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PERMIS DE CONDUIRE ET CONTRAT DE TRAVAIL
Richard WETZEL
Mars 2009
Depuis le 14 juillet 2002, la sécurité routière est devenue une priorité nationale.
S’engage ainsi une répression plus rigoureuse mise en œuvre notamment par la loi du 12 juin 2003
renforçant la lutte contre la violence routière. Les salariés utilisant un véhicule pour l’exécution de leur
contrat de travail se trouvent plus exposés au risque de perdre leur permis de conduire. Cette situation
peut emporter des conséquences plus ou moins importantes sur les relations contractuelles conduisant
nécessairement l’entreprise à s’interroger sur la gestion du personnel. Aussi, il semble intéressant de
revenir sur les contours légaux et jurisprudentiels de la relation entre le permis de conduire et le contrat
de travail.
1. De l’exercice limité du contrôle par l’employeur sur le permis à points
Les informations relatives au nombre de points du permis de conduire détenus par le salarié sont
confidentielles. En revanche, il est possible pour l’employeur de demander au salarié de justifier
régulièrement de la validité du permis de conduire. Le refus persistant et injustifié du salarié peut donner
lieu au prononcé d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
2. Conséquences de la perte du permis de conduire sur l’exécution du contrat de
travail
La suspension ou la perte du permis de conduire ne constitue pas une faute. En conséquence, la
décision de l’employeur n’est pas soumise aux délais de prescription prévus par le Code du travail
courant à compter de la date de connaissance des faits et de l’entretien préalable (L.1332-2 et L.1332-4
du Code du travail).
Devant une telle situation l’employeur peut, sauf obligation imposée par une convention collective (Ex :
Convention Collective Nationale des Transports Routiers), proposer au salarié un poste de reclassement
au sein de l’entreprise, la prise des congés payés ou la suspension de son contrat de travail. En
revanche, une mise en chômage partiel est impossible car elle suppose une réduction ou une cessation
de l’activité temporaire et surtout collective ( Cass. Soc. 19 juillet 1995).
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Il est également possible que la suspension ou la perte du permis tende vers une mesure de licenciement
pour motif personnel. Dans cette hypothèse, l’employeur doit apporter la preuve de l’atteinte à la bonne
exécution du contrat de travail.
L’impossibilité d’exécuter le contrat est caractérisée si le salarié doit être titulaire du permis de conduire
pour exercer ses fonctions et si la durée du retrait rend impossible la poursuite des relations
contractuelles (Cass. Soc. , 24 janvier 2007). Le juge vérifie ainsi que le contrat implique, explicitement
ou implicitement, la conduite d’un véhicule et que la bonne exécution du contrat de travail impose
effectivement la possession du permis. Ainsi, la Cour de cassation considère comme non fondé le
licenciement d’un agent de liaison qui n’utilisait pas de véhicule nécessitant un permis de conduire dans
l’exécution de son contrat de travail (Cass. Soc. 22 octobre 2008).
Le fait pour un salarié de tirer argument de la possibilité de se faire conduire par un membre de sa
famille ou d’utiliser un véhicule sans permis ne saurait suffire à faire échec à la mesure de licenciement
envisagée à son encontre (Cass. Soc. 24 janvier 2007), sauf dispositions conventionnelles contraires. La
Convention collective applicable aux Voyageurs Représentants Placiers (VRP) précise ainsi que la rupture
ne peut être fondée sur le seul retrait de permis et qu’il convient d’établir la gêne apportée effectivement
à l’entreprise du fait du retrait ou de la suspension.
Quant à la durée de la privation, celle-ci doit empêcher l’exercice des fonctions. C’est ainsi que
l’annulation du permis de conduire pour une durée minimum de 6 mois d’un chauffeur routier ou d’un
agent-service-commercial, caractérise cet empêchement (CA Toulouse 15 février 2002 ; Cass. Soc. 24
janvier 2007). En revanche, a été jugé comme étant non fondé le licenciement d’un vendeur itinérant
suite à une suspension temporaire de 6 mois de son permis de conduire réduite à une suspension de 15
jours par décision de justice ( CA Nancy, 11 octobre 2006).
Le licenciement peut se fonder à la fois sur les faits fautifs (alcoolémie, excès de vitesse…) ayant conduit
à la mesure privative du permis de conduire et sur l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de
travail. La lettre devra faire clairement mention de l’ensemble des griefs retenus à l’encontre du salarié.
En effet, la Cour de cassation n’examinera que les motifs figurant dans la lettre de licenciement qui
circonscrit les limites du débat judiciaire (Cass. Soc. 22 octobre 2008).
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Il reste un cas de retrait du permis de conduire quelque peu particulier. Lorsqu’il est motivé par l’état de
santé du salarié, le retrait de permis ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
3. Sanction des faits ayant conduit au retrait du permis de conduire
En principe, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction par son employeur pour des faits relevant
de sa vie privée et/ou lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur. Tel est le cas
d’un fait commis en dehors du temps et du lieu de travail ou pendant le temps de trajet (Cass. Soc. 23
avril 1980). En revanche, l’employeur retrouve ses prérogatives disciplinaires si « le comportement de
l’intéressé a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise » (Cass. soc. 25 janvier 2006).
S’agissant de la détention du permis de conduire, la Cour de cassation considère « que le fait pour un
salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d’un véhicule automobile de se voir
retirer son permis de conduire pour des faits […] même commis en dehors de son temps de travail, se
rattache à sa vie professionnelle ».
Ainsi, la perte du permis provoquée par la conduite en état d’alcoolémie, hors temps de travail, d’un
chauffeur poids lourd (Cass. Soc. 2 décembre 2003), d’une ambulancière (CA Montpellier 27 janvier
2004) ou d’un VRP (Cass. Soc. 19 mars 2008) est un fait de nature à fonder une mesure de
licenciement pour faute.
4. La responsabilité pécuniaire du titulaire du certificat d’immatriculation et du
locataire
Le conducteur est responsable pénalement des infractions qu’il commet. Le législateur ne met à la
charge de l’employeur tout ou partie du paiement des amendes, qu’en raison des circonstances de fait et
des conditions de travail du salarié.
Par dérogation, le Code de la route pose une présomption de responsabilité pécuniaire au titulaire du
certificat d’immatriculation ou du locataire, personne morale ou personne physique.
L’employeur est ainsi tenu au paiement de l’amende, pour les contraventions relatives au stationnement
et à l’acquittement des péages. Il ne peut s’exonérer qu’en démontrant un cas de force majeure ou en
fournissant les renseignements permettant d’identifier le salarié, auteur de la contravention (L.121-2 du
Code de la route).
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PERMIS DE CONDUIRE ET CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de contravention pour excès de vitesse, non-respect des distances de sécurité et de la
signalisation imposant l’arrêt, utilisation des voies et chaussées réservées, il ne pourra s’exonérer que s’il
est établit l’existence d’un vol, d’un cas de force majeure ou qu’il n’est pas l’auteur véritable de
l’infraction (L.121-3 du Code de la route). En revanche, selon la position de la Chambre criminelle de la
Cour de Cassation du 26 novembre 2008, le représentant légal d’une personne morale doit fournir les
éléments permettant d’identifier le salarié auteur de l’infraction. Ainsi, la seule présence du représentant
légal à l’étranger au moment de la commission de l’infraction ne saurait suffire à l’exonérer de sa
responsabilité.
5. Sur les actions préventives de l’employeur
L’action de l’employeur peut ne pas être que répressive. En effet, il peut en amont engager des actions
de formation et de sensibilisation ou encore de perfectionnement à la conduite à destination de ses
salariés, afin de limiter les risques de perte ou de suspension du permis de conduire.
Il peut ainsi imputer ces actions de formation sur le budget de la formation professionnelle continue, si la
possession du permis est indispensable aux fonctions exercées (Article L. 6313 et s. du Code du travail).
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Sommaire de la e-newsletter Soulier du mois de Mars 2009
Santé et Environnement :
Le feuilleton judiciaire des antennes-relais et le principe de peur maximum par Jean-Luc SOULIER
Droit de la Concurrence
Réussir son programme de conformité : Panorama des éléments-clefs à l’usage des entreprises par Sarah
TEMPLE BOYER
Droit Fiscal:
Contrôle fiscal : attention à bien vous prémunir contre le risque de débat non contradictoire par Philippe
DROUILLOT
Droit Boursier :
Modification de la réglementation relative aux rachats d’actions et aux franchissements de seuils par
Guillaume PIERSON
Droit Social:
Permis de conduire et contrat de travail par Richard WETZEL
Perspective internationale:
The Contract in the Chinese Context Contribution de Thomas KEENAN
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