TCC stress au travail - soigner-le

Prise en charge TCC du stress au
travail
Dr Dominique Servant
Unité stress et anxiété CHRU de Lille
Le stress au travail
De quoi parle t - on ?
• Les bouleversements de
l’organisation du travail
depuis plusieurs
décennies dus en partie à
la mondialisation
• Les aspirations et les
inquiétudes de la société
actuelle que l’on dit
parfois ‘malade du stress’
Ce qui a changé
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Augmentation des activités de service
Exigence de flexibilité
Fusions d’entreprises et délocalisation
Externalisation des emplois
Les nouvelles technologies de l’information
Télétravail
Féminisation du travail
Insécurité de l’emploi
Perte de reconnaissance de certaines
professions…
Cooper et al 2001
Les conséquences du stress
L’homme n’est pas fait pour le travail :
la preuve c’est que cela le fatigue
Courteline
Les tableaux cliniques
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Burn out
Dépression et anxiété
Insomnie
Conduites addictives
Comportement violents
Suicides
Maux physiques, problèmes de santé
TMS…
Le burn out
• La première étape est la fatigue physique et
psychologique amenant à l’épuisement.
• La deuxième étape est un évitement des
contacts sociaux et un repli sur soi.
• La troisième étape conduit à la réduction de
l’accomplissement personnel et un sentiment
d’isolement
Anxiété et dépression au travail
• Anxiété, dépression sont parmi les problèmes
de santé les plus fréquents au travail
• Retentit sur l’adaptation au travail
• Le rôle du stress professionnel comme risque de
dépression (X 1.5)
•
Blonde et al 2008. Johnson et al 2009.
Des signes en lien avec le travail
• Ruminations incessantes au sujet du travail
(insomnie, difficultés concentration , mémoire)
• Fatigue et une lassitude qui gène dans la
réalisation de son travail
• Blocages anxieux pour aller ou reprendre le
travail
• Sentiment de solitude, de perte d’intérêt et de
plaisir, de résignation, d’injustice
• Des comportements d’hostilité et d’agressivité
envers soi même et les autres
L’anxiété au travail
• Sentiment d’appréhension, de doute de
peur avec ce qui touche le travail
• Evitement du travail pour mettre à
distance l’émotion
• Panique, anxiété, paroxysme émotionnel
lors de la confrontation ou l’évocation
• Comportement défensif obsessionnel pour
tenter de maitriser
Un cout économique élevé
• « Le stress est devenu l ’un des plus graves
problèmes de notre temps, il met en péril la
santé physique et mentale des individus et
coûterait à l ’industrie américaine 200 milliards
de dollars par an.»
• Le stress est évalué entre 3-5% du PIB en
France
•
Le Monde.fr Juin 2009
Les facteurs incriminés
• La quantité de travail
• La course au temps
• La pression
psychologique
• Les conflits relationnels
• La charge émotionnelle
• L’absence de
reconnaissance
Modèles stress professionnel
•
Le stress survient lorsque la demande professionnelle
est trop menaçante rendant impossible l’adaptation de
l’individu à son environnement.
• Karazeck se focalise sur l’interaction entre les pressions
objectives de l’environnement professionnel et la latitude
de décision de l’individu
• Pour Siegrist (1996), le stress apparaît quand il y a une
absence de réciprocité entre l’effort accompli par un
travailleur et la compensation qu’il en reçoit.
Ce qui génère du stress dans le
management
• Exigences et culte de la performance
• Culture de l’urgence
• La concurrence et la compétition
Les golden stress
• Dans les années 80
l’image du Golden
Boy de Wall Street
valorise le stress
comme moteur de
réussite
Les nouvelles formes de
management
• Mode de gestion
compétitif, forte exigence
• Feedback positif
insuffisant
• La mobilité, l’action, la
flexibilité.
• Nombre croissant de
structures fonctionnelles,
dilution des
responsabilités et de la
hiérarchie
• Transversalité
• Les nouvelles formes de
travail s’avèrent
particulièrement
stressante la fin du
taylorisme marque le
début du toyotisme. La
mondialisation impose
toujours plus de
productivité
Philippe Askenazy
Une reconnaissance des
institutions
• Reconnaissance du phénomène tout d’abord
par les institutions européennes
BIT en 1993
CEE en 2000
OMS en 2004
• En France pouvoirs publics SS (2002)
• Responsabilité de l’employeur dans la
prévention de la santé psychologique des
salariés Législation sur le harcélement moral
La législation sur la prévention
• Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique
et mentale » des travailleurs de l’établissement, y
compris les travailleurs temporaires.
• - Il doit :
• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail aux personnes...choisir des méthodes
de travail et de production ...réduire les effets de ceux-ci
sur la santé...
Le stress : un risque psycho social
• Les risques psycho-sociaux regroupent
l’ensemble des risques professionnels de nature
psychologique et sociale susceptibles
d’entraîner des états psychologiques et
physiques portant atteinte à la santé et à
l’équilibre psychologique des salariés comme :
le stress, le harcèlement moral, les violences…
Prise en charge en TCC
Contexte de la rencontre
• En dehors ou dans le cadre du travail
• A la demande du sujet ou à la demande d’un
tiers (médecin du travail, MG)
• Objectifs centrés sur le mieux être, les
compétences professionnelles, la reprise du
travail
Projet thérapeutique
• Se décentrer du problème et explorer les
conséquences collatérales du problème sur
la vie :
– sur la vie de famille
– sur le rythme de vie
– sur l’activité
– Sur le sommeil.
Ces éléments peuvent être les premiers
objectifs du projet thérapeutique.
L’alliance thérapeutique
• Bonne connaissance du monde du travail
• Reconnaître la plainte et l’insatisfaction
• Amener le sujet à changer son ressenti sans
forcement éliminer tous les stress
• Garder une position éthique et déontologique
La démarche d’évaluation
• Il y a présence de comportements dysfonctionnels
• L’analyse cognitivo-comportementale les met en évidence
• Cela permet de faire des hypothèses de travail partagées
avec le patient.
• Mise en place des stratégies de changement
L’évaluation sert donc à recueillir les informations
afin d’établir des hypothèses de travail ;
Le traitement permet (ou pas) de vérifier ces
hypothèses.
Une nouvelle méthode d’analyse
fonctionnelle du stress au travail
Répérage
• Il ne s’agit pas de faire simplement une liste de
tous les stress de la vie du sujet mais aussi
d’évaluer le contexte, la perception de la
situation, les ressources disponibles.
L’identification d’un facteur de stress
professionnel conduit à proposer une grille
d’évaluation spécifique d’analyse fonctionnelle
qui s’oriente particulièrement sur l’interaction
stress-individu.
Grille AF Stress-Sereina
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•
Stress (tache, environnement, organisation)
Se Sentiment/ Emotion
Re Ressources
In Interactions négatives
A Attentes
Servant 2011
Stress
• La tache de travail prescrite et réelle
• Les enjeux pour la personne (challenge,
menace, incertitudes…)
• Les relations hiérarchiques
• Les conditions de travail
• Les sources de stress matérielles
• Les sources de stress humaines
Repérage des stress
Domaines source
de stress au
Evénements
Evaluation
1 Gérable
2 Problématique
3 Déstabilisant
Relationnel
Relation avec sa
hiérachique
3
Taches
Informatique,
maque de temps,
surcharge
2
Perspective
Peur de perdre
son emploi
3
Conditions de vie
Nuisances
sonores
2
travail
La réaction au stress
• L’hyperéveil physiologique nécessaire à
l’adaptation peut être trop intense, prolongé et à
la longue entrainer un dérèglement et une
difficulté à revenir à un état basal.
• Le comportement peut être plus ou mois
fonctionnel et efficace (hyperactivité, inhibition,
l’organisation, la gestion du temps, la
communication, la résolution de problèmes).
• Les émotions traduction de sentiments comme
l’injustice, la frustration, la déception, le rejet,
l’inquiétude…
Réaction physiologique
• Tension musculaire
• Signes autonomes (palpitations, dyspnée,
tremblements vertiges, sueur…)
• Signes fonctionnels (transit, douleur,
contracture, serrement, gène)
• Insomnie (endormissement, sommeil agité…)
• Fatigue (physique et mentale)
• Tension intérieure
Réponses cognitives
•
•
•
•
Ruminations
Difficulté de concentration
Attention
Distraction/ Evasion
Les ruminations stressantes
• Monologues centrés sur la situation ou le
contexte stressant
• Centrées sur la recherche de solution, la
réflexion, la remémoration, l’évaluation de la
situation
• Négatives quand : envahissantes,
incontrôlables, conduisant à un évitement de
l’action ou de l’émotion
Emotion
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Peur / Anxiété
Irritabilité /Colère
Culpabilité
Rejet
Mépris …
Sentiment
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•
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•
Injustice
Solitude
Impuissance/résignation découragement
Perte de Confiance en soi (en les autres)
D’être débordé et de ne pas pouvoir contrôler et
maitriser
• Responsabilité
• Inefficacité
• Manque de reconnaissance et de soutien
Les attitudes négatives
•
•
•
•
•
plainte,
agressivité
indifférence
non coopération
passivité
Interactions négatives
Comportements
• Inhibition blocage
• Mauvaise organisation et gestion du
temps
• Difficultés relationnelles
• Baisse de la performance
• Recours à du tabac alcool ou substances
pour me calmer
Echelle de Réaction au Stress
(ERS) (D Servant 2011)
Au cours de cette dernière
semaine l’évocation ou la
confrontation à une situation
ou un contexte stressant de
votre vie actuelle déclenche
1 Une tension musculaire, des
contractures, une fatigabilité
physique
2 Un sentiment de tension, un
bouillonnement intérieur, une
impossibilité à se détendre
3…
1
Jamais
2
Presque
jamais
3
Parfois
4
Assez
souvent
5
Souvent
Ressources
• Trouver des personnes pour m’aider
• Apprendre à agir sur moi-même
• Trouver des solutions au(x) problème(s)
Attentes
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Mieux dominer les émotions
Contrôler des signes physiques du stress
Apprendre à me détendre et me relaxer
Réussir à moins ruminer moins penser
Développer des sentiments positifs
Mieux m’organiser savoir mieux gérer mon temps
Procéder plus méthodiquement pour résoudre des problèmes
Arriver à mieux communiquer et m’affirmer avec les autres
Accepter ce qui m’arrive pour réussir à passer à autre chose
M’exposer à des situations ou des pensées que je redoute
• A partir des auto évaluation, de l’analyse
fonctionnelle et des attentes du sujets on
peut avec lui proposer un certain nombre
de techniques basées sur les TCCE qui
pourront être pratiquées en individuel ou
en groupe de façon standardisé ou à la
carte.
L’évaluation collective
3 méthodes peuvent être
proposées
• La simple observation qui est la plus simple et
souvent très instructive mais qui manque de
validité
• Les interviews apportent beaucoup d’information
mais ne peuvent cibler l’ensemble du problème
car il est impossible de recueillir tous les
témoignages.
• Les questionnaires qui donnent des informations
standardisées et représentatifs de l’ensemble
des personnes considérées mais qui ont aussi
leurs limites.
Existe-t-il un indicateur de stress?
• De nombreuses échelles surtout anglosaxones
• Pour chaque problème - questionnaires
spécifiques (anxiété, dépression, bien être …)
• Questionnaires basés sur le modèle
interactionnel du stress (Karasek, Siegrist…)
• Questionnaire global d’évaluation (Elo, Servant)
Modèle transactionnel du stress
Evénement stressant
Intensité, chronicité
Nouveauté
Prévisibilité
Contrôle
Réponse au stress
Complexité
Psychologique
Physique
Comportementale
Emotionnellle
Ressources pour faire face
Soutien social
Expérience acquise
Personnalité - Tempérament
Facteurs étudiés
•
•
•
•
•
Demande
Latitude décisionnelle
Soutien social
Reconnaissance
Contrôle
Qu’apportent les résultats ?
• L’intérêt du Karasek et du Siegrist n’est pas à
remettre en cause pour mettre en évidence que
les facteurs professionnels peuvent avoir un
impact négatif sur la santé.
• En revanche l’intérêt pratique est plus limité
dans le sens ou il est à partir des résultats
difficiles d’apporter des changements concrets
sur le travail en lui même et sur l’environnement
ni d’aider concrètement les sujets
Méthode de travail
• L’implication des salariés dans la planification,
la réalisation et l’évaluation des actions est
cruciale pour son succès (Elo 1990). L’approche
des manageurs , des cadres et des médecins du
travail.
• Proposer un diagnostic de l’organisation du
travail et des relations des employés à leur
tache et leur environnement comme point de
départ.
• Cette méthodologie est à développer dans une
petite unité pour ensuite proposer des
propositions élargies
Les questionnaires actions
• Objectif : Identifier les facteurs Analyser
Mettre en place un plan d’action évaluable
• Moyens : groupe de pilotage avec
implication directe des salariés et de la
direction
•
AL Elo..Occupational stress questionnaire. OSQ 1998.
5 dimensions étudiées
•
•
•
•
•
relations au travail,
exigences et performances,
rythme et emploi du temps,
forme santé bien être
satisfaction et valeurs
Questionnaire d’évaluation su stress au travail Servant 2010.
Les relations au travail
• S’intéressent globalement à l’ambiance au
travail, la possibilité de parler d’être aidé
par l’entourage professionnel, l’absence
de tension et d’agressivité dans le groupe,
l’attitude de la hiérarchie dans l’écoute, le
soutien l’aide la prise en compte des
difficultés le traitement juste et équitable
de la personne par rapport au groupe.
Exigences et performances
• S’intéressent globalement à la possibilité
d’atteindre ses objectifs, les capacités de
concentration de traitements des données,
de mémorisation, d’organisation de
planification, d’initiatives, la latitude
d’action et la maitrise de situations difficile
et d’assumer les responsabilités.
Rythmes et emploi du temps
• S’intéressent globalement à la maitrise de
la contrainte de temps, aux horaires de
travail, au rythme personnel et à
l’organisation, la possibilité de faire des
pauses, les flux les rythmes les répartition
du travail, le temps de déplacement et de
transports liés au travail.
Forme santé bien être
• s’intéressent globalement à La perception
de forme, l’absence de douleurs
physiques, la sensation de bien être
physique, moral, le sentiment d’être en
bonne santé, le sommeil, l’absence de
ruminations concernant les soucis
professionnels.
Satisfaction et valeurs
• S’intéressent globalement à l’importance
du travail dans la vie, la satisfaction
concernant le travail en lui-même et les
conditions, la rémunération, les
possibilités d’évolution, l’épanouissement,
l’équilibre vie personnelle vie
professionnelle, les projets créatifs et de
développement personnels.
• L’intérêt de ce type de questionnaire
est de permettre de faire un point concret
sur sa situation actuelle et d’obtenir des
données chiffrées et de proposer une
analyse des 5 dimensions qui permettront
de proposer des actions concrètes.
Gestion du stress au travail
Agir sur l’individu ou le collectif
L’homme n’est pas fait pour le travail :
la preuve c’est que cela le fatigue
Courteline
Que peut faire l’entreprise et
le manager
C’est par le travail que l’homme se
transforme
Louis Aragon
Comment l’entreprise peut
s’engager et agir ?
• Suivre la législation sur la prévention
• Mesurer le stress au travail
• Identifier les organisations qui génèrent
du stress
Concrètement
• Sensibiliser
Conférence, table ronde
• Cibler un problème
Audit, Enquêtes
Groupe de gestion du
• Accompagner
stress, aide individuelle
• Prévenir
Groupe de projet, Formation
des managers, Observatoire sur le stress…
Intervention participative
•
•
•
•
Petite unité pour éventuellement propositions élargies.
Constitution d’un groupe de travail multidisciplinaire.
Évaluation (outils structurés et interview…)
A partir des résultats : redéfinition de la tache,
modification de l’environnement professionnel,
encouragement au management participatif, analyse des
rôles et des objectifs, soutien social et un retour,
améliorer la cohésion des équipes.
• Nouveaux résultat et nouvelles actions proposées.
Manager avec moins de stress
• Ne jamais se détacher de la réalité du travail même si on
occupe les plus hautes responsabilité.
• De savoir écouter même si cela dérange et d’observer
ce qui se passe sur le terrain et de recueillir des
informations
• De favoriser au sein de l’entreprise des échanges sous
différentes formes et de veiller à ce qu’aucun salarié n’ait
le sentiment de ne pouvoir s’exprimer sous aucune
forme ce qu’il vit et ce qu’il ressent.
• De tisser des liens humains et de partager des
expériences qui ne pourront se faire dans les moments
difficiles.
• Revenir à une certaine éthique ne pas être un ‘patron
voyou’
Formation des managers
• Analyser les possibles sources de stress dans
l’environnement du travail
• Aider au repérage des personnes en difficulté
• Adopter des attitudes positives d’écoute et
d’amélioration de l’environnement (gestion des
conflits, résolution des problèmes en équipe,
médiation des cas difficiles)
• Aider à la reprise du travail d’un salarié après
une difficulté psychologique
• Prendre conscience de son propre stress et y
faire face
Comment s’épanouir dans son
travail
Le travail éloigne de nous Trois grand
maux : l’ennui, le vice, le besoin
Voltaire Candide
Que recherche t - on dans le
travail?
• Engagement et d’action
• Contacts sociaux
• Richesse, confort
matérielStatut,
reconnaissance et
progression sociale, de
développement
personnel
• Evasion Distraction, lutte
contre l’ennui ou
l’angoisse
Une valeur forte
1990
96 %
92%
86 %
79%
42%
32%
•
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•
Famille
Travail
Amis et relations
Loisirs
Religion
Politique
•
La France à travers ses valeurs dir Pierre Bréchon Armand Colin 2009
2008
97%
94%
90%
84%
45%
38%
Le travail et le bonheur
Santé
• CDI
42
• Chomeurs 27
• CDD
34
•
Famille
36
24
24
Travail
Argent
32
43
44
20
23
26
Enquête ‘Travail et modes de vie’ menée en collaboration entre l’INSEE et Normale
sup
Références
. Ne plus craquer au travail
D Servant Odile Jacob
2010.
Stress au travail : évaluerprévenir – soigner.
Collection Santé psy et
travail. Elsevier Masson
( à paraître dernier trimestre
2012).