Ontslag om dringende reden

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Hoofdstuk 7
Ontslag om dringende reden
A fdeling 1
Rechtsleer
Buyssens, H., “Ontslag wegens dringende reden: kroniek van de rechtspraak 2000-2014”, RW 2015-2016, afl. 12, 443-458 en www.rw.be
(7 december 2015).
Dear, L., “Le congé pour motif grave des contractuels de la fonction
publique”, Soc.Kron. 2013/7, 385-387.
Deckers, H., “Licenciement pour motif grave et principe de proportionnalité: aspects théoriques et pratiques”, Ors. 2015, 2.
Deckers, H., “Facebook et motif grave”, (noot onder Arbrb. Namen
10 januari 2011), Soc.Kron. 2013/02, 113 e.v.
Deckers, H. en Mortier, A., Le licenciement pour motif grave, Kluwer,
2014, 208 p.
Dooms, V., “Over voldoende kennis van de feiten bij een directiecomité”, RABG 2014, 881-884.
Engels, C. en Van Der Sype, Y., “Ontslag wegens dringende reden”,
NJW 2015, 263.
Gosseries, P., “Les modalités légales de notification du motif grave”,
JTT 2014, 314.
Lambinet, F. en Gilson, S., “Quand le travailleur qui critique son
employeur franchit-il le Rubicon?”, Soc.Kron. 2014, 169-171.
Paternostre, B., “La preuve du motif grave… De la force probante
du rapport d’un détective privé”, Ors. 2012, 29-32.
Paternostre, B., “Motif grave et libertés d’opinion: enseignements jurisprudentiels et éclairages complémentaires”, Ors. 2015, 21-28.
Paternostre, B., “Motif grave et droit de critique au nom de la liberté
d’expression”, Ors. 2015, 17-25.
Rijckaert, O., “Antigone: arrière toute?”, (noot onder Arbh. Brussel
7 februari 2013), Soc.Kron. 2013, 106 e.v.
Votquenne, D. en Wantiez, C., Le licenciement pour motif grave,
Larcier, 2012, 154 p.
larcier
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Kroniek Ontslagrecht • Overzicht van rechtspraak 2011-2015
A fdeling 2
Begrip
§ 1. De ernstige tekortkoming
119. Het ontslag om dringende reden veronderstelt het bestaan van een
fout in hoofde van de werknemer.
In de zin van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 “est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend
immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur”.
“Il ressort de la lecture de cet article que plusieurs conditions doivent
être remplies afin qu’on puisse attester la réalité d’un motif grave:
–– Les faits doivent être fautifs;
–– Cette faute doit être d’une gravité telle qu’elle empêche immédiatement et définitivement la continuation des relations professionnelles.
Ainsi, la faute, au sens de l’article 35, doit entraîner la perte de
confiance du cocontractant envers l’auteur de la faute. Pour apprécier
la réalité et l’étendue de cette perte de confiance, le juge apprécie la
faute in concreto.”299
120. Zo ook:
“La notion de motif grave, telle qu’elle est définie par l’article 35 de
la loi du 3 juillet 1978 comporte trois éléments:
• une faute;
• la gravité de cette faute;
• l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute.
Le dernier élément implique que la faute doit être appréciée non
de manière abstraite, mais in concreto en prenant en considération
l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte
dans lequel il s’est déroulé. Le fait qui peut justifier le licenciement
sans indemnité ni préavis est le fait accompagné de toutes les circonstances qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif
grave. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur.”300
299
300
Arbh. Luik 14 februari 2014, AR 2013/AL/257, onuitg.
Arbh. Brussel 6 mei 2014, AR 2012/AB/639, onuitg.
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Ontslag om dringende reden “Le juge apprécie en fait et souverainement si le manquement a rendu
immédiatement et définitivement impossible la collaboration professionnelle entre parties. Le contrôle exercé à cette fin par le juge est
un contrôle de pleine juridiction. En d’autres termes, le juge substitue
son appréciation à celle de l’employeur. Cette appréciation se fait in
concreto, en tenant compte de l’ensemble des circonstances qui sont
de nature à attribuer ou non à un fait le caractère de motif grave.”301
Feiten uit het privéleven kunnen een ernstige tekortkoming uitmaken.
De dringende reden moet niet worden beoordeeld op basis van de schade
die de tekortkoming veroorzaakt aan de onderneming, maar wel in
functie van de gevolgen van de tekortkoming op het vertrouwen dat
de werkgever moet kunnen hebben in zijn personeel302.
De repetitieve aard van de tekortkoming kan eveneens het karakter van
dringende reden geven en eerdere feiten kunnen worden ingeroepen
teneinde de ernst van de dringende reden aan te tonen303.
§ 2. Onmogelijkheid om de contractuele relatie verder te zetten
121. Een dergelijke onmogelijkheid wordt niet aangetoond wanneer de
werkgever na een werknemer te hebben ontslagen om dringende reden,
die werknemer een lagere functie aanbiedt.
“La Cour considère que la SA ne peut raisonnablement et valablement, en même temps, faire état d’une faute entraînant de façon
immédiate et définitive la rupture de confiance, et proposer un autre
emploi, fût-il exempt de responsabilités comptables ou financières et
proposé pour des raisons humanitaires, celles-ci apparaissant avoir
manifestement été avancées pour justifier un comportement dont
l’incohérence ôte toute crédibilité à la gravité du motif de rupture
allégué.
Lorsqu’un employeur considère que la confiance qu’il a dans un
employé est totalement rompue, et de façon définitive, pour avoir
commis un faux et adopté une attitude mensongère, il n’est pas
raisonnablement imaginable qu’il puisse au moment où il rompt
le contrat et le lendemain, redonner à nouveau et soudainement sa
301
302
303
Arbh. Bergen 23 mei 2013, AR 2012/AM/257, onuitg.
Arbh. Luik 27 februari 2015, JTT 2015, 236.
Arbh. Luik 27 februari 2015, JTT 2015, 236.
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Kroniek Ontslagrecht • Overzicht van rechtspraak 2011-2015
confiance à cet employé parce qu’il exercerait une fonction n’ayant
plus d’implications financières.
Offrir un emploi exempt de responsabilités financières permet certes
de réduire les conséquences d’une éventuelle faute, mais ne permet
pas de restaurer ni de rétablir une confiance prétendument totalement perdue dont l’ébranlement a précisément entraîné une rupture
contractuelle pour motif grave.”304
De onmogelijkheid de professionele samenwerking verder te zetten,
zou betwist kunnen worden wanneer twee werknemers die op identiek dezelfde wijze in de feiten betrokken zijn, niet op dezelfde wijze
worden bestraft.
§ 3. Proportionaliteitstoets
122. Het arbeidshof van Bergen stelt:
“La notion de motif grave justifiant le renvoi sur le champ (…)
déposée à l’article 35 (…) ne le définit pas autrement que par référence à la notion de faute rendant immédiatement et définitivement
impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et
le travailleur.
Il résulte de cette définition (…) que le contrôle spécifique du juge
s’articule sur un double volet, à savoir, d’une part, celui de la réalité
du fait fautif invoqué (…), d’autre part, de sa propension à altérer
immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties
qui est indispensable à l’exécution des relations professionnelles
contractuelles.
(…) l’application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 requiert
uniquement que le comportement du travailleur constitue une faute
d’une gravité telle qu’elle empêche immédiatement et définitivement
la poursuite des relations professionnelles (…) le juge qui statue sur
l’admissibilité d’un motif grave sur la base d’autres critères viole
l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 (Cass. 27 janvier 2003, JTT
2003, 121).
(…) cet article 35, ne prévoit aucune exigence de proportionnalité
entre la faute commise par le travailleur et la sanction infligée par
l’employeur procédant au licenciement pour motif grave.”305
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Arbh. Brussel 8 februari 2012, JTT 2012, 285.
Arbh. Bergen 26 maart 2010, AR 2009/AM/21560, www.juridat.be.
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