La démarche compétence - Fédération Française du Bâtiment

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POUR QUOI faire ?
COMMENT faire ?
La démarche
compétence …
Les compétences de vos salariés,
C’est votre performance à la clé !
POUR QUOI faire ?
Pourquoi la démarche compétence ?
En sus d’une activité soutenue et de besoin
accru de main d’œuvre qualifiée, les
entreprises du Bâtiment sont confrontées aux
évolutions réglementaires, techniques et des
marchés. Pour rester performantes, elles
doivent
les
anticiper
et
adapter
leur
organisation et leurs compétences.
Chaque entreprise étant différente, la FFB
fait de la démarche compétence une priorité
pour accompagner ses adhérents et identifier
des solutions sur mesure.
Agir pour ne plus subir
Ainsi l’entreprise peut se concentrer et agir sur
les éléments qu’elle maîtrise et qui lui
permettent de retrouver des marges de
manœuvre : sa stratégie, ses salariés, son
organisation.
Pourquoi mettre en place une démarche compétence ?
Compétence des salariés, performances à la clé !
Les évolutions des métiers, des techniques et des normes concernent directement les salariés et
leurs savoir-faire. Ils sont au cœur de l’activité de l’entreprise. Leur implication et l’évolution de
leurs compétences sont deux leviers sur lesquels la démarche compétence s’appuie pour améliorer
l’organisation et la performance de l’entreprise.
Améliorer
Pour mieux gérer au
quotidien
Adapter
Pour avoir les bonnes
compétences
Anticiper
Pour réaliser ses projets
Renforcer la qualité de
mes chantiers
Perfectionner mes
savoir-faire
Diversifier mes activités,
conquérir des marchés
Pour améliorer l’image de
l’entreprise et valoriser le
travail réalisé auprès des
clients.
Pour que mes salariés aient
une meilleure maîtrise
technique de leur métier, et
que l’entreprise reste
compétitive.
Pour identifier les compétences
dont j’ai besoin et adapter
l’organisation de mon
entreprise pour me positionner
sur un nouveau marché.
Intégrer de nouveaux
salariés
Définir et organiser les
responsabilités
Transmettre mon
entreprise
Pour accueillir et intégrer dans
de bonnes conditions mes
nouveaux salariés afin qu’ils
puissent exprimer leurs
compétences rapidement.
Mieux organiser l’entreprise et
répartir les tâches et
responsabilités de chacun pour
être réactif.
Pour optimiser la valeur de
mon entreprise, préparer la
transition et aider à évaluer le
potentiel de sa nouvelle
équipe.
Fidéliser les meilleurs
salariés
Trouver les compétences
dont j’ai besoin
Anticiper les départs
Pour valoriser et garder mes
meilleurs salariés et éviter
qu’ils soient débauchés par des
concurrents.
Pour définir précisément le
poste à pourvoir et les
compétences nécessaires et
choisir le bon profil parmi les
candidats retenus.
Pour assurer le transfert et la
pérennité de savoir faire de
salariés expérimentés avant
qu’ils ne partent en retraite et
qui sont le cœur de la valeur
ajoutée de l’entreprise.
COMMENT faire ?
Cela m’intéresse ! Comment ça se passe ? :
Etape X : Définir
Etape Z : Mesurer
Lors d’un premier rendez vous, la fédération vous
aide à approfondir vos enjeux, vos besoins et vos
projets. Cette première étape permet de valider
l’entrée dans la démarche en toute connaissance de
cause.
Formaliser
La fédération rédige ensuite un cahier des charges
spécifique pour les consultants. En fonction de leurs
réponses, vous retenez le consultant qui vous
accompagnera dans votre démarche.
Durée : 0,5 jour
Etape Y : Organiser
Adapter la démarche à vos besoins
Le consultant établit avec vous l’état des lieux de
l’entreprise (marchés, activités, organisation), des
salariés (anciennetés, formation, responsabilités) et
des pratiques (management, communication). Il peut
ainsi adapter la suite des travaux à la situation
spécifiques de votre entreprise.
Informer
Un groupe de pilotage est constitué. Il validera les
travaux et garantira le bon déroulement de la
démarche.
Au lancement des travaux avec le consultant, vous
informez les salariés du projet, de son déroulement
afin de faciliter leur implication.
Durée : 1,5 jour
La description des différentes activités et postes de
l’entreprise permet de clarifier les responsabilités de
chacun et de préciser le contenu de chaque poste.
Associer les salariés à ces travaux facilitera
l’appropriation des outils élaborés et leur utilisation
dans les étapes suivantes.
Mesurer
Chaque salarié est alors positionné par rapport à sa
fiche de poste afin de connaître précisément le
niveau de maîtrise des différentes compétences
requises.
Impliquer
Enfin les entretiens professionnels permettent de
définir des objectifs, recueillir les souhaits des
salariés dans un temps d’échange planifié, préparé et
cadré, améliorer la communication, valoriser les
salariés, identifier des souhaits d’évolution, identifier
des compétences inconnues.
Ces travaux sont conduits par le consultant avec
méthodologie simple et des outils développés par la
profession et la Fédération Française du Bâtiment.
Durée : 3 à 5 jours selon l’entreprise
L’engagement dans la durée du chef
d’entreprise, l’association et l’implication
des salariés dans les travaux sont des
facteurs clés de la réussite de la démarche.
Etape [ : AGIR
Les informations recueillies dans l’étape précédente sont analysées pour construire un plan d’action qui
permettra d’atteindre les objectifs de la démarche. Ce plan est étalé dans le temps :
™ A court terme, pour améliorer le fonctionnement quotidien de l’entreprise,
™ A moyen terme, pour adapter les compétences des salariés et l’organisation,
™ A long terme, pour mettre en place vos projets et votre stratégie.
La valeur ajoutée de la démarche réside dans la mise en place du plan d’action qui apporte des réponses
spécifiques aux besoins identifiés. C’est pourquoi l’accompagnement peut se poursuivre par ½ journées pour
faire le point sur sa mise en place et les adaptations éventuelles à y apporter.
Durée : 2 jours
Des chefs d’entreprises témoignent :
« On a une vision de tous les métiers, c’est un plus
pour organiser les équipes, pour recruter et intégrer
des nouveaux »
« C’est un véritable outil de management. Le point fort
c’est de pouvoir inscrire toutes mes recherches dans un
outil, de pouvoir mettre des notes, et de positionner les
salariés par rapport à leurs compétences »
« Ca m’a remis tout en ordre : je peux faire le point
sur les compétences de l’entreprise, je peux suivre
toutes les formations et les qualifications, j’ai un
support pour les entretiens »
« Mes salariés ont vite compris qu’au travers de cette
démarche il y avait un moyen efficace de faire
reconnaître leurs compétences, de les développer […]
Quelqu’un qui évolue au sein de l’entreprise ne va pas
chercher ailleurs ! »
« La démarche compétence, c’est comme le sport ! Au
départ, il faut s’y mettre. Ensuite, […] on y prend goût.
Enfin, on ne peut plus s’en passer ! »
« La démarche compétence, je ne ferai jamais
marche arrière. Les résultats sont là ! »
Vous êtes accompagnés par …
La Fédération Française du Bâtiment
anime un réseau de correspondants dans les fédérations régionales et départementales qui
vous informent sur la démarche, sélectionnent des consultants, identifient des financements et
vous suivent tout au long de la mise en place.
Les AREF :
Les consultants :
Sélectionnés pour leurs compétences, la qualité de leurs prestations et leur expérience dans le
secteur du Bâtiment, les consultants répondent au cahier des charges spécifique établi par la
fédération avec vous. Vous choisissez ensuite parmi les différentes réponses des consultants,
celle qui vous semble la plus adaptée à la situation de votre entreprise et à vos attentes.
Des outils validés par la profession
Les référentiels métiers (BNDC)
Un guide de l’entretien professionnel élaboré par la FFB est à votre disposition pour
vous aider à préparer et mener les entretiens dans votre entreprise. Vous pouvez
aussi adapter ce document à vos besoins pour tirer le meilleur parti de ce temps
d’échange privilégié avec vos salariés.
3 bonnes raisons de se lancer
Des financements possibles pour l’accompagnement :
Une partie du coût de l’accompagnement par le consultant pour la mise en place de la
démarche peut être pris en charges par différents dispositifs. Votre fédération vous informera
des possibilités et modalités d’obtention de ces financements.
Un investissement en temps très raisonnable… :
Selon l’importance de la démarche envisagée et de la taille de l’entreprise, le temps nécessaire
pour mener à bien une démarche compétence peut prendre de 5 à 10 jours étalés sur environ
6 mois.
Des résultats certains :
Quelque soit votre projet, la démarche compétence aura des impacts très positifs sur la
motivation et les compétences de vos collaborateurs, sur l’organisation de vos chantiers, sur
votre performance et sur votre compétitivité ... Alors, pourquoi attendre ?
Contact :