Marie-Jeanne Philippe

Égalité F/H
ETAT DES LIEUX
AXES DE TRAVAIL
Part F/H selon les filières
Part des hommes et des femmes à
l’université
Recrutement et carrières
42% de femmes chez les MCF
20% chez les professeurs (10% en maths)
Pourtant 35% de femmes ont une HDR
23% de femmes ont la PES
-Pour les MCF à l’UL
20% de femmes et 80% d’hommes ont une
PES !!!
Directions UL
Postes à responsabilités
Directeurs (directions centrales)
Femmes Hommes
(%)
(%)
50,0
50,0
Total
(%)
100,0
Effectifs
16
Adjoints au directeur / Sousdirecteurs (directions centrales)
54,5
45,5
100,0
44
Directeurs Collégium
25,0
75,0
100,0
8
Directeurs Composantes
15,2
84,8
100,0
46
Directeurs Pôles Scientifiques
10,0
90,0
100,0
10
Directeurs Unités de recherche
17,5
82,5
100,0
80
Total
27,4
72,6
100,0
204
Rappel
• L’université de Lorraine est cosignataire du
Plan Régional pour l’égalité Femme-Homme
• Une charte a été signée par la CPU
• La convention égalité dans le système
éducatif a été renouvelée
Projets de l’Université
• Un état des lieux et un suivi permanent :
• – Statistiques sexuées :
• Pour chaque filière et chaque composante La
DAPEC dispose à tous les niveaux des
statistiques sexuées de fréquentation, mais
aussi d’entrées dans la filière et d’insertion. Il
en va de même pour le recrutement des
personnels dans chaque « UFR ou collègium ».
…
• Un engagement de l’Université toute entière et de
toutes les composantes
• L’engagement pour la parité doit être un axe fort de la
politique de l’Université pour les 4 ans à venir et toutes
les composantes sont concernées. Par ailleurs la
diversité des situations de chaque composante au
regard de la parité doit nous amener à avoir, non
seulement une vue d’ensemble, mais aussi une vision
précise pour chaque secteur (déclinaison de la charte
globale par composante).
Un travail en interne et avec nos
partenaires
• Sensibilisation (action à mener dans chaque composante)
• Formation (modules mis en place en interne à destination
des responsables, des femmes et des élèves de l’ESPE.)
• Poursuite d’études (travail à mener en licence et master)
• Orientation (en lien avec le rectorat et la SDIOP)
• Insertion (travail à développer avec les recruteurs)
• Recrutement interne (attention à porter)
• Poursuite de carrière (importance de l’action sociale de
l’employeur pour rétablir le déséquilibre lié aux charges
« familiales » et aux retards de carrière dus aux
maternités).