Rétrospective de l`année en droit de l`emploi et du travail

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Institutions financières
Énergie
Infrastructures, mines et matières premières
Transport
Technologie et innovation
Sciences de la vie et soins de santé
Rétrospective de l’année en droit
de l’emploi et du travail
2014
Table des matières
Affaires que nous suivons
04
Revue de l’année
12
Janvier 2014 12
Février 2014
14
Mars 2014
16
Avril 2014 18
Mai 2014 20
Juin 2014
22
Juillet 2014 25
Août 2014 29
Septembre 2014 31
Octobre 2014 33
Novembre 2014 34
Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail — 2014
Affaires que nous suivons
Interaction entre les droits relatifs
à la protection des renseignements
personnels et les libertés garanties par
la Charte
Le 15 novembre 2013, la Cour suprême du Canada
a invalidé le Personal Information Protection Act de
l’Alberta en entier dans une affaire portant sur le
droit du syndicat de recueillir et d’utiliser des images
enregistrées sur bande magnétoscopique et des
photos de personnes qui avaient franchi une ligne
de piquetage au cours d’une grève légale. Un arbitre
avait jugé que la législation ne permettait pas au
syndicat de recueillir et d’utiliser les enregistrements.
La Cour suprême a conclu que le préjudice porté par la
législation au droit à la liberté d’expression prévu dans
la Charte dans le contexte du travail était démesuré
par rapport à l’objectif poursuivi par le gouvernement
d’assurer aux personnes un droit de regard sur les
renseignements personnels les concernant qu’elles
exposaient en franchissant une ligne de piquetage :
Alberta (Information and Privacy Commissioner) c
Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du
commerce, section locale 401, 2013 CSC 62.
Après avoir invalidé la législation, la Cour a
accordé au gouvernement de l’Alberta un délai
d’un an pour trouver la meilleure façon de rendre
sa loi constitutionnelle. Après s’être vu accorder
une prolongation de délai de 6 mois en octobre,
l’Assemblée législative de l’Alberta a présenté le projet
04 Norton Rose Fulbright
de loi 3, le Personal Information Protection Amendment
Act, chapitre P-6.5 le 20 novembre 2014. Le projet de
loi comporte des dispositions particulières portant
sur la collecte de renseignements personnels par les
syndicats au cours de conflits de travail.
Congédiement sommaire pour
harcèlement sexuel
Le 4 novembre 2014, la Cour d’appel de l’Alberta a
confirmé une décision de la Cour du Banc de la Reine
rejetant la requête pour congédiement injustifié d’un
employé cadre de longue date au sein de Syncrude
qui avait été congédié pour harcèlement sexuel.
Dans l’affaire Clarke v Syncrude Canada Ltd, 2014
ABCA 362, le demandeur avait été congédié après
qu’on eut découvert qu’il s’était conduit de manière
inappropriée pendant et après une réception
commanditée par l’administrateur de la caisse de
retraite de Syncrude. Bien que la Cour d’appel ait
admis que l’argument du demandeur selon lequel
le congédiement était démesuré par rapport à son
infraction était fondé en partie, les motifs du juge
de première instance indiquaient les raisons pour
lesquelles il estimait que le congédiement était
approprié : la nature répréhensible de la conduite;
la position d’autorité occupée par le demandeur;
le fait que Syncrude avait en place des politiques
claires et sans équivoque interdisant le harcèlement
de toutes sortes qui étaient bien connues du
demandeur; l’incidence négative que la conduite
a eue sur une relation d’affaires importante; et
l’incidence négative que la conduite a eue sur les
personnes visées. L’intervention d’un tribunal
d’appel n’était pas justifiée en l’espèce, étant
donné la norme de contrôle applicable. Un appel
incident lié à l’évaluation des options sur actions du
demandeur a également été rejeté.
Violation des dispositions de
confidentialité d’une entente
de règlement
L’an dernier, nous avons fait état de l’ordonnance d’un
arbitre enjoignant à une plaignante de rembourser une
somme forfaitaire qui faisait partie du règlement de son
grief pour congédiement. L’ordonnance dans l’affaire
The Globe & Mail v C.E.P. Union, Local 87 M Southern
Ontario Newsmedia Guild, Davie, 3 juillet 2013 avait
été rendue pour remédier à la violation d’une clause
de confidentialité du règlement que la plaignante avait
commise en divulguant certaines de ses modalités
dans un livre publié à compte d’auteur. La plaignante
y mentionnait avoir « reçu un paquet d’argent pour
s’en aller », avoir reçu « un gros chèque » et avoir un
« compte de banque très bien garni » [traduction].
L’ordonnance de l’arbitre a été confirmée dans le
cadre du contrôle judiciaire dans la décision Wong v
The Globe and Mail Inc., 2014 ONSC 6372. Bien
que le tribunal saisi du contrôle judiciaire ait jugé
que la plaignante n’avait pas la qualité requise pour
contester l’ordonnance puisqu’elle n’était pas partie à
la procédure d’arbitrage, il s’est ensuite penché sur la
question de savoir si la disposition de remboursement
était exécutoire. Il a conclu que la disposition
constituait une clause de déchéance, mais que rien
dans les circonstances ne la rendait inexécutoire. Même
si la somme remboursable était démesurée par rapport
aux dommages réellement subis par l’employeur en
conséquence de la violation par la plaignante, il n’était
pas déraisonnable que l’employeur conserve la somme
pour un certain nombre de motifs.
Plus particulièrement, la confidentialité était
l’unique exigence que l’employeur avait imposée
dans l’entente de règlement. La disposition de
remboursement était essentielle à l’application de
cette exigence et il était tout à fait raisonnable que
l’employeur soit libéré de sa principale obligation
aux termes de l’entente si la plaignante avait violé sa
principale obligation. La cour a accordé des dépens
de 15 000 $ à l’employeur ainsi qu’au syndicat en
rejetant la demande de contrôle judiciaire.
Recours collectifs en matière d’heures
supplémentaires liés à des affaires de
classification erronée
En 2013, la Cour divisionnaire de l’Ontario a confirmé
le refus d’un tribunal inférieur de certifier un recours
collectif dans l’affaire Brown v Canadian Imperial
Bank of Commerce, 2013 ONSC 1284. L’affaire portait
sur une allégation de classification erronée d’un
groupe d’employés de la banque et sur le refus de leur
verser la rémunération des heures supplémentaires en
découlant. La Cour divisionnaire était d’accord avec le
juge saisi des requêtes pour affirmer que la principale
question de fait, c’est-à-dire la question de savoir si
une personne en particulier avait des responsabilités
de direction et n’avait par conséquent pas droit aux
heures supplémentaires, ne pouvait pas être tranchée
de façon commune. Dans l’affaire Brown v Canadian
Imperial Bank of Commerce, 2014 ONCA 677, la Cour
d’appel de l’Ontario a accepté cette position.
Elle a jugé que, sans une question commune
d’admissibilité à la rémunération des heures
supplémentaires, la certification fondée sur
les questions communes proposées portant
sur les modalités de rémunération des heures
supplémentaires figurant aux contrats d’emploi
ne ferait pas progresser le litige. En outre, si
l’admissibilité à la rémunération des heures
supplémentaires ne constituait pas une question
commune, les allégations de violations d’obligations
contractuelles et légales fondées sur l’admissibilité
ne pouvaient pas être résolues en tant que questions
communes. Il n’y avait aucune raison de modifier la
décision du juge saisi des requêtes voulant qu’il n’ait
pas été démontré qu’un recours collectif était « le
meilleur moyen de régler les questions communes
[traduction] » dans le cadre du litige.
Réintégration dans le cadre de
procédures relatives aux droits de
la personne
Dans des décisions rendues en 2012 et en 2013,
un tribunal des droits de la personne de l’Ontario
avait réintégré une plaignante en matière de droits
de la personne presque 9 ans après qu’elle eut
déposé une plainte à l’égard de son congédiement.
Le tribunal avait conclu à la discrimination sur le
fondement d’une invalidité mentale et physique et
à une omission d’accommoder la plaignante dans
Norton Rose Fulbright 05
Le syndicat avait demandé ces coordonnées pour
pouvoir s’acquitter de ses responsabilités et avait fini
par obtenir une ordonnance de la Commission des
relations de travail dans la fonction publique (CRTFP)
lui accordant cet accès. Au cours du contrôle judiciaire,
la Cour d’appel fédérale a jugé que la Commission
n’avait pas violé les droits de l’employé conférés
par la Charte ni ses droits en matière de protection
des renseignements personnels en ordonnant la
communication de ses coordonnées contre sa volonté.
La majorité des juges de la Cour suprême était de
cet avis.
l’un des deux postes disponibles. Il avait accordé
une indemnisation à la plaignante pour près de
10 années de salaire, d’avantages sociaux et de
cotisations au régime de retraite perdus ainsi
que des dommages-intérêts de 30 000 $ pour le
préjudice porté à sa dignité, à ses sentiments et
à son amour-propre : Fair v Hamilton-Wentworth
District School Board, 2013 HRTO 440; 2012 HRTO
350. En septembre, les décisions du tribunal ont été
confirmées par la Cour divisionnaire de l’Ontario
dans l’affaire Hamilton-Wentworth District School
Board v Fair, 2014 ONSC 2411. La Cour a reconnu
que la réintégration constituait un redressement
inhabituel dans les affaires de droits de la personne,
mais a souligné qu’il était monnaie courante dans
le cadre d’arbitrages en droit du travail lorsque
les mêmes questions étaient en jeu, et que la
décision de faire ce qui était nécessaire pour
assurer le respect de la législation faisait partie du
pouvoir de redressement étendu du tribunal. Bien
qu’inhabituelle, il n’y avait aucun obstacle légal
à la réintégration, et l’objectif des dispositions
de redressement ne pouvait pas être contrecarré
par l’écoulement du temps, qui était grandement
indépendant de la volonté de la plaignante.
Droit de l’employé syndiqué de cacher
des renseignements personnels le
concernant à son syndicat
En février, la Cour suprême a publié ses motifs dans
l’arrêt Bernard c Canada (Procureur général), 2014
CSC 13, portant sur le cas d’une employée de l’ARC
qui refusait de fournir ses coordonnées résidentielles
au syndicat qui avait l’obligation de la représenter
bien qu’elle ne soit pas syndiquée.
Ils ont conclu que la loi imposait certaines
obligations au syndicat, notamment une obligation
de représenter équitablement tous les employés
de l’unité de négociation, obligation à laquelle il
ne pouvait se soustraire. Pour s’acquitter de ses
obligations, le syndicat avait besoin de pouvoir
communiquer rapidement avec les employés de
l’unité de négociation. Si on lui refusait l’accès à des
renseignements qui pouvaient l’aider à s’acquitter
de ses obligations et qui étaient en la possession de
l’employeur, son exécution de ces obligations serait
entravée. L’accès aux seules coordonnées au travail
était insuffisant pour différentes raisons.
Le fait de mettre les coordonnées résidentielles de
l’employé à la disposition du syndicat ne violait pas
la législation fédérale relative à la protection des
renseignements personnels. La raison pour laquelle
le syndicat désirait obtenir les renseignements (soit
pour représenter les intérêts de l’employée) était un
usage compatible avec les fins auxquelles ceux-ci
étaient recueillis (communiquer avec les employés
au sujet de leurs conditions d’emploi pour la bonne
administration de la relation d’emploi).
Déductibilité des prestations de
retraite des dommages-intérêts pour
congédiement injustifié
En août 2011, la Cour d’appel de la ColombieBritannique a jugé que les prestations de retraite reçues
par un employé pendant le délai de préavis raisonnable
ne devaient pas être déduites des dommages-intérêts
pour congédiement injustifié accordés au cours de cette
période : 2011 BCCA 337. Les 7 membres majoritaires
de la CSC ont souscrit à ce point de vue dans l’arrêt IBM
Canada Limitée c Waterman, 2013 CSC 70.
Les juges majoritaires ont souligné que, selon ce qu’on
appelle l’« exception relative à l’assurance privée », la
prestation que reçoit l’employé n’est généralement pas
déduite des dommages-intérêts pour congédiement
injustifié si a) la prestation ne s’apparente pas, de
par sa nature, à un dédommagement de la perte
causée par la rupture du contrat de travail et b)
l’employé a contribué afin d’obtenir la prestation.
Dans cette affaire, bien que l’employé n’ait pas versé
de cotisations au régime de retraite, il avait acquis
le droit aux prestations de retraite pendant ses
années de service. Ces prestations constituaient une
rémunération différée s’apparentant à une forme
d’épargne-retraite. Elles ne visaient pas à indemniser
l’employé de la perte de salaire subie par suite de
la perte de son emploi. Des raisons de principe
appuyaient également la non-déductibilité, car la loi
ne devrait pas faire en sorte qu’il soit moins coûteux
pour un employeur de congédier les employés
admissibles à une pension.
La Cour a confirmé le droit de l’employé à 18 mois de
salaire additionnel, en plus des 2 mois de salaire que
lui avait accordés IBM, au moment du congédiement
de cet employé de 65 ans qui comptait alors 42 ans de
service et qui avait reçu un préavis de 2 mois.
Droit de l’associé d’invoquer la
discrimination dans l’emploi
Le 22 mai 2014, la Cour suprême a décidé qu’un
associé d’un cabinet d’avocats de la ColombieBritannique ne pouvait plaider la protection des
droits de la personne contre la discrimination en
matière d’emploi fondée sur l’âge pour s’opposer à sa
retraite obligatoire.
Dans l’arrêt McCormick c Fasken Martineau DuMoulin
S.E.N.C.R.L./s.r.l., 2014 CSC 39, la Cour a jugé que
l’existence d’une relation d’emploi était déterminée
en fonction du contrôle exercé par l’employeur sur
les conditions de travail et la rémunération et de la
dépendance correspondante de l’employé. L’associé
ne se trouvait pas en position de dépendance; il
n’était pas vulnérable au pouvoir de contrôle de la
société ni ne lui était subordonné d’aucune façon.
Il faisait partie du groupe qui contrôlait la société,
jouissant du droit de participer à sa gestion et
de bénéficier d’autres mécanismes de contrôle.
Quoiqu’il faille interpréter la loi de façon libérale
pour permettre la réalisation de ses objectifs, celle-ci
ne pouvait être interprétée de manière à étendre sa
protection à cette relation. La Cour n’a pas écarté
la possibilité qu’un associé puisse être considéré
comme l’employé d’une société de personnes si les
éléments requis de contrôle et de subordination
étaient présents dans les faits.
Fermeture d’une entreprise en violation
du gel des conditions de travail prévu
par la loi
En juin, la majorité des juges de la Cour suprême a
conclu, dans l’arrêt Travailleurs et travailleuses unis
de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c
Compagnie Wal-Mart du Canada, 2014 CSC 45, qu’un
arbitre était parvenu à une conclusion raisonnable
en jugeant que la fermeture d’un magasin Wal-Mart
au Québec en 2005 constituait une modification
unilatérale prohibée des conditions de travail après
l’accréditation du syndicat.
La Cour a fait remarquer que l’art. 59 du Code du
travail du Québec (l’équivalent des dispositions
relatives au gel des conditions de travail qu’on trouve
dans la législation en matière de travail des provinces
de common law) ne visait pas simplement à préserver
le statu quo au cours de la négociation d’une
première convention collective. Sa fonction véritable
consistait à favoriser l’exercice du droit d’association
en facilitant l’accréditation et la négociation
collective de bonne foi.
Le comportement antisyndical n’était pas un facteur
essentiel pour qu’il y ait violation de l’art. 59. Ce qui
était exigé, dès lors que le syndicat avait démontré
que l’employeur ne gérait pas son entreprise
conformément à ses pratiques normales en apportant
la modification, c’était une explication raisonnable
de la modification qui aurait incité un employeur
raisonnable à en faire autant. En l’instance, Wal-Mart
n’avait fourni aucune justification à la fermeture d’un
magasin qui évoluait très bien et à la modification
des droits des employés au maintien de leur emploi,
qui constituaient des « conditions de travail »
protégées par le gel des conditions. L’affaire a été
renvoyée devant l’arbitre pour qu’il détermine la
réparation appropriée.
Droit des plaignants de réclamer
l’anonymat
Refus de l’accès à l’arbitrage en vertu
du Labour Relations Code
En octobre 2013, un arbitre a rejeté l’argumentation
d’un syndicat selon laquelle la publication du nom
de personnes dans une sentence arbitrale n’était
possible qu’avec le consentement de celles-ci. Dans
l’affaire Sunrise Poultry Processors Ltd. v United Food
& Commercial Workers, Local 1518, 2013 CanLII
70673, l’arbitre a conclu que la divulgation était
favorisée en règle générale et qu’aucune raison n’avait
été fournie pour justifier qu’on s’écarte de la règle
générale, considérant les faits devant lui. Le plaignant
avait commis une infraction disciplinaire et n’avait
présenté aucune circonstance particulière permettant
de le distinguer de toute autre personne dans la
même situation. L’arbitre a conclu qu’une approche
générale de la question de l’anonymat des parties ne
permettait pas de mettre en balance les intérêts du
droit à la protection des renseignements personnels
et le principe de l’audience publique dans le contexte
d’une procédure arbitrale en relations de travail.
La Cour suprême a rejeté la demande d’autorisation
d’appel d’une décision de la Cour d’appel de
l’Alberta dans l’affaire Alberta Union of Provincial
Employees v Her Majesty the Queen in Right of
Alberta, 2013 CanLII 74523. La décision de la Cour
d’appel dans AUPE v Alberta, 2013 ABCA 212 avait
confirmé que le Labour Relations Code de l’Alberta
n’exigeait pas que les questions liées aux droits de
la personne soient résolues par voie d’arbitrage.
En Alberta, une disposition stipulant que certains
griefs d’employés en matière de discrimination
doivent être tranchés par un fonctionnaire et qu’ils
ne peuvent être soumis à l’arbitrage n’est pas
contraire au Code. Le fait que le grief puisse porter
sur la violation à la fois de la convention collective
et de la législation en matière de droits de la
personne ne changeait rien à cette conclusion.
En mai 2014, la Commission des relations de travail
a confirmé la décision arbitrale dans l’affaire Sunrise
Poultry Processors Ltd v United Food and Commercial
Workers International Union, Local 1518, 2014 CanLII
27506. La Commission a conclu que la décision de
l’arbitre était conforme aux exigences du Personal
Information Protection Act de la Colombie-Britannique
et à des principes valables en matière de relations
de travail. Elle a reconnu qu’il convenait d’adopter
l’approche discrétionnaire, au cas par cas, plutôt
que l’approche générale prônée par le syndicat,
pour trancher cette question dans le contexte d’un
arbitrage en relations de travail.
Réduction des cotisations de
l’employeur aux régimes de frais
médicaux à l’intention des retraités
Le 21 novembre 2013, la Cour suprême du Canada
a rejeté le pourvoi d’un employeur en appel de
la décision de la Cour d’appel de la ColombieBritannique dans l’affaire Lacey v Weyerhaeuser
Company Limited, 2013 BCCA 252. Cette décision
avait accordé des dommages-intérêts à 5 retraités
pour les réductions apportées par l’employeur à sa
contribution au coût de leur régime de frais médicaux.
Applicabilité de l’indemnisation des
accidents du travail aux agents de
l’État fédéral
La Cour suprême du Canada a maintenu une
décision de la Cour d’appel de l’Alberta portant sur
l’application des principes de rémunération aux
employés du gouvernement fédéral visés dans l’arrêt
Martin c Alberta (Workers’ Compensation Board),
2014 CSC 25.
Le tribunal de l’Alberta avait rétabli la décision de
la Commission d’Appel qui avait évalué et rejeté la
demande d’indemnisation pour accident du travail
d’un garde de Parcs Canada en se fondant sur les
critères d’admissibilité énumérés dans la politique
de la WCB de l’Alberta. La Cour d’appel a jugé que la
demande d’indemnité pour troubles psychologiques/
psychiatriques d’un garde de parc avait été analysée
à bon droit en fonction de la politique albertaine.
La Cour suprême a été d’accord, jugeant que
la législation et la politique provinciales
régissaient l’admissibilité à l’indemnité et le taux
d’indemnisation d’un employé visé par la Loi
sur l’indemnisation des agents de l’État fédérale,
sauf lorsqu’elles entraient en conflit avec cette
dernière. Cette pratique a ainsi établi un système
efficace qui favorise l’uniformité et a fait en sorte
que les travailleurs d’une même province, qu’ils
soient agents de l’État fédéral ou autres, soient
généralement indemnisés selon les mêmes taux et
les mêmes conditions. La décision de la Commission
de rejeter la demande du garde était raisonnable et a
été maintenue.
Discrimination liée à la situation de
famille et obligations en matière de
soins aux enfants
En mai, la Cour d’appel fédérale s’est prononcée dans
les affaires Canadian National Railway Company v
Seeley, 2014 CAF 111 et Canada (Attorney General)
v Johnstone, 2014 CAF 110, apportant des précisions
sur le droit en ce qui concerne le critère permettant
de conclure à la discrimination prima facie fondée
sur la situation de famille. Malgré que la Cour ait
confirmé les décisions de fait rendues initialement
par le Tribunal canadien des droits de la personne et
maintenues par la section de première instance de
la Cour fédérale, la décision a apporté des précisions
bien attendues sur un domaine du droit important
pour les employeurs. Les deux affaires portaient sur
des parents qui alléguaient ne pas être en mesure de
concilier leurs obligations en matière de soins de leurs
enfants avec leurs obligations liées au travail, ce qui
les avait menés à demander un accommodement en
raison de ces problèmes. Bien que les deux affaires se
soient soldées par la conclusion que les plaignantes
avaient effectivement des besoins légitimes d’obtenir
des accommodements auxquels les employeurs
n’avaient pas répondu de manière adéquate, la Cour
d’appel fédérale a adopté le critère présenté par les
employeurs pour ce qui constitue une situation prima
facie de discrimination fondée sur la situation de
famille. Plus particulièrement, la Cour a convenu avec
les employeurs qu’un employé devait faire des efforts
raisonnables afin d’équilibrer son travail et les soins à
ses enfants et qu’un employeur ne devait étudier les
possibilités d’accommodement que si aucune autre
solution n’était raisonnablement accessible.
Dommages-intérêts punitifs et
dommages-intérêts pour souffrance
morale dans un cas de harcèlement
En 2012, nous avions signalé qu’un jury de l’Ontario
avait accordé des dommages-intérêts d’environ 1,5 M$
à une ancienne gérante adjointe de 42 ans qui avait
démissionné de son emploi auprès de Wal-Mart après
avoir été soumise à de la violence verbale et à du
harcèlement de la part du gérant de son magasin, âgé
de 32 ans. Au procès, il a été jugé que l’employée avait
droit à 200 000 $ pour la souffrance morale qui lui
avait été infligée intentionnellement, à des dommagesintérêts punitifs de 1 M$ et à 10 000 $ pour voie de fait.
Le gérant avait été condamné à payer 100 000 $ pour
avoir infligé intentionnellement de la souffrance morale
et 150 000 $ en dommages-intérêts punitifs. Nous
avions alors fait remarquer qu’il était presque certain
que cette sentence, la plus élevée jamais prononcée
jusque-là au Canada, serait portée en appel. De fait, les
deux parties ont interjeté appel.
Dans l’affaire Boucher v Wal-Mart Canada Corp.,
2014 ONCA 419, la Cour d’appel de l’Ontario a réduit
considérablement les dommages-intérêts punitifs et
rejeté la requête pour perte de salaire de l’employée.
La Cour d’appel a jugé que des dommages-intérêts
punitifs de 200 000 $ étaient suffisants pour punir
Wal-Mart, étant donné l’ampleur des dommagesintérêts compensatoires accordés, la durée relativement
courte du harcèlement et le fait que Wal-Mart n’avait
pas cherché délibérément à obtenir la démission de
l’employée. Les dommages-intérêts punitifs adjugés
contre le gérant ont été réduits à 10 000 $ pour les
mêmes raisons. La Cour d’appel n’a pas modifié les
conclusions de responsabilité. Elle a jugé que la
responsabilité était justifiée vu le refus de Wal-Mart de
prendre les plaintes de l’employée au sérieux, son rejet
des plaintes de celle-ci sous prétexte qu’elles n’étaient
pas corroborées en dépit de la preuve considérable
du contraire, sa réticence à prendre des mesures
disciplinaires contre le gérant ou à intervenir pour faire
cesser la poursuite du mauvais traitement que le gérant
infligeait à la plaignante, ses menaces de représailles à
l’encontre de celle-ci et sa contravention à ses propres
politiques organisationnelles.
Jouer au baseball pendant un congé
de maladie
Dans l’affaire Telus Communications Inc. v
Telecommunications Workers’ Union, 2013 ABQB
355, le tribunal a maintenu le congédiement d’un
plaignant qui alléguait avoir été trop malade pour se
présenter au travail dans les résidences des clients,
mais qui avait été capable de gérer ses symptômes
efficacement sur un terrain de baseball. L’arbitre
saisi du grief relatif au congédiement avait remplacé
le congédiement par une suspension d’un mois. Au
moment du contrôle judiciaire, le tribunal a jugé que
la seule conclusion raisonnable à laquelle menaient
les éléments de preuve était que le demandeur avait
menti à propos de sa maladie et que le congédiement
était justifié. Rien ne justifiait le renvoi de l’affaire
devant un autre arbitre, étant donné cette conclusion.
Dans Telus Communications Inc. v Telecommunications
Workers Union, 2014 ABCA 199, la majorité des juges
de la Cour d’appel de l’Alberta a confirmé tous les
aspects du jugement du tribunal inférieur. Les juges
de la majorité ont conclu que la preuve présentée à
l’arbitre permettait de conclure que le plaignant avait
menti à l’audience. L’arbitre avait commis une erreur
en omettant de tenir compte de toute la preuve et
en omettant d’aborder la question de la crédibilité
du plaignant. L’arbitre avait également commis une
erreur en imposant à l’employeur le fardeau de prouver
que le plaignant n’était pas malade et en tenant
compte ou en omettant de tenir compte de plusieurs
autres facteurs. Plus particulièrement, il n’avait pas
tenu compte des faits démontrant que la relation
de confiance entre l’employeur et le plaignant avait
été brisée irrémédiablement, avait fait abstraction
du degré de confiance exigé d’un employé dans la
situation du plaignant et avait omis de se conformer à
la jurisprudence appuyant la notion selon laquelle la
réintégration dans les fonctions ne convenait pas dans
les cas de malhonnêteté prolongée.
La Cour a également jugé que le tribunal inférieur
n’avait pas commis d’erreur en remplaçant la
suspension par un congédiement sans renvoyer
l’affaire pour une nouvelle audience. Lorsque les faits
présentés au tribunal ne pouvaient conduire qu’à un
seul résultat raisonnable, comme c’était le cas dans
l’instance, le fait de renvoyer l’affaire à l’arbitrage
n’aurait été d’aucune utilité.
Justin Martin, souscrivant au résultat, aurait rejeté
l’appel pour le seul motif que le plaignant avait menti
à son employeur et qu’il avait fait un faux témoignage
à l’audience d’arbitrage.
Existence d’une obligation procédurale
indépendante d’accommodement
Dans l’affaire Canada (Attorney General) v Cruden,
2013 CF 520, un juge de la Cour fédérale a rejeté
l’existence d’une obligation procédurale distincte
d’accommodement qui puisse être violée alors
même que l’obligation de fond avait été remplie.
Dans Canada (Human Rights Commission) v Canada
(Attorney General), 2014 CAF 131, cette conclusion
a été confirmée.
La Cour d’appel fédérale a jugé que, peu importe
que la norme à appliquer à la décision du Tribunal
soit le bien-fondé ou le caractère raisonnable, les
dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la
personne ne permettaient qu’une seule conclusion
raisonnable (ou bien fondée). Une fois que le Tribunal
avait jugé que l’accommodement du plaignant aurait
imposé une contrainte excessive à l’employeur, la
plainte aurait dû être rejetée. Il n’existait pas, en
vertu de la loi, d’obligation procédurale distincte
d’accommodement susceptible de donner ouverture
à des recours si l’employeur avait réussi à démontrer
que la conformité à une norme d’emploi était une
exigence professionnelle justifiée.
Recours collectifs relatifs aux heures
supplémentaires non rémunérées
En août 2014, un juge de l’Ontario a approuvé le
règlement proposé dans l’affaire Fulawka v The Bank
of Nova Scotia, affaire que nous suivons depuis son
commencement en 2007, et sa certification comme
recours collectif en 2010. En vertu du règlement
homologué par le tribunal, l’employeur s’est engagé
à payer des heures supplémentaires aux demandeurs
qui avaient exercé les fonctions d’agent des services
bancaires personnels, d’agent principal des services
bancaires personnels, de conseiller financier ou
de directeur de comptes - petites entreprises et qui
avaient eu l’obligation ou l’autorisation de faire des
heures supplémentaires sans rémunération adéquate.
Les demandeurs avaient jusqu’au 15 octobre 2014
pour présenter leurs demandes. Les modalités de
l’entente de règlement homologuée comprenaient
une procédure d’appel pour les demandes rejetées et
une assurance quant au fait que les demandeurs ne
pouvaient faire l’objet de représailles.
et d’assurance-vie des membres du groupe à compter
du 1er septembre 2014. Elle garantit l’indemnisation
de la totalité des 3 200 membres du groupe, en dépit
du fait que les demandes de quelques membres sont
moins certaines que celles des autres. Le 27 août
2014, la transaction a été approuvée par un tribunal
de l’Ontario dans l’affaire O’Neill v General Motors of
Canada, 2014 ONSC 4742 au motif qu’elle représente
un avantage réel et immédiat pour les membres du
groupe du point de vue de l’indemnisation accordée
et qu’elle leur évite d’autres procédures d’appel.
Dans l’affaire Scott v Canada (Attorney General), 2013
BCSC 1651, un juge de la Colombie-Britannique
a autorisé un recours collectif proposé malgré
les objections du procureur général fédéral selon
lesquelles il ne divulguait aucune cause d’action
raisonnable. L’action prétendait que des membres
et d’anciens membres des Forces canadiennes
blessés dans l’exercice de leurs fonctions avaient
reçu un soutien inadéquat et avaient subi de la
discrimination à l’égard de leurs prestations et de
leur rémunération en vertu de la Nouvelle Charte des
anciens combattants du gouvernement. Le procureur
général a porté le rejet de sa requête en annulation de
la réclamation en appel. L’audition de l’appel devant
la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a été fixée
au 3 décembre 2014.
Recours collectifs relatifs à la réduction
de prestations
Dans l’affaire O’Neill v General Motors of Canada Ltd.,
2013 ONSC 4654, une requête en vue d’obtenir
un jugement sommaire partiel a été accueillie
dans le cadre d’un recours collectif exercé par les
employés retraités de GM après que leurs prestations
d’assurance maladie et d’assurance-vie eurent été
considérablement réduites pour contrebalancer
les difficultés financières de GM. Tout juste avant
l’audition prévue d’un appel et d’un appel incident
en juin 2014, les parties ont conclu une transaction
réglant entièrement le litige. La transaction proposée
exige que GM constitue un fonds de 9 M$ pour les
réclamations relatives aux prestations d’assurance
maladie et d’assurance-vie passées et rétablisse la
majeure partie des prestations d’assurance maladie
Revue de l’année
Janvier 2014
Le 2 janvier 2014 – Un juge de la Cour supérieure de
l’Ontario a certifié un recours collectif exercé au nom
de 521 ex-employés d’un centre d’appels exploité par
les défendeurs dans l’affaire Brigaitis v IQT Ltd., 2014
ONSC 7. Les employés, licenciés en masse le 15 juillet
2011, avaient été informés qu’ils ne toucheraient
rien de plus des défendeurs après cette date. Plus
particulièrement, les employés ont été avisés du
fait qu’ils ne recevraient pas de salaire impayé,
d’indemnité de vacances, d’indemnité de cessation
d’emploi et de licenciement ni d’indemnité de préavis.
Les demandeurs proposés alléguaient que la
fermeture du centre d’appels avait été causée par un
détournement de fonds à des fins personnelles par les
défendeurs avant la fermeture. Le tribunal a identifié
3 groupes de demandeurs, en fonction de leur qualité
de demandeurs en vertu de l’art. 97 de la Loi de 2000
sur les normes d’emploi de l’Ontario et a conclu qu’un
recours collectif était la méthode qui convenait pour
faire valoir les demandes des membres du groupe
sur presque toutes les questions en litige. Le tribunal
a permis que les réclamations pour négligence,
complot, incitation à la violation de contrat et abus
d’autorité en vertu de la Loi sur les sociétés par actions
de l’Ontario fassent l’objet de recours collectifs.
Le 8 janvier 2014 – Dans l’affaire Direct Energy
Marketing Limited and Unifor, Local 975, 2014
CanLII 657, un arbitre a refusé d’aller à l’encontre
d’une sentence arbitrale antérieure malgré sa
préférence pour un courant jurisprudentiel contraire.
La sentence antérieure, Direct Energy v Unifor,
Local 975, 2013 CanLII 94391, portait sur un grief
semblable dans le cadre duquel on alléguait que
l’employeur avait omis de se conformer à une lettre
d’entente et aux engagements pris dans le cadre
de la négociation de celle-ci. Dans le cadre du grief
antérieur, la commission avait admis en preuve un
enregistrement subreptice fait par le syndicat au cours
des négociations collectives. Le syndicat faisait valoir
que la preuve des déclarations faites par l’employeur
au cours des négociations collectives était admissible
parce qu’elle était pertinente à l’égard des questions
soumises à la commission et qu’elle aiderait cette
dernière à trancher ces questions, soit en résolvant
l’ambiguïté du libellé de la lettre d’entente, soit en
créant une fin de non recevoir ou estoppel.
Bien qu’il estimât que l’admission des enregistrements
subreptices fut préjudiciable aux relations de travail
entre les parties, l’arbitre a conclu que l’importance
que revêtait la cohérence de l’interprétation de
la convention collective des parties exigeait une
démarche de déférence à la décision antérieure. Une
plainte pour pratique déloyale de travail déposée par
l’employeur auprès de la Commission des relations
de travail de l’Ontario et découlant des mêmes faits
demeure en instance.
Le 13 janvier 2014 – Un manquement de l’employeur
à son obligation procédurale d’accommodement a
constitué un facteur important dans la décision de
confirmer une demande en matière de droits de la
personne dans l’affaire Sears v Honda of Canada
Mfg., 2014 HRTO 45. L’employé, dont le travail
consistait à déceler les défauts des véhicules sur
un écran d’ordinateur, a commencé à éprouver des
problèmes de rendement de plus en plus graves en
raison de troubles visuels. Les problèmes visuels de
l’employé avaient été évidents depuis plus d’un an
avant que l’employeur ne prenne des mesures pour
l’accommoder. Lorsque l’employé a demandé une
assistance supplémentaire, il a été congédié.
Le congédiement a été jugé motivé du moins en partie
par l’insatisfaction perçue de l’employé quant aux
efforts d’accommodement déployés par l’employeur
et par sa revendication de ses droits en vertu du
Code des droits de la personne. Le tribunal a conclu
que l’employeur savait, du fait de la demande
d’emploi initiale de l’employé et de ses problèmes de
rendement et demandes d’assistance subséquents,
que son daltonisme et sa myopie lui causaient des
difficultés. L’employeur a manqué à ses obligations
procédurales en ne se renseignant pas sur son besoin
d’adaptation dans ces circonstances, malgré l’absence
de demande officielle de l’employé.
L’absence de politique claire de l’employeur en
matière d’accommodement et de procédure à
suivre pour y parvenir a été un facteur ayant
contribué en fin de compte au congédiement, tout
comme l’omission de la part de l’employeur de
faire enquête sur les plaintes pour discrimination
portées par l’employé et son omission d’adhérer
au programme d’accommodement mis en place à
un certain moment. L’employeur a été condamné à
verser une indemnisation de 35 000 $ pour la perte
immatérielle de l’employé et a reçu l’ordre d’engager
un professionnel chargé de rédiger une politique
d’accommodement.
Le 14 janvier 2014 – Un arbitre de l’Ontario a
jugé qu’une agence de placement était le véritable
employeur des employés de cette agence qui avaient
été amenés à exécuter un travail d’assainissement
après que tout le service d’assainissement de
l’employeur eut été mis à pied dans l’affaire Gate
Gourmet Canada Inc. v Teamsters Local Union 647,
2014 CanLII 1163. Le contrat intervenu entre
l’agence et l’employeur précisait que l’agence était un
entrepreneur indépendant et que le personnel fourni
par celle-ci était constitué de ses propres employés ou
sous-traitants soumis uniquement à ses directives, à
ses politiques et à ses procédures.
En dépit de la présence de quelques éléments laissant
croire à une relation d’emploi entre l’employeur et
les travailleurs de l’agence, les employés affectés
à l’assainissement recevaient leurs instructions
entièrement de l’agence. Cette dernière fournissait du
personnel de supervision sur place et un contremaître
adjoint pour chaque quart de travail pour fournir ces
instructions. L’arbitre a conclu que l’agence exerçait
un contrôle fondamental sur la vie professionnelle de
son personnel et était l’entité employeur. Le travail de
l’employeur avait été sous-traité légitimement.
Le 15 janvier 2014 – Un tribunal de l’Alberta a rejeté
un appel d’une décision du tribunal des droits de la
personne interjeté par la plaignante dans l’affaire
Robinson v Edmonton (City of), 2014 ABQB 29. La
plaignante, une chauffeuse d’autobus urbain, avait
démissionné de son emploi après s’être fait refuser
les prestations d’invalidité de longue durée relatives
à son état physique. Elle avait ainsi démissionné
malgré le fait que l’employeur avait manifesté la
volonté d’envisager de lui donner une nouvelle
formation pour qu’elle conduise des trains SLR. Le
tribunal avait jugé que la nouvelle formation aurait
permis de répondre aux besoins suscités par l’état de
la plaignante, étant donné les conditions de travail
différentes. La décision de la plaignante de ne pas
donner suite aux possibilités d’accommodement
envisagées par son employeur était déraisonnable et
justifiait le rejet de sa plainte.
Le 16 janvier 2014 – La Cour suprême du Canada a
confirmé le droit d’ex-employés d’exercer un recours
collectif contre leur ancien employeur après que ce
dernier eut modifié unilatéralement leurs prestations
d’assurance-maladie postérieures au départ à la
retraite à leur détriment dans l’arrêt Vivendi Canada
Inc. c Dell’Aniello, 2014 CSC 1. La Cour supérieure du
Québec avait rejeté l’action à l’origine, au motif qu’elle
ne soulevait pas des questions « identiques, similaires
ou connexes » au sens de l’alinéa 1003a) du Code
de procédure civile du Québec. Elle avait identifié 5
groupes d’employés différents qui, en fonction de la
date de leur retraite, avaient reçu des renseignements
différents et pouvaient disposer de droits différents
de ceux de l’employé requérant. Elle estimait que la
détermination des droits de cet employé n’aurait pas
réglé le litige pour la majorité des autres employés.
Cette appréciation a été rejetée par la Cour d’appel
du Québec. De l’avis de la Cour d’appel, la validité
des modifications apportées au régime était une
question « identique, similaire et connexe » pour tous
les membres du groupe. Les questions individuelles
à trancher pour chaque employé pouvaient coexister
avec le règlement de cette question commune.
Dans le cadre du pourvoi, la Cour suprême a été
d’accord avec la Cour d’appel. Elle a jugé qu’une
question pouvait être « identique, similaire ou
connexe » si son examen permettait de faire
progresser le règlement de l’ensemble des
réclamations et évitait la répétition de l’analyse pour
chaque membre du groupe. Elle pouvait répondre
à ce critère même si la réponse à lui donner pouvait
être différente d’un membre à l’autre du groupe,
tant et aussi longtemps que la question ne créait
pas de conflits d’intérêts entre les membres. La Cour
a également fait remarquer que le critère établi à
l’alinéa 1003a) était plus vaste et plus flexible que
le critère de la « question commune » établi pour un
recours collectif dans les provinces de common law,
laissant entendre que sa décision pouvait trouver une
application limitée à l’extérieur du Québec.
Le 28 janvier 2014 – Un tribunal de l’Ontario a jugé,
dans l’affaire Christmas v Fort McKay First Nation,
2014 ONSC 373, qu’il n’avait pas compétence à
l’égard d’une requête pour congédiement injustifié
découlant d’un contrat d’emploi conclu par courriel
et exécuté en Alberta bien que le contrat stipulât que
les lois de l’Ontario devaient régir le contrat. La clause
contractuelle de choix de la loi applicable régissait la loi
devant s’appliquer à l’interprétation du contrat, mais ne
conférait pas de compétence judiciaire aux tribunaux
de l’Ontario quant à l’exécution de cette interprétation.
La poursuite n’avait pas de rapport réel et substantiel
avec l’Ontario et le fait que le plaignant avait présenté,
en Ontario, une contre-proposition à l’offre initiale de
l’employeur albertain ne modifiait pas cette conclusion.
L’acceptation avait été reçue en Alberta.
Le 30 janvier 2014 – Dans l’affaire AUPE v Alberta,
2014 ABCA 43, la Cour de l’Alberta a jugé que
l’essence d’un différend entre les parties ne relevait
pas de la compétence d’un tribunal d’arbitrage de
griefs lorsqu’elle avait trait à la constitutionnalité
du paragraphe 12(1) du Public Service Employee
Relations Act. La question en litige était de déterminer
si, du seul point de vue du droit constitutionnel, un
groupe entier de travailleurs avait été exclu à tort de
l’unité de négociation par la loi. Il ne s’agissait pas
d’un grief en vertu de la convention collective.
Le 30 janvier 2014 – La Cour suprême a jugé, dans
l’arrêt Telecommunications Employees Association
of Manitoba Inc. c Manitoba Telecom Services Inc.,
2014 CSC 11, qu’un employeur n’avait pas le droit
de s’accorder de période d’exonération de cotisations
en se basant sur un surplus actuariel de la caisse de
retraite attribuable exclusivement aux cotisations
des membres. Dans cette affaire, la privatisation de
l’employeur avait été accompagnée de la création
d’un nouveau régime de retraite. Le nouveau régime
était tenu en vertu de la loi de fournir des prestations
« au moins équivalentes [dans la version anglaise,
equivalent in value] » à celles de l’ancien régime. La
Cour a jugé que cette question exigeait plus qu’une
simple comparaison des sommes versées chaque
mois aux participants au régime en vertu de chaque
régime de retraite. L’équivalence de valeur signifiait
également que les modalités de capitalisation du
régime devaient être équivalentes ou que des avantages
supplémentaires devaient être offerts pour compenser
l’inégalité de la capitalisation. Le surplus devait
être porté entièrement au crédit des employés; par
conséquent, l’employeur n’avait pas contribué à parts
égales avec les participants à la date pertinente et ne
s’était pas conformé aux exigences légales.
Février 2014
Le 1er février 2014 – Des modifications apportées
à l’Employment Standards Code de l’Alberta sont
entrées en vigueur et étendent la protection de leur
emploi aux employés qui ont besoin de congés
autorisés pour prendre soin de membres de leur
famille gravement malades. Les employés qui
répondent aux critères d’admissibilité auront droit
à un maximum de huit semaines de congé non payé
au total au cours d’une période de 26 semaines.
Les nouvelles dispositions définissent les liens
familiaux auxquels les dispositions s’appliqueront
et établissent les conditions d’accès et l’étendue de
l’accès au congé protégé.
Le 5 février 2014 – Un arbitre de la Saskatchewan
a confirmé la cessation d’emploi d’une employée
possédant 25 ans d’ancienneté et un dossier
disciplinaire vierge dans l’affaire Health Sciences
Association of Saskatchewan v Saskatchewan
Association of Health Organizations (Prairie North
Health Region), 2014 CanLII 5231. La plaignante
occupait un poste qui lui donnait accès au système
d’archivage et de transmission des images (PACS).
Une vérification de ce système a révélé que la
plaignante avait accédé aux renseignements
de travail de la Colombie-Britannique a confirmé
l’ordonnance provisoire d’un arbitre qui avait permis
à l’employeur de continuer d’administrer des tests
en attendant une décision concernant le grief du
syndicat contre la politique de dépistage aléatoire
obligatoire d’alcool et de drogue de l’employeur.
personnels sur la santé de 99 personnes qui ne
faisaient pas partie de ses patients ni de son
cercle de soins. Elle avait également partagé des
renseignements avec d’autres à l’occasion.
Bien que la plaignante ait prétendu qu’elle ne savait pas
que ses actions étaient illégales, cette affirmation était
incompatible avec les éléments de preuve montrant que
les politiques interdisant ses actions étaient en place
et qu’elle continuait d’accéder aux dossiers PACS après
qu’on lui eut dit qu’il s’agissait d’une transgression.
La simple ampleur des violations de la confidentialité
perpétrées par la plaignante pendant une longue
période justifiait son renvoi, car la relation d’emploi
avait subi un dommage irréparable et ne pouvait être
rétablie. L’employeur n’avait aucunement l’obligation
de contrôler l’accès de la plaignante au PACS.
Le 6 février 2014 – Dans l’affaire Mihaly v The
Association of Professional Engineers, Geologists and
Geophysicists of Alberta, 2014 AHRC 1, un tribunal
des droits de la personne albertain a jugé que les
normes utilisées par l’Association of Professional
Engineers, Geologists and Geophysicists of Alberta
pour évaluer les diplômes obtenus par le plaignant
en Tchécoslovaquie constituaient un acte de
discrimination qui ne pouvait être justifié en vertu du
Human Rights Act de l’Alberta.
L’arbitre a souligné l’existence d’une preuve
étendue et substantielle à l’appui de l’affirmation de
l’employeur selon laquelle les tests entraînaient une
réduction du risque lié à la sécurité du point de vue
de la prévention. Il a conclu que le risque d’accident
industriel représentait un risque de préjudice
irréparable supérieur à celui que causait au droit à
la vie privée des employés le maintien des tests de
dépistage de drogue et d’alcool d’ici l’audience et la
décision. La Commission a jugé que l’arbitre n’avait
pas commis d’erreur en parvenant à cette conclusion,
pas plus qu’en établissant une distinction entre
les faits propres à cette affaire et ceux propres à
d’autres arbitrages. L’arbitre avait étudié de manière
détaillée et avec soin la position du syndicat. Il avait
fourni une analyse suffisamment motivée à l’égard
de sa décision de ne pas accéder à la demande de
suspension provisoire présentée par le syndicat et
rien ne justifiait l’intervention de la Commission.
Le 12 février 2014 – Un tribunal de l’Ontario a
jugé, dans l’affaire The Professional Institute of the
Public Service of Canada v Canada (PG), 2014 ONSC
965 (CanLII), que la Loi sur le contrôle des dépenses
fédérale n’était pas contraire à la liberté d’association
des employés syndiqués garantie par l’alinéa 2d)
de la Charte canadienne des droits et libertés. La loi
imposait des limites aux augmentations de salaire
pouvant être négociées dans le cadre de négociations
collectives pendant une période déterminée; elle
avait pour objectif de limiter les augmentations de
salaire de l’ensemble des employés du secteur public
fédéral. Si la liberté d’association devait être violée
par une violation du droit à la négociation collective
ou de toute autre façon, la justification de cette
violation pouvait être démontrée et elle l’avait été.
Le 12 février 2014 – Dans l’affaire Teck Coal
Limited v United Steel, Paper and Forestry, Rubber,
Manufacturing, Energy, Allied Industrial and Service
Workers International Union, Local Union No 9346,
2014 CanLII 5829, la Commission des relations
n’aient pas été acrimonieuses, que le salaire et les
conditions de travail eussent été quasiment les
mêmes que ceux de son ancien poste à l’exception
d’une réduction probable de sa prime, que l’employé
fût fortement valorisé et que la restructuration fût
motivée par la conjoncture économique, l’employé
n’était pas obligé d’accepter le poste.
Le 14 février 2014 – Un tribunal de l’Alberta
a interdit l’application du Public Service Salary
Restraint Act, qui aurait imposé la convention
collective de 2011 aux membres de l’unité de
négociation des employés de la Couronne pour une
période de quatre ans dans l’affaire Alberta Union of
Provincial Employees v Alberta, 2014 ABQB 97.
Le 18 février 2014 – La Cour suprême a entendu
l’argumentation des parties et a pris en délibéré
l’appel d’une décision de la Cour d’appel de l’Ontario
concernant la négociation collective de la GRC.
La décision portée en appel, soit Mounted Police
Association of Ontario v Canada (Attorney General),
2012 ONCA 363, confirmait, en tant que règlement
constitutionnellement valide, un règlement imposant
un cadre de relations de travail précis aux membres
de la GRC comme unique procédé par lequel ceuxci pouvaient traiter de questions de travail avec la
direction de la GRC. Les associations policières ont
fait valoir que la Cour d’appel avait fait erreur en
appuyant la législation qui empêchait les employés de
la GRC de négocier collectivement par l’intermédiaire
d’une association indépendante de leur choix.
Mars 2014
Le 7 mars 2014 – La Cour d’appel de l’Ontario a
jugé qu’un employé n’avait pas omis d’atténuer ses
dommages en refusant un poste qui représentait un
rôle diminué dans l’entreprise et un changement
important de statut et de prestige dans l’affaire
Farwell v Citair, Inc. (General Coach Canada), 2014
ONCA 177. Bien que les relations entre les parties
L’employeur n’avait pas offert le poste inférieur à
l’employé à titre d’emploi permettant d’atténuer les
dommages. Pour cela, il aurait dû offrir le poste après
l’événement ayant entraîné le congédiement déguisé.
Étant donné que c’était l’offre de ce poste de la part de
l’employeur qui avait causé le congédiement déguisé,
l’obligation d’atténuer les dommages en acceptant
le poste n’avait pas été déclenchée. La Cour d’appel
a confirmé l’octroi de 24 mois de salaire en guise de
préavis pour cet employé de 58 ans qui comptait
38 années de service au moment de son congédiement.
Le 12 mars 2014 – Dans l’affaire Rhebergen v Creston
Veterinary Clinic Ltd., 2014 BCCA 97, la majorité des
juges de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a
refusé de libérer la plaignante de la clause restrictive
qu’elle avait assumée dans le cadre d’une entente
connexe qu’elle avait conclue avec la clinique
vétérinaire qui l’employait.
La clause ne restreignait pas sa conduite après la
cessation de son emploi, mais l’obligeait à payer
une somme déterminée si elle mettait sur pied
une pratique dans un rayon de 25 milles de la
clinique qui l’avait employée auparavant. La somme
diminuait chaque année au cours d’une période
de 3 ans. Le tribunal inférieur avait jugé que la
clause constituait une restriction au commerce, était
ambiguë et était inapplicable.
La Cour d’appel a été d’accord sur le fait que la clause
constituait une restriction au commerce, car elle
imposait à la plaignante des conséquences financières
que celle-ci n’aurait pas eu à subir en se livrant à
de la concurrence après la cessation de son emploi.
Toutefois, la clause n’était pas une pénalité; elle était
une indemnisation à l’égard des coûts occasionnés
à la clinique par la formation de la plaignante. La
majorité des juges a jugé que le fait que les paiements
soient déclenchés par la mise sur pied d’une pratique
vétérinaire ne soulevait aucune ambiguïté. Le sens
manifeste et ordinaire des mots utilisés par les parties,
l’ensemble des faits dans lesquels l’entente s’inscrivait
et les efforts déployés par la plaignante elle-même pour
faire déclarer la clause nulle afin de pouvoir mettre sur
pied une pratique faisant concurrence à la clinique
pour ses clients existants appuyaient cette conclusion.
Les juges majoritaires ont décidé que la plaignante ne
pouvait se soustraire à la clause si elle donnait suite à
son intention d’établir une pratique mobile.
Le 18 mars 2014 – Un tribunal d’arbitrage de
l’Alberta a accueilli le grief de principe du syndicat
et a annulé la politique de dépistage aléatoire de
drogue et d’alcool de l’employeur dans l’affaire Unifor,
Local 707A v Suncor Energy Inc, 2014 CanLII 23034.
Cette politique faisait partie d’un arsenal de mesures
adoptées par Suncor pour assurer la sécurité de ses
effectifs dans un lieu de travail qui était dangereux de
l’avis général. La majorité des membres du tribunal
a jugé que Suncor n’avait pas réussi à démontrer
l’existence d’un problème sur les lieux de travail
et au sein de l’unité de négociation qui justifiait la
nature intrusive des tests aléatoires. La politique a été
jugée déraisonnable, malgré la preuve considérable
de problèmes de drogue, y compris des décès, dans
la région. Les arbitres majoritaires se sont montrés
préoccupés par l’incapacité des tests de dépistage
par analyse d’urine de démontrer l’affaiblissement
des facultés plutôt que l’usage récent et ont souligné
l’absence de lien établi entre les résultats positifs des
tests et le dossier de sécurité sur le lieu de travail.
Une solide dissidence souligne un certain nombre
de lacunes perçues dans les motifs exposés par les
commissaires majoritaires, notamment leur refus de
tenir compte de la preuve relative aux « employés non
représentés [traduction] », c’est-à-dire les employés
qui n’appartenaient pas à l’unité de négociation
représentée par le syndicat.
Le 18 mars 2014 – Dans l’affaire Suncor Energy Inc
v Unifor (Local 707 A), 2014 ABQB 555, la Cour a
accueilli la requête d’un certain nombre de parties
intéressées en vue d’intervenir dans la demande à
venir de Suncor visant à obtenir un contrôle judiciaire
de la décision majoritaire. Les intervenants se sont
fait accorder le statut d’intervenants leur permettant
de présenter leurs arguments sur les questions de
l’intérêt public, de la sécurité en milieu de travail et
d’erreurs alléguées de la majorité dans l’interprétation
de l’arrêt de la Cour suprême du Canada dans l’affaire
Syndicat canadien des communications, de l’énergie
et du papier, section locale 30 c Pâtes & Papier Irving,
Ltée, 2013 CSC 34.
Le 24 mars 2014 – Dans l’affaire Felice v Cardinal
Health Canada Inc., 2014 ONSC 1190, un haut
dirigeant a obtenu des dommages-intérêts
correspondant à 12 mois de salaire et d’avantages
sociaux après un total de seulement 19 mois d’emploi
auprès de la société qui l’avait engagé et de la
société qui avait remplacé celle-ci. Il avait été engagé
initialement aux termes d’un contrat de travail lui
donnant droit à 12 mois de salaire en cas de cessation
d’emploi sans motif valable.
Lorsque la société a été acquise, il a signé un
nouveau contrat de travail qui ne comptait aucune
clause en matière de licenciement. Au moment de
sa cessation d’emploi sans motif valable, l’employé
occupait un poste de haut dirigeant et avait 52 ans.
Il est demeuré sans emploi pendant 14 mois après sa
cessation d’emploi.
Le juge du procès a conclu que le nouveau contrat
remplaçait, et non modifiait, le contrat original,
limitant l’employé à un avis de cessation d’emploi
raisonnable. Toutefois, un avis raisonnable équivalait
à celui qui était prévu dans le contrat original eu égard
aux facteurs pertinents dans l’instance. L’employé
avait droit à une indemnité de préavis de 12 mois.
Le 24 mars 2014 – La Cour divisionnaire de l’Ontario
a confirmé, dans l’affaire Gill v Human Rights Tribunal
of Ontario, 2014 ONSC 1840, que le Tribunal des
droits de la personne n’avait pas à tenir une audience
en bonne et due forme à l’égard d’une plainte en
matière de droits de la personne qui ne présentait
aucune chance raisonnable de succès d’après la
jurisprudence de la Commission.
Le requérant alléguait avoir subi de la discrimination
fondée sur l’âge lorsqu’il avait été forcé de prendre
sa retraite à 60 ans à titre de pompier affecté à
l’extinction d’incendies conformément à une clause
de retraite obligatoire prévue dans la convention
collective régissant son emploi. La jurisprudence du
tribunal établie à l’égard d’une autre municipalité
avait confirmé la clause de la convention collective
en tant que qualification professionnelle justifiée
eu égard au risque de problèmes cardiaques que
présentaient les pompiers environ 14 mois avant la
retraite forcée du requérant. Cette décision concluait
que la retraite obligatoire était raisonnablement
nécessaire pour assurer la santé et la sécurité des
pompiers et que le fait de consentir des mesures
d’accommodement à différents pompiers imposerait
une contrainte excessive.
Le tribunal était justifié, en suivant sa procédure
sommaire d’audition, de rejeter cette demande
puisque le demandeur n’avait pas réussi à démontrer,
autrement que par conjecture, que son affaire aurait
eu une issue différente du résultat antérieur.
Le 25 mars 2014 – Dans l’affaire King v 1416088
Ontario Limited, 2014 ONSC 144, un tribunal de
l’Ontario a jugé qu’un employé de 73 ans congédié
après 38 ans d’emploi avait le droit de demander des
dommages-intérêts pour congédiement injustifié à
une société nouvellement lancée qui faisait partie
du groupe de sociétés auquel avait appartenu son
ancien employeur. Bien que l’employeur officiel eût été
liquidé après avoir éprouvé des difficultés financières,
la nouvelle entreprise était effectivement devenue
son successeur. Dans les quelques mois qui avaient
suivi la liquidation, elle avait commencé à exercer ses
activités dans les mêmes locaux et au moyen du même
équipement, comptait certains des mêmes employés et
utilisait le même numéro de téléphone et le même site
Web que l’ancien employeur. Dans les faits, elle était
considérée à bon droit comme l’incarnation actuelle de
l’entreprise pour laquelle le demandeur avait travaillé
pendant plus de 38 ans.
Le demandeur a eu droit à une indemnité tenant lieu
de préavis de 24 mois, à une indemnité de retraite et
aux dépens sur une base d’indemnisation partielle.
Les autres sociétés du groupe étaient suffisamment
reliées entre elles pour être tenues solidairement
responsables, en vertu du principe de la communauté
d’emploi, à l’égard de ces dommages-intérêts.
Avril 2014
Le 1er avril 2014 – Les modifications apportées au
Code canadien du travail sont entrées en vigueur.
Parmi les modifications figurent un nouveau délai de
prescription de 6 mois pour le dépôt d’une plainte
pour salaire non versé et un plafond quant au
montant du salaire qui peut être accordé (art. 251.01
à 251.1), l’adoption de procédures de révision et
d’appel (art. 251.101 et 251.12) et la création d’un
délai de 30 jours dans lequel l’indemnité de congé
annuel doit être versée à l’employé dont l’emploi a
pris fin plutôt que l’obligation antérieure de payer
« immédiatement » (art. 188).
Le 2 avril 2014 – Dans l’affaire Farinha v Highland
Farms Inc, 2014 CanLII 17466, la Commission des
relations de travail de l’Ontario a confirmé la décision
d’un agent des normes d’emploi selon laquelle un
employeur n’avait pas contrevenu à la Loi sur les
normes d’emploi lorsqu’il avait refusé de remplacer
les heures de travail du dimanche prévues à l’horaire
d’un employé par des heures de travail un autre jour
que le dimanche après que cet employé eut exercé son
droit légal de refuser de travailler le dimanche suivant
l’horaire prévu. L’employeur n’avait pas l’obligation
de permettre à l’employé de rattraper les heures de
travail refusées le dimanche de manière à pouvoir
conserver son niveau de rémunération antérieur.
Le 8 avril 2014 – Dans l’affaire Cromwell v Leon’s
Furniture Limited, 2014 CanLII 16399, une
commission d’enquête relative aux droits de la
personne de la Nouvelle Écosse a conclu que la
plaignante avait été soumise à des commentaires
raciaux discriminatoires et à une différence de
traitement fondée sur la race de la part de son
gérant, avec peu de réaction de la part de son
employeur relativement à ses plaintes. La façon dont
l’enquête relative à la plainte s’est déroulée et son
issue ne satisfaisaient pas à un niveau fondamental
de caractère raisonnable dans les circonstances.
La plaignante a donc agi raisonnablement en
démissionnant de son emploi.
La commission d’enquête a refusé d’accorder une
indemnité pour la perte de revenus futurs en fonction
de ce qui aurait constitué un préavis raisonnable.
Le 14 avril 2014 – La Commission des relations de
travail de l’Ontario a annulé une directive d’un agent
des normes d’emploi demandant à un employeur de
verser 11 000 $ à un employé licencié dans l’affaire
Exel Canada Ltd v McCarthy, 2014 CanLII 19404.
La discrimination avait entraîné un préjudice à long
terme à l’estime de soi de la plaignante et avait nui
à sa stabilité financière et émotive. La plaignante a
eu droit à des dommages-intérêts pour la perte de
revenu équivalant à son salaire brut régulier pendant
une période de 18 mois suivant la cessation de son
emploi et à des dommages-intérêts généraux de
8 000,00 $. L’employeur a reçu l’ordre de prendre
des dispositions afin de former en compétence
culturelle les directeurs de magasin, les superviseurs
et tous les membres du personnel du magasin où la
discrimination s’était produite.
Le 14 avril 2014 – Un arbitre de la ColombieBritannique a refusé d’admettre en preuve une
surveillance vidéo clandestine à l’appui de la
cessation d’emploi d’un employé possédant 34 ans
d’ancienneté dans l’affaire Unifor, Local 433 v Crown
Packaging Ltd., 2014 CanLII 18105. La surveillance
avait été entreprise lorsque le plaignant avait subi
une blessure concomitante après qu’on lui eut
refusé un congé en raison des besoins opérationnels
et l’employeur avait des soupçons au sujet de
l’authenticité de la blessure. L’arbitre a jugé que la
relation d’emploi antérieure ne justifiait en rien les
soupçons de l’employeur, même si ceux-ci se sont
révélés justes. Puisqu’il n’existait aucun fondement
raisonnable justifiant l’atteinte au droit à la vie privée
du plaignant de la part de l’employeur, la surveillance
violait la législation relative à la protection des
renseignements personnels de la ColombieBritannique. L’employeur disposait de moyens moins
invasifs d’évaluer la légitimité de la blessure du
plaignant et il n’y a pas fait appel.
La Commission a jugé que l’employeur avait établi
l’inconduite volontaire de l’employé sous forme
de violations répétées de la politique d’assiduité
de l’employeur, qui exigeait que les employés
téléphonent pour signaler leur absence prévue du
travail avant le début de leur quart de travail prévu.
L’inconduite volontaire justifiait le congédiement
sommaire et libérait l’employeur de toute obligation
de verser une indemnité de licenciement, de
cessation d’emploi ou de vacances à l’employé à sa
cessation d’emploi.
Le 14 avril 2014 –La Commission ontarienne des
droits de la personne a publié une nouvelle Politique
sur la prévention de la discrimination fondée sur
l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle.
Le 17 avril 2014 – Un juge de l’Ontario s’est écarté
de la jurisprudence dans l’interprétation d’une
disposition de la Loi sur les normes d’emploi de
l’Ontario donnant droit aux employés comptant au
moins 5 ans de service à une indemnité de cessation
d’emploi de la part d’un employeur ayant une masse
salariale totale d’au moins 2,5 M$. Dans l’affaire
Paquette c Quadraspec Inc., 2014 ONCS 2431, le
tribunal a jugé qu’il fallait tenir compte de la masse
salariale globale de l’employeur pour déterminer
le déclenchement de l’obligation de fournir une
indemnité de cessation d’emploi. La jurisprudence
antérieure prévoyait que seule la masse salariale dans
la province d’Ontario devait être prise en compte.
Le 29 avril 2014 – Une disposition de la Loi sur la
santé et la sécurité au travail de l’Ontario limitant
la protection pour tension mentale à un état qui est
« une réaction aiguë à un événement traumatisant
soudain et imprévu survenu du fait et au cours de
l’emploi » a été jugée contraire aux droits à l’égalité
garantis par l’art. 15 de la Charte des droits et libertés
dans la Décision no 2157/09, 2014 ONWSIAT 938.
Le Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle
et de l’assurance contre les accidents du travail a
accueilli un appel du rejet de la demande d’une
infirmière présentée après quelque 12 ans de
violence verbale infligée par un médecin avec qui
elle travaillait. Le tribunal a refusé d’appliquer
les dispositions discriminatoires et a décidé que
l’infirmière avait donc le droit de présenter une
demande d’indemnisation.
Mai 2014
Le 1er mai 2014 – La Cour d’appel de la ColombieBritannique a confirmé le rejet d’une action intentée
par un chargé de projet principal congédié sans motif
valable avec un préavis de 4 semaines dans l’affaire
Van den Boogaard v Vancouver Pile Driving Ltd.,
2014 BCCA 168. Une requête en jugement sommaire
présentée par le chef de projet avait été rejetée lorsque
le juge de première instance a conclu à un motif de
congédiement acquis ultérieurement, sous forme de
messages textes trouvés sur le téléphone cellulaire
du chef de projet fourni par la société sollicitant
des drogues illicites auprès d’un employé relevant
directement de lui. Le juge de première instance a fait
remarquer que le chef de projet avait été chargé de
la création/l’application de politiques relatives à la
sécurité au travail, aux risques légaux et réglementaires
et à l’usage de drogue dans un secteur industriel
fortement réglementé à risque élevé et critique sur
le plan de la sécurité. La conduite du chef de projet
minait à la base la relation d’emploi et cette dernière ne
pouvait être rétablie dans les circonstances.
Le chef de projet en a appelé, faisant valoir que le juge
de première instance ne disposait pas d’une preuve
suffisante à l’audience relative au jugement sommaire
pour suivre la démarche contextuelle nécessaire à
l’évaluation du motif du congédiement sommaire. Plus
particulièrement, il alléguait que le juge de première
instance avait appliqué une norme générique et n’avait
pas disposé de la preuve de l’attitude négligente de
l’employeur envers l’usage de drogue. La Cour d’appel
n’a pas été d’accord. Elle a jugé que la preuve dont le
juge disposait était suffisante et que celui-ci n’avait pas
commis d’erreur en concluant que le congédiement
du chef de projet était motivé. La Cour d’appel était
d’accord avec le juge de première instance quant au
fait que la relation d’emploi ne pouvait être rétablie eu
égard à l’inconduite admise du chef de projet.
Le 6 mai 2014 – La Cour d’appel de l’Alberta a
confirmé une sentence arbitrale entérinant la
cessation d’un employé en probation qui était
atteint du syndrome d’Asperger dans l’affaire
Telecommunications Workers Union v Telus
Communications Inc., 2014 ABCA 154. L’arbitre
avait reconnu que le handicap du plaignant avait
contribué à son incapacité de respecter les normes
de rendement exigées de lui et à la cessation de son
emploi en résultant. Elle avait conclu par ailleurs
que l’employeur n’avait pas l’obligation de prendre
des mesures d’adaptation aux besoins du plaignant
alors que ce dernier n’en avait pas demandé et que
l’employeur ignorait la nature de l’incapacité ou la
nécessité de mesures d’adaptation. Enfin, elle avait
reconnu, à l’instar du syndicat, qu’aucune mesure
d’adaptation à l’état du plaignant n’aurait été possible.
La Cour a jugé que deux normes différentes – le bienfondé et le caractère raisonnable – s’appliquaient à
la révision de la décision. La première s’appliquait
à l’évaluation du critère énoncé pour établir une
preuve prima facie de discrimination et la deuxième,
à l’application de ce critère aux faits.
En ce qui concerne la teneur du critère, l’arbitre et
le tribunal inférieur avaient ajouté à tort au critère
de discrimination prima facie la nécessité que
l’employeur connaisse l’incapacité du plaignant. Seuls
3 éléments doivent être établis pour établir un cas
prima facie de discrimination fondée sur le handicap :
1) une caractéristique protégée (syndrome d’Asperger);
2) une conséquence défavorable (cessation d’emploi);
et 3) la preuve du fait que la caractéristique protégée a
contribué à la conséquence défavorable (le syndrome
d’Asperger a contribué aux problèmes de rendement
qui ont entraîné la cessation).
Bien qu’un cas prima facie de discrimination ayant
entraîné un effet défavorable ait été établi sur la foi
des faits, cette affaire s’est soldée par la conclusion
selon laquelle aucune mesure d’adaptation possible
n’aurait pu être prise, à moins que l’employeur n’ait
eu l’obligation d’envisager de muter le plaignant
à un poste différent, plus adapté aux besoins du
plaignant, au sein de son entreprise. L’arbitre avait
conclu qu’une telle obligation n’existait pas dans
le cas d’un employé en probation. La Cour a conclu
qu’elle n’avait pas à se pencher sur le bien-fondé
de cette conclusion, étant donné qu’aucun poste
adapté n’avait été trouvé. L’employeur n’avait pas
d’obligation procédurale indépendante de se lancer
à la recherche d’un poste adapté alors que dans les
faits aucune mesure d’adaptation n’était possible.
Le 16 mai 2014 – Jusqu’ici, la Cour suprême du Canada
n’a pas reconnu le droit de grève comme un droit protégé
par la constitution. On pourrait soutenir qu’elle va
dans cette direction. Le 16 mai 2014, la Cour suprême
du Canada a entendu les plaidoiries et a réservé son
jugement en appel de la décision [Government of]
Saskatchewan v Saskatchewan Federation of Labour,
2013 SKCA 43. L’arrêt de la Cour relativement à cet
appel devrait clarifier son opinion sur le fait que
le droit de grève est protégé ou non en vertu de la
Charte canadienne des droits et libertés. La question
en litige est la constitutionnalité de la législation de
la Saskatchewan qui restreignait le droit de grève
des employés fournissant des services essentiels,
compliquait en quelque sorte l’accréditation syndicale et
libéralisait l’étendue des communications pouvant être
permises entre les employeurs et leurs employés.
Le 22 mai 2014 – Le Tribunal d’appel de la sécurité
professionnelle et de l’assurance contre les accidents
du travail de l’Ontario a décidé, dans l’affaire Scott v
Atotech Canada Ltd., 2014 ONWSIAT 1128, que la
législation sur les accidents du travail empêchait une
employée de poursuivre son employeur lorsqu’elle a
été blessée en raison des actes d’un cadre supérieur
de son employeur. En effectuant intentionnellement
une manipulation ou un massage du cou, le cadre
a dérogé considérablement à son activité habituelle
en tant que cadre supérieur. De même, il avait été
précédemment averti de s’abstenir de tout contact
physique avec les employés et les clients, ce qui
démontre que ce type de contact physique n’était pas
toléré sur les lieux de travail.
Il n’était pas interdit à l’employée de poursuivre le
cadre. Le tribunal a conclu que ce dernier n’agissait
pas dans le cadre de ses fonctions en ce qui concerne
la conduite visée par le recours civil de l’employée et
la législation ne privait pas l’employée de son droit de
le poursuivre.
Le 27 mai 2014 – Un juge de la Nouvelle-Écosse a
accordé des dépens forfaitaires de 10 000 $ plus
les débours contre la Commission des droits de la
personne de la Nouvelle Écosse dans une requête en
révision judiciaire d’une plaignante ayant contesté
avec succès le rejet de sa plainte dans l’affaire
Tessier v Nova Scotia (Human Rights Commission),
2014 NSS 65; 2014 NSSC 189. Le tribunal a jugé que
la Commission avait mené une enquête inadéquate
relativement à la plainte avant de la déclarer sans
fondement. Son omission d’interroger deux témoins
cruciaux constituait un manquement à l’équité
procédurale. L’affaire a été renvoyée à la Commission
pour qu’un nouvel enquêteur procède à une nouvelle
enquête. Le tribunal a fait remarquer que les
dépens contre un décideur administratif n’étaient
généralement accordés que dans des circonstances
inhabituelles ou exceptionnelles, mais qu’il jugeait
qu’il aurait été contraire à l’intérêt public que la
Commission soit soustraite à la responsabilité de
payer les dépens alors qu’elle avait mal géré une
plainte au point où elle l’avait fait dans cette affaire.
Le 29 mai 2014 – Dans le cadre de l’évaluation du
délai de préavis raisonnable auquel avait droit un
employé congédié sans motif juste et suffisant dans
l’affaire Ostrow v Abacus Management Corporation
Mergers and Acquisitions, 2014 BCSC 938, un tribunal
de la Colombie-Britannique a tenu compte, lorsqu’il a
majoré ce délai, du fait qu’on avait assuré à l’employé
que son emploi était sûr peu de temps avant sa
cessation et qu’on lui avait rappelé expressément,
dans la lettre de cessation d’emploi, la clause de non
concurrence incluse dans son contrat de travail. Le
contrat donnait expressément droit à l’employé à un
préavis raisonnable ou à une indemnité de préavis et
qualifiait son emploi de « niveau supérieur, fiduciaire,
spécialisé et exceptionnel [traduction] ». Le tribunal lui
a accordé un préavis de 6 mois après 9 mois de service.
Le 30 mai 2014 – Un tribunal de l’Ontario a
examiné une requête en jugement sommaire dans
une poursuite pour congédiement injustifié dans
l’affaire Kimball v Windsor Raceway Inc., 2014 ONSC
3286. Le requérant avait reçu un avis d’environ 7
semaines de sa mise à pied imminente d’une durée
indéterminée et avait reçu 5,75 semaines de salaire
en guise de préavis à la date de sa cessation d’emploi.
Il demandait un jugement sommaire de 24 mois de
salaire, eu égard à ses 43 années de service et à son
âge, soit 71 ans.
Le tribunal a statué sommairement sur son droit à une
indemnité de cessation d’emploi en vertu de la Loi sur
les normes d’emploi de l’Ontario; il était clair que le
requérant avait droit à 26 semaines de salaire à titre
d’indemnité de cessation d’emploi en vertu de la loi.
Les autres questions en litige devaient être tranchées
au procès, car il était impossible de déterminer
équitablement et justement les dommagesintérêts auxquels le requérant avait droit pour son
congédiement injustifié en fonction de la preuve dont
disposait le tribunal. Aucune preuve n’était établie
quant au fait que le requérant avait ou non obtenu
un emploi après le congédiement ni qu’il avait ou
non l’intention de chercher un emploi. Son intention
de prendre sa retraite, si elle était présente, était
un facteur susceptible d’influer sur le quantum des
dommages-intérêts pour congédiement injustifié
puisque l’objet même pour lequel un avis raisonnable
était requis serait absent si l’employé congédié n’avait
pas l’intention de chercher du travail.
Juin 2014
Le 4 juin 2014 – La Commission des relations de
travail de la Colombie-Britannique a confirmé le
droit d’employeurs scolaires de réduire le salaire des
enseignants de 10 % dans le contexte d’activités de
grève et de lock-out en cours. Aucune convention
collective n’était en vigueur et une déclaration
antérieure quant aux services essentiels n’empêchait
pas les employeurs de prendre cette mesure. C’est
pourquoi les employeurs étaient libres d’imposer de
nouvelles conditions d’emploi pour inciter le syndicat
à conclure une nouvelle convention collective : British
Columbia Public School Employers’ Association v British
Columbia Teachers’ Federation, 2014 CanLII 29481.
Le 6 juin 2014 – Un tribunal de l’Ontario a certifié un
recours collectif de la part des clients d’une banque
qui avaient été affectés par une utilisation abusive,
par un employé de la banque, des renseignements
confidentiels concernant les clients auxquels cet
employé avait eu accès grâce à son poste. Les
causes d’action dont l’instruction a été autorisée
dans l’affaire Evans v The Bank of Nova Scotia,
2014 ONSC 2135 comprenaient des allégations
selon lesquelles l’employeur avait fait preuve de
négligence en n’assurant pas une supervision ou
une surveillance adéquate de l’employé et était
responsable indirectement de la violation de la vie
privée perpétrée par l’employé dans le cadre de son
intrusion dans la vie privée des clients.
Le 10 juin 2014 – Le Tribunal des droits de la personne
de l’Ontario a jugé que le fait que l’employeur eut
demandé une évaluation psychiatrique du demandeur
n’était pas discriminatoire dans l’affaire Mokri v
Toronto (City), 2014 HRTO 853. Les gestionnaires
responsables de cette demande agissaient de bonne foi
en conformité avec leurs obligations de gestionnaires
et dans un souci de santé et de sécurité. Ils désiraient
également s’assurer que les actions du demandeur
n’étaient pas liées à une incapacité avant d’imposer
des sanctions. Le demandeur n’a perdu aucun revenu
et son retour au travail n’a pas été trop retardé, et rien
n’indiquait non plus que la demande était connue de
manière générale au travail. Le fait que le demandeur
ait perçu la demande comme coercitive et humiliante
ne rendait pas celle-ci discriminatoire. La preuve
n’a pas établi une allégation de représailles puisque
la sanction disciplinaire a été annoncée avant que
l’employeur n’ait eu connaissance de la plainte du
demandeur en matière de droits de la personne.
Le 17 juin 2014 – La Cour d’appel de l’Alberta a
accueilli en partie un appel d’une décision de la Cour
du Banc de la Reine ayant reconnu le Syndicat de la
fonction publique de l’Alberta (Alberta Union of Public
Employees) coupable d’outrage lorsque celui-ci ne
s’était pas conformé aux directives de la Commission
des relations de travail lui demandant de mettre fin à
une grève non autorisée dans l’affaire Alberta v AUPE,
2014 ABCA 197.
La Cour a jugé que certaines parties de l’ordonnance
pour outrage étaient inconstitutionnelles puisqu’elles
limitaient la liberté d’expression du syndicat d’une
manière contraire à l’al. 2b) de la Charte canadienne
des droits et libertés. Les directives limitant ce qui
pouvait être publié sur le site Web du syndicat et
ailleurs, interdisant à ce dernier de publier toute
déclaration de solidarité ou d’appui à la grève
et l’obligeant à faire des déclarations précises
encourageant les membres du syndicat à se conformer
aux directives de la Commission et à publier celles-ci
sur son site Web violaient l’al. 2b).
Les restrictions imposées à la liberté d’expression ne
pouvaient être justifiées en vertu de l’art. 1 de la Charte.
Sans preuve à l’appui adéquate, la Cour ne pouvait
conclure que les circonstances étaient suffisamment
graves et dangereuses pour justifier la restriction
du droit à la liberté d’expression par l’imposition de
directives négatives et positives contestées.
Le 18 juin 2014 – La Commission des droits de la
personne de l’Ontario a publié une nouvelle politique :
Politique sur la prévention de la discrimination fondée
sur les troubles mentaux et les dépendances.
Le 20 juin 2014 – Le gouvernement fédéral a mis en
œuvre de nouveaux changements visant le Programme
des travailleurs étrangers temporaires, et d’autres
changements sont en perspective. Les changements
qui ont pris effet le 20 juin, indiqués ici, comprennent
la création de deux volets distincts. Le PTET visera
désormais l’admission de travailleurs étrangers
au Canada après une demande de l’employeur et
l’exécution d’une étude d’impact sur le marché du
travail approuvant la demande. Les frais liés aux
EIMT ont augmenté considérablement, de même
que le fardeau administratif imposé aux employeurs
pour justifier leur besoin de travailleurs étrangers.
Les amendes et les inspections ont aussi augmenté
suivant les nouvelles règles. Le deuxième volet, soit
le Programme de mobilité internationale, visera
l’admission de ressortissants étrangers pour défendre
les intérêts économiques, sociaux et culturels globaux
du Canada. Aucune étude d’impact ne sera nécessaire
pour l’admission de personnes dans le cadre de ce volet.
Le 24 juin 2014 – Dans le contexte de l’arrêt de
la Cour suprême Hryniak c Mauldin, 2014 CSC 7
prononcé en janvier et encourageant le recours aux
requêtes en jugement sommaire, un juge de l’Ontario
a examiné le bien-fondé de la requête en jugement
sommaire présentée par un employé dans une
poursuite pour congédiement injustifié, soit Beatty v
Best Theratronics Ltd., 2014 ONSC 3376. Le juge a
conclu que deux des questions soulevées pouvaient
être tranchées adéquatement par jugement sommaire,
soit le délai de préavis raisonnable et l’omission
alléguée d’atténuer les dommages. Les questions du
droit à des dommages-intérêts majorés ou punitifs
et du droit à certains dommages-intérêts particuliers
nécessitaient un témoignage oral et devaient donc
être tranchées dans un procès sommaire.
Le 25 juin 2014 – Un tribunal de l’Alberta a rejeté
une action en diffamation découlant d’une plainte
de harcèlement sexuel contre le demandeur dans
l’affaire Franchuk v Schick, 2014 ABQB 249.
La plainte avait été portée par une employée de
l’organisation pour laquelle le demandeur agissait
comme directeur. Bien que le demandeur ait établi
les éléments de diffamation à partir des faits et que
l’employée défenderesse n’ait pu établir la véracité
des allégations de harcèlement sexuel, cette dernière
avait le droit de réclamer une immunité relative.
L’employée avait le droit de présenter sa plainte par
écrit au président du conseil d’administration, qui
lui avait demandé d’exposer ses allégations dans
une plainte écrite officielle. Le président avait le droit
ou le devoir correspondant de recevoir la plainte.
Le conseil avait l’obligation de faire enquête sur les
préoccupations se rapportant à ces allégations.
Étant donné que la plainte n’avait été communiquée
qu’aux membres du conseil et ne donnait pas de
précisions exagérées, la défense relative à l’immunité
relative a été établie. Le demandeur n’a pas su établir
que l’employée agissait par malveillance, ce qui
aurait privé celle-ci de son moyen de défense. Des
dommages-intérêts généraux provisoires de 10 000 $
ont été établis dans le cas où le juge aurait fait erreur en
concluant que l’immunité relative avait été démontrée.
Le 25 juin 2014 – Dans l’affaire Jeffery v Brose
Canada Inc, 2014 CanLII 36867, la Commission
des relations de travail de l’Ontario a jugé que
l’employeur n’avait pas violé une entente de
règlement faisant mention de la possibilité de
« sanctions disciplinaires [traduction] » à l’endroit
d’un employé lorsqu’il avait congédié celui-ci à
la suite de l’enquête relative à du harcèlement
envisagée dans le règlement. Eu égard à la politique
de l’employeur en matière de harcèlement,
qui mentionnait la possibilité de « sanctions
disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement
[traduction] », l’expression « sanctions disciplinaires
» comprenait le congédiement.
Le 26 juin 2014 – Un autre juge de l’Ontario s’est
appuyé sur l’arrêt Hryniak c Mauldin, 2014 CSC 7
pour accueillir le rejet sommaire d’une action visant
l’exécution de clauses restrictives dans l’affaire
ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited v Amos,
2014 ONSC 3910. Le juge a souligné que l’avocat
ne pouvait dorénavant se contenter d’invoquer une
question de fait contestée pour forcer la tenue d’un
procès, soit l’issue la plus longue et la plus coûteuse.
La validité de la clause de non-concurrence n’était
pas matière à procès; il s’agissait d’une « restriction
flagrante de la concurrence sans motif apparent
justifiant l’ampleur de sa portée et du territoire
géographique visé, [qui était] donc inexécutoire
[traduction] ». La clause de non-sollicitation était
ambiguë et inapplicable, car elle n’indiquait pas
clairement à l’ex-employé quels clients lui étaient
interdits.
Aucune preuve de violation de la clause de
confidentialité n’avait été donnée. La question à
trancher par le tribunal était de savoir s’il fallait ou
non ordonner la production de documents pour
s’assurer qu’il n’existait pas de preuve concrète dans
des circonstances où des soupçons existaient, mais
aucune preuve de violation. Bien que le plaignant
ait eu l’occasion de demander la production de tels
documents, il avait plutôt choisi de demander le
rejet de la requête en jugement sommaire de façon
à favoriser un procès. Dans les circonstances et vu
le changement de culture apporté par Hryniak, cette
démarche n’était pas valide. La requête en rejet
sommaire avait été accueillie à bon droit.
Le 27 juin 2014 – Dans l’affaire Marquardt v
Strathcona County, 2014 AHRC 3, la Commission
des droits de la personne de l’Alberta a jugé qu’une
plainte pour discrimination fondée sur l’incapacité
mentale était en fait interdite en raison d’une
quittance signée par la plaignante au moment de son
licenciement. Le Tribunal n’a pas remis en question la
crédibilité de la plaignante, mais a jugé que la preuve
qu’elle avait présenté quant à son incapacité mentale
pouvant vicier la quittance était faible et peu fiable.
Elle ne suffisait pas à satisfaire au fardeau incombant
à la plaignante de surmonter la présomption de
validité et de force exécutoire de la quittance.
La preuve indiquait qu’une contrepartie avait été
donnée pour la quittance sous la forme d’un forfait
de cessation qui n’était pas exagérément bas; aucune
menace ni aucune pression financière n’avaient été
exercées sur la plaignante lorsqu’elle avait signé
la quittance; la quittance et la lettre de cessation
étaient claires et concises; et l’employeur n’avait pas
manipulé injustement le moment de la présentation
de la quittance. Il n’existait aucune preuve forte
indiquant que l’employeur était au courant des
problèmes de santé mentale de la plaignante ou
qu’il les avait exacerbés ni que la plaignante n’ait
pas eu la capacité contractuelle de signer. La plainte
a été rejetée au motif que la Commission n’était pas
compétente pour se pencher sur le fond.
Juillet 2014
Le 4 juillet 2014 – Dans l’affaire Feres v Toronto
Transit Commission, 2014 HRTO 980, l’employeur
intimé dans une instance en matière de droits de la
personne demandait une ordonnance du tribunal lui
permettant d’avoir accès à son propre dossier de santé
au travail et de gestion des demandes d’indemnisation
concernant l’employée, alléguant qu’il avait besoin
de cet accès pour préparer sa défense contre les
allégations de discrimination. L’employeur faisait
valoir que l’autorisation du tribunal était nécessaire
en raison d’un conflit possible entre les normes en
matière de protection des renseignements personnels
prévues par la Loi de 2004 sur la protection des
renseignements personnels sur la santé et la Loi sur la
santé et la sécurité au travail de l’Ontario. Le tribunal
a accepté la position de l’employeur et a accordé
l’accès demandé, mais uniquement dans la mesure
où les documents inclus dans le dossier pouvaient
être pertinents quant aux allégations précises de
discrimination. L’employeur n’a pas été autorisé à
consulter le dossier dans son entier.
Le 7 juillet 2014 – Un tribunal de l’Ontario a jugé
qu’une clause contractuelle de cessation d’emploi
était nulle pour cause de non-conformité à la
législation en matière de normes d’emploi dans
l’affaire Miller v A.B.M. Canada Inc., 2014 ONSC 4062.
La clause prévoyait le paiement du salaire minimum
dicté par la législation, mais ne prévoyait pas le
paiement d’une cotisation de retraite de 6 % ni d’une
allocation d’automobile pendant le délai de préavis.
Puisque la législation exigeait le maintien des
avantages pendant le délai de préavis minimum et
que la clause de cessation d’emploi ne prévoyait pas
le paiement de ces avantages, cette clause n’était pas
conforme aux exigences de la loi.
C’est le libellé du contrat, et non les actions des parties,
qui permettait d’établir si la présomption du droit à un
préavis raisonnable prévu en common law avait ou non
été réfutée. Étant donné que la clause contractuelle
de cessation d’emploi était nulle (ou, sinon, ambiguë
quant au droit aux avantages), la présomption exigeant
un préavis raisonnable n’avait pas été réfutée. Le
tribunal a conclu que l’employé avait droit à un préavis
raisonnable de 3 mois après 17 mois de service.
Le 7 juillet 2014 – La majorité des juges de la Cour
d’appel du Québec a réduit les dommages-intérêts
exemplaires de 300 000 $ qui avaient été attribués
dans le contexte d’une réclamation pour congédiement
déguisé à laquelle il avait été fait droit dans l’affaire IBM
Canada Ltd. c DC, 2014 QCCA 1320. L’employé avait été
rétrogradé après son retour d’un congé de maladie et
avait été dénigré, harcelé et humilié pendant plusieurs
mois. Les juges majoritaires ont confirmé l’attribution de
dommages-intérêts non pécuniaires de 35 000 $ pour
cette conduite humiliante. Toutefois, ils ont jugé que
des dommages-intérêts exemplaires de 25 000 $ étaient
appropriés, compte tenu de la gravité de la violation
et des dommages-intérêts compensatoires par ailleurs
payables par l’employeur, qui comprenaient une somme
correspondant à un délai-congé de 24 mois. Cet octroi
était suffisamment dissuasif, malgré la capacité de
payer supérieure de l’employeur.
Le 9 juillet 2014 – Un employeur n’a pas réussi
à prouver que la réaffectation d’un employé à un
poste inférieur était justifiée dans l’affaire Younger v
Canadian National Railway Company, 2014 BCSC
1258. L’employeur faisait valoir que le poste existant de
l’employé comportait une période probatoire implicite
et qu’il avait le droit de destituer l’employé de ce poste
lorsque celui-ci n’a pas été à la hauteur des attentes.
Toutefois, l’employé avait occupé pendant environ 5 ans
un poste de responsabilité comparable à celui dont il
avait été destitué. Par conséquent, sa rétrogradation ne
pouvait raisonnablement être imputable au non-respect
des conditions probatoires propres à un nouveau poste.
Elle pouvait être proprement qualifiée de rétrogradation
effective et de congédiement déguisé. L’employé avait
droit à un préavis raisonnable de 24 mois après plus
de 27 ans de service, mais il a été jugé avoir omis de
minimiser ses dommages pendant 5 mois en refusant le
poste qui lui était offert auprès de l’employeur pendant
sa recherche d’un nouvel emploi.
Le 10 juillet 2014 – Un PDG qui devait toucher une
indemnité de cessation majorée de 9 500 000 $ a vu
ses espoirs anéantis dans l’affaire Unique Broadband
Systems, Inc., 2014 ONCA 538 lorsque la Cour d’appel
de l’Ontario a infirmé le jugement du tribunal inférieur
qui lui avait accordé le paiement en dépit de sa
conclusion selon laquelle il avait violé ses obligations
fiduciaires envers la société qui l’employait.
La Cour d’appel a souscrit à l’opinion du juge de
première instance selon laquelle le plaignant avait
violé son obligation fiduciaire en participant à une
entente en matière de primes/de rémunération des
membres de la direction qui était extrêmement
généreuse envers lui et envers d’autres membres
du comité de rémunération. Elle a toutefois jugé
qu’il ne suffisait pas que les membres du comité de
rémunération aient divulgué un conflit d’intérêts.
La divulgation ne dispensait pas l’administrateur
de son obligation d’agir avec intégrité et au mieux
des intérêts de la société. Les arrangements en
question étaient motivés par l’intérêt personnel,
ne s’appuyaient sur aucun critère raisonnable ou
objectif, étaient contraires à l’intérêt de la société et
n’étaient pas protégés par la règle de l’appréciation
commerciale. Ils constituaient également un motif
de congédiement et, de ce fait, suffisaient à priver le
PDG de son droit à l’indemnité de cessation majorée
prévue dans son contrat de services de gestion.
La Cour a aussi confirmé que le PDG n’avait pas
droit à une indemnisation au titre des frais de justice
reliés à la poursuite de sa cause d’action. L’objet de
la disposition en matière d’indemnisation n’était pas
rempli, puisque le PDG n’agissait pas de bonne foi au
mieux des intérêts de la société en engageant les frais
de justice reliés à sa poursuite.
Le 10 juillet 2014 – Un arbitre de la ColombieBritannique a confirmé la cessation d’emploi de la
plaignante pour insolence et insubordination dans
l’affaire Fraser Health Authority v Health Sciences
Association of British Columbia, 2014 CanLII 47053,
où la plaignante avait mal réagi après avoir recherché
sans succès une relation romantique avec son chef
de service. L’arbitre a jugé que les actions de la
plaignante, qui avait envoyé des courriels à son chef
de service à plusieurs reprises, prétendu devant des
employés des RH et d’autres employés qu’elle et le
chef de service étaient « ensemble » et porté des
accusations sans fondement contre lui auprès de
tiers, justifiaient son congédiement.
Sa conduite représentait un abus de confiance grave
et portait atteinte au droit à la fois des membres de
la direction et des collègues à un environnement
de travail respectueux et exempt de violence, qui
était devenu un droit social inhérent et qui était
exigé expressément par la politique de l’employeur
relative à un milieu de travail respectueux. Chose
intéressante, qu’on trouvera peut-être discutable,
l’arbitre a laissé entendre que la question aurait pu
être mieux gérée si le chef de service avait gardé
la lettre initiale entre lui et la plaignante et avait
menacé immédiatement cette dernière de sanctions
disciplinaires si elle devait jamais soulever de
nouveau la question.
Le 14 juillet 2014 – Un arbitre de l’Ontario a accueilli
la demande d’un syndicat visant à obtenir l’accès aux
renseignements personnels des retraités à l’appui
d’un grief contre la réduction, par l’employeur, des
prestations des retraités dans l’affaire Canadian Union
of Public Employees, Local 27 v Greater Essex County
District School Board (Retired Employees’ Rights
Grievance), [2014] OLAA No. 298. L’arbitre a jugé que
le syndicat avait besoin des coordonnées des retraités
(ou de celles de leur conjoint survivant) pour mener à
bien son rôle de représentation dans le cadre du grief.
Le 14 juillet 2014 – Dans l’affaire Arnone v Best
Theratronics Ltd., 2014 ONSC 4216, le demandeur
s’était fait offrir l’indemnité de départ minimale
prévue par la loi en vertu du Code canadien du
travail (environ 14,4 semaines de salaire) lorsqu’il
avait été congédié sans motif valable à l’âge de
53 ans, après 31 années de service. Au moment
de sa cessation d’emploi, il lui restait 16,8 mois
avant d’être admissible à la retraite. À son départ
à la retraite, il aurait eu droit à des prestations de
retraite non réduites et à une allocation de retraite
correspondant à une semaine par année de service
jusqu’à concurrence de 30 semaines. Le demandeur
a intenté une poursuite pour congédiement injustifié
et un jugement sommaire a été prononcé en sa faveur.
Il a reçu des dommages-intérêts correspondant
aux montants suivants : 1) le montant brut du
salaire qu’il aurait gagné jusqu’à ce qu’il devienne
admissible à des prestations de retraite non réduites;
2) 65 000 $, soit la valeur actualisée des prestations
de retraite non réduites perdues; 3) une allocation de
retraite équivalant à 30 semaines de salaire; et 4) des
intérêts et des dépens de 48 000 $. Puisque le délai
de préavis raisonnable aurait été de vingt-deux mois,
l’arrangement visant à amener l’employé seulement
au point où il recevrait des prestations de retraite non
réduites signifiait que l’employeur n’avait pas droit
à un crédit pour les gains obtenus à la suite de la
mitigation des dommages par le demandeur.
Le 16 juillet 2014 – Un arbitre de l’Alberta a
confirmé le droit d’un organisme sans but lucratif
de refuser de transmettre certains dossiers d’emploi
en réponse à une demande d’accès de la part d’un
ancien employé dans l’affaire Canadian Corps of
Commissionaires, 2014 CanLII 41752. L’arbitre a fait
remarquer que le Personal Information Protection
Act trouvait une application limitée dans le cas
des organismes sans but lucratif. La loi visait les
renseignements qui étaient recueillis, utilisés ou
communiqués par l’organisme sans but lucratif
uniquement relativement aux activités commerciales
qu’il exerçait. Les renseignements demandés par
l’ancien employé étaient recueillis ou utilisés pour la
gestion de la relation d’emploi et non relativement à
une activité commerciale.
Le 17 juillet 2014 – Un tribunal des droits de la
personne de l’Alberta a jugé qu’une professeure
en soins infirmiers avait subi de la discrimination
fondée sur sa situation de famille lorsqu’elle avait
été congédiée après avoir refusé de revenir au travail
après l’expiration de son congé de maternité dans
l’affaire Clark v Bow Valley College, 2014 AHRC 4.
La professeure alléguait l’incapacité d’obtenir des
services de garde après avoir commis une erreur
quant à la durée réelle de son congé. Le tribunal a
confirmé le bien-fondé de la plainte malgré le fait
que l’indisponibilité du conjoint de la plaignante
pour garder l’enfant pendant 3 semaines, alors qu’il
n’avait pas de travail stable et ne contribuait pas de
façon importante au revenu familial, n’ait pas été
expliquée adéquatement.
Le 21 juillet 2014 – Dans l’affaire Tolko Industries
Limited v Industrial, Wood and Allied Workers
of Canada, Local 1-207, 2014 ABCA 236, un
employeur a porté en appel, sans succès, une
décision de réintégration d’un plaignant qui avait
été congédié pour absentéisme excessif. L’arbitre
avait réintégré le plaignant bien qu’il ait jugé que
les absences du plaignant étaient excessives; que
le plaignant avait été averti des conséquences d’un
défaut d’améliorer son absentéisme; que la preuve
n’avait pas été établie, au moment du congédiement,
qu’il pourrait se présenter régulièrement au travail
à l’avenir dans les circonstances existantes; et que
l’employeur avait fait des efforts réels et continus
pour adapter les conditions de travail à l’incapacité
du plaignant.
La Cour d’appel a souscrit à l’opinion du juge saisi
en révision, lequel estimait que l’arbitre avait conclu
raisonnablement que l’employeur disposait encore
de mesures supplémentaires pour tenter de faciliter
le retour au travail du plaignant, étant donné
l’évolution continue de son incapacité.
Bien que l’employeur n’ait pas négligé son obligation
d’accommoder le plaignant et que ce dernier
ait accompli le travail le plus léger disponible,
l’employeur n’avait pas déterminé au moment du
congédiement si le plaignant pouvait être en mesure
de se présenter régulièrement au travail moyennant
un ajustement des mesures d’adaptation.
sans avoir de ce fait l’obligation de donner un délai de
congé ni de verser une indemnité en tenant lieu.
Le 23 juillet 2014 – Dans l’affaire Canadian Union
of Skilled Workers v Hydro One Inc., 2014 CanLII
44660, la plaignante a été suspendue, puis congédiée
pour avoir proféré des menaces de violence en
deux occasions distinctes le même jour, après une
altercation avec un contremaître. Ses déclarations
au sujet d’« armes » qu’elle posséderait, du fait
qu’elle était d’humeur à tuer quelque chose et de sa
possession d’un couteau pouvaient raisonnablement
être interprétées comme une menace de recours à la
force physique et ont bel et bien alarmé les personnes
qui les ont entendues. L’employeur s’est appuyé sur les
modifications apportées à la LSST en ce qui concerne
la violence au travail pour justifier le congédiement. Il
estimait que la législation avait en fait mis dorénavant
les menaces de violence au rang des types d’inconduite
au travail les plus graves justifiant le congédiement.
Un arbitre a jugé que les menaces proférées par la
plaignante représentaient bel et bien de la violence
au travail. Toutefois, elles n’étaient pas suffisamment
graves pour motiver le congédiement, bien qu’elles
puissent justifier des mesures disciplinaires sérieuses.
La LSST ne prévoyait pas de sanction particulière
pour la violence au travail ni n’empêchait les arbitres
d’évaluer la gravité du cas particulier de violence au
travail afin de déterminer la sanction appropriée.
Le 25 juillet 2014 – La Cour suprême du Canada a
publié ses motifs dans le pourvoi Québec (Commission
des normes du travail) c Asphalte Desjardins inc., 2014
CSC 51, infirmant une décision de la Cour d’appel du
Québec qui avait permis aux employeurs de résilier un
contrat de travail après avoir reçu un avis de démission,
La Cour a noté qu’un avis de démission n’était pas
donné uniquement au profit de la partie qui le
recevait, mais qu’il profitait aux deux parties. Elle
a jugé, dans des motifs unanimes, que l’employeur
qui refuse de permettre à l’employé de fournir sa
prestation de travail et qui refuse en même temps
de le rémunérer après qu’il a donné un avis de
démission se trouve à résilier le contrat et doit se
conformer aux exigences des normes du travail qui
en découlent. L’interprétation adoptée par la Cour
d’appel aurait lésé des salariés déjà vulnérables.
L’arrêt de la Cour suprême a rétabli l’état du droit
qui prévalait au Québec (et dans les provinces de
common law) avant la décision de la Cour d’appel.
Le 28 juillet 2014 – Dans l’affaire Khan v All‑Can
Express Ltd., 2014 BCSC 1429, un juge de la
Colombie-Britannique a octroyé au plaignant un avis
de cessation d’emploi de 4 mois après avoir conclu
que celui-ci était un entrepreneur dépendant de
l’employeur, une entreprise de messageries, et avait
droit à un avis raisonnable de cessation de son emploi.
Le tribunal a jugé que l’employeur ne pouvait
invoquer un motif juste et suffisant de congédiement
puisqu’il n’avait jamais fait enquête sur les 3 incidents
d’inconduite qu’il invoquait ni n’avait donné au
plaignant la possibilité de réagir aux allégations faites
contre lui. Seul le troisième incident était corroboré
par une preuve directe de l’implication du plaignant.
Dans la mesure où l’employeur appuyait sa décision
de congédiement sur des mesures disciplinaires
progressives, la preuve extrêmement ténue de
l’inconduite au cours des 2 premiers incidents
entachait irrémédiablement sa décision. Dans ce
contexte, le congédiement était inéquitable.
Les circonstances révélaient que le plaignant
n’était pas un entrepreneur indépendant malgré sa
désignation en tant que tel dans le contrat intervenu
entre les parties. Les faits comprenaient de nombreux
indices à l’appui de la qualité d’entrepreneur
dépendant et aucune disposition du contrat ne
dégageait l’employeur de son obligation de donner
un avis de cessation raisonnable au plaignant, vu son
statut d’entrepreneur dépendant.
Le 28 juillet 2014 – Un tribunal des droits de la
personne de l’Alberta a jugé un conseil scolaire
responsable du harcèlement et de la conduite
discriminatoire d’un étudiant envers une enseignante
employée par le conseil dans l’affaire MalkoMonterrosa v Conseil Scolaire Centre-Nord, 2014
AHRC 5. Le conseil était responsable puisque, même
s’il avait pris des mesures pour enquêter sur le
harcèlement et y mettre fin et qu’il avait en bout de
ligne expulsé l’étudiant, il avait traité la conduite
d’une manière éparse qui avait fait en sorte que les
incidents augmentent et s’aggravent et avait omis de
protéger l’enseignante contre ses effets.
avis de non renouvellement à l’employé. Il l’avait
également informé que ses fonctions étaient prises
en charge immédiatement par une autre personne,
qu’il n’avait pas à se présenter au travail et qu’il
devait rendre les biens de la société en sa possession.
D’autres personnes avaient été informées qu’il ne
faisait plus partie de la société. Le dirigeant avait donc
été considéré à bon droit comme ayant été victime
d’un congédiement déguisé au moment où l’avis a été
donné. La Cour d’appel a aussi refusé d’infirmer les
conclusions du juge de première instance, qui avait
estimé que l’employé avait droit aux 12 mois complets
de salaire que prévoyait le contrat en cas de résiliation
du contrat sans motif juste et suffisant.
Le 29 juillet 2014 – Un tribunal de la ColombieBritannique a rejeté la demande d’une église qui faisait
valoir l’incompétence du tribunal à l’égard d’une
réclamation pour congédiement injustifié présentée
contre elle dans l’affaire Kong v Vancouver Chinese
Baptist Church, 2014 BCSC 1424. L’église prétendait
que sa qualité d’organisme religieux autonome
fonctionnant conformément à ses propres règles
signifiait que des méthodes internes devaient régir la
nomination et la destitution de son pasteur principal.
Août 2014
Le tribunal s’est montré en désaccord et a jugé
que la relation entre le pasteur et l’église était une
relation d’emploi. Bien que le pasteur fût le chef
spirituel de l’église, il était soumis à la mainmise des
dirigeants de l’église quant à la façon dont il réglait
les questions relevant de sa compétence et quant à
l’évaluation de son rendement. Son congédiement
pouvait à bon droit faire l’objet d’une poursuite civile
pour congédiement injustifié.
Le 31 juillet 2014 – Dans l’affaire Thompson v Cardel
Homes Limited Partnership, 2014 ABCA 242, la Cour
d’appel de l’Alberta a confirmé les conclusions du
juge du procès selon lesquelles un employeur avait
procédé à un congédiement déguisé un haut dirigeant
lorsqu’il avait prétendu lui donner un préavis de 4
semaines aux termes d’un contrat à durée déterminée
en lui signifiant qu’il ne renouvellerait pas son contrat
à la fin de la durée de celui-ci.
Bien qu’il ne restât qu’un mois de la durée déterminée
à écouler au moment où l’avis avait été donné,
l’employeur ne s’était pas contenté de donner un
Le 5 août 2014 – Un arbitre de l’Ontario a confirmé
le congédiement du plaignant, un superviseur
cumulant 7,5 ans de service et ne comptant aucune
sanction disciplinaire antérieure à son dossier, pour
une violation des règles de sécurité qui avait exposé
son équipe au risque d’inhalation d’amiante. Non
seulement la première infraction était-elle grave, mais
il l’avait aggravée en tentant de dissimuler la violation
en omettant d’étudier ou de signaler une plainte
d’un membre de l’équipe au sujet de la présence
possible d’amiante. Les actions de l’employé violaient
fondamentalement le lien de confiance nécessaire
entre le plaignant et l’employeur et ont été jugées
suffisantes pour justifier la cessation d’emploi du
plaignant dans l’affaire Ontario Power Generation v
Power Workers’ Union, 2014 CanLII 46738.
Le 14 août 2014 – Dans l’affaire Wiens v Davert Tools
Inc., 2014 CanLII 47234, une employée mise à pied
en mai 2011 a reçu en août une lettre indiquant
qu’elle « quittait son emploi » auprès de la société.
Elle a été jugée avoir fait l’objet d’un congédiement
déguisé. Le tribunal a conclu que l’employée avait
accepté un programme antérieur de partage du
travail et une mise à pied temporaire qui constituait
vraisemblablement une condition implicite de son
contrat vu la nature du secteur dans lequel elle
travaillait. Toutefois, une mise à pied d’une durée
indéterminée tombait dans une catégorie différente.
D’après un examen objectif des faits, la mise à pied
de mai était d’une durée indéterminée et représentait
une violation fondamentale du contrat de travail
au moment où elle s’était produite. L’employée
n’acceptait pas cette violation comme en fait foi sa
conduite puisqu’elle avait produit une demande
d’assurance emploi 3 mois plus tard. Bien que la
mise à pied d’une durée indéterminée eût suffi à
justifier la conclusion de congédiement déguisé,
les actions passées de l’employeur, qui avait crié
après l’employée devant d’autres personnes, réduit
son rang hiérarchique et omis de l’inclure dans une
réunion où elle aurait dû être invitée, se conjuguaient
pour appuyer la conclusion de congédiement
déguisé. L’employée de 52 ans a obtenu 8,5 mois de
salaire en guise de préavis après 8,5 ans d’emploi.
fauteuils roulants à ses locaux dans l’affaire Portman v
U.N.W. (2014), CHRR Doc. 14-3084. La plaignante
a établi qu’elle était privée des avantages offerts
aux membres à part entière, à savoir les occasions
de formation et d’apprentissage, en raison de son
incapacité. Elle a obtenu 10 000 $ pour atteinte à sa
dignité, vexation et atteinte à son estime personnelle.
Le 15 août 2014 – Un tribunal des droits de la
personne de la Colombie-Britannique a ordonné à la
plaignante de verser 5 000 $ en dépens aux intimés
dans l’affaire Ma v Dr. Ianin G. M. Cleator, 2014
BCHRT 180. Le tribunal a jugé que les allégations
de discrimination fondée sur le sexe (grossesse), la
situation de famille et l’incapacité mentale étaient
frauduleuses, tout comme la preuve invoquée à
l’appui des allégations au cours de l’audience qui
avait duré 10 jours.
Cette disposition portait sur la responsabilité qui
s’appliquait lorsqu’une personne était en possession
du véhicule avec le consentement explicite ou
implicite du propriétaire. Bien que l’employeur eût
interdit expressément à l’employé de conduire le
véhicule, il lui en avait donné les clés pour qu’il y
entrepose ses outils et y reste au chaud. Ces conditions
imposées à l’employé relativement à la possession du
véhicule ne pouvaient être appliquées à l’encontre de
tierces victimes innocentes. Dans la plupart des cas,
la disposition législative visait à offrir aux victimes
de conduite négligente un recours à l’assurance
obligatoire. Cet objectif serait annulé et on pourrait
en venir à des résultats absurdes si, par exemple, un
propriétaire pouvait se dégager de toute responsabilité
en imposant une condition selon laquelle la personne
ne serait autorisée à conduire que tant et aussi
longtemps que sa conduite ne serait pas négligente.
La conduite de la plaignante avait des répercussions
graves sur l’intégrité de la procédure reliée aux droits
de la personne et portait un préjudice important
aux intimés. Le tribunal avait compétence pour
prononcer une ordonnance exigeant le paiement des
dépens par une partie qui s’était livrée à une conduite
répréhensible pendant le traitement d’une plainte, à
titre de mesure punitive. Conformément aux octrois de
dépens pour une conduite de la nature d’allégations
sans fondement, de mensonge et/ou de motivation
ultérieure quant au dépôt d’une plainte, pour laquelle
les sommes accordées se situaient dans une fourchette
de 1 000 $ à 5 000 $, la conduite de la plaignante
méritait une sentence dans le haut de la fourchette.
Le 15 août 2014 – Une syndiquée a eu gain de cause
dans une plainte pour discrimination portée contre le
syndicat dont elle était membre en faisant valoir que
celui-ci n’avait pas aménagé d’accès indépendant pour
Le 20 août 2014 – La Cour d’appel de l’Alberta a
infirmé un jugement du tribunal de première instance
et a conclu, dans la décision Mustafi v All‑Pitch
Roofing Ltd, 2014 ABCA 265, que l’employeur
propriétaire d’un véhicule motorisé était responsable
du fait d’autrui à l’égard d’un accident causé par
la conduite négligente de son employé en vertu de
l’art. 187 du Traffic Safety Act de l’Alberta.
Le 28 août 2014 – Dans l’affaire John A. Ford &
Associates Inc. v Keegan, 2014 ONSC 4989, un
juge de l’Ontario a jugé que le défendeur, qui avait
fourni des services de formation professionnelle
pour le compte de la société demanderesse, était
un entrepreneur dépendant de celle-ci pendant
l’exécution de son mandat. En dépit de cette
conclusion, le juge a étudié l’application de la
Loi sur les normes d’emploi au contrat régissant
la relation entre les parties. Il a été en désaccord
avec la jurisprudence selon laquelle les contrats de
travail susceptibles de contrevenir à la loi étaient
nuls a priori et il s’en est écarté. Il a plutôt jugé
qu’un contrat susceptible d’être non conforme était
valide s’il répondait aux exigences minimales de
la loi au moment où la disposition en matière de
cessation d’emploi était invoquée. Le défendeur a
également été jugé avoir manqué à son obligation
fiduciaire envers la demanderesse en application des
principes relatifs à un employé clé et vu le fait que
la demanderesse avait remis au défendeur une liste
de clients confidentielle et qu’elle était à la merci
de ses actions. La teneur de l’obligation fiduciaire
était déterminée par une clause restrictive qui faisait
partie du contrat intervenu entre les parties, mais
qui a été jugée inexécutoire. La clause restrictive
inexécutoire a été traitée comme une preuve des
attentes raisonnables des parties quant à la nature de
la relation fiduciaire.
Le 29 août 2014 – Un consultant a été jugé avoir
été congédié pour un motif juste et suffisant dans
l’affaire Grossi Consulting Services Limited v Premier
Salons Ltd., 2014 ONSC 5028. Le consultant, qui
a été jugé être un employé et un cadre supérieur,
avait communiqué de l’information confidentielle
en au moins deux occasions et avait commis un acte
malhonnête incompatible avec la relation d’emploi.
L’acte en question, sans pouvoir être dûment qualifié
de vol, comportait l’appropriation d’appareils iPod et
de plusieurs ordinateurs appartenant à l’employeur
pour son usage personnel et pour l’usage de sa
famille pendant un certain temps.
Malgré son congédiement motivé, le consultant
avait droit à une indemnité de cessation d’emploi
de 75 000 $. Le contrat prévoyait expressément
la cessation d’emploi en cas de différentes
transgressions de la part du consultant, mais ne
limitait pas le paiement de sommes même lorsque
de tels actes ou omissions étaient survenus. Par
conséquent, rien ne justifiait une condition implicite,
fondée sur l’efficacité commerciale, selon laquelle le
consultant serait inadmissible au paiement en raison
de son congédiement motivé.
Septembre 2014
Le 1er septembre 2014 – Le 1er septembre 2014, le
salaire minimum en Alberta est passé à 10,20 $ l’heure.
Le 1er septembre 2014 – L’Employment Pension Plans
Act et l’Employment Pension Plans Regulation de
l’Alberta ont été proclamés en vigueur le 1er septembre.
Les modifications proposées dans les projets de loi 9,
intitulé Public Sector Pension Plans Amendment Act,
2014, et 10, intitulé l’Employment Pensions (Private
Sector) Amendment Act, 2014, déposés en avril,
ont été renvoyées au Comité permanent sur l’avenir
économique de l’Alberta pour y être étudiés.
Le 2 septembre 2014 – Dans l’affaire Fernandes v
Penncorp Life Insurance Company, 2014 ONCA 615,
la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé l’octroi de
dommages-intérêts punitifs de 200 000 $ contre un
assureur qui avait refusé de verser des prestations
d’invalidité à un assuré qui était totalement
incapable d’exercer son métier de briqueteur. La Cour
a confirmé une conclusion selon laquelle le refus
d’accorder les prestations avait été fait de mauvaise
foi et sans preuve médicale à l’appui de la position
de l’assureur selon laquelle l’incapacité de l’employé
n’était que partielle.
La Cour a conclu à une erreur de quantification des
dommages-intérêts pour souffrance morale. Bien
que les parties aient convenu qu’un des objectifs de
la police d’assurance était de garantir un bien-être
psychologique et qu’elles aient pu raisonnablement
envisager que le fait de ne pas verser les prestations
soit source de souffrance morale, aucune explication
n’avait été donnée quant au montant de 100 000 $
accordé par le juge de première instance. Cette
somme était inhabituellement élevée et tout à
fait disproportionnée, eu égard aux faits et à la
jurisprudence sur lesquels elle s’appuyait. L’employé
même avait demandé 25 000 $ et c’est ce que la Cour
d’appel a accordé.
Le 3 septembre 2014 – Dans des motifs publiés le
24 juillet, un employeur a été jugé avoir négocié de
mauvaise foi directement avec les employés lorsqu’il
a affiché sur son site Web une offre de prime aux
employés prêts à travailler pendant une grève :
Ikea Canada Limited Partnership v Teamsters Local
Union No 213, 2014 CanLII 40492. Les modalités
et conditions n’avaient pas été offertes au syndicat
au cours de la négociation collective et ne devaient
être offertes que pour la durée du conflit de travail.
Selon l’employeur, l’affichage sur le Web avait été
fait en réponse à une question que quelqu’un avait
posée sur la ligne de piquetage. La Commission a
jugé que l’employeur s’était livré à une pratique
déloyale de travail.
Des demandes de révision ont été rejetées par la
Commission le 3 septembre : IKEA Canada Limited
Partnership v Certain Employees of IKEA Canada
Limited Partnership, 2014 CanLII 51555. La
Commission a jugé que la capacité unilatérale d’un
employeur de modifier les modalités et conditions
d’emploi dans un contexte de conflit de travail
dépendait du respect du mandat de négociation du
syndicat, ce qui n’avait pas été le cas en l’instance,
alors que l’employeur avait négocié directement
avec les employés et avait offert à ceux-ci des
conditions plus favorables que celles qui étaient
offertes au syndicat. Il n’existait aucun fondement
justifiant une révision.
Le 3 septembre 2014 – Une somme de 8 000 $ a été
accordée à un candidat à un emploi en raison des
communications discriminatoires qu’il avait reçues
d’un employeur éventuel dans l’affaire Bouraoui v
Ottawa Valley Cleaning and Restoration, 2014 HRTO
1303. Une suite de messages textes mal orthographiés
et méprisants indiquant que l’employeur n’engageait
pas d’« étrangers » (foreners), mais qu’il « faisait
travailler l’homme blanc » (kept the white man
working) a été envoyée au candidat. Ce dernier
avait aussi été accusé de harcèlement lorsqu’il avait
averti l’employeur que les communications étaient
discriminatoires et qu’une plainte en matière de droits
de la personne pouvait être portée.
Le 4 septembre 2014 – La Cour d’appel de la
Colombie-Britannique a jugé qu’une employée n’avait
pas l’obligation d’atténuer ses dommages en acceptant
un poste auprès d’un employeur subséquent dans
l’affaire Maxwell v British Columbia, 2014 BCCA 339.
L’employée travaillait pour le BC College of Teachers
en qualité de director of certification. Lorsque le
collège a été dissous par le gouvernement, ses
devoirs, obligations et responsabilités ont été
assumés, conformément à la loi, par le gouvernement
et sa nouvelle direction de la réglementation des
enseignants (Teacher Regulation Branch). L’employée a
refusé l’emploi offert auprès de cette nouvelle direction
et a demandé l’exécution des dispositions en matière
de cessation d’emploi prévues dans son contrat de
travail avec le collège.
La Cour a jugé que l’employée avait été l’objet d’un
congédiement déguisé lorsque le collège a été dissous.
Cette dissolution avait eu pour effet de mettre fin au
contrat d’emploi de l’employée sans motif juste et
suffisant et de déclencher ainsi un droit contractuel au
paiement d’une indemnité. Le gouvernement avait pris
en charge l’obligation d’honorer ce droit contractuel,
de même que la responsabilité incombant au collège
d’indemniser l’employée. Même si un contrat peut
comporter une obligation de mitigation des dommages
en pareilles circonstances, ce n’était pas le cas du
contrat de l’employée. Le gouvernement n’avait pas le
droit de greffer au contrat des clauses supplémentaires
qui diluaient ou modifiaient les droits de l’employée.
Le 13 septembre 2014 – Un arbitre de l’Alberta a
jugé qu’un organisme constitué en Ontario n’était pas
une société sans but lucratif (non-profit corporation)
aux termes du Personal Information Protection Act de
l’Alberta. L’arbitre a également accueilli une plainte
selon laquelle l’organisme avait violé le droit à la vie
privée de son employé en dépistant les appels que
ce dernier avait passés au moyen de son téléphone
cellulaire d’affaire pour vérifier s’il s’agissait d’appels
personnels ou professionnels.
L’arbitre a jugé que l’employeur ne pouvait invoquer
les dispositions de la loi permettant la collecte et
l’utilisation de renseignements personnels concernant
les employés dans le contexte d’une enquête
lorsque l’employeur ne possédait pas de politique
interdisant l’utilisation personnelle du téléphone
cellulaire d’affaires. En l’absence de politique à ce
sujet, la conduite de l’employé ne pouvait violer le
contrat de travail de celui-ci et l’enquête ne pouvait
être invoquée comme moyen de défense : Project
Porchlight, Order P2013-03, 2013 CanLII 66186.
avait suffisamment de preuves pour conclure que le
congédiement était dû à de la discrimination fondée
sur la propre grossesse de la demanderesse portée
à l’attention de l’employeur. L’arbitre a également
ordonné à l’employeur d’embaucher un expert en
droits de la personne pour l’aider dans l’élaboration et
la mise en œuvre d’une politique complète en matière
de droits de la personne comportant des dispositions
relatives à la discrimination liée à la grossesse :
Lugonia v Arista Homes, 2014 HRTO 1531.
Octobre 2014
Le 9 octobre 2014 – La Cour suprême du Canada
a rejeté une demande d’autorisation d’appel de la
décision de la Cour d’appel de l’Île-du-Prince-Édouard
dans l’affaire Ayangma c Prince Edward Island Teachers’
Federation, 2014 CanLII 60081. Dans la décision visée
par la demande d’appel, 2014 PECA 9, la Cour d’appel
avait confirmé le rejet sommaire de la demande d’un
enseignant contre son syndicat pour manquement à
son devoir de représentation équitable.
Le manquement allégué était le refus du syndicat
de déposer des griefs pour le compte de l’employé
à l’encontre du conseil scolaire qui l’employait.
Le syndicat avait examiné les griefs éventuels de
l’employé, avait obtenu des conseils juridiques et avait
déterminé que les faits étaient visés par une quittance
signée par l’employé. La quittance faisait partie du
règlement de diverses plaintes pour discrimination
présentées par l’employé à l’égard desquelles celui-ci
avait reçu la somme de 370 000 $ en contrepartie de
la quittance. Le syndicat avait conclu à juste titre qu’il
n’y avait pas de fondement aux nouveaux griefs de
l’employé et un jugement sommaire avait été prononcé
à bon droit en sa faveur.
Le 14 octobre 2014 – Un arbitre des droits de la
personne de l’Ontario a accordé à une demanderesse
une somme de 15 000 $ à titre d’indemnité
pécuniaire pour atteinte à sa dignité, à ses sentiments
et à son estime d’elle-même après qu’elle eut été
congédiée le troisième jour de son nouvel emploi aux
termes d’un contrat de un an à titre de remplacement
de congé de maternité. L’arbitre a estimé qu’il y
Le 27 octobre 2014 – Dans l’affaire Legg v Simcoe
Muskoka Catholic District School Board, 2014
ONCA 745, la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé
une ordonnance conférant à une employée cadre
congédiée le droit de demander une indemnisation
à son employeur, en vertu de son contrat d’emploi,
pour les frais engagés dans sa défense dans le cadre
d’instances introduites par son employeur qui s’étaient
soldées par son congédiement sommaire. La Cour a
jugé que l’employeur aurait pu aisément formuler la
disposition d’indemnisation contractuelle afin de ne
viser que les poursuites judiciaires ou les instances
réglementaires, mais qu’il avait choisi de ne pas le
faire. Par conséquent, il était tenu d’indemniser et de
« tenir à couvert » l’employée pour les frais engagés
relativement à une « instance » à son encontre. Cela
comprenait la suspension initiale, l’enquête qui
s’en était suivie et le congédiement ultime jusqu’au
moment où le bien-fondé du congédiement avait été
déterminé par voie d’arbitrage. À ce moment-là, il
revenait à l’arbitre de déterminer s’il fallait ordonner le
remboursement d’une partie ou de la totalité des frais
qui avaient été payés à l’employée par l’employeur.
Le 29 octobre 2014 – Les nouveaux congés pour
les aidants naturels (congé familial pour les aidants
naturels, congé pour soins à un enfant gravement
malade et congé en cas de décès ou de disparition d’un
enfant dans des circonstances criminelles) de l’Ontario
sont entrés en vigueur : Loi de 2014 modifiant la Loi sur
les normes d’emploi (congés pour aider les familles).
Le 31 octobre 2014 – Les modifications apportées à
la partie II du Code canadien du travail en vertu de la
Loi no 2 sur le plan d’action économique de 2013 sont
entrées en vigueur. L’objectif déclaré des modifications
est de « renforcer le système de responsabilité interne
en plaçant les intervenants du milieu de travail aux
premières lignes de la résolution des questions de
santé et de sécurité au travail ». Les modifications
traitent du refus des employés de travailler en raison
de l’exposition perçue à un « danger », terme redéfini
comme signifiant « situation, tâche ou risque qui
pourrait vraisemblablement présenter une menace
imminente ou sérieuse pour la vie ou pour la santé
de la personne qui y est exposée avant que, selon le
cas, la situation soit corrigée, la tâche modifiée ou le
risque écarté » : http://www.travail.gc.ca/fra/sante_
securite/PartieII-changement-CCT.pdf.
Le 31 octobre 2014 – Une employée d’Aide juridique
Ontario a été jugée coupable de violation de la vie
privée en raison d’un délit d’intrusion dans l’intimité
dans l’affaire McIntosh v Legal Aid Ontario, 2014
ONSC 6136. La défenderesse avait accédé de manière
abusive aux dossiers d’aide juridique de l’ancienne
petite amie de son petit ami et en avait divulgué le
contenu au petit ami. Ses actions étaient contraires
aux politiques et aux procédures de son employeur
et avaient été accomplies à une fin inopportune.
La demanderesse s’est vu accorder des dommagesintérêts généraux de 7 500 $ et des dépens de 6 500 $.
Novembre 2014
Le 1er novembre 2014 – Une nouvelle politique
de la Commission de la sécurité professionnelle et
de l’assurance contre les accidents du travail de
l’Ontario concernant les troubles préexistants est
entrée en vigueur. Le but déclaré de la Politique
opérationnelle 15-02-13 de la CSPAAT de l’Ontario
est « de définir le trouble préexistant et de fournir des
directives aux décideurs sur la façon d’évaluer l’effet,
le cas échéant, d’un trouble préexistant après que la
décision sur l’admissibilité initiale a été rendue. »
Le 5 novembre 2014 – Le gouvernement de l’Alberta a
publié des modifications proposées à la législation sur
la santé et la sécurité en milieu de travail et sollicite
des commentaires jusqu’au 31 janvier 2015 : http://
work.alberta.ca/occupational-health-safety/ohs-codepublic-consultation.html (en anglais seulement).
Le 12 novembre 2014 – Dans l’affaire Fernandes v
Peel Educational, 2014 ONSC 6506, un tribunal de
l’Ontario a jugé que le demandeur, un enseignant,
avait été congédié injustement lorsqu’il a été
congédié sommairement à l’âge de 56 ans après
10 années de service pour inconduite avouée liée
aux notes des élèves. Selon le tribunal, l’inconduite
du demandeur justifiait une réprimande et un
avertissement; le congédiement sommaire ne
constituait pas une réaction proportionnelle.
Le demandeur s’est vu accorder une année de salaire
et les prestations d’ILD perdues. Sa dépression
chronique constituait une invalidité au sens de la
politique d’ILD de l’employeur et, en l’absence des
gestes de l’employeur, il aurait eu le droit de réclamer
des prestations d’ILD jusqu’à 65 ans. Puisque la
preuve indiquait que le demandeur n’obtiendrait
pas un « emploi rémunéré à quelque titre que ce soit
[traduction] » avant l’âge de 65 ans, il avait droit à
une somme correspondant à la perte des prestations
d’ILD pour cette période.
Le 13 novembre 2014 – La Cour suprême du
Canada a annulé l’autorisation d’appel de l’arrêt
de la Cour d’appel de l’Alberta dans l’affaire
Beaulieu v University of Alberta, 2014 ABCA
137. La Cour d’appel avait confirmé la décision
de rejeter une demande introductive d’instance
déposée par le demandeur, un professeur de génie,
contre l’université qui l’employait. La demande
du demandeur visait des dommages-intérêts pour
diffamation et harcèlement, violation de contrat,
provocation intentionnelle de souffrance morale,
perturbation du financement et omission de mettre
fin à des procédures disciplinaires pour accommoder
le problème de santé de l’appelant. Elle avait été
annulée sur le fondement que son caractère essentiel
relevait de la compétence exclusive d’un arbitre aux
termes de la convention collective intervenue entre
l’association des professeurs et l’université.
La Cour d’appel a confirmé qu’il n’existait pas de
circonstances exceptionnelles exigeant que le
tribunal exerce sa compétence inhérente résiduelle.
L’affirmation du demandeur selon laquelle il n’avait
pas accès à l’arbitrage par un tiers indépendant
en vertu de la convention n’était pas fondée; un
recours efficace était disponible grâce à la procédure
de résolution des griefs prévue dans la convention
collective. La Cour a également confirmé l’attribution
de dépens augmentés à l’encontre du demandeur,
en grande partie en raison de son inconduite dans
l’introduction de l’action en vue d’embarrasser et de
harceler ses superviseurs.
Le 14 novembre 2014 – La Cour suprême du
Canada a autorisé l’appel d’un arrêt de la Cour
d’appel de la Colombie-Britannique et a rétabli une
sentence arbitrale dans l’affaire British Columbia
Teachers’ Federation c British Columbia Public School
Employers’ Association, 2014 CSC 70. L’arbitre
avait conclu que l’employeur avait fait preuve de
discrimination contre les mères biologiques en
omettant de fournir séparément des prestations
supplémentaires d’assurance-emploi relativement
aux prestations de maternité et aux prestations
parentales. La Cour d’appel avait annulé la décision,
jugeant que les mères biologiques ne subissaient
pas de discrimination en vertu de la convention
collective. Dans des motifs très concis, la Cour
suprême a jugé que la Cour d’appel avait fait erreur
en ne déférant pas à l’interprétation de la convention
collective faite par l’arbitre et en ne reconnaissant
pas que les prestations de grossesse et les prestations
parentales avaient des objets distincts.
Le 17 novembre 2014 – Dans l’affaire EllisDon
Corporation v Ontario Sheet Metal Workers’ and
Roofers’ Conference and International Brotherhood
of Electrical Workers, Local 586, 2014 ONCA 801,
la Cour d’appel de l’Ontario a infirmé à l’unanimité
une décision de la Cour divisionnaire qui avait
annulé une décision de la Commission des relations
de travail de l’Ontario sur l’admissibilité de certains
éléments de preuve documentaire.
La Cour divisionnaire avait jugé que la Commission
avait fait erreur lorsqu’elle avait indiqué de manière
inexacte la source de son pouvoir dans ses motifs,
malgré qu’elle eût le pouvoir d’admettre le document
en preuve. La Cour d’appel a jugé que la Cour
divisionnaire avait fait erreur en traitant cette erreur
comme un motif de révision. La Commission s’était
déclarée satisfaite quant à la fiabilité et à l’authenticité
des documents qu’elle avait admis. Un tribunal saisi de
la révision n’avait pas à entreprendre un examen trop
formaliste de ces motifs. Il était « tenu de discerner
les motifs implicites du tribunal en tenant compte du
contexte et de la preuve lorsque les motifs explicites
présentaient des lacunes [traduction] ». La Cour
divisionnaire a également été jugée comme ayant
fait erreur en substituant son opinion à celles de la
Commission en ce qui avait trait au remède approprié
à accorder.
Le 19 novembre 2014 – Dans l’affaire Kim v
International Triathlon Union, 2014 BCSC 2151,
un tribunal de la Colombie-Britannique a autorisé
une poursuite pour congédiement injustifié
intentée par l’ancienne directrice principale des
communications de la défenderesse après qu’elle
eut été congédiée pour insubordination et manque
de professionnalisme dans ses communications sur
les médias sociaux. L’employeur cherchait à établir
que le congédiement était justifié par l’effet cumulé
d’un certain nombre de messages controversés sur les
comptes Twitter de la demanderesse et d’un billet de
blogue dans lequel la demanderesse insinuait que sa
patronne était une « sale conne » (« evil piece of shit »)
qui l’avait démoralisée.
Le tribunal a jugé que le congédiement sommaire
était inapproprié dans des circonstances où,
malgré un témoignage selon lequel les messages
avaient été considérés comme « troublants »,
« offensants » et « choquants » par la superviseure
de la demanderesse et par d’autres personnes,
l’employeur avait omis d’avertir l’employée du fait
qu’ils étaient répréhensibles et que le maintien de
son emploi serait compromis s’ils se poursuivaient.
Les commentaires généraux au sujet du « style
de communication » de la demanderesse étaient
insuffisants pour faire comprendre à cette dernière
que sa conduite était inacceptable.
Le 20 novembre 2014 – Le projet de loi 18 de
l’Ontario, la Loi de 2014 sur l’amélioration du lieu
de travail au service d’une économie plus forte, a
reçu la sanction royale. La législation comprend
des modifications visant la Loi de 2000 sur les
normes d’emploi qui indexent le salaire minimum
en fonction de l’Indice des prix à la consommation;
suppriment la limite de 10 000 $ applicable au
recouvrement des salaires et prolongent la période
de recouvrement rétroactif; permettent d’ordonner
aux employeurs de procéder à des auto-examens;
rendent les agences de placement temporaire et leurs
clients « conjointement et solidement » responsables
du versement des salaires des travailleurs; et exigent
la diffusion de l’affiche sur la LNE auprès de chacun
des employés. La législation modifie également la
période ouverte des conventions collectives dans
l’industrie de la construction en vertu de la Loi de
1995 sur les relations de travail, redéfinit le mot
« travailleur » en vertu de la Loi sur la santé et la
sécurité au travail pour inclure certaines personnes
non rémunérées dans le cadre de programmes de
formation et prévoit la prise de règlements en vertu
de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et
l’assurance contre les accidents du travail relativement
aux accidents touchant les travailleurs provenant
d’agences de placement temporaire. L’application de
la Loi de 2009 sur la protection des étrangers dans
le cadre de l’emploi s’étend à tous les travailleurs
étrangers temporaires.
Le 25 novembre 2014 – La Commission ontarienne
des droits de la personne a publié une nouvelle
politique sur Le harcèlement sexuel et le Code
des droits de la personne de l’Ontario, en réponse
à certains « événements récents ». La politique
encourage les employeurs à prévenir le harcèlement
sexuel en ayant en place une politique de lutte contre
le harcèlement sexuel claire et exhaustive; en veillant
à ce que tous les employés connaissent la politique
ainsi que leurs droits et sachent qu’il leur incombe
d’éviter toute forme de harcèlement; et en offrant
une formation à toutes les personnes en position
d’autorité sur le contenu de la politique et sur leurs
obligations en matière de droits de la personne. Elle
énonce également certains des facteurs qui seront
pris en compte par la Commission pour déterminer
le caractère adéquat de la réponse d’un employeur à
des allégations de harcèlement.
nortonrosefulbright.com
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Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats :
Montréal
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Ottawa
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