rapport final les difficultés rencontrées par les jeunes dans

Transcription

RAPPORT FINAL
LES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES PAR LES JEUNES
DANS L’ACCÈS AUX FORMATIONS EN ALTERNANCE
PAR RAPPORT AUX DISCRIMINATIONS LIÉES
A LEUR ORIGINE ETHNIQUE OU SOCIALE
DGEFP - FASILD
Le 4 juin 2002
SOMMAIRE.
A
ÉLÉMENTS INTRODUCTIFS : RAPPEL DE LA COMMANDE, MÉTHODOLOGIE ET
PRÉSENTATION DES CENTRES DE FORMATION ÉTUDIÉS.
4
A.1
A.2
A.3
B
B.2
B.3
LES RÉCENTES AVANCÉES JURIDIQUES NE PERMETTENT PAS DE MIEUX CERNER LES
NOTIONS DE DISCRIMINATIONS LIÉES À L’ORIGINE ETHNIQUE ET SOCIALE.
7
LA DISTINCTION ENTRE LES DIFFÉRENTS PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES LIÉS À
L'ORIGINE ETHNIQUE OU SOCIALE DES JEUNES EST DIFFICILE À OPÉRER ET FAIT
APPARAÎTRE UN "TROISIÈME FACTEUR", CELUI DE LA BONNE PRÉSENTATION.
7
TENTATIVE DE CLASSEMENT DES PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES À PARTIR DES
CONSTATS RELEVÉS DANS L 'ÉTUDE.
8
LES DIFFICULTÉS D'IDENTIFICATION DES PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES
NE DOIVENT PAS CONDUIRE À LES SOUS-ESTIMER.
10
C.1
C.2
C.3
D
4
4
5
TENTATIVE DE CLARIFICATION DES DÉFINITIONS DES DISCRIMINATIONS
LIÉES À L’ORIGINE ETHNIQUE OU SOCIALE DES JEUNES.
7
B.1
C
RAPPEL DE LA COMMANDE DE LA DGEFP ET DU FASILD.
MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE, APPROCHES ADOPTÉES ET ACTEURS RENCONTRÉS.
PRÉSENTATION DES CENTRES DE FORMATION ÉTUDIÉS.
LES JEUNES D 'ORIGINE ÉTRANGÈRE SONT FORTEMENT REPRÉSENTÉS AU SEIN DES
ORGANISMES DE FORMATION ÉTUDIÉS.
10
SI LA MAJORITÉ DES ACTEURS RENCONTRÉS MENTIONNE L 'EXISTENCE DE
PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES, IL N'Y A TOUTEFOIS PAS D'UNANIMITÉ SUR CE
DIAGNOSTIC.
12
LES DISCRIMINATIONS CONSTITUENT CEPENDANT UNE RÉALITÉ.
12
MISE EN ÉVIDENCE DE QUELQUES VARIABLES SUSCEPTIBLES D'EXPLIQUER
LA DIVERSITÉ DES SITUATIONS EN MATIÈRE DE FAIT DISCRIMINATOIRE.
13
D.1 LA VARIABLE "POSITIONNEMENT DES ÉTABLISSEMENTS DE FORMATION".
13
D.2 LA VARIABLE "SECTEUR D 'ACTIVITÉ CONCERNÉ".
14
D.3 LA VARIABLE "CONTRATS D 'INSERTION EN ALTERNANCE OU CONTRATS
D'APPRENTISSAGE".
15
E
LE RÉFÉRENTIEL DES DISCRIMINATIONS LIÉES À L'ORIGINE ETHNIQUE OU
SOCIALE DES JEUNES.
16
E.1
E.2
E.3
E.4
F
LE RÉPERTOIRE DES PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES.
16
LES COMPORTEMENTS DES ACTEURS, FACTEURS DE DISCRIMINATIONS FONDÉES SUR
L'ORIGINE ETHNIQUE OU SOCIALE DU JEUNE.
19
LES PHÉNOMÈNES DISCRIMINATOIRES LIÉS À DES FACTEURS SYSTÉMIQUES.
22
IDENTIFICATION DES MOMENTS FORTS DU PHÉNOMÈNE DISCRIMINATOIRE À
PARTIR DU RÉFÉRENTIEL ÉLABORÉ : L'ORIENTATION DU JEUNE ET LA SÉLECTION PAR
L'ENTREPRISE.
23
LE REPÉRAGE DES PRATIQUES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
LIÉES À L’ORIGINE ETHNIQUE ET SOCIALE DES JEUNES.
24
C I R C E Consultants & A M N Y O S Consultants
2
F.1
F.2
F.3
F.4
F.5
G
DES ACTIONS MAJORITAIREMENT INITIÉES PAR LES INTERMÉDIAIRES DU MARCHÉ
DU TRAVAIL.
24
REPÉRAGE DE QUELQUES ACTIONS CONDUITES PAR DES INTERMÉDIAIRES DU
MARCHÉ DU TRAVAIL ET CENTRÉES SUR LES JEUNES.
24
REPÉRAGE DE QUELQUES ACTIONS CONDUITES PAR LES INTERMÉDIAIRES DU
MARCHÉ DU TRAVAIL, EN DIRECTION DES ENTREPRISES.
31
REPÉRAGE D'ACTIONS CONDUITES PAR LES CENTRES DE FORMATION.
34
REPÉRAGE D'ACTIONS CONDUITES PAR DES ENTREPRISES OU DES TÊTES DE RÉSEAU
D'ENTREPRISES.
37
LES DISCRIMINATIONS LIÉES À L'ORIGINE ETHNIQUE OU SOCIALE EN
INTERACTION AVEC D'AUTRES TYPES DE DISCRIMINATIONS.
39
G.1 ANALYSE DES INTERACTIONS ENTRE LES DIFFÉRENTES DISCRIMINATIONS.
G.2 EXPOSÉ DES AUTRES DISCRIMINATIONS IDENTIFIÉES.
H
39
39
QUELQUES PRÉCONISATIONS DE PORTÉE GÉNÉRALE POUR FAVORISER
L'ÉQUITÉ DANS L'ACCÈS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE.
41
H.1 LES MOYENS DE CONTOURNEMENT D 'UNE MÉDIATION "BIAISÉE".
42
H.2 NEUTRALISER "L'EFFET ÂGE" À TRAVERS UNE RÉVISION DES BARÈMES DE
RÉMUNÉRATIONS DES JEUNES.
45
H.3 SUBSTITUER AU CONTRAT D'ORIENTATION, UN DISPOSITIF DE "CONTRAT EN
ALTERNANCE RENFORCÉ".
47
H.4 FAIRE DU TUTEUR UN GARANT DE L'INTÉGRATION DU JEUNE.
49
H.5 RENFORCER LA TRANSITION ENTRE LA SORTIE DU SYSTÈME SCOLAIRE ET L 'ENTRÉE
EN CONTRAT DE QUALIFICATION OU D 'APPRENTISSAGE.
49
ANNEXES
53
H.6 LISTE DES PERSONNES INTERROGÉES.
H.7 GUIDES D 'ENTRETIENS.
53
61
3
A Éléments introductifs : rappel de la commande, méthodologie et
présentation des centres de formation étudiés.
A.1 Rappel de la commande de la DGEFP et du FASILD.
AMNYOS et CIRCÉ Consultants ont été sollicités par la DGEFP et le FASILD
pour mener une étude sur les difficultés rencontrées par les jeunes dans l’accès
aux formations en alternance, par rapport aux discriminations liées à leur
origine ethnique et sociale.
Deux recherches – actions, concernant des thématiques proches, ont déjà été
conduites sur les bassins d’emploi de Saint-Quentin et de Perpignan.
Contrairement à la présente étude, ces deux recherches - actions ont été centrées
sur l’impact des seules discriminations ethniques dans une forme d’alternance
spécifique, le contrat d’apprentissage. En outre, dans ces deux études, l’entrée
adoptée a été davantage territoriale que sectorielle.
Le Comité de Pilotage de la présente étude a souhaité que celle ci intègre les
travaux déjà menés dans les Pyrénées - Orientales et dans l’Aisne, afin d'en
questionner les conclusions à la lumière des enseignements d'un autre territoire :
le territoire francilien.
A.2 Méthodologie de l’étude, approches adoptées et acteurs rencontrés.
L'étude présentée repose sur une approche à la fois territoriale et sectorielle.
Le cadre géographique dans lequel elle s’inscrit est la région Île-de-France. Mais
quatre secteurs professionnels ont été sélectionnés :
§
L’hôtellerie - restauration, secteur caractérisé par de fortes difficultés de
recrutement, secteur souvent déserté par les jeunes en raison de la pénibilité
du travail. Les métiers de ce secteur se situent dans un rapport de proximité
très variable avec la clientèle.
§
La coiffure, secteur attractif où la notion de bonne présentation est un critère
de recrutement dominant, fortement plébiscité par les jeunes, où le contact
avec la clientèle est une dimension forte du métier.
§
La métallerie, secteur regroupant les métiers de fabrication et pose de
serrures, de construction de charpentes aluminium, de menuiseries
métalliques. Ces activités sont, pour la plupart, rattachées au secteur du
4
Bâtiment et des Travaux Publics. Ce secteur fait aujourd'hui l'objet d'une
certaine désaffection chez les jeunes.1
§
La grande distribution, secteur considéré comme assez peu attractif par les
jeunes en raison de la charge de travail et des salaires souvent faibles.
Plusieurs acteurs de la "chaîne de l’orientation" des jeunes ont été rencontrés. Il
s’agit notamment de :
-
Les membres de l'équipe pédagogique des différents établissements
audités.
-
Une quinzaine d’organismes d’orientation des jeunes.
-
Des tuteurs (ou maîtres d'apprentissage) et dirigeants d'une vingtaine
d’entreprises d’accueil des jeunes.
-
Des familles de jeunes.
-
Des personnes ressources (spécialistes des discriminations, membres de
groupes de travail chargés de mener des réflexions sur les secteurs
professionnels concernés, têtes de réseau).
D'autre part, deux groupes d'une dizaine de jeunes, au sein de chacun des six
établissements de formation étudiés, on été réunis et questionnés.
Nous avons pris le parti de définir l'accès du jeune au contrat en alternance 2
comme la période allant de l'orientation du jeune aux deux premiers mois
passés en entreprise3.
A.3 Présentation des centres de formation étudiés.
Le Centre Marcel Lamy est implanté dans le 10ème arrondissement de Paris.
C’est un centre de formation privé sous contrat qui prépare des jeunes, en
contrats de qualification, au Brevet Professionnel Coiffure option coloriste ou
permanentiste.
Il s'agit, en outre, d'une activité assez méconnue. Le choix de la métallerie par le Comité de
Pilotage de l'étude répond à la volonté d'étudier un secteur industriel dans lequel la relation
avec la clientèle est réelle.
2 Le terme "contrats en alternance" désigne, dans ce rapport, à la fois les contrats d'insertion
en alternance et les contrats d'apprentissage.
3 Les contrats concernés prévoient en général une période d'essai de deux mois.
1
5
L'IFPM de Nanterre est un CFA géré par la Chambre de Métiers. Les jeunes, en
contrats d'apprentissage, peuvent y préparer divers diplômes du secteur de la
coiffure et de l'esthétique : CAP coiffure, CAP esthétique cosmétique, BP coiffure
styliste -visagiste, BP esthétique - cosmétique, BP coiffure coloriste permanentiste.
Le CEITCOM est implanté en Seine Saint-Denis, non loin de Paris, à Saint-Ouen.
Cet organisme de formation est spécialisé dans le secteur de l’hôtellerie et de la
restauration et accueille des jeunes en contrats de qualification, pour les
diplômes suivants : CAP serveur, RECAPE réceptionniste, RECAPE employés
d’étage. Le CEITCOM accueille un public de jeunes issus de milieux défavorisés,
qui se trouvaient généralement dans une situation de "décrochage social et
scolaire" avant leur entrée dans le centre de formation.
Le CFA Européen Industrie Hôtelière et Tourisme d'Île-de-France est situé à
Villepinte en Seine Saint-Denis. Les diplômes préparés, au sein de ce CFA, sont
les suivants : CAP hébergement, CAP cuisine, CAP restaurant, CAP cafés
brasserie. Les jeunes apprentis accueillis sont majoritairement issus des
communes voisines. Les jeunes rencontrés préparent un CAP "café brasserie"
(1ère année) ou CAP "Cuisine" (2ème année).
Le CFA des Métiers du Bâtiment et des Travaux Publics de Saint-Denis
prépare des jeunes aux diplômes suivants : CAP peinture vitrerie, revêtement,
CAP métallerie, CAP construction en maçonnerie et béton armé, CAP menuiserie
agencement, CAP installation thermique, CAP installations sanitaires ou
équipements électriques. Nous avons rencontré 24 jeunes, en contrats
d'apprentissage, en première année de CAP métallerie. Les apprentis métalliers
viennent, en grande majorité, de la Seine Saint-Denis, de l'Est parisien et du Val
d'Oise. Certains jeunes accèdent à la préparation du CAP métallerie après deux
années de pré – apprentissage dans le CFA, dans le cadre d'une Classe
Préparatoire à l'Apprentissage (CPA). Nous avons également rencontré une de
ces deux classes.
L’INFA est un organisme de formation, implanté à Nogent-sur-Marne. Cet
organisme, spécialisé dans le secteur de la grande distribution, accueille des
jeunes, en contrats de qualification, pour une formation non diplômante de chef
de rayon. La majorité des jeunes fréquentant l'INFA se situe entre le niveau Bac
et le niveau Bac + 2. Ils sont accueillis dans les entreprises des groupes Leader
Price et Liddle et perçoivent une rémunération égale à 100% du SMIC.
6
B Tentative de clarification des définitions des discriminations liées
à l’origine ethnique ou sociale des jeunes.
B.1 Les récentes avancées juridiques ne permettent pas de mieux cerner les
notions de discriminations liées à l’origine ethnique et sociale.
Les textes juridiques actuellement en vigueur - la loi du 16 novembre 2001
relative à la lutte contre les discriminations, l'article L. 122 - 45 du Code du
travail, notamment - énumèrent différentes discriminations mais n'entrent pas
dans le détail de la définition de ces discriminations.
En outre, si la discrimination, liée à l’origine ethnique, est directement abordée,
notamment dans l'article L. 122 - 45 du Code du travail, les phénomènes
discriminatoires liés à l’origine sociale sont beaucoup moins directement
visés par ces textes4.
On notera toutefois que la loi du 16 novembre 2001 permet de mieux prendre
en compte la complexité des phénomènes discriminatoires puisque la notion
de discrimination indirecte - reposant sur le simple fait d’être partie prenante
d’un mécanisme discriminatoire - acquiert, à cette occasion, une
reconnaissance officielle en droit français.
B.2 La distinction entre les différents phénomènes discriminatoires liés à
l'origine ethnique ou sociale des jeunes est difficile à opérer et fait apparaître
un "troisième facteur", celui de la bonne présentation.
Il n'est pas facile de délimiter clairement ce qui relève de la discrimination liée
à l'origine sociale, à l'origine ethnique ou à la "bonne présentation" du jeune.
Trois facteurs principaux expliquent cette difficulté de définition :
4
§
Les stéréotypes présents dans l'inconscient collectif consistent souvent à
associer des qualités sociales à des jeunes en fonction de leur origine
religieuse, nationale ou ethnique. Ainsi plusieurs de nos interlocuteurs ontils souligné que certaines ethnies sont réputées "courageuses", d'autres
"chapardeuses", d'autres encore "non respectueuses des règles d'hygiène".
§
Le critère de sélection fondé sur la "bonne présentation du jeune" dissimule
parfois des discriminations moins avouables, liées à l'origine sociale ou
ethnique du jeune.
§
Certaines situations de difficultés d'accès des jeunes aux contrats en
alternance sont difficiles à interpréter car elles cumulent des facteurs
L’article L. 122 - 45 du Code de travail mentionne l’origine.
7
relevant de pratiques discriminatoires d'ordre social, ethnique ou
comportemental.
B.3 Tentative de classement des phénomènes discriminatoires à partir des
constats relevés dans l'étude.
Les formes de
discriminations
Discrimination liée à
l'origine ethnique du
jeune
Discrimination liée à
l'origine sociale du jeune
Discrimination liée à la
"bonne présentation"
Critères utilisés
Importance constatée de
cette forme de
discrimination.
Caractères distinctifs visibles :
couleur de peau, type non
européen.
Forte.
Nom patronymique et /ou et
prénom non européens.
Forte.
Caractères distinctifs non
visibles : origine étrangère
européenne, origine religieuse.
Très faible
Adresse du jeune
Relativement faible.
Situation professionnelle des
parents - population active
occupée ou non occupée - et
profession.
Très forte, notamment pour les
enfants de demandeurs
d'emplois.
Apparence physique : taille,
poids, beauté.
Très forte dans la coiffure –
esthétique et dans l'hôtellerie –
restauration.
Tenue vestimentaire du jeune
Très forte
Expression verbale : élocution,
accent et politesse.
Très forte
Indicateurs de socialisation :
regard, démarche,
comportement de groupe.
Très forte
8
§
Quelques propos relatifs à la discrimination liée à l'origine ethnique du
jeune.
Les critères distinctifs visibles :
" Parmi les jeunes qui souhaitent s'orienter vers un contrat en alternance, ceux
qui restent sans solution à l'issue du contrat en alternance sont souvent des
jeunes d'origine africaine. C'est notamment le cas de jeunes filles africaines très
typées qui souhaitent s'orienter vers la coiffure." Une conseillère - emploi
d'une Mission Locale, Paris 17ème.
"Une femme dans l'hôtellerie, cela ne choque personne à condition qu'elle soit
femme de chambre et cela choque encore moins si elle est noire. Femme noire
"esclave", cela ne gêne personne." Un responsable au sein d'un OPCA du
secteur de l'hôtellerie restauration.
Le nom patronymique et/ou prénom étranger :
" Les jeunes qui ont des prénoms étrangers doivent habituellement changer de
prénom. C'est une pratique ancienne dans les salons de coiffure. C'est une culture
de métier où les coiffeurs et les coiffeuses sont appelées par leur prénom. Lorsque,
dans un salon, deux coiffeuses ont le même prénom, la dernière arrivée change de
prénom et prend un prénom d'artiste. Cependant la situation est différente pour
les jeunes qui n'ont pas un prénom français. Et d'ailleurs généralement, ils le
prennent assez mal car c'est une atteinte forte à leur identité." Un formateur à
l'IFPM de Nanterre, CFA coiffure, 92.
§
Quelques propos relatifs à la discrimination liée à l'origine sociale du jeune.
L'adresse du jeune :
" L'étiquette 93 - Seine Saint-Denis - est difficile à porter pour le jeune; certains
d'ailleurs l'ont assez bien intériorisé et s'inscrivent également dans une autre
Mission Locale dans Paris intra-muros, grâce à l'adresse d'un ami." Un
conseiller emploi, Mission Locale de Saint-Ouen, 93.
La situation professionnelle de la famille du jeune :
" Je n'emploie jamais de jeunes dont les parents ou les frères et sœurs sont au
chômage. Ces jeunes sont les seuls à se lever le matin pour aller au travail et ne
sont, par conséquent, jamais ponctuels." Un patron de café, accueillant des
jeunes en contrat de qualification, Paris 8ème.
" Beaucoup d'employeurs demandent systématiquement à rencontrer la famille du
jeune même quand il est majeur. Ils veulent savoir s'ils pourront avoir un
interlocuteur au sein de la famille en cas de problème. Si la famille du jeune ne se
présente pas, alors le jeune n'est pas embauché. " Un formateur du CEITCOM,
centre de formation hôtellerie - restauration Saint-Ouen.
9
§
Quelques propos relatifs à la discrimination liée à la "bonne présentation du
jeune".
Son apparence physique :
"Les salons de coiffure se transforment peu à peu en agences de mannequins.
Certaines apprentis n'ont pas trouvé d'entreprise à cause d'un problème de
surcharge pondérale." Une jeune apprentie, préparant un BP coiffure, IFPM
de Nanterre.
Sa tenue vestimentaire :
"À la Mission Locale de Sarcelles, on explique aux jeune que le look "casquette –
basket", "ne passe pas" auprès des employeurs, parfois ils ne comprennent pas
pourquoi." Une conseillère emploi, Mission Locale de Sarcelles.
Expression verbale et indicateurs de socialisation :
" Il existe un parlé banlieue. En outre certains jeunes, portent les stigmates de
l'agressivité et de la désocialisation : regard vers le sol, démarche nonchalante. Ils
arrivent souvent en groupe aux entretiens d'embauche et suggèrent un sentiment
de peur chez les employeurs." Une conseillère emploi, Mission Locale de
Paris, 11ème arrondissement.
C Les difficultés d'identification des phénomènes discriminatoires ne
doivent pas conduire à les sous-estimer.
C.1 Les jeunes d'origine étrangère sont fortement représentés au sein des
organismes de formation étudiés.
L'étude menée par le COPAS intitulée "Action - recherche sur l'accès des jeunes
d'origine étrangère à l'apprentissage, bassin de Saint-Quentin" (02) avait
souligné que, dans ce bassin d'emploi, qui d'ailleurs n'est pas un secteur à forte
proportion de personnes d'origine étrangère, les jeunes d'origine étrangère
sont sous-représentés dans les filières d'apprentissage. La sous-représentation
signalée était très nette5.
Il est apparu, à travers les six cas étudiés en Ile de France, que la situation est
très différente. Le tableau suivant renseigne sur les proportions approximatives
des jeunes d'origine étrangères inscrits dans ces centres de formation.
"1.1 Les premiers constats", p. 3, étude réalisée par le COPAS pour le FASILD, Comité de
Pilotage du 28/09/2001.
5
10
Types de contrat.
Diplôme préparé par
les jeunes rencontrés
Proportion de
jeunes
d'origine
étrangère.
Centre de
formation Marcel
LAMY
Contrat de qualification
BP Coiffure
30 %
IFPM de Nanterre
Contrat d'apprentissage
BP Coiffure et CAP
Coiffure
25 %6
CEITCOM
CAP serveur et Récape
réceptionniste et Récape
employé d'étage.
CFA Européen
Industrie Hôtelière,
Tourisme et
Restauration
INFA
Formation non diplômante
"Chef de rayon"
CFA BTP de
Seine Saint-Denis
CAP métallerie
et CPA métallerie
CAP Hôtels, café,
restaurant et CAP Cuisine
90 %
60 %
70 %
90 %
Comme en attestent les proportions, citées dans le tableau ci-dessus, les jeunes
d'origine étrangère sont fortement représentés dans les centres de formation
que nous avons étudiés.
Si la représentation des jeunes de milieux sociaux défavorisés est plus difficile à
quantifier, ceux-ci ne semblent pas, non plus, absents des centres de formation
étudiés.
6
Dont 90 % d'origine portugaise.
11
C.2 Si la majorité des acteurs rencontrés mentionne l'existence de phénomènes
discriminatoires, il n'y a toutefois pas d'unanimité sur ce diagnostic.
Les discours des différents acteurs rencontrés montrent qu’il n’y a pas
d’unanimité sur l’existence de discriminations s’opposant à l’accès des jeunes
aux contrats en alternance.
Ces discours ne permettent même pas toujours de faire émerger un point de
vue cohérent, ni par catégorie d’acteurs, ni par centre de formation concerné.
Les éléments suivants sont toutefois susceptibles de caractériser ces discours :
§
Le signalement de phénomènes discriminatoires par les jeunes n'est pas
systématique puisque dans trois des six centres de formation étudiés,
les jeunes affirment ne pas avoir été confrontés à des discriminations
liées à leur origine ethnique ou sociale.
§
Les formateurs sont plus nombreux à mentionner l'existence de
discriminations liées à l'origine ethnique ou sociale des jeunes puisque
c'est le cas de quatre équipes pédagogiques sur six.
§
Environ deux tiers des organismes d'orientation rencontrés affirment
avoir constaté ces phénomènes discriminatoires, l'autre tiers mettant
davantage en avant la mauvaise présentation du jeune ou bien la non
intériorisation des codes sociaux.
C.3 Les discriminations constituent cependant une réalité.
Les chiffres qui attestent de l'accès d'une proportion importante de jeunes
d'origine étrangère - ou de milieux sociaux défavorisés - aux contrats en
alternance ne peuvent toutefois pas nous amener à conclure à l'absence de
discriminations, et cela pour plusieurs raisons :
§
Certains jeunes sont amenés à postuler auprès d'un nombre très
important d'entreprises et n'accèdent finalement aux contrats en
alternance que grâce à l'accompagnement de l'établissement de
formation.
§
La forte représentation des jeunes au sein de certains secteurs ou
métiers peu attractifs traduit plutôt un phénomène d'ethnicisation du
travail.
Cette ethnicisation du travail repose sur un double mouvement. D'une
part, les stéréotypes sociaux tendent à réserver les travaux les moins
valorisés, et parfois aussi les moins qualifiants, à certaines populations.
12
D'autre part, les difficultés de recrutement, propres à certains secteurs,
conduisent parfois les employeurs à "embaucher par défaut".
L'employeur recrute un jeune d'origine étrangère ou de milieu social
défavorisé, "faute de mieux".
§
La notion de "jeunes d'origine étrangère" inclut, dans l'un des cas
concernés (jeunes inscrits en contrats d'apprentissage dans le secteur de
la coiffure à l'IFPM de Nanterre) une forte proportion de jeunes d'origine
étrangère intra-européenne.
§
Certains jeunes sont amenés à contractualiser avec des entreprises
pratiquant un recrutement plus "ouvert" : salons de coiffure "afro"
(notamment par l'intermédiaire de l'association Coiffure du Monde),
cafés et restaurants ou salons de coiffures situés dans des quartiers
comptant une forte population d'origine étrangère.
L'analyse des phénomènes discriminatoires liés à l'origine ethnique ou sociale
des jeunes implique, par conséquent, de prendre en compte la diversité des
situations.
D Mise en évidence de quelques variables susceptibles d'expliquer la
diversité des situations en matière de fait discriminatoire.
D.1 La variable "positionnement des établissements de formation".
Les établissements de formation, en fonction de leur politique générale, sont
susceptibles d'amplifier ou de réduire les phénomènes discriminatoires liés à
l'origine ethnique ou sociale des jeunes.
Les principaux éléments permettant aux établissements de formation d'infléchir
les phénomènes discriminatoires sont les suivants :
§
Une procédure de recrutement peu sélective : cas du CEITCOM (secteur
de l'hôtellerie restauration), cas du CFA BTP de Saint-Denis (secteur de
la métallerie).
§
La mise à disposition du jeune d'un fichier d'entreprises partenaires avec
lesquelles des relations suivies sont entretenues, parfois par un
responsable des relations entreprises : cas du CEITCOM (secteur de
l'hôtellerie restauration), cas du centre Marcel LAMY (secteur de la
coiffure et de l'esthétique), cas du CFA de Villepinte (secteur de
l'hôtellerie et de la restauration), cas du CFA de Saint-Denis (secteur du
BTP), cas de l'INFA (secteur de la grande distribution).
13
§
Une préparation à l'entretien de recrutement qui permet de favoriser la
prise de conscience par le jeune de l'importance de la "bonne
présentation" : cas du CEITCOM (secteur de l'hôtellerie restauration),
cas de l'IFPM de Nanterre (secteur de la coiffure et de l'esthétisme, cas du
CFA de Villepinte (secteur de l'hôtellerie et de la restauration).
§
Un travail de sensibilisation des entreprises, notamment celles qui
communiquent au centre de formation des offres d'emploi à caractère
discriminatoire : cas du CEITCOM (secteur de l'hôtellerie restauration),
cas de l'IFPM de Nanterre (secteur de la coiffure et de l'esthétique).
Ainsi, l’ampleur des difficultés d’accès des jeunes aux contrats en alternance
varie très fortement selon les politiques des organismes de formation.
D.2 La variable "secteur d'activité concerné".
Trois éléments, propres aux secteurs d'activité, sont susceptibles d'influer sur
les phénomènes discriminatoires :
§
Le caractère plus ou moins tendu du marché du travail dans le secteur
concerné.
Trois des secteurs étudiés (l'hôtellerie–restauration, la métallerie et la
grande distribution), sont confrontés à des difficultés de recrutement.
Ces difficultés de recrutement sont susceptibles d'engendrer une
réduction des phénomènes discriminatoires. L'hôtellerie - restauration
attire peu les jeunes en raison des horaires de travail qui caractérisent ces
métiers. La métallerie apparaît comme un secteur qui impose une très
forte mobilité géographique puisque les chantiers, sur lesquels les jeunes
sont amenés à travailler, sont situés dans toute l'Île-de-France. Enfin, la
grande distribution demeure un secteur dans lequel les horaires de
travail sont contraignants alors que les salaires sont relativement faibles.
La forte proportion de jeunes d'origine étrangère décelée dans ces trois
secteurs doit tenir compte de ces éléments.
§
Le degré de proximité avec la clientèle, propre au secteur concerné ou à
certains métiers au sein de ce secteur.
On constate que plus la proximité avec la clientèle est forte, plus le
phénomène discriminatoire est notable. Cela est susceptible d'expliquer
l’importance des discriminations dans le secteur de la coiffure. Un plus
faible contact avec la clientèle, dans le secteur du Bâtiment et des
Travaux publics se traduit, dans le cas spécifique de la métallerie, par des
comportements discriminatoires moins affirmés.
14
§
L'éventuelle ethnicisation interne au secteur.
Une forte présence de jeunes d'origine étrangère peut parfois dissimuler
un ethinicisation interne au secteur d'activité concerné. C'est notamment
le cas du secteur de la restauration où les jeunes d'origine étrangère
sont plutôt en cuisine qu'en salle.
D.3 La variable "contrats d'insertion en alternance ou contrats d'apprentissage".
Les phénomènes discriminatoires apparaissent quelque peu différenciés selon
qu'il s'agit de contrats de qualification ou de contrats d’apprentissage.
La différence essentielle entre le contrat d'apprentissage et de qualification, en
matière de discrimination, se joue au moment de l'orientation du jeune.
Plusieurs facteurs sont susceptibles d'expliquer un accès plus difficile au contrat
d'apprentissage qu'au contrat de qualification pour les jeunes d'origine
étrangère ou issus de milieux sociaux défavorisés :
§
Le contrat d'apprentissage, rattaché à la formation initiale, est en général
considéré comme plus élitiste. Il s'adresse à des jeunes ayant eu un
parcours moins heurté, qui n’ont pas encore perdu de lien avec le
système scolaire et qui sont moins nombreux à connaître des situations
de rupture sociale et familiale. On notera, ainsi, qu'à niveau de diplôme
égal et pour un secteur d'activité identique - jeunes en CAP serveur en
contrat de qualification au CEITCOM et jeunes en CAP café, hôtels
restaurants aux CFA Européen Industrie Hôtelière et Tourisme Île-deFrance - les apprentis sont nettement moins âgés que les jeunes en
contrat de qualification.
§
Le contrat d'apprentissage, parce qu'il s'adresse à des jeunes moins âgés
que ceux qui s'orientent vers le contrat de qualification, confère un rôle
plus important à la famille dans le processus d'orientation. Les familles
d'origine étrangère ou de milieux sociaux défavorisés sont moins
susceptibles d'accompagner le jeune dans un système qu'elles
maîtrisent mal.
§
Les Missions Locales, qui peuvent éventuellement assumer une fonction
d’aide aux jeunes d’origine étrangère ou de milieu social défavorisé,
notamment à travers des actions de parrainage, accueillent en grande
majorité des jeunes qui sont déjà sortis du système scolaire et qui sont
donc moins susceptibles d’entrer en contrat d’apprentissage. Ce point
de vue a été confirmé par les conseillers emploi qui ont en charge les
questions d'alternance au sein des Missions Locales.
15
E Le référentiel des discriminations liées à l'origine ethnique ou
sociale des jeunes.
Le référentiel que nous avons élaboré met en perspective l'influence des
différents acteurs sur les difficultés d'accès des jeunes discriminés aux contrats
en alternance.
Nous avons distingué :
E.1
§
Les facteurs liés aux comportements des acteurs et les facteurs
systémiques.
§
Les discriminations directes et indirectes.
Le répertoire des phénomènes discriminatoires.
Le tableau des pages suivantes dresse le répertoire des phénomènes
discriminatoires. Il permet de mieux les cerner à partir des situations concrètes
repérées. Son analyse est développée dans les pages qui suivent.
Les discriminations liées à l'origine ethnique ou sociale des jeunes trouvent leurs
sources dans deux processus distincts :
§
Des comportements d'acteurs : organismes d'orientation, entreprises
(direction et tuteur ou maître d'apprentissage), organismes de formation
(direction et équipes pédagogiques), familles.
§
Des processus systémiques, liés soit aux caractéristiques mêmes de ces
types de contrat soit à la combinaison des comportements des divers
acteurs.
L'approche que nous avons adoptée pour construire ce répertoire des
phénomènes discriminatoires prend en compte les différents moments de la
"chaîne d'accès" aux contrats en alternance : "le moment de l'orientation", "le
moment de la sélection exercée par le centre de formation", "le moment du
recrutement par l'employeur" et "le moment des premiers mois passés dans le
centre de formation".
Cette approche doit notamment permettre de mieux identifier les points de
blocage dans l'accès aux contrats en alternance.
16
Organismes
d’orientation
Orientation
Entreprises
§
Perception négative de
certains secteurs
pourtant porteurs.
§
Dissuader certains
jeunes de s’orienter
vers les métiers
impliquant un contact
avec la clientèle.
§
Adresser les offres
d’emploi aux OF et aux
CFA et non pas aux
canaux de diffusion
traditionnels.
§
Pratique du marché
caché du travail.
§
Sélection à l’entrée
dans le centre de
formation
Souhait des entreprises
partenaires de l’OF ou
du CFA de recruter des
jeunes gens répondant
à certains critères.
Centres de formation
Familles
§
Sélection forte à l’entrée
dans des formations
pré-qualifiantes qui
pénalise certains jeunes
gens.
§
Méconnaissance
des
filières de formation en
alternance avec une
incidence forte pour le
contrat d’apprentissage.
§
Politique de démarchage
commercial forte de
certains OF qui nuit à la
bonne orientation des
jeunes gens.
§
Orientation vers un
contrat en alternance
considéré par la famille
des jeunes gens comme
une forme d’échec.
§
Méfiance vis à vis du
monde
du
travail,
souvent synonyme de
désillusions.
§
Intériorisation des
préjugés des entreprises
difficile à mesurer.
17
Organismes
d’orientation
§
Entreprises
Peu de relations directes
avec les entreprises qui
échappent à la médiation
du centre.
§
Forte prégnance de
stéréotypes sociaux qui
conduisent à écarter
certains jeunes gens
des
contrats
en
alternance.
§
Tendance à généraliser à
des expériences
négatives vécues avec
certains jeunes gens
d'origine étrangère.
§
Problèmes d’intégration
des jeunes gens au
collectif de travail et
d’acceptation des jeunes
gens par la clientèle.
§
Ethnicisation du
travail.
Recrutement par
l’entreprise
Premiers mois dans
l’entreprise
Centres de formation
§
Fatalisme face aux
comportements parfois
discriminatoires
des
entreprises.
Familles
§
Très faible implication
des familles malgré les
demandes des
entreprises qui
souhaitent souvent les
rencontrer.
18
E.2
Les comportements des acteurs, facteurs de discriminations fondées sur
l'origine ethnique ou sociale du jeune.
Œ Le moment de l'orientation.
En premier lieu, les intermédiaires du marché du travail sont souvent
mentionnés comme des acteurs de "discriminations dites indirectes". Pour
reprendre l'expression d'Olivier NOËL, "les intermédiaires du marché du
travail seraient coproducteurs de discriminations" 7et cela pour trois raisons
essentielles :
§
La relation de dépendance qui s'instaure parfois entre les
intermédiaires du marché du travail et les entreprises n'inciteraient pas
ces agents de l'intermédiation à être rigoureux sur le caractère
discriminatoire de certaines offres.
§
Les intermédiaires du marché du travail anticiperaient l'existence de
fortes discriminations dans certains secteurs et décourageraient les
jeunes de s'y orienter.
§
Les intermédiaires du marché du travail dissuaderaient les jeunes de
s'orienter vers des secteurs porteurs mais réputés pénibles : Bâtiment et
Travaux Publics ou l'hôtellerie restauration.
En second lieu, certains organismes de formation, qui interviennent en
matière de formation pré-qualifiante dans un secteur d'activité particulier,
pratiquent une sélection dont le fondement apparaît sujet à caution. C'est
notamment le cas d'un important centre de formation pré-qualifiante du
secteur de la coiffure et de l'esthétique situé à Paris8. Le non accès à une
formation pré-qualifiante de jeunes de milieu social défavorisé ou d'origine
étrangère contribue à restreindre leur accès au contrat de qualification ou
d'apprentissage.
En troisième lieu, les familles d'origine étrangère ou de milieux sociaux
défavorisés connaissent très mal l'existence du système de formation en
alternance. Elles en ont une vision assez négative et assimilent l'orientation
du jeune vers ces contrats à une forme d'échec scolaire dans la filière
d'enseignement général. Elles considèrent davantage le contrat en
alternance comme une source de revenu pour le jeune que comme une
stratégie de formation.
7
"Intermédiaires sociaux et entreprises : coproducteurs de discriminations ?"
8
Les pratiques de ce centre ont été mentionnées par divers intermédiaires du marché du travail.
19
Les jeunes en contrat d'apprentissage ou en contrat de qualification
intériorisent très souvent cette appréciation péjorative émise par leur famille.
Mis à part les jeunes travaillant dans le secteur de la coiffure, la plupart des
jeunes interrogés affirment s'être orientés dans cette voie par défaut ou sans
aucune motivation.
Quelques propos tenus par certains des acteurs rencontrés viennent illustrer
ces constats :
§
Propos sur la coproduction des discriminations par les intermédiaires du
marché du travail.
"Nombre de Missions Locales sont encore sur un vieux schéma qui consiste à
affirmer qu'un bon emploi est un emploi en Contrat à Durée Indéterminée, un
métier pour toute la vie, un métier dans une grande entreprise. Le travail est
associé à un statut juridique particulièrement protecteur, pas plus. Pourtant c'est
oublier que si la vie professionnelle dans ce secteur est souvent faite d'une
succession de contrats de courte durée, les professionnels de l'hôtellerie restauration sont très rarement au chômage."
Un responsable au sein du FAFIH, OPCA du secteur hôtellerie restauration.
§
Propos sur la méconnaissance du système de l'alternance par les jeunes et
leurs familles.
"J'ai lu une annonce dans un journal gratuit pour un poste dans l'hôtellerie
restauration. Je ne savais pas ce qu'était un contrat de qualification mais c'est
l'idée d'être rémunéré qui m'a attiré. Ce n'est qu'à la rentrée que j'ai compris
qu'il ne s'agissait pas seulement d'un travail en entreprise mais qu'il y avait
aussi des périodes de formation en centre. Je croyais que l'école, c'était fini et que
je rentrais enfin dans la vie active. J'ai été déçu."
Un jeune en contrat de qualification, CAP serveur, CEITCOM, Saint-Ouen, 93.
"Je me suis orientée vers ce secteur car j'avais échoué plusieurs fois au
baccalauréat. Mes parents ont été très déçus que je fasse un contrat de
qualification."
Une jeune fille en contrat de qualification, Récape réceptionniste, CEITCOM,
hôtellerie restauration, Saint-Ouen, 93.
• Le moment de la sélection dans le centre de formation.
Pour s'engager dans une formation en alternance, un jeune doit d'abord
trouver un employeur avec lequel il signe un contrat. Ce dernier l'inscrit dans
un centre de formation et fait enregistrer le contrat par l'administration. Dans
les faits, les jeunes s'adressent d'abord à l'organisme de formation qui attend
que le jeune ait trouvé une entreprise pour l'inscrire définitivement. Le
jeune est donc inscrit dans un établissement de formation, sous réserve de
20
trouver un employeur dans les délais prévus par la loi, soit au plus tard deux
mois après le début de la formation.
Certains centres de formation abusent de cette possibilité. Ils acceptent tous
les jeunes qui se présentent même s'ils ont très peu de chance de trouver
une entreprise d'accueil. Ces centres de formation se constituent ainsi un
"vivier" de jeunes, disponibles à tout moment pendant quelques mois, au cas
où une demande d'entreprise se présenterait. Il arrive que ces centres de
formation ne fournissent aucun appui au jeune dans le cadre de sa
recherche d'entreprises. Ainsi s'opère une sorte de "sélection naturelle" : le
jeune devient le "commercial" de l'organisme de formation.
Deux organismes de formation sur les 6 organismes rencontrés - un centre du
secteur hôtellerie restauration et un centre de la coiffure – ont signalé que des
offres d'emploi à caractère discriminatoire leur sont adressées par certaines
entreprises.
D'autre part, la prise en compte de la présentation du jeune est primordiale
lors de la sélection pratiquée par les centres de formation, notamment dans les
secteurs de l'hôtellerie - restauration et de la coiffure. Quelques propos
viennent attester de l'importance de la bonne présentation du jeune lors de
l'entrée dans le centre de formation :
"On indique au jeune lors des entretiens de présentation du centre que lors du
dernier entretien de sélection, ils devront porter une chemise blanche et un
pantalon bleu marine. La tenue vestimentaire du jeune est décisive pour son
admission dans notre centre" .
La directrice du CEITCOM, centre de formation du secteur de l'hôtellerie
restauration, Saint-Ouen 93.
Ž Le moment du recrutement par l'entreprise.
Concernant les entreprises, plusieurs éléments sont susceptibles d'expliquer le
refus d'embauche de jeunes d'origine étrangère ou de milieux sociaux
défavorisés :
§
Les préjugés racistes de la clientèle, notamment dans la coiffure et
dans le secteur de l'hôtellerie restauration.
§
L'absence de relation avec la famille du jeune d'origine étrangère ou
de milieu défavorisé.
§
L'extrapolation rapide à partir d'une expérience malheureuse avec un
jeune d'origine étrangère ou un jeune domicilié dans un quartier
difficile ou enfant de chômeur.
21
• Le moment de l'entrée en entreprise.
Les principales causes de rupture du contrat de travail, dans les premiers mois
du contrat d'apprentissage ou de qualification, ne paraissent pas relever
principalement de l'origine sociale ou ethnique du jeune.
Elles renvoient davantage aux problèmes comportementaux du jeune ou à des
erreurs d'orientation.
Quelques problèmes ont toutefois été soulignés : intégration parfois difficile
avec le collectif de travail et racisme de la clientèle.
E.3
Les phénomènes discriminatoires liés à des facteurs systémiques.
Nous avons identifié deux principaux facteurs systémiques s'opposant à
l'accès des jeunes discriminés aux contrats en l'alternance :
§
La faiblesse de la médiation exercée par certains agents
d'intermédiation du contrat en alternance. La médiation entre les deux
parties du Contrat - le jeune et le chef d'entreprise - échappe, en effet,
fréquemment aux agents d'intermédiation que sont l'ANPE, les
Missions Locales, les PAIO, les Antennes Jeunes ou les Centres
d'Information et d'Orientation. Cette situation n'est pas, en soi,
génératrice de discriminations mais pose toutefois problème en ce sens
que ce sont ces acteurs qui sont principalement porteurs d'actions
d'aide aux jeunes en difficultés.
Plusieurs éléments sont susceptibles d'expliquer la faiblesse de la
médiation exercée par ces agents d'orientation :
§
Facteurs liés aux comportements des entreprises. Les
entreprises adressent leurs demandes aux établissements de
formation plutôt qu'aux intermédiaires du marché du
travail.
§
Facteurs liés aux comportements des établissements de
formation. Les établissements de formation procèdent à une
politique de démarchage auprès des entreprises. Les
établissements de formation communiquent des offres de
contrats en alternance aux Missions Locales et à l'ANPE
mais s'imposent comme l'unique interlocuteur auprès du
jeune en refusant de communiquer le nom de l'entreprise.
§
Facteurs liés aux comportements de certaines ALE.
L'ANPE est parfois réticente à orienter un jeune vers les
22
contrats en alternance car elle ne considère pas ce type de
contrat comme un véritable contrat de travail.
§
E.4
La politique de démarchage commercial menée par les organismes de
formation tant auprès des jeunes que des entreprises. Cette pratique
informelle s'est généralisée au fil du temps, participant certes à la
vitalité et au dynamisme de l'alternance, mais générant également
certains effets pervers :
§
Certains établissements de formation, très peu sélectifs
(passages de petites annonces dans les journaux gratuits,
tests de sélection purement formels)pratiquent une politique
de masse et accueillent nombre de jeunes en difficultés.
Cette politique peut conduire à des erreurs d'orientation des
jeunes.
§
Dans le cadre de son démarchage des entreprises,
l'organisme de formation passe sous silence les contraintes
spécifiques afférentes à l'accueil d'un jeune apprenti ou
d'un jeune en contrat de qualification. L'argument mis en
avant auprès de l'entreprise privilégie souvent l'effet
d'aubaine lié au faible coût du jeune salarié.
Identification des moments forts du phénomène discriminatoire à partir du
référentiel élaboré : l'orientation du jeune et la sélection par l'entreprise.
Les principales discriminations fondées sur l'origine ethnique ou sociale
interviennent majoritairement lors de deux moments de l'accès au contrat en
alternance :
§
La phase d'orientation : absence d'information auprès des familles
d'origine étrangère et de milieux sociaux défavorisés sur les formations
en alternance, déconsidération des formations en alternance par les
jeunes concernés et par leur famille, mauvaise orientation des jeunes.
§
La phase de recrutement par l'entreprise : faiblesse de la médiation
exercée par certains agents de l'intermédiation du marché du travail,
faible implication des familles malgré les demandes des chefs
d'entreprises, intériorisation par les employeurs des attitudes
discriminatoires de la clientèle, généralisation d'expériences ponctuelles
négatives avec un jeune d'origine étrangère ou plus rarement domicilié
dans un quartier réputé "difficile"…
23
F Le repérage des pratiques de lutte contre les discriminations liées à
l’origine ethnique et sociale des jeunes.
F.1
Des actions majoritairement initiées par les intermédiaires du marché du
travail.
Une forte proportion des actions que nous avons repérées ne sont pas
spécifiquement centrées sur la lutte contre les discriminations liées à l’origine
ethnique ou sociale des jeunes.
En outre, certaines de ces actions portent, de manière plus globale, sur
l’accompagnement du jeune dans son insertion professionnelle, qu’il soit ou
non à la recherche d’un contrat en alternance.
Ces bonnes pratiques, parfois à visée plus générale, permettent toutefois de
lutter contre les difficultés d’accès des jeunes aux contrats en alternance.
La plupart des actions citées sont conduites par des intermédiaires du marché
du travail, notamment des Missions Locales.
Il convient toutefois de souligner que, parmi les nombreuses pratiques mises en
place par les intermédiaires du marché du travail, deux grandes catégories
d’actions émergent :
F.2
§
Des actions centrées sur les jeunes, incluant notamment des
dispositifs de parrainage et d’information sur les dispositifs juridiques
de lutte contre les discriminations.
§
Des actions reposant sur un partenariat avec des acteurs du monde
économique et notamment avec des entreprises9.
Repérage de quelques actions conduites par des intermédiaires du marché du
travail et centrées sur les jeunes.
⊇ Informer les jeunes sur le fait discriminatoire.
L’information des jeunes sur le fait discriminatoire, lors des entretiens d’accueil
au sein des Missions Locales, n’est pas une pratique systématique.
Ces partenariats sont souvent davantage mis en place à l’initiative des intermédiaires du marché
du travail que des entreprises.
9
24
Quand elle a lieu, cette information peut reposer sur :
§
L’indication du numéro 114.
§
Un exposé des sanctions juridiques opposables aux comportements
discriminatoires.
§
Une diffusion du film "Réflexions faites", auquel fait suite un débat.
Certaines Missions Locales sont assez réticentes à exercer ce rôle car elles
craignent que cela amplifie la défiance de jeunes, déjà en situation d’échec,
vis à vis du monde de l’entreprise.
Information sur le fait discriminatoire à la Mission Locale de Saint-Ouen.
La Mission Locale de Saint-Ouen mène une action forte d'information des jeunes
sur les discriminations.
Cette information a lieu lors de l'Atelier "Découverte des Métiers". Toutes les
formes de discriminations potentielles sont abordées lors de cette réunion :
discriminations fondées sur l'origine ethnique des jeunes, discriminations
fondées sur l'origine sociale, discriminations liées au sexe, discriminations
fondées sur l'orientation sexuelle.
Le film "Réflexions faites", réalisé dans le cadre du programme PRISME 10, est
projeté et un débat de sensibilisation des jeunes est animé par des intervenants
de la Mission Locale.
⊄ Organiser des réunions d'information sur l'alternance,
établissements scolaires, auprès de jeunes en difficultés.
dans
les
Ces actions d'information en direction de jeunes en difficulté concernent,
notamment :
§
Des jeunes en classe de SEGPA.
§
Des jeunes pris en charge par la Mission Générale d'Insertion de
l'Éducation Nationale.
Programme "Pour Réussir l'Intégration des Salariés Multiculturels en Entreprises", dans le
cadre d'une initiative de la Direction Générale Emploi et Affaires Sociales de la Commission
Européenne.
10
25
§
Des jeunes en échec dans le système universitaire, qui n'ont pas
réussi à accéder au DEUG et qui, pour certains, n'auraient
normalement plus accès aux contrats en alternance.
Quelques exemples d'actions d'informations pour des jeunes en difficultés.
§
La Mission Intercommunale de Tremblay, située en Seine Saint-Denis,
intervient auprès des classes de SEGPA et travaille également en étroite
relation avec la Mission Générale d'Insertion de l'Éducation Nationale.
§
La "Mission Locale Soleil", 13 ème arrondissement de Paris, a mené auprès des
CIO des actions en faveur de jeunes en échec universitaire qui ne sont pas
parvenus à accéder au DEUG. Une convention avec l'Université de Paris I a
été signée pour permettre à ces jeunes, dont certains n'étaient plus ayant
droits, d'accéder aux contrats en alternance. Les conseillers de la "Mission
Locale Soleil" interviennent dans les universités pour présenter l'alternance.
⊂ Orienter les jeunes les plus en difficulté vers des formations visant
l’acquisition de pré-requis nécessaires à l'accès aux contrats en alternance.
Parmi ces dispositifs, qui permettent de favoriser l’accès des jeunes les plus en
difficulté, aux contrats en alternance, on citera notamment :
§
Les formations intégrées qui reposent sur un partenariat entre la
Mission Générale d’Insertion de l’Éducation Nationale et les
Centres de Formation d’Apprentis.
§
Les "passerelles longues" qui sont organisées par les Centres de
Formation d’Apprentis pour les jeunes qui souhaitent signer un
contrat d’apprentissage mais ne répondent pas aux conditions
d’entrée en formation.
§
Les "passerelles courtes" qui sont organisées par les CFA pour des
jeunes plus proches des conditions de recrutement.
26
Les actions en amont du contrat en alternance à la PAIO de Nanterre.
§
Constatant que les jeunes d'origine étrangère qui souhaitent accéder à
l'alternance n'ont souvent pas surmonté les difficultés liées à la langue ou au
comportement pour pouvoir s'intégrer dans un centre de formation et dans
une entreprise, la PAIO de Nanterre a mis en place :
-
L'accès à des plates-formes de mobilisation. Les plates-formes de
mobilisation linguistique s'adressent notamment aux jeunes d'origine
étrangère qui auraient des difficultés d'expression en français. Les platesformes de mobilisation sur les métiers permettent à des jeunes d'élaborer un
réel projet professionnel.
-
Le pôle permanent de pré-qualification. Il permet aux jeunes de mieux
connaître les secteurs d'activité qu'ils ont choisi, pour éventuellement accéder
ensuite à un contrat en alternance.
⊆ Mettre en place des modules spécifiques "alternance".
Certains intermédiaires du marché du travail ont mis en place des modules
spécifiques à l'alternance qui permettent de faciliter l'accès des jeunes à ces
formations.
Le module "alternance" de la Mission Locale "Pari d'Avenir".
La Mission Locale "Pari d'Avenir" est située dans le 14 ème arrondissement.
Elle a mis en place un module alternance qui s'étale sur deux journées et demi.
Ce module permet de vérifier la validité du projet des jeunes et de les
accompagner dans leurs démarches de recherche d'un contrat en alternance.
Ce module a été développé grâce à des supports ONISEP.
27
∈ Mener des actions de parrainage.
Des démarches de parrainage de jeunes permettent de faciliter leur accès à des
contrats en alternance. Ces démarches sont le plus souvent mises en œuvre par
les intermédiaires du marché du travail.
Ces actions sont toutefois assez rarement organisées à destination spécifique des
publics qui nous intéressent ici : jeunes d'origine étrangère, jeunes de milieux
sociaux défavorisés, jeunes à la recherche de contrat en alternance.
Ce parrainage peut porter sur divers aspects de l'accès à l'emploi du jeune :
§
Travail du parrain sur les aspects comportementaux et de présentation
du jeune,
§
Préparation du jeune à l'entretien d'embauche par le parrain,
§
Accompagnement du jeune par le parrain lors de ces rencontres en
entreprises
§
Suivi du jeune pendant les premiers mois de l'accès à l'emploi.
Quelques exemples d'actions de parrainage
repérées dans des Missions Locales Franciliennes.
§
La Mission Locale du 11ème arrondissement de Paris mobilise des parrains
volontaires et bénévoles qui sont d'anciens acteurs du monde de l'entreprise
et qui sont aujourd'hui à la retraite. Ces parrains interviennent à divers
moments :
-
Lors de "l'Atelier de Recherche d'Emploi", le parrain intervient pour donner
quelques conseils : aide à la recherche d'entreprises, aide à la prise de contact
avec l'entreprise, conseils sur la présentation adaptée.
-
Chaque mois a lieu une réunion de parrainage qui rassemble les parrains et
les personnels de la Mission Locale. Les parrains s'engagent à prendre en
charge un certain nombre de jeunes, à partir de la lecture des CV. Le parrain
sera ensuite amené à participer à un suivi individualisé du jeune : conseils
dans ses relations avec les entreprises, soutien scolaire, déplacement en
entreprises avec le jeune.
28
§
La PAIO de Nanterre s'est fixé l'objectif d'atteindre "un parrain pour un
jeune". Le parrain est un salarié d'entreprise qui s'est manifesté dans le cadre
d'une candidature spontanée ou qui a été démarché par la PAIO. Le parrain
aide le jeune dans sa recherche d'emploi, l'accompagne dans ses recherches
d'emploi, indépendamment du secteur d'activité. Il l'aide à s'intégrer dans
l'entreprise en lui expliquant les contraintes liées au statut de salarié, par
exemple.
§
Au sein de la Mission Locale du 17ème arrondissement de Paris, les parrains
participent notamment à des simulations d'entretiens de recrutement avec les
jeunes. Des actions de parrainage spécifiques aux contrats en alternance ont
été mises en place.
§
A la Mission Locale d'Épinay-sur-Seine, département de Seine Saint-Denis
(93), les actions de parrainage incluent un accompagnement du jeune lors de
l'intégration en centre de formation ou en entreprise et un suivi global de son
parcours, même lorsqu'il n'est plus inscrit dans la Mission Locale.
∉ Faciliter l’entrée des jeunes en difficulté dans les organismes de formation.
Les intermédiaires du marché du travail mènent diverses actions visant à
faciliter l’entrée des jeunes dans les centres de formation :
§
Développement de relations étroites avec les organismes de formation et
les CFA.
§
Travail sur la présentation du jeune auprès du centre de formation :
tenue vestimentaire, expression orale.
Quelques exemples d’actions visant à faciliter l’entrée
des jeunes dans les centres de formation.
§
La Mission Locale Soleil, située dans le 13ème arrondissement de Paris, a
développé des relations étroites avec l’ANPE de Tolbiac. Par son
intermédiaire, elle invite des CFA à présenter les formations proposées au
jeunes inscrits dans cette Mission Locale. Les conseillers de la Mission
Locale vont également visiter les Centres de Formation d’Apprentis afin de
servir de porte-parole aux jeunes et de les aider dans leurs relations avec les
entreprises.
29
§
La Mission Locale de Tremblay en France, département de Seine-Saint-Denis
(93), mène des actions spécifiques orientées vers l’accès au CFA Européen
Industrie Hôtelière et Tourisme Île-de-France de Villepinte. Ce CFA est très
élitiste. Le "critère de l’uniforme" est déterminant dans l'entée du jeune au
sein de ce centre de formation. La Mission Locale monte des dossiers de
financement, grâce au Fonds d'Aide aux Jeunes, avec les jeunes qui veulent
accéder au CFA et qui n'ont pas les moyens d'acheter leur uniforme.
∠ Préparer les jeunes à l'accès à l'entreprise.
Ces actions sont menées, notamment, par les Missions Locales lors des
"Ateliers Recherche d'Emplois". Elles permettent aux jeunes les plus en
difficultés - en travaillant sur les notions de bonne présentation, d'expression
orale - d'acquérir des comportements plus appropriés aux demandes des
entreprises :
§
Aide à la rédaction de CV et de lettres de motivation.
§
Préparation et simulation d'entretiens d'embauche.
§
Aide à la recherche d'entreprises,
§
Aide à l'intégration en entreprise.
Quelques exemples d'actions
visant à préparer les jeunes aux entretiens d'embauche.
§
La Mission Locale de Poissy, département des Yvelines (78), couvre
notamment Chanteloup-les-Vignes, commune souvent stigmatisée à travers
des populations en situation de fort décrochage social. Cette Mission Locale a
mis en place un "module apprentissage" mais se heurte à la faiblesse du
nombre d'offres qui lui sont directement adressées par des entreprises. En
attendant la finalisation d'une action de parrainage, cette Mission Locale met
l'accent sur les Ateliers "Rédaction de CV" et les "Recherche d'emploi". La
préparation du jeune à l'entretien consiste notamment à le faire travailler
sur l'exposé de sa motivation, cette demande étant fréquemment formulée
par les établissements de formation et les entreprises.
§
La Mission Locale "Pari d'Avenir", située dans le 14ème arrondissement de
Paris, mène une action intitulée "consolidation des emplois" qui consiste à
assumer un rôle de médiateur entre le jeune et l'entreprise en cas de
problème.
30
F.3
Repérage de quelques actions conduites par les intermédiaires du marché du
travail, en direction des entreprises.
⊇ Sensibiliser les entreprises à la lutte contre les discriminations.
Certaines Missions Locales mènent une politique active consistant à soutenir la
candidature, auprès des entreprises, de jeunes potentiellement victimes de
discriminations liées à leur origine ethnique ou sociale.
Il s'agit notamment d'inciter l'entreprise à fonder son recrutement sur des
critères rationnels et plus objectifs.
L'argumentaire développé par la Mission Locale auprès des entreprises
consiste à démontrer que pratiques discriminatoires et intérêt économique de
l'entreprise sont antinomiques.
Les actions de sensibilisation mises en place par la PAIO de Nanterre.
La PAIO de Nanterre privilégie le dialogue avec les entreprises qui seraient
éventuellement tentées d'avoir des comportements discriminatoires.
Les conseillers expliquent qu'ils ne peuvent tenir compte de critères
discriminatoires liés à l'origine ethnique ou sociale des jeunes gens.
La PAIO essaie de démontrer aux employeurs qu'il est parfois dans leur intérêt
de recruter des jeunes d'origine étrangère.
⊄ Réinvestir une fonction de médiateur entre le jeune et l'entreprise.
L'une des actions les plus porteuses menées par intermédiaires du marché du
travail consiste à réinvestir leur rôle de médiateurs dans l'accès des jeunes
aux entreprises.
En effet, un des freins essentiels à l'action des intermédiaires du marché du
travail, pour favoriser l'accès des jeunes discriminés aux contrats en
alternance, s'explique par le rôle privilégié assumé par les établissements de
formation en matière de recueil des demandes des entreprises.
31
Certaines Missions Locales, conscientes de cette situation, ont mené des actions
spécifiques pour y remédier.
Quelques actions des intermédiaires du marché de l'emploi visant à
reconquérir leur fonction de médiateur dans l'accès du jeune en entreprise.
§
Les conseillers de la Mission Locale de Tremblay-en-France, située en Seine
Saint-Denis (93), conscients que les structures d'accueil sont souvent
méconnues des employeurs, ont essayé de développer un rôle de conseil en
matière de mesures d'aide à l'emploi des jeunes auprès des entreprises du
bassin. Un document a été élaboré et envoyé à environ 1500 entreprises sur
les sites de Roissy Charles de Gaulle, de Paris Nord II, du Parc des
Expositions de Villepinte et de Tremblay-en-France. Cette initiative a donné
des résultats relativement satisfaisants. En outre, il y a quelques années, cette
Mission Locale a organisé des forums et des journées professionnelles. Il
s'agissait notamment de favoriser les rencontres entre les jeunes, les
entreprises et les Centres de Formation d'Apprentis. Le but était alors de
formaliser des relations avec des entreprises sous la forme de conventions. La
Mission Locale envisage de réactiver cette stratégie de communication auprès
des décideurs économiques. Cette nécessité découle du constat selon lequel
les structures d'accueil ne sont pas assez identifiées comme des relais
notamment en matière de mise en relation jeunes - emploi. A ce déficit de
crédit, s'ajoute la perception brouillée et stigmatisée du potentiel des jeunes
de banlieues ou d'origine étrangère.
§
Le Centre d'Information et d'Orientation de Saint-Denis, même s'il a assez
peu de relations avec les entreprises, fournit aux jeunes des listes
d'entreprises.
§
La Mission Locale du 17ème arrondissement de Paris espère réinvestir ce rôle
de médiateur à travers des relations plus systématiques avec la Chambre des
Métiers. Comme l'ensemble des Missions Locales parisiennes, elle est
systématiquement destinataire des offres de contrats d'apprentissage
collectées par la Chambre de Métiers de Paris. En outre, elle participe tous
les ans à une réunion qui ressemble la Chambre de Métiers et les Missions
Locales parisiennes. Cette réunion a pour objet de discuter du partenariat mis
en place et des offres proposées.
⊂ Mener des stratégies ciblées en direction de secteurs rencontrant des
difficultés de recrutement.
Une stratégie apparaît particulièrement porteuse pour favoriser l'accès des jeunes
en difficulté aux contrats en alternance : cibler des actions en direction de
secteurs rencontrant des difficultés de recrutement.
32
Ces difficultés de recrutement peuvent inciter certains employeurs à remettre
en cause leurs critères traditionnels de recrutement des jeunes dans le cadre de
contrats en alternance.
En outre, les intermédiaires du marché du travail mettent en avant un certain
recul du fait discriminatoire dans les secteurs concernés11. En ce sens, la
tendance conjoncturelle du marché de l'emploi constitue une opportunité dont
il convient de se saisir en matière de lutte contre les discriminations.
Quelques exemples de stratégies déployées
en direction des secteurs rencontrant des difficultés de recrutement.
§
La Mission Locale Paris Est, située dans le 19ème arrondissement, est
spécialisée dans le secteur de l'hôtellerie - restauration. Elle a mis en place un
certain nombre d'actions pour favoriser l'accès des jeunes à ce secteur
d'activité qui connaît aujourd'hui de fortes difficultés de recrutement. Ces
actions comportent une politique de "promotion" du secteur auprès des
jeunes, ainsi que des partenariats avec un certain nombre de restaurants à
thèmes, appartenant notamment au groupe Flo. Un représentant de cette
Mission Locale est associé à un groupe de réflexion sur les difficultés de
recrutement dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Ce groupe de
réflexion, mis en place sous l'égide de la DDTEFP de Paris, rassemble le
Service Public de l'Emploi - ANPE et DDTEFP -, la Chambre de Commerce et
d'Industrie de Paris, des Missions Locales et des acteurs de l'insertion. Des
visites d'entreprises sont menées et permettent un rapprochement avec les
intermédiaires du marché du travail.
§
La Mission Locale Soleil, située dans le 13ème arrondissement de Paris,
organise des recrutements de jeunes dans le cadre "d'Ateliers Recherche
d'Emplois". Ainsi, tous les 15 jours, des entreprises du secteur du Bâtiment et
des Travaux Publics, secteur qui rencontre une forte désaffection chez les
jeunes, viennent parler des métiers et rencontrent quelques jeunes
individuellement dans le cadre d'entretiens de recrutement. Un réel dialogue
peut éventuellement s'établir entre le conseiller qui suit le jeune et
l'entreprise, en cas de non-recrutement.
⊆ Systématiser des relations avec des grandes entreprises.
Quelques intermédiaires du marché de l'emploi ont systématisé des relations
avec des grandes entreprises. Les Directions des Ressources Humaines de
Ce recul est toutefois difficile à interpréter, s'agit-il d'un recul du fait discriminatoire ou d'une
plus faible apparence, lié l'augmentation de la sanction encourue.
11
33
certaines de ces entreprises sont "outillées" pour favoriser l'intégration de jeunes
en difficulté dans les entreprises.
Les relations mise en place entre Danone et la Mission Locale du
17ème arrondissement de Paris.
§
F.4
La Mission Locale du 17ème arrondissement de Paris a mis en place un
partenariat avec Danone. Dans ce cadre, Danone participe à des simulations
d'entretiens avec les jeunes inscrits dans cette Mission Locale. Les
correspondants, au sein du groupe Danone, peuvent éventuellement aider les
jeunes à rédiger leur CV.
Repérage d'actions conduites par les centres de formation.
⊇ Entretenir des relations avec des entreprises pour éviter les discriminations à
l'embauche.
Deux types de démarches, menées dans les centres de formation, permettent de
lutter contre les comportements discriminatoires des entreprises d'accueil des
jeunes :
§
Entamer une discussion et un travail de sensibilisation avec une
entreprise exprimant des à priori à l'égard de certains jeunes,
§
Contourner les discriminations en établissant des rapports avec des
entreprises plus ouvertes dans leurs critères de recrutement.
Exemples d'actions conduites par des établissements de formation auprès des
entreprises pour éviter des discriminations à l'embauche.
§
Le CEITCOM est un centre de formation du secteur de l'hôtellerie et de la
restauration, situé à Saint-Ouen, dans le département de Seine Saint-Denis
(93). Une forte proportion de jeunes accueillis dans ce centre de formation est
d'origine étrangère et de milieu social défavorisé. Certains formateurs se sont
mobilisés pour infléchir les attitudes discriminatoires des entreprises
partenaires. Ils insistent auprès des employeurs sur les qualités objectives
du jeune qui doivent primer sur des critères non professionnels.
34
§
Le centre Marcel LAMY est un centre de formation du secteur de la coiffure et
de l'esthétique, situé dans le 10 ème arrondissement de Paris. Il prépare des
jeunes, en contrat de qualification, au BP Coiffure. Le centre Marcel LAMY
entretient des relations régulières avec des entreprises partenaires dont
certaines sont situées en banlieue parisienne. Dans les cas où un jeune
d'origine étrangère ne parvient à trouver une entreprise d'accueil, l'organisme
de formation a recours à salons plus ouverts dans leurs recrutements.
§
D'autres établissements
de formation ont établi des relations avec
l'association "Coiffure du Monde".
⊄ Préparer le jeune à l'entretien de recrutement.
Certains centres de formation organisent des préparations aux entretiens de
recrutement pour les jeunes n'ayant pas encore trouvé d'entreprise d'accueil. Ces
préparations à l'entretien de recrutement ont notamment l'avantage, par rapport
à celles organisées en Missions Locales, d'être centrées sur le secteur.
⊂ Assurer un suivi du jeune lors des premiers mois de son intégration en
entreprise.
Les formateurs essaient parfois de veiller à la bonne intégration du jeune en
entreprise.
Ces actions peuvent notamment prendre la forme de relations fréquentes avec le
tuteur ou le maître d'apprentissage dans les premiers mois de l'intégration du
jeune ainsi que des visites en entreprises.
Cette meilleure coordination entre les deux lieux de formation, que devraient
être l'entreprise et le centre de formation, demeure encore, dans des bien des cas,
à construire.
L'amélioration de l'intégration du jeune en entreprise passe également par une
meilleure connaissance de ses droits face à des employeurs souvent assez peu
respectueux de la législation du travail.
35
Le mémento social 2001 – 2002 "accueil des jeunes BTP", du CCCA-BTP.
§
Ce mémento social élaboré par le Comité Central de Coordination de
l'Apprentissage du Bâtiment et des Travaux Publics, est, par exemple, diffusé
par le CFA BTP de Saint-Denis. Ce mémento a pour vocation d'informer sur :
-
Les métiers du Bâtiment et des Travaux Publics.
La réglementation générale et spécifique du bâtiment,
La nature du contrat d'apprentissage, le remboursement des frais de
déplacement, la période d'essai, la salaire et la feuille de paie, la durée du
travail et le repos selon l'âge de l'apprenti, le travail de nuit et l'application de
la Réduction du Temps de Travail.
⊆ Impliquer davantage les familles des jeunes.
La faiblesse de l'implication des familles a été identifiée comme une source
importante de blocage dans l'accès de certains jeunes aux contrats en alternance.
Les entreprises souhaitent souvent rencontrer les parents, y compris pour des
jeunes de plus de 18 ans.
Les actions en direction des familles mises en place par le CFA Européen de
l'Industrie Hôtelière et Tourisme Île-de-France de Villepinte (93).
Le CFA Européen de l'Industrie Hôtelière et Tourisme Île-de-France a signé un
contrat qualité avec la Région. Le premier axe de ce contrat a pour objectif de
multiplier les relations entre le CFA, les entreprises et les parents afin
d'impliquer davantage ces derniers dans la démarche d'entrée en contrat
d'apprentissage de leurs enfants. Cette volonté a notamment abouti à la
création d'un "Comité des parents des jeunes en contrat d'apprentissage" et à la
rédaction par ces derniers d'un guide à destination des parents des autres
jeunes qui entreront en contrat d'apprentissage dans ce CFA, dans les années à
venir.
36
F.5
Repérage d'actions conduites par des entreprises ou des têtes de réseau
d'entreprises.
⊇ Formaliser et diffuser un outil dans le réseau.
L'Assemblée Permanente des Chambres de Métiers a contribué à la
production d'un guide méthodologique qui a été réalisé dans le cadre d'un
accord conclu, en août 1999, avec la Direction de la Population et des
Migrations et le Fonds d'Action et de Soutien pour l'Intégration et la Lutte
contre les Discriminations.
Cet accord a scellé une coopération sur la thématique de la lutte contre les
discriminations dans l'apprentissage et dans les contrats de qualification.
Ce guide méthodologique est diffusé, sous la forme d'un cédérom, dans les
Chambres de Métiers, notamment à destination des personnels des Centres
d'Aide à la Décision qui participent à l'orientation des jeunes.
Outre une simulation d'argumentaire de réponse à une entreprise
transmettant au CAD une offre d'emploi discriminatoire, ce cédérom
comprend un formulaire standardisé d'offre d'emploi dans le cadre d'un
contrat d'apprentissage.
Le Bureau d'Information et d'Orientation Professionnelle de la Chambre de
Commerce et d'Industrie de Paris accueille des jeunes, adressés par les
Missions Locales et les PAIO. On regrettera que le BIOP, disposant d'un
réseau important d'entreprises, ne favorise pas la mise en relation des jeunes
et des entreprises.
La mission d'aide à l'élaboration du projet professionnel assumée par le BIOP
de la CCIP.
§
En 2001, le BIOP a reçu 109 jeunes de 16 – 25 ans et a préconisé que 40 de ces
jeunes gens s'orientent vers un contrat en alternance. Le BIOP apporte une
aide à la définition du projet professionnel dans le cadre d'ateliers de 24
heures, s'étalant sur trois semaines. Ces 24 heures se décomposent en 5
heures d'entretiens individuels et 19 heures d'entretiens de groupe. Ces
ateliers visent les objectifs suivants : connaissance de soi, représentation des
métiers et élaboration d'un projet réaliste et réalisable.
37
⊄ Sensibiliser les agences du réseau d'une entreprise d'intérim sur les
discriminations.
L'unité de Développement Social d'ADECCO a mis en place une stratégie de
lutte contre les discriminations. Même si cette stratégie n'est pas directement
ciblée sur les contrats en alternance, elle est toutefois susceptible de concerner
des jeunes qui concluent un contrat de qualification par l'intermédiaire
d'ADECCO. Le mécanisme du contrat de qualification en entreprise d'intérim
est le suivant : le jeune, recruté par l'entreprise d'intérim, est mis à disposition
d'une entreprise cliente et reçoit parallèlement une formation. C'est la société
d'intérim qui rémunère le jeune et lui garantit le bon déroulement de la
formation. Les agences d'intérim éprouvent des difficultés à recruter des jeunes
qualifiés dans un certain nombre de secteurs. La formule des formations en
alternance vient, par conséquent, en partie remédier à ce problème qui
intervient notamment dans les métiers du Bâtiment et des Travaux Publics et de
l'industrie.
Les actions d'ADECCO en matière de lutte contre les discriminations.
§
Des communications à l'attention des agences du réseau :
-
Message envoyé par la direction d'ADECCO à l'ensemble des salariés.
-
Assimilation du comportement discriminatoire à une faute grave.
-
Communication dans la presse d'entreprise,
-
Diffusion de la cassette "Réflexions faites".
§
Des communications à destination des entreprises clientes :
-
200 courriers envoyés aux entreprises clientes.
Rencontre des Directions des Ressources Humaines des grandes entreprises.
Déjeuners - débats avec les entreprises d'un bassin d'emploi.
-
Information des clients sur la Loi du 16 novembre 2001 sur la lutte contre les
discriminations.
Proposer à des entreprises clientes des actions de diagnostic sur les
discriminations dans le cadre d'un projet du PIC Equal.
-
§
Une instrumentation des agences du réseau :
-
Argumentaire face à une offre d'emploi à caractère discriminatoire transmise
par un client,
Guide juridique,
Définition des critères de sélection acceptables.
-
38
G Les discriminations liées à l'origine ethnique ou sociale en
interaction avec d'autres types de discriminations.
G.1 Analyse des interactions entre les différentes discriminations.
L'étude des discriminations liées à l'origine ethnique et sociale des jeunes renvoie
à l'existence d'autres formes de discriminations qui peuvent être fondées sur
l'âge du jeune, sur son apparence physique, sur ses moyens financiers ou sur la
discrimination hommes - femmes.
L'existence de ces autres formes de discriminations ne vient pas minorer
l'importance des discriminations liées à l'origine ethnique ou sociale des jeunes
mais permet, au contraire, de mieux les identifier.
En effet, ces diverses formes de discriminations entrent souvent en interaction,
selon différentes modalités.
Ces interactions peuvent reposer sur un "phénomène de cumul de handicaps".
Ainsi les jeunes susceptibles de rencontrer des discriminations liées à leur origine
ethnique, issus de milieux défavorisés, connaissent souvent plusieurs "erreurs
d'orientation" avant d'accéder à un contrat en alternance. Ils sont considérés
comme des candidats âgés et donc plus coûteux. Ils subissent, outre une
discrimination ethnique et sociale, une autre forme de discrimination, fondée
sur l'âge.
Ces interactions peuvent également reposer sur un "phénomène de
discrimination paradoxale". Ainsi l'apparence physique peut-elle apparaître
comme un facteur supplétif à la discrimination liée à l'origine ethnique du jeune.
Tout se passe comme si la beauté rachetait l'origine ethnique du jeune.
G.2 Exposé des autres discriminations identifiées.
⊇ Discriminations fondées sur l’âge des jeunes.
Les apprentis et les jeunes inscrits en contrat de qualification perçoivent des
rémunérations exprimées en pourcentage du SMIC et calculées à partir de deux
variables : l'âge et l'année de formation.
Le système joue systématiquement en la défaveur des personnes les plus âgées
qui ont souvent connu une scolarité perturbée.
C'est lors du "moment du recrutement" du jeune par l'entreprise que les
discriminations liées à l'âge se manifestent.
39
Selon les intermédiaires du marché du travail, cet "effet âge" se surajoute aux
difficultés, déjà soulignées, dans l'accès des jeunes d'origine étrangère ou issus
de milieux sociaux défavorisés, aux contrats en alternance.
Cet effet de l'âge est d'autant plus défavorable pour ceux qui ont eu un parcours
chaotique et qui connaissent des difficultés d'intégration.
⊄ Discrimination liée aux moyens financiers des jeunes.
A plusieurs reprises, nous avons noté l'incidence des moyens financiers du
jeune dans son accès aux contrats en alternance :
§
Achat de la tenue vestimentaire, dans l'hôtellerie – restauration et dans la
coiffure, souvent laissée à la charge du jeune ou achat de fournitures et
de matériel dans les secteurs industriels tels que la métallerie.
§
Préparation payante du CAP en lycée privé dans le cadre de
l'enseignement professionnel avant de préparer le BP dans le même lycée
dans le cadre d'un contrat de qualification.
Le Fonds d'Aide aux Jeunes peut permettre de contourner cette forme de
discrimination mais ce dispositif connaît toutefois quelques limites : non accès
pour des jeunes âgés de moins de 18 ans, manque d'information sur l'accès à ces
aides financières, effet de seuil.
⊂ Discriminations fondées sur l'apparence physique des jeunes.
L'apparence physique conditionne très fortement l'accès des jeunes aux contrats
en alternance dans les métiers de contact avec la clientèle tel que le secteur de
l'hôtellerie et de la restauration ou plus encore le secteur de la coiffure et de
l'esthétique.
L'apparence physique peut parfois constituer, pour certains jeunes gens
d'origine étrangère, un moyen de contournement des discriminations liées à
l'origine ethnique :
"Les jeunes filles d'origine africaine ou antillaise aux cheveux décolorés en blond
accèdent aujourd'hui aux salons les plus réputés de Paris sans aucune difficulté à
condition qu'elles soient grandes, minces et souriantes. Elles représentent une
forme de nouvel exotisme qui plaît à la clientèle."
Un membre de l'équipe pédagogique du centre Marcel Lamy, centre de formation
du secteur de la coiffure, Paris 10ème.
40
⊆ Discriminations hommes - femmes.
La discrimination hommes - femmes apparaît particulièrement forte dans le
secteur de la métallerie et de la restauration :
§
La métallerie est un métier du bâtiment et des Travaux Publics, c'est un
métier pénible qui est considéré comme un métier d'hommes.
§
Les métiers de la restauration sont très majoritairement occupés par des
hommes. La discrimination fondée sur le genre est particulièrement forte
pour les postes à pourvoir en cuisine. On note aussi une réelle difficulté
d'accès des femmes au métier de serveur.
H Quelques préconisations de portée générale pour favoriser l'équité
dans l'accès aux contrats en alternance.
Les actions déployées par les acteurs, telles qu'elles ont été décrites dans les
pages précédentes, doivent être soutenues et développées.
Mais, selon nous, favoriser l'accès des jeunes, victimes de discriminations, aux
contrats en alternance impose de réinterpréter les grands principes de cette
pédagogie : développement de la fonction tutorale, redéfinition des barèmes de
rémunération, valorisation du rôle d'intermédiation, meilleure articulation avec
le contrat d'orientation.
Nous suggérons quelques mesures complémentaires aux pratiques des acteurs.
41
H.1 Les moyens de contournement d'une médiation "biaisée".
⊇ Trois axes ont pu été identifiés en matière de médiation dans l'accès à
l'alternance.
Missions Locales,
CIO, ANPE, BIOP
Jeunes en difficultés
Établissements de
formation
âgés de 16 – 25 ans
Entreprises
Les flèches qui figurent les flux de jeunes sur le schéma ci-dessus décrivent les
tendances lourdes que nous avons décelées. Certaines des relations qui se nouent
parfois entre des acteurs n'apparaissent pas sur ce schéma car elles sont plus
marginales.
Les trois principaux dysfonctionnements que nous avons identifiés sont les
suivants :
§
Faiblesse des relations des intermédiaires du marché du travail avec
les entreprises susceptibles d'accueillir les jeunes en contrat en
alternance.
§
Recrutement de masse pratiqué par certains établissements de
formation, ce qui nuit à la bonne orientation des jeunes,
§
Démarchage des entreprises par les établissements de formation, ce
qui nuit à la prise en compte effective des procédures d'intégration des
jeunes.
42
⊄ Deux plans d'actions, menés simultanément, permettraient de corriger ces
principaux dysfonctionnements :
§
Premier plan d'actions : "Plan d'actions en direction des établissements
de formation".
§
Second plan d'actions : "Plan d'actions en direction des intermédiaires
de l'emploi".
Le premier plan d'action - décrit par le schéma ci-dessous - s'appuie sur les
établissements de formation.
Il présente, notamment, l'avantage de ne pas impliquer de remettre à plat
l'ensemble du système de l'alternance dont l'établissement de formation
constitue la pierre angulaire.
Phase 1 :
Actions de sensibilisation aux
problématiques de discriminations à
destination des établissements de
formation.
Phase 2 :
Incitations financières à destination des
établissements de formation porteurs
d'initiatives susceptibles de faciliter
l'accueil des jeunes
Phase 3 :
Instrumentation et outillage des
établissements de formation
43
§
Première phase du plan d'action : actions de sensibilisation aux
problématiques des discriminations à destination des établissements de
formation. Les établissements de formation sont rarement parmi les
destinataires principaux des interventions d'information sur les questions de
discriminations : informations sur le n°114, diffusion de la cassette "Réflexions
Faites", discussion avec les jeunes. L'initiative conjointe de l'APCM, de la
DPM et du FASILD constitue, à cet égard, une exception. Ces actions de
sensibilisation pourraient éventuellement être portées par un certain nombre
de des têtes de réseau. A titre d'exemple, on citera : Assemblée Française des
Chambres de Commerce et d'Industrie, Assemblée Permanente des Chambres
de Métiers, le CCCA – BTP, l'Association Nationale pour la Formation dans
l'Automobile etc. Cette première phase repose sur une mise à l'ordre du jour
de la problématique des discriminations au sein même des établissements
de formation.
§
Deuxième phase du plan d'action : incitations financières à destination des
établissements de formation porteurs d'initiatives susceptibles de faciliter
l'accueil de jeunes gens en difficulté. Un certain nombre d'organismes de
formation étudiés accueillent une forte proportion de jeunes d'origine
étrangères. Ces pratiques - parfois inspirées pour des motivations purement
financières - sont à explorer et éventuellement à démultiplier. Les bonnes
pratiques repérées dans certains établissements de formation pourraient être
encouragées dans le cadre d'une "prime financière" portent sur :
l'accompagnement du jeune dans sa recherche d'une entreprise d'accueil, la
préparation à l'entretien de recrutement, la plus grande implication d'un
référent du jeune durant les mois d'intégration du jeune en entreprise.
Diverses pistes sont envisageables pour la mise en œuvre de cette prime
financière : élargissement du champ d'intervention des contrats de progrès ou
de qualité liant les Conseils Régionaux aux Centres de Formation d'Apprentis,
facilitation et simplification de l'accès aux fonds européens pour les
établissements de formation souhaitant recevoir un public plus large, mise à
disposition de ressources ad-hoc etc.
§
Troisième phase du plan d'action : Instrumentation et outillage des
établissements de formation. Un outillage spécifique pourrait être développé à
l'intention des établissements de formation afin de pérenniser les démarches
initiées lors de la phase de sensibilisation. Cet outillage pourrait reposer sur
des CD-ROM, la mise à disposition de classeurs lors de séances de formation
etc.
44
Le second plan d'action, consiste à renforcer le rôle des agents de
l'intermédiation de l'alternance.
A titre d'exemple, l'INFA de Nogent-sur-Marne mène une collaboration
particulièrement constructive avec l'ANPE de Chennevrières dans le cadre de
l'organisation de formations de demandeurs d'emploi.
La méthode adoptée est celle du "contacteur" qui permet à l'établissement de
formation de sélectionner, avec l'ANPE, certains "profils types" sur les fiches
ROME et de solliciter les demandeurs d'emploi par téléphone.
Systématiser ces démarches constituerait un message fort permettant de
positionner les intermédiaires du marché du travail comme des prestataires de
services, à la croisée de la demande d'insertion professionnelle des jeunes et
de la demande économique des entreprises.
H.2 Neutraliser "l'effet âge" à travers une révision des barèmes de rémunérations
des jeunes.
Rémunération des jeunes en
contrat de qualification
16-17
ans
18-20
ans
21 ans
et +
1ère
année
30% du
SMIC
50% du
SMIC
65% du
SMIC
2ème
année
45% du
SMIC
60% du
SMIC
75% du
SMIC
Rémunération des jeunes gens en
contrat d'apprentissage
16-17
ans
18-20
ans
21 ans
et +
1ère
année
25% du
SMIC
41% du
SMIC
53% du
SMIC
2ème
année
37% du
SMIC
49% du
SMIC
61% du
SMIC
3ème
année
53% du
SMIC
65% du
SMIC
78% du
SMIC
Nous avons déjà souligné que ces barèmes de rémunération pénalisent l'accès
aux contrats en alternance des jeunes les plus âgés. Ces derniers, perçoivent
une rémunération plus proche du SMIC, ce qui n'incite pas les employeurs
potentiels à les accueillir. C'est pourtant cette catégorie de jeunes qui est le plus
45
en difficulté et qui arrive sur le marché des contrats en alternance après un
parcours chaotique semé d'erreurs d'orientation.
L'analyse de ces barèmes de rémunération laisse, en outre, transparaître d'autres
dysfonctionnements :
§
Complexité et faible lisibilité des barèmes. Ces barèmes,
particulièrement complexes - 15 rémunérations différentes au total, pour
les deux types de contrats - sont assez peu lisibles pour leurs usagers
(entreprises et jeunes).
§
Incohérence en matière de motivation et de management. Ce système de
rémunération ne récompense pas l'acquisition des compétences
puisqu'un jeune de deuxième année, âgé de 16 - 17 ans, sera moins bien
rémunéré qu'un jeune de première année âgé, de 18 - 19 ans. En ce sens,
il n'apparaît pas optimal en matière de management des ressources
humaines car qu'il correspond à une conception obsolète associant
compétence et âge.
§
Faible attractivité financière. Il est peu attractif pour le jeune, qui sera
tenté d'opter pour d'autres statuts plus rémunérateurs, notamment à
travers des emplois précaires et peu qualifiants. Il entretient même une
certaine ambiguïté quant au rattachement du contrat en alternance à un
contrat de travail, assimilant davantage la rémunération à celle d'une
indemnité de formation. Il ne favorise pas - dans certaines configurations,
tout au moins - l'autonomie financière du jeune.
§
La prise en compte du critère d'âge est non fondée. Ce barème ne tient
pas compte du caractère équivoque de l'âge du jeune dans les choix de
recrutement des employeurs. Certains secteurs sont, en effet, demandeurs
de personnes plus âgées et donc plus autonomes. C'est le cas dans
l'hôtellerie – restauration où un employé trop jeune ne pourra pas, pour
des raisons tant légales que matérielles, assumer certains horaires de
travail. En revanche, d'autres secteurs, comme la coiffure, privilégient des
candidats plus jeunes et plus adaptables.
En résumé, la prise en compte de l'ancienneté du jeune dans le contrat pour le
calcul de sa rémunération nous apparaît pleinement justifiée. En revanche, le
critère de l'âge nous a semblé davantage sujet à caution.
Plusieurs mesures seraient susceptibles de neutraliser l'effet de l'âge :
§
Réajuster les rémunérations dans le sens d'un tassement des écarts
entre les différentes tranches d'âge.
§
Faire de l'ancienneté dans le contrat le critère dominant du calcul de la
rémunération.
46
§
Relever les tranches de rémunérations les plus basses de façon à
favoriser l'autonomie financière des jeunes,
§
Voire supprimer purement et simplement le critère d'âge et ne
conserver que l'unique critère d'ancienneté pour le calcul de la
rémunération
H.3 Substituer au contrat d'orientation, un dispositif de "contrat en alternance
renforcé".
L'entrée en contrat d'apprentissage ou en contrat de qualification constitue une
sortie "positive" à l'issue d'un contrat d'orientation (art. D. 981 – 5 du Code du
Travail).
Au regard de cet objectif, le contrat d'orientation n'a pas entièrement produit
les résultats escomptés.
Malgré sa lente montée en puissance, depuis sa création en 1991, le
développement quantitatif du contrat d'orientation demeure encore
relativement faible.
Les flux d'entrée en contrats d'orientation, de qualification et d'apprentissage
pour l'année 2000, selon les données de la DARES, viennent illustrer ces
tendances12 (cf. tableau : "flux des entrées en contrat d'orientation, de
qualification et d'apprentissage en 1999).
Certains OPCA attribuent le faible engouement pour le contrat d'orientation à sa
complexité initiale (intervention de l'ANPE, multiplicité des configurations en
fonction de la situation du jeune).
Malgré sa simplification effective, la mauvaise image du contrat d'orientation a
perduré.
Premières Synthèses de la DARES "Formation et insertion des jeunes : les entrées en contrat
d'apprentissage et de qualification en 2000", février 2002, n° 07.2.
12
47
Flux des entrées en contrats d'orientation,
en contrats d'apprentissage et en contrats de qualification.
Contrats
d'orientation.
Contrats
d'apprentissage.
Contrats de
qualification.
Flux
d'entrée
7900
237 876
118 550
Part
relative
2,16%
65,29%
32,55 %
L'enchaînement entre le contrat d'orientation et les contrats de qualification et
d'apprentissage est quasi inexistant. Alors que le contrat d'orientation devrait
notamment permettre une mise à niveau du jeune en difficulté, il est parfois
utilisé comme un "dispositif d'attente" pour des jeunes ayant déjà construit un
projet professionnel. En effet, le jeune qui a trouvé une entreprise d'accueil ne
peut pas démarrer son contrat plus de trois mois avant le début de sa scolarité.
Certains jeunes sont par conséquent amenés à utiliser le contrat d'orientation
comme une mesure transitoire. En outre, certaines DDTEFP étant réticentes à
enregistrer des contrats de qualification pour des jeunes sortant du statut
scolaire, la pratique d'un "passage formel" par le contrat d'orientation s'est
développée.
Pour pallier ces dysfonctionnements, un système des contrats en alternance contrat de qualification et contrat d'apprentissage - renforcé pourrait remplacer
le contrat d'orientation.
Ces contrats en alternance renforcés permettraient d'associer deux phases dans
un dispositif unique
§
Une première phase essentiellement centrée sur la remise à niveau,
l'évaluation d'acquis, l'expérimentation d'un projet professionnel.
§
Une seconde phase davantage orientée vers la préparation d'une
qualification ou d'un diplôme.
A la différence de la pratique des Classes Préparatoires à l'Apprentissage ou des
Formations intégrées de la Mission Générale d'Insertion de l'Éducation
Nationale, les jeunes inscrits en contrat en alternance renforcé ne seraient pas
48
sous statut scolaire mais bénéficieraient du statut propre au contrat de
qualification ou d'apprentissage.
L'État pourrait aider au financement de la mesure qui s'adresserait
exclusivement aux publics en difficulté d'insertion professionnelle.
H.4 Faire du tuteur un garant de l'intégration du jeune.
Les entreprises les plus réticentes à recruter des jeunes d'origine étrangère ou de
milieu social défavorisé mettent fréquemment en avant l'absence de "garant" ou
de "référent" du jeune.
Ainsi, la faiblesse de l'implication des familles est un thème récurrent dans le
discours des entreprises, même lorsque le candidat est majeur.
Conférer une double dimension à fonction tutorale permettrait de surmonter un
certain nombre de blocages :
§
Première dimension : transmission des savoirs et acquisition des
compétences.
§
Seconde dimension : intégration et accompagnement du jeune au sein de
l'entreprise, notamment en facilitant son acculturation à l'entreprise et à
ses codes sociaux.
L'attention des tuteurs et des maîtres d'apprentissage à cette seconde dimension
de leur fonction pourrait être attirée dans le cadre des formations de tuteurs.
H.5 Renforcer la transition entre la sortie du système scolaire et l'entrée en contrat
de qualification ou d'apprentissage.
L'âge avancé des candidats à l'entrée en contrat d'apprentissage ou de
qualification est un obstacle important à leur accès à ces dispositifs : coût plus
important pour l'employeur, image de l'apprenti, plus faible adaptabilité des
jeunes qui ont connu un parcours trop chaotique…
Ce constat amène à questionner la relation entre la sortie du système scolaire
et l'entrée en contrat de qualification ou d'apprentissage.
La Mission Générale d'Insertion assume cette fonction de passerelle notamment
vers les contrats d'apprentissage pour un certain nombre de jeunes en difficultés.
Elle permet à environ 14 600 jeunes d'accéder aux contrats d'apprentissage ou de
qualification..
49
10,5% des jeunes qui passent "un entretien de situation", soit 6 480 jeunes,
accèdent à des formations en alternance (cf. "sorties de phase 2 sur le schéma cidessous).
En outre, 14,5% des jeunes pris en charge dans la cadre des actions spécifiques
MGI accèdent aux contrats de qualification ou d'apprentissage, soit 8 120 jeunes,
(phase 3b du schéma ci-dessous).
Les formations intégrées de la Mission Générale d'Insertion
de l'Éducation Nationale.
Les formations intégrées associent deux phases :
§
Une première phase d'un an sous statut scolaire qui permet l'élaboration du
projet professionnel, la consolidation des acquis de base et la connaissance de
l'entreprise et des postes de travail,
§
Une seconde phase sous statut de contrat d'apprentissage ou de qualification
dans le cadre du régime de droit commun.
50
Schéma des moyens d'accès aux contrats de qualification et d'apprentissage
pour des jeunes pris en charges par la
Mission Générale d'Insertion de l'Éducation Nationale
Phase 1.
Détection des jeunes en difficulté par le GAIN,
Groupe d'Aide à l'Insertion, au niveau de
chaque lycée.
Phase 2.
Entretien de situation visant à proposer à chaque
jeune, quittant un établissement scolaire sans
solution un éventail de solutions.
Projet mieux
adapté dans
un cursus
traditionnel
"Mesures
spécifiques
MGI"
Contrat
d'apprentissage
ou de
qualification
Autres
parcours de
formation /
d'insertion
(Trace …)
Phase 3 A.
Phase 3 B.
Phase 3 C.
Actions de
remotivation
Actions visant un
diplôme ou une
qualification.
Actions visant
l'accès direct à
l'emploi
La fonction "de passerelle" assumée par la Mission Générale d'Insertion connaît
cependant plusieurs limites :
§
Cette mission générale d'insertion est une obligation pour l'Éducation
Nationale mais repose sur le volontariat..
§
La MGI s'adresse à des jeunes sortis depuis moins d'un an du système
éducatif et laisse ainsi de côté des jeunes ayant opté pour d'autres
dispositifs.
51
§
Le repérage de l'ensemble des jeunes en difficulté s'avère difficile.
Plusieurs mesures seraient susceptibles d'assurer lune meilleure transition entre
la sortie du système scolaire et l'accès aux contrats de qualification ou
d'apprentissage :
§
Promouvoir les "formations intégrées" en direction des jeunes,
éventuellement par la mise en place d'un statut hybride entre le statut
scolaire et le statut du contrat en alternance.
§
Étendre l'obligation de prise en charge par la Mission Générale d'Insertion
de l'Éducation Nationale à deux ans après la sortie du système éducatif.
§
Éventuellement substituer le nouveau "contrat en alternance renforcé",
envisagé ci-dessus aux "formations intégrées", ce qui impliquerait une sortie
du système scolaire.
52
Annexes
H.6 Liste des personnes interrogées.
Intermédiaire du marché du travail.
Type d'organismes
Personne interrogée
Mission Locale,
Mme RIBOUD
Mission Locale "Soleil",
M. BOIVIN
Mission Locale Pari d'Avenir,
Mme MICHAUX
M. LE GOÏC
Mission Locale,
Mme DAO
Type d'organismes
Antenne Jeunes de la Mairie de Paris, 18ème
arrondissement de Paris.
Mme IDRES
Mission Locale Paris – Est, 19ème arrondissement
de Paris.
M. TENEMBAUM
Mission Locale de Poissy,
Yvelines (78).
Mme CORMIER
PAIO de Nanterre,
Hauts-de-Seine (92).
Mme CARRIERE
Centre d'Information et d'Orientation
de Saint-Denis, (93).
M. BOISSIER
53
Mission Locale d'Épinay-sur-Seine,
Seine Saint-Denis (93).
Mme MANET,
Mme CORBEAU
Mission Locale de Tremblay-en-France, Seine
Saint-Denis (93).
M. DROUET
Mission Locale de Saint-Ouen,
M. WOS
Mission Locale de Sarcelles,
Val d'Oise (95).
Mme FELCE
Bureau d'Information et d'Orientation
Professionnelle (BIOP).
Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris.
Mme LIEVIN
Les jeunes et les équipes pédagogiques des organismes de formation.
Organisme concerné
Mme CLEMENT,
directrice du centre Marcel LAMY
Centre Marcel LAMY, Paris.
3 formateurs rencontrés
lors d'entretiens individuels
2 groupes de 15 jeunes gens préparant un BP
Coiffure en contrat de qualification.
M. DEJEAN,
Directeur du CFA
IFPM de Nanterre, Hauts-de-Seine.
2 formateurs lors d'entretiens individuels.
Deux groupes d'apprentis en première de CAP
Coiffure (23 jeunes) et deux groupes d'apprentis
en 2 ème années de BP coiffure (14 jeunes).
54
Organisme concerné
Mme DELAMAIREY,
Directrice du centre de formation.
CEITCOM, Saint-Ouen,
5 formateurs rencontrés lors d'une
réunion collective.
2 groupes de 15 jeunes en 1ère et 2ème années de
CAP de serveur et en Récape réceptionniste et
Récape employés d'étage en contrat de
qualification.
M. COLGON,
Directeur du centre de formation.
M. LAGAIN,
Directeur pédagogique.
CFA Européen Industrie Hôtelière et Tourisme
Île-de-France de Villepinte,
4 formateurs rencontrés lors d'une
réunion collective.
Un groupe de 19 apprentis en 1ère année de CAP –
hôtels, cafés, restaurants et un groupe de 6
apprentis en 2ème années de CAP cuisine.
M. DAIMENTIS,
Directeur du CFA
CFA des Métiers et du Bâtiment et des Travaux de
Saint-Denis,
Seine Saint-Denis (93)
M. CAYLAR,
Développeur de l'apprentissage
4 formateurs rencontrés dans le cadre
d'une réunion collective
Un groupe de 9 jeunes en classes préparatoires à
l'apprentissage et deux groupes d'apprentis en 1ère
année de CAP métallerie (24 jeunes).
M. REGNIER, directeur adjoint
55
INFA,
Nogent-sur-Marne
Val de Marne (94)
3 formateurs
Un groupe de 8 jeunes
Les entreprises d'accueil des apprentis et des gens en contrat de qualifications
interrogées.
§
Entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration.
Restaurant Croc Délice, Paris 2ème. (restaurant rapide)
Restaurant la Petite Cour, Paris 6ème. (restaurant gastronomique)
Brasserie le Cristal, Paris 8ème.
SARL ADFM, Villepinte, 93.
§
Entreprises du secteur de la coiffure et de l'esthétique.
Salon Rodriguez, Paris, 10ème.
Étoile Coiffure, Paris 16ème .
Alexandre Zouari, Paris 16ème.
Captur SARL, Paris 16ème.
Chaîne de 10 salons parisiens.
Micody Diffusion, Garches (92)
Coiffure Rodolphe Voice, Saint-Cloud (92)
Franck Povost, Neuilly-sur-Seine (92).
56
Sevran Coiffure, Seine Saint-Denis (93).
§
Entreprises du secteur de la métallerie.
Les Anciens Ets "Lelièvre Bettini Serge", Paris 11ème .
Serrurerie Mondain Detroyes, Paris 8ème.
Blindage Avron Brami, Paris 20ème.
CJP Maret Christian, Paris 12ème.
Métallerie Martini Laurent, Le Thillay, 95.
Entreprise de la métallerie, Saint-Ouen, 93.
57
Les entreprises d'accueils des apprentis et des gens en contrat de qualifications
interrogées.
§
Entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration.
Restaurant Croc Délice, Paris 2ème. (restaurant rapide)
Restaurant la Petite Cour, Paris 6ème. (restaurant gastronomique)
Brasserie le Cristal, Paris 8 ème.
SARL ADFM, Villepinte, 93.
§
Entreprises du secteur de la coiffure et de l'esthétique.
Salon Rodriguez, Paris, 10ème.
Étoile Coiffure, Paris 16ème .
Alexandre Zouari, Paris 16ème.
Captur SARL, Paris 16ème.
Chaîne de 10 salons parisiens.
Micody Diffusion, Garches (92)
Coiffure Rodolphe Voice, Saint-Cloud (92)
Franck Povost, Neuilly-sur-Seine (92).
Sevran Coiffure, Seine Saint-Denis (93).
58
§
Entreprises du secteur de la métallerie.
Les Anciens Ets "Lelièvre Bettini Serge", Paris 11ème .
Serrurerie Mondain Detroyes, Paris 8ème.
Blindage Avron Brami, Paris 20ème.
CJP Maret Christian, Paris 12ème.
Métallerie Martini Laurent, Le Thillay, 95.
Entreprise de la métallerie, Saint-Ouen, 93.
Familles de jeunes.
Mme ESPINOSA, mère d'une jeune fille en CAP coiffure, Cachan.
Mme COUTINHO, mère d'une jeune fille en CAP coiffure, Sèvres.
Mme SOUTO, mère d'une jeune fille en BP coiffure, Chatenay Malabry.
M. DABBOUS, frère d'une jeune fille en CAP cuisine, Aulnay sous Bois.
Mme OFFREDI, mère d'un jeune homme en CAP cuisine, Le Tremblay en France
∈ Personnes ressources.
Organisme concerné
FAFIH
Mme VICK,
59
M. BOISSONNAT
ADECO
M. GAUCI
DDTEFP de Paris
Mme LEMARRE
FO
M. CASTRO
DARES
M.GELOT
DARES
Mme SANCHEZ
Éducation Nationale, DESCO
Mme VARGAS
Éducation Nationale, DESCO
Mme MALICOT
OPCAIM
M. DENAVACELLE
AGEFOS-PME.
Mme DUPONT
60
H.7 Guides d'entretiens.
⊇ Entretiens auprès des organismes d'orientation.
§
Le positionnement de l'organisme d'orientation concerné vis à vis du
contrat de qualification et d'apprentissage. part des orientation vers des
contrats d'apprentissage et de qualification parmi l'ensemble des jeunes
accueillis, existence de modules d'information sur ces contrats en alternance,
critères d'orientation d'un jeune vers ces contrats et obstacles à l'accès des
jeunes.
§
La perception de l'organisme d'orientation concerné du fait discriminatoire
dans l'accès à l'alternance. Existence du fait discriminatoire, les critères
discriminatoires de discrimination, la discrimination par cumul de handicaps
(ethnie, milieu social, âge, apparence physique, intériorisation des codes
sociaux), définition de ce chacun de ces critères, interactions éventuelles entre
les différents critères.
§
La gestion du fait discriminatoire. Gestion du fait discriminatoire vis à vis
du jeune (information du jeune, sensibilisation du jeune aux moyens
juridiques de dénonciation, réflexion avec le jeune sur la réalité du fait
discriminatoire…), la gestion du fait discriminatoire vis à vis de l'entreprise
(solution juridiques, argumentaire …)
§
Les pratiques de lutte ou de contournement mises en œuvre. Existence de
mesures spécifiques jeunes d'origine étrangère, Travail avec le jeune (bonne
présentation du jeune, orientations vers des formations facilitant l'accès au
contrat de qualification ou de d'apprentissage, actions d'accompagnement) ,
Travail avec les organismes de formation (relations plus ou moins
fréquentes), Travail avec les entreprises ou leurs interfaces.
⊄ Animation de réunions collectives de jeunes.
§
Le moment de l'orientation. Choix du secteur d'activité, choix de cette forme
de contrat, nature des aides à l'orientation, opinion de la famille sur ce choix,
causes d'échec de l'entrée en contrat de qualification de certains de vos
camarades, information par l'organisme d'orientation sur le fait
discriminatoire.
§
Le moment de l'entrée dans l'établissement de formation. Modalités de la
sélection, obstacles éventuels à l'entrée dans le centre, description du mauvais
profil d'une jeune souhaitant entrer dans cet établissement, part des critères
subjectifs et objectifs dans le processus de sélection, existence de
discriminations, description de situations réelles vécues ou rapportées.
61
§
Le moment de la recherche d'une entreprise d'accueil. Aide à la recherche
d'une entreprise d'accueil, difficulté à trouver un employeur, les questions
posées lors de l'entretien de recrutement, réalité et contenu de la notion de
"physique de l'emploi", causes de la plus ou plus ou moins grande facilité des
jeunes à trouver un employeur.
§
Le premiers mois dans l'entreprise. Relations avec la clientèle (le jeune doit-il
ressembler à son client ?), relations avec les autres salariés, relations avec le
tuteur, relations avec le chef d'entreprise, conditions de travail, tâches
affectées et rémunérations.
⊂ Entretien avec l'équipe pédagogique (directeur de l'organisme de formation
et formateur).
§
Le moment de l'entrée dans l'établissement de formation. Processus
d'orientation du jeune, sélectivité du centre, nature des tests d'entrée
pratiqués, prise en compte de la présentation du jeune, définition de la
présentation, analyse de la fréquentation de l'établissement de formation
(proportion approximative de jeunes d'origine étrangère, profession des
parents des jeunes, situation avant l'entrée en centre, orientation par défaut
ou par choix).
§
Le moment de la recherche d'une entreprise d'accueil. Aide à la recherche
d'employeur procurée par le centre, préparation à l'entretien d'embauche,
nature des problèmes rencontrés par les jeunes dans leur recherche d'emploi,
connaissance de situation de discrimination à l'embauche et attitude adoptée
lors de ces situations.
§
Les premiers mois dans l'entreprise. Analyse des causes de rupture de
contrats de travail, existence de situations de discriminatoires impliquant la
clientèle, le collectif de travail ou l'employeur, rôle de la relation organisme
de formation – entreprise dans l'intégration du jeune.
§
Les pratiques de lutte contre les discriminations ou de contournement
mises en œuvre. Participation à des séances de présentation du centre auprès
de jeunes en difficultés, argumentaire développé auprès des entreprises
présentant des offres d'emploi à caractère discriminatoire, entreprises
partenaires identifiées comme plus ouvertes sur leurs recrutements,
affectation des jeunes d'origine étrangère ou de milieu social défavorisé à
certaines tâches ou à certains profils d'entreprises.
⊆ Entretiens avec les chefs d'entreprises ou les responsables du recrutement.
§
La mise en relation jeune - entreprise. Modalités d'identification du jeune,
initiative du premier contact (organisme de formation, jeune, entreprise),
proportion de jeunes recrutés par réseau personnel.
62
§
Les critères de recrutement utilisés. Maîtrise du métier, de l'âge, du temps de
transport, de la motivation, du parcours antérieur, professions des parents,
rencontre des parents, intégration des attentes de la clientèle.
§
Les causes de rupture de contrat de travail. Analyse de ces causes.
§
Une mise en situation. Réactions face à des attitudes discriminatoires de la
clientèle à l'égard d'un jeune.
∈ Entretiens avec les maîtres d'apprentissage et les tuteurs en entreprises.
§
La fonction tutorale. Définition de cette fonction, tuteur et rôle d'intégration
du jeune.
§
Les difficultés d'intégration du jeune. Principales difficultés d'intégration du
jeune dans l'entreprise, les points faibles du jeune (rigueur professionnelle,
relation avec la clientèle, relations avec les collègues de travail), interaction
entre les difficultés d'intégration et le milieu social ou l'origine du jeune,
analyse des causes d'abondons des jeunes en cours de contrat.
§
Améliorations à apporter à la fonction de tuteur en matière d'intégration du
jeune. Meilleure définition de la fonction, attentes spécifiques vis à vis des
formations de tuteurs.
∉ Entretiens avec des familles.
§
Le moment de l'orientation. Orientation par choix ou par défaut, opinion sur
l'alternance, connaissance de l'alternance, opinion sur le secteur d'activité
concerné, influence sur le jeune lors de son orientation, aide procurée par la
famille.
§
Le moment de l'entrée dans l'établissement de formation. Fréquence des
relations avec les parents de jeunes, freins et obstacles à l'entrée au sein
l'organisme de formation (notamment existence d'aide financière).
§
Le moment du recrutement par l'entreprise. Nombre d'entreprises contactées
par le jeune, difficultés rencontrées, prise de contacts de l'employeur avec la
famille (jeune mineur / jeune majeur), faits discriminatoires rapportés par le
jeune, nature de ces faits.
§
L'intégration du jeune. Conditions de travail, problèmes rencontrés par le
jeune avec la clientèle, avec l'employeur, avec le collectif de travail.
63

rapport final les difficultés rencontrées par les jeunes dans

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