Doc anterieur au 15 aout 2012

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Doc anterieur au 15 aout 2012
Demande de Mehraz Aouda le 15 aôut 2012
je suis en AT et sur ma dernière fiche de paye, dans la colonne " code
rubrique" ( à gauche), tout en bas il est mentionné :
- ATOO
accident de travail (ITO424)
04.06.2012
08.07.2012
- Rechute AT ( ITO424)
09.07.2012
05.08.2012
je n'ai pas eu de reprise ni de rechute alors je ne comprends pas, pouvez vous
m'éclairer?
REPONSE DE Akim Slaimi le 15 aôut 2012
Mme Mehraz Aouda
il faut bien vérifier que votre arrêt ne correspond pas
puis par précaution aller à la sécurité social demander une attestation ou document lié a
votre arrêt
puis il faut prévenir votre directeur verbalement et si ça persiste par courrier de cette
erreur pour qu'il y est rectification et qu'il vous refasse la fiche de paye suite à une
erreur
ceci par courrier accusé réception, vous pouvez joindre aussi ce courrier à la caisse de
sécurité social. (marquer sur le courrier qu’une copie sera envoyer à la sécurité social)
peut être une erreur sur plusieurs salarié en arrêt ?
ci c'est cela faire de même avec l'autre salarié la rectification de la fiche de paye
attendez la réponse, si cela persiste recontacter nous.
Demande de Siam bennour le 15 aôut 2012
PEUX TU FAIRE SUIVRE MON MAIL A CELUI OU CELLE QUI POURRA M
EXPLIQUER LE MODE DE CALCUL DE LA PRIME DES SOI DISANT PARTAGE SUR
MA FEUILLE C EST ECRIT 150 EUROS
ET J AI LE DROIT A 147 EUROS BRUT ET
SUR MA FICHE DE PAIE CA APPARAIT A 140 EUROS
ET J AI EU UN VIREMENT DE 138 EUROS..... ET CELA C EST POUR TOUT LE
MONDE COMME CA DANS MON MAGASIN...
REPONSE DE Akim Slaimi le 15 aôut 2012
Tu touche la prime de 15.00€ TTC ce qui fait 147.00€ brut
de plus sur ça est prélever la CSG ce qui revient à 140.00€
puis encore la RDS ce qui au total te fait 138.00€ sur ton compte
il faut aussi rappeler que tu sera imposable sur cette somme , mais que casino aura une déduction fiscal
pour nous avoir donner cette prime, tout cela sur notre travail et notre sueurs .
Demande du magsin de Anglet le 14 aôut 2012
Bonjour Claudine,
Notre délégué syndical CGT nous a informé qu’il y a des problèmes liés aux
congés suite à un arrêt maladie. Après vérification de ma fiche de paie de
juin, effectivement à moi aussi il me manque 3 jours. J’ai appelé Josiane
et Maritchu pour qu’elles vérifient, à Josiane il lui manque 20 jours . Tu
voudras bien faire le nécessaire afin de nous remettre nos jours.
KIKA
Après
Ton compteur de congé
sur
Après un an d’accident
est appliqué,
Bonjour Kika,
renseignement pris auprès du siège :
ainsi que celui de Maritxu est faux et sera corrigé
fiche de paie du mois d’août 2012
ou de maladie professionnelle un abattement de jours
soit après correction votre droit au congé :
KIKA à 52 + 15 jours de nouveau droit + 3 jours d’ancienneté
Maritxu à 68 + 13 jours du nouveau droit + 3 jours d’ancienneté
Pour Josiane il n’y a pas d’anomalie soit 44 jours
Salut les camarades,
A Anglet on ne s’ennuie pas avec la direction, il ne fait pas bon d’être
malade. G envoyé un courrier à notre chère secrétaire avec en pièce jointe
la nouvelle loi européenne pour qu’elle nous rétablisse nos congés.
Voici la réponse du siège. La direction nous en enlève encore plus. Les
salariés dans notre cas qu’ont-ils fait ?
kika
REPONSE DE frédéric bonnard le 15 aôut 2012
Les congés payés
Synthèse:
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque
mois de travail ouvre droit à un
congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les
départs en congés.
Pendant les congés :
· l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
· si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
· s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une
journée.
A savoir
Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un
autre employeur ni d’avoir une
quelconque activité rémunérée.
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la
nature de sa rémunération et son
horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps
complet.
La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au
minimum 10 jours de travail effectif
ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la
loi du 22 mars 2012 citée en
référence ; cet article s’applique, pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise,
à compter du 1er juin 2012.
· Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la
durée de la période travaillée.
· Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité
compensatrice de congés
payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet
pas une prise effective de ces congés.
Qu’appelle-t-on période de référence ?
La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine
le 31 mai de l’année civile en cours.
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en
application de l’article L. 3122-2
du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement du temps de
travail et à organiser la
répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l’année) ou par les accords
conclus en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction
antérieure à la publication de la loi
du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le
fondement de cet article, dans
sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur).
Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de
caisses de congés payés, la
période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars.
lire la suite sur le document suivant:
Congés payés.pdf
REPONSE DE Guillaume paré et valérie Etcheverry le 15 aôut 2012
Le cas des congés suite à un arrêt maladie (classique, donc différent de votre
cas) assez long se pose chez nous aussi. Casino est borné, pas d'autre solution
que d'aller aux prud'hommes. Vivement que le gouvernement mette le droit
français en conformité avec le droit européen, ça évitera ces problèmes et de
longues procédures.
Muxu
Guillaume Paré
Demande de Lorette Mathieu le 12 aôut 2012
> Bonjour
> Voici le mail que je v envoyer à ma directrice pour l informer de mon arrêt par mail.
> Suite aux récentes contrainte horaire, changement de dernière minute non proposé
mais imposé, au journée fixe de 12h consécutive et au différents problèmes de
santé rencontré et aux quels il ne vous à pas semblé bon de tenir compte, j ai été
contraint de me rendre au urgence hier étant pris de vertige, de nausée et de douleur
dorsal. Après examen, il est évident que je suis contraint d être arrêté pour stabiliser
ma santé morale et physique. À fin de me préserver la santé mise à l épreuve dans
votre établissement. "
> Voici le mail que j en verrais s il vous semble correcte.
REPONSE DE frédéric bonnard le 12 aôut 2012
Pour ce qui est de l'envoi par mail oui mais avec le document d' arrêt scanné en
pièce jointe et il serait souhaitable aussi de l'envoyer par la Poste ou remise en main
propre lundi par Mathieu ou son amie ou famille.
Mathieu on se rappel lundi, je te joins les coordonnées du copain du géant à coté de
chez toi.
JOUSSET LOIC
[email protected] / [email protected]
GEANT CHARTRES
REPONSE DE PARE Guillaume
Il n'y a pas d'élus sur le magasin ? Ce serait leur boulot de dénoncer les manquements de la direction.
Dans le cas contraire, il faudrait faire un COURRIER en recommandé avec accusé de réception, copie
à l'inspection et à la médecine du travail en reprenant point par point les problèmes en citant les
articles du code du travail ou des accords d'entreprise violés.
Ceci dit, pour répondre à la question posé, le mail ne servira " à rien ", il n'aura pas la valeur d'un
courrier en recommandé, mais le salarié se met clairement en avant vis-à-vis de sa direction : tous les
inconvénients donc, sans les avantages.
Sur le fond, s'il est en arrêt il doit envoyer son arrêt quoi qu'il en soit, donc pas par mail.
D'autre part, si cela est en lien avec le travail, il faudrait savoir si les malaises ont eu lieu en sortant du
travail ou carrément pendant le travail pour voir si on peut faire passer ça en accident du travail ou au
moins du trajet. C'est encore le meilleur moyen de faire reconnaître le lien entre ses problèmes de
santé et le travail.
Pour les références aux articles dont j'ai parlé plus haut, s'il me fait la liste des problèmes, je veux bien
me charger de les lui trouver, voir lui faire une proposition de courrier. Il peut me contacter directement
par mail ou au 06 06 48 04 15.
Demande de BROCA Christiane le 09 aôut 2012
Salut à tous
au Géant d’Anglet nous avons un gros problème, 2 salariées en maladie se sont fait
contrôler par le médecin de Casino.. Les personnes étaient à leur domicile avec un chien
dans l’appartement , mais personne n’a sonné à leur porte ce jour là, même si elles
dormaient le chien aurait aboyé. Elles ont trouvé dans leur boite aux lettres un avis de
passage leur indiquant leur absence. Une salariée a envoyé en AR un courrier pour
contester les faits. A ce jour, le direction l’a informé avec lettre en AR du non paiement
de la part salariale.
Etant moi-même en accident du travail, et Valérie en CP nous ne pouvons intervenir
auprès de la direction.
Que pouvons nous faire face à cette situation ?
Devons nous introduire en prudhomme pour récupérer les salaires ?
Le médecin est inconnu dans la région, elle a mis un numéro de téléphone mais celui là
n’est plus attribué et sur internet elle est introuvable.
Nous essayons de contacter la 2ème salariée pour regrouper les dossiers.
Pouvez vous intervenir auprès de la direction?
REPONSE DE dominique Giovannangeli le 10 aôut 2012
1 chose importante, c'est au médecin de prouver qu'il est passé. IL peut téléphoné au
salarié car casino est en droit de lui donné le numéro. Cela dit les cotés mystérieux de ce
médecin, l'inspecteur du travail et à la sécurité sociale coivent en être informés. Puisque
le Directeur a cette position il faut saisir les ressources humaines (hé oui il y en a chez
casino) et saisir nos délégués centraux. Et tant que vous y êtes saisissez l'ordre des
médecins.
REPONSE DE frédéric bonnard le 09 aôut 2012
Le contrôle des arrêts maladie des salariés par
L’employeur et ses conséquences sur l’indemnisation.
DE QUOI S’AGIT-IL?
Les salariés en arrêt de travail bénéficient, sous réserve de remplir certaines conditions
administratives, de revenus de remplacement.
Le versement de ces revenus par le régime d’assurance maladie et, le cas échéant, par les
employeurs ou organismes d’assurance, ouvrent un droit au contrôle de la part des
différents payeurs.
Les règles relatives à ces contrôles ont fait l’objet de modifications récentes, notamment
dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2010. Alors
que, jusqu’à présent, les visites de contrôle diligentées par l’employeur avaient peu
d’effets directs sur le versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières, ces
évolutions nouvelles viennent modifier de manière substantielle les règles en la matière.
Dans ce contexte, cette fiche a pour objet de préciser les modalités de contrôles qui
peuvent survenir, d’examiner quelles peuvent en être les conséquences et d’envisager les
voies de recours possibles.
Par ailleurs, le contrôle des congés maladie des agents de la fonction publique par leur
administration relève d’un régime particulier que nous ne développerons pas ici.
Lire la suite du document:
Le contrôle des arrêts maladie des salariés par
l'employeur.pdf
Nomination d’un responsable sécurité à compter du 1er Juillet 2012 article L 4644 .1 du
Code du Travail
REPONSE DE dominique Giovannangeli le 15 juillet 2012
Dans les magasins, concernant cette fonction, le responsable sécurité (qui est aussi
souvent responsable de la maintenance) est déjà désigné de part ses fonctions.
Car à son entretien d'évaluation il est noté sur les risques professionnels et sur les
accidents du travail.
Le groupe pourrait répondre aux délégués qui ferait la demande de cette désignation
qu'il n'est pas besoin de faire une autre désignation. Cependant comme cette désignation
doit être approuvé par le CHSCT nous nous l'avons mis en question à l'ordre du jour de
notre CHSCT LE 19 JUILLET 2012, personnellement je présente ma candidature au
motif que notre responsable sécurité n'est qu'à 50% de son temps sur notre magasin car
son contrat est sur géant Salvaza
DEMANDE GENTET Jocelyne
Bonjour, suite a une inaptitude d’un salarié dans notre établissement, le médecin du
travail a parler qu’une fois que les 2 visites espacé de 15 jours sont passé la sécu payée
en ITI le mois ou casino devait prendre pour licencier le salarié mais il parait que depuis
le 1 er juillet de cette année ce salaire verser par la sécu peut être réclamer si lors de son
soldes de tout compte il lui reste des vacances. Je sais c ‘est un peu brouillon mais
j’aurais voulu savoir si notre section syndicale en savait quelque chose.
REPONSE DE dominique Giovannangeli le 19 juillet 2012
Bonjour Akim
Jocelyne a raison. Il s'agit de l'application au 1er juillet 2012 du décret 2012-35 du 1
janvier 2012 relatif à l'application de
la loi n° 2011-867 DU 20 JUILLET 2011 sur le réorganisation de la médecine du travail.
C'est également en lien sur la loi de financement de la sécurité sociale.
Pendant le mois dont l'employeur dispose pour reclasser ou licencier un salarié déclaré
inapte à tous poste dans l'entreprise suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle, une indemnité temporaire est versé par la sécurité sociale à compter de
la 2éme visite. Cette indemnité ne sera due que si le salarié n'a pas de reliquat de congés
payés qui serait versé au solde de tout compte.
Précision: il faut avoir 0 jour de congés restant. En effet si le salarié a 6 jours de congés
restant à payés sur le solde de tout compte, la sécurité sociale ne versera pas
d'infdemnité au prorata.
Pour ne rien perdre, il faut que le salarié solde ses congés (si ces dernier ne totalise pas
la période que l'employeur aura mis pour le licencier) avant la procédure d'inaptitude à
tout poste (soit avant la première visite médicale).
DEMANDE MACE Pascal
Une employée effectue un bilan de compétence et faire ensuite une formation de secrétaire.
Elle souhaite faire une remise à niveau au français. Au fongecif, on lui a dis d'utiliser les
heures du dif pour cette remise à niveau.
On lui a dit que ce n'était pas possible car cette formation n'existe pas au niveau du catalogue
DIF proposé par la direction.
Ont-ils le droit? Comment peut elle faire pour faire cette remise à niveau?
Je te remercie .
REPONSE DE dominique Giovannangeli
Ma réponse est la suivante, le fongécif parles régulièrement du dispositif DIF aux
salariés pour des "petites formations " style remise à niveau afin de se décharger
financièrement. Le Fogécif considère devoir être utilisée pour des formation notamment
diplômante.
L'employée en question doit insister pour faire sa remise à niveau de français au
fongécif en joignant un courrier a sa demande expliquant qu'elle n'a pas la possibilité de
faire un DIF car cela n'est pas prévu dans le catalogue groupe et qu'il n'y a pour elle
aucune possibilité de faire autrement elle peut joindre, joindre à son courrier le
catalogue groupe si elle veut.
REPONSE DE CALICAT Michel
Pour l'utilisation des heures du dif, il faut que la formation sollicitée fasse
partie du catalogue établi par la Direction malheuresement;
Et même si la formation est inscrite dans le catalogue, au vu du nombre
de demandes et de la position de la direction de fixer à 10 000 la limite
pour cette année, il sera sans doute difficile pour la salariée d'obtenir
satisfaction.
REPONSE DE BAL Fabienne
ils ont droit de refuser deux années de suite et la 3eme, tu as le droit de choisir
ton organisme de formation si casino refuse toujours.
DEMANDE Sylvie Lauvergeon.
Je souhaiterais avoir quelques renseignements sur le profil de poste de l'hôtesse Espace
Service.
D'abord, comme nous sommes employés Géant Casino, quel est le lien ou le pouvoir de
Banque Casino sur nous ?
Depuis qu'a été lancé la nouvelle Mastercard, il est assez stressant de travailler. Les clients
sont mécontents (ce qui est très souvent légitime), et le nouveau logitiel CMCIC me parait
beaucoup plus compliqué qu'RFTB ou ROME avant. Je le compare vraiment à un logitiel de
banque, hors je ne me considère pas banquière (rien que mon salaire me le rappelle !).
D'autre part, nous pouvons appeler le PAM (Pôle Assistance Magasin) qui est censé nous
aider. Hors il s'avère que nous avons à faire à des personnes pas toujours bien formées et
informées, et que l'on nous prends souvent de haut (nous devrions savoir !...).
Pour ce qui est des changements de procédures et formations, la majorité se passe en auto
didacte, via des pièces jointes par mail par les commerciaux Banque Casino, ou intranet.
Autant dire que l'on doit se débrouiller seuls !
Ayant eu un problème hier en contactant le PAM, et lasse de travailler ainsi, j'ai envoyé le
mail ci-dessous à ma responsable, mon Directeur et la commerciale Banque Casino.
Ma responsable m'a convoqué pour savoir ce que je sous entendais par "envisage
sérieusement de faire remonter plus haut à divers endroits notre mode de fonctionnement.
Ainsi je saurais si je suis négative ou réaliste." J'ai répondu Inspection du Travail et Syndicat.
Je sens bien que je dérange, et elle m'a dit d'envisager de changer de poste si je ne m'y plais
plus.
Je m'attends dons à être reçue par la Direction, c'est pourquoi j'aimerai votre avis sur la
situation.
REPONSE DE dominique Giovannangeli
Nous avons les mêmes problèmes à Géant Cité 2 ou la pression pour les cartes est
énorme d'autand que mes collègues dépassent régulièrement les chalanges et que cela
nous a valus une "descente " de banque casino pour voir et filmer notre façon de
travailler. 3 de mes collègues du C.E sont à l'accueil et à l'espace service. Elles ont
refusées d'être filmées et auditionnées. Nous l'avons dénoncé en réunion CE et avons
également recadré notre directeur au cours de cette réunion sur cette pression.
Je lui ai indiqué que j'inscrirai cette pression dans le DUERP et lui demanderai des
actions de prévention. Cela va le calmer un moment. Banque casino n'a "en principe"
aucun pouvoir sur l'espace service si ce n'est de faire en sorte qu'il y ai des résultats.
Je pense que l'on doit pouvoir remonter les problèmes sans se faire taxer de négative.
Pour cela il faut le faire à plusieurs et intepeler nos délégués groupe pour qu'ils puissent,
eux même interpeller le groupe sur ces disfonctionnements. Concernant la fiche de poste
de l'hôtesse d'accueil, il faudrai que ceux qui participe à la commission GPEC nous les
fasse avoir car les fiches de postes ont toutes été remises à jour dans le cadre de la
GPEC.
La direction a l'obligation de mettre les moyens necéssaires afin que tu travaille dans de
bonne condition. Cela passe par la une formation concrète et pédagogique. Et pas en
free lance. Cela passe aussi par une formation sur le désamorçage des conflit et la
gestion du stress (mais pas par le DIF, car ces formation rentre dans le cadre de
l'obilgation de l'employeur). De plus ta responsable doit comprendre qu'elle est là pour
t'aider et pas te conseiller de changer de métier. Parles en a ton CHSCT ton CE pour en
parler au cours des réunions. Je ne suis pas trés caler sur la problèmatique des logiciels
ou autre concernant la mastercard. Tu peux appeler ma collègue de l'epace service (et
secrétaire du CE) au 04.68.11.94.00 à Géant Cité 2. Tu peux également m'appeler au
magasin, j'y serai demain jusqu'à 13h30.
Dans le cas ou tu serai convoquée, fais toi accompagner d'un collègue et explique que
que ce n'est pas le poste qui ne te plais pas mais que les disfonctionnements lié aux
procdures et autres ne te permette pas de travailler dans de bonnes conditions et
demande à ton directeur ou a ta responsable de régler ou de faire régler ces problèmes.
Les grandes questions sont surtout "sommes nous bien formés pour vendre du produits
financier" "estce notre travail"?
REDEMANDE Sylvie Lauvergeon
Merci beaucoup pour ta réponse.
L'Espace service est un poste intéressant, mais maintenant avec cette nouvelle carte bancaire,
il est vrai que j'ai du mal, car je n'adhère pas à la façon de faire de Banque Casino (qui a
commencé par l'imposer aux clients) et qui laisse les hôtesses se débrouiller avec les divers
disfonctionnements.
Pas plus tard qu'avant hier, ma collègue qui appelait le PAM pour un client dont le
prélèvement prévu le 10 avait été fait le 8 (metttant le client dans l'embarras, frais...) a eu
comme réponse que ce n'était pas de leur faute, et que le client devait voir avec sa banque !!!
En gros, "débrouillez vous !".
Pour ce qui est des objectifs et challenges, étant personnellement en révolution contre cela
depuis deux ans, personne ne m'impose rien, même pas de démarcher, car reçu 2 fois par la
Direction pour ce sujet, et n'ayant pas eu de suite, je suis sûre d'avoir raison.
Notre magasin en est à 2 Directeurs en 2 ans. Celui qui a précédé ces deux, estimait que nous
méritions autant que les autres lors des challenges (mais comme les hôtesses ne faisaient
jamais parti des fameux challenge car pour eux placer des cartes fait parti de notre travail) de
ce fait, il nous donnait des smiles pour compenser.
Mais c'était un Directeur "ancienne école". La nouvelle génération se préoccupe uniquement
du profit, pas de l'humain.
Donc depuis 2 ans, l'espace servive a vu défiler des challenges dont il était exclu. Pour
exemple , tout le personnel (y compris caissières BAS) ont eu un coffret cadeau d'une valeur
de 280 € pour un challenge crédit (à savoir qu'ils n'ont pratiquement rien à faire, puisque les
clients payant en plusieurs fois avec leur carte comptent dans les résultats).
Actuellement il y a un challenge en cours, avec pour les vainqueurs (directeur, manager
multimédia, meilleur vendeur, et manager service) une caisse de champagne et un chèque
voyage de 1000 €. Motivant non ? Mais pas pour les espaces services. Qui pourtant font des
dossiers pas forcément envoyés par les vendeurs.
Un jour mon chef me demande d'aller démarcher dans le magasin pour vendre des cartes (il y
a 2 ans). Je refuse. Convoqué à la Direction. J'explique mon point de vue sur les challenges, et
dit que démarcher n'est pas mon métier, sinon on n'embaucherait pas des animatrices pour
cela. Conversation houleuse, mais je campe sur mes positions.
Pas de suite.
Le nouveau, à qui j'ai eu l'occasion de dire la même chose ne m'a jamais demandé de
démarcher... j'en conclu que j'ai trouvé la faille. Démarcher n'est pas forcément légal.
Ta réponse me permet d'envisager de me défendre autrement, car j'ai l'impression d'être dans
une impasse.
J'ignore ce qu'est le GPEC ou le DUERP.
Pour info, je ne peux m'en remettre au CE, visiblement plus grand monde ne va en réunion
(plus que 3 personnes dans les employés je crois) car conflits avec la Direction. Et il n'y a plus
de réunion DP pour les mêmes raisons. Bref, nous ne sommes pas ou peu représentés. La
direction à champ libre.
-------------------------------------------Bonjour Dominique,
Suite à notre conversation d'hier avec tes collègues espace service j'ai relu mon mail. J'ai
ommis un détail qui change tout à la lecture, c'est pourquoi je t'écris vite fait avant de partir au
boulot.
"Donc depuis 2 ans, l'espace servive a vu défiler des challenges dont il était exclu. Pour
exemple , tout le personnel DE LA BOUTIQUE PHOTO (y compris caissières BAS) ont eu
un coffret cadeau d'une valeur de 280 € pour un challenge crédit (à savoir qu'ils n'ont
pratiquement rien à faire, puisque les clients payant en plusieurs fois avec leur carte comptent
dans les résultats)."
En tapant trop vite j'ai oublié de précisé qu'il s'agissait de la boutique photo, ce qui fait que tes
collègues ont compris que c'était TOUT le personnel.
Désolé pour cette erreur de précision (mais en même temps Casino serait devenu drôlement
généreux !!!).
REPONSE DE dominique giovannangeli
La GPEC c'est la gestion prévisionnelle des emplois et compétences dont tu peux trouver
l'accord sur le site de la cgt casino (la CGT ne la pa signé).
Le DUERP c'est le "document unique d'évaluation des risques professionnels". Dans ce
document (obligatoire) le directeur a l'obligation de recencer tous les risques professionnels
auxquels sont exposés les salariés, le stress en fait partie comme le harcèlement moral ou
sexuel.
A chaque risque identifié, ton directeur doit apporté une solution (matérielle, financière,
formation......) car il a l'obligation d'éliminer ou de diminuer le risque professionnel.
Ce document doit être mis a jour tous les ans. Les directions se servent souvent de CAP
Prévention pour cela.
Si tu n'a pas encore fait l'écoute de Cap Prévention profites en pour parler de la tension à
l'espace service sur la mastercard. Pour calmer ton directeur tu peux également lui mettre sous
les yeux l'article de "60 millions de consomateur" sur la mastercard casino.
bise
REDEMANDE Sylvie Lauvergeon
J'ai entendu parler du cap prévention, mais l'espace service n'intéresse pas.
Je vais aller voir sur le site CGT.
Je te tiendrais au courant de la suite.
REPONSE DE dominique giovannangeli
Cap prévention est une démarche qui passe par l'écoute des salariés pour lister les
problèmes liés aux risques professionnels.
Tu aurais du être auditionné car tous les salariés doivent l'être.
Il y a 2 parties de l'écoute:
-la première concerne le matériel, l'organisation du travail,le management......
-La 2éme partie concerne les risques spychosociaux
Information de dominique et akim
Mail d'information sur l'entretien des élus en complément
de l'évaluation annuelle
Site internet: WWW.CGTGROUPECASINO.COM
Salut à tous les camarades, L'accord du 30 juin 2009 parle
de l'évolution de carrière des élus.
Suite à cet accord, Casino a conçu une fiche d'analyse qui
doit être remise à chaque élu en même temps que sa fiche
de préparation à l'entretien annuel d'évaluation.
Cette fiche est à remplir par l'élu concerné et lui seul. Les
chefs n'ont aucun jugement, aucune remarque à porter sur
cette fiche. Vous devez demander à l'insérer avec votre
entretien annuel, informatiquement (seul le papier vous est
donné, il vous faut réclamer pour le mettre sur
ordinateur). Vous demandez ensuite qu'il vous soit remis
une copie en même temps que celle de votre entretien
d'évaluation. Cette fiche sert bien sur à dénoncer toute
discrimination et à faire valoir tout ce que vos mandats
vous apportent comme connaissances.
A vos crayons !!!
Vous pouvez le regarder sur l'accord du dialogue social à
partir de la page 16.
Attention à la question en page 2 sur la validation des
expériences acquise au titre de vos mandats par une
validation en VAE (Validation des Acquis d'Expérience) :
voici une (réponse possible des camarades de géant cité 2 )
A Défaut d'information précise sur la façon dans le groupe
compte articuler cette formation ( société, nombres
d'heures , contenu etc..) nous ne pouvant répondre à cette
question. Les document son joint en format PDF
Question de PARE Guillaume
Salut,
Le temps consacré à l'exercice syndical est-il à calculer par le salarié lui-même
ou
la direction a-t-elle déjà ces chiffres ?
Dans tous les cas, cela inclue-t-il les heures de délégation, de réunion, les
déplacements pour s'y rendre
(notamment pour les négos ou autres sur St Etienne) et la formation syndicale ?
Merci d'avance pour les réponses que vous pourrez m'apporter.
Réponse de GIOVANNANGELI Dominique
Lorsque tu parles de la page 2, précise que c'est dans les volet sur l'entretien des
élus. Car on pourrait croire que c'est dans que c'est dans l'accord du 30 juin 2009 car
tu le cite avant.
Concernant la fiche d'entretien N° 2 des élus, il s'agit d'un "échange" entre le manager
et l'élu comme pour le salarié sur l'entretien général. l'employeur ou le manager peut
donner son avis comme il peut donner son avis sur l'entretien général.
C'est dans la page 3 que le salarié fait un commentaire sur cet echange.
Tu remarquera que les emplacements de parole sont réduits, rien ne nous empêche de
"déborder" ou d'écrire au verso. C'est ce que j'ai fait, tellement j'avais des choses à dire.
Du moment que cet entretien aurais du commencer en 2010 suite à l'accord 2009, de ce
que j'ai vécu j'en ai mis pour les 2 ans (2010/2011)
On peut toujours contester les propos du manager ou du directeur par courrier. De
toute façon, il faut, a mon avis, envoyer une copie de cet entretien et même de l'autre (le
général) à l'inspection du travail et au médecin du travail (a cité 2 c'est ce que nous
allons faire dés qu'ils seront tous terminés)
Concernant l'entretien de prise de mandat ou de fin de mandat, dans l'accord il est écrit
que cet entretien se fait à la demande de l'élu ou de son directeur et ce en présence du
RRH je pense que l'élu qui souhaite cet entretien doit imposer la présence de son
délégué syndical ou d'un autre élu. Faut-il oui ou non accepter cet entretien, pourquoi
pas, mais attentien a ce que cela ne troune pas au piége.
Dans le cas ou il y serait défini une organisation du travail, demander un délai de
réflextion d'un mois pour l'analyser. En aucun cas le potionnement des heures de
délégations ne peut être figé.
Concernant la demande de guillaume, je ne comprends pas bien ce qu'il entend par le
temps consacré à l'exercise syndical. S'il s'agit des heures de délégation, ces derniéres
sont fixées par la législation sauf accord plus favorable. Pour exemple à géant cité 2,
voici notre temps:
C.E : 25 h / mois
D.P: 15h / mois
CHSCT: 5h/ mois puisque notre éffectif dépasse 99 salariés (le temps passé à l'étude de
poste, les enquête AT/MP n'entre pas dans les heures de délégation). Actuellement nous
avons un effectif de 106 salarié. Si par "malheur" nous descendons a moins 99 salariés
nous n'aurions plus que 2 h par mois. On se rattrapera sur le temps a passer sur les
enquêtes et crois moi on en trouvera des sujets d'enquête. De plus nous auron toujours
la possibilité de nous faire mandaté par le C.E pour un motif ou un autre. A ce moment
là nous aurons l'extention des hueres de délégation qui nous conviendra.
Question de PARE Guillaume
Salut Dominique,
>> Je faisais référence à la 1ère page de l'annexe à l'entretien. Il
y a l'identification du salarié (nom, prénom...),
puis les mandats et enfin le " temps consacré à l'exercice syndical
".
Je pense qu'en plus de nos heures de délégation, il faut y intégrer
le temps de réunion (plus le déplacement, notamment pour le CCE
ou les négos) et la formation syndicale. Tout cela est en effet du
temps consacré à l'exercice syndical.
Avantages : on répond sincèrement à la VRAIE question posée et
surtout nous allons revendiquer des dispositions de
reconnaissance de l'activité syndicale, il faut donc y intégrer
toutes les formes que celle-ci peut prendre.
> Inconvénients : on fournit à la direction des chiffres précis qu'ils
nous n'ont certainement pas calculés et qu'ils utiliseront contre
nous pour dire qu'on n'est jamais " au boulot ". Mais de toute
façon, même sans chiffre précis on y a déjà droit
Voila, j'espère avoir été plus clair. Merci d'avance de me donner
ton avis.
Réponse de GIOVANNANGELI Dominique
je te renvois mon échange de mail avec guillaume. En effet son avis est trés pertinent,
il nous faut que nous indiquions en plus des heures de délégation:
le temps passé aux réunions mensuelles /trimestrielles ou extraordinaire DP CE CHSCT
(même si nous ne pouvons quantifier ce temps en heures précisément) et y ajouter le
temps de déplacement quand les réunions sont en dehors de nos horaires de travail.
Même choses pour ceux qui participent aux réunions CCE, commissions ou négociations
(groupe, branche.................)
Il faut également compter les 12 ou 18 jours de droit à la formation syndicale
il faut également compter le temps pour les instances exterieures: prud'homme, conseillé
du salarié (15h par mois), CAF, SIST ..........
Demande de Evelyne DUPRE
coucou 1 petite précision lorsque la journée est de 8h d affilée pour le repas pris a la
maison le 12h30 20h30 ou 12h45 20h45 est ce réglementaire?ne doit t on pas commencer
a 13h?
Réponse de GIOVANNANGELI Dominique
Accord groupe du 19 décembre 1996, page A2
Les horaires du personnel doivent être établis de telle maniére que les membres du
personnel puissent, s'ils le désirent prendre un des deux repas principaux chez eux, sauf
cas particulier de recours à des heures supplémentaires.
Sont réputés ne pas avoir la possibilité de prendre leur repas à leur domicile, les
personnes dont l'horaire prévoit leur présence au travail au cours de la totalité des deux
plages horaires suivantes:
12h à 14h et 18h à 20h30.
Dans le cas de la copine qui pose la question, son droit à un repas chez elle n'est pas
respecté puisqu'elle est en poste de travail une partie de ces deux plages horaires même
si cette partie est de 15mn.
Rappel, pour prétendre à cette disposition de l'accord groupe (pouvoir prendre un des
deux repas chez soi) il faut en faire la demande écrite.
je voudrais ajouter une précision à mon précédent mail sur ce sujet.
L'accord précise que les plages horaires de 12h-14h et 18h30-20h30 doivent être
positionnées sur leur totalité au poste du travail pour être réputé ne pas donner la
possibilité de prendre un repas chez soi.
Il arrive donc ce que nous dit la collègue qu'à 15/30mn prés les managers considèrent
respecter l'accord groupe.
A cela nous répondons (à Géant Cité 2) : ok faites nous un plan de prévention sur les
rythmes biologiques (digestion...) pour justifier de ne pas donner une de ces 2 plages
horaires dans sa totalité afin que les salariés soient dans de bonnes conditions de travail.
Cela s'arrange un moment mais nous devons continuellement en reparler. Cette année
nous mettrons ce risque sur le DUERP.
De même que lorsque casino écrit dans son accord que lors de tout arrêt de travail d'une
durée supérieure à une heure, le salarié est supposé avoir regagné son domicile. Il
s'avère qu'en fonction des distances kilométrique le salarié ne se repose pas vraiment
lors d'un coupé. Nous avons donc demandé que les coupé soient organisé au cas par cas
en accord avec les salariés lors de la mise en place de la journée de 8h. Actuellement
nous attendons de voir les améliorations qui se mettent en place.
Réponse de PARE Guillaume
Nos accords prévoient en l'article 2-1.6 que : " les horaires du personnel
doivent être établis de telle manière que les membres du personnel
puissent, s'ils le désirent, prendre un des deux repas principaux chez eux,
sauf cas particulier de recours à des heures supplémentaires. Sont réputés
ne pas avoir la possibilité de prendre leur repas à leur domicile, les
personnes dont l'horaire prévoir leur présence au travail au cours de la
totalité des deux plages horaires suivantes : 12h à 14h et 18h30 à 20h30"
En clair, ils peuvent te faire faire 12h30 -> 20h30. A une demi heure près,
je pense que les élus peuvent faire valoir le bon sens, mais il n'y a pas
d'obligation.
Demande de MACE Pascal
Je voudrais avoir des infos sur une employée qui est en mi-temps thérapeutique (15h) Lorsqu'il y a un
jour férié. Combien d'heures dans la semaine doit elle faire?
J'ai fait la demande de renseignement complémentaire auprès de pascal par téléphone le 11/04/2012 à
20h10
Réponse de PARE Guillaume
Difficile de répondre sans avoir toutes les infos, mais logiquement c'est
le nombre d'heure qui devait être fait sur la journée qui est retiré du
temps hebdomadaire.
Réponse de PASTOR Jean
Ce n'est pas dans les accord, mais dans les usages de casino (Habitude), les personnes en
mi-temps thérapeutique ne travail pas le dimanche et jour férié.
Réponse de BAL Fabienne
sa base étant de 30h, elle devrait faire 6h par jour soit 24h normalement, en mi-temps
elle n'en fait plus que 12 avec un jour férié.
Demande de DA SILVA Manuella:
Aujourd’hui je suis en arrêt de travail depuis le 15 octobre 2011 jusqu’au 10
avril 2012 je vais être encore prolongée car mon médecin me dit que je ne suis
pas en état de reprendre le travail donc arrêt de plus de 6 mois.J’ai rendez
vous le 29mars avec la médecine du travail pour monter un dossier
handicap.Je vais te donner des détails sur ma maladie,j ai une maladie rénale
qui s appelle une néphropathie à IgA « Maladie de berger,inflammation des
reins. »
C’est une maladie reconnut comme affection de longue durée par la sécurité
sociale.Mes questions sont :
Je voulais dans un premier temps savoir si je suis arrêté de + de 6 mois si je
suis bien complétée par la complémentaire AG2R?
J’ai l’intention de monter un dossier d’handicap est ce que CASINO est obligé
de me recycler ?
S ‘ils ne peuvent pas ,est –ce-qu’ils peuvent me licencier ?
Si on est licencié pour inaptitude de combien est le montant ?
En sachant que j’ai 20 ans d’ancienneté dans le groupe Casino.Qu’est-ce-que
vous me conseillez,le plus interressant pour moi ?
Si entre temps la sécu me met en invalidité catégorie 1 ou 2 les conséquences
sur mon travail et mon avenir professionnel ?Est-ce-que en catégorie 2 AG2R
me compète et de combien ?
Une chose que j’ai oubliée de te dire sur ma maladie c’est une maladie
évolutive le néphro me dit qu’il faudrait peut être envisager un traitement
d’immunosupresseur et il a commencer a me parler pour plus tard une dialyse
et après peut être une greffe de reins.
Réponse de PASTOR Jean
Bonjour Manuella, j’espère que tu vas mieux, j'ai mis un peu de temps pour répondre à
ton mail, car je ne suis pas un specialiste du sujet mais j'ai quelques éléments de
réponse.
Je voulais dans un premier temps savoir si je suis arrêté de + de 6 mois si je suis bien
complétée par la complémentaire AG2R?
Non, c'est toujours l'employeur qui te complète pendant une période de 360 jours.
J’ai l’intention de monter un dossier handicap est ce que CASINO est obligé de me
recycler ?
Dans un premier temps, c'est la médecine du travail qui va décider de ton cas, s'il décide
qu'un reclassement est à envisager alors l'entreprise devra te proposer des postes allégés
(station, accueil etc) si tu refuses les différents postes alors ils te licencieront.
S ‘ils ne peuvent pas , est –ce-qu’ils peuvent me licencier ?
Oui après deux refus de ta part ils vont te licencier.
Si on est licencié pour inaptitude de combien est le montant ?
En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié licencié a droit aux indemnités
suivantes :
•
indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de
congés payés. À noter : le préavis, bien que non exécuté, est pris en compte pour le
calcul de l'indemnité de licenciement.
•
Employés et ouvriers : 75 % du salaire de référence mensuel auquel s'ajoute une
majoration
de 25 % de ce salaire de référence mensuel par année de présence
supplémentaire sans que l'indemnité puisse excéder 6 fois le salaire de
référence mensuel.
Dispositions communes. Elle est majorée dans deux hypothèses :
- Membres du personnel âgés de 45 ans ou plus au moment du
licenciement : 20 %
- Membres du personnel ayant des enfants à charge (suivant les règles
applicables en matière de Sécurité Sociale) : 10 % par enfant à charge.
Le salaire de référence mensuel est égal à la rémunération mensuelle plus 1/12e de la
prime annuelle plus les indemnités de fonction.
•
•
Si entre temps la sécu me met en invalidité catégorie 1 ou 2 les conséquences sur mon
travail et mon avenir professionnel ? Est-ce-que en catégorie 2 AG2R me compète et de
combien ?
selon la catégorie ou la sécurité sociale va vous classer (invalidité permanente), il y aura
des conséquences sur votre travail.
En invalidité permanente catégorie 1 vous pouvez travailler, en catégorie 2 et 3 vous ne
pouvez plus travailler. Les AG2R vous donnent une rente de 27,5% pour la catégorie 1
et 2, le cumul des diverses sommes ne peuvent dépasser votre dernier salaire.
J’espère avoir été claire dans mes explications. Si vous avez des demandes vous pouvez
toujours me joindre.
Cordialement.
Demande de BELBEZE JULIETTE
Je suis en invalidité suite à un accident de travail du 06/07/2006.
Titulaire d'une pension invalidité CAT.
1 versée par la CPAM du Lot et Garonne (montant : 294.26 euros mensuels).
L'Ag2r refuse de compenser ma pension invalidité à hauteur de 66%.
Je souhaite à joindre un délégué syndical.
Je suis dans un état dépressif sévère.
Réponse de
Toujours dans l'attente de réponse
Demande deNICOLAS Nathalie
Suite aux NAO, les salariés notament de l'alimentaire ne sont pas d'accord et en
colère avec la journée de 8 h, puisque ils vont avoir plus de coupures. La question qu'on
me pose si le salarié est d'accord peut il resté sur des journées de 9 h.
Pouvez vous me dire dans vos magasin si les employées de la gestion ont des coupures.
Réponse de Pastor jean
Bonsoir Nathalie, j'espere que tu te portes bien, concernant ta question, il faut
que tu regardes l'accord salariale 2012 et dans son article 1, il est indiqué je
cite :
"L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait
remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans certains
établissements" donc tu peux te servir de ça pour ne pas appliquer la journée
de 8h, de plus la tendance actuelle des géants est de différer l'ouverture du
Personnel de 5h à 6h qui a pour conséquence de reculer la plage horaire des
Salariés. L'explication couramment donnée aux Comités d'entreprise, pour
appliquer cette mesure est l'économie au niveau de l’électricité et du
gardiennage. Pour ta deuxième question, je vais me renseigner auprès de
plusieurs Délégués de magasins pour voir comment cela se passe pour la
gestion, pour ma part dans mon magasin elles coupent, je te donne plus de
détails dans mon prochain mail.
Réponse de GIOVANNANGELI Dominique
Il y a actuellement un débat sur la journée de 8h et des conséquences que cela
aura sur les conditions de travail des salariés. Dés lors qu'il s'agit d'une
modification importante dans l'organisation du travail le CHSCT doit être
informé des planning horaires qui seront établits. Nous avons demandé une
réunion extraordinaire pour donner un avis.
Demande de PAGANELLI Chantal:
Peux-tu transmettre ce mail au pôle juridique pour leur demander leur avis :
une employée du magasin a reçu cette lettre recommandée pour un entretien pouvant aller jusqu'au
licenciement. Le patron l'a reçu (seule) en lui signifiant qu'elle allait recevoir une lettre recommandée
pour un entretien et qu'elle devait réfléchir à ce qu'elle avait fait qui pouvait porter préjudice à
l'entreprise et il lui aurait dit que la chose avait été vue grâce aux caméras.
Cette employée travaille au SV à l'accueil du magasin.
Étant actuellement en arrêt maladie, je ne pourrai pas l'accompagner mais une collègue le fera.
Ce que nous voudrions savoir, c'est si elle doit dire quelque chose car, d'après elle, elle ne voit pas très
bien ce qu'on lui reproche. La fille qui va l'accompagner doit-elle demander le visionnage de la cassette
vidéo, et peut-il légalement lui reprocher une faute avec ce moyen là.
Merci de bien vouloir me répondre afin que nous sachions quelle attitude adoptée.
Je te joins la lettre qu'elle a reçue.
Document en téléchargement:
lettre Sandrine 001.jpg
Réponse de GIOVANNANGELI Dominique
La convocation est réglementaire. L'employeur aurait effectivement pu lui dire
pourquoi il la convoqué mais il n'en a pas l'obligaton puis qu'il l'a convoque à un
entretien "préalable". L'employée aurait pu insister pour lui demandé la raison.
Au cours de l'entretien l'employeur a l'obligation de montrer les documents sur lesquels
appui sa convocation (la video a l'occurence).
l'assistant du salarié peut effectivement demandé a voir la vidéo avant l'entretien mais
l'employeur n'a pas l'obligation de la faire. L'assistant peut insister en indiquant que
cela permettrai d'éviter une convocation inutile avec les conséquence que cela a sur la
santé mentale du salarié (risque d'accident du travail le jour de l'entretien a cause du
stress).
Demandez à l'employée d'essayer de se rappeller ce qu'elle a pu faire pour se trouver
dans cette situation (tâche à réalisées et comment elle les a réalisée -enregistrement des
produits, inversion qui a conduit a un litige client)
La question que l'on peut se posée est l'utilisation de la vidéo (avait on un doute sur
l'intégrité de l'employée, la video a t elle capter une situation qui aprés analyse s'avere
être contraire au procédure......)
voir aussi si la mise en place de la vidéo surveillance a fait l'objet d'une consultation
préalable du CE dans le cas contraire un entretien préalable qui s'appui sur la video
n'est pas légitime.
Dés la fin de l'entretien, envoyez de suite les explications motivées de l'employée afin de
faire pression sur la décision que l'employeur envisage de prendre.
Réponse DE GUERRERO Bruno:
Je conseille a la salarié de contester les faits
La personne qui l assistera devra informé l employeur de la bonne reputation de la
salarié
Le moyen de preuve est il legal? CE informé pour les cameras etc....
Au geant de Beziers, un salarié avait ete licencié pour vol. Il avait reconnu les faits par
ecrits
Il a gagné aux prud'hommes car les moyens de preuves contre lui n etaient pas legaux
Le surveillant qui l a intercepté ne l avait pas informé qu il pouvait etre assisté d'un
autre salarié no de sa possibilité de s opposer a la fouille par le surveillan