De la Motivation - Accompagnement Conseil RH
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De la Motivation - Accompagnement Conseil RH
Au sujet de la motivation On parle beaucoup de la motivation dans l’entreprise et des différents leviers d'action pour la développer et amener chaque collaborateur à un engagement sans faille. Bonus, intéressement, plan d’épargne, avantages en nature incentive, etc. Mais est-ce que c'est vraiment de la motivation ? Ces moyens ne sont-ils pas des faux amis, des succédanés qui traduisent une vision incomplète de la motivation, voire une incompréhension de son véritable sens ? Il semble que cette méprise ne date pas d’hier. Dans un article de la Harvard Business Review de janvier 1968, Frederick Herzberg l’un des grands théoriciens de la motivation avec Abraham Maslow, soulignait déjà, non sans humour, qu’on attendait toujours que la motivation voie enfin le jour dans la gestion des ressources humaines et le management de l’entreprise. Il explique ainsi que dans les moyens généralement utilisés pour faire faire quelque chose à quelqu'un - le plus sûr et le plus direct étant ce qu’il surnomme le KITA (Kick In The Ass) - la personne motivée est celle qui actionne le moyen, non celle qui en est le destinataire. L’action entraîne un mouvement, le collaborateur bouge; il n’est pas motivé pour autant. Si je dis à quelqu’un : “fais çà pour moi ou pour l'entreprise et en contrepartie, je t’accorderai une récompense, une promotion, plus de statut, etc, la plupart des gens penseront que c’est de la motivation. Pourtant, je devrai répéter la même chose quand je voudrai à nouveau lui faire faire quelque chose, un peu comme si je devais recharger ses batteries à chaque fois. Or, nous dit Frederick Herzberg, on ne peut parler de motivation que lorsque la personne a son propre générateur et qu’elle n’a pas besoin de stimulant extérieur. Selon lui les moyens couramment utilisés par les RH, tels que l’augmentation de salaire, les avantages sociaux, la formation, le développement personnel ou la réduction du temps de travail (les gens motivés cherchent à travailler plus, pas moins), ne vont produire des résultats qu’à court terme à un coût qui, lui, va augmenter de manière constante car ce sont des moyens qui agissent 60, rue Marcel Dassault – 92100 – Boulogne Billancourt – France Tél. 01 46 05 14 55 - http://www.accompagnementconseilrh.fr 1 sur l’environnement de travail et non sur la motivation. Ses travaux montrent en effet que les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail ne sont pas opposés, mais relèvent de deux catégories de besoins distinctes : - d’une part les besoins dérivés de la nature biologique (par exemple, gagner de l’argent pour se nourrir) et les besoins élémentaires qui conduisent à se protéger des attaques de l’environnement, - et d'autre part, une catégorie de besoins liée à la caractéristique proprement unique de l’être humain, c’est à dire la capacité de s’accomplir et à travers elle, d’expérimenter la croissance psychologique. Les stimulants des besoins de croissance sont les véritables facteurs de motivation et se trouvent dans le contenu du travail lui-même. Ce sont l’accomplissement, la reconnaissance du travail bien fait, la responsabilité, la progression et surtout, le travail lui-même. Les facteurs d’insatisfaction qui ne sont pas propres au travail lui-même se trouvent dans l’environnement de travail, c’est à dire les conditions de travail au sens large. Ils comprennent entre autres la politique de l’entreprise, la direction, le management, les relations inter-personnelles, le salaire, le statut, la sécurité… Il en découle une philosophie du management qui suggère que pour parvenir à une utilisation optimale des RH, le travail soit enrichi par les facteurs de motivation plutôt que rationalisé pour accroître la performance. Ainsi, plutôt que de donner aux employés un objectif de production plus élevé, d’ajouter des tâches routinières, d’établir une rotation des missions, de remplacer les tâches les plus difficiles par plus de tâches simples, F. Herzberg recommande davantage de supprimer les contrôles, de développer l'autonomie, d'améliorer la maîtrise des employés dans leur activité, de donner des tâches globales, d’accroître la responsabilité des personnes pour leur propre travail, de donner des tâches nouvelles et plus difficiles, de confier à des personnes des missions spécifiques ou plus spécialisées leur permettant d’avoir une expertise… 60, rue Marcel Dassault – 92100 – Boulogne Billancourt – France Tél. 01 46 05 14 55 - http://www.accompagnementconseilrh.fr 2 C’est ce qu’il appelle la configuration verticale de la charge de travail qui produit des facteurs de motivation par opposition à la configuration horizontale . Cet enrichissement du travail n’est pas une proposition ponctuelle à un moment donné mais une fonction continue du management qui produit des effets à long ter me dans la mesure où les changements d’attitudes dus aux facteurs de motivation durent beaucoup plus longtemps que ceux obtenus en agissant sur les conditions de travail. Dans nos bilans de compétences, nous aidons les personnes à identifier, parfois à découvrir, leur propre générateur. 60, rue Marcel Dassault – 92100 – Boulogne Billancourt – France Tél. 01 46 05 14 55 - http://www.accompagnementconseilrh.fr 3