Info à la carte - Nouvelle législation de harcèlement - Partie 2

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Info à la carte - Nouvelle législation de harcèlement - Partie 2
La vision de Provikmo :
Intégration dans une approche
globale
Franck Vernier
Directeur “gestion des risques”
Printemps 2014
LOI DU 4 AOUT 1996 RELATIVE
AU BIEN-ETRE DES
TRAVAILLEURS
Les 7 domaines du Bien-Etre au Travail
– Sécurité au travail;
– Santé;
Fatigue
– Aspects psychosociaux:
Nervosité – stress
• „Stress‟
• „Harcèlement moral , sexuel
et violence au travail
– Ergonomie;
Emploi d‟alcool, médicamens, drogues
Dépression – burnout
L‟insécurité d‟emploi
Frustation
Situation conflictuelle
– Hygiène industrielle;
– Embellissement des lieux de travail;
– Environnement (influence sur les domaines précédents).
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Loi et AR sur le harcèlement et violence au travail
en 2002
Adaptation en 2007 et une dernière
adaptation en avril 2014.
Depuis 2002, augmentation du nombre
d‟interventions de nos conseillers en
prévention aspects psychosociaux (CPAP) :
• Dans le cadre des procédures informelles
• Des procédures de plaintes formelles
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Harcèlement – Violence Conflit
 Souffrance au travail
Les procédures relatives
aux harcèlements
Harcèlement
– Pas la place centrale
– Accompagnées d’autres mesures
Pourquoi arrêter le harcèlement et
les comportements déviants ?
• Obligation légale
• Travailleurs en souffrance ;
• Mais aussi …
Mais aussi …
 Disfonctionnement dans l‟entreprise
 Fuite de collaborateurs :
 Maladie* (+ désorganisation*)
 Départ * ( des meilleurs )
 Réputation de l‟entreprise
 Coûts importants :
 Pour les disfonctionnements
 Pour *
 Pour les indemnités de départ , pour les avocats , pour
le SEPP
Revenu pour les SEPP mais …
Relations avec le client sont parfois sous
tension
Pour les CPAP, ce n‟est pas toujours un
travail agréable  stress
Pyramide de Bird
Plainte formelle
Plainte informelle
1000
Incidents signalés
Incidents - RPS
La probabilité qu’une plainte formelle ne survienne augmente avec le
nombre d’incidents. Si une entreprise réussit à réduire le nombre
d’incidents, le nombre de plaintes sera forcément réduit
Il faut donc réduire tous les
incidents de nature
psychosociale
Comment ?
1. Analyse des risques psychosociaux
2. La ligne hiérarchique
3. Personne de confiance
4. Procédure en matière
psychosociale.
Analyse des risques psychosociaux
Deux grands types de méthodes :
1. Méthodes statistiques :
– Etude MiOS
– Quick-scan
Tous les travailleurs ont l‟occasion de participer de manière
anonyme, comparaison possible entre divers groupes,..
2. Méthodes participatives :
Animation de Groupe(s) représentatif(s) de travailleurs sous la
conduite d‟un CPAP
Analyse des risques psycho.
Méthodes statistiques
• Convient aux grosses
structures
• A faire en période calme
• Permet des
comparaisons avec
d‟autres entreprises
• Importance du taux de
participation
Méthodes participatives
• Convient aux PME
• Peut être menée en
période crise.
• Plus rapide, budget plus
light
• Composition des
groupes…
La ligne hiérarchique
Dans les risques psychosociaux (R.P.S.) ,
elle joue un
rôle clé.
La ligne hiérarchique
Joue-t-elle réellement son rôle ?
Se sent-elle compétente vis à vis des R.P.S.?
Est elle “brûlée”?
Est elle impliquée ?
Admet elle qu‟il peut y avoir du harcèlement
dans son équipe ?
Peur d‟intervenir ?
Elle ne sait pas ce qu‟il faut faire ?
Comment surmonter celà ?
Clairement : une collaboration positive –
(négative = néfaste)
Gérer les conflits présents  essentiel
Agir rapidement et surtout ne pas laisser
pourrir la situation qui va ne faire que de se
dégrader
Comment surmonter celà ?
Fournir des infos sur la dynamique de conflit
pour éviter qu‟ils n‟apparaissent et pour les
détecter dès la survenue
Technique d‟entretien pour gérer les conflits,
les agressions et le “déminage”
Donner des infos sur les possiblités de la
médiation et les envoyer chez nos
médiateurs (CPAP)
La ligne hiérarchique
Dans les R.P.S., elle joue un rôle clé.
importance de la formation de celle-ci
Après, elle sera mieux armée pour gérer
les R.P.S. et les conflits
Formation de la ligne hiérarchique :
• Formations théoriques sur :
– Les facteurs de risques psychociaux
– La dynamique du conflit
– La gestion positive de l‟absentéisme
– …
• Formations pratiques sur :
– A la gestion des conflits
– Les techniques de médiation
– L‟autocoaching
– …
Par exemple :
Ce soir, sur les nouveautés en matière de
harcèlement
Info à la carte: Médiation & Auto-coaching
 Liège : le 7/10/2014
 Namur : le 9/10/2014
 Mons : le 14/10/2014
Personne de confiance
• Renforcer le rôle des personnes de
confiance.
• Bien la choisir: sage, neutre, discrète acceptée par les
partenaires sociaux et bon contact avec la direction et qui a la
confiance des travailleurs
• Importance de sa formation Ne pas perdre de
vue des recyclages – intervision
• Bonne collaboration avec le CPAP :
contact, conseil, rapport annuel,…
Procédure d’intervention en
matière psychosociale
•
•
•
•
Simple et connue de tout le personnel;
Transparente
Traitement rapide ( travailleur en souffrance)
Aussi vite que possible impliquer l‟employeur :
• Quelle est sa vision du problème ?
• Quelles sont ses propositions de solutions, ses
limites ?
• Proposer des solutions concrètes
ET POUR CONCLURE
Les R.P.S.…
 Coûtent beaucoup d’argent
 Par les disfonctionnements dans l’entreprise
 L’absentéïsme, les départs des collaborateurs
 Les coûts d’avocats, coûts des SEPP
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Les R.P.S.…
ET surtout
des travailleurs en souffrance
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Donc, il vaut mieux prévenir que guérir
 A la place d’analyser les incidents et les plaintes et
donner des mesures de prévention, il vaut mieux :
 Réaliser des analyses des risques psychosociaux ( =
obligation légale)  mesures de prévention entrent
dans votre PGP et PA -> Système dynamique de
gestion des risques
 Pas de travailleur en souffrance suite aux R.P.S.
 Gestion des R.P.S. dans un climat serein
 Ligne hiérarchique attentive et prête à intervenir
avant la situation se dégrade
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MERCI