Synthese Epargne salariale Corrigé

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Synthese Epargne salariale Corrigé
SYNTHÈSE
DES TRAVAUX
1RES
RENCONTRES
PARLEMENTAIRES
SUR l’Épargne
salariale
PRÉSIDÉES PAR
MARDI 26 MARS 2013
MAISON DE LA CHIMIE
Jean-Pierre Balligand
Ancien député, co-auteur du rapport
sur l’épargne salariale
Jean-Louis Beffa
Président d’honneur de Saint-Gobain
Motivation collective
et compétitivité
EN PRÉSENCE DE
Michel Sapin
Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation
professionnelle et du Dialogue social
ANIMÉES PAR
Sylvie Bommel
Journaliste, spécialiste du
management
www.rencontresparlementairesepargne.com
Remerciements
Jean-Pierre Balligand et Jean-Louis Beffa, remercient Michel Bon, président de Fondact, et
Fathi Fakhfakh, maître de conférences à lʼUniversité Panthéon-Assas pour leur introduction, Michel
Sapin, ministre du Travail, de lʼEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social pour son
allocution lors du déjeuner, Sylvie Bommel, journaliste, spécialiste du management pour en avoir
animé les débats, Laurent Grandguillaume, député de la Côte-dʼOr, Olivier Carré, député du Loiret,
et Isabelle Debré, sénateur des Hauts-de-Seine ainsi que l’ensemble des intervenants qui par leur
expertise et leur contribution aux débats ont concouru au succès de cette manifestation.
Ces Rencontres ont également été rendues possibles grâce au soutien et à l’implication de son partenaire :
Sommaire
Débats animés par Sylvie Bommel, journaliste, spécialiste du management
OUVERTURE DES RENCONTRES
Jean-Pierre Balligand
Ancien député, co-auteur du rapport sur lʼépargne salariale
1
INTRODUCTION
Michel Bon
Président de Fondact
3
Les chiffres clés de lʼépargne salariale
Fathi Fakhfakh
Maître de conférences à lʼUniversité Panthéon-Assas
5
TABLE RONDE I
MOTIVER LES SALARIÉS : UN ENJEU POUR LA CROISSANCE ?
8
Pourquoi Auchan propose-t-il à ses collaborateurs une politique de partage
allant au-delà de la loi ?
Philippe Gracia
Directeur des Ressources humaines du Groupe Auchan
9
Attribution dʼactions gratuites et actionnariat salarié
Laurent Grandguillaume
Député de la Côte-dʼOr
11
Lʼéquilibre entre intéressement et participation :
instaurer une dynamique de performance tout en favorisant lʼépargne
Jean-Marie Jestin
Président du directoire de Supratec
13
Lʼimportance du dialogue social : lʼexemple réussi de lʼépargne salariale
Emmanuel Mermet
Secrétaire confédéral en charge des questions économiques de la CFDT
14
DÉBATS
16
TABLE RONDE II
COMMENT LʼÉPARGNE SALARIALE SERT-ELLE LʼÉCONOMIE ?
20
Approche macroéconomique sur les vertus de lʼépargne salariale
Paul-Henri de La Porte du Theil
Président de lʼAssociation française de la gestion financière (AFG)
21
Pourquoi le groupe Orange redistribue la valeur ?
Alain Gueguen
Vice-président Ressources humaines en charge de la politique rétribution
du Groupe Orange
22
Le principe vertueux de lʼintéressement et de la stabilisation de lʼactionnariat
Olivier Carré
Député du Loiret, co-président du groupe dʼétudes PME
23
Le Perco
Isabelle Debré
Sénateur des Hauts-de-Seine
25
Comment encourager les entreprises les plus vertueuses à poursuivre sur la voie
de lʼépargne salariale ?
Geoffroy de Vienne
Membre du Comité intersyndical de lʼépargne salariale (CIES)
26
La notation extra-financière
Nicole Notat
Présidente de Vigeo
28
Le cas Sisley
Philippe dʼOrnano
Vice-président de ASMEP-ETI, directeur général de Sisley
29
DÉBATS
30
CLÔTURE DES RENCONTRES
Jean-Louis Beffa*
Président dʼhonneur de Saint-Gobain
32
DÉJEUNER-DÉBAT autour de Michel Sapin*, ministre du Travail, de lʼEmploi,
de la Formation professionnelle et du Dialogue social
34
*Synthèse des propos non validée par son auteur
(intervention liminaire et échanges avec la salle)
Animation des débats
Sylvie Bommel
Journaliste, spécialiste du management
Journaliste spécialiste du management, Sylvie Bommel est diplômée dʼHEC et titulaire dʼun DESS
de droit européen du travail et dʼune maîtrise de sciences économiques. Précédemment
rédacteur en chef délégué de « Capital » puis du magazine « Géo », Sylvie Bommel intègre le
groupe Prisma Presse en 1994. Successivement rédacteur en chef adjoint, puis rédacteur en chef
de « Management », elle a également été rédacteur en chef adjoint de « VSD » (service Culture
loisirs) de 1999 à 2000. Sylvie Bommel a débuté sa carrière chez Saft (filiale dʼAlcatel) en tant
que responsable du personnel de 1979 à 1984, avant de rejoindre le groupe Industrie Services
Info où elle travaillera pendant dix ans comme journaliste, chef de service puis rédacteur en chef adjoint.
Ouverture des Rencontres
Jean-Pierre Balligand
Ancien député
Co-auteur du rapport sur lʼépargne salariale
Député de lʼAisne de 1981 à 2012, vice-président de lʼAssemblée nationale de 2010 à 2011, JeanPierre Balligand est co-auteur du rapport « Lʼépargne salariale au cœur du contrat social ». Maire
de Vervins de 1983 à 2013, il a été président, de 1997 à 2002, puis membre de la commission de
surveillance de la Caisse des dépôts. Président de la Société dʼéquipement du département de
lʼAisne, Jean-Pierre Balligand a été nommé président du comité dʼorientation de la Banque Postale
le 12 novembre 2012.
Michel Bon, président de Fondact
res
Bonjour à tous. Je vais vous présenter le premier intervenant qui ouvre ces 1 Rencontres parlementaires sur lʼÉpargne salariale : monsieur Jean-Pierre Balligand. Beaucoup dʼentre vous le connaissent ;
il a été, pendant un long moment, député de lʼAisne. Il est lʼauteur dʼun rapport sur lʼépargne salariale
qui est à lʼorigine de la loi Fabius. Après la présentation de Jean-Pierre Balligand, je vous ferai part de
lʼopinion de Fondact ; ensuite se dérouleront les deux tables rondes. Madame Sylvie Bommel vous
expliquera leur contenu détaillé. Enfin, monsieur Jean-Louis Beffa conclura les débats.
Jean-Pierre Balligand
Je souhaiterais, dans le cadre de mon intervention, revenir sur lʼimportance de lʼépargne salariale,
comme sur lʼinquiétude qui existe depuis près de quatre années concernant la multiplication des dispositifs de sortie, qui ne cesse de sʼaccentuer.
Nous pensons que constituer une retraite, en particulier pour les salariés modestes, à côté du régime
par répartition, est fondamental, de même que disposer dʼun capital au moment de la retraite. Au-delà
de ces considérations matérielles, il existe aussi une nécessité de développer une véritable affectio
societatis au sein de nos entreprises, à laquelle répond lʼépargne salariale. À lʼaspect financier de cette
épargne, nous devons considérer de façon sociale la notion dʼentreprise, en faisant évoluer les salariés
et les détenteurs du capital, comme les fonds dʼinvestissement – qui peuvent quelquefois nʼavoir de
considérations quʼà court terme.
Nous devons disposer dʼune connaissance suffisante de lʼentreprise, et lʼépargne salariale représente
un moyen de former une partie significative des salariés. Cʼest la raison pour laquelle, lorsque jʼai rédigé
le rapport « Épargne salariale au cœur du contrat social » avec monsieur Jean-Baptiste de Foucauld, je
me suis permis de travailler avec les organisations syndicales, dont la CGT ; la sortie du rapport
nʼentraîna pas de conséquences fâcheuses avec ce dernier syndicat, grâce aux négociations qui eurent
lieu et aux engagements qui ont été tenus. Les relations avec lʼorganisation syndicale Force Ouvrière
furent plus tendues, dans la mesure où celle-ci ne souhaitait point discuter de ce sujet. Cependant, les
différents syndicats français, comme la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, sont depuis longtemps engagés
dans ce débat.
Si nous ne pouvons pas augmenter les salaires directs pour des raisons de concurrence internationale
notamment, disposer des moyens suffisants pour répartir la valeur ajoutée entre le capital et le travail
constitue une nécessité. Les risques dʼune non-répartition seraient fâcheux. La situation sociale au sein
de Goodyear et de Continental le prouve. Certes, certains syndicats ne souhaitent pas entrer en
négociation, mais ce choix peut parfois sʼexpliquer par les propos tenus par les dirigeants, par exemple
1
celui de Goodyear. Les avancées au sein de telles entreprises ne peuvent sʼeffectuer que dans le cadre
dʼune situation plus apaisée.
Les salaires directs nʼaugmenteront probablement pas. Il faudra donc activer un moyen de compensation suffisant, telle la distribution des dividendes entre le capital et le travail. Une solution pareille
mérite une vraie discussion. Il y eut, sous lʼancienne majorité parlementaire, des essais dʼactivation de
moyens de compensation politiques de redistributions traditionnelles, en dehors de la participation et de
lʼintéressement. Je considère que le mode de calcul de la participation est beaucoup trop complexe. En
outre, les dispositifs dʼintéressement et de plans dʼépargne salariale sont à généraliser. Les plans
dʼépargne interentreprises permettent une modélisation par les banques dʼun produit standard pour les
PME. En lʼabsence dʼaccord collectif au sein dʼune entreprise, il est raisonnable, pour développer lʼépargne salariale, de trouver des produits de diversification.
Il est nécessaire de faire jouer autant que faire se peut lʼaffectio societatis en France, afin dʼapaiser les
tensions qui, dans le pire des cas, peuvent déboucher sur des confrontations violentes. Nous devons
travailler en coordination et en toute transparence avec le monde salarial, afin dʼéviter la réémergence
de lʼanarchosyndicalisme, dont la particularité est lʼutilisation de moyens dʼexpression violents (blocage
des cadres dirigeants, destruction des outils de production, etc.). Nous devons donc vite proposer une
autre approche, plus responsable, collaborative.
2
Introduction
Michel Bon
Président de Fondact
Président de Fondact, président de Devoteam, une société européenne de services informatiques,
Michel Bon est président du conseil dʼadministration des éditions du Cerf et trésorier de lʼInstitut
Pierre Mendès France. Il a été président de France Télécom entre 1995 et 2002, directeur général
de lʼANPE de 1993 à 1995 et président de Carrefour de 1985 à 1993. Michel Bon a également
présidé lʼESSEC, lʼInstitut Pasteur et lʼInstitut de lʼentreprise.
Bienvenue à tous. Vous êtes ici comme professionnels des rémunérations ou des relations sociales ou,
plus souvent, parce que cette idée de partager les résultats pour mieux les obtenir vous a semblé
intéressante. Cʼest à cela que nous allons consacrer cette matinée. Pas tant à montrer que cʼest une
idée juste, mais surtout à montrer que cʼest une idée qui marche, ce qui nʼest déjà pas mal, et mieux,
à montrer que cʼest une idée particulièrement bien adaptée aux temps de crise.
Fondact, qui est à lʼorigine de cette matinée est un club dʼentreprises qui partagent la même expérience : associer les salariés au delà de leur salaire dst une formule gagnante. Elle dégage en effet un
triple bénéfice qui vient accroître la création de richesses par lʼentreprise.
Le premier de ces bénéfices est pour lʼentreprise elle-même. Tout à lʼheure, un professeur dʼéconomie à Panthéon Assas vous montrera – vous démontrera devrais-je dire – que les entreprises qui les
plus actives en matière dʼintéressement, de participation ou dʼactionnariat salarial sont aussi meilleures
que les autres. Elles ont plus de croissance ; leurs gains de productivité sont meilleurs ; et leurs salariés
sont plus motivés
Si les salariés y sont plus motivés, cʼest parce quʼils y trouvent leur compte, et cʼest le second
bénéfice. Il nʼest pas essentiellement financier, même si cela compte, notamment lorsquʼil sʼagit
dʼépargner, jʼy reviendrai. Cʼest surtout parce que ces dispositifs reconnaissent la dimension collective
du travail et du succès, et que cette dimension collective correspond bien à leur vie quotidienne. Au delà
il y a aussi, je le sais dʼexpérience, le fait quʼavoir des objectifs que lʼon juge adapté à la situation, que
lʼon va essayer dʼatteindre ensemble cela donne un sens au travail, un contenu au désir de travail bien
fait et finalement débouche sur la responsabilisation et donc lʼaccomplissement personnel.
Le troisième bénéfice enfin ne se mesure pas directement, mais il est très appréciable, cʼest la
contribution à la croissance économique. Si, comme le montrent nos entreprises adhérentes, ces
mécanismes génèrent plus de productivité, alors ils créent plus de croissance. Si, comme le montrent
nos entreprises adhérentes, ces mécanismes donnent plus de confiance aux entreprises parce quʼelles
savent que ce quʼelles engagent ainsi ne coûtera quʼen cas de succès, alors cette confiance crée plus
de croissance. Et si, comme le montrent nos entreprises adhérentes ces mécanismes génèrent une
épargne qui nʼexisterait pas sans eux, alors ils soutiennent cette croissance et la rendent durable.
Ce triple bénéfice est une réalité, expérimentée depuis des années. Cʼest une idée qui marche ! Alors
pourquoi ne pas sʼen servir davantage ? Cʼest à cela que travaille Fondact : comment augmenter ce
triple bénéfice ? Et nous ne manquons pas dʼidée pour y parvenir
Dʼabord, il est facile de doubler au moins le nombre de salariés concernés. En allant vers le
secteur public, où beaucoup de services se prêteraient à des formules dʼintéressement qui favoriserait
la productivité et la qualité sans pour autant prendre à rebrousse-poil des fonctionnaires plutôt hostiles
3
aux primes « au mérite » ; tout ici est collectif, tout y est négocié, rien ne se fait sans accord. Et ensuite
en allant vers les PME. Celles-ci sont aujourdʼhui très à lʼécart du dispositif, alors que cʼest chez elles
au contraire que le salarié voit le plus facilement le lien qui existe entre la réussite de lʼentreprise et sa
propre action.
Bien sur cet élargissement nʼira pas sans adaptation. Ce serait lʼoccasion de rendre plus simple et
plus lisible un système déformé par dix ans dʼempilement de textes sans ligne directrice depuis la
dernière grande loi sur le sujet, la loi Balligand Fabius de 2001.
Parvenu à ce stade, un dernier obstacle reste à vaincre : pourquoi maintenant ? Il y a tant de choses à
faire, le chômage, les déficits, les retraites… Cʼest là dessus que je voudrai terminer : oui, cʼest
maintenant quʼil faut sʼy employer, parce que ces outils sont des outils pour temps de crise.
Qui dit crise dit crainte du lendemain. Et dans cette crise cette crainte est aiguisée par le spectacle
dʼun Etat exsangue, sur lequel on ne sait plus si lʼon pourra compter si cela tourne mal. Alors, on
épargne. Mais, pour la plupart des salariés, ce nʼest pas facile dʼépargner, tout est budgété, tout est
dépensé, et sʼil faut épargner, il faut restreindre les dépenses. Et donc aggraver la crise. Lʼépargne
salariale, elle, nʼest pas budgétée car aléatoire. Elle est donc lʼinstrument par excellence qui permet
dʼépargner dans la crise sans pour autant creuser la crise.
Qui dit crise dit aussi pression sur les salaires. Il nʼest pas question ici de prêcher une quelconque
substitution. Le salaire est un dû, et dʼailleurs on voit que les entreprises les plus actives en gestion
participative sont aussi celles qui ont les rémunérations les plus dynamiques. Mais il faut bien constater
que la mondialisation, le chômage, la concurrence pèsent et continueront à peser sur les salaires.
Lʼintéressement et la participation sont des moyens simples pour distribuer quand le succès est là, et
seulement alors. Autrement dit, il permet une croissance des revenus quʼaucun accord salarial nʼaurait
osé, de peur de compromettre lʼavenir.
Qui dit crise enfin dit moral en berne. Dans la société comme dans lʼentreprise. La crise et le moral
marchent au bras lʼun de lʼautre. Améliorez le moral, et vous commencez à sortir de la crise. Or nos
outils sont des outils de motivation, je lʼai montré tout à lʼheure. Pour résumer : un salarié qui voit que ce
quʼil fait réussit et que cela va profiter à lui, à ses collègues et à son entreprise, ce salarié ne voit déjà
plus la crise du même œil.
Permettez-moi, pour conclure, de faire un peu de politique. Comparez la première année de ce
Gouvernement avec 1981 ou 1997, les deux dernières fois où la gauche est revenue aux affaires. Pas
dʼaugmentation massive du SMIC, pas de 35 heures ou de congés payé supplémentaires, pas de
nouvelles entraves à lʼembauche. Je ne vous dis pas que cʼest mieux ou moins bien, convenez que
cʼest différent. Sans doute lʼenvironnement économique explique un part de cette différence. Mais je
crois aussi que ceci traduit une bien meilleure compréhension du rôle des entreprises dans
lʼéconomie et la société. Si ce Gouvernement sʼintéresse donc davantage aux entreprises, comment lʼy
encourager ? En lui faisant toucher du doigt que lʼutilité dʼune entreprise se mesure à sa capacité à
créer des richesses, cʼest à dire, in fine, à être bénéficiaire dans la durée. Ce sont ces entreprises qui
devraient être les chéries de lʼEtat. Et en lui montrant que, parmi ces entreprises, il y en a de
particulièrement sympathiques, qui organisent le partage de leurs bénéfices avec leurs salariés, et
lʼorganisent au travers dʼun dialogue social débouchant sur un accord.
Ces entreprises sont la crème des entreprises, et il se trouve, et bien sur ce nʼest pas un hasard,
que ce sont aussi celles qui créent le plus de croissance. Alors, disons le simplement : vous
entreprises, imitez les, et vous politiques, encouragez-les !
4
Les chiffres clés de lʼépargne salariale
Fathi Fakhfakh
Maître de conférences à lʼUniversité Panthéon-Assas
Fathi Fakhfakh est maître de conférences, habilité à diriger des recherches, à Sorbonne Universités,
Université Panthéon-Assas, Paris II. Il est aussi membre des équipes de recherche ERMES et
TEPP (CNRS). Il a obtenu une thèse de doctorat en sciences économiques à Paris II, et le DEA
dʼanalyse et politique économiques à lʼÉcole des hautes études en sciences sociales (EHESS) et
lʼÉcole nationale de la statistique et de lʼadministration économique (ENSAE). Ses travaux de
recherche concernent les effets de la gouvernance des entreprises, de la participation financière
(intéressement, actionnariat, coopératives) et de la gestion des ressources humaines sur divers
indicateurs de la performance des entreprises (productivité, absentéisme, démission, conflits…). Il a effectué plusieurs études pour le ministère du Travail (DARES), le ministère de la Recherche et le BIT. Ses travaux ont été
publiés dans de prestigieuses revues internationales telles que « Industrial and Labor Relations Review »,
« Economica », « The British Journal of Industrial Relations », « Labour and Labour Economics ».
Merci pour votre invitation. Je vais dʼabord évoquer avec vous les chiffres clés de lʼépargne salariale en
France (dispositifs, montants, entreprises et salariés concernés). Je vous présenterai ensuite les principaux résultats concernant les effets de lʼépargne salariale, pour lʼentreprise (en termes de gains de
productivité, dʼabsentéisme…) et les salariés (en termes de salaires et de sécurité de lʼemploi). Ces
résultats ont été formellement établis et ont fait lʼobjet de publications dans des revues scientifiques.
Jʼévoquerai enfin les travaux récents, non encore publiés, qui abordent de nouvelles pistes de recherche qui paraissent prometteuses.
Jusquʼau mois de juin 2012, lʼépargne salariale couvre à peu près 90 milliards dʼeuros, qui représentent
une dimension de stock. En termes de flux, les versements à la fin de lʼannée 2011 sʼétablissent à
16 milliards dʼeuros. Cette épargne versée en 2011 se compose de la participation (avec 4,8 milliards
dʼeuros) et de lʼintéressement (pour 3,7 milliards dʼeuros). Les versements volontaires représentent
quasiment le même montant que celui de la participation. Les efforts des entreprises en matière dʼabondement ne sont pas négligeables non plus (2,6 milliards dʼeuros).
Le nombre de salariés couverts par les dispositifs dʼépargne salariale, à la fin de lʼannée 2010, est de
12,2 millions. Les chiffres à notre disposition ne nous permettent pas dʼévoquer la situation dans toutes
les entreprises. Cʼest la raison pour laquelle je nʼaborderai que les 8,8 millions de salariés couverts
dans les secteurs marchands non agricoles. Plus de la moitié des salariés (57,2 %) sont couverts par
des dispositifs dʼépargne salariale. 44 % des salariés bénéficient de la participation, et 36 % bénéficient
de lʼintéressement, avec une prime moyenne de 2 235 euros, soit un peu plus du salaire mensuel
moyen. Plus de 40 % des salariés sont concernés par les plans dʼépargne dʼentreprise (PEE) et 12 %
par les plans dʼépargne retraite (Perco).
Globalement, 28 % des entreprises françaises ont recours à lʼépargne salariale. Lʼépargne salariale est
relativement peu présente dans les petites et moyennes entreprises, ce qui est dommageable. Il
faudrait trouver des moyens pour inciter ces entreprises à mettre en place lʼépargne salariale. Pour ce
qui est des entreprises de plus de 50 salariés, les taux de couverture varient de 60 à plus de 80 %. La
majeure partie de ces entreprises pratique donc lʼépargne salariale.
Il existe cependant des disparités sectorielles. Lʼépargne salariale touche de 46 à 57 % des entreprises
évoluant dans les secteurs de la distribution dʼeau, dʼélectricité et de gaz, les activités financières, techniques, etc., employant une main-dʼœuvre hautement qualifiée. Le secteur où lʼépargne salariale est la
moins présente est celui de lʼhôtellerie.
5
Lʼépargne salariale est un outil dʼincitation collective, et non pas individuelle. Elle a pour effet de permettre aux salariés de mieux prendre en compte et dʼadhérer aux objectifs de leur entreprise. Ceci va
engendrer un réel changement de comportement et dʼattitude de ces salariés. Se sentant concernés et
impliqués par le devenir de leurs entreprises, ce changement générerait la majeure partie des effets
positifs, en termes de productivité, dʼabsence au travail, etc.
Lʼépargne salariale génère aussi dʼautres effets, énoncés par des auteurs tels que Fitzroy et Kraft, qui
mentionnent que lʼépargne salariale peut faire émerger un contrôle horizontal informel entre les salariés : ceux-ci peuvent coopérer et sʼentraider pour résoudre les problèmes et mieux utiliser les outils de
production. Lʼépargne salariale peut aussi générer les pressions des pairs : les salariés chercheraient
dans ce cas à être considérés par leurs collègues.
Lʼun des thèmes le plus étudié concernant les effets de lʼépargne salariale est celui de la productivité
des entreprises. Dʼaprès toutes les études menées sur ce sujet, où lʼépargne salariale était mesurée
principalement par lʼintéressement et lʼactionnariat (deux outils volontaires), il ressort que lʼépargne
salariale augmente la productivité des entreprises. Ce résultat est établi aussi bien en France (notamment avec les travaux de Cahuc et Dormont et ceux que jʼai menés à partir de plusieurs bases de
données dʼentreprises) quʼen Europe et dans les pays de lʼOCDE (Kruse, 2010).
Ces résultats ne sʼobservent pas à partir de simples comparaisons de moyennes, mais à partir de
modèles économétriques permettant de se positionner dans une situation heuristique où « toute chose
est égale par ailleurs », aux fins de contrôler pour les facteurs explicatifs et dʼobserver les différentiels
de productivité. Ces différentiels de productivité varient entre 6 et 8 % en France (sur les études que jʼai
menées en 1997, 1998, 2000 et 2002), ce qui est important. Dans les pays de lʼOCDE (États-Unis,
Allemagne, Italie, Espagne, Angleterre, etc.), aucune étude ne conclut à des effets négatifs de lʼépargne
salariale sur la productivité. La majeure partie de ces études conclut à lʼexistence dʼeffets positifs (Kruse
et al., 2010).
Parmi les phénomènes à lʼorigine de lʼaugmentation de la productivité en général, et du changement
dans le comportement et lʼattitude des salariés en particulier, figure lʼabsentéisme. Plusieurs études
montrent que lʼépargne salariale est un outil efficace pour la réduction de lʼabsence au travail (mon
propre travail en France en 1999 ainsi que celui de Wilson et Peel en Angleterre, en 1991, confirment
ce résultat). Cette absence, qui touche probablement la productivité de lʼentreprise, risque dʼimpacter
aussi à la baisse le salaire des travailleurs. Elle peut aussi concerner le budget de lʼÉtat. Lʼintroduction
de lʼépargne salariale est donc potentiellement bénéfique pour les trois acteurs fondamentaux de la
société : les salariés, les entreprises et lʼÉtat.
Autre phénomène probablement à lʼorigine de lʼaugmentation de la productivité et du changement de
comportement et dʼattitude des salariés : la rotation de la main-dʼœuvre. Les entreprises cherchent
souvent à retenir les salariés les plus productifs. Or, plusieurs travaux montrent que lʼépargne salariale
réduit le nombre de démissions dans les entreprises. Ce résultat a été observé en France (Fakhfakh,
2004) et en Angleterre (Wilson et Peel, 1991).
Il existe un consensus quant aux effets positifs de lʼépargne salariale sur les salaires. Il a été établi en
France (comme en Europe), au Canada et aux États-Unis, que lʼépargne salariale contribue à améliorer
le niveau des salaires (Kruse, 2010). Les effets sur les évolutions de salaires sont par contre un peu
sujets à discussion.
Lʼépargne salariale permet néanmoins, à coup sûr, dʼobtenir un effet bénéfique sur lʼemploi, non pas en
termes de niveau de lʼemploi mais en termes de stabilité de lʼemploi. Lʼépargne salariale serait un
facteur de sécurisation de lʼemploi. Kruse, en 1998, a effectué une revue de la littérature relative à ce
sujet. En analysant 14 études sur ce point, seules deux dʼentre elles nʼétablissent pas dʼeffets bénéfiques en la matière. Toutes les autres études trouvent des effets bénéfiques de lʼépargne salariale sur
la stabilité des emplois.
Des travaux récents ont permis lʼéclosion de nouvelles idées et de nouvelles pistes de recherche
novatrices sur les effets de lʼépargne salariale. Un document de travail (non encore publié) réalisé par
Burdin (2012) a pour sujet les coopératives de salariés en Uruguay. Cet auteur montre que ce type
dʼentreprise (les coopératives) participe à la réduction des inégalités salariales. Or, une des explications
de la crise financière que nous traversons trouverait ses origines dans lʼaccentuation des inégalités
6
salariales. Il est donc nécessaire de réussir à augmenter les salaires mais tout en cherchant à diminuer
les inégalités salariales.
Une autre étude (Fakhfakh et Tall, 2012) montre que lʼépargne salariale (intéressement et actionnariat)
réduit significativement lʼémergence des conflits sociaux de haute intensité (grèves), mais augmente les
conflits de basse intensité (pétitions), moins problématiques pour les entreprises. Lʼépargne salariale
serait alors à lʼorigine de formes de conflits plus démocratiques et moins pénalisantes pour lʼentreprise,
et pour les salariés.
Une troisième analyse (Fakhfakh et Fitzroy, 2012) sʼinscrit dans lʼoptique du développement durable et
montre que lʼintéressement et lʼactionnariat participent à lʼémergence des innovations environnementales dans lʼentreprise. Les entreprises disposant dʼune épargne salariale seraient plus exigeantes
en termes de production de produits polluants en interne comme en externe et feraient plus attention à
lʼémission de CO2.
Enfin, un document de travail rédigé pour la DARES (sur les données de 2007-2008) conclut que
lʼépargne salariale affecte positivement les salaires en niveau, mais que lʼaugmentation salariale à cette
période (début de la crise financière et économique) ne fut que plus lente. Cette étude montre que
lʼépargne salariale est un vrai amortisseur qui permet aux entreprises de mieux résister pendant les
périodes de crise. En effet, les entreprises pratiquant lʼépargne salariale ont une plus grande capacité à
maintenir le niveau de lʼemploi. Lʼépargne salariale sʼavère ainsi être un outil efficace de sécurisation
des emplois.
Les effets positifs et encourageants de lʼépargne salariale sur la santé des entreprises sont donc bien
établis dans la littérature économique consacrée à ce sujet, sur plusieurs bases de données et au
niveau de différents pays développés. Lʼépargne salariale a un effet bénéfique sur la productivité,
lʼabsentéisme, les conflits sociaux, comme sur le niveau des salaires et sur la sécurisation des emplois.
Pour résumer, lʼépargne salariale est une source de gains de productivité, de gains salariaux et de
préservation des emplois. Elle peut donc être considérée comme un bien public qui devrait être préservé et encouragé par les décideurs publics.
Faire dépendre le revenu des salariés de la santé des entreprises devrait aussi sʼaccompagner dʼune
participation des salariés à la prise de décision.
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Table ronde I
Motiver les salariés : un enjeu pour la croissance ?
Débats animés par
Sylvie Bommel
Journaliste, spécialiste du management
Intervenants
Philippe Gracia
Directeur des Ressources humaines du Groupe Auchan
Laurent Grandguillaume
Député de la Côte-dʼOr
Jean-Marie Jestin
Président du directoire de Supratec
Emmanuel Mermet
Secrétaire confédéral en charge des questions économiques de la CFDT
8
Pourquoi Auchan propose-t-il à ses collaborateurs
une politique de partage allant au-delà de la loi ?
Philippe Gracia
Directeur des Ressources humaines du Groupe Auchan
Directeur des Ressources humaines du Groupe Auchan depuis 2010, Philippe Gracia a travaillé
pour Auchan Pologne pendant 12 ans. Il a ainsi occupé les postes de directeur des Ressources
humaines de 1998 à 2005, directeur du magasin Auchan Modlinska en 2006, directeur de la
centrale dʼachats et de la logistique de 2006 à 2007 et enfin directeur général dʼAuchan Pologne de
2007 à 2010. Directeur des Ressources humaines de la division Hypermarchés dʼAuchan France
de 1996 à 1998, il a également été directeur des Ressources humaines dʼAuchan région Ouest de
1993 à 1996. Titulaire dʼun DESS en ressources humaines, Philippe Gracia a débuté sa carrière au
sein du Groupe Auchan en 1983, en tant que chef de rayon produits frais du magasin Auchan Périgueux. Riche de
30 ans de carrière au sein du Groupe, Philippe Gracia est un expert en gestion des ressources humaines.
Sylvie Bommel
Les participants à la première table ronde seront Laurent Grandguillaume, député de la Côte-dʼOr,
membre de la commission des Finances et du comité consultatif de la législation et de la réglementation
financière, secrétaire national du PS ; Jean-Pierre Balligand, ancien député, coauteur du rapport sur
lʼépargne salariale ; Jean-Marie Jestin, président du directoire et directeur de Supratec, entreprise de
service à lʼindustrie ; Philippe Gracia, directeur des ressources humaines du groupe Auchan depuis
2010 ; Emmanuel Mermet, économiste, secrétaire confédéral de la CFDT, spécialiste des questions
économiques, en charge du dossier de lʼinvestissement socialement responsable.
Philippe Gracia
Au niveau dʼAuchan, la politique de partage illustre concrètement la mise en pratique de la vision de
lʼentreprise. Cette vision sʼappuie sur des salariés professionnels, considérés à leur juste valeur et très
impliqués dans lʼentreprise.
La vision dʼentreprise dʼAuchan repose sur trois valeurs fondamentales : la confiance, le partage et le
progrès. Cela est très important, car le groupe Auchan, depuis quarante ans, a mis en pratique
lʼassociation des collaborateurs à la marche des affaires, avec un triple objectif :
• renforcer leur capacité dʼentreprendre ;
• développer la responsabilisation ;
• développer lʼinitiative individuelle et lʼautonomie.
Cette vision se traduit par le partage du savoir, du pouvoir et de lʼavoir.
Concernant le savoir, il est essentiel que lʼentreprise dispose de salariés bien formés sur le plan
théorique et sur le plan pratique. Ce savoir doit concerner le métier et lʼéconomie dʼentreprise.
Concernant le pouvoir, son partage sʼeffectue via la décentralisation classique des prises de décisions
et des responsabilités à tous les niveaux, mais également à travers la participation des collaborateurs à
lʼélaboration de lʼavenir de lʼentreprise par la mise en œuvre de process de type vision partagée ou
remontante.
9
Enfin, il est nécessaire de permettre aux collaborateurs de participer aux bénéfices, à travers le partage
des résultats. Ce partage doit être effectué au plus près du lieu de création des richesses. Le partage
de lʼavoir concrétise le projet dʼentreprise du Groupe.
Cette volonté a été affichée dès 1968 chez Auchan, par la signature dʼun accord dérogatoire de participation, ayant permis de distribuer rapidement beaucoup plus que le montant légal. Lʼaccord de
participation de lʼan dernier a été signé par les cinq organisations syndicales, à lʼunanimité.
Cʼest en 1972 que fut programmé lʼintéressement pour les salariés dʼAuchan. Lʼintéressement est
calculé au niveau des points de vente, au plus près du lieu de travail du collaborateur, afin que la motivation soit importante.
Le dernier acte est lʼactionnariat salarié : le capital a été ouvert aux collaborateurs en 1972.
Le groupe Auchan a une présence mondiale. Nous développons ces mécaniques de partage dans tous
les pays, au niveau de tous les métiers, et dans le respect des lois en vigueur.
Ces dispositifs dʼépargne salariale ne se substituent pas aux salaires. Au niveau des Hypermarchés
Auchan France, les grilles salariales sur les salaires de base sont de 4 % plus élevées que celles du
marché. Les grilles salariales sont renégociées avec les partenaires sociaux chaque année, sous forme
dʼaccord. La volonté de la direction est dans la mesure du possible de préserver le pouvoir dʼachat de
ses salariés.
Ces dispositifs sont très importants pour les collaborateurs, car ils leur permettent de développer une
épargne à long terme pour les dépenses lourdes (immobilières notamment).
Auchan propose à ses collaborateurs de partager la valeur de lʼentreprise, dans un souci dʼéquité et de
justice, dans lʼactionnariat salarié. Cet actionnariat salarié renforce la volonté de partage de lʼentreprise,
en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de devenir copropriétaires. Le lien entre lʼentreprise
et les collaborateurs est ainsi largement renforcé.
En France, en 2012, Auchan a distribué 78 millions dʼeuros dʼintéressement, et 100 millions dʼeuros de
participation, soit 52 % de plus que les montants prévus par la loi, et 43 % du résultat net courant de
lʼentreprise. Auchan dispose de 152 000 actionnaires dans le monde. 12 % du capital sont ainsi détenus
par ces actionnaires. Plus de 97 % des collaborateurs sont actionnaires de lʼentreprise, en France.
Sylvie Bommel
Merci beaucoup pour votre exposé. La parole est à Laurent Grandguillaume.
10
Attribution dʼactions gratuites et actionnariat salarié
Laurent Grandguillaume
Député de la Côte-dʼOr
Député de la Côte-dʼOr depuis juin 2012, membre de la commission des Finances, Laurent
Grandguillaume est désigné secrétaire national adjoint aux Fédérations du Parti socialiste le
17 juillet 2012 et est également conseiller municipal de Dijon. Il rejoint en 2001 lʼéquipe de François
Rebsamen, maire de Dijon, en tant que conseiller auprès du maire. De 2008 à juillet 2012, il est
conseiller général de Dijon, adjoint au maire de Dijon ainsi que vice-président délégué aux finances
de la communauté dʼagglomération du Grand Dijon. Depuis 2012, il est secrétaire national au Parti
socialiste chargé de lʼorganisation. Par ailleurs, Laurent Grandguillaume est également conseiller
en formation.
En préambule, je voudrais souligner le fait que nous ne sortirons des difficultés dans lesquelles nous
sommes aujourdʼhui que grâce aux entreprises et à la création de richesse. Nous vivons une crise du
capitalisme. Ce dernier ne survit actuellement que grâce aux aides dʼÉtat ; les dettes publiques ne
cessent de sʼaccumuler. De cette crise doit naître un nouveau modèle : le capitalisme coopératif.
Il existe en fait trois facteurs de production : le travail, le capital et le savoir. Le savoir rend les organisations intelligentes et complexes. Nous devons prendre en compte le savoir comme facteur de production
dès lors quʼil est question dʼintéressement et de participation.
Au système vertical dans lequel nous évoluons, dans les entreprises et les administrations, sʼoppose la
verticalité de lʼéchange virtuel et de lʼinformation numérique. Si les organisations ne modifient pas leur
forme dʼexistence, elles risquent dʼen pâtir. Il faut sʼappuyer sur quatre éléments, pour cela : la vitesse,
la participation, la gouvernance et la transparence. La gouvernance se réfère au partage du pouvoir.
Cette idée doit être appliquée dans les institutions politiques et les entreprises, car le partage du pouvoir
est encore plus innovant que lʼintéressement.
Il faut défendre le principe de la parité entre le travail et le capital. Nous ne le défendons pas assez de
nos jours.
e
Dans le cadre des Assises nationales de lʼentrepreneuriat (9 groupe de travail : Inventer lʼentreprise du
futur), jʼai rencontré un créateur dʼentreprise qui souhaite transmettre une partie de son capital (10 %)
en actions gratuites. Cependant, la mise en place de cette innovation systémique est freinée par des
lourdeurs multiples. Cette proposition a bousculé les habitudes. Néanmoins, disposer dʼentreprises
innovantes créant des richesses et provoquant la motivation de ses collaborateurs passe par la participation à la prise de décision en interne.
Nos difficultés ne proviennent donc pas tant dʼune crise classique de lʼoffre ou de la demande que dʼune
mutation, dʼun changement de système. Les nouvelles technologies de la communication ont accéléré
le temps des organisations : la vitesse de circulation ne cesse de croître. La détention de pouvoir à
travers la détention dʼinformation nʼest désormais plus possible.
Pour faire face aux défis qui se posent à nous, il est nécessaire de modifier le sens même des organisations, et de faire en sorte que les salariés participent au capital en devenant actionnaires, comme
dans le modèle de lʼéconomie sociale et solidaire, qui fonctionne de façon assez satisfaisante.
Ce chemin nʼest pas utopique, car il existe des modèles à suivre qui sont très réels et fort concrets,
permettant dʼassocier les salariés et les consommateurs, de même que les partenaires sociaux, les
organisations syndicales.
11
En tant que parlementaire, je travaille donc sur cette question des actions gratuites, comme sur les
questions de lʼintéressement et de la participation, qui représentent un levier important pour résoudre
certains de nos problèmes. Les entrepreneurs ont besoin de visibilité (fiscale, notamment) pour investir
dans des projets innovants.
Sylvie Bommel
Merci pour votre présentation. Je laisse la parole à monsieur Jean-Marie Jestin.
12
Lʼéquilibre entre intéressement et participation : instaurer une
dynamique de performance tout en favorisant lʼépargne
Jean-Marie Jestin
Président du directoire de Supratec
Président du directoire de Supratec, Jean-Marie Jestin a rejoint lʼentreprise familiale depuis 24 ans.
Diplômé de lʼÉcole nationale supérieure agronomique de Montpellier en 1976, Jean-Marie Jestin a
travaillé dans la recherche pendant 12 ans dans les secteurs public et privé. Enseignant chercheur
à lʼENSA et à lʼINRA de Rennes de 1981 à 1984, il a été chargé de recherches, puis responsable
dʼéquipe au centre de recherche CGEaux (Veolia Environnement) de 1984 à 1988. Jean-Marie
Jestin est également diplômé dʼHEC Paris depuis 1997.
Je suis un fervent partisan des dispositifs dʼintéressement et de participation. Cependant, il existe des
freins dans lʼapplication des dispositifs actuels dʼépargne salariale dans les PME, tels quʼils sont prévus
par la loi.
Le premier outil dʼépargne salariale mis en place à Supratec est lʼintéressement, en 1997, dans le cadre
des discussions sur la mise en œuvre des dispositifs De Robien. Cette opération a constitué une occasion dʼintroduire des organisations syndicales au sein de lʼentreprise, ce qui nʼétait pas évident dans le
cadre dʼune PME. Les syndicats sont des interlocuteurs officiellement reconnus, de véritables partenaires sociaux avec lesquels il est possible de mener des négociations.
Cette mise en place avait aussi été lʼoccasion dʼinviter chaque acteur à comprendre en profondeur les
mécanismes de lʼentreprise, ce qui nʼest initialement pas évident.
Le fonctionnement de lʼintéressement fut très positif durant la première année.
Une unité économique et sociale (UES) a été créée et la participation fut négociée. Le calcul de la
participation est extrêmement complexe. Cette mise en place fut ainsi plus difficile, avec un versement
plus lent par rapport à lʼannée de référence. La participation se révèle moins stimulante. La motivation
nʼa donc pas été atteinte à travers la participation, dans le cas de cette PME. La distance entre lʼeffort
consenti et sa gratification financière est trop grande. La solution face à cette situation est de communiquer de façon régulière (chaque mois ou chaque trimestre) sur la participation espérée au vu du
résultat de lʼactivité. Cʼest un exercice périlleux car ce sont des montants incertains qui sont évoqués,
mais cela participe à une grande transparence sur lʼactivité de lʼentreprise.
À Supratec, lʼaccord de participation est lié à lʼensemble des filiales de lʼUES ; en 2012, lʼentreprise est
en perte, mais distribuera de la participation, dans la mesure où des entreprises sont bénéficiaires dans
le Groupe. La question de la participation est donc compliquée, dans le cadre dʼune PME. Sa mise en
place nécessite du temps et, en cas de perte, cette option peut se révéler problématique pour lʼentreprise.
Concernant le partage du pouvoir, le capital de Supratec a été ouvert à certains salariés. Il le sera à
tous les salariés cette année au travers dʼune structure qui reste à définir. Il sʼagit de permettre au plus
grand nombre de collaborateurs dʼinvestir dans le capital de lʼentreprise ; le montant minimal doit donc
être peu élevé. Il sʼagit dʼun sujet essentiel. La participation nʼimplique le partage des richesses que
lorsquʼelles sont créées, alors que lʼactionnariat salarié est un partage des risques qui ouvre naturellement lʼaccès à la participation aux décisions.
13
Lʼimportance du dialogue social :
lʼexemple réussi de lʼépargne salariale
Emmanuel Mermet
Secrétaire confédéral en charge des questions économiques de la CFDT
Secrétaire confédéral de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) depuis 2003,
Emmanuel Mermet est en charge des questions économiques et des études, et du dossier de
lʼinvestissement socialement responsable (ISR) depuis 2011. À ce titre, il est membre du comité
intersyndical de lʼépargne salariale pour la CFDT, comité qui labellise des gammes de fonds
dʼépargne salariale ISR et représente aujourdʼhui un encours de près de 10 milliards dʼeuros, soit
20 % de lʼépargne salariale diversifiée. Il a également travaillé récemment sur le financement de
lʼéconomie et comment lʼépargne salariale y apporte son concours.
Je tiens tout dʼabord à remercier Fondact dʼavoir convié la CFDT à ces débats.
La motivation des salariés est en effet un thème majeur puisque, aujourdʼhui, nous voyons bien que
lʼemploi nécessite un investissement de plus en plus grand de la part des salariés. Pour la CFDT, la
rémunération nʼest pas le seul facteur qui motive les salariés. Un des éléments importants pour cette
motivation est la qualité du dialogue social au sein de lʼentreprise. La mise en place des plans dʼépargne entreprise représente un outil de dialogue social ou, du moins, permet de le vivifier de manière
approfondie. Cet outil promeut une forme de dialogue entre les partenaires sociaux de lʼentreprise.
À la CFDT, nous tentons de donner à nos équipes, avec plus ou moins de facilité, une idée globale de
la rémunération, car elle est un tout. Lʼépargne salariale ne doit pas être opposée à la rémunération fixe,
au contraire, ces deux aspects doivent être pris en compte de façon transversale suivant un point de
vue qui privilégie lʼéquilibre.
La qualité du dialogue social est essentielle pour mettre en œuvre ce partage du profit ou, du moins,
pour distribuer cette rémunération variable.
Autre élément essentiel : la participation aux prises de décisions stratégiques. Je comprends les propos
qui ont été tenus précédemment. Jʼaimerais faire un court commentaire sur lʼaccord du 11 janvier 2013.
Cet accord comprend deux dispositions importantes afin que les salariés participent à ces prises de
décisions dans lʼentreprise.
La première de ces dispositions est la consultation des institutions représentatives du personnel (les
IRP) lors de la mise en place de projets stratégiques par la direction, dans un cadre particulier de
transmission de lʼinformation économique de lʼentreprise.
La seconde de ces dispositions est relative à la place des salariés au conseil dʼadministration des
grandes entreprises. Il sʼagit là dʼaugmenter la place des salariés dans la vie de lʼentreprise.
Ces dispositions interviennent dans le cadre dʼun très important changement de modèle économique,
comme lʼa souligné monsieur le Député Laurent Grandguillaume. La CFDT tente de promouvoir un
modèle de développement durable dont nous avons à discuter : la responsabilité sociale des entreprises. Cette responsabilité se traduit par un certain comportement social, sociétal et environnemental,
par la consultation systématique des partenaires sociaux et par la prise en compte dʼautres objectifs
que les seuls objectifs financiers – la gestion de lʼépargne salariale doit ainsi être menée avec une
qualité respectant lʼinvestissement socialement responsable (ISR).
14
Sur lʼépargne salariale, la CFDT est en général favorable à une épargne diversifiée plutôt quʼà une
épargne sous forme dʼactionnariat salarié. En effet, la CFDT préfère que les salariés ne soient pas liés
par leur salaire, leur contrat de travail et leur épargne. Lʼépargne doit donc être diversifiée et gérée par
une société de gestion, proposant des choix dʼinvestissements (actions, obligations, etc.). Le salarié a
ainsi une plus grande marge de manœuvre.
Lʼépargne salariale est lʼune des seules formes dʼépargne dans lesquelles les salariés ont un droit de
regard avec une représentation au conseil de surveillance.
De plus, la CFDT est très favorable au développement de lʼISR dans la gestion de lʼépargne salariale
collective et diversifiée. Pour ce faire, a été créé le comité intersyndical de lʼépargne salariale, laquelle
sert au financement de lʼéconomie.
Le sujet de lʼépargne salariale ne fait malheureusement pas lʼobjet de beaucoup de concertation des
partenaires sociaux lorsque des décisions sont prises au niveau du gouvernement. La loi TEPA nʼa
ainsi pas fait lʼobjet de consultation ; aucune consultation non plus concernant les modifications fiscales
relatives à la hausse du forfait social, passé de 8 à 20%.
La révision du calcul de lʼépargne salariale, proposée par le président de la République, doit faire lʼobjet
de négociations avec les organisations syndicales.
Lʼépargne salariale doit être accessible aux salariés des PME, afin de lutter contre lʼinégalité existant
actuellement.
Enfin, le développement des formes dʼépargne salariale pour les départs en retraite est nécessaire.
15
Débats
Claude Petit, Fondact
Monsieur le député, dans votre expression « actionnariat salarié », marquez-vous une préférence
envers un actionnariat salarié comportant des droits différents de ceux de lʼactionnariat ordinaire ?
Laurent Grandguillaume
À titre personnel, je considère quʼil nʼest pas nécessaire de faire des distinctions entre actionnaires si
nous voulons aller vers une véritable participation avec un partage du pouvoir. Il faut passer à un autre
modèle, et je crois en la participation réelle des salariés aux prises de décisions. Les décisions
collectives sont en effet toujours meilleures, que ce soit dans le cadre de lʼentreprise ou dans celui de la
politique. Selon moi, la concertation et lʼassociation la plus large possible sont favorables aux prises de
décisions. Un salarié actionnaire doit avoir les mêmes droits quʼun actionnaire ordinaire.
Jean-Pierre Balligand
Je travaille avec Daniel Lebègue à lʼInstitut français des administrateurs sur la question des administrateurs salariés. Il est important dʼéviter toute confusion. À lʼépoque où je travaillais pour Lionel
Jospin avec Jean-Baptiste de Foucauld sur lʼépargne salariale, en 1999-2000, il nʼétait pas question
dʼadmettre des administrateurs salariés représentant les organisations syndicales dans les conseils
dʼadministration. Néanmoins, selon moi, cʼest devenu, à lʼheure actuelle, une nécessité. En effet, les
grands groupes connaissent les acheteurs des fonds dʼinvestissement. Or ces acheteurs nʼont pas la
même vision que les actionnaires salariés concernant le fonctionnement de lʼentreprise. Je prends
lʼexemple du développement dʼun produit révolutionnaire dʼisolation qui nécessite un « process » de
cinq à sept ans entre sa création et sa vente. Les acheteurs de fonds dʼinvestissement désirent des
retours rapides sur leurs investissements, et ils vont considérer que ce délai est trop long, tandis que les
actionnaires salariés vont juger intéressant de renouveler les produits obsolètes, car cela signifiera pour
eux une continuité de production. Si lʼon admet des administrateurs salariés dans les grandes entreprises ‒ ce qui est sous-entendu dans le projet de loi de lʼANI (Accord national interprofessionnel) ‒, il
faudra revisiter ensuite la question de la présence de ces représentants de lʼactionnariat salarié et de
leurs droits.
Véronique Dransart, directrice épargne salariale, LʼOréal
Monsieur le Député, quelles seraient vos positions et vos pistes de réflexion sur lʼépargne salariale ?
Laurent Grandguillaume
Un rapport est en cours dʼélaboration par Karine Berger et Dominique Lefebvre. Je pourrai en dire
davantage lorsque jʼaurai pris connaissance de leurs préconisations.
De la salle
Lʼentreprise ayant été créée sans partage des risques, à quel degré peut-on offrir aux salariés la possibilité de participer au pouvoir ?
16
Laurent Grandguillaume
Le partage des pertes devrait être envisageable. En effet, le participatif nʼest pas une mode destinée à
améliorer lʼimage de marque. Si lʼon veut permettre à nos entreprises de se développer, le dialogue
social en général et la participation au conseil dʼadministration en particulier doivent sʼintensifier. Les
salariés devraient pouvoir participer à la prise de décision comme à la propriété du capital à lʼexemple
de ce qui se passe dans les coopératives.
Manuèle Pennera, associée gérante, Karente
Un dispositif que lʼon appelle la « commission mutuelle » ‒ associé au comité dʼentreprise ‒ libère les
DRH de la gestion des frais de santé et de prévoyance. À lʼinstar de ce dispositif, est-il envisageable de
permettre aux entreprises dʼinstituer une commission qui chapeauterait lʼensemble des plans dʼépargne
salariale, et aussi de promouvoir un groupe dʼexperts pour faire avancer cette question de façon
coordonnée ?
Philippe Gracia
Des commissions économiques concernant le partage et la mutuelle existent dans notre groupe, et cela
rejoint ce que vous avez dit. Deux représentations sont importantes dans lʼentreprise : premièrement, la
représentation des partenaires sociaux avec les organisations syndicales, et représentant tous les
salariés, deuxièmement, la représentation de lʼactionnariat. Leurs droits et leurs pouvoirs sont différents.
Au vu de ces deux représentations, il est effectivement important de discuter ensemble de tous ces
sujets.
De la salle
Je suis le président dʼune société que jʼai co-fondée il y a treize ans, et qui est aujourdʼhui une entreprise de taille intermédiaire (ETI). Lorsque lʼon crée une entreprise à forte croissance, il est nécessaire
de motiver de façon financière les grands cadres de lʼentreprise en créant des filiales à lʼétranger, et en
y envoyant les cadres en question, afin quʼils demeurent moteurs et créateurs dʼemplois. Monsieur le
Député, que comptez-vous faire pour ces derniers ?
Sylvie Bommel
Je vais laisser Monsieur Grandguillaume répondre. Néanmoins, je trouve que la question sʼéloigne du
cœur de notre sujet : lʼépargne salariale. Jean-Louis Beffa désire intervenir.
Jean-Louis Beffa, président dʼhonneur, Saint-Gobain
La question est hors sujet. Je voudrais cependant apporter des précisions sur la question de lʼactionnariat salarié et de la représentation des travailleurs dans les conseils dʼadministration. Lʼactionnariat
salarié est fondamental dans les assemblées générales car, à ce moment précis, les représentants des
travailleurs peuvent réellement influencer une assemblée et les décisions qui y sont prises. Par ailleurs,
dʼaprès ma propre expérience, pratiquer chaque année la décote et lʼabondement permet de compenser
les fluctuations du marché, donc, hormis de rares exceptions, investir les actions de lʼentreprise dans
lʼépargne nʼest pas risqué et cela permet aux salariés de participer à lʼassemblée générale, ce qui peut
sʼavérer très bénéfique.
Sur le second point, je considère comme fondamentale la représentation des salariés dans les conseils
dʼadministration. Je voudrais, dʼailleurs, demander à monsieur le Député sʼil considère que la présence
de salariés dans les conseils dʼadministration est uniquement liée à lʼentreprise, ou si cette question
pourrait prendre une ampleur nationale.
17
Laurent Grandguillaume
Mes valeurs me poussent à défendre ceux qui sʼenrichissent en travaillant et ces derniers doivent
participer à un juste effort. Concernant ce que disait Jean-Louis Beffa sur le conseil dʼadministration, je
crois quʼon peut servir la nation, en dehors du service de lʼÉtat, en créant ou en participant à la vie des
entreprises. La participation des salariés dans la prise de décision de ces dernières contribue à vivifier
les territoires, et les débats et confrontations dʼidées au sein de lʼentreprise ne peuvent que faire
avancer la nation.
François Perrin-Pelletier, président dʼhonneur, Faider
Ma question porte sur la gouvernance des fonds communs de placement (FCP) et des sociétés dʼinvestissement à capital variable (Sicav) dʼépargne salariale. Les conseils dʼadministration de ces
organismes sont composés de représentants de lʼentreprise et des syndicats. Les porteurs de parts ne
pourraient-ils pas être plus présents ?
Sylvie Bommel
La question sera abordée au cours de la seconde table ronde.
Alain-Pierre Verret, directeur dʼhôpital et rapporteur dʼun groupe de travail de Fondact sur
lʼintéressement dans la fonction publique
Des millions de salariés travaillent dans le secteur public et sont très largement exclus des dispositifs
dʼintéressement et dʼépargne salariale. Mon groupe de travail a réfléchi en 2011-2012 à la manière de
faire évoluer la réglementation. Des décrets ont été arrêtés mais aucun ne concerne la fonction publique
hospitalière.
Sylvie Bommel
Laurent Grandguillaume me fait remarquer que cʼest une excellente question à poser ultérieurement à
monsieur le Ministre.
Jean-Marc Revereau, président-directeur général consultant associé, JMR Consulting SA
Ma question sʼadresse particulièrement à Michel Bon. Depuis quinze ans, nous avons travaillé à la mise
en place de contrats dʼintéressement. Les entreprises de moins de cinquante salariés ont été invitées à
instaurer des accords dʼintéressement, mais ce nʼest pas efficient à lʼheure actuelle car la fiscalité et le
forfait social agissent comme des freins. Serait-il possible de favoriser ce système dʼintéressement qui
est un outil formidable de rétribution de la valeur et de la performance pour les petites structures sans
pression fiscale et sociale ?
Michel Bon
Le principal obstacle nʼest pas fiscal à mon sens, Monsieur Jestin lʼa montré avec beaucoup de clarté,
mais il est lié à la complexité des systèmes. Il existe pourtant des solutions, Fondact en a développé
une.
18
Éric Bouley, expert-comptable, PKF Ampersand
Jʼai travaillé sur les sociétés anonymes à participation ouvrière et je mʼinterrogeais sur votre
connaissance à ce sujet. Elles permettent une répartition entre le capital et le travail et offrent aux
salariés la possibilité dʼavoir des actions gratuites et de participer à la gestion de la société.
Laurent Grandguillaume
Jʼai effectivement connaissance dʼune entreprise en Côte-dʼOr qui emploie ce type dʼoutil et que je vais
visiter la semaine prochaine.
19
Table ronde II
Comment lʼépargne salariale sert-elle lʼéconomie ?
Débats animés par
Sylvie Bommel
Journaliste, spécialiste du management
Intervenants
Olivier Carré
Député du Loiret, co-président du groupe dʼétudes PME
Isabelle Debré
Sénateur des Hauts-de-Seine
Alain Gueguen
Vice-président Ressources humaines en charge de la politique rétribution du Groupe Orange
Paul-Henri de La Porte du Theil
Président de lʼAssociation française de la gestion financière (AFG)
Nicole Notat
Présidente de Vigeo
Philippe dʼOrnano
Vice-président de ASMEP-ETI, directeur général de Sisley
Geoffroy de Vienne
Membre du Comité intersyndical de lʼépargne salariale (CIES)
20
Approche macroéconomique sur les vertus
de lʼépargne salariale
Paul-Henri de La Porte du Theil
Président de lʼAssociation française de la gestion financière (AFG)
Président de lʼAssociation française de la gestion financière (AFG) depuis mai 2009, Paul-Henri de
La Porte du Theil en assurait la vice-présidence depuis 1995. Parallèlement, il a été directeur
général délégué du Crédit Agricole Asset Management de 1991 à 2009. Paul-Henri de La Porte du
Theil est diplômé de lʼÉcole nationale supérieure de lʼaéronautique, de lʼuniversité de Stanford et
titulaire dʼun master de sciences économiques.
Paul-Henri de La Porte du Theil
Jʼaimerais vous montrer à quel point lʼépargne salariale sert lʼéconomie française. Elle représente un
encours de 95 milliards dʼeuros, elle concerne près de 300 000 entreprises (soit environ 30 % dʼentre
elles), plus de 10 millions de salariés et plus de 1,2 million de salariés pour ce qui concerne le Perco
mis en place en 2006.
Comme lʼa expliqué le président de la République François Hollande le 29 novembre, « ce dispositif doit
être pérennisé, conforté, élargi (sous certaines conditions) et rendu stable sur le plan fiscal et social ».
Par conséquent, lʼidée saugrenue et court-termiste de lʼemploi de lʼépargne salariale pour favoriser
lʼachat de voiture ne devrait pas être retenue car elle abîmerait lʼimage quʼen ont les salariés.
Rappelons que lʼépargne salariale est une épargne longue investie en actions, ce qui signifie quʼelle est
investie dans les entreprises, ce qui favorise la croissance économique. Cette forme dʼépargne a la
proportion la plus grande de produits actions dans ses actifs (hormis le PEA), soit 50 à 60 %, et 84 %
des encours sont investis dans des actions françaises. Cʼest donc un élément de souveraineté, alors
que 45 % de la capitalisation des entreprises françaises sont détenus par des non-résidents.
De plus, lʼépargne salariale constitue une incitation à la formation par les salariés dʼune épargne longue
ou à moyen terme sous la forme de Perco ou dʼépargne retraite, un sujet clé actuellement. Enfin,
lʼépargne salariale est un élément fondamental du dialogue social : lʼépargne salariale représente une
part importante des accords dʼentreprises et le succès de ces négociations constitue un excellent
vecteur de dialogue serein et efficace.
Sylvie Bommel
Je passe à présent la parole à Alain Gueguen qui va nous présenter la distribution de valeur au sein
dʼOrange.
21
Pourquoi le groupe Orange redistribue la valeur ?
Alain Gueguen
Vice-président Ressources humaines en charge de la politique rétribution
du Groupe Orange
Vice-président Ressources humaines en charge de la politique rétribution du Groupe Orange, Alain
Gueguen est également président de lʼObservatoire des rémunérations et des avantages sociaux
(ORAS), administrateur de lʼAGIRC et administrateur dans différentes institutions de prévoyance.
e
Diplômé de 3 cycle en sciences humaines, Alain Gueguen possède plus de 35 ans dʼexpérience
dans le domaine de la gestion et du développement des ressources humaines. Au sein du groupe
France Télécom Orange depuis 20 ans, il œuvre pour la mise en place et le développement des
politiques RH, notamment en matière de rétribution (rémunération, épargne salariale, santé, prévoyance, retraites, etc.).
Au sein du groupe Orange, en 2012, près de 350 millions dʼeuros ont été distribués à 100 000 salariés
français, un effort important puisque, en vertu dʼun accord dérogatoire obtenu grâce au dialogue social,
Orange a verse cinq à neuf fois le montant légal de la participation en fonction des années.
Dès 2006, notre entreprise sʼest inscrite dans le dispositif du Perco, un dispositif souple, obtenu par un
accord et non soumis à obligation. En outre, il permet des abondements intéressants et une gestion
optimisée. La gouvernance du Perco est paritaire et permet une gestion assez prudente des actifs.
Enfin, ce dispositif touche un large public et sʼinscrit dans une demande dʼordre sociétal.
Pourtant, malgré ses qualités, le Perco est parfois mis à mal, avec des décisions politiques qui, parfois,
nʼincitent pas les petites entreprises à y recourir. Pour nos salariés, le passage de 8 à 20 % ne génère
pas de droits et ce prélèvement a représenté 42 millions dʼeuros en 2012 au sein de notre groupe. Chez
Orange, le Perco se trouve au cœur de lʼéquilibre de notre contrat social, qui repose sur les ressources
à trouver (intéressement, participation) et sur les supports gérés sous la responsabilité de lʼentreprise et
des partenaires sociaux. Nʼoublions pas la responsabilité sociétale : le Perco génère une épargne et un
pouvoir dʼachat pour le présent ou lʼavenir. Enfin, le perco génère un revenu de vie, pendant et après
lʼactivité, par exemple sous la forme d'acquisition de sa résidence principale ou sous la forme de
complément de retraite.
Après 7 ans de développement, nous observons que 68 % de nos salariés adhèrent à notre Perco et
que, cette année, son montant atteint près 650 millions dʼeuros. De plus, 73 % de cadres et 60 % de
non cadres y participent, ce qui démontre lʼadhésion des salariés à ce dispositif.
Pour conclure, je dirais que le Perco est un dispositif de partage, sur la durée, qui bénéficie d'une
véritable souplesse (grâce à la sortie en rente ou en capital au moment de la retraite). De plus, il est
porté par les partenaires sociaux. Nous devons donc soutenir le
Perco, à plus forte raison en ces moments difficiles car il constitue non seulement un support financier,
mais également un vecteur de valeurs. Cʼest donc un outil vertueux : lʼépargne dʼaujourdʼhui constitue le
revenu de demain.
Sylvie Bommel
Olivier Carré, vous plaidez en faveur de lʼintéressement et de la stabilisation de lʼactionnariat.
22
Le principe vertueux de lʼintéressement
et de la stabilisation de lʼactionnariat
Olivier Carré
Député du Loiret
Co-président du groupe dʼétudes PME
Député du Loiret depuis juin 2007, co-président du groupe dʼétudes sur les PME, Olivier Carré est
également premier maire adjoint dʼOrléans en charge de lʼurbanisme et président de lʼOPH
dʼOrléans, les Résidences de lʼOrléanais. Depuis 2009, il est membre de la commission des Finances de lʼAssemblée nationale et co-président de la Mission dʼexpertise et de contrôle spécialisée
dans la finance. Il a été chef dʼentreprise de 1985 à 2008.
Je voudrais débuter mon intervention par le témoignage de mon grand-père. Ce dernier, à lʼissue de la
guerre, avait décidé de fonder une des premières sociétés anonymes à participation ouvrière de France
dans le domaine de la presse. Jʼai donc vécu toute lʼexpérience de gestion dʼune entreprise dans
laquelle les salariés disposaient systématiquement dʼun tiers des droits de vote en assemblée générale,
soit environ 200 droits de vote. Un principe dʼintéressement sʼest par la suite greffé à ce dispositif, ce
qui a entraîné une dissociation entre la partie distributive de lʼintéressement et la partie gouvernance de
lʼentreprise.
Cette société, faisant partie du milieu de la presse, qui connaissait bien des aléas, était une des rares à
publier en permanence car elle nʼétait jamais en grève. En terme de gouvernance, la vertu de ce type
de dispositif sur du long terme est donc prouvée. La participation active des salariés, représentés également lors des conseils dʼadministration, a permis de construire une vision de long terme dans cette
entreprise.
Ce double principe de partage des parts de lʼentreprise et de la mise en place dʼun intéressement nʼest
pas un concept nouveau mais il a, à mon sens, été trop peu utilisé. Cependant, à cause de lʼapparition
dʼune résilience, cʼest-à-dire dʼune résistance à la crise et aux aléas, ce système réapparaît actuellement. Les entreprises associant leurs salariés à des prises de décisions stratégiques, que ce soit
au niveau national ou international, développent lʼattachement de leurs membres.
La notion dʼactionnaire me paraît également essentielle. Aujourdʼhui, nous rencontrons un problème mis
en lumière par lʼexemple du financement des retraites : depuis une dizaine dʼannées, 80 % de la progression de la dépense publique sont liés au vieillissement de notre population. Cette progression nʼa
pas été anticipée, contrairement à dʼautres pays. Or la constitution à long terme dʼun système de
capitalisation, permettant de générer des revenus à partir dʼun stock de capital qui sʼaccumule, est
vertueuse, malgré la crise, pour des économies qui améliorent leur productivité sur le temps long. En
France, cet élément de capitalisation à long terme se retrouve principalement dans le domaine de
lʼépargne salariale. Cependant, ce nʼest pas le processus le plus efficace sur le très long terme pour la
constitution dʼun rapport sain entre le capital, lʼéconomie, le développement et la productivité.
Pour conclure, les éléments dʼépargne salariale sont fondamentaux car ce sont les seuls qui vont nous
permettre de répondre à deux problèmes qui se dressent devant nous : dʼune part, la nécessité de lier
la compréhension de lʼéconomie de lʼentreprise à tous les niveaux, du salarié au dirigeant ; dʼautre part,
la nécessité de trouver dʼautres systèmes complémentaires de financement des retraites et du
vieillissement de la population.
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Sylvie Bommel
Je vais être très transparente avec vous. Isabelle Debré à mes côtés devait intervenir sur le Perco,
néanmoins le sujet a été très largement défloré par Alain Gueguen de manière très intéressante.
Madame Debré a pourtant eu la gentillesse dʼimproviser en quelques minutes son intervention. Nous
lʼen remercions.
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Le Perco
Isabelle Debré
Sénateur des Hauts-de-Seine
Sénateur des Hauts-de-Seine depuis 2004, vice-présidente de la commission des Affaires sociales,
Isabelle Debré est également première adjointe au maire de Vanves depuis 2001, en charge des
questions sociales et familiales, ainsi que de la petite enfance et de la santé. Elle est, par ailleurs,
membre du Conseil dʼorientation de la participation, de lʼintéressement, de lʼépargne salariale et de
lʼactionnariat salarié (COPIESAS), du Conseil national de lʼinsertion par lʼactivité économique et du
Conseil dʼorientation des retraites. Au Sénat, Isabelle Debré a été nommée rapporteur de plusieurs
projets de loi ayant trait à la participation, notamment le projet de loi pour le développement de la
participation et de lʼactionnariat salarié en 2006 et le projet de loi en faveur des revenus du travail en 2008.
Permettez-moi de rappeler que les Français ont aujourdʼhui parfaitement conscience de la nécessité de
préparer le plus tôt possible leur retraite. Cʼest la raison du succès grandissant du plan dʼépargne pour
la retraite collectif et des dispositifs de retraite complémentaire. Le législateur sʼest donc attaché, ces
dernières années, à créer les conditions favorables au développement de lʼépargne retraite. La sémantique ayant son importance, le législateur a décidé tout dʼabord de faire évoluer le conseil supérieur de
la participation, qui est devenu le conseil dʼorientation de la participation, de lʼintéressement, de lʼépargne salariale et de lʼactionnariat salarié, le rôle assigné au Copiesas étant dorénavant de promouvoir
non seulement lʼépargne salariale mais également lʼépargne retraite. Puis le Parlement a pris une part
importante dans lʼévolution de lʼépargne salariale et de lʼépargne retraite avec, notamment, une
disposition législative récente permettant de « flécher » 50 % des sommes issues de la participation et
de lʼintéressement vers le Perco. Lorsque jʼai été élue au Sénat en 2004, je me suis attachée, en tant
que gaulliste, à travailler sur ces questions importantes concernant la vie des Français, en particulier
sur celles ayant trait à la cohésion sociale et à la vie des entreprises. Il est à mes yeux essentiel que
lʼentreprise puisse être associée pleinement à la préparation de la retraite de ses salariés, lʼépargne
salariale et lʼépargne retraite étant des instruments puissants de motivation des salariés.
Permettez-moi par ailleurs de formuler une remarque à lʼintention de lʼactuel gouvernement comme je
lʼavais fait auparavant : évitons de privilégier la consommation au détriment de lʼépargne. En ne tenant
compte que de lʼimmédiat et en débloquant systématiquement les fonds bloqués dans les différents
dispositifs de participation et dʼintéressement, on se détourne des objectifs initiaux. De même, je
considère quʼappliquer le même forfait social pour lʼépargne courte et lʼépargne longue sʼapparente à un
non-sens. Lʼépargne longue doit être différenciée de lʼépargne courte par des incitations fiscales ; je
continuerai à plaider dans ce sens.
Sylvie Bommel
Je vous remercie beaucoup Isabelle Debré. Je tiens à excuser monsieur Pascal Terrasse, député de
lʼArdèche, qui nʼa pas pu être présent à cette table ronde.
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Comment encourager les entreprises les plus vertueuses
à poursuivre sur la voie de lʼépargne salariale ?
Geoffroy de Vienne
Membre du Comité intersyndical de lʼépargne salariale (CIES)
Membre du Comité intersyndical de lʼépargne salariale (CIES) au nom de la CFTC, Geoffroy de
Vienne est également secrétaire du comité de groupe de Vivendi, négociateur au Medef et à la
branche Télécommunications et président ou membre de conseils de surveillance de plusieurs
fonds communs de placement de lʼépargne salariale. Parallèlement à ses activités syndicales,
Geoffroy de Vienne travaille depuis 19 ans à la direction commerciale back office de SFR où il est
responsable de la lutte contre la fraude dans la distribution. Auparavant directeur des services
bancaires dans deux banques à réseaux de taille moyenne, Geoffroy de Vienne a débuté sa
carrière à la Caisse nationale du Crédit Agricole et a ainsi assuré la modernisation des instruments de paiement
pendant 15 ans.
Depuis le début de cette table ronde, nous avons largement évoqué les vertus de lʼépargne salariale
dans le management de lʼentreprise et jʼaimerais maintenant essayer dʼaborder ce sujet sous un autre
angle, en me demandant ce que lʼon peut faire de la masse des capitaux collectés pour inciter les
entreprises à la vertu.
Le financement de lʼéconomie vertueuse peut se faire selon deux voies complémentaires lʼune de
lʼautre. Lʼinvestissement dans des entreprises dites solidaires et lʼinvestissement socialement responsable.
Le financement de lʼéconomie solidaire a été défini en 2010 par divers textes. Peuvent ainsi bénéficier
de ces financements des entreprises dites de proximité, non cotées et répondant à des besoins
humains essentiels tels le logement, lʼemploi, le développement durable. Les entreprises ayant mis en
place de lʼépargne salariale doivent offrir à leurs salariés la possibilité dʼopter pour ce type de placement. Pour ce faire, les salariés doivent avoir accès à des fonds communs de placement contenant un
compartiment dit solidaire dont le volume est limité à 10 % du fonds. Voilà pour une brève présentation
des financements solidaires.
Venons-en maintenant à lʼinvestissement socialement responsable. Lʼinvestissement socialement responsable en abrégé ISR, consiste pour les gérants de fonds communs de placement dʼépargne
salariale, à intégrer dans les décisions de placement des critères extra-financiers. LʼISR permet ainsi
dʼorienter les capitaux de lʼépargne salariale vers des entreprises cotées ayant les meilleures pratiques
en matière environnementale, sociale et de gouvernance. Et évidemment en corollaire de rappeler à
lʼordre celles qui ont de mauvaises pratiques dans ces domaines.
Venons-en maintenant au CIES. Le Comité intersyndical de lʼépargne salariale est une structure
originale dans le monde syndical, elle a été créée il y a plus de dix ans par quatre grandes centrales
syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT. Le CIES fonctionne sans moyens propres et de façon consensuelle.
Dʼune part, le CIES encourage les salariés par lʼintermédiaire de ses correspondants dans les entreprises, à orienter leurs placements vers le financement de lʼéconomie vertueuse tant au travers des
fonds solidaires quʼau travers des fonds ISR quʼil a labellisés.
Dʼautre part, le CIES participe concrètement à la fabrication de fonds communs de placement ISR en
donnant son label à des fonds répondant à son cahier des charges. Le cahier des charges en question
met lʼaccent tant sur la qualité du processus de choix des valeurs que sur le rôle prépondérant des
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salariés dans les conseils de surveillance des fonds communs de placement dans le débat avec les
gérants du choix des placements ou de la façon de voter sur les résolutions présentées en assemblées
générales par les entreprises dont les titres sont présents dans le fonds.
Ainsi aujourdʼhui, au travers des gammes de produits de placement quʼil a labellisées chez 13 établissements gestionnaires de fonds, le CIES sʼadresse à 30 % des salariés français bénéficiant des
mécanismes de lʼépargne salariale. Les capitaux ainsi gérés représentent environ 10 milliards dʼeuros.
LʼISR est une réalité, le cercle vertueux est amorcé, les entreprises le savent et le prennent de plus en
plus en compte dans leurs décisions en matière dʼenvironnement, de politique sociale et de gouvernance.
Je vous remercie de votre attention.
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La notation extra-financière
Nicole Notat
Présidente de Vigeo
Présidente fondatrice de VIGEO depuis 2002, Nicole Notat est administrateur de la COFACE, de
lʼAssociation pour la médecine et la recherche en Afrique (AMREF) et membre du comité de
surveillance des Investissements dʼavenir, du Monde et de la société éditrice « Le Monde ».
Membre de la HALDE de 2005 à 2010, secrétaire générale de la CFDT de 1992 à 2002, Nicole
Notat a également été membre du Comité des sages sur lʼavenir de lʼEurope de 2008 à 2010 et
membre de la commission sur les priorités stratégiques dʼinvestissement et de lʼemprunt national
en 2009. Première agence de mesure de la responsabilité sociale en Europe, Vigeo mesure
lʼengagement des organisations (entreprises, administrations, collectivités…) sur les objectifs de responsabilité
sociale, cʼest-à-dire en matière environnementale, sociale/sociétale et de gouvernance.
Nous avons constaté que lʼépargne salariale est un véritable laboratoire de lʼinvestissement socialement
responsable, inscrit dans la loi. Dans ce contexte, les agences comme Vigeo sʼefforcent de réconcilier
la finance avec lʼéconomie et la société. Lorsquʼon analyse une entreprise pour y investir de lʼargent
dʼaprès ses seuls résultats financiers, on ne connaît rien de son comportement ni de ses risques futurs.
Notre agence est justement là pour fournir une opinion quant au degré de maîtrise de lʼentreprise face
aux risques sociaux, de gouvernance, de ses modes de production, de son respect de lʼenvironnement
et de son territoire.
La notion de performance doit être abordée de manière globale et tenir également compte, au-delà des
seuls indicateurs financiers, des enjeux sociaux, environnementaux et de ses bonnes pratiques. Le ratio
risque/rendement, cher aux gestionnaires, sʼenrichit ainsi dʼéléments dʼanalyse extra-financière.
Cependant, autant on connaît des normes sur la mesure dʼune performance financière, autant rien nʼest
encore normé sur les questions sociales, environnementales ou sur la chaîne dʼapprovisionnement. De
ce fait, le métier de lʼanalyse extra-financière a dû concevoir ses propres méthodes et référentiels pour
apprécier à quel niveau lʼentreprise intègre ces dimensions.
Nous fournissons des informations et des opinions qui sont une source pour les gérants sur le degré de
maîtrise du risque par lʼentreprise, mais je précise que nous ne sommes pas engagés sur la manière
dont nos clients exploitent ces données. En revanche, un sujet très important qui mobilise la place de
Paris et les instances européennes, cʼest de fournir un périmètre consensuel sur la définition de
lʼinvestissement socialement responsable. On parle de social, de sociétal, dʼenvironnement, de gouvernance… Puisque lʼISR sʼest beaucoup développé, le sujet de fond consiste à garantir aux épargnants la
façon dont cette dimension ISR est réellement traduite dans les processus de gestion en interne. Cʼest
aujourdʼhui un sujet qui fait lʼobjet de réflexions et sur lequel le CIES pourrait aider car il a labellisé en
amont les gammes correspondant au cahier des charges.
Je profite de lʼoccasion qui mʼest donnée pour évoquer la taxe sur les transactions financières : si elle a
pour vocation de lutter contre la spéculation, tout ce qui est investi en ISR devrait y échapper. Lʼinverse
serait totalement contradictoire.
Sylvie Bommel
Je passe à présent la parole à Philippe dʼOrnano. Vous êtes directeur général de Sisley, président de
ASMEP-ETI, le syndicat des entreprises de taille intermédiaire et par ailleurs poète et rugbyman.
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Le cas Sisley
Philippe dʼOrnano
Vice-président de ASMEP-ETI
Directeur général de Sisley
Très engagé dans le débat public et la promotion des entreprises françaises, Philippe dʼOrnano est
vice-président dʼASMEP-ETI, syndicat des entreprises de taille intermédiaire présidé par Yvon
Gattaz, et directeur général de Sisley depuis 2001. Après des études de droit, dʼéconomie et de
sciences politiques à Paris, Philippe dʼOrnano est entré dans lʼentreprise familiale en 1986. Dʼabord
affecté au marché français, il est ensuite chargé du développement de la marque en Europe avant
de prendre, en 2001, la direction générale de lʼentreprise. Il est lʼartisan de lʼambition internationale
de Sisley, aujourdʼhui leader de la cosmétique haut de gamme et présente dans plus de 100 pays.
Sisley, qui crée et fabrique ses produits en France (Saint-Ouen-lʼAumône et Blois) emploie, à travers 30 filiales,
plus de 4 000 salariés de 100 nationalités différentes. En 2002, Philippe dʼOrnano a créé la marque dʼaccessoire de
mode MinPoe. Il préside, par ailleurs, le Syndicat français des produits de beauté.
Notre entreprise de cosmétiques fabrique tous ses produits en France et les vend dans 90 pays avec
une marque haut de gamme. Elle compte 30 filiales à lʼinternational mais je peux vous dire que le
dispositif de lʼépargne salariale française est sans équivalent dans le reste du monde.
Chez Sisley, nous avons choisi la participation légale que nous doublons. Le système est formidable,
car il nous permet de faire participer les salariés au développement de lʼentreprise. Les collaborateurs
bénéficient des bonnes années sans que cela augmente la masse salariale et les charges fixes. Il est
fédérateur et crée un climat qui soude toutes nos équipes. Nous aimerions que cela concerne plus de
salariés dans le monde, mais ce système nʼexiste quʼen France, à part peut-être au Mexique.
Le fait que la participation soit bloquée est important. Cela permet aux salariés, surtout aux plus modestes, de se constituer une épargne longue. Le montant versé étant inconnu à lʼavance, les plus bas
salaires ne peuvent pas anticiper sa dépense.
Enfin, le dernier avantage réside dans le fait que cʼest un système souple et modulable. Ainsi certaines
entreprises préfèrent lʼactionnariat, dʼautres fixent des objectifs via lʼintéressement.
Ce système est aujourdʼhui en danger. La hausse du forfait social, passé de 2 % à 20 % en trois ans, va
accroître le coût du travail et risque de faire disparaître la partie versée de manière facultative.
Je suis aussi le représentant des entreprises de taille intermédiaire, de 150 à 1 000 salariés, de
50 millions à 2 milliards dʼeuros de chiffre dʼaffaires. Elles manquent en France où on en compte 4 600
contre 12 000 en Allemagne. Les ETI sont intéressées par la participation et lʼintéressement, 67 %
mettent en place des dispositifs facultatifs contre 10 % dans les PME.
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Débats
François Perrin-Pelletier, président dʼhonneur, Faider
La question concerne la gouvernance des FCP et Sicav dont les conseils dʼadministration sont partagés
entre les dirigeants de lʼentreprise et les syndicats. Les porteurs de parts ne devraient-ils pas avoir une
importance plus grande dans les décisions ?
Geoffroy de Vienne
Nous sommes tout à fait dʼaccord avec vous. Dʼailleurs pour obtenir le label du CIES, il faut que les
représentants des salariés soient en plus grand nombre que ceux de lʼentreprise. Si nous étions
extrémistes, nous dirions que les représentants de lʼentreprise nʼont pas grand-chose à faire dans un
conseil de surveillance qui gère des fonds appartenant aux salariés.
Paul-Henri de La Porte du Theil
Les salariés sont représentés au conseil de surveillance par les syndicats. Le président du conseil est
toujours un salarié, cʼest dans la loi. Cette gestion paritaire des fonds avec une telle représentation des
salariés nʼexiste nulle part ailleurs, même si la gouvernance peut sans doute être encore améliorée.
Frédéric Maubert, juriste, UIMM
Pourquoi ne pas créer un nouveau type de FCPE orienté vers le financement des PME ?
Paul-Henri de La Porte du Theil
Cʼest une excellente idée que lʼAFG soutient. Aujourdʼhui, les entreprises doivent déjà proposer un
fonds solidaire. On pourrait imaginer de proposer aux salariés un fonds investi en PME.
Isabelle Debré
Il faut faire attention à ne pas imposer trop de contraintes. Il y a déjà lʼobligation de proposer trois FCPE
minimum, dont un solidaire Cʼest une très bonne idée, mais plus on crée de contraintes, moins elles
sont respectées. Il vaut mieux procéder par incitation.
Jean-Michel Content, secrétaire général, AIPF
Le Copiesas est-il autre chose quʼune arlésienne ?
Isabelle Debré
Le Copiesas est le conseil dʼorientation de la participation, de lʼintéressement, de lʼépargne salariale et
de lʼactionnariat salarié. Cʼest le successeur du Conseil de la participation (CSP), qui était placé
auparavant sous la responsabilité du ministre du Travail, alors que le Copiesas est sous lʼautorité du
Premier ministre. Pour lʼinstant, cʼest une arlésienne, je nʼai pas lʼintention dʼutiliser la langue de bois, et
cʼest dommage pour ne pas dire dommageable, car cʼest une instance où se noue un véritable dialogue
sur les questions dʼépargne retraite et dʼépargne salariale.
30
Nicole Notat
Quelles sont ses fonctions et missions précises ?
Isabelle Debré
Le CSP a émis beaucoup de propositions, il nʼétait pas quʼun organe consultatif. Mais le CSP sʼest
montré peu convaincu du bien fondé de lʼaugmentation du forfait social ou encore du déblocage anticipé
des avoirs placés. Ceci explique peut-être le peu dʼentrain du gouvernement à le réunir.
Laurent Legendre, AFAS (Air France Actionnariat Salarié)
Il a été proposé de favoriser fiscalement la détention de lʼépargne longue. Il y a à peu près 30 milliards
dʼeuros dʼépargne salariale qui sont investis directement dans les entreprises. Par rapport à la capitalisation des entreprises françaises, cʼest faible, il existe peut-être là quelque chose à développer.
Paul-Henri de La Porte du Theil
Vous avez évidemment raison. Au 31 décembre, lʼépargne salariale totalise 95 milliards dʼeuros dʼencours. On ne peut pas reprocher aux salariés qui investissent leur épargne de choisir des produits
sécuritaires. La part dʼactions est déjà importante et investie à 84 % dans les entreprises françaises. Je
ne vois pas comment on peut aller plus loin dans lʼinvestissement en actions, sauf à développer le
dispositif lui-même, garant de la souveraineté nationale.
Michel Bon
Je voudrais réagir sur la question des PME. Quand jʼétais petit, ma mère utilisait du baume des
Pyrénées, ça guérissait tout. Avec lʼépargne salariale, cʼest la même chose, on croit que lʼon va tout
régler, redresser le secteur automobile, financer les PME. Mais ce nʼest pas le but. Arrêtons dʼempiler
les obligations. Lʼépargne salariale, cʼest surtout fait pour que les gens puissent épargner tranquillement
et affecter librement leur épargne à quelque chose qui les concerne, eux.
Sur le Copiesas, je comprends le scepticisme de Nicole Notat. Cela fait quatre ans que je mʼoccupe de
lʼépargne participative à Fondact, mais je constate que ce sujet ne suscite pas beaucoup dʼintérêt. Sur
le plan parlementaire, cʼest le désert, nous nʼintéressons pas plus de trois à quatre députés, et le même
nombre de sénateurs. La méconnaissance est abyssale. La teneur des débats lors du passage de 8 %
à 20 % du forfait social était accablante. Cʼest un sujet dont personne ne parle, alors à la longue je me
suis dit quʼil fallait le défendre.
Isabelle Debré
On oublie aussi que la Participation peut constituer une protection efficace de lʼéconomie française
contre les OPA hostiles.
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Clôture des Rencontres
Jean-Louis Beffa
Président dʼhonneur de Saint-Gobain
Président dʼhonneur de la Compagnie de Saint-Gobain, Jean-Louis Beffa est également senior
advisor de Lazard et Chairman Lazard Asia Investment Banking, administrateur de GDF Suez, du
Groupe Bruxelles Lambert et du Monde SA. Co-président du Centre Cournot pour la recherche en
économie, Jean-Louis Beffa est président de lʼAssociation pour le rayonnement de lʼOpéra de Paris
(AROP). Diplômé de lʼÉcole nationale supérieure du pétrole et de lʼInstitut dʼétudes politiques de
Paris, Jean-Louis Beffa est ingénieur en chef des Mines. Il a commencé sa carrière à la Direction
des carburants comme ingénieur, chef du service Raffinage puis directeur adjoint. En 1974, il est
entré à la Compagnie de Saint-Gobain comme directeur du Plan. Directeur général de Pont-à-Mousson SA, puis
président-directeur général de cette société, il est parallèlement directeur de la branche Canalisation et Mécanique
de Saint-Gobain, de 1979 à 1982. Jean-Louis Beffa a été président-directeur général de Saint-Gobain de
janvier 1986 à juin 2007, après en avoir été directeur général depuis mars 1982. Il a ensuite été président du
conseil dʼadministration jusquʼen juin 2010.
Je voudrais tirer quelques conclusions et aller au-delà de la simple question de lʼépargne salariale.
La réflexion fondamentale aujourdʼhui est de faire en sorte quʼil y ait un nouveau pacte social entre les
travailleurs, les apporteurs de capital et les gestionnaires des entreprises. Notre situation est si grave
qui si nous nʼarrivons pas à créer des liens étroits, nous ne pourrons pas améliorer la situation de
lʼéconomie française.
Je voudrais dʼabord rendre hommage à Jacques Chirac et Édouard Balladur pour avoir pris les ordonnances qui ont créé entre 1986 et 1988 ce produit du gaullisme social, le meilleur système du
monde du point de vue de la fiscalité. Il a été malheureusement entamé par deux attaques. Dʼabord les
déblocages anticipés tout à fait contraires à son état dʼesprit. Ensuite, le forfait social qui crée une
amputation de 18 %, scandaleuse à mon sens.
Pour le reste, je dirais quʼil y a de grandes différences entre le PEE et le Perco. Le PEE sʼinsère dans
une intimité avec lʼentreprise alors que le Perco est juste une épargne plus vertueuse que dʼautres. En
effet, une masse fantastique de lʼépargne française, tout ce qui est géré par les assureurs, nʼest plus au
service de lʼéconomie. Les règles ont pour conséquence que les assureurs se sont désengagés du
placement en actions, cʼest effarant. Au moment où les entreprises françaises ont le plus besoin de
financement, on attribue des avantages fiscaux considérables à lʼassurance-vie alors que lʼinvestissement nʼest plus dirigé vers les actions. Est-ce cohérent ? Ne soyons pas surpris si les capitaux sont
détenus si largement par des investisseurs internationaux.
Avec le PEE, le salarié devient actionnaire et partie prenante du bon fonctionnement de lʼentreprise.
Certains syndicats préfèrent le Perco, estimant que lʼépargne est en péril dans lʼactionnariat salarié,
mais ce problème peut être techniquement empêché en appliquant une décote et un abondement
important, chaque année, notamment pour les salariés les plus vulnérables. Dans mon entreprise,
Saint-Gobain, je nʼai jamais vu lʼépargne en péril et elle a permis aux salariés de sʼacheter leur maison.
Lʼactionnariat salarié y représente un milliard dʼeuros, environ 8 % du capital et 12 % des droits de vote
en assemblée générale.
Chez nous, les salariés demandaient que le cours de la Bourse soit affiché dans les ateliers et le regardaient tous les jours. Quand le cours montait, ils étaient heureux, quand il baissait, on leur permettait de
racheter des actions à des prix attrayants.
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Il est évident que les salariés actionnaires participent au conseil dʼadministration. Cela permettrait de
rebâtir la compétitivité en France. Aujourdʼhui, la gouvernance des entreprises françaises est basée sur
un système libéral financier, totalement contraire au modèle allemand axé sur lʼaspect industriel et
commercial. Nos textes donnent la primauté à lʼactionnaire tel quʼil est vu par la place de Londres. Ce
qui ferait la différence, cʼest un système qui taxerait peu la détention dʼactions à long terme par rapport
à la détention à court terme, qui rendrait les OPA hostiles et les contrôles rampants plus difficiles.
Jʼai occupé pendant cinq ans la fonction dʼadministrateur chez Siemens en Allemagne. Jʼai vu ce
quʼétait la co-gestion. Les représentants des salariés viennent pour moitié de lʼentreprise elle-même et
pour le reste des fédérations syndicales. Lʼhomme fort au sein du conseil dʼadministration, cʼest le
syndicat IG Metall. Cela signifie quʼil nʼy a pas de débat stratégique chez Siemens sans que soit abordé
le sujet de lʼemploi allemand. Cela nʼexiste pas dans les entreprises françaises, qui cherchent actuellement à se développer dans les pays émergents et sʼintéressent de moins en moins à leurs investissements en France. Ce décalage me paraît très préoccupant.
La réconciliation sʼeffectue au sein du conseil dʼadministration, cʼest là le lieu véritable où les points de
vue du capitaliste et du travailleur peuvent se confronter. Le débat ne doit pas se limiter à une assemblée générale toute puissante, comme dans le capitalisme anglo-saxon. Cʼest ce type de nouveau
capitalisme, dit des ayants droit, que nous devons dʼurgence rétablir en France.
Je me réjouis de lʼaccord signé entre les syndicats et les représentants du patronat en France qui
prévoit la présence de deux travailleurs au conseil. Pour ma part, jʼen souhaiterais quatre afin dʼinclure
un représentant des cadres et que la centrale syndicale la plus représentative désigne un représentant.
Car enfin, nous ferions une liaison entre les confédérations et la vie réelle des entreprises de manière
que les débats autour de la mondialisation se tiennent là.
Bravo à lʼépargne salariale.
Isabelle Debré
Nous avons besoin de vous. Cʼest vous qui avez la capacité de nous faire part des difficultés que vous
rencontrez sur le terrain. Faites nous remonter vos préoccupations ; ainsi nous légifèrerons au mieux.
Michel Bon
Je remercie ceux qui, chez Fondact, ont préparé cette journée. Ce fut beaucoup de travail et nous
avons réussi à attirer un grand nombre de participants. Merci aux adhérents qui nous ont soutenus
financièrement : sans eux, cette matinée sympathique nʼaurait pas pu être organisée.
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Déjeuner-débat
Michel Sapin
Ministre du Travail, de lʼEmploi, de la Formation professionnelle
et du Dialogue social
Ministre du Travail, de lʼEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social depuis
mai 2012, Michel Sapin a auparavant occupé plusieurs fonctions ministérielles. Ministre de la
Fonction publique et de la Réforme de lʼÉtat, de 2000 à 2002, ministre de lʼÉconomie et des Finances de 1992 à 1993 et ministre délégué auprès du ministre de la Justice de 1991 à 1992. Secrétaire national du Parti socialiste à lʼéconomie et à la fiscalité, il a également été responsable
national à la trésorerie auprès du Premier secrétaire de 2003 à 2008. Secrétaire national à lʼemploi
entre 1998 et 2000, il est de 1997 à 1998, secrétaire national aux questions économiques. Michel
Sapin a été président du conseil régional du Centre de 2004 à 2007 et maire dʼArgenton-sur-Creuse de 1995 à
2001, puis de 2004 à 2007.
Michel Bon
Monsieur le Ministre, vous avez autour de vous aujourdʼhui des personnes qui sʼintéressent à la
dimension participative de lʼépargne salariale, des personnes qui croient que le fait de partager les
richesses peut en créer plus. Ce sujet mériterait dʼêtre dʼactualité car cʼest un bon outil. Nous avons
assisté à deux tables rondes. Lʼune portait sur lʼépargne en amont, dans lʼentreprise. Nous avons vu,
grâce aux travaux dʼun professeur dʼéconomie, que les sociétés les plus en pointe dans ce domaine
sont aussi celles qui ont le plus de croissance et le meilleur climat social. Lʼautre table ronde a abordé la
manière dont les intéressés, en aval, utilisent cette épargne. En période de crise, chacun adopte un
comportement dʼépargne qui aggrave la situation, à lʼinverse de lʼépargne salariale. Henri de La Porte
du Theil a montré que cette épargne est, de toutes les épargnes, celle qui est la plus orientée vers le
financement de lʼentreprise et donc la croissance à long terme. Nous avons entendu en décembre le
président de la République nous dire quʼil sʼagissait dʼune bonne idée. Nous comptons sur vous pour
nous en dire plus.
Michel Sapin
Je sais que vous vous posez des questions. Certaines sont derrière vous, comme le niveau dʼimposition. Dʼautres, évoquées au cours de vos tables rondes, sont devant nous. Motiver les salariés est un
enjeu pour la croissance. Cʼest tout lʼenjeu de lʼépargne salariale. Nous possédons une construction
originale, un héritage gaulliste devenu important dans notre modèle social. Lʼessentiel à mes yeux cʼest
que, là où les salariés se sentent impliqués dans la marche de lʼentreprise, la performance globale de
celle-ci sʼen trouve renforcée au bénéfice de tous. La participation, lʼintéressement et lʼépargne salariale
sont par nature des objets du dialogue social.
Le président de la République a fixé le cadre lʼan dernier. Le gouvernement doit mener une réflexion sur
lʼintéressement, la participation et lʼactionnariat afin de les pérenniser, les conforter, les élargir, les
rendre stables sur le plan fiscal et social. Ce dont ont besoin ces dispositifs, cʼest dʼune réforme
dʼensemble qui leur rende cohérence et lisibilité. La réforme qui est devant nous devra répondre à trois
défis :
•
Lʼélargissement. Aujourdʼhui, un peu plus de la moitié des salariés ont accès à au moins un dispositif. Cʼest une part significative mais cela reste insuffisant, dʼautant que ce chiffre global masque
de fortes inégalités. Moins dʼun salarié sur cinq des entreprises de moins de cinq salariés a accès
à un dispositif alors que, dans les grandes entreprises, deux salariés sur trois ont accès à lʼen34
semble (intéressement, participation, plan dʼépargne dʼentreprise et Perco). On note que lʼintéressement et la participation restent majoritairement développés dans les entreprises dont les
rémunérations sont plus élevées quʼailleurs. Il faudra innover pour résoudre ces déséquilibres tout
en veillant à ce que lʼépargne salariale ne se substitue pas aux revenus du travail.
•
Le second défi est celui de la simplicité. Au fil des interventions législatives, les mécanismes de
lʼépargne salariale sont devenus plus complexes et parfois contradictoires. Lʼépargne salariale est
devenue une affaire de spécialistes alors quʼelle devrait répondre à des questions simples : Quel
niveau dʼassociation des salariés au profit est-il juste et adapté à lʼentreprise ? Quels sont les
critères de performance qui font de ces dispositifs des leviers qui favorisent la compétitivité au plus
près du terrain ?
•
Le troisième défi, cʼest celui de la mobilisation de lʼépargne salariale, qui représente 90 milliards
dʼeuros dʼencours, au service de lʼinvestissement productif en France. Je tiens à souligner le
caractère innovant des syndicats qui participent au Comité intersyndical de lʼépargne salariale
(CIES) avec 10 milliards dʼeuros placés sur des fonds socialement responsables, en croissance de
18 %. Nous devons lui donner plus dʼampleur, celui dʼune finance mise au service dʼune économie
responsable.
Ces défis sont devant nous. La réforme sʼannonce. Celle-ci appellera la mobilisation des partenaires
sociaux. Jʼai décidé, pour préparer cette réforme, lʼinstallation du Conseil dʼorientation de la participation, de lʼépargne et de lʼactionnariat salarié dans les toutes prochaines semaines. Conformément à la
feuille de route issue de la conférence sociale de juillet dernier, la question de lʼépargne salariale sera
un des sujets mis à lʼordre du jour dans ces prochaines semaines afin dʼaboutir à la réforme dans des
conditions respectueuses du dialogue social.
Frédéric Maubert, juriste, UIMM
Y aura-t-il une négociation formelle sur le sujet associant les partenaires sociaux, de la même manière
que ce qui sʼest passé avec lʼaccord sur lʼemploi ?
Emmanuel Mermet
Comment comptez-vous soutenir le développement de lʼinvestissement socialement responsable ?
De la salle
Quid de lʼintéressement dans le secteur public ?
Jacques Godfrain, président, Fondation Charles de Gaulle
Le rapport de madame Karine Berger sortira-t-il avant ou après lʼallocution du président de la République ?
Michel Sapin
Cʼest une négociation qui entre dans le cadre du livre I du Code du travail et qui devra sʼouvrir dans le
respect des formes et du calendrier. Cette articulation entre démocratie sociale et démocratie politique
doit devenir une manière habituelle et normale de surmonter des situations difficiles et dʼinventer des
mécanismes les plus efficaces possible. Cʼest tout ce que je suis capable de dire à ce stade.
Sur lʼISR, là aussi, ce sujet est inscrit dans la feuille de route de la conférence sociale. Il est nécessaire
de fixer des règles plus précises dans les branches. Les partenaires sociaux sont victimes de la multiplication des sujets dont ils sont saisis et subissent aujourdʼhui les vertus et la beauté de la démocratie.
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En tant que ministre du Travail, je suis au cœur du réacteur du dialogue social et je sens que nous
sommes à un niveau dʼembouteillage.
Pour répondre à la question sur lʼintéressement des fonctionnaires, la question est de savoir comment
on mesure des résultats. On ne peut pas mesurer de la même façon ceux de la fonction publique dʼÉtat,
publique ou hospitalière que ceux dʼune entreprise. Cʼest un sujet difficile. On me dit que cʼest de la
compétence de madame Lebranchu et que le processus est lancé.
Sur le rapport Berger, je ne suis pas capable de répondre mais je sais que le travail est terminé.
Jean-Philippe Liard, délégué fédéral, FCE CFDT
La question de la formation et de lʼinformation me semble majeure pour comprendre les défis que vous
posez. La loi de 2006 a prévu une formation à lʼéconomie pour les salariés. Mais, pour le développement économique, lʼISR, il faut des épargnants avertis. Quand les collègues veulent investir, ils font
comme leurs collègues.
Michel Sapin
Vous avez tous compris que nous allons traduire dans les faits lʼorientation donnée par le président de
la République. Nous ne sommes quʼau début de la procédure dʼengagement des négociations. Nous
souhaitons que les partenaires sociaux participent à la construction du document dʼorientation et ne le
découvrent pas dans leur boîte à lettres. Les sujets de la formation et de lʼinformation feront partie des
thèmes qui devront être traités et négociés par les partenaires sociaux.
Paul-Henri de La Porte du Theil
Monsieur le Ministre, ce matin nous avons abordé deux questions sur lesquelles je souhaiterais votre
sentiment. Nous avons noté que les temps ne militaient pas en faveur dʼune baisse du forfait social.
Nous avons évoqué cette marche dʼescalier, qui risque de décourager les entreprises. Le forfait social a
été appliqué de manière uniforme au lieu de servir dʼincitation à une détention plus longue.
Ma deuxième question porte sur lʼutilisation de lʼépargne salariale pour favoriser les dépenses de consommation des ménages. Cʼest inefficace, court-termiste et dangereux car cela abîme lʼimage et la
lisibilité sur le long terme, et empêche de faire de la pédagogie sur lʼépargne.
Michel Sapin
Vous avez parlé dʼune marche dʼescalier. Je préfère une vision optimiste. Vous avez atteint le palier.
Au-dessus du palier, il nʼy a plus de marche. Aujourdʼhui, on est dans la réalité de la réduction de la
réponse. Je comprends votre proposition de moduler le forfait social. Je la retiens et je la transmettrai
au ministre du Budget.
Sur votre seconde question, il y a déjà eu des réformes. Aujourdʼhui, au moment de la distribution, le
salarié a le choix entre un déblocage immédiat ou une épargne long terme. Certains événements sont
imprévisibles, comme le mariage. Pour le reste, joker.
Jean-Pierre Balligand
Première réflexion : il faudra rendre le calcul de la participation plus simple et plus compréhensible si on
veut intéresser beaucoup plus de petites entreprises. Cʼest un vrai chantier qui a un intérêt, y compris
pour les organisations syndicales, pour améliorer la diffusion et la compréhension de la participation. En
ce qui concerne lʼintéressement, la lisibilité est plus forte. Et si lʼon veut développer la participation, il ne
faut pas créer de nouveaux droits de sortie. Mon voisin, dirigeant de PME, compte 40 % de salariés qui
veulent profiter des déblocages, ce qui crée beaucoup dʼinstabilité. Sans compter quʼil sʼagit souvent
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des personnes modestes, qui découvrent à cette occasion quʼelles doivent payer des impôts alors quʼil
faudrait au contraire les inciter à conserver ces sommes.
Michel Bon
Tout le monde dit que cʼest compliqué. Le plus spectaculaire, cʼest que, chaque printemps, les salariés
reçoivent à peu près le même jour deux lettres. Lʼune porte sur le montant de lʼintéressement et pose la
question : « Que voulez-vous faire de vos 1 323 euros, les épargner ou les toucher ? ». En tous petits
caractères, il est écrit : « Si vous ne répondez pas à ce courrier, ce montant sera viré sur votre compte
courant. ». Pour la participation, le courrier demande : « Que comptez-vous faire de vos 1 768 euros,
les épargner ou les toucher ? » Et en dessous : « Si vous ne répondez pas à ce courrier, ce montant
sera viré sur votre compte dʼépargne. ». Quel message veut-on délivrer ?
Michel Sapin
Sur la question de la simplicité, jʼai déjà dit quʼelle faisait partie des défis à relever. La complexité nʼest
pas porteuse dʼefficacité. On aboutit à ce type de situation par la juxtaposition au fil du temps de
plusieurs mécanismes. Je souhaite simplifier et rendre cohérents ces mécanismes dans une démarche
dʼensemble.
Lʼélargissement aux PME passe certainement par des idées comme la simplification des modes de
calcul de la participation. Je suis preneur dʼidées et de démarches qui permettraient dʼimpliquer davantage les salariés concernés.
Jean-Louis Beffa
Jʼai lʼhonneur, depuis huit ans, dʼêtre le vice-président du Fonds de réserve des retraites. Comment
comprenez-vous que le FRR, qui gère 35 milliards dʼeuros, ait fait cette année une performance de
10,5 % tandis que lʼassurance-vie a fait en moyenne 4 % ? On mʼa dit que cʼétait à cause de lʼhorizon
de temps, car le FRR sait à lʼavance à quelle date il doit distribuer alors que lʼassurance-vie est en
permanence obligée de faire face à des retraits. Que pensez-vous de lʼavenir dʼune formule de type
FRR ?
Michel Sapin
Je nʼai pas de réponse à tout. Le FRR devait être abondé régulièrement pour faire face à la « bosse »
démographique à laquelle nous sommes confrontés actuellement. Nous avons un problème très lourd
de financement des retraites, mais beaucoup moins fort que dʼautres pays, comme lʼAllemagne. La
mise en place du FRR est extrêmement pertinente. Mais lʼabondement a diminué et le financement du
déficit des régimes a été en partie effectué en pompant sur le FRR. Il existe dans lʼéconomie française
des mécanismes dʼépargne longue pour les retraites ou des provisions pour démantèlement. Il y a pas
mal dʼargent qui, pour des raisons identifiées et des horizons précis, est mobilisable pour le financement
des investissements productifs. La question est de savoir non seulement comment on augmente ces
capacités extraordinaires de financement, mais aussi comment on les utilise.
De la salle
Pourquoi ne pourrait-on pas bloquer la participation dans un horizon de retraite et conserver lʼintéressement comme un outil facultatif et souple permettant aux collaborateurs dʼadhérer à un plan de
croissance, mais aussi de consommer ? Les Français y verraient plus clair.
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Michel Sapin
Je nʼai pas de commentaire à faire. Le débat est sur la table. Les choix seront proposés aux partenaires
sociaux. Que pense Fondact de cette proposition ?
Michel Bon
Chez Fondact, nous ne sommes pas de cet avis. La participation rémunère la grande collectivité de
lʼentreprise. Lʼintéressement récompense la petite collectivité – lʼatelier, le magasin, le service –, à
laquelle le salarié est le plus sensible. Dans le groupe de travail de Fondact, on mʼa donné lʼexemple
dʼune crèche qui a introduit comme critère dʼintéressement la présence du personnel à lʼouverture. Cʼest
un sujet capital pour les parents qui amènent leurs enfants.
Frédéric Maubert
La prime de partage du profit a suscité un enthousiasme débordant. Au-delà de 2013, existera-t-elle ?
Michel Sapin
Elle ne me semble pas avoir un grand avenir.
Isabelle Bruneau, députée de lʼIndre
En tant que parlementaire, je ne suis pas une spécialiste de lʼépargne salariale. Je trouve intéressant de
sentir la température des entreprises vis-à-vis de ce dispositif. Quelles sont aujourdʼhui les tendances
du côté des salariés et des entreprises ?
Jacques Moignard, député de Tarn-et-Garonne
Votre considération va-t-elle vers les TPE, qui vont de trois salariés à dix au maximum ? Quelles
seraient les solutions à mettre en place pour…
Sylviane Alaux, députée des Pyrénées-Atlantiques
Je suis venue en curieuse. On parle dʼépargne salariale en période de crise. Les ménages les plus
modestes, dès quʼils ont trois francs six sous de côté, ne cherchent quʼune seule chose, les récupérer
car ils ont du mal à terminer leurs fins de mois. Comment peut-on penser à lʼépargne pour les petits
salariés de TPE ?
René-Paul Savary, sénateur de la Marne
Jʼétais hier soir à un dîner avec des chefs dʼentreprise de la Marne. Dʼun côté, jʼavais le dirigeant dʼune
entreprise de transport préoccupé par lʼécotaxe, un autre est concerné par la formation car il nʼarrive
pas à trouver de main-dʼœuvre qualifiée en milieu rural et le troisième vient dʼéviter un dépôt de bilan.
Nous sommes dans une période difficile où les entreprises souffrent et pensent avant tout à sauver leur
peau avant de penser à la redistribution.
Michel Sapin
Lʼépargne salariale nʼampute pas le salaire et ne doit surtout pas entrer en concurrence avec la rémunération. Pour les salariés en difficulté, lʼavenir est aussi une préoccupation car il y a une interrogation
relative à la pérennité de lʼemploi et au niveau des revenus à la retraite. Au fonds, tout ce qui est dit
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confirme le défi de lʼélargissement : comment passer de 50 % des salariés à la totalité ? Il faut que
lʼépargne salariale devienne un outil intellectuellement et financièrement accessible aux TPE et aux
PME. Lʼautre défi est celui de la simplicité, le troisième est celui de lʼutilisation des sommes. Je suis
gêné de lʼimprécision de ces réponses mais je revendique cette gêne. Vous voulez des réponses
précises, mais je serais en contradiction si je vous annonçais dʼun côté la prochaine tenue dʼune
négociation et de lʼautre des décisions. Jʼai la modestie du ministre qui veut des réformes en profondeur
mais qui respecte cette négociation. Je serai beaucoup plus précis quand nous serons arrivés au terme
de ce processus que je souhaite mener dʼici la fin de lʼannée.
Jean-Baptiste Segard, ingénieur
Je suis un ancien ardent actif dans le domaine de lʼépargne salariale. Je constate quʼelle reste un outil
très actif et dynamique dʼassociation des salariés et des entreprises. Je pense quʼelle a la vertu extraordinaire dʼêtre une épargne longue, investie en actions et que des salariés modestes ne pourraient pas
se constituer sans une forme de blocage. Cʼest une forme de caisse de secours pour les accidents de la
vie. Nous avons besoin de moduler les incitations en fonction de la durée de lʼépargne. Il faut maintenir
cette dimension dʼépargne au-delà du principe de la participation.
Joseph Châtel, président, DNCA
Je souhaiterais parler dʼépargne salariale individuelle. À lʼapproche de lʼâge de la retraite, tout créateur
dʼentreprise, sʼil veut que celle-ci perdure et que lʼemploi soit sauvegardé, doit trouver des repreneurs,
mais ceux-ci doivent être motivés. Ne pensez-vous pas quʼil faudrait maintenir des mécanismes
incitatifs pour ces grands collaborateurs ?
Jérôme Dedeyan, Partageduprofit.com
On dit que lʼépargne salariale ne se développe pas dans les petites entreprises, mais avant la loi
Fabius, 3 % des petites entreprises y recouraient. Elles sont aujourdʼhui plus de 15 % : il convient donc
de rester optimiste. Je souhaiterais également rappeler que lʼintérêt de ce mécanisme réside dans la
variété de ses outils comme lʼactionnariat salarié ou lʼintéressement.
Michel Bon
Je vais conclure pour vous remercier, nous avons eu beaucoup de questions et de réponses. Nous
attendons la suite avec beaucoup dʼintérêt, mais vous nous avez rassurés tant sur la méthode que sur
la volonté dʼaboutir. Monsieur le Ministre, je vous remercie.
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