Pourquoi il faut retirer le CPE et le CNE

Pourquoi il faut retirer le CPE et le CNE
Eléments d’analyse et argumentaire
1. La flexibilité ne crée pas d’emplois
Un des arguments avancés par le gouvernement pour imposer le CPE et le CNE
est que davantage de flexibilité pour les entreprises (c’est-à-dire côté salariés
davantage de précarité) permettrait de créer des emplois supplémentaires. La
flexibilité aurait un effet positif sur le volume global de l’emploi.
Il faut d’abord rappeler que les instruments de flexibilité existent déjà avec
l’intérim, les CDD, le temps partiel, les stages et contrats aidés. Ces emplois
précaires se sont multipliés depuis 20 ans : 2,5 millions d’emplois précaires
supplémentaires ont été créés sans effet notable sur le chômage.
Les comparaisons internationales confirment qu’il n’est pas possible de mettre en
évidence un lien empirique entre la flexibilité de l’emploi et les performances du
marché du travail. Parmi les pays européens qui ont de bonnes performances
d’emploi, certains sont caractérisés par une rigidité du contrat de travail : c’est,
par exemple, le cas de la Suède où le licenciement est fortement encadré.
D’autres, comme le Royaume-Uni, ont au contraire beaucoup de flexibilité. Le
fameux « modèle » danois de « flexicurité » dont on parle beaucoup ces derniers
temps combine une grande souplesse du contrat et une forte sécurisation des
trajectoires. C’est sans doute un modèle utile, mais il existait déjà au début des
années quatre-vingt-dix lorsque le Danemark avait un chômage à deux chiffres.
Face à ces constats, même l’OCDE qui vante depuis de nombreuses années les
mérites supposés de la flexibilité a été obligé de reconnaître dans un rapport de
2004 qu’il est impossible de mettre en lumière un impact positif sur le chômage
des réformes encourageant la flexibilité du marché du travail.
Fondamentalement, c’est la croissance qui permet de créer des emplois et les
salaires constituent une des moteurs essentiels de la croissance. C’est la quasistagnation des salaires depuis 25 ans qui déprime la demande et freine la
création d’emplois. L’envolée des profits ne s’est pas traduite par une
progression de l’investissement qui aurait pu favoriser la croissance, précisément
par manque de débouchés. C’est ce cercle vicieux qu’il convient de briser pour
rendre plus dynamique la création d’emplois.
« il est impossible de mettre en lumière un impact positif sur le chômage des réformes
du marché du travail dans le sens de la flexibilité et de la fluidité ».
OCDE, Perspectives de l’emploi, 2004.
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2. Le droit du licenciement 1 n’est pas un privilège, ce n’est qu’un
garde fou
Avec le CNE et le CPE, les employeurs peuvent pendant deux ans licencier les
salariés sans fournir de motif. C’est la critique essentielle qui est faite à ces
dispositifs. On comprend mieux l’importance de cette critique quand on se
rappelle qu’il a fallu attendre en France 1973 pour voir apparaître le premier
cadre légal et réglementaire concernant le licenciement individuel (des
dispositions sur le licenciement économique et le licenciement collectif
existaient auparavant, notamment depuis 1945).
Avant 1973, c’était au salarié d’apporter la preuve du caractère abusif du
licenciement prononcé par son employeur. On imagine les difficultés des salariés
devant les tribunaux, par exemple lorsqu’il faut mobiliser les témoignages de
camarades de travail eux-mêmes soumis(e)s à la pression de l’employeur.
La loi de 1973, sans être à la mesure des espérances syndicales de l’époque,
constitue néanmoins un progrès dans la mesure où elle dispense désormais le
salarié d’avoir à apporter la preuve du caractère abusif du licenciement. Elle
n’oblige cependant pas l’employeur à fournir la preuve de la « cause réelle et
sérieuse » du licenciement et laisse aux tribunaux le soin de trancher les
éventuels litiges.
En fait, le principal intérêt de cette loi est de rompre enfin avec la fiction d’un
contrat de travail « équilibré ». Car il existe une dissymétrie fondamentale dans
la relation d’emploi entre l’employeur et le salarié. Cela tient notamment – mais
évidemment pas seulement - au fait que l’employeur dispose du pouvoir
d’organiser le travail et, en corollaire, d’un pouvoir disciplinaire. Pour faire
appliquer ses ordres, l’employeur doit pouvoir disposer d’un pouvoir de sanction.
Mais, pour éviter le règne de l’arbitraire, il faut bien évidemment imposer des
limites à ce pouvoir de sanction. Qu’il ait fallu attendre 1973 pour voir
s’effondrer cette fiction d’une égalité entre l’employeur et le salarié en dit long
sur l’archaïsme des relations sociales dans notre pays ! On cherche en vain la
« modernité » dans des dispositifs comme le CNE et le CPE.
Le CPE, un contrat moderne ?
Extrait du règlement intérieur des usines Renault en 1906.
« Art. 7 : Débauchage : Les ouvriers pourront quitter la Maison une heure après avoir
prévenu le contremaître.
Réciproquement, la Maison se réserve le droit de remercier sans indemnité les ouvriers
en les faisant prévenir par le contremaître une heure d’avance »
Source : François Weiss, Les relations du travail, tome 1, Cujas, 1988.
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Il s’agit bien du droit du licenciement, et non du droit de licencier…qui a toujours existé. Le droit du licenciement
désigne les règles qui encadrent le licenciement des salariés.
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3. Les « mauvais » patrons chassent les « bons »
Les commentateurs n’arrêtent pas de nous seriner cette remarque qui peut
sembler frappée au coin du bon sens : Pourquoi un employeur licencierait-il un
employé qui lui donne satisfaction ? Et même dans certains cas, un employé dans
lequel il aurait « investi » pour une formation ?
Tout se passe dans ce raisonnement comme si les patrons étaient tous des anges,
alors qu’on n’arrête pas depuis des années de stigmatiser les chômeurs et les
Rmistes qualifiés de « volontaires » sur lesquels on fait peser un soupçon
grandissant de paresse. Deux poids, deux mesures qui permettent sans doute
d’expliquer un certain « ras-le-bol » dans le monde du travail.
Tous les patrons ne sont certes pas des démons, ni même de mauvais bougres.
Mais on peut être certain qu’il existe une proportion non négligeable de patrons
sans scrupules, qui usent et abusent de tous les moyens en leur pouvoir pour
exercer une pression de plus en plus forte sur les salariés. C’est bien là un des
problèmes posés par le CNE et le CPE.
Car ces « vrais » patrons (pour faire écho aux « faux » chômeurs supposés)
imposent des conditions de concurrence insoutenables aux autres employeurs.
Dans ces conditions, leur donner avec le CNE et le CPE des armes
supplémentaires pour exploiter encore davantage les salariés ne peut
qu’enclencher une formidable régression économique et sociale.
Ces mécanismes ne sont pas nouveaux et il n’y a rien de bien moderne dans l’idée
de renforcer leur poids dans la régulation économique et sociale. Ils sont souvent
le résultat des pressions exercées par les plus grandes entreprises donneuses
d’ordre sur leurs sous-traitants, lesquels en sont souvent réduits à comprimer
les coûts au maximum pour satisfaire les exigences des contrats passés. D’où la
nécessité d’imposer un cadre de concurrence commun qui fixe des normes
satisfaisantes d’emploi et de salaire.
« Bons » et « mauvais » patrons de jadis
En Angleterre au début de 1863 des propriétaires de poteries du Comté de Stafford
demandaient eux-mêmes l’intervention autoritaire de l’Etat car la concurrence avec les
autres capitalistes ne leur permettaient pas, disaient-ils, de limiter « volontairement »
le travail des enfants.
En 1871, des manufacturiers de Blackburn promettaient aux ouvriers de soutenir leur
campagne pour la journée de neuf heures, car les industriels cotonniers le plus riches
ruinaient leurs concurrents en faisant travailler bien au-delà de neuf heures par jour.
Source : Karl Marx, Le Capital.
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4. À travers le CPE, tous les salariés sont visés
Le CPE s’adresse aux jeunes de moins de 26 ans. Formellement, le CNE concerne
tous les salariés, mais les contrats conclus concernent aux deux tiers les salariés
de moins de 30 ans. Dans les faits, le CPE apparaît donc, dans une large mesure,
comme une extension aux entreprises de plus de vingt salariés du CNE. Ce qui
confirme, une nouvelle fois, que les jeunes sont au coeur des transformations des
normes d'emploi et qu’ils constituent les principaux "vecteurs" de la diffusion
des nouvelles formes d'emploi flexibles.
Derrière les jeunes en première ligne, les autres salariés suivent de près. C’est
devenu un secret de Polichinelle : depuis l’imposition du CNE, puis du CPE, de plus
en plus de voix s’élèvent pour dénoncer la multiplication des contrats de travail.
Et plaider, évidemment, pour un contrat de travail unique qui serait, grosso modo,
aligné sur le CNE et le CPE. L’OCDE le dit ouvertement par la voix de son
économiste en chef : « Le CPE, tel qu'il est, ne peut être qu'une première étape
vers une unification des contrats de travail, car au bout de deux ans on entre à
nouveau dans l'ancien système [celui du CDI] dont on pense qu'il est trop
restrictif" (Jean-Philippe Cotis, économiste en chef de l’OCDE),
Ce bouleversement annoncé du Code de travail ne tombe pas du ciel. Il a été
préparé depuis deux ans par de nombreux rapports, mais aussi par de multiples
changements des contrats de travail (voir encadré ci-dessous). Dans ces
conditions, on peut effectivement avoir l’impression qu’il devient nécessaire de
« simplifier » ce que l’on a contribué à rendre de plus en plus complexe.
Janvier 2004 : Entrée en vigueur de la loi qui instaure le RMA et créée le CIRMA
(Contrat d’insertion Revenu Minimum d’Activité).
Janvier 2004 : Michel de Virville, secrétaire général du groupe Renault, remet son
rapport pour un Code du travail « plus efficace », où il préconise notamment la mise en
place de « contrats de projet ».
Mars 2004 : Le MEDEF publie 44 propositions pour « moderniser » le Code du travail.
Mai 2004 : La loi relative à la « formation professionnelle tout au long de la vie et au
dialogue social » (ouf !) crée le contrat de professionnalisation qui remplace les contrats
de qualification, d’orientation et d’adaptation existants.
Janvier 2005 : La loi de programmation pour la cohésion sociale abroge les CES et les
CEC et crée le contrat d’initiative rénové, le CAE (Contrat d’accompagnement dans
l’emploi) et le Contrat d’avenir.
Juin 2005 : Dominique de Villepin annonce son « plan d’urgence » pour l’emploi.
Rappelons qu’en 1986, le gouvernement Chirac lançait déjà un « Plan d’urgence pour
l’emploi des jeunes »….
Août 2005 : Ordonnance créant le CNE.
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5. Pour en finir avec « l’incertitude juridique »
Quand les dominants ne sont pas satisfaits des lois (cella arrive parfois…), ils
parlent d’insécurité juridique. Dans l’atmosphère de ces dernières années, où
l’insécurité sociale bat son plein, c’est un vocabulaire qu’il vaut mieux récupérer
plutôt que de le laisser à ceux qui subissent cette insécurité au quotidien. On l’a
bien vu avec les manipulations de la campagne présidentielle de 2002. Dans le
débat sur le CPE, l’insécurité a donc fait son apparition.
La question part du constat que la France est le pays où les décisions de
licenciement font l’objet de la plus forte contestation : environ un quart des
licenciements débouchent sur un contentieux. Soit bien plus que dans les autres
pays. Passons sur la fragilité des comparaisons internationales dans ce domaine,
fragilité d’ailleurs soulignée par l’OCDE dans la présentation de ces chiffres.
Quel est le constat ?
La principale cause de contentieux tient à des raisons de forme : dans une
grande partie des licenciements contestés, les employeurs n’ont tout simplement
pas respecté les règles minimales de procédure prévues par la loi. Cette
procédure est pourtant très simple : pour l’essentiel, elle se résume à un
entretien puis à l’envoi d’une lettre de licenciement. Difficile dans ces conditions
de parler sérieusement, comme le fait le patronat, du « dédale » du Code du
travail. Les autres licenciements sont contestés sur le fond pour leur caractère
abusif. Parler à ce propos « d’insécurité juridique », n’est-ce pas simplement
remettre en cause la « sécurité » qui permet aux salariés de contester
l’arbitraire patronal et d’en dénoncer les abus?
Car c’est la notion même « d’insécurité juridique » qui est ici contestable. En fait,
il serait plus juste de parler de l’extension des zones de non droit dans le marché
du travail. Parle-t-on de l’insécurité juridique qui frappe les voleurs de pommes
durement réprimés par le système judiciaire ? Evidemment, non. La présomption
de culpabilité s’impose aux pauvres, elle épargne les riches et les puissants.
Le comble, en apparence, c’est que le CNE et le CPE accroissent « l’insécurité
juridique » des employeurs, comme en témoigne le contentieux qui est en train de
se former sur le CNE. Voilà une raison supplémentaire d’allers vers encore
davantage de simplification dans le Code du travail. Qui veut noyer son chien…
Il existe pourtant des formes d’insécurité juridique autrement plus dramatiques
qui ne font pas la une des journaux. Il s’agit de l’insécurité juridique qui touche
de plein fouet les travailleurs immigrés, désormais totalement soumis avec le
projet de loi CESEDA (Code sur l’entrée et le séjour des étrangers et sur le
droit d’asile) à l’arbitraire des employeurs. Avec le CPE, il faut aussi en finir
avec cette loi CESEDA qui fait des immigrés les salariés les plus précaires : des
salariés totalement « jetables ».
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6. Jeunes, vieux,… : tous précaires ?
Au-delà du débat sur le CNE et le CPE, il faut souligner la remarquable
« cohérence » des politiques menées depuis 2002. Chacun le sait, après le babyboom, vient le papy-boom. Dans les prochaines années, les départs en retraite
devraient être plus massifs. Ce contexte, sans constituer la panacée pour
résoudre le chômage, aurait pu contribuer à améliorer la situation du marché du
travail et, par conséquent, le rapport de forces entre salariés et employeurs.
Un tel scénario n’est pas acceptable pour le patronat. Depuis deux siècles, le
chômage a constitué une arme redoutable pour étouffer les revendications
salariales. On l’a bien vu dans la période 1997-2001 où la progression
remarquable de l’emploi a très vite suscité des inquiétudes sur les tensions et les
pénuries d’emploi qui pourraient en résulter sur le marché du travail. Il fallait,
pour un gouvernement libéral, mettre un frein à ce qui constitue pour les
employeurs une véritable hantise. C’est ce que le gouvernement s’est employé à
faire avec la réforme des retraites en 2003. Rappelons quelques unes des
conséquences des réformes en cours.
Un des principaux arguments avancés pour essayer de légitimer les changements
législatifs de 2003 est qu’il faut assurer le financement des retraites en
travaillant davantage. D’où l’allongement de la durée de cotisation pour une
retraite à taux plein. Cette durée passera à 41 ans en 2012. Après quoi, la durée
de cotisation continuera à varier de façon à maintenir constant le rapport entre
la durée de retraite et la durée de travail. Selon l’OFCE, elle serait de 42,25 ans
en 2020. Conséquence mécanique : aucune des générations qui vont partir à la
retraite ne pourra valider le nombre de trimestres requis pour avoir une pension
complète à 60 ans. Il manquera (en moyenne) 3 trimestres à la génération 1950,
13 trimestres à la génération 1960, 18 trimestres à la génération 1970 et 23
trimestres à la génération 1980 !
Les futurs retraités auront donc le choix entre partir à 60 ans avec une retraite
fortement amputée, tenter de rester dans l’emploi pour obtenir une retraite à
taux plein, ou cumuler une faible retraite avec un bout de salaire (c’est d’ailleurs
la raison pour laquelle la réforme de 2003 a élargi les possibilités de cumul). La
précarité des vieux salariés est d’ores et déjà inscrite dans les réformes en
cours.
Aujourd’hui, la compassion à l’égard des jeunes justifie une remise en cause
radicale du droit du travail. Demain, la situation des vieux salariés conduira au
même diagnostic. Dans les deux cas, il s’agit de maintenir la pression sur les
salaires en maintenant et développant le chômage et la précarité.
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7. Chômage et précarité : choisir entre la peste et le choléra ?
Depuis l’apparition d’un chômage de masse, les politiques publiques ont toujours
été légitimées par le souci de lutter contre le chômage. Cela s’est traduit par une
multiplication d’emplois précaires et des aides considérables aux employeurs,
notamment sous forme d’exonération de cotisations sociales. Le constat que l’on
peut dresser après plus de 20 ans est sans appel : ces politiques ne sont pas
parvenues, loin de là, à résorber le chômage.
L’idée a souvent été avancée que ces emplois précaires pourraient constituer un
marchepied vers l’emploi stable. Là encore, les évaluations de ces dispositifs ne
permettent pas de conclure positivement. Après un emploi précaire, il y a
aujourd’hui plus de risque d’enchaîner un autre emploi précaire qu’il y a dix ans.
De même, on observe une persistance accrue du phénomène des bas salaires : la
probabilité de sortir des bas salaires ou du chômage a diminué depuis vingt ans.
Autrement dit, loin de résorber le chômage et de favoriser l’emploi, le
développement de la flexibilité du marché du travail et les exonérations de
cotisations sociales sur les bas salaires ont conduit au développement de ce que
l’on appelle les « trappes » à bas salaires.
Avec des emplois de plus en plus précaires, il s’agit pour le patronat
d’externaliser le plus possible le coût de la main-d’œuvre et de ne payer que le
temps de travail le plus directement productif. Le coût de la précarité est alors
reporté sur la collectivité ou directement supporté par les individus concernés.
Il s’agit aussi – mais les libéraux ne s’arrêtent pas à ce paradoxe - de faire
supporter intégralement le risque d’entreprise par les salariés.
En résumé, la précarité est devenue aujourd’hui, au même titre que le chômage,
un des problèmes majeurs que doit résoudre notre société. La création du CNE,
puis du CPE apparaît, de ce point de vue, comme une solution très datée et, en
tout état de cause, totalement inadaptée aux problèmes actuels. Aujourd’hui,
plus de 30% des personnes inscrites à l’ANPE ont, en fait, travaillé dans le mois
(contre 5 % au début des années 1990). Malgré tout, elles restent en recherche
d’emploi en espérant de meilleures conditions de salaire et d’emploi.
Il ne s’agit donc plus d’accepter un peu plus de précarité en contrepartie d’un peu
moins de chômage. Ce faux dilemme n’a été qu’un prétexte pour affaiblir un peu
plus un salariat miné par le chômage. Il s’agit de lutter à la fois contre le
chômage et la précarité. En résumé, le CNE comme le CPE apportent de fausses
réponses à de fausses questions.
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