Politique internationale sur le respect mutuel - The Coca

Politique internationale sur le respect
mutuel
1. Synthèse de la politique
Notre engagement à respecter les droits humains et les droits sur le lieu de travail est un ingrédient
essentiel de tous les produits et services de The Coca-Cola Company. Dans notre Société et dans tout
notre système, nous nous sommes engagés à veiller à ce que toutes les personnes soient traitées avec
dignité et respect. Le fondement de notre démarche de respect des droits de l’homme réside dans notre
Déclaration relative aux droits de l’homme, notre Politique des droits sur le lieu de travail et nos Principes
directeurs pour les fournisseurs. Cette politique est intégrée par renvoi dans la Déclaration relative aux
droits de l’homme et dans la Politique des droits sur le lieu de travail. Par conséquent, tous les processus
et toutes les procédures de la Déclaration relative aux droits de l’homme et de la Politique des droits sur le
lieu de travail s’appliquent à la Politique internationale sur le respect mutuel.
Notre Politique internationale sur le respect mutuel s’aligne sur ces documents clés et met l’accent sur la
façon dont la Société souhaite que ses employés se traitent mutuellement, et traitent toutes les personnes
avec qui ils interagissent dans leur travail au nom de la Société, notamment quant à :



la valorisation de la diversité et de l’inclusion ;
la création d’un environnement exempt de discrimination et de harcèlement ;
le signalement des actes potentiels de discrimination, de harcèlement ou tout autre type de
comportement irrespectueux ou excessif ; et,
 la garantie qu’il n’y a pas de représailles directes ou toute forme de représailles à la suite des
signalements et de la participation à une enquête.
En tant qu’employé de The Coca-Cola Company, votre coopération et votre participation sont essentielles
au maintien d’un environnement propice à la productivité, à la croissance et au développement. Il
incombe à chaque employé de maintenir un environnement de travail qui reflète le respect mutuel et qui
est exempt de toute discrimination et de tout harcèlement. Si vous pensez que quelqu’un viole la politique
de la Société ou la loi, signalez-le immédiatement à votre cadre, aux Ressources humaines, au Conseiller
juridique de la Société ou sur EthicsLine à l’adresse : www.KOethics.com (voir la section 4.5 pour plus
de détails concernant les signalements).
2. Objectif de la politique
The Coca-Cola Company s’engage à respecter les droits de l’homme, ce qui consiste à s’assurer que tous
les employés et autres personnes liées à notre activité soient traités avec dignité et respect. La Politique
internationale sur le respect mutuel de la Société est conforme à notre Déclaration relative aux droits de
l’homme, à notre Politique des droits sur le lieu de travail et à nos Principes directeurs pour les
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fournisseurs, et détaille la façon dont la Société souhaite que ses employés se traitent mutuellement et
traitent toutes les personnes avec qui ils interagissent dans leur travail au nom de la Société.
3. Cette politique s’applique à/Éligibilité
Cette politique s’applique à tous les employés de TCCC, y compris toutes les divisions, filiales, sociétés
affiliées, et personnes morales de TCCC, y compris les entités d’embouteillage appartenant à la Société.
4.1 Valorisation de la diversité et de l’inclusion
La diversité permet à notre entreprise de rester solide et prospère. En tant qu’entreprise mondiale, nous
devons considérer tous les points de vue dans nos décisions commerciales. En admettant diverses
contributions dans la planification et l’exécution, nous pouvons offrir de meilleurs produits et services à
nos clients et aux consommateurs.
Notre Société valorise les personnes avec qui nous travaillons et leurs nombreuses dimensions en matière
de diversité, y compris : la culture, l’origine ethnique, la couleur, la race, le sexe, l’origine nationale,
l’âge, la religion, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et/ou son expression, le
handicap, le statut d’ancien combattant, l’éducation, l’expérience dans la vie, les opinions, les idées, les
croyances et les styles de travail.
Être inclusif signifie que les employés ont un accès égal aux informations et aux opportunités. Cela
signifie également que vous ne devez pas rejeter l’opinion de quelqu’un ou son idée sous prétexte que la
personne est différente de vous ou qu’elle a une idée nouvelle. Les idées innovantes et les solutions
créatives sont essentielles au succès de notre Société.
Pour parvenir à une véritable diversité, et s’assurer que les employés sont traités équitablement, il est
important d’éviter les stéréotypes lors de la prise de décision. Les hypothèses sur les capacités des
personnes doivent être basées sur des facteurs liés au produit réel de leur travail, et non sur leur race, leur
sexe, leur religion, leur origine nationale, ou autres caractéristiques non liées à leurs performances.
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4.2 Création d’un environnement exempt de discrimination et de
harcèlement
Les employés et leurs contributions sont dûment considérés par la Société qui s’est engagée depuis
longtemps en matière d’égalité des chances et d’intolérance envers la discrimination. Nous ne tolérons
pas les comportements irrespectueux, les remarques inappropriées ou les traitements injustes envers les
autres en raison du sexe, de la race, de l’origine ethnique, de la couleur, de la religion, de l’âge, de
l’origine nationale, de l’ascendance, de la nationalité, de l’orientation sexuelle, de l’identité sexuelle et/ou
de l’expression, du handicap, de l’état matrimonial, du statut d’ancien combattant, de la couleur ou de
toute autre situation juridiquement recevables. La discrimination sur le lieu de travail peut aussi constituer
une violation de la loi.
La discrimination a lieu lorsqu’une personne est jugée uniquement sur la base d’une caractéristique
personnelle, notamment de race, de sexe, de religion ou d’origine nationale, plutôt que sur la capacité
réelle ou le mérite.
Les exemples suivants sont des exemples de discrimination :

Faire des remarques inappropriées ou des blagues sur la race, le sexe, la couleur, la religion,
l’origine nationale, l’âge, le handicap ou d’autres catégories de personnes protégées.

Un cadre refuse d’embaucher des candidats d’une ethnie ou d’une religion spécifiques.

Un cadre refuse une promotion à un employé qui n’est pas natif du pays.
Si quelqu’un a un comportement que vous trouvez offensant, nous vous encourageons à en discuter
d’abord avec lui ou avec elle. Si cela n’est pas possible, ou si vous ne vous sentez pas à l’aise pour le
faire, veuillez le signaler. Si quelqu’un vous parle de votre propre comportement qu’il ou elle juge
offensant, veuillez écouter respectueusement les commentaires et arrêter de vous comporter ainsi ou
modifier votre comportement.
4.3 Création d’un environnement exempt de harcèlement
Le harcèlement est inacceptable sur le lieu de travail et dans n’importe quelle circonstance liée au travail
hors du lieu de travail, par exemple, lors d’un voyage d’affaires, d’une réunion d’affaires ou d’un
événement social en lien avec les affaires. Ces normes s’appliquent non seulement aux employés de la
Société, mais aussi aux partenaires commerciaux avec qui nous travaillons.
Le harcèlement est défini comme un incident ou une caractéristique du comportement uniques dont
l’effet, intentionnel ou non, crée un environnement de travail hostile, offensant ou intimidant. Sont
considérés comme des comportements de harcèlement :

Les commentaires inappropriés de nature sexistes, sexuels, ethniques ou basés sur des
caractéristiques personnelles

Les insultes à caractère religieux
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
Les insultes raciales

Les menaces

Les attouchements ou les avances sexuelles non désirés

L’intimidation

Les remarques fondées sur l’âge

Les blagues ou les qualificatifs

Les commentaires, les courriels, les messages vocaux ou les écrits ou les dessins
Le terme « harcèlement sexuel » se réfère à tout comportement inopportun dirigé contre un employé en
raison de son sexe, ayant pour but ou pour effet de nuire à la performance du travail de l’employé ou de
créer un environnement intimidant, hostile ou offensant. Il est impossible d’identifier tous les actes
constituant ou pouvant constituer un acte de harcèlement sexuel, mais en voici quelques exemples :

Les avances, les demandes de faveurs sexuelles ou les flirts inopportuns

Les blagues ou les commentaires sexuellement suggestifs

Les commentaires concernant le comportement sexuel ou le corps d’un autre employé

Les insinuations sexuelles et autres activités, telles que les sifflements
Les lettres, courriels, notes, invitations, photographies, dessins animés et articles obscènes, ou tous les
supports écrits ou images de nature sexuelle
4.4 Signalement des discriminations et des harcèlements potentiels ou
de tout autre type de comportements inappropriés ou excessifs
Si vous rencontrez, êtes témoin ou informé d’une discrimination ou d’un harcèlement potentiel, ou de tout
autre type de comportements irrespectueux ou inappropriés, ne l’ignorez pas. Si vous êtes à l’aise pour le
faire, parlez directement avec le ou la collègue de son comportement inapproprié. Si vous ne vous sentez
pas à l’aise pour en parler avec votre collègue, signalez le comportement.
La Société dispose des ressources pour vous aider et prendra vos préoccupations au sérieux. Vous pouvez
signaler les violations présumées de la politique de la Société ou de la loi à l’une des personnes
suivantes :

Votre cadre

Votre représentant des Ressources humaines ou du Personnel

Le Conseiller juridique de l’entreprise
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
EthicsLine : www.KOethics.com
Il est utile de vous identifier lors d’un signalement par le biais d’EthicsLine, mais vous pouvez choisir de
garder l’anonymat si vous le souhaitez.
Pour les personnes dans l’Union européenne : veuillez noter que les services téléphoniques ou Internet
d’EthicsLine vous permettent uniquement de signaler les questions financières, comptables et d’audit. Si
vous souhaitez signaler des questions relevant de la Politique internationale sur le respect mutuel, ces
signalements doivent être adressés directement à la Direction, aux Ressources humaines, aux Médiateurs
ou au Service juridique locaux.
La Société prendra toutes les précautions raisonnables pour préserver la confidentialité, de manière à
mener une enquête impartiale et approfondie.
Si vous êtes un cadre, vous avez spécifiquement le devoir de créer et d’entretenir une culture de respect
mutuel au sein de votre équipe ainsi que de promouvoir un environnement de travail respectueux et
positif. Si vous observez ou recevez une plainte concernant le comportement inapproprié d’un employé,
vous devez la prendre au sérieux et prendre des mesures immédiates. Vous devez déclarer le problème
aux Ressources humaines ou au Conseiller juridique de la Société.
4.5 Garantir l’absence de représailles directes ou de toute forme de
représailles à la suite des signalements et de la participation à une
enquête
Les employés qui signalent des problèmes ou participent à des enquêtes ne doivent subir aucune forme de
représailles.
Le terme « représailles » signifie une mesure négative prise à l’encontre d’une personne parce qu’elle a
signalé un problème ou participé à une enquête. Cela inclut des actions telles que la réaffectation des
tâches, le manque d’opportunités de promotion ou même le licenciement. La Société interdit
formellement toute forme de représailles et prendra des sanctions disciplinaires, allant jusqu’au
licenciement, contre ceux qui décident d’en user.
D’autres types de traitements négatifs peuvent également nuire à un environnement de travail positif et
porter préjudice à une culture de communication ouverte. Cela implique une modification de
l’environnement de travail commençant par l’exclusion d’un collaborateur ou de tout comportement ou
d’actions qui créent un environnement de travail hostile pour la personne qui a signalé un problème.
Si vous, ou quelqu’un que vous connaissez, êtes victime de représailles, signalez-le immédiatement à la
Société à l’aide des options décrites à la section 4.5. Si vous êtes un cadre, il vous incombe de vous
assurer que la Politique des droits sur le lieu de travail et la Politique internationale sur le respect mutuel,
qui interdisent les représailles ou toute forme de représailles, sont comprises et respectées.
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4.6 Prendre des mesures correctives et des mesures disciplinaires, le cas
échéant
Comme indiqué ci-dessus, vous êtes encouragé à signaler immédiatement toute discrimination potentielle,
tout harcèlement ou tout autre comportement inapproprié ou excessif.
Dès réception d’un signalement de conduite interdite, la Société prendra des mesures rapides, qui peuvent
inclure une enquête. La Société prendra des mesures raisonnables pour respecter la confidentialité et la
protection de toutes les personnes impliquées dans l’enquête, mais elle ne peut pas garantir une totale
confidentialité. Le processus d’enquête peut exiger de la Société qu’elle communique avec la ou les
personnes qui pourraient avoir eu un comportement interdit, ainsi qu’avec les témoins de tels actes.
Si la Société conclut qu’il y a eu violation de cette politique, l’employé fera l’objet de mesures
disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
La discrimination, le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, les blagues et les paroles
désobligeantes ainsi que les représailles ne seront pas tolérés. Un tel comportement est considéré comme
un motif de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Principaux termes et définitions
•
•
•
Collaborateur/employé : Une personne employée par la Société dans l’une de ses divisions, filiales,
sociétés affiliées et/ou entités juridiques de TCCC, y compris les entités d’embouteillage appartenant
à la Société.
La Société : Toutes divisions, filiales, sociétés affiliées et entités juridiques de TCCC, y compris les
entités d’embouteillage appartenant à la Société.
Cadre responsable de personnes : Un employé dont les tâches comprennent la prise de décision
concernant des personnes pour une organisation.
Politiques, processus et directives connexes
Code de conduite professionnelle
Déclaration relative aux droits de l’homme
Politique des droits sur le lieu de travail
Principes directeurs pour les fournisseurs
Avertissement – Droit de modifier, mettre fin à ou amender la politique
The Coca-Cola Company (« la Société », « TCCC ») a l’intention d’avertir ses collaborateurs des changements
apportés à ses politiques et procédures. Toutefois, TCCC se réserve le droit de changer, réviser, retirer ou d’ajouter à
ses politiques, processus et procédures ou directives à tout moment, à sa seule discrétion, avec ou sans préavis si
nécessaire, conformément aux lois et aux réglementations en vigueur, en fournissant un avis tel que requis par la loi
en vigueur. En cas de divergence quelle qu’elle soit entre la loi, les conventions collectives, y compris les comités
d’entreprise ou les coutumes locales, et le contenu de cette politique, ce sont toujours la loi, les conventions
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collectives et/ou les coutumes qui prévaudront. Cette politique ne crée aucun droit ou aucune obligation
contractuels, que ce soit explicitement ou implicitement.
Avertissement – Contrat de travail
Les politiques de TCCC et les processus, procédures et directives connexes ne constituent pas un contrat de travail et
n’ont pas pour objet de créer des droits ou des obligations contractuels pour TCCC. Les conditions générales de
cette politique ne créent pas de contrat de travail ni ne modifient la relation d’emploi par accord mutuel entre la
Société et les employés dans les juridictions où l’emploi par accord mutuel est autorisé. Dans les cas où un contrat
de travail existe, les conditions générales de cette politique ne sont pas incorporées à un contrat de travail d’un
collaborateur avec la Société.
Il est important de noter que pour la plupart des politiques la langue originale est l’anglais. Lorsque la langue
originale n’est pas l’anglais, la langue originale prévaudra. S’il existe une divergence entre la version originale et
toute autre version, la version en langue originale prévaut.
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