil de diagnostic et un outil opérationnel
Ainsi que je l'ai déjà expliqué, les treize éléments du «réseau de l'institutionnalisation»
peuvent servir à évaluer le degré d'institutionnalisation au niveau qui intéresse l'utilisateur:
dans une organisation, un secteur ou un programme, par exemple. A partir de cette évaluation,
l'utilisateur peut définir les mesures à prendre pour renforcer les éléments du processus
d'institutionnalisation. En ce sens, le réseau est à la fois un outil de diagnostic et un outil
opérationnel.
S'agissant du diagnostic, il importe de comprendre les résistances et les possibilités
liées à chaque élément du réseau et leurs implications pour la marge de manoeuvre de
l'utilisateur. Le diagnostic dépend évidemment du contexte spatial et temporel dans lequel se
situe l'utilisateur. Une étape importante du diagnostic est la détermination des groupes
d'acteurs ayant une influence sur un élément. Ces acteurs se situent probablement à des
niveaux d'action différents, local, national ou international. Pour identifier les résistances et
les possibilités aux différents niveaux, nous utilisons un ensemble d'instruments centrés sur
les rôles respectifs des hommes et des femmes, l'accès aux ressources et le contrôle de leur
utilisation, les intérêts et besoins propres à chaque sexe, et leur combinaison dans différentes
approches.
Sur la base de ce diagnostic, le réseau peut être utilisé comme un outil opérationnel
pour définir les mesures stratégiques permettant de renforcer le processus d'intégration. Face
au réseau et à la liste des résistances et des possibilités liées à chaque élément, la question est
de savoir où commencer à mettre en oeuvre les changements. Il importe d'abord de connaître
l'identité de l'acteur des changements, car elle détermine le pouvoir dont celui-ci dispose pour
agir sur les éléments. Rares sont les individus, les groupes ou les organisations qui aient une
influence sur tout le réseau. Ainsi, certaines organisations sont actives au niveau des
politiques et de la sensibilisation, alors que d'autres s'occupent uniquement de la «prestation»
de programmes et de projets. Par conséquent, si pour établir un diagnostic il est indispensable
de savoir ce qui se passe pour chaque élément du réseau, d'un point de vue opérationnel il
importe de définir clairement la «sphère d'influence». Dans cette sphère d'influence, et compte
tenu des résistances et des possibilités, l'utilisateur peut définir des «itinéraires à travers le
réseau», qu'il transformera en un programme d'action souple destiné à renforcer l'intégration
des questions hommes/femmes.23
22
Le dialogue entre les disciplines a beaucoup contribué à faire avancer les travaux théoriques sur les
questions hommes/femmes. Parmi ces disciplines figurent non seulement l'économie, la sociologie et
l'anthropologie, mais aussi des matières d'application comme la planification et l'analyse politique.
23
Dans la DPU, nous utilisons un processus de planification interactif comportant le diagnostic des
questions hommes/femmes, le dialogue entre hommes et femmes, la création ou le renforcement d'organisations,
et le suivi et l'évaluation de l'impact. L'élaboration d'une stratégie intervient par rapport à l'une de ces
composantes, en fonction du contexte. Elle repose sur un autre ensemble d'instruments de planification, grâce
auxquels les spécialistes déterminent le but stratégique de l' «itinéraire à travers le réseau», puis définissent une
série d'objectifs de travail et de stratégies d'entrée pour atteindre ce but stratégique.
138
Que je présente le «réseau» - ou la «toile» - aux participants d'un atelier ou à un autre
auditoire, la même question revient toujours: «Où est l'araignée?». La localisation et la forme
de l' «araignée» dépendent du contexte, mais il est très improbable que l' «araignée» soit une
seule personne. Il s'agit presque toujours d'un groupe de personnes agissant dans une structure
organisationnelle. Pour orchestrer stratégiquement le renforcement des éléments du réseau, il
faut donc assurer un certain degré d'action collective consciente des femmes et des hommes
dans différentes parties du paysage organisationnel. Cette action collective doit être menée à
plusieurs niveaux: local, national, régional et international. Parmi les principaux acteurs de
cette orchestration doivent figurer des organisations féminines ou des organisations oeuvrant
pour l'égalité entre les sexes, gouvernementales ou non.
Le «réseau» peut être appliqué de plusieurs façons. Les professionnels l'utilisent dans
différents contextes pour élaborer leur stratégie destinée à intégrer les questions
hommes/femmes dans la formulation des politiques et la planification. Par exemple, dans la
DPU, nous l'employons en collaboration avec les bureaux spécialisés de l'UE et les ministères
tunisiens. Le réseau nous a aussi servi à définir une stratégie de collaboration, en matière
d'intégration, avec des ONG comme Plan International et le Pesticide Trust. Au Chili, une
ONG l'a utilisé en collaboration avec des collectivités locales pour renforcer leurs initiatives
d'intégration des questions hommes/femmes (COBIJO & GPPP, 1999). Il sert aussi à élaborer
des lignes directrices visant à intégrer la problématique de l'égalité dans les activités de
différentes organisations, par exemple la Swiss Development Cooperation actuellement. Nous
utilisons aussi les éléments du «réseau» pour définir un ensemble d'indicateurs permettant de
suivre la mise en oeuvre de l'approche intégrée dans un contexte quelconque; les méthodes
d'évaluation vont de la collecte ordinaire de données à des techniques faisant davantage appel
à la participation (voir par exemple Taher, 1992 et 1994). Le réseau est aussi utilisé pour
structurer des recherches sur les politiques; ainsi, la DPU collabore avec des chercheurs
palestiniens dans le cadre d'un programme conjoint24 (voir notamment Abu Nehleh, 1996).
Par ailleurs, le réseau sert à institutionnaliser d'autres questions transversales, telles
que des pratiques de développement écologiquement durables (voir par exemple Guijt, 1996,
et DPU, 2000). Il est aussi utilisé actuellement pour explorer l'institutionnalisation de la
justice sociale dans la planification de l'urbanisme (Levy, 2000).
Nous suivons l'évolution du réseau à trois niveaux. Au niveau de la formation, nous
modifions la présentation du réseau et les exercices d'application en fonction des informations
en retour données par les stagiaires et les formateurs. S'agissant de nos propres pratiques, nous
étendons et approfondissons notre connaissance des difficultés et des possibilités d'utilisation
du réseau en collaboration avec nos partenaires. Enfin, nous recevons d'autres professionnels
des informations en retour et nous nous réunissons parfois pour échanger nos points de vue
sur le réseau et son mode d'utilisation. Nous encourageons les professionnels à poursuivre leur
collaboration avec nous pour que nous puissions continuer de faire évoluer le réseau aux
différents niveaux.
Bibliographie
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edition)
Abu Nehlah, L.,1996, Gender Planning, Vocational Education, and Technical Training (VETT) in Palestine,
Women’s Studies Department, Birzeit University
24
Ce programme a été financé par l'Entraide universitaire mondiale.
139
Bailyn, L, Rapoport, R et al., 1996, ‘Re-Linking Life and Work’, Report from a Collaborative Project with
Business Supported by the Ford Foundation, Working Paper, MIT: Boston
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DPU, 2000, ‘Strategic Environmental Planning and Management for the Peri-Urban Interface’, Workshops
conducted in Kumasi, Ghana; Manizales, Colombia; Hubli-Dharwad, India; as part of a research project funded
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Molyneux, M., 1985, 'Mobilisation without emancipation? Women's interests, states and revolution in Nicaragua'
Feminist Studies, ll, 20.
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Development, Vol. 17, No 11.
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Taher, N., 1994, "Impact Study of Gender Planning Training in ODA Projects: Nepal", A Report presented to
the South East Asia Division of ODA.
Taher, N., 1992, "Monitoring the Programme of Strengthening the Development System of Namibia Through
Gender Planning", A Report Presented to SIDA.
Young, I. M., 1993, Justice and the Politics of Difference, Princeton University Press: Princeton, New Jersey
LE « RESEAU » DE L’INSTITUTIONNALISATION
Sphère de la politique
Localisation des
responsabilités en
matière d’égalité dans
les structures générales
Ressources
Engagement
politique
Pression des
mouvements
politiques
Développement des
compétences du
personnel
Structures
politiques
représentatives
Prestation de
programmes et
de projets
Recherche
appliquée
Sphère du citoyen
Procédures
Politiques
L’expérience des
femmes et des hommes
et leur interprétation de
la réalité
Sphère
l’organisation
Méthodologie
Elaboration de
théories
Sphere de la
prestation
Source: C.Levy, The Web of Institutionalisation, DPU Working Paper No74, 1996
de
RECOMMANDATIONS
DES GROUPES DE TRAVAIL
Lors des groupes de travail, la présentation des projets a été suivie de discussions à l’issue
desquelles les éléments suivants se sont dégagés :
L’approche intégrée de l’égalité constitue un terrain nouveau à explorer. Souvent les
projets ont commencé dans les années 90, sans beaucoup de connaissances, et ont utilisé une
méthode empirique.
Dans certains cas, les projets ont commencé en tant que projets traditionnels d’égalité
et se sont transformés, au cours de leur mise en oeuvre, en des projets d’approche intégrée.
Parmi les projets présentés, certains pouvaient être considérés plutôt comme des outils
pour mettre en oeuvre la stratégie de l’approche intégrée.
Dans ce cadre, afin de réaliser un projet, il est apparu indispensable de tenir compte
des recommandations suivantes :
I.
Il s’agit tout d’abord de démontrer la pertinence de la démarche : en quoi un
projet d’approche intégrée est-il utile ? à quel besoin répond-il ? quels bénéfices
en retire-t-on ?
Les expériences présentées ont révélé l’importance de cette question : démontrer la
pertinence d’un projet aux décideurs est essentiel. Ceci peut être réalisé en démontrant
concrètement l’existence d’inégalités entre hommes et femmes en utilisant des outils à la fois
objectifs :
¨
¨
¨
¨
¨
Statistiques quantitatives et qualitatives, ainsi que des enquêtes détaillées
permettant d’établir une grille d’analyse ;
Recherche ;
Identification de groupes cibles ;
Utilisation d’outils existants tels que le rapport établi par le Conseil de l'Europe ;
Définition de points focaux ou de stratégies d’action ;
et subjectifs :
¨
Lancement d’opérations de persuasion pour faire comprendre aux décideurs la
pertinence de l’approche intégrée en suscitant ou provoquant des événements
impliquant les décideurs (séminaires, conférences, actions locales, etc.) ;
142
¨
¨
II.
Il faut disposer des moyens suivants :
¨
¨
¨
¨
¨
III.
Choix de sujets ayant un impact direct sur le public et donc prioritaires pour les
décideurs (par exemple violence à l’égard des femmes, éducation scolaire,
politiques locales) ;
Identification des arguments qui rejoignent les principales préoccupations des
décideurs et des acteurs de la stratégie, en utilisant leur language et en prenant en
compte leurs priorités.
Au départ, une réelle volonté politique aux niveaux national, régional, local ou
institutionnel ; les projets peuvent être lancés soit par les décideurs politiques de
haut niveau, soit à des niveaux intermédiaires, soit par les organisations féminines
ou organismes de base ;
Des moyens matériels (budget, équipement, gestionnaires de projet) ;
La possibilité de recueillir des informations approfondies et détaillées sur le
secteur dans lequel le projet est réalisé ;
Des mécanismes nationaux pour l’égalité qui soutiennent le projet ;
La possibilité d’avoir recours à des expert(e)s en matière d’égalité.
Plusieurs obstacles doivent être surmontés :
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
La volonté politique seule ne suffit pas toujours pour lancer un projet d’approche
intégrée : la phase de concrétisation est souvent difficile ; il s’agit en fait non
seulement de changer les méthodes de travail mais également les mentalités,
processus plus long et compliqué ;
Un niveau souvent très bas de prise de conscience et de connaissances en matière
d’égalité entre les femmes et les hommes ;
Le difficile processus de changement des mentalités entraîne le risque que les
acteurs, même très motivés, se lassent de la pratique quotidienne de l’approche
intégrée ;
Le manque de personnel de formation ayant à la fois des connaissances sur le
sujet du projet, les structures administratives et les questions de genre ;
Le coût de l’approche intégrée : il réside essentiellement dans la réalisation de
statistiques, dans la formation des acteurs à différents niveaux et dans le temps
consacré par les partenaires du projet à la mise en oeuvre de celui-ci ;
La structure hiérarchique actuelle des organisations qui privilégie le pouvoir
masculin ainsi que la ségrégation horizontale dans certains domaines (par
exemple : utilisation du travail à temps partiel majoritairement par les femmes) ;
Le changement trop rapide des acteurs sans effort de continuité ;
La lenteur du processus peut-être parfois sous-estimée : il faut beaucoup de temps
pour ancrer un projet d’approche intégrée et le faire accepter dans le secteur
concerné.
143
IV.
Un certain nombre de facteurs favorables à l’approche intégrée ont été
identifiés :
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
V.
L’utilisation des structures existantes et l’intégration de l’égalité dans le travail
quotidien, sans création de structures complémentaires ;
La mise en place d’un cadre formel (Protocole d’accord entre les partenaires) ;
L’implication au quotidien de tous les acteurs, avec une délégation de
responsabilité aux services qui ne sont pas directement responsables de la
politique d’égalité afin de les motiver et qu’ils s’impliquent dans les projets ;
La sensibilisation et la formation de tous les acteurs impliqués ;
La création de réseaux de personnes responsables de projets d’approche intégrée ;
La présence de femmes dans le cadre d’application du projet : les femmes
constituent autant de partenaires potentiels ;
Une équipe professionnelle formée ;
La préparation de manuels ou de publications sur l’approche intégrée et leurs
traductions dans plusieurs langues ainsi que leurs diffusions ;
L’utilisation de tous les moyens de diffusion de l’information et en particulier des
moyens de communication de masse ;
La création de sites internet sur des projets ou de centres de ressources consacrés
aux projets d’approche intégrée ;
L’implication de la société civile, qui joue à la fois un rôle de pression et de
diffusion de l’information ;
La création d’un système de «bonus» de performance : le partenaire qui réalise les
objectifs et travaille en faveur de l’égalité se voit gratifier d’une augmentation de
son salaire ;
Le lancement de projets pilotes dans différents domaines (ex : fiscalité) ;
La mise en place d’une politique d’approche intégrée au sein même de
l’organisme qui la promeut.
Il faut fixer les objectifs et évaluer la faisabilité du projet envisagé :
¨
¨
¨
Le projet doit avoir pour objectif de favoriser l’égalité des chances et, à terme, de
réaliser une égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Mais aussi d’offrir une meilleure prestation de services dans le domaine concerné
(par exemple : amélioration des activités sportives organisées afin de satisfaire
également les besoins des femmes et des hommes) ;
Il s’agit essentiellement de réaliser des améliorations : l’approche intégrée peut
permettre d’améliorer les résultats de certaines politiques (par exemple : baisse du
chômage par une augmentation de l’emploi des femmes ; diminution de la
violence à l’école ; meilleure répartition des impôts en tenant compte de la
situation de chaque contribuable, homme ou femme, et instauration d’un régime
fiscal neutre par rapport au sexe ; meilleure prise en compte des besoins des
personnes âgées).
144
VI.
La réalisation de projets d’approche intégrée révèle les avantages suivants :
¨
¨
¨
¨
¨
¨
¨
Le fait que les projets soient mis en oeuvre essentiellement par les acteurs
habituels n’implique pas d’augmentation importante des ressources humaines
(peu de recrutements supplémentaires) ;
Le redéploiement des ressources là où elles s’avèrent être le plus nécessaires
(grâce aux études et recherches menées dans le cadre des projets) ;
La création de synergies et de réseaux entre les niveaux national et local et les
acteurs politiques, administratifs, de la société civile, les partenaires sociaux ;
Les analyses préalables et la mise en place des projets démontrent souvent les
insuffisances des politiques étatiques actuelles (ex : politiques pour les personnes
âgées) ;
La nécessité d’instaurer un processus d’évaluation systématique des politiques
publiques ;
L’amélioration des communications entre les différents secteurs concernés, grâce
à la transversalité et la globalité de la stratégie ;
A un stade avancé du projet, la mise en place des modifications législatives
nécessaires afin de tenir compte des résultats du projet (par exemple, en matière
de violence à l’égard des femmes, ou de fiscalité).
Evaluation des projets
Les projets encore à leur début doivent pouvoir s’inspirer et profiter de l’expérience
des initiatives déjà avancées.
Certains projets ont atteint le stade de l’évaluation, processus indispensable à
l’intégration de la perspective d’égalité. Les modalités de cette évaluation doivent être
perfectionnées afin de mettre au point une grille d’évaluation plus performante. Cette
évaluation doit servir à démontrer la pertinence de la démarche de l’approche intégrée.
Vers une approche globale : le rôle du Conseil de l'Europe
L’approche intégrée ne doit pas seulement être mise en place au niveau national mais
aussi aux niveaux européen et international : les organisations telles que le Conseil de
l'Europe peuvent jouer un rôle clé pour promouvoir l’approche intégrée.
Le Conseil de l'Europe est à la fois :
§
Un précurseur : les conférences et séminaires organisés avant la Conférence de Pékin,
(et notamment le Séminaire sur la participation des femmes aux décisions en matière
d’aménagement du territoire et du cadre de vie, organisé ici même, à Athènes en 1990)
ont contribué à l’élaboration du concept d’approche intégrée ;
§
Un acteur : le rapport préparé par le CDEG sur l’approche intégrée a servi de référence
et de source d’inspiration ;
§
Un catalyseur : à travers ses structures intergouvernementales réunissant 41 Etats
membres et des observateurs, le Conseil de l'Europe continue de réunir et diffuser des
informations et des analyses sur la mise en oeuvre de l’approche intégrée. Il est aussi
important qu’une coopération entre le Conseil de l'Europe, d’autres organisations
145
internationales ainsi que les ONG s’instaure pour promouvoir l’approche intégrée
ainsi que les projets qui la mettent en oeuvre.
En conclusion
La Conférence qui se clôture aujourd’hui a servi à comparer les pratiques en matière
d’approche intégrée : cela est indispensable pour continuer de développer cette nouvelle
stratégie qui continue d’évoluer. Il est important d’organiser de telles rencontres
régulièrement pour faire le point et continuer de progresser.
146
Conclusions par le Rapporteur Général
Monsieur Jean-Michel BELORGEY
Introduction
Le rôle d’un rapport général au terme de deux journées de rencontre comme celles qui
nous ont rapprochés est, à n’en pas douter, de faire apparaître les acquis nouveaux sur le sujet
en débat. Ceux-ci sont, me semble-t-il, principalement de trois ordres. Ils concernent :
1.
la spécificité de la stratégie d’approche intégrée de la politique d’égalité
hommes/femmes par rapport aux autres stratégies antérieurement ou par ailleurs
conduites dans la même perspective ;
2.
les disciplines qu’implique la conduite en vérité d’une telle stratégie ;
3.
les précautions dont il faut s’armer contre les dérives qui conduiraient à manquer le
but poursuivi.
C’est autour de ces trois thèmes que j’ordonnerai mon propos, en essayant de dégager
quelques concepts tout en faisant autant que possible référence aux propos qui ont été tenus et
aux expériences qui ont été évoquées de manière à ce que chacun reconnaisse son apport.
1.
LA SPECIFICITE DU « MAINSTREAMING »
En quoi consiste-t-elle ? Car il faut bien qu’elle consiste en quelque chose ; il faut se
méfier du renouvellement des mots quand il ne s’accompagne pas d’un renouvellement des
pratiques, ce qui est malheureusement trop fréquent en politique ; cette remarque vaut pour la
politique d’égalité hommes/femmes, comme pour la politique de lutte contre le chômage ou la
politique des migrations. Le dépassement recherché ne doit pas être purement verbal ; il doit
prendre chair. Ce qui n’est, bien sûr, pas facile. Mais vers quoi il me paraît tout de même
que nous avons progressé.
Il nous faut, pour commencer, rappeler la définition donnée du Mainstreaming par le
Rapport du Groupe de spécialistes sur l’approche intégrée, qui est naturellement notre Bible.
De l’approche intégrée, ce rapport indiquait que c’est «la réorganisation(1) de l’ensemble
des processus de décision(2) aux fins de faire incorporer(3) la perspective de l’égalité
hommes/femmes dans tous les domaines et à tous les niveaux(4) pour tous les acteurs
généralement impliqués(5) dans la mise en œuvre des politiques correspondantes ». Les
composantes de la démarche sont claires :
1. Réorganiser les politiques ;
2. Toutes les politiques ;
3. En incorporant l’objectif d’égalité hommes/femmes ;
147
4. Dans tous les domaines et à tous les niveaux ;
5. Et ceci concerne tous les acteurs ordinaires ou de droit commun comme on dit quelquefois
en France pour les distinguer des acteurs spécifiques.
Plusieurs intervenants ont au cours de nos débats fourni à leur tour des définitions
qui relèvent pour partie de la paraphrase, mais aussi de l’élucidation.
Madame Margareta Winberg : «élargir la scène, mobiliser de nouveaux
acteurs», Madame Laurence Ternisien d’Ouville : «infléchir l’ensemble des
politiques publiques pour produire de l’égalité».
Si apparemment claire que soit l’intention, il n’en demeure pas moins parfois difficile
de discerner si telle ou telle action relève ou non du mainstreaming. A preuve le
questionnement itératif dont ont été le théâtre plusieurs ateliers, après l’audition de rapports
ou de compte-rendus d’expériences : « est-ce ou n’est-ce pas du mainstreaming ? est-ce du
mainstreaming ou n’est ce pas, plutôt, un projet intéressant, mais classique de promotion de
l’égalité hommes/femmes ? »
Cette perplexité vaut d’être prise en considération. Et si elle ne doit pas, à peine de
déboucher sur une paralysie, mobiliser exagérément l’énergie des acteurs, il serait
souhaitable, pour la surmonter, d’identifier ce qui fait la différence, ce qui dessine la ligne de
partage entre démarche traditionnelle et approche intégrée. On peut, semble-t-il, avancer qu’il
s’agit pour l’essentiel :
§
De la diversité des acteurs, à laquelle faisait référence Madame Margareta Winberg ;
§
De la transversalité des préoccupations
§
De l’enchaînement des effets.
Sur ce dernier terrain, c’est encore Madame Laurence Ternisien d’Ouville (je ne
privilégie pas mes compatriotes, mais j’étais dans un groupe où elle opérait) qui a parlé
«d’effet génératif», de libération d’énergies.
Des mots, qui sont peut-être plus que des mots en ce qu’ils font image et sont porteurs
de sens, ont aussi été prononcés, au cours de ces deux journées, soit en séance plénière, soit
en groupe :
¨ Désenclavement (essayer de ne plus être dans son coin) ;
¨ Irrigation (essayer de féconder des politiques qui ne sont pas toujours spontanément
fécondes, à tout le moins du point de vue de l’égalité hommes/femmes) ;
¨ Imprégnation (imprégner l’ensemble des politiques des préoccupations relatives à
l’égalité hommes/femmes) ;
¨ Capillarisation (ce mot français, dont je ne sais pas ce que les pauvres interprètes
auront pu faire, veut dire remontée dans les petits vaisseaux ; autrement dit faire
remonter dans tous les secteurs même modestes de l’administration publique les
148
préoccupations relatives à l’égalité hommes/femmes ou, plus généralement, rendre,
dans tous ces secteurs, la pensée plus éclairée, le désir d’agir plus intense, et l’action
plus efficace dans le champ qui nous préoccupe).
Plus profondément peut-être, il a été affirmé qu’on avait affaire à du mainstreaming, à
de l’approche intégrée, quand, en même temps que la question de l’égalité hommes/femmes,
étaient posées et traitées la question du rapport hommes/femmes et celle de la distribution
des rôles entre les hommes et les femmes. Il est clair qu’il en va bien ainsi lorsqu’on
s’attaque à certaines politiques publiques, comme celle de l’emploi ou de l’éducation, qui ont
été largement contaminées, et le sont encore par les images et les représentations du passé et
les traditions d’une société longtemps patriarcale. Je viens de citer la politique de l’emploi et
celle de l’éducation. Mais on pourrait en dire autant de la politique fiscale, de la politique de
protection sociale, de la politique du temps de travail, de la politique d’immigration, de la
politique des équipements locaux et plus largement de la politique dite, en France, mais aussi
dans quelques autres pays, «de la ville». Certains des exposés qui ont été présentés en groupes
de travail en ont fait la démonstration. Je pense aux exposés québécois sur la politique fiscale
et sur les problèmes de prise en charge des personnes âgées dépendantes, je pense aux
exposés scandinaves sur différents aspects de la politique de l’emploi, je pense à l’exposé
portugais sur les politiques locales, exposé montrant singulièrement l’importance d’une
réflexion qui ne soit ni traditionaliste ni exagérément marquée au coin d’un modernisme
réducteur en matière d’équipements locaux. Mais il faut bien reconnaître, et vous pardonnerez
à un rapporteur général qui ne se veut ni tutélaire ni grondeur, mais qui essaye de faire son
métier, de le relever, que certaines de ces matières n’ont été abordées que sous l’angle de la
description d’expériences, ou au détour d’un débat, et n’ont pas été traitées de front. Je pense
notamment, j’y reviendrai tout à l’heure, à la question de la modernisation de la protection
sociale en relation avec la préoccupation d’égalité entre les hommes et les femmes.
Voilà pour la spécificité du mainstreaming.
2.
LES DISCIPLINES
Les disciplines dont il a été fait mention dans nos travaux se situent essentiellement, ce
n’est pas une surprise, dans 3 registres :
§
Tout d’abord le registre de la connaissance ;
§
Ensuite, le registre de la mobilisation des acteurs ;
§
Enfin le registre institutionnel, qui recoupe les deux autres, et qui a, me semble-til, à juste titre, été mentionné de façon insistante à plusieurs reprises, soit, de façon
raisonnablement satisfaite, par des orateurs décrivant les performances de leurs
autorités nationales, soit par d’autres, issus d’autres pays ou des mêmes,
s’inquiétant de l’insuffisance de ces performances.
a.
La connaissance
L’approche intégrée suppose, ce n’est pas fait pour surprendre, en premier lieu un fort
investissement dans la connaissance, au départ, et en cours de route, afin d’assurer un bon
pilotage des actions.
149
¨
La connaissance, ce sont tout d’abord les statistiques.
De très nombreux orateurs, au premier rang desquels, bien sûr,
Madame Laura Sabbadini, dont c’était la tâche, mais quelques autres, Madame Margareta
Winberg aussi, et j’en oublie, ont fait valoir que ces statistiques doivent être fines, ne doivent
pas être grossières. Il ne suffit pas de mesurer globalement la part prise par chacun des sexes,
soit à l’emploi, soit à d’autres avantages collectifs. Il faut aussi précisément regarder, un des
groupes de travail l’a fait ressortir, où, par exemple, les femmes ont réussi à faire une percée
en direction des postes de cadre, dans quel genre d’entreprise elles ont réussi, et dans quel
genre elles n’ont pas réussi.
Les statistiques doivent aussi être régulières. Ce n’est pas en donnant un coup de sonde
de temps en temps que l’on sera en mesure d’évaluer suffisamment le rythme des progrès
accomplis.
Il faut donc mettre en place un appareil d’observation statistique permanent entrant dans
un degré raisonnablement éclairant de détail.
Les statistiques doivent aussi porter sur des domaines plus vastes que ce n’est le cas en
général dans la plupart des pays. Plusieurs orateurs ont à ce sujet insisté sur l’importance des
données statistiques relatives à la vie quotidienne des ménages, relatives au budget-temps des
hommes et des femmes.
¨
Pour dégager des appréciations qualitatives, les statistiques doivent bien sûr être
complétées par des études et recherches ; des études et recherches qui fassent une juste
part, c’est parfois le cas, ça ne l’est pas toujours, aux dimensions économiques, aux
dimensions juridiques et aux dimensions qu’on pourrait appeler psychosociologiques,
de la condition féminine.
¨
Après les statistiques et les études et recherches, vient l’évaluation. L’évaluation est une
discipline qui doit trouver sa place à au moins deux étapes d’une stratégie de
mainstreaming.
Il faut d’abord une évaluation a priori des différentes stratégies gouvernementales du
point de vue de l’égalité hommes/femmes. L’instrument adéquat pour procéder à une telle
évaluation est ce qu’on appelle dans un certain nombre de pays, et notamment dans le mien,
où plusieurs premiers ministres se sont efforcés de faire entrer la démarche dans les mœurs,
sans que les circulaires qu’ils ont consacrées à cette discipline soient toujours suivies d’effet,
une «étude d’impact». L’étude a priori de l’impact probable de mesures normatives, en
particulier législatives, ou d’autres catégories de mesures n’est pas un exercice facile. Savoir
ce qui se passera lorsqu’une législation aura été mise en œuvre implique en particulier, de la
part de ceux qui s’y collent, à la fois un esprit assez éclairé et une réelle loyauté, en tout cas la
volonté de ne dissimuler ni au public ni à soi-même d’éventuels effets pervers. Cela n'est pas
donné à tout le monde. L’exemple français et quelques autres prouvent, de fait, que les études
d’impact disponibles sont encore souvent médiocres faute de rigueur, d’imagination et de
vraie loyauté. Il faut progresser.
Il faut ensuite, aussi, une évaluation a posteriori. Et peut-être encore une évaluation
tout au long des processus, cette évaluation que certains spécialistes appellent endo-formative,
parce qu’elle a valeur de formation, peut au reste être couplée avec des actions de formation,
150
et permet quoi qu’il en soit aux opérateurs d’évaluer, chemin faisant, leurs performances, et
de corriger, le cas échéant, leurs stratégies, pour tenter de les améliorer.
¨
Il a aussi été question de modèles. A ce sujet, l’un des rares congénères qui me soit
donné dans cette assemblée, notre ami Walter Van Dongen, a essuyé une volée de bois
vert, car on l’a soupçonné de vouloir proposer des modèles contraignants, péremptoires,
tutélaires. J’aimerais qu’on ne conclue pas à un complot masculin et réactionnaire
(j’espère que ce ne sera pas le cas, car il me semble qu’un certain nombre de femmes ici
présentes ont interprété comme moi le propos litigieux) si je me risque à articuler que
Walter Van Dongen n’entendait aucunement nous assujettir, mais seulement nous
proposer de construire des modèles au sens des prévisionnistes, autrement dit des
maquettes de fonctionnement économique et social mettant en évidence, sur la base
d’une interprétation des rapports existant entre un certain nombre de paramètres ou de
variables, y compris de comportement, ou des interactions repérables entre ces
paramètres et variables, ce qui se passe du côté des autres variables quant on touche à
l’une d’entre elles. Si c’est bien cela qui était en cause, comme je le pense, dans le
propos de Monsieur Walter Van Dongen, celui-ci rencontre un certain nombre de
propos tenus dans d’autres groupes de travail. Il faut d’une certaine manière modéliser
les phénomènes sociaux, sans, naturellement, les caricaturer, pour parvenir, dans le
cadre d’un mainstreaming maîtrisé, à discerner quelle influence une décision politique
déterminée est susceptible d’exercer sur tel ou tel type de comportement, jusqu’à quel
point les décisions politiques ont prise sur les comportements, ou au contraire certains
types de comportements sont susceptibles de faire échec aux décisions publiques, à
moins qu’on ne parvienne à agir sur plusieurs touches du piano pour avoir une chance
que cela rende un son qui soit harmonieux. Pardon pour cette comparaison musicale,
mais d’autres comparaisons, notamment culinaires, d’origine italienne, si je ne me
trompe, qui n’ont pas été sans arrière-pensées provocantes, et qui n’ont de fait pas
manqué leur but, ont éclairé nos travaux. Il faut à la fois se méfier des recettes, et ne
pas, quand on prend une initiative destinée à infléchir le cours des relations sociales,
être trop incertain sur les résultats qu’elle est susceptible d’engendrer, sur le temps de
cuisson nécessaire, sur la consistance prévisible à l’issue de l’exercice.
b.
La mobilisation des acteurs
La seconde discipline qu’appelle l’action intégrée est celle de mobilisation des acteurs,
et, pour mobiliser, il faut tout d’abord faire partager la connaissance, car la connaissance n’est
rien si elle n’est pas partagée. Au cours de nos travaux, il a plusieurs fois été mentionné qu’il
fallait à tout le moins sensibiliser, et parfois aussi former les acteurs à ce que l’on avait
compris. Les acteurs : cela fait beaucoup de monde. D’abord le tout venant des acteurs
politico-administratifs, les ministres comme ceux que nous avons entendus le premier jour,
qui progressent, mais pas toujours assez vite, ensuite les hauts et moins hauts fonctionnaires,
et puis les faiseurs d’opinion, au nombre desquels, naturellement, les médias mais pas
seulement. Madame Elena Poptodorova nous a hier très sérieusement parlé, une de ses
consœurs l’avait fait deux jours plus tôt, de l’influence que, dans certains pays, conservent et
conserveront durablement les Eglises. Cela vaut pour beaucoup de pays, dans lesquels il faut
par conséquent former les évêques, les théologiens, les différentes sortes de pasteurs.
L’opinion, au sens large, masculine et féminine, est elle-même, cela est clair, une cible
nécessaire de l’effort de formation.
151
Quand on a sensibilisé, il faut encore obtenir l’adhésion aux stratégies proposées, et
autant que possible sceller cette adhésion. L’adhésion, a-t-il plusieurs fois été dit, sera
d’autant plus facile que les thèmes proposés rencontreront les préoccupations des décideurs,
ainsi que celles de la population, que les décideurs sont supposés connaître et épouser ; et
aussi que les thèmes proposés se prêteront à la mise au jour de produits positifs, et pas
seulement, il faut en être conscient, sur le terrain de l’égalité hommes/femmes, mais aussi sur
d’autres, faute de quoi on risque de se heurter à un déficit de bases sociales. Il a, à un moment
de nos travaux, été, à ce sujet, évoqué le cas des Universités. Si la question posée est
«combien de postes d’hommes faut-il supprimer dans les universités pour que les femmes y
prennent une juste place», elle fera évidemment moins recette que si elle est «combien de
postes peut-on dans la même perspective créer ? » Le dilemme n’est jamais, c’est clair, aussi
simple, et, dans plus d’un cas, on ne pourra, pour faire place à de nouveaux/nouvelles
venu(e)s, éviter des coupes sombres à l’encontre de ceux qui occupaient auparavant la place,
cela vaut dans de nombreux domaines, mais si tout le monde trouve son avantage à une
stratégie, si elle se prête à des alliances, cela se passe en général mieux.
La mobilisation d’acteurs multiples, puisque aussi bien le mainstreaming a
précédemment été défini comme faisant appel à des acteurs multiples, suppose aussi, en vue
de trouver une plate-forme commune, une concertation étendue. Mobiliser, ce n’est pas mettre
en rang militairement, c’est organiser une concertation, une mise en réseau, la mise en réseau
ayant des vertus de modèle, car lorsque, dans un réseau, des propositions de stratégies
engendrent des échos, éventuellement contradictoires, d’un bout à l’autre du réseau, cela peut
constituer une préfiguration, valant alerte, et permettant de corriger le tir, des interactions à
venir entre les décisions envisagées et les comportements sociaux.
La mobilisation, encore une fois, aura d’autant plus de chance d’être effective et durable
qu’elle sera placée sous le signe du consensus. A ce sujet je voudrais très clairement prendre
mes marques du côté de notre amie d’Augsburg, et l’assurer qu’il n’est pas du tout dans ma
pensée de demander selon son expression, aux femmes d’être «gentilles». Il s’agit seulement,
pour elles, d’être habiles, de rechercher, j’ai déjà prononcé le mot, des «alliances».
C’est le propre du mainstreaming que d’aller au devant des difficultés, de démasquer les
contradictions entre le cours principal des politiques et les actions sectorielles ou enclavées ou
marginales en faveur de l’égalité hommes/femmes, mais aussi de saisir, voire de créer les
opportunités, de s’appuyer, par conséquent, sur le plus grand nombre d’acteurs possible, en
se les conciliant.
c.
Les institutions
La troisième catégorie de discipline qu’appelle le mainstreaming est d’ordre
institutionnel.
Si l’approche intégrée suppose infléchissement, imprégnation, réhabilitation de
l’ensemble des politiques publiques dans la perspective de l’égalité hommes/femmes, les
institutions en charge de la poursuite de cette égalité ne peuvent pas (plus) tout d’abord être
cantonnées dans un recoin des organigrammes politiques ou administratifs. Elles doivent
occuper une position centrale qui leur permette d’influencer les pouvoirs, qui rende
impossible leur récupération, leur instrumentalisation, leur réduction au silence. Elles doivent
apparaître, ainsi que l’a indiqué la représentante du Lobby européen des femmes, comme des
«Centres d’impulsion des processus» et, à l’occasion, être en mesure de rappeler à l’ordre les
152
responsables des différentes politiques, les budgétaires, les faiseurs de discours, afin que
soient dégagés, si nécessaire, des suppléments de personnels, des suppléments de crédits, et
surtout afin que l’ensemble des arbitrages qui se déroulent sous l’autorité des premiers
ministres de chaque pays fassent pour de bon honneur au mainstreaming.
Il faut ensuite que, dans le cadre de l’approche intégrée, soit identifiée la juste place des
instruments normatifs, la loi en particulier. Sans surestimer ces instruments, ainsi que nous a
mis en garde de le faire le porte-parole de Monsieur Yannos Kranidiotis, il ne faut pas non
plus les sous-estimer. C’est trop clair en matière de fiscalité, de protection sociale, de fonction
publique, de rythmes scolaires, d’utilisation du temps. Il faut, dans le cadre du mainstreaming,
s’habituer à négocier. Mais le mainstreaming ne doit pas renvoyer à la négociation pour tout
potage. Le droit doit sceller des conquêtes. Il faut aussi éviter qu’il ne soit facteur de
déroutes ou de surprises. C’est dire l’utilité de la présence, là où se décident les politiques
publiques et les stratégies normatives, d’experts compétents en matière d’égalité
hommes/femmes dans toutes les composantes auxquelles le traitement de ce problème
requiert de faire appel : sociologie, anthropologie, droit.
On ne saurait par ailleurs sous-estimer l’intérêt des stratégies d’incitation aux bons
comportements des acteurs privés (avantages fiscaux) et des acteurs publics (suppléments de
personnels ou de crédits).
Il faut enfin, à coup sûr, des épreuves de vérité qui se déroulent au moyen de
collaborations et sous le regard d’instances suffisamment indépendantes pour que les
stratégies conduites ne soient décrites comme performantes que quand elles le sont, et pas si
elles ne le sont pas. Même si l’indépendance des évaluateurs est assurée, un regard extérieur,
celui des organisations de femmes, des ONG peut s’avérer utile. A ce sujet Madame Marina
Gordeeva nous a parlé de l’expérience, dans son pays, des tables rondes. Ce n’est pas en soi
une garantie de succès, mais c’est souvent une étape vers le succès que d’être capable, tant au
moment de la détermination des politiques qu’au moment où on en dresse le bilan, de
s’exposer au débat public.
3.
LES DERIVES
J’en viens à mon troisième thème, à notre troisième thème qui est celui des précautions
à prendre pour éviter les dérives.
Pour être franc, il s’en est fallu de peu que je ne parle de danger. Mais l’expérience
malheureuse de quelques orateurs ayant employé ce mot, et à qui cela a valu les foudres de
notre amie d’Augsburg, qui leur a reproché leur défaitisme, m’a incité à faire preuve de plus
de prudence. Je parle donc, qu’on se le dise, non de danger, mais de précautions à prendre
contre les dérives. Et j’ai, pour ce faire, quelques cautions. En effet, dès le premier jour,
Madame Efi Beckou-Balta, puis Madame Annelies Verstand-Bogaert, puis, dans son atelier,
Madame Teresa Rees, puis, mais ce n’est qu’un homme, Walter Van Dongen, ont, dans un
vocabulaire ou dans un autre, eux aussi parlé des précautions qu’appelait le maniement du
mainstreaming.
Trois types de dérives me paraissent au total à éviter : celle du mainstreaming-alibi,
celle du mainstreaming-recette, celle du mainstreaming insaisissable à force d’ambitions.
153
a.
L’approche intégrée alibi
La première dérive contre laquelle il faut se prémunir est, me semble-t-il, celle qui
ferait de l’approche intégrée l’alibi d’un renoncement aux autres formes d’actions en faveur
de l’égalité hommes/femmes, ou encore l’alibi d’une instrumentalisation de ce thème
d’égalité hommes/femmes au service d’autres préoccupations. Dans cette dernière hypothèse,
la pire, le mainstreaming fonctionnerait en quelque sorte en sens inverse de celui dans lequel
il a été conçu pour fonctionner : c’est l’inversion maligne des théologiens. «Je vous arrange ça
de manière, non pas à ce que l’égalité hommes/femmes capillarise la décision publique, mais
que la décision publique prenne l’apparence d’être tournée vers l’égalité hommes/femmes,
alors que c’est le dernier de ses soucis, mais, le cas échéant, le premier de ses arguments».
L’approche intégrée ne doit en effet clairement pas être, tout d’abord, une dispense de
poursuivre l’effort engagé sur les autres fronts. Ces fronts, ce sont la lutte contre les
discriminations, ainsi que les actions positives, dont, dans plusieurs groupes de travail, nous
avons vu, à l’occasion des exposés, qu’elles pouvaient ou devaient, au reste, dans certains cas,
être une des composantes d’une stratégie intégrée. Une stratégie intégrée doit, c’est évident,
parfois reposer sur la mise en œuvre d’actions positives ou être couplée avec la mise en œuvre
d’actions positives.
A ce sujet, aux mises en garde de portée générale dont j’ai déjà fait mention, ce sont, il
y a peu, ajoutées celles de Madame Paraskevi Christofilopoulou et de plusieurs oratrices
grecques, notamment Madame Marangopoulos. Il est hors de question, sous couvert de
mainstreaming, d’abandonner des stratégies qui ont commencé à faire leurs preuves ou qui
doivent encore les faire, et par conséquent être enrichies. L’approche intégrée ne saurait
tourner le dos à ces stratégies. Les deux démarches doivent être conduites de front.
L’approche intégrée, ensuite, ne doit pas conduire à perdre de vue l’objectif d’égalité
hommes/femmes pour résoudre d’autres problèmes collectifs. Il y a eu, à ce sujet, hier, je n’y
étais pas, mais on me l’a rapporté, et je le subodorais à travers les textes que j’ai lus, une
discussion extrêmement intéressante à propos du rapport québécois sur les personnes âgées.
Quand on pratique, à la mode québécoise, l’analyse différenciée selon les sexes, on
s’aperçoit que, parmi les aidants naturels, il y a essentiellement des femmes, que les
personnes âgées, comme les personnes handicapées, sont souvent prises en charge par des
femmes, et requièrent d’ailleurs volontiers elles-mêmes, à partir d’une représentation
véhiculée de génération en génération, que l’aide qui leur est fournie le soit par des filles, des
sœurs. Et puis on s’aperçoit que les aidants professionnels sont aussi des femmes. On
s’aperçoit aussi que les choses pourraient changer à condition que des politiques adéquates
soient arrêtées. Mais, pour peu qu’on analyse les choses de façon moins rigoureuse, il n’est
pas exclu que, sous couvert d’aider à accéder à une activité professionnelle les femmes de
certaines couches sociales, ce soit uniquement des femmes que l’on propose de substituer, en
qualité d’aidants professionnels, aux aidants naturels. Agir ainsi, c’est évidemment faire du
mainstreaming qui s’égare en route, ou arrêter des choix qui s’habillent de préoccupations
d’égalité hommes/femmes, alors que celles-ci ne sont pas le principal ressort de la politique
choisie.
Nous avons, au Groupe de spécialistes du Conseil de l'Europe sur les actions positives,
analysé dans des termes voisins les risques de contre-performances s’attachant à la mise en
œuvre sans réflexion approfondie de certaines mesures – congé parental, stratégies dites «du
154
sexe sous-représenté», certains systèmes de pay-bonus présentant bien, mais pouvant, dans
certains cas, manquer de fond. Il faut donc être très attentif.
b.
L’approche intégrée recette
Il faut être d’autant plus attentif que l’approche intégrée ne peut manifestement se
réduire à un ensemble de recettes. L’intitulé à dessein provoquant, j’y ai déjà fait allusion, de
l’exposé italien qui faisait usage de ce mot n’avait d’autre but, si j’ai bien compris, que de
donner à entendre, s’agissant de femmes, que les recettes étaient, dans l’esprit de certains,
sans doute un peu attardés, un procédé approprié.
Je comprends en réalité que ce que nous ont proposé nos amies italiennes, c’est un
système de bonnes pratiques dont tout le monde, y compris les auteurs du livre de cuisine, a
en tête qu’elles ne doivent pas être mises en œuvre dans des contextes socioculturels
nationaux différents sans beaucoup de précautions. Ceci nous a d’ailleurs été rappelé
plusieurs fois. Il n’y a pas de recette, au sens élémentaire de ce terme, qui vaille, car le
transfert d’un pays à un autre de solutions qui ont fait leurs preuves dans un pays ne conduit
pas en général à des réussites. Confronter des expériences, adapter dans un pays, en tenant
compte du contexte national, ce qui a réussi dans un autre, est une chose, vouloir reproduire
sans tenir compte des différences de contexte est une autre chose. Tout le monde en est ici
convaincu.
c.
L’approche intégrée insaisissable à force d’ambitions
J’en viens, et ce sera aussi un acheminement vers ma conclusion, à la dernière dérive
possible.
L’approche intégrée est par définition une démarche ambitieuse. Parce que la question
de l’égalité hommes/femmes est un enjeu majeur de civilisation, même s’il n’absorbe pas tous
les autres, il est normal que soit traité à l’occasion de projets relevant de l’approche intégrée,
de problèmes extrêmement complexes. Au cours de la première après-midi de réunion des
groupes de travail, nous nous sommes, en nous penchant sur le projet norvégien, interrogés
notamment sur la question de savoir quels sont les rêves des garçons, et quels sont les rêves
des filles. Nous avons abordé de façon plus prudente, ou n’avons que partiellement abordé la
question de savoir d’où vient que les garçons rêvent certaines choses, et les filles d’autres
choses, quelle est la part de l’histoire, quelle est la part de la distribution passée des rôles,
quelle est la part de la mise en redistribution des rôles, des opportunités ou des contraintes que
cela suscite dans la différenciation de ces rêves. Des questions de ce genre sont évidemment
planétaires. Il faut cependant, tout en les traitant, éviter de s’y enliser, de s’y perdre.
Il est également normal que l’approche intégrée s’intéresse non seulement à l’égalité
hommes/femmes en général, mais à l’égalité de certains groupes de femmes vis-à-vis de
certains groupes d’hommes, et à l’égalité ou aux inégalités entre femmes. Nous avons entendu
à ce sujet, et c’était très utile, pour le cas où nous aurions perdu le problème de vue (peut-être
l’avions-nous un peu perdu de vue) des remarques extrêmement fortes de
Madame Ndioro Ndiaye, concernant les femmes migrantes. Madame Ndioro Ndiaye nous a
rappelé que ces femmes subissaient doublement, du fait de l’inégalité hommes/femmes prévalant
dans leur milieu d’origine d’une part, des législations du séjour et du travail des pays de
résidence d’autre part, le poids d’une condition féminine doublement minorée, puisqu’elles
tiennent en général le droit au séjour de leur mari, et dès lors qu’intervient une rupture conjugale,
155
il est bien rare qu’il leur soit facile de se maintenir sur le territoire du pays d’accueil, car, si
soucieux que soient, ou se disent, les pays du nord de la condition des femmes du sud, au point
de se montrer un peu oublieux parfois de considérations culturelles ou historiques importantes,
ils ne vont pas toujours jusqu’à en tirer des conséquences quant au maniement de leur politique
d’immigration ou de leur politique de protection sociale. Ceci demande évidement un effort de
réflexion, et de traduction dans les normes qui n’est, c’est vrai, pas toujours consenti.
Les enjeux, on pourrait citer d’autres exemples, sont donc considérables. Comment les
traiter tous correctement ? Pour retomber sur ses pieds, il n’est pas d’autre formule, nous a-t-on
dit à plusieurs reprises, que de choisir des priorités, des indicateurs qui traduisent ces priorités,
peut-être aussi d’identifier quelques questions clefs gouvernant ce qui est en cause. De ces
facteurs clefs, quelques-uns ont, à l’occasion de nos travaux, été nommés, me semble-t-il, de
façon assez précise, par un certain nombre d’intervenants. Madame Annelies Verstand-Bogaert
encore, citant Joke Smit, sa compatriote, qui a été une des premières féministes, Teresa Rees,
Walter Van Dongen, le Lobby européen des femmes, tous ces intervenants nous ont dit qu’une
question clef était sans doute la question du temps, du temps familial et du temps
professionnel, du temps de l’homme et du temps de la femme, de la répartition croisée de ces
temps, de ce qu’un auteur français a appelé l’interface de la vie professionnelle et de la vie
privée. Nul doute en effet qu’un des enjeux majeurs de l’égalité hommes/femmes et par
conséquent du mainstreaming (qui seul sans doute peut permettre d’y atteindre, mais à condition
de n’être pas dévoyé) soit la rupture avec la tradition qui veut que la femme soit un réservoir de
temps pour les autres, la rupture avec l’image, je trouve l’expression qui est elle-même une
image, très belle, je ne sais pas si elle est facilement traduisible du français dans d’autres langues,
avec l’image de la femme sablier. Le sablier, c’est ce dont le sable, représentatif du temps,
s’écoule, la femme sablier, c’est celle dont le temps s’écoule parce qu’il n’est pas le sien, parce
qu’il est, avant d’être le sien, le temps d’autrui. Mais rompre avec l’image de la femme sablier,
cela suppose que l’on embrasse simultanément et rigoureusement des questions aussi complexes
que celles de la durée du travail, de l’aménagement du temps de travail, de la protection sociale,
et du système fiscal.
Le mainstreaming ordonné autour d’une ou de plusieurs questions clefs ne devient pas
moins exigeant, il le devient encore plus, car il implique une intelligence des interactions
sociales, des programmations, et des évaluations de plus en plus fines. Autant dire que des
modèles faisant justice bien sûr à la complexité du problème en débat, ne caricaturant pas les
relations entre variables, ou n’en ignorant pas un trop grand nombre, peuvent ne pas se révéler
inutiles.
Conclusion
J’en terminerai en réitérant ma conviction, qui, me semble être majoritairement la vôtre,
que le mainstreaming peut constituer un instrument très précieux de progrès vers l’égalité
hommes/femmes, et de transformation, pour y parvenir, des rapports entre les sexes, à condition
qu’on ait garde de ne pas appeler mainstreaming ce qui n’en est pas, ou qui est un mainstreaming
inversé, diabolique, dans le cadre duquel la perspective d’égalité hommes/femmes devient
subordonnée aux autres préoccupations collectives au lieu de se les subordonner.
Il me semble à cet égard, mais je comprends aussi qu’à la fin de la matinée, Madame
Dinsdale abordera ce sujet, que le rôle du Conseil de l'Europe peut être tout à fait essentiel, pour
garder le bon cap. Il peut l’être également pour encourager les initiatives nationales, y compris
156
sous forme d’incitations normatives. Ainsi que Madame Marangopoulos l’a fortement souligné
dans le livre qu’elle a évoqué devant vous l’autre jour, des initiatives nationales peuvent trouver
un fondement tout à fait important dans le droit international. Celui-ci n’est certes pas fait pour
violer les consciences nationales. Il est en revanche utile, et quelque fois nécessaire, pour
accélérer ce que notre amie chypriote, Madame Varnavidou, a heureusement appelé la
«conscientisation des décideurs». La conscientisation s’applique en général aux couches les plus
défavorisées de la société, on pense aux expériences sud-américaines. Il n’est pas sûr qu’en
matière d’égalité hommes/femmes, certaines cohortes de décideurs n’appartiennent pas encore
aux couches au moins intellectuellement les plus défavorisées de la société. Tout ce qui est de
nature à les conscientiser est donc bon, et que le Conseil de l'Europe prenne sa part de cette
conscientisation l’est aussi.
Merci de votre attention.
157
Discours de clôture, Mme Jane Dinsdale, Directrice adjointe des Droits de l'homme
Madame la présidente, Mesdames et Messieurs,
Permettez-moi tout d'abord, au nom du Secrétaire Général, d'exprimer notre profonde
sympathie au Gouvernement grec et aux familles des victimes du tragique accident qui a
coûté la vie au ministre Kranidiotis, à son fils et à ses collaborateurs, cette semaine.
Strasbourg gardera le souvenir de M. Kranidiotis pour sa participation active à la récente
présidence grecque du Comité des Ministres et en tant qu'ancien collègue.
En second lieu, je souhaite exprimer notre profonde sympathie aux participants grecs
et turcs à la suite des tragiques tremblements de terre qui ont récemment frappé leur pays et
qui ont coûté tant de vies humaines et été à l'origine de tant de dommages et de souffrances.
Dans un cadre aussi idyllique que celui-ci, il est difficile d'imaginer une telle tragédie
et de telles douleurs. Que cette conférence soit, malgré tout, l'occasion de se souvenir des
victimes de ces tragédies!
***
J'ai écouté avec beaucoup d'intérêt les conclusions et les recommandations résultant de
vos deux journées de travail.
Dans ce contexte, permettez-moi de vous adresser, Madame la présidente, à
vous-même et à vos collaborateurs, nos vifs remerciements pour l'excellente initiative que vos
autorités ont prise en programmant cette conférence et pour la manière exemplaire dont elle a
été organisée.
Je souhaiterais également exprimer notre gratitude aux rapporteurs, aux présidents et
au rapporteur général, qui ont mené les débats d'une main de maître et résumé les résultats de
vos travaux. Ceux-ci seront importants pour nos travaux futurs au sein du Conseil de l'Europe,
et je suis certaine qu'ils vous seront également à tous très utiles pour votre action au niveau
national.
L'enjeu, ici, est l'avenir de nos sociétés européennes: l'égalité des sexes est
inextricablement liée à la démocratie et à la stabilité démocratique. Elle n'est pas simplement
une question de chiffres ou de statistiques; il s'agit avant tout de savoir quel type de société
nous voulons mettre en place et comment nous voulons qu'elle fonctionne.
L'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes sera un élément
essentiel pour s'acheminer vers des sociétés meilleures et plus intégrées, qui tirent le meilleur
parti des talents, des compétences, des intérêts, des droits et des besoins des femmes et des
hommes et qui en tiennent compte dans l'intérêt du corps social dans son ensemble.
Je reviendrai sur ce point; mais comme les fins de siècle sont toujours l'occasion de
dresser des bilans, je voudrais tout d'abord évoquer les progrès réalisés du point de vue des
droits des femmes et de l'égalité des sexes et m'interroger sur les scénarios possibles pour le
proche avenir, considérés sous l'angle du microcosme de l'activité du Conseil de l'Europe dans
ce domaine.
***
158
Cette fin de siècle est marquée par deux anniversaires importants pour le Conseil:
1999, cinquantenaire de l'Organisation et 2000, cinquantenaire de la Convention européenne
des Droits de l'Homme.
A cette époque, il y a de cela cinquante ans, la question des droits des femmes et de
l'égalité des sexes n'était même pas une question que l'on pouvait envisager d'inscrire à l'ordre
du jour du Conseil, et c'était encore moins une question relevant des droits de l'homme et
susceptible d'être traitée dans des instruments juridiques comme la Convention des Droits de
l'Homme. Il suffit de se pencher sur la phraséologie de la Convention: l'usage systématique du
masculin le prouve clairement.
Aujourd'hui, c'est-à-dire quelque cinquante ans plus tard, on ne peut que reconnaître
que certains progrès sensibles ont été accomplis en ce qui concerne non seulement le statut et
le rôle des femmes, mais aussi les attitudes face aux droits des femmes et à l'égalité des sexes.
Il est également vrai que les femmes demeurent marginalisées dans une société
structurée pour les hommes, et que les droits des femmes font toujours l'objet de violations
flagrantes, comme la crise du Kosovo l'a brutalement montré. Le chemin à parcourir est
encore long pour parvenir au type de société intégrée dont j'ai parlé.
Cela étant, malgré les obstacles, les écueils, les échecs, voire les reculs, je pense que
globalement, le processus est irréversible et qu'à l'aube du XXIe siècle, nous devrions pouvoir
progresser vers cette société d'inclusion. Naturellement, cela prendra du temps, et la rapidité
avec laquelle nous progresserons dépendra de divers facteurs, et en particulier de la volonté
politique.
Mes propos s'appuient sur ma propre expérience professionnelle au sein du Conseil de
l'Europe dans le domaine des droits des femmes et de l'égalité des sexes. En fait, 1999 marque
également un autre anniversaire, celui de vingt années de coopération intergouvernementale
dans le domaine de l'égalité des sexes.
Lorsque le Conseil de l'Europe a, en 1979, abordé pour la première fois la question du
statut des femmes, ce sujet tendait à être un objet de dérision en dehors du cadre de l'organe
spécialisé constitué pour le traiter. Au milieu des années 80, même si des sourires entendus
persistaient encore, il devenait politiquement correct de parler non seulement du statut des
femmes, mais également de l'égalité entre les femmes et les hommes. Il convient toutefois de
préciser que la question était toujours perçue exclusivement comme une question de femmes,
et que l'approche adoptée était une approche qui tendait à assimiler les femmes aux hommes,
et non à les reconnaître comme des acteurs à part entière et de plein droit.
Parallèlement à cette évolution, la Cour des Droits de l'Homme a commencé à prendre
un certain nombre de décisions (notamment les arrêts Airey et Marckx) qui reconnaissaient le
fait que le respect des droits de l'homme concernait également les femmes...
En 1989, année du 40e anniversaire du Conseil, la façon d'envisager les droits des
femmes et l'égalité des sexes s'était sensiblement modifiée; l'évolution des mentalités dans les
Etats membres était passée par-là. Depuis lors, un changement sensible de perspective a été
observé tout au long de la décennie; l'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les
hommes en est l'une des ramifications. C'est grâce à cette nouvelle perspective que nous
pouvons être raisonnablement optimistes pour l'avenir.
159
Il y a une dizaine d'années, le Comité pour l'égalité du Conseil (CDEG) était rattaché à
la Direction des droits de l'homme; ce changement illustrait la volonté politique de placer
résolument les travaux du comité dans la perspective des droits de l'homme. Parallèlement,
pour mettre en évidence les interconnexions étroites entre l'égalité des sexes et la démocratie,
le Comité des Ministres adoptait une Déclaration sur l'égalité des femmes et des hommes,
dans laquelle il affirmait que l'égalité des sexes est une condition sine qua non de la
démocratie.
Du point de vue conceptuel, cela risque aujourd'hui de ressembler à un truisme. Mais,
il y a dix ans, ces deux initiatives marquaient une approche nouvelle et plus positive, qui
plaçait clairement l'égalité au cœur des droits de l'homme et reconnaissait les femmes comme
des acteurs à part entière des processus démocratiques, aux côtés des hommes et sur un pied
d'égalité avec eux.
Ces idées ambitieuses se sont concrétisées lorsque la notion de démocratie paritaire a
été lancée en tant que nouvelle stratégie et proposition visant à consacrer le principe de
l'égalité entre les femmes et les hommes dans un protocole à la Convention des Droits de
l'Homme, de manière à donner une expression juridique à cette notion.
Bien que ces deux questions aient fait l'objet de débats enfiévrés et controversés
pendant un certain nombre d'années, on peut noter qu'aujourd'hui la notion de parité est
largement reconnue, comme le confirme la déclaration adoptée lors de la 4e Conférence
ministérielle européenne sur l'égalité, tenue à Istanbul en novembre 1997. Bien qu'il ne soit
pas toujours facile d'appliquer ce principe dans certains pays, il est désormais largement
accepté que les femmes doivent participer pleinement aux processus de prise de décision et
qu'il s'agit d'un facteur de stabilité au sein de la société.
Quant à l'expression juridique de la parité, les progrès sont plus difficiles, peut-être
parce que les conséquences de l'insertion d'un tel droit dans le mécanisme de mise en œuvre
collectif de la Convention étaient d'emblée par trop évidentes. Un tel droit, pouvant être
invoqué en justice, aurait signifié que les Etats pouvaient être tenus responsables de la nonsuppression des inégalités subsistant dans de nombreux domaines, et être obligés de prendre
des mesures concrètes pour assurer la jouissance effective du droit à l'égalité. Bien que la
proposition d'élaborer un tel protocole ait été rejetée à l'issue d'un examen approfondi, elle a
déclenché un nouveau processus de rédaction d'un protocole comprenant une clause générale
autonome contre la discrimination. Les avantages pratiques d'une telle clause, du point de vue
de l'égalité des sexes, ne peuvent être niés, d'autant que la Cour des Droits de l'Homme
compte aujourd'hui davantage de femmes, bien qu'un protocole spécifique, correspondant à
l'ambition initiale, eût été un instrument plus efficace pour accélérer l'égalité de fait. La
rédaction du protocole relatif à la non-discrimination est aujourd'hui dans sa phase finale,
avant l'examen définitif au niveau politique. Le choix du moment est important, car il est
difficile de justifier une telle lacune dans la Convention, à l'aube du XXIe siècle. Il nous faut
donc aujourd'hui saisir l'occasion qui nous est offerte et exercer l'influence dont nous pouvons
disposer pour veiller à ce que les gouvernements adoptent le protocole et, ce faisant, envoient
un message important à leurs administrés.
L'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes découle tout
naturellement de la nouvelle approche de l'égalité des sexes lancée il y a une dizaine d'années.
Le fait que l'approche intégrée ait reçu le soutien politique d'organes tels que le Comité des
Ministres, et qu'elle soit aujourd'hui largement reconnue comme un instrument essentiel pour
«injecter» une perspective égalitaire dans les politiques et les pratiques à tous les niveaux, et
160
le fait que la nécessité d'une telle perspective soit progressivement admise constituent des
signes encourageants de nouveaux progrès. Le défi aujourd'hui est de passer des déclarations
officielles à la mise en œuvre, c'est-à-dire de la théorie à la pratique.
Naturellement, les progrès ne sont jamais aussi rapides que nous le souhaiterions; et le
fait que la perspective de l'égalité des sexes ne gagne les mentalités que lentement, et que les
structures et les hiérarchies masculines ne soient que progressivement remises en question,
peut provoquer en nous un sentiment de frustration. Mais l'important est que cela se produise
malgré tout.
***
Madame la présidente, Mesdames et Messieurs,
Cette dernière décennie a été une période de bouleversements et de changements
politiques sur tout le continent européen. Il est facile, lors de tels bouleversements, de mettre à
l'arrière-plan les questions d'égalité des sexes, et d'en différer l'examen jusqu'à ce que les
problèmes urgents aient été résolus. Bien que cette réaction ait été observée à des degrés
divers dans de nombreux pays d'Europe centrale et orientale en transition, on a noté, en
parallèle, une prise de conscience croissante du fait que les questions d'égalité des sexes sont
un élément essentiel de tout processus de démocratisation et de stabilisation.
La crise du Kosovo, à l'occasion de laquelle les femmes, en particulier, ont été
victimes de la violence et du conflit, nous a brutalement révélé cette réalité dans le sillage des
guerres menées dans d'autres parties de la région.
Il est évident que les efforts visant à favoriser la stabilité dans la région de l'Europe du
Sud-Est dans son ensemble doivent nécessairement inclure les femmes, ainsi que leurs
préoccupations et leurs besoins. Il est donc essentiel pour le processus de démocratisation et
de stabilisation dans la région, d'une part, d'intégrer dans ce processus la perspective d'égalité
entre les femmes et les hommes et, d'autre part, de prendre en compte un certain nombre de
questions sexospécifiques dans la phase qui suit immédiatement le conflit, ainsi que dans
processus de stabilisation à plus long terme.
Le Pacte de stabilité pour l'Europe du Sud-Est, adopté à Cologne en juin de cette
année, prend aujourd'hui forme. Les participants à la réunion inaugurale de la table régionale,
tenue à Bruxelles jeudi, ont adopté le plan de travail du pacte, énonçant les domaines qui
doivent être couverts et les initiatives qui doivent être prises pour parvenir aux objectifs du
pacte, à savoir la paix, la démocratie, le respect des droits de l'homme, la prospérité
économique et, donc, la stabilité. Le Conseil de l'Europe, en tant qu'organisation participante,
mobilisera ses instruments, ses capacités et ses ressources, en coopération avec d'autres, pour
faciliter la réalisation de ces objectifs.
Du point de vue de l'égalité des sexes, le Pacte de stabilité offre des possibilités, tout
en présentant un défi; et ses ramifications s'étendront au-delà de la région. Je me réjouis tout
particulièrement de constater qu'en acceptant la Déclaration sur l'approche intégrée de l'égalité
entre les femmes et les hommes dans le processus de stabilisation de l'Europe du Sud-Est,
cette conférence s'est empressée de saisir l'occasion qui lui était offerte et de relever le défi. Je
suis certaine que les propositions concrètes qui figurent dans cette déclaration seront
entendues comme il convient au sein des structures compétentes du pacte. Pour ma part, je
présenterai, avec l'ambassadeur Garajova, vos propositions à Strasbourg, en vue d'identifier
161
les initiatives et les projets spécifiques que le Conseil de l'Europe pourrait mener à bien en
coopération avec d'autres institutions et organisations.
Je dirai, pour conclure, que nous avons encore un long chemin à parcourir, mais que
nous sommes néanmoins sur la bonne voie. On est de plus en plus conscient de la nécessité de
prendre au sérieux le problème de l'égalité des sexes, faute de quoi les sociétés ne
fonctionneront pas comme elles le devraient. Il nous appartient de trouver les moyens de faire
en sorte que cette prise de conscience se traduise par des engagements et des actions
concrètes. L'approche intégrée de l'égalité sera certainement l'un de ces moyens.
Je vous remercie de votre attention.
162
ANNEXE I
COMMUNICATION D’ATHENES
SUR L’INTEGRATION DE LA PERSPECTIVE DE L’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DANS LE PROCESSUS DE STABILISATION DE L’EUROPE DU SUD-EST
Les participant(e)s à la Conférence sur «L’approche intégrée entre les femmes et les
hommes : une chance pour le 21e siècle», réuni(e)s à Athènes du 16 au 18 septembre 1999 ;
Se félicitant de l’adoption à Cologne le 10 juin 1999, du Pacte de Stabilité pour
l’Europe du sud-est ;
Notant que le Pacte de Stabilité a pour objectif de soutenir les Etats du sud-est de
l’Europe dans leurs efforts de promotion de la paix, de la démocratie, du respect des droits de
l’homme et de la prospérité économique, afin de stabiliser la région dans son ensemble ;
Reconnaissant que le Conseil de l'Europe, en tant qu’organisation participant au
Pacte de Stabilité, dispose d’une série d’instruments, de capacités et de ressources pouvant
être mobilisés afin de faciliter la réalisation des objectifs du Pacte ;
Se félicitant de l’organisation de la réunion régionale du Pacte de Stabilité, à
Bruxelles le 16 septembre 1999, ainsi que de l’adoption du plan de travail pour la mise en
oeuvre du Pacte, énonçant les domaines d’action ainsi que les initiatives à prendre dans le
cadre de la «Table régionale » du Pacte ainsi que de ses trois « tables de travail » ;
Considérant que les femmes, en particulier, ont été victimes des conflits et de la
violence dans la région et que le processus de stabilisation devraient prendre en compte les
femmes et leurs préoccupations ;
SOULIGNENT donc la nécessité d’insérer la perspective de l’égalité entre les
femmes et les hommes dans tous les domaines et toutes les actions en tant que composante à
part entière du processus de stabilisation de l’Europe du sud-est, afin qu’il soit tenu compte
des besoins des femmes dans la région et que leur contribution au processus soit facilitée ;
SOULIGNENT également que, conjointement à l’insertion de la perspective de
l’égalité, il est nécessaire d’entreprendre dans la région des actions spécifiques pour assurer
l’égalité entre les femmes et les hommes, et notent à cet égard, que le plan de travail de la
Table régionale inclut de nombreux domaines d’actions et initiatives concernant cet aspect ;
RECONNAISSENT que le Conseil de l'Europe, compte tenu de sa longue expérience
et de ses activités innovatrices en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, se trouve
être particulièrement qualifié pour contribuer à des actions et projets dans ce domaine, en
coopération avec les autres institutions et organisations ainsi que les structures régionales de
coopération ;
CONSIDERENT que la contribution du Conseil de l'Europe devrait comporter des
actions concernant en particulier les domaines suivants :
163
I.
La participation des femmes au processus politique régional
Faciliter la participation des femmes au processus politique régional et, en particulier
aux activités concernant la résolution des conflits et la stabilisation de la région, notamment
par des actions de sensibilisation, de formation, des échanges de bonnes pratiques, de soutien
à la société civile, y compris les groupes de femmes appartenant à des minorités, ainsi que des
réseaux inter-régionaux d’ONG.
II.
La mise en place de mécanismes institutionnels et de législations visant à
promouvoir l’égalité
Faire en sorte que la législation n’adopte pas une approche inégalitaire en assurant un
examen systématique des législations existantes et futures dans la région, en fournissant une
assistance législative pour l’adoption d’une législation spécifique en matière d’égalité ainsi
que par la mise en place de mécanismes nationaux. Une attention particulière devra être
accordée aux stéréotypes culturels et autres concernant les rôles des femmes et des hommes
dans la région que les législations existantes, les mécanismes et les pratiques perpétuent dans
chaque domaine.
III.
La lutte contre la violence à l’égard des femmes
Développer des stratégies multidisciplinaires pour combattre la violence à l’égard des
femmes dans la région, notamment par des actions de prévention et de sensibilisation, de
soutien juridique, des stratégies sur le terrain et des échanges de bonnes pratiques au niveau
régional, en particulier en matière de soutien aux victimes et de formation des personnels
spécialisés. La violence à l’égard des femmes en situation de conflit ainsi que les obstacles
culturels et autres surgissant dans le cadre de cette problématique devront faire l’objet d’une
attention particulière.
IV.
La lutte contre la traite des femmes et des fillettes aux fins d’exploitation sexuelle
Combattre la traite des femmes et des fillettes, phénomène particulièrement important
dans la région, par la mise en place d’un projet visant la région dans son ensemble, incluant à
la fois les pays d’origine, de transit et de destination. En vue d’éliminer le phénomène de la
traite, une importance particulière devra être accordée au cadre législatif et autres mécanismes
(tels que la coopération policière régionale), ainsi qu’à des actions de prévention, de
formation de catégories professionnelles (policiers, enseignants, personnels sociaux, etc…),
d’assistance et de protection des victimes.
SOULIGNENT enfin qu’il est important d’insérer la perspective de l’égalité des
sexes dans l’évaluation de l’impact des activités réalisées dans le cadre du Pacte de Stabilité,
afin d’établir dans quelle mesure il aura été tenu compte des besoins des femmes et de leur
contribution au processus de stabilisation de la région.
164
ANNEXE II
LISTE DES PARTICIPANT(E)S
MEMBER STATES/ETATS MEMBRES
ALBANIA/ALBANIE
Ms Lavdie RUCI, Chairperson, State Committee on Women and Family, “A. Moisiu” str. Pal.
34/2/30, TIRANA
Dr Saemira GJIPALI (PINO), Director of the Documentation Department, Council of Ministers,
Tefta Tashko Nr 45, TIRANA
ANDORRA/ANDORRE
AUSTRIA/AUTRICHE
Ms Martina FASSLER-RISTIC, Division for Women's Affairs, Federal Chancellery,
Ballhausplatz 1, A-1-14 VIENNA
Ms Margit KNIPP, Federal Academy of Public Administration, Hauerbachstrasse 43-45, A-1140
VIENNA
Mr Andreas BUZEK, Directorate 111/3 – Employment Policy, Federal Ministry of Labour,
Health and Social Affairs, Stubenring 1, A-1010 VIENNA
BELGIUM/BELGIQUE
Mme Eliane BERTHE, Commission communautaire française de la Région de BruxellesCapitale
Ms Katrien BRUGGEMAN, Women’s Council (NVR), Middajlijnstraat 10, B-1290 BRUSSELS
Mme Annie DE WIEST, Directrice, Egalité des Chances, Boulevard Léopold II, 44, B-1080
BRUXELLES
Ms Martha FRANKEN, Director, Equal Opportunities in Flanders, Ministry of the Flemish
Community, Boudewijnlaan 30, B-1000 BRUSSELS
Ms Sarah NELEN, Scientific Researcher, Catholic University Leuven, Public Management
Institute, E Van Evenstraat 2a, B-3000 LEUVEN
Mr Walter VAN DONGEN, Keynote speaker, Population and Family Study Centre, Scientific
Institute of the Flemish Community, Markiesstraat 1, B-1000 BRUSSELS
Mme Valérie VERZELE, Conseillère adjointe, Service égalité des chances, Ministère fédéral de
l'emploi et du travail, 51 rue Belliard, B-1040 BRUXELLES
165
Mme Martine VOETS, Conseillère adjointe, Service des relations internationales, Ministère
fédéral de l'emploi et du travail, 51 rue Belliard, B-1040 BRUXELLES
Ms Chris ZWAENEPOEL, Director, Documentation Centre Role and Society (Rosa),
Gallaitstraat 86, B-1030 BRUSSELS
BULGARIA/BULGARIE
Ms Ludmila BOJKOVA, Chargée d'Affaires, Permanent Representation of Bulgaria to the
Council of Europe, 22 rue Fischart, 67000 STRASBOURG
Ms Mila YONTCHEVA, Chief Specialist, General Directorate "International organisations and
human rights", Ministry of Foreign Affairs, 2 Alexandre Tendov, 1113 SOFIA
CROATIA/CROATIE
[Apologised for absence/Excusée]
CYPRUS/CHYPRE
Ms Maro VARNAVIDOU, Secretary General of the National Machinery for Women's Rights,
Ministry of Justice and Public Order, CY-NICOSIA
Dr Laura PAPANTONIOU, Senior Medical Officer, Ministry of Health, 10 Markou Drakou
Street, 1449 NICOSIA
Ms Maria PHILIPPOU, Senior Planning Officer, Planning Bureau, Apelli Str, NICOSIA
CZECH REPUBLIC/REPUBLIQUE TCHEQUE
Ms Stanislava HORSKA, Head of Division of Equality for Men and Women, Ministry of
Labour and Social Affairs, NA Poricnim Pravu 1, 12800 PRAGUE 2
Ms Alena NEDOMOVA, Senior Adviser, Office of the Government of the Czech Republic,
Department for Human Rights, Vladislavaova 4, 11000 PRAGUE 1
DENMARK/DANEMARK
Ms Agnete ANDERSEN, Ministry of Labour, Holmens Kanal 20, DK-1060 COPENHAGEN
ESTONIA/ESTONIE
Ms Ulle-Marike PAPP, Head of the Bureau of Equality, Ministry of Social Affairs, Gonsiori 29,
TALLINN
Ms Anne TAKLAJA, Chairperson of Paldiski City Council, Association of Estonian Cities,
Vana-Viru 12, 15078 TALLINN
166
FINLAND/FINLANDE
Dr Liisa HORELLI, Rapporteur, Hopeasalmentie 21B, 00570 HELSINKI
FRANCE
M. Jean-Michel BELORGEY, Rapporteur Général, Conseiller d'Etat, Conseil d'Etat, 1 place
du Palais Royal, F-75100 PARIS 01SP
Mme Myriam BERNARD, Chef du Bureau du Statut Général, Direction Générale de
l’Administration et de la Fonction Publique, Ministère de la Fonction Publique, de la Réforme de
l’Etat et de la Décentralisation, 32 rue de Babylone, F-75007 PARIS
Mme Caroline MECHIN, Présidente du CDEG/Chair of the CDEG, Service des Droits des
Femmes, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, 31 rue Peletier, F-75009 PARIS
Mme Isabelle MENGER, Chef adjointe du Service des Droits des Femmes, Ministère de
l’Emploi et de la Solidarité, 31 rue Peletier, F-75009 PARIS
Mme Laurence TERNISIEN D'OUVILLE, Rapporteuse, Déléguée Régionale aux Droits des
Femmes, Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, Délégation Régionale aux Droits des Femmes,
31 rue Mazenod, F-69003 LYON
GEORGIA/GEORGIE
[Ms Elène GOGUADZE, Head of the Department for Human Rights Issues, National Security
Council of Georgia, 7 Ingorokva, TBILISI]
GERMANY/ALLEMAGNE
Ms Ulrike FREMEREY, Head of Unit, International Equality, Federal Ministry for Family,
Senior Citizens, Women and Youth, Rochusstrasse 8-10, D-53123 BONN
GREECE/GRECE
Ms Vassiliki PAPANDREOU, Minister of the Interior, Public Administration and
Decentralisation
Mr Leonidas TZANIS, Deputy Minister of the Interior, Public Administration and
Decentralisation
Mr Joannis ANTHOPOULOS, Deputy Minister of Education and Religion
Mr Christos PROTOPAPAS, Deputy Minister of Labour and Social Security
Ms Eftichia BECKOU-BALTA, Keynote Speaker, Secretary General for Equality of the Sexes,
Ministry of the Interior, Public Administration and Decentralisation, 8 Dragatsaniou Str, 105 59
ATHENS
167
Ms Paraskevi CHRISTOFILOPOULOU, Secretary General, Ministry of Labour and Social
Affairs
Mme Iphigénie KATSARIDOU, Hellenic General Secretariat for Equality on the Sexes,
Ministry of the Interior, Public Administration and Decentralisation, 8 Dragatsaniou Str, 105 59
ATHENS
HUNGARY/HONGRIE
Dr Marta MATRAI, Ministry of Social and Family Affairs, Roosevelt ter 7-8, H-1051
BUDAPEST
Ms Erzsebet SZITA-ZOLDY, Secretariat for Women's Issues, Ministry of Social and Family
Affairs, Roosevelt ter 7-8, H-1051 BUDAPEST
ICELAND/ISLANDE
Ms Elín LÍNDAL, Chair, Equal Status Council, Póstbox 996, IS-121 REYKJAVIK
Ms Hildur JÓNSDÓTTIR, Equal Opportunities Officer, City of Reykjavík, City Hall,
Tjarnargata 11, IS-101 REYKJAVIK
Ms Svala JÓNSDÓTTIR, Equal Rights Counsellor, Town of Hafnarfjördur, Strandgötu 6, IS220 HAFNARFJORDUR
Ms Elsa THORKELSDÓTTIR, Director, Office for Gender Equality, Pósthússtræti 13, PO Box
996, IS-121 REYKJAVIK
Ms Stefanía TRAUSTADÓTTIR, Rapporteur, Office for Gender Equality, Pósthússtræti 13,
PO Box 996, IS-121 REYKJAVIK
IRELAND/IRLANDE
ITALY/ITALIE
Mme Clara COLLARILE, Chef du service pour les Politiques communautaires et Affaires
internationales, Presidenza Consiglio Ministri, Dép. Egalité des Chances, Via del Giardino
Theodoli 66, I-00186 ROME
Ms Vita ORLANDO, Consigliere Comunale, Comune di Palermo, Palazzo delle Aquile, Piazza
Pretoria, I-90100 PALERMO
Ms Linda Laura SABBADINI, Keynote speaker, ISTAT, Servizio strutture e dinamica sociale,
Via Adolfo Ravà 150, I-00145 ROME
LATVIA/LETTONIE
Ms Ieva JAUNZEME, Director, Labour Department, Ministry of Welfare, Skolas Street 28, LV1331 RIGA
168
Ms Gunta ROBEZNIECE, Director of Social Policy Department, Ministry of Welfare, Skolas
Street 28, LV-1331 RIGA
Ms Ilona SKUJA, Attaché of Social Affairs, Resident Representation of Latvia, Rue d’Aplou 3941, B-1000 BRUSSELS
Mr Uldis KRASTINS, Director, Information and Documentation Centre on the Council of
Europe, K. Barona iela 14, LV-RIGA 1423
LIECHTENSTEIN
[Apologised for absence/Excusé]
LITHUANIA/LITUANIE
Ms Jolanta SLIUZIENE, Senior Specialist in Labour Market and Equal Opportunities Division,
Ministry of Social Security and Labour, A. Vivulskio Str 11, 2693 VILNIUS
LUXEMBOURG
Mme Laurence GOEDERT, Attachée du Gouvernement, Ministère de la Promotion féminine, 33
Bd Prince Henri, L-2921 LUXEMBOURG
MALTA/MALTE
Ms Renee LAIVIERA, Director, Department for Women in Society, Ministry for Social Policy,
Auberge de Castille, VALLETTA CMR 02
MOLDOVA
Ms Jana COSTACHI, Vice-Minister of Labour, Social Protection and the Family, 1 V.
Alecsandri Str, CHISINAU
Ms Larisa LAZARESCU-SPETETCHI, Information, Education and Communication Officer,
Gender Focal Point, UNICEF, Str. 31 August, 131, UN House, CHISINAU
NETHERLANDS/PAYS-BAS
Ms Annelies VERSTAND-BOGAERT, Keynote Speaker, State Secretary for Social Affairs
and Employment, Postbus 90801, NL-2509 LV THE HAGUE
Ms Flora VAN HOUWELINGEN, Co-ordinator of International Affairs, Ministry of Social
Affairs and Employment, Department for the Co-ordination of Emancipation Policy (DCE),
Postbus 90801, NL-2509 LV THE HAGUE
Ms Mieke VERLOO, Rapporteur, Professor of Women's Studies, Faculty of Policy Sciences,
University of Nijmegen, P.O. Box 9108, NL - 6500 HK NIJMEGEN
169
NORWAY/NORVEGE
[Excusée/apologised: Ms Wenche BJØRKLY, Rapporteur, Teacher/Deputy Head, Krokelvdal
Skole, Boks 5555, N-9022 KROKELVDALEN]
Ms Anne HAVNØR, Adviser, Ministry for Children and Family Affairs, PO Box 8036 Dep, N0030 OSLO
Ms Ingrid HERNES,
KROKELVDALEN
Rapporteur,
Krokelvdal
school,
postbox
5555,
N-9022
Ms Jorun HJERTØ, Rapporteur, Adviser, Ministry for Children and Family Affairs, PO Box
8036 Dep, N-0030 OSLO
Ms Kjellaug PETTERSEN, Head of Secretariat for Equality, Ministry of Education, Research
and Church Affairs, PB 8119 DEP, N-0032 OSLO
POLAND/POLOGNE
[Excusée/apologised]
PORTUGAL
Mme Ana Maria BRAGA DA CRUZ, Présidente de la Commission pour l'Egalité et les Droits
de la Femme, R Ferreira Borges, 69-2, P-4050 PORTO
Mme Luísa FRANÇA, Rapporteuse, Conseillère pour l'Egalité à la Mairie de Cascais, Division
des Affaires Sociales, Mairie de Cascais, Praça 5 de Outubro, P-2750 CASCAIS
Mme Isabel ROMAO, Assesseur Principal à la Commission pour l'Egalité et les Droits de la
Femme, Présidence du Conseil des Ministres, Av da República 32, 1o, P-1093 LISBONNE
ROMANIA/ROUMANIE
Mme Norica NICOLAI, Secretary of State, Ministry of Labour and Social Protection, 2 rue
Dem. I. Dobrescu, BUCAREST
Ms Anna BERCU
RUSSIAN FEDERATION/FEDERATION DE RUSSIE
Ms Marina GORDEEVA, Keynote speaker, Head of the Department on Women and Family
Affairs, Ministry of Labour and Social Development, 1 Birzhevaya Square, 103706 MOSCOW
Ms Marina KORUNOVA, First Secretary, Ministry of Foreign Affairs, 32/34, SmolenskayaSennaya Square, MOSCOW
Ms Elizaveta BOGKOVA, Director of the Information Centre of the Independent Women’s
Forum, MOSCOW
170
SAN MARINO/SAINT MARIN
[Apologised for absence/Excusé]
SLOVAKIA/SLOVAQUIE
Ms Mária CHALOUPKOVÁ, Director of Equal Treatment Department, Ministry of Labour,
Social Affairs and Family of the Slovak Republic, Spitálska 4, 816 43, BRATISLAVA
Ms Zuzana VRANOVÁ, Director, The Bratislava International Centre for Family
Studies/Medzinárodné stredisko pre štúdium rodiny, Drotárska 46, 81 104 BRATISLAVA
Ms Darina SEDLAKOVA, Deputy Director, Information and Documentation Centre on the
Council of Europe, Klariska 5, PO Box 217, SK-81000 BRATISLAVA 1
SLOVENIA/SLOVENIE
Ms Vera KOZMIK, Rapporteur, Director, Women's Policy Office of the Government,
Tomsiceva 4, 1000 LJUBLJANA
Ms Andreja HOCEVAR, Ministry of Education and Sports, Zupanciceva 6, 1000 LJUBLJANA
Ms Gozdana MIGLIO, Assistant to the Minister, Ministry of the Interior, Kotnikova 8, 1501
LJUBLJANA
Ms Violeta NEUBAUER, Adviser, International Equality Affairs, Women's Policy Office of the
Government, Tomsiceva 4, 1000 LJUBLJANA
61 125 60 57
Ms Natalija SAJEVEC, Senior Adviser, Ministry of the Interior, Directorate for development
and organisation of administration, Smartinska 152, 1000 LJUBLJANA
Ms Tanja SALECL, Adviser to the Government, Women's Policy Office of the Government of
the Republic of Slovenia, Tomsiceva 4, 1000 LJUBLJANA
SPAIN/ESPAGNE
[Excusée/apologised: Ms Concepción DANCAUSA, General Director, Women's Institute,
Ministry of Labour and Social Affairs, Calle Condesa de Venadito 34, MADRID]
Mr GONZALEZ BARBA, Embassy of Spain, Athens
[Excusée/apologised:
Ms Paloma DURAN Y LALAGUNA, Rapporteur, Head of the Cabinet, Women's Institute,
Condesa de Venadito 34, 28027 MADRID]
SWEDEN/SUEDE
Ms Margareta WINBERG, Keynote speaker, Minister of Gender Equality Affairs, S-1-333
STOCKHOLM
171
Mr Lars BÄCK, Political Adviser of Gender Equality Affairs, S-103 33 STOCKHOLM
Ms Kerstin KYHLBERG ENGVALL, Ministry of Industry, Employment and Communications,
S-103 33 STOCKHOLM
Mr Solveig PERSSON, Desk Officer, Ministry of Industry, Employment and Communications,
S-103 33 STOCKHOLM
Ms Monica SILVELL, Rapporteur, Project Manager, the Nordic Council of Ministers, c/ AMS,
SE-118 99 STOCKHOLM
SWITZERLAND/SUISSE
Mme Chiara SIMONESCHI-CORTESI, Présidente de la Commission fédérale pour les
questions féminines, Département de l'Intérieur, Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et
hommes, Eigerplatz 5, CH-3003 BERNE
Mme Elisabeth KELLER, Adjointe scientifique, Département de l'Intérieur, Bureau fédéral de
l'égalité entre femmes et hommes, Eigerplatz 5, CH-3003 BERNE
Mme Patricia SCHULZ, Directrice, Département de l'intérieur, Bureau fédéral de l'égalité entre
femmes et hommes, CH-3003 BERNE
“THE FORMER YUGOSLAV REPUBLIC OF MACEDONIA”
“L’EX-RÉPUBLIQUE YOUGOSLAVE DE MACÉDOINE
Ms Elena GROZDANOVA, Head of the Unit for the Development of Gender Equality, Ministry
of Labour and Social Policy, “Dame Gruev” No. 14, SKOPJE
TURKEY/TURQUIE
Ms Nevin ŞENOL, Deputy General Director, Directorate General of the Status and Problems of
Women, Prime Ministry, Meşrutiyet Cad. No. 19, Kat 8, TR-06650 Bakanlıklar ANKARA
UKRAINE
Ms Tetiana IZHEVSKA, Director of the Department for Cultural and Humanitarian Cooperation, Ministry of Foreign Affairs, 1 Mikhaylivska Square, 252018 KYIV
Ms Larissa KOBYLIANSKA, Director of the UNDP Programme "Gender in Development",
UNDP, c/o Ministry of Foreign Affairs, 1 Mikhaylivska Square, 252018 KYIV
Ms Liudmila VINOGRADOVA, Head of Sub-Division on Social Issues, Cabinet of Ministers,
c/o Ministry of Foreign Affairs, 1 Mikhaylivska Square, 252018 KYIV
UNITED KINGDOM/ROYAUME-UNI
Ms Julie ASHDOWN, EU/International Team Leader, Women's Unit, Cabinet Office, 10 Great
George Street, GB-LONDON SW1P 3AE
172
[Apologised/excusée: Ms Caren LEVY, Rapporteur, Senior Lecturer, Development Planning
Unit, University College London, 9 Endsleigh Gardens, LONDON WC1 HOED]
Ms Teresa REES, Keynote speaker, Professor of Labour Market Studies, University of Bristol,
8 Priory Road, BRISTOL BS8 1TZ
EUROPEAN COMMISSION/COMMISSION EUROPEENNE
Ms Maria STRATIGAKI, Equal Opportunities Unit, European Commission, 200 Rue de la Loi
(J37 1/21), B-1049 BRUSSELS
OBSERVERS WITH THE COUNCIL OF EUROPE
OBSERVATEURS AUPRES DU CONSEIL DE L’EUROPE
CANADA
Mme Patricia CARIS, Rapporteuse, Agente de Recherche, Direction de la planification
stratégique, Direction générale de la planification et de l'évaluation, Ministère de la Santé et des
Services Sociaux, 1075, chemin Sainte-Foy, 12e étage, QUEBEC G1S 2M1
Mme Léa COUSINEAU, Sous-ministre associée, Secrétariat à la Condition féminine, 1050 rue
des Parlementaires, Edifice André-Laurendeau, 3e étage, QUEBEC G1R 5Y9
Ms Hélène DWYER-RENAUD, Director, Gender-Based Analysis, Status of Women Canada,
Constitution Square, 350 Albert Street, 5th Floor, Ottawa, ONTARIO K1A 1C3
Ms Florence IEVERS, Coordinator, Status of Women Canada, Constitution Square, 350 Albert
Street, 5th Floor, Ottawa, ONTARIO K1A 1C3
Mme Hélène MASSÉ, Adjointe à la Directrice, Secrétariat à la Condition féminine, 1050 rue
des Parlementaires, Edifice André-Laurendeau, 3e étage, QUEBEC G1R 5Y9
M. Luc MEUNIER, Rapporteur, Sous-ministre adjoint aux politiques fiscales, Ministère des
Finances, 12 rue Saint-Louis, 2e étage, QUEBEC G1R 5L3
HOLY SEE/SAINT-SIEGE
Mme Huberte HANQUET, Sénateur Honoraire, Quai Churchill, 6, B–4020 LIEGE
JAPAN/JAPON
Ms Makiko ARIMA-SAKAI, President, Yokohama Women's Association for Communication
and Networking, 2-2-1-1 Minatomirai, Nishi-Ku, YOKOHAMA, 220 8113
Mr Yoshihide ASAKURA, Consul, Consulate General of Japan, "Tour Europe", 20 place des
Halles, 67000 STRASBOURG
173
COUNCIL OF EUROPE BODIES/ORGANES DU CONSEIL DE L’EUROPE
COMMITTEE OF MINISTERS/COMITE DES MINISTRES
Mme Eva GARAJOVA, Ambassador Extraordinary and Plenipotentiary, Permanent
Representative of Slovakia to the Council of Europe, Committee of Ministers' Rapporteur on
Equality between women and men, 1 rue Ehrmann, 67000 STRASBOURG
PARLIAMENTARY ASSEMBLY OF THE COUNCIL OF EUROPE/
ASSEMBLEE PARLEMENTAIRE DU CONSEIL DE L'EUROPE
Ms Elena POPTODOROVA, National Assembly, No 2 Place Narodno Sobranye, BL-1169
SOFIA
CONGRESS OF LOCAL AND REGIONAL AUTHORITIES OF EUROPE/CONGRES DES
POUVOIRS LOCAUX ET REGIONAUX DE L'EUROPE - CLRAE/CPLRE
Ms Ulla ARNHOLM, Chair of the Municipal Council of Kungälv, Bäckgatan 32, S-44230
KUNGÄLV
EUROPEAN COMMITTEE FOR SOCIAL COHESION (CDCS)/COMITE EUROPÉEN
POUR LA COHÉSION SOCIALE
Mr Lauri LEPPIK, Adviser, Ministry of Social Affairs, Gonsiori 29, EE-15027 TALLINN
STEERING COMMITTEE FOR HUMAN RIGHTS (CDDH)/COMITÉ DIRECTEUR POUR
LES DROITS DE L'HOMME (CDDH)
Mme Carmen PODGOREAN, Directrice des Droits de l'Homme, 14, rue Modrogan, Ministère
des affaires étrangères, BUCAREST
GOVERNMENTAL COMMITTEE OF THE EUROPEAN SOCIAL CHARTER (TSG)/COMITÉ GOUVERNEMENTAL DE LA CHARTE SOCIAL EUROPÉENNE (T-SG)
Ms Lenia SAMUEL, Director of Administration, Ministry of Labour and Social Insurance, 7
Lord Byron Avenue, CY – NICOSIA
EDUCATION COMMITTEE (CC-ED)/COMITÉ DE L'EDUCATION
174
INTERNATIONAL INTERGOVERNMENTAL ORGANISATIONS
ORGANISATIONS INTERNATIONALES INTERGOUVERNEMENTALES
INTERNATIONAL
ORGANISATION
FOR
INTERNATIONALE POUR LES MIGRATIONS
MIGRATION/ORGANISATION
Mme Ndioro NDIAYE, Deputy Director General, International Organisation for Migration, 17
route des Morillons, CP 71, CH-1211 GENEVA 19
Ms Denise GLASSCOCK, Executive Assistant, International Organisation for Migration, 17
route des Morillons, CP 71, CH-1211 GENEVA 19
NORDIC COUNCIL OF MINISTERS/CONSEIL NORDIQUE DES MINISTRES
Ms Marianne LAXEN, Senior Adviser, Nordic Council of Ministers, Store Strandstraede 18,
1255 COPENHAGEN K
INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION/ORGANISATION INTERNATIONALE
DU TRAVAIL
Ms Petra ULSHOEFER, Senior Specialist on Women and Gender Questions, International
Labour Office, 4 route des Morillons, CH-1211 GENEVA 22
UNITED NATIONS HIGH COMMISSIONER FOR HUMAN
COMMISSAIRE AUX DROITS DE L'HOMME DES NATIONS UNIES
RIGHTS/HAUT
[Apologised/excusée: Ms Anne Therese GALLAGHER, Adviser on Trafficking, Office of the
UN High Commissioner for Human Rights, Palais des Nations, CH-1211 GENEVA 10]
UNITED NATIONS ECONOMIC COMMISSION FOR EUROPE/COMMISSION
ÉCONOMIQUE POUR L'EUROPE DES NATIONS UNES (UN/ECE)
Mr Patrice ROBINEAU, Senior Adviser to the Executive Secretary and Gender Focal Point,
Economic Commission for Europe, Palais des Nations, CH-1211 GENEVA 10
UNESCO
[Excusée/apologised: Mme Breda PAVLIC, Unit for the Promotion of the Status of Women and
Gender Equality, United Nations Educational, Scientific and Cultural Organisation, Place de
Fontenoy, 75352 PARIS 07 SP]
UNITED NATIONS COMMISSION ON THE STATUS OF WOMEN [Excusée/apologised]
UNITED NATIONS INTERNATIONAL RESEARCH AND TRAINING INSTITUTE FOR
THE ADVANCEMENT OF WOMEN (INSTRAW) [Excusé/apologised]
UNION
OF
INDUSTRIAL
AND
EMPLOYERS'
CONFEDERATIONS
OF
EUROPE/L'UNION DES CONFÉDÉRATIONS ET DE L'INDUSTRIE ET DES
EMPLOYEURS EN EUROPE (UNICE)
[Excusée/apologised]
175
NON-GOVERNMENTAL ORGANISATIONS
ORGANISATIONS NON GOUVERNEMENTALES
ASSOCIATION DES FEMMES DE L'EUROPE MERIDIONALE
Mme Micheline GALABERT-AUGÉ, Présidente, Association des Femmes de l'Europe
Méridionale, 48 rue de Vaugirard, 75006 PARIS
ASSOCIATION OF INTERBALKAN WOMEN'S COOPERATION SOCIETIES
Ms Ketty TZITIKOSTA, President, Association of Interbalkan Women's Cooperation Societies,
30 Ploutonos, G, Papandreaou St, 456 55 THESSALONIKI
EUROPEAN ASSOCIATION OF TEACHERS/
ASSOCIATION EUROPEENNE DES ENSEIGNANTS (AEDE)
Mr George BAGAKIS, Lecturer in Education Methodology, Ag. Meletiou 51, ATHENS 11257
EUROPEAN WOMEN’S LOBBY/LOBBY EUROPÉEN DES FEMMES
Mme Denise FUCHS, Présidente, Lobby Européen des Femmes, 18 rue Hydraulique, B-1210
BRUXELLES
Ms Barbara HELFFERICH, Secretary General, European Women’s Lobby, 18 rue Hydraulique,
B-1210 BRUSSELS
EUROPEAN YOUTH FORUM/FORUM EUROPÉEN DE LA JEUNESSE
Ms Donatella ROSTAGNO, Project Officer for Equality, European Youth Forum, 120 rue
Joseph II, B-1000 BRUXELLES
STANDING COMMITTEE OF WOMEN ELECTED REPRESENTATIVES OF LOCAL
AND REGIONAL AUTHORITIES OF THE COUNCIL OF EUROPEAN MUNICIPALITIES
(CEMR)/COMMISSION PERMANENTE DES FEMMES ELUES LOCALES ET
REGIONALES DU CONSEIL DES COMMUNES ET REGIONS D'EUROPE (CCRE)
Ms Rose-Marie KRANZFELDER-POTH, City Councillor of Augsburg, Hannstetter Str. 165, D86161 AUGSBURG
REGROUPING "EQUALITY PARITY-WOMEN-MEN"/REGROUPEMENT "EGALITE
PARITE-FEMMES-HOMMES"
Ms Mary HORKAN, President, University Women of Europe, 7 Hollywood Park, Goatstown,
DUBLIN 14
176
UNION EUROPÉENNE DES ANCIENS ÉLÈVES DE L'ENSEIGNEMENT CATHOLIQUE
(UNAEC-EUROPE)
Ms Benedetta ROSSI, Via Sommacampagna 47, 00185 ROME
EUROPEAN TRADE UNION CONFEDERATION/CONFEDERATION EUROPEENNE
DES SYNDICATS
Mme Fotini SIANOU, c/o GSEE, 28th October Str, 69, Patisson 69, GR-10434 ATHENS
KEYNOTE SPEAKERS
Mme Efi BECKOU-BALTA, Greece
Ms Marina GORDEEVA, Russia
Ms Teresa REES, United Kingdom
Ms Laura SABBADINI, Italy
Mr Walter VAN DONGEN, Belgium
Ms Annelies VERSTAND-BOGAERT, Netherlands
Ms Margareta WINBERG, Sweden
GENERAL RAPPORTEUR/RAPPORTEUR GENERAL
M. Jean-Michel BELORGEY, Conseiller d’État, France
RAPPORTEURS/RAPPORTEUSES
Ms Wenche BJØRKLY, Norway
Mme Patricia CARIS, Canada
Ms Paloma DURAN Y LALAGUNA, Spain
Ms Luisa FRANÇA, Portugal
Ms Ingrid HERNES, Norway
Ms Jorun HJERTØ, Norway
Ms Liisa HORELLI, Finland
Ms Vera KOZMIK, Slovenia
Ms Caren LEVY, United Kingdom
Mr Luc MEUNIER, Canada
Ms Monica SILVELL, Sweden
Mme Laurence TERNISIEN D'OUVILLE, France
Ms Stefanía TRAUSTADÓTTIR, Iceland
Ms Mieke VERLOO, Netherlands
SECRETARIAT
Directorate of Human Rights/Direction des Droits de l’Homme
Ms Jane DINSDALE, Deputy Director of Human Rights/Directrice adjointe des Droits de
l’Homme
177
Mr Hanno HARTIG, Head of Division II, Directorate of Human Rights/Chef de la Division II,
Direction des Droits de l'Homme
Ms Ólöf ÓLAFSDÓTTIR, Head of the Section Equality between women and men, Secretary to
the CDEG/Chef de la Section égalité entre les femmes et les hommes, Secrétaire du CDEG
Ms Sophie PIQUET, Administrator, Section Equality between women and men/Administratrice,
Section égalité entre les femmes et les hommes
Ms Karen PALISSER, Principal Administrative Assistant, Human Rights Directorate/Assistante
administrative principale, Direction des Droits de l'Homme
Ms Amanda RAIF, Administrative Assistant,
Administrative, Direction des Droits de l'Homme
Human
Rights
Directorate/Assistante
Ms Béatrice ANDLAUER, Administrative Assistant, Human Rights Directorate/Assistante
Administrative, Direction des Droits de l'Homme
***
Mme Michèle AKIP, Secrétaire du Comité gouvernemental de la Charte Sociale européenne,
Direction des Droits de l’Homme
Secretariat of the Committee of Ministers/Secrétariat du Comité des Ministres
Mr Tim LISNEY, Administrative Assistant/Assistant administratif, Committee of
Ministers/Comité des Ministres
INTERPRETERS/INTERPRETES
Mme Françoise BRON-HADZINICOLAOU
Mr Barnaby HUBBLE
Mr Nikita KRIVOCHEINE
M. Michel NERCESSIAN
Mme Myrto ROUSSOU-ATZITIRIS
Mme Eva ZISSIMIDES-PAPANDREOU