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DP 68 DIRECCTE – Préfecture – février 2015
Compétitivité des entreprises et développement de l'emploi
Emplois d’avenir et contrats de génération
Suivi /bilan dans le département
Pascal Lelarge, Préfet du Haut-Rhin, visitera l'entreprise Isolation Rauschmaier
SAS à Colmar le 19 février à 11 heures et l'hôtel restaurant Verte Vallée à
Munster le 23 février à 8h30. Il sera accompagné par Daniel Mathieu, le
directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi et Jean-Louis Schumacher, le directeur de l'unité hautrhinoise de la DIRECCTE.
Rencontrer des dirigeants, entendre les freins au développement de leur
entreprise et de l'emploi qu'ils ressentent, relayer leurs suggestions, savoir s'ils
connaissent bien les différents dispositifs d'appui ou voir comment ils s'en
servent, tel est l'objectif de ce double déplacement. A cette occasion, sera
présenté un bilan d'application des emplois d'avenir et des contrats de
génération dans le département.
Les deux entreprises, particulièrement exemplaires, ont comme points
communs de recourir aux contrats aidés, d'avoir confiance en l'avenir en
continuant à investir, de recruter des jeunes et de vouloir maintenir l'emploi
des seniors, ainsi que de participer activement au développement économique
et à la cohésion sociale de leur territoire.
Contacts presse
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Préfecture : Anne Chevrier, téléphone 03 89 29 20 05
DIRECCTE Alsace : Philippe Lalanne, téléphone 03 88 15 43 28 et 06 98 04 43 74
Dossier préparé par la DIRECCTE Alsace
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Réussir les emplois d’avenir dans le Haut-Rhin
Entreprise isolation RAUSCHMAIER SAS à Colmar
Toutes les entreprises ne le savent pas, sauf
exception sectorielle, elles peuvent embaucher
des jeunes en emplois d’avenir. C’est le cas de
la société Rauschmaier SAS toujours très
engagée pour l’insertion des jeunes.
Sur la photo, les trois jeunes Grégory, Alexandre et
Omar entourés de deux tuteurs, Richard Lieby et
Frédéric Cazevieille
Optimisme et confiance moteurs de croissance
Fait suffisamment exceptionnel par les temps qui courent pour être mis en exergue, cette entreprise
familiale a doublé ses effectifs sur les cinq dernières années ! Elle est passée de 50 à une centaine de
salariés, plus une trentaine d'intérimaires. «L’optimisme et la confiance nous font avancer, investir,
embaucher et poursuivre une aventure familiale commencée en 1950 !», se plait à souligner
Stéphanie Bardotto-Gomez, la directrice générale.
La société est spécialisée dans l’isolation thermique au service du bâtiment, de l’industrie et du
particulier pour des activités d’isolation extérieure des façades, des combles, des tuyauteries
(calorifugeage), le ravalement de façades... Son chiffre d’affaires est aussi en progression. Il est de
10,8 millions d'Euros en 2014 alors qu’il était de 8 millions en 2011.
« Mais ce n’est pas facile », la direction de l'entreprise reconnaît « que même si le marché des
économies d’énergie est porteur, la concurrence est forte avec de plus en plus d'entreprises qui
répondent aux appels d'offre, y compris externes à la région: 10 en moyenne. Et les prix sont tirés vers
le bas. » Aussi, pour rester compétitive, elle continue d'investir avec l’installation récente dans ses
ateliers d’une machine à commande numérique. « Il n’y en a que six en France et une seule en
Alsace ! ». Dans ce contexte de compétition exacerbée, la direction évoque les freins relatifs au poids
des charges sociales et autres lourdeurs administratives, mais reconnaît volontiers des avancées avec
le CICE (crédit d’impôt compétitivité, emploi) et les aides financières des contrats aidés.
Une entreprise qui porte des valeurs fortes
L’entreprise compte de nombreux salariés avec 30 ans d’ancienneté et plus, environ 10% de l’effectif.
A leur tour, ils font embaucher leurs enfants, 7 à ce jour. Les conditions de travail ainsi que le modèle
familial expliquent cette fidélité.
L’insertion des jeunes sur le territoire, y compris en direction de ceux qui sont éloignés de l’emploi,
est partie intégrante du projet social de l’équipe de direction. C’est la raison pour laquelle, elle s’est
de nouveau engagée dans le dispositif des emplois d'avenir « car il faut donner une chance à tous et
notamment aux jeunes qui en ont moins au départ… Nous les recrutons, les formons et s’ils
s’investissent, nous les gardons ». A noter que l’entreprise n’a pas d'apprentis pour la raison qu’il n'y
a pas encore de filière d'apprentissage pour le métier.
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L’entreprise utilise d’autres dispositifs
d’aide à l’embauche comme le contrat
unique d’insertion. Cinq ont été conclus.
Elle pourrait prochainement recourir à
celui des contrats de génération. Elle
n’en connaissait pas toute la souplesse.
L’équipe d’encadrement
Cet engagement exemplaire est impulsé, incarné plus particulièrement par son emblématique et
charismatique Président depuis 50 ans, Michel Bardotto. Il a par ailleurs exercé de nombreuses et
diverses responsabilités sur le bassin d’emploi, notamment comme ancien conseiller municipal et
communautaire, président du conseil de Prud'hommes, président de la Mission Locale pendant près
d’une quinzaine d’années.
3 emplois d’avenir qui portent bien leur nom !
Alexandre, d’origine angolaise, âgé de 26 ans, a été embauché pour apprendre le métier de tôlier
calorifugeur, il y a près d’un an. Son emploi lui a aussi permis d’avoir « son chez soi ». De l’avis de
tous, il a une grande maturité et une forte capacité pour progresser. Il a donc de grande chance que
l’entreprise le maintienne à l’issue du contrat en mars prochain. Grégory, 20 ans, a été embauché sur
un emploi identique. Il n’avait pas de qualification, pas d’expérience professionnelle et pas de projet.
Aujourd’hui, il monte en compétences. Lui dit apprécier la rigueur et l’encadrement de proximité.
Enfin Omar, 20 ans, se forme au métier de monteur en isolation. Il a découvert l’entreprise lors d’un
stage AFPA.
Ils sont encadrés par des tuteurs hautement qualifiés. Les trois jeunes bénéficient en plus de
formations complémentaires : conduite en sécurité d’une nacelle, montage et utilisation
d’échafaudages, découverte des différents matériaux isolants…
Un suivi au plus près de la Mission Locale
Carole Thomas, conseillère à la Mission Locale Haut-Rhin Nord – qui couvre le territoire Colmar,
Guebwiller - suit régulièrement les trois jeunes hommes. Il y a le premier rendez-vous à la fin de la
période d’essai, ensuite celui à 3 mois dit d’intégration, et encore un autre après à 6 mois pour
valider les compétences acquises. Et il y a tous les contacts plus informels avec eux et leurs tuteurs
qui sont tout aussi utiles, souligne la conseillère.
Quelque 300 emplois d’avenir ont été conclus avec l’appui de la Mission Locale
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Emplois d’avenir : les principaux chiffres pour le Haut-Rhin
Depuis le début du dispositif en novembre 2012, 1 660 contrats d’emploi d’avenir ont été
conclus dont 911 pour l’année 2014
Par type d’employeurs
Secteur marchand
Collectivités territoriales
Associations
Etablissements publics* et autres
19%
22%
45%
14%
*dont établissement médicaux-sociaux
8%
Par type de publics
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Un tiers des jeunes réside en ZUS (zone urbaine sensible)
Une part légèrement majoritaire de jeunes femmes, 52%
4% reconnus travailleurs handicapés
Les deux tiers ont entre 18 et 22 ans
Plus de 80% ne sont pas ou très peu qualifiés
Des contrats à temps plein et très majoritairement des CDD, 9 contrats sur 10, de 1 à 2 ans
dans la plupart des cas
Quasiment tous (96%) bénéficient d’un accompagnement formation
Un taux de rupture faible légèrement supérieur à 10%
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Réussir les contrats de génération dans le Haut-Rhin
Verte Vallée à Munster - hôtel, restaurant, spa
Des aides publiques appréciées
Le contrat de génération encourage
l’embauche de jeunes et le maintien
des seniors dans l’emploi ou leur
recrutement. Il permet également la
transmission des compétences ou des
valeurs de l’entreprise. C’est un
dispositif qui présente beaucoup de
souplesse et tous les employeurs ne le
savent pas.
La Verte Vallée s’est engagée
pleinement avec 5 contrats conclus.
« Notre établissement est l’un des principaux employeurs de cette vallée Vosgienne. Le
territoire a en effet connu dans les dernières années plusieurs fermetures d'entreprise. Le
développement touristique est désormais vital pour l'économie locale » indique Philippe
Wolff. Avec son épouse Florence, le couple dynamique dirige l’entreprise depuis 6 ans.
Une offre complète est proposée : 108 chambres, un restaurant gastronomique mais aussi
un restaurant lounge, une piscine, un spa, des soins pour le corps, des cours fitness, etc. Des
entreprises peuvent y tenir des séminaires. D'ailleurs, la DIRECCTE Alsace a profité des
facilités offertes pour organiser sa rencontre territoriale de promotion des nouvelles
mesures pour l’emploi - contrats de génération, emplois d’avenir - et sur le CICE.
Sur les trois dernières années, le chiffre d'affaires a connu une baisse. En 2014, la courbe
s'est atténuée et le CA pourrait être légèrement en hausse pour 2015. Malgré ce contexte
difficile, les dirigeants ont confiance et continuent à investir. « Nous avons investi deux
millions d'Euros depuis notre reprise pour la salle de restaurant, l’accueil, l’espace lounge, les
salles de séminaire, le spa. Nous poursuivons par un programme de 750 000 Euros sur 3 ans
jusqu’en 2017, avec la rénovation des chambres »… « Mais la concurrence devient aussi plus
exacerbée sur le secteur et les réservations en ligne sur les sites dédiés n'arrangent rien ! »
L'entreprise emploie 72 ETP. La masse salariale représente 40% du CA. « Outre le personnel
en cuisine, en salle, pour l'entretien, nous employons 6 esthéticiennes, 2 maîtres-nageurs, des
lingères et couturières et nous faisons nous mêmes les fiches de paye. Tout est fait Maison »
se plaît à souligner Florence Wolff "
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Françoise et Philippe Wolff
Dans un contexte tendu, les économies financières générées par le CICE et les aides liées au
dispositif du contrat de génération sont très appréciées. Philippe Wolff, de façon spontanée,
« salue l'action du Gouvernement qui va dans le bon sens. Sans ces aides, j’aurais été dans
une situation plus difficile. » Pour autant, il profite du passage des représentants de la
DIRECCTE pour faire passer quelques messages moins positifs « sur la hausse de la TVA dans
le secteur, la fin de la défiscalisation des HS, les lourdeurs administratives comme le compte
pénibilité. »
S’agissant de son adhésion au contrat de génération, et dans sa catégorie de taille,
l'entreprise figure parmi les plus engagées avec 5 contrats déjà conclus. S'il n'y a pas
forcément de lien entre les postes des jeunes et des seniors, "le dispositif est perçu comme
un soutien pour pallier à la moindre productivité des salariés les plus âgés sur des métiers
physiques. C'est également fait pour garder la mémoire de l’établissement et la transmettre."
Caroline et Julien ont été recrutés pour la cuisine, Romain à la pâtisserie, Morgan à la
réception et Chloé pour le spa. Les séniors occupent des emplois à la plonge, la cuisine,
comme femme de chambre et lingère.
A noter que Philippe Wolff s'investit également dans le Club local des chefs d'entreprise pour
apporter sa réflexion et son concours au développement économique de la Vallée.
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Contrats de génération : Principaux chiffres sur l’application du dispositif des
contrats de génération dans le département
Depuis mars 2013, 530 contrats ont été signés dans le Haut-Rhin
Principaux secteurs : l’industrie, le commerce et la construction
Le public jeune recruté
Les deux tiers sont des garçons
4 sur 5 ont un niveau égal ou inférieur au bac
7 sur 10 sont ouvriers ou employés
La moitié des jeunes étaient déjà présents dans l’entreprise avant le contrat de génération
en apprentissage ou en CDD
Le taux de rupture est de 13%
107 seniors ont été recrutés
70% d’hommes et 30% de femmes
7% seniors reconnus TH
En majorité des ouvriers et des employés
A noter que dans 3 cas sur 4 le jeune est embauché sur le même métier que le senior. Mais
ce n’est pas une condition obligatoire.
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Le contrat de génération est un dispositif souple - Exemples
Dans le cadre du contrat de génération, le senior est obligatoirement le tuteur
du jeune recruté.
FAUX : Il n’y a pas forcément de lien de tutorat entre le jeune et le senior. L’enjeu d’intégration du jeune
dans l’entreprise peut être pris en compte par d’autres moyens.
Pour bénéficier de l’aide contrat de génération, le jeune recruté et le senior
peuvent avoir des fonctions différentes au sein de l’entreprise.
VRAI : Ils peuvent avoir des fonctions, des qualifications ou des postes différents. La transmission des
compétences se fait au sein de l’entreprise, mais pas forcément entre ces deux individus.
Le jeune et le senior qui permettent de bénéficier de l’aide contrat de
génération peuvent travailler sur des sites différents.
VRAI : Ils doivent appartenir à la même entreprise mais pas nécessairement au même établissement. Ils
peuvent travailler sur des sites différents.
Faut-il obligatoirement recruter un sénior pour obtenir l’aide ?
Faux Pour bénéficier il suffit de
maintenir en emploi un senior déjà en poste dans l’entreprise. Mais
en cas de double embauche - jeune et senior - l’aide est doublée.
Je recrute un jeune et quelques semaines plus tard, j’embauche un senior, je
peux bénéficier de l’aide contrat de génération.
VRAI : Il faut qu’au moment où l’entreprise dépose sa demande d’aide à Pôle emploi, le jeune et le senior
soient en poste. L’entreprise peut déposer une demande d’aide dans un délai de 3 mois suivants le premier jour
d’exécution du contrat de travail du jeune, l’embauche du senior doit donc intervenir durant ce délai.
J’ai une entreprise de moins de 50 salariés, je suis âgé de 57 ans, et j’ai recruté
un jeune de 28 ans en CDI en vue de lui transmettre mon entreprise. Je peux
bénéficier de l’aide contrat de génération.
VRAI : Pour bénéficier de l’aide contrat de génération dans le cadre d’une transmission d’entreprise de
moins de 50 salariés, il faut que le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, recrute un jeune âgé de moins de 30
ans en vue de lui transmettre son entreprise.
Mon salarié senior risque de partir en retraite dans les prochaines années, je
ne peux pas bénéficier de l’aide contrat de génération.
FAUX : Le senior doit rester au minimum 6 mois dans l’entreprise après l’embauche du jeune sinon l’aide
s’arrête. Si le senior part en retraite après cette période de 6 mois, l’entreprise continue de percevoir l’aide contrat
de génération de 4000 euros par an pour la période restante (maximum 3 ans après l’embauche du jeune) car
l’objectif du contrat de génération est rempli : le jeune est intégré et le senior a été accompagné jusqu’à la
retraite.
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