Tout à gagner : dignité au travail

Tout à gagner : dignité au travail
- 2 - L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME
L’égalité professionnelle est un défi pour l’avenir. C’est pourquoi il est indispensable de bannir
toute discrimination fondée sur le sexe, supprimer les différenciations en matière de
rémunérations et de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes, évoluer vers la
mixité.
Mais force est de constater que l’égalité professionnelle est un thème encore loin d’être
prioritaire dans les entreprises et que la réduction des inégalités n’est pas proportionnelle à
l’impressionnant arsenal législatif existant…
2.1 Un chantier prioritaire de la CFDT
La CFDT a toujours eu une part active à la construction de revendications et d’actions pour que
l’égalité de genre soit placée au cœur des politiques et des programmes relatifs à la crise. Elle a
mobilisé l’ensemble de ses organisations autour des différentes législations et réglementation
intervenue en matière d’égalité professionnelle. Elle a obtenu l’inscription de l’égalité professionnelle
à l’Agenda social 2009.
Pour elle, l’égalité tant professionnelle que salariale doit s’articuler entre les branches et les
entreprises, pour une réelle identification et réduction des écarts salariaux, mais aussi pour l’obtention
de droits effectifs pour les femmes – notamment les plus précaires – dans leur vie au quotidien.
2.2 Accord national de la métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité
professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes.
L’accord entend encourager et favoriser la mixité dans les entreprises :
 par des actions en faveur du recrutement de jeunes femmes dans les métiers scientifiques et
techniques,
 au niveau de la représentation du personnel et
 par des mesures incitatives pour rendre compatible l’exercice de la parentalité avec une
activité professionnelle (entretien d’apprentissage professionnel au retour d’un congé de
maternité ou congé parental, formation ou bilan de compétences avec priorité d’accès à une
période de professionnalisation).
2.3 Accord national de la métallurgie du 30 juin 2009 portant Avenant à
l’Accord national du 19 juin 2007.
Cet avenant a fait l’objet d’une présentation et de commentaires de la FGMM dans le Bulletin du
Militant (BM n° 517- Oct. 2009).
Les partenaires sociaux se sont engagés à mettre en place des dispositifs opérationnels visant à :
 Promouvoir et faciliter l’insertion des femmes dans les métiers de la métallurgie.
 Intégrer les femmes dans un milieu essentiellement masculin.
 Préparer leur évolution de carrière.
 Faciliter la formation professionnelle dans les TPE.
 Supprimer les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.
 Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature
aux élections professionnelles
Parmi les autres mesures, on trouve celles concernant les formations ou mises à niveau liées à leur
poste de travail, qui ont été effectuées durant leur absence, pour les salariées parties en congé
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maternité ou congé parental, la majoration des heures de droit individuel à la formation DIF effectué
pendant ces congés, la portabilité du DIF pour la salariée amenée à démissionner afin de suivre son
conjoint pour des raisons professionnelles. Et aussi la prise en charge préférentielle par l’OPCAIM,
jusqu’à 100 % des coûts, pour les formations professionnelles destinées aux femmes exerçant les
emplois les moins qualifiés dans les TPE.
L’ensemble de ces engagements démontre la volonté des partenaires sociaux de la métallurgie de
promouvoir et faciliter l’insertion des femmes dans les métiers de la métallurgie.
Pour corriger les écarts de salaire de rémunération existant entre les femmes et les hommes dans la
Métallurgie (4,4 % pour les ingénieurs et cadres et 4,8 % pour les non-cadres) les entreprises doivent
rechercher les situations susceptibles d’engendrer ces écarts et engager des actions correctives avant le
31 décembre 2010.
2.4 Le Label Égalité
Trois champs d’action répondant à une série de critères sont identifiés pour l’attribution de ce label :
1. Les actions structurantes en faveur de l’égalité professionnelle (relations sociales, information
et culture d’organisme).
2. L’égalité dans la gestion des ressources humaines et le management.
3. L’égalité par la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.
Plusieurs entreprises ou groupes de nos secteurs ont obtenu le label Égalité Professionnelle : Airbus
France, Airbus SA, Accord de groupe EADS, EADS Space, Eurocopter, PSA, Matra Electronique,
Astrium.
2.5 Le rapport sur la situation comparée, RSC
Chaque année, le chef d’entreprise doit soumettre au Comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du
personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation
des femmes et des hommes dans l’entreprise.
L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la
situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion
professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective
et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation
économique de l’entreprise établi par l’employeur.
Dans la pratique, on constate que les 2/3 des entreprises n’établissent pas le RSC.
2.6 L’obligation de négocier dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en
matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures
permettant d’atteindre ces objectifs. Il y a de plus obligation de négocier les dispositions permettant de
supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, au plus tard pour le 31
décembre 2010.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation
professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier
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celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités
familiales (précisions dans la circulaire du 19 avril 2007).
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et
mesures a été signé dans l’entreprise.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, d’élus ou de salarié mandaté, et dans celles non
couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les
femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les
atteindre.
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